कर्मचारियों के लिए लागू विश्राम समय, प्रोत्साहन और दंड आदि।

एक नियम के रूप में, स्थानीय नियमों को उद्यम में उसके प्रमुख के आदेश या आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कला के अनुसार। 190 रूसी संघ का श्रम संहिता आंतरिक श्रम के नियम रूटीन(इसके बाद - वीटीआर नियम) को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, यदि ऐसा निकाय संगठन में मौजूद है।

रूसी संघ का श्रम संहिता वीटीआर के नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, यहां किसी को "कानून की उपमा" के रूप में कानून में अंतराल को खत्म करने की ऐसी पद्धति का सहारा लेना चाहिए। यानी वीटीआर नियम उसी क्रम में बदले जाते हैं जिस क्रम में उन्हें अपनाया जाता है और यहां दो विकास विकल्प संभव हैं।

विकल्प 1. संगठन में वीटीआर नियमों को एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में स्वीकार किया जाता है। इस मामले में, उन्हें अनुमोदित किया जाता है, साथ ही कला द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक और परिवर्तित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। तो, नियोक्ता भी इसके लिए प्राथमिक संगठन के निर्वाचित निकाय को एक तर्क भेजता है। लिखित फॉर्म पर एक तर्कसंगत राय परियोजना की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद नियोक्ता को प्रस्तुत की जाती है।

वीटीआर नियमों में संशोधन के मसौदे के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, नियोक्ता इस निकाय द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों के प्रकार के लिए सहमत हो सकता है या श्रमिकों के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श कर सकता है। पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचें।

सभी असहमतियों को एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाता है, लेकिन अगर वे मौजूद हैं, तो भी संगठन के प्रमुख को स्वीकार करने का अधिकार है परिवर्तनवीटीआर के नियमों के लिए, जिसे प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय द्वारा संबंधित राज्य निरीक्षण, अदालत में या इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने के लिए अपील की जा सकती है।

विकल्प 2. यदि वीटीआर नियम सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक हैं (इसका हिस्सा हैं), तो उन्हें इस तरीके से बदला और पूरक किया जाना चाहिए। परिवर्तनऔर सामूहिक समझौते में परिवर्धन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44)।

टिप्पणी

उद्यम में कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की अनुपस्थिति वीटीआर नियमों के अनुमोदन में बाधा नहीं है और यदि आवश्यक हो, तो उनके परिवर्धन और परिवर्तन।

मददगार सलाह

यदि वीटीआर नियमों में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन करता है, तो इन परिवर्तनों के लागू होने से कम से कम 2 महीने पहले उद्यम के कर्मचारियों को इसके बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.74)।

स्रोत:

• आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन

टिप 2: घर के नियमों में बदलाव कैसे करें

आंतरिक के नियम रूटीन- यह रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक श्रम समझौते और कंपनी के चार्टर के अनुच्छेद 190 के प्रावधानों के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाला एक नियामक अधिनियम है। दस्तावेज़ को उद्यम के प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन संगठन या श्रम सामूहिक के अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ मिलकर विकसित किया गया है। नियम उद्यम के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और श्रम सुरक्षा, श्रम शासन, अनुशासन, गारंटी और मुआवजे के मानदंडों को विनियमित करते हैं। आंतरिक नियमों में परिवर्तन करना रूटीनकला के अनुसार नियोक्ता की पहल पर हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, लेकिन ज्यादातर मामलों में आदेश परिवर्तननियम गोद लेने के आदेश से अलग नहीं है। इसका कारण तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव हो सकता है और परिणामस्वरूप, पार्टियों की रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने में असमर्थता हो सकती है।

अनुदेश

आंतरिक विनियमों का एक नया संस्करण तैयार करना और उसका समर्थन करना रूटीनजब तक परिवर्तन प्रभावी होते हैं।

टिप्पणी

यदि नियमों को सामूहिक श्रम समझौते के हिस्से के रूप में स्वीकार किया जाता है, तो उन्हें बदलने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 44 रूसी संघ के श्रम संहिता के। यदि उन्हें एक स्वतंत्र नियामक अधिनियम के रूप में अपनाया गया, तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, जिसमें उद्यम के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ परिवर्तनों के समन्वय की आवश्यकता होती है।

मददगार सलाह

आंतरिक विनियमों में परिवर्तनों को प्रारूपित करने में सामान्य गलतियाँ इस पृष्ठ के नीचे दिए गए लिंक में सूचीबद्ध हैं।

स्रोत:

• 2019 में आंतरिक श्रम नियमों को बदलने की प्रक्रिया का उल्लंघन

सलाह 3: आंतरिक श्रम नियम कैसे तैयार करें

प्रत्येक संगठन के पास आंतरिक श्रम नियमों के रूप में ऐसा संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज होना चाहिए। यह इस अधिनियम की मदद से है कि कर्मचारियों के साथ नियोक्ता के श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है। एक नियम के रूप में, सभी संगठनों के लिए श्रम शासन और दिनचर्या अलग है, इसलिए इस दस्तावेज़ का एक एकीकृत रूप नहीं हो सकता है। प्रत्येक प्रबंधक इन नीतियों को विकसित करने के लिए कानूनी या मानव संसाधन विभाग के साथ काम करता है।

अनुदेश

आंतरिक श्रम नियम संगठन के सामूहिक समझौते के लिए एक अनुलग्नक हो सकते हैं, और एक अलग स्थानीय अधिनियम के रूप में तैयार किए जा सकते हैं। यह आपको तय करना है कि इस दस्तावेज़ का शीर्षक पृष्ठ तैयार करना है या नहीं, लेकिन व्यवहार में, अक्सर इसे तैयार नहीं किया जाता है।

पहले आपको बारीकियों को परिभाषित करना होगा। यदि आपके संगठन में ऐसे कर्मचारी हैं जो अंशकालिक काम करते हैं, तो इस दस्तावेज़ को पदों को इंगित करके इसे प्रतिबिंबित करना चाहिए। उनकी दिनचर्या के बारे में भी लिखें, जैसे आराम का समय, काम के घंटे आदि।

यदि आपके पास ऐसे कर्मचारी हैं जो अस्थायी काम में शामिल हैं, तो आंतरिक नियमों को उनके काम की शर्तों को इंगित करना चाहिए, उदाहरण के लिए, छोड़ने का अधिकार।

इस संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ में, पहले सामान्य प्रावधानों को लिखें, अर्थात यह इंगित करें कि नियम किसके लिए विकसित किए जा रहे हैं, उनका उद्देश्य और किसके द्वारा उन्हें अनुमोदित किया गया है। इसके बाद, आप कर्मचारियों को काम पर रखने और उनकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, इस ब्लॉक में आप परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन, बर्खास्तगी से पहले बाईपास शीट भरने की आवश्यकता आदि का संकेत दे सकते हैं।

अगला आइटम काम करने के समय और उसके उपयोग का तरीका है। यहां आप आने वाले वर्ष में सभी सार्वजनिक छुट्टियों को सूचीबद्ध कर सकते हैं। साथ ही, कार्य अनुसूची, दोपहर के भोजन का समय, छुट्टी की अवधि, अवैतनिक अवकाश देने की संभावना आदि को इंगित करना सुनिश्चित करें।

इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियमों में, मजदूरी के भुगतान के बारे में जानकारी लिखें, उदाहरण के लिए, ऐसा होने की तारीख का संकेत दें। यदि आप इसका भुगतान करने के लिए बैंक हस्तांतरण का उपयोग करते हैं, तो इसे भी अधिनियम में लिखें।

आइटम "सफल कार्य के लिए प्रोत्साहन" के बारे में मत भूलना। विशिष्ट भुगतानों की सूची बनाएं, अर्थात्, कार्य योजना की अधिकता के लिए बोनस, भत्ते को इंगित करें। उसके बाद, नियमों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के बारे में लिखना उचित है, इसमें अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की राशि का संकेत मिलता है। इसके बाद, अपनी ओर से और कर्मचारी की ओर से जानकारी को इंगित करें।

कुछ नियम चुनते समय, याद रखें कि यह अधिनियम जानकारी के साथ अतिभारित नहीं होना चाहिए, इसे पढ़ना और समझना आसान होना चाहिए।

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एक सामूहिक समझौता एक आंतरिक कानूनी दस्तावेज है जो एक ही टीम के सदस्यों के सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40)। दस्तावेज़ तैयार किया गया है और प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन के व्यक्ति में प्रबंधन और श्रमिकों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ सहमत है। कोई भी परिवर्तन या परिवर्धन उसी संरचना द्वारा बातचीत और मतदान के माध्यम से किया जा सकता है।

आपको चाहिये होगा

• - प्रशासन और प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन की आम बैठक;
• - मतदान प्रतिभागियों के हस्ताक्षर के साथ प्रोटोकॉल।

अनुदेश

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41 के अनुसार, इस उद्यम में विनियमित किसी भी मुद्दे की सूची शामिल करना संभव है। कानून एक विशिष्ट सूची पर मार्गदर्शन प्रदान नहीं करता है। एक या अधिक बिंदुओं को बदलने के लिए या परिवर्तनों, परिवर्धन या उसी के साथ एक नया सामूहिक समझौता करने के लिए, प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन और उद्यम के प्रशासनिक कर्मचारियों को इकट्ठा करें।

एक लिखित रिकॉर्ड के साथ एजेंडा की घोषणा करें। बैठक के पूरे पाठ्यक्रम, उठाए गए कुछ मुद्दों के तर्क के साथ परिवर्तन या परिवर्धन के प्रस्तावों को आगे रखा, मिनटों में दर्ज करें।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन या परिवर्धन करें यदि प्रस्तावित प्रस्ताव के लिए मतदान करने वालों की संख्या 50% से अधिक है। कम संख्या में वोट इस बात की पुष्टि करते हैं कि सामने रखे गए प्रस्तावों ने वोट पास नहीं किया और आंतरिक सामूहिक समझौता परिवर्तन के अधीन नहीं है या कई बिंदुओं पर परिवर्तन के अधीन है जिसके लिए बैठक के अधिकांश सदस्यों ने मतदान किया।

कोई भी सामूहिक समझौता एक से तीन साल की अवधि के लिए तैयार किया जा सकता है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, दस्तावेज़ सभी उपलब्ध मदों के लिए परिवर्धन, परिवर्तन और एजेंडा पर नए प्रस्तावों पर विचार के साथ पुन: अनुमोदन के अधीन है, जिन्हें मसौदा दस्तावेज़ में शामिल करने की आवश्यकता है।

अनुबंध में किसी भी बदलाव के लिए या जब एक नया दस्तावेज़ स्वीकृत हो जाता है, तो एक आम बैठक आयोजित करें, वोट करें और बदले या स्वीकृत मुद्दों की सूची के तहत प्रबंधन और ट्रेड यूनियन नेताओं के हस्ताक्षर एकत्र करें।

दस्तावेज़ में किसी भी बदलाव या बयान से अन्य नागरिकों के संबंध में कार्यरत कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होना चाहिए। सामूहिक समझौते के सभी खंड रूसी संघ के नागरिक संहिता में इस अवसर पर निर्दिष्ट वर्तमान श्रम संहिता और सामान्य नागरिक मानदंडों के निर्देशों का पालन करना चाहिए। यदि कोई आइटम इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो कानून के अनुसार उन्हें सामान्य स्वीकृति और वोट की परवाह किए बिना अमान्य माना जाता है।

"मंजूर"

सीईओ

ओओ "रोमाश्का"

फोमिन ए.एन.

आंतरिक कार्य विनियमन

ओओ "रोमाश्का"

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) सीमित देयता कंपनी "ROMASHKA" (इसके बाद कंपनी के रूप में संदर्भित) में श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, मूल अधिकार, कर्तव्य और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की जिम्मेदारियां, काम के घंटे, समय आराम, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे।

1.2. ये नियम श्रम अनुशासन, श्रम के कुशल संगठन, काम के समय के तर्कसंगत उपयोग, उच्च गुणवत्ता और श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय नियामक अधिनियम हैं। कंपनी के कर्मचारियों की।

1.3. इन नियमों में निम्नलिखित शब्दों का प्रयोग किया गया है:

"नियोक्ता" - सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का";

"कर्मचारी" - एक व्यक्ति जिसने एक रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16;

"श्रम अनुशासन" - सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, रोजगार अनुबंधों, नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार परिभाषित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।

1.4. ये नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

1.5. कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

1.6. नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि सामान्य निदेशक होता है।

1.7. कर्मचारियों के श्रम कर्तव्यों और अधिकारों को श्रम अनुबंधों और नौकरी के विवरण में निर्दिष्ट किया गया है, जो श्रम अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।

2. कर्मचारियों के स्वागत की प्रक्रिया

2.1. कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध का समापन करके काम करने के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं।

2.2. भर्ती करते समय (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को इन नियमों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), और कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है।

2.3. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से और रूप में जारी किया गया। आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन के लिए, इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, ऐसे व्यक्ति जिनके पास आपराधिक रिकॉर्ड है या हैं आपराधिक मुकदमा चलाने की अनुमति नहीं है;

अन्य दस्तावेज, रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार।

इन दस्तावेजों की प्रस्तुति के बिना एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है।

2.4. पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

2.5. यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नई कार्य पुस्तक जारी करने के लिए।

2.6. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

2.7. एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता उस तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था।

2.8. रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं:

1) अनिश्चित काल के लिए;

2) एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।

2.9. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

2.10. यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि और इस तरह के समझौते के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

2.11. एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है।

2.12. रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। मामले में जब कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम पर भर्ती कराया जाता है, तो परिवीक्षाधीन शर्त को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में तैयार किया हो।

2.13. रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर पहली बार अपनी विशेषता में काम करने वाले व्यक्ति;

सशुल्क नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;

नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करने वाले व्यक्ति;

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति, अन्य संघीय कानून, एक सामूहिक समझौता (यदि कोई हो)।

2.14. परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठन के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। . दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

2.15. दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।

2.16. जिन कर्मचारियों के साथ, रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता को पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) दायित्व पर लिखित समझौतों को समाप्त करने का अधिकार है, रोजगार अनुबंध में संबंधित शर्त को समाप्त होने पर शामिल किया जाना चाहिए।

2.17. एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को एक अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा।

2.18. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। कार्य के वास्तविक प्रारंभ की तिथि से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को रोजगार के आदेश की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

2.19. काम शुरू करने से पहले (निष्पादित रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रत्यक्ष प्रदर्शन की शुरुआत), नियोक्ता (उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) कार्यस्थल पर सुरक्षा नियमों पर एक ब्रीफिंग करता है, सुरक्षित तरीकों में प्रशिक्षण देता है और काम करने की तकनीक और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग।

एक कर्मचारी जिसे श्रम सुरक्षा, कार्यस्थल पर सुरक्षा, काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करने का निर्देश नहीं दिया गया है, को काम करने की अनुमति नहीं है।

2.20. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब नियोक्ता के लिए काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।

3. कर्मचारियों के स्थानान्तरण की प्रक्रिया

3.1. एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया था), जबकि काम करना जारी रखता है एक ही नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण।

3.2. किसी कर्मचारी का स्थानांतरण केवल उस काम के लिए किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है, और कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ।

3.3. निम्नलिखित मामलों में उसकी लिखित सहमति के बिना एक कर्मचारी को उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से (एक महीने तक) स्थानांतरित करने की अनुमति है:

एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी को रोकने के लिए, और किसी भी असाधारण मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं;

डाउनटाइम की स्थिति में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या विनाश को रोकने की आवश्यकता है या संपत्ति को नुकसान पहुंचाना या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलना आपातकाल के कारण होता है।

3.4. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा समझौते की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

3.5. रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी एक आदेश द्वारा एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप दिया जाता है। संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है।

4. कर्मचारियों को पदमुक्त करने की प्रक्रिया

4.1. एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और आधार पर समाप्त (रद्द) किया जा सकता है।

4.2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए ताकि हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सके। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

4.3. सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, जगह कार्य (स्थिति) को बरकरार रखा गया था।

4.4. बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, रोजगार अनुबंध के दिन की समाप्ति के दिन के बाद नहीं, श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता द्वारा उसे हस्तांतरित सभी दस्तावेज, उपकरण, उपकरण और अन्य इन्वेंट्री आइटम, साथ ही दस्तावेजों को वापस करता है। श्रम कार्यों के प्रदर्शन के दौरान गठित।

4.5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद अगले दिन की तुलना में संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

4.6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख के संदर्भ में, के भाग के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। लेख, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।

4.7. इस घटना में कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। एक कार्यपुस्तिका के लिए या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद एक कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

5. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व

5.1. नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त, संशोधित और समाप्त करना;

सामूहिक बातचीत करना और सामूहिक समझौतों को समाप्त करना;

ईमानदार कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और नियोक्ता की संपत्ति का सम्मान करने की आवश्यकता है (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों, इन नियमों का अनुपालन;

कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का पालन करने की आवश्यकता है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाएं;

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने और उनसे जुड़ने के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाएँ;

श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

5.2. नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन जिसमें श्रम कानून मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें (यदि कोई हो), समझौते और रोजगार अनुबंध शामिल हैं;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

समान मूल्य के काम के लिए श्रमिकों को समान वेतन प्रदान करना;

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को पूर्ण वेतन का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत का संचालन करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामूहिक समझौता करें;

सामूहिक समझौते, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के समापन के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराना;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने वाली स्थितियां बनाएं;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों के लिए प्रदान करें;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को हुए नुकसान की भरपाई, साथ ही साथ रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना। रूसी संघ;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों को पूरा करना।

5.2.1. नियोक्ता काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है (काम करने की अनुमति नहीं) कर्मचारी:

मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखना;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निर्धारित तरीके से प्रशिक्षित और परीक्षण किए गए ज्ञान और कौशल में प्रशिक्षित नहीं;

एक व्यक्ति जिसने निर्धारित तरीके से एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास नहीं की है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा;

यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद प्रकट होते हैं;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक निलंबन के मामले में, यदि यह आवश्यक है रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों के कर्मचारी को पूरा करने की असंभवता और यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और ए खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

नियोक्ता काम से निलंबित कर देता है (काम करने की अनुमति नहीं देता है) कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए निलंबित कर देता है जब तक कि काम से निलंबन या काम से बहिष्कार के लिए आधार वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जाती हैं।

6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व

6.1. कर्मचारी का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;

एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है;

उनकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटों में कमी, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी अवकाश, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों का प्रावधान;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए शामिल होने का अधिकार शामिल है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन के बारे में जानकारी;

उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की हर तरह से सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;

श्रम कानून द्वारा उन्हें दिए गए अन्य अधिकार।

6.2. कर्मचारी बाध्य है:

कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और अन्य दस्तावेजों द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक के कार्यों, आदेशों, कार्यों और निर्देशों को पूरा करने के लिए गुणात्मक और समयबद्ध तरीके से;

इन नियमों का पालन करें;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण प्राप्त करना और काम पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा में निर्देश देना, कार्यस्थल पर इंटर्नशिप, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करना;

अनिवार्य प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा), साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्देश पर असाधारण चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना। और अन्य संघीय कानून;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति का ध्यान रखें (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;

टीम में अनुकूल कारोबारी माहौल बनाने में योगदान दें;

नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इसकी सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) संपत्ति);

काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटनाओं, डाउनटाइम, और इसी तरह) को बाधित करने वाले कारणों और शर्तों को खत्म करने के उपाय करें, और तुरंत नियोक्ता को घटना की रिपोर्ट करें;

अपने कार्यस्थल, उपकरण और फिक्स्चर को अच्छी स्थिति, व्यवस्था और सफाई में बनाए रखें;

नियोक्ता द्वारा स्थापित दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक मूल्यों को संग्रहीत करने की प्रक्रिया का निरीक्षण करें;

विशेष साहित्य, पत्रिकाओं, उनकी स्थिति (पेशे, विशेषता) पर अन्य आवधिक विशेष जानकारी के व्यवस्थित स्वतंत्र अध्ययन द्वारा उनके पेशेवर स्तर में सुधार करने के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य (सेवाओं) पर;

मामले में पूर्ण दायित्व पर एक समझौता करें जब वह मौद्रिक, वस्तु मूल्यों, अन्य संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव या उपयोग पर काम शुरू करता है, मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से;

रूसी संघ के कानून, इन नियमों, अन्य स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

6.3. कर्मचारी से निषिद्ध है:

व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपकरण, उपकरण, मशीनरी और उपकरण का उपयोग करें;

नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए काम के घंटों का उपयोग करें, साथ ही काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत टेलीफोन पर बातचीत करने के लिए, किताबें, समाचार पत्र और अन्य साहित्य पढ़ें जो काम से संबंधित नहीं हैं, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें, कंप्यूटर चलाएं खेल;

कार्यालय परिसर में धूम्रपान, इन उद्देश्यों के लिए सुसज्जित क्षेत्रों के बाहर;

काम के घंटों के दौरान मादक पेय, मादक और जहरीले पदार्थों का प्रयोग करें, मादक, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आएं;

कागज और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर अन्य व्यक्तियों को आधिकारिक जानकारी जारी करने और स्थानांतरित करने के लिए;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित किए बिना और उसकी अनुमति प्राप्त किए बिना अपने कार्यस्थल को लंबे समय तक छोड़ दें।

6.4. श्रम अनुबंध और नौकरी विवरण में कर्मचारियों के श्रम कर्तव्य और अधिकार निर्दिष्ट हैं।

7. काम के घंटे

7.1 कंपनी के कर्मचारियों का कार्य समय प्रति सप्ताह 40 घंटे है।

7.1.1. सामान्य कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य घंटे स्थापित किए गए हैं:

दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;

दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;

प्रारंभ समय - 9.00, समाप्ति समय - 18.00;

कार्य दिवस के दौरान 1 घंटे के लिए विश्राम और भोजन का ब्रेक 13.00 से 14.00 बजे तक। यह ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।

7.1.2. यदि, काम पर रखने पर या रोजगार संबंध के दौरान, कोई कर्मचारी काम करने के समय और आराम के समय की एक अलग व्यवस्था स्थापित करता है, तो ऐसी शर्तें अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध में शामिल होने के अधीन हैं।

7.2. जब काम पर रखा जाता है, तो काम के घंटे कम हो जाते हैं:

सोलह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - सप्ताह में 12 घंटे से अधिक नहीं);

सोलह से अठारह वर्ष की आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - प्रति सप्ताह 17.5 घंटे से अधिक नहीं);

समूह I या II के विकलांग कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं;

हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए - सप्ताह में 36 घंटे से अधिक नहीं।

7.3. नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से काम पर रखने या रोजगार संबंध की अवधि के दौरान, अंशकालिक काम स्थापित किया जा सकता है।

7.3.1. नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उनके अनुरोध पर अंशकालिक काम स्थापित करने के लिए बाध्य है:

गर्भवती महिला;

माता-पिता (अभिभावक, अभिभावक) में से एक जिसका 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा है (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा);

निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;

बच्चे के तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर एक महिला, बच्चे के पिता, दादा-दादी, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और जो लाभ प्राप्त करने के अधिकार को बरकरार रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं।

7.4. निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि प्रदान की जाती है:

15 से 16 वर्ष की आयु के कर्मचारी - पांच घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारी - सात घंटे;

काम के साथ अध्ययन को जोड़ने वाले छात्र:

14 से 16 वर्ष की आयु तक - ढाई घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु तक - चार घंटे;

विकलांग - मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार।

7.5. अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, कार्य दिवस दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.1. यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है। एक महीने के दौरान काम के घंटे (एक और लेखा अवधि) जब अंशकालिक काम करते हैं तो कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित काम के घंटे के मासिक मानदंड के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.2. अंशकालिक काम करते समय पैराग्राफ 7.5 और पैराग्राफ 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों की अवधि पर प्रतिबंध निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:

यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी ने मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम को निलंबित कर दिया है;

यदि कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार काम के मुख्य स्थान पर काम से निलंबित कर दिया जाता है।

7.7. नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम करने के लिए कर्मचारी को नियुक्त करने का अधिकार है:

यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम काम करें;

यदि कर्मचारी अनियमित कार्य दिवस पर कार्य करता है।

7.7.1. ओवरटाइम काम एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर किया जाता है: दैनिक काम (शिफ्ट), और काम के समय के संक्षेप में लेखांकन के मामले में - काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक के लिए लेखा अवधि। नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में शामिल करने का अधिकार है:

किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;

पानी की आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;

काम के प्रदर्शन में, जिसकी आवश्यकता आपात स्थिति या मार्शल लॉ की शुरुआत के साथ-साथ आपातकालीन स्थितियों में तत्काल कार्य के कारण होती है, अर्थात आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़) की स्थिति में , अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों के लिए खतरा पैदा करते हैं।

7.7.2. अनियमित काम के घंटे - एक विशेष व्यवस्था जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, तो कभी-कभी उनके लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में अनियमित कामकाजी घंटों की शर्त अनिवार्य रूप से शामिल है। अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची अनियमित कार्य घंटों पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

7.8. नियोक्ता टाइम शीट में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखता है।

8. आराम का समय

8.1. आराम का समय - वह समय जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसका वह अपने विवेक से उपयोग कर सकता है।

8.2. आराम की अवधि के प्रकार हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;

दैनिक (पाली के बीच) आराम;

छुट्टी के दिन (साप्ताहिक निर्बाध आराम);

गैर-कामकाजी छुट्टियां;

छुट्टियाँ।

8.3. कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:

1) 13.00 से 14.00 तक आराम और भोजन का ब्रेक, कार्य दिवस के दौरान एक घंटे तक;

2) दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;

3) गैर-कामकाजी छुट्टियां:

4) काम की जगह (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक अवकाश।

8.3.1. कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध की शर्तें अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए एक और समय प्रदान करने के लिए स्थापित कर सकती हैं।

8.4. कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। साथ ही, इस अवकाश के कम से कम एक भाग में कम से कम 14 कैलेंडर दिन होने चाहिए।

8.4.1. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने के काम के बाद उत्पन्न होता है। पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले भुगतान किया जा सकता है।

8.4.2. नियोक्ता को कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों के लिए, उनके अनुरोध पर, छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश देना होगा:

महिला - मातृत्व अवकाश से पहले या उसके तुरंत बाद;

अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;

काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ-साथ अंशकालिक कर्मचारी;

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.4.3. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के आदेश के अनुसार दी जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा छुट्टी अनुसूची को मंजूरी दी जाती है।

8.4.4. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में, उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:

सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी;

25 cSv (rem) से अधिक की कुल (संचयी) प्रभावी विकिरण खुराक प्राप्त करने वाले नागरिक;

समाजवादी श्रम के नायक और ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरी के पूर्ण धारक;

रूस के मानद दाताओं;

सोवियत संघ के नायक, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;

जिन पतियों की पत्नियां मातृत्व अवकाश पर हैं।

8.5. कर्मचारी को छुट्टी की शुरुआत के समय के हस्ताक्षर के खिलाफ छुट्टी शुरू होने से दो सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए।

8.6. यदि कर्मचारी वार्षिक भुगतान अवकाश का उपयोग अवकाश अनुसूची में प्रदान की गई अवधि से भिन्न अवधि में करना चाहता है, तो कर्मचारी संभावित अवकाश से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में छुट्टी देने की शर्तों में बदलाव पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

8.7. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

8.7.1. नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के प्रतिभागी - वर्ष में 35 कैलेंडर दिन तक;

वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियां (पति) जो सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त चोट, चोट या चोट के परिणामस्वरूप या सैन्य सेवा से जुड़ी बीमारी के परिणामस्वरूप मर गए या मर गए - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक ;

कामकाजी विकलांग लोग - साल में 60 कैलेंडर दिन तक;

बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारी - पांच कैलेंडर दिनों तक;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.8. अनियमित कामकाजी घंटों में काम करने वाले कर्मचारियों को उनकी स्थिति के आधार पर 3 से 15 कैलेंडर दिनों तक की वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। इस तरह की छुट्टी देने के लिए पदों, शर्तों और प्रक्रिया की सूची अनियमित काम के घंटों पर विनियमों में स्थापित की गई है।

9. भुगतान:

9.1. नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार कर्मचारी का वेतन, जो पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित है, में आधिकारिक वेतन शामिल है।

9.1.1. आधिकारिक वेतन का आकार कंपनी के स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित किया जाता है।

9.2. पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, एक कर्मचारी को वेतन के 50% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

9.3. जिन कर्मचारियों के पास काम का समय कम है, उन्हें 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के अपवाद के साथ, सामान्य कामकाजी घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।

9.3.1. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को कम काम के घंटों के लिए भुगतान किया जाता है।

9.4. इस घटना में कि किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम स्थापित किया जाता है, उसके द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में पारिश्रमिक दिया जाता है।

9.5 जिन कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध में काम की यात्रा की प्रकृति की स्थिति तय की गई है, उन्हें परिवहन लागत के लिए मजदूरी पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके से और शर्तों पर मुआवजा दिया जाता है।

9.6. कर्मचारियों को हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को, चालू माह के लिए कर्मचारी के वेतन के पहले भाग का भुगतान किया जाता है - वेतन के कम से कम 50% की राशि में; निपटान महीने के बाद महीने के 5 वें दिन, कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है।

9.6.1. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय का भुगतान छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

9.7. मजदूरी का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी संघ की मुद्रा में किया जाता है।

9.7.1. वेतन का भुगतान गैर-नकद रूप में कर्मचारी द्वारा इंगित चालू खाते में स्थानांतरित करके किया जा सकता है, यदि स्थानांतरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं।

9.8. नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से राशि में और रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से करों को स्थानांतरित करता है।

9.9. काम से निलंबन की अवधि (काम पर गैर-प्रवेश) के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, कर्मचारी को मजदूरी अर्जित नहीं की जाती है। इनमें काम से निलंबन शामिल है:

तपेदिक के रोगियों के साथ तपेदिक के संबंध में। निलंबन की अवधि के लिए, कर्मचारियों को राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त होते हैं;

इस तथ्य के कारण कि एक व्यक्ति संक्रामक रोगों के रोगजनकों का वाहक है और संक्रामक रोगों के प्रसार का स्रोत हो सकता है, एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभों का भुगतान किया जाता है;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और परीक्षण ज्ञान और कौशल से गुजरने में विफलता के संबंध में। डाउनटाइम के दौरान भुगतान डाउनटाइम के रूप में किया जाता है;

कर्मचारी की गलती के बिना अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) उत्तीर्ण करने में विफलता के संबंध में। इस मामले में, काम से निलंबन के पूरे समय के लिए डाउनटाइम के रूप में भुगतान किया जाता है।

10. काम के लिए पुरस्कार

10.1. उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए जो ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उद्यम में लंबे और सही काम के लिए और काम में अन्य सफलताओं के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:

आभार की घोषणा;

एक पुरस्कार जारी करना;

एक मूल्यवान उपहार देना;

मानद डिप्लोमा प्रदान करना।

10.1.1. बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई सीमाओं के भीतर निर्धारित की जाती है।

10.2 नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहनों की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। इसे एक ही समय में कई प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने की अनुमति है।

11. पार्टियों के उत्तरदायित्व

11.1. कर्मचारी जिम्मेदारी:

11.1.1. एक अनुशासनात्मक अपराध के कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए, अर्थात, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.2. नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

फटकार;

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए प्रासंगिक आधारों पर बर्खास्तगी।

11.1.3. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

11.1.4. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

11.1.5. कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का। जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, जिस दिन से यह किया गया था, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

11.1.6 अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.7. व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

11.1.8. यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

11.1.9. नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

11.1.10. अनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैराग्राफ 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

11.1.11. नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.12. एक रोजगार अनुबंध या इससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के लिए पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.1.13. क्षति के बाद रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के तहत कर्मचारी को दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

11.1.14. कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को उसके द्वारा हुई क्षति के लिए आती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.15. एक कर्मचारी जिसने नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान पहुंचाया है, उसे क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। अप्राप्त आय (खोया हुआ लाभ) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।

11.1.16. क्षति के मामलों में कर्मचारी को दायित्व से मुक्त किया जाता है:

अप्रत्याशित घटना;

सामान्य आर्थिक जोखिम;

तत्काल आवश्यकता या आवश्यक रक्षा;

कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तों को सुनिश्चित करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता द्वारा विफलता।

11.1.17. नुकसान के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय की सीमा के भीतर उत्तरदायी है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.18. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए पूर्ण रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी का पूर्ण दायित्व नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की पूर्ण रूप से क्षतिपूर्ति करने के लिए उसका दायित्व है।

11.1.19. पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) दायित्व पर लिखित समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न हो सकते हैं जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग करते हैं।

11.1.20. संपत्ति के नुकसान या क्षति की स्थिति में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुई क्षति की मात्रा का निर्धारण वास्तविक नुकसान के आधार पर किया जाता है, जिस दिन नुकसान हुआ था, उस दिन बाजार की कीमतों के आधार पर गणना की गई थी, लेकिन मूल्य से कम नहीं लेखांकन डेटा के अनुसार संपत्ति, इस संपत्ति के मूल्यह्रास की डिग्री को ध्यान में रखते हुए।

11.1.21. क्षति के कारण को स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से कर्मचारी के इनकार या चोरी के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.22. दोषी कर्मचारी से हुई क्षति की राशि की वसूली, औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं, नियोक्ता के आदेश द्वारा की जाती है। कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के नियोक्ता द्वारा अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर आदेश दिया जा सकता है।

11.1.23. यदि मासिक अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी स्वेच्छा से नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूल की जाने वाली क्षति की राशि उसकी औसत मासिक आय से अधिक है, तो वसूली केवल अदालत द्वारा की जा सकती है .

11.1.24. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, स्वेच्छा से इसकी पूरी या आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति कर सकता है। रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से, किस्त भुगतान के साथ क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी विशिष्ट भुगतान शर्तों को इंगित करते हुए, क्षति की भरपाई के लिए नियोक्ता को एक लिखित दायित्व प्रस्तुत करता है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, जिसने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने के लिए लिखित दायित्व दिया, लेकिन निर्दिष्ट क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया, बकाया ऋण अदालत में वसूल किया जाता है।

11.1.25. नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई के लिए या क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए उसे समकक्ष संपत्ति हस्तांतरित कर सकता है।

11.1.26. नुकसान के लिए मुआवजा कर्मचारी को अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाने की परवाह किए बिना कार्रवाई या निष्क्रियता के लिए किया जाता है जिससे नियोक्ता को नुकसान होता है।

11.1.27. नियोक्ता की कीमत पर रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण पर समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा अपने प्रशिक्षण के लिए किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जिसकी गणना अनुपात में की जाती है। प्रशिक्षण के अंत के बाद वास्तव में काम नहीं किया गया समय, जब तक कि अन्यथा रोजगार अनुबंध या सीखने के समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.2. नियोक्ता की जिम्मेदारी:

11.2.1. नियोक्ता की भौतिक देयता दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप कर्मचारी को हुई क्षति के लिए उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.2.2. कर्मचारी को नुकसान पहुंचाने वाला नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।

11.2.3. एक रोजगार अनुबंध या इसके साथ संलग्न लिखित रूप में संपन्न समझौते नियोक्ता की देयता को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.2.4. नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

11.2.5. एक नियोक्ता जिसने किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया है, वह इस नुकसान की पूरी भरपाई करेगा। क्षति की राशि की गणना क्षति के मुआवजे के दिन वैध बाजार मूल्यों पर की जाती है। कर्मचारी की सहमति से, क्षति की भरपाई वस्तु के रूप में की जा सकती है।

11.2.6. क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी का आवेदन उसके द्वारा नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता प्राप्त आवेदन पर विचार करने और इसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर उचित निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से असहमत है या निर्धारित अवधि के भीतर प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है।

11.2.7. यदि नियोक्ता कर्मचारी को मजदूरी, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें कम से कम तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजे) के भुगतान के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की वर्तमान पुनर्वित्त दर से विलंब के प्रत्येक दिन के लिए अवैतनिक राशि से, भुगतान की देय तिथि के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक।

11.2.8. कर्मचारी को गैरकानूनी कार्यों या नियोक्ता की निष्क्रियता से हुई नैतिक क्षति को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में नकद में मुआवजा दिया जाता है।

12. अंतिम प्रावधान

12.1. उन सभी मुद्दों के लिए जिन्हें इन नियमों में हल नहीं किया गया है, कर्मचारियों और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जाता है।

12.2 नियोक्ता या कर्मचारियों की पहल पर, इन नियमों में संशोधन किया जा सकता है और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक किया जा सकता है।

आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी दी जाती है लगभग हर संगठन में। केवल सूक्ष्म उद्यमों के लिए एक अपवाद बनाया गया है - 2017 से उन्हें स्थानीय कृत्यों को लागू नहीं करने की अनुमति है। यह लेख आंतरिक श्रम नियमों (पीडब्लूटीआर) को मंजूरी देने की प्रक्रिया का वर्णन करता है और अगर यह दस्तावेज़ संगठन में प्रकाशित नहीं होता है तो क्या करना है।

आंतरिक श्रम नियमों को कौन मंजूरी देता है

कला के अनुसार। PVTR के श्रम संहिता के 189 नियोक्ता का एक स्थानीय अधिनियम है, जो प्रकाशन के लिए अनिवार्य है। इसलिए, व्यापक अर्थों में उनका अनुमोदन, संगठन में नियमों के विकास और अपनाने के तथ्य के रूप में, नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

साथ ही, PWTR को खरोंच से विकसित करना आवश्यक नहीं है। आप स्वीकृत कर्मचारियों और कर्मचारियों के लिए विशिष्ट PWTR पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर दिनांक 07.20.1984 नंबर 213 का फरमान। दस्तावेज़ में कला के भाग 4 में सूचीबद्ध कई श्रम मुद्दों को विनियमित करने की प्रक्रिया को शामिल करना अनिवार्य है। 189 टी.सी. इनमें काम और आराम का समय, दंड और पुरस्कार, अधिकार और दायित्व आदि शामिल हैं।

दिलचस्प! राज्य निकायों में सेवा करते समय श्रम संबंधों का विनियमन PVTR - आधिकारिक नियमों के एक एनालॉग द्वारा किया जाता है। हालांकि, पीवीटीआर के विपरीत, कला के अनुसार आधिकारिक दिनचर्या। 27 जुलाई, 2004 नंबर 79-FZ के "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" कानून का 56, अधीनस्थ कानूनी कृत्यों द्वारा अनुमोदित है।

कला के अनुसार, एक अधिनियम बनाने की प्रक्रिया में अंतिम चरणों में से एक के रूप में, संकीर्ण अर्थ में आरआरपी की स्वीकृति। श्रम संहिता का 190 एक विशिष्ट कार्यकारी निकाय के प्रमुख द्वारा प्रस्तुत नियोक्ता द्वारा किया जाता है या, उदाहरण के लिए, संगठन के सदस्यों की सामान्य बैठक, यदि नियोक्ता एक व्यावसायिक इकाई है। ऐसे व्यक्ति या निकाय का संकेत संगठन के चार्टर (कभी-कभी संघ के ज्ञापन में) में निहित होना चाहिए। यदि नियमों पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति और चार्टर द्वारा इसके लिए नामित व्यक्ति अलग-अलग हैं, तो एक उच्च जोखिम है कि नियामक अधिकारियों द्वारा समीक्षा किए जाने पर नियमों को अमान्य घोषित कर दिया जाएगा।

संगठन में PWTR को मंजूरी देने की प्रक्रिया: कौन दस्तावेज़ विकसित करता है और उस पर हस्ताक्षर करता है

आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदनकला द्वारा निर्धारित तरीके से उत्पादित। श्रम संहिता के 190 और 372। इन लेखों के प्रावधानों का विश्लेषण आपको संगठन में आदेश के नियमों को मंजूरी देने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश तैयार करने की अनुमति देता है:

चरण-दर-चरण निर्देश			अभिनेता	विशिष्ट क्रियाएं
	निर्णय लेना और नियम विकास	निर्धारित नहीं	नियोक्ता**	नियम विकसित करने का निर्णय
				नियम विकसित करें
		कभी भी (वैकल्पिक)	नियोक्ता	नए नियम विकसित करने का निर्णय
			विधान द्वारा स्थापित। आमतौर पर कानूनी और (या) कार्मिक सेवा के कर्मचारी	नियम विकसित करें
	ट्रेड यूनियन की राय के लिए लेखांकन	सीमित नहीं	नियोक्ता	पीवीटीआर के मसौदे और उनके औचित्य को ट्रेड यूनियन को प्रस्तुत करता है***
		परियोजना की प्राप्ति से 5 दिन	संघ	नियोक्ता को परियोजना के बारे में एक तर्कपूर्ण राय देता है। यदि संघ परियोजना से सहमत है, तो चरण 3 पर आगे बढ़ें। यदि असहमति है, तो दूसरा अनुमोदन चरण जारी है
		सीमित नहीं	नियोक्ता	ट्रेड यूनियन के तर्कों से परिचित हों। यदि आप उनसे सहमत हैं, तो आपको चरण 3 पर आगे बढ़ना चाहिए। यदि आप असहमत हैं, तो अनुमोदन का दूसरा चरण जारी रखें
		ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त होने के 3 दिन	नियोक्ता, ट्रेड यूनियन	परामर्श का संचालन करना। यदि आप सहमत हैं, तो चरण 3 पर जाएँ। यदि आप असहमत हैं, तो अनुमोदन के दूसरे चरण के साथ जारी रखें
		सीमित नहीं	नियोक्ता, ट्रेड यूनियन	असहमति का प्रोटोकॉल तैयार करना
	नियम अनुमोदन	सीमित नहीं	नियोक्ता	आदेश के नियमों को मंजूरी
	अपील (वैकल्पिक चरण)	शासन काल के दौरान	संघ	यदि आप चरण 3 से असहमत हैं, तो आपको चुनने का अधिकार है: - आदेश के नियमों को अदालत या राज्य में अपील करना। श्रम निरीक्षण; - सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करें
	कर्मचारी परिचित	सीमित नहीं***	नियोक्ता, कार्यकर्ता	प्रत्येक कर्मचारी को स्वीकृत नियमों से परिचित कराएं

टिप्पणियाँ:

* यहां एक नियोक्ता का मतलब एक विशिष्ट व्यक्ति या एक शासी निकाय है, जिसे चार्टर के अनुसार नियमों को अपनाने, उन्हें मंजूरी देने आदि की प्रक्रिया शुरू करने के लिए उपयुक्त अधिकार दिया गया है।

** यदि संगठन में कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो मसौदा पीडब्लूटीआर कला के आधार पर चुने गए प्रतिनिधि को स्थानांतरित कर दिया जाता है। 31 टी.के. यदि संगठन का कोई प्रतिनिधि नहीं है और सामान्य तौर पर कोई प्रतिनिधि निकाय है, तो कला को ध्यान में रखते हुए। श्रम संहिता के 8, प्रक्रिया के नियमों पर एक नोट बनाया गया है कि कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है, और चरण 2 और 4 को छोड़ दिया जाता है।

*** जब तक कर्मचारी पीडब्लूटीआर से परिचित नहीं है, उसे नियमों का पालन न करने के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में लाना गैरकानूनी है - उदाहरण के लिए, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट द्वारा कैसेशन सत्तारूढ़ संख्या। 21 जून 2011 का 33-8111/111।

कितनी बार नियोक्ता पीडब्लूटीआर को मंजूरी देता है

कला के भाग 3 में। श्रम संहिता के 68 में कहा गया है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले उसे पीडब्लूटीआर से परिचित कराने के लिए बाध्य है। यह माना जा सकता है कि ऐसे मामले में पहले कर्मचारी को काम पर रखने से पहले नियम जारी किए जाने चाहिए। हालाँकि, व्यवहार में यह समस्याग्रस्त है। उदाहरण के लिए, जब तक एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तब तक एक ट्रेड यूनियन निकाय बनने की प्रक्रिया में हो सकता है, या एक रोजगार अनुबंध अभी तक सामान्य निदेशक के साथ संपन्न नहीं हुआ है, जो नियोक्ता के चार्टर के अनुसार अधिकार रखता है पीडब्ल्यूटीआर पर हस्ताक्षर करने के लिए। साथ ही, रूसी संघ के आपराधिक संहिता और प्रशासनिक अपराधों की संहिता में कर्मचारी को प्रक्रिया के नियमों से परिचित नहीं कराने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी नहीं है।

इस प्रकार, पहले आरटीपी को अपनाने की अवधि कानून में अनिवार्य रूप से विनियमित नहीं है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे बिल्कुल भी नहीं लिया जा सकता है। यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि को विनियमित करने के अलावा, यह अधिनियम नियोक्ता के हितों को सुनिश्चित करने के लिए भी अपनाया जाता है। जब तक संगठन में PWTR को नहीं अपनाया जाता, तब तक कर्मचारी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जवाबदेह ठहराना असंभव है।

नियमों को फिर से प्रकाशित करना या बदलना भी समय में सीमित नहीं है। नियोक्ता को किसी भी समय अधिकार है - उदाहरण के लिए, उत्पादन की जरूरतों के कारण - पीडब्लूटीआर में संशोधन करने या नए नियम विकसित करने के लिए काम व्यवस्थित करने के लिए। इस मामले में, कला में प्रदान की गई प्रक्रिया। श्रम संहिता के 190 और 372।

दूसरे शब्दों में, पीडब्लूटीआर को अपनाने और अनुमोदन की आवृत्ति कानून द्वारा परिभाषित नहीं है - प्रत्येक नियोक्ता आवश्यकतानुसार किसी भी आवृत्ति के साथ ऐसा करने के लिए स्वतंत्र है।

क्या पीवीआर को मंजूरी नहीं देना संभव है

सामान्य कला। श्रम संहिता का 190 अनिवार्य है, इसलिए किसी भी संगठन में, एक अपवाद के साथ, PWTR को अपनाना अनिवार्य है।

इस प्रकार, 2016 में, PVTR को स्वीकार करने के दायित्व के संबंध में श्रम संहिता को "संशोधन पर ..." दिनांक 03.07.2016 संख्या 348-FZ कानून द्वारा संशोधित किया गया था। 2017 की शुरुआत से, एक सूक्ष्म-उद्यम नियोक्ता को PWTR सहित किसी भी स्थानीय अधिनियम को अपनाने से इनकार करने का अधिकार है। इस मामले में, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 309.2, आंतरिक नियमों के प्रावधानों को कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित किया जाता है।

जरूरी! कला के अनुसार। कानून के 4 "रूसी संघ में छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विकास पर" दिनांक 24 जुलाई, 2007 नंबर 209-एफजेड, एक माइक्रो-एंटरप्राइज एक ऐसा संगठन है जिसमें पिछले वर्ष के लिए कर्मचारियों की संख्या (बिना) बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता) 15 लोगों से अधिक नहीं है।

आइए संक्षेप करते हैं। नियोक्ताओं आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी दी. उन्हें संकलित करने के लिए, कार्मिक या कानूनी सेवा के कर्मचारी मॉडल PVTR का उपयोग कर सकते हैं या एक मूल अधिनियम विकसित कर सकते हैं। नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया कला में निहित है। श्रम संहिता के 190 और 372। प्रक्रिया के नियमों को अपनाने की शर्तें सीमित नहीं हैं, हालांकि, यह नियोक्ता को कर्मचारियों की निष्क्रियता या उनके कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के लिए दण्ड से मुक्ति से बचाएगा, और इसलिए जितनी जल्दी यह किया जाता है, बेहतर है। 2017 के बाद से, सूक्ष्म-उद्यम नियोक्ताओं के लिए PWTR को स्वीकार करना अनिवार्य नहीं है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, आंतरिक श्रम नियमों (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) की अवधारणा दी गई है - यह एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार नियंत्रित करता है। , कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, समय आराम, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही इस नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के बड़ी संख्या में लेखों में नियमों का उल्लेख किया गया है। उदाहरण के लिए, कला में। कला। 15, 21 रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि कर्मचारी को नियमों का पालन करना चाहिए। हाँ, और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध को परिभाषित करते हुए, नियमों का पालन करने के लिए कर्मचारी के दायित्व की बात करते हैं।

नियमों को केवल संगठन में अपनाने की आवश्यकता है, क्योंकि वे एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम हैं जो संयुक्त कार्य का समन्वय करते हैं, अनुशासन बनाए रखने में मदद करते हैं, कार्य समय का सही वितरण और उपयोग, और यहां तक ​​​​कि उत्पादन क्षमता भी। इसलिए, नियमों के विकास को पूरी गंभीरता के साथ संपर्क किया जाना चाहिए, न कि केवल इंटरनेट से डाउनलोड किए गए कुछ मानक टेम्पलेट।

नियमों में कौन से मुद्दे शामिल हैं?

श्रम संहिता नियमों में शामिल किए जाने वाले मुद्दों की एक सूची को परिभाषित करती है। लेकिन, इस स्थानीय अधिनियम को विकसित करते समय, नियोक्ता को अपने उद्यम की बारीकियों और श्रम संबंधों को विनियमित करने की ख़ासियत को ध्यान में रखना चाहिए।

उदाहरण के लिए, नियमों को कला के अनुसार काम के घंटों को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, कार्य समय वह समय है जिसके दौरान एक कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार श्रम कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। इसके अलावा, कार्य सप्ताह की अवधि के लिए प्रदान करना आवश्यक है - दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच दिन, एक घूर्णन अनुसूची या किसी अन्य मोड पर छह दिनों की छुट्टी के साथ, काम के प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य विराम, संख्या निर्धारित करें प्रति दिन पारियों का, कार्य और गैर-कार्य दिवसों का प्रत्यावर्तन (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 100)। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, नियम एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित कर सकते हैं, और ऐसे श्रमिकों की सूची भी वहां निर्धारित की जा सकती है।

टिप्पणी! काम पर रखते समय, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी को कला के भाग 3 के आधार पर नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68।

नियम उन स्थितियों को परिभाषित करते हैं जब उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 111) के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है।

वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियां, अन्य प्रकार की अतिरिक्त भुगतान वाली छुट्टियां (उदाहरण के लिए, अनियमित कामकाजी घंटों के लिए), साथ ही अवैतनिक अवकाश भी नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136, नियमों को मजदूरी के भुगतान के लिए शर्तों और विशिष्ट दिनों के लिए प्रदान करना चाहिए। वहां आप कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के तरीके (बोनस, प्रमाण पत्र, मूल्यवान उपहार, आदि) भी निर्धारित कर सकते हैं। प्रोत्साहनों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने और हटाने की प्रक्रिया, दंड के प्रकार और श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघनों पर विचार करना आवश्यक है जिसके परिणामस्वरूप सजा हो सकती है।

इस या उस मुद्दे के माध्यम से काम करने वाले नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि श्रम कानून के मानदंडों का पालन करना आवश्यक है, और यदि कोई प्रावधान कर्मचारी की तुलना में उसकी स्थिति को खराब करता है, तो वे बस मान्य नहीं होंगे।

नियमों में क्या शामिल करना है, इसे बेहतर ढंग से समझने के लिए, हम उनकी अनुमानित संरचना प्रदान करते हैं।

1. सामान्य प्रावधान। इस खंड में संगठन में नियमों के संचालन पर सामान्य प्रावधान शामिल हैं (जिन पर वे लागू होते हैं, किन मामलों में उन्हें संशोधित किया जाता है, आदि)।

2. कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी की प्रक्रिया। यहां नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की एक सूची प्रदान करना उचित है, प्रवेश और बर्खास्तगी के पंजीकरण की प्रक्रिया। कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के अधिकार के साथ-साथ काम पर वास्तविक प्रवेश के साथ व्यक्तियों की एक सूची प्रदान करना संभव है।

3. कर्मचारियों के मुख्य कर्तव्य। चूंकि कर्मचारी कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य है, इसलिए यह तय करना आवश्यक है कि वह यह कैसे कर सकता है। विशेष रूप से, उसे श्रम अनुशासन, सुरक्षा सावधानियों का पालन करना चाहिए, प्रबंधन के निर्देशों का समय पर और सटीक रूप से पालन करना चाहिए, कार्यस्थल को क्रम में रखना चाहिए, सही और विनम्रता से व्यवहार करना चाहिए। यह खंड कर्मचारियों के अस्वीकार्य कार्यों की एक सूची भी प्रदान कर सकता है, उदाहरण के लिए, टिप्पणियां, चुटकुले या अन्य कार्रवाइयां, जो प्रबंधन की राय में, एक आक्रामक कार्यस्थल वातावरण के निर्माण की अनुमति देती हैं।

4. नियोक्ता के मुख्य दायित्व। नियोक्ता के पास कर्मचारियों के लिए कुछ अधिकार और दायित्व भी होते हैं। उदाहरण के लिए, उसे कर्मचारियों के काम को ठीक से व्यवस्थित करना चाहिए, स्वस्थ और सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए, श्रम और उत्पादन अनुशासन का सख्ती से पालन करना चाहिए, श्रम कानून, श्रम सुरक्षा नियमों का पालन करना चाहिए, काम करने की स्थिति में सुधार करना चाहिए, कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा प्रदान करना चाहिए।

5. संचालन का तरीका। यह खंड कार्य दिवस (शिफ्ट) के प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य दिवस (शिफ्ट) और कार्य सप्ताह की अवधि, प्रति दिन पारियों की संख्या, अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची प्रदान करता है, यदि नियोक्ता के पास कोई है।

6. आराम का समय। यह लंच ब्रेक और उसकी अवधि प्रदान करने के समय, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (उदाहरण के लिए, चौकीदार, ठंड के मौसम में बाहर काम करने वाले बिल्डरों) के लिए विशेष ब्रेक प्रदान करने की प्रक्रिया के साथ-साथ उन कार्यों की सूची पर विचार करता है जिनके लिए विशेष ब्रेक प्रदान की जाती हैं, छुट्टी के दिन। अतिरिक्त भुगतान किए गए वार्षिक अवकाश के आधार और अवधि को भी नहीं भूलना चाहिए।

7. वेतन। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, मजदूरी के भुगतान के लिए समय और विशिष्ट दिनों का प्रावधान करना आवश्यक है।

8. काम के लिए प्रोत्साहन। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 191 प्रोत्साहन के प्रकारों को परिभाषित करता है: कृतज्ञता, एक पुरस्कार जारी करना, एक मूल्यवान उपहार देना, सम्मान का प्रमाण पत्र, पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए पदोन्नति। नियम, संगठन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, अन्य प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, विदेश में छुट्टी वाउचर का प्रावधान। इसके अलावा, यहां प्रोत्साहनों को लागू करने की प्रक्रिया निर्धारित करना आवश्यक है, क्योंकि वर्तमान कानून ने इसे स्थापित नहीं किया है और यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारियों को क्यों और कैसे प्रोत्साहित किया जाता है। विधायी स्तर पर इस प्रक्रिया के विनियमन की कमी के कारण, हमें लगता है कि नियम पुरस्कृत कर्मचारियों को प्रदान किए गए कार्य, लाभ और लाभों के मूल्यांकन के मानदंड को परिभाषित कर सकते हैं।

9. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी। इस खंड में, आपको अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने और हटाने की प्रक्रिया, प्रतिबंधों के प्रकार पर विचार करने की आवश्यकता है।

नियम बनाने और अनुमोदन करने की प्रक्रिया

नियम नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों को संदर्भित करते हैं, और उन्हें ठीक से तैयार किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, GOST R 6.30-2003 का उपयोग करना आवश्यक है "संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएं।" अर्थात्, नियमों की पहली शीट में दस्तावेज़ का नाम, संगठन का प्रतीक, अनुमोदन की मुहर आदि जैसे विवरण होने चाहिए। स्पष्टता के लिए, हम पहली शीट का एक नमूना देते हैं:

आंतरिक श्रम नियम जो मुझे मंजूर हैं

नौकरी का नाम

___________________________________ ____________________________

नियोक्ता का नाम पूरा नाम

एमपी। "__" __________ 20__

ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय

लिखित में समिति

(मिनट दिनांक ________________ N __)

की समीक्षा की

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) _________________________________ (इसके बाद नियोक्ता के रूप में संदर्भित) के लिए एक एकीकृत श्रम अनुसूची स्थापित करते हैं।

1.2. नियम समाप्त रोजगार अनुबंधों के आधार पर नियोक्ता के लिए काम करने वाले सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, कर्मचारियों के लिए एक एकीकृत काम और आराम व्यवस्था को परिभाषित करने वाले प्रावधानों के अपवाद के साथ, जो रोजगार अनुबंध के अनुसार, एक काम और आराम शासन है जो अलग है सामान्य से।

यदि नियम सामूहिक समझौते का अनुलग्नक हैं, तो ऊपरी दाएं कोने में एक नोट बनाया जाना चाहिए।

नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, कला द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372।

विशेष रूप से, निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को मसौदा नियम भेजता है, जो सभी या अधिकांश कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करता है, जो प्राप्त होने की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद नहीं होता है। मसौदा, नियोक्ता को लिखित रूप में मसौदे पर एक तर्कसंगत राय भेजता है। यदि ट्रेड यूनियन ने परियोजना के साथ एक तर्कपूर्ण असहमति व्यक्त की या इसके सुधार के लिए प्रस्ताव प्रस्तुत किए, तो नियोक्ता उनसे सहमत हो सकता है या, इस राय को प्राप्त करने के तीन दिनों के भीतर, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचने के लिए ट्रेड यूनियन के साथ अतिरिक्त परामर्श कर सकता है।

यदि समझौता नहीं होता है, तो उत्पन्न होने वाली असहमति को एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाता है, जिसके बाद नियोक्ता को नियमों को स्वीकार करने का अधिकार होता है। ट्रेड यूनियन इस प्रोटोकॉल को संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील कर सकता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को भी रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है।

कृपया ध्यान दें कि यदि सभी या अधिकांश कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित निकाय है, तो नियोक्ता को इस प्रक्रिया को पूरा करना आवश्यक है। यदि कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो नियमों का अनुमोदन केवल नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

वैसे, नियमों को सामूहिक समझौते के परिशिष्ट के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, या वे एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम हो सकते हैं। यदि नियम सामूहिक समझौते से जुड़े हैं, तो उनके विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 6, 7) के समान होगी। इसमें संशोधन या परिवर्धन भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार या सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44) द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाना चाहिए।

नियमों के स्वीकृत होने के बाद, उन्हें कर्मचारियों के लिए सुलभ स्थानों पर लटका दिया जाता है, उदाहरण के लिए, सूचना स्टैंड पर, या कंपनी की वेबसाइट पर पोस्ट किया जाता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रत्येक कर्मचारी को काम पर रखते समय नियमों से परिचित होना चाहिए। लेकिन न केवल इस मामले में, नियमों को कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है - इस दस्तावेज़ में परिवर्तन या परिवर्धन करते समय, नए संस्करण को संगठन के सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाना भी आवश्यक है।

नमूना नियम

मैं मंजूरी देता हूँ

सीईओ

शेरस्टनेव / एन.आर. शेरस्टनेव /

नियम

आंतरिक श्रम नियम

सीमित देयता कंपनी "प्लेटोचेक"

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) प्लेटोचेक एलएलसी (बाद में संगठन के रूप में संदर्भित) में आंतरिक श्रम नियमों को विनियमित करते हैं, साथ ही साथ संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित अन्य मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं।

1.2. नियमों का उद्देश्य श्रम अनुशासन को मजबूत करना, काम के समय के तर्कसंगत उपयोग को बढ़ावा देना, उच्च गुणवत्ता वाले काम, उत्पादकता में वृद्धि और संगठन में श्रम दक्षता बढ़ाना है।

1.3. नियम समाप्त रोजगार अनुबंधों के आधार पर संगठन में काम करने वाले सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, कर्मचारियों के लिए एक एकीकृत कार्य और आराम व्यवस्था को परिभाषित करने वाले प्रावधानों के अपवाद के साथ, जो एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, एक काम और आराम शासन है जो अलग है सामान्य से।

1.4. नियम उस दिन से लागू होते हैं जिस दिन उन्हें संगठन के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

1.5. नियमों के भंडारण का स्थान संगठन का कार्मिक विभाग है।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया

2.1. संगठन के कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने के अधिकार का प्रयोग करते हैं।

2.2. किसी संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक नागरिक को निम्नलिखित दस्तावेज प्रस्तुत करने होते हैं:

एक नागरिक की पहचान साबित करने वाला पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज;

रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किए गए स्थापित फॉर्म की रोजगार पुस्तिका (उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार रोजगार अनुबंध संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर नौकरी में प्रवेश करता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कंपनी के कार्मिक विभाग द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

2.3. विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों का रोजगार रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है।

2.4. एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर एक कर्मचारी और संगठन के एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी को संगठन के कार्मिक विभाग में संग्रहीत किया जाता है। रोजगार अनुबंध कर्मचारी और संगठन के अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू होता है, जब तक कि अन्यथा रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

संगठन को रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता का अधिकार नहीं है।

2.5. रोजगार अनुबंध के आधार पर, संगठन के सामान्य निदेशक काम पर रखने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करते हैं, जिसे कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ घोषित किया जाता है।

2.6. काम में वास्तविक प्रवेश को रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष माना जाता है, भले ही रोजगार को ठीक से औपचारिक रूप दिया गया हो। कार्मिक के लिए उप महा निदेशक को काम पर वास्तविक प्रवेश का अधिकार है।

2.7. नौकरी के लिए आवेदन करते समय, संगठन के अधिकृत व्यक्ति को कर्मचारी से परिचित होना चाहिए:

आगामी कार्य की मात्रा और सामग्री, काम करने की स्थिति, पारिश्रमिक की प्रणाली, उसके अधिकारों और दायित्वों की व्याख्या करती है;

ये नियम;

एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी की एक सूची;

संगठन में सुरक्षा नियम, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा और अन्य श्रम सुरक्षा नियम।

2.8. संगठन का एक अधिकृत व्यक्ति प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने संगठन में रोजगार अनुबंध के आधार पर पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि संगठन में काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।

2.9. कार्यपुस्तिका भरने की प्रक्रिया रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती है। कार्यपुस्तिका में कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, साथ ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और कार्य में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी शामिल है।

2.10. रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर ही संभव है।

2.11. कर्मचारियों को कम से कम दो सप्ताह पहले लिखित रूप में संगठन को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए एक अलग नोटिस अवधि लागू कानून द्वारा स्थापित नहीं की जाती है। कंपनी के प्रमुख, कॉलेजियम प्रबंधन निकाय के सदस्य संगठन को एक महीने पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य हैं।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को समाप्ति नोटिस की समाप्ति से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।

2.12. बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

2.13. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है, जिसके बारे में कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।

एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है।

मौसमी काम की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित मौसम के बाद समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की चेतावनी दी जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सामान्य निदेशक के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर और श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से समाप्त किया जा सकता है।

2.14. बर्खास्तगी के लिए दस्तावेज तैयार करने से पहले, कर्मचारी, समय सीमा के भीतर और संगठन के प्रशासन से सहमत तरीके से, श्रम के दौरान बनाए गए सभी दस्तावेज, सामग्री, कार्य परियोजनाओं को किए गए कार्य को सौंपने के लिए बाध्य है। गतिविधि; श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए उसे हस्तांतरित संपत्ति वापस करें। अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी अधिकृत व्यक्ति को चाबियां, मुहर और टिकट, कार्यालय भवन, बैंकिंग संस्थानों आदि में प्रवेश करने के लिए एक पास सौंपने के लिए बाध्य है।

2.15. बर्खास्तगी के दिन, संगठन कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी का रिकॉर्ड दर्ज किया गया है, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, और उसके साथ अंतिम समझौता करें। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में प्रविष्टियां वर्तमान कानून के शब्दों के अनुसार और श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। बर्खास्तगी का दिन काम का अंतिम दिन है या कला के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर वार्षिक भुगतान छुट्टी का अंतिम दिन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127।

3. कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व

3.1. कर्तव्यों, अधिकारों और दायित्वों की सूची, संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी की राशि नौकरी के विवरण से निर्धारित होती है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

3.2. प्रत्येक कर्मचारी का नौकरी विवरण संगठन के अधिकृत व्यक्तियों द्वारा विकसित किया जाता है, जिसे सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है और कार्मिक विभाग में संग्रहीत किया जाता है। उसी समय, प्रत्येक कर्मचारी को काम शुरू करने से पहले अपने नौकरी विवरण से परिचित होना चाहिए।

3.3. अपनी श्रम गतिविधियों को अंजाम देने में, कंपनी के सभी कर्मचारियों का अधिकार है:

वर्तमान कानून और इन नियमों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम का प्रावधान;

एक कार्यस्थल जो संगठन और श्रम की सुरक्षा के लिए राज्य मानकों द्वारा निर्धारित शर्तों को पूरा करता है;

उनकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी छुट्टियों, वार्षिक छुट्टियों के प्रावधान द्वारा प्रदान की गई आराम;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

वर्तमान कानून, संगठन के स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

कानून और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

रूसी संघ के संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून, संगठन के स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा दिए गए अन्य अधिकारों का भी आनंद लेते हैं।

3.4. संगठन के कर्मचारी कार्य करते हैं:

एक रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा उन्हें सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी और ईमानदारी से पूरा करने के लिए;

इन नियमों का अनुपालन, संगठन के अन्य स्थानीय नियमों के प्रावधान, संगठन के सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश), उनके तत्काल पर्यवेक्षक के निर्देश;

श्रम अनुशासन का पालन करें: समय पर काम पर आएं, स्थापित काम के घंटों का पालन करें, संगठन के प्रशासन के आदेशों को समय पर और सटीक रूप से निष्पादित करें, उत्पादक कार्य के लिए काम के समय का उपयोग करें, काम के समय के नुकसान से बचें, ऐसे कार्यों से बचें जो अन्य कर्मचारियों को पूरा करने से रोकते हैं। उनकी नौकरी कर्तव्यों;

श्रम सुरक्षा पर मानदंडों, नियमों और निर्देशों का पालन करना और श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा नियमों को सुनिश्चित करना;

श्रम सुरक्षा, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए निर्धारित तरीके से काम करने के लिए सुरक्षित तरीके और तकनीक सीखने के लिए;

संगठन और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का ख्याल रखना; इसकी सुरक्षा सुनिश्चित करें;

रूसी संघ के वर्तमान कानून, एक रोजगार अनुबंध और / या छात्र समझौते द्वारा निर्धारित तरीके से प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन के लिए संगठन की प्रतिपूर्ति करें।

कर्तव्यों (कार्यों) की सूची जो प्रत्येक कर्मचारी अपनी स्थिति, विशेषता, पेशे में करता है, नौकरी विवरण (कार्यात्मक कर्तव्यों) द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो एकीकृत टैरिफ और योग्यता हैंडबुक ऑफ वर्क्स एंड प्रोफेशन ऑफ वर्कर्स के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाता है। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता पुस्तिका।

4. संगठन के अधिकार और दायित्व

4.1. संगठनात्मक और प्रशासनिक गतिविधियों के कार्यान्वयन में संगठन का अधिकार है:

रूसी संघ के संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों को समाप्त, संशोधित, पूरक और समाप्त करना;

ईमानदार और कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और संगठन और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सम्मान करने की आवश्यकता है;

इन नियमों और संगठन के अन्य स्थानीय नियमों के प्रावधानों के अनुपालन की आवश्यकता, सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश), संगठन के प्रशासन के निर्देश;

रूसी संघ के श्रम कानून और इन नियमों, संगठन के अन्य स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाना, संशोधित करना और रद्द करना।

4.2. अपनी शक्तियों के भीतर वर्तमान गतिविधियों के परिचालन प्रबंधन को पूरा करने के लिए, संगठन इसके लिए बाध्य है:

कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करें, प्रत्येक कार्यस्थल को असाइन करें जो व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य की आवश्यकताओं को पूरा करता हो; आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, कार्यालय उपकरण, सॉफ्टवेयर, विशेष (ब्रांडेड) कपड़े, जूते, सामग्री, दस्तावेज आदि प्रदान करना;

रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम में कर्मचारियों को शामिल न करें; रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए को छोड़कर, नौकरी के विवरण और रोजगार अनुबंध में उचित बदलाव किए बिना कर्मचारी के आधिकारिक कर्तव्यों की सूची और दायरे को नहीं बदलना;

प्रशासन की गलती के कारण डाउनटाइम से बचें; सामग्री और संसाधनों का आवश्यक स्टॉक बनाए रखना;

काम शुरू करने से पहले, प्रत्येक कर्मचारी को संगठन के स्थानीय नियमों की सामग्री से परिचित कराएं जो सीधे कर्मचारी की श्रम गतिविधि से संबंधित हैं;

रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा मानकों के अनुसार सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना, संगठन के कर्मचारियों के सुचारू संचालन के लिए आवश्यक कार्यालय उपकरण और अन्य तकनीकी उपकरणों की अच्छी स्थिति बनाए रखना;

विज्ञान और श्रम संगठन की नवीनतम उपलब्धियों को पेश करके श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए स्थितियां बनाना, उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के उपाय करना, शारीरिक श्रम को कम करने के उपाय करना।

कर्मचारियों को रूसी संघ के कानून, संगठन के स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध के अनुसार काम करने के समय और आराम के मानदंड प्रदान करें;

कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

रोजगार अनुबंध में स्थापित पारिश्रमिक की शर्तों का पालन करें, समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करें;

रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित मामलों में एक कर्मचारी को काम से निलंबित (काम करने की अनुमति नहीं)।

5. काम करने का समय और आराम का समय

5.1. संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य कार्य घंटे इन नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। यदि किसी विशेष कर्मचारी का कार्य अनुसूची नियमों के इस लेख में स्थापित से भिन्न होता है, तो कार्य दिवस की लंबाई, कार्य की शुरुआत और समाप्ति का समय, काम में विराम का समय, काम करने का विकल्प और गैर- कार्य दिवस रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

5.2. संगठन में काम करने का सामान्य समय प्रति सप्ताह 40 घंटे है।

काम की शुरुआत - 9.00.

ब्रेक - 13.00 से 14.00 तक।

काम की समाप्ति - 18.00।

छुट्टी के दिन - शनिवार और रविवार।

शिफ्ट मोड में काम की अवधि, दैनिक काम की शुरुआत और समाप्ति समय और आराम और खाने के लिए एक ब्रेक सहित, संगठन के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा कानून द्वारा स्थापित कार्य समय की लंबाई के अनुपालन में निर्धारित की जाती है। एक महीने या अन्य लेखा अवधि।

कर्मचारियों को उनके लागू होने से एक महीने पहले शिफ्ट शेड्यूल की सूचना नहीं दी जाती है। कार्यकर्ता वैकल्पिक रूप से समान रूप से शिफ्ट होते हैं।

5.4. संगठन के सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश) के आधार पर, एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करना संगठन द्वारा असाधारण मामलों में श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है।

5.5. श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में पदों (पेशों) की सूची, जिसके लिए एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया जाता है, सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित किया जाता है।

5.6. कर्मचारियों को 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए वार्षिक मूल भुगतान अवकाश दिया जाता है।

5.7. कंपनी के काम के सामान्य पाठ्यक्रम और बाकी कर्मचारियों के लिए अनुकूल परिस्थितियों को सुनिश्चित करने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, संगठन द्वारा वार्षिक भुगतान अवकाश देने का क्रम और प्रक्रिया स्थापित की जाती है। प्रत्येक कैलेंडर वर्ष के लिए अवकाश कार्यक्रम इसकी शुरुआत से दो सप्ताह पहले तैयार किया जाता है और सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

5.8. गैर-कामकाजी छुट्टियों की सूची कला द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 112।

5.9. गैर-कार्य अवकाश से ठीक पहले कार्य दिवस की अवधि एक घंटे कम कर दी जाएगी। कुछ प्रकार के काम के लिए, जहां छुट्टी के दिन काम की अवधि को कम करना असंभव है, कर्मचारी को अतिरिक्त आराम समय प्रदान करके प्रसंस्करण की भरपाई की जाती है।

5.10. सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने के लिए कर्मचारियों की नियुक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से की जाती है। सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम पर संगठन के सामान्य निदेशक का एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है।

5.11 पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को संगठन के प्रशासन से सहमत कई दिनों के लिए अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है, यदि इससे समय सीमा का उल्लंघन नहीं होता है और वर्तमान कार्य में व्यवधान उत्पन्न होता है जिससे कर्मचारी सीधे संबंधित है . बिना वेतन के छुट्टी कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर दी जाती है और सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश) द्वारा जारी की जाती है।

6. भुगतान करें

6.1. वेतन कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

6.2. संगठन में स्थापित मजदूरी प्रणाली संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है और रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होती है।

6.3. महीने में दो बार सीधे कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान किया जाता है। कर्मचारियों के साथ समझौता करने के लिए स्थापित दिन महीने की 10 और 25 तारीख हैं। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो इस दिन की पूर्व संध्या पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

6.4. वेतन के भुगतान और भुगतान के साथ-साथ श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन के अन्य भुगतानों के लिए लेखांकन के प्रयोजनों के लिए, कर्मचारियों द्वारा काम किए गए कार्य समय की लेखा अवधि के लिए एक कैलेंडर माह लिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए कार्य समय के लिए लेखांकन संगठन के सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश) द्वारा नियुक्त व्यक्ति द्वारा किया जाता है।

6.5. कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल मामलों में और रूसी संघ के संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई राशि में की जाती है।

7. काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन

7.1 श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, निरंतर और निर्दोष कार्य और श्रम में अन्य उपलब्धियों के लिए, संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित प्रोत्साहन लागू होते हैं:

आभार की घोषणा;

एक मूल्यवान उपहार देना;

मौद्रिक इनाम जारी करना;

अन्य प्रचार।

एक कर्मचारी को एक साथ कई प्रकार के प्रोत्साहन लागू करने की अनुमति है।

7.2. प्रोत्साहन के प्रकार और उसके आधार को इंगित करने वाले संगठन के सामान्य निदेशक के आदेश (निर्देश) द्वारा प्रोत्साहन जारी किए जाते हैं, फिर सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

7.3. काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन के भौतिक रूपों को कंपनी के अन्य स्थानीय नियमों में भी स्थापित किया जा सकता है।

8. श्रम अनुशासन

8.1. संगठन के कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए जिम्मेदार हैं, अर्थात्, उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन।

8.2. किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं:

टिप्पणी;

फटकार;

उचित कारणों से बर्खास्तगी।

8.3. संगठन के सामान्य निदेशक को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने और हटाने का अधिकार है।

8.4. अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन के बावजूद, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को पूरे या आंशिक रूप से महीने के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान नहीं किया जा सकता है, और काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक भी कम किया जा सकता है। वर्ष के लिए संगठन का, यदि उसे निम्नलिखित आदेश की घोषणा की जाती है:

फटकार (वर्ष के लिए प्रदर्शन के आधार पर बोनस और पारिश्रमिक की इसी अवधि के लिए प्रदर्शन बोनस में 50% से अधिक की कमी);

नोट (वर्ष के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और पारिश्रमिक की संबंधित अवधि के लिए प्रदर्शन बोनस में 10% से अधिक की कमी नहीं)।

8.5. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। लिखित स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी का इनकार अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। कर्मचारी की ओर से लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर, गवाहों की भागीदारी के साथ कार्मिक विभाग उपयुक्त सामग्री का एक अधिनियम तैयार करता है।

8.6. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, एक कर्मचारी पर केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है।

8.7. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर संगठन के सामान्य निदेशक का आदेश (निर्देश), इसके आवेदन के उद्देश्यों को दर्शाता है, कर्मचारी को तीन के भीतर रसीद (परिचित होने की तारीख का संकेत) के खिलाफ स्वीकृत (रिपोर्ट) किया जाता है। इसके प्रकाशन की तारीख से दिन। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्मिक विभाग एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है।

8.8. अनुशासनिक मंजूरी के अधीन कर्मचारी ने कोई नया कदाचार नहीं किया है, तो उसके तत्काल पर्यवेक्षक या श्रमिक सामूहिक की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले एक अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है।

8.9. अनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैराग्राफ 7 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

9. दायित्व

9.1. रोजगार अनुबंध (कर्मचारी या समाज) के लिए पार्टियों में से एक, जिसने दूसरे पक्ष को नुकसान पहुंचाया, रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।

9.2. एक रोजगार अनुबंध (अतिरिक्त समझौता) पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकता है।

9.3. क्षति के बाद एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई सामग्री दायित्व से इस अनुबंध के लिए पार्टियों की रिहाई की आवश्यकता नहीं है।

10. सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता

10.1. संगठन के कर्मचारियों को सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता की आवश्यकताओं का पालन करना आवश्यक है, अर्थात् यह निषिद्ध है:

उन जगहों पर धूम्रपान करना जहां सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता के कारणों से ऐसा प्रतिबंध स्थापित किया गया है;

कार्यस्थल पर भोजन करना;

उचित अनुमति प्राप्त किए बिना उद्यम से संबंधित संपत्ति, वस्तुओं या सामग्रियों को ले जाना;

कार्यस्थल पर बिक्री के लिए इच्छित वस्तुओं या सामानों को अपने साथ लाएं;

बिना अनुमति के निर्दिष्ट क्षेत्रों के बाहर विज्ञापन पोस्ट करें;

मादक पेय लाना या सेवन करना, नशे में व्यापार में प्रवेश करना या होना।

10.2 संगठन का प्रत्येक कर्मचारी अपने निपटान में व्यक्तिगत या सामूहिक सुरक्षा के सभी साधनों का उपयोग करने के लिए बाध्य है, इस संबंध में दिए गए विशेष निर्देशों का कड़ाई से पालन करें।

11. अंतिम प्रावधान

11.1. कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति और (या) अनुचित पूर्ति के मामले में, वह श्रम संहिता और धारा द्वारा निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकता है। इन नियमों में से 8.

11.2. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के संबंध में, जिनकी सूची रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित की गई है और संगठन के स्थानीय नियमों में निर्दिष्ट है, कर्मचारी को हस्तांतरित इन्वेंट्री आइटम की सुरक्षा सुनिश्चित करने में विफलता के लिए पूर्ण दायित्व स्थापित किया जा सकता है रिपोर्ट। इस मामले में, संगठन कर्मचारी को सौंपे गए इन्वेंट्री आइटम के साथ काम की पूरी अवधि के लिए पूर्ण दायित्व पर एक लिखित समझौता करता है। इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए एक कर्मचारी का अनुचित इनकार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के रूप में योग्य है।

11.3. संगठन में कर्मचारियों की श्रम गतिविधि से संबंधित मुद्दे, लेकिन इन नियमों (श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, गोपनीय जानकारी की सुरक्षा, आदि के नियमों सहित) में विस्तार से परिलक्षित नहीं होते हैं, अन्य स्थानीय नियमों में विस्तार से विनियमित होते हैं। संगठन का।

नियोक्ता (कानून के अनुसार) के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों में से एक आंतरिक श्रम नियम (पीडब्ल्यूटीआर) है। उदाहरण के लिए, संगठन में नियमों की मदद से, वे श्रम शासन, आंतरिक कार्य अनुसूची, कर्मचारियों को प्रोत्साहन और दंड लागू करने की प्रक्रिया, पार्टियों के अधिकारों, दायित्वों और जिम्मेदारियों को स्थापित करने के साथ-साथ अन्य कामकाज का निर्धारण करते हैं। स्थितियाँ।

PVTR को उद्यम के कर्मियों या कानूनी सेवा द्वारा स्वतंत्र रूप से (काम की बारीकियों के आधार पर) संगठन द्वारा विकसित और संकलित किया जाता है और सामूहिक समझौते का अनुबंध हो सकता है। एक नियामक ढांचा है जो पीडब्लूटीआर के विकास में मदद करता है। चूंकि यह दस्तावेज़ संगठनात्मक और प्रशासनिक को संदर्भित करता है, इसका निष्पादन GOST R 6.30-2003 द्वारा स्थापित आवश्यकताओं द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

आमतौर पर, आंतरिक नियमों का शीर्षक पृष्ठ तैयार नहीं किया जाता है। नियमों की पहली शीट में एक लोगो के साथ एक शीर्षक होना चाहिए, संगठन का पूरा नाम (कुछ मामलों में, इसे संक्षिप्त नाम इंगित करने की अनुमति है यदि यह चार्टर में निहित है), साथ ही दस्तावेज़ का नाम - बड़े अक्षर में। यदि विकसित श्रम नियम सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक हैं, तो शीर्ष पर एक समान चिह्न बनाया जाता है।

ऊपरी दाएं कोने में, नियमों के अनुमोदन की मुहर तैयार की जाती है। उदाहरण के लिए, I APPROVE General Director पूरा नाम तारीख।

नियम बनाने की तिथि उनके अनुमोदन की तिथि है।

आइए हम आपको एक बार फिर याद दिलाएं कि पीडब्लूटीआर को संगठन के काम की बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए और काम के दौरान उत्पन्न होने वाली कई विशिष्ट स्थितियों की पहचान करनी चाहिए।

आंतरिक नियमों में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करने वाली शर्तों को निर्धारित करना मना है।

नियमों के विकसित सेट को संगठन के अन्य विभागों के साथ-साथ ट्रेड यूनियन कमेटी के प्रतिनिधियों के साथ समन्वय के चरण से गुजरना चाहिए, और उसके बाद ही उन्हें प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

सभी कर्मचारियों को रसीद के विरुद्ध अनुमोदित अनुसूची से परिचित कराना आवश्यक है। इस प्रकार, संगठन के पीडब्लूटीआर को एक विशिष्ट स्थान पर पोस्ट किया जाना चाहिए और किसी भी समय पढ़ने के लिए उपलब्ध होना चाहिए।

पीडब्लूटीआर की सामग्री आमतौर पर मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में एक उद्यम की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के साथ-साथ मॉडल (अनुकरणीय) नियमों के आधार पर विकसित की जाती है। अनुशंसित दस्तावेज़ संरचना:

1. सामान्य प्रावधान- नियमों का उद्देश्य और उनका आवेदन, जिन पर वे लागू होते हैं, किन मामलों में उन्हें संशोधित किया जाता है और अन्य सामान्य जानकारी।
2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया- कर्मचारियों के प्रवेश और बर्खास्तगी के पंजीकरण की प्रक्रिया का विवरण, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय संगठन की कार्रवाई, परिवीक्षा अवधि की शर्तें और अवधि, आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची।
3. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 के आधार पर)।
4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के आधार पर)।
5. काम का समय- कार्य दिवस (शिफ्ट) की शुरुआत और समाप्ति का समय, कार्य दिवस की अवधि (शिफ्ट) और कार्य सप्ताह, प्रति दिन पारियों की संख्या; अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची, यदि कोई हो; मजदूरी के भुगतान का स्थान और तारीख।
6. आराम का समय- लंच ब्रेक का समय और उसकी अवधि; श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष ब्रेक (उदाहरण के लिए, लोडर, चौकीदार, ठंड के मौसम में बाहर काम करने वाले बिल्डर), साथ ही उन नौकरियों की सूची जिसमें वे कार्यरत हैं; दिन की छुट्टी (यदि संगठन पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करता है, तो नियमों को यह इंगित करना चाहिए कि रविवार को छोड़कर, कौन सा दिन छुट्टी का दिन होगा); अतिरिक्त वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने की अवधि और आधार।
7. - नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपायों को लागू करने की प्रक्रिया।
8. अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी- अनुशासनात्मक उपायों, दंड के प्रकार और श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघनों को लागू करने की प्रक्रिया का विवरण जिसके परिणामस्वरूप सजा हो सकती है।
9. अंतिम प्रावधानों- नियमों के अनिवार्य कार्यान्वयन और श्रम संबंधों पर विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर खंड शामिल हैं।

एसटीआरपी में अन्य अनुभाग भी शामिल हो सकते हैं, जैसे "गोपनीय जानकारी", "एक्सेस और इंट्रा-ऑब्जेक्ट मोड"।