L'établissement d'une commande pour une remarque à un employé peut se produire dans une variété de cas. En règle générale, il s'agit de violations mineures de la discipline du travail, d'erreurs mineures dans le travail, de la négligence de la protection du travail et du respect des mesures de sécurité au travail, etc.

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Qu'est-ce qu'une remarque et comment menace-t-elle un employé

La remarque fait référence aux types de mesures disciplinaires les plus courantes (lire) et constitue la sanction la plus clémente. Habituellement, l'employeur recourt à une telle mesure d'influence lorsqu'il veut avertir l'employé de l'inadmissibilité de telles violations à l'avenir.

Il n'est pas nécessaire de faire une remarque dans le dossier personnel du salarié, mais parfois les employeurs le font. En outre, la remarque peut être accompagnée d'une action telle que l'annulation du paiement des primes (si ce type d'encouragement est prévu par le contrat de travail du salarié).

Combien de temps l'avis est-il valide?

Une fois que l'employeur a émis une remarque à son subordonné, ce dernier doit garder à l'esprit qu'un an plus tard, il est sous étroite surveillance.

S'il n'y a pas de violations répétées pendant cette période, la remarque sera automatiquement annulée et tous les droits de l'employé seront intégralement restaurés, mais si quelque chose comme cela se reproduit, le contrevenant peut être puni plus sévèrement : avec une réprimande ou voire le licenciement.

Il est à noter que l'employeur a le droit d'annuler par anticipation la sanction disciplinaire précédemment appliquée au salarié. C'est assez simple à faire: il vous suffit de publier celui qui convient et d'en familiariser les responsables, ainsi que l'employé lui-même. Habituellement, la raison de l'annulation de la peine est le repentir, des signes clairs de correction de l'employé, le strict respect de la discipline du travail et d'excellentes performances.

Qui rédige l'ordonnance de préavis

La fonction de rédaction d'une ordonnance de préavis peut incomber à tout employé d'une entreprise ayant une certaine connaissance du droit du travail et du droit civil de la Fédération de Russie et les compétences nécessaires pour rédiger de tels documents. Il s'agit généralement d'un conseiller juridique, d'un spécialiste du service du personnel, d'une secrétaire ou d'un chef d'entreprise. Cependant, quel que soit le rédacteur exact du document, il convient de garder à l'esprit qu'il est créé au nom de l'entreprise et doit être approuvé par son directeur.

Base de la commande

Absolument toute commande établie au nom de la direction de la société doit avoir une base écrite. Dans la plupart des cas, il s'agit

• soit du chef de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié fautif,
• ainsi qu'un acte fixant la faute et.

Sans ces papiers, le document ne sera pas considéré comme justifié et auquel cas il sera très facile de le réfuter, de plus, faute de base pour rédiger un ordre, et donc de la sanction elle-même, l'employeur peut être soumis à des sanctions administratives Châtiment.

L'ordre de déclaration de la remarque

Avant d'annoncer une remarque à un employé, selon la loi, l'employeur est obligé d'enregistrer d'abord la violation elle-même (pour cela, l'essence de ce qui s'est passé, la date et l'heure de l'événement sont détaillées dans un acte spécial), puis recevoir une explication de l'employé sur le fait de la violation.

Les explications doivent être données dans un délai maximum de deux jours ouvrables - si elles ne sont pas disponibles, il est considéré que l'employé n'a pas de bonnes raisons pour justifier la faute commise.

S'il y a des explications, mais que l'employeur ne les a pas jugées suffisamment lourdes (et cet avis est confirmé par la loi), cela sert également de base à une sanction disciplinaire.

Si le contrevenant ne veut pas signer le document, un acte approprié doit être rédigé à ce sujet.

L'employé à l'égard duquel l'ordre est émis doit en prendre connaissance contre signature dans les trois jours, ainsi que les employés de l'entreprise qui sont responsables de l'exécution de cet ordre.

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire doit être traitée avec beaucoup de prudence, car s'il s'agit d'une procédure devant l'inspection du travail ou le tribunal, l'ensemble du processus et chaque morceau de papier qu'il contient seront examinés «au microscope».

Règles d'établissement d'une commande

Aujourd'hui, il n'existe pas de modèle d'ordonnance unifié pour une sanction disciplinaire, de sorte que les employeurs peuvent l'écrire sous n'importe quelle forme ou selon un modèle développé au sein de l'entreprise. Cependant, ce document doit contenir un certain nombre d'informations spécifiques, notamment :

• nom de l'entreprise,
• Numéro de document,
• la date et le lieu de sa compilation,
• des données personnelles sur l'employé incriminé (son poste et son nom complet).

Dans l'ordonnance, il est nécessaire d'indiquer le motif de sa création (c'est-à-dire d'indiquer l'essence de la réclamation contre l'employé), la date de l'inconduite et de fournir également des liens vers la base. Ces derniers sont généralement un acte fixant la violation et un mémorandum ou une note de service du responsable du contrevenant et une note explicative (le cas échéant).

Règles d'émission d'une commande

La commande peut être rédigée en différentes versions: à la fois au format manuscrit et sous forme imprimée, à la fois sur une simple feuille A4 et sur le papier à en-tête de l'entreprise. Cependant, il doit avoir autographe original du chef d'entreprise ou une personne autorisée à signer ces documents. Il n'est pas nécessaire de le viser avec un sceau, car il fait référence à la documentation administrative interne de l'entreprise, de plus, depuis 2016, les personnes morales sont exemptées de l'obligation de certifier leur documentation avec des sceaux et des timbres.

L'employé a-t-il le droit de contester la commande ?

Le salarié de l'entreprise qui n'est pas d'accord avec la sanction disciplinaire qui lui est infligée est en droit de contester cette ordonnance. Certes, vous devez d'abord vous approvisionner en preuves écrites d'innocence ou en actes législatifs confirmant l'exactitude de l'employé. Si l'employeur n'est pas d'accord avec les arguments avancés, vous pouvez vous adresser à l'inspection du travail ou, en dernier recours, au tribunal.

L'action disciplinaire est toujours un conflit entre l'employeur et l'employé. Et les conflits menacent de dégénérer en litiges. Les chances des parties en litige dépendent de l'exactitude de la documentation pour la collecte.

De l'article, vous apprendrez:

Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, la réprimande fait partie des sanctions disciplinaires. Son imposition est soumise aux règles générales d'application de la responsabilité disciplinaire, prévues à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article prévoit la procédure d'explication du salarié, le moment de l'application des sanctions, les principes de sanction.

Télécharger les documents associés :

En ce qui concerne la documentation de la reprise par ordonnance, il est dit que l'ordonnance (ou l'ordonnance) sur la demande des mesures disciplinaires est annoncée au salarié contre signature, l'employeur dispose pour cela de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. En cas de refus de prendre connaissance de l'ordre spécifié contre signature, un acte approprié est rédigé, où en présence de deux employés (témoins) le fait est enregistré que l'employé a vu l'ordre, mais a refusé de le signer. Le refus de signer l'ordonnance, ainsi que le refus de fournir une explication, ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction.

Exigences générales pour une commande

L'arrêté étant un acte administratif, il doit répondre à certaines exigences générales, en tant que document :

• avoir une présentation claire qui ne permet pas les doubles interprétations ;
• il devrait y avoir une indication des motifs de la responsabilité (une indication claire de l'action illégale de l'employé);
• les informations doivent être complètes et fiables ;
• présentation concise et claire de l'information dans le langage administratif des affaires à l'aide de formats établis.

Détails requis

La réprimande comme mesure de punition

Réprimander fait partie des mesures disciplinaires. En termes de sévérité, cette mesure est plus sévère qu'une remarque, mais moins qu'un licenciement. L'employeur détermine indépendamment la mesure d'influence à appliquer à l'employé pour une faute particulière.

Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule seulement qu'une réprimande peut être prononcée pour non-exécution ou mauvaise exécution des tâches. Bien sûr, une telle inexécution peut varier en degré d'importance pour les processus commerciaux, les conséquences et les circonstances de l'entreprise. Lors du choix d'une telle mesure comme réprimande, il est nécessaire de prendre en compte toutes les nuances, les circonstances atténuantes et aggravantes, le degré de culpabilité de l'employé, son attitude face à ce qui s'est passé.

Annonce d'un blâme

Conformément aux clarifications de la clause 53 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie", l'employeur doit fournir la preuve indiquant non seulement que le salarié a commis une faute disciplinaire, mais également que lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de cette faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise ont été prises en compte (partie 5 de l'article 192 du Code du travail Code de la Fédération de Russie), ainsi que le comportement antérieur de l'employé, son attitude au travail.

Une ordonnance de blâme (un exemple sera présenté ci-dessous) est rédigée selon les mêmes règles que toute ordonnance disciplinaire. L'essentiel est qu'il indique clairement cette mesure - une réprimande.

Bien que la législation prescrive expressément pour chaque faute l'application d'une seule sanction, en pratique on peut souvent rencontrer un tel phénomène lorsqu'en présence d'un ordre de blâme, un salarié est privé de prime. La situation ici est la suivante. La loi n'interdit pas à l'employeur de former de manière indépendante un système d'incitations matérielles pour ses employés pour le respect de certaines conditions dans le cadre de leur activité de travail. L'une de ces conditions peut être l'absence actions disciplinaires. La présence d'un blâme sera alors une raison suffisante pour ne pas verser au salarié une prime pour la période où la pénalité correspondante est appliquée, ou pour une autre période prévue par la disposition sur les primes.

La décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 7 avril 2005 N KAS05-126 stipule qu'une condition préalable à la légitimité des actions de l'employeur est la présence dans l'entreprise d'un document réglementaire local, qui énonce clairement les critères de calcul bonus. L'absence de mesures disciplinaires devrait être l'un de ces critères.

Sanction de l'absentéisme

L'absentéisme est une violation flagrante de la discipline du travail. Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de licencier un employé qui a commis un absentéisme, sous réserve d'une certaine procédure, car le licenciement est l'une des mesures des mesures disciplinaires. Notez que c'est précisément le droit de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut appliquer une peine différente à l'employé, ou ne pas l'appliquer du tout.

Ainsi, il est également possible de punir l'absentéisme (en tenant compte de toutes les circonstances de sa commission, de la culpabilité, des motifs, de l'attitude de l'employé face à ses actes, de sa valeur pour l'employeur et de sa réputation) par une réprimande. Puis un ordre est émis (blâme pour absentéisme).

Une erreur courante des employeurs consiste à appliquer deux pénalités à un employé pour une infraction. Pour l'absentéisme, par exemple, deux ordonnances sont émises : l'une consiste à réprimander l'employé pour absentéisme et l'autre à licencier l'employé pour absentéisme. Dans ce cas, les actions de l'employeur sont illégales, puisque la loi interdit l'application de deux sanctions simultanément pour la même infraction.

Lors de la délivrance d'une ordonnance d'absentéisme d'un employé sans licenciement, l'échantillon peut être utilisé celui qui est utilisé pour une ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de réprimande.

Une réprimande pour manquement à ses devoirs est une mesure efficace d'influence sur les contrevenants à la discipline du travail. Afin d'établir la procédure d'exercice des fonctions officielles par un employé, l'employeur dispose dans son arsenal de documents tels qu'un contrat de travail, une description de poste, un règlement interne du travail et d'autres réglementations locales. En effet, pour une raison ou une autre, un employé enfreint souvent les dispositions approuvées par l'organisation. En fonction de la nature, de la gravité et de la fréquence des violations, le responsable a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire appropriée. L'article examinera la procédure et donnera un exemple d'ordre de réprimande.

La procédure d'application de la sanction

Les règles d'application d'une sanction disciplinaire particulière sont décrites dans De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel toute mesure punitive s'accompagne de l'émission d'une ordonnance appropriée. Selon la loi, avant de qualifier un acte de délit, un employeur doit demander des explications au salarié qui l'a commis. Le refus de donner une explication est fixé par la rédaction d'un acte et, conformément à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne peut empêcher l'application de mesures disciplinaires. Le délai pour fournir une note explicative ne dépasse pas deux jours ouvrables. Par ailleurs, le Code du travail prévoit d'autres modalités d'application des sanctions :

• au plus tard un mois après la découverte de l'infraction ;
• pas plus de six mois après la commission de la violation ;
• pas plus de deux ans après la découverte de la faute sur la base des résultats de l'audit par l'auditeur ou l'auditeur.

Il est important de se rappeler que, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, une seule sanction peut être infligée pour une violation spécifique (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La réprimande comme sanction disciplinaire

Dans l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie ce concept est mentionné comme l'un des types de sanction avec la réprimande et le licenciement pour des motifs appropriés. Cependant, l'acte législatif ne donne pas une définition claire de ce terme et n'explique pas sa différence avec la remarque. En pratique, il est généralement admis qu'une réprimande est prononcée pour une violation de gravité modérée. Parfois, les chefs d'organisations ou les responsables du personnel opèrent avec un concept tel qu'une réprimande stricte. Ceci est probablement fait pour renforcer l'effet de la punition sur le plan psychologique, depuis. ce terme n'est pas lié au Code du travail et est officiellement appliqué, par exemple, aux employés des forces armées de la Fédération de Russie.

L'application des sanctions, conformément à la loi, est formalisée par une ordonnance, qui est soumise à la signature de l'employé dans les trois jours ouvrables (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Voici un exemple de réprimande pour mauvaise exécution de fonctions officielles.

ordre simple

Conséquences pour le travailleur

Lors de la discussion sur les manquements à la discipline et les types de punition, la question se pose inévitablement : une réprimande reçue au travail a-t-elle des conséquences ? Contrairement à la croyance populaire, les informations sur la censure ne peuvent pas être enregistrées dans le livre de travail, ce qui signifie qu'elles ne sont pas connues d'un autre employeur. Ceci est attesté par De l'art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie. Un blâme avec inscription au dossier personnel au niveau des pièces implique, comme mentionné ci-dessus, l'émission d'une ordonnance. De plus, l'employé responsable de la gestion des dossiers du personnel peut (mais n'est pas obligé) enregistrer ce fait sur la carte personnelle du contrevenant. En fait, la présence d'une telle sanction peut agir comme un facteur dans le congédiement subséquent. P. 5 De l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail avec l'employé en présence du fait "d'un manquement répété de l'employé à ses devoirs, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire". Dans ce cas, une inscription est faite dans le cahier de travail avec un lien vers l'article ci-dessus du Code du travail.

MG Soukhovskaïa, avocate

Nous annonçons une remarque ou une réprimande

Comment bien appliquer ces sanctions disciplinaires à un employé

Les employés négligents, bien sûr, doivent être influencés. En particulier, à l'aide de sanctions disciplinaires, dont il n'existe que trois De l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie:

• commenter;
• réprimander;
• licenciement (dans les cas strictement prévus par la loi).

Autres pénalités non et ne peut pas être. Il n'y a pas de réprimandes strictes ou de réprimandes avec l'entrée dans un dossier personnel.

Attention

Derrière un délit ne peut s'appliquer que une pénalité De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si vous soumettez un salarié à une sanction inexistante, puis le licenciez pour fautes répétées paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal ne peut reconnaître le licenciement comme illégal qu'au motif que la peine initialement prononcée n'est pas prévue par le code du travail voir, par exemple, arrêt de cassation du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional d'Orenbourg du 05.10.2011 n° 33-6209/2011.

Et plus encore, les amendes ne peuvent pas être appliquées aux employés à titre de sanction. voir, par exemple, décision du tribunal municipal de Moscou du 17 juin 2010 n° 33-18087, rétrogradation, transfert de vacances et autres. En ce qui concerne la retenue de l'amende dite disciplinaire sur le salaire du salarié, en cas de recours contre une telle sanction, l'employeur devra verser au salarié la totalité des sommes retenues, majorées des intérêts de retard dans le paiement du salaire . De l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exemple, pour les fonctionnaires, il s'agit d'un avertissement concernant la conformité incomplète des tâches et p.3 h.1 art. 57 de la loi du 27 juillet 2004 n° 79-FZ. Une sanction similaire est prévue pour les employés du service des douanes et des organes de l'intérieur, et une sévère réprimande peut également leur être infligée. De l'art. 29 de la loi du 21 juillet 1997 n° 114-FZ ; Partie 1 Art. 50 de la loi du 30 novembre 2011 n° 342-FZ.

AVERTISSEMENT LE GESTIONNAIRE

Si l'inspection du travail constate le fait d'appliquer à l'employé une sanction non mentionnée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur risque des amendes Partie 1 Art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie:

• pour une entreprise - 30 000 à 50 000 roubles;
• pour la tête - 1000-5000 roubles.

L'ordre d'une telle pénalité sera obligé d'être annulé. Et si cela n'est pas fait, la société et ses administrateurs peuvent à nouveau être condamnés à une amende pour non-respect de l'ordre légal de l'autorité de régulation. Partie 1 Art. 19.5 Code administratif de la Fédération de Russie.

Dans l'article, nous examinerons la procédure d'émission de telles sanctions comme une remarque et une réprimande. Mais d'abord, nous voulons vous le rappeler. L'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par le salarié de ses fonctions. De l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais ces obligations doivent être documentées - dans un contrat de travail, une description de poste ou un acte réglementaire local (par exemple, dans le règlement intérieur du travail), et l'employé doit en être familiarisé sous signature De l'art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie. En d'autres termes, la règle s'applique ici : si l'employeur n'a pas familiarisé l'employé avec le document où ses fonctions sont fixées, alors l'employé est exonéré de sa responsabilité pour son inexécution. voir, par exemple, décision du tribunal régional de Samara du 30 juillet 2012 n° 33-6996.

Délais d'application des sanctions

L'employeur a 1 mois du jour où l'infraction disciplinaire a été découverte De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire à partir du jour où l'inconduite a été portée à la connaissance du supérieur immédiat de l'employé fautif (par exemple, le chef du service a).

Terme mensuel article 34 du décret du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n ° 2:

• est prolongé pendant la maladie du salarié ou sa présence en vacances (annuelles payées, supplémentaires, d'études, à sa charge, etc.) ;
• non renouvelé les jours où l'employé s'est absenté du travail pour une autre raison, par exemple des jours de congé supplémentaires.

PARLER AU GESTIONNAIRE

Même si c'est évident quelle un employé particulier a commis une faute disciplinaire, il ne peut être blâmé ou réprimandé en dehors du délai de prescription des sanctions disciplinaires.

En même temps, il ne sera pas possible d'annoncer une remarque ou une réprimande si 6 mois De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Le délai de 6 mois est porté à 2 ans si la faute a été constatée à la suite d'un audit ou d'un audit (par exemple, lors de l'état des lieux, une pénurie de biens et matériels a été découverte du fait de la faute du magasinier).

Les conditions mentionnées sont restrictives pour l'employeur et ne sont pas récupérables. Leur omission exclut la possibilité d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié voir, par exemple, les décisions d'appel du tribunal régional de Novgorod du 11 décembre 2013 n° 2-5088-33-2076 ; Tribunal régional d'Omsk du 08/07/2013 n° 33-5026/2013.

Procédure de sanction disciplinaire

ÉTAPE 1. Nous fixons la présence de certaines circonstances qui peuvent ultérieurement être qualifiées d'inconduite de l'employé. Cela peut être fait en composant :

• note de service ou note de service adressée au directeur général;
• loi;
• décisions de la commission (par exemple, sur la base des résultats d'une enquête sur le fait d'avoir causé un préjudice à l'employeur).

Notez que l'acte est le document le plus optimal, puisque les faits qui y sont énoncés seront attestés par plusieurs personnes (généralement trois).

Si l'employé saisit le tribunal pour la sanction imposée, ce sont ces personnes qui peuvent être témoins de la part de l'employeur.

Voici un exemple d'acte d'absence du lieu de travail.

Attestation d'absence du travail

du 25 août 2014 n° 2

Nous, soussignés :
N.L. Zotova - chef du service du personnel,
KD Bushueva - comptable,
DANS. Klintsova - Responsable du Département Distribution, -
a rédigé cet acte indiquant que le 25 août 2014, la secrétaire Natalya Mikhailovna Petrova était absente du lieu de travail toute la journée de travail, de 10h00 à 19h00, et qu'il n'était pas possible de la contacter par téléphone.

ÉTAPE 2. Nous exigeons une explication écrite de l'employé, en lui remettant l'avis approprié.

Société à Responsabilité Limitée "Caractère"

Secrétaire N.M. Petrova

Notification
sur la nécessité de soumettre des explications écrites

Moscou

Je vous informe qu'au sein de 2 jours ouvrés L'employé dispose de 2 jours ouvrables complets pour soumettre des explications De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, qui sont prises en considération à compter de la date suivant celle de la présentation à lui de la demande correspondante. Réduire ce délai est une violation des droits du salarié et un argument de poids pour le tribunal en faveur de l'annulation de la sanction Décision du tribunal municipal de Moscou du 06.07.2010 n° 33-19977à compter de la date de réception de cet avis, vous devez me soumettre explications écrites L'employeur est tenu de demander une explication écrite à l'employé fautif par écrit De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Si cela n'est pas fait, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire sera violée et la sanction appliquée à l'employé sera considérée comme illégale. voir, par exemple, décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 03.10.2013 n° 33-15303/2013 sur les motifs de votre absence du lieu de travail le 25 août 2014 pendant toute la journée de travail, de 10h00 à 19h00.

PARLER AU GESTIONNAIRE

Le fait que l'employé n'a pas fourni d'explication écrite pour sa faute, n'empêche pas l'employeur de l'amener à la responsabilité disciplinaire et De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Et si, à la suite d'une faute, un dommage matériel est causé à l'employeur, alors la responsabilité matérielle et articles 192, 248 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les actions ultérieures de l'employeur dépendent des éléments suivants :

• <если>l'employé a présenté une note explicative - le responsable doit décider si le motif de l'inconduite est valable. Si la raison est irrespectueuse - s'il est nécessaire de punir l'employé et (le cas échéant) quelle sanction lui appliquer ;
• <если>l'employé n'a donné aucune explication - il est nécessaire de rédiger un acte de non-soumission ou de refus de fournir une explication sous quelque forme que ce soit De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Et puis décidez de la question de traduire le contrevenant en justice.

Si l'employé a immédiatement refusé de donner une explication de sa faute, ne vous précipitez pas pour rédiger un acte de refus et émettre une ordonnance d'imposition d'un droit de pénalité le jour où les explications sont demandées. Il vaut mieux attendre les 2 jours ouvrables impartis par la loi. Vous privez donc l'employé de la possibilité de déclarer plus tard devant le tribunal qu'il n'a pas eu la possibilité de changer d'avis et de s'expliquer.

Bien que certains tribunaux ne voient rien d'illégal à engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé de "s'expliquer" dès le jour où des explications lui ont été demandées voir, par exemple, décision d'appel du tribunal régional de l'Altaï du 9 juillet 2013 n° 33-5006-13 ; Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 08.09.2010 n ° 12408.

ÉTAPE 3. Nous rédigeons sous quelque forme que ce soit un ordre pour faire part d'une remarque ou d'un blâme. Il doit décrire brièvement l'infraction (ce qu'on appelle la partie constatant de l'ordonnance) et faire référence à tous les documents rédigés à cet égard.

Société à Responsabilité Limitée "Caractère"

Commande n° 11

Moscou

À propos de la réprimande

En raison de l'absence de la secrétaire Natalya Mikhailovna Petrova le 25 août 2014 sur le lieu de travail de 10h00 à 19h00 sans raison valable sur la base des articles 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

JE COMMANDE:

Pour violation de la discipline du travail (clause 3.4 du Règlement interne du travail de Character LLC), déclarer N.M. La réprimande de Pierre.

Applications:
1) attestation d'absence du lieu de travail du 25 août 2014 n° 2 ;
2) note explicative par N.M. Petrova du 27.08.2014.

Familiarisé avec la commande Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature dans les 3 jours ouvrés depuis sa parution. Si, pour une raison quelconque, l'employé était absent du travail (était temporairement invalide, était en voyage d'affaires, etc.), la période de son absence gèle le cours de cette période. Dans le cas où l'employé refuse de prendre connaissance de la commande, il est nécessaire de rédiger un acte sous quelque forme que ce soit à ce sujet. De l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie

secrétaire