В момента вероятно никоя професия няма такъв набор от имена като професията на кадрови служител. В Единния квалификационен указател можете да намерите седемнадесет позиции, които по някакъв начин са свързани с работата на персонала. Това обстоятелство ни кара да се замислим за разликите между тези позиции една от друга, за функционалното натоварване на всяка от тях. Особено актуален и остър днес е въпросът какво трябва да предпише един обикновен инспектор по персонала в длъжностната си характеристика. Ще се опитаме да разгледаме задълженията на този служител възможно най-подробно.

Значението на човешките ресурси

Много ръководители на организации все още смятат, че назначаването на отдела за персонал е тясно насочено, свързано само с офис работата. Днес обаче нашата страна, следвайки Запада, се впусна в трансформирането на службата за персонал в направление, което се занимава с управление на трудовите ресурси, защото именно кадровият служител е най-важното звено между служителя и работодателя.

В момента специалистът по човешки ресурси е преди всичко мениджър, същото може да се каже и за такава позиция като инспектор по човешки ресурси, чиито задължения днес често включват не само обработката и поддържането на документация. Особено се отнася малки компании, където инспекторът по човешки ресурси може да отговаря за подбора на персонал, тяхното обучение и много други функции.

Брой служители на персонала

Имената и броят на подразделенията на службата за управление на персонала зависят от размера на предприятието, неговите традиции и спецификата на дейността му. Това трябва да вземе предвид размера на организацията, посоката на бизнеса, стратегическите цели на предприятието, етапа на неговото развитие, броя на служителите и приоритетните задачи при работата с персонала.

В големите организации отделът по човешки ресурси може да включва няколко отдела. Например отдел заплати, отдел по заетостта, отдел за обучение и развитие, отдел деловодство и счетоводство. В малките организации всички функции на службата за персонал могат да се изпълняват само от един специалист - инспекторът по персонала, чиито задължения всъщност трябва да включват минимален списък от функции: управление на кадровата документация и набиране на персонал.

Сервизни специалисти

Начело на отдели или служби за персонал обикновено е среден мениджър: ръководителят на службата, отдел, който се отчита на директора по персонала. Отделите могат да бъдат разбити на по-малки звена - групи или сектори, ръководени от ръководители, които се отчитат на ръководителите на служби.

В средните предприятия (броят на служителите е 100-1000 души) организацията на службата за персонал най-често включва присъствието на такива служители:

• специалист по деловодство;
• специалист по трудово право;
• специалист по набиране на персонал;
• мениджър развитие и обучение
• обучител или мениджър на обучение;
• мениджър обезщетения и компенсации;
• мениджър корпоративни събития.

В по-малките организации (брой служители до 100 души) почти всички функции на тези служители са задължения на инспектор по персонала.

Изисквания за човешки ресурси

Разбира се, всички изброени по-горе позиции не могат да комбинират един единствен специалист - инспектор на отдела по персонала. Задълженията на този служител са свързани преди всичко с управлението на кадровата документация. Следователно, когато кандидатства за работа, потенциалният кандидат за тази позиция има относително ниски професионални изисквания.

Ръководството за квалификация информира, че инспекторът по човешки ресурси трябва да има средно специализирано образование (в същото време трудовият му опит няма значение) или средно образование (това изисква специална подготовка и професионален опит от най-малко три години).

Инспектор по човешки ресурси: Отговорности

И така, функциите на този специалист са както следва:

• водене на отчетност на персонала на предприятието;
• регистрация на различни кадрови операции (наемане, преместване, уволнение);
• регистрация и поддържане на лични досиета на служителите, извършване на промени в тях;
• отчитане, съхранение и пълнене трудови книжки;
• запис за стаж;
• подаване на информация за трудова дейностслужители (минали и настоящи);
• регистрация на пенсионноосигурителни карти и други документи, необходими за отпускане на пенсии на служителите и техните семейства, обезщетения и обезщетения;
• отчитане на предоставянето на отпуски, следене как се съставят и спазват графиците за отпуски.

подбор на персонал

Задълженията на инспектора по човешки ресурси често включват подбор на персонал за вакантни позиции. Тази работа е свързана с поставянето на информация в различни източници за наличната свободна позиция, включително сътрудничество по този въпрос със службата по заетостта, назначаване и провеждане на интервюта с обяснение на кандидата за естеството на свободното работно място, условията на труд и заплатите , определящи общо нивокандидат за вакантна длъжност, неговия трудов стаж и степен на професионализъм.

Често задълженията на инспектор от отдела за персонал включват конкурсен подбор сред специалисти, кандидатстващи за вакантна позиция. Служителят по персонала разработва мерки за набиране на персонал и контролира преминаването на бъдещите служители на тестовете, установени при сключването на трудов договор с тях.

Допълнителни функционални задължения на инспектора по човешки ресурси

Има някои допълнителни функции, които най-често се приписват на работата на персонала. Какви други задачи трябва да изпълнява инспекторът по човешки ресурси? Задълженията могат да включват:

• обучение необходими материализа атестационни, квалификационни, състезателни комисии, представяне на служители за награди и поощрения;
• проучване на причините за текучеството на персонала, разработване и прилагане на мерки за намаляването му;
• подготовка на документи за архивиране;
• контрол върху трудовата дисциплина;
• организиране на повишаване на квалификацията и професионална преквалификация;
• организиране на квалификационни изпити;
• разработване на система за оценка на личните и делови качества на служителите, мотивираща ги за кариерно израстване;
• регистрация на служебни удостоверения и тяхното издаване;
• образуване и ефективно използванеличен резерв.

военна регистрация

Много работодатели вярват в това функционални отговорностиинспекторите на отдела за персонал включват военна регистрация на служителите на предприятието. Съгласно Постановление на правителството на Руската федерация № 719 от 27 ноември 2006 г. „За одобряване на Правилника за военна регистрация“, броят на служителите, ангажирани с тази дейност, трябва да бъде право пропорционален на броя на служителите, които ще бъдат регистрирани.

По-специално, в предприятие, където по-малко от петстотин граждани са регистрирани във военните, записите се съхраняват от един служител, който изпълнява тези функции на непълно работно време. По този начин инспектор по персонал в организация, в която броят на регистрираните военни не надвишава петстотин души, може да бъде ангажиран с военна регистрация, но само при условие вътрешна комбинация. И когато Повече ▼хора, които трябва да бъдат записани, за тези цели трябва да се разпредели отделен персонал.

Работата на кадрови служители в криза

IN Миналата годинаръководството на предприятията се сблъска с тъжните обстоятелства на финансовата криза, когато трябваше да намалят обема на производството на стоки и услуги, да намалят собствените си разходи, включително чрез намаляване на броя на персонала. На този фон нараства нуждата кадрови работници да притежават качествата на психолози на пълен работен ден, които са принудени да управляват емоционалния фон в екипа и да намират думи за утеха, например като връчват съобщения за уволнение на колеги.

Ролята на службата за персонал нараства с нарастването на значението на човешките ресурси за постигане на финансов успех на организацията. В тази връзка традиционните задължения на кадровите служители не изчезват. Отделите по персонал продължават да отговарят за управлението на кадровата документация, възнагражденията, наемането и обучението на специалисти. Въпреки това, в същото време отделът за персонал е неразделна част от компетентното управление на предприятието. Успех в работата!

Извършва работа по осигуряване на предприятието с необходимите професии, специалности и квалификации. Участва в подбора, подбора, разполагането на кадри. Извършва проучване и анализ на длъжностната и професионално-квалификационната структура на персонала на предприятието и неговите поделения, установената документация за кадрови регистри, свързани с наемането, преместването, трудовата дейност и уволнението на служителите, резултатите от сертифицирането на служители и оценка на техните бизнес качества с цел определяне на настоящите и бъдещи потребности от персонал, изготвяне на предложения за заемане на вакантни позиции и създаване на резерв за повишение. Участва в проучването на пазара на труда за определяне на източниците за задоволяване на потребностите от персонал, установяване и поддържане на преки връзки с образователни институции, контакти с предприятия от подобен профил. Информира служителите на предприятието за свободните работни места. Участва в разработването на дългосрочни и текущи трудови планове. Осъществява контрол по назначаването и назначаването на млади специалисти и млади работници в съответствие с получените в образователна институцияпрофесия и специалност, провеждайки стажовете си, участва в адаптирането на новонаети служители към производствени дейности. Участва в изготвянето на предложения за развитие на персонала, планиране на бизнес кариерата, обучение и професионално развитие на персонала, както и в оценката на ефективността на обучението. Участва в организацията на работата, методическото и информационно осигуряване на квалификационни, атестационни, състезателни комисии, регистриране на техните решения. Анализира състоянието трудова дисциплинаи спазване от служителите на предприятието правилата за вътрешни работен график, движение на персонала, участва в разработването на мерки за намаляване на текучеството и подобряване на трудовата дисциплина.

Контролира навременната регистрация на приема, преместването и уволнението на служителите, издаването на удостоверения за тяхната текуща и минала трудова дейност, спазването на правилата за съхранение и попълване на трудови книжки, изготвяне на документи за установяване на обезщетения и обезщетения, издаване на пенсии на служители и друга установена кадрова документация, както и внасяне на съответната информация в банката данни за персонала на предприятието. Изготвя предписани отчети.

Трябва да знам

Специалистът по човешки ресурси трябва да знае:

• законодателни и регулаторни правни актове, учебни материализа управление на персонала
• трудовото законодателство
• структура и персонал на предприятието, неговият профил, специализация и перспективи за развитие
• реда за определяне на бъдещите и текущите потребности от кадри
• източници на персонал за предприятието
• методи за анализ на професионално-квалификационната структура на персонала
• наредби за сертифициране и квалификационни изпити
• процедура за избор (назначаване) на длъжност
• ред за регистриране, поддържане и съхранение на документация, свързана с персонала и тяхното движение
• процедурата за формиране и поддържане на база данни за персонала на предприятието
• Процедура за отчитане на човешките ресурси
• основи на психологията и социологията на труда
• основи на икономиката, организацията и управлението на труда
• трудовото законодателство
• средства на компютърните технологии, комуникациите и комуникациите
• правила и наредби за защита на труда

Квалификационни изисквания

По-висок професионално образованиеняма изискване за трудов стаж.

размер на шрифта

КВАЛИФИКАЦИОННА ДИРЕКЦИЯ НА ДЪЛЖНОСТИТЕ НА РЪКОВОДИТЕЛИ НА СПЕЦИАЛИСТИ И ДРУГИ СЛУЖИТЕЛИ (одобрена с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от ... Актуално през 2018 г.

СПЕЦИАЛИСТ ПО ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ

Длъжностни отговорности. Извършва работа по осигуряване на предприятието с необходимите професии, специалности и квалификации. Участва в подбора, подбора, разполагането на кадри. Извършва проучване и анализ на длъжностната и професионално-квалификационната структура на персонала на предприятието и неговите поделения, установената документация за кадрови регистри, свързани с приема, преместването, трудовата дейност и уволнението на служителите, резултатите от сертифицирането на служители и оценка на техните бизнес качества с цел определяне на настоящите и бъдещи нужди от персонал, изготвяне на предложения за заемане на вакантни позиции и създаване на резерв за повишение. Участва в проучването на пазара на труда за определяне на източниците за задоволяване на потребностите от персонал, установяване и поддържане на преки връзки с образователни институции, контакти с предприятия от подобен профил. Информира служителите на предприятието за свободните работни места. Участва в разработването на дългосрочни и текущи трудови планове. Осъществява контрол върху назначаването и назначаването на млади специалисти и млади работници в съответствие с професията и специалността, получени в образователната институция, провеждайки техните стажове, участва в работата по адаптиране на новонаети работници към производствени дейности. Участва в изготвянето на предложения за развитие на персонала, планиране на бизнес кариерата, обучение и професионално развитие на персонала, както и в оценката на ефективността на обучението. Участва в организацията на работата, методическото и информационно осигуряване на квалификационни, атестационни, състезателни комисии, регистриране на техните решения. Анализира състоянието на трудовата дисциплина и спазването на вътрешните трудови разпоредби от служителите на предприятието, движението на персонала, участва в разработването на мерки за намаляване на текучеството и подобряване на трудовата дисциплина. Контролира навременната регистрация на приема, преместването и уволнението на служителите, издаването на удостоверения за тяхната текуща и минала трудова дейност, спазването на правилата за съхранение и попълване на трудови книжки, изготвяне на документи за установяване на обезщетения и обезщетения, издаване на пенсии на служители и друга установена кадрова документация, както и внасяне на съответната информация в банката данни за персонала на предприятието. Изготвя предписани отчети.

Трябва да знае: законодателни и подзаконови нормативни актове, методически материали по управление на персонала; трудово законодателство; структурата и персонала на предприятието, неговия профил, специализация и перспективи за развитие; реда за определяне на бъдещата и текущата нужда от персонал; източници за осигуряване на предприятието с персонал; методи за анализ на професионално-квалификационната структура на персонала; разпоредби относно сертифицирането и изпитите за квалификация; процедурата за избор (назначаване) на длъжност; реда за регистриране, поддържане и съхранение на документация, свързана с персонала и тяхното движение; реда за формиране и поддържане на банка данни за персонала на предприятието; реда за съставяне на отчети за персонала; основи на психологията и социологията на труда; основи на икономиката, организация на труда и управление; трудово законодателство; средства за компютърна техника, комуникации и комуникации; правила и наредби за защита на труда.

Квалификационни изисквания. Висше професионално образование без представяне на изисквания за трудов стаж.

Може ли специалист по човешки ресурси да бъде лидер? Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие от 29 май 2008 г. № 247н допуска такова вътрешнослужебно заглавие, но регионалното законодателство не предвижда рейтинг на длъжността "водещ специалист по персонал". Служителите по персонала се съветват да съдят областната администрация. Но това е напразно. Някой отстоява ли персонала?

Отговор

Отговор на въпроса:

Може би.

Не пропускайте: Основни промени в HR

Това, което е прието и влезе в сила този месец.

Работодателят, като правило, определя имената на длъжностите и професиите по своя преценка.

Въпреки това, ако трудовото законодателство свързва предоставянето на обезщетения и обезщетения (ранна пенсия, допълнителен отпуск) или установява някакви ограничения, тогава имената на такива длъжности и професии трябва да съответстват на справочниците за квалификация. Това съответствие трябва да се спазва както в трудов договорсъс служител, където ще бъде посочена неговата длъжност (изпълнение на работа по професия) и в щатното разписание на организацията. несъответствие определено условиеще лиши служителя от правото да получава обезщетения и обезщетения.

След като разгледахме въпроса Ви, можем да кажем, че категорията „водеща“ е производна на съответните основни позиции, съдържащи се в Наръчника за квалификация, одобрен с Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37.

Длъжностни задължения на категорията "водещ" определени въз основа на характеристиките на съответните длъжности специалисти. Освен това на тях са възложени функциите на ръководител и отговорен изпълнител на работа в една от областите на дейност на организацията или нейните структурни подразделения, или задълженията за координация и методическо ръководство на групи от изпълнители, създадени в отдели (бюра) . Изискванията за необходимия трудов стаж от категория "водещ" се увеличават с 2-3 години спрямо предвидените за специалисти от първа квалификационна категория.

По този начин в този случай можем да кажем, че законодателството не съдържа забрана за използването на думата „водещ“ в титлата на специалист по човешки ресурси.

В същото време длъжностните характеристики на тези служители трябва да предвиждат задълженията както на заеманата длъжност, така и на функциите на ръководителя и отговорния изпълнител на работата, или задълженията за координиране и методическо ръководство на групи от изпълнители, създадени в отдели (бюра).

Също така в длъжностните характеристики на тези служители е необходимо да се посочат изискванията за необходимия трудов стаж с 2-3 години по-високи в сравнение с изискванията за служителите, без да се посочва ръководителят.

Що се отнася до регионалното законодателство, както разбираме, имате предвид Закона Липецка областот 07.10.2008 г. N 182-ОЗ (изм. от 26.12.2014 г.) „За възнагражденията на служителите от обл. публични институции"(прието с резолюция на Липецкия областен съвет на депутатите от 25 септември 2008 г. N 725-ps), която предвижда само длъжността специалист по персонал (1 ниво на квалификация, заплата 4440 рубли). Това обаче нормативен актне противоречи федерален законзаключения, които не са посочени по-горе.

Подробности в материалите на системния персонал:

1. Отговор:Как да кандидатствате за допълнителни плащания и увеличения на заплатите, установени по инициатива на организацията

Установяване на надбавки и надбавки

Как да установите допълнителни плащания и надбавки към заплатата на служителя по инициатива на работодателя

Администрацията на организацията може самостоятелно да установи допълнителни плащания и надбавки за заплатата на служителя (). Например, допълнителни плащания за трудов стаж в организацията, липса на дисциплинарни меркии др. За целта трябва да бъдат определени размерът и редът за изплащане на надбавки и надбавки:

• в ();
• в друг местен акт на организацията, например в (и Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това посочете установените надбавки и надбавки със служителя (и Кодекса на труда на Руската федерация).

Нина Ковязина,

2. Ситуация:В какви случаи се въвежда официалната титла „началник“, „водещ“, „старши“?

Използването на служебното звание "старши" е възможно, ако служителят, наред с изпълнението на задълженията, предвидени от заеманата длъжност, управлява подчинените му изпълнители. Тази длъжност може да бъде установена по изключение и при липса на изпълнители в пряко подчинение на служителя, ако му бъдат възложени функциите на управление независим сайтработа. В същото време за длъжности на специалисти, за които са предвидени квалификационни категории (например инженер от категория I), официалното звание „старши“ не се използва.

Длъжностните отговорности от категорията "водещ" се установяват въз основа на характеристиките на съответните длъжности специалисти. Освен това на тях са възложени функциите на ръководител и отговорен изпълнител на работа в една от областите на дейност на организацията или нейните структурни подразделения, или задълженията за координация и методическо ръководство на групи от изпълнители, създадени в отдели (бюра) . Изискванията за необходимия трудов стаж от категория "водещ" се увеличават с 2-3 години спрямо предвидените за специалисти от първа квалификационна категория.

Такива правила са установени от раздел " Общи положения» Наръчник за квалификация, одобрен от .

Категорията "основна" в някои случаи е пряко предвидена, одобрена, в заглавието на длъжността и е свързана с повишени квалификационни изискванияза такива позиции Главен инженер, Главен счетоводител, главен енергетик и др.). В допълнение, категорията "главен" може да бъде установена с местен акт на организацията, в зависимост от изискванията за образование и квалификация на служителя, например "главен специалист по ..." ().

Нина Ковязина,

Заместник-директор на отдела за образование и човешки ресурси на Министерството на здравеопазването на Русия

3. Ситуация:Как да посочите имената на длъжностите и професиите при съставяне на щатната таблица

При съставянето на щатно разписание работодателят може да използва одобрения формуляр или. В посочения формуляр трябва да въведете имената на длъжностите (специалисти, професии) за звената на персонала на организацията. от основно правилосе предоставят позиции за служители, които се занимават предимно с умствена работа: управление, събиране, анализ, обработка на информация (например заместник-началник на производствения отдел, ръководител на отдела). От своя страна понятието „професия“ се отнася до наетите служители производствен процес, физически труд (строители, електротехници, механици).

Работодателят, като правило, определя имената на длъжностите и професиите по своя преценка. Например, позицията на ръководител на организация може да се появи в таблицата с персонала като директор, изпълнителен директор, президент на компанията и др.

Въпреки това, ако трудовото законодателство свързва предоставянето на компенсации и обезщетения (ранно пенсиониране, допълнителен отпуск) с изпълнението на работа на определени длъжности или професии или установява някакви ограничения, тогава имената на тези длъжности и професии трябва да съответстват на справочниците за квалификация. Посочената кореспонденция трябва да се спазва както в трудовия договор със служителя, където ще бъде посочена неговата длъжност (изпълнение на работа по професия), така и в щатното разписание на организацията. Това следва от разпоредбите на ал.2 на чл.57 Кодекс на труда RF. Неспазването на това условие ще лиши служителя от правото да получава обезщетения и обезщетения.

Говорейки за ръководства за квалификацияНа първо място, трябва да използвате следните:

• , одобрен ;
• , одобрен ;
• , прието ;
• унифицирани тарифно-квалификационни справочници на работни места и професии на работници по отрасли.

В допълнение към горните документи, организациите трябва да се ръководят и от: Постановление на Министерския съвет на СССР от 26 януари 1991 г. № 10
В работата на кадрови служители имаше важни промениза разглеждане през 2019 г. Проверете във формата на играта дали сте взели предвид всички новости. Решете всички задачи и вземете полезен подарък от редакцията на сп. "Кадровое дело".

Прочетете статията: Защо служител на персонала трябва да проверява счетоводството, трябва ли да подавам нови отчети през януари и какъв код да одобря за график през 2019 г.

Редакторите на сп. "Кадровое дело" разбраха кои навици на кадрови служители отнемат много време, но са почти безполезни. А някои от тях дори могат да предизвикат недоумение в GIT инспектора.

Инспекторите на GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи никога не трябва да се изискват от новодошлите, когато кандидатстват за работа. Вероятно имате някои документи от този списък. Ние сме компилирали пълен списъки избра безопасен заместител за всеки забранен документ.

Ако заплатите отпуск ден по-късно от крайния срок, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестието за намалението поне с един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Ние сме учили съдебна практикаи изготвихме безопасни препоръки за вас.

Специалист по човешки ресурси, инспектор по човешки ресурси, мениджър човешки ресурси, специалист по човешки ресурси работа в офиса на персоналаИмената са различни, но същността е една и съща. Много хора имат много смътна представа за тази професия, поради което се появяват неправилни преценки, като тази: „Седи цял ден, не прави нищо, само прехвърля документи от място на място“.

Но какво прави специалистът по човешки ресурси все пак?

Отговорът е очевиден: той поддържа документация за персонала в определено предприятие. HR документация- това са всички заповеди, договори, съобщения, допълнителни споразумения, правилници и др. за служители на предприятието. Също така, в задълженията на специалист по персонала, всичко учредителни документи, военна документация, заповеди за главния щаб и много други. И това е само върхът на айсберга. Много кандидати (особено женската половина, въпреки че има много мъже) намират тази професия за подходяща и привлекателна. Нека го погледнем отвътре.

Плюсове и минуси на професията "Специалист по човешки ресурси"

Професионалисти:

• Трудов режим.По принцип такава професия включва петдневна седмица с два стандартни почивни дни: събота и неделя. Работно време приблизително: от 9.00 до 18.00 часа с обедна почивка. Ще прекарате всички официални празници (включително дългите новогодишни празници) у дома със семейството си.
• Социален пакет.Наред с примамливия режим на работа има и стабилен социален пакет, с всички официални плащания (разбира се, ако това е сериозно предприятие), което също е важно условиетруд.
• Самата работа по същество е хартия., заседнал, което също е плюс за някого.
• Уважение на служителите, дори и с известно подхалимство, тъй като специалистът по човешки ресурси е човек, близък до лидера.
• Доста динамична работа. Определено няма да ви е скучно. Няма невъзможни задачи – това е мотото на кадровика.
• Ако се докажете добре, тогава можете да разчитате на доста високи заплати.
• Топъл, светъл и удобен офис. За мнозина има голямо значение. стига до това работно мястодоста приятен.

И разбира се, недостатъците на тази професия:

• "Между два огъня" - служители и началници.„Юлия Николаевна, помолете Алексей Михайлович да подпише молбата ми за отпуск през юли за един месец. Е, моля ви, какво ви струва! ”,“ Как не подписахте? Така че това беше лоша молба." Това е доста обобщена ситуация, но все още има къде да бъде. И вие, освен недоволната служителка, слушахте гневната тирада на шефа заради същата ваканция.
• В допълнение към основните задължения, куп други са „окачени“ на специалиста по човешки ресурси:военна регистрация, охрана на труда, първично счетоводство и т. н. И ако нямате време или забравите нещо, тогава получавате част от гняв от лидера или дори глоба.
• Заседнал, работа с документи пред компютъра. За някои плюс, но за здравето определено е минус със съпътстващи заболявания в бъдеще.
• Престрелки със счетоводството.Специалист по човешки ресурси и счетоводител са тясно свързани професии. От това следва: недоволство един от друг в различни работни моменти, прехвърляне на отговорности един върху друг и дори клевета.
• Монотонност на работата.Едни и същи действия всеки ден, един и същ монитор пред уморени очи - всичко това в един момент става скучно.
• Специалист по човешки ресурси е и мениджър човешки ресурси(избира кандидати за вакантни позиции). Провеждане на интервюта, където всеки идва със собствено настроение и характер. И ако избраният кандидат се окаже нечестен, тогава виновният ще бъде ясен за всички.

Това е един от малкото моменти на тази професия. Естествено, всяко предприятие има свои собствени закони и разпоредби и в тях просто няма много недостатъци. Успех и успех в тази трудна, но все пак интересна професия – специалист по човешки ресурси.