Поняття, способи забезпечення дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації та її регулювання

Методи забезпечення трудової дисципліниЯк відомо, це способи виконання працівником та роботодавцем своїх обов'язків. Існує два основних способи: заохочення та примус.

Заохочення -економічна зацікавленість працівника та роботодавця у кінцевих результатах праці. Заохочення як засіб управління дисциплінарними відносинами є визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного надання пошани, підвищення його престижу. Кожна людина має потребу у визнанні (у матеріальних цінностях) її заслуг. На реалізацію цієї потреби спрямовано заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заохочення необхідно враховувати правила ефективності заохочення:

Заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника позитивним результатом;

Воно має бути значним, піднімати престиж сумлінної праці. Усі переваги та пільги у сфері соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування повинні надаватися сумлінним працівникам;

Гласність заохочення;

При застосуванні заохочення необхідно використати ритуал, звичаї, традиції;

Тільки позитивними традиціями, а чи не наказом;

Чим ближче момент отримання заохочення, тим активніша людинапрацює;

Доступність заохочення.

Доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник отримує юридичне правона заохочення.

Відповідно до трудовим законодавством(ст. 191 ТК| РФ), встановлено такі види заохочень:

а) Оголошення подяки;

б) видача премії;

в) нагородження цінним подарунком;

г) Нагородження Почесною грамотою;

д) Подання до звання кращого за фахом, можливе і присвоєння звання «кадровий працівник» та ін.

Організація, приймаючи Правила внутрішнього трудового розпорядку на зборах колективу, може вжити додаткових заходів заохочення. Наприклад, додаткові оплати, підвищення служби і т.д.

Заходи заохочення поділяються на два види - заходи морального характерута заходи матеріального характеру. Можливе застосування до працівника одночасно кількох заходів заохочення. Наприклад, нагородження почесною грамотою та видачею грошової премії.

Усі заохочення за працю оформляються виданням наказу (розпорядження) роботодавця, де вказується, які конкретні успіхи у праці заохочується працівник і вказується певний вид заохочення. Наказ (розпорядження) доводиться до колективу організації.

Усі відомості про заохочення обов'язково вносяться до розділу VII особистої картки працівника (ф. Т. 2) та до трудової книжки. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних

нагород. Правом нагороджувати державними нагородами Російської Федераціїі надавати почесні звання Російської Федерації наділений Президент РФ (п. «б» ст. 89 Конституції РФ»).

Державні нагороди Російської Федерації є найвищою формоюзаохочення громадян за визначні заслуги в економіці, науці, культурі, мистецтві, захисті Вітчизни, державному будівництві, вихованні, освіті, охороні здоров'я, життя та прав громадян, благодійної діяльності та за інші заслуги перед державою та народом. Державними заслугами Російської Федерації є: звання Героя РФ; ордени, медалі, відзнаки; почесні звання РФ. Серед державних нагород – орден Святого апостола Андрія Первозванного; орден «За заслуги перед Батьківщиною»; орден Пошани; орден Дружби та інші. До почесних звань належать: заслужений шахтар, заслужений металург; заслужений енергетик, заслужений працівник культури тощо.

Президент РФ наділений правом:

Видавати укази про заснування державних нагород; укази про нагородження державними нагородами;

Вручає державні нагороди;

Утворює Комісію з державних нагород для проведення суспільної оцінки матеріалів про нагородження та забезпечення об'єктивного підходу до заохочення громадян. Комісія працює на громадських засадах;

Утворює Управління з державних нагород для забезпечення реалізації конституційних повноважень глави держави та поведінки єдиної політики у галузі державних нагород.

Клопотання про нагородження державними нагородами обговорюються в колективах організацій державних, муніципальних, приватних та/або інших форм власності або органами виконавчої владирайонів, міст чи органами місцевого самоврядування (п. 4 Положення про державні нагороди РФ).

Крім перерахованих форм заохочення за спеціальні трудові досягнення існує нагородження почесними грамотами органів влади Російської Федерації та її суб'єктів.

способами забезпечення трудової дисципліни є дисциплінарні стягнення, тобто. примус.Трудове законодавство встановлює конкретні заходи дисциплінарної дії до порушників трудової дисципліни. Адміністрація роботодавця зобов'язана застосувати до порушника трудової дисципліни міру дисциплінарного чи громадського впливу чи міру примусу.

Існує два види порушень трудової дисципліни:

Невиконання обов'язків, зокрема і неповне виконання обов'язків, неякісне виконання обов'язків;

Перевищення прав, але таких, які порушують правничий та свободи інших (ст. 17 Конституції РФ).

Дія чи бездіяльність працівника вважається порушенням трудової дисципліни за наявності певних умов.

Дисциплінарна провина характерна такими ознаками:

суспільно безпечне порушення внутрішнього трудового розпорядку організації;

Порушення, скоєне працівників, що полягає у трудових правовідносинах із цією організацією;

Невиконання працівником обов'язку або перевищення ним прав, що порушило права та свободи іншої людини;

Обов'язки та права, встановлені в нормативних правових актахі прямо належать до працівника;

Об'єкт порушення – внутрішній трудовий розпорядок організації;

Дисциплінарний провина, скоєний у формі дії чи бездіяльності є винною дією, тобто скоєною навмисне або з необережності.

Причини порушення трудової дисципліни:

1. Недоліки у створенні праці.

2. Умови праці, що сприяють порушенням або навіть змушують працівника вчиняти порушення.

3. Оплата праці не стимулює дисципліновану роботу.

4. Безконтрольність у процесі праці.

5. Безкарність працівників.

6. Особиста неорганізованість працівника.

нормами правничий та реальними нормами, якими функціонують трудові відносини;

Кваліфікованою та некваліфікованою працею;

Розумною та фізичною працею;

приватною власністю та кооперативною організацією праці;

Інтересами людей.

Покарання може бути застосоване як позбавлення премії, права на путівку в пансіонат або санаторійі т.д. Однак покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення відповідно до ст. 192 ТК РФ: зауваження, догану, звільнення з відповідних підстав та інші заходи впливу, передбачені федеральними законами, статутами, положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

Щодо державної служби, то законодавство встановлює такі види дисциплінарних стягнень: зауваження, догану, сувору догану, попередження про неповну службову відповідність, звільнення.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умовдля нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, а також різними методамивпливу (переконання заохочення, виховання, примус), що сприяють підтримці певного необхідного суспільству рівня дисципліни праці.

Керувати людською поведінкою, діяльністю членів трудових колективів можна шляхом безпосереднього впливу на їхню свідомість і волю або опосередковано, шляхом стимулювання. Пов'язані з потребами та інтересами людей стимули мають здатність постійно впливати на особистість і колективи, спонукаючи їх до вчинків та дій, що відповідають інтересам суспільства та держави.

Серед інших виділяють два найбільш характерні з точки зору впливу на учасників трудового колективуСпособу зміцнення трудової дисципліни: переконання та примус.

Переконання - це спосіб впливу, що стимулює суб'єкт права до такої поведінки, що відповідає його волі.

Переконання є комплексом виховних, роз'яснювальних і заохочувальних заходів з метою вироблення у працівників стійкої звички належної поведінки.

Широке застосування методів переконання, спрямованих на зміцнення дисципліни праці, сприяє створенню відносин товариської взаємодопомоги та взаємної поваги, справедливому розподілу роботи та матеріальних стимулів у колективі, задоволеності кожного працівника своєї трудовою діяльністюта відносинами в колективі.

Як одну з основних цілей переконання слід виділити перетворення суспільних потреб працівників на їх особисті потреби, спонукання працівників до свідомого, активного та результативного ставлення до праці.

Робота зі зміцнення трудової дисципліни має бути орієнтована на окремого працівника та колектив у цілому. Людину, яка допустила дисциплінарну провину, переконують у тому, що вона пішла справді врозріз не лише з суспільними інтересами, а й зі своїми власними, індивідуальними.

Метод переконання покликаний вирішувати як завдання виховання індивідуально конкретного працівника, а й більше складне завдання- прищеплювати справді господарське ставлення членів трудового колективу у своїй роботі, виховувати вони відчуття відповідальності за результат роботи всього колективу.

У науці трудового права встояла думка, згідно з якою переконання здійснюється за двома основними напрямками - ідеологічним і психологічного впливу. Ідеологічний вплив забезпечує формування ідейної переконаності, усвідомлення органічної спільності особистих та суспільних інтересів, участь працівників у змаганнях тощо. Зазначений вид впливу здійснюється шляхом проведення виховної, культурно-просвітницької роботи, правового виховання тощо.

Переконання шляхом психологічного впливу передбачає всебічне використання зацікавленості конкретної особи у задоволенні її вищих матеріальних, функціональних та духовних потреб, які органічно поєднуються з вирішенням завдань, що стоять перед державою та суспільством, конкретним трудовим колективом.

Переконання як правової метод складається із складної структури процесу переконання. Процес переконання включає такі елементи:

• - суб'єкт переконання – наймач, громадські організації, органи суспільної самодіяльності, трудовий колектив, кожен працівник підприємства, установи, організації;
• - Об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, наймач, якого переконує працівник, профспілка;
• - Засоби переконання - мова, реальна поведінка, створення реальних ситуацій, умови праці, життя;
• - Процедура переконання.

p align="justify"> Метод переконання при організації роботи з зміцнення трудової дисципліни на практиці використовується слабо. На наш погляд, одна з причин такого становища – його недостатнє інформаційне висвітлення у науковій юридичній літературі та у засобах масової інформації.

Завдання у тому, щоб як кадри управління, а й усі працівники трудового колективу знали сучасні методиуправління персоналом, вміли знаходити найефективніші шляхи вирішення проблем .

Важливу роль формуванні свідомості працівників мають форми переконання. Існує безліч форм переконання: діалог, критика, самокритика, полеміка тощо. Діалог, на наш погляд, є найефективнішим із них. Діалог - це форма спілкування, яка потребує активності з обох сторін. Це справжня зміна об'єкта та суб'єкта у процесі спілкування.

У разі, коли методи переконання виявляються недостатніми забезпечення правопорядку, до порушників трудової дисципліни застосовуються методи примусу.

Примус - це такий метод дії, який забезпечує

вчинення тих чи інших дій суб'єктом права всупереч його волі. Іншими словами, примус - це застосування керівником своїх владних повноважень за певних умов, передбачених законом. Примус як спосіб на суб'єкт права застосовується значно рідше, ніж спосіб переконання, і може бути обгрунтованим і гуманним, у кожному даному випадку має залежати від характеру і мотивів поведінки, особистості порушника трудової дисципліни, від наслідків правопорушень .

Насправді нерідко серед названих засобів забезпечення трудової дисципліни у діяльності керівників та юридичної служби найбільший акцент робиться на останній засіб - застосування заходів впливу. Тим часом це не найефективніший засіб.

Соціально-психологічними дослідженнями встановлено, що увага до працівників та сприятлива атмосфера можуть підняти продуктивність праці на 300%, а осуд – лише на 11,9%. Отже, серед засобів забезпечення трудової дисципліни краще заохочення.

Успішне зміцнення трудової дисципліни залежить, насамперед, від уміння наймача поєднувати методи забезпечення трудової дисципліни під час роботи з людьми.

Оскільки дисципліна на підприємстві органічно пов'язана з економічними відносинами, У її забезпеченні провідну роль грають матеріальні стимули. Заохочуючи дисципліноване поведінка і надає матеріальний «тиск» на порушників, економічні стимули є не лише дієвим, а й гнучким методом зміцнення трудової дисципліни у сфері трудових відносин.

Високий рівень трудової дисципліни у кожному трудовому колективі можливий лише за умов чіткої організації праці. Стан трудової дисципліни та організації праці взаємопов'язані та взаємообумовлені. Чим краще організована праця працівників, що більше порядку для підприємства, тим відповідальніший кожен працівник належить до виконання своїх обов'язків.

І навпаки, недоліки в організації праці негайно позначаються на стані трудової дисципліни. Незадовільна організація праці негативно впливає ставлення до праці, тягне порушення дисципліни та інші негативні наслідки. Тому закон покладає на керівників підприємств та організацій обов'язок організовувати працю працівників та забезпечити все необхідні умовидля успішного виконання працівниками своїх трудових обов'язків.

Іншим напрямом діяльності щодо подальшого зміцнення трудової дисципліни є посилення моральних стимулів до праці, до дисциплінованості. Стимулююча діяльність - це різноманітні форми заохочення та інші заходи, засновані на використанні факторів особистого інтересу у суспільних інтересах.

Статтею 42 Конституції Республіки Білорусь регламентовано, що особам, які працюють за наймом, гарантується справедлива частка винагороди в економічних результатах праці відповідно до її кількості, якості та суспільним значенням, але не нижче рівня, що забезпечує їм та їхнім сім'ям вільне та гідне існування.

Приміром, ст. 196 ТК передбачає, що наймач має право заохочувати працівників. Види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором, угодою чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород відповідно до законодавства.

Основними видами заохочень є: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на дошку Пошани.

Вказаний перелік не є вичерпним. Так, відповідно до ст.49 Закону Республіки Білорусь від 14.06.2003 № 204-З «Про державну службу в Республіці Білорусь» державні службовці за успішне та сумлінне виконання службових обов'язків, тривалу та бездоганну державну службу, виконання завдань особливої ​​важливості та складності, інші досягнення у праці заохочуються:

• · оголошенням подяки;
• · Одноразовою грошовою винагородою;
• · Нагородженням цінним подарунком;
• · Достроковим присвоєнням чергового класу державного службовця по займаній посаді.

Однак на практиці часто застосовуються інші види заохочень, які зазвичай називають соціальним пакетом. Соціальний пакет може включати такі заохочення:

• · медичне страхуваннята страхування життя (як працівника, так і членів його сім'ї);
• · Надання службового автомобіля;
• · Надання мобільного зв'язку;
• · Безкоштовні обіди або компенсація їх вартості;
• · Абонемент у фітнес-зал або басейн;
• · Корпоративне та інше професійне навчання;
• · Вартість отримання професійних сертифікатів;
• · Пільговий відпочинок;
• · Кредитування, надання позик та позичок;
• · Знижки на продукцію та послуги наймача.

Заохочення - це, як правило, публічне визнання заслуг, нагородження, надання суспільної пошани працівникам у зв'язку з досягнутими ними успіхами у праці.

У заохоченні висловлюється позитивна оцінка керівником, громадською організацією, трудовим колективом виконання працівником своїх трудових обов'язків Тому воно має більше морального значення і тягне за собою певні правові, а в ряді випадків і матеріальні переваги.

Насправді широко застосовується як індивідуальне, а й колективне матеріальне і моральне заохочення. Колективне заохочення означає визнання трудових заслуг та надання трудової пошани усьому трудовому колективу. Індивідуальні заохочення застосовуються наймачем. Вони оголошуються у наказі чи розпорядженні відповідного керівника та вносяться до трудову книжку.

Слід зазначити, що застосування різних видівзаохочень є правом, а чи не обов'язком наймача, і працівник неспроможна вимагати заохочення, якщо інше не передбачено відповідними локальними нормативними актами наймача (наприклад, становищем преміювання, становищем оплати праці тощо.) чи колективним договором.

Однак, на наш погляд, це не зовсім правильно. Вважаємо, що якщо визначено критерії заохочення (показники) та працівник їх досяг, то у нього має бути право вимагати заохочення, що й слід було б відобразити у законодавстві, доповнивши статтю 11 Трудового кодексу Республіки Білорусь «Основні права працівників» п.10 та викласти його у редакції: «право заохочення за трудові заслуги».

Одним із напрямів діяльності щодо зміцнення трудової дисципліни має бути постійне підвищення рівня правової культури працівників, їхнє правове виховання. Цю діяльність наймач має здійснювати разом із юридичною службою. З цією метою для підприємства організуються постійно діючі семінари з вивчення основ права.

Правова пропаганда має бути спланована таким чином, щоб вона мала цілеспрямований характер. Працівник повинен знати, що він має виконувати вимоги встановленого порядку. Вже прийомі працювати наймач повинен роз'яснити працівникові його правничий та обов'язки, ознайомити з правилами внутрішнього трудового распорядка .

Систематичний облік та аналіз порушень трудової дисципліни дозволяють своєчасно визначати види порушень трудової дисципліни, які мають тенденцію до зростання чи скорочення, виявляти їх причини, цілеспрямовано планувати, організовувати та регулювати роботу з їхньої профілактики.

Доцільно, щоб на підприємстві було встановлено порядок та періодичність розгляду питань зміцнення трудової дисципліни на різних рівнях. На нашу думку, все це дозволить цілеспрямовано впливати на зміцнення трудової дисципліни та планувати виховну роботу у колективі.

Дисципліна та порядок з виробництва багато в чому залежить від рівня виховання працівників. Основними методами виховання працівників є різноманітні колективні та індивідуальні форми роботи, спрямовані на підвищення відповідальності кожного працівника за виконання своїх обов'язків.

Комплексний підхід до зміцнення трудової дисципліни потребує точного та повного виявлення тих факторів, що впливають на її стан. До них відносяться якість планування, рівень організації та умов праці, режим законності на підприємстві, психологічний клімат у колективі, стабільність кадрів, житлово-побутові умови і т.д.

Стан трудової дисципліни визначається як суб'єктивними, і об'єктивними чинниками. Якщо суб'єктивні чинники визначаються ставленням до роботи та зусиллями, що додаються його членами до виконання трудових завдань, то об'єктивні охоплюють великий діапазон технічних, організаційних та інших моментів.

Реальні, науково обґрунтовані та стабільні плани служать потужним мобілізуючим засобом, забезпечують організованість, збалансованість усіх робіт, ритмічність господарського механізму, надають дисциплінуючий вплив на всю виробничу діяльність.

Суворе дотримання та зміцнення планової дисципліни - один з найважливіших факторів, що впливає на позитивний стан трудової дисципліни

Зі зміцненням трудової дисципліни тісно пов'язане матеріально-технічне забезпечення виробництва. Недоліки в матеріально-технічному постачанні призводять до простоїв, невиконання планових завдань, породжують у працівників безвідповідальність і недбале ставлення до своїх обов'язків, негативно впливають на дисципліну.

Погана організація виробництва завдає не тільки матеріальної, а й моральної шкоди, незадоволеності роботою, нервозності, підриває трудову дисципліну.

Важливим фактором зміцнення трудової дисципліни є подальше поліпшення умов праці, усіляке скорочення ручної, малокваліфікованої та важкої фізичної праці. Дисципліна та ефективність праці багато в чому залежать від того, як забезпечується зв'язок його кінцевих результатів. заробітною платою. На жаль, на практиці оплата праці, особливо преміювання, нерідко носять явно зрівняльний характер, ставлячи в однакові умови і чесного працівника, і того, хто працює несумлінно.

Як відомо, велика плинність кадрів – ознака незадоволеності працею. У колективах із частою змінюваністю працівників менше порядку. Керівникам таких підприємств слід переглянути своє ставлення до підбору кадрів, своєчасно з'ясовувати причини незадоволеності роботою та усувати їх.

На стан трудової дисципліни активно впливає нормальний мікроклімат у трудовому колективі, який створюється, вміло організованою роботоюз особовим складом та поважними міжособистісними відносинами. Досвідчений керівник не буде, використовуючи свої владні повноваження, залучати одночасно велика кількістьпрацівників до дисциплінарної ответственности. Зазвичай залучають тих, хто реагує інші виховні заходи.

Важливу роль зміцненні трудової дисципліни у трудовому колективі грає правильно поставлена ​​виховна робота. Відповідальність за організацію виховної роботи наймачами покладається на керівників підприємств, предметом особливої ​​увагияких має бути робота з молодими співробітниками, широка пропаганда законодавства, вміле поєднання моральних та матеріальних стимулів сумлінної праці та вимогливого ставлення до порушників, контроль за виконанням доручень.

Зміцнення трудової дисципліни має забезпечуватися з урахуванням неухильного дотримання законів, які відбивають інтереси нашого суспільства та права громадян. Однак цієї чіткої і чіткої вимоги деякими керівниками не дотримується.

Проведені локальні соціологічне дослідженняна деяких підприємствах Республіки Білорусь показали, що з числа опитаних керівників як причини порушення законодавства про працю 15% вказали незнання закону, 18% - його неясності та недоліки, 34% - міркування доцільності та 28% - ігнорування закону.

Такий стан справ, на наш погляд, є наслідок недостатньої роботи юридичних служб підприємства, часом їхньої безпринципності та некомпетентності, а також недостатньої діяльності спеціально уповноважених. державних органів, покликаних здійснювати нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю.

Дотримання трудової дисципліни завжди було вирішальним фактором у досягненні успіху в праці, але особливе значення трудова дисципліна набуває в умовах ринкової економіки. Внесок кожного працівника в спільна працяколективу як ніколи відчутний. Працюючи в ринкових умовах, кожне підприємство прагне використати всі можливості технологічного обладнання, енергію людей, творчі думки вчених на підвищення ефективності виробництва та отримання додаткового прибутку - основи фінансового благополуччяпрацівників.

Суб'єктивні причини порушень трудової дисципліни різноманітні. Найбільш поширеною з них є алкоголізм та пияцтво. На ґрунті зловживання спиртними напоями відбувається близько 90% усіх прогулів. Поява на роботі у нетверезому стані призводить до зниження продуктивності праці. За деякими розрахунками, «протверезіння» трудових процесів міг би забезпечити зростання продуктивність праці приблизно 10%. Крім того, на ґрунті пияцтва відбувається кожен двадцятий випадок виробничого травматизму, близько 20%. побутових травмта майже 50% травм, отриманих на вулиці.

Суб'єктивними факторами, що надають прямий вплив на стан трудової дисципліни, також є: вік, стать працівників, загальна та спеціальна освіта, кваліфікація, соціальний стан, сімейний стан, стаж роботи (загальний та за спеціальністю), стаж роботи на даному підприємстві, соціально-психологічні характеристики особистості - безідейність, безвідповідальність стосовно трудового колективу, незадоволеність роботою, відносинами у колективі та інших.

Виробництво пред'являє свої вимоги до людини – її кваліфікації, майстерності, дисциплінованості. Але й людина, надходячи на роботу, розраховує задовольнити якісь свої інтереси, чи це змістовна праця, її справедлива оплата, можливість покращити житлові умови. Задоволення особистих інтересів працівників має своїм прямим наслідком їхня задоволеність роботою на підприємстві, що є неодмінною умовою сумлінної праці. Ось чому там, де в центр уваги керівництва підприємства поставлено турботу про людину, незмінно вища трудова віддача людей, їхня дисциплінованість і відповідальність. Борг та обов'язок керівників підприємств - на основі чинних норм законодавства забезпечити єдність державних, колективних та особистих інтересів працівників, шанобливе ставлення до праці, закону, що дозволяють усьому колективу успішно виконувати свої трудові обов'язки.

Під дисципліною працірозуміється обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

Роботодавець зобов'язаний відповідно до законодавства, що містить норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядокорганізації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийнятими роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації- локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються працівникам заходи заохочення і стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у організації.

Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона сприяє:

Підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва;

Досягнення високої якостіроботи;

підвищення новаторства у праці;

Зниження травматизму та нещасних випадків на виробництві та охороні здоров'я працівників.

Методи забезпечення дисципліни праці

Для підвищення ефективності та якості праці працівника роботодавець може використовувати такі методи забезпечення дисципліни праці: переконання, заохочення, дисциплінарний вплив.Використовуючи метод переконання, роботодавець намагається пояснити працівникові необхідність дотримуватися трудової та виробничої дисципліни. Метод заохочення застосовується до працівників, які сумлінно належать до своїх посадових обов'язків у вигляді використання заходів заохочення, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку чи іншими локальними актами організації, і навіть трудовим законодавством. До працівників, які порушили трудову чи технологічну дисципліну, може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

Правове регулювання дисципліни праці

Основними нормативними актами, що регулюють питання дисципліни праці та трудового розпорядку, є: ТК РФ (розд. VIII, гл. 29, 30); статути та положення про дисципліну окремих галузей економіки відповідно до федеральних законів; правила внутрішнього трудового розпорядку чи колективні договори організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку включають:

Порядок прийому та звільнення працівників;

Основні права та обов'язки працівника;

Основні права та обов'язки роботодавця;

Режим робочого часу організації (час початку та закінчення роботи, види робочого часу, гнучкий графік роботи, вахтовий метод організації робіт, режим змінності, вихідні та святкові дні, понаднормові роботи, чергування тощо);

порядок обліку робочого часу;

Перерви протягом робочого дня;

Щорічні відпустки (основні та додаткові);

відпустки без збереження заробітної плати;

міри заохочення за успіхи у праці;

Види дисциплінарних стягнень порушення трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть розроблятися самостійно або бути додатком до колективного договору організації. Відповідно до ТК РФ "при прийомі на роботу працівника роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку" (ст. 68).

За порушення своїх обов'язків кожна зі сторін (працівник та роботодавець) може бути піддана дисциплінарному стягненню.

Як було зазначено вище, трудова дисципліна є певний порядок поведінки працівників фірми, який визначає їх зобов'язання і забезпечує узгодженість у діях і під час ними конкретних трудових функций. Дисципліна праці кожної організації регулюється ТК РФ, внутрішніми нормативними актами фірми, договорами і угодами.

Значення трудової дисципліни полягає в тому, що вона сприяє:

• збільшення продуктивності праці та результативності виробництва;
• збільшення новаторства в праці;
• Досягнення високої якості роботи;
• Охорони здоров'я службовців та зниження випадків травматизму на виробництві.

Методи забезпечення дисципліни праці

Відповідно до ТК РФ, існує два основних методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення та стягнення.

Інструментами здійснення методу стягнення є:

• Догану;
• Зауваження;
• Звільнення.

Конкретний захід вибирає наймач, але при виборі він обов'язково повинен враховувати тяжкість вчинку та обставини, за яких він був здійснений.

Наймачі не мають права використовувати спосіб стягнення, який не передбачається трудовим законодавством. Недотримання цієї заборони може привести фірму до відповідальності адміністративного характеру.

Інструментами методу заохочення є:

• Видача премії;
• Підвищення на посаді;
• Нагородження грамотою чи цінним подарунком;
• Оголошення подяки.

Роботодавець може вибирати будь-який із цих інструментів. Зобов'язання щодо винагороди службовця з'являється тільки в тому випадку, якщо в одному з внутрішніх документів компанії буде визначено, в якому разі буде заохочуватися. Якщо вид та розмір винагороди не визначено, наймач має право встановити їх самостійно.

Дисципліна - це встановлений порядок поведінки. Дисципліна праці - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначення відповідно до цього кодексу, іншими федер законами, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Під час укладання трудового договору працівник зобов'язується підкорятися вимогам "Правил внутрішнього трудового розпорядку"
Пр.внут. труд.распорядка-это локальний нормативний акт встановлює основні права обов'язки та відповідальність сторін трудового договору і режимом роботи і час відпочинку,ін питання регулювання трудових відносин.
ПВТР СТВЕРДЖУЄТЬСЯ керівництвом організації і з цього моменту є обов'язковим для виконання роботодавцем і працівником.
У ТРУДОВОМУ ПРАВЕ розрізняють методи дисципліни праці, які можна розділити на 2 групи.
1. метод заохочення
2. Метод покарання.
Значення дисципліни праці:
-Сприяє досягненню високої якості результатів праці.
-Підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці.
-Сприяє охороні здоров'я працівника.

Ст. 193 - легальне поняття трудової дисципліни. Праців. дисципліна – це обов'язкове всім раб-ков підпорядкування встановленому працю. розпорядку та належне виконання своїх праць. обяз-тей. Дисципліна праці (в об'єктив. значенні слова) – сов-ть правил повед-ия, необхідного від імені, які входять у лич. склад орг-ції. Поняття «праця. дисципліна» в об'єктив. значенні аналогічно поняттю «інститут трудова дисципліна». Це поняття включає дві групи норм:

 норми, що встановлюють внутрішньо. працю. розпорядок в орг-ції, опред-щі субординацію між раб-ком і наймачем шляхом закріплення працю. правий і обяз-тей раб-ков і нан-ля, правил повед-ия у проц. праці, визна. режиму роботи…;

 норми оцінки поведінки працівника в цьому процесі: норми про заходи заохочення та норми про дисциплінарну відповідь.

Трудова дисципліна як ел-т праць. правовідносини проявл-ся у встановленні належного поведі-я конкрет. раб-ков у загальному колектив. праці, в індивідуалізації їхньої праці. зобов'язань на підставі укладеного договору. Обов'язки працівника і наним-ля розділ 5, Ст. 53-55 ТК. Методи забезпечення праці. дисципліня - це передбачені законодат-вом способи її забезпечення, тобто виконання раб-ком і нан-лем своїх зобов'язань. Існує 3 основних методи: 1. переконання; 2. заохочення; 3. Примус.

Переконання хар-но для радянського етапу. Способ переконання – засіб ідеологічного, психологічного, морального впливу на учасників произв. процесу, кот-е стимулює суб-та такого повед-ию, кот-ое соот-ет його волі. Направлено виховання сознат-ти раб-ков.

Метод заохочення означає, що за сумлінна працяраб-к може бути заохочений, що вияв-ся в матеріальному, морально-правовому вигляді. Заохочення заноситься у працю. книжку.

Метод примусу – до порушника працю. дисципліни шляхом накладання заходів дисц. стягнення та інших., заходи майнового стягнення (материнська відповідь-ть)

Дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексомРФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Дисципліна праці - це система заходів та засобів щодо встановлення, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку організації.
Методами зміцнення дисципліни праці є переконання, заохочення, примус (тобто дисциплінарний вплив).
Трудовий порядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Правове регулюваннявнутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 та 30 ТК РФ.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Кодексу та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки, відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових взаємин у організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації. Відповідно до раніше чинного Кодексу правила затверджувалися загальним зборамитрудового колективу
Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими у створенні правилами внутрішнього трудового розпорядку прийому його працювати (ст. 68 ТК РФ). Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути доступні для ознайомлення працівників.
Для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, що затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів. Статути та положення про дисципліну діють у тих галузях (сферах діяльності), де суворе дотримання трудової дисципліни має особливо важливе значеннячерез те, що її порушення може призвести до вкрай тяжких наслідків. В даний час діють статути та положення про дисципліну: Положення про дисципліну працівників залізничного транспортуРосійської Федерації * (95); Положення про дисциплінарну відповідальність глав адміністрацій*(96); Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у сфері використання атомної енергії*(97); Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації * (98); Статут про дисципліну працівників морського транспорту*(99) та інших. На відміну правил внутрішнього трудового розпорядку у статутах і положеннях про дисципліну можуть встановлюватися додаткові (проти ст. 192 ТК РФ) види дисциплінарних стягнень.
На практиці досить часто статути та положення затверджували федеральні органивиконавчої влади. І тут подібні нормативні акти можна як спірні, з ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, що передбачає, що права громадянина може бути обмежені лише з підстав, передбачених федеральним законом.