Aspects théoriques de la stimulation du travail. Caractéristiques de la stimulation du travail dans l'entreprise

Introduction

Conclusion

Introduction

Dans un monde en évolution rapide, il est important de suivre les réalisations mondiales en stimulant le travail. L'absence d'un système développé pour stimuler un travail efficace et de haute qualité crée les conditions préalables à une diminution de la compétitivité de l'entreprise, ce qui affectera négativement les salaires et l'atmosphère sociale au sein de l'équipe.

Un système détaillé de stimulation de l'efficacité et de la qualité du travail permettra de mobiliser les potentiels de travail, de créer l'intérêt nécessaire des travailleurs pour la croissance des résultats individuels, la manifestation de la créativité et d'augmenter leur niveau de compétence, qui s'exprimera dans une diminution de la part du travail humain par unité de production et une augmentation de la qualité du travail effectué.

Le système d'incitation intégré au mécanisme économique global offre une possibilité supplémentaire d'influer sur la compétitivité de l'entreprise. Augmenter le niveau de qualification des travailleurs complique le contenu et les conditions de leur travail, l'efficacité est évaluée par un nombre croissant de paramètres. L'écart des buts et objectifs entre l'employé et l'entreprise diminue. L'amélioration de la qualité de la main-d'œuvre augmente la qualité du travail, ce qui, à son tour, se traduit par la haute qualité des produits fabriqués. L'importance des biens créés est de plus en plus reconnue, que leur propre avenir et celui de l'entreprise dépendent de leur travail. La stimulation du travail est un moyen de contrôler le comportement des systèmes sociaux de différents niveaux hiérarchiques, est l'une des méthodes de motivation du comportement de travail des objets de gestion.

L'objet de l'étude est la stimulation du travail du personnel de l'organisation et le sujet est le type de comportement de travail du personnel de l'organisation.

Le but de ce travail est d'établir quelle est l'essence de la stimulation du travail du personnel de l'organisation.

Pour atteindre cet objectif, les tâches suivantes ont été définies :

· donner le concept d'incitations à l'activité de travail et leurs types;

· définir le concept de stimulation du travail du personnel de l'organisation;

· évaluer l'état du système d'incitation au travail dans les organisations;

· identifier les problèmes et, en fonction de ces points problématiques, formuler des recommandations et formuler des propositions.

La structure de l'ouvrage est la suivante :

· le premier chapitre décrit l'essence et les fonctions des incitations du personnel afin de pouvoir analyser ces phénomènes ;

· le deuxième chapitre analyse les méthodes de stimulation du travail ;

· le troisième chapitre traite des systèmes d'incitation et de leurs types ;

· le quatrième chapitre analyse les relations sociales et de travail ;

· le cinquième chapitre analyse le rôle des incitations au travail dans le système de les relations de travail.

Lors de la rédaction du travail, les méthodes suivantes ont été utilisées:

méthode de description;

· méthode de comparaison ;

· méthode d'analyse des matériaux ;

· méthode de synthèse de l'information.

Chapitre 1. L'essence et les fonctions des incitations du personnel

Stimulation - l'impact sur le comportement de l'employé à l'aide d'incitations. "Une incitation est une impulsion extérieure à agir, dont la cause est un intérêt (matériel, moral, personnel ou de groupe), le plus souvent une récompense matérielle d'une certaine forme."

Les incitations agissent comme des leviers d'influence ou porteurs d'"irritations" qui provoquent l'action de certains mobiles. Des objets individuels, des actions d'autres personnes, des promesses, des opportunités offertes et bien plus encore peuvent être offerts comme incitations à une personne en compensation de ses actions ou de ce qu'elle aimerait recevoir à la suite de certaines actions.

La stimulation du travail implique la création de conditions dans lesquelles, à la suite d'une activité de travail vigoureuse, l'employé travaillera de manière plus efficace et plus productive, c'est-à-dire qu'il effectuera une plus grande quantité de travail que ce qui avait été convenu à l'avance.

Le but de la stimulation n'est pas seulement d'inciter une personne à travailler en général, mais de l'inciter à faire mieux (plus) ce qui est dû aux relations de travail.

La stimulation du travail est avant tout une motivation externe, un élément de la situation du travail qui affecte le comportement humain dans la sphère du travail, l'enveloppe matérielle de la motivation du personnel. En même temps, il porte également un fardeau intangible qui permet à l'employé de se réaliser en tant que personne et en tant qu'employé en même temps.

« La stimulation remplit plusieurs fonctions :

1.La fonction économique s'exprime principalement dans le fait que la stimulation du travail contribue à une augmentation de l'efficacité de la production, qui se traduit par une augmentation de la productivité du travail et de la qualité des produits.

2.La fonction morale est déterminée par le fait que les incitations au travail forment une position de vie active, un climat social hautement moral dans la société. Dans le même temps, il est important de fournir un système d'incitations correct et justifié, tenant compte de la tradition et de l'expérience historique.

.La fonction sociale est assurée par la formation de la structure sociale de la société à travers un niveau de revenu différent, qui dépend largement de l'impact des incitations sur différentes personnes. De plus, la formation des besoins, et finalement le développement de l'individu, sont également prédéterminés par l'organisation et la stimulation du travail dans la société.

Les objets individuels, les actions d'autres personnes, les promesses, les porteurs d'obligations et d'opportunités, les offres à une personne en compensation de ses actions ou ce qu'elle aimerait recevoir à la suite de certaines actions peuvent agir comme des incitations. Une personne réagit à de nombreux stimuli pas nécessairement consciemment. Aux stimuli individuels, sa réaction peut même être au-delà du contrôle conscient. La réponse à des stimuli spécifiques n'est pas la même chez différentes personnes. Par conséquent, les stimuli en eux-mêmes n'ont aucune signification absolue si les gens n'y répondent pas. Par exemple, dans les conditions de l'effondrement du système monétaire, lorsqu'il est pratiquement impossible d'acheter quoi que ce soit avec de l'argent, les salaires et les billets de banque en général perdent leur rôle d'incitation et peuvent être utilisés de manière très limitée dans la gestion des personnes. Le processus d'utilisation de diverses incitations pour motiver les gens s'appelle le processus d'incitation.

«Il y a certaines exigences pour l'organisation des incitations au travail. Ce sont la complexité, la différenciation, la flexibilité et l'efficacité.

Complexitéimplique l'unité des incitations morales et matérielles, collectives et individuelles, dont la valeur dépend du système d'approches de la gestion du personnel, de l'expérience et des traditions de l'entreprise.

Différenciationmoyens approche individuelle pour stimuler différentes couches et groupes de travailleurs. On sait que les approches des travailleurs riches et des travailleurs à faible revenu devraient différer considérablement. Les approches vis-à-vis des travailleurs qualifiés et des jeunes doivent également être différentes.

Souplesseet l'efficacité se manifestent dans la révision constante des incitations en fonction des changements qui s'opèrent dans la société et l'équipe.

La stimulation repose sur certains principes. Ceux-ci inclus:

1.Disponibilité. Chaque incitation doit être disponible pour tous les employés. Les conditions d'incitation doivent être claires et démocratiques.

2.Perceptibilité. Il existe un certain seuil d'efficacité du stimulus, qui varie considérablement d'une équipe à l'autre. Ceci doit être pris en compte lors de la détermination du seuil de stimulation inférieur.

.Gradualité. Les incitations matérielles sont soumises à une correction à la hausse constante, qui doit être prise en compte, cependant, une rémunération fortement gonflée, qui n'est pas confirmée par la suite, affectera négativement la motivation de l'employé en raison de la formation d'une attente de rémunération accrue et de l'émergence de un nouveau seuil incitatif inférieur qui conviendrait à l'employé.

.Minimiser l'écart entre le résultat du travail et son paiement. Par exemple, passer à un salaire hebdomadaire. Le respect de ce principe vous permet de réduire le niveau de rémunération, car le principe « Mieux vaut moins, mais plus vite » s'applique. L'augmentation de la rémunération, son lien évident avec le résultat du travail est un facteur de motivation fort.

.Combinaison d'incitations morales et matérielles. Ces facteurs et d'autres ont un impact tout aussi fort. Tout dépend du lieu, du moment et du sujet d'influence de ces facteurs. Par conséquent, il est nécessaire de combiner raisonnablement ces types d'incitations, en tenant compte de leur effet intentionnel sur chaque employé.

.Combinaison d'incitations positives et négatives. Dans les pays économiquement développés, le passage des incitations négatives (peur de perdre son emploi, faim, amendes) à des incitations positives (primes, rémunération) prévaut. Cela dépend des traditions qui se sont développées dans une société ou une équipe, des opinions, des mœurs, ainsi que du style et des méthodes de leadership.

La stimulation, du point de vue de la direction, est une tactique pour résoudre un problème qui satisfait certaines motivations de l'employé (dans la plupart des cas, matérielles) et lui permet de travailler plus efficacement.

Chapitre 2

Au total, dans le monde, il existe une grande variété de méthodes pour stimuler les employés au travail productif. Laquelle choisir ? Il n'y a pas de réponse claire et unique à cette question. Le fait est que chaque entreprise travaille selon un horaire individuel, respectivement, différentes formes et méthodes de motivation des employés au travail peuvent avoir un impact sur différentes équipes. Il convient également de noter que la même forme de motivation dans période différente le temps peut avoir l'effet inverse. Alors, disons, si il y a deux ans la prime annuelle versée aux meilleurs employés pouvait affecter l'augmentation de la productivité de toute l'équipe, maintenant elle ne justifiait absolument pas les fonctions qui lui étaient assignées. Cela s'explique assez simplement. Au fil du temps, les besoins des gens changent. S'ils étaient initialement intéressés par des incitations financières, puis avec une augmentation des salaires, une évolution de carrière, le plus pertinent pour eux est la possibilité d'étudier à l'étranger, de représenter leur organisation lors de divers forums et séminaires, etc. Ainsi, au total, il existe trois vastes domaines de méthodes pour stimuler les employés de l'organisation à travailler. Il s'agit d'une méthode économique, organisationnelle-administrative et socio-psychologique. Considérons chacun d'eux plus en détail.

Vers la méthode économique les incitations peuvent être attribuées à tous les types de motivation financière des salariés à travailler. Il s'agit de primes, de primes en pourcentage pour un travail accompli avec succès, d'une rémunération en espèces, etc. Jusqu'à récemment, on croyait que cette méthode de motivation était la plus efficace. Cela s'explique assez simplement. Chaque spécialiste obtient un emploi avec l'objectif principal : subvenir financièrement à ses besoins et à ceux de sa famille. Par conséquent, un financement supplémentaire est une incitation déterminante dans le travail des employés. Cependant, la méthode économique de stimulation du travail a ses propres nuances. Premièrement, il doit être clairement synchronisé avec les plans de travail de l'organisation. La motivation monétaire est nécessaire pour la réalisation rapide et opportune de l'objectif. Par conséquent, il est nécessaire d'introduire cette forme de stimulation du travail des employés afin d'atteindre un objectif précis. De plus, lors de l'assemblée générale, il est recommandé d'annoncer à tous les employés sur quelle base la prime en espèces sera versée, quels critères seront décisifs dans l'accumulation des finances. Afin de maintenir l'intérêt pour cette motivation, il est possible de temps en temps de publier dans une publication d'entreprise, de traîner sur un stand commun des résultats préliminaires du travail de spécialistes, de divisions, de départements, etc. En voyant qui est en tête et qui est un peu en retard, les spécialistes mobiliseront leurs forces pour recevoir la récompense souhaitée. Troisièmement, le système financier de motivation doit être clairement justifié, il ne doit pas être versé systématiquement aux spécialistes. En d'autres termes, si vous accumulez chaque trimestre un certain montant pour les employés, ils le percevront bientôt non pas comme une récompense pour un bon travail, mais comme une augmentation attendue et due des salaires. Quatrièmement, tous les employés doivent clairement comprendre pour quelles activités ils ont été crédités d'argent supplémentaire. Si vous ordonnez de payer une certaine somme d'argent aux spécialistes qui ont terminé avec succès le contrat et que vous ne les avertissez pas de quoi et dans quelle mesure ce montant sera payé, les employés ne comprendront tout simplement pas pourquoi cet argent leur a été transféré. Cela peut faire naître une méfiance aux yeux du reste de l'équipe par rapport à la compétence des actions des dirigeants. Cinquièmement, la rémunération monétaire devrait être directement liée au résultat du travail. Ce n'est qu'alors qu'il porte la valeur motivante maximale. Si vous décidez de payer une somme d'argent, mais que vous l'avez fait quelques mois après la fin du contrat, les émotions d'une transaction réussie s'estomperont déjà et votre récompense sera perçue comme un ajout tant attendu au salaire.

Méthode organisationnelle-administrativela stimulation du personnel au travail repose non seulement sur le respect de la loi, du code du travail de la Fédération de Russie, mais également sur la reconnaissance des ordres du personnel de direction de l'organisation comme les seuls vrais, non sujets à discussion ou à doute. Parfois, dans de nombreuses organisations, la direction cherche à établir une communication informelle avec ses subordonnés. Cependant, cela joue une blague cruelle en premier lieu, avec les réalisateurs. Au bout d'un moment, les employés cessent de voir l'autorité aux yeux de la direction, dont les paroles ne sont pas sujettes à discussion. Ainsi, le système général d'interaction entre les employés, la direction, la réalisation des objectifs communs de l'entreprise tendra progressivement vers zéro. Dans chaque organisation, il devrait y avoir une certaine hiérarchie qui détermine à quelle étape chaque exécutifà qui les employés relèvent, comment se forme le travail de l'ensemble de l'entreprise. Seulement dans ce cas, le travail des employés sera coordonné et les instructions seront exécutées rapidement et immédiatement.

Méthode socio-psychologiquela motivation détermine le comportement des employés. Parfois, le climat psychologique dans l'équipe est beaucoup plus important que la motivation financière. Si les employés se sentent à l'aise, se sentent à l'aise sur le lieu de travail, peuvent communiquer librement avec leurs collègues, ils effectuent leur travail plus rapidement et plus efficacement. De plus, un climat psychologique positif au sein de l'équipe permet d'éviter le roulement du personnel. Il n'est pas rare que des spécialistes, recevant de bas salaires, conservent leur emploi et n'exercent leurs fonctions que parce qu'ils se sentent à l'aise, en confiance et protégés dans cette équipe. En pratique, il est possible d'établir un climat psychologique positif dans l'équipe à l'aide de diverses formations visant à renforcer l'esprit d'équipe, la tenue de divers événements corporatifs festifs dédiés à la célébration des grandes dates du calendrier, des anniversaires, des sorties sur le terrain, etc.

Séparément, nous pouvons distinguer les méthodes dites «inhabituelles» de stimulation du travail. Ils peuvent être divisés en deux groupes : ceux qui provoquent une réaction positive du personnel et contribuent à la croissance de la satisfaction au travail, et ceux qui provoquent une réaction contradictoire du personnel (qui peuvent simultanément affecter favorablement la performance de certains employés et réduire la productivité des autres).

Le premier groupe de méthodes de stimulation inhabituelles comprend les méthodes suivantes :

· exprimer sa gratitude et récompenser les employés avec une chanson écrite en l'honneur de l'employé, dont les paroles incluent le nom et les réalisations de l'employé / les résultats du travail ;

· des films sur les salariés, racontant l'histoire du travail, des résultats ;

· le livre d'honneur de l'entreprise, qui décrit brièvement les principales réalisations des employés ;

· dîner avec le directeur pour les meilleurs employés ordinaires, au cours duquel le gestionnaire peut mieux connaître les intérêts et les besoins des employés ordinaires, connaître leur opinion sur le travail de l'entreprise, les recommandations ;

· lettres de remerciements aux proches des employés;

· récompenses pour mode de vie sainà vie », primes « de fidélité à l'entreprise », compléments de formation continue, primes de bonnes relations avec les subordonnés ;

· compensation des frais de vacances, jours de congé supplémentaires, vacances créatives, etc.

Les méthodes énumérées et similaires motivations financières particulièrement efficace lors de la première utilisation. Ces récompenses sont restées longtemps dans les mémoires. Les méthodes inhabituelles d'incitations matérielles seront efficaces si elles sont utilisées systématiquement. Grâce à l'utilisation de telles méthodes dans l'entreprise, la satisfaction des employés à l'égard du travail augmente, le climat socio-psychologique s'améliore et le roulement du personnel diminue.

Le deuxième groupe comprend des méthodes qui peuvent à la fois augmenter l'efficacité du travail et la réduire. Cela dépendra de la situation dans laquelle la méthode est appliquée, des employés travaillant dans l'entreprise, des objectifs que l'organisation veut atteindre en développant un système de stimulation du travail du personnel. Les méthodes de ce groupe comprennent les éléments suivants : se déplacer dans le bureau sur des patins à roulettes, créer une salle de repos, la possibilité d'amener des animaux de compagnie au travail, sonner la cloche à la fin d'une affaire/tâche, la possibilité de faire ce que vous aimez à travail, la présence d'un bar sur le lieu de travail, des primes pour la meilleure coiffure, etc.

Les méthodes du deuxième groupe, d'une part, peuvent augmenter la motivation des employés, révéler leurs capacités créatives, donner l'occasion de se détendre sur le lieu de travail et de se sentir à l'aise. D'un autre côté, ces méthodes peuvent se retourner contre eux et transformer le travail en vacances non-stop, provoquer un roulement d'employés de valeur / effrayer les nouveaux employés, pour qui un environnement aussi inhabituel sera un obstacle à travail efficace. En conséquence, cela affectera négativement la productivité du travail, car le patin à roues alignées, les animaux domestiques, etc. peuvent créer du bruit et un environnement inconfortable pour les autres. Ainsi, les entreprises doivent évaluer à l'avance l'effet possible de l'utilisation de méthodes inhabituelles de stimulation du travail.

Dans le classement "Top 100 Companies to Employer" de Fortune, les premières places sont occupées par des entreprises (Google, SAS, BCG, etc.) qui utilisent des méthodes inhabituelles pour stimuler le travail de leur personnel. La méthodologie de recherche et de classement tient compte de la politique en matière de personnel, de rémunération et de compensation, etc. La plupart des méthodes non standard de stimulation du travail ont d'abord été développées et appliquées dans des entreprises étrangères. À Entreprises russes Des méthodes d'incitation inhabituelles ont commencé à être utilisées plus tard, de nombreuses méthodes étrangères ont commencé à être utilisées dans des organisations sans adaptation. L'expérience des entreprises russes montre que l'utilisation de certaines méthodes étrangères donne des résultats opposés. Cela s'explique par le fait que la majorité des salariés russes perçoivent la présence de conditions additionnelles travailler. Ainsi, il est préférable d'introduire partiellement et progressivement des méthodes d'incitation inhabituelles dans les entreprises russes, en surveillant la réaction des employés et la productivité du travail.

Lors du développement d'un système d'incitation au travail dans une organisation, il est nécessaire de prendre en compte les spécificités de l'entreprise, l'étendue des activités, les besoins et les motivations du personnel, afin d'atteindre les objectifs fixés en utilisant des méthodes de stimulation ordinaires et inhabituelles .

Étant donné que le grand nombre de formes et de types de spécialistes motivants au travail n'ont pas tous un résultat positif, dans certaines entreprises, il est courant qu'un spécialiste choisisse indépendamment les formes de motivation qui l'intéressent le plus. Une fois par an, chaque employé de l'entreprise reçoit une liste complète des formes de motivation mises en œuvre dans une organisation particulière. Cela peut inclure: des paiements en espèces supplémentaires, des avantages pour les voyages dans les sanatoriums, les dispensaires, la possibilité de représenter l'organisation lors de forums panrusses et internationaux, de suivre des cours de formation avancés, d'améliorer l'équipement technique du lieu de travail, et bien plus encore. Chaque employé choisit 5 à 10 formes de motivation qui l'intéressent le plus. Dans ce cas, il est nécessaire de noter la numérotation de la forme de motivation la plus populaire à la moins intéressante. Ainsi, le dirigeant pourra voir ce qui intéresse chaque spécialiste de son entreprise, ainsi qu'analyser les besoins de ses employés.

Chapitre 3. Les systèmes d'incitation et leurs types

stimulation du personnel de travail

Le système d'incitations est un ensemble d'incitations interdépendantes et complémentaires, dont l'impact active l'activité humaine pour atteindre les objectifs fixés.

Les types d'incitations au travail peuvent être représentés schématiquement dans la figure 1 :

La valeur des incitations matérielles augmente avec un faible niveau de sécurité des employés de l'entreprise et, inversement, diminue avec une augmentation significative de ses valeurs moyennes (pour le pays, l'industrie, etc.). Le plus souvent, des incitations matérielles (monétaires) sont utilisées, s'il est possible de mettre en évidence le résultat d'un employé, d'un groupe ou d'une unité. Ce type d'incitation présente une certaine difficulté lorsqu'il s'agit d'un travail managérial.

Les incitations non monétaires (sociales et fonctionnelles) contribuent à l'activation du besoin de sécurité, de confiance en l'avenir. Ces incitations deviennent pertinentes en cas d'instabilité économique de la société, lors de l'exécution de travaux présentant un danger accru, pour les personnes présentant un niveau d'anxiété accru, etc.

Tous les types d'incitations non matérielles peuvent être divisés en trois types : systémiques d'entreprise ; socio-psychologique; sociale et domestique. La base d'une telle division est la source de tel ou tel encouragement, comment le «paquet» d'incitations est formé, qui est responsable de utilisation correcte certaines incitations, quels besoins sont satisfaits par tel ou tel encouragement.

Les types d'incitations non matérielles systémiques de l'entreprise sont idéalement définis lors de la création d'une entreprise ou d'une organisation. Leur formation est basée sur le concept d'entreprise auquel adhèrent ses propriétaires. La principale responsabilité du fonctionnement de ce groupe de types d'incitations non matérielles incombe à la direction de l'organisation, qui décide de sa mise en œuvre. Le service RH se voit confier un rôle de développeur et de consultant.

Les types socio-psychologiques d'incitations non matérielles, comme leur nom l'indique, affectent tout d'abord la formation du confort psychologique des employés sur le lieu de travail. La responsabilité du fonctionnement de ce groupe de types d'incitations non matérielles incombe principalement aux supérieurs hiérarchiques qui travaillent directement avec le personnel de l'organisation. Le rôle du service RH est d'aider les supérieurs hiérarchiques à reconnaître le besoin de stimulation sociale et psychologique, d'aider à identifier des modalités d'incitation spécifiques. De plus, le service RH doit fournir une vision globale soutien technique organiser les événements nécessaires.

Un ensemble d'incitations sociales et familiales est nécessaire pour aider les salariés à organiser leur vie quotidienne afin de leur permettre de consacrer pleinement leurs forces à résoudre les problèmes de production. Mais la principale valeur de ce groupe est une démonstration de la préoccupation de l'entreprise pour les employés. Le service RH développe le système des services sociaux en collaboration avec les financiers (qui relient les coûts des services sociaux au budget de l'organisation ; ils aident aux calculs). Cependant, le rôle du service RH est clé, car c'est elle qui devra choisir quels types spécifiques d'incitations seront utilisés afin qu'ils aient le maximum d'impact sur la satisfaction des employés.

Arrêtons-nous plus en détail sur certains des types d'incitations non matérielles.

Les types d'incitations systémiques d'entreprise comprennent stimulation organisationnelle -stimulation du travail, régulation du comportement d'un employé en fonction d'un changement de son sentiment de satisfaction au travail dans l'organisation. Les incitations organisationnelles impliquent l'implication des employés dans les affaires de l'organisation, les employés ont le droit de voter pour résoudre un certain nombre de problèmes, généralement de nature sociale.

"Selon une enquête auprès du personnel d'un certain nombre de petites entreprises<#"justify">· Une variété de compétences implique l'exécution de tâches professionnelles, en tenant compte des différentes capacités de l'employé. Un travail monotone et monotone qui ne nécessite pas l'utilisation d'une variété de compétences réduit la motivation des travailleurs.

· L'achèvement des tâches est la capacité d'effectuer certaines opérations, des tâches de travail du début à la fin.

· L'importance du travail est l'impact que le travail effectué a sur d'autres personnes (au sein de l'organisation ou dans l'environnement plus large).

L'autonomie accordée à l'artiste interprète est le degré de liberté et le droit de planifier, de déterminer l'horaire de travail et d'exécuter le travail à sa discrétion. Les occasions de prendre des décisions indépendantes augmentent le sentiment de responsabilité personnelle pour le travail effectué. Une personne qui partage les objectifs et les valeurs de son entreprise est capable de se fixer des tâches, de trouver des moyens de les résoudre et de se contrôler. Par conséquent, il est nécessaire d'influencer non pas l'employé lui-même en tant que tel, mais ses objectifs réels et ses valeurs de vie afin d'influencer le comportement de l'employé à travers eux. Ainsi, le manager est confronté à une tâche difficile - bien étudier les besoins, les besoins, les attentes des personnes avec lesquelles il travaille. Ensuite, il sera possible de fixer des buts et des objectifs individuels pour chacun en fonction des intérêts individuels des employés.

Le leader est tenu de créer les conditions de la manifestation de l'individualité et de l'indépendance dans le travail. En aucun cas un dirigeant ne doit s'autoriser la garde mesquine d'employés. Ceci est déprimant et provoque un sentiment de méfiance envers les subordonnés. Le responsable doit demander à l'employé le résultat final de son travail et ne pas interférer sans raison dans le processus de sa mise en œuvre.

Les commentaires sont des informations sur l'efficacité de leur travail reçues par l'employé. Si le travail est organisé de manière à ce que les personnes reçoivent des informations sur les résultats de leur travail, elles comprennent alors mieux l'efficacité de leur travail. Si le travail n'est pas effectué avec suffisamment de succès, cela motive les employés à faire des efforts supplémentaires, à apporter certains changements à leur travail. La réussite de l'œuvre en soi est une incitation supplémentaire qui augmente le niveau de motivation de l'interprète. Les observations montrent que le manque d'informations sur propre travail conduit souvent à la passivité. Une personne travaillant sur quelque chose perçoit comme un stimulus si elle est informée de l'état de son travail. Cela augmente les résultats du travail de 12 à 15%.

Il est recommandé que dans un endroit bien en vue où les employés de l'entreprise se rassemblent, des stands avec des informations et une description des processus technologiques de production soient placés, où l'importance et la dépendance des résultats de chaque étape du processus technologique doivent être à nouveau notées .

Les incitations organisationnelles comprennent également les changements de personnel et la rotation. Il est intéressant de noter que presque tout remaniement de personnel associé à une augmentation du statut professionnel ou officiel pour le "réorganisé" (à ses propres yeux, et non objectivement!) A un effet positif. Apparemment, cela est dû à l'actualisation de la motivation d'accomplissement, à la satisfaction du besoin de reconnaissance (évaluation positive de personnes importantes), le besoin de risque peut même entrer en résonance avec le besoin d'épanouissement. La rotation doit être gérée avec plus de soin. D'une part, il peut unir les gens, satisfaire les besoins affiliatifs (c'est-à-dire le besoin d'une personne de communiquer avec d'autres personnes), le besoin d'une évaluation positive et d'une motivation à l'accomplissement, le besoin de risque et de réalisation de soi, obligeant une personne à essayer dans un nouveau lieu de ne pas être pire qu'un autre, d'autre part, d'avoir un effet complètement opposé, donnant lieu à un système d'irresponsabilité collective.

Restructuration, la mise en place d'une structure fonctionnelle flexible peut être l'une des méthodes de stimulation organisationnelle . L'obtention d'une nouvelle gamme de responsabilités dans le processus de restructuration répond au besoin de risque, de réalisation de soi et augmente la responsabilité.

Lors de l'évaluation et du suivi, il est important que la personne dont le travail est évalué soit consciente des exigences relatives aux résultats de son travail. Par conséquent, l'évaluation et le contrôle stimulent non seulement le désir de travailler avec des rendements élevés, de donner le meilleur au travail, mais aussi l'humeur d'atteindre les résultats de travail requis, d'effectuer son travail conformément aux exigences établies ou même mieux.

Mais il ne faut pas oublier que des erreurs dans l'évaluation et le contrôle du travail du personnel peuvent réduire la motivation des employés. Le manque de contrôle et un contrôle excessif, mesquin ou une évaluation injuste peuvent avoir Influence négative sur la volonté du salarié de "donner le meilleur".

L'évaluation de son travail d'hier de la bouche du patron au cours des cinq minutes du matin aidera l'employé à ajuster ses actions et son travail.

Stimulation créative et développement de l'innovation- des incitations basées sur la satisfaction des besoins des salariés en matière d'épanouissement, de dépassement de soi, d'expression de soi (formations, déplacements professionnels). Les possibilités de réalisation de soi dépendent du niveau d'éducation, de la formation professionnelle des salariés, de leur potentiel créatif. Le stimulus ici est le processus de travail, dans le contenu duquel il y a des éléments créatifs. Les incitations créatives présupposent les conditions pour que l'employé choisisse librement les méthodes de résolution des problèmes, en choisissant parmi la totalité des solutions la solution optimale qui donne le meilleur résultat. En même temps, une personne montre son potentiel, se réalise dans le processus de travail, reçoit la satisfaction de ce processus. L'augmentation de la complexité des opérations de travail et des tâches résolues par l'employé est la base de l'élargissement de la portée des incitations créatives.

Temps libre de stimulation. Cet élément d'incitation non matériel est conçu pour compenser l'augmentation des coûts physiques ou neuro-émotionnels de l'employé, rend le mode de travail plus pratique pour la personne et vous permet de faire d'autres choses.

De plus, en raison du manque de temps libre, de nombreux employés travaillent avec un sentiment de fatigue chronique et vivent une surcharge neuro-émotionnelle constante. Le système d'incitation à l'activité professionnelle suppose un rapport optimal entre le travail et le temps libre, car les gens, en plus du travail lui-même, peuvent avoir d'autres choses tout aussi importantes à faire, par exemple faire du sport, des loisirs ou simplement se détendre. Si un employé a besoin de temps libre et qu'il est complètement absorbé par le travail, il l'évitera, ce qui réduira la productivité du travail.

Une étude américaine menée par Robert Half International, une société de recrutement basée à Menlo Park, en Californie, a révélé que 76 % des personnes interrogées renonceraient à des opportunités de carrière en échange d'horaires flexibles, et près de 66 % ont déclaré qu'elles accepteraient des salaires inférieurs pour le plaisir. de régime libre.

Ses formes d'expression spécifiques sont : les horaires de travail flexibles ou les congés supplémentaires prolongés.

Culture d'entreprise -un ensemble des dispositions les plus importantes des activités de l'organisation, déterminées par sa mission et sa stratégie de développement et s'exprimant dans l'ensemble des normes et valeurs sociales partagées par la majorité des employés. La présence de tout le complexe d'éléments culture d'entreprise donne aux employés un sentiment d'appartenance à l'entreprise, un sentiment de fierté à l'égard de celle-ci. De personnes disparates, les employés se transforment en une seule équipe, avec leurs propres lois, droits et devoirs.

Un facteur stimulant (ou décourageant) très sérieux est le style d'entreprise des relations entre supérieurs et subordonnés, le style des réunions et des réunions.

L'information est l'élément le plus important de la stimulation du personnel. Si les membres d'une organisation sont mal informés sur des questions qui sont d'une importance capitale pour eux, cela réduit considérablement leur humeur pour un travail à fort impact. Le besoin d'être informé, de surmonter l'état d'incertitude, d'ambiguïté concernant les questions les plus importantes, est l'un des besoins humains fondamentaux.

Présente des informations sur l'entreprise, sa mission, ses objectifs stratégiques, ses plans pour le mois ou le trimestre suivant ; informations sur les dirigeants de la production; Bon anniversaire; le placement du journal de la ville sur les stands au point de contrôle remontera le moral de tous les employés, réduira la tension dans l'équipe, augmentera la confiance dans l'organisation et les décisions prises.

La nature de la circulation de l'information dans l'entreprise est d'une grande importance. Plus l'employé reçoit d'informations à jour sur les activités de l'entreprise, sur les raisons de certaines décisions de gestion, plus il satisfait le besoin de contrôle, plus son activité devient significative. Les "mauvaises nouvelles" peuvent même l'encourager si le système d'échange d'informations est mis en place de façon régulière et n'est pas tendancieux ou propagandiste.

La cohésion de l'équipe de direction dans son ensemble joue un rôle énorme dans la motivation des employés . La nature des relations dans le maillon de gestion a toujours un énorme effet motivant ou démotivant sur le personnel. Ce facteur est directement lié aux besoins fondamentaux de sécurité et de stabilité. Les « remaniements de personnel » (par opposition aux remaniements justifiés et planifiés) sont presque toujours démotivants. Elle démotive aussi l'« unité » ostentatoire des managers.

Symboles d'entreprise, style d'entreprise, accessoires d'entreprise. On sait que la présence d'un tel arsenal motive souvent très efficacement les salariés, satisfaisant les besoins d'identité, d'appartenance à un groupe social particulier. Il convient de noter que le symbolisme lui-même ne doit pas contredire les idées d'une personne sur le prestige et les évaluations sociales, les normes acceptées dans une culture donnée, doivent contribuer à accroître sa signification à ses propres yeux. Il est peu probable qu'en Russie, une personne porte fièrement un énorme badge portant le nom d'une entreprise même très prestigieuse. Les nouveaux employés sont souvent sérieusement motivés par la délivrance d'accessoires de marque: un agenda, un étui pour papiers et un ordinateur, de la papeterie de marque, un portefeuille pour les documents d'une voiture et d'autres accessoires représentatifs.

Les traditions, les rituels, les événements ont aussi un rôle stimulant. La culture d'entreprise ne doit pas créer de problèmes, mais servir de ressource à l'entreprise. Il faut en maintenir et en développer les éléments qui répondent au besoin de stabilité, satisfont les besoins d'affiliation, le besoin d'appartenir à un groupe social significatif. Une passion excessive pour les événements d'entreprise peut avoir l'effet inverse exact, transformant le travail en une fête amusante.

Pour beaucoup, appartenir à une équipe est une motivation forte. Souvent, ce facteur empêche non seulement les employés de chercher un nouvel emploi, mais forme également leur désir d'accroître leur efficacité. Pour créer une équipe soudée, vous pouvez, par exemple, organiser des jeux extrêmes, des compétitions dans la nature. Comme le montre la pratique, dans l'intérêt de la victoire, les gens commencent à se diviser en leaders et en interprètes, quelle que soit leur position, ils commencent à inventer des moyens de résoudre les tâches. Les employés, en plus de sensations inoubliables, ont de nouveaux contacts forts.

Il faut se rappeler que les relations au sein de l'équipe sont un indicateur important de l'efficacité du processus de travail et, de plus, elles affectent indirectement (et parfois directement) la satisfaction du client. Dans un collectif de travail où les relations se construisent sur la coopération, les salariés sont plus valides, créatifs et résistants au stress. Cet environnement de travail encourage les employés.

F. Whiteley a écrit sur l'importance de la culture d'entreprise dans le système d'incitation du personnel : « Créer une atmosphère de confiance et de participation de l'équipe à la fixation des objectifs semble être plus prometteur pour améliorer l'efficacité qu'une analyse rigoureuse des conditions de travail et du degré de satisfaction individuelle au travail.

La promotion est l'une des incitations les plus efficaces, puisque, premièrement, elle augmente les récompenses matérielles ; deuxièmement, le cercle des pouvoirs s'élargit et, par conséquent, l'employé s'implique dans la prise de décisions importantes ; troisièmement, le degré de responsabilité augmente, ce qui permet à une personne de travailler plus efficacement et d'éviter les erreurs et les erreurs; Quatrièmement, il améliore l'accès à l'information. En un mot, la promotion permet au salarié de s'affirmer, de se sentir significatif, ce qui bien sûr l'intéresse à son travail.

L'effet motivant d'avoir des plans de carrière constamment mis à jour combinés à des conversations individuelles avec les employés est connu de la plupart des dirigeants.

Stimulation par l'apprentissage- le développement du personnel par l'amélioration de ses qualifications.

La formation du personnel couvre les activités de formation à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation et l'autoformation. La formation planifiée du personnel permet l'utilisation des propres ressources de production des employés sans rechercher de nouveau personnel hautement qualifié sur le marché du travail externe.

En pratique, deux formes de formation du personnel de l'organisation se sont développées : sur le lieu de travail et à l'extérieur.

La formation en cours d'emploi est bon marché et rapide, caractérisée par un lien étroit avec le travail quotidien et facilite l'entrée dans le processus d'apprentissage des travailleurs qui ne sont pas habitués à apprendre en classe. Une méthode importante d'apprentissage sur le lieu de travail est la suivante: la méthode d'augmentation des connaissances, le changement de lieu de travail, la rotation. De nombreuses entreprises étrangères utilisent cette forme de formation pour former directement le personnel de leur organisation. Des exemples sont des entreprises de renommée mondiale telles que : Procter & Gamble, Mars, Kelly Services. Chaque année, ces entreprises recrutent de jeunes salariés, dans le but de se perfectionner puis de s'impliquer directement dans les activités. La principale motivation des jeunes salariés est la possibilité de gravir les échelons de carrière : acquérir de l'expérience, des connaissances et des compétences professionnelles, beaucoup d'entre eux obtiennent ainsi un poste dans l'entreprise.

La formation en dehors du lieu de travail est plus efficace, mais est associée à des coûts financiers supplémentaires et à la distraction de l'employé de ses fonctions officielles. En même temps, l'environnement change consciemment et le travailleur rompt avec le travail quotidien. Les principales méthodes d'apprentissage en dehors du lieu de travail sont les suivantes : donner des cours, organiser des jeux d'entreprise, développer une situation de production spécifique, organiser des séminaires.

La régularité et la planification dans la conduite des études et des formations de groupe constituent un facteur de motivation, car elles sont en corrélation avec les besoins de croissance professionnelle et personnelle, et insufflent également un sentiment de stabilité et de sécurité. À cet égard, les formations construites sur le principe de la réussite des participants à résoudre des problèmes de groupe de complexité croissante ont fait leurs preuves.

Stimulation socio-psychologique -la stimulation du travail, qui régule le comportement d'un salarié en se basant sur l'utilisation d'objets et de phénomènes spécialement conçus pour exprimer la reconnaissance sociale d'un salarié et contribuer à l'accroissement de son prestige. Les incitations morales peuvent être exprimées en récompensant l'employé avec un cadeau précieux, mais cette action sera liée à des incitations non matérielles, car la signification morale d'un cadeau, en tant qu'expression de gratitude envers l'employeur, est bien supérieure à sa valeur.

La stimulation morale comprend les principaux éléments suivants :

Création de conditions dans lesquelles les gens ressentiraient une fierté professionnelle dans la meilleure exécution du travail assigné, leur implication dans celui-ci, la responsabilité personnelle de ses résultats ; ressentir la valeur des résultats. Pour que le travail soit satisfaisant, la tâche doit comporter un certain degré de risque et la possibilité de réussir.

La présence d'un défi, l'offre d'opportunités pour chacun à sa place de montrer ses capacités, de s'exprimer dans le travail, dans ses résultats, d'avoir la preuve qu'il peut faire quelque chose, et ce « quelque chose » doit recevoir le nom de son créateur. Par exemple, les employés distingués obtiennent le droit de signer des documents auxquels ils ont participé, ce qui leur donne l'occasion de ressentir leur importance.

Confession. L'essence de la reconnaissance est que les employés particulièrement distingués sont mentionnés lors des assemblées générales, dans des rapports spéciaux à la haute direction de l'organisation. La reconnaissance est l'une des incitations les plus puissantes. Les gens ont besoin de savoir non seulement dans quelle mesure ils ont atteint leurs objectifs ou fait leur travail, mais aussi que leurs réalisations sont correctement évaluées. Dans le même temps, les éloges doivent être opportuns et les éloges doivent être associés à des réalisations spécifiques.

La reconnaissance personnelle implique que les employés particulièrement distingués seront notés dans des rapports spéciaux à la haute direction de l'organisation. Ils peuvent être présentés personnellement au responsable. Ces travailleurs à l'occasion des vacances et des anniversaires sont personnellement félicités par l'administration.

Toute performance méritoire des interprètes et même les résultats mineurs doivent être suivis d'éloges. Cependant, il a certaines exigences. Les éloges doivent être dosés, cohérents, réguliers, contrastés (des pauses sont nécessaires, car si cette méthode est utilisée trop souvent, son efficacité s'en trouve affaiblie). Vous devez féliciter pour le travail accompli comme pour un résultat intermédiaire important sur la voie d'un objectif final significatif. L'employé doit comprendre pourquoi il est félicité et à quel point son succès est important. De plus, les éloges doivent avoir des critères objectifs, car des éloges peu sincères ou leur absence sont démotivants.

Dans le cas où un employé a récemment été critiqué et que, par conséquent, sa productivité est devenue normale, il convient de l'en féliciter. Dans tous les autres cas, la productivité normale n'est pas louée.

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, l'exécution exemplaire des tâches de travail, l'augmentation de la productivité du travail, l'amélioration de la qualité des produits, le travail continu et sans faille, l'innovation dans le travail et d'autres réalisations peuvent être récompensés par une annonce de gratitude, un cadeau précieux, un certificat d'honneur, entrée au Livre d'Honneur et au Conseil d'Honneur . Règles régulations internes d'autres récompenses peuvent également être fournies, telles que des titres honorifiques de leur organisation. Le Code du travail prévoit le cas où des mesures d'incitation ne peuvent être appliquées à un salarié pendant la durée de la sanction disciplinaire. Dans ce cas, le retrait anticipé de la pénalité peut être une sorte d'incitation.

Un autre facteur qui a certainement un fort impact sur l'efficacité des travailleurs est les conditions de travaildans lequel le salarié doit travailler. Par conséquent, l'élimination de l'inconfort physique et moral devrait être une priorité absolue pour la direction.

Ces conditions incluent : organisation optimale lieu de travail, l'absence de bruits gênants (en particulier monotones), un éclairage suffisant, le rythme, l'horaire de travail et d'autres facteurs. Bien que des tentatives aient toujours été faites pour normaliser les conditions de travail, plusieurs études de recherche ont montré que le lieu de travail idéal n'existe pas. Il est nécessaire de créer la possibilité de passer du monotone à un processus de travail plus intéressant, créatif et significatif.

Fourniture de services domestiques.Ce type d'incitation est né aux États-Unis en tant que réponse de compensation à la culture alors en formation des longues heures de travail. L'utilisation de ce type d'incitation est très importante, car le résultat d'une solution au moins partielle aux problèmes quotidiens des employés est qu'ils peuvent se concentrer pleinement sur l'exécution de leurs tâches, sans perdre la qualité de la vie quotidienne.

Les services ménagers peuvent être effectués aux dépens des ressources internes de l'entreprise ou avec la participation de prestataires externes.

Ce type d'incitation est particulièrement important pour les cadres supérieurs, les femmes qui travaillent, les employés ayant un horaire de travail difficile.

Cadeaupeut être attribuée aux types de stimulation socio-psychologique et sociale. Cela dépend de ce pour quoi il a été fait. Si les cadeaux sont "danois", alors, en règle générale, l'organisation a certaines idées sur leur valeur minimale et maximale. Ces idées peuvent être reflétées dans les traditions, ou peuvent être dans documents normatifs. Le coût des cadeaux dans ces cas dépend principalement de la situation financière de l'organisation.

Si des cadeaux sont décernés pour des réalisations, il convient alors de rendre compte du type de cadeaux et des réalisations qui sont décernées. Il doit y avoir une différenciation de la valeur du cadeau en fonction du niveau de réalisation afin que la valeur du cadeau aux yeux de l'employé ne soit pas nivelée. Un exemple d'une telle différenciation est donné dans la littérature étrangère.<#"justify">Valeur du cadeauExemple de réalisationMoins de 25 £ · Assistance bénévole à autrui en cas de lourde charge de travail; · Fournir une assistance supplémentaire au client ; · Travailler tard ou la fin de semaine sans payer d'heures supplémentaires pour accomplir une tâche importante à temps; · Assumer temporairement une tâche supplémentaire en dehors des tâches normales ; · Démontrer un comportement conforme aux valeurs de l'entreprise. De 25 £ à 150 £ · Améliorer les méthodes de travail; · Fournir aux clients un niveau de service constamment élevé ; · Réduction des coûts ou recommandations pour leur réduction, si cela ne fait pas partie de la fonctionnalité ; · Démontrer un comportement conforme aux valeurs de l'entreprise ayant un impact significatif à court terme sur la performance de l'entreprise. · Créer un complément de revenu non négligeable, s'il ne fait pas partie de la fonctionnalité ; · Économies importantes si cela ne fait pas partie de la fonctionnalité ; · Réalisation réussie d'un projet d'envergure; s'il ne fait pas partie de la fonctionnalité ; · Démontrer un comportement conforme aux valeurs de l'entreprise qui a un impact significatif à long terme sur son travail.

Bien sûr, dans les conditions russes, les quantités seront quelque peu différentes, mais le principe lui-même est tout à fait compréhensible et acceptable à utiliser.

Chapitre 4. Relations sociales et de travail dans l'organisation

Les changements sociaux, économiques et politiques qui se sont produits en Russie au cours de la dernière décennie ont radicalement changé la structure sociale de la société, donné vie à de nouveaux processus sociaux qualitatifs, créé la base de la formation de nouvelles relations sociales, y compris sociales et de travail.

"Les relations sociales sont des relations entre les membres des communautés sociales et ces communautés concernant leur statut social, leur mode de vie et leur mode de vie, en définitive, concernant les conditions de formation et de développement de la personnalité, les communautés sociales." Dans le cadre de l'étude, il est particulièrement important de souligner que les relations sociales sont initialement, inextricablement liées aux relations de travail et sont conditionnées par celles-ci.

Dans le Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 15 les relations de travail sont définies comme « des relations fondées sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste) contre rémunération, la subordination de l'employé au réglementation du travail tandis que l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail, collective.

Cette définition reflète l'essence des relations de travail entre un employé et un employeur pour les salaires, et ne reflète pas d'autres relations directement liées. Le concept de « relations sociales et de travail » comprend un éventail plus large de processus qui surviennent dans l'activité de travail.

Ce sont les relations sociales et de travail qui permettent d'établir et de déterminer rôle social, la position sociale de l'individu et du groupe dans son ensemble.

Parlant de développement d'une organisation, cela signifie généralement la croissance des ventes et des bénéfices, l'acquisition d'une plus grande part de marché, la consolidation, la modernisation, l'optimisation du personnel, etc. C'est vrai, mais une organisation, ce sont des personnes. De la façon dont les relations se développent dans l'équipe de travail, à quel point les interactions des participants au processus de travail sont-elles rationnelles, la répartition des tâches et des fonctions, quel est le niveau d'utilisation du potentiel humain, les résultats de travail personnels des employés et l'efficacité dépendent activité économique en général. « Des relations sociales et sociales harmonieuses et équilibrées dans une entreprise sont une condition de sa prospérité. En cas de conflit, violation des droits des travailleurs, mobbing ((de l'anglais mob - crowd) - une forme de violence psychologique sous la forme de harcèlement d'un employé dans une équipe, en règle générale, dans le but de son licenciement ultérieur), autres manifestations « d'asymétrie », développement progressif si possible, il est de très courte durée, avec des coûts de transaction importants.

Dans les conditions modernes de formation de l'économie du savoir, les approches de la gestion dans l'organisation ont changé. L'approche "technocratique", avec son organisation stricte du travail et de la discipline, la réglementation stricte des processus de travail, est remplacée par une approche "humaniste" qui prend en compte les caractéristiques psychologiques des travailleurs, leurs aspirations et intérêts personnels. Sur sa base, une approche encore plus progressiste - "innovatrice-intellectuelle" est cultivée. Il se concentre sur l'utilisation la plus complète du potentiel intellectuel et créatif d'une personne. La clé du développement de l'organisation réside dans ses ressources intellectuelles, dont les porteurs sont, entre autres, les employés.

Les technologies modernes tant dans la production que dans la gestion sont de moins en moins un facteur qui limite les fonctions d'une personne et le champ de prise de décision. Au contraire, la liberté d'action dans la division du travail et la construction du travail est inhérente aux solutions techniques et avec le développement de l'informatique elle s'accroît encore. Par exemple, un programmeur choisit lui-même un langage de programmation, une méthode de contrôle et un type de mode de dialogue. Il y a une diversification des formes et des modes d'emploi, contrats de travail, gestion de la main-d'œuvre. Le critère de succès sur le marché des matières premières est la nouveauté des solutions technologiques, l'individualité, l'originalité. Le marché du travail y répond par des exigences plus élevées en matière de qualité des ressources humaines concernant les qualifications, la capacité à être créatif, à développer de nouvelles idées et la volonté d'apprendre. La nature des relations sociales et du travail (SRT) et des liens évolue. La forme « d'équipe » d'organisation du travail, intégrant les ressources humaines, est de plus en plus demandée. La condition de sa grande efficacité est le partenariat et la compréhension mutuelle entre les participants, la formation d'un climat psychologique favorable - une sorte de "noosphère" de créativité sur le lieu de travail.

En réponse aux défis de l'économie de la connaissance, les objectifs suivants sont fixés dans le système de gestion de la main-d'œuvre au niveau macro :

· plus d'humanisation et de démocratisation :

systèmes de contrôle,

institutions et formulaires de contrat;

·socialisation:

renforcer la responsabilité sociale de l’employeur et du salarié,

développement du partenariat social;

· correction du domaine juridique :

contraction contrôle d'état et le mécanisme de protection des droits de l'homme au travail au stade actuel, suivi de son affaiblissement au fur et à mesure de la constitution de mécanismes institutionnels informels;

amélioration de la législation dans le sens de l'enregistrement légal des relations sociales et de travail urgentes et atypiques.

Les outils de gestion du développement STO dépendent de plusieurs facteurs :

les situations de l'environnement extérieur (dans l'ensemble de l'économie et sur ce marché) ;

concept de gestion et stratégie de développement de l'entreprise (organisation);

les systèmes d'organisation du travail, en particulier les lieux de travail;

politique du personnel;

normes du travail, etc.

Les objectifs spécifiques de la gestion du développement sont fixés en tenant compte des contraintes budgétaires et dépendent de l'étape du cycle de vie de l'organisation. Ils sont différents à chaque étape.

On pense que les étapes du cycle de vie d'une organisation sont similaires aux étapes des organismes vivants, dans lesquelles il y a des périodes de jeunesse, de prospérité et de vieillesse. La nature du développement des organisations, ainsi que d'autres organismes vivants, se manifeste dans le rapport des facteurs de flexibilité et de gérabilité. Il change, influençant la nature des problèmes dans le système des relations sociales et de travail. Un déséquilibre important conduit à une masse critique "d'asymétrie", arrêtant le développement naturel de l'organisation, renouvelée avec l'aide de consultants externes ou par une restructuration interne. La "contrôlabilité" dans ce contexte est identique à la "contrôlabilité", à la "bureaucratie" (en particulier dans l'aspect macro). Si, dans les premiers stades du développement d'une organisation, l'accent est mis sur le renforcement du contrôle, la centralisation et la formalisation des règles dans la gestion des stations-service, dans les stades ultérieurs, c'est sur la décentralisation, la démocratisation et la flexibilisation des relations entre les acteurs de la processus de travail. La gestion du développement de la SRT dans une organisation doit viser à maintenir un équilibre entre flexibilité et gérabilité (contrôlabilité). Le renforcement du premier ou du second aspect est déterminé par l'étape du cycle de vie de l'organisation, soumise a priori à une recherche de développement. Le rapport "flexibilité - contrôlabilité" STO à différentes étapes du cycle de vie de l'organisation.

Chapitre 5. Analyse du rôle des incitations au travail dans le système de relations sociales et de travail

Le développement de solutions efficaces dans le domaine de la stimulation de l'activité professionnelle est impossible sans une analyse détaillée. La définition de buts et d'objectifs tenant compte des spécificités d'une organisation particulière (domaine d'activité, état du personnel, sa spécialisation professionnelle), ainsi que le choix de méthodes de recherche dont l'utilisation fournira les informations requises, vous permet de constituer la base nécessaire à l'analyse du système de motivation. La prochaine étape de l'étude consistera à évaluer la conformité du système de motivation existant avec les principes d'une gestion efficace du personnel.

L'étude du système d'incitation est menée afin de déterminer dans quelle mesure les activités de motivation contribuent à l'efficacité de l'entreprise.

Les objectifs de l'étude du système de motivation existant :

analyse des résultats et de l'efficacité du travail du personnel;

analyse de la satisfaction au travail du personnel;

analyse de l'activité motivationnelle de l'entreprise.

Pour résoudre ces problèmes, les méthodes de base suivantes pour étudier le système de motivation sont utilisées:

analyse des problèmes de l'organisation;

analyse de documents ;

une analyse facteurs externes;

enquête sociologique;

observation.

Analyse des problèmes d'organisationconsiste, d'une part, à collecter des informations sur les plans de l'entreprise et la productivité actuelle du travail, les mouvements de personnel, et d'autre part, à évaluer l'impact de ces indicateurs sur les résultats de l'entreprise. La présence de problèmes organisationnels dans le domaine de la motivation est toujours indiquée par :

le niveau de chiffre d'affaires, si ses indicateurs pendant une période suffisamment longue (au moins six mois) dépassent 7 à 10%;

Diminution pendant la période spécifiée, la dynamique de la productivité du travail, si cette tendance n'est pas associée à la nature saisonnière des activités de l'organisation.

De plus, si les plans de l'entreprise sont associés à des changements au sein de l'organisation elle-même, cela indique directement la nécessité d'améliorer le système de motivation.

Analyse de documents.Les documents d'entreprise fournissent des informations officielles sur tous les éléments du système de motivation. Ainsi, le règlement sur la rémunération révèle la structure des formes et systèmes appliqués de rémunération matérielle, ainsi que les conditions de sa perception pour les salariés ; le règlement sur la certification détermine les méthodes et la procédure de détermination des résultats et de l'efficacité du travail du personnel ; le règlement intérieur contient un ensemble d'exigences (règles) pour le comportement des employés, ainsi qu'une liste de sanctions disciplinaires, etc.

Analyse des facteurs externesest menée afin d'identifier en temps opportun les conditions de l'environnement externe (marché du travail, entreprises concurrentes, législation du travail), qui créent à la fois des conditions favorables à la mise en œuvre d'une politique de motivation particulière et compliquent sa mise en œuvre.

L'objectif d'une enquête sociologique est d'étudier l'attitude des salariés vis-à-vis des formes et modalités d'incitations utilisées, des styles de management existants, des relations existantes, qui est réalisée soit par écrit (questionnaires) soit par oral (entretiens) sur des thèmes prédéterminés et sur des sujets pertinents. sujets à ces sujets.

L'observation consiste à étudier la réaction des salariés aux événements en cours, notamment l'application ou la mise en place de certains incitatifs. Le recueil des problématiques auxquelles les salariés sont confrontés dans leur travail permet de préciser les directions de recherche. Par exemple, l'insatisfaction des employés face à l'inattention du manager à leurs propositions peut indiquer la présence de motivations actives de réalisation, dont la mise en œuvre est limitée par le style de leadership existant.

Analyse des résultats du travail et de l'efficacité du personnelest la tâche principale, dont la solution définira clairement les limites et l'orientation de la recherche à venir. En fait, au cours d'une telle analyse, la nécessité même d'améliorer le système de motivation est clarifiée et ses tâches sont spécifiées.

Pour analyser les résultats du travail du personnel, il est nécessaire de collecter les informations suivantes:

des indicateurs caractérisant la dynamique de la productivité du travail (quantité, qualité, conditions de travail) ;

des indicateurs reflétant l'évolution de la rotation du personnel ;

des plans d'entreprise qui définissent les exigences pour les principaux résultats du travail.

Analyse des plans d'entrepriseest un maillon nécessaire dans la structure de l'étude du système de motivation. La planification des activités assure la stabilité de l'organisation. Les plans expriment les exigences pour les résultats (productivité) du travail du personnel dans un certain laps de temps. Elles sont réalisées si elles s'appuient sur des normes du travail qui tiennent compte des capacités des salariés, y compris physiques. La réalisation excessive du plan ne peut être due qu'à l'application d'efforts excessifs des employés. Par conséquent, si les plans sont constamment mis en œuvre au-delà des indicateurs normatifs (prévus), cela n'indique pas l'incroyable enthousiasme des employés, mais l'arriéré cadre réglementaire sur les conditions d'une production particulière (par exemple, l'utilisation d'équipements performants réduit les coûts de main-d'œuvre) ou sur l'écart entre les méthodes d'incitations matérielles utilisées et les résultats obtenus. En fait, les raisons du non-respect des plans peuvent être les mêmes, sauf dans les cas où, par exemple, les matériaux n'ont pas été livrés à temps, l'équipement est tombé en panne, etc. Dans chaque cas, tout écart observé de manière stable des résultats de la main-d'œuvre par rapport aux indicateurs prévus indique une utilisation inefficace du personnel, ainsi qu'une imperfection de la structure des coûts pour son entretien.

L'évaluation de toutes ces informations devrait débuter par une analyse de la productivité du travail, tout en tenant compte des généralisations suivantes.

Si la productivité du travail est maintenue de manière stable au niveau des indicateurs prévus, que le niveau de rotation dans les six mois ne dépasse pas 7 à 10% et qu'il n'y a pas de changement dans les activités de l'entreprise, des recherches supplémentaires n'ont aucun sens. Étant donné que le système de motivation est équilibré par rapport aux objectifs de l'organisation, c'est-à-dire les formes et méthodes de stimulation appliquées sont liées à la fois aux tâches de l'entreprise et aux attentes des salariés.

Si des écarts sont observés pour l'un des paramètres ci-dessus ou pour plusieurs d'entre eux, une étude approfondie du système de motivation doit être développée et planifiée.

Analyse de la satisfaction au travail.

L'insatisfaction à l'égard du travail se manifeste par de faibles résultats au travail, une rotation élevée du personnel, son instabilité, une morbidité élevée, la violation des normes de comportement, y compris les règles de sécurité, et une diminution de l'activité de travail. Ces indicateurs doivent être évalués dans leur ensemble. Par exemple, une productivité élevée du travail peut très bien s'accompagner d'une rotation élevée et, inversement, d'une faible productivité du travail - rotation faible. Dans les deux cas, on peut affirmer que le comportement du personnel est influencé par les facteurs de l'environnement organisationnel responsables de la création d'une atmosphère de travail normale.

« Les facteurs influençant la formation d'une satisfaction professionnelle élevée comprennent : la rémunération matérielle ; les conditions de travail; relations avec la direction et les collègues; Le contenu du travail; statut de l'employé; perspectives et opportunités ; garanties et stabilité.

le salaire, s'il permet l'acquisition des avantages nécessaires au salarié.

les récompenses matérielles, si elles correspondent aux efforts de travail appliqués par le salarié et sont acceptées par lui comme équitables.

évaluation du mérite, qui se manifeste dans les capacités et les propriétés individuelles de l'employé, si elle met en évidence ses réalisations.

le développement professionnel, s'il permet d'élargir les opportunités de travail individuelles.

Tous ces facteurs ne doivent être considérés qu'en combinaison, car l'exclusion d'au moins une des structures d'étude conduit à une distorsion des résultats d'analyse. Par exemple, sans tenir compte des facteurs d'épanouissement professionnel (contenu, statut, développement), on peut obtenir des données indiquant une grande satisfaction professionnelle du personnel. Cependant, en réalité, ces données ne montreront que certaines catégories d'employés, et, en règle générale, les plus nombreuses dans la structure du personnel, sont entièrement satisfaites du niveau de rémunération, ce qui explique leur fidélité à l'organisation. Par conséquent, lors de la réalisation d'une étude de satisfaction à l'égard du travail des employés d'une entreprise, les aspects clés et généralisants, compte tenu de l'influence sur la sphère motivationnelle de l'employé de tous ces facteurs de l'environnement organisationnel, sont la satisfaction matérielle, le confort psychologique et la satisfaction des conditions de travail.

Satisfaction avec les salaires.

La satisfaction matérielle caractérise le degré de conformité aux attentes du salarié en matière de salaire. Cette composante de la satisfaction au travail est formée dans le système d'évaluation individuelle du montant des gains d'un employé en fonction du niveau de ses créances en comparant sa valeur avec le salaire d'autres employés, y compris ceux d'autres organisations, ainsi qu'en comparant les efforts de travail et la rémunération requis. En d'autres termes, le salarié est satisfait du salaire s'il lui permet d'acquérir les biens dont il a besoin et si les récompenses matérielles sont perçues par lui comme justes. Ils évaluent : le niveau de satisfaction sur le montant de la rémunération (satisfaction générale), le ratio de ses parties (salaire de base et rémunérations flexibles), la satisfaction sur la procédure de nomination et le montant des primes versées.

Confort psychologiquedépend de la façon dont l'employé évalue la qualité des relations interpersonnelles, sa position dans l'entreprise, le contenu de son travail, les opportunités développement professionnel et la croissance, ainsi que les attitudes envers l'organisation dans son ensemble. Si un employé ne ressent pas constamment des émotions négatives par rapport à ses collègues, un manager est satisfait de son poste et de l'évaluation des résultats de son travail, apprécie ses activités, a une attitude positive envers l'organisation et imagine de manière réaliste son avenir dans celle-ci , alors on peut affirmer qu'il est dans un état de confort psychologique. Bien sûr, dans la vraie vie, des situations surgissent de temps en temps qui font sortir un employé de cet état - conflits, désaccords, contradictions, difficultés à effectuer certaines tâches de travail, manque de formation ou obstacle à sa mise en œuvre. Si de telles situations créent constamment des tensions dans l'environnement de travail, cela entraîne un malaise psychologique durable. Par conséquent, pour évaluer la composante personnelle de la satisfaction au travail, des critères tels que le niveau de conflit dans l'équipe, la possibilité d'élever le statut des employés (formation, promotion) et la fidélité des employés à l'organisation sont utilisés.

Satisfaction des conditions de travail.

Les conditions de travail sont un facteur important de la satisfaction au travail. L'état de l'environnement de travail (lieu de travail, équipements, technologies, outils, matériels, communications, relations extérieures), la disponibilité des ressources (matériel, informations), l'horaire de travail (modes de travail et de repos) sont évalués par le salarié en termes de commodité, confort physique, sécurité du processus de travail tout le nécessaire. L'insatisfaction à l'égard des conditions de travail survient si elles nuisent à la santé d'un employé ou constituent une menace pour la vie (équipement défectueux), interfèrent avec l'exécution normale du travail (temps d'arrêt, manque de matériaux et d'équipements nécessaires), ne permettent pas de rétablir aptitude (pauses trop courtes ou leur absence, horaires de travail arbitraires, heures supplémentaires). Évaluer : la sécurité du processus de travail, la sécurité, le confort, la réglementation.

Ainsi, la réalisation de toutes les analyses ci-dessus contribue à la possibilité de présenter une image du rôle de la stimulation du travail dans le système de relations sociales et de travail.

Conclusion

Imperceptible pour un œil inexpérimenté, le processus de perte d'intérêt d'un employé pour le travail, sa passivité entraîne des résultats aussi tangibles que le roulement du personnel, le manager se rend soudain compte qu'il doit se plonger dans tous les détails de toute activité effectuée par des subordonnés, qui, à leur tour , ne faites pas preuve de la moindre initiative . L'efficacité de l'organisation diminue.

Pour éviter la perte de profits potentiels, le manager doit obtenir le maximum de rendement de ses subordonnés. Pour gérer efficacement une ressource aussi coûteuse que les personnes, le manager doit mettre en évidence certains paramètres du travail confié aux subordonnés, en modifiant lesquels il peut influencer les états psychologiques des interprètes, les motivant ou les démotivant ainsi.

En général, la stimulation est un concept utilisé pour expliquer la séquence d'actions comportementales visant un objectif spécifique, qui peut varier en fonction de diverses circonstances et situations. Le concept de "stimulus" comprend des moments d'activation, de gestion et de mise en œuvre d'un comportement humain déterminé. Avec l'aide de la stimulation, vous pouvez répondre à la question : pourquoi cette personne agit-elle de cette façon et pas autrement.

Lors de la rédaction du travail de cours, toutes les tâches ont été réalisées.

En particulier, les fondements théoriques et méthodologiques de l'étude des incitations du personnel ont été examinés, les méthodes, les systèmes et leurs types d'incitations au travail ont été étudiés, les relations sociales et de travail ont été examinées et une analyse a été faite du rôle des incitations au travail dans le système. des relations sociales et du travail.

Ainsi, les objectifs du travail de cours et de la recherche sociologique ont été atteints.

Les perspectives de travaux ultérieurs sur le sujet résident dans la recherche des modèles les plus avancés d'incitations au travail pour le personnel, ainsi que dans l'identification des moyens de créer les conditions de travail les plus confortables, tant pour les employés de l'organisation que pour ses dirigeants, basées sur la confiance mutuelle et respect.

«Ainsi, en conclusion, on peut noter que tout dirigeant, s'il veut atteindre la performance efficace de ses subordonnés, ne doit pas oublier les incitations à travailler. Traditionnellement, on pense qu'une fois qu'un employé reçoit un paiement pour son travail, il doit être satisfait. En cas de mauvaise attitude envers les fonctions officielles, il peut être renvoyé. Il a donc des incitatifs. Une telle pensée erronée ne devrait pas être autorisée.

Presque tout le monde a son propre point de vue sur la façon d'améliorer son travail. S'appuyant sur le soutien intéressé de la direction, sans crainte de sanctions, le travail doit être organisé de manière à ce que l'employé ne perde pas l'envie de réaliser ses projets.

Chaque personne aspire au succès. Le succès est les objectifs atteints, pour la réalisation desquels l'employé a fait tous les efforts. Le succès sans reconnaissance conduit à la déception, tue l'initiative. Cela ne se produira pas si le gestionnaire possède les connaissances nécessaires dans le domaine de la stimulation du travail du personnel et les applique avec succès dans la pratique.

Bibliographie

1. Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 N 197-FZ

Armstrong M, Stevens T. Pay. Un guide pratique pour construire un système optimal de rémunération et de rémunération du personnel. - M. : Azbuka-Atticus, 2009. - 365 p.

3. Genkin BM Economie et sociologie du travail : manuel. pour les étudiants universitaires en économie. spécialiste. B. M. Genkin. - 5e éd., ajouter. - M. : Norma, 2011. - 402 p.

Egorshin, A. P. Qualité de vie de la population de la région A. P. Egorshin, A. K. Zaitsev Population. - 2010. - N 1. - Bibliographie : p. 27 (3 titres) . Ill. : graphiques, tableaux.

Zhulina E. G. Facteurs sociaux dans la formation de la qualité de la vie au travail / E. G. Zhulina // Citizen and Law. - 2008. - N 5. - Bibliographie. notes de bas de page

6. Ivanova S. 50 conseils pour une motivation non matérielle. - M. : Alpina Editions, - 2012. - 238 p.

Ivashkovskaya I. V., Konstantinov G. N., Filonovich S. R. Formation d'une société dans le contexte du cycle de vie d'une organisation // Russian Journal of Management. - 2010. - T. 2. - N.

Loylova I.V. Comment "tuer" la motivation des employés // la gestion du personnel. - 2013. - N° 11 (141).

9. Mazaeva N. La qualité de vie au travail est une composante importante de la gestion du personnel / N. Mazaeva // Problèmes de théorie et de pratique de la gestion. - 2004. - N 3.

Makhmutova A. Formation continue et qualité de la vie professionnelle des jeunes / Makhmutova A. // L'homme et le travail. - 2009. - N 1.

Mikhailov A. Les conditions de travail comme élément de la qualité de la vie au travail / Mikhailov A. // L'homme et le travail. - 2010. - N 2. - Bibliographie. notes de bas de page

12. Nelson B. "1001 façons de motiver un employé." Moscou : OOO I. D.Williams, 2011.

Protasov V.F. Déséquilibre de "stimulus" et "carotte" // Gestion du personnel. - 2006. - N° 21 (151).

14. Raizberg B. A. Fondamentaux de l'économie : manuel. allocation / B.A. Raizberg. - M. : Infra-M, 2000. - 407 p.

15. Whiteley F. "Motivation". Éd. Williams, 2010.

16. Khavricheva E. Charge pour un bon travail. Incitations non financières pour le personnel des petites entreprises / / "Personnel. Gestion du personnel" - 2007 - N° 5.

17. Tsygankov V. Qualité de la vie au travail. Quel modèle la Russie choisit-elle ? / Vladimir Tsygankov // L'homme et le travail. - 2010. - N 9.

Tsygankov V. Sur la question de l'évaluation de la qualité de la vie au travail / Vladimir Tsygankov // Man and Labor. - 2009. - N 2.

Shapiro S.A. Principes fondamentaux de la motivation au travail: manuel. - M. : KNORUS, 2011.

Sites utilisés :

1. Dictionnaire http://vslovare.ru/slovo/stimul

2. Dictionnaire économique

Http://www.rb.ru - portail d'affaires "Entreprise russe"

4. http://www.money.cnn.com - service de CNN, Fortune & Money

Tutorat

Besoin d'aide pour apprendre un sujet ?

Nos experts vous conseilleront ou vous fourniront des services de tutorat sur des sujets qui vous intéressent.
Soumettre une candidature indiquant le sujet dès maintenant pour connaître la possibilité d'obtenir une consultation.

La fonction économique de stimulation du travail s'exprime dans le fait qu'il contribue à une augmentation de l'efficacité de la production, qui se traduit par une augmentation de la productivité du travail et de la qualité des produits.

La fonction morale est déterminée par le fait que les incitations au travail forment une position de vie active, un climat social hautement moral dans la société. Il est important de fournir un système d'incitations correct et justifié, en tenant compte de la tradition et de l'expérience historique.

La fonction sociale est assurée par la formation de la structure sociale de la société à travers un niveau de revenu différent, qui dépend largement de l'impact des incitations sur différentes personnes. De plus, la formation des besoins, et finalement le développement de l'individu, sont prédéterminés par l'organisation et la stimulation du travail dans la société.

Actuellement, les principes de stimulation suivants sont distingués.

Disponibilité. Chaque incitation doit être disponible pour tous les employés, et les conditions d'incitation doivent être démocratiques et compréhensibles pour tout le personnel.

Perceptibilité. La pratique montre qu'il existe un certain seuil d'efficacité de l'incitation. Il diffère considérablement d'un pays et d'une région à l'autre. Ceci doit être pris en compte lors de la détermination du seuil de stimulation inférieur.

Gradualité. Les incitations matérielles sont soumises à une évolution constante vers le haut. Ceci doit être pris en compte dans la pratique. Une fois qu'une rémunération fortement gonflée, alors non confirmée, affectera négativement la motivation du salarié dans le cadre de l'attente d'une rémunération accrue et de l'émergence d'un nouveau seuil d'incitation inférieur.

Différenciation. Cela signifie une approche individuelle pour stimuler différentes couches et groupes de travailleurs.

Flexibilité et efficacité. Ils se manifestent par la révision constante des incitations en fonction des changements de l'environnement interne et externe de l'organisation.

La complexité implique l'unité des incitations morales et matérielles, collectives et individuelles. Leur valeur dépend du système d'approches de la gestion du personnel, de l'expérience et des traditions de l'entreprise. La complexité implique également la présence d'anti-stimuli.

Les incitations matérielles peuvent être conditionnellement divisées en monétaires et non monétaires. Les premiers comprennent les salaires, les primes, les avantages sociaux, le paiement des vacances régulières, les congés de maladie. Le second comprend les bons, les frais de scolarité, etc. Les incitations non matérielles comprennent le prestige du travail, l'attention portée aux personnes, les conditions d'emploi préférentielles, la reconnaissance publique, la communication quotidienne entre la direction et les employés dans un cadre informel, la participation des employés à la gestion, l'attitude attentive de l'administration à la production et aux problèmes personnels des employés et une assistance pour les résoudre. En général, ils sont divisés en trois grands groupes : social, moral, créatif.

Les incitations non matérielles comprennent tout ce qui contribue à renforcer le sentiment d'estime de soi (annexe 8).

Le système d'incitation au travail comprend également diverses formes de châtiment matériel. Il s'agit notamment de la privation, totale ou partielle, de primes ou d'autres paiements supplémentaires aux salaires ; recouvrement auprès de l'employé des dommages causés à l'employeur ; refus de fournir tout ou partie des avantages matériels habituellement accordés au salarié.

Les formes de sanctions non matérielles comprennent la diminution du statut social d'un employé dans une équipe (privation de titres honorifiques, retrait des fonctions exercées, etc.), la mutation à un poste inférieur, les sanctions disciplinaires, la privation temporaire d'un ou plus d'avantages.

Ainsi, la stimulation du travail implique la création de conditions dans lesquelles l'activité de travail actif, qui donne certains résultats préfixés, devient une condition nécessaire et suffisante pour répondre aux besoins significatifs et socialement déterminés de l'employé, formant ses motivations de travail. Actuellement, les systèmes d'incitation suivants sont utilisés dans la pratique des entreprises russes et étrangères (voir annexe 4)

La base de l'approche moderne de la stimulation de l'activité professionnelle du personnel est une approche basée sur le passage du poste de gestion du personnel au poste de gestion des ressources humaines. Reconnaissant les ressources humaines comme la ressource la plus précieuse et unique de l'entreprise, le système de gestion des ressources humaines a adopté la position de faisabilité économique du maintien, du développement et de l'amélioration de cette ressource. Grâce à cette approche, l'étude et le développement de la sphère de motivation de l'employé et du système de stimulation de son activité professionnelle sont devenus l'un des aspects les plus importants des services de gestion du personnel et une condition nécessaire au fonctionnement efficace de l'organisation. Les incitations pour les employés de l'organisation sont directement affectées par l'efficacité de la gestion du personnel, les conditions de travail, l'organisation du travail et le système de rémunération.

Dans une économie de marché, dans la relation entre un salarié et une entreprise, la place centrale est occupée par la totalité de tous les types de rémunération fournis par l'entreprise. Dans le même temps, la rémunération est comprise comme tout ce qui est précieux pour l'employé ou peut lui sembler précieux.

La classification des formes de rémunération du personnel est importante pour tous les aspects des relations de travail. Il peut être utilisé par l'employeur pour mettre en œuvre ses fonctions managériales afin d'influencer le personnel. Pour un salarié, la connaissance des formes de rémunération permet de prendre une décision lors du choix d'un lieu de travail ; comparez vos revenus actuels avec ceux du futur pour réaliser vos besoins matériels, sociaux et spirituels, connaître les normes de votre responsabilité envers l'employeur et modifier votre comportement au travail. Une analyse de l'essence de la rémunération en tant qu'élément du processus de motivation au travail permet de la classer selon la source de rémunération dans la relation "environnement externe - personnalité". Il existe deux types de récompense : externe et interne.

Les récompenses externes sont des formes d'influence sur le comportement de production des employés utilisées par l'organisation. Ils peuvent être classés :

Selon la forme d'expression - matérielle et immatérielle (remerciements, diplômes);

Par unités de mesure - monétaires et naturelles;

Selon le mode de réception par un employé - direct (salaires) et indirect (paiements et avantages sociaux, cadeaux);

Par conditions de paiement - courant (salaire), unique (rémunération annuelle, rémunération pour l'exécution de tâches particulièrement importantes), périodique (primes)

Par la durée de l'impact - à court terme et à long terme ;

Par des versements obligatoires - salaires obligatoires, indemnités de vacances, congés de maladie, etc.) et facultatifs (prestations complémentaires) ;

Par formes organisationnelles et juridiques - conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, local règlements, convention collective et accords;

Selon les sources de réception - état ou entreprise.

La récompense interne est un état psychologique de l'individu, déterminé par le sentiment de satisfaction du travail, le contenu du travail, l'importance du travail effectué. Les formes d'influence sur la rémunération interne incluent : l'implication du personnel dans la prise de décision, responsabilisant davantage ; liberté d'action et d'autorité; possibilité d'évolution de carrière; variété d'activités.

Le rôle et la place de la rémunération dans le système de gestion du personnel sont présentés à l'annexe 4. Le montant de la rémunération dépend de la forme de propriété en vigueur dans production sociale, le niveau de développement de l'économie nationale, la politique de l'État pour assurer le salaire minimum, la richesse nationale du pays, etc.

Le processus de détermination de la rémunération matérielle d'un salarié doit, d'une part, tenir compte de l'activité du salarié, d'autre part, le motiver à atteindre le niveau d'activité souhaité.

Bien que la récompense financière joue un rôle fondamental dans la motivation, sans tenir compte d'autres facteurs, elle n'atteint pas ses objectifs. Elle doit se combiner avec des facteurs socio-psychologiques et organisationnels-administratifs : reconnaissance de l'équipe, participation à la prise de décision managériale, pouvoir, privilèges, travail intéressant, promotion, etc...

La motivation matérielle est considérée comme un moyen de satisfaire non seulement les besoins physiologiques, mais aussi le besoin de sécurité. Le montant de la rémunération peut être considéré comme le reflet du degré de respect et du niveau du poste occupé. Si l'augmentation de la rémunération reflète les mérites de l'employé, il s'agit d'un indicateur de la haute appréciation de l'employé par la direction, le prestige et le statut spécial.

La principale valeur du système de rémunération est de stimuler le comportement de production des employés, de stimuler le comportement de production des employés de l'entreprise, en l'orientant vers la réalisation de ses objectifs stratégiques. Ceux. relier les intérêts matériels des employés aux objectifs stratégiques de l'organisation. Cette disposition clé définit les objectifs suivants du système de récompense.

Attirer du personnel dans l'organisation. En ce sens, le système de rémunération doit être compétitif par rapport à la catégorie d'employés dont l'organisation a besoin.

Retenir les employés dans l'organisation. Lorsque la rémunération dans une organisation ne correspond pas à ce qu'offre le marché du travail, les employés peuvent alors commencer à la quitter. Pour éviter cette situation, les managers doivent s'assurer de la compétitivité du système de rémunération. Pour ce faire, il est nécessaire d'atteindre les objectifs suivants.

Stimulation du comportement de production. La rémunération doit orienter les employés vers les actions nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation. La productivité, la créativité, l'expérience, le dévouement à l'organisation doivent être encouragés par un système de récompense.

Maîtrise des coûts salariaux. Un système de rémunération bien pensé permet à une organisation de contrôler les coûts de main-d'œuvre tout en s'assurant que les bonnes personnes sont disponibles.

Efficacité et simplicité. Le système de rémunération doit être clair pour chaque employé de l'organisation (sinon il peut provoquer une réaction inadéquate du personnel et conduire aux mauvaises actions qu'il est censé stimuler), et également ne pas nécessiter de ressources matérielles importantes pour assurer son fonctionnement.

Respect des exigences légales. Dans tous les pays, la rémunération des salariés est réglementée dans une certaine mesure législation de l'État, en ignorant ce qui peut conduire à des sanctions judiciaires et administratives à l'encontre de l'organisation.

Les objectifs ci-dessus du système de rémunération peuvent, dans une certaine mesure, se contredire, de sorte que la direction de l'organisation doit trouver le rapport optimal entre eux lors de la création et de la gestion de ce système. Ainsi, lors de la création d'une nouvelle organisation, la tâche de minimiser les coûts de main-d'œuvre est généralement sacrifiée à la tâche d'attirer du personnel qualifié. En période de difficultés économiques, les entreprises retardent souvent l'embauche de nouvelles recrues et se concentrent sur la réduction des coûts de personnel.

Ainsi, la rémunération du personnel vise principalement à assurer la mise en œuvre des objectifs stratégiques de l'organisation en attirant, retenant et stimulant le personnel.

Rémunération - Rémunération régulièrement reçue pour les produits manufacturés ou les services rendus, y compris le paiement des vacances, jours fériés et autres heures non travaillées. Ce poste de revenu monétaire comprend, en outre, les primes et allocations incitatives, les indemnités liées au mode et aux conditions de travail, ainsi que les paiements pour la nourriture, le logement, le carburant, qui ont un caractère régulier. Ainsi, la rémunération est un concept plus large que le salaire.

Par conséquent, les salaires désignent la rémunération externe de l'employé, principalement en espèces, versée par l'organisation pour le travail effectué. Autrement dit, les salaires visent à récompenser le personnel pour le travail effectué (services) et à le motiver à atteindre le niveau souhaité de productivité du travail.

Les systèmes de rémunération en vigueur en Russie et dans d'autres pays à économie de marché, comme l'un des éléments, prévoient le paiement de paiements et d'indemnités supplémentaires. Les indemnités sont destinées à servir de compensation ou d'incitation en rapport avec les facteurs de travail et de production relativement constants, les caractéristiques relativement stables du niveau de qualification professionnelle et les qualités commerciales. Les surtaxes visent à compenser l'impact sur l'employé de facteurs variables dans l'organisation du travail et de la production, ainsi qu'à stimuler des réalisations élevées et supérieures à la norme dans le travail.

Tous les types de paiements et indemnités supplémentaires peuvent être divisés en deux grands groupes : compensatoires et incitatifs. Les surtaxes et indemnités compensatoires, quant à elles, sont également divisées en deux grands groupes. Premièrement, il s'agit de paiements et d'allocations supplémentaires qui n'ont pas de restrictions sur les domaines d'activité. Elles sont généralement obligatoires pour les entreprises de toutes formes de propriété. Il s'agit d'indemnités supplémentaires pour le travail le week-end et les jours fériés, pour les travailleurs mineurs en raison d'une réduction de leur journée de travail, etc. Deuxièmement, des paiements et indemnités supplémentaires s'appliquaient dans certains domaines d'application de la main-d'œuvre. Pour la plupart, ils sont également obligatoires, mais vous pouvez convenir vous-même de leur taille avec l'employeur. Ces types de paiements compensatoires ont une portée limitée. Certains d'entre eux sont établis afin de compenser un surcroît de travail non lié aux fonctions principales du salarié (par exemple, le salarié doit exercer les fonctions d'un cadre, mais n'est pas libéré de l'emploi principal). D'autres types d'indemnités couvrent un domaine où les conditions de travail sont défavorables ou sont dues à la nature particulière du travail effectué. Les entreprises, en fixant des majorations et des indemnités, ont la possibilité de prendre en compte toutes les caractéristiques du travail dans certains domaines de travail. Les indemnités complémentaires à caractère compensatoire liées aux conditions de travail et au travail de nuit constituent le type d'indemnisation le plus massif. Actuellement, les organismes bénéficient d'une totale indépendance, tant dans la détermination du montant de ces versements que dans les formes d'indemnisation.

Les incitations comprennent des paiements et des indemnités supplémentaires visant à renforcer l'intérêt matériel des employés à améliorer les résultats de la production : indemnités pour compétences professionnelles, pour l'exécution de tâches spéciales Travail important, pour long service, etc. Les paiements incitatifs sont déterminés par l'entreprise indépendamment dans les limites des fonds disponibles. Les montants et les modalités de ces versements sont déterminés dans les conventions collectives.

Les principaux types de surtaxes et d'indemnités obligatoires sont répertoriés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, documents réglementaires du gouvernement russe.

Une organisation ne peut pas recruter et retenir une main-d'œuvre à moins de payer des tarifs compétitifs et d'avoir une échelle salariale qui encourage les gens à travailler dans un endroit donné. Pour effectuer une telle comparaison, la notion de salaire moyen est souvent utilisée. Selon l'article 139 du Code du travail, le calcul du salaire moyen dans n'importe quel mode de travail est basé sur le salaire effectivement acquis et le temps qu'il a effectivement travaillé pendant les douze mois précédant le moment du paiement. La convention collective peut également prévoir d'autres périodes pour le calcul du salaire moyen, si cela n'aggrave pas la situation des salariés.

Le montant de la rémunération versée aux salariés en fonction de la quantité et de la qualité de leur travail, ainsi que la rémunération liée aux conditions de travail, constitue le fonds salarial. Il comprend

Montants à payer des rémunérations en espèces et en nature pour les heures travaillées et non travaillées,

Indemnités liées au mode et aux conditions de travail,

Primes d'encouragement et primes

Primes, paiements incitatifs uniques,

Paiement systématique de la nourriture, du logement et du carburant.

Les salariés sont avant tout intéressés par une compensation monétaire de leurs coûts de main-d'œuvre, ce qui leur permet d'assurer la reproduction normale de la main-d'œuvre et de leurs familles. Les entreprises russes financièrement prospères ont commencé à utiliser des formes supplémentaires de rémunération du personnel, qui deviennent souvent décisives lors du choix d'un lieu de travail et des impressions à ce sujet. Il s'agit notamment d'avantages et de paiements sociaux supplémentaires, ainsi que de types de rémunération non matériels qui ne sont pas directement liés au salaire, mais augmentent leur motivation et leur engagement dans l'entreprise, leur apportent une satisfaction interne vis-à-vis du travail lui-même : avantages liés à l'horaire de travail , congés d'entreprise, etc.

Comme indiqué précédemment, la rémunération des employés joue un rôle important dans l'attraction, la motivation et la rétention des employés dont une organisation a besoin. Dans le même temps, la rémunération peut avoir un double effet sur les employés : motivation et démotivation.

Les raisons de l'attitude négative du personnel à l'égard du système de rémunération actuel dans l'organisation:

Les normes de productivité du travail sont établies de manière injuste;

Le système de récompense augmente les taux de production sans augmenter les salaires ;

Le système de récompense exige un rendement supérieur à celui prévu par l'intensité normale du travail pendant la journée de travail ;

Le système de récompense crée une concurrence malsaine entre les employés ;

La croissance de la productivité du travail entraîne une réduction du nombre d'emplois ;

L'augmentation des salaires est une conséquence de l'établissement de normes plus strictes ;

Les formules de calcul des salaires sont complexes et difficiles à comprendre ;

Les revenus fluctuent, ce qui rend difficile la planification du budget familial des travailleurs ;

Au lieu d'augmenter les salaires, on utilise un système de rémunération immatérielle ;

Le système de récompense crée des frictions entre les employés et la direction.

Les formes de protestation contre les « basses » rémunérations peuvent prendre la forme d'un sabotage du processus de travail, d'efforts réduits pour effectuer le travail, de licenciements ou d'une augmentation de l'absentéisme.

Par conséquent, si le système de récompense est mal construit ou mal adressé, les tâches assignées à l'organisation ne seront pas remplies.

Un système de récompense efficace stimule la productivité des employés, oriente leurs activités dans la bonne direction pour l'organisation et augmente l'efficacité de l'utilisation des ressources humaines. Ainsi, la transition de la fiducie de construction et d'installation du système des salaires officiels à la forme de rémunération de la brigade, dans laquelle pour chaque projet un fonds salarial est créé, que la brigade reçoit à l'achèvement des travaux, a entraîné une augmentation significative de la productivité du travail.

Comme déjà mentionné, tout ce qui peut être offert dans le cadre du système de motivation comme incitation au travail et qui a de la valeur pour l'employé est appelé récompense externe. Il s'agit tout d'abord des salaires, rémunérations diverses, primes, avantages sociaux, etc. Cette rémunération est conçue pour indemniser l'employé des coûts de son travail dans le processus de production, c'est pourquoi on l'appelle le package de rémunération. Politique de rémunération - c'est le système de récompenses externes à un employé pour les résultats de son travail dans l'organisation.

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, les indemnités s'entendent comme des paiements en espèces établis afin de rembourser les employés des coûts associés à l'exercice de leurs fonctions professionnelles. Dans le même temps, les compensations directes et indirectes sont distinguées. La rémunération directe s'entend des paiements courants liés aux heures travaillées ou à la quantité de travail effectuée en espèces ou sous forme non monétaire, ainsi que les paiements en nature qui ont un impact régulier sur le comportement de production des employés. Ceux-ci comprennent: le salaire de base, tous les types de primes, les incitations ponctuelles, les primes d'incitation.

L'importance particulière accordée actuellement aux récompenses non financières a conduit à leur attribution spéciale, même si cela est indéniable. En annexe 6, ils sont présentés comme une forme de rémunération externe, puisque créés par l'organisation, mais agissent en même temps comme un lien entre les récompenses externes et internes.

La mise en œuvre de la politique de rémunération s'effectue à travers l'élaboration et la mise en œuvre du package de rémunération. Rémunération globale - toutes les formes de rémunération externe du personnel. Il s'agit notamment des rémunérations directes et indirectes, qui comprennent les salaires de base, tous les types de primes, les incitations ponctuelles, les indemnités, les paiements supplémentaires, les garanties et les compensations prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les paiements et prestations sociales, les paiements supplémentaires de l'employeur profit, récompenses non financières .

L'enjeu central de la gestion des rémunérations est de déterminer le montant du salaire de chacun des salariés de l'entreprise. L'algorithme traditionnel pour résoudre ce problème peut être représenté comme suit :

Description des emplois

Classification des emplois

Analyse du marché du travail

Déterminer le prix d'un poste de travail

Paie

L'efficacité de l'influence du système d'indemnisation est généralement facile à identifier à l'aide d'enquêtes et de tests sociologiques, de conversations et d'autres outils sociologiques et psychologiques. Dans le même temps, il convient de rappeler qu'une personne s'habitue déjà au montant de son salaire en 3-4 mois et à d'autres facteurs de motivation en moyenne par an. A cet égard, il est nécessaire de diversifier les formes de récompenses supplémentaires pour accroître l'efficacité du travail de motivation.

En même temps, il est nécessaire que le système de calcul de la rémunération globale soit clair pour le salarié, il doit être conscient de ce pour quoi il perçoit sa rémunération et de la manière dont elle peut être augmentée. Cependant, les motifs pour lesquels une personne est venue travailler contrôlent généralement mal son comportement lorsqu'elle travaille déjà. Au cours des dernières années, les travailleurs ont changé d'emploi non seulement en raison du montant de leurs revenus, mais dans la plupart des cas en raison de l'absence de perspective à long terme. Et cela témoigne des perspectives de développement des facteurs sociaux dans les cultures organisationnelles des entreprises les plus cohérentes précisément avec ces motivations du personnel.

De toute évidence, la façon dont une organisation récompense ses employés a beaucoup à voir avec son succès, de sorte que la gestion de la rémunération est un domaine stratégiquement important de la gouvernance organisationnelle. Parallèlement, la rémunération, qui touche directement les intérêts matériels des salariés, est un domaine extrêmement sensible où le coût d'une erreur est extrêmement élevé. De mauvaises décisions peuvent entraîner des conséquences douloureuses sous forme de démotivation des employés, de stagnation ou de baisse de la productivité du travail, de roulement élevé. À cet égard, tous les changements dans ce domaine doivent être bien pensés et mis en œuvre en conséquence.

Le système de rémunération vise principalement à assurer la mise en œuvre des objectifs stratégiques de l'organisation en attirant, retenant et stimulant le personnel. Par conséquent, une condition nécessaire à la création d'un système de rémunération efficace est la définition des objectifs stratégiques de l'entreprise et des caractéristiques du personnel nécessaire pour les atteindre. Ensuite, parmi l'ensemble des systèmes de rémunération qui existent aujourd'hui, vous devez choisir ceux qui orientent les employés pour atteindre les objectifs de l'organisation et sont cohérents avec sa culture organisationnelle.

Outre le salaire de base, un rôle important dans le système de motivation de l'activité de travail des salariés est joué par le système de rémunération complémentaire du personnel. Il permet la plus grande individualisation du travail, en tenant compte d'un grand nombre de facteurs, y compris ceux qui dépendent de la compétence et de l'activité de l'employé lui-même. Dans différentes organisations, le système de rémunération supplémentaire est construit différemment. Cela est dû à certains facteurs :

Caractéristiques de la stratégie et de la politique de rémunération de l'entreprise ;

Situation économique générale du marché dans le pays ;

Les spécificités des activités de l'entreprise, impliquant des types particuliers de rémunération complémentaire du personnel ;

Les caractéristiques du système de rémunération de base, qui se superposent généralement au système de rémunération complémentaire.

Le système de rémunération complémentaire comprend :

1) un programme d'augmentation de salaire, des primes et indemnités d'intéressement, des rémunérations indirectes, des sommes forfaitaires ;

2) système de bonus ;

3) paquet social - paiements sociaux, prestations et programmes sociaux.

Le programme d'augmentation de salaire est basé sur une évaluation ou une appréciation annuelle du rendement des employés. Ainsi, une divulgation de plus en plus complète du potentiel de travail de l'employé est motivée.

Les bonus sont un facteur de motivation matériel construit sur la mission de l'entreprise, ses objectifs à long et à court terme. Une prime est une rémunération versée en plus du salaire pour des résultats supérieurs à la norme du travail. Le rôle socio-économique du prix est de stimuler la quantité et la qualité des produits (services). Mais pas sur tous les lieux de travail, un employé peut influencer directement le volume de services ou de biens produits et leur qualité. Cependant, c'est là que se concentre le principal potentiel de croissance de la productivité du travail. C'est sur ces lieux de travail que sont employés les personnels dont dépend l'efficacité de la production.

A chaque étape de développement, l'entreprise détermine des objectifs spécifiques pour atteindre quels bonus sont dirigés.

Il existe une prime individuelle, qui célèbre le rôle des salariés individuels, et une prime collective, destinée à motiver certains groupes sociaux.

Les principes généraux des primes sont la rémunération de tous les succès, même les plus petits, l'opportunité, la taille potentielle illimitée de la prime, la révision régulière des critères de prime en rapport avec l'évolution des conditions de l'organisation et de sa situation économique.

Pour que la prime joue le rôle d'un facteur de motivation efficace, sa valeur doit être d'au moins 30 % du salaire principal. La pratique moderne montre que la valeur de la prime au niveau le plus bas de la direction peut atteindre 40% et au sommet - 50%.

Le système de primes est un ensemble d'éléments de stimulation du travail qui interagissent les uns avec les autres et forment une procédure holistique de versement des primes. Il comprend six éléments principaux :

1) Indicateurs bonus.

2) Source des bonus.

3) Échelle de bonus.

4) Cercle de bonus.

5) Le montant de la déduction du bonus.

6) Conditions du bonus.

Les motifs de primes sont l'économie de ressources, l'augmentation des volumes de ventes et des bénéfices, la réduction des coûts, l'amélioration de la qualité, divers types de réalisations scientifiques, un travail réussi sur la mise en œuvre de services préventifs exceptionnels à l'organisation.

Le bonus supplémentaire a une signification non seulement économique, mais aussi morale et psychologique : il exacerbe le désir de gagner plus d'argent, de devenir un leader dans son domaine.

Une nouvelle direction dans les bonus pour les organisations russes est les programmes de bonus.

Bonus - prime des bénéfices suite aux résultats de l'année précédente. Il peut être annuel, semestriel, Noël, Nouvel An. Ces programmes sont largement basés sur l'opinion subjective de la direction, qui et dans quelle mesure récompenser. Les employés ne savent pas en détail ce qu'ils doivent faire pour recevoir une rémunération et combien ils seront récompensés. Il n'y a pas d'évaluation objective de la base de rémunération et celle-ci n'est pas garantie. Certains programmes, comme Employé du mois, ont un élément de surprise.

L'idée du programme de bonus est basée sur le principe de stimuler le modèle de comportement requis chez l'employé, reflétant les valeurs de l'entreprise et reconnu par elle, bien que l'idée de diriger le comportement de l'employé pour atteindre le les objectifs de l'entreprise ne sont pas explicitement exprimés.

De nombreux programmes de bonus stimulent un sentiment de fidélité, d'appartenance à l'entreprise. De ce point de vue, ils agissent comme un élément de communication. L'avantage de ces programmes est leur flexibilité, car les critères d'attribution des primes peuvent être facilement modifiés.

Cependant, les systèmes de bonus présentent un certain nombre d'inconvénients :

La relation entre la rémunération et le travail des salariés peut être faible, ce qui réduit la motivation du personnel ;

Les programmes de bonus sont assez chers, car. le budget de leurs versements est établi à l'avance, en début d'exercice ;

Les employés peuvent devenir « obligés » de verser des primes ;

En l'absence de critères clairs, des conflits peuvent survenir.

Actuellement, l'article 144 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'entreprise le droit de déterminer de manière indépendante les types et les montants des primes en accord avec l'organe représentatif des salariés compétent ou de les établir dans une convention collective.

Dans les conditions modernes, comme le montre la pratique, il ne suffit absolument pas d'utiliser les incitations au travail uniquement pour répondre aux besoins de nourriture, de logement et d'habillement. Ces besoins à un niveau de satisfaction suffisamment élevé cessent d'être d'une importance primordiale pour le salarié et deviennent quelque chose d'acquis. Un rôle particulier commence à jouer le sous-système social de l'organisation, qui comprend un ensemble de relations intergroupes et interpersonnelles qui se développent en relation avec l'activité de travail. Dans toute organisation, des composantes de la structure sociale telles que la classe, le sexe et l'âge, l'ethnie, la région, la profession et d'autres groupes sociaux. La présence d'intérêts communs et d'orientations ciblées permet aux groupes de développer des normes sociales de comportement et des mécanismes de régulation. À cet égard, les groupes sont capables d'agir comme un moyen de contrôle social et d'influencer le comportement des travailleurs. Ils fixent certaines orientations, inspirent des attitudes, influencent la motivation des comportements. La tâche de la direction est, d'une part, de combiner de manière optimale des personnes ayant des qualités et des caractéristiques différentes dans l'effectif, et, d'autre part, de sélectionner un leader dont les qualités correspondraient aux caractéristiques de cette équipe et aux objectifs de la développement de l'entreprise. Pour la mise en œuvre réussie de ces tâches, le gestionnaire doit étudier les besoins suivants : besoins sociaux(en communication), affection, succès, fierté nationale, autorité, affirmation de soi, etc. Ces besoins se révèlent dans les principaux domaines de motivation sociale suivants :

Prestation de travail selon les inclinations, les intérêts et la formation professionnelle;

Croissance officielle et professionnelle en temps opportun ;

Avoir confiance en votre avenir;

Atmosphère créative, donnant la possibilité de s'exprimer dans le travail;

Accroître le leadership démocratique ;

Maintenir la santé des travailleurs;

Possibilités de formation et d'avancement professionnel;

Egalité des chances en matière de recrutement et d'évolution de carrière ;

Participation à la gestion ;

Création d'une situation socio-psychologique favorable dans l'équipe basée sur le respect et la confiance réciproques;

La justice en tout : dans l'établissement des normes du travail, la répartition du travail, l'évaluation du rendement, la rémunération.

Conformément à ces orientations, un paquet social est en cours d'élaboration dans la campagne. Le package social de l'entreprise comprend à la fois des incitations qui nécessitent l'investissement de l'entreprise (avantage) et des incitations qui n'en nécessitent pas. Dans les entreprises, la distribution de certains paiements et avantages sociaux peut être à la fois ciblée, en fonction des caractéristiques qualitatives du salarié, et non adressée, indépendamment de la cotisation et de la fonction.

Un système bénéficiaire est un système qui nécessite des investissements. Il distingue les incitations qui sont généralement distribuées indépendamment de la contribution du travail de l'employé ou du niveau du poste occupé - groupe A, et celles qui en dépendent - groupe B.

Le système bénéficiaire de l'entreprise.

Le groupe A comprend :

1) Organisation de la restauration des salariés aux frais de l'entreprise.

2) Assurance médicale et soins médicaux pour les employés et leurs familles.

3) Paiement des congés maladie, vacances, bons.

4) Paiement frais de voyage employés dont le travail implique des déplacements.

5) Paiement des titres de transport ou remboursement des frais d'essence pour les employés qui utilisent leur propre voiture au travail.

6) Mise à disposition de combinaisons sur le lieu de travail.

7) Des mesures pour améliorer la culture du travail, l'esthétique du lieu de travail, l'amélioration des conditions et de l'organisation du travail.

8) Programmes d'horaires de travail flexibles.

9) Programmes d'événements sportifs, culturels et corporatifs.

10) Programmes de développement de carrière, croissance professionnelle et qualification du personnel sur le principe de "l'égalité des chances".

11) Programmes d'entreprise de retraite.

Le groupe B comprend :

1) Programmes de prêts, subventions, remises, paiements et avantages sociaux flexibles.

2) Mise à disposition d'un compte personnel, téléphone portable, voiture, etc.

3) Vente de matériel de valeur déprécié à des prix préférentiels.

4) L'éducation aux frais de l'entreprise.

5) Systèmes d'assurance individuelle pour les salariés et leurs familles.

6) Formation aux métiers connexes.

7) Programmes d'aide aux salariés qui boivent de l'alcool, deviennent invalides ou ont contracté une maladie professionnelle au travail et aux anciens combattants.

8) Pour les cadres supérieurs, un système de contrats de trois, cinq ans avec versement de primes en fin d'année.

Outre les avantages, un rôle important est joué par les incitations non matérielles qui ne nécessitent pas d'investissement, mais qui jouent un rôle énorme dans la motivation de l'activité professionnelle des employés. Ceux-ci inclus:

Reconnaissance des mérites d'un employé sous forme d'éloges, de gratitude, faite publiquement ;

Félicitation pour dates importantes non seulement les salariés de l'entreprise, mais aussi les membres de leur famille ;

Organisation de la procédure de prise de connaissance de l'entreprise et des salariés pour les salariés nouvellement embauchés ;

Écran de réussite, sur lequel sont affichés les meilleurs résultats et les noms des meilleurs employés ;

Attribution de titres internes ;

Création de clubs par spécialités, où les employés pourraient échanger des nouvelles et des expériences dans la résolution de problèmes émergents.

Cependant, malgré le faible coût, la simplicité et la rapidité de l'impact sur le personnel de ces incitations, elles sont encore très faiblement et peu utilisées.

Comme déjà mentionné, une partie des programmes développés dans le cadre du paquet social s'applique non seulement aux employés de l'organisation, mais également aux membres de leur famille. Une approche intégrée pour résoudre ces problèmes permet de déterminer le cercle des participants au programme, le moment de la mise en œuvre, les sources matérielles et les responsables de la mise en œuvre du programme. Le but des programmes sociaux est d'augmenter le bien-être des travailleurs, leur sécurité sociale, la constitution d'équipes, l'obtention d'avantages communs à partir de la solution commune des problèmes auxquels chaque employé est confronté.

Une place particulière dans la motivation sociale des employés est occupée par la communication entre les personnes, car il est important pour une personne non seulement d'avoir un emploi, mais aussi de se sentir utile au travail, de se sentir membre à part entière de l'équipe. À cet égard, les responsables de l'organisation sont chargés de bien étudier leurs subordonnés, leurs besoins et leurs capacités, puis de créer des conditions de travail dans lesquelles la plupart des gens se créeront des incitations à travailler. L'attitude représente une expérience IBM spécifique basée sur une approche holistique des employés. L'holisme est une philosophie de l'intégrité, dans laquelle la personne humaine est reconnue comme la forme la plus élevée et concrète de l'intégrité organique. Un aspect de cette approche est l'implication de la direction dans le mode de vie du personnel. C'est une façon de penser le management, dans laquelle les besoins des salariés occupent une des places les plus importantes parmi les priorités de l'entreprise. Cette approche implique la mise en place d'un statut unique et de droits égaux pour tous les salariés, quels que soient leur poste, leur âge ou leur sexe, garantit le respect de la personne, les opportunités de carrière, l'offre de travail en fonction de ses capacités, une évaluation ouverte et juste des résultats et rémunération appropriée. La mise en œuvre de ces règles est réalisée à l'aide de procédures appropriées, légalisées dans l'entreprise et représentant une expérience intéressante :

1) Le programme "Parle!". Chaque employé peut écrire anonymement une plainte et l'envoyer à l'autorité chargée de résoudre ce problème. La réponse est donnée dans les dix jours, et l'anonymat est assuré par la participation au programme d'un coordinateur spécial du service de gestion du personnel. Environ un tiers des salariés de l'entreprise utilisent cette procédure chaque année.

2) Le programme "Open Doors" donne le droit à chaque employé de s'adresser à un manager de n'importe quel rang, et il n'a pas le droit de traiter formellement les problèmes d'un employé et de soumettre son "cas" aux autorités.

3) Interview "au-dessus de la tête" du chef. Chaque employé devrait s'entretenir avec le superviseur de son directeur une fois par an. Et du fait que l'initiative vient de la direction et non des subordonnés, l'employé ne risque pas d'être qualifié de mouchard.

4) Les sondages d'opinion sont réalisés tous les deux ans, sur la base du volontariat, et couvrent tous les aspects du travail depuis le salaire jusqu'à l'évaluation de leur supérieur immédiat. Les résultats sont discutés lors d'une réunion dans l'équipe, où le patron les présente et rapporte également sa propre note. Après cela, avec ses subordonnés, il élabore un plan d'action pour éliminer les lacunes et l'approuve avec la haute direction.

La mise en place de tels événements permet à IBM d'être l'une des entreprises les plus performantes au monde.

Un facteur important de la motivation sociale est le droit légal d'un employé de faire une erreur, parce que il n'est exclu dans aucun travail. Seuls ceux qui ne font rien ne font pas d'erreurs. Une reconnaissance honnête d'une erreur par un employé, quel que soit son poste, crée une atmosphère d'ouverture, de confiance et d'entraide. Parallèlement, un usage trop fréquent de ce droit au détriment des fonctions exercées et des activités de l'entreprise peut poser la question de l'opportunité du maintien de ce salarié dans son poste ou lieu de travail.

Une personne a des besoins inhérents d'accomplissement, d'expression de soi et de réussite, qu'elle réalise en défendant ses intérêts dans l'entreprise. Mais ceci est à condition que le but ultime de la lutte soit d'améliorer le travail de l'organisation. Un tel conflit fonctionnel a une énorme valeur positive, car. en conséquence, les objectifs de l'employé et de l'organisation sont jumelés pour une satisfaction mutuelle des besoins. La politique du personnel de l'entreprise doit être fondée sur les principes de haute moralité et de moralité, car cela fournira une main-d'œuvre très intelligente et motivée pour atteindre les objectifs de l'organisation. Ceci est également facilité par la mise en place d'un statut social unique pour tous les salariés, qui assure à chaque salarié l'égalité des droits et des conditions avec les autres. Il ne devrait pas y avoir de parking personnel, un équipement spécial coûteux pour le chef et son élite, une salle à manger commune à tout le personnel est préférable. Il ne devrait pas y avoir de mesures discriminatoires concernant le sexe, la race, la nationalité par rapport aux employés.

La motivation sociale la plus importante d'une activité professionnelle réussie est la fourniture de travail à un employé conformément à ses intérêts et ses inclinations, et qui contribue à la divulgation maximale de son travail et de son potentiel créatif. Dans ce cas, la satisfaction au travail s'installe, une personne a la possibilité d'utiliser ses connaissances et ses compétences, de compliquer le travail, d'y ajouter de nouvelles fonctions. Pour que le travail donne satisfaction, il faut appliquer plus largement l'amélioration de l'organisation du travail. Chacun sait que le prestige de la profession s'accroît à mesure que la complexité du travail s'accroît et que des occasions se présentent de révéler les capacités de l'individu. La technologie primitive, le faible niveau d'organisation du travail, la monotonie et la routine ne constituent pas une motivation positive pour le travail et sont des anti-incitations. Ils conduisent à une faible estime de soi de l'employé, à une sous-utilisation de son potentiel de travail.

Un horaire de travail peu pratique, le manque de répartition équitable et de coopération du travail entre les travailleurs individuels ont également un impact négatif sur la motivation au travail. Pour éviter de tels phénomènes négatifs, plusieurs exigences doivent être remplies, ce qui augmentera considérablement l'efficacité du travail.

Premièrement, les termes et les résultats du travail doivent être clairement définis dans des indicateurs spécifiques. Les tâches spécifiques doivent être reflétées dans les termes de référence.

Deuxièmement, il est nécessaire de fixer des délais réalistes pour terminer la tâche, en tenant compte du rythme de production et des capacités de l'employé, ce qui réduira le nombre de sous-charges et de travaux d'urgence.

Troisièmement, il est nécessaire d'effectuer un contrôle direct et indirect sur l'accomplissement de la tâche et, sur la base de ses résultats, de prendre les décisions nécessaires en temps opportun, y compris celles sur la motivation de l'activité de travail de l'employé.

Autre orientation importante la motivation est de gérer le développement de la carrière d'un employé. Récemment, le développement d'une carrière non spécialisée a fait l'objet d'une attention particulière, car l'économie moderne implique l'emploi d'un employé dans plusieurs professions ou spécialités en raison de l'évolution rapide de la technologie et de la technologie de production. Le développement d'une carrière généraliste permet à un salarié de changer de métier et de spécialisation au sein d'une même organisation, et l'entreprise fidélise le personnel. Dans le même temps, le processus de production est connu de manière plus polyvalente, ce qui aide l'employé à révéler son potentiel, à étudier la production de tous les côtés, à l'enrichir de nouvelles connaissances, compétences et à se sentir plus en confiance dans l'équipe. C'est une sorte de solution au problème de l'emploi à vie dans une entreprise, qui crée une atmosphère de confiance dans l'avenir de l'employé, forme le désir de travailler «de bonne foi».

La reconnaissance pour un salarié de la possibilité de développer une carrière non spécialisée correspond à la situation réelle sur le marché du travail, lorsque, en raison du chômage ou des circonstances, une personne est contrainte de changer plusieurs professions au cours de sa vie active. Cette approche adoucit la solution de ce problème et le tourne vers les intérêts du salarié.

La satisfaction des besoins sociaux est également servie par la promotion professionnelle d'un salarié, qui est inextricablement liée à l'accroissement du bien-être matériel, puisque toute promotion d'un salarié implique une modification de son salaire. L'évolution des qualifications et la réussite des ascensions professionnelles sont la reconnaissance des mérites du salarié dans l'équipe, son accompagnement et sa promotion, et constituent les facteurs les plus puissants de motivation sociale. En même temps, même le titre du poste peut jouer un rôle dans l'embauche d'employés ou la lutte contre le roulement. Chaque poste a son propre moment critique pour compter les années travaillées, après quoi la mobilité de la main-d'œuvre survient fortement s'il n'y a pas de perspectives de promotion. Pour les jeunes spécialistes, c'est généralement trois ans, pour les autres catégories de travailleurs - 4-8 ans.

Tout poste exige que l'employé ait un certain niveau Qualifications professionnelles. Le désir de gravir les échelons de carrière est d'autant plus fort que la nature du travail effectué correspond aux intérêts personnels du salarié, à sa capacité à s'affirmer et à s'exprimer dans le travail. À leur tour, ces opportunités sont déterminées par la durée et la qualité de la formation et de la formation avancée de l'employé. Par conséquent, la formation professionnelle des employés devient l'un des facteurs de motivation sociale les plus importants. De nombreuses personnes commencent à travailler pour peu d'argent afin d'acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour un travail pratique dans leur spécialité ou pour pouvoir suivre une formation aux frais de l'entreprise.

Pour être efficace et compétitive, la politique de formation de l'entreprise doit reposer sur les dispositions suivantes.

Premièrement, le choix des formes de développement du personnel de l'entreprise doit être effectué par la direction, car la direction de l'organisation est responsable du développement du personnel. Le supérieur immédiat de l'employé envoyé en formation doit être directement impliqué dans la formulation des objectifs de formation, puis surveiller attentivement processus éducatif employé, évaluer les résultats et prendre des décisions concernant la formation continue. Les managers doivent soutenir et encourager les employés dans leur quête d'acquisition de nouvelles connaissances.

Deuxièmement, programmes d'apprentissage doit être compatible avec les objectifs de l'entreprise en matière de production et de stratégie de marché.

Les caractéristiques régionales de faire des affaires joueront également un rôle important : la situation de l'emploi et des spécialistes du marché du travail, l'âge moyen des employés, les relations avec les autorités locales, la contribution de l'entreprise au développement socio-économique de la région. Selon la combinaison de ces facteurs externes, les objectifs, les formes de formation et les orientations pour le développement des compétences requises des employés seront différents.

Troisièmement, les résultats d'apprentissage sont soigneusement évalués.

L'ensemble des prestations et prestations sociales dépend de plusieurs facteurs : la taille de l'entreprise, son appartenance sectorielle, sa situation financière et économique, l'influence des syndicats, etc. Dans le contexte de la réduction des dépenses publiques à des fins sociales, on assiste à un déplacement de l'orientation des programmes pertinents vers le niveau des organisations. Dans ces circonstances, l'État devrait stimuler par tous les moyens le développement des fonds de consommation sociale dans les organisations. La politique fiscale devrait être ici le principal instrument.

Dans les organisations où il existe des systèmes développés de divers paiements et avantages sociaux, les taux de roulement sont faibles, les employés sont plus fidèles à l'administration et conservent leur emploi. Cela est particulièrement vrai pour les travailleurs hautement qualifiés, car, par exemple, les pensions qui prévoient une longue expérience de travail impliquent la création d'une main-d'œuvre hautement qualifiée ayant une longue expérience dans une profession particulière, ce qui est dans l'intérêt de l'organisation.

Le volume de tous les paiements et avantages provenant des fonds de l'entreprise dépasse les montants des paiements et avantages provenant de sources publiques. La nécessité pour les organisations de maîtriser le coût des versements complémentaires a conduit à l'émergence de systèmes de prestations flexibles. L'intérêt de la « flexibilité » est qu'une large gamme de paiements supplémentaires permet aux employés de choisir ceux dont ils ont le plus besoin. Ainsi, le système d'avantages tient largement compte des besoins actuels des salariés. Dans le même temps, les services sociaux de l'organisation ne peuvent pas être individualisés, mais doivent être disponibles pour tous les employés.

Que les services sociaux soient vitaux (soutien aux moyens de subsistance) ou offerts pour attirer du personnel qualifié, ils deviennent une forme particulière de participation des salariés à la réussite économique de l'entreprise. Cette forme d'organisation de service social volontaire a sa raison d'être en ce que non seulement la maximisation du profit est l'objectif de l'activité entrepreneuriale, mais aussi le développement social de l'individu, qui assure le succès de l'entreprise. Pour cette raison, les organisations bénévoles de services sociaux n'ont pas besoin preuve directe rentabilité. Ces services volontaires sont au cœur de la politique sociale de l'organisation.

L'approche traditionnelle de la prestation de services sociaux est que tous les employés du même niveau ont les mêmes avantages. Cependant, cela ne tient pas compte des différences entre les personnes. La valeur perçue des transferts sociaux et des prestations dépend de facteurs tels que l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la taille de la famille, la santé, etc. Ainsi, par exemple, les personnes ayant des familles nombreuses sont préoccupées par les soins médicaux préférentiels, le paiement de l'éducation des enfants, les personnes âgées - prestations versées à la retraite, les jeunes travailleurs - le paiement de la formation professionnelle, les vacances. Et dans les cas où les deux conjoints travaillent dans la même entreprise, cela a conduit au fait qu'ils ont un ensemble standard de paiements et d'avantages sociaux, ils n'ont besoin que des types qui correspondent aux besoins de la famille dans son ensemble. Il fallait une nouvelle approche de la formation d'un paquet social qui, en économisant de l'argent, permettait de satisfaire les besoins correspondants des travailleurs. Ainsi, les exigences de l'économie moderne ont conduit à l'émergence du système de «cafétéria sociale», dans lequel le salarié choisit, dans certaines limites, l'ensemble des programmes et des paiements de services sociaux qui lui est le plus pertinent pour le moment, c'est-à-dire. le motive davantage.

Ce système a été proposé pour la première fois par le professeur Rainer Marr de l'Université de Munich, qui l'a appelé le système de « cafétéria » et a proposé l'ensemble suivant de paiements et d'avantages dans ce système :

1) Paiement en espèces (mensuel/annuel).

Rémunération par l'octroi de temps libre : - retraite anticipée ; - vacances de longue durée; - semaine de travail raccourcie ; - des horaires de travail réduits ;

2) Services d'assurance.

3) Paiements de pension plus élevés

Prestations sous forme matérielle : - appartements d'usine ; - à la maison; - opportunités pour le sport; - voiture de société (y compris leasing) ;

4) Participation aux bénéfices.

5) Participation à la propriété

6) Prêts préférentiels aux salariés.

Cet ensemble d'avantages peut être considérablement étendu et complété en fonction des capacités financières de l'entreprise. Ce système fonctionne comme suit. Pour chaque employé, l'administration de l'organisation ouvre un compte spécial et réserve une certaine somme d'argent pour payer le montant établi des paiements et prestations sociales. En outre, les salariés eux-mêmes peuvent transférer certaines cotisations sur leur salaire en accord avec l'administration, ce qui élargit les possibilités d'obtenir des types d'aide sociale supplémentaires. Cela offre à l'employé la possibilité d'acheter des avantages préférentiels pour lui et l'entrepreneur - de contrôler strictement les coûts des avantages sociaux. L'entrepreneur profite également du fait que les fonds développement social sont exonérés d'impôts et peuvent être utilisés pour l'autofinancement de l'entreprise. Les services sociaux centrés sur les employés devraient :

Aider à aligner les objectifs des employés sur les objectifs organisationnels ;

Aide à former le sentiment de loyauté de l'employé envers l'organisation ;

Protéger socialement le travailleur et compléter, si nécessaire, les services sociaux légalement fournis ;

Encourager la propre initiative de l'employé dans la résolution de ses problèmes ;

Former et maintenir un climat socio-psychologique favorable dans l'équipe;

Créer une image positive de l'organisation auprès des employés et du public.

Si le système de choix des paiements et prestations sociales dans le cadre du système « cafétéria » présente des avantages évidents, il n'est pas sans inconvénients. Par exemple, le coût global des prestations augmente parce qu'elles entraînent des frais généraux administratifs supplémentaires, mais certaines prestations sont moins chères (comme l'assurance du personnel) si elles sont reçues en grande quantité. Un autre problème est la nécessité d'éduquer les travailleurs sur la gamme de services disponibles et leur valeur potentielle pour les travailleurs d'aujourd'hui et de demain.

Il convient de noter que les systèmes de motivation sociale des travailleurs évoluent parallèlement aux mutations de l'économie. Ils commencent à jouer un rôle de plus en plus important pour inciter le personnel à travailler plus efficacement, insuffler un sentiment d'appartenance à la vie de l'organisation, la satisfaction du travail. À cet égard, la gestion de la motivation sociale des employés est devenue une composante essentielle d'une gestion efficace du personnel, ce qui nécessite une attention particulière de la part des spécialistes de la gestion du personnel.

Des études de motivation menées par des agences de recrutement et de conseil (par exemple Ernst & Young, Kelly Service) ont montré que les salaires sont le principal facteur pour les travailleurs russes lorsqu'ils postulent à un emploi. Il a été cité comme le plus important par 79 % des répondants, suivi du contenu du travail (67 %) et des opportunités de carrière (53 %). Par rapport aux études de 500 employés de banque britanniques, entreprises de construction, entreprises du domaine technologies de l'information et les compagnies d'assurance, la liste des facteurs de motivation est quelque peu différente. Le plus important, selon les travailleurs britanniques, est le travail sur projets complexes(39%), puis l'esprit d'équipe - (21%), le troisième facteur de motivation est le salaire - (20%), puis - les perspectives d'évolution (16%). Le rôle motivant élevé des salaires en Russie s'explique précisément par la pire situation économique du pays par rapport à la Grande-Bretagne et à de nombreux autres pays d'Europe occidentale. Par conséquent, les formes non matérielles d'incitations en Fédération de Russie commencent seulement à renaître.

En URSS, les récompenses non financières étaient appelées encouragement moral. Cette forme était courante dans les années 60 et 70, mais dans les années 90, sa popularité a chuté et a pratiquement cessé d'être utilisée. L'encouragement moral pour les employés était le tableau d'honneur, où étaient placés les noms ou les photographies des meilleurs travailleurs, des certificats d'honneur, des signes commémoratifs, une marque personnelle de qualité, etc. Ces formulaires peuvent encore être utilisés aujourd'hui s'ils sont remplis de nouveaux contenus. Ainsi, ZAO Multon, un fabricant de jus Dobry, a posté des photos des employés de l'entreprise avec ses déclarations. L'expérience d'entreprises américaines bien connues est intéressante. Par exemple, dans la Walt Disney Company dans la rue principale du parc Disneyland, les vitrines des cafés sont dédiées aux employés les plus précieux, et dans la société Southwet Airlines, un avion spécial a été émis en l'honneur des employés de l'entreprise, à l'intérieur duquel leurs noms sont immortalisés.

Ces dernières années, des incitations associées à la possibilité d'utiliser les équipements de l'entreprise pour mettre en œuvre leurs propres projets, des invitations en tant qu'orateur ou conférencier, ainsi que l'organisation de toutes sortes de "tables rondes" pour l'échange et le transfert d'expérience, ont commencé jouer un rôle de plus en plus important. Ces types d'incitations sont directement liés à la rémunération interne du personnel et constituent, en termes de contenu, un lien entre la rémunération interne et la rémunération externe.

Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.

Hébergé sur http://www.allbest.ru/

MINISTÈRE DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE POUR LA DÉFENSE CIVILE, LES URGENCES ET LES SECOURS EN CAS DE CATASTROPHE ACADÉMIE DES SERVICES D'INCENDIE D'ÉTAT

RÉDACTION

Discipline : Fondamentaux de la gestion du personnel

Sur ce sujet:Stimulation du travailouvriers

Réalisé par : étudiant de 3e année gr 5111

Lutoshkina Yu.A.

Vérifié par : Chargé de cours du département

Soprunova E.A.

Moscou 2014

annotation

Introduction

1. Stimulation du travail

Conclusion

Bibliographie

annotation

Dans un monde en évolution rapide, il est important de suivre les réalisations mondiales en stimulant le travail. L'absence d'un système développé d'incitations au travail crée les conditions préalables à une diminution de la compétitivité de l'entreprise, ce qui affectera négativement les salaires et l'atmosphère sociale au sein de l'équipe.

Un système incitatif détaillé permettra de mobiliser les potentiels de main-d'œuvre, de créer l'intérêt nécessaire des salariés pour la croissance, la manifestation du potentiel créatif et l'augmentation de leur niveau de compétence. Cela peut se traduire par l'amélioration de la qualité du travail effectué.

Introduction

Motiver et stimuler le personnel est l'une des activités les plus difficiles pour les managers, et la capacité de motiver et de stimuler les subordonnés est un grand art. Les entreprises dans lesquelles le personnel de direction maîtrise cet art occupent généralement des positions de leader sur le marché.

Aucun système de gestion ne fonctionnera bien si un système efficace d'incitation à la main-d'œuvre n'est pas développé, car il encourage chaque employé et l'équipe dans son ensemble à atteindre des objectifs personnels et communs.

Le système d'incitation à la main-d'œuvre n'est un outil efficace de gestion du personnel que s'il est correctement conçu et correctement utilisé dans la pratique.

Ce sujet est pertinent, parce que. le développement de mesures efficaces pour stimuler le personnel d'une entreprise commerciale est l'une des conditions nécessaires pour augmenter la productivité du travail dans une entreprise commerciale et, par conséquent, augmenter les bénéfices de l'entreprise dans son ensemble.

1. Stimulation du travail

La stimulation du travail est un moyen de gérer le comportement au travail d'un employé, consistant en un impact ciblé sur le comportement du personnel en influençant ses conditions de vie, en utilisant les motivations qui animent son activité.

La stimulation du travail est avant tout une motivation externe, un élément de la situation du travail qui affecte le comportement humain dans la sphère du travail, l'enveloppe matérielle de la motivation du personnel. En même temps, il porte également un fardeau intangible qui permet à l'employé de se réaliser en tant que personne et en tant qu'employé en même temps. La stimulation remplit des fonctions économiques, sociales et morales.

La fonction économique s'exprime dans le fait que la stimulation du travail contribue à une augmentation de l'efficacité de la production, qui se traduit par une augmentation de la productivité du travail et de la qualité des produits.

La fonction morale est déterminée par le fait que les incitations au travail forment une position de vie active, un climat hautement moral dans la société. Dans le même temps, il est important de fournir un système d'incitations correct et justifié, tenant compte de la tradition et de l'expérience historique.

La fonction sociale est assurée par la formation de la structure sociale de la société à travers un niveau de revenu différent, qui dépend largement de l'impact des incitations sur différentes personnes. De plus, la formation des besoins, et finalement le développement de l'individu, sont prédéterminés par la formation et la stimulation du travail dans la société.

L'incitation est souvent caractérisée comme un impact sur le salarié de l'extérieur (de l'extérieur) afin de l'inciter à travailler efficacement. Il y a un certain dualisme dans le stimulus. Le dualisme de l'incitation réside dans le fait que, d'une part, du point de vue de l'administration de l'entreprise, c'est un outil pour atteindre l'objectif (augmenter la productivité des travailleurs, la qualité de leur travail, etc.) , d'autre part, du point de vue du salarié, l'incitation est une opportunité d'obtenir des avantages supplémentaires (incitation positive) ou la possibilité de leur perte (incitation négative). À cet égard, nous pouvons distinguer la stimulation positive (la possibilité de posséder quelque chose, de réaliser quelque chose) et la stimulation négative (la possibilité de perdre un élément de besoin).

Lorsque les incitations traversent la psyché et la conscience des gens et sont transformées par elles, elles deviennent des motifs internes ou des motifs pour le comportement du travailleur. Les motivations sont des incitations conscientes. Le stimulus et le motif ne sont pas toujours d'accord, mais il n'y a pas de différence entre eux. mur chinois". Ce sont deux faces, deux systèmes d'influence sur le travailleur, l'incitant à certaines actions. Par conséquent, l'effet stimulant sur le personnel vise principalement à améliorer le fonctionnement des employés de l'entreprise, et l'effet motivant vise à améliorer le développement professionnel et personnel des employés. En pratique, il est nécessaire d'utiliser des mécanismes pour combiner les motivations du travail et les incitations. Mais il est important de distinguer les mécanismes stimulants et motivationnels du comportement des salariés et de l'administration des entreprises, pour se rendre compte de l'importance de leur interaction et de leur enrichissement mutuel.

Les incitations peuvent être tangibles ou intangibles. Le premier groupe comprend les monétaires (salaires, primes, etc.) et non monétaires (bons, soins gratuits, frais de transport, etc.). Le deuxième groupe d'incitations comprend: social (le prestige du travail, la possibilité de croissance professionnelle et de carrière), moral (le respect des autres, les récompenses) et créatif (la possibilité de s'améliorer et de se réaliser).

Il existe certaines exigences pour l'organisation des incitations à la main-d'œuvre. Ce sont la complexité, la différenciation, la flexibilité et l'efficacité.

La complexité implique l'unité des incitations morales et matérielles, collectives et individuelles, dont la valeur dépend du système d'approches de la gestion du personnel, de l'expérience et des traditions de l'entreprise.

La différenciation signifie une approche individuelle pour stimuler différentes couches et groupes de travailleurs. On sait que les approches des travailleurs riches et des travailleurs à faible revenu devraient différer considérablement. Les approches vis-à-vis des travailleurs qualifiés et des jeunes doivent également être différentes.

La flexibilité et l'efficacité se manifestent dans la révision constante des incitations en fonction des changements qui s'opèrent dans la société et l'équipe.

La stimulation repose sur certains principes.

Disponibilité. Chaque incitation doit être disponible pour tous les employés. Les conditions d'incitation doivent être claires et démocratiques.

Perceptibilité. Il existe un certain seuil d'efficacité du stimulus, qui varie considérablement d'une équipe à l'autre. Ceci doit être pris en compte lors de la détermination du seuil de stimulation inférieur.

Gradualité. Les incitations matérielles sont soumises à une correction à la hausse constante, qui doit être prise en compte, cependant, une rémunération fortement gonflée, qui n'est pas confirmée par la suite, affectera négativement la motivation de l'employé en raison de la formation d'une attente de rémunération accrue et de l'émergence de un nouveau seuil incitatif inférieur qui conviendrait à l'employé.

Minimiser l'écart entre le résultat du travail et son paiement. Par exemple, passer à un salaire hebdomadaire. Le respect de ce principe vous permet de réduire le niveau de rémunération, car. le principe « Moins c'est mieux, mais immédiatement » s'applique. L'augmentation de la rémunération, son lien évident avec le résultat du travail est un puissant facteur de motivation.

Combinaison d'incitations morales et matérielles. Ces facteurs et d'autres ont un impact tout aussi fort. Tout dépend du lieu, du moment et du sujet d'influence de ces facteurs. Par conséquent, il est nécessaire de combiner raisonnablement ces types d'incitations, en tenant compte de leur effet intentionnel sur chaque employé.

combinaison d'incitations et de dissuasions. Leur combinaison raisonnable est nécessaire. Dans les pays économiquement développés, le passage des anti-incitations (peur de perdre son emploi, de la faim, des amendes) aux incitations prévaut. Cela dépend des traditions qui se sont développées dans la société, de l'équipe, des opinions, des mœurs.

Les formes d'incitations comprennent des récompenses matérielles et des incitations supplémentaires.

Salaires - la partie la plus importante du système de rémunération et d'incitations, l'un des outils pour influencer l'efficacité du travailleur. C'est la pointe de l'iceberg du système d'incitation du personnel de l'entreprise, mais dans le même temps, les salaires ne dépassent dans la plupart des cas pas 70% du revenu de l'employé. Parmi les formes d'incitations matérielles, en plus des salaires, des primes peuvent être attribuées. Les primes remplacent le treizième salaire dans de nombreux cas. Les primes sont précédées d'une évaluation ou d'une certification du personnel. Dans certaines organisations, les primes s'élèvent à 20 % du revenu annuel d'un employé. Les incitations telles que la participation aux bénéfices et la participation au capital gagnent en importance.

Les incitations immatérielles deviennent également importantes non seulement parce qu'elles conduisent à l'harmonie sociale, mais aussi parce qu'elles offrent la possibilité d'éviter les impôts.

Les incitations non matérielles comprennent des formes de base telles que le paiement des frais de transport, des remises sur l'achat de biens de l'entreprise, les soins médicaux, l'assurance-vie, le paiement d'une invalidité temporaire, des vacances, des pensions et quelques autres.

2. Différences entre "motif de travail" et "incitation au travail"

Un stimulus est toujours une impulsion externe par rapport à une personne. Le mot "stimulus" vient du grec, où il signifiait un bâton pour aiguillonner le bétail. Ainsi, le sens originel de l'expression « appliquer des incitations pour améliorer la performance » devient immédiatement clair. prenez un bâton ou un fouet et mettez-le en action. A l'heure actuelle, le sens de ce terme a changé, ainsi que les méthodes, principes et technologies de stimulation.

Un motif est un complexe d'envies internes d'une personne d'accomplir des actions, son intention de faire quelque chose, ses désirs, ses aspirations, par exemple l'intention de bien travailler.

Si nous comparons la signification des termes « stimulus » et « motif », nous verrons que ce sont des « motifs » et non des « stimuli » qui motivent les actions et les actes d'une personne. Les stimuli (pulsions externes) ne sont destinés qu'à exciter des motifs (pulsions internes) chez une personne, c'est-à-dire désirs et intentions. Jusqu'à ce que l'impulsion externe ("stimulus") se transforme en un désir et une intention internes ("motif"), elle n'agit pas sur une personne.

Ainsi, un stimulus peut ou non devenir un motif. Un stimulus externe ne se transforme en motif interne que lorsqu'il répond au besoin d'une personne.

Seul un stimulus qui répond à un besoin motive. Un stimulus qui ne répond pas au besoin d'une personne ne motive pas. En ce sens, toute motivation a une base intangible, puisqu'elle se fonde précisément sur les besoins. Même si ces besoins non matériels sont satisfaits par des incitations matérielles, la personne est toujours contrôlée par des motifs non matériels - ses désirs.

Ainsi, à la lumière de la stimulation du travail du personnel, chaque dirigeant a pour tâche de découvrir les besoins de chaque individu, en les reliant à une incitation externe qui satisfera le plus pleinement les besoins identifiés d'une personne, à condition qu'il exécute le travail nécessaires à l'entreprise, et aussi créer les conditions pour faire ce travail pour répondre à leurs besoins.

3. Systèmes d'incitation dans l'organisation

Salaire (nominal). Rémunération d'un salarié, y compris les principales (pièces, temps, salaire) et complémentaires (primes, indemnités de compétences professionnelles, majorations pour conditions de travail, emplois à temps partiel, adolescents, mères allaitantes, pour le travail pendant les vacances, pour les heures supplémentaires, pour diriger une équipe, paiement ou indemnité de vacances, etc.)

Salaire (réel). Garantir des salaires réels en : augmentant les taux tarifaires conformément au minimum fixé par l'État ; introduction de paiements compensatoires; indexation des salaires en fonction de l'inflation.

Bonus. Paiements uniques sur le bénéfice de l'entreprise (rémunération, prime, rémunération supplémentaire). À l'étranger, il s'agit de primes annuelles, semestrielles, de Noël et du Nouvel An, associées, en règle générale, à l'expérience professionnelle et au montant du salaire perçu. Il existe les types de primes suivants : pour l'absence d'absentéisme, l'exportation, pour le mérite, pour l'ancienneté.

Partage des profits. Les paiements de participation aux bénéfices ne sont pas un bonus ponctuel. La part des bénéfices à partir de laquelle le fonds d'incitation est constitué est établie. Elle s'applique à des catégories de personnel qui peuvent réellement affecter les bénéfices (le plus souvent cette Gestion du personnel). La part de cette partie du bénéfice est en corrélation avec le rang du manager dans la hiérarchie et est déterminée en pourcentage de son revenu (salaire de base).

Participation d'équité. Rachat d'actions d'une entreprise (SA) et encaissement de dividendes : achat d'actions à des prix préférentiels, encaissement gratuit d'actions.

Plans de paiement supplémentaires. Les régimes sont le plus souvent associés aux salariés des organisations commerciales et stimulent la recherche de nouveaux marchés : dons de l'entreprise, subvention des dépenses professionnelles, prise en charge des dépenses personnelles indirectement liées au travail (déplacements professionnels non seulement pour le salarié, mais aussi pour son conjoint ou ami en voyage). Ce sont des coûts indirects qui ne sont pas taxés et donc plus attractifs.

Temps libre de stimulation. Réglementation du temps de travail en: offrant à l'employé pour un travail actif et créatif des jours de congé supplémentaires, des vacances, la possibilité de choisir le moment des vacances, etc.; organisation d'un horaire de travail flexible; réduire la durée de la journée de travail en raison de la productivité élevée du travail.

Incitatifs de main-d'œuvre ou d'organisation. Réglemente le comportement d'un employé en fonction de la mesure de son sentiment de satisfaction au travail et implique la présence d'éléments créatifs dans son travail, la possibilité de participer à la gestion, la promotion au sein du même poste et des voyages d'affaires créatifs.

Des incitations qui régissent le comportement des employés en fonction de l'expression de la reconnaissance sociale. Remise des diplômes, insignes, fanions, placement des photos au tableau d'honneur. Dans la pratique étrangère, les titres honorifiques et les récompenses, les encouragements publics sont utilisés (ils évitent, surtout au Japon, les réprimandes publiques). Aux États-Unis, un modèle fondé sur le mérite est utilisé pour les incitations morales. Des cercles sont créés (« cercle doré », etc.)

Paiement des frais de transport ou d'entretien par votre propre moyen de transport. Allocation de fonds pour : le paiement des frais de transport ; achat de transport : avec service complet (transport avec chauffeur pour les cadres supérieurs) ; avec service partiel pour les personnes associées à des déplacements fréquents.

Fonds d'épargne. Organisation de fonds d'épargne pour les employés de l'entreprise avec paiement d'intérêts non inférieurs à ceux établis à la Caisse d'épargne de la Fédération de Russie. Modes préférentiels d'accumulation de fonds.

Restauration. Allocation de fonds pour la restauration dans l'entreprise; subventions alimentaires.

Vente de biens produits par l'organisation. Allocation de fonds pour une remise sur la vente de ces biens.

programmes de bourses. Allocation de fonds pour l'éducation (couvrant les frais d'éducation à côté).

Programmes de formation du personnel. Prise en charge des frais d'organisation de la formation (reconversion).

Programmes de soins médicaux. Organisation de soins médicaux ou conclusion de contrats avec établissements médicaux. Allocation de fonds à ces fins.

Services consultatifs. Organisation de services de conseil ou conclusion de contrats avec ceux-ci. Allocation de fonds à ces fins.

programmes de logement. Allocation de fonds pour propre construction le logement ou la construction à des conditions mutuelles.

Programmes liés à l'éducation et à l'éducation des enfants. Allocation de fonds pour l'organisation de l'éducation préscolaire et scolaire (collèges) des enfants, petits-enfants des employés de l'entreprise ; bourses privilégiées.

Paiements sociaux flexibles. Les entreprises fixent un certain montant pour « l'acquisition » des prestations et services nécessaires. L'employé, dans les limites du montant établi, a le droit de choisir indépendamment les avantages et les services.

Assurance-vie. Assurance aux frais de la vie de l'entreprise du salarié et moyennant une déduction symbolique - des membres de sa famille. Aux dépens des fonds retenus sur le revenu de l'employé, en cas d'accident, un montant égal au revenu annuel de l'employé est versé; en cas d'accident mortel, le montant versé est doublé.

Programmes de prestations d'invalidité. Prise en charge des frais d'invalidité temporaire.

Assurance santé. Tant les travailleurs eux-mêmes que leurs familles.

Avantages et rémunérations non liés aux résultats (de nature standard). Paiements qui ne sont pas formellement liés à l'obtention de certains résultats (indemnités de passage au service d'autres entreprises - dépenses liées au déménagement, à la vente, à l'achat d'appartements, à l'immobilier, à l'emploi d'une épouse (mari), etc. ; primes et autres versements (liés au départ à la retraite ou au licenciement. Ces paiements, qui ont reçu le nom de "parachutes dorés" à l'étranger, sont destinés aux cadres supérieurs, comprennent généralement un salaire supplémentaire, des primes, des rémunérations à long terme, des paiements de pension obligatoires (prévus dans l'entreprise), etc. La fourniture de tels paiements met l'accent sur le statut élevé de l'employé par rapport aux autres.

Cotisations à la caisse de retraite. Un tel fonds d'État alternatif pour la retraite complémentaire peut être créé à la fois dans l'entreprise elle-même et dans le cadre d'un accord avec un fonds parallèle.

Associations de prêt. Prêts préférentiels pour la construction de logements, l'achat de biens, de services, etc.

Conclusion

motivation stimulation personnel travail

La stimulation des ouvriers et des employés de l'entreprise est l'un des lieux centraux de la gestion du personnel, car elle est la cause directe de leur comportement. L'orientation des employés pour atteindre les objectifs de l'organisation est essentiellement la tâche principale de la gestion du personnel.

Stimulation - l'impact n'est pas directement sur l'individu, mais sur des circonstances externes à l'aide d'avantages, d'incitations qui encouragent l'employé à certains comportements.

La stimulation de la main-d'œuvre n'est efficace que lorsque les autorités sont capables d'atteindre et de maintenir le niveau de travail pour lequel elles rémunèrent. Le but des incitations n'est pas d'inciter une personne à travailler en général, mais de l'inciter à faire mieux (plus) ce qui est dû aux relations de travail. Cet objectif ne peut être atteint qu'avec approche systémique stimulation du travail.

Bibliographie

1. "Gestion des incitations" - Kokno P.A.

2. "Motivation sur le marché du travail" - Katulsky E.

3. "Encyclopédie du management"

Hébergé sur Allbest.ru

...

Documents similaires

Le marché du travail et ses sujets comme forme de motivation des salariés. Analyse du système de motivation et de stimulation du travail des employés de l'entreprise LLC "Stroymekhanizatsiya". Création des conditions d'un travail productif : organisation du processus de stimulation et de motivation du travail.

thèse, ajoutée le 15/05/2008


Le concept, l'essence et les fonctions de stimulation et de motivation du travail, étranger et Expérience russe organisation du processus de travail. Histoire de création et caractéristique de l'activité de l'hôtel "Siberia". Formation de nouveaux systèmes pour stimuler le travail du personnel.

dissertation, ajouté le 06/02/2013


La stimulation du travail en tant qu'élément important de la structure de la motivation du personnel. Les méthodes les plus courantes et non traditionnelles de stimulation matérielle et non matérielle du travail, leur efficacité, leur interrelation, leurs aspects positifs et négatifs.

travaux de contrôle, ajouté le 21/10/2010


L'essence et le rôle de la motivation du travail dans l'activité d'une entité commerciale. Évaluation de l'impact de la motivation morale et organisationnelle du travail dans l'organisation. Développement d'orientations pour améliorer le système d'incitations matérielles pour le personnel de l'organisation.

thèse, ajoutée le 23/02/2016


Essence et types de motivation du personnel. Types de motivations et de besoins de travail. L'essence de la récompense et la classification des incitations. Principes de base et formes d'incitations des employés. Le système d'incitations au travail, les étapes de la création et les exigences qui s'y appliquent.

résumé, ajouté le 19/05/2012


Motivation du travail et son importance dans la gestion de l'organisation. Le système d'incitation au travail au Japon. Application du système Rucker. Évaluation des incitations matérielles pour les employés de RUE "usine métallurgique biélorusse". Théories des processus de la motivation.

dissertation, ajouté le 24/08/2013


Fondements théoriques généraux pour stimuler le travail du personnel. Le concept et l'essence de la stimulation du travail. Les principaux types de stimulation du travail. Récompenses externes et internes. Expérience des entreprises nationales et étrangères dans le développement d'incitations au travail.

dissertation, ajouté le 01/05/2009


Le système de motivation du personnel de l'entreprise, les méthodes de stimulation du personnel dans le commerce. Schéma du processus motivationnel. Les principales approches pour augmenter l'activité de motivation des employés. Système pour créer des conditions de travail motivantes et stimulantes.

dissertation, ajouté le 24/10/2013


Base théorique stimulation du travail du personnel de l'entreprise. Analyse et évaluation de l'expérience étrangère et nationale dans l'organisation et la stimulation du travail du personnel de l'organisation sur l'exemple des États-Unis et de la Fédération de Russie. Caractéristiques de la stimulation du travail par le système de rémunération.

dissertation, ajouté le 05/06/2010


La valeur de la motivation et de la stimulation du personnel dans le processus de travail de l'entreprise. Examen des principales théories de la motivation. Analyse du système de motivation et de stimulation du travail des employés de l'entreprise JSC "Boulangerie Yuzhsky". Concentrez-vous sur le facteur humain.

La stimulation du travail est efficace si le personnel est positif face aux changements et prêt à s'adapter à la situation. Mais pour certains, la stabilité dans le travail, l'absence de variations significatives de la situation et les nouvelles approches sont très importantes. Investir dans de tels spécialistes n'apporte pas le rendement souhaité. Cet article discutera de la façon d'attraper cette ligne, ainsi que des subtilités de l'organisation des incitations à la main-d'œuvre.

Quelle peut être la motivation des employés

Si le but principal de l'activité de travail des personnes était uniquement de recevoir un salaire, il y aurait alors des citoyens beaucoup moins riches qui auraient réussi. Une personne n'a pas seulement besoin d'argent, elle peut éprouver de l'excitation, avoir un intérêt pour les affaires, un désir de se réaliser. Les gens ont besoin du travail non seulement comme source de revenus, mais aussi comme moyen d'appliquer leurs capacités et d'en tirer une satisfaction morale.

Meilleur article du mois

Si vous faites tout vous-même, les employés n'apprendront pas à travailler. Les subordonnés ne s'occuperont pas immédiatement des tâches que vous déléguez, mais sans délégation, vous êtes condamné à la pression du temps.

Nous avons publié dans l'article un algorithme de délégation qui vous aidera à vous débarrasser de la routine et à cesser de travailler 24 heures sur 24. Vous apprendrez qui peut et ne peut pas se voir confier le travail, comment attribuer correctement la tâche pour qu'elle soit terminée et comment contrôler le personnel.

Les fonctions de ce processus sont différentes : économique, sociale, socio-psychologique, éducative. Le but de la stimulation du travail est de motiver le personnel à obtenir de meilleurs résultats.

1. Système et méthodes d'incitation du personnel.

Les systèmes pour stimuler le travail des spécialistes et leur motivation dans différentes organisations sont différents. Cependant, tous ne sont pas efficaces. En l'absence de résultats, les chefs d'entreprise se rendent compte que le système d'incitation doit être amélioré. Lorsque de telles activités sont développées ou modernisées, certaines exigences relatives aux méthodes incitatives doivent être prises en compte :

• objectivité; il devrait y avoir une dépendance directe de la rémunération sur l'effort investi;
• prévisibilité; le personnel doit savoir pourquoi il travaille;
• adéquation; la récompense correspond quantitativement aux efforts déployés ;
• opportunité; le bonus doit être fourni immédiatement après l'exécution de la commande, de la tâche ;
• importance mesure incitative pour le salarié ;
• Justice; l'employé doit savoir selon quelles règles les primes sont accordées.

Opinion d'expert

Qui dans le personnel a besoin d'incitations en premier ?

Oleg Krinitsyne,

Lorsque nous employons un candidat, nous l'interrogeons et le testons. Sur la base des résultats, nous déterminons déjà le profil de motivation d'un nouvel employé. Le gestionnaire étudie les données reçues et choisit les plus moyens appropriés encouragement d'une personne, dont le but est de stimuler le travail.

Notre entreprise ne peut pas fidéliser son personnel à 100 %, ce qui est dû à la mentalité des citoyens russes et aux ressources financières limitées de l'entreprise. Mais de tels résultats se produisent. Par exemple, les spécialistes de nombreuses entreprises japonaises travaillent toute leur vie au même endroit. Mitsubishi emploie plusieurs générations de la même famille. L'absence de dépenses importantes pour la stimulation du travail, la formation du personnel est due à la présence de continuité et à l'attitude loyale de l'équipe.

Lorsqu'elles investissent dans leurs employés, les entreprises russes doivent se concentrer sur la haute direction. C'est le maillon principal de toute la chaîne de motivation et de stimulation. Si le personnel des cadres supérieurs est petit, vous pouvez leur fournir une partie de l'entreprise, et ils seront alors motivés pour mener des activités efficaces.

Si l'employé a un salaire élevé, la situation est différente. Lorsqu'une personne n'a pas besoin d'argent, elle doit être stimulée par d'autres méthodes. Il voit le but de son travail non pas comme l'obtention de ressources financières, mais comme une opportunité de se réaliser, de développer ses capacités, de développer un projet unique, une solution.

Dans ce cas, le spécialiste n'est pas motivé par la nécessité, mais par l'intérêt. L'efficacité des incitations au travail dans une telle situation dépend de la capacité d'une personne à évoluer dans cette organisation. Pour garder un personnel précieux dans l'état de l'entreprise, sa direction doit être suffisamment ingénieuse.

Il existe les étapes suivantes de mise en œuvre des méthodes de motivation et de stimulation du travail:

• formation de la structure du personnel, détermination du montant de la partie permanente du salaire;
• identification d'indicateurs clés de performance dans les activités du groupe pour le calcul de la part variable de la rémunération ;
• formation de mécanismes incitatifs.

Cette méthode a été développée aux États-Unis. Actuellement, des méthodes étrangères de stimulation des entrepreneurs russes sont souvent pratiquées. La prise de décision organisationnelle est confiée à un groupe de travail composé de top managers. Assurez-vous de créer un système de rémunération adéquate pour le travail, y compris les primes. Pour recevoir la partie bonus, le personnel doit travailler efficacement. La tâche du groupe de travail est de former certaines conditions, dont le respect garantira l'émission des bonus fournis.

2. Classification des incitations.

Les incitations sont divisées en incitations collectives et individuelles, matérielles et immatérielles.

À son tour, le matériel peut être monétaire et non monétaire. Le premier comprend le salaire, la rémunération, les primes, les indemnités et les paiements supplémentaires. Non monétaire - services aux consommateurs, fourniture de logements, émission de bons, amélioration des conditions de travail.

Les incitations non matérielles sont divisées en :

• social(vous pouvez confier à un spécialiste le développement et la prise de décision, la gestion des processus de production, offrir une opportunité d'évolution de carrière, offrir un travail prestigieux);
• moral(inclure une annonce de gratitude, de louange, d'attribution d'ordres, de diplômes, de médailles, de titres conférant);
• psychologique(ceux-ci incluent l'amélioration des conditions du climat socio-psychologique dans l'équipe, la participation à ses affaires);
• Créatif(offrant la possibilité de choisir la meilleure méthode pour atteindre l'objectif, augmentant la complexité des tâches de production).

Quelle est l'efficacité des incitations matérielles pour le travail

Les méthodes financières de stimulation du travail contribuent à intéresser le personnel à la réalisation des tâches qui lui sont confiées. La rémunération financière de l'exercice de leurs fonctions est un levier puissant qui permet d'optimiser les activités des collaborateurs. Le salaire les motive à effectuer des tâches professionnelles.

L'idée clé de l'activité de travail est une approche consciencieuse des tâches assignées. Afin d'atteindre l'intérêt d'un spécialiste pour un meilleur travail par rapport à ses collègues, des incitations matérielles au travail sont nécessaires.

Le système de récompenses financières comprend des méthodes directes et indirectes. Direct - ce sont des paiements directs et indirects - une compensation pour diverses dépenses de l'employé.

Méthodes directes d'incitations matérielles :

• un salaire;
• prime;
• les dividendes dus aux salariés dans la répartition des revenus de l'entreprise ;
• des majorations, des indemnités, des compensations, la possibilité d'obtenir un prêt, un prêt bonifié.

Les méthodes incitatives indirectes sont les préférences suivantes :

• soins médicaux, assurance professionnelle, obtention de bons pour les institutions d'amélioration de la santé ;
• repas gratuits;
• la compensation d'une partie des dépenses de l'employé (pour le carburant, les communications mobiles, le logement locatif, la relocalisation, etc.) ;
• bonne organisation des activités;
• stimulation des conditions de travail.

Avantages et inconvénients des incitations matérielles

À l'aide d'incitations matérielles, les dirigeants de l'organisation investissent dans des activités de productionéquipe. Les incitations à payer les employés vous permettent de :

• obtenir le désir des employés de rivaliser ;
• créer les conditions d'épanouissement des salariés ; s'ils sont satisfaits des résultats de leurs activités, alors il y aura un désir d'atteindre de nouveaux sommets;
• pour éveiller le désir des membres de l'équipe qui réussissent professionnellement de maintenir leur réputation, de donner l'exemple personnel aux autres.

Cependant, les incitations salariales ne sont pas toujours efficaces. Par exemple, encourager les travailleurs créatifs avec des méthodes matérielles n'est pas une bonne idée. Il convient également de tenir compte du fait que les opportunités pour les jeunes professionnels et les travailleurs en âge de préretraite ne sont pas égales. Les premiers n'ont pas assez d'expérience, tandis que les seconds n'apprécient souvent pas les nouvelles technologies. Cela conduit à la discorde dans l'équipe.

Le principal moyen de motiver et de stimuler le travail du personnel est le salaire. C'est généralement le revenu principal des travailleurs. Par conséquent, ils sont intéressés par le fait que le niveau des salaires était aussi élevé que possible.

Le montant de la rémunération dépend directement de la façon dont le temps consacré à la tâche est corrélé à la productivité du travail. La forme de paiement peut être à la pièce ou au temps. Le premier implique l'accumulation d'une rémunération basée sur le volume effectué et le temps - en fonction du nombre d'heures consacrées au travail. La combinaison de ces principales méthodes sous-tend la formation de diverses approches du calcul des salaires.

Il est nécessaire que le personnel comprenne comment fonctionne le système de régularisation du travail, il doit être logique. Les employés doivent savoir comment augmenter leurs revenus sans recourir à des pratiques interdites.

Les professionnels qui réussissent devraient se voir offrir des emplois décents. Il est important qu'ils sentent leur importance pour l'entreprise. Si le personnel travaille avec plaisir, sait qu'on s'occupe d'eux, alors ils seront intéressés par la croissance de l'entreprise ainsi que par la leur.

Quels sont les principaux avantages et inconvénients des diverses formes d'incitations matérielles au travail

1. Bonus : avantages et inconvénients.

La dépendance du montant des paiements supplémentaires à l'ancienneté et à la notation personnelle de l'employé doit être tracée. L'utilisation d'un système de bonus est justifiée lorsqu'il est impossible d'évaluer avec précision l'efficacité du travail ou que de nombreux facteurs affectent le résultat final.

Les récompenses ont les avantages suivants :

• contribuer à l'amélioration des indicateurs de production ;
• aider à rassembler l'équipe.

Il y a des bonus et des inconvénients :

• la méthodologie de leur calcul est axée sur les mérites typiques de la production ;
• il n'y a aucune garantie d'une approche objective dans l'évaluation de l'importance des réalisations ;
• si les primes ne sont pas payées, le personnel devient moins intéressé à effectuer des tâches collectives.

2. Les primes comme forme d'incitation matérielle.

La prime diffère de la prime en ce qu'elle est versée une fois et non périodiquement.

Pour accumuler ce type de récompense, vous avez besoin d'une échelle de réalisations professionnelles. Le montant de la prime a une limite supérieure et est payé, en règle générale, quels que soient les résultats activités financières entreprises. Les documents réglementaires élaborés par l'entreprise prescrivent les types de telles incitations monétaires auxquelles les employés ont droit (pour l'absence de violations, l'ancienneté, etc.). Certaines entreprises versent à leur personnel des primes de 20% de leurs revenus annuels. Cette rémunération est connue sous le nom de treizième salaire.

La prime comme l'une des formes de stimulation du travail présente les avantages suivants :

• vous permet d'intéresser chaque employé au fait que l'entreprise réalise un bon bénéfice;
• offre une réduction du "churn" dans l'entreprise.

Les inconvénients d'un tel système de stimulation du travail des salariés sont les suivants :

• souvent, les primes ne sont pas versées aux spécialistes qui ont récemment rejoint l'entreprise, bien qu'ils réussissent assez bien;
• la rentabilité de l'organisation ne dépend pas toujours de la performance du personnel ;
• l'évaluation de la contribution personnelle de l'employé à la cause commune n'est effectuée qu'après un certain temps (généralement, les primes sont versées annuellement, une fois tous les six mois ou trimestriellement);
• comme il n'y a pas de stabilité sur le marché, il n'y a aucune garantie d'octroi en temps opportun de primes au personnel ; à cet égard, il est recommandé de verser une rémunération une fois tous les 3 mois ;
• il est assez difficile de déterminer correctement le montant de la prime : la motivation est réduite aussi bien en cas de versements trop faibles qu'en cas de versements très importants.

3. Cadeaux pour les employés.

Le prestige de l'entreprise augmente lorsque des cadeaux sont offerts aux employés. Les incitations monétaires se caractérisent par une accoutumance rapide du personnel, mais une personne reçoit une satisfaction morale des cadeaux. Bonnes façons d'encourager - marquez l'employé au tableau d'honneur, décernez un diplôme, présentez un certificat pour les produits.

Une attention doit être portée aux dates significatives de la vie personnelle de chaque salarié (anniversaire, ancienneté). Dans ce cas, le cadeau peut être combiné avec un paiement en espèces. Une bonne option est d'organiser un événement d'entreprise. Cela contribue à la cohésion d'équipe.

Le cadeau présente les avantages suivants :

• une personne sent que l'équipe le reconnaît comme un professionnel ;
• les salariés s'efforcent de prouver que le cadeau ne leur a pas été fait en vain ;
• le personnel sait que les autorités se souviennent de lui ;
• Toute personne est toujours heureuse avec des cadeaux.

Parmi les lacunes, on ne peut noter que le développement de l'indifférence des employés en cas de présentation fréquente de cadeaux, ou leur inutilité.

Opinion d'expert

Des incitations pour tous

Maria Kravchenko,

Directeur général du groupe de sociétés Novturinvest, Veliky Novgorod

Dans notre organisation, le système de motivation est individuel pour chaque département. Par exemple, le nombre de chambres desservies par une femme de ménage est normalisé. Il y a un supplément pour le nettoyage de chaque chambre au-delà du montant requis. Si une personne agit en tant que mentor pour les travailleurs nouvellement embauchés, les forme, elle doit également payer un montant supplémentaire. Dans un restaurant, les employés sont payés en plus pour parler des langues étrangères, servir des banquets, etc. Si une personne travaille plus d'un an, elle reçoit une prime ainsi qu'une indemnité de vacances et compense partiellement le coût d'un billet pour un camp pour enfants. .

Le dépassement du plan annuel et l'épargne sont encouragés par le versement d'une prime dont le montant est égal au salaire. Chaque manager bénéficie d'une réduction sur l'hébergement à l'hôtel, les assurances médicales volontaires, les repas au restaurant. Le concours "Meilleur employé" est organisé chaque année, ce qui permet d'identifier les membres les plus prometteurs de l'équipe. Chaque trimestre, nous sélectionnons les trois meilleurs employés et organisons un goûter avec le PDG où ils peuvent discuter de leurs préoccupations.

Une telle organisation de la motivation et de la stimulation du travail présente de nombreux avantages. La relation avec le personnel de notre entreprise ne se limite pas aux facteurs financiers. L'efficacité des incitations au travail est souvent beaucoup plus élevée dans le cas d'un don.

6 méthodes d'incitatifs financiers pour aider à réduire les primes d'assurance de l'employeur

En cas d'augmentation des revenus des salariés, l'entreprise doit payer plus d'impôts. Par conséquent, le système d'incitations salariales n'est pas toujours utilisé. Il existe des moyens de motivation matérielle pour réduire le fardeau fiscal. Les compensations suivantes permettront de réduire les primes d'assurance.

1. Paiement du logement locatif.

Pour travailler dans l'entreprise Agrotekhmash-T, deux employés devaient déménager dans une autre ville. Le coût de la location du logement était indemnisé par l'entreprise chaque mois. Pendant 2 ans, le montant des paiements s'est élevé à 960 000 roubles. Les employés des autorités de régulation ont déclaré que ces indemnités faisaient partie des revenus et ont exigé le transfert de 124,4 milliers de roubles. frais et amendes.

Argumentation de l'entreprise. Il existe une ordonnance approuvée par le directeur et prévoyant une indemnisation controversée: "Un employé reçoit une indemnité mensuelle d'un montant de 20 000 roubles associée à l'installation dans un nouveau lieu de résidence dans le cadre du déménagement (location d'un appartement)". Autrement dit, l'obligation de l'employeur est de rembourser les frais des employés causés par un changement de résidence, en particulier pour les logements locatifs (article 169 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conseils. Découvrez qui dans votre entreprise loue un appartement et offrez une compensation pour ces dépenses. Le service financier calculera quelle option sera avantageuse pour les deux parties.

2. Dépenses pour une voiture personnelle.

Cinq employés de la société Avangard-plus ont été indemnisés pour les frais d'entretien des voitures particulières. La commande, approuvée par le directeur, prévoyait un paiement mensuel de 1 200 roubles. pour la nature itinérante du travail. Les contrôleurs ont estimé nécessaire que l'entreprise paie des primes d'assurance pendant trois ans (44,3 mille roubles), car l'indemnisation est due aux conditions de travail et est émise systématiquement.

Argumentation de l'entreprise. En plus du contrat de travail, l'entreprise a conclu des accords supplémentaires avec les employés. Des chèques de carburant et de lubrifiants ainsi que des bordereaux d'expédition ont été fournis, ce qui prouve l'utilisation d'une voiture à des fins officielles. Et dans le cas de l'utilisation d'un outil personnel, de véhicules, d'équipements techniques dans leur travail, l'employé a droit à une indemnité (article 188 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conseils. Vous pouvez rembourser les cadres supérieurs et les spécialistes clés pour les frais de carburant. La raison en est la nature itinérante de leur travail (ils se rendent à des réunions avec des clients et des partenaires).

3. Dépenses pour un téléphone portable personnel.

Les employés de CJSC eux. T. G. Shevchenko a été indemnisé pour le coût des communications mobiles. Le montant des paiements s'est élevé à 151,3 mille roubles. Les contrôleurs doutaient que les numéros appartenaient à des employés et que les appels aient été passés précisément pour le travail. Ils ont déclaré que la résolution des problèmes commerciaux devrait être effectuée via un téléphone de bureau fixe. L'entreprise a dû payer 384 000 roubles. les primes d'assurance.

Argumentation de l'entreprise. La base pour l'émission d'une compensation pour les coûts de communications mobiles est l'ordre du chef. L'entreprise opère dans le domaine de l'agriculture, des spécialistes travaillent dans conditions de terrain et ne peut donc utiliser que téléphones portables. À cet égard, l'employeur est tenu de les indemniser pour les coûts.

Conseils. Découvrez combien les cadres supérieurs et les gestionnaires de compte dépensent en appels professionnels chaque mois. Si c'est 3 – 5% du montant des revenus, vous pouvez leur proposer une compensation au lieu d'une augmentation de salaire.

4. Abonnements à un club de fitness.

Les chemins de fer russes offraient aux employés une indemnisation pour les dépenses sportives. Les contrôleurs ont annoncé la nécessité de payer 119,2 mille roubles. frais et amendes. Les employés de l'inspection des impôts ont décidé que l'entreprise encourageait ainsi les employés et devait donc inclure le montant de l'indemnisation dans la base de la prime d'assurance.

Argumentation de l'entreprise. Les chemins de fer russes ont une convention collective qui réglemente le remboursement des employés pour la visite des clubs de fitness. Les conditions sont précisées. La détermination du montant de l'indemnité incombe aux branches, qui s'appuient sur leur propre budget. Leur taille maximale ne dépasse pas 20 000 roubles. par personne et par an. Ces fonds ne sont pas un moyen de stimuler, ils sont versés quel que soit le niveau de qualification et le poste occupé. Par conséquent, aucun frais ne devrait leur être facturé.

Conseils. Lors de l'établissement d'une convention collective, il doit être indiqué que les versements sont destinés à payer les cours dans les clubs de fitness, les complexes sportifs et les centres de culture physique. Il ne serait pas superflu d'indiquer le type de formation : sections rémunérées, cercles, cours particuliers. Cela est nécessaire pour tenir compte des préférences du personnel, réduire le montant des primes d'assurance et éviter les litiges lors de l'inspection par les contrôleurs.

5. Jardins d'enfants pour les enfants des employés.

Usine de fabrication d'instruments électriques de Saratov nommée d'après V.I. Sergo Ordzhonikidze a indemnisé les employés pour les frais de paiement des reçus pour les jardins d'enfants. Lors de l'audit, les inspecteurs ont déclaré que les dépenses avaient été remboursées dans le cadre des relations de travail et ont exigé le paiement de 211,1 milliers de roubles. frais et amendes.

Argumentation de l'entreprise. Paragraphe 5 de l'art. 65 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n ° 273-FZ «Sur l'éducation dans la Fédération de Russie» prévoit une indemnisation pour l'entretien des enfants dans les établissements préscolaires. Selon la convention collective, ces dépenses doivent être remboursées aux familles de 3 enfants ou plus, ainsi qu'aux mères célibataires. Le contrat indique clairement le montant de l'indemnisation : 80% du coût du premier enfant, 50% – au deuxième, 30% – le troisième et les suivants. La base du remboursement des dépenses est la demande de l'employé et les documents confirmant le droit aux paiements.

Conseils. Cette méthode vous permet de garder des spécialistes avec des enfants sur le lieu de travail. Il convient de noter que les services des établissements préscolaires privés sont assez chers. Par conséquent, lors de la rédaction d'un contrat, il est nécessaire de prescrire le montant maximal de l'indemnisation.

6. Acheter une maison avec une hypothèque.

Lors de la vérification de la société Gazprom UGS, il s'est avéré qu'elle avait des dettes pour le transfert des primes d'assurance pendant 3 ans pour un montant de 668,9 mille roubles. La raison en est la non-inclusion dans la base des règlements avec des fonds de subventions aux employés pour le remboursement partiel du versement hypothécaire initial.

Argumentation de l'entreprise. Il existe une disposition pour le logement des employés. Le document prévoit la compensation d'une partie de l'acompte sur un prêt hypothécaire, dont le montant est de 10% de la valeur de la propriété. La réglementation impose également à l'entreprise d'améliorer les conditions de vie des salariés.

Conseils. La méthode est coûteuse. Il est nécessaire de définir clairement les conditions d'obtention d'une indemnisation, de ne pas les laisser dépendre des réalisations dans le travail. Mais on peut noter que tout d'abord, les jeunes spécialistes qui ont étudié dans la direction de l'employeur, ou les jeunes familles, les salariés avec 2 enfants ou plus peuvent demander une subvention. C'est un moyen non seulement de motiver le personnel, mais aussi d'attirer de nouveaux employés.

Quelles tâches la stimulation morale du travail résout-elle?

1. Les incitations non matérielles (morales) pour le personnel devraient résoudre les tâches tactiques de votre entreprise.

Les méthodes d'incitation utilisées doivent motiver le personnel à atteindre ses objectifs. Par exemple, si vous développez un réseau de succursales, vous devez former une équipe qui respectera les normes du siège social. Il sera utile pour stimuler l'apprentissage immatériel. Il peut s'agir de diverses formations et séminaires.

2. Les incitations non matérielles pour le personnel devraient couvrir toutes les catégories d'employés.

En règle générale, les incitations sont appliquées aux employés ou aux départements dont les activités affectent directement la rentabilité de l'entreprise. Cependant, les secrétaires, les comptables, les ouvriers de production doivent également être motivés.

3. Les incitations non matérielles pour le personnel doivent tenir compte du stade de développement de l'entreprise.

Si l'entreprise est familiale, l'enthousiasme est le principal moteur. Avec la croissance de l'entreprise, accompagnée d'une augmentation du nombre d'employés, de la formalisation des processus, un système de motivation permettant de prendre en compte les mérites d'un employé individuel et de toute l'équipe est nécessaire.

4. Le bon choix des méthodes d'incitations non matérielles pour le personnel.

Nous pensons souvent que ce qui nous motive motivera les autres. Mais ce n'est pas. Pour déterminer correctement les méthodes d'incitation, vous devez collecter des informations sur les employés. C'est là que la pyramide des besoins de Maslow devient utile. En l'utilisant, vous pouvez développer un système d'incitations non matérielles :

• Besoins psycologiques; l'importance de ce groupe pour le travailleur signifie la nécessité d'un niveau de salaire élevé ;
• le besoin de protection et de sécurité; Dans ce cas, la priorité est aux bonnes relations dans l'équipe. À cet égard, il est nécessaire de minimiser les données sur les moments de travail négatifs. – licenciements et faillites;
• besoins sociaux; cette catégorie de travailleurs a besoin du soutien des managers et des collègues, ils doivent être constamment parmi les gens ;
• le besoin de respect et d'estime de soi; ces employés ont besoin d'une attention constante, ils veulent être sûrs que leurs réalisations seront appréciées ;
• le besoin de réalisation de soi; si une personne est créative, alors ce facteur est essentiel pour elle. Le travail créatif lui convient, il résout facilement des tâches non standard.

Il ne faut pas oublier que l'employé a toujours besoin de quelque chose. Lorsque le désir est atteint, ses besoins seront à un niveau supérieur.

5. L'effet de la nouveauté.

Vous n'avez pas besoin d'encourager le personnel tous les jours. Si les programmes d'incitation pour les employés de l'organisation sont similaires, cela peut les opprimer. Il est recommandé de développer un nouveau schéma de motivation tous les six mois.

Quels sont les moyens d'incitations non matérielles pour le personnel

Il existe de nombreuses incitations non financières. Plus haute efficacité avoir ce qui suit :

• réunions de motivation;
• félicitations pour les dates importantes ;
• concours et compétitions;
• des remises sur les services/produits de l'organisation ;
• revues par les pairs;
• faire des voyages de motivation;
• informer sur les réalisations des employés;
• aider à résoudre les problèmes familiaux.

Chaque jour, vous pouvez inspirer le personnel à obtenir de meilleurs résultats par les moyens suivants de stimulation sociale du travail :

• lors de l'accueil, adressez-vous aux employés par leur nom ;
• lorsque vous vous adressez à des subordonnés (verbalement ou par écrit), dites toujours "Merci" ;
• acheter des cadeaux mensuels pour le bureau ;
• les tables des employés ne doivent pas être anonymes - placez des plaques d'identification avec des noms dessus;
• écoutez vos subordonnés;
• développer une récompense spéciale pour ceux dont le travail est généralement négligé ;
• Chaque semaine, prenez le temps de discuter avec des subordonnés avec lesquels vous ne pouviez pas communiquer ; discuter avec eux des problèmes existants et des moments de travail.
• informer les employés de la nécessité de résoudre un problème important, demander leur avis sur ce problème, leurs solutions.

Quels moyens individuels de stimulation morale du travail seront les plus efficaces

Comment pouvez-vous stimuler le personnel de manière immatérielle ? Les motivations intérieures de chacun sont différentes. Certains sont prêts à travailler pour une petite récompense dans l'espoir de gravir les échelons de carrière, d'autres rêvent d'être responsables de la mise en place d'un nouveau projet, d'autres veulent devenir mentors... C'est dire qu'une personne peut toujours trouver un levier qui est responsable de l'enthousiasme et de la loyauté.

L'employé veut être apprécié

En règle générale, un employé avide de reconnaissance demande à la direction d'évaluer son travail. Il partage ses réalisations avec ses collègues et s'énerve s'il échoue.

Les incitations intangibles pour ces employés sont les suivantes :

1. Définissez une tâche insoluble devant un spécialiste. N'oubliez pas de préciser que c'est son avis d'expert qui compte pour vous.
2. Évaluer les mérites d'un employé en public (par exemple, lors d'une réunion). Pas besoin de pathos - parlez simplement des succès et concentrez-vous sur les points qui doivent être finalisés.
3. Remercier officiellement. C'est un moyen efficace. Lors de l'assemblée générale, assurez-vous de dire exactement pour quoi l'employé est marqué.
4. Faire de l'employé un mentor pour les jeunes professionnels. Ainsi, vous indiquerez clairement qu'il est important pour l'entreprise et augmenterez sa réputation dans l'équipe.

Employé axé sur la croissance de carrière

Un travailleur ambitieux se remarque immédiatement. Il accomplit les tâches rapidement et efficacement, dépassant les attentes. Il parle ouvertement de la raison de son zèle - il veut prendre une position spécifique. Ceci est digne d'éloges dans le cas d'une connaissance et d'une efficacité suffisantes.

Comment stimuler une telle personne ?

Si vous l'envisagez comme candidat au poste de dirigeant, parlez-lui en précisant les dates probables de prise de fonction et les conditions qui permettront cette prise de fonction.

Dans la période précédant le rendez-vous, confiez à l'employé la mise en œuvre d'un projet, précisez précisément les objectifs et les délais de sa mise en œuvre. En devenant le leader du groupe de travail, il pourra évaluer son potentiel. Vous pouvez également vérifier un candidat lorsque vous êtes sûr qu'il n'a que de l'ambition. Dans ce cas, l'expérience de la gestion de projet lui permettra de se rendre compte que, tout d'abord, il n'a pas besoin de carrière, mais de croissance professionnelle.

La créativité est essentielle pour un employé

Certains sont heureux de chercher de nouvelles approches du travail, très attentifs aux détails. Ces employés sont des générateurs d'idées prometteuses pour l'organisation.

La stimulation de la productivité des individus créatifs peut avoir lieu dans plusieurs scénarios.

Si le travailleur est créatif, alors il doit être libre dans ses actions. Il lui suffit de se fixer un objectif et de désigner un délai pour l'atteindre.

Il est préférable d'impliquer des employés créatifs dans l'exécution de tâches pour lesquelles vous devez d'abord trouver une solution. Ils pourront proposer des options très intéressantes et inattendues. Le sentiment d'être nécessaire et important pour l'entreprise est très important pour cette catégorie de salariés. Il est le garant de leur fidélité à l'entreprise.

Pour le salarié, le plus important est la croissance de la rémunération matérielle

Un tel employé est insatisfait de ses gains et ne le cache pas. Il peut indiquer qu'il est préférable de remplacer une lettre ou une gratitude par des incitations matérielles. Son zèle pour les devoirs augmente si on lui promet une prime. Il se met volontiers au travail. Garder un tel employé, économiser sur les salaires, est difficile.

Les salaires et les incitations dans ce cas sont interconnectés.

1. Promettre de récompenser l'employé ou d'augmenter la rémunération si la situation financière de l'entreprise s'améliore (si cela est prévu). En même temps, rappelez-vous que les promesses doivent être tenues.
2. Offrez d'augmenter la quantité de travail avec une augmentation correspondante des revenus (si possible).
3. Définir la dépendance de la rémunération sur le succès de l'entreprise. Par exemple : si l'entreprise atteint un certain niveau dans un délai précis, la taille de la prime sera telle ou telle. La pratique prouve l'efficacité de la réduction de la partie fixe du salaire et de l'augmentation simultanée de la partie variable. Facteurs influençant le montant de la rémunération variable, liés aux objectifs de l'entreprise. Par exemple, vous souhaitez augmenter votre part de marché. Ensuite, les activités du directeur des ventes peuvent être évaluées par les résultats suivants : a) volume des ventes en roubles (ou unités de production) ; b) le nombre de contrats conclus par mois, nouveaux clients ; c) un autre paramètre significatif pour l'entreprise à l'heure actuelle (le volume des ventes de produits illiquides ou ceux mis sur le marché pour la première fois, la dynamique de croissance de l'échelle des ventes).

Des moyens de stimuler le personnel qui affecteront tout le monde

La communication avec l'équipe devrait suffire. Vous pouvez parler lors de réunions, personnellement avec des employés, via Internet, un journal d'entreprise. Soyez franc. Dites-nous dans quel cas le personnel peut compter sur une augmentation de salaire, partagez la responsabilité de la situation avec l'équipe.

Par exemple, expliquez qu'en ce moment l'entreprise est limitée en fonds, mais certaines mesures sont prises pour corriger la situation, et le succès ne peut être espéré que si toute l'équipe travaille bien : le service logistique doit expédier les produits à temps, les empêchant de se gâter, les spécialistes du marketing doivent attirer de nouveaux clients, les directeurs des ventes doivent trouver une approche individuelle pour chaque client, réduire les créances, le service financier doit signaler la probabilité d'écarts de trésorerie en temps opportun.

Comment le travail peut-il être stimulé par la méthode de punition

Les incitations peuvent être soit gratifiantes, soit punitives. Ces derniers comprennent :

• privation d'une partie du salaire pour absentéisme;
• non-paiement des primes et bonus.

L'incitation la plus efficace a une incitation telle que le salaire. Il convient de noter que le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le recours à des sanctions disciplinaires sous la forme d'une retenue sur salaire. À cet égard, il vaut mieux ne pas fixer le montant des gains.

Les dirigeants ont souvent besoin d'utiliser la méthode « de la carotte et du bâton ». Un fouet est une pénalité. L'estime de soi du travailleur se réchauffera s'il est privé de récompenses matérielles. Mais ces méthodes doivent être appliquées légalement et équitablement.

Les employés peuvent être condamnés à une amende si :

• leur absence du lieu de travail pour une raison injustifiée ou un absentéisme ;
• non-accomplissement des devoirs officiels;
• attitude négligente envers les biens de l'organisation ;
• ignorer l'éthique professionnelle et le code vestimentaire ;
• causer intentionnellement des dommages à l'entreprise (vol).

Les amendes, en tant que méthode de stimulation du travail, n'ont d'avantages que pour l'employeur. Après les avoir appliqués, il punit, enseigne et sous-paye.

Les inconvénients des méthodes de punition sont les suivants :

• s'ils sont appliqués de manière déloyale, alors les autorités de régulation peuvent être intéressées par la situation (en cas de plainte) ;
• un employé précieux après l'imposition de sanctions peut démissionner.

Opinion d'expert

Nous n'utilisons pas d'incitations punitives

Oksana Morozova,

Directeur RH, RosLogistics

De toutes les méthodes d'intéressement, notre organisation privilégie le versement de primes aux salariés. Nous ne pratiquons pas l'utilisation de cet outil comme une punition. Nous nous concentrons sur le vecteur positif.

Souvent, le personnel argumente ainsi: si les bonus ne sont pas fournis, vous ne pouvez pas donner le meilleur de vous-même. Les entreprises doivent inculquer à leurs employés une culture de travail efficace et de haute qualité pour une récompense monétaire garantie.

Les bonus ne doivent être payés que lorsque des réalisations spéciales sont réalisées. Cependant, leur taille n'a pas d'importance. La rétroaction et l'équité sont plus significatives. La part variable des revenus en tant que méthode de stimulation du travail avec une grande efficacité est mieux utilisée pour les employés des départements commerciaux. Le montant des primes peut représenter 100% ou plus du salaire, selon les spécificités de l'activité.

Dans le règlement sur la rémunération, il convient de noter que l'absence de sanctions disciplinaires ne devrait pas être une condition préalable pour recevoir des primes. Il est également nécessaire de se rappeler de la bonne exécution des sanctions pour violation du calendrier de travail.

Certaines organisations utilisent un système de rémunération mixte, par exemple, il y a un salaire et une partie bonus accumulés lorsque la norme établie est atteinte.

Une méthode d'incitation réelle très efficace consiste à offrir aux employés des rabais sur les produits de l'entreprise.

Informations sur les spécialistes

Oleg Krinitsyne, Directeur général de LLC "Intelligence Technologies" – compagnie pétrolière privée. Il est diplômé de l'école frontalière d'Alma-Ata du KGB de l'URSS.

Maria Kravchenko, directeur général du groupe de sociétés Novturinvest, Veliky Novgorod. Domaine d'activité : services hôteliers et de restauration. Effectif : 360.

Oksana Morozova, DRH, RosLogistics. Il a un diplôme de l'État de Lipetsk Université pédagogique dans la direction des "langues étrangères", et étudie également dans le cadre du programme MBA de l'école de commerce internationale Moscow Business School dans la spécialité RH-professionnel.

Lors du recrutement du personnel, le gestionnaire souhaite toujours attirer des employés dignes et prometteurs dont le travail apportera des bénéfices et des bénéfices significatifs. Pour intéresser et garder les gens dans votre équipe, vous avez besoin d'un système compétent de leurs incitations matérielles.

La loi concernant les paiements supplémentaires aux employés est laconique - cela est mentionné à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, où les primes et indemnités sont incluses dans concept général les salaires. L'encouragement du travail des employés est également stipulé à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, où l'employeur a toute latitude pour réglementer ces paiements par des documents internes. En d'autres termes, les primes sont le droit de l'employeur, pas son obligation.

Quelles peuvent être les incitations matérielles pour le personnel

Le travail des employés est une ressource assez coûteuse pour toute entreprise, mais son importance dans les activités de l'entreprise ne peut être surestimée. Un employé satisfait travaille mieux, est plus productif et plus disposé à révéler son potentiel - cela nécessite une stimulation réfléchie de ses intérêts.

Types d'incitations matérielles pour le personnel - monétaires et non monétaires. Les incitations matérielles monétaires comprennent les formes suivantes :

1. Salaire ().
2. Primes et incitations pour les réalisations dans le travail, paiements supplémentaires, aide financière, parfois une participation aux bénéfices ou au capital social.
3. Allocations et compensations (dans ce cas, l'État prend une part active, défendant toutes sortes de garanties pour les conditions de travail difficiles, le dépassement des normes du travail, les types de travail, les salaires, les vacances, etc.).
4. Prêts et prêts concessionnels au personnel.

Pris ensemble, les incitations monétaires constituent la motivation économique des employés, puisque c'est grâce à ces encouragements que les besoins économiques d'une personne en matière de nourriture, de vêtements, d'articles ménagers et de logement sont satisfaits.

Les incitations matérielles non monétaires sont plutôt basées sur les besoins moraux des travailleurs. En compensation, vous pouvez, par exemple, payer pour les communications cellulaires, fournir des repas gratuits, émettre des bons pour une station thermale pour toute la famille, fournir une voiture personnelle, offrir un abonnement à une salle de sport ou des cadeaux pour les dates clés. En termes monétaires, l'employé ne reçoit pas de paiements spéciaux, cependant, les conditions créées pour son travail sont un excellent motif pour augmenter la productivité du travail.

Toutes ces méthodes pour influencer le niveau de dévouement d'un employé au travail sont efficaces. Mais les gens sont différents - chacun a ses propres besoins, intérêts, "leviers" internes pour agir. Dans certaines entreprises, sous forme d'incitations matérielles, un système d'amendes et de pénalités pour diverses fautes est envisagé: retard, tabagisme sur le lieu de travail, surveillance, sous-performance, etc. Bien sûr, de telles mesures ne peuvent pas être appliquées aux salaires des employés (), mais elles peuvent tout à fait être imposées aux versements de primes (privation ou réduction de celles-ci).

Dans certaines entreprises, sous forme d'incitations matérielles, un système d'amendes et de pénalités pour diverses fautes est envisagé: retard, tabagisme sur le lieu de travail, surveillance, sous-performance, etc.

Règlement sur les incitations matérielles pour les employés

L'encouragement des employés est une question volontaire de l'employeur, mais la présence de tels paiements implique la création et l'approbation d'un document interne qui reflète une politique d'incitation du personnel. La disposition sur les incitations financières devrait inclure :

1. Informations générales sur l'entreprise, les concepts utilisés dans le texte, le personnel et les objectifs de la création du document.
2. Des informations sur à qui, pour quels mérites et à quelle fréquence les récompenses sont dues. Vous pouvez affecter du personnel à des départements, des ateliers, des départements, des groupes - en fonction des spécificités des activités de l'entreprise. Les primes peuvent être basées sur les résultats de l'année, du trimestre, du mois, de la quantité de travail effectué, etc. - cela doit également être spécifié.
3. Méthodologie de détermination du montant des primes. Ou une indication que ce montant est déterminé par la direction en fonction des circonstances et n'est pas limité.
4. La procédure d'approbation des primes et des déductions (si elles sont prévues dans l'entreprise).
5. Provisions finales. Vous pouvez indiquer ici qui est responsable du suivi de la mise en œuvre de ce règlement.

Le règlement est signé par la direction et communiqué aux employés. Sa présence dans l'entreprise élève bien sûr le statut de l'employeur face au personnel, puisqu'il n'y a pas de tension dans l'équipe, il y a clarté, transparence et prévisibilité des paiements. Chacun des employés sait ce qu'il doit faire et dans quelle mesure il doit être performant pour recevoir une prime. Il est préférable d'apporter des modifications au Règlement au moyen d'une ordonnance émise.

Paiements incitatifs dans les documents

Outre le règlement sur les incitations matérielles pour les employés de l'entreprise, les informations sur les éventuelles primes et paiements supplémentaires doivent être mentionnées dans le contrat de travail avec chaque employé () et dans la convention collective, le cas échéant.

Bonus ou supplément de salaire incitatif - revenu pour un employé sur lequel l'impôt sur le revenu est payé à hauteur de 13% (), retenu par l'employeur. Des cotisations d'assurance au PFR, FSS et MHIF pour ces paiements en faveur du personnel sont également facturées, sur la base de l'article 7 de la loi fédérale n° 212-FZ.

Bonus ou complément de salaire stimulant - revenu pour un employé, sur lequel l'impôt sur le revenu est payé à hauteur de 13%.

Les primes elles-mêmes sont versées sur la base du règlement élaboré par l'entreprise - une fois par mois ou par an, en fonction des résultats du travail effectué ou de la clôture du projet. Le fonds de bonus est inclus dans le fonds de masse salariale et est pris en compte dans le coût des biens, du travail et des services en tant que coûts de main-d'œuvre (). Cependant, cela nécessite des pièces justificatives de ces dépenses (dossiers du travail, conventions collectives, règlements, arrêtés).

Améliorer le système des incitations matérielles

Pour que le système de primes et d'incitations que vous avez pensé et approuvé par vous fonctionne vraiment, motivant les gens à travailler de manière plus fructueuse, suivez quelques règles :

1. Le travail d'un employé doit être évalué objectivement - la rémunération doit être appropriée et adéquate à sa contribution au résultat global, significative et juste.
2. L'employé doit savoir comment son travail sera évalué et quelle rémunération il recevra.
3. L'employé doit être récompensé en temps opportun.

S'il y a une atmosphère oppressante dans l'équipe, de l'hostilité, de la tension, revoyez votre système d'incitations matérielles. Vous pouvez attirer un responsable RH expérimenté (voire un psychologue) dans votre équipe et lui confier ce travail.

Les incitations matérielles pour le personnel peuvent être exprimées sous forme monétaire et non monétaire, sous la forme de primes, d'incitations, d'indemnités, de compensations, d'avantages et de primes diverses. En développant un système de bonus pour les employés existant, vous augmentez le potentiel de votre entreprise, augmentez la productivité du travail et vous amenez en tant qu'employeur à un nouveau niveau qualitatif.