วัฒนธรรมองค์กรของตลาด ควัชโก เอ.วี.

ท่ามกลางวิธีการสร้าง ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จมักเรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร แนวคิดนี้ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งเป็นที่รู้จักของบุคคลใด ๆ ไม่ว่าเขาจะทำงานอะไรก็ตาม แต่เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรช่วยในการพัฒนาองค์กรและไม่หยุดยั้ง คุณต้องเข้าใจให้ดีว่าวลีนี้หมายถึงอะไรและประเด็นของจิตวิทยาส่วนรวมที่เกี่ยวข้องกับอะไร

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?

นักจิตวิทยาและผู้จัดการหลายคนให้คำจำกัดความของปรากฏการณ์นี้ หากเรานำทางเลือกทั้งหมดมารวมกัน เราจะได้สิ่งต่อไปนี้ วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่พิสูจน์แล้วว่าสามารถดำรงอยู่ได้เป็นเวลานาน ผสมผสานกฎของพฤติกรรมและการสื่อสารภายในทีม ประวัติและประเพณีขององค์กร จรรยาบรรณของ ปฏิกิริยาต่อปัจจัยภายนอก โครงการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า

สิ่งที่รวมอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร?

หลักการในการสร้างวัฒนธรรมภายในขององค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีนัยสำคัญทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความคิดของผู้อยู่อาศัยในประเทศที่องค์กรดำเนินการ ในประเทศญี่ปุ่น ซึ่งเป็นประเทศที่มีการพัฒนาทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วโดยส่วนใหญ่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กร ใช้วิธีดังต่อไปนี้

1. การสร้างเงื่อนไขสำหรับการแช่พนักงานใหม่ในบรรยากาศของ บริษัท การปรับตัวให้เข้ากับกฎปัจจุบัน
2. ความคุ้นเคยของผู้ชมในวงกว้างด้วยองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
3. บรรยายโดยผู้บริหารและพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

บริษัทของรัสเซียมีลักษณะเฉพาะด้วยองค์ประกอบอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร

1. งานเลี้ยงสังสรรค์ในวันสำคัญต่างๆ
2. พนักงานที่เหลือร่วมกัน
3. การก่อตัวของประเพณีที่เป็นเอกลักษณ์
4. การสร้างสื่อสำหรับงานอดิเรกของพนักงานนอกสำนักงาน

วัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพควรประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ เช่น:

• ลำดับความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้ทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
• ระเบียบการแก้ไขข้อขัดแย้งภายในองค์กรและกับลูกค้า
• สัญลักษณ์ขององค์กรที่พนักงานเข้าใจได้และหลักการทำงาน
• การรับรู้ของพนักงานแต่ละคนในสถานที่ของเขาในทีม

จิตวิทยาวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเกิดขึ้นจากประสบการณ์ในอดีตและออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาหลักสองประการ:

• การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายนอก
• เปลี่ยนกระบวนการภายในให้ปรับตัวได้ดีขึ้น

นักจิตวิทยา Edgar Schein เสนอการจำแนกองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้

1. สิ่งประดิษฐ์. นี่เป็นส่วนที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรม - รูปแบบของเสื้อผ้า พิธีกรรมและความเชื่อทั่วไปในหมู่คนงาน การออกแบบและเลย์เอาต์ของสถานที่ รูปแบบของการสื่อสารด้วยวาจาที่ใช้ในทีม
2. ค่านิยมที่ประกาศไว้. หลักการและกลยุทธ์ของบริษัทนำเสนอโดยฝ่ายบริหารเพื่อเป็นพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา พวกเขาต้องผ่านการทดสอบของเวลา หลังจากนั้นพวกเขาจะย้ายไปยังระดับที่ลึกกว่า
3. ค่านิยมหลัก. วลี "มันเป็นเช่นนั้นเสมอมา" เหมาะที่สุดที่จะอธิบายลักษณะเหล่านี้ สิ่งเหล่านี้คือรูปแบบพฤติกรรมที่พนักงานไม่ได้ตระหนักถึงประสิทธิภาพก่อนหน้านี้และมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับบริษัทนี้

วัฒนธรรมองค์กรมีไว้เพื่ออะไร?

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรจะแตกต่างกันไปตามส่วนตลาดที่องค์กรดำเนินการ:

1. สำหรับบริษัทที่เชี่ยวชาญในภาคบริการ วัฒนธรรมองค์กรเป็นวิธีหนึ่งในการควบคุมความสัมพันธ์กับลูกค้า หากพนักงานทุกคนมีความเป็นมิตรและเอาใจใส่ลูกค้าเท่าเทียมกัน ก็จะสร้างภาพลักษณ์ที่น่าดึงดูดของบริษัท
2. บริษัทที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงจำเป็นต้องรวบรวมทีมของตนเพื่อเผชิญหน้ากับศัตรูที่เหมือนกัน นี่เป็นแนวคิดที่คุ้นเคยในการรวมเข้าด้วยกัน ซึ่งจะทำให้งานมีประสิทธิภาพและผลลัพธ์ดีขึ้น
3. สำหรับองค์กรที่เชี่ยวชาญในการผลิตบางอย่าง การสร้างความรู้สึกมั่นคงและความสะดวกสบายให้กับพนักงานในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญ

หลักการวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท เป็นปรากฏการณ์ที่ต้องเกิดขึ้นจากการปลอมแปลงต้องสร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้เนื่องจากค่านิยมที่ประกาศเลือกอย่างไม่ถูกต้องสามารถทำลายทีมหรือหยุดการพัฒนา บริษัท ได้ การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรสามารถเกิดขึ้นได้ในสองทิศทางที่แตกต่างกัน:

1. โดยค่าเริ่มต้น พนักงานจะถือเป็นบุคคลที่ไม่น่าเชื่อถือและไม่สามารถทำงานได้โดยปราศจากการควบคุมที่เข้มงวดและระบบการลงโทษที่รอบคอบ
2. ทัศนคติที่มีต่อพนักงานนั้นสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการยืนยันว่าแต่ละคนสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ดี แต่ในสภาพที่สบายสำหรับตนเองเท่านั้น

ไม่ว่าจะเลือกทิศทางใด ควรปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้

1. เสรีภาพ.หากบุคคลใดตระหนักว่าการกระทำเพื่อประโยชน์ของบริษัทเป็นผลมาจากการเลือกอย่างมีสติ เขาจะเริ่มทำงานได้ดีขึ้น
2. ความยุติธรรม.ถ้าทุกคนในทีมรู้ดีว่าโบนัสไม่ได้แจกตามบุญจริง แต่เพราะความตั้งใจของกรรมการหรือบางช่วงที่ไม่ได้ทำงาน พนักงานก็สูญเสียแรงจูงใจอย่างมาก

• ใช้ค่าปรับและการลงโทษอื่น ๆ เพื่อรักษาความสามัคคีในทีม
• แต่งตั้งพนักงานที่รับผิดชอบต่อวัฒนธรรมองค์กร
• ใช้สำหรับการสร้างผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามที่ไม่คุ้นเคยกับ ชีวิตภายในบริษัทและตำแหน่งผู้บริหาร

ข้อดีและข้อเสียของวัฒนธรรมองค์กร

ขึ้นอยู่กับผลกระทบต่อสถานการณ์ในทีมและผลลัพธ์ของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็นด้านบวกและด้านลบ

1. เชิงลบ. พวกเขาไม่มีความเข้าใจเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ยอมรับได้ของพนักงาน ไม่มีความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น สถานการณ์ตึงเครียดในทีมเกิดขึ้น
2. วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกมีลักษณะเฉพาะจากการทำงานร่วมกันของพนักงาน การมีกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่เป็นหนึ่งเดียว และบรรยากาศที่เป็นกันเองและเป็นกันเอง

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ในองค์กรของรัสเซียพบวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่อไปนี้

1. "เพื่อน"มีพื้นเพมาจากยุค 90 เมื่อเพื่อนและคนรู้จักได้รับเชิญให้จัดระเบียบองค์กร วัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวมักจะทำลายความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นเนื่องจากการแข่งขันและช่วงเวลาในการทำงานเชิงลบ
2. "ครอบครัว"- โครงสร้างนี้มีลักษณะเป็นลำดับชั้นและไม่มีหลักการทำงานที่ชัดเจน ความสามารถในการคาดเดาสิ่งที่เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานต้องการได้รับการส่งเสริมซึ่งเป็นอันตรายต่อองค์กร
3. "เจ้านาย". ในกรณีนี้ การตัดสินใจและการกระทำของหัวหน้าได้รับการประกาศให้เป็นอุดมคติที่ไม่สามารถบรรลุได้และการวิจารณ์ของพวกเขานั้นไม่สามารถยอมรับได้ อีกด้านหนึ่งของเหรียญคือข้อผิดพลาดทั้งหมดเกิดจากการจัดการที่สูงขึ้นเช่นกัน

จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร?

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งต้องการการควบคุมที่เหมาะสมและความยืดหยุ่นในส่วนของการจัดการ ในระยะแรกอาจจำเป็นต้องมีตัวอย่างส่วนตัวจากฝ่ายบริหาร แต่มาตรการนี้ไม่สามารถใช้ในทางที่ผิดได้ ในบริษัทขนาดใหญ่ เจ้านายก็ไม่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับทุกคนด้วยตัวเองได้ เพื่อช่วยกำหนดวัฒนธรรมองค์กรสามารถ:

• กำหนดหลักการและค่านิยมของบริษัทอย่างชัดเจน
• ให้รางวัลพนักงานในการรักษาวัฒนธรรมองค์กร
• ถ่ายทอด "จิตวิญญาณของบริษัท" สู่ทีมผ่านพนักงานที่ได้รับเชิญไปยังสำนักงานใหญ่ขององค์กร

จะพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทได้อย่างไร?

วัฒนธรรมองค์กรในองค์กรพัฒนาตลอดเวลาที่บริษัทมีอยู่ ดังนั้นจึงไม่สามารถละเลยโดยฝ่ายบริหาร เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้อง จำเป็น:

• ส่งเสริมค่านิยมองค์กร
• อย่าละเลยการฝึกอบรมพนักงาน
• จัดกิจกรรมสำหรับทีม
• ให้รางวัลและลงโทษพนักงานอย่างเป็นธรรม

หนังสือเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

หากต้องการดูว่าผู้นำตลาดใช้วิธีใด วรรณกรรมเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยได้

1. “การจัดการตาม Suvorov ศาสตร์แห่งชัยชนะ Vyacheslav Letunovsky. การวิเคราะห์ชีวิตของผู้บัญชาการและวิธีการเป็นผู้นำที่ใช้โดย Alexander Vasilyevich Suvorov
2. วัฒนธรรมองค์กรของโตโยต้า บทเรียนสำหรับบริษัทอื่น" เจฟฟรีย์ ไลเกอร์, ไมเคิล โฮเซอุส. แม้ว่าหนังสือเล่มนี้จะเกี่ยวข้องกับชาวญี่ปุ่นซึ่งมีความคิดแตกต่างจากยุโรป แต่หนังสือเล่มนี้อาจมีประโยชน์สำหรับผู้จัดการชาวรัสเซียเช่นกัน
3. "แมคโดนัลด์ อาณาจักรถูกสร้างขึ้นได้อย่างไร" เรย์ คร็อก, โรเบิร์ต แอนเดอร์เซน. เรื่องราวความสำเร็จของบริษัทฟาสต์ฟู้ดเล็กๆ ของอเมริกา

ในบทความนี้คุณจะได้อ่าน

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร
• กฎสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
• เมื่อจำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นทางการ
• วิธีถ่ายทอดค่านิยมบริษัทให้ลูกน้อง
• ทำไม esprit de corps ถึงตาย

นักธุรกิจหลายคนต้องเผชิญกับสถานการณ์เมื่อซื้อกิจการ ธุรกิจที่ทำกำไรพวกเขาลงทุนอย่างหนักในบริษัทและวางแผนที่จะรับรายได้ที่มั่นคง แต่พนักงานเกือบทั้งหมดตัดสินใจลาออกและลาออกจากบริษัท ดูเหมือนว่าพวกเขาจะได้รับแพ็คเกจแรงจูงใจและเงินเดือนที่ดี แต่การตัดสินใจของพวกเขาไม่เปลี่ยนแปลง สำหรับลักษณะที่ขัดแย้งกันทั้งหมด สถานการณ์ดังกล่าวค่อนข้างจริง ซึ่งจะได้รับการยืนยันจากประสบการณ์ของ Euroset บริษัท ได้รับเครือข่ายร้านสื่อสาร "ล้าหลัง" - และทุกอย่างดูสมบูรณ์แบบ ก่อนที่เครือข่ายจะทำงานได้อย่างราบรื่น ก็ไม่น่าจะมีปัญหาใดๆ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติทุกอย่างแตกต่างอย่างสิ้นเชิง - พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในหนึ่งในผู้นำในตลาดยุโรป พวกเขาได้รับสัญญาเงินเดือนที่มั่นคง การเติบโตในอาชีพ และโครงการสร้างแรงบันดาลใจที่เกี่ยวข้อง แต่ยังต้องเผชิญกับความไม่ไว้วางใจอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงาน เป็นผลให้พนักงาน 250 คนเหลือประมาณ 230 คนใน 2 สัปดาห์

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการขาดแคลนพนักงานอย่างร้ายแรง ฝ่ายบริหารของ Euroset ต้อง อย่างเร่งด่วนโอนมากกว่า 200 คนไปยัง Voronezh เพื่อทำงานในสาขาของเครือข่าย ใช้เวลาประมาณ 3 เดือนเพื่อให้สถานการณ์มีเสถียรภาพ สาเหตุของสถานการณ์นี้ -- ในการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร

วัฒนธรรมองค์กรสำหรับ ธุรกิจในประเทศถือว่าเป็นคำที่ค่อนข้างอายุน้อย วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร? หมายถึงชุดของบทบัญญัติพื้นฐานในการทำงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การพัฒนาและภารกิจของ บริษัท โดยมีบรรทัดฐานและค่านิยมทางสังคมที่พนักงานส่วนใหญ่ใช้ร่วมกัน วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วย:

• ระบบความเป็นผู้นำที่ได้รับอนุมัติ
• ระบบสื่อสาร
• รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• สัญลักษณ์ปัจจุบัน - ข้อห้ามและข้อ จำกัด ในองค์กร, สโลแกนที่นำมาใช้, พิธีกรรม;
• ตำแหน่งของแต่ละคนในบริษัท

เมื่อจำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นทางการ

หากการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในขั้นต้นสร้างขึ้นบนหลักการที่ไม่เป็นทางการ (จากหมวดหมู่ "ทำตามที่ฉันทำ") เมื่อเวลาผ่านไป การขยายตัวของบริษัทก็จะลดลง มีพนักงานใหม่ปรากฏขึ้น ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่สามารถโน้มน้าวทุกคนด้วยตัวอย่างส่วนตัวได้อีกต่อไป แทนที่จะเป็นตัวอย่างส่วนตัวของผู้กำกับ กฎเกณฑ์ เรื่องราว ประเพณีขององค์กร และเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยต่างๆ ที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรปรากฏขึ้น ในช่วงเวลานี้จำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบแผน

หมอบอก

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค

ด้วยการพัฒนาของบริษัท จำเป็นต้องจัดโครงสร้างกระบวนการขององค์กรทั้งหมด รวมถึงการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรช่วยเหลือ CEO ในเรื่องนี้ ผู้นำจำเป็นต้องจัดตั้งทีมผู้บริหารด้วยแรงบันดาลใจในการทำงานและการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

บริษัทที่กำลังเติบโตจำเป็นต้องเพิ่มระยะห่างระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน แน่นอน พนักงานระยะยาวนั้นยากที่สุดที่จะยอมจำนนต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว - เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งกลายเป็นหัวหน้า ส่วนอีกคนยังคงเป็นลูกน้อง อาจมีความไม่พอใจในหมู่พนักงานเก่า แต่พนักงานใหม่ยอมรับกฎของเกมอย่างรวดเร็วโดยรักษาระยะห่างที่กำหนด และวัฒนธรรมที่เก่าแก่และมั่นคงกำลังถูกทำลาย มีทีมทั้งเก่าและใหม่ในทีม - ซีอีโอต้องเลือกว่าจะทำงานร่วมกับกลุ่มใด หรือใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อรวมกลุ่มเข้าด้วยกัน การรวมทีมจะยอมให้ทำได้เพียงประตูเดียวเท่านั้น CEO จะต้องสร้างเป้าหมายนี้และถ่ายทอดให้พนักงานของเขาทราบ

Alexander Verenkov, รอง ผู้อำนวยการทั่วไป CJSC BDO ยูนิคอน มอสโก

ระบบค่านิยมที่แข็งแกร่งที่สุดถือเป็นระบบความเป็นผู้นำ ท้ายที่สุดแล้ว ระบบดังกล่าวได้รวมเอาความน่าเชื่อถือ ทัศนวิสัย และการสนับสนุนด้านการดูแลระบบเข้าไว้ด้วยกัน สิ่งสำคัญในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกคือบทบาทความเป็นผู้นำ แต่ระบบดังกล่าวจะสามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้ในอนาคตในบริบทของการเติบโตอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรมหรือไม่? แทบจะไม่. ในทางปฏิบัติของเรา มีสถานการณ์หนึ่งที่พนักงานจำนวนมากเริ่มละทิ้งองค์กรด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยม การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งของคู่ค้าต่างประเทศนั้นไม่เหมาะกับพวกเขา - แต่ละคนทำลายอย่างรวดเร็วอย่างรวดเร็ว แต่ไม่มีเวลาสร้างใหม่

มาตรการใดที่ควรละทิ้งในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

1. การควบคุมดูแลระบบ ด้วยการแนะนำระบบค่าปรับ การควบคุมพนักงานและมาตรการข่มขู่อื่น ๆ เป็นผลให้ธุรกิจถูกสร้างขึ้นบนบาง ปฏิกิริยาตอบสนอง, สถานที่หลักมอบให้กับลัทธิแห่งอำนาจ ด้วยระบบราชการที่น้อยที่สุด วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายประการของอารมณ์ความรู้สึกและความเป็นตัวตนในการตัดสินใจ โดยปกติแล้วจะมีปัญหาเรื่องการฝึกอบรมผู้จัดการระดับกลางไม่เพียงพอ โดยมีการหมุนเวียนพนักงานจำนวนมากและการแต่งตั้งผู้จัดการตามอำเภอใจ ในงานของ บริษัท ดังกล่าวมักได้ยินคำแถลงเกี่ยวกับค่านิยมที่ไม่เป็นทางการและส่วนรวม อันที่จริงค่านิยมใน บริษัท นั้นมีลักษณะเป็นอัตวิสัยซึ่งแต่ละครั้งจะถูกตีความในวิธีที่สะดวกที่สุด ความพยายามทั้งหมดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ที่น่าสนใจคือ ความอ่อนแอของศูนย์ทำให้เกิดผลเสียต่อบริษัท - การทำงานปกติของระบบหยุดชะงัก การค้นหาศูนย์กลางอำนาจแห่งใหม่ไม่ได้ทำให้เกิดผลลัพธ์ มีการชะงักงันหรือทำลายบริษัท หรือมีผลกระทบร้ายแรงในการฟื้นตัวจากวิกฤต
2. การแต่งตั้งพนักงานที่รับผิดชอบในการสร้างและบูรณาการวัฒนธรรมองค์กร บ่อยครั้งที่มีการจัดตั้งแผนกทั้งหมดขึ้น ซึ่งพนักงานเริ่มกำหนดคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" อย่างชัดเจนด้วยการพัฒนาหลักการ หลักการที่พัฒนาแล้วของวัฒนธรรมองค์กรระบุไว้ในเอกสารทางการ แต่การดำเนินการตามมาตรการดังกล่าวต้องเผชิญกับอุปสรรคร้ายแรง ด้วยความเข้าใจในเรื่องนี้ไม่เพียงพอ มาตรการของพนักงานจึงจำกัดอยู่ที่การสร้างวัฒนธรรมเทียมที่ทีมงานจะไม่ยอมรับอย่างเต็มที่ หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง คุณเพียงแค่ต้องลดหรือปรับโครงสร้างธุรกิจนี้ใหม่ทั้งหมด และแนวคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็ถูกละทิ้งไปเป็นเวลานาน
3. การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่จะแก้ปัญหาภายในของบริษัท เมื่อตระหนักถึงข้อบกพร่องของวัฒนธรรมองค์กร แต่ไม่เข้าใจว่าจะชดเชยอย่างไร ซีอีโอจึงเริ่มดึงดูดที่ปรึกษาภายนอก แต่แม้แต่นักอุดมการณ์ที่ยิ่งใหญ่ก็ยังไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรในอุดมคติได้ ท้ายที่สุด มันจะสร้างหลักการจากแนวคิดของตัวเอง ซึ่งอาจแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากความคิดเห็นของ CEO การแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการก่อตัวของภารกิจหรืออุดมการณ์กลับกลายเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและยาก โดยไม่ได้ผลลัพธ์ที่คาดเดาได้เสมอไป

ซีอีโอพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

การเปลี่ยนแปลงในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ค่อนข้างละเอียดอ่อนซึ่งจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คุณไม่สามารถแต่งตั้งบุคคลที่รับผิดชอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ เพียงแต่ว่าเจ้านายและผู้นำทางความคิดไม่สามารถเป็นแนวคิดเดียวกันได้ บทบาทนำควรถูกวางไว้บนไหล่ของผู้จัดการระดับสูงที่สามารถ "เรียกเก็บเงิน" ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ งานนี้ไม่ได้เป็นเพียงผู้ดูแลระบบ เขาจะต้องเป็นผู้บูรณาการในความสัมพันธ์และเป็นผู้ประกอบการด้วยจิตวิญญาณ บทบาทนี้เป็นหน้าที่ของเจ้าของในขั้นตอนของการก่อตั้งบริษัท ในอนาคตสิ่งนี้สามารถทำได้โดย CEO ที่แบ่งปันคุณค่าของเจ้าของธุรกิจ

ในฐานะผู้อำนวยการทั่วไป ฉันคิดว่าจำเป็นต้องประเมินสภาพอากาศในทีม หากบริษัทมีพนักงาน 100-200 คน พวกเขาทั้งหมดจะยังคงอยู่ในสายตา - ลักษณะเฉพาะของการสื่อสารของผู้คน ความขัดแย้ง สิ่งที่พวกเขาฟังจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน ในการใช้เครื่องมือที่เป็นทางการกับบุคลากร บริษัทจำเป็นต้องไปถึงระดับหนึ่ง บริษัทของเรามีพนักงานอย่างน้อย 100 คน แม้ว่าตัวเลขนี้จะเป็นรายบุคคล แต่ก็ขึ้นอยู่กับธุรกิจ ในความเห็นของฉัน ในบางบริษัท คำจำกัดความที่ชัดเจนของทุกอย่างจำเป็นอยู่แล้วสำหรับพนักงาน 20 คนในรัฐ เงื่อนไขหลักคือการรักษาจิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการในบริษัท

สรุป ฉันสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในแต่ละขั้นตอนตามกฎหมายของตัวเอง สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ ควรมีการทำงานที่เป็นทางการและมีโครงสร้างมากกว่านี้

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในขั้นตอน

บทบาทของ CEO ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเบื้องต้นควรมาจากบุคคลกลุ่มแรกของบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไปและผู้ก่อตั้งบริษัทควรทำหน้าที่เป็นนักอุดมการณ์และผู้ถือวัฒนธรรมองค์กร ในความคิดของฉัน วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและรักษาจิตวิญญาณขององค์กรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรมชาติมากที่สุด

ซีอีโอพูด

อเล็กซี่ โคมารอฟผู้อำนวยการทั่วไปของ RusHunt มอสโก

คนแรกของบริษัทที่ประสบความสำเร็จมากมายไม่เพียงแต่มีบทบาทนำเท่านั้น แต่ยังกลายเป็น "ตำนานขององค์กร" ที่แท้จริงด้วย - ลองนึกถึงบริษัทมิชลินและอิเกีย พนักงานแต่ละคนของบริษัทเหล่านี้รู้ประวัติผู้ก่อตั้ง เรื่องราวความสำเร็จของเขา ฯลฯ เมื่อสื่อสารกับผู้มาใหม่ คำพังเพยจากผู้ก่อตั้งมักจะถูกยกมา โดยคำนึงถึงตอนต่างๆ จากชีวิตของเขาและเส้นทางสู่ความสำเร็จ รัศมีดังกล่าวจะต้องได้รับการเก็บรักษาไว้ ท้ายที่สุด ภาพลักษณ์ของผู้ก่อตั้งและเจ้าของกลายเป็นองค์ประกอบหลักที่จูงใจ

หลักการพื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เสรีภาพ.ทุกคนมีความฝันถึงอิสรภาพและการค้นหาความจริง อย่างไรก็ตาม ด้วยระดับความรู้ที่มากขึ้น คนก็จะยิ่งพึ่งพาพวกเขามากขึ้นเท่านั้น เมื่อคุณมีอิสระมากขึ้น ระดับของชีวิตก็จะลดลงเท่านั้น ความขัดแย้งนี้กลายเป็นพื้นฐานของหลักการแรกในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ด้วยความรู้สึกอิสระในบริษัทที่มากขึ้น เขาก็ยิ่งซื่อสัตย์ต่อหลักการของทีมมากขึ้นเท่านั้น

ความยุติธรรม.วัฒนธรรมองค์กรออกแบบมาเพื่อรวบรวมชุมชนของผู้คน เสรีภาพส่วนบุคคลของพวกเขาถูกจำกัดด้วยค่านิยมและเป้าหมายร่วมกันของบริษัท อย่างไรก็ตาม ข้อจำกัดนี้ไม่ควรข้ามเส้น เอาชนะความรู้สึกขาดอิสระปรากฏขึ้น พรมแดนที่แทบจะมองไม่เห็นดังกล่าวถือเป็นความอยุติธรรม

วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับความยุติธรรมและเสรีภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่านิยมทางจิตวิญญาณสากลอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับบุคคลในสังคมด้วย

หลักการขั้วของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ในงานของ Douglas McGregor มีหลักการสำคัญ 2 ประการที่กล่าวถึงทฤษฎีการจัดการที่มีพื้นฐานมาจาก:

1. ตามคำจำกัดความแล้ว ทุกคนล้วนแต่เป็นคนขี้ขโมย เกียจคร้าน และไม่บริหารงาน ดังนั้นพวกเขาจึงต้องการการควบคุมแบบสัมบูรณ์ การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในกรณีนี้ดำเนินการตามหลักการของแครอทและแท่ง
2. มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล เพื่อรวบรวมคุณสมบัติที่ดีที่สุดของบุคคลนั้นจำเป็นต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่เหมาะสมที่เอื้อต่อสิ่งนี้

หลักการทั้งสองนี้กำหนดขั้วสุดโต่ง และความจริงซ่อนอยู่ตรงกลางเสมอ

หมอบอก

นีน่า ลิตวิโนว่า

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทของเราตั้งอยู่บนหลักการของ "ความเป็นมืออาชีพในทุกสิ่ง" กฎข้อนี้ได้กลายเป็นหลักความเชื่อของบริษัท ที่รวมพนักงานทุกคนเป็นหนึ่งเดียว ในการทำงานของบริษัท องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือทัศนคติต่อพนักงาน จัดให้มีการลงทุนพัฒนาบุคลากร บางทีบริษัทของเราจะเป็นคนแรกที่เสนอทางเลือกสำหรับพนักงานแต่ละคน

เพื่อความสำเร็จในการดำเนินงานของบริษัท ค่านิยมองค์กรต้องได้รับการยอมรับจากทั้งทีมอย่างเต็มที่ มีบางสถานการณ์ที่ตัดสินใจแยกทางกับพนักงานเพียงเพราะไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

อเล็กซานเดอร์ เวเรนคอฟรองผู้อำนวยการ CJSC BDO Unicon มอสโก

วัฒนธรรมองค์กรสามารถตั้งอยู่บนหลักการของปัจเจกนิยม โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของพนักงานของบริษัท ธุรกิจสมัยใหม่อยู่ในช่วงรุ่งเรืองของปัจเจกนิยม ดังนั้น CEO จำเป็นต้องเข้าใจจิตวิทยาของมนุษย์ เฉพาะบุคคลเท่านั้นที่สามารถสร้างทีมที่แท้จริงได้ ดังนั้นการเคารพและชื่นชมพนักงานของคุณจึงเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะเดียวกันก็ควรกำจัด พนักงานที่ประมาทเลินเล่อที่ไม่สมควรได้รับความเคารพ ในสภาพของไดนามิกของธุรกิจสมัยใหม่ แทบไม่มีเวลาให้การศึกษาใหม่เลย พนักงานต้องมีแรงจูงใจ บางครั้งความคิดเห็นแสดงให้เห็นว่าแบรนด์ที่มีชื่อเสียงปลูกฝังความรักชาติใน บริษัท แต่กลับกลายเป็นว่าผิดพลาด จิตวิญญาณขององค์กรร่วมกันจะก่อตัวและแข็งแกร่งขึ้นเมื่อเข้าใจผลลัพธ์ที่บรรลุโดยทั้งทีม

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

ทำงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ความสำคัญถูกกำหนดให้กับการก่อตัวของปากน้ำที่เหมาะสม ผู้คนต้องมีความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กร มีความภาคภูมิใจในงานของตน และรู้สึกสบายใจ ความพึงพอใจในงานนั้นแสดงออกมาด้วยความภักดีต่อบริษัท แม้จะทำงานที่อื่น และมีความสุขในการไปทำงานและทำงานให้เสร็จ

ตราบใดที่ปากน้ำในทีมเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับบุคคล เขาจะยังคงอยู่ในบริษัท เมื่อให้ความสำคัญกับปัจจัยอื่นๆ (รวมถึง สถานะทางสังคมหรือเงินเดือน) การค้นหาข้อเสนออื่น ๆ จะถูกบันทึกไว้ ในวัฒนธรรมองค์กร ความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นการยากที่จะนับความสำเร็จในเงื่อนไขของความขัดแย้งเป็นประจำและขาดข้อตกลง

ประเภทของบริษัทส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรอย่างไร

เมื่อสร้างค่านิยมองค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของกิจกรรมของบริษัทด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในตลาดบริการ ทัศนคติต่อผู้คนมีความสำคัญพื้นฐาน รวมถึงความรักที่จริงใจต่อลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญ เฉพาะในกรณีนี้ ลูกค้าสามารถตกหลุมรักบริษัทจริง ๆ เพื่อสมัครใช้บริการเป็นประจำ บริษัทในตลาดบริการควรมีบรรยากาศของความคิดสร้างสรรค์ ความเคารพซึ่งกันและกัน และความคิดริเริ่ม เพื่อรักษาสถานะนี้ จำเป็นต้องมีสมมุติฐานที่จะแก้ไขค่านิยมของบริษัท เมื่อจ้างพนักงานใหม่ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีค่านิยมที่คล้ายคลึงกัน

พนักงาน องค์กรการผลิตสิ่งที่สำคัญที่สุดคือความมั่นคง เหตุผลสำหรับลำดับความสำคัญนี้คือ ในการผลิต บุคลากรให้ความสำคัญกับกระบวนการก่อน และความมั่นคงก็กลายเป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ

บริษัทในกลุ่มตลาดที่มีการแข่งขันสูงจะได้รับประโยชน์จากการควบรวมกิจการเมื่อเผชิญกับภัยคุกคามจากภายนอก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การรวมพนักงานเข้ากับคู่แข่ง กลายเป็นทีมที่มีการประสานงานกันอย่างดีในนามของเป้าหมายร่วมกัน

วิธีทำให้วัฒนธรรมองค์กรทำงานให้กับบริษัท

เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรทำงานได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนหลักการสำคัญ เงื่อนไขนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการติดต่ออย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและพนักงาน อันเนื่องมาจากเงื่อนไขการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ หากคุณรู้สึกสอดคล้องและปฏิบัติตามหลักการของวัฒนธรรมองค์กรอย่างยุติธรรม เมื่อการกระทำสอดคล้องกับคำพูด คุณสามารถวางใจในความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ มีงานหนักรออยู่ข้างหน้า แต่ผลลัพธ์ก็แสดงให้เห็นถึงมาตรการดังกล่าวอย่างเต็มที่

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรในญี่ปุ่น สหรัฐอเมริกา และรัสเซีย

ญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา:

1. การเริ่มต้นองค์กรสำหรับมือใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจขั้นตอนการทำงาน
2. การวางค่านิยม กฎเกณฑ์ และสโลแกนของวัฒนธรรมองค์กรในข้อความ โบรชัวร์ สแตนด์ หน้าสื่อต่างๆ
3. ฝ่ายบริหารของ บริษัท จัดให้มีการกล่าวสุนทรพจน์เป็นประจำโดยจะพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ และเป้าหมายขององค์กร
4. วิธีการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงาน - ผ่านผลงานของพนักงานที่ดีที่สุด เน้นเป้าหมายต่อหน้าทีม ร้องเพลงชาติ ฯลฯ

รัสเซีย:

1. การเฉลิมฉลองงานเฉลิมฉลองของรัฐบาลกลาง - ในสำนักงานหรือร้านอาหารของ บริษัท
2. ร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี.
3. ดำเนินกิจกรรมกีฬา.
4. ร่วมทริป.
5. วิดีโอที่อุทิศให้กับงานอดิเรกของพนักงาน
6. กิจกรรมยามว่างร่วมกัน เช่น โบว์ลิ่ง ล่าสัตว์ ม้วนผม ฯลฯ
7. ประเพณีพิเศษในบริษัท - ตัวอย่างเช่น การจัดงานล้อเลียนเพื่อเป็นเกียรติแก่วันเกิดขององค์กร

ตามวัสดุของหนังสือ: Samoukina N. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพพนักงานที่มีต้นทุนน้อยที่สุด ม.: Vershina

หมอบอก

นีน่า ลิตวิโนว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Arpikom มอสโก

การฝึกอบรมสามารถเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ข้อกำหนดหลักคือพนักงานที่ได้รับความรู้นี้สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ ดังที่ฉันได้กล่าวไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรในบริษัทของเราตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพ เพื่อนำไปปฏิบัติ หลักการนี้ประมาณหนึ่งปีที่ผ่านมา เราได้เปิดตัวโปรแกรมการฝึกอบรมผู้จัดการทั่วไป โปรแกรมนี้ดำเนินการโดยผู้จัดการทั่วไป เป้าหมายคือการฝึกอบรมพนักงานให้ภาคภูมิใจในอาชีพของตน เพื่อเป็นเครื่องมือในการนี้ เราใช้แผ่นข้อมูล หนังสือพิมพ์องค์กร การจัดกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ

ซีอีโอพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด (แต่ไม่ง่ายเสมอไป) ในการสร้างกฎเกณฑ์ใหม่ในบริษัทคือการเชิญพนักงานใหม่ เพราะพนักงานใหม่ทุกคนมักจะตามมา ข้อกำหนดที่กำหนดไว้. ในทางปฏิบัติของฉัน ฉันได้เห็นตัวอย่างที่คล้ายกันมากมาย - พนักงานที่ไม่พอใจกับขั้นตอนบางอย่างลาออกจากบริษัท และพนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้างซึ่งพร้อมที่จะปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้แทน เหตุผลก็คือเขาไม่ได้ถูกบังคับให้ต่อต้านวัฒนธรรมองค์กรใหม่ แต่กลายเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญขององค์กรในทันที จำเป็นต้องจ้างพนักงานที่เหมาะสมกับบทบัญญัติของวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันในขั้นต้น

เมื่อเผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรไปยังหน่วยงานที่อยู่ห่างไกล จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการ:

1. ค่านิยมพื้นฐานสาธารณะและอุดมการณ์
2. พนักงานสาขาสำคัญต้องไปที่สำนักงานใหญ่เป็นประจำเพื่อดูดซับพลังงาน ท้ายที่สุด พวกเขาได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนในการแนะนำวัฒนธรรมองค์กรร่วมในการทำงานของสาขา
3. หลักการขององค์กรควรเป็นทางการ (อธิบายไว้ในเอกสารประกอบ) มิฉะนั้น การถ่ายโอนบรรทัดฐานวัฒนธรรมองค์กรไปยังสาขาจะถูกบิดเบือน นอกจากนี้ เอกสารที่เป็นทางการนี้มีความจำเป็นในการทำความคุ้นเคยกับกฎการปฏิบัติและลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทให้กับพนักงานใหม่

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัท

1. คุณควรนำเสนอข้อมูลพนักงานของคุณเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ ฯลฯ เป็นประจำ คำพูดโดยพนักงานคนสำคัญ สแตนด์ หรือสื่อขององค์กรมีความเหมาะสมสำหรับสิ่งนี้
2. ถ้ากระบวนการของการพังทลายของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทเริ่มต้นขึ้นหรือหากมีกลุ่มที่เข้มแข็งหลายกลุ่มด้วย กฎเกณฑ์ต่างๆคุณต้องตัดสินใจว่ากลุ่มใดจะสะดวกกว่าในการทำงานด้วย
3. จำเป็นต้องมีการควบคุมวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ - พิจารณาผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งควรเป็นผู้ช่วยของคุณเพื่อส่งเสริมความคิดริเริ่มในองค์กร
4. ไม่จำเป็นจะต้องใช้เฉพาะคันโยกในการบริหารเพื่อจัดการวัฒนธรรมองค์กร ท้ายที่สุด คำสั่งหรือคำสั่งใดๆ ควรมาพร้อมกับการสื่อสารอธิบายกับพนักงานของคุณ
5. ไม่จำเป็นต้องแต่งตั้งผู้รับผิดชอบวัฒนธรรมองค์กร ผู้จัดการระดับสูงควรจัดการกับปัญหานี้ตามอาชีพ
6. ไม่มีอะไรสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับทีมได้ดีกว่าการร่วมกิจกรรมองค์กร ดังนั้นอย่าลืมจัดการแข่งขันกีฬาร่วมกัน วันหยุด ละเล่น ทริปต่างๆ ฯลฯ
7. คุณต้องเป็นผู้นำที่ยุติธรรม จะต้องมีการตัดสินใจที่คาดเดาได้และเป็นกลางเกี่ยวกับการคว่ำบาตรพนักงาน
8. ควรใช้การเรียนรู้ขององค์กรเพื่อถ่ายทอดค่านิยมและเป้าหมายขององค์กรให้กับพนักงาน

ตั้งแต่ช่วงปลายยุค 90 แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ได้เข้าสู่ศัพท์ของธุรกิจในประเทศอย่างแน่นหนา ผลงานของ M. Porter, R. Kaplan, D. Norton และผลงานอื่นๆ ที่กลายเป็นงานคลาสสิกไปแล้ว ได้กระตุ้นให้เกิดหลายๆ บริษัทรัสเซียเพื่อจัดการประชุมเกี่ยวกับการกำหนดกลยุทธ์และองค์ประกอบของปรัชญาองค์กร สิ่งนี้เกิดขึ้นอย่างมีสติ: ดำเนินการวิเคราะห์ กำหนดสูตร และแปล สนับสนุนโครงการ และที่ไหนสักแห่งก็จบลงด้วยการกำหนดงานสำหรับแผนกการตลาดหรือ hr. และตำแหน่งที่เห็นได้ชัดเจนในสำนักงานหรือเว็บไซต์ของบริษัท

ในบทความนี้เราจะพูดถึงมุมมองของเราเกี่ยวกับปรากฏการณ์ "วัฒนธรรมองค์กร":

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?
• ความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" และ "ปรัชญาองค์กร"
• กลยุทธ์การสื่อสารและปรัชญาองค์กร
• ระดับและองค์ประกอบหลักของปรัชญาองค์กร
• บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบที่มีต่อผลการดำเนินงานของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทคือการแสดงออกถึงค่านิยม ทัศนคติ และรูปแบบพฤติกรรมของสมาชิกทั้งหมด (ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร และพนักงาน) ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน

ไม่ใช่เพื่ออะไรที่เราเลือกเป็นภาพประกอบกับลิงมองกระจก ดังนั้นเราจึงต้องการแสดงให้เห็น ทุกสิ่งที่ประกอบขึ้นเป็นพฤติกรรมของคนในองค์กร หรือเป็นการแสดงให้เห็นถึงมุมมองของพวกเขาที่มีต่อโลกและต่อตนเอง และเป็นวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นภาพสะท้อนของวัฒนธรรมของผู้ที่ทำงานในนั้น

กลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กร

เป้าหมายหลักขององค์กรคืออายุยืนยาวและ/หรือประสิทธิภาพทางการเงิน แต่แต่ละบริษัทกำหนดวิธีการดำรงอยู่และพฤติกรรมของตนในตลาด นี่คือยุทธศาสตร์ - เป้าหมายและวิถีแห่งการดำรงอยู่

เป้าหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมายนั้นถูกกำหนดโดยผู้ถือหุ้นและผู้บริหารระดับสูง และอยู่ในกลยุทธ์ที่สะท้อนถึงค่านิยมและความสามารถของเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท และตามที่เราเข้าใจ นี่คือวัฒนธรรมองค์กรที่มีส่วนแบ่งขนาดใหญ่ (แต่ไม่ใช่หลัก)

ตัวอย่างเช่น บริษัทเลือกกลยุทธ์การเติบโตในตลาดผ่านการเพิ่มยอดขายและพฤติกรรมเชิงรุกที่เกี่ยวข้องกับคู่แข่งและลูกค้า สิ่งนี้ต้องการให้พนักงานทุกคนให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ ความสามารถในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมภายใน หากปราศจากความเข้าใจของฝ่ายบริหารของบริษัทว่าการแข่งขันภายในดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ การดำเนินการตามกลยุทธ์ดังกล่าวจะเป็นไปไม่ได้: ความพยายามที่จะขจัดพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพจะพบกับการต่อต้าน ("ไม่ใช่ธรรมเนียมที่เราจะแบ่งหรือลดตำแหน่งพนักงาน")

ดังนั้นปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของบริษัท หรือองค์ประกอบแทรกซึมและพึ่งพาอาศัยกันของทั้งส่วนเดียว เหมือนหยินและหยาง

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบมากมาย อันที่จริง นี่คือทุกสิ่งที่ประกอบกันเป็นบริษัทและวิถีชีวิตของบริษัท:

• โครงสร้างของบริษัทเองและวิธีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะ;
• รูปแบบการสื่อสารต้อนรับ (ทางการ-ไม่เป็นทางการ);
• ความสม่ำเสมอและสม่ำเสมอของการจัดการ
• ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ
• ค่าที่ประกาศ;
• ตำนาน, ตำนาน;
• เอกสารกำกับดูแล
• ความพร้อมใช้งานและวิธีการจัดกิจกรรมองค์กร ฯลฯ

ปรัชญาองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร

ในความเห็นของเรา แนวคิดเหล่านี้ไม่เหมือนกัน ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความข้างต้น วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่กว้างและครอบคลุม

ปรัชญาองค์กร- นี่คือแถลงการณ์ของบรรทัดฐานทางธุรกิจและหลักการทางศีลธรรมและจริยธรรมที่ชี้นำ บริษัท ในกิจกรรม - เป็นทางการมากขึ้น บ่อยครั้ง นี่คือสิ่งที่ถูกประกาศและ "เปิดเผย" ซึ่งสามารถเห็นได้จากเว็บไซต์และเอกสารของบริษัท: วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม นโยบาย ฯลฯ

ระดับของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของระดับวัฒนธรรมองค์กรได้รับการแนะนำโดย Edgar Schein ในปี 1981 โมเดลนี้อธิบายการกำเนิดและการปรากฏของ CC ได้ค่อนข้างครบถ้วน มี 3 ระดับ:

• ผิวเผิน (ข้อเท็จจริงภายนอก)— รูปแบบของพฤติกรรม บรรยากาศทางอารมณ์และรูปแบบการสื่อสาร เทคโนโลยี รูปแบบเสื้อผ้า และวิธีแก้ปัญหาในการแสดงภาพแบรนด์ การจัดสถานที่ทำงาน และพื้นที่ที่มีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า สัญลักษณ์ พิธีกรรม ฯลฯ
• ภายใน(ทิศทางค่านิยมและข้อกำหนด) - ความเชื่อทางศีลธรรมและกฎจริยธรรม จรรยาบรรณ ค่านิยม ปรัชญาองค์กร
• ลึก(สมมติฐานส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน - สิ่งที่ก่อให้เกิดบุคลิกภาพของบุคคล) - ความเชื่อและทัศนคติ ความคิดของชาติ ทัศนคติต่อโลก มนุษย์และกิจกรรม

ระดับลึกด้วยเหตุผลบางประการสามารถเรียกได้ว่าเด็ดขาด เพราะมันคือ "แกนหลัก" ของทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับผู้ก่อตั้งและผู้ถือหุ้นของบริษัทใดๆ ท้ายที่สุดพวกเขาคือผู้ที่แสดงคุณค่าชีวิตสร้าง บริษัท เลือกพนักงานกำหนดรูปแบบการจัดการ

"ปลาเน่าจากหัว" - คำพูดนี้มักจะได้ยินจากพนักงานของ บริษัท ที่มีปัญหาในระดับการสื่อสารการจัดการประสิทธิภาพทางธุรกิจ และบ่อยครั้งที่พนักงานพูดถูก ท้ายที่สุด เจ้าของและผู้บริหารที่ได้รับการว่าจ้างจากพวกเขา ที่ทำให้บริษัทที่ดูเหมือนประสบความสำเร็จและมีชื่อเสียงต้องล่มสลาย นี่ไม่ใช่ตัวอย่างว่าบุคลิกภาพของผู้ก่อตั้งมีผลกระทบต่อบรรยากาศของบริษัทและชะตากรรมของบริษัทอย่างไร?

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร

ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรมีดังต่อไปนี้:

• บุคลิกของผู้จัดตั้งบริษัท (ซึ่งเป็นเหตุผลที่เราให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการทำงานร่วมกับเจ้าของธุรกิจที่เราแนะนำ)
• บุคลิกของผู้บริหารระดับสูงและพนักงานคนสำคัญ
• พนักงาน;
• สภาพแวดล้อมภายนอก (ตลาดและลูกค้า กฎระเบียบของรัฐและอวัยวะ

แต่ละปัจจัยเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการก่อตัวหรือการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กร

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในความสำเร็จของบริษัทใดๆ ถูกกำหนดโดยหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย - การถ่ายทอดพฤติกรรมการต้อนรับ การรักษาสมดุลในสภาพแวดล้อมภายใน การสร้างแรงจูงใจในการดำเนินการ ประเภทของ "พันธะทางวิญญาณ"

ตัวอย่างอุปมา

ลองใช้สิ่งมีชีวิตเซลล์เดียว มันอาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอก (ซึ่งอาจมีสิ่งมีชีวิตที่มีเซลล์เดียวอื่นที่คล้ายคลึงกัน) มีโครงสร้างภายใน (ไรโบโซมทุกประเภทไมโตคอนเดรียและแวคิวโอลอื่น ๆ ) หากโครงสร้างภายในไม่รักษาสภาวะสมดุล - สถานะที่มั่นคงมุ่งเป้าไปที่การทำงานที่ดีที่สุดของระบบร่างกายทั้งหมดในสภาพแวดล้อมภายนอก - เซลล์เดียวของเราจะตาย แม้ว่าจะมีไฮเปอร์ฟังก์ชันในการดักจับและแปลงพลังงาน (การผลิต) หรือเยื่อหุ้มเซลล์ประสิทธิภาพสูงที่ดึงดูดอนุภาคที่เหมาะสมหรือขับไล่อนุภาคที่ไม่จำเป็น (ฝ่ายขาย)

สิ่งมีชีวิตเซลล์เดียวนี้มีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะของตัวเองกับ สภาพแวดล้อมภายนอกและสิ่งมีชีวิตเซลล์เดียวอื่นๆ ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการกระทำทั้งหมดคือระยะเวลาและความสามารถในการรับรู้ศักยภาพของสิ่งมีชีวิตนี้

หลัก บทบาทของวัฒนธรรมองค์กร- การทำซ้ำของตัวเอง (ในทุกระดับและทุกส่วนของ บริษัท ) การออกอากาศ "การศึกษา" ของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ ทุกคนสังเกตเห็นตัวเองโดยพุ่งเข้าสู่ทีมใหม่ว่าวิธีการโต้ตอบหรือเทคนิคทางธุรกิจบางอย่างอาจดูแปลกไป แต่เมื่อเวลาผ่านไปเราเปลี่ยนไป และด้วยสถานการณ์ต่างๆ ที่ผสมผสานกันอย่างลงตัว หลังจากนั้นไม่นาน เราก็มองว่ามันเป็นของเราเอง หากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ถูกทำซ้ำในพนักงาน (เปลี่ยนแปลงเล็กน้อยเมื่อเวลาผ่านไปภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกหรือตัวพนักงานเอง) องค์กรจะไม่เป็นหนึ่งเดียวและมีประสิทธิภาพ

ในเวลาเดียวกัน หากไม่มี "การดูดซับ" พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพจากพนักงานใหม่ บริษัทอาจสูญเสีย "ความคล่องตัว" และวัฒนธรรมองค์กรจะค่อยๆ แข็งกระด้าง สูญเสียความเกี่ยวข้อง ในกรณีนี้ เราสามารถสังเกตพิธีกรรมของวัฒนธรรมองค์กรได้ มันเกิดขึ้นมากมายจากศาสนา - จำนวนมากของสวยงามแต่ไร้ประโยชน์ (ในแง่ของการสื่อสารกับพระเจ้า) และในการเปลี่ยนแปลงทีละน้อยโดยไม่สูญเสียความหมายเดิมคือหน้าที่ที่สองของวัฒนธรรมองค์กร

จากมุมมองนี้ เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะติดตามการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรในกระบวนการเปลี่ยนองค์ประกอบของบริษัท เราได้ติดตามบริษัทต่างๆ มากกว่าหนึ่งครั้ง ซึ่งได้มีการประมาณการของทีมผู้บริหาร หากกระบวนการนี้ดำเนินไปอย่างราบรื่นและเป็นระเบียบ แม้แต่พนักงานเก่าก็เปลี่ยนไป หากกระบวนการเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (เช่น การเปลี่ยนแปลงของ "ด้านบน") ทั้งหมดหรือไม่เป็นระบบ แสดงว่าเกิดการล่มสลายในระดับหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น การปรากฏตัวในโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานรักษาความปลอดภัยของบุคคลในตำแหน่งสำคัญที่มีวัฒนธรรมการจัดการแบบ "ตะวันตก" ทำให้เกิดการปะทะกันของค่านิยมและแนวทางบางประการ: การเน้นที่ประสิทธิภาพและการบริหารทำให้เกิดการเผชิญหน้าในระบบ มุ่งเน้นไปที่ลำดับชั้นและพิธีกรรม

เมื่อพิจารณาจากข้างต้นแล้ว เราสามารถพูดได้ว่าบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสร้างคำสั่งให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่รับผิดชอบในการคัดเลือกและปรับตัวของพนักงาน

หน้าที่ที่สามคือการรักษาแรงจูงใจในการทำกิจกรรม ในวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง มักมีตำนานและตำนานที่แสดงให้เห็นตัวอย่างความสำเร็จของพนักงาน รางวัลสำหรับพฤติกรรมการต้อนรับ อาจเป็นสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือการเลื่อนยศเป็นวีรบุรุษ

ไม่ใช่หน้าที่ที่สำคัญน้อยที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือการสร้างความรู้สึกของชุมชนและความเป็นไปได้ในการระบุตัวตน คำสแลง พิธีกรรม ตำนานและตำนานของบริษัทมีบทบาทสำคัญที่นี่ ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับช่วงเวลาของการก่อตั้งบริษัท หรือร่วมร้องเพลงสรรเสริญพระบารมีในงานสังสรรค์(มันเกิดขึ้น)

ตัวอย่างตำรา-เรื่องตลกที่มาของชื่อบริษัทไมโครซอฟต์. เราไม่รู้ว่าสิ่งนี้เชื่อถือได้แค่ไหน แต่ตำนานดังกล่าวทำให้พนักงานมีความคล้ายคลึงกันมากขึ้นเล็กน้อย ไปไกลกว่าการสื่อสารเชิงหน้าที่

งานอื่นของวัฒนธรรมองค์กร (และนี่คือบทบาทขององค์ประกอบของปรัชญาองค์กร เช่นเดียวกับสิ่งประดิษฐ์ที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรมองค์กร) คือการแปลภาพลักษณ์ภายนอกของบริษัท การวางตำแหน่งในสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับลูกค้าและคู่ค้าเป็นหนึ่งในรากฐานของความสำเร็จทางธุรกิจ ปราศจากแบรนด์แบบองค์รวม (หมายถึงไม่เพียงแต่โลโก้และ โซลูชั่นสีแต่ความประทับใจที่บริษัทสร้างขึ้น) แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพูดถึงความเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผล ในบางกรณี การออกอากาศของอุดมการณ์องค์กรนี้กำลังเปลี่ยนแปลงโลก

ตัวอย่างที่สำคัญคือบริษัทแซปโปส นอกจากนี้ Tony Shay ยังได้บรรยายถึงวัฒนธรรมองค์กรZappos แก้ไขปัญหาหลายประการ: การจัดระบบและคำอธิบายของประสบการณ์ การแปลวัฒนธรรมองค์กรและการส่งเสริมตราสินค้า

ตัวอย่างสุดคลาสสิกคือApple ซึ่งหล่อหลอมตลาดหลาย ๆ แห่งด้วยผลิตภัณฑ์ของตนและเปลี่ยนวัฒนธรรม (พูดเสียงดังแต่จริง) ผู้ชายสมัยใหม่. เราไม่ใช่สาวกของ "แอปเปิ้ล" แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าไม่มีผลิตภัณฑ์โลกของ Apple man จะแตกต่างออกไป

สรุปส่วนนี้ให้เรากลับไปที่วิทยานิพนธ์เกี่ยวกับบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับสถานที่ที่ได้รับมอบหมาย หากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่หมดสติและไม่สามารถจัดการได้ ผลกระทบที่มีต่อธุรกิจก็อาจมีเพียงเล็กน้อยหรือแง่ลบ

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิผลขององค์กร ตัวอย่าง

ในธุรกิจ มีตัวอย่างมากมายของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (เจาะลึกทุกระดับของบริษัท) โดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและช่วยให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ยิ่งไปกว่านั้น เป็นที่สังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทดังกล่าวมีจุดมุ่งหมาย บางครั้งนานและยาก ดำเนินการเปลี่ยนแปลงจุดขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของโลกรอบข้าง

ตัวอย่างภาษารัสเซียคือบริษัท Izbenka/Vkusvill (ที่ปรึกษาของเราได้เข้าร่วมในโครงการแปลวัฒนธรรมองค์กรบางโครงการ) วัฒนธรรมองค์กรของ "Izbenka" ในครั้งเดียวมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้หลักของธุรกิจ - ความภักดีและความพึงพอใจของผู้เยี่ยมชมร้าน "Izbenka" งานที่วัฒนธรรมองค์กรทำงานในกรณีนี้คือการสร้างจำนวนผู้บริโภคที่มั่นคงและการทำให้แบรนด์เป็นที่นิยมในสภาพแวดล้อมการแข่งขัน (ลูกค้าถูกถามว่าพวกเขาพร้อมที่จะแนะนำร้าน Izbenka ให้กับญาติและเพื่อน ๆ หรือไม่) ดังนั้น บริษัท แทบไม่ได้จ่ายเงินเพื่อโฆษณา แต่ขยายตัวอย่างแข็งขัน

ในเวลาเดียวกันวัฒนธรรมของการบริโภคอาหารก็ถูกสร้างขึ้น - ผู้ชมของลูกค้าที่พร้อมซื้อผลิตภัณฑ์ของ Izbenka ได้ถูกสร้างขึ้น ทำให้สามารถออกจากรูปแบบ “ร้านเล็กใกล้รถไฟฟ้า” ได้ในไม่ช้า พร้อมบริการลูกค้า พื้นที่ขนาดใหญ่และสายผลิตภัณฑ์ที่กว้างขึ้น

ทั้งหมดนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้หากปราศจากการทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบกับทุกระดับขององค์กร จากผู้จัดการสายงานสู่พนักงานขาย ร้านค้า. การทำความเข้าใจและปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรทำให้บริษัทสามารถกำหนดทิศทางของตลาดและประสบความสำเร็จได้

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างเชิงลบของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิผลขององค์กร เรามักจะแยกวิเคราะห์ออกเป็น

การพัฒนาหรือการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

โดยสรุป เราจะสรุปคร่าวๆ (ในรายละเอียด - ในบทความแยกต่างหาก) เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสร้างและถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร

• อันดับแรก คุณต้องคำนึงว่าวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่นั่นเสมอ เช่นเดียวกับชีวิตจิตใจของบุคคล ที่แทรกซึมอยู่ทั้งหมด ดังนั้นข้อความหลักของเราถึงผู้จัดการและเจ้าของคือการรับรู้และการจัดการ การตระหนักรู้ในระดับค่านิยมของตัวเองและวิธีการที่อยากเห็นบริษัท
• ประการที่สอง การยึดมั่นในหลักการที่เลือกอย่างเคร่งครัด ส่งเสริมหลักการเหล่านี้ ในระดับพนักงาน. ในระดับลูกค้าและคู่ค้า มันจะง่ายกว่าสำหรับทุกคนและทุกกลุ่มที่สนใจในตัวคุณที่จะเลือกในหมู่คนเช่นคุณ คนที่ใช่จะยึดติดกับคุณ
• ประการที่สาม การรักษาวัฒนธรรมองค์กรในสภาพแวดล้อมภายในของบริษัท ผ่านการเล่าเรื่อง การปรับตัว และการฝึกอบรมพนักงาน การประชุมองค์กรเป็นระยะกับผู้จัดการ

ไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณจำนวนมากในการจัดการวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งสำคัญที่งานนี้จะต้องสม่ำเสมอและมีจุดมุ่งหมาย ในกรณีนี้เท่านั้นที่สามารถคาดหวังผลลัพธ์ได้

ในตอนท้าย - คำแนะนำ. ตอนต่อไป วันหยุดบริษัทบอกพนักงานว่าบริษัทเริ่มต้นอย่างไรหรือต้องผ่านอะไรมาก่อนก่อนที่จะประสบความสำเร็จในครั้งแรก คงจะดียิ่งขึ้นในเรื่องนี้ถ้าพูดถึงพนักงานคนหนึ่งในปัจจุบัน

วัฒนธรรมองค์กร- ชุดของรูปแบบพฤติกรรมที่องค์กรได้มาในกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งได้แสดงให้เห็นประสิทธิภาพและมีการแบ่งปันกันโดยสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรคือ:

• นำระบบความเป็นผู้นำมาใช้
• รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• ระบบสื่อสารที่ใช้งานได้
• ตำแหน่งของบุคคลในองค์กร
• สัญลักษณ์ที่ยอมรับ: คำขวัญ, ข้อห้ามขององค์กร, พิธีกรรม

คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ปรากฏในศตวรรษที่ 19 มันถูกคิดค้นและนำไปใช้โดยจอมพลมอลต์เคชาวเยอรมันซึ่งใช้มันเพื่ออธิบายลักษณะความสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมของเจ้าหน้าที่ ในเวลานั้น ความสัมพันธ์ไม่เพียงแต่ถูกควบคุมโดยกฎบัตร ศาลแห่งเกียรติยศ แต่ยังรวมถึงการดวลด้วย: แผลเป็นจากดาบเป็นคุณลักษณะบังคับของการเป็นของ "บริษัท" ของเจ้าหน้าที่ กฎการปฏิบัติทั้งที่เป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ได้เขียน พัฒนาขึ้นภายในชุมชนมืออาชีพตั้งแต่สมาคมยุคกลาง และการละเมิดกฎเหล่านี้อาจนำไปสู่การแยกสมาชิกออกจากชุมชน

มักพบในองค์กร วัฒนธรรมองค์กร- ชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนได้รับการยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทุกคนในทีมและกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปสำหรับพฤติกรรม

ผู้นำและผู้จัดการในปัจจุบันมองว่าวัฒนธรรมองค์กรของตนเป็นสิ่งที่ทรงพลัง เครื่องมือเชิงกลยุทธ์ซึ่งช่วยให้คุณปรับทิศทางทุกหน่วยและ บุคคลสำหรับเป้าหมายร่วมกัน ระดมความคิดริเริ่มของพนักงานและอำนวยความสะดวกในการสื่อสารระหว่างกันอย่างมีประสิทธิผล พวกเขามุ่งมั่นที่จะสร้างวัฒนธรรมของตนเองสำหรับแต่ละองค์กรเพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจและปฏิบัติตาม ตามกฎแล้วองค์กรสมัยใหม่คือการก่อตัวของความหลากหลายทางวัฒนธรรม

พื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร

บทจากหนังสือ "การบริหารองค์กร"

5.1. สาระสำคัญและองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

ประสิทธิภาพของกิจกรรมของ บริษัท นั้นพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้: ระดับการผลิตทางเทคนิคและองค์กร คุณสมบัติของพนักงาน ระดับของแรงจูงใจและค่าตอบแทน การปรากฏตัวของกลยุทธ์การพัฒนา กลไกเหล่านี้มักจะถูกควบคุมในลักษณะต่างๆ เอกสารกฎเกณฑ์ (เอกสารข้อมูลทางเทคนิค, แผนงาน, โปรแกรม, ระบบภาษี ฯลฯ) ในเวลาเดียวกัน ในทีมของบริษัทใดๆ มีขอบเขตของความสัมพันธ์ที่ไม่สอดคล้องกับกฎระเบียบที่เป็นทางการ ความสัมพันธ์เหล่านี้พัฒนาเป็นเวลาหลายปีตามกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ภายใต้อิทธิพลของประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ ความคิดของผู้คน ขนบธรรมเนียมและประเพณีท้องถิ่น ค่านิยมและรสนิยมทางจิตวิญญาณ

ในการจัดการวิสาหกิจ ความสัมพันธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นในการแบ่งงานอย่างไม่เป็นทางการ การปรากฏตัวของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ นิสัยและขนบธรรมเนียมที่เป็นที่ยอมรับ ตลอดจนปากน้ำพิเศษในทีม พื้นที่ทั้งหมดนี้รวมกันเป็นหนึ่งโดยแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร (หรือองค์กร)"

วัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ขึ้นอยู่กับค่านิยมพื้นฐานที่สมาชิกของบริษัทแบ่งปัน ค่านิยมเหล่านี้ในองค์กรต่าง ๆ อาจแตกต่างกันไป รวมถึงขึ้นอยู่กับความสนใจของผู้ที่อยู่ภายใต้กิจกรรมของบริษัท: ตัวบริษัทเองโดยรวมหรือสมาชิกรายบุคคล รูปแบบของภาวะผู้นำ พฤติกรรม การสื่อสาร และกิจกรรมเป็นไปตามค่านิยมข้างต้น

วัฒนธรรมองค์กรระดับสูงเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่ระดมหน่วยโครงสร้างทั้งหมดของบริษัทและพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ภายในภารกิจที่ประกาศไว้ของบริษัท

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ :

• การรับรู้โดยพนักงานในสถานที่ของเขาใน บริษัท (กลุ่ม);
• ประเภทของกิจกรรมร่วมกัน
• จรรยาบรรณ;
• ประเภทของการควบคุม
• วัฒนธรรมการสื่อสาร
• ระบบสื่อสาร
• มารยาททางธุรกิจ
• ประเพณีของบริษัท
• ลักษณะของการตีความอำนาจและความรับผิดชอบ
• จรรยาบรรณในการทำงาน

ปัจจัยชี้ขาดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรคือปรัชญาของบริษัทหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือหลักการที่ตามมาด้วยการบริหารงานของบริษัท หลักการเหล่านี้มีอยู่ในสื่อโฆษณา ในสุนทรพจน์ของผู้ก่อตั้งบริษัท เอกสารข้อมูล การก่อตัวของหลักการดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของพนักงานและในสภาพแวดล้อมภายนอก

ภาพลักษณ์ - นี่คือเหรียญประเภทหนึ่งซึ่งด้านหนึ่งแสดงถึงภาพลักษณ์ภายในของ บริษัท นั่นคือการเดินอยู่ในใจของสมาชิกของ บริษัท และประการที่สอง - ภาพลักษณ์ภายนอกซึ่งมีไว้สำหรับคู่ค้าคู่แข่งทางการเงินและ องค์กรเครดิตของบริการภาษี ฯลฯ

ความกังวลหลักของฝ่ายบริหารของบริษัทคือ รูปร่างองค์กรเนื่องจากความสำเร็จของกิจกรรมในสภาพแวดล้อมการแข่งขันขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เป็นส่วนใหญ่ ภาพนี้เกิดขึ้นในจิตใจของบุคคลและองค์กรภายใต้อิทธิพลของการติดต่อกับบริษัท ทั้งโดยตรงกับพนักงานของบริษัท และในการทำความคุ้นเคยกับการโฆษณา การเยี่ยมชมนิทรรศการ การนำเสนอ

ภาพลักษณ์ของบริษัทสามารถเกิดขึ้นได้เองตามธรรมชาติและมีจุดมุ่งหมาย ผู้บริหารมักไม่คอยติดตามภาพลักษณ์ของบริษัทที่กำลังเกิดขึ้น กองกำลังทั้งหมดถูกกำหนดให้กับการก่อตัวของศักยภาพการผลิตขององค์กรเป็นหลัก ในกรณีเช่นนี้ รูปภาพที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมักจะมีทั้งด้านบวกและด้านลบ ซึ่งเป็นสาเหตุให้คุณได้ยินความคิดเห็นที่ตรงกันข้ามโดยตรงเกี่ยวกับบริษัทเดียวกัน โดยธรรมชาติแล้ว การเริ่มต้นสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท ควบคู่ไปกับการสร้างองค์กรนั้นถูกต้องกว่า

ดังนั้น การทำงานกับภาพจึงมีความละเอียดอ่อนและซับซ้อน ครอบคลุมกระบวนการและผู้คนจำนวนมาก แต่จำเป็นอย่างยิ่งหากองค์กรต้องการตั้งหลักในตลาดและมีโอกาสที่ดี พัฒนาต่อไป.

องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร ประเภทของกิจกรรมร่วมกัน - ธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานภายในกรอบการทำงานส่วนรวม วิธีการจัดระเบียบงานดังกล่าว

กิจกรรมร่วมกันมีหลายประเภท (ตาราง 5.1.1)

ตาราง 5.1.1
ลักษณะของกิจกรรมร่วมแต่ละประเภท

ประเภทของกิจกรรมร่วมกัน	คุณสมบัติหลัก
รายบุคคล	ปฏิสัมพันธ์น้อยที่สุดระหว่างผู้เข้าร่วมแรงงาน นักแสดงแต่ละคนมีขอบเขตงานของตนเองตามตำแหน่งวิชาชีพ การสื่อสารส่วนบุคคลดำเนินการในรูปแบบทางอ้อมเป็นหลัก: ผ่านเครือข่ายคอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ โทรพิมพ์ ฯลฯ สิ่งเดียวที่เป็นเรื่องธรรมดาคือเป้าหมายของแรงงานในการประมวลผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม ความคิดริเริ่มสูง มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จของแต่ละบุคคล
สม่ำเสมอ	การรวมตามลำดับในการทำงานของนักแสดงทีละคนตามข้อกำหนดเฉพาะ กระบวนการทางเทคโนโลยีและคุณสมบัติของแต่ละคน การสื่อสารระหว่างบุคคลนั้นแสดงออกในระดับที่มากกว่ากิจกรรมร่วมกันแต่ละประเภท วินัยทางเทคโนโลยีชั้นสูง ปฏิบัติตามกฎระเบียบอย่างเคร่งครัด
โต้ตอบ	การมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการแก้ปัญหาร่วมกัน ลักษณะงานของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดโดยหัวหน้า ประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานโดยรวมนั้นขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของสมาชิกแต่ละคนในทีม ปฐมนิเทศอย่างสูงต่ออำนาจของผู้นำ เป้าหมายส่วนรวม คุณธรรมของกลุ่ม
ความคิดสร้างสรรค์	กิจกรรมประเภทพิเศษคือการสร้างสรรค์ร่วมกัน ผู้เข้าร่วมแต่ละคนต่างก็เป็นผู้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ที่ไม่เหมือนใคร กิจกรรมพิเศษของผู้เข้าร่วม ความยืดหยุ่นของกลุ่ม ความแปรปรวนขององค์ประกอบ การปฐมนิเทศสู่การพัฒนาวิชาชีพ ประเภทนี้เป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับสาขาวิทยาศาสตร์และศิลปะ

ประเภทการควบคุม

ประเภทของผู้บริหารเป็นตัวกำหนดวิธีที่บริษัทยอมรับและดำเนินการ การตัดสินใจของผู้บริหาร. ประเภทของการจัดการควรสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ของ บริษัท และประการแรกคือลักษณะเฉพาะของความคิดของพนักงาน นั่นคือ เป็นไปไม่ได้ ตัวอย่างเช่น ในการจัดการทีมวิทยาศาสตร์ด้วยวิธีการที่นำมาใช้ในกองทัพ เช่นเดียวกับที่เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการองค์กรการผลิตด้วยวิธีการของผู้อำนวยการโรงละคร

ประเภทการควบคุมหลักแสดงไว้ในตาราง 5.1.2.

ตาราง 5.1.2
ลักษณะของการควบคุมประเภทหลัก

ประเภทผู้บริหาร ข้าราชการ	ลักษณะ การตัดสินใจทำโดยผู้จัดการระดับสูง อิทธิพลหลักของผู้ใต้บังคับบัญชาคือคำสั่ง การลงโทษ (เช่น กำลัง) ประเภทนี้บ่งบอกถึงการปรากฏตัวของพนักงานที่มีวินัยทางเทคโนโลยีและองค์กรที่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยไม่สงสัย ความคิดริเริ่มมีน้อยที่นี่
ประชาธิปไตย	หลักธรรมาภิบาลหลักคือกฎหมาย เนื้อหาที่เป็นประชาธิปไตย รับรองผลประโยชน์ของทั้งคนส่วนใหญ่และชนกลุ่มน้อยที่ปฏิบัติตามกฎหมาย
ตลาด	การตัดสินใจเป็นไปตามกฎหมายของตลาด ซึ่งเป็นตัววัดประสิทธิภาพของการตัดสินใจเหล่านี้ อิทธิพลหลักของนักแสดงคือเงิน
นักสะสม	คันควบคุมหลักคือความรู้และความสามารถ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและเท่าเทียมกันของผู้ปฏิบัติงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงในการตัดสินใจ

ความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของกิจกรรมร่วมกัน ชนิด และคันควบคุมแสดงไว้ด้านล่าง (ตาราง 5.1.3)

ตาราง 5.1.3
ความสัมพันธ์ประเภทกิจกรรมร่วมกัน ประเภท และคันโยก

การจัดการ

มาตรฐานองค์กร

มาตรฐานองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรและเป็นกฎเกณฑ์ที่ยอมรับให้ปฏิบัติตาม ในบริษัทต่างๆ กฎเหล่านี้อาจแตกต่างกัน แต่รายการโดยเฉลี่ยมีดังนี้:

• ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา พฤติกรรมในสถานการณ์ขัดแย้ง กฎการแลกเปลี่ยนกันได้ การสื่อสารกับลูกค้า ขั้นตอนการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมพนักงานใหม่)
• ความสัมพันธ์กับลูกค้า (การทักทาย การเจรจา พูดคุยทางโทรศัพท์ การตั้งถิ่นฐาน พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง การอำลา);
• สถานที่ทำงาน (การตกแต่ง, การรักษาความสงบเรียบร้อย, พฤติกรรมในที่ทำงาน, การถ่ายโอนไปยังนักแสดงคนอื่น);
• ความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก (ปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท รักษา ความลับทางการค้า,วิธีการนำเสนอบริษัท).

5.2. พฤติกรรมองค์กร

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงแง่มุมที่สำคัญมากที่เรียกว่าพฤติกรรมองค์กร และรวมถึงกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการหน่วยงานทางธุรกิจ หลักการสำคัญของพฤติกรรมองค์กรเริ่มกำหนดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 1990 ใน "หลักจรรยาบรรณขององค์กร" ที่นำมาใช้ในประเทศที่มีตลาดทุนที่พัฒนาแล้วมากที่สุด ได้แก่ อังกฤษ สหรัฐอเมริกา และแคนาดา จรรยาบรรณเหล่านี้ควบคุมแนวปฏิบัติขององค์กรโดยเฉพาะประเด็นเรื่องการรักษาผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น ความรับผิดชอบของกรรมการและฝ่ายบริหารของบริษัท ตั้งแต่นั้นมา หลายประเทศได้ออกจรรยาบรรณขององค์กรพร้อมคำแนะนำเกี่ยวกับระเบียบวิธีที่เกี่ยวข้อง

ประมวลกฎหมายจำนวนหนึ่งมีกฎเกณฑ์ที่ทำซ้ำบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยบริษัทและหลักทรัพย์ ในขณะเดียวกันก็มีหลักการและกฎเกณฑ์ที่ไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย สถานะทางกฎหมายของรหัสเหล่านี้แตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ บางแห่งเป็นส่วนหนึ่งของเงื่อนไขบังคับที่บริษัทต้องปฏิบัติตามเพื่อให้หลักทรัพย์ของบริษัทเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ ในประเทศอื่นๆ รหัสเป็นเอกสารที่มีลักษณะเป็นคำแนะนำเท่านั้น และไม่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดบังคับใดๆ

รัสเซียได้พัฒนาร่างจรรยาบรรณองค์กร รหัสนี้ไม่ได้แทนที่กฎหมายและ กฎระเบียบในบริษัทร่วมทุน แต่ควบคุมประเด็นเหล่านั้นที่อยู่นอกขอบเขตของกฎหมาย เหล่านี้เป็นคำถามของศีลธรรม มาตรฐานจริยธรรมของพฤติกรรม กฎเกณฑ์ การสื่อสารทางธุรกิจฯลฯ บทบัญญัติหลักของหลักจรรยาบรรณนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาและพัฒนาความสัมพันธ์ตามปกติระหว่างบริษัท หุ้นส่วน ผู้ถือหุ้นและ หน่วยงานราชการการจัดการ.

บรรทัดฐานของการประพฤติปฏิบัติขององค์กรมีผลบังคับใช้กับองค์กรธุรกิจทุกประเภท แต่สิ่งเหล่านั้นสำคัญที่สุดสำหรับองค์กร เนื่องจากอยู่ในองค์กรที่มีการแยกความเป็นเจ้าของออกจากฝ่ายบริหาร ซึ่งเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างผู้ถือหุ้นและฝ่ายบริหารของบริษัท

วัตถุประสงค์หลักของมาตรฐานความประพฤติขององค์กรคือการปกป้องผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นรวมถึงส่วนน้อย ในขณะเดียวกัน ยิ่งระดับการคุ้มครองผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นสูงขึ้นเท่าใด การลงทุนที่สำคัญของบริษัทก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ร่างจรรยาบรรณขององค์กรที่พัฒนาขึ้นในรัสเซียประกอบด้วยหลักการดังต่อไปนี้:

1. ความไว้วางใจระหว่างผู้เข้าร่วมในองค์กรสัมพันธ์เป็นพื้นฐานในการสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ถือหุ้น สมาชิกคณะกรรมการ และผู้บริหารของบริษัทต้องอยู่บนพื้นฐานความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกัน ความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกันระหว่างผู้เข้าร่วมในองค์กรสัมพันธ์เป็นไปได้หากพวกเขาแต่ละคนใช้สิทธิของตนอย่างมีสติและปราศจากการละเมิด ปฏิบัติหน้าที่และได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ของบริษัทและผู้ถือหุ้นของบริษัท

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความไว้วางใจของผู้ถือหุ้นในคณะกรรมการและผู้บริหารของ บริษัท คือการจัดตั้งใน บริษัท ของขั้นตอนสำหรับพฤติกรรมองค์กรดังกล่าวเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นทั้งหมดของบริษัทอย่างเท่าเทียมกันการเปิดกว้างในการตัดสินใจขององค์กรและโดยนัย ความรับผิดชอบส่วนบุคคลและความรับผิดชอบของสมาชิกคณะกรรมการและผู้บริหารที่มีต่อบริษัทและผู้ถือหุ้น และในกรณีของสมาชิกของคณะผู้บริหาร ความรับผิดชอบและความรับผิดชอบต่อคณะกรรมการบริษัท

2. มาตรฐานจรรยาบรรณขององค์กร
มาตรฐานจริยธรรมในการทำธุรกิจเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดนโยบายพฤติกรรมองค์กร

นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกฎหมายที่บังคับใช้และกฎการประพฤติปฏิบัติขององค์กรแล้ว บริษัทร่วมทุนของรัสเซียต้องปฏิบัติตามมาตรฐานจริยธรรมทางธุรกิจบางประการในกิจกรรมทางธุรกิจประจำวันของพวกเขา

ความซื่อสัตย์สุจริตไม่เพียงแต่เป็นความจำเป็นทางศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่ปกป้องสังคมจากความเสี่ยง สนับสนุนการเติบโตทางเศรษฐกิจในระยะยาว และสนับสนุนการดำเนินการให้ประสบความสำเร็จ กิจกรรมผู้ประกอบการ.

มาตรฐานทางจริยธรรม ควบคู่ไปกับการออกกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดของพฤติกรรมองค์กร กำหนดนโยบายพฤติกรรมองค์กรของบริษัทโดยพิจารณาจากผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและผู้บริหาร ซึ่งช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของบริษัทและเพิ่มผลกำไร

เจ้าหน้าที่ของบริษัทต้องดำเนินกิจกรรมอย่างมีสติและสมเหตุสมผลด้วยความระมัดระวังและความขยันหมั่นเพียร หลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับเจ้าหน้าที่และผู้ถือหุ้นคนอื่นๆ

สมาชิกของคณะกรรมการของฝ่ายบริหารของบริษัท ตลอดจนพนักงานของบริษัท ต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพโดยสุจริตและมีเหตุผล ด้วยความระมัดระวังและความขยันหมั่นเพียรเพื่อประโยชน์ของบริษัทและผู้ถือหุ้นของบริษัท หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ที่น่าสนใจ พวกเขาต้องแน่ใจว่ากิจกรรมของตนเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันอย่างครบถ้วนสมบูรณ์ ไม่เพียงแต่กับเป้าหมายและเจตนารมณ์ของกฎหมาย มาตรฐานทางจริยธรรม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

การตัดสินใจของผู้ถือหุ้น สมาชิกในคณะกรรมการ และผู้บริหารของบริษัทควรอยู่บนหลักการของความโปร่งใสและความเพียงพอ เนื่องจากเศรษฐกิจตลาดมีนัยว่าผู้เข้าร่วมธุรกิจให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่กันในเวลาที่เหมาะสมและด้วยความเคารพ เพื่อมาตรฐานการรักษาความลับ ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งในองค์กร สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหาร ตลอดจนพนักงานอื่นๆ ของบริษัท จะต้องหาวิธีแก้ไขผ่านการเจรจาเพื่อให้มั่นใจว่าได้รับการคุ้มครองทั้งสิทธิของผู้ถือหุ้นและ ชื่อเสียงทางธุรกิจสังคม.

3. การปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน

ความประพฤติขององค์กรอยู่บนพื้นฐานการปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งรวมถึงผู้ถือหุ้นส่วนน้อยและผู้ถือหุ้นต่างชาติ ผู้ถือหุ้นทุกรายควรได้รับการคุ้มครองอย่างมีประสิทธิผลในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิของตน

สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารมีหน้าที่จัดการบริษัทเพื่อผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นทั้งหมด ในบรรดาการละเมิดที่ร้ายแรงที่สุดของ บริษัท ร่วมทุนของรัสเซียในด้านพฤติกรรมองค์กรในปัจจุบัน เราควรสังเกตการจัดการของบริษัทต่างๆ เพื่อผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัท ในขณะเดียวกันก็จงใจเพิกเฉยต่อสิทธิและผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นส่วนน้อย

4. สิทธิของผู้ถือหุ้น

ผู้ถือหุ้นต้องได้รับ:

• เชื่อถือได้และ วิธีที่มีประสิทธิภาพการจดทะเบียนสิทธิการเป็นเจ้าของหุ้น ตลอดจนความเป็นไปได้ในการจำหน่ายหุ้นของตนโดยเสรีและรวดเร็ว
• สิทธิในการมีส่วนร่วมในการบริหารงานของบริษัทร่วมทุนโดยการตัดสินใจในเรื่องที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมของบริษัท
• สิทธิในการมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท
• สิทธิในการรับข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้เกี่ยวกับบริษัทอย่างสม่ำเสมอและทันเวลา

การตัดสินใจที่สำคัญขององค์กรรวมถึงการตัดสินใจเหล่านั้นซึ่งตามกฎหมาย "ในบริษัทร่วมทุน" ต้องได้รับการอนุมัติจากผู้ถือหุ้นตลอดจนการตัดสินใจอื่น ๆ ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกิจกรรมหรือสถานะทางการเงินของบริษัท

หนึ่งในการละเมิดล่าสุดคือความพยายามของบริษัทร่วมทุนของรัสเซียบางแห่งในการแบ่งธุรกรรมออกเป็นชุดของธุรกรรมที่เชื่อมโยงถึงกันแต่มีขนาดเล็กลง เพื่อปรับการตีความข้อกำหนดที่เข้มงวดและเป็นทางการของผู้ถือหุ้นในการอนุมัติธุรกรรมในขนาดที่แน่นอน

การละเมิดในด้านการสะสมและการจ่ายเงินปันผลโดย บริษัท ร่วมทุนของรัสเซียนั้นแพร่หลาย สถานการณ์จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิขั้นพื้นฐานของผู้ถือหุ้นจะมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท

5. ฝ่ายบริหารของบริษัท

การปฏิบัติตามจรรยาบรรณขององค์กรควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารของบริษัทดำเนินกิจกรรมด้วยความสำนึกผิดชอบชั่วดีด้วยความรับผิดชอบและดุลยพินิจตามสมควร โดยเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายและสม่ำเสมอในผลประโยชน์ของบริษัทและทั้งหมดของบริษัท ผู้ถือหุ้น

สมาชิกของฝ่ายบริหารในการบริหารบริษัทต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของคณะกรรมการบริษัทและ

นโยบายหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์และรับผิดชอบต่อสมาชิกของคณะกรรมการและผู้ถือหุ้นของบริษัท

ค่าตอบแทนของสมาชิกฝ่ายบริหารและคณะกรรมการบริษัทควรขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของบริษัท

สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารของบริษัทต้องรับผิดชอบต่อบริษัทในการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม

6. ธุรกรรมของบริษัท

ธุรกรรมทั้งหมดของบริษัทจะต้องดำเนินการด้วยความสุจริต เพื่อประโยชน์ของบริษัท คำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นทั้งหมดของบริษัท และมุ่งหมายที่จะทำกำไรให้กับบริษัท ตลอดจนเพิ่มมูลค่าของทรัพย์สินของบริษัท

ขั้นตอนการทำธุรกรรมของบริษัทที่มีส่วนได้เสียต้องให้ผลประโยชน์แก่ผู้ถือหุ้นทุกราย

ธุรกรรมของผู้มีส่วนได้เสียต้องทำในเงื่อนไขทางการค้าที่สอดคล้องกับธุรกรรมระหว่างบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกันและได้รับการอนุมัติจากผู้ถือหุ้นที่ไม่สนใจสมาชิกคณะกรรมการของ บริษัท ตามข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับส่วนได้เสียดังกล่าวก่อน ข้อสรุปของการทำธุรกรรม

ขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรและการเข้าซื้อกิจการของ บริษัท จะต้องสร้างความมั่นใจในผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและความเป็นไปได้สำหรับผู้ถือหุ้นในการควบคุมการดำเนินการของฝ่ายบริหารของ บริษัท ในกระบวนการของการปรับโครงสร้างองค์กรและการเข้าซื้อกิจการ

7. การเปิดเผยข้อมูล

คณะกรรมการ ผู้บริหาร และเจ้าหน้าที่ของบริษัทต้องให้ข้อมูลแก่ผู้ถือหุ้นและผู้ถือหุ้นที่ถูกต้องและครบถ้วนในเวลาที่เหมาะสมเกี่ยวกับกิจกรรมและฐานะการเงินของบริษัท เกี่ยวกับการปฏิบัติพฤติกรรมขององค์กรที่พัฒนาขึ้นในนั้น โครงสร้างทุนและผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัทเกี่ยวกับประเด็นที่ผู้ถือหุ้นเสนอให้อนุมัติ พวกเขาไม่มีสิทธิ์ใช้ข้อมูลที่เป็นความลับหรือข้อมูลที่ไม่เท่าเทียมกันอื่น ๆ เกี่ยวกับบริษัทเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรือเพื่อผลประโยชน์ของบุคคลที่สาม และต้องใช้มาตรการที่เหมาะสมในการปกป้องข้อมูลดังกล่าว

บริษัทร่วมทุนต้องจัดให้มีระดับการเปิดเผยข้อมูลแก่ผู้ถือหุ้นและผู้ลงทุนของบริษัท เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการได้มาหรือจำหน่ายหุ้นและหลักทรัพย์อื่นๆ ของบริษัท การเปิดกว้างของบริษัทร่วมทุนอย่างเหมาะสมในชุมชนการลงทุนช่วยดึงดูดการลงทุนและเพิ่มมูลค่าทุนของบริษัท ในเวลาเดียวกัน ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องกำหนดขอบเขตของการเปิดเผยข้อมูล เนื่องจากการเปิดเผยข้อมูลบางอย่างที่ไม่อยู่ภายใต้บังคับการเปิดเผยตามกฎหมายปัจจุบันและเอกสารภายในของบริษัทอาจไม่เป็นประโยชน์ ของบริษัทและผู้ถือหุ้น

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความมั่นใจของผู้ถือหุ้นในบริษัท สมาชิกในคณะผู้บริหาร และคณะกรรมการบริษัท เป็นโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ถือหุ้นทุกรายที่จะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้และครบถ้วนเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทและสถานะทางการเงินที่แท้จริงของบริษัทในเวลาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ เมื่อกล่าวถึงกิจกรรมของบริษัท บริษัทไม่ควรอายที่จะเปิดเผยข้อมูลเชิงลบเกี่ยวกับตัวเอง เนื่องจากจำเป็นสำหรับผู้ถือหุ้นและผู้มีโอกาสเป็นนักลงทุนในการตัดสินใจลงทุน

ข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างเงินทุนและผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัทมีความจำเป็นต่อการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลของผู้ถือหุ้นและผู้มีโอกาสเป็นนักลงทุน ตลอดจนการระบุธุรกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกัน ข้อมูลดังกล่าวควรรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงที่เปิดเผยต่อสาธารณะระหว่างผู้ถือหุ้นรายใหญ่เกี่ยวกับการใช้สิทธิออกเสียงในหุ้นของตน

8. การปรับปรุงมาตรฐานพฤติกรรมองค์กรอย่างต่อเนื่องเป็นหน้าที่ของบริษัทร่วมทุนทุกแห่ง

บริษัท ร่วมทุนของรัสเซียควรพัฒนาและปรับปรุงมาตรฐานการประพฤติปฏิบัติขององค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบัน การปฏิบัติตามกฎระเบียบของการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนมาตรฐานทางจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทต่างๆ จะต้องรู้จักสมาชิกคณะกรรมการบริษัท สมาชิกของหน่วยงานบริหาร และอื่นๆ เจ้าหน้าที่และพนักงานของบริษัทที่มีกฎเกณฑ์ความประพฤติขององค์กร ตลอดจนแนะนำระบบการควบคุมภายในเพื่อให้มั่นใจว่ากิจกรรมของบริษัทเป็นไปตามกฎหมายที่มีอยู่ สิ่งนี้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของพฤติกรรมองค์กรและจริยธรรมขององค์กร

5.3. ขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรก็เหมือนกับระบบอื่นๆ ที่มีวงจรชีวิตของตัวเอง กล่าวคือต้องผ่านทุกขั้นตอนตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงการชำระบัญชี (การหายตัวไป การแทนที่)

กำเนิดวัฒนธรรมองค์กรมักจะเกิดขึ้นพร้อมกับการเกิดขึ้นขององค์กรทางเศรษฐกิจใหม่ และในแง่หนึ่ง องค์ประกอบแต่ละส่วนของวัฒนธรรมนี้สามารถท้าทายความคิดและอารมณ์ที่จัดตั้งขึ้นในสังคม ในขั้นตอนนี้ ทั้งทัศนคติที่เฉยเมยหรือทัศนคติเชิงลบต่อวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นใหม่ก็มีชัย แม้แต่การประณามและการคว่ำบาตรที่เป็นสากลก็เป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม เป็นวัฒนธรรมใหม่ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาต่อไปของสังคมโดยทั่วไปและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจโดยเฉพาะ เรากำลังพูดถึงนวัตกรรมทางวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับกฎแห่งการพัฒนาทางประวัติศาสตร์

ความมั่นคงของวัฒนธรรมองค์กรสามารถระบุได้เมื่อวัฒนธรรมนี้ถูกติดตามโดยคนส่วนใหญ่ เมื่อมันกลายเป็นสิ่งแวดล้อมอินทรีย์เพื่อการดำรงอยู่และการพัฒนาของสังคม ยิ่งกว่านั้น เรากำลังพูดถึงทั้งการแสดงออกในชีวิตประจำวันของวัฒนธรรมนี้ (เสื้อผ้า ยามว่าง ฯลฯ) และองค์ประกอบทางจิตวิญญาณ (โลกทัศน์ ความชอบ แรงจูงใจ ฯลฯ)

ประวัติศาสตร์วัฒนธรรมองค์กรที่ช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ระดับคลาสสิก องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมเป็นแบบทั่วไป รกไปด้วยตำนานและตำนาน ระดับนี้จะกลายเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการพัฒนาต่อไปของสังคมและวัฒนธรรมใน ความหมายกว้าง. กล่าวคือ วัฒนธรรมเป็นมากกว่าวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง และกลายเป็นวัฒนธรรมระหว่างองค์กร และจากนั้นก็เป็นวัฒนธรรมของธุรกิจโดยรวม

ในสภาวะที่ทรัพยากรของบริษัทหนึ่งๆ มักไม่เพียงพอต่อการดำเนินโครงการ และฝ่ายบริหารต้องย้ายไปสู่ระดับของวัฒนธรรมองค์กรระหว่างกัน กล่าวคือ ปรับระบบค่านิยม บรรทัดฐาน รูปแบบการสื่อสาร ฯลฯ โดยทันที ทั้งหมดนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาแนวโน้มการเปลี่ยนผ่านจากการแข่งขันไปสู่การเป็นหุ้นส่วน

ขั้นต่อไปที่สูงกว่าในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรคือตามที่ระบุไว้แล้ว วัฒนธรรมของธุรกิจโดยรวม การเกิดขึ้นของโครงสร้างแบบบูรณาการขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะการถือครอง) ทำให้เกิดความจำเป็นในการแสวงหาทรัพยากรที่เกินความสามารถของบริษัทเพียงไม่กี่แห่ง ดังนั้นการพัฒนาการจัดการโครงการ การตระหนักรู้ถึงความจำเป็นในการสร้างความสัมพันธ์ตามสัญญาไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึง การบูรณาการค่านิยมและอุดมการณ์ วัฒนธรรมธุรกิจสามารถกำหนดลักษณะได้ในฐานะเครื่องมือในการเปลี่ยนเทคโนโลยีการจัดการให้เป็นเทคโนโลยีสำหรับการจัดระเบียบอย่างเป็นระบบของกิจกรรมขององค์กร บริษัทเหล่านั้นที่ไปถึงระดับของวัฒนธรรมทางธุรกิจมี เงื่อนไขที่ดีกว่าสำหรับการพัฒนาของคุณเพราะ:

• มีส่วนช่วยในการสร้างโอกาสใหม่ในการพัฒนาธุรกิจ
• สร้างสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมใหม่ที่ช่วยให้เกิดความต้องการใหม่ ๆ ของสังคมในการพัฒนาประเภทธุรกิจเพิ่มเติม

โดยธรรมชาติแล้ว บริษัทที่ตั้งอยู่บน ระดับต่างๆการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมีมุมมองที่แตกต่างกัน (ตาราง 5.3.1)

ตาราง 5.3.1
มุมมองของบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรระดับต่างๆ

	ประวัติบริษัท	แนวโน้มของบริษัท
วัฒนธรรมองค์กร	คุณลักษณะที่พัฒนาแล้วของวัฒนธรรมองค์กร มุ่งเน้นไปที่การทำกำไร การได้มา และรักษาตำแหน่งในตลาด ความรักชาติ จิตวิญญาณของทีม	ในกรณีที่ไม่มีความสามารถในการคำนึงถึงสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของมหภาค บริษัทอาจไม่มีประสิทธิภาพ
วัฒนธรรมระหว่างบริษัท	เปิดใจ เต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต้องทนต่อวัฒนธรรมอื่นๆ ค่านิยม บรรทัดฐานและคุณลักษณะต่างๆ	โอกาสทางธุรกิจเพิ่มเติม การขยายทรัพยากรสารสนเทศ การพัฒนาพนักงาน การทำงานที่มั่นคงของบริษัท
วัฒนธรรมธุรกิจ	ความพร้อมในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม การเพิ่มคุณค่าร่วมกันของวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมทางสังคมของบริษัท	ค่านิยมและความต้องการที่พัฒนาแล้วเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของกิจกรรมใหม่

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของรูปแบบพฤติกรรมที่บริษัทได้มาระหว่างการปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการรวมภายใน ซึ่งได้แสดงให้เห็นประสิทธิภาพและพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรนี้ร่วมกัน

อย่างไรก็ตาม ไม่มีคำจำกัดความเดียวของแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมองค์กร" จากสิ่งนี้ แนวทางต่อไปนี้ในการทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรสามารถแยกแยะได้:

1. โดยพิจารณาจากอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร โดยพิจารณาผ่านแนวทาง "เชิงปฏิบัติ" ซึ่งอธิบายวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรหรือในฐานะผู้ควบคุมการเปลี่ยนแปลงองค์กร หรือผ่าน แนวทาง "ปรากฏการณ์" ตามวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพ ตรงกันข้าม เป็นอุปสรรคต่อนวัตกรรมของบริษัท
2. จากความเข้าใจในกลไกการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมองค์กร จะพิจารณาผ่านแนวทางที่ "มีเหตุผล" ซึ่งผู้ก่อตั้งและผู้บริหารได้แนะนำวัฒนธรรมองค์กร ตลอดจนผ่านแนวทาง "พันธุกรรม" ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรแสดงถึง พัฒนาการทางประวัติศาสตร์ขององค์กร
3. โดยพิจารณาจากปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร โดยพิจารณาผ่านแนวทาง "นอกรีต" ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรเกิดจากการพึ่งพาวัฒนธรรมของชาติอย่างใกล้ชิดและมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับสิ่งแวดล้อมตลอดจนผ่าน " แนวทางภายใน" ที่ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นตามวัฒนธรรมองค์กร
4. และคนอื่น ๆ

ที่พบมากที่สุดควรได้รับการยอมรับว่าเป็นการแบ่งออกเป็นแนวทางปฏิบัติและปรากฏการณ์วิทยา เพราะพวกเขากำหนดวัฒนธรรมองค์กรจากมุมมองของผลกระทบที่มีต่อการพัฒนาองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพของการพัฒนาของบริษัท

ความยากที่สุดในการกำหนดแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" คือการระบุบ่อยครั้งด้วยแนวคิดของ " วัฒนธรรมองค์กร” ในผลงานของนักเขียนในประเทศ แต่หลายคนก็ยังประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ หลังจากวิเคราะห์วรรณกรรมแล้ว มีความคิดเห็นสี่ประการที่โดดเด่น:

1. วัฒนธรรมองค์กรก็เท่ากับวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน ผู้เขียนหลายคนใช้มุมมองนี้ เพราะในคำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร มีคำศัพท์เดียวกัน เช่น ปรัชญาและอุดมการณ์ขององค์กร ทิศทางค่านิยม ความคาดหวัง บรรทัดฐาน ความเชื่อ และอื่นๆ
2. วัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร มุมมองนี้เกิดขึ้นจากการที่วัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรมีความแตกต่างกันน้อยมาก ซึ่งสรุปได้ว่า วัฒนธรรมองค์กรคือวัฒนธรรมขององค์กรแม่ และวัฒนธรรมองค์กรคือวัฒนธรรมของหน่วยงานในส่วนอื่นๆ ประเทศ.
3. มุมมองฮิวริสติกของความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรต้องนำมาพิจารณาเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นภายในอารยธรรมอุตสาหกรรม
4. วัฒนธรรมองค์กรและองค์กรมีความเป็นอิสระ แนวคิดที่แตกต่าง มีความคล้ายคลึงกันในบางองค์ประกอบ

ในงานวิจัยนี้ มุมมองหลังจะเป็นมุมมองที่โดดเด่น ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจะถือเป็นองค์ประกอบอิสระขององค์กร

องค์ประกอบวัฒนธรรมองค์กร

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1. แนวคิดเกี่ยวกับภารกิจขององค์กร บทบาทในสังคม เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของกิจกรรม
2. มูลค่าการติดตั้งโดยการประเมินการกระทำทั้งหมดของพนักงาน
3. แบบอย่างพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ต่างๆ
4. รูปแบบการจัดการองค์กรโดยหัวหน้าขององค์กร กล่าวคือ การมอบหมายอำนาจ การตัดสินใจที่สำคัญ ผลตอบรับ และอื่นๆ
5. ระบบสื่อสารภายในบริษัท
6. มาตรฐานการสื่อสารทางธุรกิจระหว่างพนักงานขององค์กรและลูกค้า
7. วิธีแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง
8. ประเพณีและประเพณีที่ยอมรับในองค์กร
9. สัญลักษณ์ขององค์กร

รายละเอียดที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือการยอมรับและสนับสนุนองค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรในหมู่พนักงาน

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีหลายประเภท เพื่อความสะดวก เราจะพิจารณาแต่ละประเภทในรูปแบบของตาราง

ตามรูปแบบการจัดการที่มีอยู่:

ตารางที่ 1 - ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ขึ้นอยู่กับลักษณะของผลกระทบของกิจกรรมขององค์กรต่อผลลัพธ์สุดท้าย วัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกและเชิงลบมีความโดดเด่น คุณลักษณะที่แตกต่างของพวกเขาถูกนำเสนอในตารางที่ 2

ตารางที่ 2 วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกและลบ

คุณยังสามารถเน้นถึงประเภทของวัฒนธรรมที่นักวิทยาศาสตร์ระบุได้

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามแนวคิดของ Jeffrey Sonnenfeld

ตารางที่ 3 - ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตาม J. Sonnenfeld

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร	คำอธิบาย
ทีมเบสบอล	ประเภทนี้เกิดขึ้นเมื่อองค์กรจำเป็นต้องทำการตัดสินใจที่มีความเสี่ยง และยังตระหนักถึงการเชื่อมต่อโดยตรงและโดยตรงกับสภาพแวดล้อมภายนอก การตัดสินใจเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ส่งเสริมให้มีความสามารถ นวัตกรรม และความคิดริเริ่ม พนักงานที่ประสบความสำเร็จถือเป็น "ผู้เล่นอิสระ" และพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำจะ "อยู่บนม้านั่ง" โดยทั่วไปแล้ว บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้จะมีพนักงานไม่เกินสิบคน และพวกเขายังทำการตัดสินใจที่รวดเร็วและมีความเสี่ยงอีกด้วย
คลับ	ประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะคือความภักดี ความทุ่มเท และความสามัคคีของสมาชิกในทีม การทำงานเป็นทีม การให้รางวัลแก่พนักงานตามอายุ ประสบการณ์ ความได้เปรียบในการทำงาน เฉพาะพนักงานของบริษัทที่กำหนดเท่านั้นที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง การเติบโตของอาชีพช้าและค่อยเป็นค่อยไป บริษัทดังกล่าวแสดงถึงโครงสร้างที่ยืดหยุ่นจากภายใน แต่จากภายนอกดูเหมือนสังคมปิดซึ่งการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างช้าๆ และค่อยเป็นค่อยไป
สถาบันการศึกษา	ประเภทนี้เน้นที่การเติบโตของพนักงานที่ค่อยเป็นค่อยไปซึ่งพร้อมสำหรับความร่วมมือระยะยาวกับบริษัท สถาบันยินดีรับงานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางซึ่งเป็นโอกาสในการก้าวหน้าใน บันไดอาชีพสำหรับพนักงานดังกล่าวตามกฎแล้วจะมีการว่าจ้างผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยบางแห่ง ในบริษัทดังกล่าว ประเพณีและขนบธรรมเนียมของบริษัทถือเป็นเกียรติอย่างสูง
ป้อม	เป็นเรื่องปกติของบริษัทที่สูญเสียตำแหน่งเดิมในตลาดอันเนื่องมาจากไม่ประสบความสำเร็จ ตัดสินใจแล้วหรือการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกต่ำ การปรับโครงสร้างความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมบ่อยครั้ง บรรยากาศความสัมพันธ์ที่ไม่ก่อผล ประเพณีการกล่าวโทษต่อปัจจัยภายนอก โอกาสที่จำกัดความก้าวหน้าในอาชีพ ผู้จัดการภาวะวิกฤต มักจะได้รับการว่าจ้าง

การจำแนกประเภทที่รู้จักกันดีของวัฒนธรรมองค์กรคือการจัดประเภทของวัฒนธรรมองค์กรโดย K. Cameron และ R. Quinn

ตารางที่ 4 - ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตาม K. Cameron และ R. Quinn

ประเภทที่กำหนดไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับแต่ละองค์กร แต่ถึงกระนั้น อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรหนึ่งหรือหลายวัฒนธรรมสามารถตรวจสอบได้ในแต่ละองค์กร เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อองค์กร ซึ่งจะกล่าวถึงในส่วนที่ใช้งานได้จริงของงานวิจัยนี้

วัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มบริษัท

การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มบริษัทจะพิจารณาจากจุดยืนขององค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร และจะถูกมอบหมายให้เป็นหนึ่งในประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามประเภทที่นำเสนอในส่วนทฤษฎีของ งานวิจัยชิ้นนี้

แบบสำรวจพนักงาน

ทัศนคติของพนักงานต่อกระบวนการบางอย่างที่เกิดขึ้นภายในบริษัทถูกเปิดเผยผ่านการสำรวจ รวบรวมแบบสอบถามทั้งหมด 30 ฉบับ แบบสอบถามที่รวบรวมได้แบ่งออกเป็นกลุ่มตามระยะเวลาการให้บริการในกลุ่มบริษัท กลุ่มที่ 1 - ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี กลุ่มที่ 2 - ทำงานตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี กลุ่มที่ 3 - ทำงานตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี กลุ่มที่ 4 - ทำงานมากกว่า 5 ปี

ลำดับชั้นภายในบริษัท

คำแนะนำสำหรับพนักงานของบริษัทสามารถมาจากสามแหล่ง:

1. จากเจ้าของที่ดูแลทิศทางนี้
2. จากเจ้าของที่สั่งมา
3. จากผู้จัดการสายงาน

ระบบการสื่อสารภายในบริษัทที่ประกาศโดยเจ้าของมีระบบลำดับชั้นที่เข้มงวดดังแสดงในแผน 1 [รูปที่ หนึ่ง]

รูปที่ 1 - ระบบสื่อสารในกลุ่มบริษัท

อันที่จริง ระบบการสื่อสารในกลุ่มบริษัทมีรูปแบบที่ต่างออกไป [รูปที่ 2].

รูปที่ 2 - ระบบสื่อสารที่แท้จริงในกลุ่มบริษัท

นั่นคือ ในความเป็นจริง เจ้าของส่งคำสั่ง โดยข้ามผู้จัดการสายงาน ซึ่งมักจะสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งเนื่องจากผู้จัดการสายงานไม่รู้ว่าลูกน้องกำลังทำอะไรอยู่ ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการสายงานจำนวนมากมองว่าระบบการสื่อสารนี้เป็นสิ่งที่กำหนด แต่ก็สร้างสถานการณ์ที่ไม่สบายใจได้เช่นกัน

วิสัยทัศน์การบริหารผลิตภัณฑ์

บุคลิกของเจ้าของกลุ่ม บริษัท ทิ้งรอยประทับไว้ในการตัดสินใจของพวกเขาและการจัดการของพนักงานด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงรู้สึกว่ามี บริษัท อื่นอีกสามแห่งที่เป็นแกนหลักของบริษัทแม่ เป็นที่น่าสังเกตว่าโครงการที่ดูแลโดยเจ้าของบางรายถือเป็นเรื่องสำคัญ แต่ลูกค้าจะเรียนรู้เกี่ยวกับบริษัทผ่านโครงการอื่นๆ

พร้อมขายจ้า

จากการสำรวจ สรุปได้ว่าผู้จัดการสายงานและพนักงานจำนวนมากไม่พร้อมสำหรับการขายขั้นต้น เพราะมั่นใจว่าพนักงานคนอื่นๆ จะทำได้ดีกว่าที่พวกเขาทำ

ที่สุด ปัญหาหลักที่เกิดขึ้นระหว่างการขายคือการพูดคุยเรื่องราคากับลูกค้า พนักงานหลายคนไม่มีความคิดแม้แต่น้อยว่ามันเกิดขึ้นได้อย่างไร ในขณะที่คนอื่นๆ ไม่แสดงความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนา

บรรยากาศภายในบริษัท

พนักงานที่สัมภาษณ์ส่วนใหญ่พอใจและสบายใจที่จะทำงานในบริษัท เพราะพนักงานจะไม่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของตน

สำหรับเจ้าของบริษัท สิ่งสำคัญในตัวพนักงานคือทัศนคติส่วนตัวที่มีต่อพวกเขา การมีความสัมพันธ์ฉันมิตรหรือความภักดีส่วนตัวต่อบริษัท พนักงานส่วนใหญ่ทราบเรื่องนี้ ดังนั้นพวกเขาจึงสรุปเกี่ยวกับ “ภูมิคุ้มกัน” และความสำคัญที่มีต่อบริษัท โดยไม่คำนึงถึงทักษะทางวิชาชีพของพวกเขา

พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง

พนักงานพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง แต่พนักงาน "เก่า" มักจะมีประสบการณ์ใน บริษัท ที่ไม่ให้คำปรึกษาซึ่งเป็นสาเหตุที่พวกเขาไม่รู้สึกถึงตลาดสถานการณ์ตลาด ข้อดีคือ ตัวเองเข้าใจและรู้สึกทุกอย่าง หลายคนอยากฝึกบ้าง แต่ไม่รู้ว่าอันไหน นอกจากนี้ พนักงานที่สัมภาษณ์ได้แสดงความปรารถนาที่จะดึงดูดพนักงานใหม่จากภายนอกที่มีความคิดใหม่ๆ

ทัศนคติต่อการส่งเสริมบริษัท

พนักงานทุกคนเชื่อว่าจำเป็นต้องทำบางอย่างเพื่อพัฒนาแบรนด์และหาลูกค้าใหม่ แม้ว่าที่จริงแล้วหลายคนไม่เข้าใจสิ่งที่ฝ่ายพัฒนาทำ แต่ทุกคนเชื่อว่าอย่างน้อยจำเป็นต้องประสานงานบริษัทกับสภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อสื่อสารกับลูกค้า

การจัดการบริษัท

พนักงานที่สัมภาษณ์เชื่อว่าสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพของบริษัท การจัดประชุมสามัญเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ กล่าวคือ เหตุการณ์บางประเภทที่แยกต่างหากสำหรับการสื่อสารระหว่างผู้จัดการสายงานกับเจ้าของบริษัท

ความเข้าใจโดยพนักงานถึงเป้าหมายที่บริษัทกำหนดขึ้นเอง

พนักงานทุกคนแบ่งเป้าหมายที่บริษัทกำหนดไว้อย่างชัดเจนเป็น: เชิงพาณิชย์ (“การบรรลุผลกำไร”, “การบรรลุผลกำไรสูงสุด”, การบรรลุความมั่นคงทางการเงินสูงสุด” และอื่นๆ) และการตลาด (“การได้รับความน่าเชื่อถือในตลาด บริการให้คำปรึกษา”, “การปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันและการพิชิตตลาดใหม่”, “การขยายขอบเขตการบริการ” และอื่นๆ)

วิสัยทัศน์ของกระบวนการที่เกิดขึ้นในบริษัทและทัศนคติที่มีต่อพวกเขา

พนักงานทุกคนทราบถึงกระบวนการของ “การพัฒนา การขยาย การรวมกิจการ การก่อตั้งธุรกิจ” และอื่นๆ ในบริษัท อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ทำงานมาน้อยกว่าหนึ่งปียังไม่สามารถเข้าใจสาระสำคัญของสิ่งที่เกิดขึ้นได้อย่างเต็มที่

ทุกคนมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นหลักประกันความเจริญรุ่งเรืองในอนาคต ดังนั้นพวกเขาจึงปฏิบัติต่อพวกเขาในเชิงบวก

รูปแบบความเป็นผู้นำของบริษัท

ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับรูปแบบการบริหารงานของบริษัทแตกต่างกันไป เราสามารถพูดได้ว่าขึ้นอยู่กับเวลาที่พนักงานทำงานในกลุ่มบริษัทโดยตรง โดยพื้นฐานแล้ว ทุกคนเห็นพ้องต้องกันว่ารูปแบบการเป็นผู้นำเป็นแบบประชาธิปไตย เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าในกลุ่มบริษัทพบว่าเป็นการยากที่จะกำหนดรูปแบบการเป็นผู้นำได้อย่างถูกต้อง หลายคนเขียนว่าบริษัทถูกดึงโดยผู้นำเพียงคนเดียว ไม่มีความเข้มงวดในการตัดสินใจที่สำคัญ มีความเชื่อถือในตัวผู้นำในพนักงาน แต่ไม่มีระบบการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกของบริษัทที่ทำงานได้ดี

กำลังใจในการทำงาน

พนักงานทุกคนชี้ให้เห็นความเป็นไปได้ของการเติบโตของอาชีพส่วนตัวว่าเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงาน เป็นที่น่าสังเกตว่าแม้แต่พนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานยาวนานที่สุดก็คิดเช่นนั้น แม้ว่าพวกเขาจะเป็นผู้จัดการทั้งหมดแล้วก็ตาม พนักงานที่สัมภาษณ์ส่วนใหญ่เชื่อว่าฝ่ายบริหารมีความสนใจในการเติบโตทางวิชาชีพและอาชีพของตน

เกี่ยว​กับ​ระบบ​สิ่ง​จูง​ใจ หลาย​คน​ไม่​เพียง​แต่​เรื่อง​วัตถุ​เท่า​นั้น แต่​ยัง​สนใจ​ใน​เรื่อง​การ​หนุน​ใจ​ทาง​ศีลธรรม​ด้วย.

ตำแหน่งส่วนบุคคลที่พนักงานยึดครอง

ตำแหน่งที่พนักงานใช้ส่วนใหญ่มีความคิดสร้างสรรค์ มีเพียงไม่กี่คนที่ระบุว่าตนเองเป็นผู้นำ

หลายคนชอบที่จะทำงานเป็นทีมและทำงานด้วยตัวเอง เกือบทั้งหมดชื่นชมความสามารถในการสื่อสารของพวกเขา แต่เพียงครึ่งเดียวเท่านั้นที่เริ่มต้นการสื่อสารกับลูกค้า

ระดับความพร้อมที่จะตัดสินใจอย่างอิสระ

ระดับของความพร้อมในการแก้ปัญหาการตัดสินใจอย่างอิสระจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาในการบริการในบริษัท หลังจากปีแรกของการทำงาน พนักงานส่วนใหญ่ตัดสินใจด้วยตัวเอง แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการปรึกษากับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

วัฒนธรรมองค์กรในการเป็นตัวแทนของพนักงาน

พนักงานส่วนใหญ่กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "วัฒนธรรมปาร์ตี้" พวกเขาสังเกตว่าพวกเขา "ยินดีที่จะพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน" มีเวลาเพียงพอสำหรับสิ่งนี้ในระหว่างวันทำงาน ซึ่งบ่งชี้ว่าพวกเขาไม่ได้ทำงานอย่างเต็มที่ พนักงานส่วนใหญ่ทราบถึงข่าวลือและการนินทา แต่อย่าพูดถึงที่มาของเหตุการณ์ พนักงาน "เก่า" บอกว่าพวกเขาเกิดขึ้นพร้อมกับการมาถึงของพนักงานใหม่ในบริษัท

จรรยาบรรณสำหรับที่ปรึกษา

กลุ่มบริษัทมี "จรรยาบรรณของที่ปรึกษา" ซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและลูกค้าของบริษัท นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนี้ เนื่องจากมีกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดหลายประการเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน พนักงานของกลุ่มบริษัทต้องเคารพลูกค้า ให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริการของบริษัทอย่างเต็มที่ที่สุด ต้องทำให้บริษัทดีขึ้นและมากขึ้น

บทสรุปทั่วไปเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรในกลุ่มบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรนี้สามารถอธิบายได้ว่าเป็นแง่บวก เพราะมันเป็นแบบประชาธิปไตยและเน้นเฉพาะบุคคล นอกจากนี้ พนักงานส่วนใหญ่สนุกกับการทำงานในบริษัทดังกล่าว ซึ่งทำให้เรานึกถึง "สโมสร" เนื่องจากพนักงานทุ่มเทให้กับการทำงาน ทีมพนักงานมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน และยังมีสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ ตามประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามคาเมรอนและควินน์ วัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มบริษัทรวมเอาคุณลักษณะของตลาดและวัฒนธรรมองค์กรแบบมีลำดับชั้นเข้าด้วยกัน เนื่องจากการเน้นที่ตำแหน่งภายนอกของบริษัทในตลาดเป็นสิ่งสำคัญ แต่ที่ ในเวลาเดียวกัน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน

รายการบรรณานุกรม

1. วัฒนธรรมองค์กร// Wikipedia - สารานุกรมเสรี http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0% D1 %82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1% 80 %D0%B0 (วันที่เข้าถึง: 01/25/2014)
2. Shcherbina S. V. วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยในการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาด / Dis. แคนดี้ สังคมวิทยา วิทยาศาสตร์ ม., 1999;
3. Shcherbina S.V. วัฒนธรรมองค์กรในประเพณีตะวันตก: ธรรมชาติ ตรรกะของการก่อตัวและหน้าที่ // Sotsiol. การวิจัย 2539 ลำดับที่ 7 หน้า 47-55.
4. Mogutnova N. N. วัฒนธรรมองค์กร: แนวคิดแนวทาง // การวิจัยทางสังคมวิทยา. - 2548. - ต. 4. - ส. 130-136.
5. Kapitonov E.A. , Kapitonov A.E. วัฒนธรรมองค์กรและประชาสัมพันธ์, M. , Rostov-n / D: ICC “MarT”, 2003
6. Vetchanova O. V. วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร / O. V. Vetchanova / / คู่มือหัวหน้าสถาบันวัฒนธรรม - 2555 - ฉบับที่ 11
7. Oleinik I. , Gudym D. การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรตาม Sonnenfeld// IABS Russia International Association of Business Communicators http://www.communicators.ru/library/articles/zonnenfeld (วันที่เข้าถึง: 01/25/2014)
8. Cameron K. S. , Quinn R. E. การวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก. และอื่นๆ : ปีเตอร์, 2544.
9. จรรยาบรรณของที่ปรึกษา// เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของกลุ่ม บริษัท "บุคลากรการเงินนิติศาสตร์" http://www.uf-k.ru/code-consultants/ (วันที่เข้าถึง: 01/25/2014)

มุมมองโพสต์: โปรดรอ