ขั้นตอนการออกจากงานตามคำขอของตัวเอง โดนไล่ออกยังไงให้ถูก

รัฐซึ่งทำหน้าที่ต่อหน้าประชาชนในฐานะผู้ค้ำประกันการคุ้มครองสิทธิของตน จะไม่เปลี่ยนแปลงตัวเองในส่วนของแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายมีการพิจารณาอย่างรอบคอบและไม่อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผล ตัวแทนของตุลาการก็มีแนวโน้มที่จะเข้าข้างพนักงานมากขึ้นเมื่อต้องตัดสินใจเลิกจ้างซึ่งหัวหน้า "ใกล้จะถึง" ในการปฏิบัติตามกฎหมาย

หากพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผู้จัดการต้องรับผิดชอบอย่างมาก การละเมิด ข้อบังคับทางกฎหมายวันครบกำหนดและการชำระเงินสามารถกระตุ้นสถานการณ์ที่ตุลาการจะไม่เพียง แต่ส่งคืนพนักงานไปยังบริการโดยใช้กำลัง แต่ยังกำหนดค่าปรับที่สำคัญในองค์กร

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว เราควรศึกษากฎหมายแรงงานในแง่ของหลักเกณฑ์และขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน รวมทั้งคำนึงถึงข้อยกเว้นสำหรับพลเมืองบางประเภทด้วย

เอกสารหลักที่ควบคุมทุกแง่มุมของการเลิกจ้างพนักงานคือ รหัสแรงงาน.

ฐานราก

รายชื่อความเป็นไปได้ของนายจ้างทั้งหมดในแง่ของการเลิกจ้างพนักงานระบุไว้ใน ข้อ 77.

อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงาน:

• ด้วยความยินยอมและความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา
• มีข้อตกลงทั่วไประหว่างพนักงานและผู้บริหารของเขา
• ในเวลาที่สัญญาระหว่างคู่สัญญาสิ้นสุดลง
• ภายใต้สถานการณ์และสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปซึ่งพนักงานไม่ต้องการดำเนินการต่อ แรงงานสัมพันธ์;
• โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

ตรงกันข้ามกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาตามคำขอของพนักงานหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างข้อ จำกัด ทางกฎหมายจะมีผลบังคับใช้ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81).

เหตุผล

ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจอาจบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

• ถ้าสถานประกอบการถูกชำระบัญชีและหยุดทำงาน หรือมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ
• การตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน
• หากงานของพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐาน (คุณสมบัติไม่เพียงพอ, ประพฤติผิดศีลธรรม, ปฏิเสธที่จะปฏิบัติ หน้าที่ราชการ, ฝ่าฝืนกฎ วินัยแรงงานหรือมาตรฐานความปลอดภัย)
• หากสถานะสุขภาพของพนักงานยืนยันโดยเอกสารจากสถาบันทางการแพทย์ไม่อนุญาตให้ทำงานต่อไป (ตัวเลือกนี้ใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ บริษัท ไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธงานใหม่)
• ความผิดที่พิสูจน์แล้วโดยพนักงานซึ่งขัดต่อผลประโยชน์ของบริษัท (การโจรกรรม การยักยอก การยักยอก การทำร้ายโดยเจตนาต่อพนักงานหรือทรัพย์สิน การละเมิดมาตรฐานความปลอดภัยของข้อมูล)
• การปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เป็นพนักงาน
• หากพนักงานเมื่อสมัครงานหันไปหลอกลวงโดยแสดงเอกสารเท็จ

โดยการแนะนำกฎหมายว่าด้วยความจำเป็นในการเลิกจ้างพนักงาน รัฐปกป้องพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติและการประเมินอัตนัยที่เป็นไปได้โดยฝ่ายบริหาร เหตุผลใด ๆ จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร

สิ่งที่ไม่ควรทำ

กฎหมายห้ามไม่ให้มีการดำเนินการหลายอย่างเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

ซึ่งรวมถึง:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในขณะที่เจ็บป่วยได้รับการยืนยันโดยใบรับรองความสามารถในการทำงาน
• การไม่ยอมรับการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดใด ๆ
• ข้อจำกัดในการเลิกจ้างพลเมืองบางประเภท

เพื่อให้สามารถเลิกจ้างพนักงานในลักษณะทั่วไปได้ คุณต้องแน่ใจว่าเขาไม่ได้อยู่ในประเภทพิเศษ

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หาก:

• ผู้เยาว์;
• สตรีมีครรภ์;
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี;
• พลเมืองที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ
• พลเมืองที่ดูแลเด็กพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

นี่ไม่ได้หมายความว่าคนงานเหล่านี้จะถูกไล่ออกไม่ได้เลย สำหรับการบอกเลิกสัญญาที่มีหมวดหมู่พิเศษภายใต้การคุ้มครองพิเศษของรัฐนั้นมีเงื่อนไขและกฎที่ตกลงกันไว้ต่างหาก

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องเลิกจ้างอย่างเป็นทางการในลักษณะที่กำหนด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ. 84.1) หากคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารองค์กร ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างมีดังนี้:

• ผู้บริหารจะต้องมีเหตุผล (เอกสารเหตุผลสำหรับการตัดสินใจ);
• นายจ้างมีหน้าที่เตือนพนักงานเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาโดยคำสั่งอย่างเป็นทางการซึ่งระบุพื้นฐาน
• การทำความคุ้นเคยกับเอกสารจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน
• การตัดสินใจของผู้บริหารจะต้องสะท้อนให้เห็นในสมุดงานและต้องมีการอ้างอิงถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง
• ในวันสิ้นสุดสัญญาจำเป็นต้องให้ลูกจ้าง เอกสารบุคลากร(ที่จำเป็นสำหรับการออกคือ: สมุดงาน, หนังสือรับรองรายได้เป็นเวลาสองปีและหนังสือรับรองการบริจาคที่จ่ายให้กับ FIU);
• ในวันที่ถูกไล่ออกจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับพนักงานให้ครบถ้วน
• เงื่อนไขการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นขึ้นอยู่กับประเภท สัญญาจ้างและเป็นข้อบังคับ

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง คะแนนแยกต่างหากจะถูกเพิ่มไปยังขั้นตอนที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตาม

การชำระบัญชี

หากการเลิกจ้างเกิดจากการเลิกจ้างงานขององค์กรทั้งหมด สัญญากับพนักงานทุกคนจะสิ้นสุดลง การเลือกเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลนี้จึงไม่เป็นที่ยอมรับ

ขั้นตอนการออกแบบ:

1. ร่างคำสั่งให้ยุติการทำงานขององค์กร
2. การแจ้งเตือนของพนักงาน (ส่วนตัว, กับลายเซ็น);
3. การแจ้งผู้แทนสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย น. 180) สองเดือนก่อนวันที่คำสั่งมีผลใช้บังคับ
4. การดำเนินการตามคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน
5. การคำนวณ
6. การออกเอกสารบุคลากร

หากการเลิกจ้างจำนวนมากกำลังใกล้เข้ามา ระยะเวลาการแจ้งจะขยายเป็นสามเดือน

การลดน้อยลง

หากจำเป็นต้องลดจำนวนตำแหน่งงาน นายจ้างต้องได้รับคำแนะนำจากหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการลดจำนวนพนักงาน ตามขั้นตอน จะเหมือนกับขั้นตอนที่ดำเนินการในระหว่างการชำระบัญชีของบริษัท โดยเพิ่มเพียงครั้งเดียว

หลังจากการออกคำสั่งซ้ำซ้อน นายจ้างต้องพิจารณาเสนอให้เปลี่ยนงานสำหรับคนงานที่ซ้ำซ้อน หากพนักงานตกลงรับตำแหน่งใหม่จะมีการออกการโอน หากตำแหน่งว่างไม่ปรากฏขึ้นก่อนวันที่ถูกไล่ออกหรือพนักงานไม่เห็นด้วยกับสภาพการทำงานที่เสนอจะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างเอกสารจะถูกคำนวณและออก

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความนี้ตลอดจนในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับพวกเขา ขนาดเท่ากับเงินเดือนสองเดือน

"ตามบทความ"

การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ทำให้เกิดรอยประทับเชิงลบเกี่ยวกับงานในอนาคตของพนักงาน ด้วยเหตุผลนี้ พนักงานมักแสดงความปรารถนาที่จะเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง สำหรับนายจ้าง สายพันธุ์นี้การเลิกจ้างหมายถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติม เมื่อตัดสินใจว่าพนักงานจะถูกไล่ออกเพื่ออะไร เขาต้องพิสูจน์การละเมิดที่มีอยู่

การละเมิด

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจากพฤติกรรม ละเลยกฎความประพฤติและความปลอดภัย หรือการปฏิเสธที่จะทำงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างกับลูกจ้างดังกล่าวมีดังต่อไปนี้

1. ฝ่ายบริหารต้องออกพระราชบัญญัติพิสูจน์เหตุการณ์
2. ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดในเหตุการณ์ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 193) ภายในสองวันหลังจากเหตุการณ์
3. การดำเนินการตามคำสั่งและการแจ้งของผู้ฝ่าฝืน
4. การคำนวณ
5. การออก "แรงงาน" และใบรับรองที่จำเป็น

เพื่อให้พนักงานไม่มีเหตุผลที่จะปกป้องสิทธิของตนในศาล การละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้งจะต้องสะท้อนให้เห็นในกรณีของเขา การมาสาย, ขาดงาน, การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่และการแสดงทัศนคติที่ประมาทต่อการทำงานอื่น ๆ ควรจะออกในรูปแบบของการตำหนิ, บทลงโทษ, การระงับการทำงาน ฯลฯ

เมื่อต้องตัดสินใจ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการละเมิดวินัยของพนักงานอาจมีเหตุผลที่ดี ตัวอย่างเช่น การขาดงานอาจกลายเป็นการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองจากสถาบันทางการแพทย์ ในกรณีนี้ไม่สามารถไล่ออกตามข้อนี้ได้ เนื่องจากทั้งพนักงานตรวจแรงงานและศาลจะเข้าข้างลูกจ้าง

แม้จะมีข้อบ่งชี้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างบุคคลที่เมาสุรา แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าพนักงานเมาในขณะทำงาน หากพนักงานขี้เมาจบลงที่ที่ทำงานหลังเลิกงานหรือนอกกะ นี่ไม่ใช่เหตุผลของการเลิกจ้าง

“การกระทำผิด”

การเลิกจ้างประเภทที่พ้นโทษที่สุดคือการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความผิดที่พิสูจน์แล้วซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร ในกรณีนี้ ขั้นตอนการลงทะเบียนคล้ายกับการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิด ความผิดของพนักงานถูกบันทึกไว้ในการกระทำและยืนยัน คำตัดสินของศาล. บ่อยครั้งที่เจ้าของธุรกิจไม่นำคดีไปสู่ศาล ให้ลูกจ้างลาออก เจตจำนงของตัวเอง” เนื่องจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาส่งผลโดยตรงต่อชื่อเสียงของบริษัท

กฎหมายยังอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานด้วยคำว่า "สูญเสียความมั่นใจ" เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกิดจากความประมาทเลินเล่อของพนักงานหรือการกระทำโดยเจตนาอันเป็นเหตุหรืออาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อกิจกรรมของบริษัท

โปรดจำไว้ว่าด้วยเหตุนี้คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการเท่านั้น ความรับผิดทางวัสดุ. ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานของหน่วยการเงิน ผู้ขาย พนักงานขนส่ง และพนักงานคลังสินค้า

ขาดความเป็นมืออาชีพ

เมื่อพูดถึงเรื่องร้องเรียนผลการปฏิบัติงาน ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการประเมินพนักงานเพื่อเลิกจ้าง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองความถูกต้องรวมถึงตัวแทนของสหภาพแรงงาน เฉพาะผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจที่บันทึกไว้เท่านั้นที่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้าง ก่อนเลิกจ้างพนักงาน เขาควรได้รับโอกาสในการพิสูจน์ตัวเองในตำแหน่งที่ง่ายกว่าและทำกำไรได้น้อยกว่า หรือเพื่อปรับปรุงระดับคุณสมบัติของเขาภายในกรอบเวลาที่ตกลงกันไว้

ขั้นตอน:

1. การออกคำสั่งรับรองหนังสือแจ้งพนักงาน
2. ดำเนินกิจกรรมการประเมินโดยมีส่วนร่วมของผู้แทนสหภาพแรงงาน
3. แจ้งผลการประเมิน
4. ให้ ตำแหน่งอื่นบริการที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน รายการนี้ไม่ได้บังคับ การใช้งานขึ้นอยู่กับการจัดการของบริษัท
5. การดำเนินการตามคำสั่งโอนหรือเลิกจ้าง
6. การคำนวณ
7. การออกเอกสารบุคลากร

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน "ภายใต้บทความ" คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดของพนักงานได้รับการยืนยันแล้วและไม่มีเหตุผลที่ดีในการให้เหตุผล

เงื่อนไขและขั้นตอนการเลิกจ้างพิเศษ

สำหรับพลเมืองบางประเภทและขึ้นอยู่กับสถานการณ์ มีข้อยกเว้นในกฎหมาย เกี่ยวข้องกับการไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลบางประการที่อธิบายไว้ข้างต้น กำหนดขั้นตอนต่าง ๆ กำหนดระยะเวลาการแจ้งและเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญา

อยู่ในช่วงทดลองงาน

ผู้จัดการมักอ้างถึงการคุมประพฤติไม่ใช่โอกาสในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม แต่เป็นโอกาสในการใช้แรงงานราคาถูกในช่วงเวลาที่เหมาะสม พนักงานไม่ได้รับเงินเพิ่ม และบางครั้งพวกเขาไม่ได้รับเงินเลย พวกเขาถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผล ลูกจ้างซึ่งไม่รู้ถึงความสลับซับซ้อนของกฎหมาย ได้แต่บ่นกับนายจ้างดังกล่าวเท่านั้น ในขณะเดียวกัน การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับนายจ้างในช่วงทดลองงานนั้นถูกควบคุมอย่างเข้มงวด

แม้ว่ากฎหมายจะอนุญาตให้พนักงานที่เข้ารับการทดสอบถูกไล่ออกตามรูปแบบที่ง่ายขึ้น แต่ก็ควรปฏิบัติตาม บรรทัดฐานที่กำหนดไว้(รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 71)

1. ให้ความสนใจกับการออกแบบตัวแบบ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าช่วงทดลองงานจะพิจารณาเช่นนี้ก็ต่อเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญากับพนักงานเท่านั้น การไม่เอ่ยถึงระยะเวลาของการตรวจสอบพนักงานในข้อความของเอกสารจะเป็นการยกเลิกเงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการเลิกจ้างแบบง่าย เนื่องจากถือว่าพนักงานได้รับการยอมรับให้เข้ารัฐโดยไม่มี การทดสอบเบื้องต้น. เช่นเดียวกับการปฏิบัติตามระยะเวลาสูงสุด ระยะทดลอง. สำหรับอาหารจานพิเศษส่วนใหญ่จะเป็นเวลาสามเดือน

1. พื้นฐานที่ได้รับการยืนยัน

เหตุผลในการเลิกจ้างในการทดลองรวมถึงรายการเหตุผลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง ( มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย). นอกจากนี้ ใครก็ตามที่ไม่ผ่านการทดสอบอย่างเพียงพอก็สามารถถูกไล่ออกได้ ในการดำเนินการดังกล่าว นายจ้างต้องประเมินผลการทำงานของลูกจ้างและประกาศให้ทราบ

1. เวลา

ลูกจ้างต้องได้รับการเตือนถึงการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันก่อนสิ้นสุดงานโดยระบุเหตุผล การตัดสินใจ. หากช่วงทดลองใช้งานสิ้นสุดลง ถือว่าพนักงานผ่านการทดสอบเรียบร้อยแล้ว นั่นคือนายจ้างสามารถมีส่วนร่วมกับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองบนพื้นฐานของ "ความล้มเหลว" ของการทดสอบไม่เกินสามวันก่อนสิ้นสุด หลังจาก ช่วงทดลองงานพนักงานจะต้องถูกไล่ออกโดยทั่วไป

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุแตกต่างกันเล็กน้อยจากขั้นตอนทั่วไป แต่มีความแตกต่างที่ควรคำนึงถึง

1. การลดผลประโยชน์

พลเมืองประเภทนี้ได้รับสิทธิพิเศษในการดำรงตำแหน่งเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 179) นอกจากนี้ ก่อนอื่นพวกเขาควรได้รับการเสนอตำแหน่งเพื่อแลกกับผู้ที่ถูกตัดสิทธิ์

1. ให้ความสนใจกับเหตุผล

อายุของพนักงานไม่สามารถเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างได้ไม่ว่าในกรณีใด (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2) การเกษียณอายุจะต้องเริ่มต้นโดยพนักงานเอง ข้อยกเว้นคือจำนวนตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนดอายุ การเปลี่ยนตำแหน่งหรือการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจะทำได้ก็ต่อเมื่อ ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์เอกสาร

1. เลิกงาน.

เมื่อมีการเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของพนักงานพนักงานหลังได้รับการยกเว้นจากการทำงานและสามารถออกจากบริการได้ในวันที่ส่งใบสมัคร (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 80) เมื่อลาออกบนพื้นฐานนี้แล้วผู้รับบำนาญที่ยังคงทำงานไม่ได้รับผลประโยชน์ซ้ำแล้วซ้ำอีกสำหรับการได้รับการยกเว้นจากการทำงาน

1. การป้อนข้อมูลลงในเอกสาร

เมื่อยื่นการเลิกจ้างพนักงานที่เกษียณอายุควรจำไว้ว่ารายการในสมุดงานที่มีถ้อยคำดังกล่าวจะได้รับอนุญาตเพียงครั้งเดียว การเลิกจ้างที่ตามมาจะต้องทำให้เป็นทางการตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 เป็นการลาออกโดยสมัครใจ

การเลิกจ้างคนพิการ

พลเมืองกับ พิการเป็นหนึ่งในหมวดหมู่ที่เปราะบางที่สุด การคุ้มครองสิทธิตามกฎหมายได้รับการเสริมสร้างความเข้มแข็ง เมื่อตัดสินใจไล่ออกผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจะต้องเผชิญกับข้อจำกัดทางกฎหมายอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานได้รับสถานะเป็นคนพิการในช่วงเวลาทำงาน

การเลิกจ้างอย่างเป็นทางการคุกคามเฉพาะพนักงานที่จะได้รับการยอมรับจากคณะกรรมการการแพทย์ว่าเป็นคนพิการ (กลุ่มความพิการที่ 1) พวกเขาถูกแยกออกจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานและนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวโดยไม่มีเหตุผลเพิ่มเติม

หากพลเมืองสามารถทำงานได้ ผู้บริหารก็มีหน้าที่จัดระเบียบสภาพการทำงานที่อนุญาตให้พนักงานทำงานต่อไปได้ สิ่งนี้ใช้กับผู้พิการกลุ่มที่ 2 และ 3 ในกรณีแรก แม้ว่าความเจ็บป่วยของพนักงานอาจจะยืดเยื้อ แต่ส่วนใหญ่มักจะจำกัดความสามารถของเขาในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ ดังนั้น คนพิการกลุ่มที่ 2 มีโอกาสทำงานอย่างมีผลงานในตำแหน่งอื่นและภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวย:

• 35 ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์แทน 40;
• ขาดกะกลางคืน
• ขาดงานเกินปกติ
• พักร้อนได้ถึง 60 วันตามปฏิทิน

หากพนักงานได้รับมอบหมายให้เป็นกลุ่มที่ 3 แสดงว่ามีความทุพพลภาพเพียงเล็กน้อยหรือเกิดขึ้นเป็นระยะๆ การเลิกจ้างคนพิการกลุ่มที่ 3 เนื่องจากความสามารถในการทำงานที่จำกัดนั้นยากที่สุด เนื่องจากคนงานดังกล่าวต้องการลดภาระงานเพียงเล็กน้อยเพื่อปฏิบัติหน้าที่

หากภายหลังการจัดตั้งกลุ่มแล้ว การฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงานเป็นระยะสั้นไม่เกินสี่เดือน ฝ่ายบริหารควรหาโอกาสในการอำนวยความสะดวกในการทำงาน ด้วยการพักฟื้นที่ยาวนานขึ้นหรือไม่สามารถปฏิบัติตามสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับเงื่อนไขของงานวิศวกรรมและงานด้านเทคนิค อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานได้

ตัวเลือกที่เป็นไปได้:

• การเลิกจ้างอันเป็นผลมาจากการปฏิเสธพนักงานจากตำแหน่งทดแทนที่เสนอ
• การเลิกจ้างบนพื้นฐานของความสามารถในการทำงานที่เสนอ (ดำเนินการในกรณีที่ไม่มีงานเบา, ไม่สามารถให้สภาพการทำงานที่ยอมรับได้สำหรับโครงการฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงาน)
• โอนไปยังงานอื่นตามผลการประเมินโดยคณะกรรมการรับรอง ยืนยันการขาดการปฏิบัติตามตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสถานะสุขภาพที่เปลี่ยนแปลง
• การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน
• การเลิกจ้างในกรณีการชำระบัญชีของบริษัทหรือการลดจำนวนบุคลากร

ขั้นตอนพิเศษสำหรับการเลิกจ้าง "ในความพิการ":

1. ขั้นตอนการระงับการทำงานจะดำเนินการทันทีที่พนักงานได้รับหนังสือรับรองการมอบหมายงานกลุ่มทุพพลภาพ
2. ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับการตัดสินใจเสนองานอื่นให้เขา เหมาะสมในแง่ของการฟื้นฟู
3. ไม่มีข้อกำหนดในการออกคำสั่งเลิกจ้างซึ่งเป็นใบสมัครเบื้องต้นจากพนักงาน

คำสั่งซื้อจะต้องรวมถึง:

• อ้างอิงถึงการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์
• ตัวชี้วัดแผนฟื้นฟู;
• ผลการรับรองสถานที่ทำงาน
• คำแนะนำงาน

วัตถุประสงค์ของเอกสารคือเพื่อพิสูจน์ความเป็นไปไม่ได้ที่จะยังคงทำงานของพนักงานในตำแหน่งของเขาต่อไป

1. โอนและกรณีลูกจ้างปฏิเสธหรือขาดตำแหน่งว่างตามเงื่อนไขให้เลิกจ้าง
2. ในวันสุดท้ายจะทำการคำนวณและออกเอกสาร

หากได้รับความทุพพลภาพในระหว่างการทำงาน คนพิการมีสิทธิได้รับเงินชดเชยที่ออกแบบเพื่อชดเชยการสูญเสียความสามารถในการทำงาน

ผู้หญิง

พนักงานประเภทพิเศษที่เลิกจ้างคือผู้หญิงที่เตรียมจะเป็นแม่และมีลูก รัฐปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาอย่างเคร่งครัดไม่อนุญาตให้เลิกจ้างโดยทั่วไป

ตั้งครรภ์

กฎหมายห้ามการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ระหว่างช่วงทดลองงานและเมื่อละเลยหน้าที่แรงงานครั้งสุดท้าย

การตัดสินใจเลิกจ้างจะถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อ ทำงานต่อไปผู้ทำงานร่วมกันเป็นไปไม่ได้ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81):

• เมื่อมีการชำระบัญชีของบริษัท
• หากอายุสัญญาหมดลง
• องค์กรเปลี่ยนที่ตั้งอาณาเขตและพนักงานเองก็ปฏิเสธที่จะย้าย
• พนักงานไม่พอใจกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป
• พิสูจน์แล้วว่าไม่สามารถทำงานต่อไปได้
• ใบอนุญาตพนักงาน (ใบอนุญาต) ในการทำงานสิ้นสุดลง

บ่อยครั้ง เพื่อที่จะเลิกจ้างพนักงานใน "ตำแหน่ง" ฝ่ายบริหารจึงเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากผู้หญิงไปที่สำนักงานตรวจแรงงานและเรียกร้องการบีบบังคับ หน่วยงานควบคุมมักจะเข้าข้างเธอ เช่นเดียวกับศาลที่ตามมา

แม่เลี้ยงเดี่ยว

หากแม่เลี้ยงเดี่ยวมีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือผู้พิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะขึ้นอยู่กับเธอ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีจำกัด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 261)

อนุญาตให้เลิกจ้างได้ (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 336):

• เมื่อเลิกจ้างองค์กร
• สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (หากพนักงานมีบทลงโทษ - วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• สำหรับพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม
• หากพิสูจน์ความผิดที่ก่อให้เกิด (หรือสามารถก่อให้เกิด) ความเสียหายต่อองค์กร
• เมื่อตรวจพบการหลอกลวงที่กระทำโดยพนักงานเมื่อสมัครใช้บริการ

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจขอบเขตของคำจำกัดความอย่างชัดเจน

แม่เลี้ยงเดี่ยวเป็นผู้หญิง:

• ผู้ให้กำเนิดลูกจากพ่อที่ไม่รู้จักและไม่ได้แต่งงาน
• การรับบุตรบุญธรรมโดยไม่มีสามี
• ในเด็กที่พ่อโต้แย้งความเป็นพ่อได้สำเร็จ

หากไม่มีปัจจัยข้างต้น ผู้หญิงที่หย่าร้างหรือเป็นม่ายจะถือว่าโสดไม่ได้ ในกรณีแรกผู้เป็นบิดาต้องมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตร และกรณีที่สอง รัฐ

ข้อจำกัดเดียวกันนี้ใช้กับมารดาที่มีบุตรคนหนึ่งอายุต่ำกว่าสามขวบ เช่นเดียวกับบิดาที่มีบุตรหลายคน

พนักงานชั้นนำ

สำหรับผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำยังมีขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้างอีกด้วย ใช้กับผู้อำนวยการรองหัวหน้าฝ่ายบัญชีและตำแหน่งอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎบัตรของ บริษัท บ่อยครั้งในสัญญาจ้างงานเงื่อนไขการเลิกจ้างมีการเจรจาแยกกันเนื่องจากการเลิกจ้างมีผลโดยตรงต่อกิจกรรมขององค์กรในฐานะ ทั้งหมด.

ตำแหน่งไม่กระทบถึงเหตุผลการเลิกจ้าง แต่เป็นขั้นตอน

กระบวนการเลิกจ้างมีผลกระทบต่อหลายด้าน ดังนั้นจึงมีการกำหนดช่วงเปลี่ยนผ่านซึ่งพนักงานที่ถูกไล่ออกจะสามารถโอนคดีได้

หากพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออก ค่าคอมมิชชันพิเศษจะถูกสร้างขึ้นก่อนเพื่อตรวจสอบเนื้อหาของบัญชี เงินทุนขององค์กร และเอกสาร ในการพิจารณาค่าก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานจะดำเนินการสินค้าคงคลัง

หนังสือแจ้งการเลิกจ้างจะต้องประกอบด้วย:

• ผลการทดสอบ;
• ผู้ซึ่งได้รับแต่งตั้งให้ปฏิบัติหน้าที่ของผู้ถูกไล่ออกในระหว่างช่วงเปลี่ยนผ่าน
• ช่วงเปลี่ยนผ่าน;
• ขั้นตอนการโอนคดีและรูปแบบการรับโอน

ควรคำนวนระยะเวลาการดูแลเพื่อให้พนักงานโอนคดีไปยัง วันสุดท้ายการเลิกจ้าง

ผลทางกฎหมาย

นายจ้างจำนวนมากที่ต้องเผชิญกับ "พนักงานที่ไม่สะดวก" หรือลูกจ้างไร้ยางอาย ชอบที่จะทำสัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีหรือตามคำขอของลูกจ้าง เป็นเรื่องยาก แต่เป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ว่าพนักงานได้ทำข้อตกลงหรือข้อความที่เขียนว่า "ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง" ภายใต้การบังคับขู่เข็ญ หากพนักงานสามารถพิสูจน์เจตนาของผู้บริหารที่จะเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล บริษัท อาจถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย

ผลลัพธ์อาจเป็น:

• ก็ได้;
• การชดเชยให้กับพนักงานสำหรับการถูกบังคับให้ไม่มีงานทำและความเสียหายทางศีลธรรม
• ความจำเป็นในการคืนสถานะพนักงาน

แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ขึ้นศาล แต่บังคับใช้กับพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น บทลงโทษที่กฎหมายกำหนดจะยังคงตามมา

นอกจากการเลิกจ้างโดยมิชอบแล้ว พนักงานอาจร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างหรือการขาดการชำระเงินที่จำเป็น ดังนั้นเมื่อตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานได้หรือไม่ จำเป็นต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในกฎหมายอย่างรอบคอบ

(กล่าวอีกนัยหนึ่ง ที่ความคิดริเริ่มของพนักงาน) เป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ความคิดริเริ่มในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นมาจากลูกจ้างและไม่ได้หมายความถึงการอนุมัติจากนายจ้าง เนื่องจากคุณไม่สามารถบังคับบุคคลให้ทำงานโดยขัดต่อความประสงค์ของเขาได้ อย่างไรก็ตาม มีกฎบางอย่างที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อออกเดินทางตามต้องการ

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความประสงค์

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความประสงค์เกี่ยวข้องกับ ประการแรก พนักงานเขียนจดหมายลาออก ใบสมัครระบุวันที่ถูกไล่ออกและเหตุ ("ตามเจตจำนงของตนเอง") จะต้องลงนามโดยพนักงานที่ระบุวันที่รวบรวม

ระบุในใบสมัคร เหตุผลของการลาออกโดยสมัครใจไม่จำเป็น. อย่างไรก็ตาม หากสถานการณ์จำเป็นต้องลาออก จะต้องระบุเหตุผล นอกจากนี้ อาจขอให้เจ้าหน้าที่จัดทำเอกสารประกอบ ในกรณีอื่นๆ วลี "ฉันขอให้คุณยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเองในวันที่ดังกล่าว" ก็เพียงพอแล้ว

หลังจากโอนคำขอเลิกจ้างไปที่ฝ่ายบุคคลแล้ว a คำสั่งเลิกจ้างใช้กันทั่วไป แบบฟอร์มรวมคำสั่งดังกล่าว () ได้รับอนุมัติจากมติคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ ลงวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1 จำเป็นต้องอ้างอิงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและให้รายละเอียดการสมัครของพนักงาน พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างกับลายเซ็น หากไม่สามารถแจ้งคำสั่งให้บุคคลที่ถูกไล่ออกได้ (เขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง) ให้ทำรายการที่เกี่ยวข้องในเอกสาร

เงื่อนไขการเลิกจ้างตามความประสงค์

ตามกฎทั่วไปที่บัญญัติไว้ ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ล่วงหน้า ช่วงเวลานี้เริ่มในวันหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออก

อย่างไรก็ตาม ระยะเวลาการทำงานสองสัปดาห์ที่เรียกว่าสามารถลดลงได้ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง นอกจากนี้ กฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องอยู่ในสถานที่ทำงานในช่วงเวลาที่มีการบอกเลิกจ้าง เขาสามารถไปเที่ยวพักผ่อน ลาป่วย ฯลฯ ในขณะที่ เงื่อนไขการเลิกจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลง

จาก กฎทั่วไปมีข้อยกเว้นทางกฎหมายสำหรับการทำงานสองสัปดาห์ ดังนั้น เมื่อมีการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองใช้งาน ระยะเวลาการบอกเลิกจ้างคือสามวัน และเมื่อหัวหน้าองค์กรถูกไล่ออก - หนึ่งเดือน

การคำนวณเมื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

การคำนวณเมื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองเช่นเดียวกับเหตุอื่นต้องทำในวันที่เลิกจ้างนั่นคือในวันสุดท้ายของการทำงาน การคำนวณค่าชดเชยเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงาน: ค่าจ้าง, ค่าตอบแทนสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, การชำระเงินที่กำหนดโดยสัญญาร่วมและสัญญาแรงงาน หากพนักงานที่ถูกไล่ออกใช้วันหยุดล่วงหน้า ค่าจ้างวันหยุดที่จ่ายจะถูกคำนวณใหม่ จำนวนเงินที่สอดคล้องกันจะถูกหักออกจากเงินเดือนในการคำนวณขั้นสุดท้าย

หากลูกจ้างขาดงานในวันที่ถูกเลิกจ้างและไม่สามารถรับการคำนวณได้ เขามีสิทธิสมัครเมื่อใดก็ได้ จำนวนเงินที่ต้องชำระจะต้องชำระภายในวันถัดไปหลังจากการอุทธรณ์

เลิกจ้างโดยสมัครใจในวันหยุด

เกษียณโดยสมัครใจในวันหยุดกฎหมายไม่ได้ห้าม การห้ามดังกล่าวมีไว้สำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น ลูกจ้างมีสิทธิเขียนจดหมายลาออกขณะลาพักร้อน หรือระบุวันที่ที่เสนอให้เลิกจ้างเป็นช่วงพักร้อน

หากลูกจ้างต้องการลาออกในช่วงลาพักร้อนก็ไม่ต้องเรียกกลับจากลาพักร้อน

นอกจากนี้ พนักงานสามารถลาออกได้ตามคำขอของเขาเองหลังจากใช้วันหยุด โปรดทราบว่าข้อกำหนดในการลากับการเลิกจ้างในเวลาต่อมาเป็นสิทธิ ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง หากได้รับอนุมัติให้เลิกจ้างให้ถือเป็นวันสุดท้ายของการลา อย่างไรก็ตาม เพื่อวัตถุประสงค์ในการชำระหนี้กับลูกจ้าง วันสุดท้ายของการทำงานในกรณีนี้คือวันก่อนเริ่มวันหยุด ในวันนี้ควรออกสมุดงานให้พนักงานและทุกคน การชำระเงินที่จำเป็น. นี่เป็นข้อยกเว้นสำหรับกฎทั่วไปที่ได้รับการยืนยัน

การเลิกจ้างโดยสมัครใจระหว่างลาป่วย

ลาออกได้ตามต้องการขณะลาป่วยสามารถ. ห้ามเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น

ลูกจ้างมีสิทธิขอเลิกจ้างในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อวันเลิกจ้างที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ตรงกับระยะเวลาลาป่วย ในกรณีนี้ นายจ้างจะออกหนังสือให้เลิกจ้างในวันที่ระบุในใบสมัครให้เลิกจ้าง โดยที่ลูกจ้างยังไม่ได้ถอนคำร้องนี้ นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงวันเลิกจ้างโดยอิสระ

ในวันสุดท้ายของการทำงาน แม้ว่าจะเป็นการลาป่วย นายจ้างก็จ่ายเงินงวดสุดท้าย ออกคำสั่งเลิกจ้าง ซึ่งเขาจดบันทึกเกี่ยวกับการไม่มีลูกจ้างและไม่สามารถทำความคุ้นเคยกับคำสั่งได้ พนักงานจะมารับสมุดงานหลังจากการกู้คืนหรือด้วยความยินยอมของเขาจะถูกส่งถึงเขาทางไปรษณีย์ จำนวนเงินทั้งหมดที่ค้างชำระให้กับพนักงานจะจ่ายให้กับเขา

28.09.2015 04:34

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันบอกว่า "การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นพิธีตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง" แต่นอกเหนือจากคำสั่งให้เลิกจ้าง เราต้องการเอกสารประกอบเพิ่มเติม เอกสารเหล่านี้คืออะไร? ลองพิจารณากรณีหลัก

กรณีที่ 1: เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง - ข้อตกลงของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ระบุว่าการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับข้อกำหนดและเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง ตามหลักการแล้วเอกสารที่นายจ้างบอกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยข้อตกลงของคู่สัญญาควรเป็นรูปแบบข้อตกลงแยกต่างหากซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนดังต่อไปนี้: วันสุดท้ายของการทำงานที่พนักงานจะถูกไล่ออกอย่างแม่นยำตามข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 77 ว่าตนจะได้รับชำระหนี้ครบตามจำนวนที่ครบกำหนดแล้ว

จุดสำคัญที่คุณต้องให้ความสนใจเมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาคือคู่สัญญาไม่มีการเรียกร้องซึ่งกันและกัน เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีตามนายจ้างส่วนใหญ่ถือว่ามากที่สุด อย่างปลอดภัยแยกทางกับพนักงาน อย่างไรก็ตาม บางครั้งบริษัทต่างๆ ก็จัดให้มี "ความหวาดกลัวทางจิตใจ" ในที่ทำงาน เมื่อพนักงานถูกชักชวนให้ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ซึ่งขัดกับตรรกะของกระบวนการ (เจตจำนงของพนักงาน ไม่ใช่นายจ้าง)

หากลูกจ้างถูกไล่ออกโดยข้อตกลงของคู่กรณีจากนั้นทางศาลเขาสามารถกลับมาทำงานได้หากนายจ้างละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างจริงจัง ตัวอย่างคือคำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กันยายน 2014 ฉบับที่ 37-KG14-4 ความต้องการของพนักงานมีดังนี้ ให้กลับเข้าทำงาน พักฟื้น ค่าจ้างในระหว่างการบังคับขาดเรียนและการชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน เกิดสถานการณ์อะไรขึ้น? หลังจากลงนามในข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้าง พนักงานทราบเรื่องการตั้งครรภ์และปฏิเสธข้อตกลง แต่นายจ้างบอกว่าไม่สามารถทำอะไรได้ เนื่องจากมีการลงนามในข้อตกลงแล้ว ในกรณีนี้ การที่ลูกจ้างหันไปหานายจ้างก่อนเวลาที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงมีความสำคัญ ศาลฎีกาเข้าข้างเธอ โต้แย้งตำแหน่งโดยข้อเท็จจริงที่ว่าก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิเปลี่ยนใจได้

กรณีที่ 2: การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุ

เอกสารพื้นฐานสำหรับคำสั่งเลิกจ้างคือประโยคในสัญญาจ้างซึ่งมีเงื่อนไขเกี่ยวกับความเร่งด่วนรวมทั้งคำเตือน (พนักงานต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเหตุผลทั้งหมดในการบอกเลิกสัญญาจ้างระยะยาวไม่เกิน ล่วงหน้าสามวัน ยกเว้น - หากมีการทำสัญญาจ้างงานแบบคงที่ตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน จนกว่าจะไม่มีพนักงานที่ขาดงาน)

กรณีที่ 3: การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในกรณีนี้ เอกสารพื้นฐานจะเป็นคำชี้แจงจากพนักงาน ในกรณีนี้ คุณต้องอ่านสิ่งที่เขียนในใบสมัครอย่างละเอียด ตัวอย่างเช่น พนักงานเขียนข้อความว่า “ฉันขอให้คุณปล่อยฉันจากตำแหน่งตามเจตจำนงเสรีของฉันเอง” นายจ้างจะร่างข้อความดังกล่าวโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องพูดถึงความซับซ้อนของถ้อยคำ ในศาลปรากฎว่าพนักงานเพียงแค่เหนื่อยกับการทำงานในตำแหน่งนี้และในใบสมัครขอให้พิจารณาความเป็นไปได้ในการย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่น นายจ้างโดยไม่ระบุเรื่องนี้ ไล่เขาออก บัญชีของศาลจำเป็นต้องคืนสถานะคนงาน

กรณีที่ 4: การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจัดการกับรายละเอียดทั้งหมดที่มีความสำคัญเมื่อเลิกจ้างและระบุประเภทของพนักงานที่ไม่สามารถไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ (ที่เป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบครอบครัว ฯลฯ) . มติที่ประชุมศาลฎีกาวันที่ 28 มกราคม 2557 ครั้งที่ 1 จะช่วยชี้แจงประเด็นนี้

ควรให้ความสนใจกับมาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดคุณสมบัติของพนักงาน เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดขนาดนายจ้างต้องเสนอตำแหน่งว่างให้กับพนักงานและตลอดระยะเวลาของการแจ้งการลด - ล่วงหน้า 2 เดือน ถ้ามวลลดลง - เป็นเวลา 3 เดือน ทันทีที่ตำแหน่งว่างปรากฏขึ้น จะต้องเสนอให้ คำถามคือ ตำแหน่งว่างนี้ประเภทไหน คุณสมบัติเหมาะสม ตำแหน่งต่ำกว่า ค่าจ้างต่ำกว่า ? นายจ้างมักไม่เสนอตำแหน่งที่สูงขึ้น แม้ว่าพนักงานที่โดนปลดซ้ำซ้อนอาจมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในเรื่องนี้ ตัวอย่าง: นักบัญชีถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ในขณะที่บริษัทมีตำแหน่งว่างเป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งพนักงานไม่ได้รับการเสนอ ในชั้นศาลปรากฎว่าพนักงานมีความรู้และทักษะที่เหมาะสมในการดำรงตำแหน่งนี้ ลูกจ้างถูกเรียกตัวกลับขึ้นศาล

เอกสารมูลเหตุสั่งเลิกจ้างเมื่อลดพนักงานล้วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการแจ้งเตือน : การตัดสินใจลดจำนวนพนักงานตามคำสั่งของนายจ้าง แจ้งศูนย์จัดหางาน แจ้งเหตุ สหภาพแรงงาน, แจ้งพนักงานเอง, ข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรตำแหน่งงานว่างถ้ามี

กรณีที่ 5: การเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติผิด

ในกรณีนี้ ควรดำเนินการอย่างไม่มีที่ติ ขั้นตอนการสมัคร การลงโทษทางวินัยจดทะเบียนในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่น คุณต้องแก้ไขข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ เช่น มาสาย ประการที่สอง ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่จัดหาให้ในทันที นายจ้างจะรอจากลูกจ้างเป็นเวลาสองวันทำการ ในวันทำการที่สามหากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายจะมีการร่างพระราชบัญญัติ

หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน (ขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงในวันทำการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) รายการทั้งหมดเอกสาร: การกระทำ คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อเรียกร้อง บันทึกข้อตกลง ฯลฯ

แผนการเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน:

• ทำเครื่องหมายในใบบันทึกเวลาเกี่ยวกับการไม่มีพนักงาน
• เราจัดทำบันทึกเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานในที่ทำงาน (เพื่อยืนยันวันที่นายจ้างรับทราบถึงการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยลูกจ้าง)
• ร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าพนักงานไม่ปรากฏตัวเพื่อ ที่ทำงานโดยไม่ทราบสาเหตุ
• เราต้องการจดหมายอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ร่างพระราชบัญญัติหากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย
• ออกคำสั่งให้เลิกจ้างเพราะขาดงาน;
• ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างพนักงาน
• ออกหนังสืองาน
• เราทำการคำนวณ

หากนายจ้างต้องเผชิญกับการทำงานที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างในหน้าที่การงานของเขา (ซ้ำ) เพื่อที่จะไล่เขาออกเขาต้องรวบรวมคำสั่งหลายฉบับจากนั้นในศาลเขาจะสามารถให้เหตุผลว่าเขาคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้านี้ ของพนักงานและทัศนคติต่อหน้าที่การงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

1. การเตรียมเอกสารเหตุการเลิกจ้าง

2. การจัดทำคำสั่งเลิกจ้าง

3. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งกับลายเซ็น

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะขาดงานในวันสุดท้ายของการทำงานหรือในวันที่ถูกเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น เขาเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง โดยเตือนนายจ้างเรื่องการเลิกจ้างนายจ้างล่วงหน้า 2 สัปดาห์ แต่ไม่ได้มาทำงานในวันที่ 14 ที่ผ่านมา ปรากฎว่าคนงานป่วย เนื่องจากในกรณีนี้ไม่ใช่ มีการพูดคุยที่ถอนคำร้องต้องให้ออกตามวันที่กำหนด ลูกจ้างไม่สามารถถูกไล่ออกในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวได้ หากลาออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำขอของพนักงานเอง หากสถานการณ์หมดอายุสัญญาจ้างซึ่งตรงกับระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราวหรือแม้แต่การลาพักร้อนของลูกจ้าง นายจ้างก็ยังให้เลิกจ้าง ในกรณีนี้จะมีการจดบันทึกคำสั่งเลิกจ้างด้วยมือว่าไม่สามารถทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้พนักงานได้เนื่องจากขาดงานจริง

สถานการณ์ทั่วไปคือเมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ในกรณีนี้ นายจ้างจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ (สำหรับพยานเพื่อขอความช่วยเหลือหากจำเป็น) และทำเครื่องหมายตามคำสั่งที่เหมาะสม (มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

4. จัดทำบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงาน

ตรวจสอบลิงก์ไปยังบทความ ส่วนหนึ่งของบทความ วรรคของบทความ ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ด้วยบันทึกการเลิกจ้าง คุณต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับลายเซ็น สำคัญ: ในสมุดงาน บันทึกการเลิกจ้างจะถูกประทับตราโดยนายจ้าง ไม่ใช่โดยฝ่ายบุคคล

5. การทำรายการในบัตรส่วนบุคคล T-2

6. ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานพร้อมรายการในสมุดงานบัตรส่วนบุคคล T-2

หากไม่สามารถแนะนำให้พนักงานรู้จักกับลายเซ็นได้จะมีการจดบันทึกที่สอดคล้องกันในบัตรส่วนบุคคล)

7. ปัญหา สมุดงาน. พนักงานต้องเปลี่ยนลายเซ็นในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงาน

หากในวันสุดท้ายที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานนั่นคือมันเป็นไปไม่ได้สำหรับเขาที่จะออกสมุดงานจากนั้นการแจ้งเตือนพร้อมคำอธิบายของไฟล์แนบจะถูกส่งถึงเขาทางไปรษณีย์ ในคอลัมน์ที่ 13 ของหนังสือเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของสมุดงาน คุณสามารถเขียนว่าได้ส่งหนังสือแจ้งแล้ว

หลังจากนั้นพนักงานสามารถมาลงชื่อในสมุดบัญชีการเคลื่อนย้ายสมุดงานได้ แล้วปัญหาทั้งหมดจะได้รับการแก้ไข เขายังสามารถส่งจดหมายขอให้ส่งสมุดงานไปยังที่อยู่ จากนั้นนายจ้างจะส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน ในสมุดบัญชีการเคลื่อนย้ายสมุดงาน จำเป็นต้องทำเครื่องหมายพร้อมรายละเอียดของหนังสือแจ้ง

หากลูกจ้างหายตัวไป นายจ้างก็จะเก็บสมุดงานตามต้องการไว้เป็นเวลา 75 ปี

8. การชำระเงินให้กับพนักงานของจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ (ตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หากพนักงานต้องการลาออกในวันนี้ และผู้จัดการลงนามในใบสมัคร ฝ่ายบัญชีจะต้องชำระยอดทั้งหมดในวันนี้ หากนายจ้างตั้งใจที่จะชำระเงินในภายหลัง เขาควรจำประมาณ 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ปัจจุบันจากจำนวนเงินที่ไม่ได้จ่ายตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า

ห้ามคัดลอกและประมวลผลวัสดุใด ๆ จากไซต์ไซต์

มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีรายการเหตุผลโดยละเอียดและครบถ้วนว่าทำไมคุณสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างได้ (ข้อ 1-3, 5-6, 11-12 - เหมาะสำหรับคนงานทุกประเภทและข้อ 4.7-10 , 13 - เกี่ยวกับพนักงานบางกลุ่ม (ผู้บริหาร, หัวหน้าฝ่ายบัญชี, ครู, นักการศึกษา, ฯลฯ )) อีกด้วย กฎหมายแรงงานรับประกันได้ว่าไม่มีพนักงานคนใดถูกกีดกันจากที่ทำงานโดยปราศจากเหตุผล

ในบทความนี้เราจะให้รายละเอียด คำแนะนำทีละขั้นตอนเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

ผู้อ่านที่รัก! บทความของเราพูดถึง วิธีทั่วไปโซลูชั่น ประเด็นทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีก็ไม่ซ้ำกัน

ถ้าอยากรู้ วิธีแก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อแบบฟอร์มที่ปรึกษาออนไลน์ทางด้านขวาหรือโทรทางโทรศัพท์

รวดเร็วและฟรี!

การจัดการขององค์กรต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบากเมื่อมีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้าง - ในความเป็นจริงวิธีการถอดพนักงานของคุณออกจากตำแหน่งของเขาอย่างไม่ลำบากและไม่มีผลสำหรับทั้งสองฝ่ายเพราะจำนวน ศาลอุทธรณ์แรงงานเลิกจ้างที่ไม่เห็นด้วยอยู่ในระดับสูง

และกรณีส่วนใหญ่ได้รับการแก้ไขเพื่อสนับสนุนพนักงานซึ่งส่งผลให้เกิดการสูญเสียทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับองค์กร ดังนั้น นายจ้างจะต้องสะสมความรู้ ความอดทน และเวลา เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด

เลิกจ้างโดยสมัครใจ

ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความคุณต้องแนะนำให้เขาแยกย้ายกันไป "กันเอง" กล่าวคือเสนอให้เขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของเขาเอง (ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำเป็นต้องใช้ศิลปะการโน้มน้าวใจทั้งหมดของคุณเพื่อให้พนักงานใช้ปากกาและเขียนข้อความที่จำเป็น เป็นการดีที่สุดที่จะผลักดันพนักงานให้ทำตามขั้นตอนนี้โดยให้สิ่งที่ถูกต้องแก่เขา

พูดได้เลยว่าบริษัทห่วงใยอนาคตของตัวเองและเมื่อถูกเลิกจ้างมากที่สุด คำแนะนำที่ดีที่สุดและนายจ้างรายอื่นจะยอมรับลูกจ้างใหม่ที่เลิกจ้างด้วยความเต็มใจมากกว่าในบทความ บางบริษัทไปไกลกว่านั้นและเขียนโบนัสเพิ่มเติมสำหรับการจากลาอย่างฉันมิตร สิ่งสำคัญคือไม่ยุยงให้เกิดความขัดแย้งและไม่เริ่มการทะเลาะวิวาทซึ่งในอนาคตสามารถเล่นกับคุณได้

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนข้อความในกรณีนี้คุณสามารถผลักดันเขาให้ทำเช่นนี้ได้ แต่ที่นี่คุณควรระวังและอย่าเกินขอบเขตของความเหมาะสมเพื่อที่การกระทำในภายหลังจะไม่ถือว่าเป็นการเยาะเย้ยของพนักงานโดยนายจ้างและการบังคับให้เลิกจ้าง จากช่วงเวลานี้เริ่มเกมที่ละเอียดอ่อนมาก

ตัวอย่างเช่น เพื่อเร่งกระบวนการตัดสินใจ คุณสามารถกีดกันพนักงานของโบนัส หรือคุณสามารถจับเขาในการละเมิดวินัยและออกคำสั่ง เตือนเขาว่าการละเมิดซ้ำจะเข้าสู่แฟ้มส่วนบุคคล โดยปกติหลังจากอ่านคำเตือนครั้งแรกแล้ว พนักงานจะเขียนคำสั่งด้วยตนเองเร็วขึ้น

การเลิกจ้างพนักงาน

ดังนั้น ส่วนที่ยากที่สุดได้จบลงแล้ว และกระดาษก็ถูกเขียนขึ้น อะไรต่อไป?

1. นับจากเวลาที่เขียนใบสมัคร พนักงานจะได้รับเวลาอีกสองสัปดาห์เพื่อหยุดงาน แต่ตามข้อตกลง เขาสามารถออกไปก่อนกำหนดได้
2. มีการออกคำสั่งให้บอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งรับรองโดยลายมือชื่อของหัวหน้า
3. พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อโดยลงลายมือชื่อไว้
4. ในวันสุดท้ายของการทำงานในสมุดงาน จะมีการทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างและบนพื้นฐานของการออกหนังสือ
5. พนักงานได้รับเงินเต็มจำนวน
6. ทำสำเนาสมุดงานสำหรับเก็บถาวร (ไฟล์ส่วนบุคคลจะถูกเก็บไว้ในที่เก็บถาวรเป็นเวลา 75 ปี)
7. หนังสือเล่มนี้จะออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง
8. รายการถูกสร้างขึ้นใน.

กฎหลักของการเลิกจ้างที่เป็นมิตรคือการให้พนักงานมีสิทธิที่จะเป็นคนแรกที่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองเนื่องจากวิธีอื่น ๆ ทั้งหมดอาจส่งผลเสียต่ออนาคต กิจกรรมแรงงานพนักงานตลอดจนชื่อเสียงขององค์กรในกรณีที่ถูกดำเนินคดี

การเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมายและไม่มีผลที่ตามมา

หากพนักงานไม่ได้เขียนคำแถลงขัดต่อความเชื่อหรือนอกหลักการ แต่คุณจำเป็นต้องมีส่วนร่วมกับเขา กลไกการเลิกจ้างต่อไปนี้จะเปิดใช้งาน
มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงเหตุผลที่นายจ้างสามารถมีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญของเขาได้อย่างถูกกฎหมาย

พิจารณากรณีที่เหมาะสมกับประเภทของคนงานส่วนใหญ่

1. การชำระบัญชีของบริษัทโดยสมัครใจหรือบังคับ หรือการยุติกิจกรรมของบริษัทเกิดขึ้นจากการดำเนินคดีล้มละลาย เช่นเดียวกับผู้ประกอบการแต่ละราย
2. ความสามารถของพนักงานตามผลการรับรองหรือขาดความรู้ความสามารถ, การไม่รู้หนังสือ
3. สถานะสุขภาพ.
4. การปรากฏตัวของการลงโทษทางวินัย; การไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน
5. การละเมิดหน้าที่การใช้แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
6. สูญเสียความไว้วางใจจากผู้บริหาร
7. กระทำการอันผิดศีลธรรมอันขัดต่อหลักธรรมแห่งตำแหน่งที่ดำรงอยู่ ตามกฎแล้ว ครู นักการศึกษา และนักการศึกษา จะถูกไล่ออกจากรายการนี้
8. การดำเนินการของฝ่ายบริหารและการบัญชีซึ่งส่งผลให้บริษัทสูญเสียทางการเงินและทรัพย์สิน
9. ให้เอกสารที่รู้เท่าทันเท็จและเท็จเมื่อสมัครงาน

พิจารณารายการยอดนิยมโดยละเอียดเพิ่มเติม

การเลิกจ้างพนักงานระหว่างการชำระบัญชีของบริษัท

การชำระบัญชีของบริษัทอาจเป็นไปโดยสมัครใจหรือบังคับโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง บริษัทอาจปิดตัวลงเนื่องจากการรับรู้ถึงการล้มละลาย

ในกรณีนี้ วรรค 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการเลิกจ้างมีดังนี้:

• สองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น หัวหน้าแจ้งให้พนักงานทราบถึงการตัดสินใจของเขา. มีการออกประกาศหรือการแจ้งเตือนซึ่งแนะนำให้พนักงานภายใต้ลายเซ็นของพวกเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม จะมีการจดบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในหนังสือแจ้ง
• อย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนการเลิกจ้างครั้งแรก นายจ้างต้องแจ้งศูนย์จัดหางาน
• จากนั้นส่งรายงานที่เกี่ยวข้องใน กองทุนบำเหน็จบำนาญ RF และ บริการของรัฐบาลกลางประกันภัย.
• ชำระค่าธรรมเนียมที่ค้างชำระทั้งหมดแล้วสำหรับพนักงานภายใน 15 วัน

ภายใต้ข้อนี้ อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานทุกคน รวมถึงผู้หญิงที่ลาคลอด ผู้ที่มีปัญหาสุขภาพ คนพิการ และผู้ที่มีภาระครอบครัว

เลิกจ้างเพราะลดขนาด

ในการจัดตั้งพนักงานและทำให้จำนวนพนักงานในองค์กรเป็นปกตินั้นเป็นสิทธิ์ของหัวหน้า เขาจ้างคนงานมากเท่าที่เขาเห็นสมควร ในกรณีของคดีความ ผู้พิพากษาไม่มีสิทธิที่จะท้าทายความได้เปรียบของการตัดสินใจของหัวหน้า แต่จำเป็นต้องตรวจสอบว่าการลดหย่อนได้เกิดขึ้นจริงหรือไม่

ด้วยการลดจำนวนพนักงาน การรักษางานจึงให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติสูง สตรีมีครรภ์และสตรีที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่สามารถถูกไล่ออกได้

ขั้นตอนการเลิกจ้างเหมือนกับที่อธิบายไว้ในวรรคก่อน

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

เมื่อสมัครตำแหน่งลูกจ้างมีสิทธินำเสนอรายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับภาวะสุขภาพของตนแก่นายจ้าง

ดูเหมือนว่าทุกอย่างชัดเจนในย่อหน้านี้ แต่ถึงแม้จะมีข้อผิดพลาดเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานจะผิดกฎหมาย กล่าวคือ:

• ทุพพลภาพชั่วคราว เช่น
• การปรากฏตัวของโรคเรื้อรัง
• ความพิการ

หากทั้งหมดนี้ไม่ส่งผลต่อคุณภาพของงานที่เขาทำ แต่อย่างใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ มิฉะนั้น การคำนวณของพนักงานจะถูกต้องตามกฎหมาย เช่น หากบุคคลมีโรคที่คุกคามสุขภาพของพนักงานคนอื่น

การเลิกจ้างพนักงานตามผลการรับรอง

การระงับการทำงานบนพื้นฐานนี้จะต้องได้รับการยืนยันโดยผลการรับรองที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ที่องค์กร

พนักงานประเภทต่อไปนี้ต้องได้รับการตรวจสอบบังคับ:

• คนงานวิทยาศาสตร์
• อัยการ.
• เจ้าหน้าที่ศุลกากร.
• หัวหน้าหน่วยงานรัฐวิสาหกิจรวมกัน

ไม่มีแบบฟอร์มบังคับสำหรับการรับรอง เป็นได้ทั้งแบบทดสอบและ. สมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะต้องมีความสามารถในการตรวจสอบปัญหาและสามารถประเมินความรู้ของพนักงานได้อย่างยุติธรรม การจัดการไม่จำเป็นต้องเป็นค่าคอมมิชชั่น

ผลการรับรองออกโดยคำสั่งแยกต่างหาก

หากพนักงานล้มเหลวในการรับรองครั้งแรก มันก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาอีกครั้ง หากครั้งที่สองเป็นลบ ฝ่ายบริหารควรเสนอตำแหน่งอื่นให้กับพนักงาน โดยได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าและมีเกียรติ หากบุคคลปฏิเสธข้อเสนอ เขาสามารถถูกไล่ออกได้อย่างปลอดภัย

บุคคลสามารถท้าทายการเลิกจ้างในศาล - และแม้กระทั่งชนะคดีในศาล! - ในกรณีที่นายจ้างตัดสินใจทำการสอบกะทันหันโดยที่พนักงานไม่คุ้นเคยกับแผนการของพวกเขา แล้วตามอาร์ท 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผลลัพธ์ถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ

เลิกจ้างเพราะละเมิดวินัยแรงงาน

หากการเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามวรรค 5 ของข้อ 81 ของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขสำคัญ- สัญญาจ้างต้องระบุเวลาของการเริ่มต้นและสิ้นสุดของการบริการ มิฉะนั้น จะเป็นการยากมากที่จะแก้ไขการล่าช้าของพนักงานในที่ทำงานของเขา

1. ความล่าช้าทั้งหมดต้องได้รับการบันทึกอย่างถูกต้องในใบบันทึกเวลา
2. หากความล่าช้ากลายเป็นระบบ จะมีการเรียกประชุมคณะกรรมการทางวินัย
3. กำลังร่างพระราชบัญญัติ
4. จากผู้มาสายคุณต้องได้รับ หากไม่มีหรือพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย การกระทำการปฏิเสธจะถูกร่างขึ้นและรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกของคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยบุคคลอิสระ 3 คนเช่นเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยพนักงานทำความสะอาดและ เลขานุการ.
5. บนพื้นฐานของการกระทำจะมีการออกข้อสังเกตให้กับพนักงานที่ล่วงลับไปแล้ว

ปัญหาเดียวที่นี่คือข้อสังเกตไม่สามารถเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง ดังนั้นคำพูดควรเปลี่ยนเป็นการตำหนิ คุณสามารถใช้ที่นี่ กฎทอง- ข้อสังเกตสองประการและการตำหนิตามด้วยการเลิกจ้าง

เอกสารทั้งหมด (บันทึกและความคิดเห็น) จะต้องได้รับการคัดเลือกและรวบรวมอย่างระมัดระวังเพื่อให้ในกรณีที่มีการพิจารณาคดีพวกเขาจะไม่เสียหน้าและพิสูจน์ทัศนคติที่ขาดความรับผิดชอบของพนักงานต่อหน้าที่ของเขา คำให้การของพยานจะไม่ฟุ่มเฟือยเช่นกัน

จะต้องพิจารณาความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วยหากลูกจ้างที่ถูกไล่ออกเป็นสมาชิก

เลิกจ้างสำหรับการละเมิดขั้นต้นครั้งเดียว

วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ถือว่าเป็นการละเมิดดังกล่าว:

• ขาดเรียน
• เข้ามารับบริการพนักงานในภาวะมึนเมา มึนเมา มึนเมา และไม่ว่าเขาจะไปถึงที่ทำงานหรือไม่ก็ตาม
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• ของเสีย ถูกขโมยหรือถูกขโมย เสียหายหรือทำลายทรัพย์สินทางธุรกิจ
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานซึ่งก่อให้เกิดอุบัติเหตุ อุบัติเหตุ หรือภัยพิบัติ หรือสร้างภัยคุกคามต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือสองประเด็นแรก

คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานได้หากเขาไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เหตุผลที่ดีคือหมวดหมู่อัตนัยซึ่งประเมินและกำหนดโดยผู้จัดการ โดยพื้นฐานแล้วมันคือไฟเป็นโรค ญาติสนิท, อุบัติเหตุ, ขนส่งเสีย.

เลิกจ้างเพราะขาดความไว้ใจ

นายจ้างต้องคำนึงว่าพนักงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการจัดเก็บเงินสดและ ทรัพย์สินทางวัตถุให้บริการพวกเขา แม้กระทั่งเมื่อมีการกำหนดข้อเท็จจริงของการกรรโชก การติดสินบน การโจรกรรม และการกระทำที่ผิดกฎหมายอื่นๆ

ดังนั้นพนักงานที่ไม่ได้รับความไว้วางใจจากวัสดุสินค้าและมูลค่าทางการเงินควรถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ นายจ้างต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการโจรกรรมหรือการละเมิดอื่น ๆ ด้วยเอกสารเช่นให้หลักฐานภาพถ่ายวิดีโอหรือเสียงคำให้การ

เลิกจ้าง : แก้ปัญหาอย่างสันติ

จากที่กล่าวมาทั้งหมดข้างต้น ข้อสรุปที่สำคัญอย่างหนึ่งสามารถสรุปได้: ไม่ว่าคุณจะต้องการไล่พนักงานออกมากแค่ไหน แม้ว่าคุณจะมีเหตุผลเพียงพอในมือก็ตาม ประหยัดได้เสมอ หัวเย็นและการคิดอย่างมีสติ อารมณ์คือศัตรูตัวฉกาจในธุรกิจนี้

• ปล่อยให้ลูกจ้างออกจากงานด้วยตนเองเสมอและผลักดันให้เขาออกไปด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง
• การปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมด การเตรียมและยื่นเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้องนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิดในตอนแรก
• พนักงานที่ถูกไล่ออกและถูกกระทำความผิดสามารถนำไปใช้กับหน่วยงานกำกับดูแลได้ ซึ่งตามคำแถลงของเขา จะดำเนินการตรวจสอบในสถานที่ นอกจากนี้ พนักงานอาจเสียเปรียบคู่แข่งหรือเปิดเผยความลับทางการค้า
• หากคดีถึงศาล ในระหว่างการพิจารณาคดี (ตั้งแต่หกเดือนถึงสองปี) ศาลอาจเรียกตัวโจทก์กลับคืนสู่ตำแหน่งเพื่อให้มีโอกาสหารายได้ในครั้งนี้ เป็นผลให้รัฐจะมีบุคคลที่บ่อนทำลายการผลิตและวินัยแรงงานอีกครั้ง
• ในกรณีที่สูญเสีย ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่ไม่ได้วางแผนไว้จะตกอยู่กับคุณ ซึ่งอาจเป็นจำนวนมากพอสมควร เงินเดือนสำหรับการบังคับขาดเรียน - ครั้ง การชดเชยทางศีลธรรม - สอง ศาลมีค่าใช้จ่ายสาม บริการทนายความและทนายความ - สี่. ค่าชดเชยและค่าชดเชยที่สามารถจ่ายได้น้อยกว่าจำนวนเงินที่ได้รับมาก

ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่ทั้งสองฝ่ายจะไม่นำคดีไปสู่ศาลและแก้ไขทุกอย่างโดยสันติ

ผู้ว่าจ้างแต่ละคนมีอิสระในการกำหนดทิศทางอาชีพที่ต้องการ รูปแบบการจ้างงาน ตลอดจนปริมาณงานที่ต้องการ สิทธิของเขาในการทำงานอย่างอิสระและไม่กลัวความเด็ดขาดของผู้นำได้รับการรับรองโดยกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ยังมีหลักการพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างของเขา: ต้องมีเหตุผลที่ดีในการเลิกจ้างตามคำขอของนายจ้างและการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถทำได้ตามคำร้องขอของเขา

อะไรคือสาเหตุของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย?

ศิลปะ. 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่เธอบอกไม่มีนายจ้างคนใดสามารถปฏิเสธที่จะเลิกจ้างลูกจ้างที่ได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ในขณะเดียวกันบุคคลมีสิทธิที่จะไม่ระบุเหตุผลในการจากไปและไม่เห็นด้วยกับการทำงานนอกเวลาอีกต่อไป เฉพาะผู้ที่ตัดสินใจที่จะลดหรือหลีกเลี่ยงช่วงเวลาเตือนสำหรับการคำนวณที่จะเกิดขึ้นเท่านั้นควรอุทิศนายจ้างให้กับรายละเอียดของสถานการณ์ชีวิตที่เป็นอยู่

บรรทัดฐานพิเศษของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกี่ยวข้องกับรายละเอียดดังต่อไปนี้:

• ขยายเวลาทำงานสำหรับผู้บริหาร ศธ. 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• เลื่อนการเลิกจ้างไปจนสิ้นวันหยุด ร.ท. 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• โอกาสที่จะเปลี่ยนความคิดของคุณอาร์ท 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามอัตภาพ ความปรารถนาของพนักงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นทางเลือกในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงกับนายจ้าง Art 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการลาออกโดยสมัครใจ

กฎหมายไม่ได้ห้ามผู้จัดการไม่ให้ถามพนักงานถึงเหตุผลที่ทำให้เขาต้องเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ในขณะเดียวกันหากตัวเขาเองไม่ยินยอมให้เปิดเผยก็ยืนกรานหรือหยิบยกขึ้นมา ข้อกำหนดเพิ่มเติมนายจ้างไม่สามารถ ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานแต่ละคนต้องเข้าใจว่าตามความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา สัญญาจ้างประเภทใดก็ได้: แบบกำหนดระยะเวลา แบบปลายเปิด ตามฤดูกาล หรือสำหรับช่วงการทดแทนพนักงานที่ขาดงาน นอกจากนี้ คุณสามารถเขียนจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้แม้ในวันถัดไปหลังจากลงนามในสัญญาจ้างงาน

พนักงานที่แจ้งการเลิกจ้างเป็นเวลาสองสัปดาห์ไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลและให้คำอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาออกของเขา

ลาป่วย

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นเกี่ยวข้องกับการแจ้งผู้บริหารถึงความตั้งใจของเขาล่วงหน้า แต่ใน 14 วันที่กำหนดไว้สำหรับสิ่งนี้ เหตุการณ์มากมายอาจเกิดขึ้นซึ่งอาจส่งผลต่อวันที่และวันที่ และบางครั้งความปรารถนาที่จะจากไป โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บ่อยครั้งในช่วงเวลาทำงาน พนักงานที่เขียนใบสมัครลาป่วย หากระยะเวลาของการไร้ความสามารถสิ้นสุดลงค่อนข้างเร็วฝ่ายบุคคลจะไม่มีปัญหากับการเลิกจ้างและการโอนเอกสาร ความยากที่มากขึ้นเกิดจากการที่พนักงานไม่กู้คืนภายในวันที่กำหนดการคำนวณ

ความเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่าการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดหรือลาป่วยเป็นสิ่งต้องห้ามทำให้คุณคิดถึงความถูกต้องของการกระทำของคุณเอง อันที่จริง เป็นไปไม่ได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ไม่แข็งแรงตามความปรารถนาของนายจ้างเท่านั้น Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากความปรารถนาที่จะจ่ายเงินเกิดขึ้นจากตัวพนักงานเองให้ทำการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการบนพื้นฐานของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสิ่งจำเป็นตามเวลาที่กำหนดหรือตามเวลาที่กำหนด ในเวลาเดียวกัน นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้เขาในเวลาเจ็บป่วย จ่ายค่าปรับตามที่กำหนด และโอนแรงงานในวันถัดไปหลังจากพักฟื้น

เพื่อสุขภาพ

หากความพิการของพนักงานกลายเป็นระบบและขัดขวางไม่ให้เขาทำงานเต็มที่ เขาเองก็สามารถปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปได้ เพื่อไม่ให้สุขภาพที่สั่นคลอนของเขาทรุดโทรมลง ต้องเข้าใจว่าเราไม่ได้พูดถึงการจัดตั้งความพิการหรือการไม่รับเข้าทำงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์เพราะการบอกเลิกสัญญาจะเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับผู้ที่ไม่รู้สึกมีพลังที่จะทำกิจกรรมด้านแรงงานต่อไปในตำแหน่งของตน มีพื้นฐานทางกฎหมายที่ไม่เพียงแต่จะจ่ายเงินตามความคิดริเริ่มของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเลิกจ้างพนักงานในวันเดียวกันด้วย บทความเดียวกันช่วยให้คุณออกไปได้อย่างรวดเร็ว 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าเหตุผลที่ดีในการปฏิเสธที่จะทำงานคือการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้

สิทธิในการประเมินความจริงจังและความถูกต้องของเหตุที่ลูกจ้างระบุไว้นั้นสงวนไว้สำหรับนายจ้าง

สำหรับการลดลงในช่วงต้น

เมื่อองค์กรที่บ้านมีปัญหาทางเศรษฐกิจหรือองค์กร มักจะเสียสละส่วนหนึ่งของทีมและประกาศลดจำนวนหรือพนักงาน เป็นเรื่องยากที่จะสรุปได้ว่าคนส่วนใหญ่ต้องการมองหาจริงๆ งานใหม่แต่ถึงแม้ในกรณีนี้ คุณสามารถถ่ายทอดเจตจำนงของคุณเองไปยังผู้นำได้

คุณสามารถเปลี่ยนความคิดเกี่ยวกับการเลิกสูบบุหรี่ได้หรือไม่?

มันจึงเกิดขึ้นที่คน ๆ หนึ่งตัดสินใจที่จะออกไปด้วยไข้ แต่ในความเป็นจริงเขาไม่ได้วางแผนที่จะเปลี่ยนชีวิตของเขาอย่างมาก ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้พนักงานเปลี่ยนใจและถอนคำร้องได้โดยไม่มีผลใดๆ หากเขาสามารถเปลี่ยนความตั้งใจได้ก่อนวันที่ถูกไล่ออก

ผู้ที่ถูกลิดรอนโอกาสนี้คือผู้ที่เลือกการคำนวณหลังจากใช้วันหยุดและได้ไปเที่ยวพักผ่อนแล้ว Art 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กลุ่มเดียวกันยังรวมถึงผู้ที่มีพนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้างแล้วและเขาเข้าสู่เงื่อนไขการย้ายจาก บริษัท อื่นศิลปะ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทุกอย่างเกิดขึ้นในประวัติการทำงานของทุกคน และการเปลี่ยนงานก็ไม่ใช่เหตุการณ์พิเศษเช่นนี้ เพื่อไม่ให้การพลัดพรากจากอดีตนายจ้างกลายเป็นความทรงจำอันไม่พึงประสงค์ อันดับแรก ลูกจ้างต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่เขามีสิทธิได้รับ และประการที่สอง จดจำเกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่เหลืออยู่เบื้องหลังเขา

ทนายความของคณะกรรมการคุ้มครองทางกฎหมาย. เชี่ยวชาญในการจัดการกรณีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การต่อสู้คดีในศาล การจัดเตรียมข้อเรียกร้อง และอื่นๆ เอกสารกฎเกณฑ์ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล