Acțiune disciplinară. Termenele limită pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare

Noua editie Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Înainte de aplicare acțiune disciplinară angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti timpul bolnavului, în concediu de odihnă, și timpul necesar luării în considerare a avizului. organism reprezentativ muncitorii.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă un angajat refuză să vadă ordine specificată(ordonanța) împotriva semnăturii, apoi se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organe pentru luarea în considerare a persoanelor fizice. litigii de munca.

Comentariu la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

În ceea ce privește practica de utilizare a sancțiunilor disciplinare în companii, articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat acestui lucru. Trebuie remarcat faptul că aici există mai multe puncte controversate.

Orice sancțiune disciplinară are o procedură specială de implementare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, un angajat delincvent trebuie să furnizeze o explicație scrisă a abaterii (întârzierea, de exemplu), pe care s-ar putea să nu o dea. Apoi - în cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii - se face o sancțiune disciplinară directă - o remarcă, o mustrare.

După aceea, conducerea emite un ordin și îl dă angajatului pentru revizuire.

Pe lângă procedura îndelungată și foarte „pe hârtie” pentru acțiunea disciplinară, există un alt factor care face ca această măsură de pedeapsă să nu fie foarte atractivă pentru angajatori. Orice sancțiune poate fi contestată în instanță, iar instanța ține cont în primul rând de gravitatea abaterii. Prin urmare, de exemplu, o mustrare pentru codul vestimentar necorespunzător sau pentru întârziere este probabil să fie pur și simplu retrasă de instanță.

Cu toate acestea, practica arată că liderii ruși folosesc mustrări destul de des. Mai mult, după două mustrări într-un an, un angajat poate fi concediat în mod legal. Lucrătorii din țara noastră știu puține despre drepturile lor, așa că rar merg în instanță. Deci, este foarte convenabil ca angajatorul să folosească mustrările ca amenințare de concediere pentru întârziere, pentru un prânz prelungit și pentru o apariție „greșită”.

Un alt comentariu la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru a clarifica esența abaterii salariatului, angajatorul trebuie să ia de la acesta o explicație în scris. În explicație, salariatul trebuie să indice motivele abaterii și împrejurările în care a fost săvârșită. Angajatul poate refuza să explice, ceea ce nu ar trebui să fie considerat o abatere disciplinară independentă, dar cu toate acestea poate afecta evaluarea angajatorului asupra personalității salariatului. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, angajatorul, după două zile lucrătoare, trebuie să întocmească un act de refuz. În acest act, este necesar să se indice data calendaristică, locul și motivul întocmirii, precum și martorii prezenți atunci când salariatul este invitat să ofere o explicație și refuzul acestuia de a face acest lucru. Actul trebuie semnat de un funcționar al angajatorului și de martorii prezenți.

Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate fi un obstacol în calea răspunderii disciplinare a acestuia dacă există alte dovezi ale unei infracțiuni (de exemplu, memorii ale supervizorului imediat) și un act de refuz de a da o explicație. Ele pot constitui temeiuri documentare pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

2. Valoarea educativă a unei sancțiuni disciplinare se păstrează dacă aceasta este aplicată imediat după săvârșirea unei contravenții. Prin urmare, s-a stabilit o regulă conform căreia pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua descoperirii trebuie să fie considerată ziua în care a devenit cunoscută supervizorului imediat al angajatului infractor. În cazul în care se pune problema concedierii unui salariat pentru săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acestuia, termenul de o lună se va calcula de la data verdictul instanței sau actul organului abilitat să aplice sancțiuni administrative (de exemplu, deciziile unui funcționar al organului de afaceri interne). Perioada lunară poate fi prelungită cu:

boala angajatului;

A fi în vacanță;

Este necesar să se țină cont de opinia motivată a organului ales al primarelor organizatie sindicala.

Perioada de îmbolnăvire a unui salariat este înțeleasă ca perioadă de incapacitate temporară de muncă. Timpul petrecut în concediu trebuie înțeles ca fiind perioadele tuturor concediilor oferite de angajator salariatului (inclusiv formarea, în legătură cu sarcina și nașterea, precum și cele oferite fără economisire). salariile). În conformitate cu prevederile art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta), la concediere pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat - un membru al unui sindicat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (a se vedea paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta), angajatorul este obligat să notifice organul ales al organizației sindicale primare, astfel încât acesta din urmă să poată evalua legalitatea și validitatea viitoarei concedieri. Organul sindical ales, în cel mult șapte zile lucrătoare de la data primirii documentelor, ia în considerare documentele depuse și informează în scris angajatorul cu privire la avizul său motivat cu privire la această problemă (inclusiv nelegalitatea sau inadecvarea concedierii). În caz de dezacord cu acest aviz al comitetului sindical, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales. Această perioadă nu mai poate fi prelungită pe durata stării de boală a salariatului sau a stării în concediu.

Alte împrejurări care par obiective angajatorului nu pot servi drept bază pentru prelungirea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel, decizia Curții Supreme Federația Rusă din 24 mai 2002 N GKPI2002-375, prelungirea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare salariaților este recunoscută ca fiind ilegală. transport feroviar pentru perioada șederii lor pe ruta în trenuri de călători și marfă, precum și pentru timpul în care folosesc zilele de odihnă însumate.

O poziție atât de dură a legiuitorului și a justiției se datorează necesității de a proteja interesele părților. contract de muncă. În primul rând, eficacitatea oricărei pedepse depinde de promptitudinea și inevitabilitatea acesteia. În al doilea rând, angajatul nu trebuie perioadă lungă de timp fi sub amenințarea sancțiunilor disciplinare.

În orice caz, sancțiunea disciplinară trebuie aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani. Aceste termene pot fi prelungite numai pe perioada cauzei penale de către organele de anchetă și cercetare.

3. Prin regula generala pentru fiecare abatere disciplinara, angajatorul poate aplica doar una, cu conditia Codul Muncii sau statute și reglementări privind disciplină, acțiuni disciplinare. Alături de aceasta, este posibilă și necesară aducerea simultană a salariatului la proprietate (materială – conform normelor dreptului muncii) sau la răspundere civilă în cazul în care abaterea sa a cauzat daune materiale. In acest caz, regulile si termenele prevazute de munca si drept civil. În plus, împreună cu măsurile disciplinare, și măsurile disciplinare pot fi aplicate angajatului în același timp. De exemplu, un angajat poate fi mustrat și poate fi privat de bonusuri pentru perioada în care a fost comisă încălcarea. disciplina muncii.

4. Ca regulă generală, autoritatea de a aplica măsuri disciplinare în în întregime folosit de şeful organizaţiei. Cu toate acestea, local reguli(ordinele șefului, fișele postului sau regulile interne program de lucru) se poate realiza redistribuirea competenței de atragere a angajaților la răspundere disciplinară între funcționarii organizației patronale diferite niveluri. Așadar, șeful magazinului poate fi autorizat să anunțe observații și mustrări către lucrătorii magazinului, iar șeful sucursalei sau reprezentanței, pe bază de procură, poate avea competențe disciplinare în totalitate, inclusiv concedierea lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii. Într-o serie de cazuri, repartizarea competențelor pentru aplicarea măsurilor disciplinare se realizează în mod centralizat. De exemplu, Carta privind disciplina privind echipajele navelor de sprijin ale marinei prevede că comandantul navei (căpitanul) poate anunța o remarcă, mustrare, mustrare strictă și avertizează cu privire la respectarea incompletă a serviciului și un funcționar cu drept de angajare. , - comandantul unei formațiuni de nave sau al unei unități militare (clauzele 15 și 16 din Cartă).

5. Un ordin (instrucțiune) privind pedeapsa se anunță salariatului în cel mult trei zile de la data emiterii împotriva semnării. Acest lucru este necesar pentru a confirma că angajatul este familiarizat cu sancțiunea aplicată acestuia. Pentru a optimiza și a remedia această procedură, este recomandabil să furnizați un marcaj asupra familiarizării angajatului cu aceasta pe formularul de comandă (instrucțiuni). Dacă angajatul refuză să semneze cunoștință, atunci se întocmește un act, similar ca formă și conținut cu actul de refuz de a da o explicație cu privire la comiterea unei abateri disciplinare (a se vedea paragraful 1 al comentariului la acest articol).

6. Salariatul poate să nu fie de acord cu aducerea lui la răspundere disciplinară sau cu tipul de sancțiune aplicată. În acest caz, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la inspectoratul de stat de muncă sau la organele de soluționare a conflictelor de muncă.

În conformitate cu prevederile h. 2 Art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta) în cazul în care un organism sindical, un angajat sau o altă persoană se adresează inspectoratului de stat al muncii cu privire la o problemă care este examinată de organismul relevant pentru examinarea unei persoane sau conflict colectiv de muncă (cu excepția cererilor acceptate spre examinare de către o instanță sau a problemelor asupra cărora există o hotărâre judecătorească), inspectorul de muncă de stat la dezvăluirea unei încălcări evidente dreptul muncii sau alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii, are dreptul de a emite un ordin catre angajator, sub rezerva legare. Acest ordin poate fi atacat în instanță în termen de zece zile de la data primirii lui de către angajator sau reprezentantul acestuia. În plus, în conformitate cu prevederile art. 23.12 din Codul Federației Ruse privind abateri administrative Inspectoratul Federal de Muncă și inspectoratele de muncă de stat subordonate au dreptul să examineze cazurile de încălcare a legislației muncii și să aducă la răspundere administrativă funcționarii vinovați ai angajatorului.

În cazul în care un salariat nu este de acord cu răspunderea disciplinară, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la comisia de conflict de muncă, cu excepția cazurilor de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (a se vedea art. 385 - 391 și comentariul la aceasta).

Salariatul, cu respectarea procedurilor stabilite și dacă există temeiuri suficiente, poate recurge la ocrotirea judiciară a drepturilor sale în cazul unei presupuse sau efective încălcări a acestora atunci când îl aduce la răspundere disciplinară. Pe lângă ocrotirea drepturilor lor în modul prevăzut de prevederile art. Artă. 391 - 393 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acestea), un angajat poate face apel împotriva acțiunilor angajatorului la un judecător de pace. În conformitate cu sub. 7 p. 1 art. 3 din Legea cu privire la judecătorii de pace în Federația Rusă din 17 decembrie 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) judecătorii de pace iau în considerare cazurile care decurg din relaţiile de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare.

Instanțele de competență generală examinează litigiile de muncă legate de tragerea la răspundere disciplinară a salariaților, atât în primă instanță, cât și în procedura de contestație împotriva hotărârilor comisiei de conflict de muncă și a judecătorilor de pace. În cazurile privind cererile de reintegrare a unui salariat la locul de muncă, instanțele de jurisdicție generală sunt în mod necesar prima instanță. Pe baza rezultatelor examinării cauzei, instanța ia o decizie sau emite o hotărâre judecătorească. În conformitate cu prevederile art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească sunt supuse executării imediate dacă sunt emise în urma unei cereri de plată a salariului unui angajat în termen de trei luni și pentru reintegrare.

Problemă

Salut! Vă rog să mă ajutați să înțeleg formularea vagă, în opinia mea, din TC:
Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti timpul în care salariatul s-a îmbolnăvit, acesta a fost în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților. .
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii...”
De aceea aici date diferite pentru colectie?
Mulțumesc.

Soluţie

Buna ziua,

Conform părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult 1 lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a fost bolnav, în concediu și timpul necesar. să ţină cont de opinia organului reprezentativ al salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol spune că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii

În mod ideal, DV ar trebui impusă salariatului în termen de o lună de la data descoperirii sale, dar acest lucru este posibil doar dacă angajatul nu este în concediu sau în concediu medical în această perioadă.

În cazul în care un angajat este în concediu medical, cum îl vei informa cu ordinul disciplinar? Pentru a respecta procedura stabilită de lege, este necesar ca salariatul să meargă la muncă.

Procedura de emitere a ordinului (instrucțiunii) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare și familiarizarea salariatului cu aceasta este prevăzută în Partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia ordinul (instrucțiunea) angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a lua în considerare timpul. angajatul lipsește de la serviciu. (Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător).

Verificați soluția pentru probleme similare:

Este posibil să se aplice o sancțiune disciplinară unui angajat fără nota sa explicativă și în absența acestuia de la locul de muncă?

Contabilului-șef i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în urma rezultatelor auditului, în ciuda faptului că la acel moment se afla în concediu de creștere a copilului. Este legal?

Soluţie

Salut!

Puteți emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare:

1. dacă nu a trecut mai mult de o lună de la data în care a fost descoperită abaterea (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada specificată nu include timpul:

- boala lucrătorului;

- angajatul este in concediu. Vacanța care întrerupe o perioadă lunară include toate tipurile de vacanțe prevăzute de legislația Federației Ruse (clauza „d”, clauza 34 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);

- absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii) (clauzele „c”, clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);

2. dacă nu au trecut mai mult de șase luni de la data abaterii (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă nu include timpul procesului penal.

Ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoştinţă de abatere. În același timp, nu contează dacă șeful este înzestrat cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare sau nu (clauza „b”, clauza 34 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Și de ce sunteți surprins că termenele sunt atât de descrise în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, totul depinde de situație.

Există două concepte ziua în care a fost descoperită infracțiunea și ziua în care a fost săvârșită infracțiunea. Aceasta este subtilitatea care trebuie înțeleasă.

La urma urmei, situațiile sunt diferite. Angajatorul trebuie să evalueze ambii acești termeni, adică când s-a săvârșit contravenția, dacă s-a depășit termenul de 6 luni, și să aprecieze termenul de constatare a abaterii.

De exemplu, un angajat, de exemplu, nu a îndeplinit o sarcină pe care era obligat să o îndeplinească sau nu și-a îndeplinit unele dintre sarcinile sale oficiale, însă acest lucru a devenit cunoscut abia după 5 luni de la data abaterii.

Aici stă angajatorul și evaluează, și astfel, angajatul nu a îndeplinit acest lucru acum 5 luni, adică. Nu au trecut 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii.

Angajatorul este obligat sa aplice pedeapsa dupa ce angajatorul a descoperit aceasta abatere si anume a constatat-o in termen de o luna.

Vedeți, două date - data abaterii și data descoperirii abaterii și nu întotdeauna, dar adesea nu coincid, diferă.

Și ambele date trebuie evaluate și nu ratate.

Si da, începi să înțelegi această subtilitate atunci când practici și studiezi practica judiciară.

Cele două date, data comiterii și data descoperirii, coincid rar.Și ambele date trebuie respectate. Se întâmplă ca data comisiei să fi depășit deja perioada de 6 luni, atunci nu se poate aplica data descoperirii de 1 lună.

Încălcările disciplinei muncii sau îndeplinirea necinstită de către angajați a îndatoririlor lor sunt fenomene cu care managerii organizațiilor trebuie să se confrunte destul de des. Despre ce tipuri de sancțiuni disciplinare există în Codul Muncii al Federației Ruse și ce procedură de aplicare a acestora, veți citi în articolul nostru.

Cazurile de încălcare a disciplinei muncii în orice organizație, desigur, trebuie suprimate, iar infractorii, la rândul lor, trebuie să poarte responsabilitatea disciplinară. După cum arată practica, mulți manageri ai firmelor comerciale sunt destul de subiectivi cu privire la pedepsirea unui angajat delicvent, fără a ține cont de circumstanțele și gravitatea abaterii. În plus, organizațiile operează adesea un sistem netransparent atât de amenzi, cât și de stimulente, care nu este documentat, iar pedepsele sunt impuse angajaților literalmente „în cuvinte”, fără formalizarea corespunzătoare. Există și lideri care abuzează de impunerea sancțiunilor disciplinare, manipulându-și astfel subalternii, încălcând în mod fundamental legislația muncii.

Important! Orice pedeapsă disciplinară aplicată pe motive ilegale poate fi contestată de angajat în instanță.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Codul Muncii al Federației Ruse prevede utilizarea a trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

cometariu,
mustrare,
concediere din anumite motive.

Alte tipuri de pedepse (de exemplu, sancțiuni, depreciere și altele) pot fi aplicate numai dacă sunt prescrise în documentele de reglementare ale organizației.

Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute acte legislative si reglementari privind disciplina, nu este permis!

Pe lângă principalele tipuri, sancțiunile disciplinare includ și concedierea pe baza unei acțiuni negative (de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinară gravă sau sistematică, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furtul la locul de muncă și altele, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Principalele cazuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt definite de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este nerespectarea sau executarea neloială de către un angajat al său. atributii oficiale prescris cu familiarizarea sub semnătura personală a angajatului. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în următoarele cazuri:

comiterea de către un angajat a unei acțiuni nepermise de documentele de reglementare ale organizației;
încălcări ale fișei postului;
încălcarea disciplinei muncii (absență de la locul de muncă, întârzieri repetate etc.).

Pe lângă sancțiunile de mai sus, legile federale prevăd:

pentru angajatii guvernamentali serviciu civil RF:
- avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;
pentru personalul militar:
- mustrare severă;
- privarea de insigna unui student excelent;
- avertizare privind conformitatea incompletă a serviciului;
- concediere anticipată din cauza nerespectării termenilor contractului;
- reducerea poziției militare;
- declin în grad militar;
- deducerea din taxele militare;
- expulzarea din armata instituție educațională educatie profesionala;
- arest disciplinar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este o procedură care constă în mai multe etape: 1. Întocmirea unui document de constatare a faptei unei abateri disciplinare (act, memoriu, decizie a comisiei de disciplină). 2. Solicitarea unei explicații scrise de la angajatul delincvent care să indice motivele abaterii sale. Dacă nu se oferă o explicație în termen de 2 zile, fapt dat fixate prin intocmirea actului.

Important! Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate servi ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Hotărârea de către șeful vinovăției și impunerea unei măsuri pedeapsa disciplinaraîmpotriva unui angajat care a săvârșit o contravenție. Pe această etapă se evaluează toate materialele puse la dispoziție, se ține cont de toate circumstanțele care pot atenua vinovăția, precum și de gravitatea infracțiunii săvârșite. Insuficiența materialelor probatorii asupra faptului unei încălcări nu conferă managerului dreptul de a aplica vreo sancțiune disciplinară, întrucât sunt încălcate drepturile și libertățile muncii unui salariat care nu are posibilitatea (art. 2 din Codul muncii al Federația Rusă).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară sau de a limita pedeapsa prin orice mijloc de influență educațională și preventivă.

4. Crearea unui ordin de emitere și executare a unei sancțiuni disciplinare. Conținutul documentului administrativ trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv locul de muncă și poziția, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare, o descriere a încălcării cu stabilirea vinovăției infractorului, tipul de pedeapsă, motivele pedepsei. Comanda finalizată se aduce angajatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă angajatul vinovat refuză să se familiarizeze cu ordinul sub semnătura sa personală, se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei observații în carnetul de muncă al angajatului nu sunt introduse.

Pentru aceeași abatere disciplinară, un salariat poate fi pedepsit cu o singură sancțiune disciplinară.

Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună de la data constatării faptului unei abateri. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical, în concediu și timpul alocat pentru a ține cont de opinia organizației sindicale. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată în termenul:

mai târziu de 6 luni de la data încălcării;
mai târziu de 2 ani de la data comiterii la momentul primirii rezultatelor auditului sau auditului;
mai târziu de 3 ani pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției.

Actul administrativ (ordonanța) privind impunerea unei sancțiuni disciplinare se prezintă salariatului vinovat contra semnătură în termen de 3 zile lucrătoare. Angajatul care a săvârșit o contravenție are dreptul de a face contestație împotriva deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare la inspectoratul de stat de muncă și la organele competente pentru conflicte individuale de muncă. Inainte de expirarea a 12 luni, incepand din momentul emiterii si aplicarii unei sanctiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a o inlatura de la salariat din proprie initiativa, la cererea supraveghetorului imediat al salariatului sau a organului de reprezentare al acestuia. Înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare este oficializată printr-un ordin corespunzător cu familiarizarea angajatului împotriva semnăturii.

Dacă, în termen de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu comite o nouă abatere cu impunerea unei sancțiuni disciplinare, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiune disciplinară (în baza art. 194 din Codul muncii). Federația Rusă).

Nu numai angajații executivi sunt aduși la răspundere disciplinară, ci și șefii organizațiilor care raportează angajatorului principal (articolul 195, partea 6 a articolului 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta din urmă este obligat să ia în considerare o declarație a unui organism reprezentativ al angajaților îndreptățit să monitorizeze respectarea legislației muncii (cel mai adesea acestea sunt comitete sindicale) cu privire la încălcările actelor legislative și de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi și să raporteze asupra decizie. În cazul confirmării faptelor de constatare a încălcărilor, angajatorul este obligat să se adreseze persoanelor vinovate. posturi de conducere, măsuri disciplinare, inclusiv concediere.

Consecințele care decurg din impunerea unei sancțiuni disciplinare

În conformitate cu art. 81 partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, la detectarea unei încălcări repetate în perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare anticipate, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe contravenient. De asemenea, în prezența unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de orice plăți de stimulare (cu condiția ca aceasta să fie prevăzută). documente normative organizație), precum și să priveze persoana vinovată de încălcare în totalitate sau în parte (privarea de plățile bonus nu este o pedeapsă disciplinară).

Răspunderea organizațiilor pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Salariatul sancționat are dreptul de a depune o plângere împotriva deciziei angajatorului său la Inspectoratul pentru Conflicte de Muncă, în baza căreia angajații organului relevant au dreptul de a inspecta organizația pentru a stabili legalitatea aplicării o sancțiune disciplinară și să respecte procedura de emitere a acesteia. În cazul în care sunt dezvăluite încălcări din partea organizației, sancțiunea aplicată poate fi declarată invalidă, iar conducerea organizației poate fi adusă la răspundere disciplinară. În cazul concedierii unui salariat, acesta din urmă are dreptul să solicite reintegrarea prin instanță, să primească despagubiri de la angajator pentru absențe forțate de la serviciu și prejudicii morale. La randul sau, pentru aplicarea nelegala a unei sanctiuni disciplinare, angajatorul va trebui sa achite costurile aferente instantei si inspectiilor de catre inspectoratul de munca, precum si penalitatile impuse prin hotarare judecatoreasca. In afara de asta, abatereșeful organizației poate duce la pierderea credibilității față de alți angajați și la deteriorarea semnificativă a reputației lor de afaceri.

1. În conformitate cu partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a clarifica toate circumstanțele săvârșirii unei abateri disciplinare, precum și gradul de vinovăție a angajatului care a comis infracțiunea, seful organizatiei este obligat sa-i ceara explicatii scrise. O astfel de explicație trebuie solicitată înainte ca angajatul să i se aplice orice acțiune disciplinară.

legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a stabilit un termen de 2 zile pentru ca angajatul să furnizeze o explicație scrisă. Daca dupa 2 zile lucratoare nu se ofera explicatia specificata, atunci se intocmeste act corespunzator cu indicarea martorilor prezenti. Neoferirea unei explicații de către angajat nu împiedică impunerea unei penalități.

2. O sancțiune disciplinară trebuie aplicată unui angajat imediat după descoperirea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ziua în care se constată o abatere, din care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care șeful nemijlocit al salariatului a luat cunoștință de abatere. Nu contează dacă are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare.

Această regulă este caracter generalși se aplică tuturor cazurilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare, inclusiv concedierea în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

Trebuie menționat că Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a stabilit un termen diferit pentru concedierea unui angajat pentru pierderea încrederii sau o infracțiune imorală dacă aceste acțiuni vinovate au fost comise în afara locului de muncă sau la locul de muncă. muncă, dar nu în legătură cu obligațiile de performanță în muncă și, prin urmare, nu constituie acțiune disciplinară. În aceste cazuri, concedierea nu este permisă mai târziu de un an de la data la care angajatorul a descoperit abaterea (partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii).

3. La aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de faptul că perioada în care poate fi aplicată o sancțiune disciplinară nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau a fost pe concediu de odihna. Aceeași perioadă nu include și timpul prevăzut pentru luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical ales la încetarea contractului de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. sancțiune (a se vedea comentariile la articolul 373). Absența de la serviciu din alte motive, incl. și în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate (subparagraful "c" clauza 34 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 ).

Concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate concediile prevăzute de angajator în conformitate cu legea, inclusiv. vacante anuale (de baza si suplimentare), vacante in legatura cu studii in institutii de invatamant, concediu fără plată (subparagraful „d” paragraful 34 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Dacă concedierea este aplicată salariatului ca sancțiune disciplinară conform alin. "g" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul muncii, termenul de o lună se calculează de la data intrării în vigoare a verdictului, prin care se constată vinovăția salariatului pentru furtul (inclusiv mici) bunuri ale altor persoane, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acesteia, sau un decizia autorității competente de a impune o sancțiune administrativă pentru această infracțiune.

4. Nu este permisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare după 6 luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - 2 ani de la data săvârșirii acesteia, nu. socotind timpul procesului penal.

5. Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, este admisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv. demitere (clauza 33 din Decretul Plenului Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

6. Sancțiunile disciplinare se aplică de către șeful organizației. Alte oficiali le poate aplica numai dacă astfel de competențe le sunt acordate prin documentele relevante (carta organizației, ordinul șefului etc.).

Se emite un ordin (instrucțiune) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Ordinul (instrucțiunea) trebuie să indice motivele aplicării sale, adică. o abatere disciplinară specifică pentru care salariatul este supus pedepsei.

Salariatul care a fost sancționat trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la serviciu. Refuzul de a semna este atestat prin actul relevant.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea pedepsei este adus la cunoștința tuturor angajaților acestei organizații.

7. În cazul în care un salariat consideră că o sancțiune disciplinară a fost aplicată ilegal sau sancțiunea este prea severă, acesta are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă din mod prescris de lege (a se vedea capitolul 60 și comentariile la articolele ei).

Puține locuri din întreprinderi, și cu atât mai mari, nu au aplicat sancțiuni disciplinare (pentru care ar trebui emise ordine corespunzătoare), pentru că mai devreme sau mai târziu fiecare persoană poate greși încălcând disciplina la locul de muncă. Codul Muncii definește o astfel de acțiune sau inacțiune drept abatere disciplinară (sub forma, de exemplu, absenteismul, pentru care urmează și pedeapsa: detalii). Comisionarea acestuia necesită o anumită procedură din partea angajatorului, precum și respectarea regulilor de aplicare a acesteia. Prin urmare, vom analiza mai detaliat cum se întâmplă acest lucru.

Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse - ce este?

Codul Muncii al Federației Ruse definește o sancțiune disciplinară ca o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru conduită greșită, adică pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora. Aceasta ar trebui să includă încălcarea descrierea postului, ordinele angajatorului, legislatia muncii, contracte, reguli regulamente interne. Astfel, angajatorul influenteaza salariatul cu metode nemateriale, drept urmare comiterea unei abateri devine mai putin asteptata din cauza fricii de pedeapsa.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Amenda;
Suspendarea din procesul de lucru;
Retrogradarea;
Concediere.

Mai multe detalii despre această problemă - în acest articol.

actiuni disciplinare cu comentarii

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse indică procedura de aplicare a unei astfel de acțiuni. Este imposibil să se aplice mai multe pedepse pentru o singură infracțiune deodată. Se selectează doar un anumit tip și se emite o comandă pe baza acestuia. Înainte de emiterea acestuia, în unele cazuri, poate fi necesară o anchetă disciplinară pentru a dovedi vinovăția salariatului, totuși, prezența anumitor fapte și martori este adesea suficientă.

Concedierea pentru sancțiuni disciplinare este prevăzută de Codul Muncii?

Una dintre cele mai severe pedepse este concedierea. Cu toate acestea, trebuie să existe motive temeinice pentru aceasta, precizate în articolul 192 din Codul Muncii. Acestea sunt următoarele:

absenteism sistematic;
acțiuni care au provocat un accident sau un accident;
dezvăluirea secretelor;
intoxicație cu alcool sau droguri;
furt.

Fiecare articol are propriile sale nuanțe. De exemplu, nedezvăluirea secretelor poate fi un motiv de concediere numai dacă este scris în contract. Cât despre absenteism, acestea trebuie să fie sistematice, adică legea nu prevede concedierea pentru un singur absenteism. Mai mult decât atât, o măsură mai loială de pedeapsă ar trebui, de asemenea, aplicată mai devreme. Informații suplimentare despre concediere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi găsit.

Măsuri disciplinare conform Codului Muncii

Pe lângă concediere, Codul Muncii indică sancțiuni precum mustrare și mustrare. Primul este un avertisment verbal sau o comandă scrisă corespunzătoare fără intrare cartea de munca. Al doilea este înregistrarea oficială pentru tipuri mai grave de abateri și poate fi înscris în carnetul de muncă cu caracter obișnuit.

În detrimentul concedierii, este important să adăugăm că aduce mai mult consecințe serioase, deoarece nu numai căutarea nou loc de muncă, dar și dificultăți în aparat din cauza unei înscrieri negative în carnetul de muncă.

Măsurile materiale includ amenzi care sunt ilegale, privarea de bonus, dacă este prevăzut de contract, sau suportarea răspundere. Utilizarea ITS este de natură să provoace daune proprietății întreprinderii.

Sancțiuni disciplinare ale personalului militar

Personalul militar, împreună cu angajații, pot săvârși și abateri disciplinare și, în consecință, sunt sancționați. Acest drept poate fi exercitat în conformitate cu articolul 75 din prezentul statut. Acestea includ:

mustrare severă sau cu înscriere într-un dosar personal;
ținute în afara rândului (până la 5);
interdicția de reducere;
reducerea rangului;
concediere anticipată din serviciu;
numire pentru postul de mai jos;
arest disciplinar sau munca corecţională.

În plus, personalului militar se aplică și pedepse materiale, cum ar fi privarea de plăți forfetare sau bonusuri trimestriale, precum și introducerea de informații într-un card personal.

Sancțiuni disciplinare în serviciul public

Pentru funcționarii publici, procedura și tipurile de sancțiuni disciplinare sunt aproape identice cu cele general acceptate, dar, cu toate acestea, au și o serie de diferențe. O măsură suplimentară de pedeapsă este un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă. Aceasta este așa-numita amenințare cu concedierea. Într-o astfel de situație, de regulă, angajatul este retrogradat, oferind alte posturi vacante. Dacă nu există, atunci va fi concediat. De asemenea, serviciul public prevede un audit intern, pe baza căruia se stabilește vina salariatului.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

În cazul în care angajatorul încalcă procedura și termenele de aplicare a sancțiunii, angajatul are dreptul de a face recurs împotriva acesteia. Angajatorul nu are dreptul de a aplica nici un fel de pedeapsă fără a solicita o notă explicativă. Un angajat nu poate fi pedepsit pentru lipsa de la locul de munca daca are concediu medical. De asemenea, este interzisă executarea pedepsei în mod repetat pentru aceeași infracțiune. Toate cele de mai sus dau dreptul de a contesta pedeapsa. În plus, unii angajatori folosesc deduceri din salarii care sunt ilegale.

Contestația se efectuează în termen de 3 luni de la aplicarea sancțiunilor disciplinare, în caz de concediere, acest termen se reduce la o lună. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de serviciu sau conflicte de muncă sau să vă adresați instanței.

Cum pot contesta o sancțiune disciplinară la Ministerul Afacerilor Interne?

Contestația acestor sancțiuni de către angajații Ministerului Afacerilor Interne nu este diferită de cele general acceptate. Pentru a face acest lucru, trebuie să se adreseze supervizorului lor imediat, instanței sau comisiei pentru litigiile oficiale. Angajații au la dispoziție un termen de trei luni pentru a aplica după citirea comenzii. Litigiul se examinează în termen de o lună, iar recursul acestuia este posibil doar în termen de 10 zile de la luarea deciziei.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat - motivele și procedura pentru Codul Muncii al Federației Ruse

Actualul Cod al Muncii prevede prevederi în baza cărora se poate face o recuperare. Salariatul este obligat să-și îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile prevăzute în contract, să respecte regulile de disciplină și protecția muncii. Lista motivelor de pedeapsă poate include și încălcări grave, cum ar fi intoxicație cu alcool la locul de muncă, absenteism, furt etc.

Procedura de aplicare a pedepsei pentru angajați este că aceasta poate fi aplicată o anumită persoanăîn termen de o lună de la momentul în care a fost dezvăluit faptul săvârșirii acesteia. O precizare importantă este că concediul medical nu este inclus în această perioadă. De asemenea, este important să înțelegeți că termenul de prescripție este de 6 luni. Dacă în acest timp abaterea nu este detectată, va deveni imposibil de pedepsit pentru aceasta.