A munkaközösségek típusai és gazdálkodásuk jellemzői. A csapat koncepciója

A kollektíva összetett társadalmi jelenség, melynek osztályozása számos jellemző szerint elvégezhető. A csoportok státuszuk szerint osztályozhatók hivatalosés informális. Az előbbiek a jogtéren belül működő jogi személyek, így például egy vállalkozás és annak részlegeinek személyzete. Utóbbiak az emberek egymással való együttműködési vágyán és az együttműködés valós gyakorlatán alapulnak, sehol nem rögzítették, sőt nem is deklarálták.

A belső kapcsolatok jellege szerint megkülönböztetik formális és informális csoportok. A hivatalosan létrehozott kollektívák mindkét típusú kapcsolat meglétét feltételezik, a fő terhet a formálisak, míg az informálisak kiegészítik. Az informális csoportokban a kapcsolatok kizárólag informálisak.

A formális kapcsolatok pozíciók közötti kapcsolatok, hierarchia jellemzi őket; informálisak léteznek az egyének között, függetlenül attól, hogy milyen helyet foglalnak el a hivatalos karrierlétrán.

A formális és informális teamek határai legtöbbször nem esnek egybe, mivel előfordulhat, hogy egyes alkalmazottakat nem fogadnak be, vagy saját kezdeményezésükre semlegesek maradnak.

A kialakulás mechanizmusa szerint megkülönböztethető spontánés tudatosan szervezett csoportok. Az első magában foglalja például a hallgatót, a második pedig a tanítást. Ugyanakkor a spontán létrejött kollektívák a jövőben tudatosan strukturálhatók (tehát a vizsgálttól függően idegen nyelv képzési csoportok teljesülnek), és tudatosan szervezik - véletlenül, például ábécé sorrendben.

A létezés feltételei alapján a csapatok fel vannak osztva ideiglenesés állandó. Az ideiglenes csapat általában valamilyen egyszeri feladat megoldására szolgál.

A csoportok besorolásának egyik fontos jellemzője az a szabadság foka, biztosítják tagjaiknak. Először is, ez a csapathoz való csatlakozás szabadsága, amely meglehetősen jelentős tartományban változik - a sorkatonák feltétlen katonai szolgálati kötelezettségétől egészen egy adott klubba való teljes önkéntes belépésig. Másodszor, beszélhetünk a csapat tevékenységében való aktív részvétel szabadságáról. Az egyik esetben folyamatosan szükséges, a másodikban - lehet epizodikus vagy akár formális is.

A függvényeknek megfelelően kiosztani egy meghatározott cél elérésére összpontosító csapatok, hivatalos és nem hivatalos Politikai párt, cég munkatársai) közös érdek(különböző társaságok); kommunikáció(érdeklődésre számot tartó klubok). A funkcionális besorolás viszont kiegészíthető és részletezhető a tevékenységtípus szerinti besorolással.

Egyes funkciók megvalósítása bizonyos mértékű kollektíven belüli munkamegosztást feltételez, ami valójában nagyon sokrétű lehet. Egyes kollektívákban csak mennyiségileg létezik, ami megteremti a munkavállalók teljes felcserélhetőségének lehetőségét. Más esetekben az egyes munkafajták ugyanazon minőségen belüli sajátosságai vannak, ami már korlátozza a felcserélhetőséget. Harmadrészt mély, minőségi munkamegosztás van, ami elvileg lehetetlenné tesz mindenféle felcserélhetőséget.

A csapatokat méretük szerint kategorizálják. kicsiés nagy, ráadásul ebben az esetben nem a résztvevők száma, hanem a tagok közötti állandó kapcsolat közvetlen fenntartásának lehetősége vagy lehetetlensége alapján. Nagy csapatokban ezt szinte lehetetlen megvalósítani, kicsiben viszont valós.

A nagyok keretein belül kialakított, az ügyek jelentős részét intéző, legaktívabb tagokat tömörítő kis csapatokat ún. elsődleges.Általában 2-5 főt foglalnak magukban, akiket személyes érdekek egyesítenek, és amelyek között többnyire informális a kötődés.

Önálló csapatok eltérhet olyan konkrét alapon, mint a meghozott döntések kollektív jellege. Ha minimális, akkor csak a fő tevékenységi köröket határozzák meg közösen, amelyek külön-külön is pontosításra kerülnek, és mindegyik egymástól függetlenül jár el. Más esetekben szintén önállóan határozzák meg, hogy ki mit csinál, de az aktuális tevékenységek nincsenek összehangolva, a csapat tagjai csak szükség esetén nyújtanak segítséget egymásnak. A kollektivitás maximális fejlettségi fokán nemcsak mindenki munkájának összehangolása, hanem értékelése is megtörténik.

Minden csapat kialakítja a saját társadalmi kontrollrendszerét – egy sor módot arra, hogy befolyásolja tagjait hiedelmeken, előírásokon, tilalmakon, érdemek elismerésén stb., amelyek segítségével viselkedésüket összhangba hozzák a kialakult értékekkel szabványok.

A TÁRSADALMI ELLENŐRZÉS rendszere elsősorban a szokásokra, vagyis bizonyos helyzetekben rögzült viselkedési módokra támaszkodik; másodszor, a szokások olyan magatartásformák, amelyeket a kollektíva erkölcsi szempontból nagyra értékel, és kényszeríti tagjait, hogy felismerjék és támogassák; harmadszor a szankciókra, amelyek formálisak és informálisak, és a csoportok reakcióját jelentik az egyén viselkedésére társadalmilag jelentős helyzetekben; negyedszer, az emberek viselkedésének és cselekedeteinek felügyeletének formális és informális módjairól.

3. vop. A KOLLEKTÍV PSZICHOLÓGIAI JELLEMZŐI

A kollektívák a mikroklímában, a dolgozók pszichés állapotában, összetartásuk mértékében különböznek egymástól.

A csapat pszichológiai légkörét olyan körülmények együttese alakítja ki, amelyek között az emberek tevékenységei végbemennek. Ezek a körülmények a csapat tagjainak bizonyos attitűdjeit idézik elő, amelyek a többiekhez és a munka tartalmához való viszonyukban nyilvánulnak meg. A kedvező pszichológiai klíma fontosságát például abból lehet megítélni, hogy a rossz hangulat mintegy másfélszeresére csökkenti a csapat hatékonyságát. Mivel a körülmények nagyrészt alkalmasak a célzott befolyásolásra, a pszichológiai légkör bizonyos mértékig korrigálható.

A csapat pszichés állapotát a tevékenységükkel és eredményeikkel való elégedettség mértéke jellemzi. Az elégedettség mértékét olyan körülmények befolyásolják, mint a tevékenység jellege és tartalma, az emberek hozzáállása (szeretet vagy ellenszenv), presztízs, javadalmazás, növekedési kilátások, kapcsolódó lehetőségek (egyes saját problémáik megoldására, belátásra). a világot, megismerkedni érdekes ill segítőkész emberek stb.).

Bizonyos szerepet játszanak a csapat sajátosságai, például a tevékenység helye. Az elégedettség nagymértékben függ attól, hogy a csapat tagjai mennyire képesek tudatosan a törvényei szerint élni, betartani a megállapított követelményeket, eljárásokat.

A csapat kohéziója abban nyilvánul meg, hogy tagjai vonzódnak hozzá, képesek az egyénre közösen hatni, ösztönözni őket a csoportban való aktív maradásra és megakadályozni, hogy elhagyják azt. A kohézió annak köszönhető, hogy az emberek egymáshoz vonzódnak, segítséget vagy támogatást keresve bizonyos célok eléréséhez, kölcsönös érzelmi preferenciákhoz -

mi, megértve a kollektív elv szerepét bizonyos célok, bizonyos garanciák biztosításában.

A csapat kohéziója, az emberek elégedettsége az ott tartózkodásukkal pszichológiai és szociálpszichológiai kompatibilitásuktól is függ. Az első alapja a csapattagok temperamentumának megfelelősége; a második alapja a szakmai és erkölcsi tulajdonságok megfeleltetése.

A szociálpszichológiai kompatibilitást biztosító feltételek a következők:

Ø az egyes alkalmazottak személyes képességeinek megfelelése tevékenységei szerkezetének és tartalmának, ami biztosítja annak normális lefolyását, az irigység hiányát mások sikereivel kapcsolatban;

Ø az emberek közötti kölcsönös bizalom alapját megteremtő erkölcsi álláspontok közelsége vagy egybeesése;

Ø a fő tevékenységi motívumok és a csapattagok egyéni törekvéseinek homogenitása, hozzájárulva egymás jobb megértéséhez;

Ø az egyesek képességeinek valódi komplementaritása és szerves kombinációja egyetlen munka- és alkotói folyamatban;

Ø racionális elosztás olyan funkciókat a csapat tagjai között, amelyekben senki sem járhat sikerrel a másik rovására.

A csapat összetartása lehetővé teszi az egyéni alkalmazkodás javítását, az emberek aktívabb bevonását a tevékenységekbe, személyes biztonságérzetet ad.

A csapat kohéziója a kompatibilitáson túl azon alapszik, hogy tagjai hogyan érzékelik egymást, ami abból áll, hogy megkapják és feldolgozzák a releváns információkat, és szubjektív képet alkotnak mindegyikről és a csoport egészéről.

A következő főbb – objektív és szubjektív – körülmények befolyásolják mások észlelését.

Először is, ez az a helyzet, amelyben információ érkezik, vagy emberekkel ismerkednek meg: ha az pozitív, az észlelés általában jóindulatúbbnak bizonyul, mint a tárgy megérdemli, ha negatív, akkor minden soknak tűnik. rosszabb, mint amilyen valójában.

Másodszor, az észlelést befolyásolja a valós helyzet látásának képessége. A hozzáértő és megértő ember általában nyugodtabban viszonyul másokhoz, megtörtént eseményekhez, nem hajlamos semmit sem dramatizálni, vagy éppen ellenkezőleg, magasztalni, és összességében józanabban értékeli az eseményeket.

Harmadszor, az észlelés nagymértékben függ az adott alany személyes és társadalmi tulajdonságaitól. A személyes tulajdonságok közé tartozik a jóindulat, a tolerancia, a komplexusok hiánya, a viselkedés, a beszélgetés, kinézet. Közel áll a személyes tulajdonságokhoz és a „kérdőív” jellemzőihez, mint például nem, életkor, iskolai végzettség, szakma, nemzetiség, vallás stb.

Azok, akik nem egyeznek meg ezekkel a tulajdonságokkal, általában óvakodnak egymástól.

Negyedszer, mások észlelésének megfelelőségét nagymértékben befolyásolják a sztereotípiák, vagyis a környező valóság összetett jelenségeiről alkotott leegyszerűsített elképzelések halmazai. A sztereotípiák előzetes elképzelést adnak, bár valaki más véleménye alapján, arról, amivel az ember még nem találkozott, és ez bizonyos mértékig megkönnyíti a környező valóságban való tájékozódást. Ugyanakkor a fennálló helyzet bizonytalanságát megszüntetve a sztereotípiák nagymértékben eltorzítják a valóságot, konzervativizmust alakítanak ki a tudatban és a gondolkodásban. Gyakran a régi sztereotípiák szolgálnak alapul újak kialakulásához, mivel a pszichológiai elsőbbség törvényének megfelelően a meglévő információ határozza meg a következő asszimilációját.

4 kérdés.. CSAPAT ALAKÍTÁSA

A működőképes összetartó csapat nem jelenik meg azonnal – ezt hosszú formálódási és fejlődési folyamat előzi meg, melynek sikerét számos olyan körülmény határozza meg, amelyek nem sok múlnak azon, hogy a csapat spontán, vagy tudatosan és céltudatosan alakul-e. .

Elsősorban beszélgetünk a csapat következő tevékenységének világos és érthető céljairól, amelyek megfelelnek az emberek belső törekvéseinek, amelyek elérése érdekében készek teljesen vagy részben feladni a döntések és cselekvések szabadságát, és alávetni magukat a csoporthatalomnak.

Egyéb fontos feltétel A sikeres csapatalakítás bizonyos, akár kisebb teljesítmények megléte a közös tevékenység folyamatában, amely egyértelműen mutatja a csapat előnyét az egyénhez képest. Ha egy informális kollektíváról beszélünk, ezek az eredmények önmagukban is kellő jutalmat jelentenek tagjai számára. Egy formális csapatban, amelyben a részvétel kötelező, minden teljesítményt ösztönözni kell.

Egy összetartó csapat nem létezhet az azt alkotó személyek összeegyeztethetősége és a felelősségek közöttük lévő, képességeiknek és vágyainak megfelelő helyes elosztása nélkül, amely lehetővé teszi számukra az együttműködést és a felmerülő problémák sikeres megoldását.

A hivatalos csapat sikeréhez erős vezető kell, a nem hivatalos csapathoz pedig olyan vezető, akinek az emberek készek engedelmeskedni, és akit a nehézségek és nehézségek ellenére is készek követni a cél felé.

Végül minden csapatnak meg kell találnia a helyét, a „rését” a vállalkozás formális vagy informális struktúrájában, ahol maradéktalanul meg tudja valósítani céljait és lehetőségeit anélkül, hogy másokat akadályozna.

A hivatalos csapat megalakításának kezdete az erről szóló, törvényesen megformált döntés. Egy nem hivatalos csapat számára a „születésnap” általában valami rendkívüli esemény, vagy egy helyzet kialakulásában egy bizonyos határ elérése, amely érzelmek hullámzását váltja ki, összefogásra, bizonyos kapcsolatok kialakítására készteti az embereket. Az informális team kialakulása után egy hosszú, több szakaszból álló szervezési és önszerveződési folyamat következik. Az első szakaszban az individualizmus érvényesül az emberek viselkedésében. Másokat megfigyelve, saját képességeiket megmutatva ismerik meg egymást. Azokban a csapatokban, amelyeken nincs további változás, elhatározzák a vezetőt. A második szakaszban az emberek közelebb kerülnek egymáshoz, létrejönnek közöttük a munkához szükséges kapcsolatok, kapcsolatok alakulnak ki. Általános szabályok viselkedés. A harmadik szakaszban a csapat stabilizálódik, a célok kialakulnak, megbízható együttműködés jön létre az emberek között, amely lehetővé teszi a garantált eredmények elérését.

A csapat érettségének növekedésével egyre több lesz kihívást jelentő feladatokatés az emberek között fennálló bizalom jó tudás egymás bizonyos esetekben lehetővé teszik számukra, hogy az önkormányzati elvek alapján működjenek.

Ugyanakkor két komoly veszély leselkedik minden kollektívára: a szűken önző célokat követő, hatalomátvételre törekvő, kettészakadó csoportok megjelenése, valamint a bürokratizálódás és az ezzel járó stagnálás. Ez az úgynevezett csoportosításban nyilvánul meg, melyre jellemző, hogy a csapat tagjai elsősorban saját érdekeikre koncentrálnak, nem figyelnek mások szükségleteire, szükségleteire, kritikátlanul kapcsolatban állnak önmagukkal és a csapatban betöltött szerepükkel, tévedhetetlennek, sebezhetetlennek, legyőzhetetlennek tartják magukat. Egy ilyen csapatra az egyhangúság és a konformizmus jellemző.

A csapat munkájának eredményessége számos tényezőtől függ. Vegye figyelembe a főbb tényezőket.

1. Csapat mérete. Tanulmányok kimutatták, hogy az 5-11 fős csapatok általában pontosabb döntéseket hoznak, mint azok, amelyek túlmutatnak ezen a számon. Kisebb csapatokban a dolgozók attól tarthatnak, hogy személyes felelősségük a döntések meghozatalában túlságosan nyilvánvaló, a csapat létszámának növekedésével a tagok közötti kommunikáció nehezedik, egyre nehezebb megegyezésre jutni a tevékenységekben, feladatokban. A csapat létszámának növelése megerősíti azt a tendenciát is, hogy informálisan csoportokra bontják, ami következetlen célok kialakulásához vezethet.

2. A csapat összetétele. A kompozíció alatt a személyiségek és nézőpontok hasonlóságának mértékét értjük, azokat a megközelítéseket, amelyeket a munkavállalók a problémák megoldása során alkalmaznak. Az optimális megoldás megtalálásához különböző pozíciók alkalmazása javasolt, ezért jó, ha a csapat eltérő személyiségekből áll. Van, aki a fontos részletekre, problémákra figyel, van, aki a teljes képet akarja szemlélni, van, aki rendszerszempontból közelíti meg a problémát, és a különböző szempontok összefüggéseit mérlegeli. Sok nézőpont meghozza gyümölcsét.

3. csoportnormák. A munkaügyi kollektívákban a meglévő normák erősen befolyásolják az egyén viselkedését és azt, hogy a kollektíva milyen irányban fog működni: a szervezet céljainak elérése vagy az ellenük való ellenállás. A normák célja, hogy elmondják a csapat tagjainak, milyen viselkedést és munkát várnak el tőlük. Azért van ilyen erős befolyásuk, mert csak akkor számíthat az ember a csapat elismerésére, támogatására, ha tetteik összefüggenek a normákkal. Ez a formális és informális csoportokra egyaránt vonatkozik.

4. csoportkonszenzus - az a tendencia, hogy az ember elnyomja valamilyen jelenségről alkotott nézeteit, hogy ne zavarja meg a kollektíva harmóniáját. Ilyen esetben a nézeteltérés a csapathoz tartozás érzését aláássa, ezért kerülni kell. A csoportos egyhangúság légkörében az egyén számára az a legfontosabb feladat, hogy ragaszkodjon a közös állásponthoz a probléma megbeszélése során, még akkor is, ha más információkról vagy hiedelmekről van szó. Ez a tendencia önerősítő lehet. Mivel senki nem nyilvánít másoktól eltérő véleményt, és nem kínál más nézőpontot, mindenki azt feltételezi, hogy mindenki más is hasonlóan gondolkodik. Ennek eredményeként a probléma kevésbé hatékonyan oldódik meg, hiszen a szükséges információk ill alternatív megoldások nem vitatják meg és nem értékelik.

5. K konfliktus. Ahogy fentebb is említettük, a nézeteltérések általában hatékonyabb csapatmunkát eredményeznek, de növelik a konfliktusok valószínűségét is. Az aktív véleménycsere ugyan előnyös, de csoporton belüli vitákhoz, nyílt konfliktusok megnyilvánulásaihoz vezethet, amelyek mindig károsak.

6. csapattagok állapota. Az egyén szervezetben vagy csapatban betöltött státuszát számos tényező határozhatja meg, beleértve a munkaköri hierarchiában elfoglalt szolgálatot, a beosztást, az iskolai végzettséget, a szociális tehetségeket, a tudatosságot és a tapasztalatot. Jellemzően egy elég magas státuszú csoport tagjai nagyobb befolyást tudnak gyakorolni a csapat döntéseire, mint egy alacsony státuszú csoport tagjai. Ez azonban nem mindig vezet a hatékonyság növekedéséhez.

Egy vállalkozásban rövid ideig dolgozó személynek több értékes ötlete és tapasztalata lehet egy problémával kapcsolatban, mint egy magas státuszú. A hatékony döntések meghozatalához minden, az adott kérdésben releváns információt figyelembe kell venni, és minden elképzelést objektíven mérlegelni kell. A kollektíva hatékony működése érdekében törekedni kell arra, hogy ne a magasabb státusú tagok véleménye domináljon.

7. A csapattagok szerepei. A csapat munkájának eredményességét meghatározó kritikus tényező az egyes tagok viselkedése. A csapat akkor működik hatékonyan, ha az alkalmazottak igyekeznek hozzájárulni céljainak eléréséhez és a társadalmi interakcióhoz. A jól működő csapat létrehozásának két fő szerepköre van. A célszerepek úgy vannak elosztva, hogy ki lehessen választani a kollektív feladatokat és azokat végre lehessen hajtani (tevékenységek kezdeményezése, információkeresés, véleménygyűjtés, kidolgozás, egyeztetés, általánosítás). A támogató szerepek olyan magatartást jelentenek, amely hozzájárul a csapat életének, tevékenységének fenntartásához, újraélesztéséhez (bátorítás, részvétel biztosítása, kritériumok megállapítása, szorgalom, a csapat érzéseinek kifejezése).

A versenyprogramon kívül a fesztivál résztvevőiként és vendégeiként néprajzi csoportokat és egyéni fellépőket hívnak meg.

VOKÁLIS KREATIVITÁS (szóló, duett, együttes, kórusok)

Bevezetés…………………………………………………………………..3

A csapat és típusai……………………………………………………4

Munkaügyi kollektíva kialakítása és fejlesztése……………………..7

A munkaerő pszichológiai jellemzői…………10

Új személy csapatban…………………………………………..14

Következtetés…………………………………………………………………………………………………………….

Hivatkozások……………………………………………………………………………………………………………17
Bevezetés

Az Oroszországban végrehajtott gazdasági reformok jelentősen megváltoztatták a vállalkozás helyzetét. Megjelentek az állami tulajdonúak mellett magán, vegyes, kollektív felelősségű szervezetek. A piac alapvetően új viszonyba helyezi a szervezetet kormányzati szervezetek, termelő és egyéb partnerekkel, alkalmazottakkal. Új gazdasági és jogi szabályozók jönnek létre. E tekintetben változik a viszony a szervezetek vezetői, a vezetők és a beosztottak, a szervezeten belüli valamennyi munkavállaló között. Változik a szervezetek személyi állományához való viszonyulás is, mint a társadalmi orientáció gazdasági reformok szembefordítja őket a személlyel, a szervezetek munkatársaival.

Ebből a szempontból nyilvánvaló a választott téma relevanciája. Jelenleg egy szervezet személyzeti menedzsmentjének kérdése különösen éles, hiszen minden szervezet igyekszik tevékenységét a lehető legjobban optimalizálni, hatékonyabbá tenni. A vállalkozás (szervezet) céljainak eléréséhez a személyzet teljes erőfeszítésére van szükség. A csapatvezetés pedig ebben létfontosságú szerepet játszik.

Ennek a munkának az a célja, hogy a munkaközösséget a szervezet szerves részének tekintsük.

E cél elérése érdekében a következő feladatokat tűzték ki:

1. mérlegelje a munkaközösség típusait;

2. tanulmányozza a munkaerő kialakulását és fejlődését;

3. meghatározni pszichológiai jellemzők munkaközösség;

4. fontolja meg az „Új ember a csapatban” helyzetet;

5. elemezze a személyzeti menedzsment fogalmát.

A csapat és típusai

A menedzsernek nem csak az egyes emberi személy iránt kell érdeklődést mutatnia. A munka sikerére döntő befolyást gyakorol a munkaközösség, annak kohéziója, eredményessége és céltudatossága. A dolgozókból álló csapat hatékony menedzseléséhez tudni kell, hogy mi a csapat, hogyan alakul, hogyan alakul, milyen csapatok léteznek, valamint mindent, ami az emberek közös tevékenységével kapcsolatos.

Munkaszervezet - dolgozó emberek csoportja, amelyet közös munka, érdeklődés és célok egyesítenek . Objektíven, bárki akaratától függetlenül felmerült az az igény, hogy a saját munkáját össze kell kapcsolni mások munkájával. Az emberi lét feltételei arra kényszerítették, hogy együtt dolgozzon ott, ahol egy személy fizikailag nem tudott megfelelni szükséges munkát(közös vadászat, horgászat, erdők kivágása szántóföldre, aratás, lakóházak, kegyhelyek, utak, stb. építése). Az emberek kénytelenek voltak egyesíteni erőfeszítéseiket a katonai ügyek érdekében. A közös, kollektív munka nem csupán több ember egyéni erőfeszítéseinek összessége. Eredményesebbé, sikeresebbé és hatékonyabbá vált, lehetővé tette a csapat minden tagjának, hogy minden tudását és készségét alkalmazza, sajátítsa el legjobb élmény munka. A széles körű társadalmi munkamegosztás és szakosodás megteremtette az ipari együttműködés feltételeit. A termelőerők fejlődésével a kollektív munka javításának folyamata, a fenntartható kialakítása munkás kollektívák gyárakban és üzemekben. A magányos kézművesek elmentek társadalmi termelés a távoli múltba. A kollektív munkával sokkal nagyobb eredményeket lehet elérni, mint ugyanannyi ember szórványmunkájával. Ez a munkaerőben rejlő hatalmas potenciálnak köszönhető.

A kollektíva potenciális lehetőségei a típusától is függenek. A munkaközösség konkrét besorolását számos kritérium határozza meg. Az alapszabály szerint megkülönböztetik hivatalosés informális csapatok, az oktatási mechanizmus szerint - a vezetés parancsára jött létre és spontán módon alakult, a belső kapcsolatok természete szerint - hivatalosés informális.

Hivatalos csapatok törvényesen bejegyzett, és a vállalkozásnál megállapított jogszabályi normák és szabályok keretei között működik. A munkaügyi kapcsolatok és kapcsolatok a munkavállalók munkaköri kötelezettségei alapján épülnek fel, az alárendeltségi hierarchia szerint. Az ilyen csoportok tagjainak tevékenységét a racionális bürokrácia szabályai és elvei szabályozzák.

Informális csoportok jogilag sehol nem formalizáltak, és azon alkalmazottak cselekedetei alapján keletkeznek, akik nem pozíciók, hanem személyes szimpátiák, közös értékek és életcélok alapján kívánnak interperszonális kapcsolatokat és kapcsolatokat kialakítani. A belső kapcsolatok informálisak bennük, de az alárendeltségi hierarchia itt is látható a vezető viselkedésétől és az ilyen csapat egyes tagjainak közelségétől függően.

Munkacsoportok továbbra is lehetnek ideiglenesés állandóélettartamuktól függően. Méretükben is különböznek: kicsik - háromtól öt-hét résztvevőig, közepesek - egytől két-három tucat főig, és nagyok - több tíztől sok száz dolgozóig. A kommunikáció és interakció szintje az ilyen kollektívákban eltérő, és a közepes és nagy kollektívák számos kis kollektívát is tartalmazhatnak, és csoportokra és alcsoportokra oszthatók. Ezért minden ember formálisan tagja lehet két vagy több hivatalosan létrehozott csapatnak, de lehet csak egy informális csapat tagja, különben azonnal „túl lesz a fedélzeten”, mert a tiéd és a miénk játéka egy informális csapatban nem bocsátják meg.

A csapat típusának meghatározásához fontos szakmai jelzés a dolgozók foglalkozása, specialitása. Például egy egyetemi tanszék oktatóinak csapata, egy építőipari tröszt építtetőiből, egy állami gazdaság vagy egy kolhoz traktoros csapata, egy légvédelmi rakétaezred katonai csapata stb. Minden kollektívában létezik termelésen belüli munkamegosztás, amelynek mértékét az adott kollektíva vagy munkavállalói csoport funkciói határozzák meg. Lehetséges mennyiségi, ha a dolgozók homogén munkát végeznek (pl. egy állami gazdaságban több szántóföldi vagy traktoros csapat működik, műszakos csoportok jönnek létre éjjel-nappali munkaciklussal stb.), ill. szakterületek szerint(amikor e munka sajátosságaiból adódóan meglehetősen nehéz, sőt esetenként lehetetlen a megfelelő szakterületen és végzettséggel rendelkező nyugdíjas munkavállaló helyettesítése). Munkás kollektívák modern vállalkozások például űr- és légiközlekedési berendezések gyártása, rádióelektronikai eszközökés a berendezések, a kommunikáció, a háztartási gépek, a katonai-ipari komplexum vállalkozásai és mások több tíz vagy akár száz szakemberből, karbantartó és támogató személyzetből állnak. Azon munkaközösségek irányítását, ahol az alkalmazottak tudományos, műszaki és technológiai képzettsége magas, olyan vezető végezheti, aki megfelelő gyakorlattal és megfelelő végzettséggel rendelkezik ezen a területen, ill. vezetői döntésekés akinek a tettei megfelelnek modern színpad a tudományos és technológiai haladás fejlődése. A dolgozók megnövekedett szakmai színvonala érezhetően megkönnyíti a kollektíva munkájának szervezését, összehangolását. A kollektíva akkor tudja teljes potenciálját feltárni, ha a vezető megtervezi munkáját, kezdve a személyi rotációval, egészen a legapróbb, szervezeti és motiváló jellegű kérdésekig. A csapat típusától és összetételétől függően a menedzsernek megbízható és észrevétlen rendszert kell létrehoznia a munka nyomon követésére, és azonosítania kell a csapat összes tagjának az ügyhöz való hozzáállását.

2. A munkaközösség kialakulása és fejlesztése

NÁL NÉL modern körülmények között A vezetők a legtöbb esetben akkor vesznek részt a vállalkozás vezetői munkájában, amikor a munkaerő már kialakult. Megalakulhat több vagy sok évvel ezelőtt, és lehet "öreg", vagy nemrég alakult és "fiatal". A csapat különböző nemű és korú emberekből állhat, lehet tisztán férfi, nő vagy vegyes. Egyes esetekben általában a gyakorlati munkatapasztalat megszerzése után a vezetőnek önállóan kell munkacsoportokat alakítania. Ez a termelés sajátosságaiból és az irányítása során felmerülő feladatokból adódik. A menedzser munkacsoportokat, ideiglenes és állandó bizottságokat, bizottságokat, különítményeket, kapcsolatokat stb. Minden egyes munkakollektíva a teremtés pillanatától kezdve számos életszakaszon megy keresztül, elkezdi élni a saját életét, fejlődni, változni, „felnőni”, megerősödni és teljes mértékben feltárni a benne rejlő lehetőségeket, ti. éretté válni.

A csapatot alkotó menedzsernek tudnia kell, hogy vannak kipróbált módszerek a jövőbeli munkacsoportba dolgozók kiválasztására. .

szociográfiai módszer. Megvalósítása csak akkor lehet sikeres, ha a dolgozók kellően hosszú ideje ismerik egymást. Minden alkalmazottat felkérünk, hogy válasszon két olyan személyt a csapatból, akikkel készen áll az együttműködésre. A kapott információk alapján egy szociogramot vagy preferenciarendszert állítanak össze egy adott csapatban. Egy ilyen séma segítségével a menedzser a bizalom és a kölcsönös szimpátia alapján határozza meg azoknak az embereknek a körét, akik készek együttműködni. Az alkalmazottak ilyen felmérésének módszere segít a vezetőnek nemcsak a szimpátiák, hanem az antipátiák meghatározásában is, előre látni a konfliktushelyzetek kialakulását a kialakuló csapatban. Itt lehetőség nyílik a leendő vezető „megtalálására”.

Tudományos körökben és oktatási intézményekben csapatok alkotásakor alkalmazzák titkos szavazás a javasolt jelöltekről. Ugyanez történik hozzárendeléskor is fokonés címeket, ha díjra és díjra jelölték, magasabb pozíciókra.

Ha a munkakollektíva elért egy érettségi fokot, összetartó és szervezett, akkor lehetséges az új kollektíva kialakításának más megközelítése ennek alapján. munkavállalók ebben az esetben nyíltan beszélni mindenki előtt, felajánlva vagy elutasítva ezt vagy azt a jelöltet. Az így kialakított csoportok általában azonnal megkezdik a megvalósítást hozott döntéseketés tűzz ki célokat.

A kialakult munkaközösség, mint minden élő szervezet, fejlődésének több szakaszán megy keresztül: első a csecsemőnek felel meg serdülőkor; második- időszak eredményes munkaés érett kor; harmadik- a potenciál gyengülése, az öregedés és végső soron a megszüntetés vagy a megújulás.

az első szakasz, a csapatalakulás időszakának nevezhető, kezdetben külső nyugalom, megfontolt hatékonyság és egyben jellemző. rejtett feszültség, az alkalmazottak egymás gondos tanulmányozása, érzéseik elrejtése és érzelmek elfojtása. De idővel mindez kitör, fokozatosan minden dolgozónak kialakulnak elképzelései másokról, pl. "ki kicsoda". Ennek az időszaknak a közepén és végén kialakulnak a személyes tetszés és ellenszenv, erős és gyenge oldalai dolgozók, vezetők, informális csoportok és csoportosulások kiemelkednek a csapatból. Ezen az alapon nem konstruktív rend konfliktusai adódhatnak. Gyenge és alkalmatlan vezetéssel ebben a szakaszban az egész üzlet szétválása, sőt összeomlása lehetséges, különösen a kudarcok és a munka megzavarása esetén.

Második szakasz A kollektíva életét az érettség időszakának nevezik. Általános szabály, hogy tart hosszú idő. Az emberek néha évekig dolgoznak ilyen csapatokban, néha pedig az egész munkájuk során. Az ilyen munkában kialakulnak a kollektívák, hagyományok, szokások, viselkedési normák, szokások és saját pszichológiai klímájuk. A munkatermelékenység magas szintje érhető el, a kollektív munka minden előnye kifejlesztésre kerül.

Harmadik szakasz a csapat élete meglehetősen hosszú és nagyon rövid is lehet. Ez szinte mindig a szorongások, élmények, esetenként személyes tragédiák időszaka, a remények lerombolása és a csapat újraélesztésének, átalakulásának, felszámolásának az időszaka.

Ez a pozíció a csapatban számos körülmény kombinációjából adódik.

1. Külső körülmények. Ide tartoznak: gazdasági vagy pénzügyi válság kitörése, katasztrófa, magának a vállalkozásnak a csődje, a termékek iránti kereslet meredek csökkenése, új termékek előállítására való átállás, átalakulásokkal összefüggésben a vállalkozás szervezeti felépítésének és személyzetének megváltozása stb.

2. Belső okok amelyek a csoporton belül merültek fel. Mindenekelőtt ez az elégedetlenség a vállalkozás munkájával vagy annak vezetésével, csoportok és klánok létrehozásával, összeesküvéssel, egyes alkalmazottak pusztító tevékenységével, ami az egység megsemmisüléséhez vezet.

A kollektív munkával sokkal nagyobb eredményeket lehet elérni, mint ugyanannyi ember szórványmunkájával. Ez a munkaerőben rejlő hatalmas potenciálnak köszönhető.

A csapatmunka lehetővé teszi:

tudásukat és készségeiket a csapat többi tagjának átadni, cserébe elismerésben és hálában részesíteni, és szükség esetén új ismereteket, készségeket sajátítani;

sokkal magasabb rendű célokat tűzzen ki, és nagyon összetett és terjedelmes feladatokat old meg, mint egyedül dolgozni;

rokonszenvet, empátiát érezni kollégáival, és támogatást kapni nemcsak a munkafolyamatban, hanem a háztartási és egyéb létfontosságú kérdésekben is;

mutassa meg minden alkalmazott képességeit, kreativitását és kezdeményezőkészségét, terjesszen elő új ötleteket, racionális javaslatokat;

a felelősségérzet növelése nemcsak azért saját munka hanem bajtársaikért is, hogy közösen döntsenek és elérjék a meghozott döntések végrehajtását, az "egy mindenkiért, mindenki egyért" elv szerint cselekedjenek;

Fontolja meg a csapatok besorolását.

A csapatok összetétele homogén (homogén) és heterogén (sokszínű).

A heterogén teamek, amelyek tagjai között különbségek lehetnek nemben, életkorban, szakmában, státuszban, iskolai végzettségben stb., hatékonyabbak az összetett kreatív problémák megoldásában. Ezért manapság, amikor a termelés sokféle követelményt támaszt az emberekkel szemben, kívánatos, hogy a munkakollektíva különböző képességekkel rendelkező, eltérő személyiségekből álljon.

A homogén csapatok jobban teljesítenek az egyszerű feladatokban, különösen forgalmas környezetben. Mivel tagjaik jobban megértik egymást, itt nagyobbak a lehetőségek kölcsönös befolyásolásukra, nézetek és álláspontok közös kialakítására.

Státuszuk szerint a csapatok egy szervezet vagy részleg személyi állományára oszthatók, jogilag bejegyzettek és a jogi téren belül működnek. Ez utóbbiak az emberek egymás közötti együttműködési vágyán alapulnak. Az ilyen kollektívák ereje abban rejlik, hogy jogilag és szervezetileg nem lehet őket megfogni, normákhoz és szabályokhoz kötni.

A belső kapcsolatok jellege szerint formális és informális teameket különböztetünk meg.

Formális kapcsolatokban előre előírják, informálisban spontán módon, maguktól jönnek létre.

A formális csapat csak olyan pozíciók képviselőjeként egyesíti az embereket, amelyek közötti interakciót kezdetben a munka technológiája határozza meg.

Egy személy azonban nem nélkülözheti a személyes kapcsolatokat, beleértve a tisztán hivatalos problémák megoldását is. Ennek eredményeként a formális mellett egy informális csapat is létrejön, mint programozatlan üzleti és érzelmi kapcsolatok rendszere.

Előfordulhat, hogy a formális és informális teamek határai nem esnek egybe, mivel egyes alkalmazottak nem kerülnek be az informális teambe, vagy saját kezdeményezésükre semlegesek maradnak.

De a legtöbb ember egyszerre tagja mindkettőnek, ezért egyrészt a szervezet hivatalos céljai, másrészt a kollektíva céljai befolyásolják őket.

Általában egy informális csapat a formális fő hiányosságainak kompenzálása kapcsán merül fel, amelyek az emberekhez való személytelen megközelítésből és a kommunikáció elégtelenségéből állnak. Ennek megfelelően kétféle informális kollektíva létezik, amelyek mindegyike sajátos szerepet tölt be a menedzsmentben.

Az informális a hivatalosan előírtaktól eltérő módon segíti a formális problémák megoldását. Mivel nehézségek esetén nem lehet előre látni és részletesen leírni a munkavállalók tevékenységét, különösen a menedzsment területén, hogy ne veszélyeztessék a munkát, gyakran előre nem látható, bár nem tiltott személyes kapcsolatokba kell lépniük. Ez segít leküzdeni a formális csapat funkcionális elégtelenségét (az informális csatornákon keresztül gyorsan megérkezett az információ, hogy "jön a könyvvizsgáló", ami lehetővé tette a gogoli polgármester előzetes felkészülését).

A pszichológiai informális kollektíva (olyan informális csoport, amely nem rendelkezik termelési orientációval) egyáltalán nem kapcsolódik a megfelelő formálishoz.

Ennek keretein belül az emberek kommunikációs, segítségnyújtási, támogatási igényüket elégítik ki, amit nem a hivatalos vezetés biztosít számukra.

Annyi ilyen informális struktúra létezhet, ahány oka van a csapat tagjainak a kommunikációra (preferált személyiségek megközelítése, előnyök keresése stb.).

Idővel a hivatalos formális csapatok fokozatosan fejlődni kezdenek, eltávolodva attól a tervtől, amely alapján létrehozták őket, és saját életüket élik.

Az informálisak éppen ellenkezőleg, formalizáltak.

A létezés feltételei alapján a csapatokat ideiglenes, egyszeri feladat megoldására kialakított és állandó csoportokra osztják.

A kollektívák besorolásának fontos jellemzője a tagjaik számára biztosított szabadság foka.

A funkcióknak megfelelően megkülönböztetnek hangszeres csoportokat, amelyek egy adott probléma megoldására fókuszálnak, és érzelmi csoportokat, amelyek célja a személyes szükségletek kielégítése és a kommunikáció. A funkcionális besorolás viszont kiegészíthető és részletezhető a tevékenységtípus szerinti besorolással. A funkciók megvalósítása bizonyos fokú belső munkamegosztást feltételez.

A csoportokat kis és nagy csoportokra osztják.

Kicsiben állandó személyes kapcsolat van az összes résztvevő között.

Ez további rugalmasságot és általánosságban magasabb teljesítményt és munkával való elégedettséget biztosít számukra. Egy kis csapat létszáma általában nem haladja meg a 20 főt (optimálisan 5-7).

Elsődlegesnek nevezzük azokat a kis csapatokat, amelyek tagjait nemcsak a közös érdekek, célok kötik össze, tudatosan különböznek a környezettől, hanem nemcsak személyes, hanem baráti érzelmi kapcsolatokat is fenntartanak egymás között (egyben kis csapat is lehet másodlagos).

Általában ezek homogén csoportok, amelyek 2-5 főből állnak. A résztvevők lecserélése élesen rontja a belső klímát, sőt egyszerűen tönkreteszi azt.

A nagy csoportokat, ahol gyakorlatilag nincs közvetlen kapcsolat az emberek között, másodlagosnak nevezzük. Általában a célelv szerint, azaz "a feladatra" alakítják ki őket, ezért itt nem a résztvevők személyes tulajdonságainak tulajdonítják a fő jelentőséget, hanem annak, hogy képesek-e ellátni bizonyos funkciókat. Az ilyen csapatok irányításához speciális menedzserekre van szükség.

Ha a felelősségek (mind az előadók, mind a menedzserek) egyértelműen megoszlanak, akkor az itteni embereket fájdalommentesen le lehet cserélni, mert mindig lesz valaki, aki rendelkezik a szükséges tudással és képességekkel.

A nagy csapatokban fennálló kapcsolatok személytelensége ahhoz vezet, hogy résztvevőik viszonylag alacsony munkaerő-aktivitást mutatnak, gyakran konfliktusban vannak egymással. Ezért az ilyen csapatok elsősorban egyszerű, de nagyszabású munkák elvégzésében hatékonyak.

A munkához való hozzáállás szempontjából a következő típusú csapatokat különböztetjük meg:

• 1) nem tud és nem akar dolgozni. Általában "tarkák" és alacsonyan képzett alkalmazottakból állnak;
• 2) részben munkaképes és részben dolgozni akaró. Közéjük tartozik azoknak az embereknek jelentős része, akiknek nincs szükséges ismereteketés tapasztalat, de jó néhány kezdeményező és végrehajtó;
• 3) képes és hajlandó dolgozni. Résztvevőiket magas szakmai színvonal, társadalmi homogenitás, alkotó aktivitás jellemzi.

Ez lehetővé teszi számukra, hogy széles jogköröket ruházzanak át, egészen az önkormányzatig.

Bevezetés

1. Munkaközösség: fogalma és típusai

2. Informális kollektívák (csoportok)

3. Munkaügyi kollektíva kialakítása és diagnosztikája

4. Befolyás és hatalom

5. A munkavállalók részvétele a vezetésben

6. Konfliktuskezelés

Következtetés

Felhasznált irodalom jegyzéke

A modern orosz menedzsment a túlzottan centralizált, tervgazdaságból a piacgazdaságba való átmenet körülményei között alakult ki rövid időn belül. Nagyrészt örökölte a korábbi, közigazgatási-parancsnoki rendszer vonásait. És ez teljesen természetes. Sok modern, új szervezeti és jogi formákat alkalmazó szervezet a volt szovjet vállalkozások alapján jön létre. Sok kulcspozíciót bennük a szovjet korszakban nevelkedett menedzserek töltenek be.

Ugyanakkor a szervezetek - gazdálkodó szervezetek több éve piaci környezetben működnek, bár eddig nagyon nem hatékonyak, orosz gazdaságés elsajátította az alanyokra jellemző néhány legfontosabb jellemzőt piaci kapcsolatok.

A munkaközösség alatt olyan munkavállalók szövetségét értjük, akik közös munkát végeznek munkaügyi tevékenység.

A modern menedzsmentben többféle problémamegoldási mód létezik: konkrét módszerek a vezetési problémák megoldására, a vezetési folyamatok modellezése, az információs ill technikai támogatás döntéshozatal stb. Oroszországban az elméleti és alkalmazott statisztikák, a problémák megoldására szolgáló gazdasági és matematikai modellek, mérnöki számítások stb. elég jól kidolgozottak. Az információfeldolgozás, termelésirányítás, döntéshozatal kevésbé fejlett automatizálása. A gazdálkodás eredményessége azonban nemcsak a problémamegoldási módszereken múlik, hanem nagymértékben a gazdasági mechanizmuson, rendszeren is. állami szabályozás. Ezért számos, külföldön sikeresen alkalmazott (stratégiai és operatív) irányítási modell nem mindig alkalmazható hatékonyan Oroszországban, ami azzal magyarázható, változó mértékben a piaci viszonyok érettsége.

cél ellenőrzési munka célja a munkaerő és jellemzőinek integrált és szisztematikus megértése.

A relevancia. Napjainkban a gazdasági világválság körülményei között minden eddiginél fontosabb a munkaerőben felmerülő folyamatok, mint a vezetési rendszer egészének egyik eleme, megértése.

C - gólok. A teszt célja a munkaközösségek típusainak és jellemzőinek áttekintése.

Z - feladatok. Ezért munkám során a következő feladatokat tűztem ki: tanulmányozni a különböző típusú munkaközösségeket, a munkaközösség kialakulását és diagnosztizálását, valamint a munkavállalók részvételét a vezetésben. tanulmányi útmutatók gazdálkodás 8 forrás erejéig.

A tesztmunka alapjául a szerzők Semenov A.K., Nabokov V.I. 2008 A menedzsment alapjairól szóló tankönyve szolgált, amely részletesebben tárgyalja a munkaközösségek típusait, a munkaközösség kialakulását és diagnosztizálását, valamint a részvételt. a menedzsmentben dolgozók száma.

A termelés jelenlegi fejlettségi szintje meghatározza a kollektív munka iránti igényt, ami viszont meghatározza a munkakollektíva jelenlétét. Egy szervezet eredményes tevékenysége feltételezi a munkaközösségek működését és alkalmazását szabályozó törvények ismeretét.

A munkaközösség a közös munkavégzést végző munkavállalók egyesülete. Olyan módon lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja a többi embert, és egyúttal a befolyásuk alatt áll. A munkaügyi kollektívák vezetést hoznak létre, amikor munkamegosztást hajtanak végre egy termelési, kereskedelmi vagy egyéb folyamat megszervezése érdekében. Ez az egyesület szervezeti egységben és közös célokhoz kötődik. A gazdálkodásnak egységes akaraton kell alapulnia, amelyet az ingatlan tulajdonosa által választott vagy kinevezett vezető jelenléte biztosít.

A csapatok (csoportok) tevékenységének hatékonysága számos tényezőtől függ:

a munkacsoportok mérete, nemi és kor szerinti összetétele;

csoportnormák;

az emberek kohéziója;

a konfliktus mértéke;

a csoporttagok státusza és funkcionális szerepei;

a csoporttagok és mások iskolai végzettsége.

Hatékony csoportnak nevezzük azt a csoportot, amelynek mérete megfelel a feladatainak, és amelybe különböző jellemvonásokkal rendelkező emberek tartoznak, míg a csoportnormák hozzájárulnak a szervezet céljainak eléréséhez és a csapatszellem kialakításához, amelyben egészséges konfliktusszint érvényesül. és a csoport magas státuszú tagjai nem dominálnak.

A menedzser csapata tehát a fő támasz racionális szervezés a csapat munkája a tényleges feladata. Csapatmunka nélkülözhetetlen ott, ahol ilyen vagy olyan okból nem lehetséges egyértelműen elosztani hivatalos feladatokat alkalmazottak között.

A modern körülmények között végzett vezetési tevékenységek gyakorlata többféle munkacsoportot alakított ki. Munkacsoport- ez az emberek egy bizonyos halmaza, akik egy csoportnak tekintik magukat valamilyen közös céllal, szervezetileg formalizálva benne. E csoportok főbb típusait, amelyek elsősorban a célcsoportok, a táblázat tartalmazza. egy.

Egyes szakemberek munkacsoportokra (kollektívákra) utalnak még két nagyon sajátos csoporttípust. Így a vezető csoportja (csapata) a vezetőből és közvetlen beosztottjaiból áll, akik viszont vezetők is lehetnek. Tipikus csapatcsoport a cégelnök és az alelnökök. Ugyanezt a csoportot az üzlet igazgatója és részlegeinek vezetői alkotják.

Egy másik csoport az állandó bizottság (testület, könyvvizsgáló bizottság, felülvizsgálati bizottság bérek, tervezési csoport, a társaság igazgatósága és a fogyasztói szakszervezet, az igazgatóság, stb.) szervezeten belül - a meglévő irányítási struktúrát kiegészítő testületi testület. A rendszeres munkavégzés a vezetési struktúrára rétegzõdni látszik, amely már minden irányítási funkció ellátását biztosítja. Ezek a testületek nem mindig rendelkeznek döntési joggal, hanem részt vesznek azok előkészítésében. Megkülönböztető tulajdonság csoportos döntéshozatal és cselekvések végrehajtása.

1. táblázat - A munkacsoportok tevékenységének típusai, szerkezete és eredményei

A munkacsoportok típusai	Felépítés és funkciók	Teljesítmény eredményei
1	2	3
Munkacsoport	felső vezetési jogkörrel rendelkezik új munkaszervezési formákat fejleszt és valósít meg, új technológiákat és projekteket kapcsol össze az egyes funkciókat csoportos döntéshozatal magában foglalja a vezetőket, szakszervezeti képviselőket stb. működési ügyek	magas szintű vezetők bevonásával nagy léptékű változtatásokat készíthetnek elő és hajthatnak végre
A munkacsoport autonóm	általában profitcentrum státuszú, az elejétől a végéig termékeket gyárt, esetenként három feladatot lát el: a főtevékenység erőforrásokkal való ellátása, áruk (szolgáltatások) előállítása, egy adott fogyasztó kiszolgálása a résztvevők minden típusú munkát elsajátítanak, és időszakonként munkahelyet válthatnak (rotáció). ) az összes vezetői funkciót a csoport látja el nagyfokú függetlenséggel, a benne dolgozók - szintén legfeljebb 15 fő	drámai módon javíthatja a termelékenységet drámai módon megváltoztatja a szervezet szinergiákat és méretgazdaságosságot, megszünteti a munka felügyeletének szükségességét
Munkacsoport - üzleti csoport	egy kicsi, autonóm üzleti sejt adminisztratív funkciókkal rendelkezik, egy adott piacra összpontosít, profitközponti státuszú, rosszul strukturált munkaköri hierarchia és formális utasítások nélkül, a jogok és kötelezettségek maximális átruházása közvetlenül a csoportban üzletet folytatókra mindenki mindenért felelős, annyi joggal rendelkezik, amennyi szükséges magasan kvalifikált és széles személyzeti profil, az időszakos rotáció csökkenti a döntések koordinációját a cég vezetése (minimális apparátus mellett) minimális vezetői funkcióval rendelkezik, elsősorban a politika és az általános szabályok meghatározása, az eredmények mérése	a csoport a fogyasztó felé fordítja a vállalatot, közelebb hozza és rugalmasan reagál a kereslet változásaira a munkatársak kezdeményezése a célok kitűzésében és elérésében növeli az emberek motivációját és munkájuk hatékonyságát
Munkacsoport hagyományos	funkcionális vagy termelési egységek, amelyek korlátozott számú funkciót látnak el a struktúra túlnyomórészt hierarchikus a funkcionális egység egy vezetőt és a közös irányítási funkciót megvalósító, hasonló célokkal és érdekekkel rendelkező szakembereket egyesít egy termelőegység egyesíti a vezetőt és a bizonyos termékek gyártásával foglalkozó dolgozókat részei, és különböznek az elvégzett munka típusaiban és képzettségében	a csoport tevékenységének eredményének javítása munkaerő-ösztönző rendszerek alkalmazásával valósul meg, a munkavégzés eredményének megfelelően
Probléma- és program-célcsoportok (az első a felmerült probléma megoldására, a második a szervezet fejlesztési tervének keretein belüli program kidolgozására szolgál)	legfeljebb 10-12 főt ideiglenes jelleggel alkalmaznak kis- és közepes méretű szervezetekben, a résztvevők teljes mértékben bekerülnek a csoportba, vagy részmunkaidőben dolgoznak benne, létrejönnek a sokrétű megoldások elkészítésének igénye miatt. a szervezet előtt felmerült problémák	lehetővé teszi a komoly kutatások elvégzését, a probléma megoldására irányuló erőfeszítések gyors mozgósítását

A termelés jelenlegi fejlettségi szintje meghatározza a kollektív munka iránti igényt, ami viszont meghatározza a munkakollektíva jelenlétét. Egy szervezet eredményes tevékenysége feltételezi a munkaközösségek működését és alkalmazását szabályozó törvények ismeretét.

A munkaközösség a közös munkavégzést végző munkavállalók egyesülete. Olyan módon lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja a többi embert, és egyúttal a befolyásuk alatt áll. A munkaügyi kollektívák vezetést hoznak létre, amikor munkamegosztást hajtanak végre egy termelési, kereskedelmi vagy egyéb folyamat megszervezése érdekében. Ez az egyesület szervezeti egységben és közös célokhoz kötődik. A gazdálkodásnak egységes akaraton kell alapulnia, amelyet az ingatlan tulajdonosa által kijelölt vagy választott vezető jelenléte biztosít.

A csapatok tevékenységének eredményessége függ a munkacsoportok méretétől és összetételétől, a csoportnormáktól, az emberek kohéziójától, a konfliktus mértékétől, a csoporttagok státuszától és funkcionális szerepeitől. Hatékony csoportnak nevezzük azt a csoportot, amelynek mérete megfelel a feladatainak, és amelybe különböző jellemvonásokkal rendelkező emberek tartoznak, míg a csoportnormák hozzájárulnak a szervezet céljainak eléréséhez és a csapatszellem kialakításához, amelyben egészséges konfliktusszint érvényesül. és a csoport magas státuszú tagjai nem dominálnak.

A menedzser számára a csapat a fő támasz, így a csapat munkájának ésszerű megszervezése sürgető feladata. A csapatmunka nélkülözhetetlen ott, ahol ilyen vagy olyan okból nem lehet egyértelműen megosztani a munkaköri feladatokat az alkalmazottak között.

Egy működőképes, szervezett, normális erkölcsi és pszichológiai légkörrel rendelkező csapat létrehozásához szociológiai, pszichológiai és egyéb kutatásokat kell végezni.

A vállalkozás tevékenysége szempontjából fontosak a munkaügyi kollektíva tagjainak jogkörei, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények határoznak meg, alapító okiratokat szervezet, kollektív szerződés. Tehát az Art. 21 Munka Törvénykönyve Az RF munkavállalónak joga van:

megkötése, módosítása és megszüntetése munkaszerződés a jelen Kódexben, más szövetségi törvényben meghatározott módon és feltételekkel;

munkaszerződésben meghatározott munkakör biztosítása számára;

követelményeknek megfelelő munkahely állami szabványok szervezet és munkavédelem és kollektív szerződés;

a bérek időben és teljes körűen történő kifizetése a képzettségüknek, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően;

rendes munkaidő megállapításával biztosított pihenőidő, egyes szakmák és munkavállalói kategóriák esetében csökkentett munkaidő, heti szabadnapok, munkaszüneti napok, fizetett éves szabadságok biztosítása;

teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről;

szakképzés, átképzés és továbbképzés a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben megállapított eljárásnak megfelelően;

egyesülés, ideértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát munkavállalói jogaik, szabadságaik és szabadságaik védelme érdekében jogos érdekei;

részvétel a szervezet irányításában az e kódexben, más szövetségi törvényekben és a kollektív szerződésben előírt formákban;

kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések, szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés, megállapodások végrehajtásáról;

munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;

egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldása, ideértve a sztrájkjogot is, a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben megállapított eljárásnak megfelelően;

a munkavállalónak a munkaköri kötelezettségei teljesítésével összefüggésben okozott károk megtérítése, valamint az erkölcsi károk megtérítése a jelen Kódex, más szövetségi törvények által előírt módon;

kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

Ezeket a munkaközösségeket formálisnak nevezzük. A formális szervezet egy rendszer társadalmi kapcsolatok a vállalkozások szabályzatai, utasításai, utasításai és szabványai határozzák meg. Arra épül, hogy a vezetők felismerik a szervezetek tagjainak ideális viselkedését. Formális szervezetre vagy struktúrára van szükség ahhoz, hogy egy vállalkozás (vagy bármely intézmény) egyáltalán működjön. A formális felépítést az határozza meg, hogy melyek a vállalkozás fő feladatai. E feladatok végrehajtására embercsoportok technikailag meghatározott pozícióját alakítják ki, meghatározzák hivatali feladataikat.

A formális struktúra szerepek és funkciók rendszere, amelyet az emberek a szervezet fő feladataival kapcsolatban látnak el. Ennek a struktúrának a kialakításában nagy a hatalom szerepe, a szervezeteket felruházott jogkörök. Fő elemei:

* munkamegosztás (horizontális szakosodás rendszere);

* az állások vertikális alárendeltsége;

* kommunikációs rendszer.

Rajtuk kívül a szervezetekben informális csapatok is működnek - spontán módon kialakult embercsoportok, amelyek rendszeres interakcióba lépnek bizonyos célok elérése érdekében. Ezek a célok indokolják az informális szervezetek létezését. Ráadásul egy nagy szervezetben nem egy, hanem több informális szervezet működik.

Az informális szervezeteknek sok közös vonásuk van a formálisakkal, amelyekbe úgy tűnik, be vannak írva. Valamilyen módon ugyanúgy szerveződnek, mint a formális szervezetek, pl. van hierarchiája és vezetői.

Az informális szervezetek vezetői ugyanúgy keresik a hatalmat és alkalmaznak eszközöket a csoporttagokra, mint a formális szervezetek vezetői. A különbség abban rejlik, hogy a formális szervezetek vezetőit átruházott hatáskörben támogatják, és a rájuk osztott funkcionális területen belül tevékenykednek. Az informális vezetők alappillére csoportjaik elismerése. Cselekedeteik során az emberekre és kapcsolataikra támaszkodnak. Az informális vezető két fő funkciót lát el: segíti a csoportot céljainak elérésében, és támogatja létét, a társas interakciót. Néha ezeket a funkciókat végrehajtják különböző emberek- két vezető.

Az informális szervezetekben is vannak szabályok vagy viselkedési normák, de ezek nincsenek megírva. Jutalmak és szankciók rendszere támogatja őket. Ha azonban a formális szervezetet, annak felépítését, típusát a vezetés tudatosan, előre megfontolt terv szerint építi fel, akkor az informális szervezet felépítése, típusa társadalmi interakció eredményeként alakul ki.

A csapat létrehozásának folyamata nagyon hosszú. A nyugati szakértők ezt a folyamatot 5 lépésre osztják:

Az első szakaszban az emberek öntudatlanul egyesülnek, spontán módon reagálnak minden vészhelyzetre;

A második szakaszban általában több a tudatos érzelm;

A harmadik szakaszban az informális kollektíva már szervezetten összegyűlik, hogy közösen harcoljanak valamilyen külső állandó veszély ellen;

A negyedik szakaszban az embereket összekötő tényező már valami pozitív dolog, például a versenyharcban való helytállás, egy rangos klubhoz való tartozás stb.

Az ötödik szakaszban az emberek összefognak, hogy olyan hosszú távú célokat oldjanak meg, amelyeket csak közösen lehet megoldani.

A csapat kohéziós szintje érettségi fokától függ.

Számos oka van annak, hogy az emberek miért csatlakoznak informális szervezetekhez:

1) a szervezethez tartozás érzésének szükségessége;

2) az a segítség, amelyet a munkavállalók az informális szervezetektől kapnak, és amelyet nem kapnak meg a vezetőktől;

3) a munkavállalók védelme, például a munkakörülmények követelményeinek való megfelelés. Ráadásul a védő funkció akkor válik a legfontosabbá, ha a vezetőben nem bíznak;

4) az emberek kommunikációs igénye. Az emberek tudni akarják, mi történik körülöttük, de sok formális szervezetben nincsenek megfelelően tájékozottak. Sőt, a vezetők néha szándékosan eltitkolják az információkat alkalmazottaik elől;

5) az emberek kölcsönös szimpátiája. Gyakran csatlakoznak informális csoportokhoz, hogy közelebb kerüljenek azokhoz, akikkel szimpatizálnak.

Az informális szervezetek problémákat okozhatnak: csökkentik a vállalkozás hatékonyságát, hamis pletykák terjesztése és ellenállás a progresszív változásokkal szemben stb. Ugyanakkor, ha a csoport normái meghaladják a hivatalosan megállapítottakat, az informális szervezetek hasznot is hozhatnak (vállalkozás iránti elkötelezettség, magas csapat) szellem és magasabb munkatermelékenység). Az informális szervezetek lehetséges problémáinak és előnyeinek kezeléséhez a vezetőknek fel kell ismerniük őket, együtt kell dolgozniuk, mérlegelni kell döntéseiket, meg kell hallgatniuk vezetőik és tagjaik véleményét, bevonniuk az informális szervezeteket a döntéshozatalba, és meg kell állítani a pletykák gyors hivatalos közlésével. információ.

Ezenkívül a formális és informális struktúrák aránya befolyásolja a vezető tevékenységének megszervezését, mivel számos olyan feladatot és funkciót kell ellátnia, amelyek végrehajtása közvetlenül függ a formális attitűdök és a végső soron megnyilvánuló cselekvések és azok eredményei közötti megfeleléstől. .

Az utóbbi időben nagy elismerést kapott a formális és informális struktúrák összhangjának biztosítása, kölcsönhatásuk harmonizálása. Gyakran megfigyelhető, hogy a szervezet tagjainak informális kapcsolatai megfelelnek a szervezet formális tervének. A formális és informális struktúrák kölcsönhatása nem feltétlenül véletlen aberráció. Folyamatosan zajlik. Ezt a vezetőknek figyelembe kell venniük, hogy igyekezzenek a két struktúra kölcsönhatását az üzleti élet érdekében felhasználni.