Nuove regole salariali. Perché hai bisogno di una polizza salariale?

E.A. Sarkisyants, consigliere di Stato Federazione Russa Grado 2, specialista in buste paga

Allo stato attuale, data la varietà delle forme organizzative persone giuridiche e sistemi salariali (tariffa, esente da dazi, ecc.), la questione dello sviluppo di un regolamento sui salari è disciplinata in modo diverso nelle organizzazioni. Tuttavia, in ogni caso, il datore di lavoro deve procedere dalle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Innanzitutto occorre fare riferimento all'articolo 135 del Codice. Prevede che i sistemi salariali, le aliquote tariffarie, gli stipendi, diversi tipi i pagamenti per i dipendenti di enti che non dispongono di finanziamenti di bilancio o di finanziamento misto sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, locali regolamenti organizzazioni, contratti di lavoro. Per i dipendenti che lavorano in organizzazioni finanziate dai bilanci, esiste una procedura speciale per l'istituzione di un sistema salariale: è completamente regolamentata a livello di legislazione (federale, regionale e municipale).

Poiché le principali difficoltà nello sviluppo e nell'introduzione di un sistema di remunerazione sorgono proprio nelle organizzazioni del settore non di bilancio, ci concentreremo sul meccanismo per stabilire sistemi di remunerazione in questo particolare ambito.

Se in un'organizzazione gli stipendi sono stabiliti da contratti di lavoro, non si tratta di alcun sistema di remunerazione. Nel determinare la retribuzione di determinati dipendenti, il datore di lavoro, in caso migliore, ricava dal prezzo della forza lavoro della qualifica corrispondente, prevalente nel mercato del lavoro.

È possibile parlare del sistema di remunerazione dei lavoratori solo se la regolamentazione principale delle questioni retributive viene attuata attraverso un contratto, un contratto collettivo o un atto normativo locale dell'organizzazione.

Il più preferibile per le organizzazioni di piccole e medie dimensioni è lo sviluppo e l'approvazione di un atto normativo locale separato che stabilisce le basi per la remunerazione nell'organizzazione. Tradizionalmente si chiama “Regolamento sulla procedura di remunerazione dei dipendenti” o semplicemente “Regolamento sulla remunerazione”. Il documento può anche essere chiamato "Fondamenti di gestione nella remunerazione dei dipendenti", se l'essenza del documento non solo prevede una rigida regolamentazione del sistema di remunerazione, ma contiene anche i meccanismi per gestire (gestire) questo sistema.

Il titolo del documento locale non ha importanza fondamentale. La cosa principale è il suo contenuto e la sua essenza.

Il compito dell'atto normativo locale di nostro interesse è costruire un sistema coerente di remunerazione per tutti i dipendenti dell'organizzazione, a seconda del loro contributo alle attività dell'organizzazione, del loro livello di istruzione, qualifiche e altro qualità personali(disciplina, efficienza, capacità di lavorare in gruppo o altre qualità necessarie per lavorare in questa organizzazione).

Con l'introduzione di questo atto, il datore di lavoro risolve una serie di compiti di gestione:

1. L'utilizzo di un unico documento, che definisce il sistema di remunerazione, - convenientemente. Tutti i problemi vengono risolti in un unico documento e non è necessario fare costantemente riferimento a varie fonti (inclusa la memoria della direzione dell'organizzazione, che all'inizio dell'anno ha annunciato gli stessi criteri salariali e alla fine dell'anno può correggerli , aggiustati per la loro dimenticanza).

2. Un insieme di regole per determinare la dimensione dei salari e strumenti per gestire queste dimensioni, rende il sistema salariale "trasparente" per investitori, partner e autorità fiscali e comprensibile per tutti i lavoratori. Quest'ultimo è particolarmente importante, poiché il dipendente, sapendo per quale e quale pagamento riceverà, è attivamente coinvolto nel processo di padronanza di nuove aree di lavoro o di sviluppo delle proprie, di miglioramento delle competenze, ecc.

Come inizia la predisposizione di un atto normativo locale sulla remunerazione dei dipendenti? Come base, puoi usare campione esemplare Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti, che è riportato nella sezione “DOCUMENTI” (pag. 79). Tuttavia, questo è solo base metodologica. Durante lo sviluppo dei suoi regolamenti, l'organizzazione deve risolvere molti problemi da sola. Quindi, se un'organizzazione introduce una scala tariffaria per i salari, allora dovrebbe essere descritta dal Regolamento in modo molto scrupoloso. Se l'organizzazione utilizza un metodo di lavoro a turni o impiega lavoratori stagionali, i regimi di remunerazione per queste categorie di lavoratori dovrebbero essere descritti in dettaglio insieme ai regimi di remunerazione per il personale dirigente e stabile.

Il campione fornito dei regolamenti è stato sviluppato tenendo conto dei capitoli 20 e 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il suo modello si basa anche sulle norme pertinenti del Codice del lavoro della Federazione Russa e sulla struttura salariale adottata nell'organizzazione.

Analizziamo nel dettaglio il contenuto di questo regolamento.

Sezione "Disposizioni generali".

Questa sezione deve definire:

a quali dipendenti si applica il presente regolamento;
sulla base di quali principi si costruisce il sistema di remunerazione nell'organizzazione (ad esempio, per stabilire che il tasso minimo (stipendio) non può essere inferiore a dimensione minima remunerazione stabilita a livello federale, ecc.);
quale forma di remunerazione viene utilizzata nell'organizzazione: tempo o lavoro a cottimo. Vorrei ricordarvi che i salari a cottimo sono introdotti per aumentare l'interesse dei lavoratori ad aumentare la produttività del lavoro e migliorare la qualità del lavoro svolto. Le tariffe a cottimo sono stabilite in base alla retribuzione per la posizione rilevante (professione) e alle qualifiche;
quali libri di riferimento per le qualifiche vengono utilizzati nell'organizzazione;
qual è la struttura delle retribuzioni (tabelle tariffarie applicate, il sistema delle indennità e delle indennità aggiuntive, i sistemi dei premi).

Anche in questa sezione è possibile determinare la procedura per l'emissione dei salari (luogo di emissione, date di emissione, emissione in forma non monetaria, vantaggi (sconti) per i dipendenti quando acquistano beni dalla loro organizzazione, ecc.)

Sezione "La procedura per la costruzione di un sistema tariffario"

Forse questa è la sezione più difficile del regolamento e, durante lo sviluppo, è opportuno tenere conto della metodologia che è già stata considerata sulle pagine della rivista "Personale dell'impresa" ("Varianti per la costruzione di un sistema tariffario presso l'impresa" // Personale dell'impresa n. 8, 2003).

Le aliquote tariffarie determinano l'importo della retribuzione dei dipendenti per unità di tempo (ora, giorno, mese). Sono fissati sotto forma di valori fissi e sono differenziati tenendo conto della complessità, dell'intensità, delle condizioni di lavoro e dell'importanza del contributo del dipendente.

Quando si costruisce un sistema tariffario, il datore di lavoro determina riferimento confronto quantitativo delle differenze esistenti nelle condizioni di prestazione del lavoro in unità di lavoro e stabilisce il livello di pagamento per unità di norma di lavoro.

Ad esempio, quando si costruisce un sistema tariffario unificato in un'organizzazione per tutti i dipendenti (da quelli che svolgono il lavoro più non qualificato (ad esempio, un addetto alle pulizie) a Amministratore delegato) per tale standard, viene presa la tariffa dell'addetto alle pulizie - per un importo di 2500 rubli al mese. Quindi si costruisce un sistema con una certa differenziazione tra tutti i dipendenti e con una differenza massima tra la retribuzione alle aliquote del lavoratore più non qualificato (addetto alle pulizie) e il direttore generale nella misura da 1 a 10, cioè lo stipendio del il direttore generale sarà 2500 ґ 10 \u003d 25000 rubli. Il resto dei lavoratori, a seconda delle qualifiche, si trova in questo limite.

Sorge la domanda, come determinare la massima differenziazione? La risposta a questa domanda dipende interamente da:

taglia standard;
stipendio massimo;
il numero di posizioni tra il primo e il massimo stipendio.

E, naturalmente, tutto dipende dalle capacità economiche dell'organizzazione.

Attualmente, le imprese industrie manufatturiere per differenziare la remunerazione di lavoratori e dipendenti, le griglie a 17 cifre sviluppate dall'Istituto di ricerca del lavoro e delle assicurazioni sociali del Ministero del lavoro russo sono spesso utilizzate in tre versioni:

il primo - con un intervallo tra le cifre estreme di 1: 5,35 con un aumento dell'11% delle tariffe salariali da una posizione all'altra
il secondo - con un range di 1: 8,16 con un aumento del 14%;
il terzo - con un range di 1: 12,34 con un aumento del 17 per cento.

Naturalmente, la selezione di un determinato sistema tariffario dovrebbe essere combinata con le condizioni dell'azienda, tenere conto delle specificità delle sue attività, della composizione professionale del personale e di molti altri fattori.

Sezione "La procedura per stabilire pagamenti e indennità aggiuntivi ai dipendenti dell'organizzazione"

Anche questa sezione è piuttosto difficile da sviluppare. Ma, in linea di principio, sia questa che la sezione precedente costituiscono la base del sistema salariale.

Questa sezione può essere composta da due sottosezioni.

Il primo riguarda le indennità compensative e le soprattasse. La sezione che definisce la procedura per la determinazione delle maggiorazioni e delle indennità è ancora più specifica per ciascuna organizzazione. Naturalmente, lo sono momenti come un compenso aggiuntivo per l'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente o il compenso per il lavoro straordinario problemi generali per tutte le organizzazioni. Ma il pagamento per il lavoro in condizioni dannose, il turno di notte, ecc. - Dipende dalle specificità delle attività dell'organizzazione. Pagamenti aggiuntivi, indennità, maggiorazioni e altri pagamenti di natura compensativa (a causa di condizioni di lavoro pericolose e particolarmente difficili, assegnazione di una categoria di qualifica, livello e titoli onorifici, per lavoro notturno, per lavoro con divisione dei turni in parti, per servizio a casa durante le ore non lavorative, serali e notturne, ecc.) - tutti, se utilizzati in un'organizzazione, dovrebbero riflettersi in questo comma del Regolamento.

Seconda sottosezione della sezione analizzata del Regolamento, si consiglia di dedicare premi e indennità di incentivazione. Il suo contenuto dipende interamente dalla politica di gestione dell'organizzazione. Nel Codice del lavoro della Federazione Russa, la procedura per stabilire i pagamenti e le indennità di incentivazione è regolata dall'articolo 144, che rinvia la questione dei sistemi di incentivazione (sistemi di bonus, sistemi di premi e indennità di incentivazione) alla competenza del datore di lavoro (se il quest'ultima è un'organizzazione del settore non di bilancio dell'economia).

Sezione "Bonus"

I bonus ai dipendenti dovrebbero essere erogati per specifici indicatori di performance. Quando si scelgono gli indicatori di bonus, va tenuto presente che i bonus non dovrebbero sostituire parte tariffaria salari.

Gli indicatori possono essere generali per l'intera organizzazione nel suo insieme o raggruppati e specificati per ogni singola unità, a seconda delle prestazioni dell'unità e del grado di influenza dei dipendenti di questa unità sull'attuazione di tali indicatori. Inoltre, gli indicatori possono essere suddivisi in gruppi in base alle posizioni dei dipendenti, anche separatamente per lavoratori e dipendenti.

Gli indicatori possono essere qualitativi e quantitativi. Gli indicatori qualitativi includono: produzione senza difetti, ridotta intensità di manodopera dei prodotti, risparmio di materiale (ottimizzazione dei costi) senza riduzione della qualità, ecc. Gli indicatori quantitativi di solito includono: il raggiungimento degli obiettivi di produzione, un aumento delle vendite, un aumento degli standard di servizio, ecc.

Per la trasparenza del sistema dei premi, è necessario impostare non più di due o tre indicatori.

Alcune delle forme di bonus attualmente ampiamente utilizzate sono distorte. Questi, in primo luogo, includono un sistema di premi basato sulla valutazione del lavoro dei dipendenti direttamente dal capo dell'organizzazione. Questo sistema è soggettivo e non contribuisce al rafforzamento della motivazione al lavoro.

Un tale sistema di bonus come la partecipazione agli utili è anche caratterizzato da alcuni difetti. Con questo sistema, sembra solo che il dipendente riceva una quota dei profitti. Indubbiamente, per il dipendente, la "partecipazione agli utili" è un ulteriore incentivo per migliorare le prestazioni a vantaggio dell'azienda. Tuttavia, di regola, questa è solo un'impressione. Gli importi pagati sotto forma di partecipazione agli utili fanno infatti parte della retribuzione, che viene pagata in modo irregolare e dipende dal livello di profitto. Inoltre, molto spesso viene emesso sotto forma di azioni societarie o accreditato su appositi conti aziendali, e quindi una parte dei guadagni del dipendente viene effettivamente utilizzata come fonte aggiuntiva investimento nella produzione.

Sezione "Procedura per la certificazione e la categorizzazione dei dipendenti"

Questa sezione è la più vicina ai lavoratori. Se dentro sezione precedente determinato il livello di retribuzione per ogni posizione, quindi in questo il datore di lavoro deve indicare quale requisiti professionali(esperienza, istruzione, ecc.) vengono presentati ai dipendenti e come la remunerazione di un determinato dipendente dipenderà dall'adempimento di tali requisiti.

Per determinare l'idoneità di un dipendente requisiti stabiliti, per stabilire il grado di preparazione professionale dei dipendenti a svolgere funzioni lavorative nell'ambito di una particolare professione o specialità, viene effettuata la certificazione del personale.

Conoscenze, abilità e abilità richieste per lavoro di produzione vengono acquisiti nel corso di una formazione specifica. Pertanto, il personale qualificato include i lavoratori che hanno ricevuto una formazione speciale preliminare. Il livello di qualificazione del dipendente deve essere confermato dalla qualità del lavoro. In conformità con la terza parte dell'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti viene effettuata tenendo conto dell'elenco unificato di qualificazione tariffaria dei lavori e delle professioni dei lavoratori (ETKS ), l'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti (EKS).

Pertanto, sarebbe logico suddividere questa sezione del regolamento in due sottosezioni. Il primo è per i lavoratori, il secondo è per dirigenti e specialisti.

Le caratteristiche tariffarie e di qualificazione di ciascuna professione, contenute nell'ETKS, includono le caratteristiche stesse del lavoro e la corrispondente categoria tariffaria, i requisiti per la conoscenza del lavoratore e quasi sempre esempi di lavoro relativi a questa categoria. Le caratteristiche contenute nell'ETKS non tengono conto delle condizioni di lavoro; sono progettati per una griglia a 6 bit (ad eccezione di alcuni casi in cui viene utilizzata una griglia a 8 bit).

Il lavoro sulla tariffazione dei lavori consiste nel confrontare la tariffa caratteristiche di qualificazione(descrizioni di opere simili) e il contenuto dell'opera addebitata.

Quando si regolano le regole per l'attestazione di dirigenti e dipendenti, è necessario prestare attenzione ai seguenti punti. Attualmente è in vigore l'elenco delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato con decreto del Ministero del lavoro russo del 21 agosto 1998 n. 37 (come modificato il 12 novembre 2003). In esso, a differenza dei libri di riferimento per la qualificazione tariffaria delle professioni operaie, non vi è alcuna sezione destinata alla tariffazione dei lavoratori. Il Manuale di Qualifica specificato è costituito dalle caratteristiche di qualificazione degli incarichi, ciascuno dei quali comprende le sezioni “Responsabilità lavorative”, “Must Know” e “Requisiti di qualificazione”, di cui si tiene necessariamente conto nello sviluppo del Regolamento.

Tranne Requisiti generali ad una posizione in Manuale di qualificazione c'è anche una categorizzazione interna, che deve essere presa in considerazione anche quando si costruisce un sistema tariffario per la remunerazione. Ad esempio, per la posizione di "ingegnere", la descrizione prevede requisiti per un ingegnere di prima categoria, seconda categoria e senza categoria.

Come utilizzare questo strumento di categorizzazione?

Se il processo tecnologico o altre condizioni di lavoro richiedono che un ingegnere della prima categoria occupi questa posizione, di conseguenza, i requisiti per il dipendente devono corrispondere a questa particolare posizione con questa categoria. Sembrerebbe che in ogni caso sia molto conveniente assumere un dipendente con una qualifica superiore. Tuttavia, va tenuto conto che ciò comporta anche la questione della retribuzione: un dipendente con una qualifica superiore deve essere pagato di più. Pertanto, l'opportunità e l'ottimalità del rapporto tra la complessità del lavoro e il livello di abilità del dipendente dovrebbero sempre essere determinate.

Per chiarezza, considera una situazione portata al punto di assurdità.

Esempio. Per lavorare come educatore scuola materna puoi invitare un professore - ha una qualifica molto alta (dottorato in fisica e vasta esperienza di insegnamento). Ma un lavoro del genere richiede un dipendente con qualifiche così elevate? Certo che no: basta un lavoratore con un'istruzione a livello di istituto pedagogico. Il datore di lavoro non ha fiducia che un tale professore sarà in grado di crescere bambini piccoli, poiché le sue elevate qualifiche non saranno ancora pienamente richieste da loro.

In questa sezione del Regolamento sulla remunerazione dei dipendenti è possibile specificare il tempo per la certificazione: periodico (annuale, ogni 4 anni o qualsiasi altro periodo) o permanente (con variazioni significative dei requisiti di un determinato dipendente). A seconda della frequenza della certificazione, il datore di lavoro può creare una commissione di certificazione permanente o, in ogni caso, creare una commissione quando scadono le scadenze per la certificazione.

Sezione "Procedura per l'indicizzazione delle retribuzioni dei dipendenti"

È opportuno riflettere nel Regolamento le questioni di garantire un aumento del livello del contenuto reale delle retribuzioni. In particolare, ciò si ottiene indicizzando i salari dei dipendenti in relazione all'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi (articolo 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'ordine di indicizzazione dei salari nell'organizzazione può essere definito annuale, a seconda della crescita dell'indice dei prezzi, che caratterizza il livello di inflazione, o in relazione all'indicizzazione del salario minimo, che è stabilito dalla legge federale di riferimento .

Il regolamento sulla remunerazione può essere integrato con allegati che specifichino alcune questioni. Quindi, ad esempio, è opportuno risolvere le questioni relative alla retribuzione per il lavoro in condizioni di lavoro speciali in un documento separato allegato al Regolamento. Come applicazioni separate, è possibile redigere le caratteristiche della remunerazione di alcune specifiche categorie di lavoratori.

Motivazione, Incentivi, Remunerazione, KPI, Benefici e Compensi

APPROVATO:

Con ordinanza del direttore n. 157 del 01/08/2016

REGOLAMENTO SUL PAGAMENTO

1. Disposizioni generali

1.1. Questo regolamento è stato sviluppato in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa e la Carta dell'impresa. Viene introdotto con l'obiettivo di organizzare un sistema unificato di remunerazione e premi per i dipendenti, aumentando l'interesse materiale dei dipendenti risultati elevati lavoro, responsabilità doveri ufficiali, l'attuazione di una politica coordinata in materia di remunerazione all'interno dell'impresa, nonché ai fini della protezione sociale dei dipendenti.

1.2. Il presente Regolamento sulla remunerazione si basa sui requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1.3. Il regolamento sulla remunerazione stabilisce le modalità di pagamento e premi ai dipendenti (quotati e non quotati) tenendo conto dei risultati del loro lavoro e risultati raggiunti attività finanziarie ed economiche dell'impresa nel suo insieme e delle sue divisioni strutturali.

1.4. La politica salariale assicura:

1.4.1. differenziazione della remunerazione dei dipendenti, tenendo conto delle caratteristiche di ciascuna unità strutturale (officina, servizio, reparto, ecc.);

1.4.2. il rapporto ottimale nella remunerazione dei dipendenti in funzione della complessità e responsabilità del lavoro svolto;

1.4.3. conformità dei nominativi degli incarichi e delle professioni ad un unico sistema di classificazione;

1.4.4. realizzazione di un sistema premiante che corrisponda alla strategia aziendale, consentendo di controllare e valutare adeguatamente il contributo dei dipendenti all'espletamento dei compiti;

1.4.5. uso efficace potenziale del personale dell'impresa;

1.4.6. conformità dei pagamenti dei bonus con i risultati dell'attività finanziaria ed economica.

2. Fondo salari delle imprese

2.1. I principali ambiti di utilizzo della Cassa stipendi sono:

2.1.1. pagamento della retribuzione base, ai sensi della sezione 4, - retribuzione dei dipendenti;

2.1.2. bonus mensile basato sulla performance mensile;

2.1.3. pagamento di indennità aggiuntive e indennità di incentivazione;

2.1.4. ferie pagate.

2.2. Lo stipendio base è un compenso monetario garantito per l'adempimento da parte del dipendente delle mansioni a lui assegnate, del livello delle sue qualifiche, della specializzazione e viene corrisposto per intero mensilmente.

3. Pianificazione delle buste paga

3.1. La pianificazione del fondo salari viene effettuata trimestralmente con una ripartizione mensile. Il fondo salari previsto comprende il pagamento secondo le tariffe e gli stipendi dei dipendenti, i bonus, in conformità con il regolamento sui salari. La spesa eccessiva del previsto fondo salari non è consentita.

4. Retribuzione dei dipendenti

4.1. La retribuzione dei dipendenti è effettuata a carico del fondo buste paga.

4.2. Il presente Regolamento si applica ai dipendenti che intrattengono rapporti di lavoro con la Società sulla base di contratti di lavoro stipulati sia presso la sede di lavoro principale che part-time.

4.3. Il presente Regolamento stabilisce il sistema di remunerazione dei dipendenti della Società, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione del lavoro e del suo compenso nella Società.

4.4. Le condizioni di remunerazione previste dal presente regolamento costituiscono parte integrante del contratto di lavoro concluso dall'impresa con il lavoratore dipendente. Una modifica delle condizioni retributive stabilite dalla presente disposizione è una modifica delle condizioni del contratto di lavoro precedentemente concordate e può essere effettuata solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro o unilateralmente su iniziativa del datore di lavoro, fatte salve le condizioni , procedura e nei termini previsti dall'art. 74. Codice del lavoro della Federazione Russa.

4.5. Le basi della retribuzione sono:

4.5.1. per l'apparato di gestione - stipendi mensili stabiliti dalla tabella del personale e approvati dal direttore, l'importo degli stipendi aumenta in proporzione alla variazione delle aliquote tariffarie e degli stipendi dei dipendenti impegnati nelle attività produttive.

4.5.2. per i lavoratori - tariffe orarie o stipendi calcolati secondo il tariffario unificato, stabilito dalla tabella del personale e approvato dal direttore dell'impresa.

4.6. La griglia inter-cifra (Appendice n. 1) è stata utilizzata in conformità con la tariffa tariffaria unificata per i salari, approvata dall'Ordine del Gosstroy di Russia del 31 marzo 1999 n. 81.

4.7. La base per la differenziazione delle aliquote tariffarie e degli stipendi ufficiali è la tariffa mensile minima per un lavoratore della prima categoria della specialità principale quando lavora in condizioni normali, subordinatamente al pieno lavoro fuori dalla norma dell'orario di lavoro.

4.8. Tariffa mensile minima:

4.8.1. per il personale di riparazione - un fabbro della 1a categoria, è fissato per un importo di 8114 rubli 00 copechi;

4.8.2. per il personale operativo - l'operatore della centrale termica della 1a categoria, l'importo è fissato a 7056 rubli 00 copechi.

4.9. Alla fine di ogni trimestre, è possibile indicizzare l'aliquota tariffaria mensile minima per l'importo dell'aumento effettivo dei prezzi al consumo nella Federazione Russa, previa disponibilità di fondi.

4.10. Le categorie di lavoratori sono stabilite per professione in accordo con il Libro di riferimento tariffario e di qualificazione unificato dei lavori e delle professioni dei lavoratori e della complessità del lavoro svolto.

4.11. I salari dei lavoratori del trasporto a motore sono calcolati in conformità con l'Appendice n. 2.

4.12. Procedura, termini di remunerazione e incentivi finanziari il direttore dell'impresa, così come l'ingegnere capo, il vicedirettore per l'economia e la finanza, il capo contabile sono determinati dai contratti di lavoro.

4.13. Il datore di lavoro conserva una registrazione del tempo effettivamente lavorato dai dipendenti in un foglio presenze elettronico per l'utilizzo dell'orario di lavoro.

4.14. Lo stipendio viene pagato due volte al mese:

4.14.1. pagamento per la prima metà del mese (50% dell'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale) del Dipendente) - il 25° giorno del mese di fatturazione;

4.14.2. liquidazione finale - 10° giorno del mese successivo alla liquidazione.

4.15. Lo stipendio viene trasferito al dipendente sul conto bancario in cui il dipendente ha questo conto.

4.16. Se necessario, il pagamento della retribuzione al dipendente può essere effettuato presso la cassa.

4.17. Le trattenute sulla retribuzione del dipendente sono effettuate solo nei casi previsti Codice del Lavoro RF e altri leggi federali, regolamenti locali dell'organizzazione o su richiesta del dipendente.

4.18. Il datore di lavoro effettua trattenute dalla retribuzione nei seguenti casi:

4.18.1. rimborso dell'anticipo non lavorato rilasciato al dipendente in ragione della retribuzione;

4.18.2. rimborso di un anticipo non speso e non restituito tempestivamente emesso in occasione di un viaggio di lavoro o trasferimento ad altro lavoro in altra località;

4.18.3. rimborso delle somme versate in eccesso al dipendente a causa di errori contabili o in caso di riconoscimento da parte dell'ente a titolo oneroso controversie di lavoro colpa del dipendente per mancato rispetto delle norme di lavoro o fermo macchina;

4.18.4. in caso di licenziamento di un dipendente prima della fine dell'anno lavorativo, a causa del quale ha già percepito ferie annuali retribuite, per giorni di ferie non lavorate;

4.18.5. detrazioni per estinguere gli obblighi del dipendente nei confronti dello Stato (tasse, multe);

4.18.6. detrazioni per rimborso di debiti verso terzi (alimenti per figli minori, pagamenti in forza di titoli esecutivi per il risarcimento del danno alla salute altrui o del danno a persone che hanno subito un danno, ecc.).

4.19. L'importo totale di tutte le trattenute per ogni pagamento della retribuzione non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% della retribuzione spettante a un dipendente, salvo detrazioni su richiesta dei dipendenti.

4.20. In alcuni casi, stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa, l'importo delle detrazioni dai salari non può superare il 70%.

4.21. Non sono ammesse detrazioni da pagamenti che non siano pignorati ai sensi delle leggi federali.

4.22. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento di tutte le somme dovute al dipendente dal Datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti vengono pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato. In caso di contestazione degli importi dovuti al lavoratore al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto al pagamento dell'importo non contestato entro il termine sopra indicato.

4.23. Le retribuzioni non percepite entro il giorno del decesso del lavoratore sono corrisposte ai membri della sua famiglia oa una persona a carico del defunto, il giorno del suo decesso. Il pagamento della retribuzione avviene entro e non oltre una settimana dalla data di presentazione della relativa documentazione al Datore di Lavoro.

4.24. Se il dipendente viene meno all'esercizio delle funzioni d'ufficio per colpa del datore di lavoro, il pagamento è corrisposto per il tempo effettivamente prestato o per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del dipendente calcolata per lo stesso periodo di tempo o per il lavoro svolto .

5. Remunerazione dei dipendenti non a libro paga

5.1. Per l'esecuzione lavoro necessario e a causa della mancanza di questi specialisti nell'impresa, i contratti di lavoro possono essere conclusi con i dipendenti.

5.2. Il contratto per l'esecuzione di un lavoro una tantum è concluso in un'unica forma adottata presso l'impresa.

5.3. L'importo della retribuzione prevista dal contratto di lavoro è determinato di comune accordo tra le parti e può differire dalla retribuzione del personale.

5.4. La fonte di fondi per la remunerazione dei dipendenti non a libro paga è il fondo per le buste paga dell'impresa.

5.5. Al completamento dei lavori previsti dal contratto, viene redatto un atto di accettazione e consegna del lavoro eseguito. Sulla base di un atto approvato dal direttore dell'impresa e firmato dal capo dell'unità per la quale sono stati eseguiti questi lavori, viene effettuato il pagamento per i lavori previsti dal presente contratto.

6. Supplementi e indennità

L'azienda ha il seguente sistema di maggiorazioni:

6.1. Supplemento per combinare una professione (posizione). (TKRF art. 151, C.F. pag. 3. art. 255)

La maggiorazione per l'accorpamento di una professione (posizione) viene corrisposta solo se l'elenco del personale prevede tale professione (posizione) ed è vacante. Combinazione significa che il lavoratore svolge, insieme alla sua attività principale, prevista dal contratto di lavoro, lavoro extra in un'altra professione (posizione). Il periodo di assenza di un dipendente sostituito (dirigente, specialista, dipendente) deve essere di almeno 7 giorni.

6.2. Compenso aggiuntivo per l'esercizio delle funzioni di un dipendente assente.

Per lo svolgimento, oltre al lavoro, delle mansioni di un dipendente temporaneamente assente (ferie, malattia, trasferta, ecc.) senza essere esonerato dall'incarico principale, viene corrisposto un compenso aggiuntivo per l'esecuzione di una quota aggiuntiva di lavoro presso i posti di lavoro che non hanno una sostituzione prevista dalla tabella del personale. L'importo della maggiorazione è fissato al 50% dell'aliquota tariffaria (stipendio) dello stipendio base del lavoratore dipendente o della differenza tra le retribuzioni del lavoratore subentrato e del lavoratore subentrato per le giornate effettivamente lavorate.

Il supplemento è stabilito per ordine del direttore dell'impresa.

Non vengono corrisposti compensi aggiuntivi per l'esercizio delle funzioni dei capi temporaneamente assenti dei loro supplenti a tempo pieno.

La sostituzione del passo non è consentita.

6.3. Pagamento aggiuntivo per lavoro in dannoso e (o) condizioni pericolose lavoro

Ciascuna organizzazione determina autonomamente quale sistema di remunerazione applicare ai propri dipendenti. Il sistema di pagamento selezionato può essere risolto in un documento interno separato dell'organizzazione. Ad esempio, per emanare un regolamento sulla remunerazione. Ti diremo come comporre correttamente questo documento, ne forniremo un campione.

Applicazione dei sistemi retributivi

Prima di compilare regolamento sulle buste paga, Vediamo quali sono e come usarli.

Il Codice del lavoro prevede attualmente cinque sistemi di remunerazione:

basato sul tempo. Con questo sistema, il dipendente viene pagato per le ore effettivamente lavorate.
lavoro a cottimo. Il dipendente riceverà uno stipendio in base al numero di prodotti da lui prodotti.
commissione. Con questo modulo, lo stipendio viene calcolato come percentuale fissa di un indicatore predeterminato (reddito dell'organizzazione, volume delle vendite, ecc.).
sistema salariale variabile. Lo stipendio ufficiale del dipendente per il mese successivo viene nuovamente stabilito ogni volta. Gli stipendi vengono aumentati o diminuiti a seconda delle entrate o di altri indicatori.
cordale. Con questo sistema, i dipendenti sono pagati per l'esecuzione di un determinato insieme di lavori. Le scadenze per il completamento dell'attività di accordo sono negoziate in anticipo con i dipendenti.

Un'organizzazione può presentare domanda contemporaneamente. La normativa non lo vieta. Pertanto, nel Regolamento sulla remunerazione, è necessario descrivere in dettaglio quali sistemi utilizza l'organizzazione e in quali casi.

Evita le situazioni in cui vengono assegnati dipendenti nella stessa posizione sistemi diversi salari. Ciò può portare a una situazione in cui, svolgendo lo stesso lavoro, possono ricevere stipendi diversi (articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E il datore di lavoro in questo caso sarà ritenuto responsabile amministrativamente.

Se, tuttavia, è necessario stabilire sistemi retributivi diversi per le stesse posizioni, fornire ai dipendenti responsabilità lavorative diverse. In questo caso, nella tabella del personale, la posizione deve essere suddivisa in categorie. Ad esempio, inserisci la posizione di un venditore e un venditore senior.

Come richiedere la busta paga

La legislazione sul lavoro non stabilisce un modulo standard Regolamento retributivo, in modo che l'organizzazione possa compilarlo in qualsiasi forma, tenendo conto delle specificità delle sue attività. Allo stesso tempo, le disposizioni della legge locale non dovrebbero peggiorare la posizione dei dipendenti rispetto alle norme della legislazione sul lavoro.

Di norma, il Regolamento comprende più sezioni. Consideriamo i principali in dettaglio.

Prima parte: disposizioni generali. Questa sezione riflette Informazione Generale. Sono indicati lo scopo dell'applicazione del documento, i dipendenti a cui si applica. Inoltre, indicano le posizioni dei dipendenti preposti al calcolo delle retribuzioni e alla risoluzione delle problematiche dei bonus ai dipendenti.

Puoi anche scrivere cosa si intende per salario e in che modo vengono pagati i salari, inclusi i salari. Vedi sotto per un esempio della prima sezione.

La seconda sezione: il sistema di remunerazione utilizzato nell'organizzazione. La sezione prescrive quale sistema di remunerazione è stabilito nell'organizzazione, cosa prevede e in cosa consiste. Fissa inoltre per quali categorie di lavoratori vengono applicati diversi sistemi salariali.

Come abbiamo già notato, un'organizzazione può applicare contemporaneamente più sistemi di remunerazione. Devono essere dettagliati nel regolamento. Di seguito è riportato un esempio della seconda sezione.

Terza sezione: Stipendio. Indicare cosa si intende per stipendio, la procedura per determinarne l'entità, l'aumento e la diminuzione.

Quarta sezione: Supplementi. In questa sezione, annota la procedura per i pagamenti aggiuntivi (per lavoro straordinario, per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, notturno, ecc.). Specificare quanto vengono effettuati i pagamenti, come vengono calcolati, cosa conta come lavoro notturno e lavoro straordinario.

Quinta sezione: Indennità. Qui, specifica i tipi di bonus salariali stabiliti nell'organizzazione. Ad esempio, per esperienza, per intensità, per classe e altri. Annotare l'importo di queste indennità e le condizioni per il loro calcolo.

La sesta sezione: la procedura per i bonus ai dipendenti. In questa sezione, annota il sistema dei bonus per i dipendenti: come vengono calcolati i bonus, quando vengono pagati e in quali casi un dipendente può essere privato dei bonus. Puoi descrivere in dettaglio i tipi di bonus: mensili, trimestrali, per vacanze e anniversari, per successo e risultati nel lavoro, ecc.

Si noti che il datore di lavoro potrebbe non includere norme sugli incentivi monetari nella regolamentazione salariale, ma creare un atto locale separato per questo: la disposizione sui bonus.

Settima sezione: assistenza materiale. Qui è necessario prescrivere la procedura per fornire i dipendenti assistenza finanziaria, e in quali casi viene pagato. Ad esempio, questi possono essere i casi:

registrazione del matrimonio, nascita di un bambino, anniversario;
una situazione estrema che ha causato danni materiali (incendi, incidenti, calamità naturali);
malattia grave di un dipendente o di un suo familiare, ecc.

Rifletti anche su come verrà pagata l'assistenza finanziaria.

Ottava sezione: maturazione e pagamento della retribuzione. In questa sezione, descrivi sulla base di quali documenti viene calcolato lo stipendio e come questi documenti dovrebbero essere redatti. Indicare anche in questa sezione le date specifiche per il pagamento dell'anticipo e del pagamento finale della retribuzione.

Vale la pena prescrivere in quali casi vengono effettuate detrazioni dallo stipendio, in quali termini viene pagata la vacanza, chiarire i dettagli dell'accordo finale con il dipendente al momento del licenziamento, ecc.

Specificare che al dipendente viene rilasciata una busta paga prima del pagamento della retribuzione. Indica le componenti della retribuzione, l'importo e i motivi delle detrazioni, nonché l'importo totale da pagare.

Nona sezione: indicizzazione salariale. La procedura per l'indicizzazione degli stipendi può essere redatta in una sezione separata, oppure può essere combinata con la precedente. Nella sezione, specificare i termini e l'ordine di indicizzazione.

Nella decima sezione è possibile prevedere la responsabilità del datore di lavoro. Prescrive la responsabilità del datore di lavoro per il ritardo o il mancato pagamento della retribuzione e specifica anche i diritti del lavoratore in questo caso. In particolare, se la retribuzione subisce un ritardo superiore a 15 giorni, il lavoratore può, dandone comunicazione scritta al datore di lavoro, sospendere il lavoro fino al pagamento dell'importo ritardato.

L'undicesima sezione è le disposizioni finali. Questa sezione indica quando entra in vigore il regolamento salariale, per cui rapporti di lavoro si diffonde.

Attenzione: l'elenco di sezioni di cui sopra è esemplare, il datore di lavoro può includere nel regolamento qualsiasi norma importante per l'organizzazione.

Totale esempio di busta paga puoi scaricare dal sito giornale elettronico"Stipendio" nella sezione "Moduli".

Come concordare il Regolamento sulle retribuzioni

Dopo Regolamento sui salari sarà redatto, coordinarlo con organo di rappresentanza dipendenti, ad esempio, con un sindacato, se l'organizzazione ne ha uno. Ciò è affermato nella parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dopo l'accordo con l'organo di rappresentanza, il regolamento dovrebbe essere approvato dal capo dell'organizzazione e familiarizzato con il suo testo dai dipendenti dell'organizzazione contro la firma (parte 3 dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per fare ciò, puoi, in particolare, mantenere un foglio di familiarizzazione dei dipendenti con il Regolamento, dove i dipendenti apporteranno le loro firme.

Cosa accadrà se non redigerete il Regolamento

Regolamento sui salari non si applica a documenti vincolanti che ogni organizzazione dovrebbe avere.

Tuttavia, avere un regolamento sulla remunerazione è conveniente sia per le piccole imprese che per le grandi organizzazioni con un sistema di remunerazione complesso. Richiamare un sistema complesso la retribuzione implica vari tipi di bonus, maggiorazioni e indennità incentivanti, ecc.

Di norma, in un contratto di lavoro con un dipendente, l'intero sistema retributivo non è descritto in dettaglio. E indicano solo l'entità dello stipendio o della tariffa e fanno riferimento alla posizione. In caso contrario, potrebbero esserci disaccordi con i dipendenti nel calcolo degli stipendi, nonché problemi con le autorità fiscali.

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento è stato sviluppato in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa e prevede la procedura e le condizioni per la remunerazione, la procedura per la spesa dei fondi per la remunerazione, un sistema di incentivi materiali e incentivi per i Dipendenti di Alfa LLC (di seguito denominato l'organizzazione). Il Regolamento mira ad aumentare la motivazione al lavoro del personale dell'Organizzazione, garantire l'interesse materiale dei Dipendenti a migliorare i risultati qualitativi e quantitativi del lavoro: il raggiungimento degli obiettivi pianificati, la riduzione del costo di produzione di un'unità di output (lavoro, servizi ), migliorando processi tecnologici, atteggiamento creativo e responsabile al lavoro.

1.2. Il presente regolamento si applica alle persone assunte ai sensi degli atti amministrativi del capo dell'Ente (di seguito denominato Datore di lavoro) e che svolgono attività lavorativa sulla base dei contratti di lavoro con essi stipulati (di seguito denominati Dipendenti).

Il presente Regolamento si applica ugualmente ai Dipendenti che lavorano a tempo parziale (esterno o interno).

1.3. In questo regolamento, il salario significa Contanti corrisposte ai Dipendenti per l'espletamento delle loro funzioni lavorative, ivi compresi i pagamenti compensativi, incentivi e incentivi corrisposti ai Dipendenti ai sensi dell'art diritto del lavoro RF, il presente Regolamento, i contratti di lavoro, altre normative locali del Datore di lavoro.

Su richiesta scritta del Dipendente, la remunerazione può essere corrisposta in altre forme che non sono in contraddizione con la legislazione della Federazione Russa. Allo stesso tempo, la quota dei salari pagati in forma non monetaria non deve superare il 20 per cento di importo totale salari.

1.4. La remunerazione dei dipendenti dell'organizzazione comprende: - salari, costituiti da uno stipendio (stipendio ufficiale), nonché pagamenti aggiuntivi e indennità per condizioni di lavoro speciali (lavoro duro, lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali), nonché per condizioni di lavoro che si discostano dal normale (quando si svolgono lavori di diversa qualificazione, combinando professioni, lavorando al di fuori del normale orario di lavoro, di notte, nei fine settimana e non vacanze e così via.); - i pagamenti di incentivi e incentivi per il corretto svolgimento delle mansioni lavorative, effettuati ai sensi del presente Regolamento e del Regolamento sui premi.

2. Sistema salariale

2.1. Il sistema di remunerazione del presente Regolamento fa riferimento alla modalità di calcolo dell'importo della remunerazione spettante ai Dipendenti per lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

2.2. L'Ente prevede un sistema di remunerazione a premi a tempo, salvo quanto diversamente previsto dal contratto di lavoro con il Dipendente.

2.3. Il sistema di remunerazione del time-bonus prevede che l'importo della retribuzione del Dipendente dipenda dalle ore effettivamente lavorate, la cui contabilità è tenuta secondo le tabelle presenze. Allo stesso tempo, insieme a stipendio Ai dipendenti sono corrisposti incentivi materiali per lo svolgimento delle funzioni lavorative, purché rispettino le condizioni bonus previste dal presente Regolamento e dal Regolamento sui bonus.

2.4. La retribuzione mensile dei Dipendenti dell'Organizzazione è composta da parte fissa e variabile.

La parte permanente della retribuzione è un compenso monetario garantito per l'adempimento da parte del Dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate. La parte permanente dello stipendio è lo stipendio (stipendio ufficiale) secondo l'attuale tabella del personale. La parte variabile della retribuzione è costituita dai bonus, nonché dalle indennità e dai pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro che si discostano dalla normale.

3. Stipendio (stipendio ufficiale)

3.1. La retribuzione (stipendio ufficiale) nel presente Regolamento è intesa come importo fisso della retribuzione del Dipendente per l'adempimento di norme di lavoro o doveri di lavoro di una certa complessità al mese.

3.2. L'importo della retribuzione (salario ufficiale) del Dipendente è stabilito nel contratto di lavoro.

3.3. L'importo dello stipendio (stipendio ufficiale) (esclusi pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus e altri pagamenti di incentivi) di un dipendente che ha pienamente lavorato alla norma dell'orario di lavoro non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

3.4. L'entità dello stipendio (stipendio ufficiale) può essere aumentata con decisione del datore di lavoro. Un aumento di stipendio (stipendio ufficiale) viene emesso per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione e accordo aggiuntivo al contratto di lavoro con il Dipendente interessato.

4. Supplementi

4.1. Per i dipendenti dell'Organizzazione sono previsti i seguenti compensi aggiuntivi: – per lavoro straordinario; - per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi; - per turni notturni; – per l'espletamento delle funzioni di Dipendente temporaneamente assente; - per combinare professioni (posizioni).

4.2. Nel presente Regolamento, per straordinario si intende il lavoro svolto dal Dipendente su iniziativa del Datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito, lavoro quotidiano(turni), con la contabilizzazione sintetica dell'orario di lavoro - eccedente il normale numero di ore lavorative del periodo contabile.

Per i Dipendenti sono previsti compensi aggiuntivi per lavoro straordinario: - per le prime due ore di lavoro straordinario - nella misura del 150 per cento della tariffa oraria; – per le successive ore di lavoro straordinario – nella misura del 200 per cento della tariffa oraria.

Questi pagamenti aggiuntivi non sono corrisposti ai Dipendenti che hanno una giornata lavorativa irregolare.

4.3. Per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi Dipendenti con pagamento del tempo sono previsti compensi aggiuntivi: - nella misura del 100 per cento della tariffa oraria - se il lavoro nei fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto entro la norma mensile dell'orario di lavoro; - nella misura del 200 per cento della tariffa oraria - se il lavoro nei fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto in eccesso rispetto alla norma mensile dell'orario di lavoro.

4.4. Ai fini del presente Regolamento, per lavoro notturno si intende il lavoro dalle ore 22:00 alle ore 6:00.

Per il lavoro notturno I dipendenti con retribuzione oraria sono soggetti a pagamenti aggiuntivi pari al 40 per cento della tariffa oraria.

4.5. Per lo svolgimento delle funzioni di un Dipendente temporaneamente assente, viene stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50 percento dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

Il compenso aggiuntivo specificato viene corrisposto durante l'intero periodo di adempimento dei doveri del Dipendente temporaneamente assente.

4.6. Per la combinazione di professioni (posizioni), viene stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50 percento dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

Il pagamento aggiuntivo specificato viene pagato durante l'intero periodo di combinazione di professioni (posizioni).

4.7. La maturazione e il pagamento dei pagamenti aggiuntivi elencati nelle clausole 4.2–4.6 del presente Regolamento vengono effettuati mensilmente in conformità con i fogli presenze.

4.8. Il calcolo della tariffa oraria viene effettuato dividendo l'importo della retribuzione maturata nel periodo di fatturazione per il numero di giorni lavorativi in tale periodo secondo il calendario della settimana lavorativa di cinque giorni e per 8 ore (la durata della giornata lavorativa).

4.9. L'importo totale dei pagamenti aggiuntivi stabiliti per il Dipendente, taglia massima non è limitato.

4.10. Su richiesta del Dipendente, in luogo delle sopraindicate maggiorazioni, può essergli fornita giorni in più ricreazione.

5. Supplementi

5.1. Per i dipendenti dell'Organizzazione sono previste le seguenti tipologie di bonus: salari: - per esperienze lavorative a lungo termine nell'Organizzazione; - per l'intensità, l'intensità del lavoro; - per l'uso sul lavoro lingua straniera; - per eccellenza.

5.2. Per un lungo periodo di servizio, il dipendente riceve un bonus sullo stipendio (stipendio ufficiale) pari al 10 percento dello stipendio (stipendio ufficiale).

In questo Regolamento, l'esperienza lavorativa a lungo termine è considerata un'esperienza lavorativa nell'Organizzazione per più di 10 anni.

5.3. Per l'intensità, l'intensità del lavoro, il Dipendente riceve un bonus fino al 20 percento dello stipendio (stipendio ufficiale).

Gli importi specifici delle indennità sono stabiliti per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

5.4. Per l'uso di una lingua straniera nel lavoro del Dipendente, è fissata un'indennità pari al 15 percento dello stipendio (stipendio ufficiale).

L'indennità specificata è stabilita per i dipendenti le cui mansioni lavorative includono contatti con partner stranieri o lavorano con letteratura straniera.

5.5. Ai conducenti dell'Organizzazione viene assegnato un premio per la classe fino al 10 percento del loro stipendio ufficiale.

L'importo specifico dell'indennità è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

6. Bonus

6.1. Dipendenti dell'Organizzazione che posizioni, vengono stabiliti bonus attuali e una tantum (una tantum).

6.2. I bonus attuali vengono pagati in base ai risultati del lavoro per un mese o un altro periodo di riferimento in conformità con il Regolamento sui bonus.

6.3. I bonus attuali sono calcolati in base allo stipendio maturato al Dipendente per il periodo di riferimento (stipendio ufficiale), ai bonus e ai pagamenti aggiuntivi ad esso in conformità con il presente Regolamento.

6.4. Non sono previsti premi per i Dipendenti che siano soggetti a sanzioni disciplinari per: - assenteismo (assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa); - presentarsi al lavoro in stato di intossicazione alcolica, tossica o di altro tipo; - essere in ritardo all'inizio della giornata lavorativa senza avvertire il diretto superiore; - mancato rispetto delle indicazioni del capo; - mancato o improprio svolgimento delle funzioni assegnate al Dipendente.

Il Datore di lavoro ha il diritto di recedere anticipatamente dal Dipendente azione disciplinare di propria iniziativa, su richiesta del Dipendente o su richiesta del suo diretto superiore.

L'ordine specificato è redatto dall'ordine del capo dell'Organizzazione.

6.5. I bonus una tantum (una tantum) sono corrisposti: - in occasione di ferie professionali, sulla base dei risultati del lavoro dell'anno - a spese del profitto dell'Organizzazione; - negli altri casi previsti dal Regolamento sui bonus - dalla cassa del personale.

6.6. L'importo dei bonus una tantum (una tantum) è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione, in base alle prestazioni di ciascun Dipendente.

6.7. L'importo dei premi una tantum (una tantum) non è limitato dall'importo massimo.

7. Assistenza finanziaria

7.1. Nel presente Regolamento, per assistenza materiale si intende l'assistenza (in denaro o in forma materiale) fornita ai Dipendenti dell'Organizzazione in relazione all'insorgere di circostanze di emergenza.

7.2. Sono considerate straordinarie le seguenti circostanze: - la morte di marito, moglie, figlio, figlia, padre, madre, fratello, sorella; – causare danni significativi all'abitazione del Dipendente a causa di incendi, inondazioni e altro emergenze; – lesioni o altri danni alla salute del Dipendente.

Il datore di lavoro può riconoscere altre circostanze come straordinarie.

7.3. L'assistenza materiale è pagata dall'utile netto dell'Organizzazione sulla base di un ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione su richiesta personale del Dipendente.

7.4. La fornitura di assistenza materiale viene effettuata su presentazione da parte del Dipendente di documenti che confermano l'insorgenza di circostanze di emergenza.

8. Calcolo e pagamento della retribuzione

8.1. La retribuzione spetta ai Dipendenti nella misura e secondo le modalità previste dal presente Regolamento.

8.2. Le basi per il libro paga sono: elenco del personale, contratto di lavoro, time sheet e ordini approvati dal capo dell'Organizzazione.

8.3. Le schede attività sono compilate e firmate dai responsabili delle unità strutturali. Il responsabile delle risorse umane approva la scheda attività.

8.4. I dipendenti che hanno lavorato part-time, le retribuzioni maturano per il tempo effettivamente lavorato.

8.5. La determinazione della retribuzione per le posizioni principali e combinate (tipi di lavoro), nonché per la posizione ricoperta in combinazione, viene effettuata separatamente per ciascuna delle posizioni (tipo di lavoro).

8.6. La retribuzione è corrisposta ai Dipendenti presso la cassa dell'Ente o trasferita sul conto corrente bancario indicato dal Dipendente nei termini previsti dal contratto di lavoro.

8.7. Prima del pagamento della retribuzione, a ciascun Dipendente viene consegnata una busta paga indicante parti costitutive la retribuzione a lui spettante per il periodo di competenza, indicando l'importo e le ragioni delle detrazioni effettuate, nonché l'importo totale del denaro da corrispondere.

8.8. Il pagamento della retribuzione per il mese in corso viene effettuato due volte al mese: il 20° giorno del mese di fatturazione (per la prima metà del mese - pagamento anticipato pari al 50% dello stipendio) e il 5° giorno del mese successivo al mese di fatturazione (pagamento finale del mese).

8.9. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di tale giorno.

8.10. Se il Dipendente non svolge le funzioni d'ufficio per colpa del Datore di lavoro, il pagamento è corrisposto per il tempo effettivamente prestato o prestato, ma non inferiore alla retribuzione media del Dipendente.

In caso di mancato esercizio delle funzioni d'ufficio per cause indipendenti dalla volontà delle parti del contratto di lavoro, il Dipendente trattiene almeno i due terzi della retribuzione (salario d'ufficio).

In caso di mancato adempimento delle funzioni d'ufficio per colpa del Dipendente, il pagamento della retribuzione (salario ufficiale) viene effettuato in base alla quantità di lavoro svolto.

8.11. Il tempo di inattività per colpa del Datore di Lavoro, qualora il Dipendente abbia avvisato per iscritto il Datore di Lavoro dell'inizio del tempo di inattività, è corrisposto nella misura di almeno due terzi della retribuzione media del Dipendente.

Il tempo di inattività per cause indipendenti dalla volontà delle parti contrattuali, qualora il Dipendente abbia avvisato per iscritto il Datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, è corrisposto nella misura di almeno due terzi della retribuzione (salario ufficiale).

I tempi di fermo per colpa del Dipendente non vengono pagati.

8.12. Le detrazioni dallo stipendio del Dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, nonché su richiesta del Dipendente.

8.13. Importi di stipendi, compensi, altri pagamenti non ricevuti in tempo fisso sono soggetti a deposito.

8.14. I certificati dell'importo di salari, ratei e detrazioni da esso vengono rilasciati solo personalmente al Dipendente.

8.15. Il pagamento delle ferie ai Dipendenti è effettuato entro e non oltre tre giorni prima del suo inizio.

8.16. Alla risoluzione del rapporto di lavoro, la liquidazione definitiva della retribuzione spettante al Dipendente avviene l'ultimo giorno di lavoro. Se il Dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti vengono pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del Dipendente.

In caso di contestazione degli importi dovuti al Dipendente al momento del licenziamento, al Dipendente sarà corrisposta una somma non contestata dal Datore di Lavoro entro il termine sopra indicato.

8.17. In caso di decesso di un Dipendente, la retribuzione da lui non percepita è corrisposta ai familiari oa persona a carico del defunto, entro e non oltre una settimana dalla data di presentazione dei documenti attestanti la morte del Dipendente all'Organizzazione.

9.1. Lo stipendio del Dipendente è indicizzato in relazione alla crescita dei prezzi al consumo di beni e servizi.

9.2. Alla fine di ogni trimestre, il Datore di lavoro aumenta le retribuzioni dei dipendenti in base all'indice di crescita dei prezzi al consumo, determinato sulla base dei dati Rosstat.

9.3. La retribuzione, tenendo conto dell'indicizzazione, è corrisposta al Dipendente a partire dal primo mese di ogni trimestre.

10. Responsabilità del datore di lavoro

10.1. Per il ritardo nel pagamento della retribuzione, il datore di lavoro è responsabile secondo la legislazione della Federazione Russa.

10.2. In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il Dipendente ha diritto, dandone comunicazione scritta al Datore di Lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento della somma ritardata. La specificata sospensione del lavoro è considerata assenteismo forzato, mentre il Dipendente mantiene la posizione e lo stipendio (stipendio ufficiale).

Una delle principali normative locali dell'azienda è “Normativa sulla remunerazione dei dipendenti”. La normativa non prevede l'obbligo di compilarlo. Tuttavia, durante la pianificazione e il budget, è di fondamentale importanza. Ciò è particolarmente vero per le organizzazioni soggette a regolamento statale prezzo.

Il regolamento sulla remunerazione è un documento elaborato dalla funzione economica dell'azienda e contenente informazioni sui sistemi di remunerazione utilizzati in azienda, le indennità disponibili, le indennità aggiuntive e le altre parti che compongono la retribuzione di tutte le categorie di dipendenti, nonché le procedura per il suo pagamento.

Durante lo sviluppo, è necessario tenere conto di tutte le garanzie sociali e dei pagamenti previsti dalle norme sul lavoro per un dipendente. Specialmente importanza acquisisce questo documento se l'azienda utilizza due o più sistemi salariali contemporaneamente, ad esempio stipendi e cottimo.

Questo atto locale della società fornisce informazioni contenute in altri documenti normativi: regole regolamenti interni, il contratto collettivo dell'organizzazione, contratti di lavoro ecc. Quando lo si realizza, l'importante è non consentire incongruenze tra di loro.

Molto spesso nelle imprese, soprattutto di piccole dimensioni, il Regolamento sulla remunerazione è affiancato al Regolamento sui premi. Questo è considerato più razionale, in quanto evita le contraddizioni che sorgono tra i due documenti forniti. Prima che il Regolamento sia approvato dal capo, deve essere concordato con esso Dipartimento legale, capo contabile, servizio del personale, sindacato e quant'altro funzionari chi lo utilizzerà nel proprio lavoro.

Il documento firmato dal responsabile deve essere duplicato e distribuito alle unità strutturali competenti, nonché al sindacato. Si consiglia di informarne ogni dipendente contro la firma quando si fa domanda per un lavoro.

Un campione della preparazione della posizione sui salari

La posizione è redatta in qualsiasi forma. È auspicabile che sia un documento strutturato composto da capitoli.

In cima dovrebbe esserci un verbale approvato dal direttore della società, con la ripartizione della posizione e dei dati anagrafici del capo, nonché la data della sua firma. Il titolo deve includere il nome completo della società. Nella prima sezione sono definiti i Regolamenti concetti generali. Qui vengono registrate informazioni su chi è il datore di lavoro, i dipendenti, cosa è considerato il sistema salariale, i salari.

Nella seconda parte, è necessario determinare i sistemi di remunerazione applicabili per ciascuna categoria di dipendenti. Questi possono essere stipendi, pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro speciali, indennità, aliquote tariffarie, uso di coefficienti tariffari, prezzi per prodotti manifatturieri. Qui è inoltre necessario specificare come vengono pagati i tempi di fermo macchina, i prodotti difettosi, ecc.

La posizione dovrebbe riflettere tutti i fattori (istruzione, qualifiche) che influiscono sull'applicazione di una determinata tariffa. Se la situazione economica lo consente e l'azienda applica vari compensi aggiuntivi (per lunga esperienza lavorativa in azienda, per professionalità, per maggiore intensità lavorativa, ecc.), devono essere indicati in questa parte del documento.

Se l'azienda non ha elaborato un Regolamento sui bonus, allora questo documento deve includere un'apposita sezione che determini l'importo del compenso e per quanto viene addebitato. Inoltre, i regolamenti dovrebbero contenere informazioni sulla procedura per fornire assistenza materiale ai dipendenti.

La sezione successiva indica la procedura per il pagamento degli stipendi: in quale forma, in quale periodo e luogo di pagamento. Questa parte è particolarmente importante, poiché determina le date specifiche per il pagamento dei salari (ad esempio, la prima parte - prima del 30° giorno, la seconda prima del 15° giorno del mese). Per legge, deve essere pagato almeno due volte al mese. Se la società viola questi termini, potrebbe essere soggetta a responsabilità amministrativa e persino penale.

Quando un'organizzazione paga lo stipendio in contanti, il Regolamento deve specificare l'indirizzo completo del luogo di emissione. Nella stessa parte sono indicati anche i documenti che vengono rilasciati all'atto del pagamento (busta paga), e in quale periodo. In una sezione separata, è necessario evidenziare le informazioni sulla responsabilità del datore di lavoro per la violazione dei suoi obblighi di pagamento dei salari. Determina inoltre la modalità di calcolo, l'importo e la tempistica dei pagamenti degli indennizzi.

La sezione finale dovrebbe contenere informazioni sulla modifica, aggiunta, revisione di questo atto locale. Alla fine del Regolamento sulla remunerazione, dovrebbero esserci iscrizioni di approvazione da parte dei funzionari dell'organizzazione.