Des mesures disciplinaires. Délais pour imposer une sanction disciplinaire

Nouvelle édition Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie

Avant la candidature des mesures disciplinaires l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé.

L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de maladie, de vacances du salarié et le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis. organe représentatif ouvriers.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si un employé refuse de voir ordre spécifié(ordonnance) contre signature, puis un acte approprié est dressé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par l'employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organismes chargés de l'examen des conflits de travail.

Commentaire sur l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

Quant à la pratique consistant à utiliser des sanctions disciplinaires dans les entreprises, l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie y est consacré. Il convient de noter qu'il existe ici plusieurs points controversés.

Toute sanction disciplinaire a une procédure spéciale d'exécution (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Tout d'abord, un employé délinquant est tenu de fournir une explication écrite de la faute (retard, par exemple), qu'il ne peut pas donner. Puis - au plus tard un mois à compter du moment de la faute - une sanction disciplinaire directe est prononcée - une remarque, une réprimande.

Après cela, la direction émet une commande et la remet à l'employé pour examen.

Outre la procédure longue et très « papier » de sanction disciplinaire, un autre facteur rend cette mesure de sanction peu attractive pour les employeurs. Toute sanction peut être contestée devant un tribunal, et le tribunal tient compte en premier lieu de la gravité de la faute. Par conséquent, par exemple, une réprimande pour code vestimentaire inapproprié ou pour retard est susceptible d'être simplement retirée par le tribunal.

Cependant, la pratique montre que les dirigeants russes utilisent assez souvent les réprimandes. De plus, après deux réprimandes en un an, un employé peut légalement être licencié. Les travailleurs de notre pays connaissent peu leurs droits, ils vont donc rarement devant les tribunaux. Il est donc très pratique pour l'employeur d'utiliser les réprimandes comme une menace de licenciement pour un retard, un déjeuner prolongé et une « mauvaise » apparence.

Un autre commentaire sur l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Pour clarifier l'essence de l'inconduite de l'employé, l'employeur doit obtenir une explication de sa part par écrit. Dans l'explication, l'employé doit indiquer les raisons de l'inconduite et les circonstances dans lesquelles elle a été commise. L'employé peut refuser de s'expliquer, ce qui ne doit pas être considéré comme une faute disciplinaire indépendante, mais peut néanmoins affecter l'appréciation de l'employeur sur la personnalité de l'employé. Si le salarié refuse de donner une explication, l'employeur, après deux jours ouvrables, doit établir un acte de refus. Dans cet acte, il est nécessaire d'indiquer la date, le lieu et le motif calendaires de l'établissement, ainsi que d'indiquer les témoins présents lorsque le salarié est invité à fournir une explication et son refus de le faire. L'acte doit être signé par un fonctionnaire de l'employeur et les témoins présents.

Le refus d'un salarié de s'expliquer ne peut faire obstacle à sa responsabilité disciplinaire s'il existe d'autres preuves d'infraction (par exemple, des notes de service du supérieur immédiat) et un acte de refus de s'expliquer. Ils peuvent être des motifs documentaires pour l'application de mesures disciplinaires.

2. La valeur éducative d'une sanction disciplinaire est préservée si elle est appliquée immédiatement après la commission d'un délit. Par conséquent, une règle a été établie selon laquelle la sanction doit être appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Le jour de la découverte doit être considéré comme le jour où elle a été portée à la connaissance du supérieur immédiat de l'employé fautif. S'il est question de licenciement d'un salarié pour vol (y compris minime) du bien d'autrui sur le lieu de travail, détournement de fonds, destruction volontaire ou détérioration de celui-ci, le délai d'un mois sera calculé à compter de la date à laquelle le verdict du tribunal ou acte de l'organe habilité à appliquer des sanctions administratives (par exemple, décisions d'un fonctionnaire de l'organe des affaires intérieures). La période mensuelle peut être prolongée de :

maladie des employés ;

Être en vacances;

Nécessaire de tenir compte de l'avis motivé du corps élu de la primaire organisation syndicale.

La période de maladie d'un salarié s'entend comme une période d'incapacité temporaire de travail. Le temps passé en vacances doit être compris comme les périodes de tous les congés accordés par l'employeur à l'employé (y compris la formation, en rapport avec la grossesse et l'accouchement, ainsi que ceux accordés sans épargne les salaires). Conformément aux dispositions de l'art. 373 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir le commentaire), en cas de licenciement pour non-respect répété par un employé - un membre d'un syndicat sans motif valable de devoirs de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (voir le paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et son commentaire), l'employeur est tenu d'informer l'organe élu de l'organisation syndicale de base afin que cette dernière puisse évaluer la légalité et la validité du licenciement à venir. L'organe syndical élu, au plus tard sept jours ouvrables à compter de la date de réception des documents, examine les documents soumis et informe l'employeur par écrit de son avis motivé sur cette question (y compris l'illégalité ou l'inopportunité du licenciement). En cas de désaccord avec cet avis du comité syndical, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé de l'instance syndicale élue. Cette période ne peut plus être prolongée pendant la durée de la maladie ou des vacances du salarié.

D'autres circonstances qui paraissent objectives à l'employeur ne peuvent servir de base pour prolonger les délais d'application des sanctions disciplinaires. Ainsi, la décision de la Cour suprême Fédération Russe en date du 24 mai 2002 N GKPI2002-375, la prorogation des délais d'application des sanctions disciplinaires aux salariés est reconnue illégale transports ferroviaires pendant la durée de leur séjour sur le parcours dans les trains de voyageurs et de marchandises, ainsi que pendant la durée d'utilisation de la somme des jours de repos.

Une telle position dure du législateur et du pouvoir judiciaire est due à la nécessité de protéger les intérêts des parties. Contrat de travail. Premièrement, l'efficacité de toute peine dépend de sa rapidité et de son caractère inévitable. Deuxièmement, l'employé ne doit pas longue duréeêtre sous la menace de sanctions disciplinaires.

Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit être appliquée au plus tard dans les six mois à compter de la date de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au plus tard dans les deux ans. Ces délais ne peuvent être prorogés que pour la durée de l'affaire pénale par les organes d'enquête et d'investigation.

3. Par règle générale pour chaque faute disciplinaire, l'employeur ne peut en appliquer qu'une, à condition Code du travail ou les lois et règlements sur la discipline, les mesures disciplinaires. Parallèlement à cela, il est possible et nécessaire d'amener simultanément l'employé à la propriété (matériel - selon les normes du droit du travail) ou à la responsabilité civile au cas où sa faute causerait des dommages matériels. Dans ce cas, les règles et délais stipulés par le syndicat et droit civil. De plus, parallèlement aux mesures disciplinaires, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées à l'employé en même temps. Par exemple, un employé peut être réprimandé et privé de primes pour la période où l'infraction a été commise. discipline du travail.

4. En règle générale, le pouvoir d'appliquer des mesures disciplinaires en entier utilisé par le chef de l'organisation. Cependant, locales règlements(ordres du chef, descriptions de poste ou règlement intérieur horaire de travail) une redistribution des compétences pour amener les salariés à la responsabilité disciplinaire entre les responsables de l'organisation patronale peut être effectuée différents niveaux. Ainsi, le chef du magasin peut être autorisé à adresser des remarques et des réprimandes aux travailleurs du magasin, et le chef de la succursale ou du bureau de représentation, sur la base d'une procuration, peut avoir tous les pouvoirs disciplinaires, y compris le licenciement de travailleurs pour violation de la discipline du travail. Dans un certain nombre de cas, la répartition des compétences pour l'application des mesures disciplinaires s'effectue de manière centralisée. Par exemple, la Charte sur la discipline des équipages des navires de soutien de la Marine prévoit que le commandant du navire (capitaine) peut annoncer une remarque, une réprimande, une réprimande sévère et avertir de la conformité incomplète du service, et un fonctionnaire ayant le droit d'employer , - le commandant d'une formation de navires ou d'une unité militaire (clauses 15 et 16 de la Charte).

5. Une ordonnance (instruction) de sanction est annoncée à l'employé au plus tard trois jours à compter de la date d'émission contre signature. Cela est nécessaire pour confirmer que l'employé connaît la sanction qui lui est appliquée. Pour optimiser et fixer cette procédure, il est conseillé de marquer la familiarisation de l'employé avec celle-ci sur le bon de commande (instruction) lui-même. Si l'employé refuse de signer sur connaissance, un acte est rédigé, similaire dans sa forme et son contenu à l'acte de refus de donner une explication sur le fait d'avoir commis une infraction disciplinaire (voir paragraphe 1 du commentaire de cet article).

6. L'employé peut ne pas être d'accord avec sa responsabilité disciplinaire ou avec le type de sanction appliquée. Dans ce cas, il peut faire appel des actions de l'employeur auprès de l'inspection du travail de l'État ou des organes de règlement des conflits du travail.

Conformément aux dispositions de l'article h.2. 357 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir son commentaire) dans le cas où un organe syndical, un employé ou une autre personne s'adresse à l'inspection du travail de l'État sur une question examinée par l'organe compétent pour l'examen d'un individu ou conflit collectif du travail (à l'exception des réclamations acceptées pour examen par un tribunal ou des questions sur lesquelles il existe une décision de justice), l'inspecteur du travail de l'État en cas de constatation d'une violation manifeste droit du travail ou d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail, a le droit d'émettre une ordonnance à l'employeur, sous réserve de obligatoire. Cette ordonnance peut faire l'objet d'un recours en justice dans un délai de dix jours à compter de la date de sa réception par l'employeur ou son représentant. En outre, conformément aux dispositions de l'art. 23.12 du Code de la Fédération de Russie sur infractions administratives L'Inspection fédérale du travail et ses inspections du travail subordonnées ont le droit d'examiner les cas de violation de la législation du travail et de traduire les fonctionnaires coupables de l'employeur en responsabilité administrative.

Si un salarié n'est pas d'accord avec la responsabilité disciplinaire, il peut faire appel des actions de l'employeur devant la commission des conflits du travail, sauf en cas de licenciement pour faute disciplinaire (voir art. 385 - 391 et commentaire).

L'employé, dans le respect des procédures établies et s'il existe des motifs suffisants, peut recourir à la protection judiciaire de ses droits en cas de violation alléguée ou réelle de ceux-ci en l'amenant à la responsabilité disciplinaire. Outre la protection de leurs droits de la manière prescrite par les dispositions de l'art. Art. 391 - 393 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir leur commentaire), un employé peut faire appel des actions de l'employeur devant un juge de paix. Conformément au sous. 7 p.1 art. 3 de la loi sur les juges de paix de la Fédération de Russie du 17 décembre 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) les juges de paix examinent les affaires découlant de les relations de travail, à l'exception des cas de réintégration.

Les tribunaux de droit commun connaissent des conflits du travail liés à la mise en cause disciplinaire des salariés, tant en première instance que dans la procédure d'appel des décisions de la commission des conflits du travail et des juges de paix. Dans les affaires portant sur les demandes de réintégration d'un salarié au travail, les tribunaux de droit commun sont nécessairement la première instance. Sur la base des résultats de l'examen de l'affaire, le tribunal prend une décision ou émet une ordonnance du tribunal. Conformément aux dispositions de l'art. 211 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, une décision de justice ou une ordonnance du tribunal est susceptible d'exécution immédiate si elle est rendue sur demande de paiement du salaire à un employé dans les trois mois et de réintégration.

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Problème

Bonjour! Aidez-moi à comprendre la formulation vague, à mon avis, du TC :
Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard dans un délai d'un mois à compter du jour où la faute a été constatée, non compté le temps pendant lequel le salarié a été malade, il était en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel. .
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de six mois à compter du jour où la faute a été commise… »
C'est pourquoi ici dates différentes pour la collecte ?
Merci.

La solution

Bonjour,

Selon la troisième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard 1 mois à compter du jour où la faute a été découverte, sans compter le temps que l'employé a été malade, en vacances et le temps nécessaire prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. La quatrième partie du même article stipule que la sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de 6 mois à compter de la date de l'infraction

Idéalement, la DV devrait être imposée au salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de sa découverte, mais cela n'est possible que si le salarié n'est pas en vacances ou en arrêt maladie pendant cette période.

Si un employé est en congé de maladie, comment allez-vous lui faire connaître l'ordre disciplinaire ? Pour se conformer à la procédure établie par la loi, il est nécessaire que le salarié se rende au travail.

La procédure d'émission d'une ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire et la familiarisation de l'employé avec celle-ci est prévue dans la partie 6 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est annoncé à l'employé contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa délivrance, sans compter le temps le salarié est absent du travail. (Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé).

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La solution

Bonjour!

Vous pouvez émettre une ordonnance pour imposer une sanction disciplinaire :

1. s'il ne s'est pas écoulé plus d'un mois depuis le jour où la faute a été découverte (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). La période spécifiée n'inclut pas le temps :

- maladie du travailleur ;

- le salarié est en vacances. Les vacances interrompant une période mensuelle comprennent tous les types de vacances prévus par la législation de la Fédération de Russie (clause "d", clause 34 du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2);

- l'absence d'un employé du travail pour d'autres raisons, y compris en relation avec l'utilisation des jours de repos (jours de congé), quelle que soit leur durée (par exemple, avec une méthode d'organisation du travail par rotation) (clauses "c", clause 34 de la Résolution du Plénum de la Cour Suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2);

2. si pas plus de six mois se sont écoulés depuis la date de l'inconduite (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce délai ne comprend pas le temps de la procédure pénale.

Le jour où l'inconduite a été découverte est le jour où le supérieur immédiat de l'employé a pris connaissance de l'inconduite. Dans le même temps, peu importe que le chef ait ou non le droit d'imposer des sanctions disciplinaires (clause "b", clause 34 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Et pourquoi êtes-vous surpris que les délais soient ainsi décrits à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, tout dépend de la situation.

Il y a deux notions le jour où l'infraction a été découverte et le jour où l'infraction a été commise. C'est la subtilité qu'il faut comprendre.

Après tout, les situations sont différentes. L'employeur doit évaluer ces deux termes, c'est-à-dire moment où le délit a été commis, si le délai de 6 mois a été dépassé, et d'apprécier le délai de constatation de la faute.

Par exemple, un employé, par exemple, n'a pas accompli une tâche qu'il était obligé d'accomplir, ou n'a pas exercé certaines de ses fonctions officielles, cependant, cela n'est devenu connu qu'après 5 mois à compter de la date de l'inconduite.

Ici, l'employeur s'assied et évalue, et donc, l'employé n'a pas rempli cela il y a 5 mois, c'est-à-dire 6 mois ne se sont pas écoulés depuis la date de l'infraction.

L'employeur est tenu d'appliquer la sanction après avoir découvert cette faute, c'est-à-dire qu'il l'a découverte dans un délai d'un mois.

Vous voyez, deux dates - la date de l'inconduite et la date de la découverte de l'inconduite, et elles ne diffèrent pas toujours, mais souvent ne coïncident pas.

Et les deux dates doivent être évaluées et non manquées.

Et oui, vous commencez à comprendre cette subtilité lorsque vous pratiquez et étudiez la pratique judiciaire.

Les deux dates, date de commission et date de découverte, coïncident rarement. Et les deux dates doivent être respectées. Il arrive que la date de commission ait déjà dépassé le délai de 6 mois, alors la date de découverte de 1 mois ne peut être appliquée.

Les manquements à la discipline du travail ou l'exécution malhonnête par les employés de leurs fonctions sont des phénomènes auxquels les gestionnaires d'organisations doivent faire face assez souvent. Vous lirez dans notre article quels types de sanctions disciplinaires existent dans le Code du travail de la Fédération de Russie et quelle procédure pour leur application.

Les cas de violation de la discipline du travail dans toute organisation doivent bien sûr être réprimés et les contrevenants, à leur tour, doivent assumer la responsabilité disciplinaire. Comme le montre la pratique, de nombreux dirigeants d'entreprises commerciales sont assez subjectifs quant à la sanction d'un employé délinquant, sans tenir compte des circonstances et de la gravité de la faute. De plus, les organisations appliquent souvent un système non transparent d'amendes et d'incitations, qui n'est pas documenté, et les sanctions sont infligées aux employés littéralement « en paroles », sans formalisation appropriée. Il y a aussi des dirigeants qui abusent de l'imposition de sanctions disciplinaires, manipulant ainsi leurs subordonnés, violant ainsi fondamentalement les lois du travail.

Important! Toute sanction disciplinaire appliquée pour des motifs illégaux peut être contestée par le salarié en justice.

Types de sanctions disciplinaires

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le recours à trois principaux types de sanctions disciplinaires :

• commentaire,
• réprimander,
• licenciement pour certains motifs.

D'autres types de sanctions (par exemple, sanctions, dépréciation et autres) ne peuvent être appliquées que si elles sont prescrites dans les documents réglementaires de l'organisation.

Application de sanctions disciplinaires non prévues actes législatifs et les règlements sur la discipline, n'est pas autorisé !

Outre les principaux types, les sanctions disciplinaires comprennent également le licenciement sur la base d'une action négative (par exemple, l'absentéisme, la violation flagrante ou systématique de la discipline, la divulgation de secrets protégés par la loi, le vol sur le lieu de travail, et autres, l'article 81 du le Code du travail de la Fédération de Russie).

Quand peut-on prendre des mesures disciplinaires ?

Les principaux cas d'application de sanctions disciplinaires sont définis par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit de l'échec ou de l'exécution déloyale par un employé de son fonctions officielles prescrit avec familiarisation sous la signature personnelle de l'employé. Toutefois, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées dans les cas suivants :

1. commission par un employé d'une action non autorisée par les documents réglementaires de l'organisation;
2. violations de la description de poste;
3. violation de la discipline du travail (absence du lieu de travail, retards répétés, etc.).

En plus des peines ci-dessus, les lois fédérales prévoient :

• pour les employés du gouvernement service civil RF :
  • avertissement sur la conformité officielle incomplète ;
• pour les militaires :
  • réprimande sévère;
  • privation du badge d'un excellent élève;
  • avertissement de conformité de service incomplète ;
  • licenciement anticipé pour non-respect des clauses du contrat;
  • réduction de la position militaire;
  • baisse de la rang militaire;
  • déduction des frais militaires;
  • expulsion de l'armée établissement d'enseignementéducation professionnelle;
  • arrestation disciplinaire.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'imposition d'une sanction disciplinaire est une procédure comportant plusieurs étapes : 1. Rédaction d'un acte constatant le fait d'une faute disciplinaire (acte, note, décision de la commission disciplinaire). 2. Demander une explication écrite de l'employé délinquant indiquant les raisons de son inconduite. Si une explication n'est pas fournie dans les 2 jours, fait donné fixé par la rédaction de l'acte.

Important! Le refus d'un employé de fournir une explication écrite ne peut constituer un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. La décision du chef de culpabilité et l'imposition d'une mesure sanction disciplinaireà l'encontre d'un employé qui a commis un délit. Sur le cette étape tous les matériaux fournis sont évalués, toutes les circonstances pouvant atténuer la culpabilité et la gravité de l'infraction commise sont prises en compte. L'insuffisance d'éléments de preuve sur le fait d'une violation ne donne pas au dirigeant le droit d'appliquer une sanction disciplinaire, puisque les droits et libertés du travail d'un employé qui n'en a pas la possibilité sont violés (article 2 du Code du travail du Fédération Russe).

Conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire ou de limiter la sanction par tout moyen d'influence éducative et préventive.

4. Création d'une ordonnance pour l'émission et l'exécution d'une sanction disciplinaire. Le contenu du document administratif doit contenir des informations complètes sur l'employé, y compris le lieu de travail et le poste, le fait de la violation avec référence aux documents réglementaires, une description de la violation avec l'établissement de la culpabilité du contrevenant, le type de la peine, les motifs de la peine. La commande terminée est remise au salarié contre signature dans un délai de 3 jours ouvrés. Si l'employé coupable refuse de se familiariser avec l'ordre sous sa signature personnelle, un acte approprié est rédigé (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Notez que les informations sur la présence d'une réprimande ou d'une remarque dans le cahier de travail de l'employé ne sont pas saisies.

Pour une même faute disciplinaire, un salarié ne peut être puni que d'une seule sanction disciplinaire.

Modalités d'application des sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire peut être appliquée au plus tard 1 mois à compter de la date de constatation du fait d'une infraction. Ce délai ne comprend pas le temps d'arrêt maladie, de vacances du salarié et le temps imparti pour prendre en compte l'avis de l'organisation syndicale. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée dans le délai :

• plus de 6 mois à compter de la date de l'infraction ;
• au plus tard 2 ans à compter de la date de commission au moment de la réception des résultats de l'audit ou de l'audit ;
• plus de 3 ans pour non-respect des restrictions et interdictions, non-respect des obligations établies par la législation de la Fédération de Russie sur la lutte contre la corruption.

Le document administratif (ordonnance) d'imposition d'une sanction disciplinaire est présenté au salarié coupable contre signature dans un délai de 3 jours ouvrables. Un employé qui a commis un délit a le droit de faire appel de la décision d'appliquer une sanction disciplinaire auprès de l'inspection nationale du travail et des organes compétents pour les conflits individuels du travail. Avant l'expiration de 12 mois, à compter du moment de l'émission et de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat du salarié ou de son organe représentatif. La levée anticipée d'une sanction disciplinaire est formalisée par un arrêté approprié avec prise de connaissance du salarié contre signature.

Si, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne commet pas de nouvelle faute passible d'une sanction disciplinaire, alors il sera considéré comme ne faisant l'objet d'aucune sanction disciplinaire (sur la base de l'article 194 du Code du travail de La fédération Russe).

Non seulement les cadres dirigeants sont soumis à une responsabilité disciplinaire, mais également les chefs d'organisations relevant de l'employeur principal (article 195, partie 6 de l'article 370 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce dernier est tenu d'examiner une déclaration d'un organe représentatif des salariés habilités à contrôler le respect de la législation du travail (il s'agit le plus souvent de comités syndicaux) sur les violations des lois et des lois du travail par le chef de l'organisation ou ses adjoints, et de faire rapport sur décision. En cas de confirmation des faits de détection d'infractions, l'employeur est tenu d'appliquer aux coupables postes de direction, mesures disciplinaires, y compris le licenciement.

Conséquences découlant de l'imposition d'une sanction disciplinaire

Conformément à l'art. 81 partie 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de détection d'une violation répétée pendant la période de validité d'une sanction disciplinaire anticipée, l'employeur a le droit de licencier le contrevenant. De plus, en présence d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de priver le salarié de toute prime d'intéressement (à condition que cela soit prévu documents normatifs organisation), ainsi que de priver la personne coupable de la violation en tout ou en partie (la privation de primes n'est pas une sanction disciplinaire).

Responsabilité des organisations pour violation de la procédure d'application des sanctions disciplinaires

L'employé sanctionné a le droit de déposer une plainte contre la décision de son employeur auprès de l'Inspection des conflits du travail, sur la base de laquelle les employés de l'organisme compétent ont le droit d'inspecter l'organisation afin d'établir la légalité de l'application de une sanction disciplinaire et respecter la procédure de délivrance. Dans le cas où des violations sont révélées de la part de l'organisation, la sanction infligée peut être déclarée invalide et la direction de l'organisation peut être portée en responsabilité disciplinaire. En cas de licenciement d'un salarié, ce dernier a le droit de demander sa réintégration par voie judiciaire, de recevoir une indemnité de l'employeur pour les absences forcées du travail et le préjudice moral. À son tour, pour l'application illégale d'une sanction disciplinaire, l'employeur devra payer les frais liés à la justice et aux inspections de l'inspection du travail, ainsi que les sanctions prononcées par une décision de justice. Outre, inconduite le chef de l'organisation peut entraîner une perte de crédibilité auprès des autres employés et une atteinte importante à la réputation de leur entreprise.

1. Conformément à la partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, afin de clarifier toutes les circonstances de la commission d'une infraction disciplinaire, ainsi que le degré de culpabilité de l'employé qui a commis l'infraction, le responsable de l'organisation est tenu de lui demander une explication écrite. Une telle explication doit être demandée avant que toute mesure disciplinaire ne soit appliquée à l'employé.

la loi fédérale datée du 30 juin 2006 N 90-FZ a établi une période de 2 jours pour que l'employé fournisse une explication écrite. Si après 2 jours ouvrables l'explication spécifiée n'est pas fournie, un acte approprié est rédigé indiquant les témoins présents. Le défaut de fournir une explication par l'employé n'empêche pas l'imposition d'une sanction.

2. Une sanction disciplinaire doit être appliquée à un employé immédiatement après la découverte d'une faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le jour où une faute est constatée, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur immédiat du salarié a eu connaissance de la faute. Peu importe qu'il ait le droit d'imposer des sanctions disciplinaires.

Cette règle est caractère général et s'applique à tous les cas d'application de sanctions disciplinaires, y compris le licenciement dans les cas où les actes coupables qui motivent la perte de confiance, ou, par conséquent, une infraction immorale, sont commis par l'employé sur le lieu de travail et en relation avec le l'accomplissement de ses devoirs de travail.

Il convient de noter que la loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ a établi un délai différent pour le licenciement d'un salarié pour perte de confiance ou délit immoral si ces actes coupables ont été commis en dehors du lieu de travail ou sur le lieu de travail. travail, mais pas en relation avec les obligations d'emploi de performance, et ne constituent donc pas une mesure disciplinaire. Dans ces cas, le licenciement n'est pas autorisé au-delà d'un an à compter de la date à laquelle l'employeur a découvert la faute (partie 5 de l'article 81 du Code du travail).

3. Lors de l'application de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, il convient de tenir compte du fait que la période pendant laquelle une sanction disciplinaire peut être appliquée n'inclut pas la période pendant laquelle l'employé s'est absenté du travail pour cause de maladie ou était en vacances. Ce même délai ne comprend pas le délai prévu pour la prise en compte de l'avis motivé de l'instance syndicale élue lors de la rupture du contrat de travail en cas de manquements répétés du salarié à ses obligations de travail sans juste motif, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire sanction (voir commentaires à l'article 373). Absence du travail pour d'autres raisons, incl. et en relation avec l'utilisation des jours de repos (jours de congé), quelle que soit leur durée (par exemple, avec une méthode d'organisation du travail par rotation), n'interrompt pas le cours de la période spécifiée (alinéa "c" clause 34 du Décret du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 ).

Les congés interrompant le cours d'un mois doivent inclure tous les jours fériés prévus par l'employeur conformément à la loi, incl. congés annuels (de base et supplémentaires), congés liés aux études en les établissements d'enseignement, congé sans solde (alinéa "d", paragraphe 34 du décret du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Si le licenciement est appliqué à l'employé à titre de sanction disciplinaire en vertu de l'al. "g" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail, le délai d'un mois est calculé à compter de la date d'entrée en vigueur du verdict, qui établit la culpabilité du salarié pour vol (y compris de petit) bien d'autrui, détournement de fonds, destruction ou dégradation délibérée de celui-ci, ou décision de l'autorité compétente d'infliger une sanction administrative pour cette infraction.

4. Il n'est pas permis d'appliquer une sanction disciplinaire après 6 mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - 2 ans à compter de la date de sa commission, non compter le temps de la procédure pénale.

5. La partie 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire. Cependant, si l'inexécution ou la mauvaise exécution due à la faute de l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées se poursuit, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est permis de lui appliquer une nouvelle sanction disciplinaire, incl. révocation (article 33 du décret du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2).

6. Les sanctions disciplinaires sont prononcées par le chef de l'organisation. Autre fonctionnaires ne peuvent les appliquer que si de tels pouvoirs leur sont conférés par les documents pertinents (la charte de l'organisation, l'arrêté du chef, etc.).

Une ordonnance (instruction) est émise sur l'application d'une sanction disciplinaire. L'ordonnance (instruction) doit indiquer les motifs de son application, c'est-à-dire une infraction disciplinaire spécifique pour laquelle l'employé est passible d'une sanction.

Le salarié sanctionné doit prendre connaissance de cet ordre (instruction) contre signature dans un délai de 3 jours ouvrables, non compté le temps de son absence du travail. Le refus de signer est attesté par l'acte pertinent.

L'ordre (instruction) sur l'application de la sanction est porté à l'attention de tous les employés de cette organisation.

7. Si un employé estime qu'une sanction disciplinaire a été appliquée illégalement ou que la sanction est trop sévère, il a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection nationale du travail et (ou) auprès des organes chargés de l'examen des conflits individuels du travail dans le manière prescrite par la loi (voir le chapitre 60 et les commentaires de ses articles).

Peu d'endroits dans les entreprises, et encore plus dans les grandes entreprises, n'appliquaient pas de sanctions disciplinaires (pour lesquelles des ordonnances appropriées devraient être émises), car tôt ou tard, toute personne peut commettre une erreur en violant la discipline sur le lieu de travail. Le Code du travail définit une telle action ou inaction comme une faute disciplinaire (sous la forme, par exemple, d'absentéisme, pour lequel la sanction suit également : détails). Sa commission requiert une certaine procédure de la part de l'employeur, ainsi que le respect des règles d'application. Par conséquent, nous analyserons plus en détail comment cela se produit.

Sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie - qu'est-ce que c'est?

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit une sanction disciplinaire comme une mesure de punition infligée à un employé pour faute, c'est-à-dire pour manquement à ses obligations de travail ou pour leur mauvaise exécution. Cela devrait inclure la violation les descriptions d'emploi, ordres de l'employeur, législation du travail, contrats, règles régulations internes. Ainsi, l'employeur influence l'employé avec des méthodes non matérielles, à la suite desquelles la commission d'une faute devient moins attendue en raison de la peur de la punition.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

• Bien;
• Suspension du processus de travail ;
• Rétrogradation;
• Congédiement.

Plus de détails sur cette question - dans cet article.

mesures disciplinaires avec commentaires

L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie indique la procédure d'application d'une telle action. Il est impossible d'appliquer plusieurs sanctions pour une même infraction à la fois. Seul un certain type est sélectionné et une commande est émise sur la base de celui-ci. Avant sa délivrance, dans certains cas, une enquête disciplinaire peut être nécessaire pour prouver la culpabilité du salarié, cependant, la présence de certains faits et témoins suffit souvent.

Le licenciement pour sanction disciplinaire est-il prévu par le code du travail ?

L'une des peines les plus sévères est le congédiement. Toutefois, il doit y avoir de bonnes raisons à cela, précisées à l'article 192 du code du travail. Ce sont les suivants :

• absentéisme systématique;
• les actions qui ont causé un accident ou un accident ;
• divulgation de secrets;
• intoxication à l'alcool ou aux drogues;
• vol.

Chaque élément a ses propres nuances. Par exemple, la non-divulgation de secrets ne peut être un motif de licenciement que si cela est écrit dans le contrat. Quant aux absentéismes, ils doivent être systématiques, c'est-à-dire que la loi ne prévoit pas de licenciement pour un seul absentéisme. De plus, une mesure de sanction plus loyale devrait également être appliquée plus tôt. Informations Complémentaires sur le licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent être trouvées.

Mesures disciplinaires en vertu du Code du travail

Outre le licenciement, le Code du travail prévoit des sanctions telles que le blâme et la réprimande. Le premier est un avertissement verbal ou un ordre écrit correspondant sans inscription dans cahier de travail. Le second est un enregistrement officiel pour les types de fautes plus graves et peut être inscrit dans le cahier de travail avec un caractère régulier.

Au détriment du licenciement, il est important d'ajouter qu'il porte plus conséquences sérieuses, puisque non seulement la recherche nouveau travail, mais aussi des difficultés dans l'appareil dues à une écriture négative dans le cahier de travail.

Les mesures matérielles comprennent les amendes illégales, la privation de la prime, si le contrat le prévoit, ou les responsabilité. L'utilisation des STI est susceptible de causer des dommages aux biens de l'entreprise.

Sanctions disciplinaires du personnel militaire

Les militaires, ainsi que les employés, peuvent également commettre des infractions disciplinaires et, par conséquent, ils sont passibles de sanctions. Ce droit peut être exercé conformément à l'article 75 du présent statut. Ceux-ci inclus:

• blâme sévère ou avec inscription au dossier personnel ;
• tenues hors tour (jusqu'à 5);
• interdiction de réduction ;
• réduction de rang ;
• licenciement anticipé du service;
• nomination pour le poste ci-dessous ;
• arrestation disciplinaire ou travail correctionnel.

En outre, des sanctions matérielles sont également appliquées au personnel militaire, telles que la privation de paiements forfaitaires ou de primes trimestrielles, ainsi que la saisie d'informations sur une carte personnelle.

Sanctions disciplinaires dans la fonction publique

Pour les fonctionnaires, la procédure et les types de sanctions disciplinaires sont presque identiques à ceux généralement acceptés, mais, néanmoins, ils présentent également un certain nombre de différences. Une mesure de punition supplémentaire est un avertissement concernant une conformité officielle incomplète. C'est ce qu'on appelle la menace de licenciement. Dans une telle situation, en règle générale, l'employé est rétrogradé, offrant d'autres postes vacants. S'il n'y en a pas, il sera licencié. En outre, la fonction publique prévoit un audit interne, sur la base duquel la faute de l'employé est déterminée.

Faire appel d'une sanction disciplinaire

Si l'employeur viole la procédure et les conditions d'application de la sanction, l'employé a le droit de faire appel. L'employeur n'a pas le droit d'appliquer n'importe quel type de sanction sans exiger une note explicative. Un salarié ne peut être sanctionné pour s'être absenté du lieu de travail s'il est en arrêt maladie. Il est également interdit d'appliquer une peine à plusieurs reprises pour la même infraction. Tout ce qui précède donne le droit de faire appel de la sanction. De plus, certains employeurs utilisent des retenues sur salaire qui sont illégales.

L'appel est exercé dans les 3 mois après l'imposition des sanctions disciplinaires, en cas de licenciement, ce délai est réduit à un mois. Pour ce faire, vous devez vous adresser à l'inspection du travail, à la commission des conflits de service ou du travail, ou vous adresser au tribunal.

Comment puis-je faire appel d'une sanction disciplinaire auprès du ministère de l'Intérieur ?

L'appel de ces sanctions par les employés du ministère de l'Intérieur n'est pas différent de ceux généralement acceptés. Pour ce faire, ils doivent s'adresser à leur supérieur immédiat, au tribunal ou à la commission des contentieux officiels. Les salariés disposent d'un délai de trois mois pour postuler après avoir pris connaissance de l'arrêté. Le litige est examiné dans un délai d'un mois et son appel n'est possible que dans les 10 jours suivant la prise de décision.

Imposer une sanction disciplinaire à un employé - les motifs et la procédure du Code du travail de la Fédération de Russie

Le Code du travail en vigueur prévoit des dispositions sur la base desquelles il est possible de procéder à un redressement. L'employé est tenu de remplir correctement ses fonctions prescrites dans le contrat, de respecter les règles de discipline et de protection du travail. La liste des motifs de sanction peut également inclure des violations graves, telles que intoxication alcoolique au travail, absentéisme, vol, etc.

La procédure d'application des sanctions aux employés est qu'elles peuvent être imposées à Une certaine personne dans un délai d'un mois à partir du moment où le fait de sa commission a été révélé. Une précision importante est que les congés de maladie ne sont pas inclus dans cette période. Il est également important de comprendre que le délai de prescription est de 6 mois. Si pendant ce temps la faute n'est pas détectée, il deviendra impossible de la punir.

Une ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire à un employé - un échantillon

Un exemple d'ordonnance de réprimande n'est pas prévu par la loi, cependant, la liste des informations requises devrait être la suivante :

• Nom de l'entreprise;
• numéro, date et titre du document;
• les motifs de rédaction et une description de la violation commise;
• motifs de sanction - article du Code du travail de la Fédération de Russie;
• personne responsable de l'exécution ;
• signature du responsable et du contrevenant ;
• sceau de l'organisation.

Ainsi, il y a Certaines règles et la procédure de sanction disciplinaire. S'ils sont violés, l'employeur perd ce droit.