आर्थिक कारणों से परिवीक्षा पर बर्खास्तगी। किसका परीक्षण नहीं किया जा सकता

एक रोजगार समझौते का समापन करते समय एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना अनिवार्य नहीं है, लेकिन नियोक्ता अक्सर नए कर्मचारियों के परीक्षण के समान तरीके का सहारा लेते हैं। यह अनुपयुक्त कर्मियों की बर्खास्तगी की सुविधा के लिए किया जाता है। हालांकि, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले प्रविक्षा अवधी, यह ध्यान से विचार करना आवश्यक है कि रोजगार समझौते को समाप्त करने के आदेश के आधार कौन से आधार बनेंगे।

परीक्षण की स्थिति, जो काम पर रखने के दौरान स्थापित की जाती है, स्वयं कर्मचारी के हितों की रक्षा के तरीकों में से एक की भूमिका भी निभाती है। यदि किसी कारण से नए स्थान की स्थिति किराए के कर्मचारी के अनुकूल नहीं होती है, तो उसे बर्खास्तगी के कारण दो सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ेगा। अपनी मर्जी. इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि पारित करने के लिए एक शर्त की स्थापना एक स्वीकृत कर्मचारी के अधिकारों की भी रक्षा करती है।

परीक्षण अवधि

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक परीक्षण स्थापित करने की समय सीमा सामान्य मामलों में तीन महीने तक सीमित है, और प्रबंधकों, प्रासंगिक प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के पदों के लिए कर्मचारियों को काम पर रखने के मामले में छह है। अधिकतम परिवीक्षा अवधि को घटाकर दो सप्ताह कर दिया जाता है यदि श्रम अनुबंध 2 से 6 महीने की छोटी अवधि के लिए संपन्न होता है। संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, निर्दिष्ट शर्तों को पार्टियों के समझौते से ऊपर की ओर नहीं बदला जा सकता है।

उदाहरण के लिए, कला के पैरा 1 के अनुसार। 27 FZ दिनांक 27 जुलाई 2004 नंबर 79? FZ "सार्वजनिक सेवा पर" रूसी संघ", जब लिया गया सार्वजनिक सेवा 3 महीने से 1 वर्ष की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है।

यह भी याद रखना चाहिए कि परीक्षण अवधि में अच्छे कारणों (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी, आदि) के लिए काम से वास्तविक अनुपस्थिति के दिन शामिल नहीं हैं।

परिवीक्षा पर कैसे निकाला जाए

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता और कर्मचारी दोनों कार्य अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता के रूप में कार्य कर सकते हैं। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में प्रावधान है कि एक कर्मचारी के लिए आवेदन जमा करने के बाद तीन दिनों तक काम करने का दायित्व है। यह नियम एक कर्मचारी के जीवन को बहुत सरल करता है जिसे थोड़े समय में रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, यदि अधिक अनुकूल नौकरी की पेशकश प्राप्त हुई है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक अनुपयुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले नियोक्ता, के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है फेसलाकानून द्वारा निर्धारित तरीके से। यही है, रोजगार संबंध की वास्तविक समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को रोजगार समझौते की समाप्ति की तारीख और कारणों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यदि व्यक्ति को इस तरह के निर्णय के बारे में सूचित नहीं किया गया था, और समझौते में निर्दिष्ट की समाप्ति के बाद परीक्षण अवधि, अपना प्रदर्शन जारी रखता है कार्यात्मक जिम्मेदारियां, यह माना जाता है कि कर्मचारी ने परीक्षण की सभी शर्तों को सफलतापूर्वक पास कर लिया है और उसकी बाद की बर्खास्तगी केवल सामान्य तरीके से ही संभव है।

सभी मामलों में, निर्णय लेने से पहले और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में एक अनुपयुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, संबंधित दस्तावेजों के निष्पादन से सावधानीपूर्वक संपर्क करना चाहिए, क्योंकि इन कार्यों को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

प्रारंभिक परीक्षण का निषेध

एक नियम के रूप में, एक नियोक्ता का लक्ष्य जो एक समझौते में ऐसी स्थिति बनाता है, अक्षम कर्मचारियों की त्वरित और दर्द रहित बर्खास्तगी है। हालांकि, यह तय करते समय कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, नियोक्ता अक्सर यह भूल जाते हैं कि कला के अनुसार व्यक्तियों की एक सूची है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 प्रारंभ में परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं करते हैं। इस प्रतिबंध के संबंध में, ऐसे कर्मचारियों को केवल सामान्य प्रक्रिया के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के तेरहवें अध्याय में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

• प्रतियोगिता द्वारा चयनित)
• गर्भवती महिलाएं और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे, महिलाएं)
• अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति)
• युवा पेशेवर (राज्य शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तिथि से एक वर्ष के भीतर))
• पद के लिए निर्वाचित)
• अनुवाद क्रम में आमंत्रित)
• 2 महीने तक चलने वाला एक रोजगार अनुबंध समाप्त हुआ।

संघीय कानून और सामूहिक समझौता नागरिकों की अन्य श्रेणियों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं, जो काम पर रखते समय, श्रम समझौते में ऐसी स्थिति को शामिल नहीं कर सकते हैं।

सहायक दस्तावेज़ जारी करने के लिए सही एल्गोरिथम

एक कर्मचारी जिसे एक असंतोषजनक परिणाम के कारण परिवीक्षा अवधि के दौरान निकाल दिया गया था, उसे नियोक्ता के ऐसे कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। चूंकि डिफ़ॉल्ट रूप से अदालत हमेशा बर्खास्त कर्मचारी का पक्ष लेती है, इसलिए नियोक्ता के पास उसकी बेगुनाही का पुख्ता सबूत होना चाहिए। एक सफल परीक्षण की कुंजी ठीक से निष्पादित दस्तावेज हैं जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा है। यह अनुशंसा की जाती है कि मानव संसाधन विभाग शुद्धता के उपयुक्त साक्ष्य तैयार करने के लिए निम्नलिखित कदम उठाएं।

किसी भी मामले में, कर्मचारी त्रुटियों को लिखित रूप में दर्ज और प्रलेखित किया जाना चाहिए: निम्नलिखित पुष्टि के रूप में कार्य कर सकते हैं:

• रिपोर्टिंग)
• कर्मचारी द्वारा नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध के उल्लंघन पर तत्काल पर्यवेक्षक से मेमो)
• अनुशासनात्मक आदेश)
• लिखित टिप्पणियाँ
• काम के खराब प्रदर्शन पर कार्य करता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ ऐसे दस्तावेजों से परिचित कराने की सलाह दी जाती है, और प्रत्येक "मिस" के बाद एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होती है।

मामले में जब उपरोक्त दस्तावेज उपलब्ध नहीं हैं, और सभी निर्देश कर्मचारी को मौखिक रूप से दिए गए थे, तो परीक्षण पास करने के परिणामों को निर्धारित करने के लिए उद्यम में एक विशेष आयोग बनाना आवश्यक है और यह सिफारिश करना है कि कर्मचारी को परिवीक्षा पर कैसे बर्खास्त किया जा सकता है कानून का उल्लंघन किए बिना। प्रोटोकॉल में संबंधित निर्णय को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी सूचना

यदि, फिर भी, अंतिम निर्णय लिया जाता है कि कर्मचारी रिक्त पद के कर्तव्यों के लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। नोटिस की अवधि बर्खास्तगी के दिन से तीन दिन पहले और परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1) से कम नहीं हो सकती है। इस प्रकार, यह प्रश्न अक्सर उठता है कि क्या परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त करना संभव है, इसका स्पष्ट रूप से सकारात्मक उत्तर है।

अधिसूचना पर, कर्मचारी को परिचित होने पर और प्रतिलिपि के वितरण की संबंधित तिथि पर अपना हस्ताक्षर करना होगा।

तीन दिन की अवधि के उल्लंघन और परीक्षण अवधि की समाप्ति के मामले में, परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं होगी। एक कर्मचारी, इस मामले में, केवल सामान्य आधार पर निकाल दिया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की पहल पर की जा सकती है। हालांकि, काम की छोटी अवधि के बावजूद, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का भी पालन किया जाना चाहिए।

क्या मुझे अपनी परिवीक्षा अवधि के दौरान निकाल दिया जा सकता है?

अक्सर, अनुबंध की शर्तों में, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक अवधि निर्धारित की जाती है जिसके दौरान उसका पेशेवर गुणवत्ता. समय की यह अवधि पार्टियों को आगे के रिश्तों की समीचीनता को समझने में मदद करती है। परिवीक्षाधीन अवधि को अलग-अलग अवधि के साथ निर्धारित किया जा सकता है, जो कि धारित पद पर निर्भर करता है।

इसके लिए कोई परिवीक्षाधीन अवधि नहीं है:

• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• पूर्व छात्रों शिक्षण संस्थान.

टिप्पणी! नियोक्ता को उपरोक्त व्यक्तियों की स्थिति की पुष्टि की आवश्यकता नहीं होने का अधिकार है। इसलिए, ऐसी स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को कर्मचारियों द्वारा स्वयं प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि तभी निर्धारित की जाती है जब एक नए व्यक्ति को काम पर रखा जाता है। यदि पहले से कार्यरत कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो परिवीक्षा अवधि प्रदान नहीं की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि और अन्य शर्तों को रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए, और काम पर रखने के आदेश में भी परिलक्षित होना चाहिए। पार्टियों के समझौते से ही इन शर्तों में और बदलाव की अनुमति है।

अधिकांश कर्मचारियों के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने है; अपने विवेक पर, नियोक्ता खुद को एक छोटी अवधि तक सीमित कर सकता है। आवेदकों के लिए नेतृत्व की स्थिति, मुख्य लेखाकारों सहित, परीक्षण अवधि को 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है। यदि अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह तक चलती है।

परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी के कारण अन्य स्थितियों में अनुबंध की समाप्ति के समान हो सकते हैं। उसी समय, काम पर रखे गए कर्मचारी के काम के असंतोषजनक परिणामों के मामले में, नियोक्ता को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी पर अंतिम समझौता कैसे करें, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री देखें "रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना" .

बिना काम किए कर्मचारी की पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का अनुच्छेद - आवेदन कैसे लिखा जाता है?

एक कर्मचारी जिसे परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त किया जाता है, वह अपने अनुरोध पर ऐसा कर सकता है। परिवीक्षा पर पद छोड़ने में कोई कठिनाई नहीं होनी चाहिए। लेकिन इसके लिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अपेक्षित क्षण से 3 दिन पहले संगठन के प्रबंधन को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। यदि दोनों पक्ष पहले रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं, तो 3-दिन सहित काम करना वैकल्पिक है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78)।

इस मामले में आवेदन बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करते हुए मुक्त रूप में लिखा गया है। उदाहरण के लिए: " मैं आपसे इस तथ्य के कारण परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं कि मैं अपनी स्थिति में काम करने की स्थिति से नहीं थक रहा हूं।

हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि यदि नियुक्त परीक्षण अवधि की अवधि समाप्त हो गई है, और प्रबंधन अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं करता है, तो कर्मचारी स्वचालित रूप से सामान्य आधार पर अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। कोई अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, यदि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद अपनी पहल पर नौकरी छोड़ना चाहता है, तो कम से कम 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करना आवश्यक होगा।

कुछ मामलों में, जब काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की संभावना निर्धारित नहीं होती है। ऐसे मामलों में, 2 सप्ताह की अवधि के भीतर काम करना भी आवश्यक है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के साथ समझौता केवल सामान्य तरीके से किया जा सकता है (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी की अवधि के लिए मुआवजा)। लेकिन अतिरिक्त भुगतान, उदाहरण के लिए, विच्छेद वेतन, किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर तभी गिना जा सकता है जब इस शर्त को स्थानीय नियमों में वर्णित किया गया हो।

विच्छेद वेतन की गणना की सुविधाओं के बारे में अन्य जानकारी सामग्री में पाई जा सकती है "क्या विच्छेद भुगतान बीमा प्रीमियम के अधीन है?" .

किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर और उसके बाद नियोक्ता की पहल पर कैसे बर्खास्त किया जाए?

एक अनिवार्य परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक कर्मचारी को काम पर रखना न केवल रोजगार अनुबंध में इस स्थिति के रिकॉर्ड के साथ है। आवश्यकताओं और कार्यों की सूची बनाना आवश्यक है, जिनकी पूर्ति राज्य में आगे नामांकन के लिए अनिवार्य है। सफल समापनपरिवीक्षाधीन अवधि में अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी को सौंपे गए सभी कार्यों का समाधान शामिल है।

यदि कर्मचारी के साथ शुरू में एक समझौता किया गया था जो परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व को निर्धारित नहीं करता है, या यदि इस शर्त पर कोई अलग लिखित समझौता नहीं है, तो परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के रूप में समझौते की समाप्ति को आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, नियोक्ता की पहल पर प्रतिबद्ध, कर्मचारी की चेतावनी के साथ आगामी तथ्य के बारे में 3 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71) के साथ होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित नोटिस दिया जाता है जिसमें बर्खास्तगी के कारण और अनुबंध की समाप्ति की तारीख होती है।

परीक्षण के समय के निर्धारण की अपनी विशेषताएं हैं। यह अवधि कैलेंडर दिनों में निर्धारित की जाती है, जिसमें सप्ताहांत और छुट्टियां. हालांकि, बीमारी के कारण और अज्ञात कारणों सहित अन्य स्थितियों के कारण कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति को परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं किया जाता है।

यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति गैर-कार्य दिवस पर होती है, तो निष्पादन का अंतिम दिन आधिकारिक कर्तव्यइस स्थिति में, पिछले कार्य दिवस को माना जाता है। यही है, अगर नियोक्ता फिर भी परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी का फैसला करता है, तो नोटिस पहले से देना होगा।

जैसे ही परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को पद के लिए स्वीकृत माना जाता है यदि श्रम अनुबंधअन्यथा नहीं कहा गया है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ताओं के लिए उपलब्ध सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया अब मान्य नहीं है, और कर्मचारी सामान्य रोजगार के लिए लागू नियमों के अधीन है।

परिवीक्षाधीन अवधि पार न करने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जो परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, और खुद को आगे काम करने में असमर्थ दिखाता है।

इस अवधि की समाप्ति से पहले परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की जा सकती है। नियोक्ता अपने काम की शुरुआत में एक नए उम्मीदवार के साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है। हालांकि, कर्मचारी द्वारा धारित पद के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करनी होगी।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है , आपको उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए, और यह आदेश जारी होने से 3 दिन पहले किया जाना चाहिए। यह अवधि, साथ ही एक ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार जिसने परीक्षण पास नहीं किया है, केवल परीक्षण अवधि के दौरान ही मान्य है। इस अवधि के बाद, यदि प्रबंधन ने किराए के कर्मचारी के संबंध में कोई कार्रवाई नहीं की, तो उसे उन्हीं शर्तों के तहत बर्खास्त करना संभव नहीं होगा।

निम्नलिखित अवधियों को परीक्षण अवधि में शामिल नहीं किया गया है:

• छुट्टी (अपने स्वयं के खर्च पर, शैक्षिक सहित);
• विकलांगता की अवधि;
• उत्पादन में डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी इस समय प्रबंधन के ज्ञान के साथ अनुपस्थित है;
• काम से निलंबन;
• राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• अस्पष्ट कारणों से काम से अनुपस्थिति।

आप लेख में अनुपस्थिति के पंजीकरण के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार किसी कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति की सही व्यवस्था कैसे करें?" .

परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं को शामिल किया जाता है। इसके अलावा, यात्रा असाइनमेंट के प्रदर्शन के परिणामों के अनुसार, कोई भी कर्मचारी के पद के साथ अनुपालन का न्याय कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी की गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान, नियोक्ता को दस्तावेजों के साथ सब कुछ की पुष्टि करते हुए, कार्यों की पूर्ति या गैर-पूर्ति के तथ्यों को रिकॉर्ड करना होगा। कब संघर्ष की स्थितिनियोक्ता, परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्त होने पर, ऐसे दस्तावेजों की सहायता से, कर्मचारी की अक्षमता के पक्ष में गवाही देने वाले अकाट्य तर्क प्रदान कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के असफल समापन के साक्ष्य निम्नलिखित स्रोतों से प्राप्त जानकारी हो सकती है:

• असंतोषजनक उत्पाद गुणवत्ता के कार्य;
• परीक्षण किए गए कर्मचारी के काम की असंतोषजनक गुणवत्ता के बारे में तत्काल वरिष्ठ अधिकारियों और अन्य कर्मचारियों से मेमो और मेमो;
• परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों पर चर्चा करने के लिए आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• कर्मचारी अपनी गतिविधियों के परिणामों पर रिपोर्ट करता है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्यवाही, तो ये तथ्य उसकी स्थिति के साथ उसकी असंगति के प्रमाण के रूप में भी काम कर सकते हैं।

इसके अलावा, परीक्षण कार्यकर्ता को नियमों के साथ रसीद के बारे में परिचित होना चाहिए आंतरिक नियमन, नौकरी का विवरणऔर अन्य स्थानीय नियम।

अधिक विस्तार में जानकारीआप उद्यम में मानव संसाधन श्रमिकों के कर्तव्यों के बारे में "खरोंच से मानव संसाधन रिकॉर्ड प्रबंधन - चरण-दर-चरण निर्देश 2017" सामग्री में पढ़ सकते हैं।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है और परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता की एक नमूना अधिसूचना

परिवीक्षाधीन कर्मचारी से नियोक्ता की असंतोषजनक छाप की स्थिति में, नियोक्ता को उसे सरलीकृत तरीके से परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के रूप में बर्खास्त करने का अधिकार है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1) फेडरेशन)। हालांकि, इसके लिए एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा, जिसका मुख्य घटक समझौते की समाप्ति की सूचना है।

डिजाइन करते समय, निम्नलिखित सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• बर्खास्तगी की सूचना रोजगार समझौते की समाप्ति के नियोजित दिन से 3 कैलेंडर दिनों के बाद की नहीं होनी चाहिए;
• यदि परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को अधिसूचना प्रस्तुत नहीं की जाती है, तो उसे सफलतापूर्वक परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और बर्खास्तगी सरल तरीके से असंभव हो जाती है;
• नोटिस में स्थिति के साथ गैर-अनुपालन के कारण का संकेत होना चाहिए;
• बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए मना किया जाता है यदि कर्मचारी उस समय बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है।

चरण-दर-चरण निर्देशपरिवीक्षा पर बर्खास्तगी के लिए ऐसा लग सकता है।

सबसे पहले, जिस कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, उसे लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, जिसमें इस तरह के निर्णय का कारण बताना आवश्यक है। आप नीचे दिए गए लिंक पर हमारी वेबसाइट पर एक नमूना अधिसूचना पाठ पा सकते हैं।

दूसरे, इस कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उद्यम के प्रमुख से आदेश जारी करना आवश्यक है। बर्खास्त व्यक्ति को रसीद के खिलाफ आदेश के पाठ से परिचित होना चाहिए।

तीसरा, कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है।

सही ढंग से भरें काम की किताबसामग्री "बर्खास्तगी पर एक कार्यपुस्तिका भरना - नमूना-2017" मदद करेगा

चौथा, इस कर्मचारी द्वारा अर्जित धन पर एक पूर्ण निपटान किया जाना चाहिए। अंतिम समझौता कर्मचारी के साथ उसके अंतिम कार्य दिवस या अपील के दिन (यदि बर्खास्त व्यक्ति उस दिन काम पर नहीं है) पर किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने वाले नागरिकों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

बदलाव केवल पहले पैराग्राफ की गतिविधियों में हो सकते हैं। परिवीक्षा पर बर्खास्त करने का निर्णय किए जाने के बाद, ऐसा हो सकता है कि नोटिस को स्वीकार करने से इनकार करने का पालन किया जाएगा। फिर एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसे कम से कम 2 गवाहों द्वारा दर्ज किया जाता है।

परिणाम

यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, तो प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि कानून का उल्लंघन किए बिना उसे कैसे निकाल दिया जाए। नियोक्ता की पहल पर एक पूर्णकालिक कर्मचारी के अनुबंध की सामान्य समाप्ति की तुलना में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए थोड़ा अधिक आधार हो सकता है। इस मामले में, भुगतान की राशि कम हो सकती है। कर्मचारी को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कामकाज को पारित किए बिना, नई जगह और काम करने की स्थिति के अनुरूप नहीं होने पर छोड़ने का भी अधिकार है।

हालांकि, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के बारे में मत भूलना, जिसके बाद आपको सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा।

नए कर्मचारियों के संबंध में परीक्षण लागू करने की क्षमता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में निहित है। इसके नुस्खे लापरवाह और अक्षम कर्मचारियों से नियोक्ता के हितों की रक्षा करने के उद्देश्य से हैं। यह सवाल उठाता है: बिना किसी जटिलता के परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए?

संघर्ष की स्थिति में पर्यवेक्षी और न्यायिक अधिकारियों द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया राज्य, अधिक कमजोर पार्टी के रूप में कर्मचारी का पक्ष लेता है श्रम संबंध. जिसमें:

• परीक्षण के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक श्रम समझौते और अपने स्वयं के अनुबंध द्वारा प्रदान की गई गारंटी की पूरी श्रृंखला द्वारा कवर किया जाता है;
• एक परीक्षण विषय को खारिज करने की प्रक्रिया स्थायी रूप से नियोजित व्यक्ति की तुलना में कम जटिल और जिम्मेदार नहीं है, हालांकि इसमें विशिष्ट आधार और कम शर्तें शामिल हैं।

इसके अलावा, बर्खास्तगी के उद्देश्यों के सबूत के आधार की कमी, कागजी कार्रवाई में त्रुटियां या समय सीमा का उल्लंघन निम्नलिखित के आधार के रूप में काम कर सकता है:

• पहले से कब्जे वाले पद पर बर्खास्त व्यक्ति की बहाली;
• उसके पक्ष में दावा वेतनऔर सभी समय के लिए अन्य भुगतान मजबूर डाउनटाइम(बर्खास्तगी के क्षण से पुन: स्वीकृति तक);
• अपने पक्ष में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा प्रदान करना।

इससे एक तार्किक निष्कर्ष निकलता है: किसी को भविष्य में उससे छुटकारा पाने की संभावना पर भरोसा करते हुए, आवेदक की क्षमता और व्यावसायिक गुणों के सत्यापन की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए। बाद में नौकरशाही औपचारिकताओं में शामिल होने और परीक्षण अवधि के दौरान आग लगाने के बारे में सोचने के बजाय, रिज्यूमे और सिफारिशों, साक्षात्कार, परीक्षण और जांच के विस्तृत अध्ययन पर समय बिताना बेहतर है।

मौखिक परीक्षण समझौते के जोखिम

"व्यवसाय में" नियोक्ता की इच्छा काफी स्वाभाविक है। हालांकि, यह अक्सर अनुचित कार्यों में सन्निहित है। एक व्यक्तिगत उद्यमी या किसी संगठन का प्रमुख वास्तव में एक व्यक्ति को काम करने की अनुमति देता है, यह सोचकर कि पेशेवर अनुपयुक्तता के मामले में, वह वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए नकद में भुगतान करने और पंजीकरण के बिना अलविदा कहने में सक्षम होगा।

ऐसा कदम उठाने के बाद, नियोक्ता बहुत जोखिम में है, क्योंकि कानूनी रूप से "समझदार" कर्मचारी, कई दिनों तक काम करने के बाद, कानूनी रूप से रोजगार संबंध के पंजीकरण की मांग कर सकता है। साथ ही, अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करना अब संभव नहीं होगा। ऐसा क्यों हो रहा है:

1. लिखित रूप में तैयार नहीं किए गए अनुबंध को समाप्त माना जाता है यदि किसी व्यक्ति ने प्रशासन की ओर से या कम से कम प्रशासन के ज्ञान के साथ काम शुरू किया है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 का भाग 1)।
2. नियोक्ता वास्तव में नियोजित व्यक्ति के साथ तीन कार्य दिवसों (उसी लेख के भाग 2) की अवधि के लिए एक समझौते को तैयार करने और हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है।
3. यदि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, तो अनुबंध में शामिल करने के लिए परीक्षण की स्थिति असंभव हो जाती है।
4. पिछला नियम केवल एक अपवाद का तात्पर्य है - प्रारंभिक (अर्थात, श्रम की वास्तविक शुरुआत से पहले) एक अलग, ठीक से निष्पादित परीक्षण समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) पर हस्ताक्षर करना।

मौखिक रूप से परिवीक्षाधीन अवधि पर सहमत होने के जोखिम पर, नियोक्ता को सबसे अप्रिय परिणामों में से एक मिल सकता है:

• एक कर्मचारी के साथ स्थायी रोजगार संबंध से जुड़ा होना जो प्रशासन के प्रति अनुपयुक्त और आक्रामक है, जिसे केवल दो महीने के नोटिस के साथ सामान्य आधार पर निकाल दिया जा सकता है;
• कार्यालय में नवीनीकरण के लिए एक मुकदमा;
• श्रम सुरक्षा अधिकारियों और अभियोजक के कार्यालय को शिकायतें;
• उचित निरीक्षण।

बर्खास्तगी की संभावना अग्रिम में प्रदान की जाती है

कला से। श्रम संहिता के 70, यह स्पष्ट है कि किसी व्यक्ति को परीक्षण के साथ काम पर रखते समय, किसी को रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए, जो स्पष्ट रूप से रोजगार संबंध, इसकी अवधि और जारी रखने के लिए एक शर्त के रूप में परीक्षा उत्तीर्ण करने की आवश्यकता को बताता है। पारित करने की प्रक्रिया।

परीक्षण निर्धारित करते समय, कार्मिक अधिकारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी में शामिल नहीं है जो उसके अधीन नहीं हो सकते, अर्थात्:

• प्रतियोगिता द्वारा चुने गए;
• गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां;
• अवयस्क;
• शैक्षणिक संस्थानों के पहली बार नियोजित स्नातक जिन्होंने एक वर्ष से अधिक पहले स्नातक नहीं किया है;
• अनुवाद के क्रम में आमंत्रित;
• दो महीने से अधिक की अवधि के लिए एक अनुबंध का समापन।

वास्तविक को प्रकट करने के लिए पर्याप्त अवधि निर्धारित करना महत्वपूर्ण है पेशेवर स्तरउम्मीदवार और एक ही समय में स्थापित सीमा से अधिक नहीं:

• 3 महीने (सामान्य नियम);
• वरिष्ठ प्रबंधन के लिए 6 महीने: निदेशक; शाखाओं या अलग उपखंडों के प्रबंधक; उनके प्रतिनिधि; मुख्य लेखाकार;
• 2 सप्ताह, यदि अनुबंध की अवधि दो महीने से छह महीने तक है।

यह अग्रिम रूप से ध्यान रखने योग्य है कि, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को परिवीक्षा पर यथासंभव उचित रूप से बर्खास्त करें। यह आवश्यक है कि कर्मचारी न केवल पढ़े, बल्कि प्राप्त होने पर, अपनी गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले प्रमुख दस्तावेजों से परिचित हो:

• नियमों कार्य सारिणीसंस्थान;
• नौकरी का विवरण;
• श्रम सुरक्षा नियम;
• सामूहिक समझौता;
• संरचनात्मक इकाई पर स्थिति (यदि कोई हो);
• उद्यम का चार्टर (यदि हम एक प्रबंधक के बारे में बात कर रहे हैं)।

ऐसा किए बिना बर्खास्तगी को प्रेरित करना बहुत मुश्किल है। सुनवाई के दौरान, कर्मचारी निष्क्रियता या अस्थायी अनुपस्थिति के आरोपों को यथोचित रूप से खारिज करने में सक्षम होगा। नियोक्ता को दोष देना है यदि:

• संदर्भ की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया;
• चेतावनी नहीं दी कि कार्य दिवस किस समय शुरू होता है, और किस समय लंच ब्रेक शुरू होता है;
• कर्मचारी के लिए कार्यस्थल निर्धारित नहीं किया।

बर्खास्तगी को सही ठहराने के लिए परीक्षण का दस्तावेजीकरण

श्रम संहिता का अनुच्छेद 71 श्रम संबंधों के दोनों पक्षों के लिए सहयोग जारी रखने से इनकार करने की संभावना स्थापित करता है:

1. क्या यह संभव है, इस बारे में एक कर्मचारी का प्रश्न हमेशा एक सकारात्मक उत्तर मानता है। वह रोजगार संबंध जारी रखने के लिए अपने स्वयं के इनकार को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है।
2. इसके विपरीत, नियोक्ता को परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम की पुष्टि करनी चाहिए। इस मामले में, आप सरकारी एजेंसियों द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया पर निर्माण कर सकते हैं। निम्नलिखित कार्य करना उचित होगा:

• परीक्षण अवधि के लिए गतिविधियों का एक व्यक्तिगत कार्यक्रम तैयार करना और इसे कम से कम इकाई के प्रमुख के स्तर पर अनुमोदित करना;
• हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इससे परिचित कराना;
• एक जिम्मेदार कर्मचारी को क्यूरेटर के रूप में नियुक्त करें;
• विषयों द्वारा नियोजित गतिविधियों के कार्यान्वयन के परिणामों का दस्तावेजीकरण करें: किए गए कार्यों का रिकॉर्ड रखें और साथ ही इसकी गुणवत्ता को नियंत्रित करें।

परीक्षण कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए ताकि:

• यह संदर्भ की शर्तों के अनुरूप है;
• कर्मचारी अपने कौशल और क्षमताओं का प्रदर्शन कर सकता है;
• आवश्यकतानुसार, विषय को अलग-अलग कार्य दिए जा सकते हैं।

जाहिर है, परीक्षण का दस्तावेजीकरण करने में समय और संसाधन लगेंगे। लेकिन अंत में यह खुद को सही ठहराएगा, क्योंकि:

• परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की गतिविधियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के अवसर खुलेंगे;
• नकारात्मक परिणाम के मामले में, यह बर्खास्तगी को सही ठहराने का अवसर देगा।

अनुबंध की समाप्ति के कारण के रूप में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम

नियोक्ता सोच रहे हैं कि क्या किसी कर्मचारी को उसके काम के परिणामों से असंतोष के कारण परिवीक्षा पर निकालना संभव है। उन्हें अनुबंध की समाप्ति के कारणों के निर्माण का आधार भी बनाना चाहिए, जो दो दस्तावेजों में परिलक्षित होता है - बर्खास्तगी की सूचना और एक आदेश।

एक नकारात्मक परीक्षा परिणाम का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। कर्मचारी की गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, इन उद्देश्यों के लिए सेवा कर सकते हैं:

• उत्पादित विवाह पर आयोग कार्य करता है;
• अनुचित सेवा, अकुशल कार्य के बारे में ग्राहकों के लिखित दावे और शिकायतें;
• खराब लिखित और निष्पादित दस्तावेज;
• तत्काल पर्यवेक्षक के ज्ञापन कि विषय आधिकारिक कर्तव्यों का सामना नहीं कर रहा है;
• आप अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के तथ्यों का भी उल्लेख कर सकते हैं।

एक लापरवाह कर्मचारी के संबंध में, अक्सर विचार उठता है, क्या परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त करना संभव है? यद्यपि परीक्षण के परिणामों के आधार पर अनुबंध की समाप्ति होती है, नियोक्ता स्थापित परीक्षण अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा करने के लिए बाध्य नहीं है और जैसे ही वह परीक्षण के असंतोषजनक परिणामों के बारे में आश्वस्त हो जाता है, वह पहले निर्णय ले सकता है। और इस तथ्य का प्रमाण प्राप्त करता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधारों के विषय पर प्रयोज्यता

परीक्षण अवधि के दौरान, नियोक्ता कला के प्रावधानों द्वारा सीमित नहीं है। 71 टी.के. सामान्य आधार पर परीक्षण अवधि पर खारिज करना भी संभव है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81):

• संस्था का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों में कमी;
• कर्मचारियों की कमी;
• प्रमाणन के परिणामों द्वारा स्थापित अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य या पद के साथ गैर-अनुपालन;
• आधिकारिक कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार गैर-प्रदर्शन, उसके खिलाफ फटकार या अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रारंभिक आवेदन के अधीन;
• एक भी सकल उल्लंघन;
• अनुपस्थिति - बिना किसी अच्छे कारण के एक दिन के भीतर कार्यस्थल से चार घंटे या उससे अधिक की अनुपस्थिति;
• नशे की स्थिति में संगठन के क्षेत्र में एक कर्मचारी की उपस्थिति;
• व्यक्तिगत डेटा, वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खुलासा, जिसे कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में गुप्त रखता था;
• काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें नियोक्ता की संपत्ति का छोटा, जानबूझकर नुकसान या विनाश शामिल है;
• एक शिक्षक का अनैतिक कार्य;
• श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, एक विशेष आयोग द्वारा विधिवत दर्ज किया गया, अगर इसके गंभीर परिणाम (दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) थे या उनके होने का खतरा था;
• मूल्यवान संपत्ति या धन के साथ काम करने वाले कर्मचारी के दोषी कार्य, यदि वे विश्वास की हानि का कारण बनते हैं;
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय जाली दस्तावेजों के आवेदक द्वारा जमा करना।

यह नेतृत्व टीम के लिए समान है।

ऐसा कहा जाता है कि एक कर्मचारी अपनी पहल पर एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। वह ऐसा कर सकता है, यदि परीक्षा के दौरान, वह समझता है कि इस कामकई कारणों से उसके अनुरूप नहीं है।

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए, कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले अपने बॉस को सूचित करना चाहिए, और उसके बाद ही त्याग पत्र लिखना चाहिए।
एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति और इसकी अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।यदि ऐसा तब तक निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है जब तक कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं कर ली है, तो a पूरक अनुबंध, जो बाद में रोजगार अनुबंध से जुड़ा होगा।
किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही परिवीक्षा अवधि दी जाती है। इसलिए, यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कोई शर्तें नहीं हैं या एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा माना जाता है।
परीक्षण अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यदि आवेदक प्रमुख या उसके डिप्टी के पद के लिए, साथ ही मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के पद के लिए आवेदन करता है, तो अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है।
यदि आवेदक के साथ दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो अवधि को घटाकर दो सप्ताह कर दिया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि नियुक्त करने का अधिकार नहीं है।
नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मूल्य से परे किसी कर्मचारी की जाँच के लिए अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं है। लेकिन उसे उन दिनों में से कटौती करने का अधिकार है जब परीक्षण किया गया कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या वास्तव में अच्छे कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।
इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि में कई महीनों की देरी हो सकती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर चेतावनी देता है।
बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता करना चाहिए और उसे अपनी कार्यपुस्तिका उसके हाथों में देनी चाहिए। भी नियोक्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए.
कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

• वेतन;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
• विच्छेद वेतन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन आंतरिक स्थानीय अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से बाद में ऐसा नहीं करना चाहिए। जैसा देख गया, किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी उसी तरह से निष्पादित की जाती है जैसे इसके बिना।
कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। एक साधारण लिखित सूचना पर्याप्त है। हालाँकि, यहाँ कुछ ख़ासियतें हैं:

• अनिवार्य प्रसंस्करण। एक सामान्य स्थिति में, यह दो सप्ताह के बराबर होता है। परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में, यह अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है;
• यदि परीक्षण के दौरान कोई आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो उसे मामले को अपने उत्तराधिकारी को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है।

ऐसा अधिकार श्रम संहिता के मानदंडों के विपरीत है, और इसलिए इसे स्थानीय अधिनियम में शामिल किया जाना चाहिए। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि यदि कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति उसे सौंपी गई संपत्ति को नहीं सौंपता है, तो वह इसके लिए व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।
यह केवल निजी के बारे में नहीं है वाणिज्यिक कंपनियां. राज्य और पर नगरपालिका उद्यमपरिवीक्षा अवधि भी निर्धारित है। निरीक्षण के दौरान वसीयत में बर्खास्तगी की प्रक्रिया सार्वजनिक और निजी दोनों उद्यमों के लिए समान है.

आज, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है विशेष कानून, विनियम।

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वे हमेशा कुछ शर्तों के तहत स्वयं कर्मचारी द्वारा अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने की संभावना प्रदान करते हैं। यह परिवीक्षा अवधि के दौरान भी संभव है।

कानूनी आधार

हर दिन, अधिक से अधिक बार, विभिन्न नियोक्ता रोजगार अनुबंधों के समापन के आरंभकर्ता बन जाते हैं, जिसके आधार पर कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि से गुजरना पड़ता है।

उसके बाद ही एक मानक अनुबंध समाप्त होता है, जो उद्यम में दीर्घकालिक कार्य प्रदान करता है।

कई नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि पर जोर देने का मुख्य कारण एक कर्मचारी को जल्दी और दर्द रहित तरीके से निकालने की क्षमता है।

साथ ही, विचाराधीन प्रकार का अनुबंध स्वयं कर्मचारी के लिए फायदेमंद होता है। चूंकि यह आपको अनुबंध को जल्द से जल्द समाप्त करने की अनुमति देता है।

उसी समय, 14 दिनों के लिए काम करना आवश्यक नहीं होगा - जैसे कि एक मानक अनुबंध समाप्त करते समय।

लेकिन कर्मचारी को स्वयं और उसके नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि ऐसे व्यक्तियों की श्रेणियां हैं जिन्हें प्रश्न के प्रकार के समझौते के आधार पर काम पर नहीं रखा जा सकता है:

• अवयस्क;
• निर्वाचित कार्यालय में कार्यरत;
• यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है;
• यदि कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया गया है;
• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ मां।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

आपको 30 जून, 2006 के संघीय कानून पर भी ध्यान देना चाहिए - इस दस्तावेज़ में प्रश्न के प्रकार के समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया को विस्तार से शामिल किया गया है।

यदि, निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को स्वचालित रूप से विस्तारित माना जाता है, और बर्खास्तगी केवल सामान्य आधार पर की जा सकती है।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित होना आवश्यक होगा।

कारण

यदि परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहा कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो इसका कोई भी कारण हो सकता है। इसके अलावा, इस्तीफे के पत्र में इसे इंगित करने की भी आवश्यकता नहीं है, यह केवल "अपनी मर्जी से" लिखने के लिए पर्याप्त होगा।

उसी समय, आप किसी भी सुविधाजनक समय पर परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं।

वहीं, नियोक्ता अपने कर्मचारी को बर्खास्त भी कर सकता है। लेकिन साथ ही, उसके पास इसके पर्याप्त गंभीर कारण होने चाहिए।

अन्यथा, इस तरह के फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और एक गंभीर जुर्माना देना होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार में शामिल हो सकते हैं:

• अनुपस्थिति;
• अव्यवसायिक व्यवहार;
• श्रम अनुशासन का पालन न करना।

इस मामले में, ऊपर बताए गए बिंदुओं के दस्तावेजी साक्ष्य होना आवश्यक है। गैर-परिवीक्षा अवधियों के लिए भी यही सच है। नियोक्ता अपने कर्मचारी की अक्षमता और धारित पद की अपर्याप्तता को साबित करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर स्वैच्छिक त्याग पत्र

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन कार्मिक विभाग या तत्काल पर्यवेक्षक को प्रस्तुत किया जाता है।

साथ ही, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रश्न के प्रकार के दस्तावेज़ के लिए कोई एकल प्रारूप नहीं है। कुछ भरने के नियमों का पालन करने की आवश्यकता के बारे में जानना महत्वपूर्ण है।

आवेदन हो सकता है:

• हाथ से लिखा या प्रिंटर पर मुद्रित;
• इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में भेजा जाता है, जबकि इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के साथ आपूर्ति की जाती है - इस क्षण को इंगित किया जाता है संघीय विधान 06.04.11 . से

इसे टेलीग्राम द्वारा प्रश्न के प्रकार का एक दस्तावेज भेजने की अनुमति है। लेकिन साथ ही, हस्ताक्षर को नोटरी द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। अन्यथा, दस्तावेज़ को मान्य नहीं माना जाएगा।

विचाराधीन दस्तावेज़ के शीर्षक में निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:

• संगठन का पूरा नाम - स्वामित्व का रूप इंगित किया गया है;
• सिर का उपनाम, नाम और संरक्षक - मूल मामले में;
• आवेदक का उपनाम, नाम और संरक्षक।

आवेदक का विवरण लिखते समय, "से" पूर्वसर्ग न लगाने की सलाह दी जाती है। लेकिन अगर वह अभी भी मौजूद है तो इसे गलती नहीं माना जाएगा।

हेडर के बाद "स्टेटमेंट" शब्द लिखें, जबकि अंत में डॉट नहीं लगाया गया है। दस्तावेज़ के मुख्य भाग में ही कार्यालय से हटाने का अनुरोध होना चाहिए।

कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है, यह "अपनी मर्जी से" शब्द को इंगित करने के लिए पर्याप्त है - अपने अंतिम कार्य दिवस की तारीख का संकेत देते हुए। दस्तावेज़ के निचले भाग में तारीख, साथ ही एक हस्ताक्षर डालना अनिवार्य है।

केवल यह याद रखना आवश्यक है कि उद्यम में काम का अंतिम दिन छुट्टी या छुट्टी का दिन नहीं हो सकता। क्योंकि यह मौजूदा कानून के खिलाफ है।

प्रश्न के प्रकार का विवरण एक साथ दो प्रतियों में तैयार करना सबसे अच्छा है। पहला कार्मिक विभाग को किराए पर दिया जाता है, और दूसरा कर्मचारी आपके लिए छोड़ दिया जाना चाहिए।

उसी समय, दोनों के पास एक पूर्ण प्रतिलेख के साथ एक हस्ताक्षर होना चाहिए, साथ ही साथ कार्मिक विभाग में स्वीकृति की तारीख - देखना। कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच किसी भी विवाद के समाधान को सरल बनाने के मामले में यह आवश्यक है।

आदेश

अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए, आपको बस स्थापित प्रारूप में एक आवेदन लिखना होगा। कर्मचारी से किसी अन्य कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है।

केवल आवेदन को भरने के लिए नियमों का पालन करना महत्वपूर्ण है, अन्यथा बर्खास्तगी प्रक्रिया में कुछ देरी हो सकती है - कार्मिक विभाग को आपको फिर से एक आवेदन जारी करने की आवश्यकता होगी।

कारण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है - लेकिन केवल उस स्थिति में नहीं जब बर्खास्तगी को बिना काम किए किया जाता है। ऐसी स्थिति में, बिना किसी असफलता के आवेदन में कारण प्रदर्शित किया जाना चाहिए।

जब आवेदन स्वीकार कर लिया जाता है, तो कार्मिक विभाग बर्खास्तगी के लिए एक विशेष आदेश तैयार करता है। इस मामले में, आमतौर पर एक विशेष रूप का उपयोग किया जाता है।

इसका प्रारूप 01/05/04 की राज्य सांख्यिकी समिति के एक प्रस्ताव द्वारा अनुमोदित किया गया था। आदेश में ही, रूसी संघ के श्रम संहिता को संदर्भित करना आवश्यक है - यह वह है जो एक परिवीक्षाधीन के दौरान बर्खास्तगी की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है अवधि।

साथ ही विशेष आदेश में स्वयं कर्मचारी के आवेदन का विस्तृत विवरण अनिवार्य है। जब आदेश तैयार हो जाता है, तो कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए - अपने स्वयं के हस्ताक्षर के तहत।

यदि किसी कारणवश ऐसा नहीं किया जा सकता है तो कार्मिक विभाग का कर्मचारी आदेश पर ही उचित शिलालेख बना देगा।

आधार पर, कर्मचारी को अपने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले - अग्रिम रूप से बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए।

लेकिन यदि आवश्यक हो, तो एक कर्मचारी पूर्व व्यवस्था द्वारा बिना काम किए नौकरी छोड़ सकता है। इस पलसंपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

क्या आपको काम करने की ज़रूरत है

रूसी संघ का श्रम संहिता पहले से संपन्न अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक कर्मचारी के अधिकार को इंगित करता है। लेकिन साथ ही, नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से 14 दिन पहले - तदनुसार अपने नियोक्ता को सूचित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

एकमात्र अपवाद ऐसे मामले हैं जो आवश्यक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानून में इंगित किए गए हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 71 में इस तरह के एक असाधारण मामले पर विचार किया गया है। यह लेख उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी अपने नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

यह नियम बताता है कि कर्मचारी को अपनी पहल पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, अपने नियोक्ता को 3 दिन पहले अग्रिम रूप से लिखित रूप में सूचित करना अनिवार्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 71 के भाग 1 के आधार पर, यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो ठीक 3 दिनों के बाद बाद वाला एक विशेष आदेश बनाने और जारी करने के लिए बाध्य है कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका को संबंधित प्रविष्टि के साथ।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। साथ ही, अंतिम गणना बिना किसी असफलता के की जानी चाहिए।

उपलब्ध महत्वपूर्ण बिंदुतीन दिवसीय कार्य अवधि के संबंध में। कर्मचारी अपने नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है ताकि वह जागरूक हो और विभिन्न तैयार करे आवश्यक दस्तावेजअग्रिम रूप से।

लेकिन साथ ही, कानून के लिए कर्मचारी को पूरे तीन दिन की अवधि के लिए काम करने की आवश्यकता नहीं है।

इसीलिए, आवेदन दाखिल करने के समय के दौरान, कर्मचारी यह कर सकता है:

• बीमार होने के लिए;
• छुट्टी पर हो;
• अन्य कानूनी कारणों से काम से अनुपस्थित रहना।

ऊपर बताए गए सभी मामलों में, तीन दिन की अवधि किसी भी तरह से निलंबित नहीं है। यह क्षण सीधे इंगित किया गया है श्रम कोडरूसी संघ।

क्या किसी आवेदन को वापस लिया जा सकता है?

यदि किसी कारण से कोई कर्मचारी छोड़ने के बारे में अपना मन बदलता है, तो उसे किसी भी सुविधाजनक समय पर पहले से भरे हुए आवेदन को वापस लेने का अधिकार है - तक आखिरी दिनसमावेशी कार्य।

उसी समय, नियोक्ता को गंभीर कारणों के बिना उसे मना करने का अधिकार नहीं है। वास्तव में, केवल एक ही है - एक अन्य कर्मचारी को पहले ही लिखित रूप में आमंत्रित किया जा चुका है जो छोड़ने वाले को बदलने के लिए है। उदाहरण: स्थानांतरण के क्रम में एक नए कर्मचारी को पिछले एक की जगह लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

स्थिति समान है यदि कर्मचारी ने एक आवेदन लिखा है और छुट्टी पर है। इस मामले में, दस्तावेज़ के निरसन का अंतिम दिन अवकाश की समाप्ति तिथि है।

दस्तावेज़ का प्रारूप, जो आवेदन की वापसी है, भी स्वीकृत नहीं है। यह लिखित रूप में किया जाना चाहिए।