Licencié pour échec de stage. Motifs d'un éventuel licenciement pendant la période d'essai

Tu auras besoin de

- contrat de travail;
- avis de licenciement;
- des preuves écrites ;
- un acte de refus ;
- avis de licenciement;
- historique d'emploi employé;
- carte personnelle de l'employé.

Instruction

Pour commencer, essayez de parler à l'employé et découvrez pourquoi il ne fait pas son travail. S'il n'y a aucune raison de ne pas remplir ses fonctions et qu'il ne peut pas donner d'explication raisonnable pour un tel comportement, lui proposer, à sa propre demande ou avec l'accord des deux parties, le paiement d'une indemnité de résiliation anticipée Contrat de travail. Considérez que la compensation est pour le fait qu'au stade de la sélection d'un spécialiste, ils ne pouvaient pas considérer un employé qui n'était pas prêt à travailler.

Si cette méthode est inacceptable pour vous, ou si le nouveau venu n'est pas d'accord avec une telle proposition, commencez alors à collecter des preuves pour la justification future des raisons du licenciement anticipé de l'employé. Donnez à cet ouvrier des ordres écrits et des tâches, avec délais leur mise en œuvre et avec l'exigence d'un rapport écrit sur les travaux effectués. Contrôler l'exécution de toutes les commandes.

Lorsque vous considérez qu'il existe suffisamment d'arguments convaincants pour licencier à temps, rédigez un préavis écrit de résiliation du contrat de travail en raison de performances insatisfaisantes pendant la période d'essai. Veuillez inclure tous les motifs valables de résiliation dans l'avis. Enregistrez la notification selon les règles de circulation des documents. Trois jours avant le jour du licenciement, donner un préavis au salarié en lui prenant un récépissé pour sa réception. Le salarié peut refuser de prendre connaissance de la notification, puis rédiger un acte de refus de réception de la notification et le signer avec les salariés présents lors du refus.

Émettre une ordonnance de licenciement d'un employé pendant la période d'essai. Essayez d'apporter la commande à l'employé licencié sous la signature. Si la personne licenciée refuse de signer le document, faites une mention appropriée à ce sujet dans l'ordonnance.

Faire une inscription dans la carte personnelle et le livret de travail de l'employé conformément à code du travail, que le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur en raison du résultat de travail insatisfaisant pendant la période d'essai. Dans une telle situation, l'indemnité de départ n'est pas payée et le licenciement a lieu sans tenir compte de l'avis de l'organe primaire (syndicat). Le salarié signe le livret de travail et la carte personnelle. Si un employé refuse de recevoir un cahier de travail ou ne se présente pas, rédigez et envoyez-lui un avis recommandé de la nécessité de retirer un cahier de travail. Si vous refusez de recevoir un cahier de travail, rédigez un acte.

Le travail n'est pas la seule partie de notre vie. Il arrive que, n'ayant pas le temps de trouver le poste souhaité, vous deviez le quitter pour des raisons familiales. Une autre chose est également possible: une personne a été forcée de commencer à effectuer des tâches qui ne lui convenaient pas, quand soudain un travail de rêve est apparu. Dans ces cas et dans des cas similaires, un certain nombre de questions se posent : « Comment démissionner ? », « À quels paiements pouvez-vous prétendre ? », « Le salarié est-il obligé de travailler pendant deux semaines ou une autre période ? ».

Un employé est inclus dans le personnel de l'organisation si:

le contrat de travail est établi et signé ;
un relevé d'emploi a été fait dans le livret de travail;
à cette occasion, une commande a été émise, dont le contenu a été présenté à la personne embauchée sous la signature.

Le fait juridique de l'emploi (avec ou sans période d'essai) dépasse rapidement l'entreprise. Les caisses d'assurance sociale et les agences de promotion de l'emploi en sont informées. Les relations juridiques initiées publiquement entre l'employeur et l'employé sont sujettes à une résiliation officielle.

Et vice versa - si les papiers n'ont pas été rédigés, mais qu'il y a eu un accord oral, vous pouvez vous passer de formalités. IP et petites entreprisesévitent souvent la formalisation à un stade précoce. Les dispositions de l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que :

à partir du moment où une personne est effectivement admise au travail, elle est employée ;
un contrat de travail écrit doit être conclu dans les trois jours ouvrables ;
si une personne travaille déjà, il est impossible de rédiger un contrat avec la condition de période de probation.

Cet article vise à protéger les droits du travailleur. L'employeur de son plein gré ne reconnaît pas le fait d'utiliser du travail salarié non enregistré. Par conséquent, travailler à sa discrétion peut :

partez (avec ou sans explication);
exiger un enregistrement correct des relations de travail et le paiement des salaires ;
exiger une compensation pour les heures effectivement travaillées.

Points communs de rejet pendant le procès

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, d'un commun accord, permet l'inclusion dans le contrat de travail d'une condition relative à l'établissement d'une période d'essai. Les accords oraux à ce sujet ne sont pas autorisés. Si le test n'est pas clairement prévu dans le contrat, le salarié est considéré comme accepté sans celui-ci.

La période d'essai est conçue pour :

l'employeur pourrait vérifier que la candidature de l'employé satisfait aux exigences;
le candidat a eu l'occasion de s'assurer que l'éventail des fonctions établi est à sa portée, qu'il s'entendra avec l'équipe et que les conditions de travail répondront à ses besoins.

Si l'un d'entre eux arrivait à la conclusion inverse, il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de la période d'essai pour arrêter la coopération. De plus, cela peut être assez long :

jusqu'à trois mois (règle générale);
jusqu'à six - pour les directeurs, les adjoints des institutions, ainsi que leurs divisions distinctes;
jusqu'à deux semaines - lors de la conclusion d'un contrat d'une durée de 2 à 6 mois.

La période d'essai est susceptible d'être prolongée si elle coïncide avec des congés de maladie, des vacances, etc.

La question de savoir s'ils peuvent être licenciés avec sursis suggère sans ambiguïté une réponse affirmative. À propos du licenciement prévu entrepreneur individuel soit l'administration de l'établissement est tenue d'informer le salarié sous signature au moins trois jours avant cet événement, en indiquant les motifs pour lesquels il a été reconnu comme n'ayant pas réussi l'épreuve. Dans ce cas, la résiliation contrat de travail arrive:

sans tenir compte de la position de l'organe syndical ;
sans indemnité de départ.

A cette occasion, un ordre est émis de résilier le contrat. Au jour du licenciement :

le paiement intégral est effectué avec l'employé ;
il reçoit un certificat de travail avec un enregistrement du résultat du test insatisfaisant comme motif de licenciement et une référence au paragraphe 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Naturellement, ce fait ne contribuera pas à la création d'emplois supplémentaires. S'il existe des motifs de licenciement, il vaut la peine d'accepter de modifier la formulation de ses motifs en des termes plus favorables (par exemple, "de son plein gré"). Pour ce faire, vous pouvez utiliser une demande personnelle ou même la menace d'un procès. Vous devez postuler rapidement - jusqu'à ce que la main-d'œuvre soit remplie et que les informations ne soient pas transmises aux structures de contrôle. En eux-mêmes, l'avis de licenciement imminent et l'ordonnance sont des documents internes de l'entreprise, qui peuvent être réécrits sans aucun problème.

Si une personne a été licenciée en probation pour des raisons farfelues, cela vaut la peine de poursuivre. Prétendre peut ressembler à deux choses :

sur la reprise des relations de travail;
de changer les motifs de licenciement.

Un résultat de test incorrect doit être confirmé par l'employeur avec des preuves irréfutables. Dans le cas contraire, la réclamation est sujette à satisfaction. Il est peu probable que l'employé compte sur une coopération supplémentaire, cependant, s'il n'a pas officiellement travaillé depuis le moment du licenciement jusqu'à l'ordonnance du tribunal, il sera payé salaire durant temps d'arrêt forcé. Pendant la période de test, le salarié est entièrement couvert par la réglementation droit du travail, y compris les pénalités. Un salarié peut être licencié pour les motifs généraux visés à l'art. 81 du Code du travail pour absentéisme, vol sur le lieu de travail, etc.

Lettre de démission en cours de stage

Le Code du travail de la Fédération de Russie adhère à la ligne de protection des intérêts du travailleur comme côté faible les relations de travail. Contrairement à l'employeur, qui doit motiver le licenciement, le salarié n'a pas à le faire.

Si un employé souhaite démissionner pendant la période d'essai, il lui suffit d'en informer l'entrepreneur individuel ou l'administration de l'institution avec une demande sous quelque forme que ce soit. Cela doit être fait à l'avance - trois jours avant le départ prévu.

Il arrive que des dirigeants refusent de signer une telle déclaration. Il ne sert à rien d'insister. Si nous parlons d'une grande institution où le bureau est physiquement séparé de la direction, il est logique de copier la demande dûment remplie et de l'apporter à la réception. Donnez l'original et demandez à la copie de mettre une marque d'acceptation. Il comprend:

cachet "coin" de l'institution ;
date actuelle;
Nom, prénom, fonction, signature de l'employé qui l'a reçu.

Il s'agit de la procédure standard de dépôt des documents officiels. Dans la grande majorité des cas, les secrétaires ne demandent pas au gestionnaire l'autorisation de le faire. Le jour de l'inscription est la date de l'avis de licenciement envisagé. Si l'enregistrement de la demande a échoué, vous pouvez l'envoyer par courrier ou par courrier. Vous pouvez prouver le fait d'envoyer sous la forme d'une lettre recommandée ou d'une lettre de valeur avec inventaire.

Délais et traitement

Licenciement à l'initiative d'un salarié règle générale implique deux semaines de travail. Art. 71 du Code du travail réduit ce délai pendant la période d'essai à trois jours calendaires. Lors du calcul, le premier d'entre eux est considéré le jour suivant la date à laquelle l'organisation a reçu la candidature de l'employé (en personne ou par courrier). Si le dernier jour ouvrable tombe un jour chômé, vous pouvez démissionner le jour ouvrable suivant.

Circonstances de licenciement d'un salarié sans arrêt de travail

Le travail à l'arrêt n'est pas défini impérativement. Si l'employeur n'est pas intéressé, il peut libérer l'employé plus tôt. Ce dernier a le droit d'exiger de le licencier au jour du dépôt d'une demande dans de telles circonstances (s'il existe des preuves documentaires) :

le conjoint est envoyé travailler dans une autre ville;
une maladie qui empêche l'exécution de certaines fonctions de travail a été identifiée ;
des soins sont nécessaires pour une personne handicapée du groupe I ou un membre de la famille malade ;
la nomination a été faite sur une base concurrentielle ;
scolarisation à temps plein ;
retraite;
l'employé est un retraité ou ; une femme enceinte ou une mère avec un enfant de moins de 14 ans ; élève trois enfants ou plus.

Autres nuances

Comment puis-je quitter mon emploi à la fin de ma période d'essai? Le dernier jour de cette période, vous pouvez arrêter de fumer sans travailler. Si le lendemain, le salarié a commencé à travailler, il est considéré comme étant employé à titre permanent. De plus, le renvoi à volonté aura lieu selon le mode général, c'est-à-dire avec un arrêt de travail de deux semaines.

L'emploi à l'essai est une pratique courante qui crée conditions confortablesévaluer la capacité du candidat. L'employé, à son tour, a la possibilité d'inspecter un nouvel endroit et de comprendre si un poste dans cette entreprise lui convient. La période de vérification se distingue par une procédure de licenciement simplifiée, sans formalités inutiles et sans travail long. Dans le même temps, les droits d'un nouvel employé sont protégés par la loi dans la même mesure que lorsqu'il travaille à titre permanent.

Pourquoi y a-t-il une période d'essai?

Les employés sont embauchés sur la base de leur curriculum vitae et d'un entretien réussi. Cependant, la qualité de son travail ne peut être jugée uniquement sur la base des informations fournies. Un nouvel employé peut ne pas être en mesure d'accomplir les tâches qui lui sont assignées. Pour tester la compétence des employés, TC (Russie) prévoit l'existence d'une période probatoire - une période pendant laquelle les autorités peuvent évaluer les compétences d'un employé et il peut décider de rester dans un nouvel endroit.

Cette étape est facultative et n'est établie qu'avec l'accord des deux parties. Pour introduire une période d'essai, il est nécessaire d'inclure une clause correspondante dans le contrat de travail. Il y est également indiqué pendant la période de vérification. Le licenciement pendant la période d'essai s'effectue selon une procédure simplifiée, quelle que soit la partie à l'origine du licenciement accord de travail.

Combien de temps dure la phase de vérification ?

La durée de la période d'essai est déterminée par les employeurs. Selon le Code du travail, la période d'essai ne peut durer plus de trois mois. Une période plus longue est prévue pour les candidats aux postes qui exigent haut niveau qualifications - équipe de direction. Cela peut aller jusqu'à six mois.

Selon le Code du travail (Russie), une période d'essai n'est pas introduite pour les personnes suivantes :

mineurs;
femmes enceintes;
mères avec enfants de moins d'un an et demi;
diplômés du supérieur les établissements d'enseignement désireux pour la première fois d'obtenir un poste dans leur spécialité au plus tard un an après l'obtention du diplôme correspondant;
les salariés dont la durée de travail n'excède pas deux mois;
les spécialistes qui sont mutés d'un poste à un autre dans les limites de l'entreprise ou à un autre lieu de travail par accord des employeurs.

La durée de la phase de test ne peut pas être prolongée. S'il est conclu pour une courte période (de deux à six mois), la période de vérification ne peut excéder 2 semaines.

Travailleurs non enregistrés

Les entreprises acceptent souvent des employés sans inscription officielle. Dans de tels cas, le contrat n'est pas établi et l'inscription correspondante n'est pas laissée dans le cahier de travail. Organismes d'État pas informé des activités d'une telle personne, et donc, pendant son travail, les autorités ne sont pas obligées de suivre les règles formelles et de rédiger des documents. Dans ces cas, le travail en période d'essai n'est pas utilisé, le licenciement se produit selon une procédure simplifiée - sans justification formelle et arrêt obligatoire.

Si les parties décident de signer un contrat de travail après que la personne a commencé à exercer les fonctions de son poste, une période d'essai ne peut être attribuée.

Vacances et congés de maladie

Les employés pendant la période de vérification ont les mêmes droits que les autres employés. Ils peuvent donc prendre un arrêt maladie. Le licenciement d'un employé en période d'essai pendant une maladie est interdit par les lois de la Fédération de Russie, par conséquent, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail qu'au retour de la personne. Si la période d'essai prend fin pendant l'absence d'un nouvel arrivant, cela ne prive pas les autorités du droit de le licencier.

L'employeur ne peut prolonger la période de vérification qu'au détriment des jours pendant lesquels le salarié n'était pas présent sur le lieu de travail. Cette règle n'est pas obligatoire et n'est valable qu'à la demande du responsable.

Les employés ont également la possibilité de prendre des vacances. Cependant, les salariés ne peuvent prendre un repos à temps plein qu'après six mois de travail. Ainsi, durant la période d'essai, ils n'ont le droit de prendre que quelques jours de vacances, qui seraient proportionnels aux heures travaillées.

Pendant la période de vérification, l'employé peut évaluer le nouveau poste et comprendre si le poste proposé lui convient. La durée de la phase d'essai est suffisante pour s'assurer que la personne fait face aux tâches qui lui sont confiées, qu'elle est satisfaite de l'horaire, de l'équipe ou des conditions de travail. Si une personne décide de résilier le contrat, elle peut le faire à tout moment avant la fin de la période de vérification.

Le licenciement à l'initiative d'un salarié en période d'essai s'effectue sur la base d'une demande établie par lui. Le document doit être remis à l'administration trois jours avant la fin du contrat de travail. Le salarié n'est pas tenu de justifier son licenciement.

Formalités administratives

Les soins volontaires doivent être soumis pour une période d'essai, mais ne doivent pas nécessairement toucher à leur fin. Le document est établi sous n'importe quelle forme. Lors du remplissage d'une demande, il est nécessaire d'indiquer le nom de l'employeur, le départ de l'employé, la date d'écriture et le départ présumé (au plus tôt trois jours après la soumission du document). La raison du licenciement peut être quelconque - le refus de continuer à travailler dans cette entreprise est déjà considéré comme une bonne raison de partir.

Licenciement à la demande de l'employeur

L'employeur a le droit de résilier le contrat s'il n'est pas satisfait du nouvel employé. Cela peut être fait à la fois pendant la période de vérification et à la fin de celle-ci. Le licenciement pendant la période d'essai doit être justifié par des motifs valables, confirmés par la preuve que le salarié n'est pas en mesure de faire face à ses fonctions. Si le salarié n'est pas d'accord avec la décision de l'employeur, il peut faire appel devant le tribunal et être réintégré dans son poste. Si une personne ne souhaite pas retourner au travail, elle a le droit de demander au tribunal une modification du motif du licenciement, car cela pourrait nuire à son futur emploi. Pour éviter un tel résultat, les employeurs proposent souvent d'écrire une déclaration prétendument de leur plein gré.

Motifs de résiliation d'un contrat

Si le licenciement à l'initiative d'un salarié en période d'essai, comme déjà évoqué, ne nécessite pas de justifications convaincantes, alors la rupture du contrat de travail à la demande de l'employeur est motivée par un certain motif. Les bonnes raisons pourraient être :

un ou plusieurs absentéismes ;
le non-respect des règles qui doivent être connues de l'employé sont spécifiées dans la législation ou les normes de l'entreprise ;
se soustraire à ses devoirs après avoir reçu sanction disciplinaire etc.

Les motifs de licenciement pendant la période d'examen sont les mêmes que pour les salariés ordinaires. L'employeur est tenu de déclarer ses intentions trois jours avant la résiliation du contrat de travail ou avant la date de fin de la période d'essai (conformément à l'accord et au Code du travail de la Fédération de Russie). Le licenciement peut être justifié par l'un des motifs ci-dessus. Une liste plus large peut être trouvée dans la législation de la Russie.

Résiliation du contrat au stade de la vérification

La rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur nécessite une documentation soignée. Vous devez d'abord formuler les motifs de licenciement et vérifier s'ils sont solides, conformément à la législation de la Fédération de Russie.

Afin de confirmer les faits de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions, vous devez trouver des preuves de sa négligence ou de ses violations. Cela peut être confirmé par des collègues, des clients qui ne sont pas satisfaits de son travail, des rapports et des notes explicatives concernant l'absentéisme.

Les motifs de rupture du contrat de travail doivent être indiqués dans le préavis et inscrits au journal. Ensuite, le document est remis au salarié trois jours avant le licenciement ou la fin de la période d'essai. À la date précisée dans l'avis, l'employeur doit signer l'ordonnance pertinente, l'inscrire au journal et obtenir la signature du salarié.

Calcul de l'indemnité

Après l'émission de l'ordonnance, l'employeur doit payer à la personne la totalité du montant requis. Le licenciement à l'initiative d'un salarié en période d'essai nécessite également le transfert de ces fonds. Les versements que le salarié perçoit dans ce cas sont égaux à ceux qui sont transférés aux salariés à titre permanent. Ce montant comprend :

salaire;
indemnité de congé de maladie;
remboursement des vacances non utilisées.

Chaque salarié a droit à 28 jours de vacances par an. Toutefois, la résiliation pendant la période d'essai intervient avant que l'employé n'ait droit à un repos complet. Dans ce cas, l'indemnité est calculée au prorata de la durée de son travail. Si l'entreprise fournit grande quantité jours de repos, ils sont pris en compte dans le calcul de l'indemnité. Pour un jour de vacances non utilisé, un ancien salarié reçoit un montant égal à son salaire journalier. Le calcul se fait selon la formule suivante :

28 (jours pour congés complets) : 12 (année) * N (mois travaillés).

Par exemple, si un employé a travaillé pendant 3 mois, après quoi il a décidé de démissionner, il a droit à une indemnisation pendant 7 jours vacances inutilisées (28: 12 * 3).

Travailler

À la fin du contrat, un employé ordinaire doit exercer ses fonctions pendant deux semaines, si l'employeur l'exige. Pendant ce temps, il peut trouver une autre personne pour le poste vacant. Durée travail supplémentaire différent s'il y a un congédiement à l'essai. Dans ce cas, le délai de traitement est de 3 jours.

Ce principe s'applique lorsque le contrat de travail est rompu pendant la période de vérification. Si la rupture du contrat à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié intervient à l'issue de la période d'essai, l'arrêt de travail est facultatif.

Une personne peut refuser jours supplémentaires dans les cas où il :

est une personne handicapée, une femme enceinte, une retraitée, une mère de trois enfants ou un bébé de moins de 14 ans ;
a une maladie qui interfère avec l'exercice de ses fonctions officielles;
prendre soin d'un membre de la famille handicapé ou malade;
était inscrit dans un enseignement à temps plein;
retraite, etc...

Si une personne n'a pas déclaré son désir de démissionner à la fin de la période d'essai et est allée travailler le lendemain, elle devient automatiquement salariée à titre permanent. Dans ce cas, la résiliation du contrat intervient selon les règles générales, avec un délai d'attente de deux semaines.

Antécédents professionnels

Il s'agit de la dernière étape de la résiliation du contrat, qui intervient après l'émission d'une commande et sa réception par l'employé paiements nécessaires. Le licenciement pendant la période d'essai prend fin en conséquence et doit inclure le motif du licenciement. Si cela se produit à l'initiative de l'employeur, un «résultat de test insatisfaisant» est indiqué comme justification. Si un employé a décidé de quitter l'organisation, la raison peut être indiquée propre souhait. Une photocopie du livret de travail doit rester auprès de l'entreprise dans laquelle le salarié a travaillé.

Peuvent-ils être licenciés avec sursis ?, intéresse généralement ceux qui obtiennent un emploi à condition de réussir le test. Notre matériel vous dira ce que dit la loi sur le licenciement en période d'essai et quelles peuvent être ses raisons.

Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie sur la possibilité de licenciement à l'essai

Le Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employeur le droit d'organiser un test pour un employé lors de l'embauche, détermine la procédure de réussite, les conditions maximales, ainsi que les conditions dans lesquelles le contrat de travail avec l'employé est résilié pendant cette période. période. A la question de savoir s'il est possible de licencier à l'essai, l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie donne une réponse positive sans ambiguïté, tout en déterminant les circonstances dans lesquelles le test est considéré comme réussi.

En outre, en déterminant les conditions de licenciement des employés sur la base des résultats des tests, le Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 70 indique le cercle des personnes pour lesquelles le test n'est pas du tout établi, c'est-à-dire que leur licenciement pour des motifs liés aux résultats de la période d'essai est tout simplement impossible.

Pourquoi vous pouvez être licencié avec sursis (les principaux motifs de licenciement)

Motifs de licenciement en période d'essai 2 :

Le désir du salarié.
La décision de la direction en présence de raisons objectives.

Quant à l'initiative de l'employé, dans ce cas, le Code du travail de la Fédération de Russie se limite à la formulation selon laquelle l'employé a le droit de démissionner s'il considère que l'emploi ne lui convient pas. Dans le même temps, il n'est pas obligé d'informer l'employeur des raisons spécifiques qui l'ont poussé à refuser une coopération ultérieure.

L'employeur, qui a décidé de rompre le contrat de travail pour les motifs prévus à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, au contraire, est tenu d'informer par écrit l'employé des raisons pour lesquelles une telle décision a été prise. Cette règle a été introduite dans le Code du travail en lien avec la multiplication des cas d'abus par les employeurs de leur droit de licencier pendant l'épreuve.

Le motif de la résiliation du contrat de travail peut être une faute disciplinaire. Pour ce faire, elle doit être constatée devant témoins et décrite dans l'acte pertinent. De plus, la culpabilité de cet employé en particulier doit être prouvée. Des explications écrites de l'employé à ce sujet sont également requises.

Outre ce qui précède, les salariés en période d'essai peuvent également être licenciés pour les motifs prévus à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :

lors de la liquidation de l'organisation ;
changement de propriétaire de l'entreprise et refus de l'employé à cet égard de continuer à travailler ;
refus de l'employé de changer de lieu de résidence en raison du changement d'adresse de l'organisation;
licenciements, etc...

De plus, le salarié en stage est licencié s'il n'est pas satisfait de la modification des termes du contrat de travail.

Comment licencier un employé en période d'essai

Le processus de licenciement d'un salarié dépend directement de l'initiative de qui le contrat de travail est résilié.

Si l'employé s'est rendu compte que le travail ne lui convenait pas pour une raison quelconque et a décidé de démissionner, l'art. 71 du Code du travail lui confère un tel droit. A tout moment avant l'expiration de la période d'essai, le salarié peut rédiger une lettre de démission et, après 3 jours d'arrêt de travail, arrêter les relations de travail avec un employeur. L'inscription se déroulera dans le même ordre que lors du renvoi de son plein gré :

Une demande est rédigée et le gestionnaire est informé de l'intention de résilier le contrat de travail.
3 jours sont traités.
Une ordonnance de non-lieu est en cours d'émission.
Un cahier de travail est délivré, des paiements de règlement sont effectués. D'autres documents relatifs à activité de travail salarié (à sa demande écrite) : copies des arrêtés de nomination, de révocation, etc.

Les actes normatifs ne définissent pas un modèle de lettre de démission d'un salarié pendant une période d'essai, il est donc laissé sous forme libre.

Plusieurs la situation est plus compliquée avec licenciement au gré de l'employeur. Ce dernier doit non seulement informer le salarié du licenciement au moins 3 jours à l'avance, mais également indiquer par écrit les raisons qui ont motivé une telle décision. Il peut s'agir de plaintes de clients, de collègues, d'actes de correction de violations disciplinaires, de caractéristiques écrites du supérieur immédiat de l'employé, de documents confirmant des qualifications insuffisantes. L'ensemble de ces documents peut servir de preuve de la légitimité de la position de l'employeur si le salarié décide par la suite de faire appel de son licenciement. Ensuite, une ordonnance de licenciement est émise, des paiements de règlement et un cahier de travail sont émis.

IMPORTANT! La loi n'oblige pas l'employeur à verser une indemnité de départ aux salariés licenciés en vertu de l'art. 71, et informer organes syndicaux. En outre, la partie 2 de l'art. 71 du Code du travail indique directement qu'en cas de résultats aux tests insatisfaisants, le licenciement est effectué sans versement d'indemnités et compte tenu de l'avis du syndicat.

Qui ne peut pas être licencié en probation

Dans la partie 4 de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les catégories de travailleurs pour lesquelles le test n'est pas établi:

travaille sur contrat à durée déterminée durée de 2 mois ou moins;
transférés entre organisations avec l'accord des responsables ;
détenir un mandat électif rémunéré ;
mineurs;
mères d'enfants de moins d'un an et demi;
femmes enceintes;
a obtenu un poste par concours;
premier emploi après avoir obtenu un diplôme supérieur ou secondaire enseignement professionnel dans le cadre de programmes agréés par l'État (jeunes spécialistes).

Remarque : Le dernier avantage est valable 1 an à compter de la date d'obtention du diplôme.

Dans le même temps, la partie 5 de la même norme établit la durée du test. En règle générale, elle ne peut pas durer plus de 3 mois. Une exception, selon laquelle le délai maximum est porté à six mois, est faite :

pour les chefs d'organisations;
chef adjoint de l'organisation;
chefs comptables;
les chefs comptables adjoints ;
chefs de département des organisations.

Cette mesure est associée à la responsabilité accrue de ces employés, à leur rôle dans la gestion de l'entreprise et de ses activités, ainsi qu'à l'incapacité d'évaluer l'efficacité de leur travail en peu de temps.

Pour les personnes travaillant sous contrat à durée déterminée pour une durée de 2 mois à 6 mois, la durée maximale de l'épreuve est de 2 semaines (partie 6 de l'article 70 du code du travail). Si l'employé n'a pas été informé du licenciement sur la base des résultats du test pendant cette période, il est considéré comme ayant réussi le test - et ne peut donc pas être licencié en raison des résultats insatisfaisants de ses résultats.

À propos de la période d'essai

Sans oublier cela point important, que la régularité de l'exécution des conditions de la période d'essai. Le Code du travail oblige à le prescrire directement dans le contrat de travail. Ceci est également confirmé par la lettre de Rostrud n° 642-6-1 du 11.03.2010. Lors de l'embauche, l'employé est tenu de lire, signer et recevoir une copie du contrat de travail, qui contient ces dispositions.

Souvent, l'employeur ne fait une condition de test que dans l'ordre d'embauche, mais cela ne suffit pas. Dans ce cas, le salarié est considéré comme accepté sans période d'essai, il ne sera donc pas possible de le licencier sur la base des résultats du test, tout comme lui-même n'a pas le droit de démissionner conformément à l'art. 71.

Ainsi, le licenciement d'un salarié est possible à tout moment de la période d'essai, mais uniquement s'il existe des motifs à cela et leur fixation claire.