Egy alkalmazott elbocsátása. Távozás előtt

Sok munkáltatónak gyakran meg kell találnia, hogyan rúghat ki egy munkavállalót akarata nélkül a törvény értelmében. Tekintettel a nagyon szigorú követelményekre Munkatörvény, valamint az, hogy a munkavállalók, főleg a nyugdíjasok nagyon gyakran nem akarnak távozni, ez 2018-ban hosszú és megterhelő procedúrává fajulhat, aminek számos további kockázata is van. Emiatt egyes munkáltatók kénytelenek saját kárukra tevékenykedni, ahelyett, hogy információt keresnének arról, hogyan lehet a cikk értelmében és következmények nélkül elbocsátani egy alkalmazottat. Ebből a helyzetből azonban mindig van kiút - elvégre a munkaügyi jogszabályok nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltatók jogait is védik.

Hogyan rúgjunk ki egy munkavállalót a vágya nélkül a törvény szerint 2018-ban

Rendkívül gyakoriak 2018-ban azok a helyzetek, amikor a munkáltató a törvényi kötelezettség nélkül akar elbocsátani egy munkavállalót – egyes munkavállalók olyan cselekményeket hajthatnak végre, amelyek egyértelműen a vállalat számára romboló hatásúak, nem illeszkednek be a csapatba és rontják a munkakörnyezetet, ill. az elbocsátás szükségességét harmadik személy körülményei is előidézhetik. Ugyanakkor a munkavállalók nagyon gyakran élnek a törvényi védelem tényével, és minden lehetséges módon megakadályozzák elbocsátásukat. Emiatt írástudatlan cselekmények esetén a munkáltató vagy kénytelen elviselni jelenlétüket, és emiatt bizonyos költségeket kell viselnie, vagy fennáll a jogellenes elbocsátás felelőssége.

A törvény azonban a munkáltatókat is védi azzal, hogy ilyen befolyásolási eszközöket biztosít számukra alkalmazottak:

• Ez a legjobb megoldás, mivel lehetővé teszi, hogy a munkavállaló ne kapjon negatív bejegyzéseket a munkakönyvbe, és a munkáltató megszabadul az esetleges követelésektől. Ugyanakkor meggyőzheti a munkavállalót, hogy írjon, és megállapodást köthet vele a felmondásról munkaszerződés- a második eset lehetőséget biztosít arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkének megfelelően garanciákat és kifizetéseket nyújtson a munkavállalónak. Azonban nem minden alkalmazott fog ilyen lépéseket tenni - ha elhatározza, hogy bármi áron a munkahelyén marad, akkor lehetetlen lesz ilyen módon elbocsátani.
• A jelenlegi jogszabályok feljogosítják a munkáltatót, hogy fegyelmi eljárást alkalmazzon a munkavállalókkal szemben, egészen bizonyos kötelezettségszegések miatti elbocsátásig. Ugyanakkor az elbocsátási okok köre meglehetősen széles, ezért a munkáltatónak számos helyzetben van lehetősége megszabadulni a kifogásolható munkavállalótól, ha az nem követi az utasításokat, vagy durván megsérti a munkafegyelmet.
• Azokban az esetekben, amikor az elbocsátás fő célja a cég pénzügyeinek megmentése, kiderülhet jó lehetőség a munkavállaló elbocsátása a vágya nélkül, a törvény szerint létszámleépítésről van szó. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy ez a módszer megköveteli az eljárási követelmények legszigorúbb betartását, és ehhez kapcsolódik további költségek a munkáltató számára.
• Ha el kell bocsátani egy alkalmazottat, aki nem akar felmondani, megtette próbaidő nagyban leegyszerűsíti az elállási folyamatot. Az elbocsátás ilyen jellege esetén azonban még mindig figyelembe kell venni számos olyan jellemzőt és árnyalatot, amelyek nélkül érvénytelen lehet.
• Ismételt szabályszegés munkarend . Ha a munkavállaló nem követett el súlyos bûnös cselekményeket, amelyek miatt azonnal elbocsátható, akkor ha több fegyelmi eljárás, a cikk alapján továbbra is kirúgható.
• Eltérés vagy elégtelen . Egyes helyzetekben a munkavállalót elbocsáthatják a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség vagy elégtelen képzettség miatt.
• Abban az esetben, ha egy alkalmazott, aki nem akar kilépni, vezetői pozíciót tölt be, más indok nélkül elbocsátható, ha a vállalkozás tulajdonosa megváltozik. Előfordul, hogy a munkáltatóknak kifejezetten tulajdonosváltáshoz kell folyamodniuk ahhoz, hogy kirúgjanak egy olyan munkavállalót, aki az egész cég működését veszélyezteti.
• A munkáltatónak joga van önállóan megváltoztatni az egyes pozíciók vagy az egész vállalkozás munkakörülményeit, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállalót olyan körülmények közé hozza, amelyek további munka csak veszteséges. És bár a munkavállalónak joga van nem vállalni a megváltozott feltételek melletti munkát, a munkáltatónak lehetősége lesz elbocsátani, számos eljárási lépés betartásával.

Vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiket a munkáltató kezdeményezésére semmilyen körülmények között nem lehet elbocsátani. A várandós munkavállalót különösen akkor sem lehet elbocsátani, ha súlyos kötelességszegést és vétkes magatartást követ el a munkáltatóval szemben. A három éven aluli gyermeket nevelő alkalmazott elbocsátása szintén korlátozott – ha ez a munkavállaló nő vagy az egyedüli családfenntartó.

A fenti elbocsátási módok mindegyikének megvannak a maga sajátosságai, előnyei és hátrányai, valamint az eljárás eljárási nyilvántartásának számos árnyalata, ezért ezeket külön kell figyelembe venni annak érdekében, hogy megtudjuk, hogyan lehet megfelelően elbocsátani egy munkavállalót a törvény szerint 2018-ban, ha nem akar feladni.

Hogyan lehet rákényszeríteni a munkavállalót, hogy önként vagy megegyezéssel lépjen fel

Sokakban még konfliktushelyzetek ha meg kell szabadulni egy kifogásolható munkavállalótól, a munkaadók egyszerűen nem tudják, hogyan kényszerítsék a munkavállalót a kilépésre saját akarata vagy ráveszi, hogy hagyja abba munkaügyi tevékenység a felek megállapodása alapján. Ugyanakkor van elég lehetséges cselekvések amivel biztosítható, hogy a munkavállaló elfogadja helyes megoldás, még akkor is, ha kezdetben konfliktusba kerül a munkáltatóval.

Először is használnia kell udvariasság a munkavállalóval, és megtudja, miért nem akar elmenni, és milyen lépéseket tehet a munkáltató a munkavállaló érdekében. Ez lehet kiegészítő pénzbeli kompenzáció, amelyet a felek megállapodása alapján adnak ki, pozitív ajánlásokat fogalmaznak meg, vagy egyéb juttatások, amelyek késztethetik a munkavállalót az együttműködésre. Az viszont nem tény, hogy a munkavállaló elfogadja őket.

Ezért akkor el kell magyarázni a munkavállalónak, hogy konfliktussal nem fog semmit elérni, és a munkáltatónak jelentős lehetőségei lesznek „elrontani” a munkavállaló életét. Különösen értesíteni kell őt arról, hogy a munkakönyv „rossz” bejegyzése jelentősen megnehezíti a foglalkoztatást. Emellett a munkáltató negatív ajánlást is tehet a munkavállalóval kapcsolatban. De ezek a befolyásolási módszerek nem minden alkalmazottnál működnek.

Ebben az esetben a legegyszerűbb cselekvési taktika a jogszabályok által biztosított összes eszköz felhasználása lesz. Például kezdeményezze a munkavállaló munkaidejének rögzítését, minden utasítást írásbeli meghagyás formájában, átvételi aktussal, valamint a munkavállaló tevékenységében bekövetkezett minden eredmény vagy hiba kijavítását annak érdekében, hogy más felmondási okot találjanak. Beleértve a munkáltatót, a következő módszerek valamelyikét kell alkalmaznia.

A munkáltató számára a legkényelmesebb a munkavállalók elbocsátása, ha kezdetben a munkaszerződésben a lehető legvilágosabban rögzítik a munkafeltételeket, de lehetőség van arra, hogy a munkáltató bizonyos feltételezéseket tegyen. Például a munkáltatónak jogában áll alacsony fizetést megállapítani a munkavállaló számára, vagy nem jelezni egy adott munkahelyen belül. helység- akkor jogában áll megfosztani a munkavállalót a fizetés bónuszrészétől, ha a helyi önkormányzat ilyen lehetőséget biztosít előírások vagy az ő beleegyezése nélkül vigye át egyik helyről a másikra.

Általában ezek a cselekvési módszerek legálisak, de nem garantálják a 100%-os eredményt. Ezért, ha nem sikerül, más módszereket kell alkalmazni. Megjegyzendő, hogy még a szabad akaratból történő elbocsátás is megtámadható a bíróságon, ha arra kényszer hatására került sor. Ezért a munkáltatónak megfelelően rögzítenie kell minden tevékenységét és a munkavállaló cselekedeteit, amikor ráveszi az utóbbit a kilépésre. Ha az elbocsátás a felek megegyezésével történt, akkor arbitrázs gyakorlat bemutatja a munkavállaló javára hozott határozatok minimális számát, mivel az ilyen elbocsátást szinte lehetetlen megtámadni.

Kivételt képez a várandós nő szabad akaratából, valamint a felek megegyezése alapján történő elbocsátása. Ebben az esetben a bíróság leggyakrabban akkor áll a munkavállaló oldalára, ha a munkáltató elbocsátásakor nem biztosított neki megfelelő kártérítést, amely összemérhető azzal az esetleges juttatással, amelyet akkor kapott volna, ha munkában marad.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat súlyos jogsértésért

A jelenlegi jogszabályok számos olyan okot írnak elő, amelyek alapján a munkavállaló súlyos jogsértés miatt elbocsátható. A munkáltatónak azonban emlékeznie kell arra, hogy minden ilyen jogsértést pontosan és megbízhatóan dokumentálni kell a törvény által előírt módon. A súlyos jogsértések, amelyek lehetővé teszik egy alkalmazott elbocsátását a végrehajtásuk kizárólagos ténye alapján, a következők:

Ez egy kivételes lista azon körülményekről, amelyek kapcsán 2018-ban egyszeri kötelességszegés miatt van lehetőség a munkavállaló akarata nélküli elbocsátására a törvény szerint. Ebben az esetben a munkáltatónak a következő eljárási eljárásokat kell végrehajtania:

1. Indítson belső vizsgálatot a körülmények kiderítésére.
2. Kérjen magyarázatot az alkalmazotttól.
3. Adjon ki parancsot egy alkalmazott elbocsátására.
4. Kiadás egy alkalmazottnak munkakönyv, neki járó pénzeszközök és jövedelemigazolás.

Ezt az eljárást a munkavállaló mindenesetre bíróság előtt megtámadhatja, az igazságszolgáltatás pedig a munkáltatót rója a felmondás jogosságának bizonyítására. Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy alapos okból történő távolmaradás esetén a munkavállaló nem rúgható ki, ha az ittas állapotát nem rögzítették az arra felhatalmazott személyek - a munkavállalót szintén nem lehet elbocsátani, a titkok vagy személyes adatok nyilvánosságra hozatalához minden a nyilvánosságra hozatal jelei.

A munkavállaló értesítését és az elbocsátással kapcsolatos valamennyi irat részére történő kibocsátását tanúk jelenlétében és aláírásukkal kell végrehajtani az iratok munkavállaló részére történő átadásáról, és ha van, a munkavállaló átvételének megtagadásáról. őket.

Hogyan lehet elbocsátani a követelményeknek való megfelelés vagy nem megfelelő képesítés miatt

Ha a munkavállaló nem felel meg a betöltött munkakörnek, vagy nem rendelkezik megfelelő képzettséggel, a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaviszonyt. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy ennek az elbocsátási oknak valóban meg kell történnie, és bizonyos megerősítéseknek meg kell történniük. Ezen túlmenően, a maga létrehozása képesítések és megfelelés munkakövetelmény a munkavállalók vizsgálatát független szakképzettségi értékelő központokban kell elvégezni, és a munkavállalónak joga van döntését megtámadni.

A szabályok be nem tartása miatti elbocsátásról bővebben olvashat. A munkáltatónak azonban figyelembe kell vennie, hogy az emiatti fiktív felmondás mindenképpen jogellenes. Ezenkívül a munkáltatónak fizetnie kell a munkavállaló képesítésének megerősítésére szolgáló szolgáltatásokért.

Kötelező lépés az ilyen alapon történő elbocsátás előtt, hogy a munkavállalónak a képzettségének megfelelő pozíciókat kell felkínálnia. A jogviszony végleges megszüntetése csak akkor lehetséges, ha a vállalkozásban nincs ilyen beosztás, vagy ha a munkavállaló megtagadja ezek betöltését.

Hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót a vágya nélkül a törvény szerint a szerződés feltételeinek megváltoztatásával

A törvény szerint 2018-ban elterjedt módszer lehet a munkavállaló akarata nélküli elbocsátása a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása. A törvény szerint a munkáltató ilyen változtatásokat csak a munkavállaló beleegyezésével hajthat végre. Számos intézkedés és helyzet azonban lehetővé teszi a változtatások végrehajtását a munkavállaló beleegyezése nélkül.

Ebben az esetben a munkáltatónak csak 2 hónappal korábban kell értesítenie a munkavállalókat a munkakörülmények változásairól, beleértve a munkavégzés helyét, a fizetés mértékét vagy rendszerét, hivatalos feladatokat az átszervezéssel kapcsolatban termelési folyamatok. Magát az átszervezés tényét belső szabályzatnak is meg kell erősítenie. Azon munkavállalók számára, akik nem értenek egyet ezekkel a változtatásokkal, lehetőséget kell biztosítani a vállalkozásnál a képzettség és egészségi állapot szempontjából számukra megfelelő más megüresedett munkakör betöltésére - és csak ennek megtagadása után, vagy ennek hiányában lehet elbocsátani.

Hogyan lehet próbaidőre kirúgni

Ha a munkavállalót a próbaidő alatt akarata nélkül kell elbocsátani, a hatályos jogszabályok rendelkezései további lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak ezen eljárás lefolytatására. A tényleges elbocsátás előtt legalább három nappal tájékoztathatja a munkavállalót a teszt sikertelenségéről. Ebben az esetben a munkáltatónak vitatható helyzetek esetén a következő árnyalatokat kell figyelembe vennie:

• A munkáltatónak kell bizonyítékot szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló nem felelte meg a tesztet. Távollétükben az elbocsátás jogellenesnek minősül.
• A munkavállalónak törvényesen próbaidőn kell lennie. Ez az időszak pedig nem rendelhető fiatal szakemberekhez, terhes nőkhöz és kiskorúakhoz.

Ezért a próbaidő alatti felmondás megtámadása alapvetően éppen a fenti két indokon alapul. És a munkáltatónak kell gondoskodnia minden olyan dokumentum rendelkezésre állásáról, amely megerősíti a próbaidő jogszerűségét és a nem kielégítő teszteredmények miatti elbocsátás érvényességét.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a vágya nélkül

Ha a munkavállalót kívánsága nélkül kell csökkenteni, a munkáltatónak joga van ezt megtenni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének előírásaival összhangban. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltatónak az ilyen elbocsátással kapcsolatban számos felelőssége van:

• Elbocsátások előzetes értesítése. Az alkalmazottakat legalább két hónappal korábban értesíteni kell a közelgő elbocsátásokról.
• Minden szabályozó hatóság kötelező értesítése. Mégpedig - szakszervezeti szervezet, munkaügyi központ.
• A munkavállalók végkielégítésének biztosítása. Kifizetése legalább a munkavállalók kéthavi átlagkeresetének mértéke.
• Szociális garanciák megvalósítása bizonyos munkavállalói kategóriák számára. Az ilyen garanciák magukban foglalják egyes munkavállalók elbocsátásának teljes tilalmát, valamint a munkavállalók jogát a munkahelyen való elsőbbség megtartásához.
• Az összes szabad állás ajánlata. A munkáltató, mint sok más helyzetben, köteles a csökkentett lehetőséget biztosítani más, számára megfelelő állás betöltésére.

További információ a létszámcsökkentést célzó elbocsátások jellemzőiről is olvashat, ahol ennek az eljárásnak az összes árnyalatát figyelembe veszik.

Hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót vágya nélkül a törvény szerint 2018-ban - egyéb árnyalatok és jellemzők

Abban az esetben, ha 2018-ban a törvény szerint el kell bocsátania egy alkalmazottat a kívánsága nélkül, számos további árnyalat és funkció is van, amelyeket a gátlástalan munkavállalók felhasználhatnak a munkahelyen tartására. Különösen a körülményektől függetlenül kifejezetten tilos a betegszabadságon vagy szabadságon lévő munkavállalók elbocsátása. Ebben az esetben írásban értesíteni kell a munkavállalót arról, hogy egy meghatározott időpontban alá kell írnia az elbocsátási megállapodást, vagy először kérnie kell tőle ilyen hozzájárulást.

Különös nehézségeket okozhat a munkáltatónak egy nyugdíjas akarata nélküli elbocsátásának kísérlete 2018-ban a törvény szerint. A gyakorlatban nincsenek normatív dokumentumok, amely sajátos módon szabályozná a nyugdíjasok elbocsátásának vagy munkahelyen tartásának rendjét. A kivétel az közszolgálat bármilyen jellegű - ebben az esetben az alkalmazott korhatára 65 éves kortól tölthet be munkakört, és az ilyen felmondást nem támadhatja meg.

Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a vezetők elbocsátása a tulajdonosváltás során a munkaszerződés megszüntetésének egyéb indokai nélkül megengedett. De ezt meg kell érteni vezető pozíciókat ebben az összefüggésben csak a vállalkozás közvetlen vezetője, helyettese, valamint a főkönyvelő szerepel.

Úgy tűnik, hogy lehet könnyebb, mint az elbocsátás szabad akaratodból? A munkavállaló kérelmet nyújt be, a személyzeti tisztek felmondást írnak ki. Azonban még itt is felmerülnek néha kérdések. Találjuk ki.

Egyrészt a HR osztályok mindent megtesznek a fluktuáció csökkentése érdekében, különféle eszközökkel minimalizálják a szervezetbe illeszkedő munkavállalók körében az elbocsátások számát. Másrészt, amikor világossá válik, hogy a munkavállaló nem „gyökerezett”, a személyzeti tisztek lépései homlokegyenest ellentétesekké válnak - a munkavállaló megérti, hogy ideje elhagynia a szervezetet. Ugyanakkor különösen fontos, hogy a felmondást a jogszabályoknak megfelelően formalizálják és elkerüljék a hibákat.

Fontolja meg, hogyan lehet megfelelően elbocsátani egy alkalmazottat saját akaratából.

1. LÉPÉS: ELMÉRÉSI NYILATKOZATOT KAPUNK A ALKALMAZOTTÓL, ÉS ELLENŐRIZÜK, HOGY NINCS-E A FIGYELMEZTETÉS IDŐTÁJÁIG

A saját akaratból történő kilépésről a munkavállalónak önként kell döntenie. Ha a szervezet vezetése nyomatékosan javasolja, hogy a munkavállaló „saját akaratából” írjon nyilatkozatot, amelyben a cikk értelmében elbocsátással fenyegetőzik (hiányzás, alkalmatlanság stb. miatt), a munkavállaló bírósághoz fordulhat, és bizonyíthatja, hogy ő volt. kénytelen volt felmondólevelet írni.

Ha a munkavállaló konfliktusba kerül, jobb, ha az elbocsátásáról a munkáltatóhoz lojális tanúk jelenlétében beszélünk, akik, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, megerősíthetik, hogy nem volt nyomás a munkavállalóra.

Ezért az alkalmazott úgy döntött, hogy felmond. Most kérvényt kell írnia. Az Art. első részének megfelelően 80. §-a alapján Orosz Föderáció(a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) értelmében a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést, ha írásban figyelmeztette a munkáltatót.

A munkavállaló saját kérésére bármilyen formában felmondólevelet ír. De vannak olyan pontok, amelyeket ellenőrizni kell, hogy a jövőben ne legyenek problémák.

A PÁLYÁZAT HELYESSÉGÉNEK ELLENŐRZÉSE

■ A kérelmet a munkavállalónak magának kell megírnia. Mind a nyomtatványok, mind a kézzel írt nyilatkozatok megfelelőek – a lényeg az, hogy az aláírást kézzel írják.

Ha a munkavállaló nem írt nyilatkozatot, vagy más személy írt nyilatkozatot a munkavállaló helyett (például hozzátartozója vagy személyzeti szakember), ez szabálysértésnek minősül, és visszahelyezéshez vezethet (lásd például a Fellebbviteli határozatot). Nyizsnyij Novgorod regionális bíróság 33-3645/2016. sz. ügyben 2016. március 29-én kelt). Ha a munkavállaló nem tud megjelenni a felmondólevél megírására, akkor közjegyző által hitelesített meghatalmazást kell kiállítania valakinek, vagy postai úton kell kérvényt küldenie.

■ A kérelemnek egyértelműen tartalmaznia kell az elbocsátási kérelmet.(„Kérem, hogy bocsássanak ki”, „Kérem a munkaszerződés felmondását” stb.). Előfordul, hogy a munkavállalók panaszt írnak a munkakörülmények miatt, és a munkáltató ezt a panaszt elbocsátási kérelemnek tekinti. Ezért, ha ilyen dokumentumot kap, kérje meg a munkavállalót, hogy tisztázza (és adja hozzá), hogy pontosan mit kér - elbocsátja, vagy figyeljen a véleménye szerint felmerült problémákra.

■ A munkáltatónak rendelkeznie kell az eredeti kérelemmel, a másolás vagy a beolvasás nem fog működni. Ha az eredeti felmondólevél elveszik, akkor az sem valószínű, hogy sikerül igazolni az elbocsátás jogszerűségét (lásd például a Moszkvai Területi Bíróság 2014. március 24-i fellebbviteli határozatát a 33. sz. ügyben). -6364 / 2013). Ez is érvényes távoli dolgozók ha nincs elektronikus digitális aláírás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.1. cikke).

■ A pályázatban jelezni kell pontos dátum elbocsátások. Ez fontos a felmondási idő meghatározásához.

HELYZETTŐL FÜGGŐEN KÉSZÜNK JELENTKEZÉST

1. A munkavállaló a kérelmet a felmondás dátumának megjelölése nélkül, de a benyújtás időpontjának megjelölése nélkül nyújtja be(1. példa).

A munkavállaló kérelmét 2017.05.17-én (szerdán) nyújtja be, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az utolsó munkanap (elbocsátás napja) 2017.05.31 (szerda), míg nem dolgozó és ünnepek szerepel a felmondási nyilatkozatban. Amennyiben a kérelem tartalmazza a benyújtás időpontját, a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének megfelelően, és két héten belül elbocsátja a munkavállalót.

A bírói gyakorlat megerősíti: ha a munkavállaló a kérelmében nem jelölte meg az elbocsátás időpontját, a munkáltatónak ebben az esetben csak 2 hét elteltével van joga elbocsátani (lásd az Omszki Területi Bíróság 2016. január 27-i fellebbezési határozatát). 33-574 / 2016. sz.

2. A munkavállaló kérelmet nyújt be az utolsó munkanap dátumának megjelölésével.

A munkavállalók esetenként a 2 hetes felmondási idő alapján önállóan számított utolsó munkanap dátumát tüntetik fel a kérelemben (2. példa). A számítás azonban nem mindig helyes, emiatt félreértések adódhatnak. Például egy munkavállaló kiszámolta, hogy utolsó munkanapja 2017.05.30. lesz, és már megállapodott az új munkáltatóval, hogy 2017.05.31-én kezdi a munkát. Azonban rosszul számolt – május 31-én a korábbi munkahelyén kell dolgoznia. Ezért a nyilatkozat megírása előtt jobb, ha a munkavállaló az utolsó munkanapját a személyzeti tiszttel együtt számítja ki.

A nyilatkozat szövege így nézhet ki:

3. A munkavállaló a kéthetes határidő letelte előtt szeretne felmondani, és a kérelemben megjelöli az utolsó munkanap kívánt dátumát.

Gyakran előfordul, hogy a munkavállalók korábban, még a felmondási idő lejárta előtt felmondási kéréssel fordulnak a munkáltatóhoz. Ebben az esetben a munkavállaló általában feltünteti a kérelemben az elbocsátás dátumát.

A munkaszerződés ugyanis akár a felmondási idő lejárta előtt is felmondható, ha mindkét fél beleegyezik.

■ Ha a menedzser beleegyezik hogy a munkavállaló ne dolgozzon a figyelmeztetés ideje alatt, kiadja a megfelelő vízumot (3. példa).

■ Ha a menedzser nem ért egyet elbocsátja a munkavállalót a figyelmeztetési idő lejárta előtt, és ilyen vízumot ad ki (4. példa), akkor a munkavállalónak két hétig dolgoznia kell.

4. A vezető szeretné minél előbb elbocsátani a munkavállalót, hogy ne dolgozzon két hétig.

Előfordul, hogy a munkáltató maga akarja elbocsátani a munkavállalót a figyelmeztetési idő lejárta előtt. Ebben az esetben azonban a törvény a munkavállaló oldalán áll - jogában áll nem ért egyet a vezető azon javaslatával, hogy korábban hagyja el a szervezetet, és csak a figyelmeztetési idő lejárta után ragaszkodhat az elbocsátáshoz.

Ha a munkavállalót az értesítést követő két hétnél korábban bocsátották el a felek közös megegyezése nélkül, akkor az elbocsátás jogellenesnek nyilvánítható (lásd a Mordvin Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2016. február 11-i fellebbviteli határozatát a 2. sz. ügyben). 33-254 / 2016).

5. A munkavállaló szabadságra szeretne menni az elbocsátás előtt, majd fel kell mondani anélkül, hogy elmenne dolgozni.

Előfordul, hogy egy alkalmazott szabadságra szeretne menni, és anélkül szeretne felmondani, hogy munkába állna. Ez körülbelül szabadság, majd elbocsátás. Akkor ezt jelezni kell a kérelemben (5. példa).

Jegyzet! Ha a munkavállaló külön felmondási kérelmet és külön szabadság iránti kérelmet nyújtott be, akkor ez már nem egy utólagos elbocsátással járó szabadság, hanem két külön személyi folyamat, amelyek nem kapcsolódnak egymáshoz. És mindegyik a saját formájában készül.

JELENTKEZÉSI ŰRLAPOKAT HASZNÁLUNK

Ha a szervezetben nagy a fluktuáció, jobb, ha kész alkalmazotti jelentkezési űrlapokat használ, hogy elkerülje az elbocsátás dátumának meghatározásával kapcsolatos problémákat. (6. példa).

A megfogalmazás eltérő lehet:

NEHÉZ ESETEKBEN MEGÁLLAPÍTJUK AZ ELBOCSÁTÁS NAPJÁT

■ Ha a felmondás napja munkaszüneti nap vagy munkaszüneti nap. Manapság fel lehet hagyni. A másik dolog az, hogy kényelmetlen. Ha lehetséges, célszerű a munkavállalót az utolsó munkanapon feltüntetni a kérelemben. Ellenkező esetben a következőket kell tennie:

A kérelemben megjelölt napon elbocsátja a munkavállalót - azaz bevonja a személyzeti szolgálat és a számviteli osztály dolgozóit a szabadnapi munkába;

A következő munkanapon elbocsátja a munkavállalót (lásd az Arhangelszki Területi Bíróság 2014. augusztus 11-i fellebbviteli határozatát a 33-3916. sz. ügyben).

■ Ha a munkavállaló az elbocsátás napján beteg. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján beteg, az elbocsátás jogszerű (lásd a Volgográdi Területi Bíróság 2015. február 13-i fellebbviteli határozatát, 33-1664 / 2015). Ebben az esetben az átmeneti rokkantsági ellátás folyósítása a munkáltatónak átadott, megfelelően elkészített rokkantsági igazolás alapján történik.

JEGYZET

Átmeneti rokkantsági járadék jár, ha a munkavállaló munkavégzés közben megbetegedett, és az elbocsátás után is beteg lesz. A juttatás akkor is jár, ha korábbi alkalmazott az elbocsátást követően, de az elbocsátást követő 30 naptári napon belül megbetegedett (5. cikk 2. rész szövetségi törvény 2006. december 29-én kelt 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetére és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” módosított 2006. december 29-i. 2016. július 3-án kelt, a továbbiakban - 255-FZ szövetségi törvény). A juttatás akkor jár, ha a volt munkavállaló keresőképtelenségi igazolást ad át a munkáltatónak.

2. LÉPÉS: REGISZTRÁLJA AZ ALKALMAZOTT JELENTKEZÉST

A kérelemben fel kell tüntetni a beérkező dokumentum dátumát és számát, így elkerülhető a kérelem beérkezésének dátumával kapcsolatos viták.

Ha a helyzet potenciálisan konfliktusos, akkor a munkavállaló megkövetelheti a beérkező szám és a dátum feltüntetését a kérelem másolatán. Nincs értelme megtagadni a jelentkezés átvételének megjelölését a munkavállaló birtokában lévő jelentkezési másolaton, mivel ezt a visszaigazolást a jelentkezésének postai úton történő elküldésével kaphatja meg. Az elutasítás csak a munkavállalóval való kapcsolat romlásához és konfliktushoz vezet.

Ha a munkavállaló a kérelmet postai úton, tértivevényes ajánlott levélben küldte meg, akkor annak beérkezésének napja a levél kézhezvételéről szóló értesítés napja lesz. Ebben az esetben a felmondási idő a kérelemmel együtt küldött levél kézhezvételét követő naptól számítandó.

JEGYZET

A figyelmeztetés időtartama a postai értesítés aláírásának pillanatától számít. Még akkor sem, ha egy szervezet levelezése nehéz úton halad (először regisztráció, majd osztályonkénti szétosztás), és a postai kézhezvétel után néhány nappal megérkezik a vállalkozóhoz, ez nem változtat a figyelmeztetési időszakon.

Ha a jelentkezést közönséges levélben küldték, a határidők a postai bélyegzőkön feltüntetett dátumoktól függenek. Például, ha egy levél 2017. május 15-én érkezett postai úton, és a postabélyegző ezt a dátumot tükrözi, akkor a figyelmeztetési időszakot attól a pillanattól kell számítani. Ebben az esetben a szervezet később kaphat levelet.

Néha maga a regisztrációs eljárás is késik, ami szintén növeli az idő előtti elbocsátás kockázatát. Ezért fontos, hogy a titkár regisztrálja a beérkező dokumentumokat, amint azok belépnek a szervezetbe. A napló utólag bemutatható az okmány kézhezvételének tényleges időpontjának bizonyítékaként.

3. LÉPÉS: GYŐZŐDJÖN MEG ARRÓL, HOGY NINCS KÉRELMEZÉS AZ ELBOCSÁTÁSI NYILATKOZAT VISSZAVONÁSÁRA

Még ha a munkavállaló felmondólevelet írt is, jogában áll a kérelmét a két hét lejárta előtt bármikor visszavonni, beleértve az utolsó munkanapot (azaz az elbocsátás napját) még a munkaidő lejárta után is. munkanap - azaz 23 óra 59 percig .

■ A pályázat visszavonásáról. A felmondólevél visszavonásának formája tetszőleges lehet. A jogszabály ugyanakkor közvetlenül nem jelzi, hogy a munkavállaló milyen formában – írásban vagy szóban – nyújthat be felülvizsgálatot.

Ezért ha nincs írásos visszahívás, a munkavállaló a felmondólevél visszavonásának tényét bíróságon és egyéb módon is bizonyíthatja. Például tanúk bevonása, akik megerősítik, hogy szóban nyújtott be kérelmet, de a személyzeti tiszt nem fogadta el a kérelmet.

Az írásbeli visszavonás azonban továbbra is előnyösebb (8. példa).

A munkavállalónak joga van a figyelmeztetési idő lejárta előtt levélben véleményt küldeni.

Ugyanakkor egyes bíróságok úgy vélik, hogy elegendő, ha a munkavállaló a határidő lejárta előtt benyújtja kérelmét (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2014. április 17-i ítéletét a 4g / 7-2982 / 14. sz. ügyben), és mások szerint szükséges, hogy a munkáltató a határidő lejárta előtt megkapja az ilyen kérelmet (lásd a Csuvas Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2014. szeptember 29-i fellebbviteli határozatát a 33-3461/2014. sz. ügyben). A bíróság mindenesetre ellenőrzi, hogy a munkavállaló valóban maradni akar-e, vagy vissza akar-e élni jogával (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015.10.08.-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-33824 / 2015. sz. ügyben).

■ Mikor van joga a munkáltatónak nem fogadni a kérelem visszavonását? A visszahívás figyelmen kívül hagyható, ha egy másik munkavállalót írásban hívnak meg a munkavállaló helyére az áthelyezés sorrendjében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének negyedik része). A munkaadók gyakran nem figyelnek arra, hogy ebben az esetben az új jelöltet már el kell bocsátani korábbi munkahelyéről. Ekkor valóban megtagadható a kérelem visszavonása, de más esetekben a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére (lásd a Sztavropoli Területi Bíróság 2016. július 12-i fellebbezési határozatát a 33-4148 / 2016. sz. ügyben) .

Az önkéntes felmondás jogellenesnek minősül, ha a munkavállaló visszavonta a kérelmét, de egy másik alkalmazottat, aki ugyanannál a munkáltatónál munkaviszonyban áll, már meghívtak a helyére (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának május 31-i ítéletét, 2013. sz. 5-KG13-43).

4. LÉPÉS: A KIADÁSI MEGRENDELÉS KIADÁSA

A munkaszerződés felmondását a munkáltató végzésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének első része) legkésőbb a munkavállaló munkavégzésének utolsó napján kell hivatalossá tenni. Az elbocsátási végzés az Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 01-i 1. számú rendeletével jóváhagyott T-8 formanyomtatványon vagy szervezeti formában kerül kiadásra.

Ha az utolsó munkanapon nincs megrendelés, és a munkavállaló másnap tovább dolgozik, akkor a felmondásra még akkor sem került sor, ha a munkavállaló kérelmet nyújtott be.

Rendelést korábban is kiadhat, vagyis nem az utolsó munkanapon, hanem például 2-3 nappal vagy akár 1-2 héttel előre. Ez nem lesz tévedés (lásd például a Komi Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. október 29-i fellebbviteli határozatát a 33-5945/2015. sz. ügyben).

JEGYZET

Ha a munkavállaló felmondólevelet nyújtott be, de a munkáltató nem adott ki utasítást, az utolsó munkanapon végzett munkavállalónak joga van másnap nem dolgozni.

Ha a munkáltató nem adott ki végzést, vagyis megsértette az elbocsátási eljárást, akkor a munkavállaló behajthatja az erkölcsi kár megtérítését (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. augusztus 26-i fellebbviteli határozatát). No. 33-9181).

Az elbocsátási végzés így nézhet ki (9. példa).

A munkavállalót az utolsó munkanapon aláírás ellenében meg kell ismertetni a felmondási határozattal. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles részére megfelelően hitelesített másolatot kiállítani mondta a parancs(megrendelések).

Ha a munkavállaló valamilyen okból megtagadja a megbízás megismerését, vagy nem jelent meg aláírni, akkor hívjon meg két tanút, és készítsen egy okiratot a megismerés megtagadásáról, vagy a munkavállaló elmulasztásáról a megbízás aláírására (példa 10).

Ezenkívül a munkavállaló ismeretségi sora alatti sorrendben a munkavállaló megtagadása vagy meg nem jelenése esetén írja be:

5. LÉPÉS: TÖLTSE KI AZ IDŐLAPOKAT

A munkaidő-nyilvántartást (a T-12, T-13 nyomtatványok szerint vagy a szervezet által jóváhagyott formában) minden alkalmazottra ki kell tölteni az elbocsátás napján (11. példa). Jobb ezt előre megtenni (2-3 nappal korábban), hogy a számviteli osztálynak legyen ideje kiszámítani az elbocsátott személyt, és legkésőbb az elbocsátás napján átutalni a béreket és a fel nem használt szabadság kompenzációját.

6. LÉPÉS: ELLENŐRIZZE AZ INGATLAN ÉS A DOKUMENTUMOK SZÁLLÍTÁSÁT

A munkavállalónak legkésőbb az elbocsátás napjáig vissza kell adnia a cég vagyonát, iratait, átadási ügyeit az átvételi és átadási aktus szerint. Ha a munkavállaló megtagadja az iratok vagy vagyontárgyak átadását, megfelelő aktust kell készíteni.

Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók az ingatlanok és dokumentumok visszaküldését egy bypass-lap formájában állítják össze - egy dokumentum, amelyben a munkavállaló aláírja, hogy átadta ezt vagy azt az ingatlant vagy dokumentumokat (12. példa).

A személyzeti osztály kipipálja (V) azokat az osztályokat, amelyek vezetőinek alá kell írniuk a kitérőlapot:

Azonnali felettes, személyzeti osztály, könyvelés, biztonsági szolgálat (bérlet) - minden dolgozónak;

Informatikai osztály, AHO osztály (üzemanyagkártya), jogi osztály - a mérnöki és műszaki szolgálat dolgozói számára.

Raktár, munkavédelmi szakember - dolgozóknak;

Főigazgató - igazgatóhelyettesek és osztályvezetők részére.

A vagyon és iratok átadásának kérdését jogszabály nem szabályozza, az anyagilag felelős személyek kivételével. Az anyagilag felelős személy elbocsátása esetén a szervezet köteles leltárt készíteni az eredmények megfelelő nyilvántartásával (1.5. pont). Irányelvek az Oroszországi Pénzügyminisztérium 1995. június 13-i 49. számú, módosított rendeletével jóváhagyott vagyoni és pénzügyi kötelezettségek leltáráról. 2010.11.08-tól). Például elkészítheti az ügyek és vagyontárgyak átvételéről és átadásáról szóló okiratot (13. példa).

Ezért úgy gondoljuk, hogy a munkáltató a bypass lap segítségével igazolhatja, hogy a munkavállaló visszakapta az ingatlanokat és dokumentumokat. De a munkáltató nem jogosult elhalasztani a munkavállaló elbocsátását, ha nem adta vissza az ingatlant vagy az iratokat. Vitatott helyzetben a munkáltatónak bírósághoz kell fordulnia a munkavállalóval szemben vagyon vagy iratok visszaszolgáltatása iránti keresettel.

Amíg a munkavállaló nem hagyta el a szervezetet, ellenőrizze, hogy a munkavállaló aláírása szerepel-e azokon a dokumentumokon, amelyeket alá kellett írnia, különösen:

A munkaszerződésről és az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodásokról (a szervezet másolata), munkaköri leírás(jelenlétében);

A munkavállalóval kapcsolatos minden parancsra;

A szervezetnek a munkavállaló munkavégzését érintő helyi szabályzataival való ismerkedési lapokban (magazinokban).

Ha valamelyik dokumentumban nincs aláírás, akkor meg kell kérni a munkavállaló aláírását.

7. LÉPÉS: A MUNKAKÖNYV KITÖLTÉSE ÉS KIADÁSA

A munkáltató az elbocsátás napján köteles a munkavállaló részére munkakönyvet kiállítani. A munkaszerződés felmondásáról a munkakönyvbe az utolsó munkanapon kerül sor, amelyet a felelős munkavállaló aláírásával, a munkáltató pecsétjével és az elbocsátott munkavállaló aláírásával igazolnak (Szabályzat 35. pontja). az Orosz Föderáció Kormányának 2003.04.16.-i 225. számú rendeletével jóváhagyott munkafüzetek karbantartása és tárolása, munkafüzet-nyomtatványok elkészítése és a munkáltatók rendelkezésére bocsátása, a továbbiakban - Munkakönyvek vezetésének és tárolásának szabályai) (14. példa) ). Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv aláírását, akkor okiratot kell készíteni (15. példa).

Ha a munkavállaló nem jelent meg a munkafüzetért, az elbocsátás napjának lejárta előtt küldjön neki értesítést a munkafüzet átvételének szükségességéről, vagy önkényes írásbeli hozzájárulását adja annak postai úton történő elküldéséhez (hatodik rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke). Az értesítést értékes levélben, átvételi elismervénnyel kell elküldeni a munkavállaló összes ismert címére.

ALKALMAZOTT FIGYELEM

Ha a munkavállaló nem tud eljönni munkakönyvért, jogában áll kérni a munkáltatótól, hogy azt postai úton küldje meg a munkavállaló által megjelölt címre. Ehhez személyesen kell kérelmet benyújtania a munkáltatóhoz, vagy postai úton kell elküldenie a mellékletek listájával (16. példa).

A munkakönyv kézhezvétele után a munkavállaló aláírja a munkakönyvek elszámolási könyvét és beilleszti azokat (a munkakönyvek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok 41. pontja), amely igazolja a kiadását. Ha a munkafüzetet postai úton küldték, akkor erről a könyvelési könyvben fel kell jegyezni, és fel kell tüntetni a feladás dátumát. Megadhat postai bizonylatszámokat is.

Nyaralás, majd elbocsátás. Ebben az esetben az elbocsátás időpontja a szabadság utolsó napja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének második része).

Az utólagos felmondással járó szabadság kiadásakor a szabadság kezdete előtti utolsó munkanapon munkakönyvet állítanak ki. A munkakönyvbe azonban a felmondás dátumát a felmondás sorrendjének megfelelően kell beírni. A végső elszámolás is az utolsó munkanapon történik (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. január 25-i határozata, 131-O-O, Rostrud 2007. december 24-i levele, 5277-6-1 sz.).

8. LÉPÉS: ALKALMAZOTT SZEMÉLYI KÁRTYA KIÁLLÍTÁSA

Az utolsó munkanapon a munkavállaló személyi igazolványába is be kell írni az elbocsátással kapcsolatos információkat (T-2 számú egységes nyomtatvány vagy a szervezet által jóváhagyott nyomtatvány). Ebben az esetben a munkavállalónak alá kell írnia az elbocsátási jegyzőkönyv alá (Munkakönyvek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok 41. pontjának harmadik bekezdése) (17. példa).

9. LÉPÉS: ELINDÍTJUK AZ ALKALMAZOTT

A munkáltató köteles számítást végezni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke). Ez azt jelenti, hogy a szervezetnek ki kell fizetnie a munkavállalónak az elbocsátás napján esedékes összes összeget, nevezetesen: a ledolgozott időszak fizetését, bónuszokat, juttatásokat és egyéb kifizetéseket. A munkáltatónak ezenkívül mindenért kártérítést kell fizetnie kihasználatlan nyaralások(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének első része).

Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló rendezési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének első része).

A munkavállalót akkor is számolni kell, ha vita van a fizetendő összegekről. Például a munkavállaló nem adta vissza az ingatlant, és a szervezet vissza akarja tartani annak értékét a fizetésből, vagy a vezető úgy véli, hogy a munkavállaló nem érdemelte meg az e havi bónuszt. A munkáltató az utolsó munkanapon (az elbocsátás napján) köteles legalább egy vitathatatlan összeget fizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének második része). Az elbocsátás napján a munkavállalónak fizetési bizonylatot kell kapnia, amelyen minden kifizetett összeg szerepel.

10. LÉPÉS: SEGÍTSÉGET NYÚJTUNK A MUNKÁSNAK

Ellenőrizze, hogy a számviteli osztály a törvénynek megfelelően állított-e ki igazolásokat a munkavállalónak:

Igazolás a felhalmozott bevétel összegéről biztosítási díjak az FSS-ben (a 255-FZ szövetségi törvény 3. cikkelye, 2. része, 4.1. cikk);

Tájékoztatás a felhalmozott és befizetett biztosítási díjak összegéről Nyugdíjpénztár RF (A kötelező nyugdíjbiztosítás rendszerében az egyéni (személyre szabott) elszámolásról szóló, 1996. április 1-i 27-FZ szövetségi törvény 11. cikke, 2016. 12. 28-i módosítással).

Egyéb igazolások és dokumentumok másolata a munkavállaló kérésére.

Miért olyan fontos követni a lépésről lépésre algoritmus? Ha megsérti az eljárást, a munkavállalónak joga lesz bíróságon megtámadni az elbocsátását. Ha a bíróság a munkavállaló oldalán áll, akkor a munkáltatónak:

Az elbocsátottak visszahelyezése a munkahelyére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke);

kifizetni átlagkereset a kényszerű távollét idejére az elbocsátás pillanatától a munkába való visszahelyezésig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke);

Az illegális elbocsátás miatti nem vagyoni kár megtérítése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke);

A munkavállaló jogi költségeinek megtérítése (ügyvédi költség);

Fizessen kamatot minden egyes késedelmes elszámolási nap után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke);

Fizesse ki a meg nem kapott keresetet a munkakönyv kiadásának késedelme miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke).

2013. január 1-től az albumokban szereplő elsődleges számviteli bizonylatok nyomtatványai egységes formák Az elsődleges számviteli dokumentáció használata nem kötelező.

Az elbocsátási folyamat szabályozott Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkajog fő jogi aktusa tartalmazza azon cikkek listáját, amelyek leírják egy személy elbocsátásának okait. A folyamat során fontos figyelembe venni különféle árnyalatok: tól től helyes kialakítás dokumentumokat pszichológiai vonatkozásokra.

Az elbocsátás szakaszai (eljárása).

Az elbocsátási folyamat több lépésből áll. Annak érdekében, hogy ez a folyamat a munkaügyi jogszabályok összes követelményének megfelelően menjen végbe, fontos mindegyiket figyelembe venni.

Az elbocsátás során a következő lépéseket kell végrehajtania:

• a kérelem elfogadása és nyilvántartása;
• a megfelelő megbízás kiadása és nyilvántartása;
• a nyugdíjba vonuló személy megismertetése ezzel a dokumentummal;
• jegyzet-kalkuláció regisztrációja;
• teljes körű elszámolást a lemondóval;
• az elbocsátás tényének rögzítése a társaság számviteli bizonylataiban;
• megfelelő jelzéssel ellátott munkakönyv átvétele a munkavállaló által (a munkavállaló saját aláírásával megerősítve);
• fizetési igazolás kézhezvétele a munkavállaló által (néha ezt a lépést a munkáltató kezdeményezi, de gyakrabban adnak ki egy igazolást egy nyugdíjas munkavállaló kérésére).

Elbocsátás tetszés szerint. Pályázat írása

A legegyszerűbb módja a kirúgásnak. Beadást jelent nyilatkozatok alkalmazott önállóan. A munkáltató, látva, hogy a beosztott nem teljesíti kötelességét, felmondólevél megírására kényszerítheti. A munkavállaló ebben a helyzetben kap jó ajánlás további foglalkoztatásra.

Önkéntes elbocsátás- a legjobb lehetőség. Ez a folyamat gyorsan és kölcsönös elégedetlenség nélkül megy végbe. A munkavállaló nyilatkozatot ír, a munkáltató pedig jó ajánlást ad. Tölts le egy példát egy ilyen kijelentésre

A munkavállalót a lehető legkényesebben kell elbocsátani, anélkül, hogy mindkét oldalon konfliktusok szabadulnának fel!

Ha ön akaratából megtagadja a nyilatkozat megírását, használhat más megközelítést is, de semmi esetre sem engedheti meg a fenyegetést. Ez megnehezíti a munkavállaló távozását, és problémákat okoz a munkáltatónak.

A bérlő a következőket teheti:

• Gyűjtsön dossziét a munkavállalóról (más beosztottak panaszai, ügyfelek elégedetlensége, feljegyzések stb.).
• Teremt kedvezőtlen körülmények a munkahelyen (a munka egy részét átruházni más munkavállalókra, megvonni a bónuszokat és a béremeléseket, megakadályozni a mozgást ranglétrán stb.).

A munkavállaló félreérthetően reagálhat egy ilyen helyzetre. A dosszié összegyűjtése után a munkáltató beszélgetésre hívja a munkavállalót. A kommunikáció során a munkáltató elmagyarázza beosztottjának, hogy vannak tények, amelyek tisztességtelen munkára utalnak, és jobb, ha szabad akaratból távozik, mint a munkajog valamelyik cikkelyének megsértésével. A munkavállaló általában vállalja, hogy nyilatkozatot ír.

A videó megtekintése után megtanulja a saját akaratából történő elbocsátás helyes eljárását. Milyen jogszabályi finomságokra támaszkodik a munkáltató, amikor ezt a munkahelyi felfüggesztési formát alkalmazza, és miért írjon mégis nyilatkozatot a munkavállaló.

Alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével

Elbocsátás a felek megegyezésével- a munkahely elhagyásának egyik legjobb módja. A munkáltató a beosztottjával történt előzetes egyeztetést követően bármikor elbocsáthatja, még abban az esetben is, ha a munkavállaló nem Ebben a pillanatban szabadság miatt a munkahelyén.

Töltse le az ilyen elbocsátási lehetőségre vonatkozó kérelem példáját

Az egyik kezdeményező fél írásos vagy szóbeli javaslatot küld a másiknak a kérdés megvitatására. Tárgyalások és mindkét fél megállapodása után a közös munka megszüntetéséről megállapodás születik.

A legcélszerűbb írásban elkészíteni, megjelölve az időpontot, a munkakör elhagyásának indokait, valamint azokat a feltételeket, amelyek betartását a munkáltató vállalja. Ez az okmányforma garantálja a felmondó és a munkáltató cselekményeinek jogszerűségét. Mindkét fél aláírását követően megfelelő megbízást adnak ki, és a szerződés megszűnik. A szerződés felmondása csak mindkét fél beleegyezésével lehetséges.

Ezzel az űrlappal a lemondó személy az alábbi előnyöket élvezi:

• Link a munka törvénykönyvéhez a munkaügyi nyilvántartásban.
• Lemondás a garantált kifizetésekről.

Az elbocsátott munkavállaló kártalanítása a szerződésben meghatározott összegben történik. Ha a megállapodás nem mond semmit a pénzügyi összetevőről, akkor a kifizetés megegyezik a Munka Törvénykönyvében megállapított összeggel. A kifizetett kompenzáció garantálja a munkáltatónak, hogy a megállapodást nem mondják fel. Többet megtudhat a kompenzáció kiszámításáról.

Ha a munkavállaló munkaképtelen, a munkáltatónak jogában áll a szerződést közös megegyezéssel felmondani.

A videó megtekintése után megtudhatja, hogyan zajlik a közös megegyezés alapján az elbocsátási eljárás, mire támaszkodik a munkáltató, amikor úgy dönt, hogy felmenti a munkavállalót a pozíciójából, hogyan oldódik meg békésen a helyzet, és mit tehet a felmondott személy. követelés.

Elbocsátás a munkavállaló kívánsága nélkül

A gazdasági veszteségek következtében sok vállalkozás törekszik az alkalmazottak számának csökkentésére. Természetesen a munkavállalók általában nem értenek egyet ezzel az állapottal, és nem szívesen hagyják el pozíciójukat. Ezenkívül az elbocsátás oka lehet a hiányzás, a bizonyítvány meghiúsulása stb.

Elbocsátás nem megfelelő pozíció miatt

Néha egy alkalmazottat elbocsátanak az övé miatt munkahelyi összeférhetetlenség. A munkahelyről való felfüggesztés áthaladással szabályozott tanúsítványok. Ez az állapot csak azokban a cégekben és vállalkozásokban áll fenn, ahol van egy speciális „Tanúsítási Szabályzat” dokumentum, amelyet minden alkalmazottnak meg kell ismernie, és mindenkinek alá kell írnia, megerősítve a megismerést.

Az ismeretek felmérését speciális bizottság végzi. Az értékelő közösség tagjai csak szakterületük szakemberei legyenek, a vezető jelenléte nem kötelező.

Az igazolt személy eredményeit külön végzéssel adják ki.

A bizonyítvány megszerzése és a nem kielégítő osztályzat megszerzése után a vezető egy második kísérletet tesz a munkavállalónak a vizsgakérdések megismétlésére. Ismételt meghiúsulás esetén a munkáltatónak joga van munkavállalóját egy pozícióba visszalépni. A legtöbb esetben a munkavállaló nem ért egyet ezzel, és felmond.

A tisztségből való felmentés nem lehetséges, ha az igazolást előzetesen nem közölték.

A biztosított pozíció megtagadása dokumentálva van, és csak ezt követően van joga a vezetőnek a Munka Törvénykönyve szerinti cikk alapján elbocsátani. A munkáltatónak óvatosnak kell lennie az elbocsátással, általános elképzeléssel kell rendelkeznie a munkavállalók munkájáról, figyelembe kell vennie pozitív tulajdonságaikat.

Elbocsátás hiányzás miatt

A Munka Törvénykönyve szerint a tisztségéből való elmozdítás alapja lehet szabálysértés munkafegyelem beleértve a gyaloglást is. A munkahelyről elengedhető, ha a munkavállaló alapos indok és magyarázó megjegyzés nélkül 4 órát távol marad.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a szabálysértőt nem mindig rúgják ki azonnal, leggyakrabban a munkavállaló figyelmeztetést, majd megrovást kap személyes aktába való bejegyzéssel. Ha a hiányzás ismétlődik, a munkavállalót elbocsátják. A munkahelyi felmentést számos dokumentum és tény támasztja alá: észrevételek, feljegyzések, panaszok. A munkavállalót a kötelességszegéstől számított egy hónapon belül elbocsátják.

Elbocsátás létszámleépítés miatt

A létszámleépítés alapján történő elbocsátás meglehetősen időigényes és nagyon költséges folyamat. A munkáltató a munkajog szerint köteles kártérítést fizetni az elbocsátott személynek. A csökkentés jelentős mértékben történik, figyelembe véve a vállalkozás előnyeit.

Az elbocsátott munkavállalók létszámleépítését a tényleges elbocsátás előtt két hónappal be kell jelenteni. A munkáltatónak joga van más jellegű foglalkoztatást vagy munkakörülmények megváltoztatását ajánlani a munkavállalónak:

• másik munkahely;
• munkaidő csökkentése az előző beosztásban.

Ha a munkavállaló nem elégedett a feltételekkel, elbocsátják. A munkavállaló a vállalkozástól amellett kap bérek törvény által biztosított végkielégítés és kártérítés. A szervezet számára ez óriási anyagi költséget jelent, ezért a munkáltató kompromisszumos feltételeket keres magának és a munkavállalónak.

A végkielégítést megbízatásának utolsó napján folyósítják. Ez egy alkalmazott 3 havi átlagbérének felel meg. Ha a munkavállaló egy munkaügyi központhoz jelentkezik, és nem talál munkát, a munkáltató kénytelen lesz havi pótlékot fizetni a volt munkavállalónak. A kifizetések összege megegyezik az elmúlt 2 hónap átlagos fizetésének nagyságával.

A munkáltató nem bocsáthatja el a következő kategóriájú állampolgárokat létszámleépítés miatt:

• leendő anyák;
• anyák, akik apa nélkül nevelnek gyermeket;
• olyan nők, akiknek legalább egy 3 év alatti gyermekük van;
• szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalók.

Elbocsátás a vállalkozás felszámolása következtében

Amikor egy céget felszámolnak, kivétel nélkül minden alkalmazottat eltávolítanak pozíciójából. A cég bezárásához 2 hónapos felmondási idő szükséges.

A munkáltató mindkét fél által aláírt két példányban írásbeli felszólítást készít, amelyek közül az egyik nála van, a másikat a munkavállaló kapja meg. 2 hónap elteltével a munkáltató megfelelő utasítást ad ki és elkészíti a szükséges nyilvántartásokat a munkában lévő munkavállalókról.

Ezen az alapon történő elbocsátáskor minden elbocsátott személynek kártérítést fizetnek. Ennek mértéke a végkielégítés összege, plusz az összes esedékes kifizetés.

Felmondás próbaidőre

A próbaidő alatt álló munkavállaló saját kezdeményezésére, valamint nem kielégítő eredmény, nem megfelelő munkavégzés vagy egyéb hiba esetén elbocsátható a munkahelyéről.

A munkáltató az erre vonatkozó dokumentumot elkészíti és aláírásra benyújtja az elbocsátott személynek. Ha nem is írja alá, akkor is kiadják a parancsot, és a munkavállalót felmentik tisztségéből. Egy ilyen eljárás után munkadíjat és egy számítást tartalmazó dokumentumot kap, amelyen fel van tüntetve a fizetés összege.

A próbaidőn lévő munkavállaló saját kezdeményezésére felmondhat. Döntéséről előzetesen értesítenie kell munkáltatóját. A végzés a felmondó kérelme alapján készül. A munkáltató jegyet ír be a munkaerőbe, és kiad egy számítást.

Sok vállalkozásnál biztosítják a ledolgozást. Ezen az alapon történő elbocsátás esetén 3 naposak, és a visszaszámlálás a jelentkezés időpontjától kezdődik. A munkáltató kérésére a fejlesztés nem valósulhat meg.

Felmondás a próbaidő elmulasztása miatt

Ha egy alkalmazott a próbaidő alatt nem tett eleget közvetlen feladatának, a munkáltatónak joga van elbocsátani hivatalából. A munkavállalónak írásos dokumentumot küldenek a szerződés felmondásáról. Ezt követően megfelelő megbízást adnak ki, jelölést készítenek a munkában, a számviteli osztály teljesíti a Munka Törvénykönyve által előírt kifizetéseket.

Egy alkalmazott elbocsátása

Ezen az alapon a munkahely alóli felmentést nem hajtják végre azonnal. Először egy dokumentumot készítenek arról, hogy a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyen, megkezdődik a keresési tevékenység. A rokonokat, barátokat hívják, értesítést küldenek a személyes aktában megjelölt címekre.

Ha a felsorolt ​​műveletek sikertelenek voltak, egy másik személyt jelölnek ki az eltűnt munkavállaló pozíciójába. A munkáltató a helyettesítő munkavállalóval munkaszerződést köt. Az ilyen megállapodás hatálya megszűnik, amikor a fő alkalmazott megjelenik a munkahelyen.

Az eltűnt személyt csak a bíróság ismerheti el eltűntnek. Csak ebben az esetben szűnik meg vele a szerződés. A munkabejegyzés, a megfelelő végzés az eltűnés után több hónappal vagy akár évekkel is kiadható.

Az eltűnt személy hozzátartozói megkapják a fizetési lapot és a fizetést. Ehhez elegendő olyan dokumentumokat benyújtaniuk, amelyek megerősítik a kapcsolatot ezzel a személlyel.

Elbocsátáskor kiállított dokumentumok

A munkáltató a munkavállalójával kötött munkaszerződés felmondása után a következőket köteles kiadni számára dokumentáció:

• munkafüzet a megfelelő jegyekkel (lásd még:);
• 2-szja;
• igazolás az elmúlt 3 hónap átlagkeresetéről.

Hogyan kell helyesen mondani az elbocsátásról. Pszichológiai segítség

A munkavállaló elbocsátása a munkahelyéről nem mindig lehetséges következmények nélkül. Fontos tapintatosan magyarázza el a munkavállalónak, hogy a vállalatnak vagy vállalkozásnak már nincs szüksége a szolgáltatásaira.

Ezzel kezdődik a nyugdíj elmagyarázza a munkavállalónak az elbocsátásának okait. Itt elmondhatjuk, hogy rossz légkört teremt és nem teljesíti hivatali kötelességét. Fontos, hogy a munkavállaló megértse, hogy nem csak így, hanem bizonyos okok miatt bocsátják el. Meg is próbálhatod tárgyalási környezet, menedzser és alkalmazott üljön le Kerekasztalés megbeszéljük a helyzetet.

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót, hogy néhány nappal az elbocsátása előtt újabb beszélgetésre kerül sor vele. Figyelmeztetni kell az alkalmazottat, hogy összeszedje gondolatait és megnyugodjon. A munkáltató tájékoztathatja a munkavállalót az elbocsátásáról az interjún, hogy megvitassa azokat a problémákat, amelyeket cége nem tudott megoldani, és hogy pontosan mit kell tenni, hogy ez az állapot megváltozzon.

A váratlan elbocsátás egy személy számára stresszes. Új kihívások merülnek fel: a munka és a megélhetés keresése. Fontos nyugodtan és finoman mondd el az alkalmazottnak a rossz hírt.

A munkavállaló elbocsátása előtt olvassa el a Munka Törvénykönyvének főbb rendelkezéseit. Minden helyzetben meg kell próbálnia megegyezésre jutni. Minden vitás kérdéseket az elbocsátottak és a munkáltatók között bírósági eljárásban oldják meg.

Az elválás és a szerződés felbontásának okai különbözőek lehetnek:

a személy úgy döntött, hogy munkahelyet vált;

nyugdíjba vonul;

állandó lakhelyre költözött egy másik régióba;

vagy nem elégedett a fizetéssel stb.

A munkavállalónak nem kell megindokolnia, hogy miért távozik. Ez nem érinti sem magát a szerződésbontási eljárást, sem a felek kötelezettségeit.
A saját akaratból történő elbocsátásra vonatkozó eljárás 2019-ben nem változott és változatlan marad, a fő szakaszok a következők.

1. lépés: Jelentkezés írása

Minden ott kezdődik, hogy a dolgozó felmondási kérelmet nyújt be. Ezen időszak alatt joga van meggondolni magát és megtartani a székhelyét. A munkáltatónak tilos rávennie vagy más módon befolyásolnia a munkavállaló szándékát a csapat elhagyására. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy a munkáltató tevékenységével a szervezet elhagyására kényszerítette, pénzbeli ellentételezés fizetésével vissza lehet helyezni pozíciójába (lásd a 22. §-ának a) pontját. az RF Fegyveres Erők 2004. március 17-i plénuma 2. sz.). Vagyis a munkavállaló nem köteles szabad akaratából felmondani a felmondás okát, csak szándékát kell közölnie.

2. lépés: Megrendelés kiadása

A felmondási idő lejártakor felmondó végzés kerül kiadásra. munkaügyi kapcsolatok. Ennek alapja ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (3) bekezdése lesz.
A munkavállalót aláírás ellenében ismertetik a dokumentummal. A munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásának szabályai azt is előírják, hogy szükség esetén a végzés másolatát adják ki számára.

3. lépés: Dokumentum előkészítés

Ezek tartalmazzák:

• igazolás a távozás előtti két év keresetének összegéről;
• a munkavállaló munkakönyve és személyi igazolványa ();
• jegyzet-kalkuláció (T-61 számú nyomtatvány szerint).

Példa egy jegyzetszámításra a T-61 számú nyomtatványon

Mindhárom dokumentumot a szerződés megszűnésének napján adják át.

4. lépés: Végső elszámolás

A munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátásának eljárása azt jelenti, hogy egy személyt az utolsó munkanapján ki kell fizetni (lásd).

A munkáltató jogai és kötelezettségei

A törvény szerint az a polgár, aki ki akar lépni, a vezetőséghez fordul, megjelölve, hogy mikortól kívánja abbahagyni a munkát. Ugyanakkor a saját kérésükre történő elbocsátás feltételei eltérőek lehetnek.
Által Általános szabály, a jelentkezést legalább 2 héttel az indulás várható időpontja előtt kell megírni. Ez az idő a vállalkozás rendelkezésére áll, hogy helyettesítőt találjon a távozó alkalmazott számára. De azt, hogy mennyit dolgozzanak ki szabad akaratukból történő elbocsátás esetén, közvetlenül a munkáltató dönti el.
A törvény megengedi számára, hogy munkavégzés nélkül elengedje beosztottját, de vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiket a munkáltató köteles a kérelmükben megjelölt időpontokban elengedni:

ledolgozás nélkül el kell engedni azt az embert, aki nyugdíjba megy, vagy vált rá szemtől szemben tanulás.

A távozó igazgató esetében az eljárás bonyolultabb, és attól függ, hogy munkavállaló, részvényes vagy egyedüli alapító. A rendezők távozásáról bővebben anyagunkban olvashat.

Számítások

Nem jogosult végkielégítésre az a személy, aki úgy dönt, hogy elhagyja a munkát. Fizetést (annak egy részét) kapja a ledolgozott órákért.
Ezenkívül a munkavállaló kompenzációra számíthat, ha saját akaratából elbocsátja, például a fel nem használt szabadság miatt.
Szabad akaratból történő elbocsátás esetén bónusz is beszámítható a számításba (ha biztosították). munkaszerződés) és a fel nem használt szabadságért járó kártérítést.

A szerződés felbontásának árnyalatai

A munkáltató saját kérésére kirúghat olyan személyt, aki ezt maga akarja. A szabadság ideje alatt saját kezdeményezésű távozás törvényes. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére nem lehetséges, ha valaki beteg vagy pihen. Nehezebb lehet a munkahely visszaállítása, ha a munkavállaló élt a felmondólevél visszavonásának jogával. A munkáltató egy hónapos szabadságra találhatna új alkalmazottat, és sikerülne vele szerződést kötni munkaszerződés, ezért az előbbit már nem lehet elfogadni.
A szerződés felmondásának általános szabályai akkor is érvényesek, ha a felmondási idő egybeesett a betegszabadsággal. És nem számít, hogy a befejezés időpontjában a munkavállaló már nem szerepel a szervezetben, a betegszabadságot minden szabványnak megfelelően kifizetik.

Mondja el véleményét a cikkről, vagy tegyen fel kérdést a szakértőknek, hogy választ kapjon

A Munka Törvénykönyve számos olyan okot sorol fel, amelyek alapján a munkaszerződés megszűnhet. Megnevezésüket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza. Ennek alapján a felek bármelyik fél kezdeményezésére felmondhatják a szerződést. A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárás a munkáltatót olyan végzés kibocsátására kötelezi, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében ismertetik. Ha a munkavállaló a megrendelés ténnyel vagy megfogalmazásával nem ért egyet, és megtagadja az aláírást, a dokumentumon ennek megfelelő jelölést kell elhelyezni. A megbízás másolatát a munkavállaló megkapja, ha ragaszkodik hozzá.

Elbocsátási eljárás

A szerződés megszűnésének napja az utolsó munkanap (kivételt képeznek azok az esetek, amikor a vállalkozásnál a ténylegesen nem dolgozó munkavállaló számára a beosztását vagy munkahelyét megtartották).

A munkakönyvbe a munkáltató a Munka Törvénykönyvének megfelelően bejegyzi, és az elbocsátási indoklást a cikk, cikkrész vagy bekezdés megjelölésével fogalmazza meg.

Az elbocsátás napján a munkáltató kifizeti a munkavállalót, és dokumentumokat állít ki neki. Ha a munkavállaló nem az iratokért jött, értesítést küldenek neki a munkakönyv átvételének szükségességéről. A munkáltató köteles azt három napon belül visszaküldeni annak a munkavállalónak, aki a könyvet nem vette át időben, és aki később kérte a kiadását.

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

Ezt a szempontot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szabályozza. A szerződés felmondása a felek megállapodása alapján azzal a ténnyel kezdődik, hogy a munkavállaló kérelmet nyújt be, amelyben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke értelmében kéri elbocsátását. A „felek megállapodása” megfogalmazás előnyösebb, mint a szabad akaratból történő felmondás. Főleg, ha a munkavállaló következő lépése a munkanélküli regisztráció. Ebben az esetben a pótléka a számára megállapított fizetés alapján kerül megállapításra utolsó hely munka.

A szerződés felbontásáról szóló megállapodás valójában a munkaszerződés kiegészítése. A munkáltató és meghatalmazottja - a személyzeti osztály ellenőre - egyaránt aláírhatja. Egy ilyen megállapodás azt jelenti, hogy a felek nem rendelkeznek anyagi követelésekkel egymással szemben.

Határozott idejű munkaszerződés

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. Az adminisztráció figyelemmel kíséri az ilyen szerződések feltételeit, és három nappal a megkötésük előtt figyelmezteti az alkalmazottakat erre. A figyelmeztetést írásban kell megtenni, és történhet személyesen vagy postai úton. Határozott idejű szerződések:

• a távollévő alkalmazottak helyett ideiglenesen feladatokat ellátni. Ezek a teljes munkaidős alkalmazott munkahelyre való kilépésével végződnek:
• meghatározott munkakör elvégzésére, és azok befejezése után leáll;
• idénymunka során. A szezon végén ér véget.

Ha egy ilyen megállapodás egy várandós nőre vonatkozik, akkor a jelenlegi munkahelyi elbocsátási eljárás meghosszabbítja annak időtartamát, amíg meg nem kapja a megfelelő szabadsághoz való jogot. A szerződést felmondani kívánó többi munkavállaló erről a felmondás előtt 3 nappal értesíti a vezetőséget.

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére

Az ilyen felmondást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke szabályozza, és valójában az egyén szabad akaratából történt elbocsátás. A munkavállaló bármikor benyújthat kérelmet. De csak 2 hét múlva, vezetőként pedig egy hónap múlva tudja befejezni a munkát. A jelentkezés indításának indítékai bármilyenek lehetnek, de a kidolgozási határidőket nem tartják be, ha:

• a munkavállaló oktatási intézménybe iratkozott be;
• nyugdíjat kap;
• mozog;
• a munkáltató megsérti a Munka Törvénykönyvét;
• a munkavállalónak joga van elkerülni a munkavégzést.

Ez idő alatt a munkavállalónak joga van változtatni szándékán és visszavonni a kérelmét. Ebben az esetben a vállalkozásnál hagyható, ha az üresedés még szabad, és az új munkavállaló felvétele továbbra is megtagadható. Ha az elbocsátás mégis megtörtént, akkor a munkáltató köteles kifizetni a munkavállalót az okmányok és az utolsó napon esedékes fizetések átadásával.

Az a munkavállaló, aki nem vonta vissza a kérelmét, de nem kapott számítást, és nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, tovább dolgozik. Ezt követően nyilatkozatát érvénytelenítik.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében joga van a munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezésére. Ennek motivációi (okai) általánosak és kiegészítő jellegűek. Az általánosak minden szerződésre vonatkoznak, míg a továbbiak csak bizonyos munkavállalói kategóriák szerződéseire vonatkoznak. A szerződés felmondása a következő esetekben történhet:

• a vállalkozás felszámolása esetén;
• létszámleépítés vagy leépítés miatt;
• a munkavállalónak a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlensége miatt (szakképzettség hiánya, nem igazolt igazolás, a munkakör betöltésére nem megfelelő egészségi állapot, orvosi szakvélemény igazolja);
• hivatali kötelesség durva megsértése következtében, így különösen: távollét, ittas állapotban, kábítószer vagy mérgező anyag hatása alatt való megjelenés a vállalkozásnál, üzleti vagy államtitok be nem tartása;
• kötelezettségek szisztematikus elmulasztása miatt (olyan alkalmazott által, aki már fegyelmi szankcióval rendelkezik);
• lopás, pazarlás, szándékos megsemmisítés vagy anyagi kár miatt;
• a munkavédelmi előírások megsértése miatt, aminek következtében például baleset történt;
• erkölcstelen cselekményekért (például molesztálás, pedagógusok esetében);
• bizalomvesztés esetén (a pénzügyi szektorban);
• ésszerűtlen döntések meghozataláért, ha azok tulajdonnal való visszaélésben fejeződnek ki (vállalkozások vagy szervezetek igazgatása és vezető könyvelők által);
• hamisított okmányok átadása miatt a személyzeti osztálynak.

Érdemes megjegyezni, hogy a fenti okok valamelyike ​​miatti elbocsátási eljárás arra kötelezi az adminisztrációt, hogy rendelkezzen olyan dokumentumokkal, amelyek megerősítik a munkavállaló felügyeletét vagy kötelességszegését. Például nem lehet elbocsátani egy ittas alkalmazottat, ha állapotát nem okleveles egészségügyi szakember, minősített orvosi felszerelésen rögzíti. A munkáltató a szabadságon vagy betegszabadságon lévőket sem bocsáthatja el (kivéve a vállalkozás felszámolásának eseteit).

Az egyéni vállalkozó, miután megkapta az USRIP kivonatát, felmondhatja a szerződést minden alkalmazottjával a vállalkozás felszámolásával.

További indokok

A szerződés munkáltató általi felmondását további okok is indokolhatják. Más előírások vonatkoznak rájuk. Például a pedagógusokat vagy gondozókat elbocsáthatják ellentmondásos vagy nem megfelelő szülői gyakorlatok (például testi fenyítés vagy pszichológiai bántalmazás) alkalmazása miatt.

Az elbocsátás a Charta megsértésével büntethető oktatási intézmény vagy annak programjai (FZ "On Education"). Elbocsátják a köztisztviselőket államtitkot tartalmazó minősített információk nyilvánosságra hozatala vagy a munkavégzés ötvözése miatt kereskedelmi tevékenység(FZ "A közszolgáltatásról").

Olyan személyek, akikkel a munkáltató nem mondhatja fel a szerződést

• terhes munkavállalók;
• 3 év alatti gyermeket nevelő nők;
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel
• egyedülálló anyák 18 év alatti fogyatékos gyermekkel;
• más személyek, akik egyedül gondoskodnak ilyen gyermekekről.

Elbocsátás az átadás sorrendjében

Az ilyen típusú elbocsátás két feltétel teljesülése esetén történik:

• a munkavállaló ennek megfelelő kérelmet nyújtott be az igazgatósághoz;
• a potenciális munkáltató garanciákat vállalt a munkavállaló foglalkoztatására. Felvehetik a formát garancia levél, vagy egy megüresedett állás betöltésére aláírt felvételi kérelmet más szervezethez. Ha választott tisztségről beszélünk - a választást megerősítő dokumentum.

A folytatás megtagadása

A munkavállalók elbocsátásának eljárását ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. Leggyakrabban tulajdonosváltással, mindenféle átszervezéssel, szakosztályi hovatartozás változással stb.

Ebben az esetben bármely munkavállaló rendszeres kérvényt nyújthat be. Ez a szabály nem vonatkozik az igazgatóságra és a főkönyvelőre. Velük a szerződés az új részleg vagy a cég tulajdonosának kezdeményezésére szűnik meg, és csak miután megkapta tulajdonjogok. A felmondás határideje három hónap.

Változó munkakörülmények

A vállalkozások gyakorlatában időszakonként olyan helyzetek merülnek fel, amikor szükséges a munkafolyamat megszervezésének szervezési és technológiai elveinek megváltoztatása. Ez a munkaszerződés változásában is megmutatkozik, bár a munkafunkció alapvető átalakítása nem történik meg. A munkavállalót a reformok végrehajtása előtt két hónappal írásban értesíteni kell. Amennyiben a munkatársak nem elégedettek az új feltételekkel, kötelesek (írásban) javasolni a munkát. Az új beosztásnak meg kell felelnie a munkavállaló képzettségének, készségeinek és egészségi állapotának. Ha nincs egyenértékű munkavégzés, és a munkavállaló nem vállalja, hogy az új feltételek szerint dolgozzon, a szerződés megszűnik. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke).

Néha még tömeges elbocsátások is történnek emiatt. Az ilyen következmények elkerülése érdekében és szakszervezet jelenlétében a szervezetben a részmunkaidős munka ideiglenes kiutat jelenthet a helyzetből. A csapat akár hat hónapig is dolgozhat így. Ha a munkavállaló nem új helyzetben fog dolgozni, akkor az Art. 81 a szerződés megszűnik.

Elbocsátás egészségügyi okokból

Ha a munkavállaló testének állapota – megfelelő orvosi okirattal alátámasztva – nem teszi lehetővé korábbi beosztásának betöltését, jogában áll kérelmezni a képességeinek megfelelő munkakörbe történő áthelyezést. Ha ebben a szervezetben ilyen átruházás nem lehetséges, akkor a 77. cikk 8. pontja szerint a szerződés megszűnik. Az ehhez szükséges dokumentumcsomagnak tartalmaznia kell:

• a munkavállaló állapotát igazoló orvosi dokumentáció;
• a munkavállaló által aláírt áthelyezési kérelem;
• a számára megfelelő állás hiányára vonatkozó dokumentumok;
• az áthelyezés megtagadása, ha az üresedést ennek ellenére felajánlották és alkalmatlannak ítélték.

Munkaadó vagy termelés áthelyezése

A termelési költségek csökkentése érdekében a vállalkozás tulajdonosainak néha át kell helyezniük azt egy másik településre. Ebben az esetben a tulajdonos köteles a munkavállalókat írásban értesíteni a költözésről. A másik településen történő munkavégzés megtagadását követően köteles felmondani a munkaszerződést.

A felek hatáskörén kívül eső körülmények

Az ebben a sorrendben felmerülő problémák esetén a fellépés módját a cikk szabályozza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. A körülmények sokfélék lehetnek, és ezek listája igen széles. A leggyakoribbak a következők:

• behívás a hadseregbe;
• a korábbi munkavállaló visszahelyezése a munkakörbe (munkaügyi felügyelőség döntése után, vagy bírósági határozattal) Egyik lehetőségként a munkavállalónak újabb megüresedést is fel lehet ajánlani;
• az áthelyezési kísérlet esetén a másik munkakörbe való áthelyezés lehetetlensége;
• nem választották meg hivatalba;
• orvosi dokumentumok alapján elismert rokkantság;
• bírósági ítélet;
• diszkvalifikáció,
• közigazgatási büntetés, amely nem teszi lehetővé a feladatok ellátását;
• halál;
• hiányzó;
• a kormányhatározatok által ilyenként elismert rendkívüli állapot (háború, katasztrófa, katasztrófa stb.);

Ebben az esetben a szerződés felmondása dokumentált körülmények alapján történik, például: idézések, halotti anyakönyvi kivonatok, bírósági végzések, orvosi dokumentumok és mások.

Szabálysértések a munkaszerződés megkötésekor

A munkaügyi felügyelőség a munkavégzés során feltárhatja a szerződés-előkészítés során elkövetett jogsértéseket, amely esetben azokat a Ptk. 84 TC, például:

• a szerződést olyan munkavállalóval kötötték, akit a bíróság távoltartási végzéssel rendelkezik bizonyos munkavégzésre vagy bizonyos beosztás betöltésére;
• az a munka, amelyre a szerződést aláírták, egészségügyi okok miatt tilos a munkavállaló számára;
• alkalmazottat vett fel az előírt végzettség nélkül.

Ezekben az esetekben a munkavállaló elbocsátásának formalizálására vonatkozó eljárás kötelezi az igazgatóságot, hogy az elbocsátott munkavállaló részére az átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést fizessen. Kivéve azokat az eseteket, amikor a személyzeti osztályt a munkavállaló félrevezette. Ha a szerződést egy külföldivel felbontják, akkor a szerződés felmondásáról szóló tájékoztatást három napon belül meg kell küldeni az illetékes hatóságoknak - a Szövetségi Migrációs Szolgálatnak, a Munkaügyi Központnak és az adóhatóságnak.