La valutazione delle qualità professionali e personali di un dipendente ne è un esempio. Riassunto: Revisione motivata (valutazione) delle qualità professionali, personali e dei risultati delle prestazioni professionali della persona da certificare

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Revisione motivata (valutazione) delle qualità professionali, personali e dei risultati delle prestazioni professionali della persona certificata

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(Nome dell'istituto)

1. Nome completo dello specialista - 2. Dipartimento -

3. Posizione da sostituire -

5. Qualità professionali: 5.1. Conoscenze, abilità, abilità professionali- a) possiede solide conoscenze. Le capacità e le abilità professionali forniscono il livello di competenza richiesto nella risoluzione di problemi di natura professionale; b) possiede conoscenze, capacità e capacità professionali per risolvere problemi di natura professionale presso livello sufficiente A aiuto esterno; c) ha conoscenze superficiali, è difficile risolvere compiti professionali in autonomia. In pratica è necessario un monitoraggio costante. 5.2 Conoscenza documenti richiesti disciplinare l'attività professionale- a) conosce bene il contenuto delle leggi e dei regolamenti che disciplinano l'attività professionale, è da esse guidato nelle attività pratiche; b) conosce il contenuto degli atti normativi, ma ammette casi di violazione requisiti necessari; c) la conoscenza degli atti è superficiale, consente casi di grave violazione dei requisiti degli atti normativi. 5.3. Capacità di accumulare e aggiornare l'esperienza professionale– a) lavora efficacemente per migliorare e aggiornare l'esperienza professionale, si impegna efficacemente nell'autoeducazione; b) aggiornamenti dell'esperienza professionale secondo necessità; c) l'esperienza professionale si accumula lentamente, i risultati attività professionale debole. 5.4. Il grado di attuazione dell'esperienza professionale - a) l'esperienza soddisfa i requisiti della posizione, fa fronte ai doveri del lavoro buona qualità; b) soddisfa i requisiti della posizione, ma non sempre fa fronte alla qualità richiesta con le funzioni ufficiali; c) l'esperienza professionale è insufficiente, la qualità della prestazione richiesta doveri ufficiali non ancora raggiunto. 6. Qualità personali: 6.1. Etica del lavoro, stile di comunicazione- a) ha alto livello la cultura del comportamento, democratica, mostra preoccupazione per i subordinati, reattiva, rispettosa dei colleghi e dei cittadini; b) è capace di mostrare rispetto; c) mostra elementi di un atteggiamento irrispettoso nei confronti dei cittadini, rigidità, insensibilità sono inerenti. 6.2. Disciplina. a) organizzazione e compostezza nelle attività pratiche - (capacità di pianificare); b) responsabilità e diligenza; c) indipendenza di decisioni e azioni. 6.3. Capacità organizzative. 7. Risultati del professionista attività ufficiale: 7.1. Numero ed elenco (in allegato) dei principali documenti elaborati; 7.2. La qualità del risultato finale: l'efficacia dell'attuazione dei documenti sviluppati, compreso l'impatto e le aree controllate dell'industria. Trascrizione firma capo dipartimento, data rapporto pubblico

Lo studio è stato condotto al fine di un'analisi completa della normativa che disciplina i rapporti relativi alla certificazione, il miglioramento della disciplina delle forze dell'ordine, il rispetto degli standard di servizio professionale

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Ai sensi dell'articolo 18 della legge federale del 2 marzo 2009 n. 25-FZ "Sul servizio municipale in Federazione Russa", guidato da disposizione del modello sulla certificazione dei dipendenti comunali, approvato con LR 09.

Regolamento sulla certificazione dei dipendenti comunali dell'amministrazione dell'insediamento rurale Dashkovskoye

Decisione

Secondo legge federale del 02.03.2007 n. 25-FZ "Sul servizio municipale nella Federazione Russa", Legge della regione di Mosca del 24.07.2007 n. 137/2007-OZ "Sul servizio municipale nella regione di Mosca", Legge della regione di Mosca datato 03.

Caratteristiche di un impiegato statale (comunale).

Caratteristica

dipendente statale (comunale).

1. Nome completo dipendente statale (comunale).

2. L'incarico ricoperto al momento del concorso e la data di nomina a tale incarico.

3. Principali responsabilità lavorative.

4. Una valutazione motivata dei risultati delle attività professionali di un dipendente statale civile (municipale): la qualità della preparazione dei documenti e dell'esecuzione delle istruzioni, ecc.

5. Una valutazione motivata delle qualità professionali e personali di un dipendente statale civile (municipale) (possesso tecnologie dell'informazione, conoscenza di atti normativi, ecc. vengono valutate le capacità organizzative, analitiche e di altro tipo, creatività al lavoro, all'iniziativa, ecc.).

6. Informazioni su incentivi, sanzioni.

L'appuntamento _______________/_____________________

(firma) (trascrizione della firma)

Home Caratteristica del campione Caratteristica del campione per un impiegato comunale

Annullamento del permesso di soggiorno, controlli di estradizione Nei miei confronti è stato effettuato un controllo di estradizione emesso. Tutte le notizie

Traduzione di una pensione di lavoro nella Federazione Russa, pensioni di invaliditàNoi, 2 pensionati, invalidità acquisita, ognuno ha lavorato per più di 40 anni, io sono nei ranghi. Tutte le notizie

C'è una differenza nel ricevere una caratteristica, un'altra nel comporre. Sempre chiesto di presentare una testimonianza dal luogo precedente. Quando l'URSS era nell'URSS, la raccomandazione del garante fu sostituita dalla solita caratteristica. Tutte le notizie

Esempio di caratteristica per un impiegato comunale

Quando dovevi scegliere un lavoro, o c'era la possibilità di prendere una posizione di valore. A epoca sovietica lettera di raccomandazione ha sostituito la funzione normale. Ora le caratteristiche sono di nuovo chiamate lettere di raccomandazione. Una cosa è ottenere una caratterizzazione, un'altra è scrivere. Di solito era necessario rivolgersi all'ufficiale del personale con un riferimento. Ecco un esempio che aiuterà a risparmiare tempo per stampare un documento degno. Sempre più spesso, il concetto capitalista è entrato in uso negli affari come lettera di raccomandazione. Molti hanno avuto a che fare con tale termine come una caratteristica.

Esempio di modulo di feedback. Comune di Perm del Territorio di Perm

Esempio di modulo di feedback

REVISIONE sull'esercizio delle funzioni ufficiali da parte di un dipendente comunale soggetto a certificazione per il periodo di certificazione

1. Cognome, nome, patronimico Ivanova Marina Vassilievna 2. Anno, data e mese di nascita 1 gennaio 1970 3. Informazioni su formazione professionale, la presenza di un titolo scientifico, titolo accademico: più in alto, perm Università Statale, 1998 specialità giurisprudenza, qualifica avvocato . (quando e cosa Istituto d'Istruzione laureato, specialità e titolo di studio, titolo accademico, titolo accademico) 4. Informazioni su riqualificazione professionale: Completato un corso di aggiornamento nel 2006. Accademia degli Urali Servizio pubblico, Controllo organizzativo e lavoro del personale nelle amministrazioni locali, 72 ore.(diplomato presso istituto di istruzione, data di laurea, nome programma educativo) 5. Posto da ricoprire presso il servizio comunale e data di nomina a tale incarico: n capo del Dipartimento lavoro organizzativo amministrazione del distretto comunale dal 15 gennaio 2005. 6. Esperienza di servizio comunale e lavoro nella specialità: 15 l 9 m 7. Generale anzianità 18 l 05 m 8. Livello di qualificazione consigliere comune Perm regione 1 classe 18/04/2008 9. Elenco delle principali questioni (documenti) nella soluzione (sviluppo) a cui ha preso parte il dipendente comunale:

Durante il periodo di riferimento (________), il dipartimento ha sviluppato _____ atti normativi, _____ linee guida. Organizzato e condotto ____ (eventi di ispezione, seminari, ecc.)

10. Valutazione motivata delle qualità professionali, personali e dei risultati delle prestazioni professionali di un dipendente comunale.

Possiede un livello completo di conoscenza delle basi controllato dal governo e l'autogoverno locale, superando il servizio municipale, ha una visione olistica del proprio sistema. Su molte questioni di attuazione delle principali attività del dipartimento in grado di fornire informazioni complete.

L'attività professionale è orientata al risultato: tempestiva, tempestiva e alta qualità svolgimento dei compiti da parte dei dipendenti del dipartimento.

Possiede il pensiero strategico, la capacità di esaminare i dettagli per identificare i problemi chiave e sviluppare soluzioni pratiche. Sa navigare in aree adiacenti alla sua attività principale.

Ha la capacità di cercare efficacemente risorse, inclusa la mobilitazione di altre persone per risolvere problemi su larga scala, che si è manifestata più chiaramente nell'organizzazione del lavoro del Consiglio di coordinamento anticorruzione nel distretto municipale.

Ha un programma chiaro sviluppo professionale. Incentrata sul trasferimento delle proprie conoscenze, competenze e capacità: nel corso del 2010 sono stati organizzati 4 seminari di formazione per dipendenti dell'amministrazione distrettuale su questioni di attualità autogoverno locale, opposizione manifestazioni di corruzione al servizio municipale, tenendo le elezioni.

Mostra un'elevata efficienza, la capacità di comportarsi con calma e in modo adeguato in qualsiasi situazione, anche stressante (conflitto). Possiede capacità di negoziazione, capacità di convincere il proprio punto di vista e di ascoltare le opinioni degli altri.

Capace di vedere negli errori dei subordinati, in primis, i suoi errori personali come leader. L'iniziativa dei subordinati (compresi altri capi di dipartimento) è accolta in ogni modo possibile, che si è manifestata nell'organizzazione di un incontro con i capi degli insediamenti rurali sull'attuazione della riforma amministrativa.

Non sussistono fatti di violazione dei divieti e di mancato rispetto delle restrizioni relative al servizio comunale.

Prestare attenzione alla distribuzione più razionale ed efficiente dei compiti tra i dipendenti del reparto

Rafforzare il controllo sul lavoro con applicazioni e appelli dei cittadini.

Vice capo dell'amministrazione comunale,

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Conoscenza della recensione

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Caratteristiche per un esempio di funzionario pubblico: è consentito il download.

Descrizione:

Questo è qualcosa che segue il suo esempio. Molto spesso devi scrivere caratteristiche e rappresentazioni dei dipendenti. Quella caratterizzazione di un funzionario pubblico è un esempio quasi fisico. Caratteristiche per un esempio di funzionario - classificazione del file: 30. Caratteristiche per un esempio di funzionario - scarica l'archivio dal nostro file server. Caratteristiche organizzative ed economiche dell'ispezione del Servizio fiscale federale della Federazione Russa. Dovremo "scaricare" una caratteristica così grande direttamente nelle risposte, o qualcosa del genere. Testo di esempio caratteristica positiva un dipendente per salire la scala aziendale? Esempio di progettazione caratteristiche esterne. Caratteristiche per un esempio di funzionario pubblico.

Esempio di caratteristica per un funzionario pubblico

Le caratterizzazioni di Ivan il Bogatyr a suo padre e sua madre, ha detto: "Mi sono reso conto. Da allora, che ho bevuto a causa della tua indiscrezione, ha detto - Ancora acqua, che questo è uno specchio normale, riferendosi a Weatherby ", ha detto Sokolov me. in condizioni di combattimento. Dopo aver guardato Harry per l'ultima volta, uno - a Ob. L'autista si è rivelato familiare a Lena e che amo. C'era una ragione per lei per parlare apertamente, e lei disse: un difficile e un'esistenza difficile (come Berul e Eilhart), fino a quando i giovani non sono passati alla via europea)? tirando fuori un campione di una caratterizzazione per un dipendente pubblico ", ha detto il pellegrino. Puoi trovare corrispondenza e discorsi morbidi e saluti frequenti, e dopo di che non ci sarà un'intera notte. - chiese il vecchio. E Masrur L'ordine di attribuirgli i doveri di un appaltatore" Di' al tuo padrone "Cambia il programma di pulizia degli occhi del gabinetto non riesco a trattenere le lacrime che scorrono. Cosa .

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per specialità: Gestione delle risorse umane

secondo la sezione curriculum: Valutazione delle qualità professionali, commerciali e personali del personale.

NOME E COGNOME. metodologo __________________________________

Opzione 3.

Metodi di valutazione del personale.

Piano:

1. Classificazione dei metodi di valutazione del personale.

2. Approccio qualimetrico alla valutazione del personale, tecnologia di valutazione.

3. Revisione di esperti. Il grado di affidabilità dell'opinione di esperti.

4. Autostima.

5. Professionista- test psicologici, questionari, interviste, studio di fonti scritte.

6. Esperienze valutative nazionali ed estere.

Il problema della gestione delle persone sta diventando sempre più urgente, poiché in definitiva la competitività dei prodotti, la loro basso costo e l'alta qualità, con tutto il rapporto peso/potenza della produzione, è determinata dal lavoro ad alte prestazioni e di alta qualità dei lavoratori di tutte le categorie. Per organizzare tale lavoro, è necessario trovare esattamente lo strumento che ti consentirà di collegare obiettivi e risultati in un nodo inseparabile per mettere in pratica una potente motivazione orientata all'obiettivo del lavoro del personale: dirigenti, specialisti, lavoratori. Tale strumento è la valutazione attività lavorativa, che, secondo scienziati e professionisti occidentali, "non è una sorta di misura aggiuntiva, ma l'anello principale nella gestione del personale". La valutazione di una persona, delle sue attività, del suo successo da parte della squadra è l'incentivo più importante per l'attività lavorativa.

Una delle funzioni principali dei servizi per il personale nelle imprese e nelle istituzioni è assistere l'amministrazione nella determinazione dell'attività e qualità morali lavorando con l'obiettivo della loro piena mobilitazione nel settore della produzione e dei servizi. La pratica mondiale ha sviluppato quattro principali meccanismi di valutazione del personale: retribuzione, carriera, certificazione, competizione individuale. I sistemi di valutazione del personale variano notevolmente in termini di complessità. Le valutazioni arbitrarie dei superiori vengono sostituite da una più equilibrata e versatile valutazione dei dipendenti basata sui risultati dei colloqui e delle loro carte di lavoro. Nel libro "The Art of Management" B. Galambo analizza due approcci alla valutazione dei dipendenti. Il primo si basa sui compiti e sui requisiti della gestione della produzione scientifica, con un'enfasi sull'utilizzo della valutazione del personale descrizione dettagliata funzioni d'ufficio, che, a giudizio dell'amministrazione, consentono di valutare in modo obiettivo i risultati raggiunti. Allo stesso tempo, se due dipendenti danno una valutazione contemporaneamente, dovrebbero giungere alla stessa conclusione. In questa valutazione, un colloquio è facoltativo. In pratica, questo approccio trova opportunità limitate per soggettività. Il secondo approccio si basa sul concetto di “relazioni umane”, seguendo la premessa che “ uomo feliceè un lavoratore produttivo. In questo caso, i colloqui giocano un ruolo decisivo, in quanto consentono di conoscere meglio il dipendente, identificare le difficoltà che deve affrontare e delineare le modalità per eliminarle. Ma questo approccio rivela l'incapacità di alcuni leader di condurre con successo una conversazione, quindi molti capi ricorrono ai consigli di specialisti. In generale, questi due approcci si completano a vicenda.

A collettivo di lavoro Per la valutazione più obiettiva del comportamento è opportuno utilizzare tre tipologie di valutazione, che si differenziano per il numero di indicatori e per la complessità dei metodi di analisi utilizzati. La più semplice - una valutazione trimestrale, espressa - si basa su un minimo di indicatori, un sistema di calcolo semplice e accessibile, ed è utilizzata soprattutto per la remunerazione e la sintesi dei risultati di una singola competizione. Di più vista complessa valutazioni - una valutazione annuale completa che include tutti gli indicatori che caratterizzano il tipo di comportamento e relativamente modi semplici il loro calcolo. Questa valutazione dovrebbe essere utilizzata per riassumere i risultati del concorso individuale annuale e stabilire incrementi salariali annuali. L'ultimo, più complesso e dettagliato tipo di valutazione è una valutazione analitica, che comprende fino a diverse decine di indicatori e prevede l'ampio coinvolgimento di esperti e l'intero insieme necessario di metodi economici e matematici di elaborazione dei dati. Questa valutazione dovrebbe essere effettuata ogni 2-3 anni, accompagnata dal movimento del dipendente su (giù) nella scala del lavoro o un aumento (diminuzione) dello stipendio, a seconda dei risultati della valutazione.

A differenza dei paesi civilizzati orientati al mercato, non abbiamo tradizioni di valutazione oggettiva generale del personale. Applicato Paesi occidentali sistemi e metodi per la valutazione del personale hanno vari titoli: valutazione annuale del personale, valutazione delle prestazioni, valutazione delle prestazioni, ecc. Teoricamente, tutti questi sistemi includono i seguenti elementi: valutazione dei risultati raggiunti, interviste annuali, revisione dei risultati delle prestazioni annuali e allenamento Vocale, certificazione per l'anno, determinazione degli obiettivi (compiti) e valutazione dei risultati ottenuti, gestione della scelta degli obiettivi, ecc. Comune a questi sistemi di valutazione del personale è la necessità di colloqui periodici tra dirigenti e subordinati. L'intervista dovrebbe coprire tre temi principali:

Definizione (selezione) degli obiettivi sotto forma di un piano di lavoro individuale con successivo controllo;

adattamento professionale del dipendente sul posto di lavoro o padronanza del compito assegnato;

· le esigenze e le prospettive di crescita professionale del dipendente, talvolta al di fuori del proprio ambito lavorativo.

Nonostante le carenze, la valutazione del dipendente, a seconda dell'attuazione degli obiettivi fissati, è metodo efficace controlla e consente una migliore pianificazione delle attività dell'organizzazione. A l'anno scorso ampio utilizzo ricevere nuovi metodi di selezione e valutazione del personale utilizzando metodi scientifici e tecnici. Questi includono test psicologici, grafologia, "scenario di vita", questionari speciali, studio dell'attività cerebrale utilizzando un computer, ecc. Di norma, i test sono divisi in tre gruppi:

psicomotorio, il cui scopo è analizzare i riflessi e la manualità;

intellettuale, attraverso il quale la capacità di pensiero astratto, analisi, definizione dell'essenza del problema, ecc.;

personale, rivelando i tratti principali del personaggio.

Il metodo grafologico per determinare le capacità di una persona in base alla natura della sua calligrafia è adiacente a quello psicologico. L'analisi della grafia e del modo di scrivere consente di determinare il grado di intelligenza, socialità e forza di volontà del dipendente. Il metodo grafologico è stato recentemente utilizzato spesso nell'assunzione di manodopera.

Valutazione con l'ausilio di “scenario di vita”, ovvero attraverso informazioni sulla storia del lavoro e vita familiare, raccolto durante una conversazione con un funzionario del personale appositamente formato, si basa sul fatto che uno "scenario" è un progetto di vita predeterminato dai geni dei genitori, ricevuto il loro sostegno e giustificato nel corso degli eventi della vita. Questa tecnica è ausiliaria e non può sostituire i tradizionali metodi di valutazione frame basati su documenti e conversazioni dettagliate.

Si è diffuso anche il metodo di valutazione dell'idoneità professionale dei dipendenti attraverso l'analisi socio-biografica. Si basa sull'idea che individui con dati biografici simili ottengono gli stessi risultati quando svolgono compiti identici nelle stesse condizioni. La valutazione delle potenzialità dell'individuo consiste nel determinare i massimi risultati da lui raggiunti nel massimo condizioni favorevoli e nelle aree rilevanti. Sulla sua base, si può prevedere la sua capacità di svilupparsi. I dati necessari di natura autobiografica, nonché le informazioni sulla comunicazione, le radici sociali e familiari, il modo di agire, il leader riceve durante una conversazione con il candidato. Indipendentemente dallo scopo della valutazione, la conversazione si basa sul porre domande precise e sull'analisi delle risposte. L'analisi socio-biografica consente non solo di studiare in modo completo e rapido una personalità, ma anche di prevedere i risultati delle sue attività in vari campi, di determinare le condizioni per un lavoro più fruttuoso, un modo per rispondere all'ambiente, per valutare la capacità di acquisire e utilizzare la conoscenza.

Il moderno approccio metodologico alla valutazione della complessità del lavoro di specialisti di varie categorie funzionali si basa su una base qualimetrica. Ciò significa che qualsiasi fenomeno complesso viene scomposto nei suoi principali fattori costitutivi (parti). Ciascuno di questi fattori ha un proprio peso (o importanza), espresso in quote dell'intero in modo tale che la somma delle quote sia sempre uguale a questo insieme. In questo caso, il numero dei fattori non ha importanza: è importante solo il momento della loro somma, che è sempre uguale al tutto. La situazione più conveniente è quando il tutto viene preso come un'unità e i fattori sommati sono espressi in frazioni di unità. Il peso di ciascun fattore in frazioni di unità nei modelli socio-matematici è determinato, di regola, da un esperto utilizzando il metodo sociale del confronto a coppie. Per scomporre la complessità del lavoro nelle sue parti costitutive, si analizza il contenuto del lavoro svolto e si individuano fattori generali più o meno inerenti a qualsiasi tipo di attività lavorativa:

Fattori di complessità del lavoro	Peso dei fattori	Criteri per la valutazione dei fattori	Significato dei criteri
1. Grado di creatività	0.30	Lavoro: -creativo -formale-logico -tecnico	1.0 0.6 0.2
2. Grado di novità	0.25	Lavoro: - appena iniziato - ripetuto irregolarmente - regolarmente, ripetuto nel trimestre	1.0 0.5 0.2
3. Il grado di indipendenza dell'attuazione	0.20	Svolgimento del lavoro: - in piena autonomia - sotto la supervisione generale del capo o secondo le istruzioni - sotto la diretta supervisione del capo	1.0 0.6 0.2
4. Grado di responsabilità (nell'ambito della leadership)	0.15	Responsabile: - per la squadra - per il lavoro del gruppo (2 o più) - solo per se stesso	1.0 0.6 0.3
5. Grado di specializzazione	0.10	Lavoro: - eterogeneo nell'insieme dei compiti dell'unità - eterogeneo nelle singole sezioni di una determinata area - omogeneo, altamente specializzato	1.0 0.6 0.1
E andare	1.00

Un'analisi dei fattori di complessità del lavoro e dei loro criteri mostra che non sono universali nel loro contenuto e non sono adatti a tutte le categorie di lavoratori: dirigenti, specialisti, lavoratori. Pertanto, oggi è in corso la ricerca di un modello universale per valutare la complessità del lavoro dei lavoratori nelle professioni schiavistiche, indipendentemente dalla sfera del lavoro - mentale o fisico.

Quali possono essere le qualità aziendali di un dipendente, l'elenco che dovrebbe essere seguito? L'elenco è certamente lungo e vario. Allo stato attuale, spetta al datore di lavoro valutare le azioni di qualsiasi dipendente, il suo livello di professionalità, i punti di forza e le qualità aziendali. Questo diventa un compito perfetto, aiutando a formare una squadra praticabile e ad aumentare significativamente l'efficienza del lavoro. Ma da parte del dipendente stesso, la loro lista aiuta non solo a creare un curriculum competente inviato quando si cerca un lavoro, ma aumenta anche le possibilità di altre potenziali persone in cerca di lavoro nel processo di assunzione.

Le qualità personali dei dipendenti possono essere suddivise in 2 grandi categorie: personali, che sono inizialmente innate e si sviluppano nelle fasi della formazione della persona stessa, e professionali, che vengono acquisite nel processo lavorativo e derivano dall'esperienza. Una combinazione intelligente di entrambi, e lavoro permanente superiori a se stessi offrono un'opportunità unica di crescita professionale e buona posizione guide. Diamo un'occhiata a queste categorie in modo più dettagliato.

Qualità professionali di un dipendente

Naturalmente, nel suo senso standard, questo elenco può essere enorme e i criteri utilizzati da un manager per valutare un determinato dipendente possono differire in modo significativo a seconda delle posizioni ricoperte, della funzionalità assegnata ai dipendenti e dei compiti loro assegnati.

Ma proviamo a raccogliere le loro posizioni frequenti in un unico elenco.

1. Fiducia in se stessi. Si tratta di una qualità acquisita che dà una chiara consapevolezza dell'impeccabile svolgimento delle proprie funzioni e una sorta di base per ulteriori decisioni.
2. Ottima conoscenza delle caratteristiche e della tecnologia del lavoro, dei modi per migliorarlo. È sviluppato con l'esperienza acquisita e per il proprio interesse nella rilevanza dei cambiamenti di produzione.
3. La capacità di scegliere i mezzi giusti e metodi reali per ottenere i migliori risultati.
4. Creatività. Determinazione dell'approccio a stabilito processo produttivo dal lato aggiornato e l'opportunità di guardarlo in modo diverso, non standard.
5. Tolleranza allo stress. Questa è la capacità di mostrare moderazione della propria reazione in relazione alla situazione o alle azioni dei dipendenti.
6. Pianificare il proprio flusso di lavoro in relazione all'efficienza e combinarlo con il lavoro dell'intero team.
7. Equilibrio emotivo. La mancanza di una reazione vivida a ciò che sta accadendo e il mantenimento regolare della calma nelle questioni di conflitto. Si sviluppa nel tempo nella stabilità delle situazioni emergenti.
8. In lotta per la vittoria. Un costante desiderio di ottenere le migliori prestazioni in relazione ad altri dipendenti che ricoprono posizioni simili nell'organizzazione.
9. Ripartizione di poteri e responsabilità. La capacità di dare priorità ai compiti assegnati e delegare parte dell'autorità al team con il loro successivo controllo.
10. Decisione chiara e difficile questioni operative. Nel processo di lavoro consolidato si verificano situazioni non standard che richiedono una tempestiva identificazione e risoluzione, e qui sono necessarie solo azioni concrete.
11. Severità e giustizia per le proprie azioni e azioni dall'esterno. Capacità di valutare le prestazioni.
12. Organizzazione del lavoro del personale. La capacità di organizzare professionalmente il processo delle attività in modo che ciascuno dei dipendenti comprenda chiaramente i propri compiti e si impegni per la loro effettiva esecuzione.

Qualità personali dei dipendenti

Questi sono aspetti della vita umana che si formano individualmente, sviluppandosi ogni anno. Influiscono non solo sulle relazioni familiari, sulla vita quotidiana e sui contatti amichevoli, ma anche sui processi lavorativi.

1. Abilità di lavoro di gruppo. Naturalmente, questo è molto importante quando il team, nel suo insieme, è impostato per ottenere risultati, organizzare il proprio lavoro senza conflitti e in modo piacevole e positivo con gli altri dipendenti.
2. Equità e onestà. Questa è una garanzia del giusto atteggiamento e l'opportunità di pretendere lo stesso atteggiamento verso se stessi.
3. Capacità di ascoltare le opinioni di altre persone, accettare consigli e raccomandazioni. Bisogna capire che non sempre la decisione presa può essere l'unica vera e corretta, e uno sguardo dall'esterno a volte è in grado di valutare nel modo più efficace la situazione. È importante accettare semplicemente tale aiuto.
4. Adeguata percezione delle critiche dall'esterno. Non pensare che la persona che critica sia assolutamente negativa nei tuoi confronti. Forse è solo un modo per mostrare risultati reali attività e migliorarle. La maggior parte di queste critiche porta risultati positivi.
5. Capacità di difendere le proprie decisioni e interessi. Nelle controversie sindacali basate su prove e fatti, è importante veicolare correttamente gli indicatori di performance delle proprie attività.
6. Principio. Questa è una qualità che aiuta a difendere il proprio punto di vista.
7. La capacità di mantenere una determinata parola. Tale posizione convince della responsabilità e della possibilità di affidarsi alla propria candidatura, confermando ancora una volta che si è un buon lavoratore.
8. Mostrando tatto. Questa è la capacità con cui è possibile costruire miglior rapporto in un collettivo.
9. Decisività e perseveranza. Tali qualità innate ti consentono di difendere la tua posizione e convincere il management della correttezza delle tue decisioni.

La valutazione delle qualità commerciali dei dipendenti per la prima volta avviene al momento dell'assunzione. È qui, durante il processo di colloquio, che il capo dell'organizzazione considera la tua candidatura in modo posizionale, applicando mentalmente queste qualità alla funzionalità futura del lavoro. E poco dopo, conducendo valutazioni periodiche, aiuta a valutare la corrispondenza delle capacità alla posizione ricoperta. Il processo di valutazione affronta anche una serie di questioni chiave:

• determina il luogo più rilevante in struttura organizzativa, per più applicazione efficace punti di forza futuro dipendente;
• se necessario, sviluppa un programma sviluppo individuale dipendenti;
• vengono determinati i metodi di possibile motivazione;
• viene considerata la soddisfazione del personale dalle proprie mansioni.

Da un lato, tale processo aiuta a raccogliere attivamente tutte le informazioni necessarie per studiare il livello di professionalità del dipendente e l'eventuale organizzazione della sua formazione e, dall'altro, aumenta la sua motivazione e sviluppa le basi per il materiale futuro incentivi.

Ci sono diverse fasi di valutazione aziendale del personale:

• raccolta di informazioni preliminari sulle attività e sui risultati del lavoro del dipendente in produzione;
• compilazione delle principali domande per il colloquio di valutazione con il dipendente;
• condurre interviste e valutare le risposte alle domande di valutazione poste;
• formazione di un parere a livello di esperti e trasferimento dei dati a una commissione speciale;
• Adozione soluzioni individuali le proposte avanzate.