Процедурата за освобождаване от работа по собствено желание. Как да бъдете уволнен по правилния начин

Държавата, действайки пред гражданите като гарант за защитата на техните права, не се променя в сегмента на трудовите отношения. Законодателството е внимателно обмислено и не допуска необосновано уволнение на служители от работодатели. Представителите на съдебната власт също са по-склонни да заемат страната на служителите, когато става въпрос за решението за уволнение, взето от ръководителя „на ръба“ на спазването на закона.

Ако служител е уволнен по инициатива на работодателя, мениджърът носи голяма отговорност. Нарушения правни разпоредби, сроковете и плащанията могат да провокират ситуация, в която съдебната власт не само ще върне принудително служителя в службата, но и ще наложи значителна глоба на организацията.

За да се избегнат подобни последици, трябва да се проучи трудовото законодателство по отношение на правилата и процедурите за уволнение на служители, както и да се вземат предвид изключенията за определени категории граждани.

Основният документ, регламентиращ всички аспекти на уволнението на служителите е Кодекс на труда.

Основи

Списъкът с всички възможности на работодателите по отношение на уволнението на служителите е посочен в член 77.

Разрешено е уволнението на служител:

• с негово съгласие и по негова лична инициатива;
• като е постигнато общо споразумение между служителя и неговото ръководство;
• в момента на изтичане на срока на договора между страните;
• при променени обстоятелства и условия на труд, въз основа на които служителят не желае да продължи трудови отношения;
• по решение на ръководството на дружеството.

За разлика от прекратяването на договорните отношения по искане на служителя, ако инициативата идва от работодателя, тогава влизат в сила законови ограничения ( Кодекс на труда на Руската федерация, член 81).

Причини

Ръководството на предприятието може да прекрати трудовия договор с работника или служителя в случай на:

• ако предприятието е ликвидирано и е спряло да работи или собственикът му е сменен;
• вземане на информирано решение за необходимостта от съкращаване на персонала;
• ако работата на служителя не отговаря на стандартите (недостатъчна квалификация, неморално поведение, отказ да изпълнява служебни задължения, нарушение на правилата трудова дисциплинаили стандарти за безопасност)
• ако здравословното състояние на служителя, потвърдено с документ от лечебно заведение, не позволява да продължи работа (тази опция е валидна само ако компанията няма подходяща заместваща позиция или служителят отказва нова работа);
• доказано престъпление, извършено от служител срещу интересите на компанията (кражба, присвояване, присвояване, умишлена вреда, причинена на служители или имущество, нарушаване на стандартите за информационна сигурност);
• укриване на информация относно наличието на конфликт на интереси, една от страните по който е служителят;
• ако служителят при кандидатстване за работа е прибягнал до измама чрез представяне на фалшиви документи.

Като въвежда в законодателството необходимостта от основание за уволнение на служител, държавата защитава гражданите от евентуална дискриминация и субективни оценки от страна на ръководството. Всяка причина трябва да бъде документирана.

Какво да не се прави

Законът забранява редица действия при уволнение на служители по инициатива на ръководството.

Те включват:

• невъзможността за уволнение на служител по време на заболяване, потвърдено с удостоверение за неработоспособност;
• недопустимост на уволнение през периода на всякакъв вид отпуск;
• ограничения за уволнение на определени категории граждани.

За да можете да уволните служител по общ начин, трябва да се уверите, че той не принадлежи към изключителна категория.

По принцип служителите не могат да бъдат уволнени, ако са:

• непълнолетни;
• бременни жени;
• самотни майки с деца под 14 години;
• граждани, които се грижат за деца на възраст под три години;
• граждани, които се грижат за дете с увреждания, което не е навършило пълнолетие.

Това не означава, че тези работници изобщо не могат да бъдат уволнени. За прекратяване на договори с изключителни категории под специалната закрила на държавата има отделно договорени условия и правила.

Процедура за уволнение

Разпоредбите на Кодекса на труда задължават работодателя да формализира уволнението по предписания начин (Кодекс на труда на Руската федерация, член 84.1). Ако въпросът се отнася до уволнение по инициатива на ръководството на предприятието, тогава общата процедура за уволнение е следната:

• ръководството трябва да има причина (документирана причина за решението);
• работодателят е длъжен да предупреди служителя за предстоящо прекратяване на договорното правоотношение със служебна заповед, в която се посочва основанието;
• запознаването с документа трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя;
• решението на ръководството трябва да бъде отразено в трудовата книжка, а вписването да бъде придружено от препратка към член от КТ, който е основание за уволнение;
• в деня на прекратяване на договора е необходимо да се предостави на служителя кадрови документи(необходими за издаване са: трудова книжка, удостоверение за доход за две години и удостоверение за внесени вноски към ЗФР);
• също в деня на уволнението е необходимо да се извърши пълно разплащане със служителя;
• сроковете за уведомяване на служител за предстоящо уволнение зависят от вида трудов договори са задължителни.

В зависимост от причината за уволнението се добавят отделни точки към процедурата, която работодателят е длъжен да изпълни.

ликвидация

Ако уволнението се дължи на прекратяване на работата на цялото предприятие, тогава договорите с всички служители се прекратяват. Избирателното уволнение на служители по тази причина е неприемливо.

Етапи на проектиране:

1. Изготвяне на заповед за прекратяване на дейността на организацията.
2. Уведомяване на служителите (лично, срещу подпис);
3. Уведомяване на представители на синдиката и службата по заетостта (Кодекс на труда на Руската федерация, стр. 180) два месеца преди датата на влизане в сила на заповедта.
4. Изпълнение на заповеди за освобождаване на персонал.
5. Изчисление.
6. Издаване на кадрови документи.

Ако предстои масово уволнение, срокът за предизвестие се удължава на три месеца.

Намаляване

Ако е необходимо да се намали броят на работните позиции, работодателят трябва да се ръководи от правилата, свързани с обработката на съкращенията на персонала. По процедура те са идентични с етапите, извършени при ликвидацията на дружеството, с едно допълнение.

След издаването на заповед за съкращаване работодателят трябва да обмисли предлагането на замяна на работни места на съкратените работници. Ако служителят се съгласи на нова позиция, тогава се издава неговото преместване. Ако вакантна позиция не се появи преди деня на уволнението или служителят не е съгласен с предложените условия на труд, се издава заповед за уволнение, документи се изчисляват и издават.

Важно е да запомните, че при уволнение на служители по този член, както и по време на ликвидация на предприятие, работодателят е длъжен да им изплати обезщетение. Размерът му отговаря на двумесечна заплата

"Според статията"

Уволнението "по член" оставя известен негативен отпечатък върху бъдещата работа на служителя. Поради тази причина служителят често изразява желание да издаде уволнение по собствена инициатива. За работодателя този видСъкращенията означават допълнителна отговорност. Когато решава за какво може да бъде уволнен служителят, той трябва да докаже съществуващите нарушения.

Нарушения

Ако служител подлежи на уволнение поради поведението си, пренебрегване на правилата за поведение и безопасност или отказ да върши работата си, тогава процедурата за раздяла с такъв служител е следната:

1. Ръководството трябва да издаде акт, доказващ инцидента.
2. Получаване на писмени обяснения от извършителя на инцидента (Кодекс на труда на Руската федерация, член 193) в рамките на два дни след инцидента.
3. Изпълнение на заповедта и уведомяване на нарушителя.
4. Изчисление.
5. Издаване на "труд" и изискуеми удостоверения.

За да няма причина служителят да защитава правата си в съда, всяко нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде отразено в неговия случай. Закъснението, отсъствието, отказът от изпълнение на задълженията и други прояви на невнимателно отношение към работата трябва да се издават под формата на порицания, наказания, отстраняване от работа и др.

Когато взимате решение, е важно да запомните, че нарушението на дисциплината от служител може да има основателна причина. Например, отсъствието може да се окаже отсъствие от работа поради заболяване, потвърдено с удостоверение от лечебно заведение. В този случай уволнението по този член не може да бъде изпълнено, тъй като и инспекцията по труда, и съдът ще заемат страната на служителя.

Въпреки прякото указание в Кодекса на труда за възможността за уволнение на лице за пиянство, работодателят ще трябва да докаже, че служителят е бил пиян в самия момент на работа. Ако пиян служител се озове на работното място след работен ден или извън смяната си, това не може да бъде причина за уволнение.

"Виновни действия"

Най-императивният вид уволнение са нарушения, свързани с доказани нарушения, които са причинили щети на предприятието. В този случай процедурата по регистрация е подобна на уволнението за нарушения. Вината на служителя се записва в акта и се потвърждава решение на съда. Често собствениците на фирми не завеждат делото в съда, позволявайки на служителя да напусне собствена воля“, тъй като незаконните му действия засягат пряко репутацията на дружеството.

Законодателството позволява и уволнение на служители с формулировката „загуба на доверие“. Такава причина за уволнение може да се дължи на небрежност на служителя или умишлени действия, които са причинили или биха могли да причинят вреда на дейността на дружеството.

Трябва да се помни, че поради тази причина можете да се разделите само с онези служители, които са официално назначени материална отговорност. Най-често те са служители на финансовото звено, продавачи, логистици и складови служители.

Липса на професионални умения

Когато става въпрос за жалби за изпълнение, стъпките за оценка на персонала трябва да се спазват за уволнение.

В състава на атестационната комисия задължително се включва представител на синдиката. Само регистриран незадоволителен резултат може да доведе до уволнение. Преди да уволни служител, трябва да му се даде възможност да се докаже на по-лесна и по-малко печеливша позиция или да подобри нивото си на квалификация в рамките на договорения срок.

Процедура:

1. Издаване на заповед за атестиране, уведомяване на служителите;
2. Извършване на оценъчни дейности с участието на представители на синдиката;
3. Уведомяване за резултатите от оценката.
4. Осигуряване алтернативно местоположениеуслуги, съответстващи на квалификацията на служителя. Този елемент не е задължителен, изпълнението му зависи от ръководството на фирмата.
5. Изпълнение на заповед за преместване или уволнение.
6. Изчисление.
7. Издаване на кадрови документи.

Когато уволнявате служител „по член“, трябва да се уверите, че фактите за неспазване на служителя с установените стандарти са потвърдени и няма основателни причини за тяхното оправдание.

Специални условия и процедури за уволнение

За определени категории граждани и в зависимост от обстоятелствата има изключения в законодателството. Те са свързани с невъзможността за уволнение на служител по някои от причините, описани по-горе, предвиждат различна процедура, регламентират срока на предизвестието и условията за прекратяване на договора.

На пробация

Мениджърите често разглеждат пробацията не като перспектива за намиране на подходящия кандидат, а като възможност за използване на евтина работна ръка за разумен период от време. На служителите не се заплаща допълнително, а понякога изобщо не им се плаща, уволняват се без причина. Служителите, без да познават тънкостите на закона, само поддават на такива работодатели. Междувременно уволнението на служител, който не е удовлетворил работодателя по време на изпитателния период, е строго регламентирано.

Въпреки факта, че законът позволява на служител, подложен на тест, да бъде уволнен по опростена схема, човек трябва да се придържа към установени норми(Кодекс на труда на Руската федерация, член 71).

1. Внимание към дизайна на предметите.

Важно е да запомните, че изпитателен срок се счита за такъв само когато наличието му е посочено в договора със служителя. Липсата на споменаване на времето за проверка на служителя в текста на документа отменя всички условия относно опростената процедура за уволнение, тъй като се счита, че служителят е приет в държавата без предварителен тест. Същото се отнася и за спазването на максималната продължителност пробен период. За по-голямата част от специалностите отговаря на три месеца.

1. потвърдена основа.

Основанията за уволнение с пробация включват целия списък с причини, свързани с уволнението на някой от служителите ( член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това всеки, който не е могъл адекватно да премине теста, може да бъде уволнен. За да направи това, работодателят трябва да оцени резултатите на служителя и да ги обяви.

1. Време.

Служителят трябва да бъде предупреден писмено за предстоящото уволнение три дни преди края на работата, като посочи причината решение. Ако пробният период е изтекъл, се счита, че служителят е издържал успешно теста. Тоест работодателят може да се раздели със служителя по своя инициатива въз основа на „провала“ на теста, не по-късно от три дни преди края му. След изпитателен срокслужителят трябва да бъде уволнен на общо основание.

Уволнение на пенсионер

Процедурата за уволнение на възрастови служители се различава малко от общата, но има свои нюанси, които трябва да се вземат предвид.

1. Ползи за намаляване на персонала.

На тази категория граждани се дава предимство в правото да останат на служба в сравнение с други служители (Кодекс на труда на Руската федерация, член 179). Освен това първо трябва да им бъдат предложени позиции в замяна на тези, които се съкращават.

1. внимание към причините.

При никакви обстоятелства възрастта на служителя не може да бъде причина за уволнение (Кодекс на труда на Руската федерация, член 2). Пенсионирането трябва да бъде инициирано от самия служител. Изключение правят редица длъжности и специалности, в които е установена възрастова граница. Промяна на длъжността или уволнение на пенсионер по здравословни причини е възможно само ако медицински показаниядокументирано.

1. Работя.

При уволнение, което е свързано с пенсионирането на служител, последният се освобождава от работа и може да напусне службата в деня на подаване на заявлението (Кодекс на труда на Руската федерация, член 80). След като веднъж напусна на това основание, пенсионерът, който продължава да работи, няма многократни обезщетения за освобождаване от работа.

1. Въвеждане на данни в документи.

При подаване на уволнение на служител, който се пенсионира, трябва да се помни, че запис в трудовата книжка с такава формулировка е разрешен само веднъж. Последващите уволнения трябва да бъдат формализирани, в съответствие с клауза 3, част 1, член 77, като доброволно напускане.

Уволнение на лице с увреждания

Граждани с инвалиде една от най-уязвимите категории. Засилена е законодателната защита на техните права. Когато реши да уволни лице с увреждания, работодателят неизменно ще бъде изправен пред законови ограничения. Особено ако служителят е получил статут на лице с увреждания по време на периода на работа.

Служебното уволнение заплашва само онези служители, които ще бъдат признати от медицинския съвет за инвалиди (1-ва група инвалидност). Те са изключени от трудовото правоотношение, а работодателят има право да уволни такъв служител без допълнителни причини.

Ако гражданинът, въпреки увреждането, може да работи, тогава ръководството е длъжно да организира условия на труд, които позволяват на служителя да продължи да работи. Това се отнася за хора с увреждания от 2-ра и 3-та група. В първия случай, въпреки че заболяването на служителя може да бъде продължително, най-често то ограничава възможностите му в една конкретна област. Съответно, човек с увреждания от 2-ра група има възможност да работи ползотворно на друга позиция и при благоприятни условия:

• 35 работни часа на седмица вместо 40;
• липса на нощни смени;
• липса на работа над нормата;
• ваканция до 60 календарни дни.

Ако на служител е назначена група 3, това означава, че увреждането е или минимално, или се появява периодично. Уволнението на лице с увреждания от 3-та група поради ограничена работоспособност е най-трудно, тъй като такива работници се нуждаят само от леко намаляване на натоварването, за да изпълняват задълженията си.

Ако след създаването на групата рехабилитацията на служителя е краткосрочна, не повече от четири месеца, тогава ръководството трябва да намери възможност да улесни работата. При по-дълга рехабилитация или невъзможност за спазване на условията на труд, които съответстват на условията на инженерно-техническата работа, е допустимо уволнението на служителя.

Възможни опции:

• уволнение в резултат на отказ на служителя от предложената заместваща длъжност;
• уволнение въз основа на невъзможност за изпълнение на предложената работа (извършена при липса на лека работа, невъзможност да се осигурят условия на труд, приемливи за програмата за рехабилитация на служителя);
• прехвърляне на друга работа въз основа на резултатите от оценка от атестационната комисия, потвърждаваща липсата на съответствие с длъжността, свързана с променено здравословно състояние;
• уволнение за нарушение на трудовата дисциплина;
• уволнение в случай на ликвидация на дружеството или намаляване на персонала.

Специална процедура за уволнение "по инвалидност":

1. Процедурата за отстраняване от работа се извършва незабавно, веднага след като служителят получи удостоверение за присвояване на група инвалидност.
2. Запознаване на служителя с решението, предлагане на друга работа, подходящопо отношение на рехабилитацията.
3. Няма изискване за издаване на заповед за уволнение, предварителна молба от служителя.

Поръчката трябва да включва:

• справка с решението на лекарската комисия;
• индикации за план за рехабилитация;
• резултати от освидетелстване на работното място;
• инструкции за работа.

Целта на документа е да обоснове невъзможността за продължаване на работата на служител на неговата длъжност.

1. Преместване, а при отказ на служителя или липса на вакантна позиция, отговаряща на условията, уволнение.
2. В последния ден се извършва изчисляването и издаването на документи.

Ако инвалидността е получена през периода на работа, лицето с увреждане има право да получи обезщетение, предназначено да компенсира загубата на работоспособност.

Жени

Специална категория служители при уволнение са жените, които се готвят да станат майки и да имат деца. Държавата стриктно защитава техните интереси, уволнението на общо основание не се допуска.

бременна

Законодателството забранява уволнението на бременни жени по време на изпитателния срок, както и при пренебрегване на последните трудови задължения.

Решението за уволнение ще бъде законно само ако по-нататъшна работасътрудници е невъзможно ( Кодекс на труда на Руската федерация, член 81):

• при ликвидация на дружеството;
• ако срокът на договора е изтекъл;
• предприятието променя териториалното си местоположение, а самият служител отказва да се премести;
• служителят не е доволен от променените условия на труд;
• доказана неспособност за продължаване на работа;
• разрешението (лицензът) на служителя за извършване на работа е изтекло.

Често, за да уволни служители на „позиция“, ръководството прибягва до уволнение по инициатива на служителя. Ако обаче една жена се обърне към инспекцията по труда и поиска принуда, контролният орган най-често взема нейна страна, както и последващият съд.

самотни майки

Ако самотна майка има дете на възраст под 14 години или лице с увреждания, което не е навършило пълнолетие, зависи от нея, уволнението по инициатива на работодателя е ограничено (Кодекс на труда на Руската федерация, член 261).

Уволнението е разрешено (Кодекс на труда на Руската федерация, член 336):

• при прекратяване на организацията;
• за груби нарушения на трудовата дисциплина (ако служителят има наказания - параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• за неморално поведение;
• ако се докаже вина, която е причинила (или е в състояние да причини) вреди на организацията;
• при откриване на измама, извършена от служител при кандидатстване за услуга.

Важно е ясно да се разберат границите на определението.

Самотните майки са жени:

• които са родили дете от неизвестен баща и не са женени;
• осиновяване на деца без съпруг;
• при деца, чиито бащи са оспорили успешно бащинство.

Ако горепосочените фактори не са налице, тогава жена, която е прекратила брак или вдовица, не може да се счита за неомъжена. В първия случай бащата трябва да участва в издръжката на детето, а във втория – държавата.

Същите ограничения важат за тези майки, чието едно от децата е под тригодишна възраст, както и за многодетни бащи.

Водещи служители

За ръководството и водещите специалисти има и специална процедура за уволнение. Това се отнася за директора, неговия заместник, главен счетоводител и други длъжности, определени от устава на компанията. Често в техните трудови договори условията за уволнение се договарят отделно, тъй като прекратяването на тяхната работа пряко засяга дейността на организацията като цяла.

Длъжността не засяга причината за уволнението, а нейната процедура.

Процесът на уволнение засяга много аспекти, следователно се установява преходен период, през който уволненият служител ще може да прехвърля дела.

Ако финансово отговорен служител бъде уволнен, тогава първо се създава специална комисия за проверка на съдържанието на сметките, средствата на организацията и документите. За отчитане на стойностите преди уволнението на служител се извършва инвентаризация.

Съобщението за уволнение трябва да съдържа:

• Резултати от тестовете;
• лице, което е назначено да изпълнява задълженията на освободено лице през преходния период;
• преходен период;
• реда за предаване на делата и формата на актовете за приемане и предаване.

Срокът на грижите трябва да се изчисли така, че служителят да може да прехвърли случаите на последен денсъкращения.

Правни последици

Много работодатели, изправени пред "неудобни" или недобросъвестни служители, предпочитат да се споразумеят за прекратяване на работата по споразумение на страните или по искане на служителя. Трудно, но възможно е да се докаже, че служител е направил споразумение или изявление, написано „по собствена воля” под принуда. Ако служителят е в състояние да докаже намерението на ръководството за уволнение без причина, дружеството може да бъде привлечено в съдебно производство.

Резултатите могат да бъдат:

• глоба;
• обезщетение на служителя за принудително отсъствие от работа и морални щети;
• необходимостта от възстановяване на служителя.

Дори служителят да не се обърне към съда, а да подаде молба само до инспекцията по труда, санкциите, предвидени в закона, пак ще последват.

В допълнение към неправомерно уволнение, служител може да се оплаче от нарушение на процедурата за уволнение или липса на необходимите плащания. Ето защо, когато решавате дали е възможно да бъде уволнен служител, е необходимо внимателно да се спазват условията, предписани в закона.

(с други думи, по инициатива на служителя) е едно от най-честите основания за прекратяване на трудов договор. Инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение идва от служителя и не предполага нейното одобрение от работодателя, защото не можете да принудите човек да работи против волята му. Има обаче определени правила, които трябва да се спазват при напускане по желание.

Процедурата за уволнение по желание

Процедурата за уволнение по желаниевключва, на първо място, служителят да напише писмо за оставка. В заявлението се посочва датата на уволнението и неговите основания („по собствена воля“), то трябва да бъде подписано от служителя, като се посочва датата на съставяне.

Посочете в заявлението причина за доброволна оставкане е задължително. Въпреки това, ако обстоятелствата изискват оставка, тогава трябва да се посочи причината, освен това служителите по персонала могат да бъдат помолени да го документират. В други случаи фразата „Моля те да ме уволниш по собствено желание на такава и такава дата“ е достатъчна.

След като заявлението за уволнение бъде прехвърлено в отдела за персонал, a заповед за уволнение.Често употребяван унифицирана форматакава заповед (), одобрена с Решение на Държавния комитет по статистика от 05.01.2004 г. № 1. В заповедта е необходимо да се направи препратка към Кодекса на труда на Руската федерация, както и да се предоставят подробности за заявлението на служителя. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за уволнение срещу подпис. Ако заповедта не може да бъде доведена до знанието на уволненото лице (той отсъства или отказва да се запознае със заповедта), тогава в документа се прави съответно вписване.

Условия за уволнение по желание

Съгласно общото правило, записано в него, служителят трябва да уведоми работодателя за предстоящото уволнение не по-късно от две седмици предварително. Този срок започва да тече от деня, след като работодателят получи писмото за напускане.

Така нареченият двуседмичен работен период обаче може да бъде намален по споразумение между служителя и работодателя. Освен това законът не задължава служителя да бъде на работното място през периода на предизвестието за уволнение. Той може да отиде в отпуск, отпуск по болест и т.н., докато условия за уволнениеняма да се промени.

От общо правилоима законови изключения от двуседмичната работа. Така че, при уволнение по време на изпитателния период, срокът на предизвестие за уволнение е три дни, а при освобождаване на ръководителя на организацията - един месец.

Изчисляване при уволнение по собствено желание

Изчисляване при уволнение по собствено желание, както и на други основания, трябва да се извърши в деня на уволнението, тоест в последния работен ден. Изчисляване на обезщетениевключва изплащането на всички дължими суми на служителя: заплати, обезщетение за неизползвани ваканции, плащания, предвидени в колективния и трудовия договор. Ако уволненият служител е използвал отпуска предварително, платеното заплащане за отпуск се преизчислява, съответната сума се приспада от заплатата при окончателното изчисление.

Ако служителят е отсъствал от работа в деня на уволнението и не е могъл да получи изчислението, той има право да кандидатства за това по всяко друго време. Дължимата му сума трябва да бъде изплатена не по-късно от следващия ден след обжалването.

Доброволно уволнение по време на ваканция

Пенсионирайте се доброволно, докато сте на почивказаконът не забранява. Такава забрана е предвидена само за уволнение по инициатива на работодателя. Служителят има право да напише писмо за уволнение по време на ваканция или да припише датата на предложеното уволнение към периода на отпуска.

Ако служител иска да подаде оставка по време на ваканция, не се изисква да го отзовава от ваканция

Също така, служител може да напусне по свое желание след използване на ваканцията. Имайте предвид, че предоставянето на отпуск с последващо уволнение е право, а не задължение на работодателя. Ако такъв отпуск бъде предоставен, денят на уволнението се счита за последен ден на отпуска. Въпреки това, за целите на разплащанията със служителя, последният работен ден в този случай е денят, предхождащ началото на ваканцията. На този ден работната книжка трябва да бъде издадена на служителя и всички необходими плащания. Това е един вид изключение от даденото общо правило, потвърдено.

Доброволно уволнение по време на отпуск по болест

Подайте оставка по желание, докато сте в отпуск по болестмога. забранява такова уволнение само по инициатива на работодателя.

Служителят има право да кандидатства за уволнение по време на период на временна неработоспособност. Може да възникне и ситуация, когато предварително договорената дата на уволнение попада в периода на отпуска по болест. В този случай работодателят ще издаде уволнението в деня, посочен в заявлението за уволнение, при условие че служителят не е оттеглил това заявление. Работодателят няма право самостоятелно да променя датата на уволнение.

В последния работен ден, дори ако попада в отпуск по болест, работодателят извършва окончателното плащане, издава заповед за уволнение, в която отбелязва отсъствието на служителя и невъзможността да го запознае със заповедта. Служителят ще дойде за трудовата книжка след възстановяване или с негово съгласие тя ще му бъде изпратена по пощата. Всички дължими суми на служителя ще му бъдат изплатени

28.09.2015 04:34

Общата процедура за формализиране на прекратяване на трудов договор е предписана в член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Там пише, че „прекратяването на трудов договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя“. Но освен заповедта за уволнение, имаме нужда от още оправдателни документи. Какви са тези документи? Нека разгледаме основните случаи.

Случай 1: Основание за прекратяване на трудовия договор - споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. В Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането на съдилищата Руска федерацияКодекса на труда на Руската федерация“ гласи, че анулирането на споразумение относно срока и основанията за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. В идеалния случай документът, въз основа на който работодателят прекратява трудовото правоотношение по споразумение на страните, трябва да бъде отделна форма на споразумение, в която ясно се посочва следното: последният работен ден, че служителят ще бъде уволнен точно съгласно клауза 1 на чл.77 от КТ, че ще му бъдат изплатени всички дължими суми.

Важен момент, на който трябва да обърнете внимание при прекратяване на трудов договор по споразумение на страните е, че страните нямат взаимни претенции една към друга. Уволнението по споразумение на страните според повечето работодатели се счита за най-много по безопасен начинраздяла със служител. Въпреки това, понякога компаниите организират "психологически терор" на работните си места, когато служителите са убедени да напуснат по собствена воля, което противоречи на логиката на процедурата (волята на служителя, а не на работодателя).

Ако служител бъде уволнен по споразумение на страните, тогава чрез съда той може да бъде възстановен на работа, ако работодателят сериозно е нарушил процедурата за уволнение. Пример за това е Решение на Върховния съд на Руската федерация от 5 септември 2014 г. № 37-KG14-4. Искането на служителя беше следното: да бъде възстановен на работа, да се възстанови заплатипри принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди. Какви обстоятелства са възникнали? След подписване на споразумението за прекратяване на трудовия договор, служителката разбрала за бременността си и отказала споразумението. Но работодателят каза, че нищо не може да се направи, тъй като споразумението е подписано. В случая важен е фактът, че служителят се е обърнал към работодателя още преди момента на прекратяване на трудовия договор. Върховният съд взе нейна страна, аргументирайки позицията си с факта, че преди прекратяването на трудовия договор служителят има право да промени решението си.

Случай 2: Прекратяване на трудовия договор поради изтичане на трудовия договор

Основният документ за заповедта за уволнение е самата клауза в трудовия договор, която съдържа условие за неговата спешност, както и предупреждение (служителят трябва да бъде предупреден за всички основания за прекратяване на срочен трудов договор не по-късно от три дни по-рано, с изключение - ако е сключен срочен трудов договор за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, до отсъствието на отсъстващия служител).

Случай 3: Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя

В този случай основният документ ще бъде изявление от служителя. В този случай трябва внимателно да прочетете написаното в приложението. Например, служител пише изявление: „Моля ви да ме освободите от моя пост по моя собствена воля. Работодателят автоматично съставя такава декларация, без да навлиза в тънкостите на формулировката. В съда се оказва, че служителят просто е бил уморен да работи на тази позиция и в заявлението е поискал да разгледа възможността за прехвърлянето му на друга позиция. Работодателят, без да уточни това, го уволни. Съдебна сметка, необходима за възстановяване на работника.

Случай 4: Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Прекратяването на трудовия договор може да бъде свързано с намаляване на персонала. В този случай е важно да се справите с всички подробности, които имат значение при уволнението и да се идентифицират онези категории служители, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя (които са самотни майки, които са хора със семейни задължения и т.н.) . Постановлението на Пленума на Върховния съд от 28 януари 2014 г. № 1 ще помогне за изясняване на този въпрос.

Трябва да се обърне внимание на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя квалификацията на служителя. При извършване на процедурата по съкращаване работодателят трябва да предложи на служителя свободна позиция, а през целия период на предизвестие за съкращаването - 2 месеца предварително; при намаляване на масата - за 3 месеца. Веднага щом се появи свободна позиция, тя трябва да бъде предложена. Въпросът е каква е тази свободна позиция - подходяща квалификация, по-ниско положение, по-ниско платено? Работодателите често не предлагат по-високи позиции. Въпреки че съкратен служител може да има необходимите знания и умения за това. Пример: счетоводител е уволнен поради съкращаване на персонала, докато фирмата има вакантна длъжност главен счетоводител, която на служителя не е била предложена. В съда се оказва, че служителят има съответните знания и умения да заема тази длъжност. Служителят е възстановен на работа в съда.

Основните документи за заповедта за уволнение при съкращаване на персонала са свързани с процеса на уведомяване: решението на работодателя за съкращаване на персонала под формата на заповед, уведомление до центъра по труда, уведомление синдикален орган, уведомявайки самите служители, писмено предложениесвободни места, ако има такива.

Случай 5: Уволнение за неправомерно поведение

В този случай процедурата трябва да се извърши безупречно. Процедура за кандидатстване дисциплинарни меркирегистрирано в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първо, трябва да коригирате факта на неправомерно поведение - например закъснение. Второ, поискайте писмено обяснение. Ако не е предоставен веднага, работодателят го чака два работни дни от служителя. На третия работен ден, ако служителят не даде обяснение, се съставя акт.

Ако служител е уволнен поради отсъствие (отсъствие повече от 4 часа през работния ден без основателна причина), пълен списъкдокументи: актове, писмени обяснения, писмени искания, меморандуми и др.

Схема за уволнение за отсъствие:

• поставете отметка в графика за отсъствието на служителя;
• изготвя меморандум за отсъствието на служителя на работното място (за да потвърди датата, от която работодателят е узнал за нарушението, извършено от служителя);
• състави акт, че служителят не се е явил за работно мястопо неизвестни причини;
• изискваме писмено обяснително писмо от служителя;
• съставете акт, ако служителят не предостави обяснителна бележка;
• издава заповед за уволнение за отсъствие;
• запознаване на служителя със заповедта за уволнение;
• издаване на трудова книжка
• правим изчисление.

Ако работодателят е изправен пред неправилно изпълнение от служителя на трудовите си задължения (повторно), тогава, за да го уволни, той трябва да събере няколко заповеди, тогава в съда той ще може да се оправдае, че е взел предвид предишното поведение на служителя и отношението му към задълженията му.

Процедура за уволнение

1. Изготвяне на документи-основания за уволнение.

2. Изготвяне на заповед за уволнение.

3. Запознаване със заповедта срещу подпис.

Не е необичайно служител да отсъства в последния работен ден или в деня на уволнението. Например, той написа писмо за напускане по собствено желание, като предупреди работодателя за уволнението на работодателя две седмици предварително, но не се яви на работа в последния 14-ти ден. Оказва се, че работникът е болен. Тъй като в този случай не е така има приказкиче оттегли молбата, той трябва да бъде уволнен на посочената дата. Служител не може да бъде уволнен по време на период на временна неработоспособност, ако напусне по инициатива на работодателя. Ако уволнението се случи по собствено искане на служителя, ако ситуацията с изтичане на трудовия договор, която попада в периода на временна неработоспособност или дори ваканция на служителя, работодателят все пак изготвя уволнението. В този случай върху заповедта за уволнение се отбелязва на ръка, че е невъзможно служителят да се запознае със заповедта поради действителното отсъствие от работа.

Типична ситуация е, когато служител, уволнен за дисциплинарно нарушение, отказва да подпише заповед. В този случай работодателят трябва да състави актове (за свидетели, за да привлече тяхната подкрепа, ако е необходимо) и да направи подходяща маркировка в заповедта (член 84.1 от Кодекса на труда).

4. Правене на запис за уволнение в трудовата книжка.

Проверете за връзка към статията, част от статията, параграф от статията, както се изисква от член 84.1 от Кодекса на труда. С протокола за уволнение трябва да запознаете служителя срещу подпис. Важно: в трудовата книжка записът за уволнение се подпечатва от работодателя, а не от отдела за персонал.

5. Вписване в лична карта Т-2.

6. Запознаване срещу подпис на служителя със записи в трудовата книжка, лична карта Т-2.

Ако е невъзможно да се запознае служителят срещу подпис, в личната карта се прави съответна бележка).

7. Брой работна книжка. Служителят трябва да замени подпис в счетоводната книга за движението на трудовите книжки.

Ако в последния ден служителят отсъства от работното място, тоест е невъзможно да издаде трудова книжка, тогава по пощата му се изпраща уведомление с описание на прикачения файл. В колона 13 на книгата за движението на трудовите книжки можете да напишете, че е изпратено уведомително писмо.

След това служителят може да дойде и да се разпише в счетоводната книга за движението на трудовите книжки. Тогава всички проблеми са решени. Може да изпрати и писмо с молба за изпращане на трудова книжка на адреса. След това работодателят го изпраща с препоръчана поща. В книгата за отчитане на движението на трудовите книжки е необходимо да се направи отметка с данните на уведомителното писмо.

Ако служител изчезне, тогава работодателят просто съхранява трудовата книжка при поискване - за 75 години.

8. Изплащане на служителя на всички дължими суми (съгласно чл.140 от КТ).

Ако служител иска да напусне днес и мениджърът подпише заявлението си, тогава счетоводният отдел трябва да плати всички дължими суми днес. Ако работодателят възнамерява да извърши плащане по-късно, той трябва да запомни около 1/300 от текущия процент на рефинансиране от сумите, които не са изплатени навреме за всеки ден закъснение.

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта на сайта е забранено

Член 81 от Кодекса на труда предоставя пълен и подробен списък на причините, поради които можете да прекратите трудово правоотношение със служител (клаузи 1-3, 5-6, 11-12 - подходящи за всички категории работници и клаузи 4.7-10 , 13 - по отношение на определени групи служители (управленски персонал, главен счетоводител, учители, възпитатели и др.)). Също трудовото законодателствогарантира се, че никой служител не може да бъде лишен от работното си място без основание.

В тази статия ще предоставим подробно инструкции стъпка по стъпкапри уволнение на служител.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начинирешения правни въпросино всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с онлайн формата за консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

Ръководството на организацията е изправено пред трудна задача, когато решението за уволнение вече е взето - как всъщност да премахнете своя служител от длъжността му безболезнено и без последствия и за двете страни, тъй като броят съдебни жалбиНесъгласните уволнени работници в момента са много високи.

И повечето случаи се решават в полза на служителя, което води до допълнителни финансови загуби за предприятието. Следователно работодателят ще трябва да се запаси със знания, търпение и време, за да проведе процедурата по прекратяване на трудовото правоотношение максимално компетентно.

Доброволно уволнение

Преди да уволните служител по този член, трябва да го посъветвате да се разпръсне "приятелски", а именно да предложи да напише изявление по собствена воля (клауза 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Необходимо е да приложите цялото си изкуство на убеждаване, така че самият служител да вземе химикалка и да напише необходимото изявление. Най-добре е да подтикнете служителя към тази стъпка, като му дадете правилната.

Може да се каже например, че компанията се грижи за неговото бъдеще и при уволнение най-много най-добрите препоръки, а други работодатели ще приемат по-благосклонно нов служител, уволнен по собствено желание, отколкото по чл. Някои фирми отиват по-далеч и дори изписват допълнителен бонус за приятелска раздяла. Основното нещо е да не предизвиквате конфликт и да не започвате кавга, която в бъдеще може да играе срещу вас.

Ако служителят откаже да напише изявление, тогава в този случай можете да го подтикнете към това, но тук трябва да бъдете внимателни и да не излизате извън границите на приличието, така че действията впоследствие да не се квалифицират като подигравка на служителя от страна на работодателя и принуда за уволнение. От този момент започва една много фина игра.

Например, за да ускорите процеса на вземане на решение, можете да лишите служител от бонус или да го хванете в дисциплинарно нарушение и да издадете заповед, предупреждавайки го, че повторното нарушение ще бъде вписано в лично досие. Обикновено, след като прочете първото предупреждение, служителят сам пише изявление по-бързо.

Уволнение на служител

И така, най-трудната част приключи и хартията е написана. Какво следва?

1. От момента на написване на заявлението на служителя се дават още две седмици за работа, но по споразумение може да напусне и по-рано.
2. Издава се заповед за прекратяване на трудовия договор, която се удостоверява с подпис на ръководителя.
3. Служителят се запознава със заповедта, като поставя подписа си върху нея.
4. В последния работен ден в трудовата книжка се прави вписване за уволнението и въз основа на което е издадено.
5. На служителя се плаща изцяло.
6. За архива се прави копие от трудовата книжка (личните досиета се съхраняват в архива 75 години).
7. Книгата се издава на служителя в деня на уволнението.
8. Вписването е направено в .

Основното правило за прекратяване на трудово правоотношение по взаимно съгласие е да се даде на служителя правото да напусне първи по собствено желание, тъй като всички други начини могат да повлияят негативно на бъдещето трудова дейностслужител, както и репутацията на предприятието, в случай на съдебен спор.

Уволнение на служител законно и без последствия

Ако, противно на убежденията или по принцип, служителят не е написал изявление, но трябва да се разделите с него, тогава се активира следният механизъм за уволнение.
Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация взема предвид причините, поради които работодателят може законно да се раздели със своя специалист.

Помислете за случаи, които отговарят на повечето категории работници.

1. Ликвидацията на дружеството на доброволна или принудителна основа или прекратяването на дейността на дружеството настъпва в резултат на процедура по несъстоятелност. Същото важи и за индивидуалните предприемачи.
2. Некомпетентност на служител въз основа на резултатите от сертифициране или липса на квалифицирани знания, неграмотност.
3. Здравен статус.
4. Наличието на дисциплинарно наказание; неизпълнение на възложените на служителя трудови задължения.
5. Еднократно грубо нарушение на трудовите им функции.
6. Загуба на доверие от ръководството.
7. Извършване на неморално действие, което противоречи на принципите на заеманата длъжност. По правило учителите, възпитателите и възпитателите се уволняват по тази точка.
8. Действия на ръководството и счетоводството, довели до финансови и имуществени загуби за дружеството.
9. Предоставяне на съзнателно фалшиви и фалшиви документи при кандидатстване за работа.

Помислете за най-популярните артикули по-подробно.

Уволнение на служител по време на ликвидация на дружество

Ликвидацията на дружеството може да бъде както доброволна, така и принудителна по решение на съответните органи. Дружеството може да се закрие и поради признаване на несъстоятелността му.

В този случай параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Процесът на прекратяване е както следва:

• Два месеца преди предстоящото уволнение ръководителят уведомява служителите за своето решение. Издава се предизвестие или уведомление, което се въвежда на служителите под техния подпис. Ако служителят откаже да подпише, тогава в известието се прави съответна бележка.
• Най-малко две седмици преди първото уволнение работодателят трябва да уведоми Центъра по заетостта.
• След това се подават съответните отчети.в Пенсионен фонд RF и Федерална службазастраховка.
• Всички неизплатени задължения са платени.за служители в рамките на 15 дни.

Тази клауза позволява уволнението на всички служители, включително жени в отпуск по майчинство, хора със здравословни проблеми, хора с увреждания и хора със семейна обремененост.

Уволнение на служител поради съкращаване

Правото на ръководителя е да формира персонал и да нормализира броя на служителите на организацията. Той набира толкова работници, колкото намери за добре. При съдебен спор съдията няма право да оспорва целесъобразността на решението на ръководителя, но е длъжен да провери дали действително е извършено намаляването или не.

При съкращаване на персонала приоритет при запазване на работното място се дава на по-опитни служители с висока квалификация. Бременните жени, както и жените в отпуск за отглеждане на дете не могат да бъдат уволнени.

Процедурата за уволнение е идентична с описаната в предходния параграф.

Уволнение на служител по здравословни причини

При кандидатстване за длъжност служителят има право да представи на работодателя медицински доклад за здравословното си състояние.

Изглежда, че всичко е ясно с този параграф, но дори и тук има клопки, поради които уволнението на служител ще бъде незаконно, а именно:

• Временна неработоспособност, например.
• Наличието на хронично заболяване.
• Инвалидност.

Ако всичко това не влияе по никакъв начин на качеството на извършената от него работа, тогава е невъзможно да се уволни служител на това основание. В противен случай изчислението на служителя ще бъде законно, например, ако човек има заболяване, което представлява заплаха за здравето на други служители.

Уволнение на служител въз основа на резултатите от сертифицирането

Отстраняването от работа на тази основа трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането, извършено по-рано в предприятието.

Следните категории служители подлежат на задължителна проверка:

• Научни работници.
• прокурори.
• Митничари.
• Ръководители на държавни унитарни предприятия.

Няма задължителен формуляр за сертифициране. Може да бъде както тест, така и. Членовете на атестационната комисия трябва да са компетентни по проверявания въпрос и да могат да преценят справедливо знанията на служителя. Не се изисква ръководството да бъде в комисията.

Резултатът от сертифицирането се издава с отделна заповед.

Ако служител се провали при първото сертифициране, тогава си струва да му дадете втори шанс. Ако вторият път също е отрицателен, тогава е най-добре ръководството да предложи на служителя друга, по-малко платена и престижна позиция. Ако човек откаже предложението, тогава той може безопасно да бъде уволнен.

Човек може да оспори уволнение в съда - и дори да спечели съдебно дело! - в случай, че работодателят реши да проведе изпита внезапно, без да запознава служителите с техните планове. Тогава, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, резултатите се обявяват за невалидни.

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

Ако уволнението на служител настъпи съгласно параграф 5 на клауза 81 от члена на Кодекса на труда на Руската федерация, тогава един важно условие- в трудовия договор трябва да е посочен часът на началото и края на услугата, в противен случай ще бъде много трудно да се фиксира закъснението на служителя на работното му място.

1. Всички закъснения трябва да бъдат точно записани в графика.
2. Ако забавянията са станали системни, се свиква дисциплинарна комисия.
3. Съставя се акт.
4. От закъснял трябва да получите. Ако го няма или служителят откаже да даде обяснения, тогава се съставя акт за отказ и се удостоверява с подписите на членовете на комисията, състояща се от 3 независими лица, например охранител, чистач и секретарка.
5. Въз основа на акта се прави забележка на закъснялия служител.

Единственият проблем тук е, че забележка не може да бъде достатъчна причина за уволнение, така че коментарите трябва да се превърнат в порицание. Това е мястото, където можете да използвате златно правило- две забележки и порицание, последвано от уволнение.

Всички документи (меморандуми и коментари) трябва да бъдат внимателно подбрани и събрани, така че в случай на изпитание да не загубят лице и да докажат безотговорното отношение на служителя към задълженията му. Показанията на свидетели също няма да са излишни.

Становището на синдикалния комитет трябва да се вземе предвид, ако уволненият служител е бил член.

Уволнение за едно грубо нарушение

Параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация много ясно показва какво може да се счита за такова нарушение:

• отсъствия от работа.
• Идва на служба на служител в състояние на наркотично, алкохолно или токсикологично опиянение и няма значение дали е стигнал до работното си място или не.
• Разкриване на търговски тайни.
• Разхищение, кражба или кражба, повреждане или унищожаване на бизнес имущество.
• Нарушаване на правилата за охрана на труда, което е причинило злополука, злополука или катастрофа или е създало заплаха за тяхното възникване.

Най-честите причини са първите две точки.

Можете да уволните служител, ако той е отсъствал от работното място в продължение на 4 или повече часа без основателна причина. Добра причина е субективна категория, която се оценява и определя от мениджъра. По принцип това е пожар, болест близък роднина, катастрофа, счупен транспорт.

Уволнение поради загуба на доверие

Работодателят трябва да вземе предвид, че служителите, пряко отговорни за съхраняването на парични средства и материални ценностиобслужвайки ги. Дори при установяване на факта на изнудване, подкуп, кражба и други незаконни действия.

Следователно служителите, на чиято отговорност не са поверени материални, стокови и парични стойности, следва да бъдат уволнени съгласно клауза 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно. Работодателят трябва да докаже факта на кражба или друго нарушение с документи, например да предостави снимки, видео или аудио доказателства, свидетелски показания.

Уволнение на служител: решаване на проблема мирно

Обобщавайки всичко по-горе, може да се направи един важен извод: колкото и да искате да уволните служител, дори и да имате достатъчно причини в ръцете си, винаги спестявайте студена главаи трезво мислене. Емоциите са най-големият враг в този бизнес.

• Винаги оставяйте правото на служителя да напусне сам и непременно го притискайте да напусне по своя инициатива.
• Спазването на всички формалности, подготовката и правилното подаване на всички документи не е толкова лесно, колкото може да изглежда на пръв поглед.
• Уволнен и обиден служител може да се обърне към регулаторните органи, които по негови изявления ще извършат проверка на място. В допълнение, служител може да се отклони към конкуренти или да разкрие търговски тайни.
• Ако делото отиде в съда, тогава по време на процеса (от шест месеца до две години) съдът може да възстанови ищеца в неговата позиция, така че той да има възможност да спечели пари за това време. В резултат на това държавата отново ще има човек, който подкопава производствената и трудовата дисциплина.
• В случай на загуба на плещите ви ще паднат допълнителни непланирани разходи, които могат да бъдат доста прилична сума. Заплата за принудително отсъствие - пъти. Морално обезщетение - две. Съдебните разходи три. Услуги на адвокати и адвокати - четири. Обезщетение и обезщетение, които биха могли да бъдат изплатени за много по-малко от получената сума.

Затова е най-добре и двете страни да не внасят делото в съда и да разрешат всичко по мирен път.

Всяко наето лице е свободно да определи предпочитаното професионално направление, формата на заетостта си, както и желаната натовареност. Правото му да работи свободно и да не се страхува от произвола на ръководителите е гарантирано от трудовото законодателство. Той също така съдържа основния принцип на взаимодействие между служителя и неговия работодател: трябва да има основателни причини за уволнение по искане на работодателя, а уволнението по инициатива на служителя е възможно просто по негово искане.

Какви са основанията за уволнение по инициатива на служител съгласно Кодекса на труда на Руската федерация?

Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според нея никой работодател не може да откаже да уволни служител, който е бил уведомен писмено поне две седмици предварително. В същото време човек има право да не посочва причината за напускането си и да не се съгласи на по-дълъг период на работа. Само тези, които решат да намалят или напълно да избегнат периода на предупреждение за предстоящото изчисление, трябва да посветят на работодателя детайлите на преобладаващите житейски обстоятелства.

Специалните норми на Кодекса на труда, уреждащи процедурата за уволнение по инициатива на служител, се отнасят до следните подробности:

• удължено работно време за ръководители, чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• отлагане на уволнението до края на ваканцията, чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• възможности да промените мнението си, чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обикновено желанието на служителя може да се нарече и опция за прекратяване на трудовия договор по споразумение с работодателя, чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Причини за доброволна оставка

Законът не забранява на управителя да пита служителя за причините, които са го накарали да напише изявление по собствена воля. Но в същото време, ако самият човек не е съгласен да ги разкрие, настоявайте или изтъквайте допълнителни условияработодателят не може. Всеки работещ специалист трябва да разбере, че по своя лична инициатива, трудов договорот всякакъв вид: срочни, безсрочни, сезонни или за периода на заместване на отсъстващ служител. Освен това можете да напишете писмо за оставка по инициатива на служителя дори на следващия ден след подписване на трудовия договор.

Служител, който е дал двуседмично предизвестие за уволнение, не е длъжен да обяснява причината и да дава допълнителни обяснения относно напускането си.

В отпуск по болест

Общата процедура за уволнение по инициатива на служителя включва предварително уведомяване на ръководството за неговите намерения. Но през 14-те дни, отредени за това, могат да се случат много събития, които могат да повлияят на датите и датите, а понякога и на самото желание да напуснете. По-специално, често по време на работния период служителят, написал заявлението, отива в отпуск по болест. Ако периодът на неработоспособност приключи доста бързо, тогава отделът за персонал няма проблеми с уволнението и прехвърлянето на документи. По-голяма трудност се дължи на факта, че служителят не се възстановява до датата на планираното изчисление.

Твърдото убеждение, че уволнението по време на ваканция или отпуск по болест е забранено, ви кара да мислите за правилността на собствените си действия. Всъщност прекратяването на трудово правоотношение с нездравословен служител е невъзможно само по желание на работодателя, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако желанието за изплащане е възникнало от самия служител, тогава формализирайте уволнението на служителя въз основа на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо в определеното или определено време. В същото време работодателят остава длъжен да му плати времето за боледуване, да плати необходимите сетълменти и да прехвърли труда на следващия ден след възстановяване.

За здраве

Ако инвалидността на служителя стане систематична и му пречи да работи пълноценно, тогава самият той може да откаже да продължи да работи, за да не изтощи и без това разклатеното си здраве. Трябва да се разбере, че не говорим за установяване на инвалидност или недопускане на работа по медицински причини, защото тогава прекратяването на договора ще настъпи по причини извън контрола на страните, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За тези, които не чувстват сили да продължат трудовата си дейност на длъжността си, има правно основание не само да се изплатят по инициатива на служителя, но и да уволнят служителя в същия ден. Същата статия ви позволява бързо да напуснете. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че основателна причина за отказ от работа е невъзможността да изпълняват трудовите си функции.

Правото да прецени сериозността и валидността на изброените от служителя основания се запазва за работодателя.

За ранно намаляване

Когато местното предприятие започне да изпитва икономически или организационни затруднения, то често жертва част от екипа и обявява намаляване на броя или персонала. Трудно е да се предположи, че повечето от тях наистина са искали да търсят нова работа, но дори и в този случай е възможно да предадете собствената си воля на ръководството.

Можете ли да промените решението си за отказване?

Случва се човек да вземе решение да си тръгне с треска, но всъщност не е планирал да промени живота си толкова драстично. Кодексът на труда позволява на служителя да промени решението си и да оттегли заявлението си без последствия, ако е успял да промени намеренията си преди датата на уволнението.

Лишени от тази възможност са тези, които са избрали калкулацията след ползване на ваканцията и вече са успели да излязат на почивка, чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същата група са и тези, на чието място вече е нает нов служител, постъпил при условията на преместване от друга фирма, чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всичко се случва в трудовата биография на всеки човек, а смяната на работата не е толкова изключително събитие. За да не се превърне раздялата с бившия работодател в неприятни спомени, служителят трябва, първо, ясно да разбере какво има право, и второ, да помни за задълженията, които остават зад него.

Адвокат на Съвета за правна защита. Специализира в разглеждането на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, подготовка на искове и други нормативни документина регулаторните органи.