Andreï Prozorov

Depuis plusieurs semaines, je lis et réfléchis sur un vieux livre qui est considéré comme le manuel "classique" sur le coaching, à savoir "" (John Whitmore).

Comme son nom l'indique, il s'agit de coaching et de son application dans divers contextes de vie.

"Visant à surmonter les idées fausses sur le coaching, ce livre montre clairement ce qu'il est vraiment, à quoi il peut servir, quand et dans quelle mesure il peut être utilisé, qui peut l'utiliser correctement et qui ne le peut pas. Contrairement aux affirmations alléchantes de le livre " One Minute Manager Au fait, j'ai lu ce livre, il est tout à fait digne d'attention, en], il n'y a pas d'outils à action rapide dans les affaires. Un bon coaching est une compétence, peut-être même un art, qui nécessite une compréhension approfondie et beaucoup de pratique pour faire ressortir pleinement son incroyable potentiel. La lecture de ce livre ne fera pas de vous un grand coach, mais il vous aidera à réaliser la grande valeur et le potentiel du coaching et peut vous encourager à découvrir vos propres talents, ce qui affectera certainement le succès de votre entreprise, vos qualités athlétiques et autres, et vos relations avec les autres au travail et à la maison.

"Si vous avez adopté le style de coaching, j'espère que ce livre vous aidera à atteindre les plus hauts sommets dans les affaires quotidiennes ou à comprendre la logique de vos actions intuitives. Si vous adhérez à un style de leadership différent, j'espère que ce livre vous permettra vous permet de regarder la gestion d'une manière nouvelle, l'efficacité dans la performance et les personnes. En outre, le livre vous présentera également certains domaines du coaching dans lesquels vous pourrez essayer cette nouvelle façon de penser dans la pratique."

Classiquement, le livre peut être divisé en 3 parties : réflexions sur le management, le modèle général et les idées du coaching, recommandations d'utilisation du modèle pour diverses tâches (par exemple, se fixer des objectifs, trouver un sens à la vie, développer une équipe, etc.). Chacun d'eux mérite l'attention.

"Bien que je prône le coaching comme un style de management, et non comme un outil ponctuel utilisé occasionnellement par un manager ou un consultant, la majeure partie de ce livre est consacrée à une explication détaillée, élément par élément, des principes fondamentaux du coaching à l'aide d'exemples à partir de séances structurées. Pour s'assurer que ces principes sont pleinement déterminés par le style de gestion, il faudra du temps et de l'expérience.

L'auteur parle beaucoup de l'utilisation des idées de coaching dans l'environnement des affaires et les promeut comme modèle efficace le management. J'en ai choisi quelques-unes sur la gestion :

• Donner des instructions ou dicter des conditions est simple et rapide, mais le plus important est que cela donne un sentiment de contrôle, pourtant trompeur. Un tel dictateur bouleverse et démotive les employés, mais ils n'oseront jamais le montrer ou s'y opposer, car ils ne seront de toute façon pas entendus. En conséquence, ils s'attirent ses faveurs en sa présence, mais dès qu'il se détourne, leur comportement change et conduit à meilleur casà une faible productivité, à des temps d'arrêt et même à un sabotage pur et simple. Il ne peut être question d'aucun contrôle - c'est de l'auto-tromperie.
• L'autre extrême - tout décharger complètement sur le subordonné - permet au manager de faire autre chose et donne à son employé la liberté de choix. Cependant, c'est risqué pour les deux. Le responsable se retire de ses fonctions, bien que l'argent lui parvienne lentement, et le subordonné peut ne pas être en mesure de faire face à la tâche, ne connaissant pas tous ses aspects.

• Parfois, les managers se retirent avec de bonnes intentions afin d'apprendre à un subordonné à assumer plus de responsabilités. Mais une telle stratégie réussit rarement: si le subordonné sent que la responsabilité lui est imposée et non choisie par lui-même, son intérêt personnel reste faible et la productivité n'augmente pas en raison du manque d'auto-motivation que le manager espère développer.

• Lorsqu'un subordonné commence à percevoir son chef comme une source de soutien et non comme une menace, il est plus disposé à partager ses problèmes avec lui. Ce n'est qu'ainsi qu'une analyse et un dialogue honnêtes seront possibles, ce qui contribuera à la recherche d'une solution à un stade précoce.

• La tradition du blâme, qui fleurit dans de nombreuses entreprises, a l'effet inverse, créant un "syndrome de la fausse réalité" ("Je dirai ce que vous pensez vouloir entendre et je ne me sentirai pas plus mal"). Tout ajustement ultérieur sera basé sur une fausse réalité. Le gestionnaire avisé commence par la recherche la plus générale, en avançant dans la conversation avec le mentoré. Le manager peut aider le mentoré à surmonter d'autres difficultés moins importantes, gagnant ainsi sa confiance. Cette approche conduira rapidement à la divulgation de la cause du problème, et non de son symptôme, qui est immédiatement visible. Pour éradiquer les problèmes, il faut pénétrer plus profondément que le niveau auquel dans lequel ils se manifestent.

• Nous utilisons généralement cinq niveaux de rétroaction, qui sont énumérés ci-dessous par ordre alphabétique de A, le lien le moins utile à D, le lien le plus efficace et le seul des cinq qui stimule l'apprentissage et l'amélioration des performances. Les quatre niveaux de communication restants contribuent au mieux à une amélioration minimale à court terme, et au pire réduisent davantage l'efficacité et l'estime de soi. Cependant, ils sont assez courants dans les affaires et semblent même acceptables à première vue, mais seulement jusqu'à ce que vous vérifiiez attentivement.
• A. Le gérant s'exclame : "Espèce de travailleur sans valeur !" C'est la critique personnelle qui détruit le respect de soi et la confiance ; très probablement, l'efficacité de cela ne fera que diminuer à l'avenir. Il n'y a aucun avantage à cela.
• B. Le directeur s'exclame : "C'est un rapport sans valeur !" Un tel commentaire d'appréciation, se référant au rapport et non à la personne, détruit également l'estime de soi de l'interprète, mais pas tant que ça; il ne contient pas non plus d'informations susceptibles d'aider l'auteur du rapport à corriger les lacunes.
• Q. Le responsable dit : "Votre rapport est informatif et clair, mais la forme et la présentation ne sont pas à la hauteur de ceux pour qui il est écrit." Dans ce cas, il n'y a pas de critique, l'interprète reçoit un guide d'action, mais pas assez détaillé et ne donne pas l'initiative.
• D. Le responsable demande : "Que pouvez-vous dire de votre rapport ?" CELA donne l'initiative à l'exécutant, mais il est susceptible de se limiter à une réponse en un mot, comme « un rapport normal », ou un jugement de valeur, comme « excellent rapport » ou « rapport dégoûtant », au lieu d'un plus description significative.
• D. Le responsable demande : "Quelle est la chaîne principale de votre rapport ? Dans quelle mesure cette version préliminaire lui correspond-elle ? Quels points doivent être abordés Attention particulière? Pour qui pensez-vous qu'il a été écrit?" En réponse à une série de questions de ce type, l'interprète décrit en détail le rapport et le cours de sa réflexion, sans donner son appréciation.

• Les managers demandent souvent quand le coaching doit être utilisé, ou du moins quand le coaching doit être préféré aux directives. La réponse est simple. Si le temps est le critère principal dans une situation (par exemple, lors de crises), il est probablement plus rapide de tout faire soi-même ou de donner un ordre clair à quelqu'un d'autre. Si le plus important est la qualité du résultat (par exemple, lorsqu'un artiste crée un chef-d'œuvre), le coaching de prise de conscience et de prise de responsabilité aura le plus grand retour. Si l'objectif principal est d'améliorer l'apprentissage (par exemple, lorsqu'un enfant devoirs), le coaching optimise complètement le processus d'apprentissage et de mémorisation. Dans la plupart des situations de travail, le temps, la qualité et la formation sont toujours et partout d'égale importance. Mais, malheureusement, dans les affaires, le plus souvent, le temps est plus important que la qualité, et la formation occupe une modeste troisième place. Par conséquent, il n'est pas surprenant qu'il soit si difficile pour les gestionnaires de refuser des commandes et que l'efficacité dans les affaires soit loin de ce qu'elle pourrait et devrait être.

Voici le coaching en tant que modèle de comportement/gestion, et est conçu pour augmenter la performance et l'efficacité des individus et des équipes grâce aux résultats attendus suivants : confiance en soi, motivation personnelle, choix, clarté, détermination, conscience, responsabilité et action.

• Le coach n'est pas un résolveur de problèmes et n'est pas un enseignant, un conseiller, un instructeur ou un expert ; il est "conseil de bon sens", aide, conseille et sensibilise, c'est à peu près son rôle.

• Le coaching est la révélation du potentiel d'une personne afin de maximiser son efficacité. Le coaching n'enseigne pas, mais aide à apprendre.

• L'objectif d'un coach est de développer la conscience, la responsabilité et la confiance en soi.

Il s'agit du développement de la conscience, de la responsabilité et de la confiance en soi et dans les autres qui est écrit avant tout dans le livre. L'auteur donne beaucoup de recommandations et de conseils.

• Afin de construire la confiance en soi chez les autres, nous devons renoncer au désir de les contrôler ou de les garder convaincus de notre supériorité. Peut-être que la meilleure chose que nous puissions faire pour eux est de les aider à nous surpasser. Les enfants se souviennent longtemps de ces moments où ils ont réussi à vaincre leurs parents dans l'art du jeu. C'est pourquoi nous y succombons parfois alors qu'ils sont encore petits. Nous voulons que nos enfants excellent et nous sommes fiers lorsqu'ils y parviennent, alors pourquoi ne devrions-nous pas être fiers des réalisations de nos employés comme celle-ci ! Nous-mêmes n'en bénéficierons qu'en raison de leur plus grande efficacité, de plus, il sera possible de les observer avec plaisir, les aidant à grandir. Mais, hélas, nous avons trop souvent peur de perdre notre crédibilité, notre confiance, nos emplois ou notre confiance en nous.

• Lorsque nous acceptons sincèrement et consciemment la responsabilité de nos pensées et de nos actions, notre dévotion envers elles augmente, et avec elle, l'efficacité de l'exécution. Si nous sommes forcés d'accepter la responsabilité, que l'on attend de nous que nous soyons responsables, ou simplement rejetés sur nous, l'efficacité de l'exécution n'augmente en rien. Bien sûr, nous ferons le travail en craignant les répercussions de la désobéissance, mais les actions forcées prises juste pour éviter la menace n'optimiseront pas nos performances. Pour vous sentir vraiment responsable, vous devez avoir le choix.

• Si je te donne des conseils et que tu échoues, tu m'en voudras. J'ai en quelque sorte échangé mes conseils contre votre responsabilité - un accord comme celui-ci est rarement bon.

• La conscience est la perception des choses telles qu'elles sont réellement ; la conscience de soi est la reconnaissance de ces facteurs internes qui déforment notre propre perception de la réalité. Beaucoup de gens se considèrent objectifs, mais l'objectivité absolue n'existe pas. Très probablement, nous ne l'avons que dans une certaine mesure, mais plus nous nous en rapprochons, mieux c'est.

Les gens doivent être considérés comme des opportunités futures, et non comme des actes passés.

L'outil principal du coach est les bonnes questions qui sont posées au mentoré (enfin, ou au coach lui-même). Ils sont le meilleur moyen d'atteindre la CONSCIENCE et la RESPONSABILITÉ.

• La séquence de questions proposée prévoit quatre directions caractéristiques (les premières lettres de leurs noms forment le mot CROISSANCE, qui se traduit par CROISSANCE).
• Objectifs - FIXER DES OBJECTIFS pour cette leçon, pour le futur proche, pour le long terme. Qu'est-ce que vous voulez?
• Réalité - EXAMEN de la situation actuelle du point de vue de la compréhension de la réalité (RÉALITÉ). Ce qui se passe?
• Options - UNE LISTE D'OPPORTUNITÉS et d'autres stratégies ou plans d'action. Ce qui peut être fait?
• Quoi, Quand, Qui, Volonté - À, ce qui doit être fait, déterminer quand et à qui (identifier les INTENTIONS). Que vas-tu faire?

• Cette séquence est cyclique. Cela signifie que la FIXATION d'OBJECTIFS vagues n'est autorisée que tant que la situation actuelle (RÉALITÉ) n'a pas été EXPLORÉE en détail. Après cela, vous devez revenir en arrière et définir plus précisément les OBJECTIFS avant de passer à autre chose. Même l'OBJECTIF initial le plus clair peut s'avérer erroné ou inadapté après un EXAMEN de la situation (RÉALITÉ). En regardant la LISTE DES OPPORTUNITÉS, vous devrez revenir en arrière pour vérifier comment chacune d'elles vous rapproche du BUT. Enfin, avant de déterminer CE qu'il faut faire (INTENTIONS), il est important de vérifier à nouveau comment cela s'inscrit dans la DÉFINITION DES OBJECTIFS.

J'ai présenté le modèle général de coaching et des exemples de questions pour chaque domaine sous forme de carte mentale (en):

Cette carte mentale peut être utilisée pour réfléchir (en groupe ou individuellement) sur presque tous les problèmes qui doivent être résolus. Recommander!

Eh bien, je recommande encore plus de lire le livre lui-même "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Elle m'a donné beaucoup de nouvelles idées et m'a inspiré de nouvelles réalisations.

D'ailleurs, vous pouvez aussi voir mes critiques d'autres livres sur le développement personnel, par exemple :

encadrement haute efficacité. John Whitmore

M. : Stagiaire. corps de l'académie. le management et entreprise, 2005. - 168 p.

Cette publication unique est dédiée à l'identification et à la libération du potentiel d'un individu et d'un groupe de personnes dans le domaine auquel ils se sont consacrés, à l'aide d'un coaching - outil important pour tous les gestionnaires. Coaching reçu récemment large utilisation dans le milieu des affaires, applicable dans toute entreprise - de la production à détail, de l'industrie des services aux services financiers. Ce style de management, qui donne lieu à une nouvelle culture d'entreprise, repose sur l'ouverture, la confiance, la coordination des actions et des objectifs de toute l'équipe de l'entreprise.

Le coaching, dont les fondements profonds reposent sur des principes et des modèles psychologiques, contribue à la compréhension et à la compréhension par une personne de ses énormes opportunités, qu'elle, étant suffisamment motivée, peut mettre en œuvre avec succès dans son domaine d'activité, apportant ainsi une solution aux principaux tâche des entreprises modernes - maximiser l'augmentation de la productivité du travail et l'efficacité des performances pour tous.

Le livre sera extrêmement utile pour les dirigeants différents niveaux, entrepreneurs, enseignants, consultants, coachs et tous les autres lecteurs qui s'efforcent d'être efficaces en tout - au travail, en famille, dans le sport, dans les relations avec les autres, en tirent une grande satisfaction.

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Racines du coaching sportif 16

Du sport à l'entreprise 18
Chapitre 2 Le manager en tant que coach 27
Le rôle du gestionnaire 30
Chapitre 3 La nature du changement 32
Chapitre 4 La nature du coaching 37
Élever la conscience 37

Responsabilité 41

L'essentiel est l'esprit 43

Qualités d'un entraîneur 44
Chapitre 5 Questions efficaces 41
Chapitre 6 Séquence de questions 54
Chapitre 7 Établissement d'objectifs 57
Appropriation des objectifs 59
Exemple d'entraînement 62
Chapitre 8 65
Soyez objectif 65

Questions sur la réalité 70
Chapitre 9. Quelles sont les options ? Onze
Maximiser le choix 77
Chapitre 10 82
Compléter un cycle de coaching 85
Chapitre 11 90
"Saucissons de Johnsonville" 91
Chapitre 12 Apprentissage et plaisir 95
Plaisir 98
Chapitre 13
Maslow et Motivation 102
Chapitre 14 Coaching pour l'établissement d'objectifs 106

Chapitre 15 Coaching pour le sens 108
Chapitre 16 Coaching en entreprise 116
Coaching pour le changement de culture 119
Chapitre 17 Rétroaction et évaluation 123
Rétroaction 123 Auto-évaluation 128
Chapitre 18 Développement d'équipe 132
Équipes de haute performance 132

Étapes du développement de l'équipe 133
Chapitre 19 Coaching d'équipes 138
Appliquer le coaching en équipe 140
Chapitre 20 Surmonter les obstacles au coaching 144

Obstacles externes 146 Obstacles internes 148
Chapitre 21 Les nombreux avantages du coaching 151
Un coaching qui vous apprend à gagner 152
conclusion 155

Candidatures 157

Références 161

Nous vivons à l'ère numérique. Nous courons à toute allure, nos rythmes s'accélèrent, nos journées se découpent en octets et en bits. Nous préférons l'ampleur à la profondeur et une réaction rapide aux décisions réfléchies. Nous glissons sur la surface, touchons des dizaines d'endroits pendant quelques minutes, mais ne restons jamais longtemps nulle part.

Nous traversons la vie sans nous arrêter pour réfléchir à qui nous voulons vraiment devenir. Nous sommes en ligne, mais nous sommes hors ligne.

La plupart d'entre nous essayons simplement de faire de notre mieux. Quand les exigences...

Le coaching est un mot à la mode qui attire quelqu'un avec son étrangeté et ses racines étrangères, et repousse quelqu'un avec le goût de la formation avec un mélange de formation et de brouillage du concept.

D'une manière ou d'une autre, il est trop souvent utilisé et utilisé à d'autres fins - partout où cela est nécessaire.

Je vous propose de regarder de plus près ce concept comme une manière de travailler avec tout son respect de l'environnement et son efficacité, sous l'angle sous lequel je connais cette méthode. Oui, j'aime le faire moi-même...

Le coaching en tant que style de gestion est l'interaction entre le leader et ses subordonnés, ce qui conduit à une augmentation significative de l'efficience et de l'efficacité du travail, de la motivation des employés et d'une responsabilité personnelle accrue.

Pour que la gestion des coachs soit efficace, seules trois conditions banales doivent être remplies.

1. Le subordonné doit "mûrir" pour percevoir adéquatement ce style d'interaction managériale avec lui

2. La gestion des entraîneurs doit « s'adapter » à la nature du travail...

Le coaching est une relation de soutien avec le client, qui met l'accent sur le fait que le client atteint ses objectifs, résout de manière indépendante les problèmes auxquels il est confronté, tout en réalisant la plus grande réalisation de ses capacités et capacités.

C'est un système d'interaction avec un consultant, avec soi-même, avec le monde extérieur.

Le terme "coaching" a été introduit dans la terminologie des affaires au début des années 90 par John Whitmore, un homme d'affaires et consultant anglais, et est maintenant utilisé dans...

Je tiens tout de suite à vous avertir que dans cet article nous n'allons pas viser « comment construire un système de management de qualité dans l'entreprise ». Bien que ces problèmes mondiaux éternels, à certaines étapes, soient confrontés en tant que leaders.

Inquiet et fatigué, de l'incompréhension et de la désobéissance des subordonnés négligents, et des subordonnés qui, dans les moments de simple faiblesse humaine, de ressentiment et d'agonie, envoient par contumace au chef de l'administration centrale sur la façon de bien gérer.

Toutes les influences effectives (c'est-à-dire effectives) que nous connaissons sont construites selon la même structure. Nous l'appelons le cadre d'impact unifié. Cette structure décrit ce qui fonctionne réellement lorsque nous obtenons notre chemin.

Comme d'habitude, il y a une limite : la structure unifiée travaille avec celui qui respire. Idéalement, avec des gens. Il ne semble pas y avoir d'autres restrictions. Politique, affaires, flirt, religion (comme quintessence de la politique, des affaires et du flirt), psychothérapie...

Dans cet article, je vais partager avec vous mon expérience et mes connaissances sur la façon d'améliorer la qualité de votre sommeil. Chaque personne, vous et moi, a de tels jours où au lieu de 7-8 heures, vous devez dormir 4 ou 5 heures. Se réveiller après quatre heures de sommeil est une tâche difficile et ingrate.

Je vais vous dire comment tirer le meilleur parti de ces quatre ou cinq heures.

Il y a un an, je travaillais et vivais dans des endroits éloignés les uns des autres, et après le travail, je suis allé en formation. Les jours où je n'étais pas à l'entraînement, je retrouvais mes amis...

Très souvent dans les bureaux, vous pouvez observer une telle image - certains employés travaillent, d'autres discutent au téléphone ou entre eux (ce n'est pas nécessairement un bavardage vide, mais tout de même, ces conversations peuvent interférer avec les autres) Naturellement, si le temps de l'entreprise est cher, alors il est conseillé de s'assurer que les employés ont commencé à valoriser leur temps et leurs efforts, ce qui affectera positivement le processus de travail.

Si ce problème vous inquiète, essayez d'utiliser cet algorithme pour vous-même :

Décomposer le problème en morceaux, par exemple...

Performances et objectif

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

John Whitmore

Entraînement de haute performance

Nouveau style de gestion, développement des personnes,

Haute efficacité

Troisième édition

Académie internationale de gouvernance d'entreprise et d'affaires

Moscou, 2005

CDU 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 Entraînement de haute performance./ Par. de l'anglais. - M. : International Academy of Corporate Governance and Business, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Cette publication unique est dédiée à l'identification et à la libération du potentiel d'un individu et d'un groupe de personnes dans le domaine auquel ils se sont consacrés, à l'aide du coaching - un outil important pour tous les managers. Le coaching, qui s'est récemment répandu dans le monde des affaires, s'applique à toutes les entreprises - de la fabrication au commerce de détail, du secteur des services aux services financiers. Ce style de management, qui détermine la nouvelle culture d'entreprise, est basé sur l'ouverture, la confiance, la coordination des actions et des objectifs de toute l'équipe de l'entreprise.

Le coaching, dont les fondements profonds reposent sur des principes et des modèles psychologiques, aide une personne à comprendre et à saisir ses énormes opportunités, qu'elle peut, suffisamment motivée, mettre en œuvre avec succès dans son domaine d'activité, apportant ainsi une solution à la tâche principale de l'entreprise moderne - maximiser l'augmentation de la productivité du travail et l'efficacité des performances pour tous.

Le livre sera extrêmement utile pour les managers de différents niveaux, les entrepreneurs, les enseignants, les consultants, les coachs et tous les autres lecteurs qui s'efforcent d'être efficaces en tout - au travail, en famille, dans le sport, dans les relations avec les autres, en recevant une grande satisfaction .

Éditeur scientifique S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002

© Académie internationale des entreprises

la gestion et les affaires.

Traduction, préparation à la publication, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

De l'éditeur 7 Remerciements9

Chapitre 1 Qu'est-ce que le coaching ? 16 Les racines sportives du coaching 16 Du sport à l'entreprise 18

Chapitre 2 27 Le rôle du manager 30

Chapitre 3 La nature du changement 32

Chapitre 4 La nature du coaching 37 Sensibilisation 37 Responsabilité 41 L'essentiel est le mental 43 Qualités d'un coach 44

Chapitre 5 Questions efficaces 47 Chapitre 6 Séquencement des questions 54

Chapitre 7 57 Posséder des objectifs 59 Exemple de coaching 62

Chapitre 8 65 Soyez objectif 65 Questions sur la réalité 70

Chapitre 9. Quelles sont les options ? 77 Maximiser le choix 77

Chapitre 10 82 Terminer un cycle de coaching 85

Chapitre 11 90 Saucisses Johnsonville 91

Chapitre 12 95 Plaisir 98

Chapitre 13 100 Maslow et la motivation 102

Chapitre 14 Coaching pour l'établissement d'objectifs 106 Chapitre 15 Coaching pour le sens 108

Chapitre 16 116 Coaching pour le changement de culture 119

Chapitre 17 Rétroaction et évaluation 123 Rétroaction 123 Auto-évaluation 128

Chapitre 18 132 Équipes performantes 132 Étapes de développement de l'équipe 133

Chapitre 19 138 Appliquer le coaching à une équipe 140

Chapitre 20 144 Obstacles externes 146 Obstacles internes 148

Chapitre 21 151 Un coaching qui apprend à gagner 152

Conclusion 155 Annexes 157 Références 161

De l'éditeur

À suivre...

Pour la première fois, le nom de Sir John Whitmore a été entendu en Russie à l'occasion de la publication de la traduction russe de son livre sur le coaching "Coaching - nouveau style le management". Ce petit livre à couverture grise s'est vendu instantanément, devenant une véritable révélation pour ceux qui voulaient comprendre ce qu'est vraiment le coaching.

J'ai rencontré John Whitmore à la conférence européenne des entraîneurs où il était un conférencier clé. Dans son discours, il a parlé du leadership des managers et de leurs subordonnés ; sur la crise de leadership et sa résolution à l'aide du coaching, qui peut également apporter la poursuite du développement leadership. J'ai invité John à Moscou pour donner un cours sur le « Coaching de haute performance pour cadres et managers clés » pour des hommes d'affaires et des dirigeants d'entreprise russes. Et depuis, il nous revient chaque année avec ses nouveaux séminaires et formations.

Les thèmes de ces séminaires, très pertinents pour nos participants - cadres supérieurs et dirigeants d'entreprises, provoquent des discussions et conduisent à un échange d'opinions et d'idées. Et toujours dans ces classes il s'agit de valeurs fondamentales et objectifs de vie.

John Whitmore, qui travaille avec des hommes d'affaires du monde entier, note que les gens ne diffèrent qu'en apparence et que l'essentiel pour tout le monde, ce sont les valeurs humaines fondamentales. Pour nous, c'est vraiment très important, y compris dans le milieu des affaires, un accord interne avec nous-mêmes. Les affaires se développent activement, enlevant à une personne de plus en plus de temps qu'elle doit consacrer au travail au détriment des relations familiales et amicales, et d'un développement personnel harmonieux. Il devient de plus en plus difficile pour les managers d'interagir avec les employés et de les motiver à hautes réalisations. Commande plus facile et plus rapide. Mais la méthode autoritaire de leadership s'est depuis longtemps épuisée, y compris dans notre jeune entreprise.

Aujourd'hui, l'ère du coaching se lève - et beaucoup commencent déjà à le comprendre. Un coach hautement professionnel est une personne instruite avec suffisamment expérience de la vie, y compris dans la création d'entreprise, émotionnellement compétent. Il se distingue par sa capacité d'auto-organisation, ses qualités de leadership, sa capacité à motiver

client, lui inculquant confiance et volonté de mettre en œuvre des plans. En même temps, il contrôle toujours la situation et sait en tirer profit. La personnification de toutes ces qualités est Sir John Whitmore, donc la communication avec lui est une grande expérience positive.

et grande valeur.

Avec jeunesse, Sir John Whitmore, qui à l'âge de 17 ans est devenu un pilote de course qui a remporté des championnats en Les courses de 24 heures, ne s'arrêtent pas là et ne se referment sur aucune activité en particulier. Il est diplômé du plus prestigieux Eton College, où étudient les membres de la famille royale, la Royal Military Academy Sandhurst.

et Royal Agricultural College Cirencester et a également obtenu une licence de pilote professionnel.

Après avoir terminé sa carrière sportive, il a dirigé la concession de la société Ford, puis a commencé à diriger le bureau d'études. Plus tard, John Whitmore a ouvert sa propre entreprise et, lorsqu'il est devenu rentable, il l'a vendue et a entrepris des études de psychologie. Il était surtout fasciné par la psychologie du sport, qui l'intéressait par Tim Gellway. En tant que consultant en affaires, John Whitmore a apporté son propre style à ce travail, basé sur son expérience antérieure, ses découvertes et ses idées. En conséquence, une nouvelle approche pour résoudre les problèmes dans les affaires a émergé - le coaching, qui a été décrit dans la première édition de ce livre.

Aujourd'hui, ce livre a été traduit en 11 langues et son auteur, John Whitmore, est devenu un consultant de renommée mondiale. Il étudie des équipes performantes, anime des séminaires et coache les équipes dirigeantes des plus grandes entreprises internationales.

Dans cet excellent livre, qui vous présentera également le modèle de coaching GROW et toutes les subtilités de son application consciente au travail, tous les principaux aspects et caractéristiques du développement de l'approche de coaching sont si judicieusement, en détail et magnifiquement présentés que vous voulez immédiatement, dès maintenant mettre en œuvre dans la vie. Il n'y a pas beaucoup de livres de ce niveau, nous serons donc heureux s'il attire votre attention et prend endroit spécial sur votre bureau pour l'inspiration et l'action.

Svetlana Chumakova, Président du MAC, professionnel coach consultant www.coacha.ru

Mots de remerciement

Tout livre est le résultat du développement de l'auteur et de son éducation, à laquelle il doit de nombreux événements de sa vie et de la communication avec de nombreuses personnes.

Tout d'abord, je tiens à remercier Tim Gollwey, créateur de The Inner Game, et Bob Kriegel, Cape Ferguson, Graham Alexander, Alan Fine, Karoline Harris Harris), Chris Morgan, Ben Cannon, Miles Downey et Peter Lightfoot. Ils ont tous commencé comme coachs sportifs pour l'Inner Game et ont ensuite appliqué leur art aux affaires avec beaucoup de succès. Chacun d'eux est un excellent coach-enseignant. Nos collaborateurs, le Dr Alan Beggs et le Dr Lew Hardy, ont académisé les idées novatrices du jeu intérieur, nous aidant à résister à la pression des traditionalistes.

Je suis particulièrement reconnaissant à mes collègues entraîneurs David Hemerry et David Whitaker, avec qui j'ai dirigé d'innombrables formations et développé idées créatives. Tous deux ont travaillé très efficacement, atteignant des sommets olympiques en tant qu'entraîneurs. Leur expérience inestimable nous a également aidés à obtenir des résultats similaires. Cette troisième édition du livre est le résultat de mon travail ces dernières années au cours de laquelle j'ai formé et coaché ​​un groupe de collègues chez Performance Consultants et j'ai également travaillé avec plusieurs de mes propres clients. Merci à eux tous.

Ma femme, Diana, qui forme des psychothérapeutes et des conseillers pour une organisation caritative éducative, a suivi le développement des compétences de mon personnel au fil des ans, me soutenant avec une sagesse mondaine et me guidant à travers les champs de mines des aspects les plus profonds de la psyché humaine. Mon fils Jason, champion de tennis junior et skieur talentueux, a co-écrit le livre de tennis de mes enfants. J'ai aussi beaucoup appris de lui.

Enfin, merci à Tim Davison, Nick Brealey et Marion Russel de m'avoir donné Rétroaction, encouragé, critiqué, fait des commentaires et des suggestions, grâce auxquels le livre est devenu bien meilleur qu'il ne pouvait l'être.

Je suis très enthousiasmé par la traduction russe de la dernière édition de High Performance Coaching. Quand il a été publié pour la première fois en Occident, je n'avais pas encore donné de cours de coaching en Russie.

et n'imaginait même pas comment il serait perçu dans ce pays. Depuis lors, j'ai pris la parole ici à plusieurs reprises lors de conférences, et j'ai également formé des dirigeants et des coachs, ce qui m'a convaincu du non-fondé de mes doutes antérieurs.

J'ai toujours été frappé en Russie par une approche aussi progressiste de ce sujet, qui jusqu'à récemment n'était pas connu ici. D'une manière ou d'une autre, tout en communiquant avec le public, j'ai suggéré qu'ils résument tout ce qu'ils avaient appris ou approfondissent nouvelle sphère coaching, dont je n'ai encore parlé nulle part en dehors de l'Angleterre, considérée à juste titre comme le berceau du coaching d'entreprise. Ils ont soutenu avec enthousiasme la version progressive, qu'ils ont beaucoup aimée. A partir de maintenant, j'attends avec impatience de rencontrer en Russie des participants au cours dont questions difficiles et les remarques réfléchies me rendent souvent tendu.

À mon avis, la Russie est depuis longtemps prête à accepter le coaching à la fois comme profession et comme style de gestion d'entreprise préféré. Ici, les fondements profonds du coaching sont naturellement perçus, qui reposent sur des principes et des modèles psychologiques qui se situent au-dessus de la personnalité. Cette publication se concentre sur la contribution que le coaching peut apporter à la compréhension, ainsi qu'au développement de la compréhension et du sens au travail, dont l'absence nuit à la loyauté et à l'efficacité du personnel. Ce livre souligne l'importance du développement personnel, souvent appelé intelligence émotionnelle, comme pierre angulaire coaching réussi.

En même temps, High Performance Coaching servira de bonne introduction au sujet pour ceux qui ne le connaissent pas encore. Partout dans le monde, il est considéré comme un ouvrage phare dans le domaine du coaching. Il a déjà été publié dans plus de 15 langues avec un tirage total d'un quart de million d'exemplaires. C'est une preuve évidente de la popularité croissante du coaching, qui, j'en suis sûr, s'enracinera facilement en Russie dans les années à venir. J'espère que ce livre vous aidera à améliorer votre efficacité et à améliorer vos compétences en communication au travail, dans le sport, dans les relations avec les proches et les enfants. Bienvenue dans le monde de l'excellence en coaching!

Dans les milieux d'affaires, le mot à la mode "coaching" est apparu il y a bien longtemps. Lors de toute réunion de la haute direction, des chefs de département des ressources humaines, des spécialistes du personnel, des entrepreneurs

Pour les entraîneurs ou les entraîneurs, le mot "coaching" est entendu aussi souvent que "profit" ou "récession".

Cela fait 20 ans que j'ai appliqué pour la première fois le concept de "coaching" aux entreprises et 10 ans que la première édition de ce livre a été publiée. Il a été largement reconnu comme un ouvrage fondateur sur la méthodologie de coaching d'entreprise. Le fait qu'il ait été traduit dans une douzaine de langues, dont le japonais, le russe et le malais, témoigne de l'acceptation universelle du coaching.

Malheureusement, la vulgarisation de ce terme a conduit au fait que les praticiens - consciencieux et non - ont commencé à l'utiliser uniquement comme nouvel emballage pour un ancien produit. En conséquence, le coaching est menacé d'interprétation et de perception erronées, jusqu'à être rejeté comme quelque chose d'ordinaire, pas unique et ne répondant pas aux attentes. De plus, de nombreux autocrates d'affaires considèrent sincèrement leurs méthodes comme complètement démocratiques, estimant qu'ils tiennent le coaching pour acquis. Étant donné que ces personnes n'ont personne pour leur donner des commentaires percutants et que leurs subordonnés n'osent jamais les éclairer à ce sujet, elles continuent de minimiser le rôle de leurs employés et le concept même de coaching dans l'ignorance.

Ce livre, destiné à dépasser les idées reçues sur le coaching, montre clairement ce qu'il est réellement, à quoi il peut servir, quand et dans quelle mesure, qui peut l'utiliser correctement et qui ne le peut pas. Contrairement aux affirmations séduisantes de One Minute Manager, il n'y a pas de solution miracle dans les affaires. Un bon coaching est une compétence, peut-être même un art, qui nécessite une compréhension approfondie et beaucoup de pratique pour faire ressortir pleinement son incroyable potentiel. La lecture de ce livre ne fera pas de vous un grand coach, mais il vous aidera à réaliser la grande valeur et le potentiel du coaching et peut vous encourager à découvrir vos propres talents, ce qui affectera certainement le succès de votre entreprise, votre

Coaching (anglais) - formation, tutorat, préparation. Noter. par.

Introduction

PAS SEULEMENT UN MOT DE MODE

DE L'ART

ET DE LA PRATIQUE

ENCADREMENT

Le coaching est un comportement managérial,

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High Performance Coaching Lecture en 10 minutes des critiques de livres meilleurs livres, seuls les plus importants et les plus utiles.

John Whitmore, propriétaire d'une grande entreprise européenne de coaching d'entreprise, a écrit le premier livre proposant l'utilisation des principes de coaching dans le monde des affaires.

EN UN MOMENT : Essayez de changer votre façon d'apprendre et d'interagir avec les gens, et tirez parti de ces comportements.

CITATION : « Le coaching n'est pas seulement une technique qui peut être introduite et appliquée dans des situations strictement définies. C'est une façon de gérer, une façon de traiter avec les gens, une façon de penser, une façon d'être. Le jour arrive. quand le mot coaching disparaît de notre lexique, il devient l'image de nos relations au travail ou ailleurs.

BIBLIOTHÈQUE : Succès | SECTION : Entraînement de haute performance.

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