การดำเนินการเมื่อเลิกจ้าง วิธีที่ปลอดภัยในการไล่พนักงานที่ประมาทออก

รัฐซึ่งทำหน้าที่ต่อหน้าประชาชนในฐานะผู้ค้ำประกันการคุ้มครองสิทธิของตน จะไม่เปลี่ยนแปลงตัวเองในส่วนของแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายมีการพิจารณาอย่างรอบคอบและไม่อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผล ตัวแทนของตุลาการมีแนวโน้มที่จะเข้าข้างพนักงานมากขึ้นเมื่อต้องตัดสินใจเลิกจ้างโดยหัวหน้า "ใกล้จะถึง" ในการปฏิบัติตามกฎหมาย

หากพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผู้จัดการต้องรับผิดชอบอย่างมาก การละเมิด ข้อบังคับทางกฎหมายวันครบกำหนดและการชำระเงินสามารถกระตุ้นสถานการณ์ที่ตุลาการจะไม่เพียง แต่ส่งคืนพนักงานไปยังบริการโดยใช้กำลัง แต่ยังกำหนดค่าปรับที่สำคัญในองค์กร

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว เราควรศึกษากฎหมายแรงงานในแง่ของหลักเกณฑ์และขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงาน รวมทั้งคำนึงถึงข้อยกเว้นสำหรับพลเมืองบางประเภทด้วย

เอกสารหลักที่ควบคุมทุกแง่มุมของการเลิกจ้างพนักงานคือประมวลกฎหมายแรงงาน

ฐานราก

รายชื่อความเป็นไปได้ของนายจ้างทั้งหมดในแง่ของการเลิกจ้างพนักงานระบุไว้ใน ข้อ 77.

อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงาน:

• ด้วยความยินยอมและความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา
• มีข้อตกลงทั่วไประหว่างพนักงานและผู้บริหารของเขา
• ในเวลาที่สัญญาระหว่างคู่สัญญาสิ้นสุดลง
• ภายใต้สถานการณ์และสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปซึ่งพนักงานไม่ต้องการดำเนินการต่อ แรงงานสัมพันธ์;
• โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

ตรงกันข้ามกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาตามคำขอของพนักงานหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างข้อ จำกัด ทางกฎหมายจะมีผลบังคับใช้ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81).

เหตุผล

ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจอาจบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

• ถ้าสถานประกอบการถูกชำระบัญชีและหยุดทำงาน หรือมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ
• การตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน
• หากงานของพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐาน (คุณสมบัติไม่เพียงพอ, ประพฤติผิดศีลธรรม, ปฏิเสธที่จะปฏิบัติ หน้าที่ราชการ, ฝ่าฝืนกฎ วินัยแรงงานหรือมาตรฐานความปลอดภัย)
• หากสถานะสุขภาพของพนักงานยืนยันโดยเอกสารจากสถาบันทางการแพทย์ไม่อนุญาตให้ทำงานต่อไป (ตัวเลือกนี้ใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ บริษัท ไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธงานใหม่)
• ความผิดที่พิสูจน์แล้วโดยพนักงานซึ่งขัดต่อผลประโยชน์ของบริษัท (การโจรกรรม การยักยอก การยักยอก การทำร้ายโดยเจตนาต่อพนักงานหรือทรัพย์สิน การละเมิดมาตรฐานความปลอดภัยของข้อมูล)
• การปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เป็นพนักงาน
• หากพนักงานเมื่อสมัครงานหันไปหลอกลวงโดยแสดงเอกสารเท็จ

โดยการแนะนำกฎหมายว่าด้วยความจำเป็นในการเลิกจ้างพนักงาน รัฐปกป้องพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติและการประเมินอัตนัยที่เป็นไปได้โดยฝ่ายบริหาร เหตุผลใด ๆ จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร

สิ่งที่ไม่ควรทำ

กฎหมายห้ามไม่ให้มีการดำเนินการหลายอย่างเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

ซึ่งรวมถึง:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในขณะที่เจ็บป่วยได้รับการยืนยันโดยใบรับรองความสามารถในการทำงาน
• การไม่ยอมรับการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดใด ๆ
• ข้อจำกัดในการเลิกจ้างพลเมืองบางประเภท

เพื่อให้สามารถเลิกจ้างพนักงานในลักษณะทั่วไปได้ คุณต้องแน่ใจว่าเขาไม่ได้อยู่ในประเภทพิเศษ

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หาก:

• ผู้เยาว์;
• สตรีมีครรภ์;
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี;
• พลเมืองที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ
• พลเมืองที่ดูแลเด็กพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

นี่ไม่ได้หมายความว่าคนงานเหล่านี้จะถูกไล่ออกไม่ได้เลย สำหรับการบอกเลิกสัญญาที่มีหมวดหมู่พิเศษภายใต้การคุ้มครองพิเศษของรัฐนั้นมีเงื่อนไขและกฎที่ตกลงกันไว้ต่างหาก

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องเลิกจ้างอย่างเป็นทางการในลักษณะที่กำหนด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ. 84.1) หากคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารองค์กร ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างมีดังนี้:

• ผู้บริหารจะต้องมีเหตุผล (เอกสารเหตุผลสำหรับการตัดสินใจ);
• นายจ้างมีหน้าที่เตือนพนักงานเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาโดยคำสั่งอย่างเป็นทางการซึ่งระบุพื้นฐาน
• การทำความคุ้นเคยกับเอกสารจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน
• การตัดสินใจของผู้บริหารควรสะท้อนให้เห็นใน สมุดงานและรายการจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง
• ในวันที่สัญญาบอกเลิกสัญญา จำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารบุคลากรให้พนักงาน (บังคับสำหรับการออก ได้แก่ สมุดงาน หนังสือรับรองรายได้เป็นเวลาสองปี และหนังสือรับรองผลงานที่จ่ายให้กับ FIU)
• ในวันที่ถูกไล่ออกจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับพนักงานให้ครบถ้วน
• ข้อกำหนดในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาจ้างและมีผลบังคับใช้

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง คะแนนแยกต่างหากจะถูกเพิ่มไปยังขั้นตอนที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตาม

การชำระบัญชี

หากการเลิกจ้างเกิดจากการเลิกจ้างงานขององค์กรทั้งหมด สัญญากับพนักงานทุกคนจะสิ้นสุดลง การเลือกเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลนี้จึงไม่เป็นที่ยอมรับ

ขั้นตอนการออกแบบ:

1. ร่างคำสั่งให้ยุติการทำงานขององค์กร
2. การแจ้งเตือนของพนักงาน (ส่วนตัว, กับลายเซ็น);
3. การแจ้งผู้แทนสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย น. 180) สองเดือนก่อนวันที่คำสั่งมีผลใช้บังคับ
4. การดำเนินการตามคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน
5. การคำนวณ
6. การออกเอกสารบุคลากร

หากการเลิกจ้างจำนวนมากกำลังใกล้เข้ามา ระยะเวลาการแจ้งจะขยายเป็นสามเดือน

การลดน้อยลง

หากจำเป็นต้องลดจำนวนตำแหน่งงาน นายจ้างต้องได้รับคำแนะนำจากหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการลดจำนวนพนักงาน ตามขั้นตอน จะเหมือนกับขั้นตอนที่ดำเนินการในระหว่างการชำระบัญชีของบริษัท โดยเพิ่มเพียงครั้งเดียว

หลังจากการออกคำสั่งซ้ำซ้อน นายจ้างต้องพิจารณาเสนอให้เปลี่ยนงานสำหรับคนงานที่ซ้ำซ้อน หากพนักงานตกลงรับตำแหน่งใหม่จะมีการออกการโอน หากตำแหน่งว่างไม่ปรากฏขึ้นก่อนวันที่ถูกไล่ออกหรือพนักงานไม่เห็นด้วยกับสภาพการทำงานที่เสนอจะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างเอกสารจะถูกคำนวณและออก

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความนี้ตลอดจนในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับพวกเขา ขนาดเท่ากับเงินเดือนสองเดือน

"ตามบทความ"

การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ทำให้เกิดรอยประทับเชิงลบเกี่ยวกับงานในอนาคตของพนักงาน ด้วยเหตุผลนี้ พนักงานมักแสดงความปรารถนาที่จะเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง สำหรับนายจ้าง การเลิกจ้างประเภทนี้หมายถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติม เมื่อตัดสินใจว่าพนักงานจะถูกไล่ออกเพื่ออะไร เขาต้องพิสูจน์การละเมิดที่มีอยู่

การละเมิด

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจากพฤติกรรม ละเลยกฎความประพฤติและความปลอดภัย หรือการปฏิเสธที่จะทำงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างกับลูกจ้างดังกล่าวมีดังต่อไปนี้

1. ฝ่ายบริหารต้องออกพระราชบัญญัติพิสูจน์เหตุการณ์
2. ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดในเหตุการณ์ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 193) ภายในสองวันหลังจากเหตุการณ์
3. การดำเนินการตามคำสั่งและการแจ้งเตือนของผู้ฝ่าฝืน
4. การคำนวณ
5. การออก "แรงงาน" และใบรับรองที่จำเป็น

เพื่อให้พนักงานไม่มีเหตุผลที่จะปกป้องสิทธิของตนในศาล การละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้งจะต้องสะท้อนให้เห็นในกรณีของเขา การมาสาย, ขาดงาน, การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่และการแสดงทัศนคติที่ประมาทต่อการทำงานอื่น ๆ ควรจะออกในรูปแบบของการตำหนิ, บทลงโทษ, การระงับการทำงาน ฯลฯ

เมื่อต้องตัดสินใจ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการละเมิดวินัยของพนักงานอาจมีเหตุผลที่ดี ตัวอย่างเช่น การขาดงานอาจกลายเป็นการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองจากสถาบันทางการแพทย์ ในกรณีนี้ไม่สามารถไล่ออกตามข้อนี้ได้ เนื่องจากทั้งพนักงานตรวจแรงงานและศาลจะเข้าข้างลูกจ้าง

แม้จะมีข้อบ่งชี้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างบุคคลที่เมาสุรา แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าพนักงานเมาในขณะทำงาน หากพนักงานขี้เมาจบลงที่ที่ทำงานหลังเลิกงานหรือนอกกะ นี่ไม่ใช่เหตุผลของการเลิกจ้าง

“การกระทำผิด”

การเลิกจ้างประเภทที่พ้นโทษที่สุดคือการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความผิดที่พิสูจน์แล้วซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร ในกรณีนี้ ขั้นตอนการลงทะเบียนคล้ายกับการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิด ความผิดของพนักงานถูกบันทึกไว้ในการกระทำและยืนยันโดยคำตัดสินของศาล บ่อยครั้งที่เจ้าของธุรกิจไม่นำคดีไปสู่ศาล ให้ลูกจ้างลาออก เจตจำนงของตัวเอง” เนื่องจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาส่งผลโดยตรงต่อชื่อเสียงของบริษัท

กฎหมายยังอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานด้วยคำว่า "สูญเสียความมั่นใจ" เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกิดจากความประมาทเลินเล่อของพนักงานหรือการกระทำโดยเจตนาอันเป็นเหตุหรืออาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อกิจกรรมของบริษัท

โปรดจำไว้ว่าด้วยเหตุนี้คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการเท่านั้น ความรับผิดทางวัสดุ. ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานของหน่วยการเงิน ผู้ขาย พนักงานขนส่ง และพนักงานคลังสินค้า

ขาดความเป็นมืออาชีพ

เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพของงาน การเลิกจ้าง ควรปฏิบัติตามขั้นตอนของการประเมินบุคลากร

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองความถูกต้องรวมถึงตัวแทนของสหภาพแรงงาน เฉพาะผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจที่บันทึกไว้เท่านั้นที่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้าง ก่อนเลิกจ้างพนักงาน เขาควรได้รับโอกาสในการพิสูจน์ตัวเองในตำแหน่งที่ง่ายกว่าและทำกำไรได้น้อยกว่า หรือเพื่อปรับปรุงระดับคุณสมบัติของเขาภายในกรอบเวลาที่ตกลงกันไว้

ขั้นตอน:

1. การออกคำสั่งรับรองหนังสือแจ้งพนักงาน
2. ดำเนินกิจกรรมการประเมินโดยมีส่วนร่วมของผู้แทนสหภาพแรงงาน
3. แจ้งผลการประเมิน
4. การจัดหาสถานที่ทำงานทางเลือกที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน รายการนี้ไม่ได้บังคับ การใช้งานขึ้นอยู่กับการจัดการของบริษัท
5. การดำเนินการตามคำสั่งโอนหรือเลิกจ้าง
6. การคำนวณ
7. การออกเอกสารบุคลากร

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน "ภายใต้บทความ" คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ของพนักงานได้รับการยืนยันแล้วและไม่มีเหตุผลที่ดีในการให้เหตุผล

เงื่อนไขและขั้นตอนการเลิกจ้างพิเศษ

สำหรับพลเมืองบางประเภทและขึ้นอยู่กับสถานการณ์ มีข้อยกเว้นในกฎหมาย เกี่ยวข้องกับการไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลบางประการที่อธิบายไว้ข้างต้น กำหนดขั้นตอนต่าง ๆ กำหนดระยะเวลาการแจ้งและเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญา

อยู่ในช่วงทดลองงาน

ผู้จัดการมักอ้างถึงการคุมประพฤติไม่ใช่โอกาสในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม แต่เป็นโอกาสในการใช้แรงงานราคาถูกในช่วงเวลาที่เหมาะสม พนักงานไม่ได้รับเงินเพิ่ม และบางครั้งพวกเขาไม่ได้รับเงินเลย พวกเขาถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผล ลูกจ้างซึ่งไม่รู้ถึงความสลับซับซ้อนของกฎหมาย ได้แต่บ่นกับนายจ้างดังกล่าวเท่านั้น ในขณะเดียวกันการเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมกับนายจ้าง ช่วงทดลองงานควบคุมอย่างเข้มงวด

แม้ว่ากฎหมายจะอนุญาตให้พนักงานที่เข้ารับการทดสอบถูกไล่ออกตามรูปแบบที่ง่ายขึ้น แต่ก็ควรปฏิบัติตาม บรรทัดฐานที่กำหนดไว้(รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 71)

1. ให้ความสนใจกับการออกแบบตัวแบบ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าช่วงทดลองงานจะพิจารณาเช่นนี้ก็ต่อเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญากับพนักงานเท่านั้น การไม่เอ่ยถึงระยะเวลาของการตรวจสอบพนักงานในข้อความของเอกสารจะเป็นการยกเลิกเงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการเลิกจ้างแบบง่าย เนื่องจากถือว่าพนักงานได้รับการยอมรับให้เข้ารัฐโดยไม่มี การทดสอบเบื้องต้น. เช่นเดียวกับการปฏิบัติตามระยะเวลาสูงสุด ระยะทดลอง. สำหรับอาหารจานพิเศษส่วนใหญ่จะเป็นเวลาสามเดือน

1. พื้นฐานที่ได้รับการยืนยัน

เหตุผลในการเลิกจ้างในการทดลองรวมถึงรายการเหตุผลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง ( มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย). นอกจากนี้ ใครก็ตามที่ไม่ผ่านการทดสอบอย่างเพียงพอก็สามารถถูกไล่ออกได้ ในการดำเนินการดังกล่าว นายจ้างต้องประเมินผลการทำงานของลูกจ้างและประกาศให้ทราบ

1. เวลา

ลูกจ้างต้องได้รับการเตือนถึงการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันก่อนสิ้นสุดงานโดยระบุเหตุผล การตัดสินใจ. หากช่วงทดลองใช้งานสิ้นสุดลง ถือว่าพนักงานผ่านการทดสอบเรียบร้อยแล้ว นั่นคือนายจ้างสามารถมีส่วนร่วมกับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองบนพื้นฐานของ "ความล้มเหลว" ของการทดสอบไม่เกินสามวันก่อนสิ้นสุด หลังจากผ่านช่วงทดลองงานแล้ว พนักงานต้องถูกไล่ออกโดยทั่วไป

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุแตกต่างกันเล็กน้อยจากขั้นตอนทั่วไป แต่มีความแตกต่างที่ควรคำนึงถึง

1. การลดผลประโยชน์

พลเมืองประเภทนี้ได้รับสิทธิพิเศษในการดำรงตำแหน่งเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 179) นอกจากนี้ ก่อนอื่นพวกเขาควรได้รับการเสนอตำแหน่งเพื่อแลกกับผู้ที่ถูกตัดสิทธิ์

1. ให้ความสนใจกับเหตุผล

อายุของพนักงานไม่สามารถเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างได้ไม่ว่าในกรณีใด (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2) การเกษียณอายุจะต้องเริ่มต้นโดยพนักงานเอง ข้อยกเว้นคือจำนวนตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนดอายุ การเปลี่ยนตำแหน่งหรือการเลิกจ้างของผู้รับบำนาญด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจะทำได้ก็ต่อเมื่อ ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์เอกสาร

1. เลิกงาน.

เมื่อมีการเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของพนักงานพนักงานหลังได้รับการยกเว้นจากการทำงานและสามารถออกจากบริการได้ในวันที่ส่งใบสมัคร (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 80) เมื่อลาออกบนพื้นฐานนี้แล้วผู้รับบำนาญที่ยังคงทำงานไม่ได้รับผลประโยชน์ซ้ำแล้วซ้ำอีกสำหรับการได้รับการยกเว้นจากการทำงาน

1. การป้อนข้อมูลลงในเอกสาร

เมื่อยื่นการเลิกจ้างพนักงานที่เกษียณอายุควรจำไว้ว่ารายการในสมุดงานที่มีถ้อยคำดังกล่าวจะได้รับอนุญาตเพียงครั้งเดียว การเลิกจ้างที่ตามมาจะต้องทำให้เป็นทางการตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 เป็นการลาออกโดยสมัครใจ

การเลิกจ้างคนพิการ

พลเมืองกับ พิการเป็นหนึ่งในหมวดหมู่ที่เปราะบางที่สุด การคุ้มครองสิทธิตามกฎหมายได้รับการเสริมสร้างความเข้มแข็ง เมื่อตัดสินใจไล่ออกผู้ทุพพลภาพ นายจ้างจะต้องเผชิญกับข้อจำกัดทางกฎหมายอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานได้รับสถานะเป็นคนพิการในช่วงเวลาทำงาน

การเลิกจ้างอย่างเป็นทางการคุกคามเฉพาะพนักงานที่จะได้รับการยอมรับจากคณะกรรมการการแพทย์ว่าเป็นคนพิการ (กลุ่มความพิการที่ 1) พวกเขาถูกแยกออกจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานและนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวโดยไม่มีเหตุผลเพิ่มเติม

หากพลเมืองสามารถทำงานได้ ผู้บริหารก็มีหน้าที่จัดระเบียบสภาพการทำงานที่อนุญาตให้พนักงานทำงานต่อไปได้ สิ่งนี้ใช้กับผู้พิการกลุ่มที่ 2 และ 3 ในกรณีแรก แม้ว่าความเจ็บป่วยของพนักงานอาจจะยืดเยื้อ แต่ส่วนใหญ่มักจะจำกัดความสามารถของเขาในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ ดังนั้น คนพิการกลุ่มที่ 2 มีโอกาสทำงานอย่างมีผลงานในตำแหน่งอื่นและภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวย:

• 35 ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์แทน 40;
• ขาดกะกลางคืน
• ขาดงานเกินปกติ
• พักร้อนได้ถึง 60 วันตามปฏิทิน

หากพนักงานได้รับมอบหมายให้เป็นกลุ่มที่ 3 แสดงว่ามีความทุพพลภาพเพียงเล็กน้อยหรือเกิดขึ้นเป็นระยะๆ การเลิกจ้างคนพิการกลุ่มที่ 3 เนื่องจากความสามารถในการทำงานที่จำกัดเป็นเรื่องยากที่สุด เนื่องจากคนงานดังกล่าวต้องการลดภาระงานเพียงเล็กน้อยในการปฏิบัติหน้าที่

หากภายหลังการจัดตั้งกลุ่มแล้ว การฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงานเป็นระยะสั้นไม่เกินสี่เดือน ฝ่ายบริหารควรหาโอกาสในการอำนวยความสะดวกในการทำงาน ด้วยการพักฟื้นที่ยาวนานขึ้นหรือไม่สามารถปฏิบัติตามสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับเงื่อนไขของงานวิศวกรรมและงานด้านเทคนิค อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานได้

ตัวเลือกที่เป็นไปได้:

• การเลิกจ้างอันเป็นผลมาจากการปฏิเสธพนักงานจากตำแหน่งทดแทนที่เสนอ
• การเลิกจ้างบนพื้นฐานของความสามารถในการทำงานที่เสนอ (ดำเนินการในกรณีที่ไม่มีงานเบา, ไม่สามารถให้สภาพการทำงานที่ยอมรับได้สำหรับโครงการฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงาน)
• โอนไปยังงานอื่นตามผลการประเมินโดยคณะกรรมการรับรอง ยืนยันการขาดการปฏิบัติตามตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสถานะสุขภาพที่เปลี่ยนแปลง
• การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน
• การเลิกจ้างในกรณีการชำระบัญชีของบริษัทหรือการลดจำนวนบุคลากร

ขั้นตอนพิเศษสำหรับการเลิกจ้าง "ในความพิการ":

1. ขั้นตอนการระงับการทำงานจะดำเนินการทันทีที่พนักงานได้รับหนังสือรับรองการมอบหมายงานกลุ่มทุพพลภาพ
2. ทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของพนักงานโดยเสนองานอื่นที่ตรงตามเงื่อนไขในแผนฟื้นฟูกิจการ
3. ไม่มีข้อกำหนดในการออกคำสั่งเลิกจ้างซึ่งเป็นใบสมัครเบื้องต้นจากพนักงาน

คำสั่งซื้อจะต้องรวมถึง:

• อ้างอิงถึงการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์
• ตัวชี้วัดแผนฟื้นฟู;
• ผลการรับรองสถานที่ทำงาน
• คำแนะนำงาน

วัตถุประสงค์ของเอกสารคือเพื่อพิสูจน์ความเป็นไปไม่ได้ที่จะยังคงทำงานของพนักงานในตำแหน่งของเขาต่อไป

1. โอนและกรณีลูกจ้างปฏิเสธหรือขาดตำแหน่งว่างตามเงื่อนไขให้เลิกจ้าง
2. ในวันสุดท้ายจะทำการคำนวณและออกเอกสาร

หากได้รับความทุพพลภาพในระหว่างการทำงาน คนพิการมีสิทธิได้รับเงินชดเชยที่ออกแบบเพื่อชดเชยการสูญเสียความสามารถในการทำงาน

ผู้หญิง

พนักงานประเภทพิเศษที่เลิกจ้างคือผู้หญิงที่เตรียมจะเป็นแม่และมีลูก รัฐปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาอย่างเคร่งครัดไม่อนุญาตให้เลิกจ้างโดยทั่วไป

ตั้งครรภ์

กฎหมายห้ามการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ระหว่างช่วงทดลองงานและเมื่อละเลยหน้าที่แรงงานครั้งสุดท้าย

การตัดสินใจที่จะเลิกจ้างจะถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อไม่สามารถทำงานต่อไปของพนักงานได้ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 81):

• เมื่อมีการชำระบัญชีของบริษัท
• หากอายุสัญญาหมดลง
• องค์กรเปลี่ยนที่ตั้งอาณาเขตและพนักงานเองก็ปฏิเสธที่จะย้าย
• พนักงานไม่พอใจกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป
• พิสูจน์แล้วว่าไม่สามารถทำงานต่อไปได้
• ใบอนุญาตพนักงาน (ใบอนุญาต) ในการทำงานสิ้นสุดลง

บ่อยครั้ง เพื่อที่จะเลิกจ้างพนักงานใน "ตำแหน่ง" ฝ่ายบริหารจึงเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากผู้หญิงไปที่สำนักงานตรวจแรงงานและเรียกร้องการบีบบังคับ หน่วยงานควบคุมมักจะเข้าข้างเธอ เช่นเดียวกับศาลที่ตามมา

แม่เลี้ยงเดี่ยว

หากแม่เลี้ยงเดี่ยวมีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือผู้พิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะขึ้นอยู่กับเธอ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีจำกัด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 261)

อนุญาตให้เลิกจ้างได้ (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 336):

• เมื่อเลิกจ้างองค์กร
• สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (หากพนักงานมีบทลงโทษ - วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• สำหรับพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม
• หากพิสูจน์ความผิดที่ก่อให้เกิด (หรือสามารถก่อให้เกิด) ความเสียหายต่อองค์กร
• เมื่อตรวจพบการหลอกลวงที่กระทำโดยพนักงานเมื่อสมัครใช้บริการ

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจขอบเขตของคำจำกัดความอย่างชัดเจน

แม่เลี้ยงเดี่ยวเป็นผู้หญิง:

• ผู้ให้กำเนิดลูกจากพ่อที่ไม่รู้จักและไม่ได้แต่งงาน
• การรับบุตรบุญธรรมโดยไม่มีสามี
• ในเด็กที่พ่อโต้แย้งความเป็นพ่อได้สำเร็จ

หากไม่มีปัจจัยข้างต้น ผู้หญิงที่หย่าร้างหรือเป็นม่ายจะถือว่าโสดไม่ได้ ในกรณีแรกผู้เป็นบิดาต้องมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตร และกรณีที่สอง รัฐ

ข้อจำกัดเดียวกันนี้ใช้กับมารดาที่มีบุตรคนหนึ่งอายุต่ำกว่าสามขวบ เช่นเดียวกับบิดาที่มีบุตรหลายคน

พนักงานชั้นนำ

สำหรับผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำยังมีขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้างอีกด้วย ใช้กับผู้อำนวยการรองหัวหน้าฝ่ายบัญชีและตำแหน่งอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎบัตรของ บริษัท บ่อยครั้งในสัญญาจ้างงานเงื่อนไขการเลิกจ้างมีการเจรจาแยกกันเนื่องจากการเลิกจ้างมีผลโดยตรงต่อกิจกรรมขององค์กรในฐานะ ทั้งหมด.

ตำแหน่งไม่กระทบถึงเหตุผลการเลิกจ้าง แต่เป็นขั้นตอน

กระบวนการเลิกจ้างมีผลกระทบต่อหลายด้าน ดังนั้นจึงมีการกำหนดช่วงเปลี่ยนผ่านซึ่งพนักงานที่ถูกไล่ออกจะสามารถโอนคดีได้

หากพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออก ค่าคอมมิชชันพิเศษจะถูกสร้างขึ้นก่อนเพื่อตรวจสอบเนื้อหาของบัญชี เงินทุนขององค์กร และเอกสาร ในการพิจารณาค่าก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานจะดำเนินการสินค้าคงคลัง

หนังสือแจ้งการเลิกจ้างจะต้องประกอบด้วย:

• ผลการทดสอบ;
• ผู้ซึ่งได้รับแต่งตั้งให้ปฏิบัติหน้าที่ของผู้ถูกไล่ออกในระหว่างช่วงเปลี่ยนผ่าน
• ช่วงเปลี่ยนผ่าน;
• ขั้นตอนการโอนคดีและรูปแบบการรับโอน

ควรคำนวนระยะเวลาการดูแลเพื่อให้พนักงานโอนคดีไปยัง วันสุดท้ายการเลิกจ้าง

ผลทางกฎหมาย

นายจ้างจำนวนมากที่ต้องเผชิญกับ "พนักงานที่ไม่สะดวก" หรือลูกจ้างไร้ยางอาย ชอบที่จะทำสัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีหรือตามคำขอของลูกจ้าง เป็นเรื่องยาก แต่เป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ว่าพนักงานได้ทำข้อตกลงหรือข้อความที่เขียนว่า "ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง" ภายใต้การบังคับขู่เข็ญ หากพนักงานสามารถพิสูจน์เจตนาของผู้บริหารที่จะเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล บริษัท อาจถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย

ผลลัพธ์อาจเป็น:

• ก็ได้;
• การชดเชยให้กับพนักงานสำหรับการถูกบังคับให้ไม่มีงานทำและความเสียหายทางศีลธรรม
• ความจำเป็นในการคืนสถานะพนักงาน

แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ขึ้นศาล แต่บังคับใช้กับพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น บทลงโทษที่กฎหมายกำหนดจะยังคงตามมา

นอกจากการเลิกจ้างโดยมิชอบแล้ว พนักงานอาจร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างหรือขาด การชำระเงินที่จำเป็น. ดังนั้นเมื่อตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานได้หรือไม่ จำเป็นต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในกฎหมายอย่างรอบคอบ

ข้อ 81 รหัสแรงงานรายการเหตุผลโดยละเอียดและครบถ้วนซึ่งเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน (ข้อ 1-3, 5-6, 11-12 - ใช้กับคนงานทุกประเภทและข้อ 4.7-10.13 - ใน ความสัมพันธ์กับกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่ม (ผู้บริหาร หัวหน้าฝ่ายบัญชี ครู นักการศึกษา ฯลฯ)) นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานยังรับประกันว่าจะไม่มีพนักงานคนใดถูกกีดกันจากงานโดยไม่มีเหตุผล

ในบทความนี้เราจะให้รายละเอียด คำแนะนำทีละขั้นตอนเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

ผู้อ่านที่รัก! บทความของเราพูดถึง วิธีทั่วไปโซลูชั่น ประเด็นทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีก็ไม่ซ้ำกัน

ถ้าอยากรู้ วิธีแก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อแบบฟอร์มที่ปรึกษาออนไลน์ทางด้านขวาหรือโทรทางโทรศัพท์

รวดเร็วและฟรี!

การจัดการขององค์กรต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบากเมื่อมีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้าง - ในความเป็นจริงวิธีการถอดพนักงานของคุณออกจากตำแหน่งของเขาอย่างไม่ลำบากและไม่มีผลสำหรับทั้งสองฝ่ายเพราะจำนวน ศาลอุทธรณ์แรงงานเลิกจ้างที่ไม่เห็นด้วยอยู่ในระดับสูง

และกรณีส่วนใหญ่ได้รับการแก้ไขเพื่อสนับสนุนพนักงานซึ่งส่งผลให้เกิดการสูญเสียทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับองค์กร ดังนั้น นายจ้างจะต้องสะสมความรู้ ความอดทน และเวลา เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด

เลิกจ้างโดยสมัครใจ

ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความคุณต้องแนะนำให้เขาแยกย้ายกันไป "กันเอง" กล่าวคือเสนอให้เขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของเขาเอง (ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำเป็นต้องใช้ศิลปะการโน้มน้าวใจทั้งหมดของคุณเพื่อให้พนักงานใช้ปากกาและเขียนข้อความที่จำเป็น เป็นการดีที่สุดที่จะผลักดันพนักงานให้ทำตามขั้นตอนนี้โดยให้สิ่งที่ถูกต้องแก่เขา

พูดได้เลยว่าบริษัทห่วงใยอนาคตของตัวเองและเมื่อถูกเลิกจ้างมากที่สุด คำแนะนำที่ดีที่สุดและนายจ้างรายอื่นจะยอมรับลูกจ้างใหม่ที่เลิกจ้างด้วยความเต็มใจมากกว่าในบทความ บางบริษัทไปไกลกว่านั้นและเขียนโบนัสเพิ่มเติมสำหรับการจากลาอย่างฉันมิตร สิ่งสำคัญคือไม่ยุยงให้เกิดความขัดแย้งและไม่เริ่มการทะเลาะวิวาทซึ่งในอนาคตสามารถเล่นกับคุณได้

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนข้อความในกรณีนี้คุณสามารถผลักดันเขาให้ทำเช่นนี้ได้ แต่ที่นี่คุณควรระวังและอย่าเกินขอบเขตของความเหมาะสมเพื่อที่การกระทำในภายหลังจะไม่ถือว่าเป็นการเยาะเย้ยของพนักงานโดยนายจ้างและการบังคับให้เลิกจ้าง จากช่วงเวลานี้เริ่มเกมที่ละเอียดอ่อนมาก

ตัวอย่างเช่น เพื่อเร่งกระบวนการตัดสินใจ คุณสามารถกีดกันพนักงานของโบนัส หรือคุณสามารถจับเขาในการละเมิดวินัยและออกคำสั่ง เตือนเขาว่าการละเมิดซ้ำจะเข้าสู่แฟ้มส่วนบุคคล โดยปกติหลังจากอ่านคำเตือนครั้งแรกแล้ว พนักงานจะเขียนคำสั่งด้วยตนเองเร็วขึ้น

การเลิกจ้างพนักงาน

ดังนั้น ส่วนที่ยากที่สุดได้จบลงแล้ว และกระดาษก็ถูกเขียนขึ้น อะไรต่อไป?

1. นับจากเวลาที่เขียนใบสมัคร พนักงานจะได้รับเวลาอีกสองสัปดาห์เพื่อหยุดงาน แต่ตามข้อตกลง เขาสามารถออกไปก่อนกำหนดได้
2. มีการออกคำสั่งให้บอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งรับรองโดยลายมือชื่อของหัวหน้า
3. พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อโดยลงลายมือชื่อไว้
4. ในวันสุดท้ายของการทำงานในสมุดงาน จะมีการทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างและบนพื้นฐานของการออกหนังสือ
5. พนักงานได้รับเงินเต็มจำนวน
6. ทำสำเนาสมุดงานสำหรับเก็บถาวร (ไฟล์ส่วนบุคคลจะถูกเก็บไว้ในที่เก็บถาวรเป็นเวลา 75 ปี)
7. หนังสือเล่มนี้จะออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง
8. รายการถูกสร้างขึ้นใน.

กฎหลักของการเลิกจ้างฉันมิตรคือการให้พนักงานมีสิทธิที่จะเป็นคนแรกที่ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเองเนื่องจากวิธีอื่น ๆ ทั้งหมดอาจส่งผลเสียต่ออนาคต กิจกรรมแรงงานพนักงานตลอดจนชื่อเสียงขององค์กรในกรณีที่ถูกดำเนินคดี

การเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมายและไม่มีผลที่ตามมา

หากพนักงานไม่ได้เขียนคำแถลงขัดต่อความเชื่อหรือนอกหลักการ แต่คุณจำเป็นต้องมีส่วนร่วมกับเขา กลไกการเลิกจ้างต่อไปนี้จะเปิดใช้งาน
มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงเหตุผลที่นายจ้างสามารถมีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญของเขาได้อย่างถูกกฎหมาย

พิจารณากรณีที่เหมาะสมกับประเภทของคนงานส่วนใหญ่

1. การชำระบัญชีของบริษัทโดยสมัครใจหรือบังคับ หรือการยุติกิจกรรมของบริษัทเกิดขึ้นจากการดำเนินคดีล้มละลาย เช่นเดียวกับผู้ประกอบการแต่ละราย
2. ความสามารถของพนักงานตามผลการรับรองหรือขาดความรู้ความสามารถ, การไม่รู้หนังสือ
3. สถานะสุขภาพ.
4. การปรากฏตัวของการลงโทษทางวินัย; การไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน
5. การละเมิดหน้าที่การใช้แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว
6. สูญเสียความไว้วางใจจากผู้บริหาร
7. กระทำการอันผิดศีลธรรมอันขัดต่อหลักธรรมแห่งตำแหน่งที่ดำรงอยู่ ตามกฎแล้ว ครู นักการศึกษา และนักการศึกษา จะถูกไล่ออกจากรายการนี้
8. การดำเนินการของฝ่ายบริหารและการบัญชีซึ่งส่งผลให้บริษัทสูญเสียทางการเงินและทรัพย์สิน
9. ให้เอกสารที่รู้เท่าทันเท็จและเท็จเมื่อสมัครงาน

พิจารณารายการยอดนิยมโดยละเอียดเพิ่มเติม

การเลิกจ้างพนักงานระหว่างการชำระบัญชีของบริษัท

การชำระบัญชีของบริษัทอาจเป็นไปโดยสมัครใจหรือบังคับโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง บริษัทอาจปิดตัวลงเนื่องจากการรับรู้ถึงการล้มละลาย

ในกรณีนี้ วรรค 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการเลิกจ้างมีดังนี้:

• สองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น หัวหน้าแจ้งให้พนักงานทราบถึงการตัดสินใจของเขา. มีการออกประกาศหรือการแจ้งเตือนซึ่งแนะนำให้พนักงานภายใต้ลายเซ็นของพวกเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม จะมีการจดบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในหนังสือแจ้ง
• อย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนการเลิกจ้างครั้งแรก นายจ้างต้องแจ้งศูนย์จัดหางาน
• จากนั้นส่งรายงานที่เกี่ยวข้องใน กองทุนบำเหน็จบำนาญ RF และ บริการของรัฐบาลกลางประกันภัย.
• ชำระค่าธรรมเนียมที่ค้างชำระทั้งหมดแล้วสำหรับพนักงานภายใน 15 วัน

ภายใต้ข้อนี้ อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานทุกคน รวมถึงผู้หญิงที่ลาคลอด ผู้ที่มีปัญหาสุขภาพ คนพิการ และผู้ที่มีภาระครอบครัว

เลิกจ้างเพราะลดขนาด

ในการจัดตั้งพนักงานและทำให้จำนวนพนักงานในองค์กรเป็นปกตินั้นเป็นสิทธิ์ของหัวหน้า เขาจ้างคนงานมากเท่าที่เขาเห็นสมควร ในกรณีของคดีความ ผู้พิพากษาไม่มีสิทธิที่จะท้าทายความได้เปรียบของการตัดสินใจของหัวหน้า แต่จำเป็นต้องตรวจสอบว่าการลดหย่อนได้เกิดขึ้นจริงหรือไม่

ด้วยการลดจำนวนพนักงาน การรักษางานจึงให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติสูง สตรีมีครรภ์และสตรีที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่สามารถถูกไล่ออกได้

ขั้นตอนการเลิกจ้างเหมือนกับที่อธิบายไว้ในวรรคก่อน

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

เมื่อสมัครตำแหน่งลูกจ้างมีสิทธินำเสนอรายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับภาวะสุขภาพของตนแก่นายจ้าง

ดูเหมือนว่าทุกอย่างชัดเจนในย่อหน้านี้ แต่ถึงแม้จะมีข้อผิดพลาดเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานจะผิดกฎหมาย กล่าวคือ:

• ทุพพลภาพชั่วคราว เช่น
• การปรากฏตัวของโรคเรื้อรัง
• ความพิการ

หากทั้งหมดนี้ไม่ส่งผลต่อคุณภาพของงานที่เขาทำ แต่อย่างใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ มิฉะนั้น การคำนวณของพนักงานจะถูกต้องตามกฎหมาย เช่น หากบุคคลมีโรคที่คุกคามสุขภาพของพนักงานคนอื่น

การเลิกจ้างพนักงานตามผลการรับรอง

การระงับการทำงานบนพื้นฐานนี้จะต้องได้รับการยืนยันโดยผลการรับรองที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ที่องค์กร

พนักงานประเภทต่อไปนี้ต้องได้รับการตรวจสอบบังคับ:

• คนงานวิทยาศาสตร์
• อัยการ.
• เจ้าหน้าที่ศุลกากร.
• หัวหน้าหน่วยงานของรัฐวิสาหกิจ

ไม่มีแบบฟอร์มบังคับสำหรับการรับรอง เป็นได้ทั้งแบบทดสอบและ. สมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะต้องมีความสามารถในการตรวจสอบปัญหาและสามารถประเมินความรู้ของพนักงานได้อย่างยุติธรรม การจัดการไม่จำเป็นต้องเป็นค่าคอมมิชชั่น

ผลการรับรองออกโดยคำสั่งแยกต่างหาก

หากพนักงานล้มเหลวในการรับรองครั้งแรก มันก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาอีกครั้ง หากครั้งที่สองเป็นลบ ฝ่ายบริหารควรเสนอตำแหน่งอื่นให้กับพนักงาน โดยได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าและมีเกียรติ หากบุคคลปฏิเสธข้อเสนอ เขาสามารถถูกไล่ออกได้อย่างปลอดภัย

บุคคลสามารถท้าทายการเลิกจ้างในศาล - และแม้กระทั่งชนะคดีในศาล! - ในกรณีที่นายจ้างตัดสินใจทำการสอบกะทันหันโดยที่พนักงานไม่คุ้นเคยกับแผนการของพวกเขา แล้วตามอาร์ท 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผลลัพธ์ถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ

เลิกจ้างเพราะละเมิดวินัยแรงงาน

หากการเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามวรรค 5 ของข้อ 81 ของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขสำคัญ- สัญญาจ้างต้องระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการบริการ มิฉะนั้น จะเป็นการยากมากที่จะแก้ไขการล่าช้าของพนักงานให้เป็นของเขา ที่ทำงาน.

1. ความล่าช้าทั้งหมดต้องได้รับการบันทึกอย่างถูกต้องในใบบันทึกเวลา
2. หากความล่าช้ากลายเป็นระบบ จะมีการเรียกประชุมคณะกรรมการทางวินัย
3. กำลังร่างพระราชบัญญัติ
4. จากผู้มาสายคุณต้องได้รับ หากไม่มีหรือพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย การกระทำการปฏิเสธจะถูกร่างขึ้นและรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกของคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยบุคคลอิสระ 3 คนเช่นเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยพนักงานทำความสะอาดและ เลขานุการ.
5. บนพื้นฐานของการกระทำจะมีการออกข้อสังเกตให้กับพนักงานที่ล่วงลับไปแล้ว

ปัญหาเดียวที่นี่คือข้อสังเกตไม่สามารถเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง ดังนั้นคำพูดควรเปลี่ยนเป็นการตำหนิ คุณสามารถใช้ที่นี่ กฎทอง- ข้อสังเกตสองประการและการตำหนิตามด้วยการเลิกจ้าง

เอกสารทั้งหมด (บันทึกและความคิดเห็น) จะต้องได้รับการคัดเลือกและรวบรวมอย่างระมัดระวังเพื่อให้ในกรณีที่มีการพิจารณาคดีพวกเขาจะไม่เสียหน้าและพิสูจน์ทัศนคติที่ขาดความรับผิดชอบของพนักงานต่อหน้าที่ของเขา คำให้การของพยานจะไม่ฟุ่มเฟือยเช่นกัน

จะต้องพิจารณาความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วยหากลูกจ้างที่ถูกไล่ออกเป็นสมาชิก

เลิกจ้างสำหรับการละเมิดขั้นต้นครั้งเดียว

วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ถือว่าเป็นการละเมิดดังกล่าว:

• ขาดเรียน
• เข้ามารับราชการพนักงานในภาวะมึนเมา มึนเมา มึนเมา และไม่ว่าเขาจะไปถึงที่ทำงานหรือไม่ก็ตาม
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• ของเสีย ถูกขโมยหรือถูกขโมย เสียหายหรือทำลายทรัพย์สินทางธุรกิจ
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานซึ่งก่อให้เกิดอุบัติเหตุ อุบัติเหตุ หรือภัยพิบัติ หรือสร้างภัยคุกคามต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือสองประเด็นแรก

คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานได้หากเขาไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เหตุผลที่ดีคือหมวดหมู่อัตนัยซึ่งประเมินและกำหนดโดยผู้จัดการ โดยพื้นฐานแล้วมันคือไฟเป็นโรค ญาติสนิท, อุบัติเหตุ, ขนส่งเสีย.

เลิกจ้างเพราะขาดความไว้ใจ

นายจ้างต้องคำนึงว่าพนักงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการจัดเก็บเงินสดและ ทรัพย์สินทางวัตถุให้บริการพวกเขา แม้กระทั่งเมื่อมีการกำหนดข้อเท็จจริงของการกรรโชก การติดสินบน การโจรกรรม และการกระทำที่ผิดกฎหมายอื่นๆ

ดังนั้นพนักงานที่ไม่ได้รับความไว้วางใจจากวัสดุสินค้าและมูลค่าทางการเงินควรถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ นายจ้างต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการโจรกรรมหรือการละเมิดอื่น ๆ ด้วยเอกสาร เช่น ให้หลักฐานภาพถ่าย วิดีโอ หรือเสียง คำให้การ

เลิกจ้าง : แก้ปัญหาอย่างสันติ

จากที่กล่าวมาทั้งหมดข้างต้น ข้อสรุปที่สำคัญอย่างหนึ่งสามารถสรุปได้: ไม่ว่าคุณจะต้องการไล่พนักงานออกมากแค่ไหน แม้ว่าคุณจะมีเหตุผลเพียงพอในมือก็ตาม ประหยัดได้เสมอ หัวเย็นและมีสติสัมปชัญญะ อารมณ์คือศัตรูตัวฉกาจในธุรกิจนี้

• ปล่อยให้ลูกจ้างออกจากงานด้วยตนเองเสมอ และผลักดันให้เขาออกไปด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง
• การปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมด การเตรียมและยื่นเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้องนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิดในตอนแรก
• พนักงานที่ถูกไล่ออกและถูกกระทำความผิดสามารถนำไปใช้กับหน่วยงานกำกับดูแลได้ ซึ่งตามคำแถลงของเขา จะดำเนินการตรวจสอบในสถานที่ นอกจากนี้ พนักงานอาจเสียเปรียบคู่แข่งหรือเปิดเผยความลับทางการค้า
• หากคดีถึงศาล ในระหว่างการพิจารณาคดี (ตั้งแต่หกเดือนถึงสองปี) ศาลอาจเรียกตัวโจทก์กลับคืนสู่ตำแหน่งเพื่อให้มีโอกาสหารายได้ในครั้งนี้ เป็นผลให้รัฐจะมีบุคคลที่บ่อนทำลายการผลิตและวินัยแรงงานอีกครั้ง
• ในกรณีที่สูญเสีย ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่ไม่ได้วางแผนไว้จะตกอยู่กับคุณ ซึ่งอาจเป็นจำนวนมากพอสมควร เงินเดือนสำหรับการบังคับขาดเรียน - ครั้ง การชดเชยทางศีลธรรม - สอง ศาลมีค่าใช้จ่ายสาม บริการทนายความและทนายความ - สี่. ค่าชดเชยและค่าชดเชยที่สามารถจ่ายได้น้อยกว่าจำนวนเงินที่ได้รับมาก

ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่ทั้งสองฝ่ายจะไม่นำคดีไปสู่ศาลและแก้ไขทุกอย่างโดยสันติ

การเลิกจ้างเป็นงานประจำสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์ พนักงานบางคนออกจากข้อตกลงของตนเอง คนอื่น ๆ ตาม "คำขอ" ของนายจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด แต่ละพื้นที่มีขั้นตอนของตนเอง ด้านหนึ่ง การปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดมุ่งเป้าไปที่การปกป้องสิทธิของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ในทางกลับกัน เพื่อปกป้ององค์กรจากการเรียกร้องที่ไม่มีมูล อดีตพนักงาน. พิจารณาวิธีการเลิกจ้างพนักงานตามพิธีการที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวเลือกการเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานมีทางเลือก 3 ทางในการเลิกจ้าง:

• ตามคำร้องขอของพนักงาน
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่กรณี

ความต้องการของพนักงานเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยกเลิกความสัมพันธ์กับนายจ้าง:

1. พนักงานเขียนจดหมายลาออกระบุวันที่
2. นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามใบสมัครนี้

ความยากลำบากในการลงทะเบียนเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามกฎแล้วจะไม่เกิดขึ้น ข้อยกเว้นคือประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ "การทำงานนอก" ที่บังคับ โดยค่าเริ่มต้น นี่คือเวลา 2 สัปดาห์ที่พนักงานยังคงทำงานต่อจากช่วงเวลาที่ส่งใบสมัคร

บุคลากรบางประเภทมีสิทธิได้รับระยะเวลาการแจ้งเตือนที่ลดลง สิ่งนี้ต้องคำนึงถึงอยู่เสมอเนื่องจากการจากไปโดยไม่คาดคิดของพนักงานดังกล่าวไม่ใช่ข้อแก้ตัวสำหรับองค์กรที่ไม่สามารถคำนวณบุคคลที่ลาออกได้ทันเวลาและมอบสมุดงานให้เขา

ความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวข้องกับกระบวนการเลิกจ้างที่ซับซ้อนมากขึ้น หากนี่คือการลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีของบริษัท ขั้นตอนดังกล่าวจะอธิบายไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายและจะไม่นำเสนอปัญหาใดๆ จากมุมมองของการสนับสนุนด้านเอกสาร ที่นี่งานหลักคือการแจ้งทั้งหมด ผู้มีส่วนได้เสียในลักษณะและภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อพูดถึงการไล่พนักงานออกจากองค์กรเพียงฝ่ายเดียว "เสรีภาพ" ของนายจ้างมีข้อ จำกัด อย่างชัดเจน: ความปรารถนาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับสิ่งนี้ มีรายการเหตุที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ และขั้นตอนพิเศษในการแก้ไขการละเมิดสำหรับแต่ละคน ไม่มีการประพฤติผิดของพนักงาน - ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวเลือก "ประนีประนอม" สำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา ในกรณีนี้ นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเองว่าจะแยกทางกันตามเงื่อนไขบางประการ ส่วนใหญ่มักจะมีลักษณะเช่นนี้: องค์กรมีความสนใจในการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีความเสี่ยงที่เขาจะเปลี่ยนใจและถอนใบสมัคร "ด้วยตัวเอง" พนักงานกำลัง "ต่อรอง" เพื่อรับเงินชดเชยสำหรับการจากไปของเขา

เลิกจ้างตามคำขอของพนักงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อใดก็ได้ ในการทำเช่นนี้เขาต้องการ:

• กรอกใบสมัครลาออกด้วยความเต็มใจ 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง
• คำนวณวันที่ได้รับมอบหมาย;
• ดำเนินการโอนคดีให้พนักงานคนอื่นให้เสร็จสิ้นหากมีคำสั่งดังกล่าวในองค์กร

ไม่สำคัญว่าจะทำสัญญาอะไรเมื่อสมัครงาน - แบบกำหนดระยะเวลาหรือไม่แน่นอน ไม่ว่าในกรณีใด ความต้องการของลูกจ้างนั้นเด็ดขาด และนายจ้างก็ไม่มีเหตุผลอันชอบด้วยกฎหมายที่จะเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเขา

แอปพลิเคชันเขียนในชื่อหัวหน้าพร้อมถ้อยคำ: "ฉันขอให้คุณยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเอง" XX "เดือนด้วยคำพูด XXXXX แห่งปี" วันที่ปัจจุบันและลายเซ็น

หากพนักงานลาออกโดยไม่ได้ทำงานต้องรวมเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในใบสมัคร:

• เกษียณอายุ;
• การลงทะเบียนเรียน
• ย้ายไปยังพื้นที่อื่น
• การโอนคู่สมรสไปยังสถานที่ให้บริการอื่น / ต่างประเทศ
• การละเมิดกฎหมายข้อกำหนดในสัญญาจ้างโดยนายจ้าง

ในกรณีเช่นนี้ การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ผู้สมัครระบุไว้ หากจำเป็นจะต้องแนบเอกสารประกอบการสมัคร (ใบรับรองจากสถาบัน คำสั่งโอน ฯลฯ) ลูกจ้างสามารถลาออกได้ "หนึ่งวัน" โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากนายจ้างไปพบเขาและยอมให้เขาไม่ทำงาน

หากไม่สังเกตช่วงสองสัปดาห์ คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนได้หากเขาส่งใบสมัครก่อนเริ่มงานหรืออยู่ระหว่างวันหยุดพักร้อน แต่ไม่เกิน 14 วันก่อนไปทำงาน จากนั้นวันทำการแรกหลังวันหยุดนักขัตฤกษ์จะถือเป็นวันสิ้นสุดสัญญาจ้าง

พนักงานทดลองงาน ซึ่งออกภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสูงสุด 2 เดือน และลูกจ้างตามฤดูกาลทำงานไม่ผ่านมาตรฐาน 14 แต่เพียง 3 วันเท่านั้น

ในส่วนของนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างจะมีลักษณะดังนี้:

• การรับใบสมัครที่รับรองโดยหัวหน้า บริษัท
• การสร้างคำสั่ง;
• การทำรายการในสมุดงาน
• ชำระเต็มจำนวนกับลูกจ้างเกี่ยวกับค่าตอบแทน;
• การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงานต่อไป (ใบรับรอง 2-NDFL, ใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปีและอื่น ๆ ตามคำร้องขอของพนักงาน)

ไม่ว่าเหตุผลที่จะจากไป เอกสารบุคลากรพื้นฐานเดียวกันจะระบุไว้ในบทความที่จะเลิกจ้างพนักงาน - ศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและรับสมุดงานในมือของเขา ถึงจุดนี้บุคคลสามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้หากยังไม่ได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่ซึ่ง "ไม่สามารถย้อนกลับได้"

เลิกจ้างตามข้อตกลง

ข้อตกลงของคู่สัญญาบอกเป็นนัยถึงขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายและรวดเร็ว:

1. หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงาน เขาจะยื่นหนังสือลาออกไปยังผู้จัดการ
2. หากนายจ้าง "ขอให้" ลูกจ้างออกจาก บริษัท เขาจะส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร
3. ทั้งสองฝ่ายหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้าง
4. องค์กรและผู้ถูกไล่ออกลงนามในข้อตกลงทวิภาคี
5. ฝ่ายบุคคลจัดทำคำสั่งกรอกสมุดงาน เหตุผลในการเลิกจ้างคือวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อตกลง - ตัวเลือกที่ดีที่สุดทั้งในด้านความสามารถและการปฏิบัติตามข้อกำหนด สิทธิตามกฎหมาย. นายจ้างอาจเลิกจ้างเขาในวันใดก็ได้เมื่อตกลงกับลูกจ้างแม้ว่าเขาจะลาพักร้อนหรือป่วยก็ตาม ผู้ลาออกไม่สามารถ "เปลี่ยนใจ" และยกเลิกเอกสารที่ลงนามเพียงฝ่ายเดียว พนักงานยังไม่โกรธเคือง - ในกระบวนการเจรจาเขามีสิทธิ์ปกป้องผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและเรียกร้องค่าชดเชย

เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ความคิดริเริ่มในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจมาจากนายจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจล้วนๆ - ความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานหรือปิดองค์กรอย่างสมบูรณ์ ในกรณีที่สอง พนักงานทั้งหมดไปที่ "รายจ่าย" ในกรณีแรกหน่วยที่ลดลง ตำแหน่ง ยกเว้นพนักงานประเภทเหล่านั้นที่ไม่สามารถลดได้ตามกฎหมาย

หากคุณต้องการกำจัดบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามที่พวกเขากล่าวว่า "ภายใต้บทความ" นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาหรือเขามีการประพฤติผิดวินัยแรงงาน บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากขาดงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพเมาเหล้าการละเมิดอย่างเป็นระบบโดยมีการลงโทษทางวินัย

เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดสิทธิของบุคลากร สมาชิกสภานิติบัญญัติได้ทำทุกอย่างเพื่อไม่ให้บุคคลถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ค่อนข้างยากที่จะ “นำบทความ” มาใช้กับลูกจ้างซึ่งเจ้าหน้าที่ไม่ชอบใจเป็นการส่วนตัว แม้ว่าจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะยกเว้นการล่วงละเมิดโดยนายจ้างโดยสิ้นเชิง

การลดขนาดและการชำระบัญชีของบริษัท

การลดลงมีกระบวนการควบคุมที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้างพนักงานบางส่วน:

1. การตัดสินใจเกี่ยวกับการลดที่องค์กรได้รับการแก้ไขโดยคำสั่ง สำหรับการบริการด้านบุคลากร นี่เป็นพื้นฐานในการเริ่มขั้นตอนการแจ้ง ข้อมูลที่สำคัญสำหรับพนักงานในกรณีนี้คือวันที่ลดและเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน
2. 2 เดือนก่อนวันสำรอง พนักงานที่มีสิทธิ์ทั้งหมดจะได้รับแจ้งใน การเขียนภายใต้ลายเซ็น
3. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้กับลูกจ้าง ถ้าเป็นไปได้ สำหรับผู้ที่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอจะมีการโอนออก ที่เหลือเตรียมออกเดินทาง
4. พนักงานที่ได้รับแจ้งมีสิทธิออกก่อนกำหนดโดยไม่ต้องรอวันตัดยอด หากพบผู้รู้แจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น งานใหม่นายจ้างต้องปล่อยเขาไปโดยไม่มีอุปสรรค การเลิกจ้างก่อนกำหนดของพนักงานจะไม่ทำให้เสียค่าชดเชยสำหรับวันที่เหลือก่อนการลดหย่อน
5. ก่อนลด 2 เดือน ผู้บริหารต้องแจ้ง สหภาพแรงงาน, ถ้าเขาเป็น. กรณีเลิกจ้างงานจำนวนมาก - ล่วงหน้า 3 เดือน พร้อมยื่นรายชื่อเข้ารับบริการจัดหางาน
6. สำหรับพนักงานแต่ละคน คำสั่งเลิกจ้าง (แบบฟอร์ม T-8) จัดทำขึ้นโดยอ้างอิงจากเอกสารพื้นฐาน คำสั่งถูกส่งเพื่อลงนามให้ผู้ถูกไล่ออก
7. มีการทำรายการในสมุดงานที่ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง - วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ทีเค
8. การคำนวณทั้งหมดประกอบด้วย: ค่าจ้าง, เงินชดเชยสำหรับวันหยุดสะสม, ค่าชดเชยในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ย

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานใช้ไม่ได้กับพนักงานบางประเภท:

• หญิงตั้งครรภ์และ "การคลอดบุตร";
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี มีลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• สมาชิกสหภาพแรงงานและคนงานพูดในการเจรจากับนายจ้างในนามของทีม

เมื่อมีการเลิกจ้างตำแหน่งเทียบเท่าหลายตำแหน่ง ทางเลือกของพนักงานที่ออกจากงานและผู้ที่อยู่กับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ที่นี่ เจ้าหน้าที่ก็ยังถูกลิดรอนเสรีภาพโดยสิ้นเชิง สิ่งอื่นที่เท่าเทียมกันควรให้ความชอบกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด หากเป็นเรื่องยากที่จะตัดสินว่าคนงานคนใด "สำคัญกว่า" กฎหมายให้สิทธิแก่พนักงานบางคนเป็นลำดับแรกในการรักษางานของตน มัน:

• บุคคลที่มีผู้ติดตามตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป
• คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
• ที่ได้รับบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงานจากนายจ้างรายนี้
• คนพิการ - ผู้เข้าร่วมในการสู้รบ;
• การปรับปรุงคุณสมบัติในงาน
• หมวดหมู่อื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

คนงานเหล่านี้เป็นคนสุดท้ายที่ถูกเลิกจ้าง พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากลาป่วยหรือลาพักร้อน หากต้องการลดจำนวนผู้พิการชั่วคราวและผู้พักร้อน คุณจะต้องรอจนกว่าพวกเขาจะไปทำงาน

ข้อยกเว้นทั้งหมดนี้ใช้ไม่ได้กับ การกำจัดที่สมบูรณ์องค์กรต่างๆ ขั้นตอนการชำระบัญชีในทางปฏิบัติไม่แตกต่างจากการลด ยกเว้นสิ่งหนึ่ง: พนักงานทั้งหมดขององค์กรถูกกีดกันจากงานโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง คุณสมบัติ และสถานะทางสังคม พนักงานในสถานการณ์ปกติมี "ภูมิคุ้มกัน" จากการเลิกจ้าง (สตรีมีครรภ์ มารดาเลี้ยงเดี่ยว และอื่นๆ) ไม่ได้รับผลประโยชน์ใดๆ ในระหว่างการชำระบัญชี นายจ้างไม่ได้เสนอให้ใครย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเนื่องจากหยุดดำเนินการโดยสิ้นเชิง

การเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานและลูกจ้างที่ไม่เหมาะสม

พนักงานที่ฝ่าฝืนระเบียบวินัยอย่างเป็นระบบทำให้ฝ่ายบริหารต้องการกำจัดเขาอย่างเข้าใจ กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานทันทีสำหรับ "อาชญากรรม" ทางวินัยขั้นต้นเท่านั้น:

• ขาดเรียน;
• การปรากฏตัวในที่ทำงานในภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด) ยืนยันโดยการตรวจร่างกาย
• การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ ความลับทางการค้า) พิสูจน์แล้วในศาล
• การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหายทางวัตถุต่อนายจ้างหรือบุคคลที่สาม ซึ่งศาลรับรอง;
• การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงานที่มีผลกระทบร้ายแรง
• สูญเสียความมั่นใจสำหรับผู้ที่ทำงานกับเงินและมูลค่าสินค้า
• พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมของครู
• การส่งเอกสารเท็จเมื่อเข้ารับตำแหน่ง

การเลิกจ้างสำหรับการละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวถือเป็นการลงโทษทางวินัย ขั้นตอนการดำเนินการรวมถึง:

1. การระบุข้อเท็จจริงของการละเมิด
2. การแก้ไขความผิดทางอาญา (ร่างพระราชบัญญัติ ระเบียบการ การตรวจ การตรวจร่างกาย ฯลฯ)
3. ได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิด
4. การพิจารณาข้อเท็จจริงในคดี
5. ร่างคำสั่งเลิกจ้างในแบบฟอร์ม T-8 การอ้างอิงถึงเอกสารประกอบ (การกระทำ รายงาน คำอธิบาย คำตัดสินของศาล ฯลฯ) จะถูกระบุเป็นพื้นฐาน
6. นำคำสั่งไปยังพนักงานตามลายเซ็น
7. การทำรายการในสมุดงานที่ระบุบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างเช่น วิธีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน: ในกรณีที่ไม่มีคนทำงานตลอดทั้งวันหรือ 4 ชั่วโมงติดต่อกัน จำเป็นต้องบันทึกข้อเท็จจริงนี้และพิสูจน์ว่าพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

จนกว่าจะได้รับคำอธิบายจาก "ผู้ทรยศ" "ข้อสันนิษฐานของความไร้เดียงสา" ก็ใช้ได้ พนักงานสามารถทำงานนอกเวลา ลาพักร้อน ลาป่วย ถูกหมายเรียก ประสบอุบัติเหตุระหว่างทางไปทำงาน เป็นต้น

หากพนักงานไม่ได้รับคำอธิบายที่สมเหตุสมผลหรือเอกสารประกอบ (ใบรับรองความทุพพลภาพ หมายศาล ระเบียบการของตำรวจจราจร ฯลฯ) การประพฤติผิดถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงและมีคุณสมบัติตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 1 วรรค 6 อนุวรรค "a" พื้นฐานนี้จะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งเลิกจ้างและในสมุดงาน

รายการเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าว:

1. แจ้งหยุดงาน.
2. พนักงานอธิบายหรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
3. คำสั่งลงโทษทางวินัย/เลิกจ้าง

หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนนี้ แม้ว่าจะมีเหตุผลที่ดีที่จะเลิกจ้างผู้ถูกไล่ออก แต่ลูกจ้างที่ "ถูกกระทำความผิด" ก็มีโอกาสที่จะฟื้นตัวทางศาลได้ทุกครั้ง

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างบุคคลที่มีการละเมิดเล็กน้อย แต่สำหรับสิ่งนี้เขาต้องมีบทลงโทษที่ออกอย่างเป็นทางการหลายครั้ง (คำเตือน, ตำหนิ, การตำหนิอย่างรุนแรง) คำสั่งที่ยืนยันความละเลย "เรื้อรัง" โดยรวมสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ปัญหาที่ “จั๊กจี้” อีกประการหนึ่งสำหรับนายจ้างคือการเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งตามความเห็นของผู้บังคับบัญชาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาอย่างเหมาะสม ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากจัดให้มีการรับรองพนักงานที่ไร้ความสามารถ มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งสร้างคณะกรรมการรับรองและประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคลตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจเป็นสาเหตุของการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น เป็นไปได้มากที่เขาจะปฏิเสธจากนั้นคุณสามารถเขียนการเลิกจ้างด้วยถ้อยคำ "เนื่องจากตำแหน่งที่ไม่ได้รับ" กำหนดเส้นตายในการบอกเลิกสัญญาจ้างไม่เกินสองเดือนหลังจากการรับรอง

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมิชอบ ศาลมักจะเข้าข้างพนักงานมากกว่า เหตุผลง่ายๆ คือ มีไม่กี่องค์กรที่อวดได้ คำสั่งที่สมบูรณ์แบบในข้อบังคับภายในและเอกสารบุคลากร ขาดชาร์ต รายละเอียดงาน, ระเบียบการรับรองและ ตารางงานสัญญาการจ้างงานที่ร่างขึ้นโดยไม่รู้หนังสือ ขั้นตอน "พลาด" เมื่อเริ่มต้นการเลิกจ้าง - ทั้งหมดนี้สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าการเลิกจ้างเป็นการละเมิดกฎหมาย

สำหรับ เลิกจ้างโดยสมัครใจต้องเขียนจดหมายลาออก . หากไม่มีเอกสารดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ดูเหมือนว่าอะไรจะง่ายกว่า - ลาออกโดยสมัครใจ…. อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติมีคำถามและปัญหามากมาย ตัวอย่างเช่น พนักงานเขียนว่า จดหมายลาออกโดยสมัครใจกับ พรุ่งนี้และไม่ไปทำงานโดยเชื่อว่าควรถูกไล่ออกตามที่ระบุในใบสมัคร หรือส่งใบสมัครแล้ว ผ่านไป 2 สัปดาห์ และสัญญาการจ้างงานยังไม่สิ้นสุด ไม่มีสมุดงานอยู่ในมือ และนายจ้างรายงานว่า “เราไม่เห็นใบสมัครของคุณ”

วิธีการเลิกใช้สิทธิของคุณเอง? กำหนดเวลาสำหรับความซ้ำซ้อนโดยสมัครใจคืออะไร? จะทำอย่างไรถ้าใบสมัครของคุณไม่ได้รับการยอมรับ? สมัครแล้วไม่ไปทำงานได้ไหม? เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกตามเจตจำนงเสรีของคุณหนึ่งวันโดยไม่ทำงาน?

คุณเลยตัดสินใจลาออก ในการทำเช่นนี้ คุณต้องเขียนใบสมัคร คุณไม่สามารถแนบคำแถลงด้วยวาจากับคำสั่งซื้อได้ ดังนั้นเราจึงเขียน!

ตัวอย่างจดหมายลาออก

ใน OOO "…"

จาก (ตำแหน่ง, ชื่อเต็ม)

ฉันขอให้คุณบอกเลิกสัญญาจ้าง เพิกเฉยต่อเจตจำนงอิสระของฉันในวันที่ 6 พฤศจิกายน 2556

22.10.2013 ลายเซ็น

สิ่งที่ต้องมองหาในใบสมัคร?

ไม่จำเป็นต้องระบุชื่อและตำแหน่งของบุคคลที่คุณกำลังสมัคร นายจ้างไม่ใช่กรรมการหรือหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่เป็นนิติบุคคลหรือ รายบุคคลถ้าคุณทำงานให้กับบุคคลทั่วไป และคุณมีข้อตกลงกับบุคคลนี้

คุณไม่สามารถเขียนแบบนี้ "ไล่ออกจาก ......." คำบุพบท "C" ไม่ได้เขียนในแอปพลิเคชัน เนื่องจากหากมีอยู่ จะได้รับความเข้าใจสองครั้ง: คุณต้องการหยุดทำงานจากวันที่นี้หรือคุณต้องการให้วันนี้เป็นวันทำการสุดท้าย

ต้องแจ้งการเลิกจ้างให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ (14 วัน) ดังนั้นต้องระบุวันที่เลิกจ้างด้วยการนับ 14 วัน นับแต่วันถัดจากวันที่สมัคร . ในตัวอย่างของเรา การนับถอยหลังเริ่มจาก 10/23/13 และวันที่ 14 ตรงกับวันที่ 11/6/13

อย่าลืมระบุวันที่ส่งและลงนาม หากคุณเขียนใบสมัครในวันหนึ่งและส่งในวันอื่น การนับถอยหลัง 14 วันจะเริ่มนับจากวันถัดจากวันที่นายจ้างได้รับใบสมัคร

วิธีการใช้?

ฉันแนะนำให้คุณเก็บสำเนาที่สองไว้ จดหมายลาออกโดยสมัครใจที่มีเครื่องหมายยอมรับเพราะมีบางกรณีที่นายจ้างระบุในภายหลังว่าลูกจ้างไม่ได้ยื่นคำขอหรือเรียกร้องให้มอบทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญมิฉะนั้นจะไม่ถูกไล่ออก ดังนั้นคุณจะมีการยืนยันข้อเท็จจริงของการยื่นคำร้องและการยืนยันภาระผูกพันของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญา

หากนายจ้างไม่ยอมรับใบสมัครหรือปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายใบเสร็จก็สามารถส่งคำขอเลิกจ้างได้ทางโทรเลข ในกรณีนี้ ขอให้ผู้ประกอบการรับรองลายเซ็นของคุณ

51. โทรเลขประเภท "รับรองโดยผู้ประกอบการโทรคมนาคม" เป็นที่ยอมรับหากผู้ส่งประสงค์ที่จะรับรองข้อเท็จจริงที่ยืนยันโดยเอกสารและ (หรือ) รับรองลายเซ็นของเขาที่มีอยู่ในโทรเลข

ในรูปแบบของโทรเลขประเภท "รับรองโดยผู้ให้บริการโทรคมนาคม" เครื่องหมายบริการถูกสร้างขึ้น - สารสกัดจากเอกสารที่พิสูจน์ตัวตนของผู้ส่ง

รายการการรับรองทั้งหมดที่ทำโดยผู้ให้บริการโทรคมนาคมจะรวมอยู่ในข้อความของโทรเลขที่ผ่านการรับรอง

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 เมษายน 2548 N 222 "ในการอนุมัติกฎสำหรับการให้บริการสื่อสารโทรเลข"

ในทำนองเดียวกัน คุณสามารถสมัครได้หากคุณอยู่ในช่วงลาพักร้อนหรือป่วย

กำหนดเวลาสำหรับความซ้ำซ้อนโดยสมัครใจคืออะไร?

คุณต้องบอกเลิกสัญญาจ้างกับคุณหลังจากสิ้นสุดการบอกเลิกจ้าง กล่าวคือ 14 วันต่อมา หรือตามวันที่สมัครหากคุณสมัครก่อนหน้านี้

คุณไม่สามารถข้ามระยะเวลาการแจ้งนี้ทั้งหมดได้ การค้ำประกันทั้งหมดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ตลอดจนกฎเกณฑ์อื่น ๆ ที่มีความรับผิดชอบของคุณ มีผลบังคับใช้กับคุณ ในช่วงเวลานี้ คุณอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน หากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงานซ้ำๆ หากข้อเท็จจริงเหล่านี้ถูกเปิดเผย

คุณด้วย วันหยุดก็เที่ยวได้และขอลาออก หลังจากยื่นคำร้องแล้ว ก็สามารถพักผ่อนต่อได้จนถึงวันหยุดยาว อย่างไรก็ตาม หากวันหยุดสิ้นสุดและคำเตือน 14 วันยังไม่หมดอายุ คุณต้องไปทำงานและทำงานจนกว่าจะสิ้นสุดภาคการศึกษา

หากคุณล้มป่วย ระยะเวลาของการไร้ความสามารถจะไม่ขัดจังหวะหลักสูตรของภาคการศึกษา คุณสามารถลาป่วยได้ และในวันที่ 14 คุณต้องถูกไล่ออก จำเป็นต้องออกสมุดงานในกรณีนี้อย่างไร

หลังจาก ระยะเวลาการบอกเลิกสัญญาอาจไม่ไปทำงาน หากนายจ้างไม่ได้ไล่คุณออกจากงานในวันสุดท้ายของภาคเรียน ไม่ได้ทำการคำนวณ จากนั้นคุณสามารถเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความล่าช้าในสมุดงานและดอกเบี้ยสำหรับค่าจ้างล่าช้า

คุณยังมีสิทธิที่จะเพิกถอนใบสมัครของคุณในระหว่างระยะเวลาแจ้งการยกเลิกหากคุณเปลี่ยนใจที่จะออก สิ่งนี้จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกความเป็นจริงของการสมัคร ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานไม่สามารถบอกเลิกได้ อย่างไรก็ตาม หากพนักงานคนอื่นได้รับเชิญมาที่บ้านของคุณ พวกเขาจำเป็นต้องยอมรับเขาและไล่คุณออก

อย่างไรก็ตาม โปรดจำไว้ว่าพนักงานคนนี้ต้องได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อย้ายจากนายจ้างรายอื่น ซึ่งสัญญาดังกล่าวสิ้นสุดลงไม่เกินหนึ่งเดือนก่อน ห้ามมิให้ลูกจ้างซึ่งได้รับเชิญเป็นหนังสือโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออก ห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะจ้าง

เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกตามเจตจำนงเสรีของคุณหนึ่งวันโดยไม่ทำงาน?

ไม่มีคำว่า "ออกกำลังกาย" ในประมวลกฎหมายแรงงาน มีการแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์

วันหนึ่งสามารถลาออกได้หากนายจ้างต้องการเอง ตามที่ระบุไว้ในอาร์ท 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานสามารถยุติได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกการเลิกจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อตกลงเท่านั้น แม้จะไม่สะดวกสำหรับนายจ้าง แต่จำเป็นต้องทำการคำนวณ ค่าจ้างกรอกและออกสมุดงาน

มีบางกรณีที่นายจ้างจำเป็นต้องบอกเลิกสัญญาภายในระยะเวลาที่กำหนดในใบสมัคร แม้ว่าจะยังไม่พ้น 2 สัปดาห์นับจากวันที่ได้รับคำเตือน: สถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ, การละเมิดที่กำหนดโดยนายจ้าง กฎหมายแรงงาน, นิติกรรมท้องถิ่น , เงื่อนไขสัญญาจ้าง.

จะทำอย่างไรถ้าใบสมัครลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณสูญหาย?

หากคุณทำตามคำแนะนำข้างต้นและเก็บสำเนาการตอบรับของคุณไว้ คุณสามารถยื่นขอเลิกจ้างตามใบสมัครได้

หากคุณไม่มีอะไรเหลืออยู่ในมือ และนายจ้างรับรองว่าไม่ได้รับสินค้าใดๆ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ คุณสามารถขอให้เลิกจ้างได้ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครที่สูญหายหรือส่งใบสมัครใหม่ ในกรณีแรกหากไม่มีหลักฐานการยื่นคำร้องก็อย่าเถียงจะดีกว่า

เมื่อการเลิกจ้างอิสระของคุณไม่ตรงเวลาและคุณไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้างนั่นคือคุณทำงานต่อไปนายจ้างไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้อีกต่อไปหลังจากวันที่ระบุในใบสมัครเนื่องจากการจ้างงาน สัญญายังคงดำเนินต่อไป

จะทำอย่างไรถ้าใบสมัครเลิกจ้างถูกบังคับให้เขียนพร้อมกับใบสมัครงาน?

ในกรณีนี้อย่าเขียน แต่จะถูกปฏิเสธการรับสมัครหรือเขียน แต่เขียนข้อความทั้งหมดของแอปพลิเคชันด้วยมือและไม่ได้พิมพ์บนคอมพิวเตอร์. และเขียนด้วยปากกาลูกลื่นไม่ใช่ปากกาเจล ในกรณีนี้ มันจะง่ายกว่าที่จะท้าทายการเลิกจ้าง หากจำเป็น.

กฎหมายฉบับปัจจุบันอนุญาตให้พนักงานยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของตนเอง ในเวลาเดียวกัน คุณสามารถยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเองได้ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม - เนื่องจากการเติบโตของอาชีพ การเปลี่ยนแปลงในทิศทางของการทำงาน และเหตุผลอื่นๆ แต่ขั้นตอนของการเลิกจ้างไม่ว่าจากการสมัครและสิ้นสุดด้วยการคำนวณจะต้องเก็บไว้อย่างแน่นอน

ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ พนักงานต้องเขียนคำสั่ง

หากเอกสารถูกดำเนินการอย่างถูกต้อง ผู้อำนวยการไม่มีสิทธิ์ที่จะห้ามไม่ให้เขาลาออก เนื่องจากแรงงานสัมพันธ์ตั้งอยู่บนหลักการของความสมัครใจ

แรงงานบังคับเป็นสิ่งต้องห้ามในประเทศ ดังนั้นการปฏิเสธที่จะเลิกจ้างพนักงานจึงเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

เงื่อนไขเดียวสำหรับการเลิกจ้างซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมายคือต้องแจ้งความต้องการของคุณภายใน 2 สัปดาห์ก่อนวันที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะออกคำสั่งเลิกจ้างทันทีเนื่องจากช่วงเวลาเตือนในกรณีนี้ถูกละเมิด

อย่างไรก็ตาม มีสถานการณ์ที่พนักงานทำงาน ตั้งเวลาไม่จำเป็น - ทุกกรณีเหล่านี้กำหนดโดยกฎหมาย ในการใช้งาน พนักงานต้องส่งเอกสารยืนยันสิ่งนี้เมื่อส่งใบสมัคร

ในกรณีใดบ้างที่เลิกจ้าง?

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าหลังจากยื่นคำร้องด้วยความประสงค์จะลาออก พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ต่อไปอีก 14 วัน ทำให้นายจ้างสามารถดำเนินการได้ทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้และหาคนมาทดแทน

หากทำสัญญาจ้างงานแบบคงที่กับลูกจ้างเป็นระยะเวลาน้อยกว่า 2 เดือน เวลาทำงานจะลดลงเหลือ 3 วัน สำหรับผู้บริหารของบริษัท (ผู้อำนวยการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี รอง) การทำงานควรใช้เวลา 1 เดือน

อนุญาตให้ละทิ้งเจตจำนงอิสระของตนเองโดยไม่ต้องทำงานภายใน 2 สัปดาห์ แต่ผู้กำกับต้องตัดสินใจเอง เขาสามารถลดระยะเวลาด้วยวีซ่าของเขาได้

buchproffi

สำคัญ!หากผู้จากไปไม่ต้องการทำงาน และหลังจากส่งใบสมัครไม่ไปทำงานเลย ถือว่าฝ่าฝืนบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารอาจใช้บทลงโทษทางวินัยเช่น

เมื่อไหร่ที่คุณสามารถลาออกโดยไม่มีงานทำ?

กฎหมายกำหนดกรณีที่ไม่จำเป็นต้องมีการทำงานภาคบังคับ แต่ในสถานการณ์นี้ คุณต้องจัดเตรียมเอกสารประกอบ

สถานการณ์เหล่านี้รวมถึง:

• การโอนคู่สมรสไปยังสถานที่ทำงานในท้องที่อื่น เมือง ฯลฯ (มีการเรียกใบรับรอง)
• การรับเข้าศึกษาในแผนกเต็มเวลา (ตามลำดับการลงทะเบียน);
• การเกษียณอายุครั้งแรกของพนักงาน สิทธิ์นี้จะได้รับเพียงครั้งเดียว ถ้าผู้รับบำนาญได้งานใหม่แล้วลาออกอีกครั้ง จะต้องทำให้เสร็จโดยทั่วไปโดยใช้เวลาสองสัปดาห์
• หากผู้บริหารของบริษัทฝ่าฝืนบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน จะไม่จ่ายเงินเดือนให้ตรงเวลา สภาพในที่ทำงานแย่ลง เป็นต้น

เลิกจ้างโดยสมัครใจในการทดลองงาน

หากพลเมืองได้รับการยอมรับโดยผ่านการทดสอบ ขั้นตอนการเลิกจ้างแบบง่ายก็จะมีผลกับเขาด้วย ซึ่งหมายความว่าเขาต้องแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ใช่ใน 14 วันเช่นเดียวกับการเลิกจ้างตามปกติ แต่ในเวลาเพียง 3 วัน

นอกจากนี้ ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร ระยะเวลาของการออกกำลังกายสามารถยกเลิกได้ทั้งหมด อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องได้รับความยินยอมอย่างชัดแจ้ง เนื่องจากความล้มเหลวในการแสดงตัวดังกล่าวอาจถูกจัดเป็นกรอบการเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน

buchproffi

สำคัญ!ถ้าลูกจ้างตัดสินใจลาออกและพ้นช่วงสอบแล้วก็ต้องทำงานให้ เงื่อนไขทั่วไปสองสัปดาห์.

ในกรณีที่นายจ้างให้เลิกจ้างในระหว่างช่วงการทดสอบด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเนื่องจากผลงานไม่ดี ไม่จำเป็นต้องออกกำลังกายเลย

ฉันสามารถถอนจดหมายลาออกได้หรือไม่?

กฎหมายกำหนดว่าในช่วงเวลาทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิถอนคำร้องที่ส่งมานั้นได้ และด้วยเหตุนี้จึงเปลี่ยนใจที่จะลาออก ดังนั้นหากสิ่งนี้เกิดขึ้น พนักงานจะต้องส่งใบสมัครใหม่ไปยังชื่อผู้จัดการซึ่งจะยกเลิกใบสมัครก่อนหน้า

กฎหมายยังกำหนดว่าหากพนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไปหลังจากวันที่ถูกไล่ออก ข้อตกลงในการจ้างงานกับเขาจะถือว่าถูกต้องและการเลิกจ้างจะไม่เกิดขึ้น

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะตัดสินใจลาพักร้อนก่อนแล้วจึงลาออก จากนั้นจึงจะสามารถขอเพิกถอนหนังสือลาออกฉบับก่อนหน้าได้ก่อนเริ่มช่วงวันหยุดยาวเท่านั้น

ข้อ จำกัด ดังกล่าวถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าแม้ว่าวันที่เลิกจ้างจริงจะเป็นวันสุดท้ายของการพักผ่อน แต่ขณะนี้เอกสารทั้งหมดได้รับการร่างขึ้นแล้วและได้ชำระเงินแล้ว

ดังนั้นเนื่องจากสิทธิ์ของพนักงานในการยกเลิกใบสมัครเอกสารที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างทั้งหมดจึงถูกร่างขึ้นในวันสุดท้ายของการทำงาน

buchproffi

สำคัญ!การถอนใบสมัครอาจถูกปฏิเสธ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากมีการเชิญคนใหม่ไปยังสถานที่ของพนักงานที่ลาออกแล้ว และทำได้โดยการย้ายจากนายจ้างรายอื่น

ฉันสามารถลาออกจากงานขณะลาป่วยได้หรือไม่?

ลูกจ้างมีสิทธิขอเลิกจ้างตามเจตจำนงของตนได้ ถึงแม้ว่าเขาจะลาป่วยในขณะนั้นก็ตาม ในขณะเดียวกันต้องจำไว้ว่าเวลาเจ็บป่วยไม่ได้ขยายระยะเวลาของงานบังคับ

หากถึงวันเลิกจ้างและลูกจ้างไม่ปรากฏตัวในสถานที่นั้น นายจ้างยังต้องเลิกจ้างเขาภายในระยะเวลานี้ จะย้ายวันที่เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

การลาป่วยซึ่งอดีตพนักงานได้รับเนื่องจากการเจ็บป่วยของเขา บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินแม้ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นแล้วก็ตาม จะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายใน 10 วัน นับแต่วันที่นำเสนอต่อผู้รับผิดชอบ

หากลูกจ้างลาออกจากการลาป่วยและยังไม่หมดระยะเวลาทำงาน ให้ดำเนินการให้เสร็จสิ้นไปจนกว่าจะสิ้นสุดตามหลักเกณฑ์ทั่วไป

สำคัญ!ข้อกำหนดที่มาจากฝ่ายบริหารเพื่อคำนวณวันเจ็บป่วยที่ตกลงมาในช่วงเวลาทำงานนั้นผิดกฎหมาย

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ

กฎหมายไม่ได้ห้ามการโอนใบสมัครในช่วงระยะเวลาที่เข้าอยู่ และฝ่ายบริหารไม่สามารถปฏิเสธที่จะยกเลิกได้หากเอกสารถูกร่างขึ้นอย่างถูกต้องและมีรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมด

ขั้นตอนการเลิกจ้างเกิดขึ้นในลำดับเดียวกับการเลิกจ้างอย่างง่าย นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในระหว่างการเดินทางพนักงานยังคงทำงานอย่างเต็มที่

ส่งใบสมัครได้ดีที่สุดทางไปรษณีย์ลงทะเบียนในรูปแบบกระดาษ เพื่อยื่นผ่าน อีเมลต้องมีลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์

หลังจากที่พนักงานเดินทางกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ และหากระยะเวลาการทำงานสิ้นสุดลงแล้ว เขาต้องได้รับการชำระเงินทั้งหมดที่ตั้งใจไว้สำหรับเขาและสมุดงาน

หากพนักงานถูกเรียกคืนจากการเดินทางไปทำธุรกิจเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานจะต้องคืนเงินการเดินทางทั้งหมดสำหรับวันที่ไม่ได้ทำงาน หรือเงินนี้สามารถหักออกจากค่าเผื่อการตั้งถิ่นฐานได้

ขั้นตอนการดำเนินการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานในปี 2562

ขั้นตอนที่ 1. เขียนใบสมัครโดยพนักงาน

เมื่อลูกจ้างตัดสินใจยุติความสัมพันธ์กับนายจ้างและเริ่มการบอกเลิกโดยสมัครใจ เขาต้องแสดงความปรารถนาด้วยการเขียนข้อความ หากคุณสามารถเขียนล่วงหน้าได้ทั้งที่บ้านและที่ทำงาน สำหรับสิ่งนี้มันถูกนำไปใช้ แผ่นมาตรฐานกระดาษ.

ในคอลัมน์ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับเหตุผลในการยกเลิกข้อตกลงจำเป็นต้องเขียนว่า: "ในความคิดริเริ่มของพนักงานวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย”.

ในคอลัมน์ของเอกสารตามคำสั่งที่ออกคุณต้องระบุข้อมูลเกี่ยวกับใบสมัครของพนักงาน - วันที่, จำนวนรายการของเขาในสมุดโต้ตอบขาเข้า

คำสั่งซื้อที่ออกจะต้องลงทะเบียนในทะเบียนคำสั่งซื้อแล้วโอนไปยังหัวหน้าเพื่อลงนาม

ขั้นตอนที่ 3 ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ออกให้พนักงาน

หลังจากที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้ร่างคำสั่งเลิกจ้างโดยสมบูรณ์แล้ว จะต้องโอนให้ลูกจ้าง คนหลังทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารนี้อย่างรอบคอบหลังจากนั้นเขาก็ลงลายมือชื่อส่วนตัว

หากสถานการณ์เกิดขึ้นที่พนักงานปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่งหรือด้วยเหตุผลบางอย่างที่ไม่สามารถทำได้ก็จำเป็นต้องรวบรวมค่าคอมมิชชั่นและดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในคอลัมน์ที่มีไว้สำหรับลายเซ็นจะมีการทำเครื่องหมายในการดำเนินการของเอกสารนี้

พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับสำเนาคำสั่งในมือและฝ่ายบริหารไม่สามารถปฏิเสธได้

ขั้นตอนที่ 4. การระบุข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างในบัตรส่วนบุคคล

เมื่อพนักงานใหม่ได้งานในบริษัท เขาก็เปิด เอกสารนี้ระบุไม่เพียง แต่ข้อมูลเกี่ยวกับเขา แต่ยังรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาด้วย Goskomstat ได้พัฒนาเอกสารนี้สองรูปแบบ: ควรใช้ T-2 บริษัทการค้า, และ T-2GS (MS) - รัฐหรือเทศบาล

ในปี 2556 ไม่อนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน แต่ให้สร้างขึ้นเองซึ่งจะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของ บริษัท อย่างไรก็ตาม เอกสารดังกล่าวจะต้องมีรายละเอียดบังคับ

ในการระบุข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง คุณต้องใช้ส่วน "เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง" ที่นี่จำเป็นต้องบันทึกวันที่เลิกจ้างเหตุผลและข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่มีการร่างข้อตกลง หลังจากบันทึกข้อมูลทั้งหมดแล้ว เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะตรวจสอบความถูกต้องของรายการอีกครั้ง หลังจากนั้นเขาจะยืนยันด้วยลายเซ็นของเขา

ความสนใจ!อย่าลืมแสดงข้อมูลในบัตรเลิกจ้างต่อพนักงาน เขาคุ้นเคยกับมันและต้องยืนยันการทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขาด้วย เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร คุณต้องเขียนการกระทำเกี่ยวกับเหตุการณ์นี้และแนบไปกับการ์ด

ขั้นตอนที่ 5. วิธีการเข้าสู่บันทึกการจ้างงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

กระทรวงแรงงานกำหนดความถูกต้องของการทำบันทึกการเลิกจ้างใน แรงงาน.

หากการเลิกจ้างเกิดจากเจตจำนงเสรีของตนเองต้องทำรายการต่อไปนี้ในเอกสาร: "สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานวรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ต้องป้อนเงื่อนไขตามคำสั่งที่ออกให้เลิกจ้างเท่านั้นข้อมูลเกี่ยวกับที่ป้อนในแรงงาน

สำคัญ!พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างควรเป็นศิลปะอย่างแม่นยำ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อ้างอิงถึงศิลปะ 80 เป็นความผิดพลาดอย่างมหันต์!

รายการที่ทำต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้มีอำนาจหรือหัวหน้า บริษัท ไม่จำเป็นต้องปั๊มอีกต่อไป

หลังจากระบุข้อมูลทั้งหมดแล้ว พนักงานต้องอ่านและรับรองด้วยลายเซ็นเพื่อยืนยันสิ่งนี้

ตัวอย่างของการเข้าสู่แรงงาน:

1	2			3	4
				สังคมกับ ความรับผิด จำกัดแอสตร้า (LLC แอสตร้า)
7	20	06	2011	ได้รับการยอมรับให้แผนกบรรจุภัณฑ์เป็นหัวหน้าคนงาน	คำสั่งลงวันที่ 06/20/2554 เลขที่ 38-L
8	06	02	2018	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานวรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	คำสั่ง ลงวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2561 ฉบับที่ 6-L
				ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Zhemchuzhnaya M.I.
				ทำความคุ้นเคยโดย: Strakhova G.I.

หากพนักงานที่รับผิดชอบทำผิดพลาดในการรวบรวมรายการหรือใช้ถ้อยคำผิดเขาจะต้องรับผิดในรูปของค่าปรับให้กับบุคคลที่จากไป - เขาจะต้องจ่ายเงิน รายได้เฉลี่ยสำหรับสมัยนั้นที่พลเมืองขาดโอกาสในการทำงานเพราะเหตุนี้

ขั้นตอนที่ 6 ร่างบันทึกการคำนวณสำหรับการเลิกจ้าง

แบบฟอร์มนี้ประกอบด้วยสองส่วน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลป้อนข้อมูลที่ด้านหน้า - ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน สถานที่และระยะเวลาในการให้บริการ จำนวนวันที่ลาที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ และอื่นๆ จะแสดงไว้ที่นั่น

ในทางกลับกัน นักบัญชีและเครื่องคิดเลขจะบันทึกข้อมูล - นี่คือเงินเดือนสำหรับเดือน จำนวนภาษี และการชำระเงินขั้นสุดท้ายทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 7 ออกการคำนวณให้กับพนักงาน

วันสุดท้ายของการทำงาน ลูกจ้างต้องได้รับยอดค้างชำระทั้งหมด เงินสด.

การชำระเงินเหล่านี้รวมถึง:

• เงินเดือนสำหรับเดือนที่ถูกไล่ออก
• ผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนหากได้รับแรงงานค้ำประกัน

บางครั้งอาจมีสถานการณ์เกิดขึ้นที่พนักงานที่เกษียณอายุไม่ได้ทำงานในวันที่เขาถูกไล่ออก ดังนั้นจึงไม่สามารถรับการชำระหนี้ได้ สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น เนื่องจากการเจ็บป่วย หรือการเดินทางไปทำธุรกิจ

ในสถานการณ์เช่นนี้ เงินยังคงอยู่ในบริษัท และจะต้องออกให้ในวันถัดจากที่เขาประกาศความปรารถนาที่จะได้รับการชำระเงิน หากการจ่ายค่าจ้างในบริษัทดำเนินการในวันที่ บัตรธนาคารจากนั้นวันที่ชำระเงินสามารถโอนไปยังบัญชีธนาคารถัดไปได้

หากความไม่พอใจเกิดขึ้นระหว่างคู่สัญญาเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ชำระ ให้โอนเฉพาะส่วนที่ไม่มีความขัดแย้งในวันที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น ส่วนที่เหลืออยู่ระหว่างการเจรจาหรือดำเนินคดี

ความสนใจ!หากพนักงานตัดสินใจลาพักร้อนก่อนลาออก ค่าลาพักร้อนที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์อาจไม่สะสมให้กับเขา

ขั้นตอนที่ 8 มอบเอกสารเกี่ยวกับงานเดิมให้กับพนักงาน

หลังจากเลิกรา ข้อตกลงแรงงาน, พนักงานต้องมอบเอกสารดังต่อไปนี้ด้วย:

• ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน.เอกสารนี้หลังจากบันทึกการเลิกจ้างด้วยความเต็มใจจะต้องส่งมอบให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงาน เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ พนักงานได้ลงลายมือชื่อส่วนตัวลงในบันทึกประจำวันของขบวนการแรงงานพิเศษ หากไม่สามารถส่งมอบเอกสารได้ในวันสุดท้าย เช่น พนักงานล้มป่วยหรือปฏิเสธที่จะรับเอกสาร จะต้องส่งการแจ้งเตือนพิเศษไปยังที่อยู่ทางไปรษณีย์ ควรมีคำเชิญให้มารับหนังสือที่องค์กรด้วยตนเองหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ ทันทีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้ส่งหนังสือดังกล่าว ให้พ้นจากความรับผิดชอบทั้งหมดที่ไม่ได้ออกหนังสือในมือภายในระยะเวลาที่กำหนด
• ที่พนักงานได้รับในองค์กรในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา รูปแบบของเอกสารนี้จัดตั้งขึ้นโดยกระทรวงแรงงาน
• เอกสารเกี่ยวกับจำนวนเงินสมทบเข้ากองทุนรวมถึงจำนวนเงินที่โอนสำหรับเอกสารนี้จะใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาโดย PF
• รับรองสำเนาถูกต้องของเอกสารที่ร้องขอสิ่งเหล่านี้อาจเป็นสารสกัดจากคำสั่งสำหรับการออกซึ่งพนักงานต้องส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธการออกให้
• ในแต่ละเดือนของการทำงานในบริษัท แบบฟอร์มนี้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปี 2560 หากไม่ได้ออกใบรับรององค์กรอาจถูกปรับ 50,000 รูเบิล

ขั้นตอนที่ 9 ส่งหนังสือแจ้งไปยังสำนักทะเบียนและเกณฑ์ทหาร (ถ้าจำเป็น)

หากลูกจ้างที่ต้องการลาออกต้องรับผิดในการรับราชการทหาร อดีตนายจ้างของเขามีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งเหตุการณ์นี้ไปยังสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหารในท้องที่ภายในสองสัปดาห์ แบบฟอร์มสำหรับข้อความดังกล่าวกำหนดขึ้นอย่างเคร่งครัดตามคำแนะนำสำหรับการดำเนินการลงทะเบียนทางทหารในองค์กร