Riposo, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, ecc.

Di norma, i regolamenti locali sono approvati presso l'impresa per ordine o ordine del suo capo. Secondo l'art. 190 Codice del lavoro della Federazione Russa Regole del lavoro interno routine(di seguito - il Regolamento VTR) sono approvati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti, se tale organo esiste nell'organizzazione.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce chiaramente la procedura per apportare modifiche e integrazioni alle Regole del VTR. Pertanto, qui si dovrebbe ricorrere a tale metodo per eliminare le lacune nella legislazione come "analogia della legge". Cioè, le regole VTR vengono modificate nello stesso ordine in cui sono state adottate e qui sono possibili due opzioni di sviluppo.

Opzione 1. Le regole VTR sono accettate nell'organizzazione come atto normativo locale indipendente. In tal caso, sono approvati, nonché integrati e modificati secondo le modalità previste dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi, il datore di lavoro invia anche una motivazione all'organo eletto dell'organizzazione primaria. Un parere motivato sulla forma scritta è presentato al datore di lavoro entro e non oltre cinque giorni lavorativi dalla data di ricezione del progetto.

In caso di disaccordo dell'organo sindacale con la bozza di modifica del Regolamento VTR, il datore di lavoro può accettare la variante di modifica proposta da tale organo o condurre ulteriori consultazioni con l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale dei lavoratori al fine di raggiungere una soluzione reciprocamente accettabile.

Tutti i disaccordi sono documentati in un protocollo, ma anche se esistono, il capo dell'organizzazione ha il diritto di accettare i cambiamenti al Regolamento del VTR, che può essere impugnato dall'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'ispezione statale competente, al tribunale o per avviare la procedura di una controversia collettiva di lavoro secondo le modalità previste dal presente Codice.

Opzione 2. Se le Regole VTR sono un allegato al contratto collettivo (ne fanno parte), allora devono essere modificate e integrate secondo le modalità i cambiamenti e integrazioni al contratto collettivo (articolo 44 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Nota

L'assenza di un organo rappresentativo eletto dei dipendenti presso l'impresa non costituisce ostacolo all'approvazione del Regolamento VTR e, se necessario, alle loro integrazioni e modifiche.

Consigli utili

Se le modifiche alle regole VTR comportano modifiche ai termini del contratto di lavoro, i dipendenti dell'impresa devono essere avvisati di ciò almeno 2 mesi prima dell'entrata in vigore di tali modifiche (articoli 72.74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Fonti:

• modifiche al regolamento interno del lavoro

Suggerimento 2: come apportare modifiche alle regole della casa

Regole dell'interno routine- questo è un atto normativo che regola il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore in conformità con le disposizioni dell'articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo di lavoro e la Carta della società. Il documento è sviluppato dall'amministrazione dell'impresa insieme all'organizzazione sindacale o ad altro organismo rappresentativo del collettivo di lavoro. Le regole regolano le norme in materia di remunerazione e protezione del lavoro, regime di lavoro, disciplina, garanzie e compensi per i dipendenti dell'impresa. Apportare modifiche alle regole dell'interno routine può avvenire su iniziativa del datore di lavoro ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma nella maggior parte dei casi l'ordinanza i cambiamenti le regole non differiscono dall'ordine di adozione. Il motivo potrebbe essere un cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative e, di conseguenza, l'impossibilità delle parti di rispettare i termini del contratto di lavoro.

Istruzione

Preparare e approvare una nuova versione del Regolamento Interno routine prima che le modifiche diventino effettive.

Nota

Se le Regole sono state accettate nell'ambito di un contratto collettivo di lavoro, la procedura per modificarle è disciplinata dall'art. 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se sono stati adottati come atto normativo autonomo, l'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che richiede il coordinamento delle modifiche con l'organo rappresentativo dei dipendenti dell'impresa.

Consigli utili

Errori frequenti nell'esecuzione delle modifiche al Regolamento Interno sono riportati nel link fornito in fondo a questa pagina.

Fonti:

• violazione della procedura di modifica della normativa interna del lavoro nel 2019

Consiglio 3: Come redigere i regolamenti interni del lavoro

Ogni organizzazione deve disporre di un documento organizzativo e amministrativo come i regolamenti interni del lavoro. È con l'aiuto di questo atto che vengono regolati i rapporti di lavoro del datore di lavoro con i dipendenti. Di norma, il regime del lavoro e la routine per tutte le organizzazioni sono diversi, quindi non può esserci una forma unificata di questo documento. Ogni manager collabora con il dipartimento Legale o Risorse umane per sviluppare queste politiche.

Istruzione

Il regolamento interno del lavoro può essere sia un allegato al contratto collettivo dell'organizzazione, sia redatto come atto locale separato. Sta a te decidere se redigere o meno il frontespizio di questo documento, ma in pratica molto spesso non viene redatto.

Per prima cosa devi definire le specifiche. Se la tua organizzazione ha dipendenti che lavorano part-time, questo documento dovrebbe rifletterlo indicando le posizioni. Scrivi anche la loro routine quotidiana, ad es. tempi di riposo, orari di lavoro, ecc.

Se hai dipendenti coinvolti in lavori temporanei, i regolamenti interni dovrebbero indicare le condizioni per il loro lavoro, ad esempio il diritto alle ferie.

In questo documento organizzativo e amministrativo annotare anzitutto le disposizioni generali, cioè indicare per chi si stanno sviluppando le regole, il loro scopo e da chi sono approvate. Successivamente, puoi prescrivere la procedura per l'assunzione dei dipendenti e il loro licenziamento. Ad esempio, in questo blocco puoi indicare la richiesta di un periodo di prova, la necessità di compilare un foglio di bypass prima del licenziamento, ecc.

L'elemento successivo è la modalità dell'orario di lavoro e il suo utilizzo. Qui puoi elencare tutti i giorni festivi del prossimo anno. Inoltre, assicurati di indicare l'orario di lavoro, l'ora del pranzo, la durata delle ferie, la possibilità di concedere un congedo non retribuito, ecc.

Inoltre, nei regolamenti interni del lavoro, annotare le informazioni sul pagamento dei salari, ad esempio indicare la data in cui ciò accade. Se usi il bonifico bancario per pagarlo, scrivi anche questo nell'atto.

Non dimenticare l'elemento "Incoraggiamento per un lavoro di successo". Elenca i pagamenti specifici, ovvero indica i bonus, le indennità per l'esecuzione eccessiva del piano di lavoro. Successivamente, è opportuno scrivere sulla responsabilità per le violazioni delle regole, indicando l'importo delle sanzioni disciplinari. Successivamente, indica le informazioni sia dalla tua parte che dal lato del dipendente.

Quando scegli determinate regole, ricorda che questo atto non dovrebbe essere sovraccaricato di informazioni, dovrebbe essere facile da leggere e capire.

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Un contratto collettivo è un documento legale interno che regola i rapporti sociali e di lavoro dei membri della stessa squadra (articolo 40 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il documento è redatto e concordato con la partecipazione della direzione e dei rappresentanti dei lavoratori nella persona di un'organizzazione sindacale primaria o indipendente. Eventuali modifiche o integrazioni possono essere apportate dalla stessa composizione mediante trattative e votazioni.

Avrai bisogno

• - assemblea generale dell'amministrazione e del sindacato primario o indipendente;
• - protocollo con firme dei votanti.

Istruzione

Secondo l'articolo 41 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile includere un elenco di tutte le questioni regolamentate in questa impresa. La normativa non fornisce indicazioni su un elenco specifico. Per modificare uno o più punti o concludere un nuovo contratto collettivo con modifiche, integrazioni o con gli stessi, riunire l'organizzazione sindacale primaria o indipendente e il personale amministrativo dell'impresa.

Annunciare l'ordine del giorno con un verbale. L'intero svolgimento dell'assemblea, formulate proposte di modifica o integrazioni con l'argomentazione di alcune questioni sollevate, viene verbalizzata.

Apportare modifiche o integrazioni al contratto collettivo se il numero di coloro che hanno votato per la proposta proposta è superiore al 50%. Un minor numero di voti conferma che le proposte avanzate non hanno avuto esito positivo e il contratto collettivo interno non è soggetto a modifiche o è soggetto a modifiche su più punti per i quali ha votato la maggioranza dei componenti l'assemblea.

Qualsiasi contratto collettivo può essere stipulato per un periodo da uno a tre anni. Decorso tale termine, il documento è soggetto a riapprovazione per tutti gli argomenti disponibili con integrazioni, modifiche e con l'esame di nuove proposte all'ordine del giorno che devono essere incluse nel documento redatto.

Per qualsiasi modifica del contratto o quando viene approvato un nuovo documento, tenere un'assemblea generale, votare e raccogliere le firme dei dirigenti e dei dirigenti sindacali nell'elenco delle questioni modificate o approvate.

Nessuna modifica o dichiarazione nel documento dovrebbe violare i diritti dei dipendenti che lavorano nei confronti degli altri cittadini. Tutte le clausole del contratto collettivo devono essere conformi alle istruzioni dell'attuale Codice del lavoro e alle norme civili generali specificate in questa occasione nel Codice civile della Federazione Russa. Se alcuni articoli non soddisfano questi requisiti, secondo la legge sono considerati non validi, indipendentemente dall'approvazione generale e dal voto.

"APPROVARE"

Amministratore delegato

OOO "ROMASHKA"

Fomin AN

REGOLAMENTO DEL LAVORO INTERNO

OOO "ROMASHKA"

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Il presente Regolamento Interno del Lavoro (di seguito denominato Regolamento) determina l'orario di lavoro nella Società a Responsabilità Limitata "ROMASHKA" (di seguito denominata Società) e disciplina la procedura di assunzione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti, i diritti fondamentali, i doveri e responsabilità delle parti contrattuali, orari di lavoro, riposi, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro in azienda.

1.2. Queste Regole sono un atto normativo locale sviluppato e approvato in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa e lo Statuto della Società al fine di rafforzare la disciplina del lavoro, l'organizzazione efficiente del lavoro, l'uso razionale dell'orario di lavoro, garantendo alta qualità e produttività del lavoro dei dipendenti della Società.

1.3. I seguenti termini sono utilizzati in queste Regole:

"Datore di lavoro" - Società a responsabilità limitata "ROMASHKA";

“Dipendente” - persona fisica che abbia instaurato un rapporto di lavoro con il Datore di lavoro sulla base di un contratto di lavoro e per le altre cause previste dall'art. 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa;

"Disciplina del lavoro" - obbligatorio per tutti i dipendenti a rispettare le regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, contratti di lavoro, regolamenti locali del datore di lavoro.

1.4. Il presente Regolamento si applica a tutti i dipendenti della Società.

1.5. Le modifiche e le integrazioni al presente Regolamento sono sviluppate e approvate dal Datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

1.6. Il rappresentante ufficiale del Datore di lavoro è il Direttore Generale.

1.7. I doveri di lavoro ei diritti dei dipendenti sono specificati nei contratti di lavoro e nelle descrizioni delle mansioni, che sono parte integrante dei contratti di lavoro.

2. PROCEDURA PER L'ACCOGLIENZA DEI DIPENDENTI

2.1. I dipendenti esercitano il loro diritto al lavoro stipulando un contratto di lavoro scritto.

2.2. Al momento dell'assunzione (prima di firmare un contratto di lavoro), il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente contro la firma con il presente Regolamento, il contratto collettivo (se presente) e altre normative locali direttamente correlate all'attività lavorativa del dipendente.

2.3. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, una persona che entra in un posto di lavoro presenta al datore di lavoro:

Passaporto o altro documento di identità;

Libretto di lavoro, salvo i casi in cui il contratto di lavoro sia concluso per la prima volta o il lavoratore si rechi a lavorare a tempo parziale;

Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale;

Documenti di iscrizione militare - per soggetti obbligati al servizio militare e soggetti obbligati al servizio militare;

Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale;

Attestazione della presenza (assenza) di precedenti penali e (o) del fatto dell'azione penale o della cessazione dell'azione penale per motivi riabilitativi, rilasciata nei modi e nella forma stabiliti dall'organo esecutivo federale responsabile dello sviluppo e dell'attuazione della politica statale e della regolamentazione legale nel campo degli affari interni - quando si candidano per un lavoro correlato ad attività la cui attuazione, in conformità con il presente codice, altra legge federale, persone che hanno o avevano precedenti penali, sono o hanno non sono stati sottoposti a procedimento penale;

Altri documenti, in conformità con i requisiti dell'attuale legislazione della Federazione Russa.

La conclusione di un contratto di lavoro senza la presentazione di tali documenti non viene effettuata.

2.4. Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro redige un libro di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale.

2.5. Se una persona che richiede un lavoro non ha un libretto di lavoro a causa della sua perdita, danneggiamento o per qualsiasi altro motivo, il Datore di lavoro è obbligato, su richiesta scritta di tale persona (indicando il motivo dell'assenza di un libretto di lavoro), per pubblicare un nuovo libro di lavoro.

2.6. Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in duplice copia, ciascuna delle quali è firmata dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro. La ricezione da parte del dipendente di copia del contratto di lavoro è confermata dalla firma del Dipendente sulla copia del contratto di lavoro conservata dal Datore di lavoro.

2.7. Il contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la conoscenza o per conto del Datore di lavoro o di un suo rappresentante. Quando il lavoratore è effettivamente ammesso al lavoro, il datore di lavoro è tenuto a stipulare con lui un contratto di lavoro scritto entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data in cui il lavoratore è stato effettivamente ammesso al lavoro.

2.8. I contratti di lavoro possono essere stipulati:

1) a tempo indeterminato;

2) a tempo determinato (contratto di lavoro a tempo determinato).

2.9. Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

2.10. Se il contratto di lavoro non specifica il periodo della sua validità e le ragioni che sono servite come base per la conclusione di tale accordo, allora si considera concluso a tempo indeterminato.

2.11. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, può, previo accordo delle parti, prevedere una condizione per il collaudo del dipendente al fine di verificarne il rispetto del lavoro assegnato.

2.12. L'assenza di una clausola di test nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza un test. Nel caso in cui il lavoratore sia effettivamente ammesso al lavoro senza stipulare un contratto di lavoro, la condizione di prova può essere inserita nel contratto di lavoro solo se le parti lo hanno stipulato in forma di separato accordo prima dell'inizio del lavoro.

2.13. Non è previsto un test per l'occupazione per:

Persone elette sulla base di un concorso per la copertura della carica rilevante, tenuto secondo la procedura prevista dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro;

Donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

Persone di età inferiore ai diciotto anni;

Persone che si sono laureate presso istituti di istruzione statale di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e per la prima volta vengono a lavorare nella loro specialità entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto di istruzione;

Persone elette a una posizione elettiva per un lavoro retribuito;

Persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro;

Persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi;

Altre persone nei casi previsti dal presente Codice, altre leggi federali, un contratto collettivo (se presente).

2.14. Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi dell'organizzazione e i suoi sostituti, il capo contabile e i suoi sostituti, i capi di succursali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversa disposizione della legge federale . Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.

2.15. Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi, non viene stabilito un test per un dipendente.

2.16. Con i dipendenti con i quali, secondo la legislazione della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di concludere accordi scritti sulla piena responsabilità individuale o collettiva (di squadra), la condizione corrispondente deve essere inclusa nel contratto di lavoro al momento della conclusione.

2.17. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, le persone di età inferiore ai diciotto anni, così come altre persone nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, devono sottoporsi a una visita medica preliminare obbligatoria.

2.18. Sulla base del contratto di lavoro concluso, viene emesso un ordine (istruzione) per assumere un dipendente. Il contenuto dell'ordine deve essere conforme ai termini del contratto di lavoro concluso. L'ordinanza di assunzione è comunicata al lavoratore contro firma entro tre giorni dalla data di effettivo inizio dei lavori. Il datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, è tenuto a rilasciargli copia debitamente autenticata dell'ordinanza.

2.19. Prima dell'inizio del lavoro (inizio dell'espletamento diretto da parte del dipendente delle mansioni previste dal contratto di lavoro concluso), il Datore di lavoro (persona da lui autorizzata) effettua un briefing sulle norme di sicurezza sul lavoro, formazione sui metodi di sicurezza e tecniche per l'esecuzione del lavoro e il pronto soccorso in caso di infortuni sul lavoro, briefing sulla tutela del lavoro.

Non è ammesso al lavoro il dipendente che non sia stato istruito in materia di tutela del lavoro, sicurezza sul lavoro, formazione su metodi e tecniche sicure per lo svolgimento del lavoro e pronto soccorso in caso di infortuni sul lavoro.

2.20. Il datore di lavoro tiene i libri di lavoro per ogni dipendente che ha lavorato per lui per più di cinque giorni, nel caso in cui il lavoro per il datore di lavoro sia quello principale per il dipendente.

3. PROCEDURA PER IL TRASFERIMENTO DEI DIPENDENTI

3.1. Trasferimento di un dipendente a un altro lavoro - un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa di un dipendente e (o) l'unità strutturale in cui il dipendente lavora (se l'unità strutturale è stata indicata nel contratto di lavoro), pur continuando a lavorare per lo stesso datore di lavoro, nonché il trasferimento a lavorare in un'altra area con il datore di lavoro.

3.2. Il trasferimento di un dipendente può essere effettuato solo per un'attività lavorativa che non sia per lui controindicata per motivi di salute, e con il consenso scritto del dipendente.

3.3. È consentito trasferire temporaneamente (fino a un mese) un lavoratore dipendente ad altro posto di lavoro non previsto da contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro senza il suo consenso scritto nei seguenti casi:

Per prevenire una calamità naturale o provocata dall'uomo, un incidente sul lavoro, un incidente sul lavoro, un incendio, un'alluvione, una carestia, un terremoto, un'epidemia o un'epizoozia, e in ogni caso eccezionale che metta in pericolo la vita o le normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa;

In caso di fermo (sospensione temporanea del lavoro per motivi economici, tecnologici, tecnici o organizzativi), la necessità di impedire la distruzione o il danneggiamento di cose o la sostituzione di un dipendente temporaneamente assente, se il fermo o la necessità di impedirne la distruzione o danni a cose o sostituire un dipendente temporaneamente assente è causato da urgenza.

3.4. Per formalizzare il trasferimento ad altro posto di lavoro si stipula un ulteriore accordo scritto, redatto in duplice copia, ciascuna delle quali firmata dalle parti (il Datore di Lavoro e il lavoratore). Una copia del contratto viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro. La ricezione da parte del dipendente di copia del contratto è confermata dalla firma del dipendente sulla copia del contratto conservata dal Datore di lavoro.

3.5. Il trasferimento di un dipendente ad altro posto di lavoro è formalizzato da un'ordinanza emessa sulla base di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Un ordine firmato dal capo dell'organizzazione o da una persona autorizzata viene annunciato al dipendente contro firma.

4. PROCEDURA DI DIMISSIONE DEI DIPENDENTI

4.1. Un contratto di lavoro può essere risolto (cancellato) nei modi e per i motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

4.2. La risoluzione del rapporto di lavoro è formalizzata con ordine (istruzione) del Datore di lavoro. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro contro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a rilasciargli copia debitamente certificata di detto ordine (istruzione). Nel caso in cui l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne conoscenza contro firma, sull'ordine viene effettuata un'apposita annotazione (istruzione).

4.3. Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto.

4.4. Al momento del licenziamento, il dipendente, entro e non oltre il giorno della cessazione del contratto di lavoro, restituisce tutti i documenti, le attrezzature, gli strumenti e gli altri articoli di inventario a lui trasferiti dal datore di lavoro per lo svolgimento della funzione lavorativa, nonché i documenti formata durante lo svolgimento delle funzioni lavorative.

4.5. Il giorno della cessazione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un libro di lavoro al dipendente e ad accordarsi con lui. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato. Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro è altresì tenuto a fornirgli copia debitamente certificata dei documenti relativi al lavoro.

4.6. Un'iscrizione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte del articolo, paragrafo dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale.

4.7. Nel caso in cui il giorno della cessazione del rapporto di lavoro sia impossibile rilasciare un libretto di lavoro ad un dipendente per sua assenza o rifiuto di riceverlo, il Datore di lavoro è tenuto ad inviare una comunicazione al dipendente circa la necessità di presentarsi per un libro di lavoro o accetta di inviarlo per posta. Su richiesta scritta di un dipendente che non abbia ricevuto un libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

5. DIRITTI E OBBLIGHI FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO

5.1. Il datore di lavoro ha diritto:

Concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti nei modi e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali;

Condurre trattative collettive e concludere contratti collettivi;

Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficiente;

Richiedere ai dipendenti di adempiere ai propri doveri lavorativi e rispettare la proprietà del Datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal Datore di lavoro, se il Datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà) e degli altri dipendenti, il rispetto del presente Regolamento;

Richiedere ai dipendenti di rispettare le norme sulla protezione del lavoro e sulla sicurezza antincendio;

Portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali;

Adottare le normative locali;

Creare associazioni di datori di lavoro al fine di rappresentare e tutelare i loro interessi e aderirvi;

Esercitare altri diritti a lui concessi dalla legislazione del lavoro.

5.2. Il datore di lavoro è obbligato:

Rispettare la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo (se presenti), accordi e contratti di lavoro;

Fornire ai dipendenti il ​​lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro;

Fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle loro mansioni lavorative;

Fornire ai lavoratori la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore;

Tenere un registro del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente;

Pagare integralmente la retribuzione spettante ai dipendenti entro i termini stabiliti secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto collettivo (se presente), i contratti di lavoro;

Condurre trattative collettive, nonché concludere un contratto collettivo secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa;

Fornire ai rappresentanti dei dipendenti le informazioni complete e affidabili necessarie per la conclusione di un contratto collettivo, un accordo e il controllo sulla loro attuazione;

Informare i dipendenti contro la firma delle normative locali adottate direttamente correlate alle loro attività lavorative;

Creare condizioni che garantiscano la partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo (se presente);

Provvedere alle necessità quotidiane dei dipendenti relative allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative;

Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità previste dalle leggi federali;

Risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione all'esercizio delle loro funzioni lavorative, nonché risarcire i danni morali nei modi e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e altri atti normativi del Federazione Russa;

Sospendere i dipendenti dal lavoro nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e atti normativi della Federazione Russa;

Adempiere ad altri doveri previsti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo (se presente), accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro.

5.2.1. Il datore di lavoro è obbligato a sospendere dal lavoro (non consentire a lavorare) il lavoratore:

Apparire al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo;

Non addestrato nel modo prescritto e testate conoscenze e abilità nel campo della protezione del lavoro;

Una persona che non ha superato una visita medica obbligatoria (esame) nel modo prescritto, nonché una visita psichiatrica obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Se, in conformità con un referto medico emesso secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, vengono rilevate controindicazioni affinché il dipendente esegua il lavoro previsto da un contratto di lavoro;

In caso di sospensione fino a due mesi del diritto speciale di un dipendente (patente, diritto alla guida di un veicolo, diritto al trasporto di armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità di adempiere al dipendente degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro e se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute;

Su richiesta di organismi o funzionari autorizzati dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Negli altri casi previsti dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa.

Il datore di lavoro sospende dal lavoro (non consente di lavorare) il dipendente per l'intero periodo di tempo fino a quando non siano eliminate le circostanze che sono alla base della sospensione dal lavoro o dell'esclusione dal lavoro.

6. DIRITTI E OBBLIGHI FONDAMENTALI DEI DIPENDENTI

6.1. Il lavoratore ha diritto a:

Conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro nei modi e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali;

Fornirgli un lavoro previsto da un contratto di lavoro;

Un luogo di lavoro che soddisfi i requisiti normativi statali per la tutela del lavoro e le condizioni previste dal contratto collettivo (se presente);

Pagamento puntuale e integrale della retribuzione in base alle proprie qualifiche, complessità del lavoro, quantità e qualità del lavoro svolto;

Riposo assicurato dalla determinazione dell'orario di lavoro normale, orario di lavoro ridotto per alcune professioni e categorie di lavoratori, previsione di giorni liberi settimanali, ferie non lavorative, ferie annuali retribuite;

Informazioni complete e affidabili sulle condizioni di lavoro e sui requisiti di protezione del lavoro sul posto di lavoro;

Formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata secondo la procedura stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Associazione, compreso il diritto di creare sindacati e di unirsi a loro per proteggere i loro diritti, libertà e legittimi interessi del lavoro;

Partecipazione alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo (se presente);

Conduzione di trattative collettive e conclusione di contratti collettivi e accordi attraverso i loro rappresentanti, nonché informazioni sull'attuazione del contratto collettivo, accordi;

Tutela dei loro diritti, libertà e interessi legittimi del lavoro con tutti i mezzi non proibiti dalla legge;

Risoluzione di controversie di lavoro individuali e collettive, compreso il diritto di sciopero, secondo la procedura stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali;

Risarcimento del danno causatogli in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative e risarcimento del danno morale secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;

Assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali;

Altri diritti a lui concessi dalla legislazione del lavoro.

6.2. Il lavoratore è obbligato:

Adempiere coscienziosamente ai doveri lavorativi a lui assegnati dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro e da altri documenti che regolano le attività del dipendente;

Qualitativamente e in modo tempestivo per eseguire incarichi, ordini, compiti e istruzioni del tuo diretto superiore;

Rispettare queste Regole;

Osservare la disciplina del lavoro;

Rispettare gli standard di lavoro stabiliti;

Seguire una formazione su metodi e tecniche sicure per svolgere il lavoro e fornire primo soccorso alle vittime sul lavoro, istruire sulla protezione del lavoro, stage sul posto di lavoro, testare la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro;

Superare le visite mediche obbligatorie preliminari (quando si fa domanda per un lavoro) e periodiche (durante il lavoro) (esami), nonché sottoporsi a visite mediche straordinarie (esami) sotto la direzione del datore di lavoro nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali;

Rispettare i requisiti di protezione del lavoro e sicurezza sul lavoro;

Occuparsi dei beni del Datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal Datore di lavoro, se il Datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questi beni) e degli altri dipendenti;

Contribuire alla creazione di un clima lavorativo favorevole nel team;

Avvisare immediatamente il Datore di lavoro o il diretto superiore di una situazione che costituisce una minaccia per la vita e la salute delle persone, l'incolumità dei beni del Datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal Datore di lavoro, se il Datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questo proprietà);

Adottare misure per eliminare le cause e le condizioni che impediscono il normale svolgimento del lavoro (infortuni, fermo macchina, ecc.) e segnalare immediatamente l'accaduto al Datore di lavoro;

Mantenere il posto di lavoro, le attrezzature e gli impianti in buone condizioni, ordine e pulizia;

Rispettare la procedura per la conservazione di documenti, valori materiali e monetari stabilita dal Datore di lavoro;

Migliorare il loro livello professionale mediante uno studio sistematico e indipendente di letteratura specializzata, riviste, altre informazioni speciali periodiche sulla loro posizione (professione, specialità), sul lavoro (servizi) svolto;

Concludere un accordo di piena responsabilità nel caso in cui inizi a lavorare per il mantenimento o l'uso diretto di valori monetari, merci, altri beni, nei casi e nei modi previsti dalla legge;

Svolgere altri compiti previsti dalla legislazione della Federazione Russa, dal presente Regolamento, da altre normative locali e dal contratto di lavoro.

6.3. Al dipendente è vietato:

Utilizzare strumenti, dispositivi, macchinari e attrezzature per scopi personali;

Utilizzare l'orario di lavoro per risolvere problemi non correlati ai rapporti di lavoro con il datore di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro per condurre conversazioni telefoniche personali, leggere libri, giornali e altra letteratura non attinente al lavoro, utilizzare Internet per scopi personali, utilizzare il computer giochi;

Fumare nei locali dell'ufficio, al di fuori delle aree attrezzate a tal fine destinate;

Usare bevande alcoliche, sostanze stupefacenti e tossiche durante l'orario di lavoro, venire a lavorare in stato di intossicazione alcolica, narcotica o tossica;

Rilasciare e trasferire ad altre persone informazioni ufficiali su supporto cartaceo ed elettronico;

Lascia il tuo posto di lavoro per molto tempo senza informare il tuo diretto superiore e senza ottenere il suo permesso.

6.4. I doveri di lavoro e i diritti dei dipendenti sono specificati nei contratti di lavoro e nelle descrizioni delle mansioni.

7. ORARIO DI LAVORO

7.1. L'orario di lavoro dei dipendenti della Società è di 40 ore settimanali.

7.1.1. Per i dipendenti con orario di lavoro normale sono stabiliti i seguenti orari di lavoro:

Settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni di riposo - sabato e domenica;

La durata del lavoro giornaliero è di 8 ore;

Orario di inizio - 9.00, ora di fine - 18.00;

Pausa per il riposo ei pasti dalle ore 13.00 alle ore 14.00 per 1 ora durante la giornata lavorativa. Questa pausa non è inclusa nell'orario di lavoro e non è retribuita.

7.1.2. Qualora, all'atto dell'assunzione o nel corso di un rapporto di lavoro, un dipendente preveda un diverso regime di orario di lavoro e di riposo, tali condizioni sono soggette ad inclusione nel contratto di lavoro in quanto vincolante.

7.2. Al momento dell'assunzione, vengono stabiliti orari di lavoro ridotti:

Per i dipendenti di età inferiore ai sedici anni - non più di 24 ore settimanali (quando studiano in un istituto di istruzione generale - non più di 12 ore settimanali);

Per i dipendenti di età compresa tra i sedici ei diciotto anni - non più di 35 ore settimanali (quando studiano in un istituto di istruzione generale - non più di 17,5 ore settimanali);

Per i dipendenti con disabilità del gruppo I o II - non più di 35 ore settimanali;

Per i lavoratori impiegati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose - non più di 36 ore settimanali.

7.3. All'atto dell'assunzione o durante la durata del rapporto di lavoro, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore dipendente, può essere istituito il lavoro a tempo parziale.

7.3.1. Il datore di lavoro è obbligato a stabilire un lavoro a tempo parziale su sua richiesta per le seguenti categorie di dipendenti:

Donne incinte;

Uno dei genitori (tutore, tutore) che abbia un figlio di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni);

Una persona che si prende cura di un familiare malato in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte;

Una donna in congedo parentale fino all'età di tre anni del bambino, il padre, il nonno, un altro parente o tutore che si occupa effettivamente del bambino e che desidera lavorare a tempo parziale mantenendo il diritto alle prestazioni.

7.4. La durata massima del lavoro giornaliero è prevista per le seguenti persone:

Dipendenti dai 15 ai 16 anni - cinque ore;

Dipendenti dai 16 ai 18 anni - sette ore;

Studenti che uniscono studio e lavoro:

dai 14 ai 16 anni - due ore e mezza;

dai 16 ai 18 anni - quattro ore;

Disabili - secondo referto medico.

7.5. Per i dipendenti che lavorano a tempo parziale, la giornata lavorativa non deve superare le 4 ore al giorno.

7.5.1. Se il dipendente presso il luogo di lavoro principale è libero dall'esercizio delle funzioni lavorative, può lavorare a tempo parziale a tempo pieno. L'orario di lavoro durante un mese (altro periodo contabile) in cui il lavoro a tempo parziale non deve superare la metà della norma mensile dell'orario di lavoro stabilito per la pertinente categoria di dipendenti.

7.5.2. Le limitazioni alla durata dell'orario di lavoro di cui al paragrafo 7.5 e al paragrafo 7.5.1 in caso di lavoro a tempo parziale non si applicano nei seguenti casi:

Se il dipendente presso la sede di lavoro principale ha sospeso il lavoro a causa di un ritardo nel pagamento della retribuzione;

Se il dipendente è sospeso dal lavoro nel luogo di lavoro principale in base a un referto medico.

7.7. Il Datore di lavoro ha il diritto di impegnare il Dipendente a lavorare al di fuori dell'orario di lavoro stabilito per tale dipendente nei seguenti casi:

Eseguire lavoro straordinario se necessario;

Se il lavoratore lavora in un giorno lavorativo irregolare.

7.7.1. Il lavoro straordinario è il lavoro svolto da un dipendente su iniziativa del datore di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito per il dipendente: lavoro quotidiano (turno) e nel caso di contabilità sintetica dell'orario di lavoro - in eccesso rispetto al normale numero di ore di lavoro per il periodo contabile. Il Datore di lavoro è tenuto ad ottenere il consenso scritto del Dipendente per coinvolgerlo nel lavoro straordinario.

Il datore di lavoro ha il diritto di coinvolgere il lavoratore nel lavoro straordinario senza il suo consenso nei seguenti casi:

Quando si eseguono lavori necessari per prevenire una catastrofe, un incidente sul lavoro o eliminare le conseguenze di una catastrofe, un incidente sul lavoro o una calamità naturale;

Quando si eseguono lavori socialmente necessari per eliminare circostanze impreviste che interrompono il normale funzionamento dell'approvvigionamento idrico, del gas, del riscaldamento, dell'illuminazione, delle fognature, dei trasporti, delle comunicazioni;

Nell'esecuzione del lavoro, la cui necessità è dovuta all'introduzione di uno stato di emergenza o di una legge marziale, nonché al lavoro urgente in situazioni di emergenza, ovvero in caso di catastrofe o minaccia di catastrofe (incendi, inondazioni , carestie, terremoti, epidemie o epizoozie) e negli altri casi che mettano in pericolo la vita o le normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa.

7.7.2. Orario di lavoro irregolare - un regime speciale in base al quale i singoli dipendenti possono, per ordine del datore di lavoro, se necessario, essere coinvolti occasionalmente nello svolgimento delle loro funzioni lavorative al di fuori dell'orario di lavoro per loro stabilito.

La condizione sul regime dell'orario di lavoro irregolare è necessariamente contenuta nei termini del contratto di lavoro. L'elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare è stabilito dal Regolamento sull'orario di lavoro irregolare.

7.8. Il datore di lavoro tiene traccia del tempo effettivamente lavorato da ciascun dipendente nel foglio presenze.

8. TEMPO DI RIPOSO

8.1. Tempo di riposo - il tempo durante il quale il dipendente è libero dall'espletamento delle proprie mansioni lavorative e che può utilizzare a propria discrezione.

8.2. I tipi di riposo sono:

Pause durante la giornata lavorativa (turno);

Riposo giornaliero (tra i turni);

Giorni di riposo (riposo ininterrotto settimanale);

Ferie non lavorative;

Vacanze.

8.3. Ai dipendenti sono previsti i seguenti periodi di riposo:

1) una pausa per il riposo ei pasti dalle ore 13.00 alle ore 14.00, della durata di un'ora durante la giornata lavorativa;

2) due giorni di ferie - sabato, domenica;

3) ferie non lavorative:

4) ferie annuali con conservazione del posto di lavoro (posizione) e retribuzione media.

8.3.1. Per i dipendenti, i termini del contratto di lavoro possono prevedere altri giorni di riposo, nonché un altro momento di pausa per il riposo ei pasti.

8.4. Ai dipendenti è previsto un congedo annuale di base retribuito di 28 (ventotto) giorni di calendario. Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti. Allo stesso tempo, almeno una delle parti di questa vacanza deve essere di almeno 14 giorni di calendario.

8.4.1. Il diritto di fruire del congedo per il primo anno di lavoro sorge per il dipendente dopo sei mesi di lavoro continuativo con questo Datore di lavoro. Previo accordo delle parti, un lavoratore dipendente può fruire di un congedo retribuito prima della scadenza di sei mesi.

8.4.2. Il datore di lavoro deve concedere ferie annuali retribuite prima della scadenza dei sei mesi di lavoro continuativo, su loro richiesta, alle seguenti categorie di dipendenti:

Donne - prima del congedo di maternità o subito dopo;

Dipendenti di età inferiore ai diciotto anni;

Dipendenti che hanno adottato un bambino (bambini) di età inferiore ai tre mesi;

Lavoratori part-time contestualmente alle ferie annuali retribuite presso la sede principale di lavoro;

Negli altri casi previsti dalle leggi federali.

8.4.3. Il congedo per il secondo anno di lavoro e quelli successivi possono essere concessi in qualsiasi momento dell'anno lavorativo secondo l'ordine di concessione delle ferie annuali retribuite stabilito dal piano ferie. Il programma delle ferie è approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre due settimane prima dell'inizio dell'anno solare secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

8.4.4. Alcune categorie di dipendenti, nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, ricevono ferie annuali retribuite su loro richiesta in un momento per loro conveniente. Queste categorie includono:

Coniugi di personale militare;

Cittadini che hanno ricevuto una dose di radiazioni efficace totale (cumulativa) superiore a 25 cSv (rem);

Eroi del lavoro socialista e titolari a pieno titolo dell'Ordine della gloria del lavoro;

Donatori Onorari della Russia;

Eroi dell'Unione Sovietica, Eroi della Russia, detentori dell'Ordine della Gloria;

Mariti le cui mogli sono in maternità.

8.5. L'orario di inizio delle ferie deve essere notificato al dipendente contro la firma entro e non oltre due settimane prima dell'inizio delle ferie.

8.6. Qualora il lavoratore intenda usufruire delle ferie annuali retribuite in un periodo diverso da quello previsto dal piano ferie, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane prima delle ferie previste. Le modifiche ai termini di concessione del congedo in questo caso sono apportate previo accordo delle parti.

8.7. Per motivi familiari e per altri validi motivi, un dipendente può ottenere un congedo non retribuito su sua richiesta scritta, la cui durata è determinata di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro.

8.7.1. Il datore di lavoro è obbligato, su domanda scritta del lavoratore, a concedere il congedo non retribuito:

Partecipanti alla Grande Guerra Patriottica - fino a 35 giorni di calendario all'anno;

Per i pensionati di vecchiaia che lavorano (per età) - fino a 14 giorni di calendario all'anno;

Genitori e mogli (mariti) di personale militare deceduti o deceduti a causa di lesioni, commozioni cerebrali o lesioni subite nell'esercizio delle funzioni di servizio militare o a causa di una malattia associata al servizio militare - fino a 14 giorni di calendario all'anno ;

Disabili che lavorano - fino a 60 giorni di calendario all'anno;

Dipendenti in caso di nascita di un figlio, registrazione del matrimonio, morte di parenti stretti - fino a cinque giorni di calendario;

Negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali.

8.8. Ai dipendenti che lavorano in orario di lavoro irregolare è previsto un congedo annuo aggiuntivo retribuito della durata da 3 a 15 giorni di calendario, a seconda della posizione. L'elenco degli incarichi, le condizioni e la procedura per la concessione di tali congedi sono stabiliti nel Regolamento sull'orario di lavoro irregolare.

9. PAGAMENTO

9.1. La retribuzione del dipendente secondo l'attuale sistema retributivo del Datore di lavoro, sancito dal Regolamento Remunerazione, è costituito dalla retribuzione ufficiale.

9.1.1. L'entità dello stipendio ufficiale è stabilita sulla base della tabella del personale della Società.

9.2. Al dipendente può essere riconosciuto un bonus fino al 50% della retribuzione, alle condizioni e con le modalità stabilite dal Regolamento Remunerazione.

9.3. I dipendenti che hanno un orario di lavoro ridotto sono retribuiti nella misura prevista per il normale orario di lavoro, ad eccezione dei dipendenti di età inferiore ai 18 anni.

9.3.1. I dipendenti di età inferiore ai 18 anni sono retribuiti per orari di lavoro ridotti.

9.4. Nel caso in cui sia previsto un lavoro a tempo parziale per un dipendente, la retribuzione è corrisposta in proporzione al tempo da lui lavorato.

9.5. I dipendenti per i quali nel contratto di lavoro è fissata la condizione della natura itinerante del lavoro sono risarciti delle spese di trasporto nei modi e alle condizioni determinati dal Regolamento salariale.

9.6. I salari sono pagati ai dipendenti ogni sei mesi: il 5 e il 20 di ogni mese: il 20 viene pagata la prima parte dello stipendio del dipendente per il mese in corso - nella misura di almeno il 50% dello stipendio; Il 5° giorno del mese successivo a quello di liquidazione viene corrisposto al lavoratore l'intero importo.

9.6.1. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, il pagamento della retribuzione viene effettuato prima dell'inizio di tali giorni. Il pagamento delle ferie va effettuato entro e non oltre tre giorni prima dell'inizio delle ferie.

9.7. Il pagamento degli stipendi viene effettuato nella valuta della Federazione Russa presso la cassa della Società.

9.7.1. La retribuzione può essere corrisposta in forma non in contanti mediante versamento sul conto corrente indicato dal lavoratore dipendente, se i termini del trasferimento sono specificati nel contratto di lavoro.

9.8. Il datore di lavoro trasferisce le tasse dallo stipendio del dipendente nell'importo e secondo le modalità prescritte dall'attuale legislazione della Federazione Russa.

9.9. Durante il periodo di sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro), il salario non viene maturato per il dipendente, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali. Questi includono la sospensione dal lavoro:

In connessione con pazienti affetti da tubercolosi con tubercolosi. Per il periodo di sospensione, i dipendenti percepiscono i benefici della previdenza sociale statale;

A causa del fatto che una persona è portatrice di agenti patogeni di malattie infettive e può essere una fonte di diffusione di malattie infettive, è impossibile trasferire un dipendente a un altro lavoro. Durante il periodo di sospensione i dipendenti percepiscono prestazioni previdenziali;

In connessione con la mancata formazione e sperimentazione di conoscenze e competenze nel campo della protezione del lavoro. Il pagamento durante i tempi di fermo viene effettuato come per i tempi di fermo;

In relazione al mancato superamento della visita medica obbligatoria preliminare o periodica (visita) non per colpa del dipendente. In questo caso il pagamento viene effettuato per l'intero periodo di sospensione dal lavoro come per i tempi di fermo.

10. PREMI PER IL LAVORO

10.1. Per incoraggiare i dipendenti che svolgono coscienziosamente le loro mansioni lavorative, per un lavoro lungo e perfetto nell'impresa e altri successi nel lavoro, il datore di lavoro applica i seguenti tipi di incentivi:

Dichiarazione di gratitudine;

Emissione di un premio;

Assegnare un regalo prezioso;

Assegnazione di un diploma honoris causa.

10.1.1. L'importo del bonus è fissato nei limiti previsti dal Regolamento in materia di remunerazione.

10.2. Gli incentivi sono annunciati nell'ordine (istruzione) del datore di lavoro e portati all'attenzione dell'intera forza lavoro. È consentito utilizzare più tipi di ricompense contemporaneamente.

11. RESPONSABILITÀ DELLE PARTI

11.1. Responsabilità del dipendente:

11.1.1. Per la commissione da parte di un dipendente di un illecito disciplinare, ossia di inadempimento o di inadempimento da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha il diritto di portare il dipendente a responsabilità disciplinare.

11.1.2. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per motivi pertinenti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

11.1.3. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

11.1.4. Prima di applicare una sanzione disciplinare, il Datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

11.1.5. La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati. La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

11.1.6. L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'irrogazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

11.1.7. Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro.

11.1.8. Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto ad una nuova sanzione disciplinare, allora si considera non soggetto a sanzione disciplinare.

11.1.9. Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo dei dipendenti.

11.1.10. Durante il periodo di validità della sanzione disciplinare, al dipendente non si applicano le misure di incentivazione di cui al paragrafo 10.1 del presente Regolamento.

11.1.11. Il datore di lavoro ha il diritto di responsabilizzare il dipendente secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

11.1.12. Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità delle parti del presente contratto.

11.1.13. La risoluzione del contratto di lavoro dopo aver causato un danno non comporta l'esonero del dipendente dalla responsabilità ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali.

11.1.14. La responsabilità materiale del dipendente deriva per i danni da lui causati al datore di lavoro a causa di comportamenti illeciti colpevoli (azione o inazione), salvo diversa disposizione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali.

11.1.15. Il lavoratore che abbia cagionato un danno effettivo diretto al datore di lavoro è tenuto a risarcirlo. Il reddito non percepito (mancato profitto) non è soggetto a recupero dal dipendente.

11.1.16. Il lavoratore è esonerato da responsabilità in caso di danno dovuto a:

Forza maggiore;

Rischio economico normale;

Necessità urgente o necessaria difesa;

Mancato adempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di assicurare adeguate condizioni per la custodia dei beni affidati al dipendente.

11.1.17. Per i danni causati, il dipendente è responsabile entro i limiti della sua retribuzione mensile media, se non diversamente previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali.

11.1.18. Nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, un dipendente può essere ritenuto pienamente responsabile per i danni causati. La piena responsabilità del lavoratore consiste nel suo obbligo di risarcire integralmente il danno diretto effettivo causato al datore di lavoro.

11.1.19. Accordi scritti sulla piena responsabilità individuale o collettiva (di squadra) possono essere conclusi con dipendenti che hanno raggiunto l'età di diciotto anni e servono direttamente o utilizzano valori monetari, merci o altri beni.

11.1.20. L'ammontare del danno cagionato dal dipendente al Datore di lavoro in caso di smarrimento o danneggiamento di cose è determinato dalle perdite effettive calcolate sulla base dei prezzi di mercato in vigore il giorno in cui è stato causato il danno, ma non inferiore al valore del immobile secondo i dati contabili, tenendo conto del grado di ammortamento di questo immobile.

11.1.21. È obbligatorio richiedere una spiegazione scritta al dipendente per stabilire la causa del danno. In caso di rifiuto o elusione del dipendente a fornire la spiegazione specificata, viene redatto apposito atto.

11.1.22. Il recupero dal dipendente colpevole dell'ammontare del danno arrecato, non eccedente la retribuzione media mensile, è effettuato per ordine del Datore di Lavoro. L'ordinanza può essere emessa entro e non oltre un mese dalla data di determinazione definitiva da parte del Datore di Lavoro dell'ammontare del danno cagionato dal lavoratore.

11.1.23. Se il periodo mensile è scaduto o il dipendente non si impegna a risarcire volontariamente il danno arrecato al Datore di lavoro e l'importo del danno da recuperare dal dipendente supera la sua retribuzione mensile media, il recupero può essere effettuato solo dal tribunale .

11.1.24. Il dipendente che si renda responsabile di un danno al Datore di lavoro può risarcirlo volontariamente in tutto o in parte. Previo accordo tra le parti del contratto di lavoro è ammesso il risarcimento del danno con pagamento rateale. In questo caso, il lavoratore sottopone al Datore di lavoro un obbligo scritto di risarcimento del danno, indicando specifici termini di pagamento. In caso di licenziamento di un dipendente che si è impegnato per iscritto a risarcire volontariamente il danno, ma si è rifiutato di risarcire il danno specificato, il debito residuo viene recuperato in tribunale.

11.1.25. Con il consenso del datore di lavoro, il lavoratore può cedergli beni equivalenti per risarcire i danni causati o riparare i beni danneggiati.

11.1.26. Il risarcimento del danno viene effettuato indipendentemente dal fatto che il dipendente sia responsabile di responsabilità disciplinare, amministrativa o penale per atti od omissioni che abbiano arrecato danno al Datore di lavoro.

11.1.27. In caso di licenziamento senza giusta causa prima della scadenza del periodo previsto dal contratto di lavoro o dal contratto di formazione a carico del Datore di lavoro, il dipendente è tenuto a rimborsare le spese sostenute dal Datore di lavoro per la sua formazione, calcolate in proporzione al il tempo effettivamente non lavorato dopo il termine del tirocinio, se non diversamente previsto dal contratto di lavoro o contratto di apprendimento.

11.2. Responsabilità del datore di lavoro:

11.2.1. La responsabilità materiale del datore di lavoro sorge per i danni causati al dipendente a seguito di comportamenti illeciti colpevoli (azione o inazione), salvo diversa disposizione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali.

11.2.2. Il datore di lavoro che ha causato danni al dipendente risarcisce questo danno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali.

11.2.3. Un contratto di lavoro o accordi conclusi per iscritto ad esso allegati possono specificare la responsabilità del datore di lavoro.

11.2.4. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita della sua opportunità di lavoro.

11.2.5. Il datore di lavoro che ha causato danni alla proprietà di un dipendente è tenuto a risarcire integralmente tale danno. L'importo del danno è calcolato a prezzi di mercato validi il giorno del risarcimento del danno. Con il consenso del lavoratore, il danno può essere risarcito in natura.

11.2.6. La domanda di risarcimento del danno presentata dal dipendente è da lui trasmessa al Datore di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione la domanda ricevuta e prendere una decisione appropriata entro dieci giorni dalla data di ricezione. Se il dipendente non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro o non riceve una risposta entro il termine prescritto, il dipendente ha il diritto di adire un tribunale.

11.2.7. Se il datore di lavoro viola i termini stabiliti per il pagamento di stipendi, ferie, indennità di licenziamento e altri pagamenti dovuti al dipendente, il datore di lavoro è obbligato a pagarli con il pagamento di interessi (compensi monetari) di importo non inferiore a trecentesimo del tasso di rifinanziamento corrente della Banca Centrale della Federazione Russa dagli importi non pagati per ogni giorno di ritardo, a partire dal giorno successivo alla data di scadenza del pagamento fino al giorno del regolamento effettivo compreso.

11.2.8. Il danno morale causato al dipendente da atti illeciti o dall'inerzia del datore di lavoro è risarcito al dipendente in denaro nella misura determinata di comune accordo dalle parti del contratto di lavoro.

12. DISPOSIZIONI FINALI

12.1. Per tutti i problemi che non sono stati risolti in queste Regole, i dipendenti e il datore di lavoro sono guidati dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e da altri atti normativi della Federazione Russa.

12.2. Su iniziativa del Datore di lavoro o dei dipendenti, il presente Regolamento può essere modificato e integrato secondo le modalità previste dalla legislazione del lavoro.

Approvato il regolamento interno del lavoro in quasi tutte le organizzazioni. Un'eccezione è prevista solo per le microimprese: dal 2017 sono autorizzate a non applicare atti locali. Questo articolo descrive la procedura per l'approvazione del regolamento interno del lavoro (PWTR) e cosa fare se questo documento non è pubblicato nell'organizzazione.

Chi approva il regolamento interno del lavoro

Ai sensi dell'art. 189 del Codice del lavoro del PVTR sono un atto locale del datore di lavoro, obbligatorio per la pubblicazione. Pertanto, la loro approvazione in senso lato, come il fatto stesso dello sviluppo e dell'adozione di regole nell'organizzazione, è effettuata dal datore di lavoro.

Allo stesso tempo, non è necessario sviluppare PWTR da zero. Puoi concentrarti sul PWTR tipico per lavoratori e dipendenti, approvato. Decreto del Comitato statale per il lavoro dell'URSS del 20.07.1984 n. 213. È indispensabile includere nel documento la procedura per regolare una serie di questioni lavorative elencate nella parte 4 dell'art. 189 TC. Tra questi ci sono il tempo del lavoro e del riposo, le punizioni e le ricompense, i diritti e gli obblighi, ecc.

INTERESSANTE! La regolamentazione dei rapporti di lavoro quando presta servizio negli organi statali viene eseguita da un analogo del PVTR - regolamenti ufficiali. Tuttavia, a differenza del PVTR, la routine ufficiale, ai sensi dell'art. 56 della legge "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" del 27 luglio 2004 n. 79-FZ, è approvato da atti giuridici subordinati.

L'approvazione del PRR in senso stretto, come una delle fasi finali del processo di creazione dell'atto, ai sensi dell'art. 190 del Codice del lavoro è svolto dal datore di lavoro rappresentato dal capo di uno specifico organo esecutivo o, ad esempio, dall'assemblea generale dei membri dell'organizzazione, se il datore di lavoro è un'entità aziendale. Un'indicazione di tale persona o ente dovrebbe essere contenuta nello statuto dell'organizzazione (a volte nell'atto costitutivo). Se la persona che ha firmato le regole e la persona designata per questo dalla carta differiscono, c'è un alto rischio che le regole vengano dichiarate non valide quando esaminate dalle autorità di regolamentazione.

La procedura per l'approvazione del PWTR nell'organizzazione: chi sviluppa e firma il documento

Approvazione dei regolamenti interni del lavoro prodotto secondo le modalità previste dall'art. 190 e 372 del Codice del Lavoro. Un'analisi delle disposizioni di questi articoli consente di elaborare istruzioni dettagliate per l'approvazione delle regole dell'ordine nell'organizzazione:

Istruzioni passo passo			Attore	Azioni specifiche
	Processo decisionale e sviluppo delle regole	Non determinato	Datore di lavoro**	Decide di sviluppare regole
				Sviluppa le regole
		In qualsiasi momento (opzionale)	Datore di lavoro	Decide di sviluppare nuove regole
			Istituito per statuto. Di solito dipendenti del servizio legale e (o) del personale	Sviluppa le regole
	Contabilità del parere del sindacato	Non limitato	Datore di lavoro	Presenta al sindacato la bozza del PVTR e la sua motivazione***
		5 giorni dalla ricezione del progetto	unione	Fornisce al datore di lavoro un'opinione motivata sul progetto. Se il sindacato è d'accordo con il progetto, procedere al passaggio 3. In caso di disaccordo, il secondo passaggio di approvazione continua
		Non limitato	Datore di lavoro	Conoscere le argomentazioni del sindacato. Se sei d'accordo con loro, dovresti procedere al passaggio 3. Se non sei d'accordo, continua il secondo passaggio di approvazione
		3 giorni dal ricevimento del parere del sindacato	datore di lavoro, sindacato	Condurre una consultazione. Se sei d'accordo, vai al passaggio 3. Se non sei d'accordo, continua con il secondo passaggio di approvazione
		Non limitato	datore di lavoro, sindacato	Stesura di un protocollo di disaccordo
	Approvazione del regolamento	Non limitato	Datore di lavoro	Approva le regole dell'ordine
	Ricorso (passaggio facoltativo)	Durante il periodo di regola	unione	Se non sei d'accordo con il passaggio 3, hai il diritto di scegliere: - impugnare le norme dell'ordinanza in sede giudiziaria o statale. ispezione del lavoro; − avviare la procedura di un contenzioso collettivo di lavoro
	Familiarizzazione dei dipendenti	Non limitato***	datore di lavoro, lavoratore	Familiarizzare ogni dipendente con le regole accettate

Appunti:

* Per datore di lavoro si intende qui una persona specifica o un organo di governo a cui, in conformità con lo statuto, è stata conferita l'autorità appropriata per avviare la procedura per l'adozione delle regole, l'approvazione, ecc.

** Se nell'organizzazione non è presente un sindacato, il progetto di PWTR viene trasferito a un rappresentante eletto sulla base dell'art. 31 T.K. Se l'organizzazione non ha un rappresentante e in generale alcun organo di rappresentanza, allora, tenuto conto dell'art. 8 del Codice del lavoro, si fa notare al regolamento interno che non esiste un organo di rappresentanza e si saltano i passaggi 2 e 4.

*** Finché il dipendente non ha familiarità con il PWTR, è illegittimo portarlo a responsabilità disciplinare per il mancato rispetto delle regole - come stabilito, ad esempio, dalla Corte Suprema della Repubblica del Bashkortostan con sentenza di cassazione n. 33-8111/111 del 21 giugno 2011.

Quante volte il datore di lavoro approva PWTR

Nella parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro afferma che il datore di lavoro è obbligato a familiarizzarlo con il PWTR prima di assumere un dipendente. Si potrebbe presumere che in tal caso le regole dovrebbero essere emanate prima dell'assunzione del primo lavoratore. Tuttavia, in pratica questo è problematico. Ad esempio, al momento dell'assunzione di un lavoratore può essere in corso la costituzione di un organismo sindacale, oppure non è stato ancora concluso un contratto di lavoro con il direttore generale, il quale, in base alla carta del datore di lavoro, ha il diritto per firmare il PWTR. Inoltre, il codice penale e il codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa non contengono la responsabilità del datore di lavoro per non aver familiarizzato il dipendente con le regole di procedura.

Pertanto, il termine per l'adozione dei primi RTP non è imperativamente regolato dalla legge. Tuttavia, questo non significa che non possa essere preso affatto. Va ricordato che tale atto, oltre a disciplinare l'attività lavorativa di un lavoratore dipendente, è adottato anche per tutelare gli interessi del datore di lavoro. Fino a quando il PWTR non viene adottato nell'organizzazione, è impossibile ritenere il dipendente responsabile per aver violato la disciplina del lavoro.

Anche la ripubblicazione o la modifica delle regole non sono limitate nel tempo. Il datore di lavoro ha il diritto in qualsiasi momento - per esigenze, ad esempio, di produzione - di organizzare il lavoro per modificare il PWTR o per elaborare nuove regole. In tal caso, la procedura prevista dall'art. 190 e 372 del Codice del Lavoro.

In altre parole, la frequenza di adozione e approvazione del PWTR non è definita dalla legge: ogni datore di lavoro è libero di farlo con la frequenza necessaria.

È possibile non approvare il PVR

Norma art. 190 del Codice del Lavoro è imperativo, pertanto l'adozione del PWTR è obbligatoria in qualsiasi organizzazione, con una sola eccezione.

Così, nel 2016, il Codice del lavoro è stato modificato dalla legge “Sulle modifiche…” del 07.03.2016 n. 348-FZ in merito all'obbligo di accettare il PVTR. Dall'inizio del 2017, un datore di lavoro di microimpresa ha il diritto di rifiutarsi di adottare qualsiasi atto locale, compreso il PWTR. In questo caso, ai sensi dell'art. 309.2 del Codice del lavoro, le disposizioni della normativa interna sono trasferite ai contratti di lavoro con i dipendenti.

IMPORTANTE! Secondo l'art. 4 della legge "Sullo sviluppo delle piccole e medie imprese nella Federazione Russa" del 24 luglio 2007 n. 209-FZ, una microimpresa è un'organizzazione in cui per l'anno precedente il numero di dipendenti (senza lavoratori part-time esterni) non supera le 15 persone.

Riassumiamo. datori di lavoro approvato il regolamento interno del lavoro. Per compilarli, i dipendenti del personale o del servizio legale possono utilizzare il Modello PVTR o elaborare un atto originale. La procedura di approvazione del regolamento è sancita dall'art. 190 e 372 del Codice del Lavoro. I termini per l'adozione del regolamento interno non sono limitati, tuttavia, questo proteggerà il datore di lavoro dall'impunità per i dipendenti per inerzia o scarso adempimento delle loro funzioni, e quindi prima ciò sarà fatto, meglio è. Dal 2017, per i datori di lavoro di microimprese non è obbligatorio accettare PWTR.

Nell'art. 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa, viene fornito il concetto di regolamento interno del lavoro (di seguito denominato Regole): si tratta di un atto normativo locale che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali , la procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali delle parti di un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, il riposo, gli incentivi e le sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro con tale datore di lavoro.

Le regole sono menzionate in un gran numero di articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, nell'art. Arte. 15, 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che il dipendente deve obbedire alle Regole. Sì, e l'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, definendo un contratto di lavoro, parla dell'obbligo del dipendente di rispettare le Regole.

Le regole devono semplicemente essere adottate nell'organizzazione, poiché sono un atto normativo locale obbligatorio che coordina il lavoro congiunto, aiuta a mantenere la disciplina, la corretta distribuzione e utilizzo dell'orario di lavoro e persino l'efficienza produttiva. Pertanto, lo sviluppo del Regolamento deve essere affrontato con tutta serietà, e non solo qualche modello standard scaricato da Internet.

Quali sono le questioni trattate dalle Regole?

Il Codice del lavoro definisce un elenco di questioni da includere nelle Regole. Ma, nello sviluppo di questo atto locale, il datore di lavoro deve tenere conto delle specificità della sua impresa e delle peculiarità della regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Ad esempio, il Regolamento deve riflettere l'orario di lavoro, poiché ai sensi dell'art. 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'orario di lavoro è il tempo durante il quale un dipendente, in conformità con le normative interne sul lavoro e i termini di un contratto di lavoro, deve svolgere le proprie mansioni lavorative. Inoltre, è necessario prevedere la durata della settimana lavorativa - cinque giorni con due giorni di riposo, sei giorni con giorni di riposo a rotazione o altra modalità, determinare gli orari di inizio e fine del lavoro, le pause di lavoro, il numero di turni giornalieri, l'alternanza di giorni lavorativi e giorni non lavorativi (art. 100 Codice del Lavoro RF). Per alcune categorie di lavoratori, le Regole possono stabilire una giornata lavorativa irregolare e lì può essere stabilito anche un elenco di tali lavoratori.

Nota! All'atto dell'assunzione, prima della stipula del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il dipendente contro la firma con il Regolamento in virtù della Parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Le regole definiscono le condizioni in cui la sospensione del lavoro nei fine settimana è impossibile a causa delle condizioni produttive, tecniche e organizzative (articolo 111 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il Regolamento prevede anche la procedura per la concessione di ferie annuali retribuite, altre tipologie di ferie aggiuntive retribuite (ad esempio per orario di lavoro irregolare), nonché ferie non retribuite.

In virtù dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le Regole dovrebbero prevedere i termini e i giorni specifici per il pagamento dei salari. Lì puoi anche determinare i metodi per incoraggiare i dipendenti (bonus, certificati, regali di valore, ecc.). Oltre agli incentivi, occorre considerare la procedura per l'irrogazione e l'eliminazione delle sanzioni disciplinari, le tipologie di sanzioni e le specifiche violazioni della disciplina del lavoro che possono sfociare in sanzioni.

Il datore di lavoro, lavorando su questo o quel problema, deve ricordare che è necessario rispettare le norme della legislazione sul lavoro e se eventuali disposizioni peggiorano la posizione del dipendente rispetto a lui, semplicemente non saranno valide.

Per capire meglio cosa inserire nel Regolamento, ne proponiamo la struttura approssimativa.

1. Disposizioni generali. Questa sezione contiene le disposizioni generali sul funzionamento delle Regole nell'organizzazione (a chi si applicano, in quali casi sono riviste, ecc.).

2. La procedura di ammissione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti. Qui è opportuno fornire un elenco dei documenti presentati dal dipendente al momento della domanda di lavoro, la procedura per la registrazione dell'ammissione e del licenziamento. È possibile fornire un elenco delle persone aventi diritto all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti, nonché l'effettiva ammissione al lavoro.

3. I principali doveri dei dipendenti. Poiché il dipendente è obbligato ad adempiere coscienziosamente ai suoi doveri lavorativi, è necessario stabilire come farlo. In particolare deve osservare la disciplina del lavoro, le precauzioni di sicurezza, seguire puntualmente e accuratamente le istruzioni della direzione, mantenere in ordine i luoghi di lavoro, comportarsi in modo corretto ed educato. Questa sezione può anche fornire un elenco di azioni inaccettabili dei dipendenti, ad esempio commenti, battute o altre azioni che, a giudizio della direzione, consentono la creazione di un ambiente di lavoro aggressivo.

4. I principali obblighi del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha anche determinati diritti e obblighi nei confronti dei dipendenti. Ad esempio, deve organizzare correttamente il lavoro dei dipendenti, garantire condizioni di lavoro salubri e sicure, osservare rigorosamente la disciplina del lavoro e della produzione, rispettare la legislazione sul lavoro, le norme sulla protezione del lavoro, migliorare le condizioni di lavoro, fornire ai dipendenti garanzie e compensi.

5. Modalità di funzionamento. In questa sezione sono riportati gli orari di inizio e fine giornata lavorativa (turno), la durata della giornata lavorativa (turno) e della settimana lavorativa, il numero di turni giornalieri, l'elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare, se il datore di lavoro ne ha.

6. Tempo di riposo. Considera il tempo per la concessione della pausa pranzo e la sua durata, la procedura per concedere pause speciali per alcune categorie di lavoratori (ad esempio bidelli, muratori che lavorano all'aperto nella stagione fredda), nonché un elenco di lavori per i quali pause speciali sono previsti, giorni di riposo. Non vanno inoltre dimenticati i motivi e la durata delle ferie annuali retribuite aggiuntive.

7. Paga. Come accennato in precedenza, è necessario prevedere tempi e giorni specifici per il pagamento della retribuzione.

8. Incentivi al lavoro. L'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce i tipi di incentivi: gratitudine, emissione di un premio, assegnazione di un regalo prezioso, un certificato d'onore, promozione al titolo di migliore nella professione. Il regolamento, tenuto conto delle specificità dell'organizzazione, può prevedere altre tipologie di incentivi, ad esempio l'erogazione di un buono vacanza all'estero. Inoltre, qui è necessario determinare la procedura per l'applicazione degli incentivi, poiché la normativa vigente non lo ha previsto e non è del tutto chiaro perché e come i dipendenti siano incentivati. A causa della mancanza di regolamentazione di tale procedura a livello legislativo, riteniamo che il Regolamento possa definire i criteri di valutazione del lavoro, dei benefit e dei benefit erogati ai dipendenti premiati.

9. Responsabilità per violazione della disciplina del lavoro. In questa sezione è necessario considerare la procedura per l'irrogazione e la rimozione delle sanzioni disciplinari, i tipi di sanzioni.

Procedura per la redazione e l'approvazione del Regolamento

Le norme fanno riferimento agli atti locali del datore di lavoro e devono essere adeguatamente redatte. In particolare, è necessario utilizzare GOST R 6.30-2003 "Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le pratiche burocratiche". Cioè, il primo foglio del Regolamento deve contenere dettagli come il nome del documento, l'emblema dell'organizzazione, il timbro di approvazione, ecc. Per chiarezza, diamo un esempio del primo foglio:

regolamento interno del lavoro che approvo

Titolo di lavoro

___________________________________ ____________________________

Nome del datore di lavoro Nome completo

MP "__" __________ 20__

Parere motivato del sindacato

commissione per iscritto

(verbale datato ________________ N __)

rivisto

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento interno del lavoro (di seguito denominato Regolamento) stabilisce un orario di lavoro unificato per _________________________________ (di seguito denominato datore di lavoro).

1.2. Il Regolamento si applica a tutti i dipendenti che lavorano per il datore di lavoro sulla base di contratti di lavoro stipulati, ad eccezione delle disposizioni che definiscono un regime unitario di lavoro e riposo per i dipendenti che, in base al contratto di lavoro, hanno un regime di lavoro e riposo diverso da quello generale.

Se il Regolamento è un allegato al contratto collettivo, è necessario annotarlo in alto a destra.

Le regole sono approvate dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti secondo le modalità previste dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'adozione di regolamenti locali.

In particolare, prima di prendere una decisione, il datore di lavoro trasmette la bozza del Regolamento all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, rappresentante gli interessi di tutti o della maggioranza dei dipendenti, che, entro cinque giorni lavorativi dalla data di ricevimento della la bozza, trasmette per iscritto al datore di lavoro un parere motivato sulla bozza. Se il sindacato ha espresso un motivato disaccordo con il progetto o ha presentato proposte per il suo miglioramento, il datore di lavoro può concordare con loro o, entro tre giorni dalla ricezione di tale parere, condurre ulteriori consultazioni con il sindacato al fine di raggiungere una soluzione reciprocamente accettabile.

In caso di mancato accordo, i disaccordi sorti sono documentati in un protocollo, dopo il quale il datore di lavoro ha il diritto di accettare il Regolamento. Il sindacato può appellare questo protocollo all'ispettorato statale del lavoro competente o al tribunale. L'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria ha anche il diritto di avviare la procedura di una controversia di lavoro collettiva secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Si prega di notare che il datore di lavoro è tenuto a svolgere questa procedura se esiste un organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria che rappresenta gli interessi di tutti o della maggior parte dei dipendenti. In assenza di sindacato, l'approvazione del Regolamento avviene esclusivamente da parte del datore di lavoro.

Tra l'altro, il Regolamento può essere formalizzato come appendice al contratto collettivo, oppure può essere un atto normativo locale autonomo. Se le Regole sono allegate al contratto collettivo, la procedura per il loro sviluppo e approvazione sarà la stessa del contratto collettivo (Capitoli 6, 7 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Modifiche o integrazioni devono essere effettuate anche in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o secondo le modalità determinate dal contratto collettivo (articolo 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Dopo l'approvazione delle Regole, vengono appese in luoghi accessibili ai dipendenti, ad esempio presso stand informativi o affissi sul sito Web dell'azienda. Come già accennato, ogni dipendente, al momento dell'assunzione, deve essere a conoscenza del Regolamento. Ma non solo in questo caso, le Regole vengono portate all'attenzione dei dipendenti: quando si apportano modifiche o integrazioni a questo documento, è anche necessario portare la nuova edizione all'attenzione di tutti i dipendenti dell'organizzazione.

Regole di esempio

approvo

Amministratore delegato

Sherstnev /NR Sherstnev/

regole

normativa interna del lavoro

Società a responsabilità limitata "Platochek"

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento interno del lavoro (di seguito denominato il Regolamento) regola il regolamento interno del lavoro presso Platochek LLC (di seguito denominato l'organizzazione), nonché altre questioni strettamente legate alla regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.

1.2. Le regole mirano a rafforzare la disciplina del lavoro, promuovere l'uso razionale dell'orario di lavoro, un lavoro di alta qualità, aumentare la produttività e l'efficienza del lavoro nell'organizzazione.

1.3. Il Regolamento si applica a tutti i dipendenti che operano nell'organizzazione sulla base di contratti di lavoro stipulati, ad eccezione delle disposizioni che definiscono un regime unitario di lavoro e riposo per i dipendenti che, in base ad un contratto di lavoro, hanno un regime di lavoro e riposo diverso da quello generale.

1.4. Le regole entrano in vigore dal giorno in cui sono approvate dal Direttore Generale dell'organizzazione.

1.5. Il luogo di conservazione delle Regole è il dipartimento del personale dell'organizzazione.

2. La procedura di assunzione e licenziamento dei dipendenti

2.1. I dipendenti dell'organizzazione esercitano il diritto al lavoro stipulando un contratto di lavoro scritto.

2.2. Quando si fa domanda per un lavoro in un'organizzazione, un cittadino è tenuto a presentare i seguenti documenti:

Passaporto o altro documento comprovante l'identità di cittadino;

Libro di lavoro del modulo stabilito, redatto in conformità con i requisiti dell'attuale legislazione della Federazione Russa (tranne nei casi in cui un contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o un dipendente inizia un lavoro a tempo parziale);

Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale;

Documento di registrazione militare - per i soggetti obbligati al servizio militare e soggetti alla leva per il servizio militare;

Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale.

Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il dipartimento del personale dell'azienda redige un libro di lavoro e un certificato di assicurazione pensionistica statale.

2.3. L'impiego di cittadini stranieri e apolidi viene effettuato in conformità con i requisiti dell'attuale legislazione della Federazione Russa.

2.4. Un contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata da un dipendente e da una persona autorizzata dell'organizzazione. Una copia del contratto di lavoro contro la firma viene trasferita al dipendente, l'altra viene archiviata nel dipartimento del personale dell'organizzazione. Il contratto di lavoro entra in vigore dalla data della sua sottoscrizione da parte del dipendente e della persona autorizzata dell'Ente, salvo diversa disposizione del contratto di lavoro.

L'organizzazione non ha il diritto di richiedere al dipendente di eseguire lavori non previsti dal contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

2.5. Sulla base del contratto di lavoro, il direttore generale dell'organizzazione emette un ordine (istruzione) sull'assunzione, che viene annunciato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni dalla data di firma del contratto di lavoro.

2.6. L'effettiva ammissione al lavoro è considerata conclusione di un contratto di lavoro, indipendentemente dal fatto che il rapporto di lavoro sia stato formalizzato correttamente. Il Vice Direttore Generale del Personale ha diritto all'effettiva ammissione al lavoro.

2.7. Quando si fa domanda per un lavoro, una persona autorizzata dell'organizzazione deve familiarizzare il dipendente con:

Il volume e il contenuto del prossimo lavoro, le condizioni di lavoro, il sistema di remunerazione, spiegano i suoi diritti e doveri;

queste Regole;

Un elenco di informazioni che costituiscono un segreto commerciale;

Norme di sicurezza, servizi igienici industriali, protezione antincendio e altre norme di protezione del lavoro nell'organizzazione.

2.8. Una persona autorizzata dell'organizzazione conserva libri di lavoro per ogni dipendente che ha lavorato sulla base di un contratto di lavoro nell'organizzazione per più di cinque giorni, se il lavoro nell'organizzazione è quello principale per il dipendente.

2.9. La procedura per la compilazione di un libro di lavoro è regolata dagli atti normativi della Federazione Russa. Il libro di lavoro contiene informazioni sul dipendente, sul lavoro da lui svolto, sui trasferimenti a un altro lavoro a tempo indeterminato, nonché sui motivi per la risoluzione del contratto di lavoro e informazioni sui premi per il successo nel lavoro.

2.10. La risoluzione del rapporto di lavoro è possibile solo per i motivi previsti dalla vigente normativa del lavoro.

2.11. I dipendenti hanno il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta all'organizzazione con almeno due settimane di anticipo, a meno che non sia previsto dalla normativa applicabile un diverso termine di preavviso per alcune categorie di dipendenti. Il capo dell'azienda, i membri dell'organo di gestione collegiale, sono tenuti ad avvertire l'organizzazione della risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con un mese di anticipo.

Il rapporto di lavoro, previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro, può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso.

2.12. Prima della scadenza del preavviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non si effettua se non è invitato al suo posto per iscritto un altro dipendente che, in conformità con il Codice del lavoro e altre leggi federali, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

2.13. Il contratto di lavoro a tempo determinato si risolve alla sua scadenza, di cui deve essere data comunicazione scritta al dipendente almeno tre giorni prima del licenziamento.

Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro.

Il contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si estingue con il ritorno al lavoro di quest'ultimo.

Un contratto di lavoro concluso per la durata del lavoro stagionale si estingue dopo una certa stagione. La segnalazione di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato viene effettuata entro i termini previsti dal Codice del Lavoro.

La risoluzione del rapporto di lavoro è formalizzata con provvedimento del Direttore Generale.

Il contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro sulla base e secondo le modalità previste dal Codice del lavoro.

2.14. Prima della preparazione dei documenti per il licenziamento, il dipendente, nei termini e secondo le modalità concordate con l'amministrazione dell'organizzazione, è tenuto a consegnare il lavoro svolto, tutta la documentazione, i materiali, i progetti di lavoro creati nel corso del lavoro attività; restituire i beni a lui ceduti per l'esercizio delle mansioni lavorative. Nell'ultimo giorno lavorativo, il lavoratore è obbligato a consegnare alla persona autorizzata le chiavi, i sigilli e i timbri, il lasciapassare per l'ingresso nell'edificio degli uffici, gli istituti bancari, ecc.

2.15. Il giorno del licenziamento, l'organizzazione è obbligata a rilasciare al dipendente il suo libro di lavoro con il verbale di licenziamento inserito, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuare con lui la transazione finale. L'iscrizione dei motivi del licenziamento nel libretto di lavoro deve essere effettuata nel rigoroso rispetto della dettatura della normativa vigente e con riferimento al relativo articolo del Codice del lavoro. Il giorno del licenziamento è l'ultimo giorno di lavoro o l'ultimo giorno di ferie annuali retribuite in caso di licenziamento di un dipendente ai sensi dell'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

3. Diritti e doveri dei dipendenti

3.1. L'elenco di doveri, diritti e doveri, l'importo della responsabilità di ciascun dipendente dell'organizzazione è determinato dalla descrizione del lavoro, che è parte integrante del contratto di lavoro.

3.2. Le descrizioni del lavoro di ciascun dipendente sono sviluppate da persone autorizzate dell'organizzazione, approvate dal direttore generale e archiviate nell'ufficio del personale. Allo stesso tempo, ogni dipendente deve familiarizzare con la sua descrizione del lavoro prima di iniziare a lavorare.

3.3. Nello svolgimento della propria attività lavorativa, tutti i dipendenti dell'azienda hanno diritto a:

Conclusione, modifica e risoluzione del rapporto di lavoro nei modi e nei termini previsti dalla normativa vigente e dal presente Regolamento;

Prestazione di lavoro stipulata con contratto di lavoro;

Un luogo di lavoro che soddisfi le condizioni previste dalle norme statali per l'organizzazione e la sicurezza del lavoro;

Pagamento puntuale e integrale della retribuzione in base alle proprie qualifiche, complessità del lavoro, quantità e qualità del lavoro svolto;

Riposo fornito dalla fissazione del normale orario di lavoro, dalla previsione di giorni di riposo settimanale, ferie non lavorative, ferie annuali;

Informazioni complete e affidabili sulle condizioni di lavoro e sui requisiti di protezione del lavoro sul posto di lavoro;

Formazione professionale, riqualificazione e perfezionamento secondo le modalità stabilite dalla normativa vigente, dai regolamenti locali dell'organizzazione, dal contratto di lavoro;

Partecipazione alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dalla legge e dal contratto collettivo;

Risarcimento per danni causati in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative e risarcimento per danni morali secondo le modalità prescritte dall'attuale legislazione della Federazione Russa;

Assicurazione sociale obbligatoria nei casi previsti dalle leggi federali della Federazione Russa.

I dipendenti godono anche di altri diritti concessi dall'attuale legislazione della Federazione Russa, dai regolamenti locali dell'organizzazione e da un contratto di lavoro.

3.4. I dipendenti dell'organizzazione si impegnano:

Ad adempiere onestamente e coscienziosamente ai doveri di lavoro loro assegnati da un contratto di lavoro e da una descrizione del lavoro;

Rispettare queste Regole, le disposizioni di altri regolamenti locali dell'organizzazione, gli ordini (istruzioni) del direttore generale dell'organizzazione, le istruzioni del loro diretto supervisore;

Rispettare la disciplina del lavoro: venire a lavorare in orario, osservare l'orario di lavoro stabilito, eseguire tempestivamente e con precisione gli ordini dell'amministrazione dell'organizzazione, utilizzare l'orario di lavoro per un lavoro produttivo, evitare la perdita di tempo di lavoro, astenersi da azioni che impediscono ad altri dipendenti di adempiere le loro mansioni lavorative;

Rispettare le norme, le regole e le istruzioni sulla protezione del lavoro e garantire la sicurezza del lavoro, l'igiene industriale, le norme antincendio;

Apprendere metodi e tecniche sicure per svolgere il lavoro, nel modo prescritto per essere istruito sulla protezione del lavoro, verificando la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro;

Prendersi cura della proprietà dell'organizzazione e degli altri dipendenti; garantirne la sicurezza;

Rimborsare l'organizzazione per i fondi spesi per la formazione e la formazione avanzata secondo le modalità prescritte dall'attuale legislazione della Federazione Russa, un contratto di lavoro e / o un accordo studentesco.

L'elenco delle mansioni (lavori) che ciascun dipendente svolge nella propria posizione, specialità, professione, è determinato da descrizioni delle mansioni (mansioni funzionali) redatte tenendo conto delle disposizioni del Manuale tariffario unificato e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, il Manuale di qualificazione delle posizioni di Dirigenti, Specialisti e Altri Dipendenti.

4. Diritti e doveri dell'organizzazione

4.1. L'organizzazione nell'attuazione delle attività organizzative e amministrative ha diritto:

concludere, modificare, integrare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti nei modi e nei termini stabiliti dalle leggi federali della Federazione Russa;

Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficiente;

Richiedere ai dipendenti di adempiere ai propri doveri lavorativi e rispettare la proprietà dell'organizzazione e degli altri dipendenti;

Richiedere il rispetto delle disposizioni del presente Regolamento e di altri regolamenti locali dell'organizzazione, ordini (istruzioni) del Direttore Generale, istruzioni dell'amministrazione dell'organizzazione;

Portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale secondo le modalità prescritte dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa e dal presente Regolamento, da altre normative locali dell'organizzazione;

Adottare, modificare e annullare le normative locali.

4.2. Svolgendo la gestione operativa delle attività in corso nell'ambito delle proprie competenze, l'organizzazione è obbligata a:

Organizzare il lavoro dei dipendenti, assegnare ad ogni luogo di lavoro che soddisfi i requisiti di sicurezza e salute sul lavoro; fornire attrezzature, strumenti, attrezzature per ufficio, software, indumenti speciali (di marca), calzature, materiali, documentazione, ecc., necessari per lo svolgimento delle funzioni ufficiali;

Non coinvolgere i dipendenti in lavori non previsti dal contratto di lavoro; non modificare l'elenco e la portata delle funzioni ufficiali del dipendente senza apportare le modifiche appropriate alla descrizione del lavoro e al contratto di lavoro, salvo quanto previsto dalla legislazione della Federazione Russa;

Evitare tempi di fermo dovuti a colpa dell'amministrazione; mantenere lo stock necessario di materiali e risorse;

Prima di iniziare il lavoro, familiarizzare ciascun dipendente con il contenuto delle normative locali dell'organizzazione che si riferiscono direttamente all'attività lavorativa del dipendente;

Garantire condizioni di lavoro sicure, in conformità con gli standard di protezione del lavoro stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa, mantenere le buone condizioni delle apparecchiature per ufficio e delle altre apparecchiature tecniche necessarie per il buon funzionamento dei dipendenti dell'organizzazione;

Creare le condizioni per la crescita della produttività del lavoro introducendo le ultime conquiste della scienza e dell'organizzazione del lavoro, attuare misure per aumentare l'efficienza della produzione, adottare misure per ridurre il lavoro manuale.

Fornire ai dipendenti norme sull'orario di lavoro e il riposo in conformità con la legislazione della Federazione Russa, i regolamenti locali dell'organizzazione e il contratto di lavoro;

Per effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti;

Rispettare le condizioni di remunerazione stabilite nel contratto di lavoro, pagare puntualmente e integralmente la retribuzione;

Sospendere dal lavoro (non consentire di lavorare) un dipendente nei casi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.

5. Orario di lavoro e tempo di riposo

5.1. L'orario di lavoro generale per tutti i dipendenti dell'organizzazione è stabilito dal presente Regolamento. Se l'orario di lavoro di un determinato dipendente differisce da quello stabilito in questo articolo del Regolamento, la durata della giornata lavorativa, l'ora di inizio e di fine del lavoro, l'ora delle interruzioni del lavoro, l'alternanza di lavoro e non i giorni lavorativi sono stabiliti dal contratto di lavoro.

5.2. Il normale orario di lavoro nell'organizzazione è di 40 ore settimanali.

Inizio lavori - 9.00.

Pausa - dalle 13.00 alle 14.00.

Fine lavori - 18.00.

Giorni di riposo - Sabato e domenica.

La durata del lavoro a turni, comprensiva dell'orario di inizio e fine del lavoro quotidiano e di una pausa per il riposo e la ristorazione, è determinata da orari dei turni approvati dal direttore generale dell'organizzazione nel rispetto della durata dell'orario di lavoro stabilita dalla legge per un mese o un altro periodo contabile.

Gli orari dei turni sono comunicati ai dipendenti entro e non oltre un mese prima della loro entrata in vigore. I lavoratori alternano i turni in modo uniforme.

5.4. Il coinvolgimento di un dipendente nel lavoro straordinario viene svolto dall'organizzazione in casi eccezionali secondo le modalità previste dal Codice del lavoro, sulla base di un ordine (istruzione) del direttore generale dell'organizzazione.

5.5. L'elenco degli incarichi (professioni), nell'esercizio delle funzioni lavorative per le quali è stabilita una giornata lavorativa irregolare, è stabilito con ordinanza (istruzione) del Direttore Generale.

5.6. Le ferie annuali retribuite di base sono concesse ai dipendenti per una durata di 28 giorni di calendario.

5.7. La sequenza e la procedura per la concessione delle ferie annuali retribuite sono stabilite dall'organizzazione, tenendo conto della necessità di garantire il normale svolgimento del lavoro dell'azienda e condizioni favorevoli per il resto dei dipendenti. Il programma delle ferie viene redatto per ogni anno solare entro e non oltre due settimane prima del suo inizio ed è portato all'attenzione di tutti i dipendenti.

5.8. L'elenco delle ferie non lavorative è determinato dall'art. 112 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

5.9. La durata del giorno lavorativo immediatamente precedente il giorno festivo non lavorativo è ridotta di un'ora. Per alcune tipologie di lavoro, dove non è possibile ridurre la durata del lavoro nel giorno festivo, la lavorazione è compensata prevedendo un periodo di riposo aggiuntivo al dipendente.

5.10. L'impegno dei dipendenti a lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi viene effettuato secondo la procedura stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Un ordine (istruzione) del direttore generale dell'organizzazione viene emesso sul lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi.

5.11. Per motivi familiari e altri validi motivi, a un dipendente può essere concesso un congedo non retribuito per un numero di giorni concordato con l'amministrazione dell'organizzazione, se ciò non comporta la violazione delle scadenze e l'interruzione del lavoro in corso a cui il dipendente è direttamente correlato . Il congedo senza retribuzione è concesso sulla base di una domanda scritta del dipendente ed è emesso per ordine (istruzione) del Direttore Generale.

6. Paga

6.1. I salari sono determinati in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità, alla quantità, alla qualità e alle condizioni del lavoro svolto.

6.2. Il sistema salariale stabilito nell'organizzazione è determinato dalle normative locali dell'organizzazione e specificato nel contratto di lavoro.

6.3. La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente due volte al mese. I giorni stabiliti per la conciliazione con i dipendenti sono il 10 e il 25 del mese. Se il giorno del pagamento coincide con un giorno libero o festivo non lavorativo, il pagamento della retribuzione viene effettuato alla vigilia di tale giorno.

6.4. Ai fini della contabilizzazione della maturazione e del pagamento dei salari, nonché di altri pagamenti di incentivi materiali per il lavoro, viene preso un mese di calendario per il periodo contabile dell'orario di lavoro lavorato dai dipendenti. La contabilità dell'orario di lavoro lavorato da ciascun dipendente è tenuta da una persona nominata per ordine (istruzione) del direttore generale dell'organizzazione.

6.5. Le detrazioni dal salario del dipendente vengono effettuate solo nei casi e negli importi previsti dalle leggi federali della Federazione Russa.

7. Incentivi per il successo sul lavoro

7.1. Per lo svolgimento coscienzioso delle mansioni lavorative, l'aumento della produttività del lavoro, il lavoro continuo e impeccabile e altri risultati nel lavoro, ai dipendenti dell'organizzazione vengono applicati i seguenti incentivi:

Dichiarazione di gratitudine;

Assegnare un regalo prezioso;

Emissione di compenso monetario;

Altre promozioni.

È consentito applicare contemporaneamente più tipi di incentivi a un dipendente.

7.2. Gli incentivi vengono emessi per ordine (istruzione) del direttore generale dell'organizzazione che indica il tipo di incoraggiamento e le sue basi, quindi portati all'attenzione di tutti i dipendenti e inseriti nel libro di lavoro del dipendente.

7.3. Forme materiali di incentivi per il successo nel lavoro possono essere stabilite anche in altre normative locali dell'azienda.

8. Disciplina del lavoro

8.1. I dipendenti dell'organizzazione sono responsabili della commissione di illeciti disciplinari, ovvero di mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate.

8.2. I seguenti tipi di sanzioni disciplinari possono essere applicate a un dipendente per aver commesso un illecito disciplinare:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per motivi appropriati.

8.3. Il direttore generale dell'organizzazione ha il diritto di irrogare e rimuovere sanzioni disciplinari.

8.4. Indipendentemente dall'applicazione dei provvedimenti disciplinari, al dipendente che ha violato la disciplina del lavoro non può essere corrisposto, in tutto o in parte, un premio basato sui risultati del lavoro mensile, e può anche essere ridotta la retribuzione in base ai risultati del lavoro dell'organizzazione per l'anno, se gli viene annunciato il seguente ordine:

Rimprovero (riduzione del premio di risultato per il corrispondente periodo dei premi e della remunerazione basata sulla performance dell'anno non superiore al 50%);

Nota (riduzione del premio di risultato per il corrispondente periodo dei premi e della remunerazione basata sulla performance dell'anno non superiore al 10%).

8.5. Prima dell'irrogazione della sanzione disciplinare, devono essere richieste spiegazioni scritte al trasgressore della disciplina del lavoro. Il rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni scritte non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. Sul rifiuto di fornire spiegazioni scritte da parte del dipendente, l'ufficio del personale con la partecipazione di testimoni redige un atto di contenuto appropriato.

8.6. Per ogni illecito disciplinare può essere inflitta una sola sanzione disciplinare al dipendente.

8.7. L'ordinanza (istruzione) del direttore generale dell'organizzazione sull'irrogazione di una sanzione disciplinare, indicando i motivi della sua applicazione, è annunciata (riportata) al dipendente sanzionato al ricevimento (indicando la data di familiarizzazione) entro tre giorni dalla data della sua pubblicazione. Se il dipendente rifiuta di firmare, l'ufficio del personale redige un atto appropriato.

8.8. La sanzione disciplinare può essere revocata prima della scadenza di un anno dalla data del suo diretto superiore o collettivo di lavoro, se il lavoratore soggetto a sanzione disciplinare non ha commesso una nuova colpa.

8.9. Durante il periodo di validità della sanzione disciplinare, al dipendente non si applicano le misure di incentivazione di cui al comma 7 del presente Regolamento.

9. Responsabilità

9.1. Una delle parti del contratto di lavoro (dipendente o società), che ha causato danni all'altra parte, risarcisce tale danno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali della Federazione Russa.

9.2. Un contratto di lavoro (accordo aggiuntivo) può specificare la responsabilità delle parti.

9.3. La risoluzione di un contratto di lavoro dopo aver causato un danno non comporta l'esonero delle parti del presente contratto dalla responsabilità materiale prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali della Federazione Russa.

10. Sicurezza e sanificazione industriale

10.1. I dipendenti dell'organizzazione sono tenuti al rispetto dei requisiti per la sicurezza e l'igiene industriale, in particolare è vietato:

Fumare nei luoghi in cui è stato stabilito tale divieto per motivi di sicurezza e igiene industriale;

Mangiare sul posto di lavoro;

Portare con sé beni, oggetti o materiali appartenenti all'impresa senza ottenere l'apposita autorizzazione;

Portare con sé oggetti o beni destinati alla vendita sul luogo di lavoro;

Pubblica annunci al di fuori delle aree designate senza autorizzazione;

Portare o consumare bevande alcoliche, entrare o essere in un'attività in stato di ebbrezza.

10.2. Ogni dipendente dell'organizzazione è obbligato a utilizzare tutti i mezzi di protezione individuale o collettiva a sua disposizione, attenersi rigorosamente alle istruzioni speciali fornite al riguardo.

11. Disposizioni finali

11.1. In caso di inadempimento e (o) indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, lo stesso potrà essere passibile di responsabilità disciplinare secondo le modalità previste dal Codice del Lavoro e dall'art. 8 del presente Regolamento.

11.2. Per quanto riguarda alcune categorie di dipendenti, il cui elenco è stabilito dalla legislazione della Federazione Russa e specificato nei regolamenti locali dell'organizzazione, può essere stabilita la piena responsabilità per la mancata garanzia della sicurezza degli articoli di inventario trasferiti al dipendente ai sensi il rapporto. In questo caso, l'organizzazione conclude un accordo scritto con il dipendente sulla piena responsabilità per l'intero periodo di lavoro con gli articoli di inventario a lui affidati. L'irragionevole rifiuto di un dipendente di concludere un tale accordo è qualificato come una violazione della disciplina del lavoro.

11.3. Le questioni relative all'attività lavorativa dei dipendenti nell'organizzazione, ma non riflesse in dettaglio in queste Regole (comprese le regole di protezione del lavoro, sicurezza, sicurezza antincendio, protezione delle informazioni riservate, ecc.), sono disciplinate in dettaglio in altre normative locali dell'organizzazione.

Uno dei documenti che regolano i rapporti di lavoro con il datore di lavoro (a norma di legge) è il regolamento interno del lavoro (PWTR). Ad esempio, con l'aiuto delle regole nell'organizzazione, determinano il regime di lavoro, l'orario di lavoro interno, la procedura per applicare incentivi e sanzioni ai dipendenti, stabiliscono i diritti, gli obblighi e le responsabilità delle parti, nonché altri lavori condizioni.

I PVTR sono sviluppati e compilati dall'organizzazione in modo indipendente (in base alle specifiche del lavoro) dal personale o dal servizio legale dell'impresa e possono essere un allegato al contratto collettivo. Esiste un quadro normativo che aiuta nello sviluppo di PWTR. Poiché questo documento si riferisce all'organizzazione e all'amministrazione, la sua esecuzione è regolata dai requisiti stabiliti da GOST R 6.30-2003.

Solitamente non viene redatto il frontespizio del regolamento interno. Il primo foglio di regole dovrebbe contenere un'intestazione con un logo, il nome completo dell'organizzazione (in alcuni casi è consentito indicare un nome abbreviato se è sancito dalla carta), nonché il nome del documento - in maiuscolo. Se le normative sul lavoro sviluppate sono un allegato al contratto collettivo, in alto viene apposto un segno corrispondente.

In alto a destra è redatto il timbro di approvazione del regolamento. Ad esempio, APPROVO il nome completo del Direttore Generale L'appuntamento.

La data di redazione del regolamento è la data della loro approvazione.

Ricordiamo ancora una volta che il PWTR dovrebbe riflettere le specificità del lavoro dell'organizzazione e identificare quante più situazioni tipiche possibili che si presentano nel corso del lavoro.

È vietato prescrivere condizioni che peggiorino la posizione dei dipendenti nelle regole interne.

L'insieme delle regole sviluppate deve necessariamente passare attraverso la fase di coordinamento con gli altri dipartimenti dell'organizzazione, nonché con i rappresentanti del comitato sindacale, e solo successivamente all'approvazione del capo.

È necessario familiarizzare tutti i dipendenti con il programma approvato contro ricevuta. Pertanto, il PWTR dell'organizzazione dovrebbe essere affisso in un luogo ben visibile e disponibile per la lettura in qualsiasi momento.

Il contenuto del PWTR è solitamente sviluppato sulla base di documenti che regolano le attività di un'impresa nel campo della gestione delle risorse umane, nonché di regole modello (esemplare). Struttura del documento consigliata:

1. Disposizioni generali- lo scopo delle regole e la loro applicazione, a chi si applicano, in quali casi sono riviste e altre informazioni generali.
2. La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti- una descrizione della procedura per la registrazione dell'ammissione e del licenziamento dei dipendenti, le azioni dell'organizzazione durante il trasferimento di un dipendente a un altro lavoro, le condizioni e la durata del periodo di prova, un elenco dei documenti richiesti.
3. Diritti e doveri fondamentali dei dipendenti(basato sull'articolo 21 del codice del lavoro della Federazione Russa).
4. Diritti e doveri fondamentali del datore di lavoro(basato sull'articolo 22 del codice del lavoro della Federazione Russa).
5. Tempo di lavoro- l'ora di inizio e fine giornata lavorativa (turno), la durata della giornata lavorativa (turno) e della settimana lavorativa, il numero di turni giornalieri; un elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare, se presenti; luogo e data di pagamento della retribuzione.
6. Il tempo si rilassa- l'orario della pausa pranzo e la sua durata; pause speciali per alcune categorie di lavoratori (ad esempio caricatori, bidelli, muratori che lavorano all'aperto nella stagione fredda), nonché un elenco dei lavori in cui sono impiegati; giorni liberi (se l'organizzazione lavora in una settimana lavorativa di cinque giorni, le regole dovrebbero indicare quale giorno, tranne la domenica, sarà un giorno libero); la durata e le ragioni per la concessione di ulteriori ferie annuali retribuite.
7. - la procedura per l'applicazione delle misure di incentivi morali e materiali.
8. Responsabilità dei dipendenti per violazione della disciplina- una descrizione della procedura di applicazione delle sanzioni disciplinari, dei tipi di sanzioni e delle specifiche violazioni della disciplina del lavoro che possono sfociare in sanzioni.
9. Disposizioni finali- prevede clausole sull'obbligatoria attuazione delle regole e sulla procedura per la risoluzione delle controversie in materia di rapporti di lavoro.

La STRP può includere anche altre sezioni, come "Informazioni riservate", "Modalità di accesso e intra-oggetto".