भुगतान के रूप में कार्यकर्ता की गलती के कारण सरल। बेकाबू कारणों से जबरन डाउनटाइम

किसी भी उद्यम के काम में अस्थायी आर्थिक कठिनाइयों, अप्रत्याशित परिस्थितियों के साथ-साथ प्रबंधन की सुस्ती या लापरवाही के कारण रुकावटें संभव हैं। यदि नियोक्ता अपने कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए काम के साथ प्रदान नहीं कर सकता है, तो इसे उसकी गलती के कारण मजबूर डाउनटाइम माना जाता है।

यदि नियोक्ता या कर्मचारी की गलती के बिना काम रोका गया था, तो भुगतान वेतन का 2/3 होना चाहिए। एक रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा एक बड़ी राशि प्रदान की जा सकती है।

औसत मासिक वेतन की गणना कला के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139। राशि में न केवल वेतन, बल्कि भुगतान किए गए बोनस और भत्ते शामिल हैं।

यदि डाउनटाइम कर्मचारी की गलती के कारण था, तो उसे भुगतान नहीं मिलेगा। यदि दूसरों को एक कर्मचारी के कार्यों से नुकसान हुआ है और इसके परिणामस्वरूप उनकी नौकरी चली गई है, तो उन्हें एक साधारण कारण के लिए वेतन या टैरिफ दर के 2/3 की राशि में भुगतान प्राप्त करना होगा।

डाउनटाइम भुगतान गणना उदाहरण

उदाहरण के लिए, 10 मई से 30 मई, 2017 तक नियोक्ता की गलती के कारण एक उद्यम इंजीनियर अपने कार्यों को करने में असमर्थ था। औसत वेतन की गणना करने के लिए, डाउनटाइम के महीने से 12 महीने पहले की अवधि ली जाती है।

एक महीने में 25 हजार रूबल के बराबर वेतन के साथ, कुल वार्षिक आय 300 हजार रूबल थी। इस समय के दौरान, कर्मचारी को 10 हजार रूबल के बराबर त्रैमासिक बोनस भुगतान प्राप्त हुआ। वर्ष की 4 तिमाहियों के लिए उनकी राशि 40 हजार रूबल थी।

कुल वेतन, जिससे औसत आय की गणना की जाती है, परिणामस्वरूप 340 हजार रूबल के बराबर है। यदि इस राशि को 248 कार्य दिवसों से विभाजित किया जाता है, तो औसत दैनिक आय 1370.97 रूबल होगी। यह आंकड़ा 20 दिनों से गुणा किया जाता है, और यह 27419.4 रूबल निकलता है। इस राशि का 2/3 हिस्सा 18279.6 रूबल होगा। यह मजबूर डाउनटाइम के लिए मुआवजा है।

यदि आपसे गलत राशि का शुल्क लिया गया है, या नियोक्ता भुगतान करने से इनकार करता है, तो वकीलों से संपर्क करें।

डाउनटाइम के दौरान छोड़ें

छुट्टी के लिए भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान की गणना पिछले 12 कैलेंडर महीनों के आधार पर की जाती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121, सेवा की लंबाई, जो वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार देती है, में वह समय शामिल है जब कर्मचारी ने अपने प्रत्यक्ष श्रम कार्यों को नहीं किया, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, श्रम या सामूहिक समझौता, कार्य की स्थिति और स्थान को बरकरार रखा गया था। इसमें वार्षिक भुगतान अवकाश, अवकाश और दिन की छुट्टी और कर्मचारी को प्रदान की गई अन्य अवधि शामिल हैं। इससे यह पता चलता है कि सेवा की अवधि, वार्षिक अवकाश का अधिकार देने वाली अवधि में डाउनटाइम की अवधि शामिल है।

नियोक्ता के साथ समझौते से, कर्मचारी डाउनटाइम की अवधि के लिए छुट्टी पर जा सकता है।

डाउनटाइम के दौरान बीमार छुट्टी

इस तथ्य के बावजूद कि नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम उत्पन्न हुआ, और एक टीम, कार्यशाला या अधिकांश उद्यम बिना काम के रह गए, श्रमिकों में से एक काम के निलंबन की शुरुआत से पहले ही बीमार हो सकता है, और कोई इसके दौरान .

1 जनवरी, 2007 से पहले, ऐसे मामलों में विकलांगता लाभ का भुगतान तभी किया जाता था जब किसी व्यक्ति को डाउनटाइम शुरू होने से पहले बीमार छुट्टी मिलती थी। 2007 की शुरुआत से, संघीय कानून के पैरा 7 के अनुसार "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों के गर्भावस्था और प्रसव के लिए अस्थायी विकलांगता लाभ के प्रावधान पर" दिनांक 29 दिसंबर, 2006 नंबर 255-FZ, बीमार छुट्टी का भुगतान किया जाता है यदि कर्मचारी न केवल पहले, बल्कि डाउनटाइम के दौरान या बाद में बीमार पड़ता है।

भुगतान औसत वेतन के आकार के आधार पर किया जाता है, लेकिन सामान्य नियमों के तहत कर्मचारी को मिलने वाले लाभों से अधिक नहीं।
इसका मतलब है कि कर्मचारी को इस अवधि के लिए अपने औसत वेतन के आधार पर डाउनटाइम से पहले बीमारी की छुट्टी के लिए मुआवजा मिलेगा, और काम के निलंबन के दौरान दिनों के लिए, विकलांगता लाभ की राशि औसत वेतन या टैरिफ दर का कम से कम 2/3 होगी। . लाभ की राशि की गणना दो तरीकों से की जाएगी: सामान्य नियमों के अनुसार और डाउनटाइम भुगतान करने के नियमों के अनुसार। यह सेवा की लंबाई, विकलांगता के कारणों, लाभों की मात्रा की सीमा को ध्यान में रखेगा।


च के अनुसार। कानून संख्या 255-FZ के 2, न केवल रूसी संघ के नागरिक, बल्कि स्थायी रूप से या अस्थायी रूप से रूस में रहने वाले व्यक्ति, विदेशी नागरिक और स्टेटलेस व्यक्ति जो आधिकारिक रोजगार अनुबंध के तहत काम करते हैं, वे बीमार छुट्टी के लिए आवेदन कर सकते हैं।

अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए बीमा प्रीमियम का भुगतान करने वाले व्यक्तियों को बीमाकृत माना जाता है।

डाउनटाइम के दौरान एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

डाउनटाइम के दौरान काम का निलंबन छुट्टी नहीं है। कर्मचारी को किसी भी समय अपने कर्तव्यों को शुरू करने के लिए तैयार रहना चाहिए। इसलिए, उसे अपने कार्यस्थल पर होना चाहिए। यदि कोई आवश्यकता नहीं है, तो तत्काल पर्यवेक्षक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने की अनुमति दे सकता है। लेकिन इस तरह की अनुपस्थिति को कानूनी रूप से बर्खास्तगी नोट के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए या डाउनटाइम ऑर्डर में निहित किया जाना चाहिए। अन्यथा, इसे अनुपस्थिति के रूप में माना जा सकता है और बर्खास्तगी का कारण बन सकता है।

काम की अनुपस्थिति के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी को किसी अन्य कार्यशाला या विभाग में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की पेशकश कर सकता है। कर्मचारी की सहमति के बिना, उसे एक ही विशेषता या पेशे में एक महीने से अधिक के लिए डाउनटाइम की अवधि के लिए स्थानांतरित किया जा सकता है। अन्य मामलों में, कर्मचारी की सहमति प्राप्त की जानी चाहिए। स्थानांतरण के दौरान वेतन काम के अंतिम स्थान पर एक नागरिक के औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

यदि डाउनटाइम के दौरान नियोक्ता कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है तो क्या करें?

अक्सर, पैसे बचाने के प्रयास में, एक नियोक्ता एक कर्मचारी को अपने खर्च पर अवैतनिक छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखने के लिए मजबूर करने का प्रयास करता है। यदि नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम अवैतनिक है, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन है। इस मामले में, कर्मचारी को अभियोजक के कार्यालय या श्रम निरीक्षणालय में लिखित शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। एक योग्य वकील आपको इन दस्तावेजों का मसौदा तैयार करने में मदद करेगा। मामले का परिणाम उनके निष्पादन की साक्षरता पर निर्भर करेगा।

यदि सत्यापन प्रक्रिया के दौरान उल्लंघन का पता चलता है, तो नियोक्ता को भुगतान की आवश्यकता के साथ प्रस्तुत किया जाएगा, निष्पादन के लिए अनिवार्य। उसी समय, उद्यम के प्रमुख को 1 से 50 हजार रूबल की राशि में जुर्माना के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इस मामले में, एक व्यक्तिगत उद्यमी को 3 साल तक उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न होने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है।

वेतन की वसूली के अलावा, कर्मचारी को नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन की तारीख से तीन महीने के भीतर नियोक्ता की गतिविधि के स्थान पर अदालत में दावा दायर करना होगा।

यदि नियोक्ता आपके अधिकारों का उल्लंघन करता है और डाउनटाइम का भुगतान करने से इनकार करता है, तो हमारी कंपनी के योग्य वकील उसके कार्यों के खिलाफ अपील करने में मदद करेंगे। उनका अनुभव और श्रम कानून का ज्ञान आपको देय राशि प्राप्त करने और यदि आवश्यक हो, तो सामग्री और नैतिक मुआवजे को इकट्ठा करने में मदद करेगा।

हमारी वेबसाइट पर कॉल करके या फ़ॉर्म भरकर वकील के साथ परामर्श के लिए साइन अप करें। विशेषज्ञ नियोक्ता के कार्यों की वैधता का आकलन करेगा, इस सवाल का जवाब देगा कि क्या आप मुआवजे के हकदार हैं, यदि आवश्यक हो, तो वह शिकायत दर्ज कर सकता है और विभिन्न मामलों में आपके हितों का प्रतिनिधित्व कर सकता है।

नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम एक निश्चित अवधि के लिए एक कर्मचारी के काम का निलंबन है, जो उसके मालिक की गलती के कारण होता है।

नागरिक के कार्यस्थल को संरक्षित करने और उत्पादन स्थापित करने के लिए यह उपाय आवश्यक है। वहीं, डाउनटाइम कर्मचारियों के बीच कई सवाल खड़े करता है, जिनके जवाब इस लेख में मिल सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत विनियमन

कला के अनुसार। 72, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2, डाउनटाइम का कारण तकनीकी, तकनीकी, संगठनात्मक या आर्थिक योजना की समस्याएं हो सकती हैं। साथ ही इस लेख में इस अवधारणा की परिभाषा तय की गई है।

डाउनटाइम की संभावित अवधि कानून में तय नहीं है, जो नियोक्ता को देरी को अनिश्चित काल तक बढ़ाने का अधिकार देता है।

लेख स्थापित करता है कि काम के निलंबन के लिए नियोक्ता या कर्मचारी को दोषी ठहराया जा सकता है। कानून उन स्थितियों की भी अनुमति देता है जिनमें निलंबन पार्टियों पर रोजगार संबंधों पर निर्भर नहीं करता है।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान कला के भाग 1 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157। इसमें संचालन शामिल है जिसके द्वारा एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी के वेतन की गणना की जाती है।

ऐसा होने का क्या कारण हो सकता है?

ज्यादातर मामलों में, जबरन देरी नियोक्ता की गलती के कारण होती है, अर्थात् उसके लापरवाह, गैर-जिम्मेदार रवैये के कारण। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, काम के जबरन निलंबन के कई कारण हैं:

• प्रौद्योगिकीय. इस तरह के कारण उत्पादन में तेज बदलाव से जुड़े हैं। उदाहरण के लिए, काम के नए तरीकों की शुरूआत जिससे कर्मचारी परिचित नहीं हैं। ऐसे मामलों में, डाउनटाइम कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण से जुड़ा होता है। इसके लिए प्रबंधन जिम्मेदार है।
• तकनीकी. इस प्रकार में उपकरणों का टूटना या आधुनिकीकरण शामिल है। यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की गलती हो सकती है। किसी भी उपकरण के खराब होने की स्थिति में, बाद वाले के लिए अपनी बेगुनाही साबित करना मुश्किल होगा।
• संगठनात्मक. ये समस्याएं उत्पादन के संगठन में बदलाव से जुड़ी हैं, उदाहरण के लिए, विभागों का विभाजन या विलय। यहां नियोक्ता के अपराध को साबित करना मुश्किल नहीं है, क्योंकि यह वह है जो उद्यम की संरचना को बदलने का फैसला करता है।
• आर्थिक. इन कारणों में वित्तीय संकट, भौतिक संसाधनों और कच्चे माल की कमी शामिल है। ऐसे मामलों में मुखिया के अपराध को साबित करना काफी मुश्किल होता है, क्योंकि ऐसी परिस्थितियां उत्पादन के मुखिया पर निर्भर नहीं करती हैं। दूसरी ओर, रूसी कानून मानता है कि ये कारक नियोक्ता के उद्यमशीलता जोखिमों से संबंधित हैं, जिसका अर्थ है कि वह स्वयं उनके लिए जिम्मेदार है।

कानून बल की घटना के परिणामस्वरूप देरी के कारणों को छोड़ देता है, जिसे न तो कर्मचारी और न ही प्रबंधन प्रभावित कर सकता है। इन कारकों में प्राकृतिक आपदाएं और अन्य आपदाएं शामिल हैं।

इन आंकड़ों को देखते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यह नियोक्ता है जो मुख्य रूप से मजबूर डाउनटाइम के लिए दोषी है।

पंजीकरण की प्रक्रिया

इस घटना में कि नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी अपना काम जारी नहीं रख सकता है, वह तुरंत पर्यवेक्षक को या उसे बदलने वाले व्यक्ति को तुरंत सूचित करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई अनिवार्य अधिसूचना आवश्यकताएं नहीं हैं। एक कर्मचारी मौखिक और लिखित दोनों तरह से डाउनटाइम की रिपोर्ट कर सकता है। मुख्य बात गतिविधियों के निलंबन के प्रारंभ समय और कारण को स्पष्ट करना है।

नियोक्ता को फाइलिंग करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, उसे एक आदेश जारी करना होगा, जो इंगित करेगा:

• काम के निलंबन की शुरुआत और समाप्ति की तारीख और समय;
• उन कर्मचारियों का पूरा नाम और पद जिनका काम निलंबित है;
• इस अवधि के लिए कर्मचारियों का वेतन;
• स्थिति के लिए जिम्मेदार व्यक्ति।

नियोक्ता अपने कर्मचारियों को इस आदेश से परिचित कराने के लिए जिम्मेदार है।

निम्नलिखित वीडियो में निलंबित गतिविधियों की कुछ बारीकियों पर चर्चा की गई है:

नियोक्ता के दायित्व

यदि प्रबंधक की गलती के कारण डाउनटाइम हुआ, तो उसके पास कर्मचारी के लिए कई दायित्व हैं, जिन्हें उसे पूरा करना होगा:

• सबसे पहले, उसे देरी के कारण की जिम्मेदारी लेनी चाहिए, साथ ही एक आदेश जारी करना चाहिए जो रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करेगा।
• दूसरे, नियोक्ता डाउनटाइम को रोकने के लिए सभी उपाय और उपाय करने के लिए बाध्य है।
• तीसरा, उसे कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और उनके लिए मजदूरी प्राप्त करने का अवसर प्रदान करना चाहिए। यदि यह संभव नहीं है, तो वह श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार काम के निलंबन की पूरी अवधि के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता के सभी कार्यों को रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन करना चाहिए। यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी संबंधित अधिकारियों से मदद मांग सकता है।

भुगतान की बारीकियां

डाउनटाइम के लिए भुगतान मुख्य रूप से इस स्थिति के कारण पर निर्भर करता है। यदि नियोक्ता की गलती है, तो कार्य के निलंबन की अवधि के लिए वेतन होना चाहिए किसी कर्मचारी के औसत वेतन के 2/3 से कम नहीं.

इसकी गणना सभी कमाई के योग को काम की पूरी अवधि से दिनों में विभाजित करके की जाती है। इसके अलावा, इस राशि को डाउनटाइम के दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है। प्राप्त आंकड़े का 2/3 कर्मचारी को भुगतान किया जाता है।

साथ ही, इस अवधि के लिए वेतन का भुगतान उद्यम के आंतरिक चार्टर, यदि कोई हो, के अनुसार किया जा सकता है।

यदि नियोक्ता डाउनटाइम अवधि का भुगतान नहीं करता है तो क्या करें?

प्रबंधन की ओर से अक्सर धोखाधड़ी के मामले सामने आते हैं। उदाहरण के लिए, काम के निलंबन की अवधि के लिए भुगतान नहीं करने के लिए, बॉस अपने अपराध को स्वीकार नहीं कर सकता है या कर्मचारी को छुट्टी लेने के लिए मजबूर कर सकता है जिसका भुगतान कुछ कारणों से नहीं किया जाएगा।

प्रबंधक की गलती के कारण अवैतनिक डाउनटाइम रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है। एक कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय या श्रम निरीक्षणालय से सुरक्षित रूप से संपर्क कर सकता है। यदि राज्य ऑडिट के दौरान नियोक्ता द्वारा कानून के उल्लंघन का पता चलता है, तो उसे उन आवश्यकताओं के साथ प्रस्तुत किया जाएगा जो निष्पादन के लिए अनिवार्य हैं।

यदि नियोक्ता ने वेतन का भुगतान नहीं किया है, तो कर्मचारी को तीन महीने के भीतर डाउनटाइम का भुगतान करने की मांग करते हुए अदालत जाने का अधिकार है।

राज्य निकाय प्रबंधन को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर ला सकते हैं, साथ ही एकत्र कर सकते हैं 1,000 से 50,000 रूबल की राशि में जुर्माना. साथ ही, राज्य निकाय किसी व्यक्ति को तीन साल तक उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न होने के अधिकार से वंचित कर सकते हैं।

वेतन के अलावा, कर्मचारी को नियोक्ता से नैतिक क्षति के मुआवजे का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे अदालत में एक उपयुक्त मुकदमा दायर करने की आवश्यकता है। मौद्रिक मुआवजे की राशि स्वयं कर्मचारी की इच्छा और रूसी संघ के कानून के मानदंडों पर निर्भर करेगी।

डाउनटाइम के दौरान एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

इस अवधि को छुट्टी नहीं माना जाता है, इसलिए कर्मचारी को अपना काम शुरू करने के लिए तैयार रहना चाहिए। दूसरी ओर, विभिन्न परिस्थितियों के कारण उसे हमेशा कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता नहीं होती है।

कर्मचारी और नियोक्ता को इस बिंदु पर पहले से चर्चा करनी चाहिए। यदि यह आवश्यक नहीं है, तो बॉस को अपने कर्मचारी को कार्यस्थल पर नहीं जाने देने का अधिकार है। हालाँकि, इसे कानूनी रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और इसे एक विलंब आदेश में निहित किया जाना चाहिए। अन्यथा, कार्यस्थल पर उपस्थित न होना अनुपस्थिति के रूप में माना जा सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता अक्सर अपने श्रमिकों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। उदाहरण के लिए, अधिकारी इस तथ्य को क्रम में तय किए बिना कर्मचारी को मौखिक रूप से अपनी गतिविधि के स्थान पर नहीं जाने की अनुमति दे सकते हैं। नतीजतन, गैर-उपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में माना जाएगा, जिसका नियोक्ता मजदूरी का भुगतान न करने के लिए लाभ उठाएगा। अवैतनिक अवकाश लेने की पेशकश के बारे में भी यही कहा जा सकता है।

एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरे विभाग या पद पर स्थानांतरित करने और वहां काम करने के लिए कहा जा सकता है। यह उपाय सबसे प्रगतिशील है।

हालांकि, इसे जीवन में लाना बहुत मुश्किल हो सकता है, क्योंकि इसके लिए कंपनी के पास ऐसे खाली स्थान होने चाहिए जो कर्मचारी के पेशे के अनुरूप हों।

स्थानान्तरण व्यक्ति की सहमति के बिना ही किया जा सकता है यदि डाउनटाइम अवधि एक महीने से अधिक न हो, और नई स्थिति की योग्यता कार्य के मुख्य स्थान की योग्यता के बराबर होगी। अन्य सभी मामलों में, कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। अधिकतम स्थानांतरण अवधि 1 वर्ष है, जिसके बाद प्रबंधक या तो कर्मचारी को पुरानी स्थिति में वापस करने के लिए बाध्य होता है, या आधिकारिक तौर पर इसे एक नए में ठीक करने के लिए बाध्य होता है। अस्थायी पद पर वेतन स्थायी पद पर बैठे नागरिक के औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

क्या बीमार छुट्टी का भुगतान किया जाता है?

रूसी संघ के कानून के अनुसार, अस्थायी विकलांगता का भुगतान किया जाता है यदि यह स्थिति गतिविधियों में देरी की शुरुआत से पहले हुई हो। बीमारी की छुट्टी का भुगतान नहीं किया जाएगा यदि काम के लिए अक्षमता की अवधि केवल काम के जबरन रुकने के समय को प्रभावित करती है।

इस अवधि के दौरान भत्ते का भुगतान मानक के 2/3 की दर से किया जाता है।

इस घटना में कि बीमारी डाउनटाइम की अवधि के दौरान हुई, लेकिन उसके बाद समाप्त हो गई, कर्मचारी को गतिविधियों के जबरन निलंबन की समाप्ति के बाद के दिनों के लिए ही लाभ का भुगतान किया जाता है।

डाउनटाइम (इस संहिता का अनुच्छेद 72.2) नियोक्ता की गलती के माध्यम से कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता है।
डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो तिहाई की राशि में नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के कारण डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है।

कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

कर्मचारी अपने तत्काल पर्यवेक्षक, नियोक्ता के एक अन्य प्रतिनिधि को उपकरण के टूटने और अन्य कारणों से डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी के लिए अपने श्रम कार्य को जारी रखना असंभव बनाता है।

यदि मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, टेलीविजन और वीडियो क्रू, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ता, कार्यों, व्यवसायों की सूची के अनुसार , इन कर्मचारियों के पद, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए, कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में भाग नहीं लेते हैं। किसी भी समय या प्रदर्शन नहीं करते हैं, तो निर्दिष्ट समय डाउनटाइम नहीं है और सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित राशि और तरीके से भुगतान किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 पर टिप्पणी

कला की सामग्री में मौलिक रूप से महत्वपूर्ण परिवर्तन। 157, हमारी राय में, कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि में नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान करने का अधिकार है, भले ही उसने नियोक्ता को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित में चेतावनी दी हो या नहीं। उसी समय, विधायक, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या नियोक्ता के अन्य प्रतिनिधि को उपकरण टूटने के कारण डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में सूचित करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को बनाए रखते हुए और अन्य कारणों से काम करना जारी रखना असंभव बना देता है, प्रदान नहीं करता है इस दायित्व को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता के कानूनी परिणाम।

2. डाउनटाइम के मामले में नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता को नियोक्ता द्वारा काम करने के अवसर के अवैध अभाव से अलग किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, अवैध बर्खास्तगी की स्थिति में, स्थानांतरण एक अन्य कार्य, जो कर्मचारी को सामग्री क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को पूरा करता है (अनुच्छेद 234 टीसी पर टिप्पणी देखें)।

3. नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम का भुगतान टैरिफ दर (वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है। डाउनटाइम के कारण जो कर्मचारी या नियोक्ता की गलती से संबंधित नहीं हैं, बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यह एक श्रमिक समूह, एक ट्रेड यूनियन संगठन या ट्रेड यूनियनों के संघ की हड़ताल है। जिन कर्मचारियों ने हड़ताल में भाग नहीं लिया, लेकिन इसके संबंध में अपना काम करने में सक्षम नहीं थे, उन्हें डाउनटाइम के लिए इस संहिता द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से भुगतान किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 414 की टिप्पणी देखें)। हालांकि, सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के दौरान किए गए सामूहिक समझौते, समझौते या समझौते उन कर्मचारियों को भुगतान के लिए अधिक तरजीही प्रक्रिया प्रदान कर सकते हैं जो संहिता द्वारा स्थापित की तुलना में हड़ताल में भाग नहीं लेते हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि कला। श्रम संहिता के 414 हड़ताल में भाग नहीं लेने वाले श्रमिकों के लिए डाउनटाइम के भुगतान पर एक सामान्य प्रावधान स्थापित करता है, इस नियम में इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं है। डाउनटाइम भुगतान नियम रोजगार अनुबंध में किसी एक पक्ष की गलती से संबंधित कारणों पर निर्भर करते हैं या इससे संबंधित नहीं हैं।

इस मामले में कार्यकर्ताओं की गलती मौजूद नहीं है। जहां तक ​​नियोक्ता के दोष की बात है, यदि हड़ताल को अवैध घोषित किया जाता है, तो वह भी अनुपस्थित रहता है। यदि हड़ताल को कानूनी मान्यता दी जाती है, तो नियोक्ता को ऐसे डाउनटाइम के लिए दोषी मानने का हर कारण है। नतीजतन, उसे इस मामले में कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि में डाउनटाइम का भुगतान करना होगा।

§ 4. अनुच्छेद 157 में औसत वेतन या डाउनटाइम वेतन की दर पर कम सीमा का प्रावधान है। इस मामले में कर्मचारी की वास्तविक कमाई सीधे डाउनटाइम की अवधि से संबंधित है। यदि यह कई घंटों तक रहता है, लेकिन एक पूर्ण कार्य दिवस से कम है, तो डाउनटाइम के प्रत्येक घंटे के लिए, कर्मचारी औसत प्रति घंटा कमाई के कम से कम 2/3 या निर्दिष्ट श्रेणी के लिए प्रति घंटा टैरिफ दर की दर से भुगतान का हकदार है। उसे। जाहिर है, एक डाउनटाइम, एक पूर्ण कार्य दिवस तक चलने वाला, औसत दैनिक कमाई के कम से कम 2/3 या कर्मचारी द्वारा स्थापित श्रेणी के लिए दैनिक मजदूरी दर की राशि में भुगतान किया जाना चाहिए। कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि जिसने नियोक्ता को इसकी शुरुआत के बारे में चेतावनी दी थी, यदि यह सामूहिक समझौते या इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है तो अधिक हो सकता है।

5. कठिन वित्तीय स्थिति, कच्चे माल, घटक उत्पादों की कमी और कर्मचारियों के नियंत्रण से परे अन्य कारणों के कारण संगठन या उसके व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों के काम का जबरन निलंबन काम की समाप्ति पर जोर देता है, अर्थात। पूरे कार्यबल या उसके हिस्से का डाउनटाइम।

इस मामले में भुगतान के मुद्दे का समाधान कैसे किया जाता है? 5 फरवरी, 1993 को मंत्रिपरिषद का फरमान - रूसी संघ की सरकार "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर" यह प्रावधान करती है कि उत्पादन की मात्रा में अल्पकालिक कमी की स्थिति में, यह कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने की अनुमति है। यह प्रावधान नियोक्ता को संबोधित है। हालांकि, इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि जिस कर्मचारी को ऐसी छुट्टी की पेशकश की जाती है, वह इसका इस्तेमाल करने के लिए बाध्य है। यह संहिता, रूसी संघ के श्रम संहिता की तरह, उद्यम के डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों को बिना वेतन के जबरन छुट्टी पर रहने के लिए बाध्य करने वाला मानक नहीं है। इसलिए, यदि कर्मचारी इस तरह की छुट्टी के लिए सहमत नहीं है और नियोक्ता उसके साथ रोजगार संबंध जारी रखता है, इस तथ्य के बावजूद कि वह उसे काम प्रदान नहीं कर सकता है, कर्मचारी की बिना किसी गलती के डाउनटाइम का भुगतान उस राशि से कम नहीं किया जाना चाहिए जो प्रदान की गई है कला में के लिए। 157. इस संबंध में यह दिलचस्प है कि उत्पादन तकनीकी और डिजाइन केंद्र "कोबरा" के प्रशासन के खिलाफ कार्यकर्ता ए के दावे को संतुष्ट करने के लिए मॉस्को के गगारिन्स्की जिला पीपुल्स कोर्ट का निर्णय: अदालत के फैसले के अनुसार, दस महीने के लिए मजबूर कला के भाग 1 द्वारा प्रदान किए गए मानदंडों के अनुसार मजदूरी बनाए रखने के बिना जबरन छुट्टी के रूप में उनकी सहमति के बिना जारी किया गया डाउनटाइम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 94 (आरजी। 1994। 26 अप्रैल)।

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को बिना वेतन के जबरन छुट्टी पर भेजने की वैधता के बारे में कई पूछताछ के संबंध में, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने स्पष्ट किया कि बिना वेतन के छुट्टी केवल पारिवारिक कारणों से कर्मचारी के अनुरोध पर दी जा सकती है और अन्य अच्छे कारण। इस घटना में कि कर्मचारी, अपनी गलती के बिना, रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकते हैं, नियोक्ता टैरिफ दर (वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में डाउनटाइम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता कर्मचारियों की गलती के बिना डाउनटाइम का भुगतान नहीं करता है, तो कर्मचारियों को सीसीसी या अदालत में अपने कार्यों के खिलाफ अपील करने का अधिकार है (27 जून, 1996 एन 6 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का स्पष्टीकरण देखें। // मानक अधिनियमों का बुलेटिन। 1996। एन 1)।

किसी कर्मचारी को बिना वेतन के उसकी सहमति से जबरन छुट्टी के दौरान, मुआवजे का भुगतान न्यूनतम वेतन से कम नहीं की राशि में प्रदान किया जाता है (कर्मचारियों को मुआवजा भुगतान प्रदान करने के लिए प्रक्रिया और शर्तों पर विनियम देखें, जो बिना वेतन के मजबूर छुट्टी पर हैं) 6 मार्च, 1995 के संघीय रोजगार सेवा के आदेश द्वारा अनुमोदित संगठन के काम का जबरन अस्थायी निलंबन // मानक अधिनियमों का बुलेटिन। 1995। एन 6)।

§ 6. कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है। इस मामले में, हम अवैध, दोषी व्यवहार के बारे में बात कर रहे हैं, जिसमें एक अनुशासनात्मक अपराध की संरचना है, जिसके लिए स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपाय या प्रभाव के अन्य उपाय (बोनस भुगतान पर नियम, वार्षिक परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक पर) काम, आदि)।

रूसी संघ के श्रम संहिता को लागू करने की प्रथा, जाहिर है, श्रम संहिता को अपनाने के बाद ध्यान में रखा जाना चाहिए, लेकिन निष्क्रिय समय के भुगतान के लिए नए नियमों को ध्यान में रखना कर्मचारी की गलती से संबंधित नहीं है। उत्पादन की मात्रा में अल्पकालिक कमी में नियोक्ता की गलती के लिए, श्रम कानूनों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण का प्रयोग करने वाले निकायों द्वारा या श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों द्वारा इसे प्रत्येक विशिष्ट मामले में स्पष्ट किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 पर एक और टिप्पणी

1. डाउनटाइम को आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम के अस्थायी निलंबन के रूप में समझा जाना चाहिए (श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2 और उस पर टिप्पणी देखें)। डाउनटाइम एक कर्मचारी, कर्मचारियों के समूह और संरचनात्मक इकाई या संगठन के सभी कर्मचारियों दोनों को प्रभावित कर सकता है।

2. कर्मचारी को उपकरण के खराब होने के कारण डाउनटाइम की शुरुआत और अन्य विस्तृत कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए जिससे काम करना असंभव हो जाता है। संदेश मौखिक और लिखित दोनों तरह से बनाया जा सकता है। कर्मचारी का दायित्व उस समय पूरा माना जाता है जब उसने अपने तत्काल पर्यवेक्षक या नियोक्ता के अन्य प्रतिनिधि को इस बारे में सूचित किया।

किसी कर्मचारी द्वारा इस कर्तव्य को पूरा करने में विफलता श्रम अनुशासन का उल्लंघन है और अनुशासनात्मक दायित्व की आवश्यकता होती है। यदि, कर्मचारी द्वारा डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को चेतावनी देने में दोषी विफलता के परिणामस्वरूप, बाद में संपत्ति की क्षति होती है, तो कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी भी ठहराया जा सकता है। इसके अलावा, इस मामले में, कर्मचारी डाउनटाइम के लिए भुगतान खो देता है।

3. डाउनटाइम का भुगतान इस बात पर निर्भर करता है कि डाउनटाइम किसकी गलती से हुआ।

नियोक्ता कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य है, उन्हें उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और उनके काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक अन्य साधन प्रदान करने के लिए। एक डाउनटाइम जो इस दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ है, नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम है।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के मामले में, कर्मचारी को डाउनटाइम की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन का कम से कम 2/3 भुगतान किया जाता है।

भुगतान औसत कर्मचारी के वेतन के आधार पर किया जाता है - एक कार्य दिवस से कम के डाउनटाइम के लिए औसत प्रति घंटा वेतन और एक कार्य दिवस या उससे अधिक के डाउनटाइम के लिए औसत दैनिक वेतन। डाउनटाइम के भुगतान के लिए औसत आय की गणना करने की प्रक्रिया के लिए, कला देखें। श्रम संहिता के 139 और उस पर टिप्पणी।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का एक विशेष मामला वह अवधि है जिसके दौरान कर्मचारी, आत्मरक्षा के रूप में, काम करने से इंकार कर देता है जो सीधे उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरे में डालता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 379 और उस पर टिप्पणी देखें) ) चूंकि श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली शर्तों को सुनिश्चित करने का दायित्व नियोक्ता को सौंपा गया है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 2 के पैराग्राफ 3 देखें) और इस दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता नियोक्ता की गलती है डाउनटाइम की स्थिति में, इस मामले में कर्मचारी को निर्दिष्ट अवधि के लिए औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि का भुगतान करने का अधिकार है।

4. नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम के मामले में, कर्मचारी की टैरिफ दर (वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है।

नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों में अप्रत्याशित परिस्थितियां (दुर्घटनाएं, प्राकृतिक आपदाएं, आदि), साथ ही साथ अन्य अपरिहार्य परिस्थितियां हैं।

एक व्यापार अनुबंध के तहत नियोक्ता के प्रतिपक्ष द्वारा संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति, कच्चे माल की कमी, नियोक्ता की कठिन वित्तीय स्थिति को नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों की संख्या के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि यह श्रेणी से संबंधित है उद्यमशीलता का जोखिम जिसके लिए नियोक्ता जिम्मेदार है। ऐसी परिस्थितियों को नियोक्ता की गलती के रूप में माना जाना चाहिए।

कर्मचारी की बिना किसी गलती के डाउनटाइम का एक विशेष मामला हड़ताल है। एक कर्मचारी जिसने हड़ताल में भाग नहीं लिया, लेकिन इसके संबंध में अपना काम करने में सक्षम नहीं था, उसे भुगतान किया जाता है जैसे कि वह कर्मचारी की गलती के बिना निष्क्रिय था। हालांकि, इस मामले में नियोक्ता की गलती भी नहीं है, इसलिए, टैरिफ दर (वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में टिप्पणी लेख के भाग 2 के आधार पर भुगतान किया जाना चाहिए।

5. कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम के मामले में, डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है। डाउनटाइम की घटना में कर्मचारी की गलती को कच्चे माल और सामग्री की आपूर्ति सुनिश्चित करने के लिए उपकरण और उपकरणों की सेवाक्षमता सुनिश्चित करने के लिए अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता में व्यक्त किया जा सकता है, अगर इस तरह के कर्तव्यों को एक रोजगार अनुबंध द्वारा सौंपा गया है .

डाउनटाइम की घटना में कर्मचारी की गलती भी नियोक्ता को उन परिस्थितियों के बारे में सूचित करने में विफलता में व्यक्त की जा सकती है जो डाउनटाइम का कारण बन सकती हैं, अगर इन परिस्थितियों को कर्मचारी को पता था और वह उनका मूल्यांकन कर सकता था।

6. कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम और श्रम मानकों का पालन करने में विफलता, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बीच अंतर करना आवश्यक है, क्योंकि इन मामलों में इस अवधि के भुगतान के लिए अलग-अलग गारंटी प्रदान की जाती है। मुख्य अंतर यह है कि डाउनटाइम के दौरान हमेशा आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन होता है, नियोक्ता कर्मचारी को काम की मात्रा प्रदान नहीं करता है जो उसे शर्तों के अनुसार प्रदान करना चाहिए। रोजगार अनुबंध; श्रम मानकों का पालन न करने की स्थिति में, काम प्रदान किया गया था, लेकिन इसके प्रदर्शन की शर्तें प्रदान नहीं की गई थीं (उदाहरण के लिए, एन 33-5510 के मामले में 13 अक्टूबर, 2011 के सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के कैसेशन निर्णय देखें; केस एन 33-2173/2013 पर 21 मई, 2013 को वोलोग्दा क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)।

7. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 5 का विशेष नियम रचनात्मक कार्यकर्ताओं से संबंधित है। इस घटना में कि वे निर्माण, प्रदर्शन, कार्यों के प्रदर्शन में भाग नहीं लेते हैं या प्रदर्शन नहीं करते हैं, इन परिस्थितियों को डाउनटाइम के रूप में वर्गीकृत करने का कोई आधार नहीं है। इस समय के लिए भुगतान की प्रक्रिया सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जा सकती है।

1. डाउनटाइम को आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन माना जाता है (अनुच्छेद 72.2 पर टिप्पणियां देखें)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग 5 के अनुसार, यह रचनात्मक श्रमिकों और पेशेवर एथलीटों के लिए किसी भी समय (अधिकतम अवधि तक सीमित नहीं) के लिए प्रदर्शन, प्रदर्शन, संगीत कार्यक्रम आदि की साधारण अनुपस्थिति नहीं है। , चूंकि उनके कार्य कर्तव्यों का प्रदर्शन न केवल कार्यों के निर्माण और प्रदर्शन के साथ जुड़ा हुआ है, बल्कि ऐसी गतिविधियों की तैयारी के साथ भी जुड़ा हुआ है। एक सक्रिय रचनात्मक प्रक्रिया से जुड़े काम की अवधि का भुगतान स्थापित कार्य घंटों के अनुसार सामूहिक समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम, श्रम अनुबंध द्वारा निर्धारित तरीके से किया जा सकता है।

आमतौर पर, रचनात्मक श्रमिकों को एक मजदूरी दर (वेतन) निर्धारित किया जाता है, जिसका भुगतान प्रदर्शन, संगीत कार्यक्रम और अन्य रचनात्मक और खेल गतिविधियों की तीव्रता की परवाह किए बिना किया जाता है। भाषणों, प्रदर्शनों, संगीत कार्यक्रमों, रेडियो और टेलीविजन प्रसारणों में भागीदारी, कला के कार्यों का निर्माण विशेष रूप से स्थापित मानकों के अनुसार किया जाता है।

2. डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी या नियोक्ता की गलती की उपस्थिति (अनुपस्थिति) के आधार पर किया जाता है।

3. डाउनटाइम के लिए भुगतान कर्मचारी को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित चेतावनी की उपस्थिति से संबद्ध नहीं है। ऐसा परिवर्तन करना इस तथ्य के कारण है कि डाउनटाइम हमेशा उन कारणों से दूर होता है जिनके बारे में कर्मचारी को पता होता है। काम का निलंबन किसी दिए गए नियोक्ता (एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारी, कई संरचनात्मक इकाइयों) के सभी कर्मचारियों से संबंधित हो सकता है और दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा, बिजली की आपूर्ति में रुकावट, कच्चे माल और सामग्री की कमी आदि के कारण हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को डाउनटाइम घोषित करने की कोई आवश्यकता नहीं है: नियोक्ता (संगठन प्रबंधन) कर्मचारियों की तुलना में डाउनटाइम के कारणों और अवधि के बारे में बेहतर जानकारी रखता है। हालांकि, जब डाउनटाइम उपकरण के टूटने, सुरक्षात्मक उपकरणों की खराबी, किसी विशेष कार्यस्थल पर सहायक तंत्र या उपकरणों की कमी के कारण होता है, तो कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को इसकी सूचना देनी चाहिए। हड़ताल की स्थिति में भी यही नियम लागू होता है, जिसके संबंध में एक कर्मचारी जो इसमें भाग नहीं लेता है वह अपने श्रम कर्तव्यों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 414) को पूरा करने में असमर्थ है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 को लागू करते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि किसी कारण से प्रमुख संगठन से अनुपस्थित है, तो डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में मानव संसाधन विभाग के वरिष्ठ प्रबंधक या प्रमुख को सूचित करना आवश्यक है। .

डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में संदेश (नोटिस) का रूप परिभाषित नहीं है, इसलिए, संभवतः, कर्मचारी कंपनी के प्रबंधन (नियोक्ता एक व्यक्ति है) को मौखिक रूप से चेतावनी दे सकता है।

5. डाउनटाइम का एक विशेष मामला कर्मचारी को व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरण (श्रम संहिता के अनुच्छेद 220) प्रदान करने में विफलता के कारण श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता है।

डाउनटाइम - उद्यम में कार्य प्रक्रियाओं का अस्थायी निलंबन। इसे कई प्रकारों में विभाजित किया गया है: नियोक्ता की गलती के माध्यम से, कर्मचारी की गलती के माध्यम से और स्वतंत्र कारणों से। डाउनटाइम का प्रकार निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी मुआवजे का उपार्जन इस पर निर्भर करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम

श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, पैरा 2 में कार्य प्रक्रियाओं के निलंबन से संबंधित मुद्दे निर्धारित किए गए हैं। कोड के अनुसार, डाउनटाइम तकनीकी, आर्थिक या प्रबंधकीय कारणों से काम का अस्थायी ठहराव है। टीसी इस घटना की सभी बारीकियों को निर्धारित नहीं करता है। खासतौर पर डाउनटाइम के संभावित कारणों, इसकी टाइमिंग के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यह सब कंपनी के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत आधार पर निर्धारित किया जाता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग 1 के अनुसार, नियोक्ता की गलती के कारण कार्य प्रक्रियाओं के निलंबन की प्रक्रिया में, कर्मचारियों को मुआवजा दिया जाता है।

व्यवसाय बंद निम्न कारणों से हो सकता है:

• प्रौद्योगिकीय. उन्हें उत्पादन प्रक्रियाओं की प्रकृति में तेज बदलाव से उकसाया जाता है। उदाहरण के लिए, उद्यम में नए उपकरण लाए गए, लेकिन कर्मचारियों को यह नहीं पता कि इसके साथ कैसे काम करना है। ठहराव कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण के कारण हो सकता है। यह सब नेता की जिम्मेदारी है।
• तकनीकी. एक नियम के रूप में, यह उपकरण का टूटना या इसका आधुनिकीकरण है।
• संगठनात्मक. विभागों के विलय से निलंबन हो सकता है। इस बारे में निर्णय नेता द्वारा किया जाता है, और इसलिए उसे दोषी व्यक्ति माना जाता है।
• आर्थिक. उदाहरण के लिए, यह धन या कच्चे माल की कमी है। ये उद्यमशीलता के जोखिम हैं जिनके लिए प्रबंधक जिम्मेदार है।

ध्यान!नियोक्ता हमेशा निष्क्रिय समय के लिए दोषी नहीं होता है। कभी-कभी बल की घटना के कारण निलंबन होता है। इस मामले में, यह माना जाता है कि दोषी व्यक्ति अनुपस्थित है, क्योंकि समस्या संगठन के प्रतिनिधियों के नियंत्रण से परे कारणों से उत्पन्न हुई थी। साथ ही, डाउनटाइम अक्सर कर्मचारी की गलती के कारण होता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा उपकरण खराब होने की स्थिति में ऐसी स्थिति संभव है।

डाउनटाइम स्टेप बाय स्टेप

सरल जरूरी है। केवल उद्यम के काम को स्थगित करने और सभी कर्मचारियों को छुट्टी पर भेजने से काम नहीं चलेगा। आइए डाउनटाइम के पंजीकरण के लिए बुनियादी चरणों पर एक नज़र डालें:

1. कार्य प्रक्रियाओं के निलंबन के तथ्य को ठीक करना. नियोक्ता को ऐसी परिस्थिति की घटना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए जो डाउनटाइम का कारण बनती है। यदि उपकरण खराब हो जाता है, तो श्रमिकों द्वारा अधिसूचना भेजी जाती है। यदि वित्तीय या संगठनात्मक कारणों से डाउनटाइम उत्पन्न हुआ, तो प्रबंधक द्वारा अधिसूचना की जाती है। यह आवश्यकता श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 द्वारा निर्धारित की गई है।
2. डाउनटाइम ऑर्डर जारी करना. दस्तावेज़ को पूरे संगठन या उसके किसी एक विभाग के संबंध में तैयार किया जा सकता है। कानून आदेश के रूप को निर्दिष्ट नहीं करता है, और इसलिए इसे मनमाने ढंग से तैयार किया जाता है। हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों को परिचित करने के लिए यह दस्तावेज़ आवश्यक है। यदि कर्मचारी परिचित होने के तथ्य की पुष्टि में अपना हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो अधिसूचना के साथ एक मूल्यवान पत्र द्वारा कर्मचारी के पते पर आदेश भेजा जाता है।
3. रोजगार सेवा को अधिसूचना भेजना. प्रासंगिक इस घटना में कि पूरे संगठन में काम निलंबित है। यह नियम "जनसंख्या के रोजगार पर" कानून के अनुच्छेद 25 में निर्धारित है। अधिसूचना मुक्त रूप में की जाती है। इसे 3 दिनों के भीतर सेवा में भेजना आवश्यक है।
4. आलस्य का एक कार्य तैयार करना. निलंबन की अवधि और उसके पैमाने की परवाह किए बिना, अधिनियम किसी भी मामले में तैयार किया गया है। दस्तावेज़ के लिए आवश्यकताएं निर्दिष्ट नहीं हैं। यह मुक्त रूप में संकलित है।

एक अन्य अनिवार्य वस्तु कर्मचारी मुआवजे की गणना है।

जरूरी!यदि यह माना जाता है कि कर्मचारियों को डाउनटाइम के दौरान काम पर जाना चाहिए, तो इसे क्रम में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आदेश में कुछ नहीं कहा गया तो कर्मचारी अपने ड्यूटी स्टेशन नहीं जा सकेंगे। इस मामले में अनुपस्थिति के लिए उन्हें बर्खास्त करना अवैध होगा।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान

नियोक्ता की गलती के कारण कार्य प्रक्रियाओं के निलंबन का भुगतान किया जाता है। मुआवजे की गणना के लिए प्रक्रिया पर विचार करें:

1. कर्मचारी को दैनिक भुगतान की राशि निर्धारित की जाती है।
2. परिणाम अनुपस्थिति के दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।
3. राशि का 2/3 और मुआवजा दिया जाएगा।

काम के बाद मुआवजा दिया जाता है।

गणना उदाहरण

कर्मचारी सिदोरोव VI को एक काम की शिफ्ट के लिए 900 रूबल मिलते हैं। डाउनटाइम 10 दिन है। 900 को 10 से गुणा किया जाता है। परिणाम 9,000 रूबल होगा। मुआवजे की राशि 9,000 * 2/3 = 6,000 रूबल है।

बीमारी भुगतान

बीमारी की छुट्टी का भुगतान तभी किया जाएगा जब वह व्यक्ति डाउनटाइम के पहले दिन से पहले उसके पास गया हो। भुगतान औसत वेतन के 2/3 की दर से किया जाता है। काम के निलंबन की अवधि के दौरान बीमार छुट्टी लेने का मतलब मुआवजे का भुगतान नहीं है।

नियोक्ता के दायित्व

डाउनटाइम के दौरान नियोक्ता की निम्नलिखित जिम्मेदारियां होती हैं:

• टीसी के अनुसार आदेश देना।
• कार्य प्रक्रियाओं को फिर से शुरू करने के लिए सभी संभव उपाय करना।
• निर्धारित राशि में मुआवजे की गणना।

नियोक्ता को कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश पर भेजने का अधिकार नहीं है।

निष्क्रिय अवधि के दौरान किसी कर्मचारी का दूसरे स्थान पर स्थानांतरण

प्रबंधक को किसी कर्मचारी को दूसरे विभाग या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का अधिकार है। यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सबसे अच्छा समाधान है। हालांकि, ऐसा निर्णय शायद ही कभी किया जाता है, क्योंकि इसके कार्यान्वयन के लिए उद्यम में खाली जगह की आवश्यकता होती है।

जरूरी!किसी व्यक्ति का उसकी सहमति के बिना स्थानांतरण तभी संभव है जब डाउनटाइम एक महीने से अधिक न हो, और कर्मचारी को उसकी योग्यता के बराबर पद की पेशकश की जाती है। साथ ही, एक नए स्थान पर, कर्मचारी को एक वेतन प्राप्त करना होगा, जिसकी राशि उसके पिछले वेतन के समान है। यदि इनमें से किसी एक शर्त को पूरा नहीं किया जाता है, तो स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।

स्थानांतरण की अधिकतम अवधि 12 महीने है। वर्ष की समाप्ति के बाद, प्रबंधक को या तो कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में वापस कर देना चाहिए, या उसे एक नए पद पर औपचारिक रूप देना चाहिए।

यदि नियोक्ता कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है तो क्या करें?

नियोक्ता द्वारा सबसे आम उल्लंघनों पर विचार करें:

• मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है या उनसे उस राशि का शुल्क लिया जाता है जो श्रम संहिता का पालन नहीं करती है।
• कर्मचारियों को अवैतनिक अवकाश पर भेजा जाता है।
• नियोक्ता निष्क्रिय अवधि के दौरान अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर देता है, हालांकि, संबंधित आदेश कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता के बारे में कुछ नहीं कहता है।

इन सभी मामलों में, कर्मचारी को पहले श्रम निरीक्षक और फिर अभियोजक के कार्यालय में आवेदन करने का अधिकार है।

एक बेईमान नेता पर निम्नलिखित प्रतिबंध लागू हो सकते हैं:

• यदि निरीक्षण के दौरान उल्लंघन का पता चला था, तो नियोक्ता को उन्हें तुरंत समाप्त करने की आवश्यकता होती है।
• यदि प्रबंधक मुआवजे का भुगतान नहीं करता है, तो कर्मचारी को न्यायिक प्राधिकरण में आवेदन करने और 3 महीने की अवधि के लिए निलंबन के लिए मुआवजा लेने का अधिकार है। साथ ही, कर्मचारी गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है।
• संगठन के मालिक पर 1,000 से 50,000 रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है।
• तीन साल तक उद्यमशीलता की गतिविधि में संलग्न होने के अधिकार से वंचित।

मुकदमेबाजी एक लंबी प्रक्रिया है। इसलिए, उसके सामने नेता के साथ संघर्ष को शांतिपूर्वक हल करने का प्रयास करने की सिफारिश की जाती है। यह संभव है कि नियोक्ता द्वेष के कारण कानून का उल्लंघन न करे। सभी उद्यमी श्रम संहिता के प्रावधानों से अच्छी तरह वाकिफ नहीं हैं।