परिवीक्षा में विफल रहने पर बर्खास्त किया गया। परीक्षण अवधि के दौरान संभावित बर्खास्तगी के कारण

आपको चाहिये होगा

• - श्रम अनुबंध;
• - बर्खास्तगी की सूचना;
• - लिखित साक्ष्य;
• - इनकार करने का कार्य;
• - बर्खास्तगी की सूचना;
• - रोजगार इतिहासकर्मचारी;
• - कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड।

अनुदेश

आरंभ करने के लिए, कर्मचारी से बात करने का प्रयास करें और पता करें कि वह अपना काम क्यों नहीं कर रहा है। यदि कर्तव्यों को पूरा न करने का कोई कारण नहीं है, और वह इस तरह के व्यवहार के लिए उचित स्पष्टीकरण नहीं दे सकता है, तो उसे अपने अनुरोध पर या दोनों पक्षों के समझौते से जल्दी समाप्ति के लिए मुआवजे के भुगतान के साथ पेश करें। रोजगार समझोता. विचार करें कि मुआवजा इस तथ्य के लिए है कि एक विशेषज्ञ के चयन के चरण में वे एक ऐसे कर्मचारी पर विचार नहीं कर सकते जो काम करने के लिए तैयार नहीं था।

यदि यह विधि आपके लिए अस्वीकार्य है, या नवागंतुक इस तरह के प्रस्ताव से सहमत नहीं है, तो कर्मचारी की जल्दी बर्खास्तगी के कारणों के भविष्य के औचित्य के लिए सबूत इकट्ठा करना शुरू करें। इस कार्यकर्ता को लिखित आदेश और कार्य दें समय सीमाउनके कार्यान्वयन और किए गए कार्य पर एक लिखित रिपोर्ट की आवश्यकता के साथ। सभी आदेशों के निष्पादन को नियंत्रित करें।

जब आप मानते हैं कि समय पर खारिज करने के लिए पर्याप्त ठोस तर्क हैं, तो परीक्षण अवधि के दौरान असंतोषजनक प्रदर्शन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की लिखित सूचना तैयार करें। कृपया नोटिस में समाप्ति के सभी वैध कारणों को शामिल करें। दस्तावेज़ संचलन के नियमों के अनुसार अधिसूचना पंजीकृत करें। बर्खास्तगी के दिन से तीन दिन पहले, कर्मचारी को उसकी रसीद की रसीद लेते हुए एक नोटिस दें। कर्मचारी अधिसूचना को पढ़ने से इंकार कर सकता है, फिर अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार कर सकता है और इनकार करने पर उपस्थित कर्मचारियों के साथ हस्ताक्षर कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करना। बर्खास्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश लाने का प्रयास करें। यदि बर्खास्त व्यक्ति दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश में इस बारे में उचित प्रविष्टि करें।

के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें श्रम कोड, कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम के असंतोषजनक परिणाम के कारण नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। ऐसी स्थिति में, विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, और बर्खास्तगी प्राथमिक निकाय (ट्रेड यूनियन) की राय को ध्यान में रखे बिना होती है। कर्मचारी कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर करता है। यदि कोई कर्मचारी किसी कार्यपुस्तिका को प्राप्त करने से इंकार करता है या उसके लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे एक कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में एक पंजीकृत नोटिस तैयार करें और भेजें। यदि आप एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करते हैं, तो एक अधिनियम तैयार करें।

काम हमारे जीवन का एकमात्र हिस्सा नहीं है। ऐसा होता है कि मनचाहा पद पाने के लिए समय न मिलने पर पारिवारिक कारणों से छोड़ना पड़ता है। एक और बात भी संभव है: एक व्यक्ति को सबसे उपयुक्त कर्तव्यों का पालन करने के लिए मजबूर नहीं किया गया था, जब अचानक एक सपना नौकरी बदल गई। इन और इसी तरह के मामलों में, कई सवाल उठते हैं: "कैसे छोड़ें", "आप किस भुगतान के लिए अर्हता प्राप्त कर सकते हैं?", "क्या कर्मचारी दो सप्ताह या किसी अन्य अवधि के लिए काम करने के लिए बाध्य है?"।

एक कर्मचारी को संगठन के कर्मचारियों में शामिल किया जाता है यदि:

• रोजगार अनुबंध तैयार और हस्ताक्षरित है;
• कार्य पुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाया गया था;
• इस अवसर पर, एक आदेश जारी किया गया था, जिसकी सामग्री के साथ किराए के व्यक्ति को हस्ताक्षर के तहत परिचित किया गया था।

रोजगार का कानूनी तथ्य (चाहे परिवीक्षाधीन अवधि के साथ या बिना) जल्दी से उद्यम से आगे निकल जाता है। सामाजिक बीमा कोष और रोजगार प्रोत्साहन एजेंसियों को इसके बारे में सूचित किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सार्वजनिक रूप से शुरू किए गए कानूनी संबंध आधिकारिक समाप्ति के अधीन हैं।

और इसके विपरीत - यदि कागजात तैयार नहीं किए गए थे, लेकिन एक मौखिक समझौता था, तो आप औपचारिकताओं के बिना कर सकते हैं। आईपी ​​और छोटी फर्मेंअक्सर प्रारंभिक अवस्था में औपचारिकता से बचें। कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 स्थापित करते हैं कि:

• उस क्षण से जब किसी व्यक्ति को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, वह नियोजित होता है;
• एक लिखित रोजगार अनुबंध तीन कार्य दिवसों के भीतर संपन्न होना चाहिए;
• यदि कोई व्यक्ति पहले से ही काम कर रहा है, तो इस शर्त के साथ अनुबंध तैयार करना असंभव है प्रविक्षा अवधी.

इस लेख का उद्देश्य कार्यकर्ता के अधिकारों की रक्षा करना है। अपनी मर्जी से नियोक्ता अपंजीकृत मजदूरी का उपयोग करने के तथ्य को नहीं पहचानता है। इसलिए, अपने विवेक से काम कर सकते हैं:

• बस छोड़ दो (स्पष्टीकरण के साथ या बिना);
• श्रम संबंधों के उचित पंजीकरण और मजदूरी के भुगतान की मांग करना;
• काम के वास्तविक घंटों के लिए मुआवजे की मांग।

परीक्षण के दौरान बर्खास्तगी के सामान्य बिंदु

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70, आपसी समझौते से, परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर एक शर्त के रोजगार अनुबंध में शामिल करने की अनुमति देता है। इस मामले पर मौखिक समझौतों की अनुमति नहीं है। यदि अनुबंध में परीक्षण के लिए स्पष्ट रूप से प्रदान नहीं किया गया है, तो कर्मचारी को इसके बिना स्वीकार किया जाता है।

परीक्षण अवधि के लिए डिज़ाइन किया गया है:

• नियोक्ता यह सत्यापित कर सकता है कि कर्मचारी की उम्मीदवारी आवश्यकताओं को पूरा करती है;
• आवेदक के पास यह सुनिश्चित करने का अवसर था कि कर्तव्यों की स्थापित सीमा उसकी शक्ति के भीतर है, उसे टीम के साथ मिल जाएगा और काम करने की स्थिति उसकी जरूरतों को पूरा करेगी।

यदि उनमें से कोई भी विपरीत निष्कर्ष पर आता है, तो सहयोग को रोकने के लिए परिवीक्षा अवधि के अंत तक प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, यह काफी लंबा हो सकता है:

• तीन महीने तक (सामान्य नियम);
• छह तक - निदेशकों, संस्थानों के प्रतिनियुक्ति, साथ ही साथ उनके अलग-अलग डिवीजनों के लिए;
• दो सप्ताह तक - 2 से 6 महीने की अवधि के लिए अनुबंध का समापन करते समय।

परीक्षण अवधि विस्तार के अधीन है यदि यह बीमार छुट्टी, छुट्टी आदि के साथ मेल खाता है।

यह सवाल कि क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है, स्पष्ट रूप से एक सकारात्मक उत्तर का सुझाव देता है। नियोजित छंटनी के बारे में व्यक्तिगत उद्यमीया संस्था का प्रशासन इस घटना से कम से कम तीन दिन पहले हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, जो उसे परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं होने के रूप में पहचानने के आधार का संकेत देता है। इस मामले में, समाप्ति श्रम अनुबंधह ाेती है:

• ट्रेड यूनियन निकाय की स्थिति को ध्यान में रखे बिना;
• विच्छेद वेतन के बिना।

इस अवसर पर अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन:

• कर्मचारी के साथ पूरा भुगतान किया जाता है;
• उसे बर्खास्तगी के कारण और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 1 के संदर्भ के रूप में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के रिकॉर्ड के साथ एक श्रम प्रमाण पत्र दिया जाता है।

स्वाभाविक रूप से, यह तथ्य आगे रोजगार में योगदान नहीं देगा। यदि बर्खास्तगी के लिए आधार हैं, तो उसके कारणों के शब्दों को अधिक अनुकूल लोगों में बदलने के लिए सहमत होना उचित है (उदाहरण के लिए, "अपनी मर्जी से")। ऐसा करने के लिए, आप व्यक्तिगत अनुरोध या मुकदमे की धमकी का उपयोग कर सकते हैं। आपको जल्दी से आवेदन करने की आवश्यकता है - जब तक श्रम भर नहीं जाता है, और जानकारी नियंत्रण संरचनाओं में नहीं जाती है। अपने आप में, आसन्न बर्खास्तगी की सूचना और आदेश कंपनी के आंतरिक दस्तावेज हैं, जिन्हें बिना किसी समस्या के फिर से लिखा जा सकता है।

यदि किसी व्यक्ति को दूर के कारणों से परिवीक्षा पर निकाल दिया गया था, तो यह मुकदमा करने योग्य है। दावादो चीजों की तरह लग सकता है:

• श्रम संबंधों की बहाली पर;
• बर्खास्तगी के कारणों को बदलने के बारे में।

एक अनुचित परीक्षा परिणाम की पुष्टि नियोक्ता द्वारा अकाट्य साक्ष्य के साथ की जानी चाहिए। अन्यथा, दावा संतुष्टि के अधीन है। यह संभावना नहीं है कि कर्मचारी आगे सहयोग पर भरोसा कर रहा है, हालांकि, अगर बर्खास्तगी के क्षण से और अदालत के आदेश तक उसने आधिकारिक तौर पर काम नहीं किया, तो उसे भुगतान किया जाएगा वेतनदौरान मजबूर डाउनटाइम. परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी पूरी तरह से नियमों से आच्छादित है श्रम कानूनदंड सहित। कला में निर्दिष्ट सामान्य आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। श्रम संहिता की 81 अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर चोरी आदि के लिए।

परिवीक्षा के दौरान इस्तीफे का पत्र

रूसी संघ का श्रम संहिता कार्यकर्ता के हितों की रक्षा करने की रेखा का पालन करता है: कमजोर पक्षश्रम संबंध। नियोक्ता के विपरीत, जिसे बर्खास्तगी को प्रेरित करना चाहिए, कर्मचारी को ऐसा करने की आवश्यकता नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ना चाहता है, तो उसके लिए किसी भी रूप में आवेदन के साथ व्यक्तिगत उद्यमी या संस्था के प्रशासन को सूचित करना पर्याप्त है। यह अग्रिम में किया जाना चाहिए - नियोजित प्रस्थान से तीन दिन पहले।

ऐसा होता है कि नेता इस तरह के बयान पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देते हैं। जोर देने का कोई मतलब नहीं है। यदि हम एक बड़े संस्थान के बारे में बात कर रहे हैं जहां कार्यालय भौतिक रूप से निदेशालय से अलग है, तो यह समझ में आता है कि भरे हुए आवेदन को कॉपी करके रिसेप्शन पर ले जाएं। मूल दें, और प्रति को स्वीकृति का चिह्न लगाने के लिए कहें। इसमें शामिल है:

• संस्था का "कोने" टिकट;
• आज की तारीख;
• इसे प्राप्त करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, पद, हस्ताक्षर।

आधिकारिक दस्तावेज दाखिल करने की यह मानक प्रक्रिया है। अधिकांश मामलों में, सचिव प्रबंधक से ऐसा करने की अनुमति नहीं मांगते हैं। पंजीकरण का दिन नियोजित बर्खास्तगी की सूचना की तारीख है। यदि आवेदन का पंजीकरण विफल हो गया है, तो आप इसे कूरियर या मेल द्वारा भेज सकते हैं। आप एक अनुशंसित पत्र के रूप में या एक सूची के साथ एक मूल्यवान एक का उपयोग करके भेजने के तथ्य को साबित कर सकते हैं।

समय सीमा और प्रसंस्करण

एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी सामान्य नियमदो सप्ताह का काम शामिल है। कला। श्रम संहिता के 71 परीक्षण अवधि के दौरान इस अवधि को तीन कैलेंडर दिनों तक छोटा कर देते हैं। गणना करते समय, उनमें से पहला दिन उस दिन माना जाता है जिस दिन संगठन को कर्मचारी का आवेदन प्राप्त हुआ (व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा)। यदि अंतिम कार्य दिवस गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो आप अगले कार्य दिवस को छोड़ सकते हैं।

बिना काम किए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की परिस्थितियाँ

काम करना अनिवार्य रूप से निर्धारित नहीं है। यदि नियोक्ता को इसमें कोई दिलचस्पी नहीं है, तो वह पहले कर्मचारी को रिहा कर सकता है। उत्तरार्द्ध को ऐसी परिस्थितियों में आवेदन दाखिल करने के दिन उसे खारिज करने की मांग करने का अधिकार है (यदि दस्तावेजी सबूत हैं):

• पति या पत्नी को दूसरे शहर में काम करने के लिए भेजा जाता है;
• एक बीमारी जो कुछ श्रम कार्यों के प्रदर्शन को रोकती है, की पहचान की गई है;
• समूह I के विकलांग व्यक्ति या परिवार के बीमार सदस्य के लिए देखभाल की आवश्यकता है;
• नियुक्ति प्रतिस्पर्धी आधार पर की गई थी;
• पूर्णकालिक शिक्षा में नामांकन;
• सेवानिवृत्ति;
• कर्मचारी एक पेंशनभोगी है या; गर्भवती महिला या 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली मां; तीन या अधिक बच्चों को लाता है।

अन्य बारीकियां

मैं अपनी परिवीक्षा अवधि के अंत में अपनी नौकरी कैसे छोड़ सकता हूँ? इस अवधि के अंतिम दिन आप बिना काम किए नौकरी छोड़ सकते हैं। यदि अगले दिन कर्मचारी ने काम शुरू किया, तो उसे स्थायी आधार पर नियोजित माना जाता है। इसके अलावा, वसीयत में बर्खास्तगी सामान्य मोड में होगी, यानी दो सप्ताह के काम के साथ।

परिवीक्षाधीन रोजगार एक सामान्य प्रथा है जो सृजित करती है आरामदायक स्थितियांआवेदक की क्षमता का आकलन करने के लिए। बदले में, कर्मचारी को एक नई जगह का निरीक्षण करने और यह समझने का अवसर मिलता है कि क्या इस कंपनी में कोई पद उसके लिए उपयुक्त है। सत्यापन अवधि को एक सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया द्वारा अलग किया जाता है, बिना अनावश्यक औपचारिकताओं और लंबे समय तक काम करने के। उसी समय, एक नए कर्मचारी के अधिकारों को कानून द्वारा उसी सीमा तक संरक्षित किया जाता है जैसे स्थायी आधार पर काम करते समय।

परिवीक्षाधीन अवधि क्यों है?

कर्मचारियों को उनके फिर से शुरू और एक सफल साक्षात्कार के आधार पर काम पर रखा जाता है। हालाँकि, उसके काम की गुणवत्ता को केवल प्रदान की गई जानकारी के आधार पर नहीं आंका जा सकता है। एक नया कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम नहीं हो सकता है। कर्मचारियों की क्षमता का परीक्षण करने के लिए, टीसी (रूस) एक परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व के लिए प्रदान करता है - एक ऐसी अवधि जिसके दौरान अधिकारी किसी कर्मचारी के कौशल का मूल्यांकन कर सकते हैं, और वह यह तय कर सकता है कि एक नए स्थान पर रहना है या नहीं।

यह चरण वैकल्पिक है और दोनों पक्षों की सहमति से ही स्थापित किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि शुरू करने के लिए, रोजगार अनुबंध में संबंधित खंड को शामिल करना आवश्यक है। यह सत्यापन अवधि के दौरान वहां भी इंगित किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार होती है, इस बात की परवाह किए बिना कि कौन सा पक्ष समाप्ति का आरंभकर्ता था श्रम समझौता.

सत्यापन चरण में कितना समय लगता है?

परीक्षण अवधि की अवधि नियोक्ताओं द्वारा निर्धारित की जाती है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रह सकती है। उन पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए लंबी अवधि प्रदान की जाती है जिनकी आवश्यकता होती है ऊँचा स्तरयोग्यता - प्रबंधन टीम। यह छह महीने तक हो सकता है।

श्रम संहिता (रूस) के अनुसार, निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि शुरू नहीं की गई है:

• अवयस्क;
• गर्भवती महिला;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली मां;
• उच्च के स्नातक शिक्षण संस्थानपहली बार प्रासंगिक डिग्री प्राप्त करने के बाद एक वर्ष के बाद अपनी विशेषता में पद प्राप्त करने की इच्छा रखने वाले;
• कर्मचारी जिनकी कार्य अवधि दो महीने से अधिक नहीं है;
• विशेषज्ञ जो उद्यम की सीमाओं के भीतर या दूसरे स्थान पर एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित होते हैं कार्यस्थलनियोक्ताओं के समझौते से।

परीक्षण चरण की अवधि को बढ़ाया नहीं जा सकता है। यदि यह एक छोटी अवधि (दो से छह महीने तक) के लिए समाप्त होता है, तो सत्यापन अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

अपंजीकृत श्रमिक

कंपनियां अक्सर आधिकारिक पंजीकरण के बिना कर्मचारियों को स्वीकार करती हैं। ऐसे मामलों में, अनुबंध तैयार नहीं किया जाता है, और कार्य पुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि नहीं छोड़ी जाती है। राज्य निकायऐसे व्यक्ति की गतिविधियों के बारे में अधिसूचित नहीं किया गया है, और इसलिए, उसके काम के दौरान, अधिकारी औपचारिक नियमों का पालन करने और कागजात तैयार करने के लिए बाध्य नहीं हैं। इन मामलों में, परीक्षण अवधि पर काम का उपयोग नहीं किया जाता है, बर्खास्तगी एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार होती है - बिना औपचारिक औचित्य और अनिवार्य काम बंद के।

यदि पार्टियां एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का निर्णय लेती हैं, तो व्यक्ति ने अपनी स्थिति में कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, एक परिवीक्षाधीन अवधि नहीं दी जा सकती है।

छुट्टी और बीमार छुट्टी

सत्यापन अवधि के दौरान कर्मचारियों के पास अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार होते हैं। इसलिए वे बीमार छुट्टी ले सकते हैं। एक बीमारी के दौरान परिवीक्षा पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी रूसी संघ के कानूनों द्वारा निषिद्ध है, इसलिए, नियोक्ता व्यक्ति की वापसी पर ही रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। यदि किसी नवागंतुक की अनुपस्थिति के दौरान परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, तो यह अधिकारियों को उसे बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है।

नियोक्ता केवल उन दिनों की कीमत पर सत्यापन अवधि बढ़ा सकता है, जिसके दौरान कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था। यह नियम अनिवार्य नहीं है और केवल मुखिया के अनुरोध पर मान्य है।

कर्मचारियों के पास छुट्टी लेने का भी अवसर है। हालांकि, कर्मचारी छह महीने के काम के बाद ही पूर्णकालिक आराम ले सकते हैं। इसलिए, परिवीक्षा अवधि के दौरान, उन्हें छुट्टी पर केवल कुछ दिन लेने का अधिकार है, जो काम किए गए घंटों के समानुपाती होगा।

सत्यापन अवधि के दौरान, कर्मचारी नई स्थिति का मूल्यांकन कर सकता है और समझ सकता है कि प्रस्तावित स्थिति उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। परीक्षण चरण की अवधि यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त है कि क्या व्यक्ति उसे सौंपे गए कर्तव्यों का सामना करता है, चाहे वह कार्यक्रम, टीम या काम करने की स्थिति से संतुष्ट हो। यदि कोई व्यक्ति अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो वह सत्यापन अवधि समाप्त होने से पहले किसी भी समय ऐसा कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके द्वारा तैयार किए गए आवेदन के आधार पर की जाती है। दस्तावेज़ को रोजगार समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले प्रशासन को दिया जाना चाहिए। कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी का औचित्य साबित करने की आवश्यकता नहीं है।

कागजी कार्रवाई

स्वैच्छिक देखभाल एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए प्रस्तुत की जानी चाहिए, लेकिन इसके अंत के करीब नहीं होना चाहिए। दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। आवेदन भरते समय, नियोक्ता का नाम, छोड़ने वाले कर्मचारी, लेखन की तारीख और कथित प्रस्थान (कागजात जमा करने के तीन दिन बाद से पहले नहीं) को इंगित करना आवश्यक है। बर्खास्तगी का कारण कोई भी हो सकता है - इस कंपनी में काम करना जारी रखने की अनिच्छा पहले से ही छोड़ने का एक अच्छा कारण माना जाता है।

नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी

नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है यदि वह नए कर्मचारी से असंतुष्ट है। यह सत्यापन अवधि के दौरान और इसके अंत में दोनों समय किया जा सकता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को अच्छे कारणों से उचित ठहराया जाना चाहिए, इस बात की पुष्टि की जानी चाहिए कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना करने में सक्षम नहीं है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह अदालत में अपील कर सकता है और अपने पद पर बहाल किया जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति कार्यस्थल पर नहीं लौटना चाहता है, तो उसे अदालत में बर्खास्तगी के कारण में बदलाव की मांग करने का अधिकार है, क्योंकि इससे उसके भविष्य के रोजगार पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है। इस तरह के परिणाम से बचने के लिए, नियोक्ता अक्सर अपनी मर्जी से कथित तौर पर एक बयान लिखने की पेशकश करते हैं।

अनुबंध समाप्त करने के कारण

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, के लिए ठोस औचित्य की आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक निश्चित कारण से प्रेरित है। अच्छे कारण हो सकते हैं:

• एक या अधिक अनुपस्थिति;
• नियमों का पालन न करना जो कर्मचारी को पता होना चाहिए, कानून या कॉर्पोरेट मानदंडों में निर्दिष्ट हैं;
• प्राप्त करने के बाद कर्तव्यों से बचना अनुशासनात्मक सजाआदि।

समीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार वही हैं जो सामान्य कर्मचारियों के लिए हैं। नियोक्ता रोजगार समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले या परिवीक्षा अवधि समाप्त होने की तारीख से पहले (समझौते और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार) अपने इरादों की घोषणा करने के लिए बाध्य है। उपरोक्त किसी भी कारण से बर्खास्तगी को उचित ठहराया जा सकता है। रूस के कानून में एक विस्तृत सूची पाई जा सकती है।

सत्यापन चरण में अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए सावधानीपूर्वक दस्तावेज की आवश्यकता होती है। पहले आपको बर्खास्तगी के कारणों को तैयार करने और यह जांचने की आवश्यकता है कि क्या वे रूसी संघ के कानून के अनुसार ठोस हैं।

किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के तथ्यों की पुष्टि करने के लिए, आपको उसकी लापरवाही या उल्लंघन के सबूत खोजने होंगे। इसकी पुष्टि सहकर्मियों, ग्राहकों द्वारा की जा सकती है जो उसके काम से संतुष्ट नहीं हैं, अनुपस्थिति के संबंध में रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट।

रोजगार समझौते को समाप्त करने का आधार नोटिस में इंगित किया जाना चाहिए और पत्रिका में पंजीकृत होना चाहिए। फिर कर्मचारी को बर्खास्तगी या परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले दस्तावेज़ दिया जाता है। नोटिस में निर्दिष्ट तिथि पर, नियोक्ता को संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा, इसे जर्नल में पंजीकृत करना होगा और कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करना होगा।

विच्छेद की गणना

आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता को व्यक्ति को आवश्यक पूरी राशि का भुगतान करना होगा। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए भी इन निधियों के हस्तांतरण की आवश्यकता होती है। इस मामले में कर्मचारी को जो भुगतान प्राप्त होता है, वह उन भुगतानों के बराबर होता है जो कर्मचारियों को स्थायी आधार पर स्थानांतरित किए जाते हैं। इस राशि में शामिल हैं:

• वेतन;
• बीमार छुट्टी मुआवजा;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए प्रतिपूर्ति।

प्रत्येक कर्मचारी प्रति वर्ष 28 दिनों की छुट्टी का हकदार है। हालांकि, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी को पूर्ण आराम का हकदार होने से पहले समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, मुआवजे की गणना उसके काम की अवधि के अनुपात में की जाती है। अगर कंपनी प्रदान करती है बड़ी मात्राआराम के दिन, मुआवजे की गणना करते समय उन्हें ध्यान में रखा जाता है। एक अप्रयुक्त छुट्टी के दिन के लिए, एक पूर्व कर्मचारी को उसके दैनिक वेतन के बराबर राशि मिलती है। गणना निम्न सूत्र के अनुसार होती है:

• 28 (पूरी छुट्टी के लिए दिन): 12 (वर्ष) * एन (महीने काम किया)।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने 3 महीने तक काम किया, जिसके बाद उसने नौकरी छोड़ने का फैसला किया, तो वह 7 दिनों के मुआवजे का हकदार है अप्रयुक्त छुट्टी (28: 12 * 3).

काम बंद

अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता द्वारा आवश्यक होने पर, एक सामान्य कर्मचारी को दो सप्ताह के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करना होगा। इस दौरान उन्हें रिक्त पद के लिए कोई दूसरा व्यक्ति मिल सकता है। अवधि अतिरिक्त श्रमअलग है अगर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी है। इस मामले में, प्रसंस्करण समय 3 दिन है।

यह सिद्धांत तब लागू होता है जब सत्यापन अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। यदि वरिष्ठों या कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति परिवीक्षा अवधि के अंत में होती है, तो काम बंद करना वैकल्पिक है।

एक व्यक्ति मना कर सकता है अतिरिक्त दिनऐसे मामलों में जहां वह:

• एक विकलांग व्यक्ति, एक गर्भवती महिला, एक पेंशनभोगी, तीन बच्चों की मां या 14 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• एक बीमारी है जो आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करती है;
• विकलांग या बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करना;
• पूर्णकालिक शिक्षा में नामांकित किया गया था;
• सेवानिवृत्त, आदि

यदि किसी व्यक्ति ने परिवीक्षा अवधि के अंत में नौकरी छोड़ने की इच्छा की घोषणा नहीं की और अगले दिन काम पर चला गया, तो वह स्वचालित रूप से स्थायी आधार पर कर्मचारी बन जाता है। ऐसे मामलों में, अनुबंध की समाप्ति सामान्य नियमों के अनुसार दो सप्ताह की कार्य अवधि के साथ होती है।

रोजगार इतिहास

यह अनुबंध की समाप्ति का अंतिम चरण है, जो कर्मचारी द्वारा आदेश और रसीद जारी करने के बाद होता है आवश्यक भुगतान. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी तदनुसार समाप्त होती है। इसमें बर्खास्तगी का कारण शामिल होना चाहिए। यदि नियोक्ता की पहल पर ऐसा होता है, तो "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम" को औचित्य के रूप में दर्शाया गया है। अगर किसी कर्मचारी ने संगठन छोड़ने का फैसला किया है, तो इसका कारण बताया जा सकता है अपनी इच्छा. कार्यपुस्तिका की एक फोटोकॉपी उस कंपनी के पास रहनी चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है।

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?, आमतौर पर उन लोगों के लिए रुचिकर होता है जिन्हें परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्त के साथ नौकरी मिलती है। हमारी सामग्री आपको बताएगी कि परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के बारे में कानून क्या कहता है और इसके क्या कारण हो सकते हैं।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की संभावना के बारे में रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को काम पर रखने पर एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण की व्यवस्था करने का अधिकार देता है, इसे पारित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है, अधिकतम शर्तें, साथ ही इस अवधि के दौरान कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने की शर्तें। अवधि। इस सवाल पर कि क्या परिवीक्षा पर खारिज करना संभव है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 एक स्पष्ट रूप से सकारात्मक उत्तर देते हैं, साथ ही उन परिस्थितियों का निर्धारण करते हैं जिनके तहत परीक्षा उत्तीर्ण मानी जाती है।

इसके अलावा, परीक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की शर्तों का निर्धारण, कला में रूसी संघ का श्रम संहिता। 70 उन व्यक्तियों के चक्र को इंगित करता है जिनके लिए परीक्षण बिल्कुल भी स्थापित नहीं है, अर्थात, परिवीक्षा अवधि के परिणामों से संबंधित आधार पर उनकी बर्खास्तगी बस असंभव है।

आपको परिवीक्षा पर क्यों निकाल दिया जा सकता है (बर्खास्तगी के मुख्य कारण)

परिवीक्षा 2 पर बर्खास्तगी के लिए आधार:

1. कर्मचारी की इच्छा।
2. उद्देश्य कारणों की उपस्थिति में प्रबंधन का निर्णय।

कर्मचारी की पहल के लिए, इस मामले में रूसी संघ का श्रम संहिता इस शब्द तक सीमित है कि कर्मचारी को नौकरी छोड़ने का अधिकार है यदि वह नौकरी को अनुपयुक्त मानता है। उसी समय, वह नियोक्ता को उन विशिष्ट कारणों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है जिसने उसे आगे सहयोग से इनकार करने के लिए प्रेरित किया।

नियोक्ता, जिसने कला में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, इसके विपरीत, कर्मचारी को लिखित रूप में उन कारणों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसा निर्णय लिया गया था। परीक्षण के दौरान बर्खास्त करने के अपने अधिकार के नियोक्ताओं द्वारा दुरुपयोग के बढ़ते मामलों के संबंध में यह नियम श्रम संहिता में पेश किया गया था।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण अनुशासनात्मक उल्लंघन हो सकता है। ऐसा करने के लिए, इसे गवाहों की उपस्थिति में दर्ज किया जाना चाहिए और संबंधित अधिनियम में वर्णित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस विशेष कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए। इस मामले में कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण भी आवश्यक है।

उपरोक्त के अलावा, परिवीक्षाधीन कर्मचारियों को भी कला में दिए गए आधारों पर बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:

• संगठन के परिसमापन पर;
• उद्यम के मालिक का परिवर्तन और इस संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करना;
• संगठन के पते में परिवर्तन के संबंध में अपने निवास स्थान को बदलने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा;
• छंटनी, आदि

साथ ही, परिवीक्षाधीन कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि वह रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से संतुष्ट नहीं है।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि किसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है।

यदि कर्मचारी को एहसास हुआ कि नौकरी किसी भी कारण से उसके अनुरूप नहीं है और उसने छोड़ने का फैसला किया, कला। श्रम संहिता का 71 उसे ऐसा अधिकार देता है। परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले किसी भी समय, कर्मचारी त्याग पत्र लिख सकता है और काम करने के 3 दिनों के बाद बंद कर सकता है श्रम संबंधएक नियोक्ता के साथ। पंजीकरण उसी क्रम में होगा जैसे किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर:

1. एक आवेदन लिखा जाता है और प्रबंधक को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से सूचित किया जाता है।
2. 3 दिन संसाधित होते हैं।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा रहा है।
4. एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, निपटान भुगतान किया जाता है। से संबंधित अन्य दस्तावेज श्रम गतिविधिकर्मचारी (उसके लिखित अनुरोध पर): नियुक्ति, बर्खास्तगी आदि के आदेशों की प्रतियां।

मानक कार्य परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के इस्तीफे के पत्र के नमूने को परिभाषित नहीं करते हैं, इसलिए इसे मुक्त रूप में छोड़ दिया जाता है।

कुछ स्थिति अधिक कठिन हैनियोक्ता के विवेक पर बर्खास्तगी के साथ। उत्तरार्द्ध को न केवल कर्मचारी को कम से कम 3 दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए, बल्कि उन कारणों को भी लिखित रूप में इंगित करना चाहिए जिन्होंने इस तरह के निर्णय को प्रेरित किया। ये ग्राहकों, सहकर्मियों, अनुशासनात्मक उल्लंघनों को ठीक करने के कार्य, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की लिखित विशेषताएं, अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हो सकते हैं। ये सभी दस्तावेज नियोक्ता की स्थिति की वैधता के प्रमाण के रूप में कार्य कर सकते हैं यदि कर्मचारी बाद में अपनी बर्खास्तगी की अपील करने का निर्णय लेता है। फिर एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, निपटान भुगतान और एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

जरूरी! कानून नियोक्ता को कला के तहत बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। 71, और सूचित करें ट्रेड यूनियन निकाय. इसके अलावा, कला के भाग 2। श्रम संहिता के 71 सीधे इंगित करते हैं कि असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के मामले में, लाभ के भुगतान के बिना और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की जाती है।

परिवीक्षा पर किसे नहीं निकाला जा सकता

कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 उन श्रमिकों की श्रेणियों को परिभाषित करते हैं जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

• काम पर निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने या उससे कम की अवधि;
• प्रबंधकों के समझौते से संगठनों के बीच स्थानांतरित;
• एक भुगतान किया हुआ वैकल्पिक कार्यालय धारण करना;
• अवयस्क;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां;
• गर्भवती महिला;
• प्रतियोगिता द्वारा एक स्थान प्राप्त किया;
• उच्च या माध्यमिक प्राप्त करने के बाद पहली बार नियोजित व्यावसायिक शिक्षाराज्य मान्यता (युवा विशेषज्ञ) के साथ कार्यक्रमों के तहत।

नोट: अंतिम लाभ स्नातक होने की तिथि से 1 वर्ष के लिए वैध है।

उसी समय, उसी मानदंड का भाग 5 परीक्षण की अवधि निर्धारित करता है। एक सामान्य नियम के रूप में, यह 3 महीने से अधिक नहीं चल सकता है। एक अपवाद, जिसके अनुसार अधिकतम अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है, बनाया जाता है:

• संगठनों के प्रमुखों के लिए;
• संगठन के उप प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार;
• उप मुख्य लेखाकार;
• संगठनों के विभाग प्रमुख।

यह उपाय ऐसे कर्मचारियों की बढ़ती जिम्मेदारी, उद्यम के प्रबंधन और उसकी गतिविधियों में उनकी भूमिका के साथ-साथ कम समय में उनके काम की प्रभावशीलता का आकलन करने में असमर्थता से जुड़ा है।

2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, परीक्षण की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) है। यदि कर्मचारी को इस अवधि के दौरान परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है - और इसलिए उसके परिणामों के असंतोषजनक परिणामों के कारण उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में

यह भी उल्लेख नहीं है महत्वपूर्ण बिंदु, परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तों के निष्पादन की शुद्धता के रूप में। श्रम संहिता इसे सीधे रोजगार अनुबंध में निर्धारित करने के लिए बाध्य करती है। इसकी पुष्टि रोस्ट्रुड नंबर 642-6-1 दिनांक 11.03.2010 के पत्र से भी होती है। रोजगार पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति पढ़ने, हस्ताक्षर करने और प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, जिसमें ये प्रावधान शामिल हैं।

अक्सर, नियोक्ता केवल रोजगार के क्रम में एक परीक्षण की स्थिति बनाता है, लेकिन यह पर्याप्त नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है, इसलिए, परीक्षण के परिणामों के आधार पर उसे बर्खास्त करना संभव नहीं होगा, जैसे कि उसे स्वयं कला के अनुसार छोड़ने का अधिकार नहीं है। 71.

इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि के किसी भी समय किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है, लेकिन केवल तभी जब इसके लिए आधार हों और उनका स्पष्ट निर्धारण हो।