Approches pour créer une réserve de personnel d'encadrement. Principes de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

Réserve de personnel - il s'agit d'un groupe de cadres et de spécialistes capables de gérer des activités répondant aux exigences d'un poste d'un grade ou d'un autre, sélectionnés et ayant suivi une formation qualifiante ciblée systématique.

Travailler avec une réserve, comme beaucoup d'autres technologies de travail du personnel, est complexe (Fig. 8.2).

Riz. 8.2. La relation de la gestion du personnel et des domaines de travail avec la réserve

Types de réserve

Il existe plusieurs typologies de la réserve de personnel (par type d'activité, taux de remplissage des postes, niveau de préparation, etc.). Selon les objectifs du travail du personnel, vous pouvez utiliser l'une ou l'autre typologie.

Par type d'activité.

Réserve de développement - un groupe de spécialistes et de managers qui se préparent à travailler dans de nouveaux domaines (lors de la diversification de la production, du développement de nouveaux produits et technologies). Ils peuvent choisir l'un des deux cheminements de carrière - professionnel ou de gestion.

Réserve de fonctionnement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires qui doivent assurer le fonctionnement efficace de l'organisation à l'avenir. Ces employés se concentrent sur des carrières de leadership.

Sur rendez-vous :

groupe A- Les candidats qui peuvent être nominés pour des postes plus élevés à l'heure actuelle ;

groupe B- Les candidats dont la nomination est prévue dans les un à trois ans à venir.

Principes de formation et sources de réserve de personnel

Principe de pertinence des réserves - le besoin de pourvoir des postes doit être réel.

Le principe de conformité du candidat avec le poste et le type de réserve - conditions requises pour la qualification d'un candidat lorsqu'il occupe un poste particulier.

Principe de la perspective du candidat - focus sur l'évolution professionnelle, les exigences de formation, la limite d'âge, l'ancienneté dans le poste et le dynamisme de carrière en général, l'état de santé.

Lors de la sélection des candidats à la réserve pour des postes spécifiques, il est nécessaire de prendre en compte non seulement les exigences générales, mais également les exigences professionnelles auxquelles doit répondre le chef d'un département, service, atelier, section, etc. particulier, ainsi que les caractéristiques des exigences relatives à la personnalité du candidat, sur la base d'une analyse de la situation dans l'unité, du type de culture organisationnelle, etc.

Sources de réserve de personnel Les postes de direction peuvent inclure :

cadres d'appareils, filiales de sociétés anonymes et d'entreprises ;

chefs et principaux spécialistes ;

des spécialistes ayant une formation appropriée et ayant fait leurs preuves dans les activités de production;

jeunes professionnels ayant réussi un stage.

17. Conditions de travail et discipline comme base de la motivation et de la stimulation du personnel

Le processus d'utilisation de diverses incitations pour motiver les gens s'appelle stimulation. Les incitations jouent un rôle important dans l'entreprise en tant que motivations efficaces ou principaux porteurs des intérêts des employés. C'est fondamentalement différent de la motivation. L'essence de cette différence est que la stimulation est l'un des moyens par lesquels la motivation peut être réalisée.

La motivation et la stimulation du personnel ont un impact significatif sur le développement de caractéristiques aussi importantes de leur travail que la qualité du travail, l'efficacité, la diligence, la diligence, la persévérance, la conscience, etc. chez les employés.

Nous énumérons les incitations générales qui encouragent une personne à mieux travailler :

• Le respect;

  affirmation de soi ;

  Sentiment d'appartenance à l'organisation;

  Environnement de travail agréable;

  Louer;

  Horaire de travail flexible;

  Conscience de soi en tant que membre d'une équipe;

  Possibilité de soumettre des idées et des suggestions ;

  Possibilité d'apprendre;

  Carrière;

  Camaraderie;

  Reconnaissance du mérite;

  Récompense;

  Possibilité de travailler à domicile;

  Indépendance;

• Ambiance créative;

  Gratitude pour les heures supplémentaires;

  Se sentir en confiance au travail

  Collaboration avec d'autres personnes;

  Flux de travail établi ;

  Confiance de la direction.

La stimulation en tant que méthode d'influence sur le comportement au travail passe par sa motivation. Lorsqu'elle est stimulée, l'incitation au travail prend la forme d'une compensation pour les efforts de travail. La division des incitations en "matériel" et "moral" est conditionnelle, car elles sont interdépendantes. Par exemple, une prime agit à la fois comme un acte de reconnaissance vis-à-vis d'un employé et comme une appréciation de ses mérites, et pas seulement comme une récompense matérielle pour les résultats du travail. Parfois, l'accent mis sur la communication, l'appartenance à une communauté particulière, le prestige se manifestent plus fortement chez les employés que l'accent mis sur les récompenses monétaires.

Méthodes matérielles de stimulation du travail

Le choix de formes et de systèmes rationnels de rémunération du personnel revêt une grande importance socio-économique pour chaque entreprise dans les conditions des relations de marché. Les formes et les systèmes de rémunération des travailleurs à tous les niveaux de gestion créent une base matérielle pour le développement du capital humain, l'utilisation rationnelle de la main-d'œuvre et la gestion efficace du personnel de toutes les catégories. La rémunération du personnel pour le travail ou la rémunération des employés pour les efforts déployés joue un rôle très important dans l'attraction des ressources de main-d'œuvre vers les entreprises, dans la motivation, l'utilisation et la rétention des spécialistes nécessaires dans une organisation ou une entreprise.

Un système de rémunération inefficace ou injuste peut provoquer le mécontentement des employés à la fois quant à la taille et aux méthodes de détermination et de répartition des revenus, ce qui peut finalement entraîner une baisse de la productivité du travail, de la qualité des produits, une violation de la discipline du travail, etc.

La relation entre la rémunération des employés et les résultats réels des activités de production de certaines organisations est réalisée à l'aide des formes et des systèmes de salaires qu'elles utilisent. Ils déterminent le mécanisme de dépendance de la rémunération de chaque salarié à l'efficacité de l'activité de travail. Dans toute organisation, le travail dépensé par un entrepreneur particulier peut être exprimé en termes de temps de travail travaillé par lui ou de volume de produits fabriqués, de travail effectué ou de services rendus. Selon les indicateurs économiques dans lesquels les coûts ou les résultats du travail sont mesurés, il est d'usage de distinguer les formes de rémunération du personnel au temps et à la pièce.

Avec le paiement au temps, le montant de la rémunération de l'employé dépend des heures effectivement travaillées, et avec le travail aux pièces - du volume de travail et des services fournis.

Dans la pratique moderne, les systèmes de rémunération mixtes sont souvent utilisés - une partie de la rémunération de chaque employé dépend des résultats du travail du groupe (en règle générale, une variable), et l'autre partie dépend des caractéristiques individuelles (permanent, salaire officiel) .

La plupart des cadres pensent que s'ils ne peuvent pas offrir un salaire solide ou une prime conséquente, les gens seront paresseux et ne seront pas suffisamment motivés. Mais vous devriez vous préoccuper davantage non pas de la façon de payer des salaires élevés, mais de vous assurer que vos employés sont équitablement rémunérés. La justice est le respect des principes d'exactitude, d'impartialité, d'honnêteté.

Paiements supplémentaires pour conditions de travail . Les conditions de travail défavorables, s'il est pratiquement impossible de les améliorer, doivent être compensées par l'employé, principalement par l'augmentation du temps de repos, la nourriture gratuite supplémentaire au travail et des mesures préventives et thérapeutiques. Le paiement des quarts de travail est fixé pour le travail en quarts de soir et de nuit. Des surtaxes pour le niveau d'emploi pendant le poste sont introduites principalement pour les opérateurs multi-machines, les régleurs et le personnel de réparation. De plus, des surtaxes sont établies lors de la combinaison de professions (fonctions).

Allocations. Des majorations pour productivité supérieure à la norme sous la forme de rémunération à la pièce peuvent avoir lieu si la raison du dépassement des normes était la capacité de l'employé à effectuer ce travail dépassant le niveau moyen.

Outre le salaire, il existe un autre moyen de motivation - les avantages intra-entreprise : prise en charge par l'entreprise des prestations médicales, assurance en cas d'invalidité de longue durée, prise en charge totale ou partielle des frais de déplacement du salarié vers et depuis le lieu de travail, accordant à leurs employés des prêts sans intérêt ou à faible taux d'intérêt, accordant le droit d'utiliser les transports de l'entreprise, les repas pendant le travail et d'autres dépenses.

L'importance croissante dans la formation du revenu acquiert des formes telles que la participation aux bénéfices et au capital. Cela s'explique non seulement par le désir d'harmonie sociale, mais aussi par la possibilité d'éviter les impôts, qui prennent de plus en plus d'importance dans une économie de marché et poussent les employeurs à chercher des moyens d'éviter de les payer.

Un autre type de rémunération dont le manager peut disposer à sa guise est le versement de primes (bonus). Ils peuvent être planifiés (primes annuelles à une certaine date) ou non planifiés, liés aux résultats du travail de l'employé et constituer une incitation particulière, car des encouragements inattendus aident l'employé à ressentir son importance (prime d'anniversaire d'un employé, primes associées à l'organisation recevoir des bénéfices supplémentaires, etc.). Lors de la répartition d'une partie des bénéfices entre les salariés, les deux types de motivation sont utilisés : un sentiment d'appartenance aux affaires de l'entreprise est évoqué par des récompenses matérielles. Lier la taille des primes aux résultats commerciaux permet aux employés de voir le lien entre leur travail et les réalisations de l'entreprise, et, par conséquent, la taille de leur prime.

Méthodes non matérielles de stimulation du travail

Le problème des incitations au travail est très pertinent. Un manager moderne doit constamment noter la valeur d'un employé pour l'équipe, la présence de son potentiel créatif, les aspects positifs, les bonnes qualités et les résultats obtenus. Cette évaluation doit être aussi objective que possible, basée non pas sur des impressions générales, mais sur des indicateurs et des données spécifiques et précis.

Étant donné que le développement d'un système d'incitations aux conditions du marché en Russie est l'une des réserves les plus importantes pour les sociétés de gestion, il convient de rappeler que les facteurs matériels ne sont pas toujours au premier plan et ne peuvent pas être la seule forme de rémunération du travail. L'essentiel est l'attractivité du travail, sa nature créative. C'est précisément cette attractivité que le manager doit créer en mettant constamment à jour le contenu du travail de chaque subordonné.

Les incitations non matérielles sont très diverses et se répartissent en trois groupes : social, moral, socio-psychologique. En les combinant, vous pouvez atteindre une efficacité élevée.

Incitations sociales associée au besoin d'affirmation des travailleurs, à leur désir d'occuper une certaine position sociale, aux besoins d'un certain pouvoir. Ces incitations se caractérisent par la capacité à participer à la gestion de la production, du travail et de l'équipe, à prendre des décisions ; des perspectives d'évolution de carrière, la possibilité de s'engager dans des types de travail prestigieux. Par conséquent, on suppose que les employés ont voix au chapitre dans la résolution d'un certain nombre de problèmes, on leur délègue des droits et des responsabilités.

incitations morales travailler sont liés aux besoins d'une personne dans le respect de l'équipe, dans sa reconnaissance en tant que salarié, en tant que personne moralement approuvée. La reconnaissance peut être privée ou publique.

La reconnaissance personnelle implique que les employés particulièrement distingués seront notés dans des rapports spéciaux à la haute direction de l'organisation. Ils peuvent être présentés personnellement au responsable. Il leur est garanti le droit de signer les documents à l'élaboration desquels ils ont participé. Ces travailleurs à l'occasion des vacances et des anniversaires sont personnellement félicités par l'administration.

La reconnaissance publique s'exprime par la large diffusion d'informations sur les réalisations des employés dans des journaux à grand tirage publiés par des organisations, sur des stands spéciaux («tableaux d'honneur»), en récompensant des personnes particulièrement distinguées avec des signes et des certificats spéciaux. Souvent, la reconnaissance publique s'accompagne de prix, de cadeaux précieux, etc.

Les incitations morales comprennent les louanges et les critiques.

Incitations socio-psychologiques découlent du rôle particulier que joue la communication dans la vie humaine. C'est la communication qui est un besoin fondamental et une condition pour une vie humaine normale. Par conséquent, un climat confortable dans l'équipe, qui assure une communication normale, permet à une personne de se réaliser, est une excellente incitation au sentiment de satisfaction des employés au travail.

Il existe un lien dialectique entre les incitations matérielles et immatérielles. Ainsi, le salaire (incitation matérielle) affecte l'évaluation et l'estime de soi d'un salarié, satisfaisant ainsi ses besoins de reconnaissance, de respect des autres, d'estime de soi, d'affirmation de soi, c'est-à-dire l'incitation matérielle agit simultanément comme une incitation sociale, morale, psychologique. Mais si vous n'utilisez qu'une incitation matérielle, sans utiliser d'incitations morales, sociales, créatives, alors l'ensemble du système d'incitation cessera de remplir pleinement ses fonctions, ce qui conduira à la prédominance des incitations économiques au détriment des incitations sociales, morales, psychologiques et éthiques.

Ainsi, les incitations matérielles et immatérielles se complètent et s'enrichissent mutuellement.

La discipline du travail est l'obéissance obligatoire pour tous les employés de l'organisation aux règles de conduite définies conformément à la législation du travail, aux réglementations locales et à un contrat de travail.

L'une des réglementations locales les plus importantes pour l'organisation régissant les règles de conduite est le règlement intérieur du travail. La nécessité d'observer la discipline du travail est due à sa coopération. L'unification des travailleurs pour accomplir des tâches de travail communes nécessite d'assurer la cohérence et la fiabilité du travail, ce qui ne peut être assuré que par le strict respect des règles de conduite organisationnelles.

La croissance de l'importance de la discipline du travail pour une entreprise est due à l'influence d'un certain nombre de facteurs: la complication des relations industrielles nécessite une clarté et une précision accrues dans l'organisation de l'interaction de tous les maillons de la production, l'exigence objective d'une augmentation de la productivité du travail conduit à une augmentation du prix d'une unité de temps de travail et, par conséquent, à son utilisation plus efficace.

Les pertes économiques dues à une faible discipline du travail s'expriment comme suit : dans la perte de temps de travail due à l'absentéisme, aux retards, au départ anticipé du travail, dans la perte de temps de travail associée au licenciement de travailleurs pour violation de la discipline du travail et à l'admission de de nouveaux travailleurs inadaptés à l'organisation, une diminution des résultats collectifs du travail en raison de la faible interchangeabilité des travailleurs, des pannes et des temps d'arrêt des équipements, de la production de produits défectueux en raison de violations de la technologie de production.

Les principaux types de discipline du travail sont: la discipline du travail - le strict respect par le personnel de l'entreprise des réglementations internes du travail et des normes de comportement établies, la discipline technologique - le respect exact de toutes les exigences de la technologie du processus de production, des modes et des méthodes de sa conduite, discipline de production - exécution en temps voulu des tâches de production et des ordres du chef ; attitude prudente envers les équipements, outils et autres actifs matériels de l'entreprise; respect des règles de protection du travail.

La discipline du travail repose sur trois sources d'incitation et a trois formes de mise en œuvre: la discipline coercitive - l'impact sur l'employé de l'administration de l'entreprise en utilisant des méthodes de coercition économiques, morales et psychologiques, la discipline volontaire - la prise de conscience interne par les employés de la nécessité de se conformer aux normes et règles de comportement, autodiscipline - auto-persuasion, présentation à des exigences élevées à respecter.

Voies et méthodes de renforcement de la discipline du travail: persuasion - l'utilisation généralisée de mesures éducatives tant de la part de l'administration que de la part du collectif de travail, l'utilisation du pouvoir de l'exemple, l'encouragement au travail - l'encouragement par l'administration des salariés qui s'acquittent consciencieusement de leurs devoirs de travail (annonce de la gratitude, octroie une prime, récompense un cadeau de valeur, etc.), sanctions disciplinaires - la demande par l'administration pour non-accomplissement ou mauvaise exécution par l'employé par sa faute des devoirs de travail assignés à lui par des sanctions disciplinaires (remarque, blâme, licenciement).

La nomination d'un responsable d'organisation ou d'unité structurelle, la promotion d'un spécialiste à un poste de direction ne doivent pas s'effectuer spontanément en rapport avec une vacance imprévue apparue dans l'entreprise, mais systématiquement, sur la base d'un remplacement harmonieux des le poste vacant de chef. Si une entreprise quitte le poste de président et qu'elle est obligée d'inviter un spécialiste extérieur à ce poste, ce dernier a besoin de trois à six mois pour se familiariser avec les affaires de l'organisation, d'un à trois ans pour être reconnu comme « leur propres », et de deux à cinq ans, pour s'imprégner de la culture de l'entreprise. Les employés qui travaillaient auparavant dans l'entreprise n'ont pas de tels problèmes.

L'avantage de créer une réserve de personnel est de répondre aux besoins actuels, à court et à moyen terme de l'organisation en employés pour pourvoir des postes clés, réduire le temps et le coût de pourvoir les postes vacants, le développement systématique et ciblé du personnel. Par conséquent, le développement de la carrière professionnelle des cadres, effectué de manière planifiée, est plus efficace. Si une organisation n'est pas en mesure de constituer une réserve efficace de managers parmi ses employés, c'est déjà un signe de sa faiblesse, de l'inefficacité de la stratégie de développement du personnel.

En dessous de réserve de personnel comprendre le groupe d'employés sélectionnés pour être promus à des postes de direction et clés sur la base des résultats d'une évaluation de leurs qualités professionnelles, commerciales et personnelles se sont manifestés positivement dans l'organisation et ont reçu une formation appropriée pour ces postes.

Selon les approches de formation de la composition des managers, on distingue deux types de réserve de personnel: interne et externe.

La réserve de personnel interne est constituée des salariés de l'entreprise. Il est divisé en

Réserve managériale (vecteur vertical) - employés capables d'une carrière verticale ;

Opérationnel - employés capables d'occuper des postes de direction dans un avenir proche (vecteur vertical)

Stratégique - employés potentiellement capables d'exercer des fonctions de gestion (vecteur vertical)

Réserve de spécialistes clés (vecteur horizontal) - employés qui font preuve d'un grand professionnalisme, possèdent des connaissances uniques, une capacité de mentorat et une carrière horizontale efficace.

La réserve de personnel externe est constituée parmi :

Diplômés d'établissements d'enseignement spécialisés ayant effectué avec succès un stage en entreprise;

Les candidats intéressés par les RH, mais qui pour certaines raisons ne sont pas venus travailler dans l'entreprise au moment de l'entretien d'embauche ; candidats, dont les informations sont obtenues sur la base du suivi des réalisations et de l'évolution de carrière des principaux spécialistes de l'industrie.

Les avantages d'une réserve de personnel interne sont que le réserviste connaît bien l'organisation, sa structure, sa culture d'entreprise, a des contacts personnels avec des collègues de travail et est moins enclin à braconner vers d'autres entreprises. Les inconvénients de la réserve de personnel interne incluent le fait que le réserviste n'est pas toujours une autorité parmi ses collègues, ne montre parfois pas d'intérêt pour l'innovation. Souvent, l'entreprise ne parvient pas du tout à trouver un candidat digne d'être enrôlé dans la réserve, puis les dirigeants s'appuient sur le principe vicieux "même s'il est mauvais, et le vôtre".

L'avantage d'une réserve de personnel externe est la possibilité de sélectionner les meilleurs spécialistes parmi les organisations de la région ou du type d'activité économique. Les inconvénients incluent le fait qu'il faudra beaucoup de temps aux réservistes pour s'adapter avec succès à l'organisation, des fonds importants sont dépensés pour recruter un spécialiste et, en outre, ils sont plus enclins à braconner vers d'autres entreprises.

Par type d'activité on distingue :

Réserve de développement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires se préparant à travailler dans de nouveaux domaines (lors de la diversification de la production, du développement de nouveaux produits et technologies). Ils peuvent choisir l'un des deux cheminements de carrière - horizontal ou vertical;

Réserve de fonctionnement - un groupe de spécialistes et de gestionnaires qui doivent assurer le fonctionnement efficace de l'organisation à l'avenir. Ces travailleurs sont orientés vers une carrière managériale.

En fonction de l'heure du rendez-vous allouer :

Groupe A - candidats qui peuvent être nommés à des postes de direction dès maintenant ;

Groupe B - candidats dont la nomination est prévue dans les un à trois ans à venir.

Par nomination, on distingue les types de réserve suivants : les successeurs de dirigeants spécifiques, la réserve de dirigeants pour promotion.

Les successeurs sont généralement choisis pour les cadres qui ont atteint la limite d'âge, ou pour ceux qui ont la perspective d'une promotion rapide à un poste supérieur. La réserve de promotion est constituée pour combler les postes vacants dans toute division de l'entreprise.

Les tâches principales de la constitution d'une réserve de personnel:

Identification parmi les employés de l'organisation des personnes susceptibles d'être nommées à un poste de direction ou à un poste clé ;

Préparation des personnes inscrites dans la réserve des cadres aux postes de direction ;

Assurer le remplacement en temps opportun des postes vacants de gestionnaires par des employés compétents et capables de travail de gestion ;

Attirer les jeunes travailleurs aux postes clés ;

Création des conditions de continuité et de pérennité de la gestion de l'organisation et de ses divisions.

La constitution d'une réserve de personnel repose sur les principes suivants :

La pertinence de la réserve - le besoin de pourvoir des postes doit être réel ;

Conformité du candidat au poste et au type de réserve - exigences pour la qualification d'un candidat à un poste spécifique ;

Les perspectives du candidat sont l'orientation vers la croissance professionnelle, les exigences de formation, la qualification d'âge, l'ancienneté dans le poste et le dynamisme de carrière en général, l'état de santé.

De plus, la formation d'une réserve de personnel doit être continue et flexible conformément aux exigences de la production, en cohérence avec les autres domaines de travail avec le personnel.

La préparation d'une réserve de personnel est un processus assez compliqué qui nécessite une attention constante de la part du premier chef de l'organisation, le service du personnel à toutes les étapes de la formation de la réserve. La complexité de la formation d'une réserve d'employés réside dans la réticence des chefs de divisions structurelles de l'organisation à inscrire des spécialistes prometteurs dans la réserve par crainte de remplacer le meilleur employé par leur concurrent potentiel, pour déterminer le nombre optimal de réservistes pour l'organisation, ainsi que pour évaluer le potentiel des candidats à la réserve de personnel.

La formation d'une réserve de personnel devrait commencer par l'élaboration d'un règlement sur le travail avec une réserve de personnel dans une organisation. Le règlement devrait être un acte normatif qui définit les buts, les objectifs, les principes et les procédures de travail avec la réserve de personnel.

Le règlement définit une liste de postes clés pour lesquels l'organisation souhaite disposer d'une réserve de personnel formé. Cette liste comprend, en premier lieu, les postes de gestionnaires qui ont un impact sur la compétitivité de l'organisation et l'atteinte de ses objectifs stratégiques. Les postes clés comprennent les postes du premier chef, ses adjoints, les chefs de branches et les divisions structurelles. Le nombre et la structure des postes clés sont affectés par la taille et les spécificités des activités de l'organisation. Dans les grandes entreprises, leur nombre peut varier de 20 à 250 personnes.

Cependant, la réserve de personnel de l'organisation ne se limite pas aux postes clés de gestionnaires aux niveaux supérieur et intermédiaire de la direction. Le fonctionnement efficace des entreprises est également facilité par l'inclusion dans la réserve de personnel de cadres au niveau inférieur de la direction, de professionnels des principaux départements ayant une bonne formation et un potentiel de croissance de carrière horizontale.

Les étapes du processus de formation d'une réserve de managers dans l'organisation sont reflétées dans la fig. 12.3.

Pour déterminer le besoin supplémentaire de cadres dans le cadre des divisions structurelles de l'organisation et des postes, le service du personnel, en collaboration avec le premier chef, doit analyser en détail l'état d'utilisation des cadres, en tenant compte de l'âge, des perspectives d'évolution professionnelle et l'avancement des qualifications, les intérêts personnels, l'état de santé de chacun des dirigeants et, sur cette base, déterminer les éventuelles modalités de libération de chacun.

Si le nombre de réservistes est insuffisant, cela peut compliquer le remplacement en temps opportun des gestionnaires qui quittent l'organisation. À l'inverse, une réserve excessive des gestionnaires entraîne une détérioration du climat socio-psychologique de l'effectif, l'émergence de situations conflictuelles et augmente le roulement du personnel chez les réservistes, puisque leurs attentes concernant le type de carrière verticale dans l'organisation ne se réalisent pas.

Riz. 12.3. Étapes du processus de formation d'une réserve de leaders dans l'organisation

La détermination du besoin supplémentaire de cadres doit être effectuée sur la base d'un calcul d'équilibre entre le besoin supplémentaire de l'organisation en spécialistes et les sources de sa fourniture. Cela devrait prendre en compte les changements attendus dans le schéma de gestion, l'introduction de nouveaux postes de managers conformément à la stratégie de développement de l'organisation, l'ouverture de nouvelles divisions, succursales, la dynamique de l'environnement externe, les changements dans les entreprises concurrentes.

Les résultats de la détermination du besoin supplémentaire de dirigeants doivent être reflétés dans les plans de remplacement des dirigeants de l'organisation. Ces plans devraient contenir des plans de succession ciblés individuellement pour les postes de direction. Les régimes individualisés s'appuient sur les régimes standards de remplacement des postes d'encadrement.

Un programme de remplacement d'emploi typique reflète :

L'intervalle de rotation, qui est déterminé à l'aide de modèles types de promotion à un poste de direction et de modèles de rotation des cadres ;

Besoins de développement du potentiel managérial du personnel ;

programme de développement des capacités de gestion ;

Méthodes standard d'évaluation et de sélection des employés, exigences pour un gestionnaire "idéal" dans une plage de rotation.

La justification des exigences des candidats pour chaque poste de direction de l'organisation est d'une grande importance dans le processus de formation d'une réserve de dirigeants. Sans une idée claire des compétences, des qualités (degré d'aptitude professionnelle) que doivent posséder les futurs managers, l'organisation ne sera pas en mesure de pré-recruter correctement les candidats pour la réserve, d'étudier et d'évaluer les candidats.

Afin d'étudier et d'évaluer les candidats, il est conseillé d'utiliser des normes professionnelles, des profils de compétence professionnelle des postes, des portraits de leaders idéaux, des professiogrammes et des psychogrammes. Ils doivent contenir des exigences en matière de compétences organisationnelles, de capacité à apprendre et à se développer, d'adaptabilité neuropsychique, de résistance au stress, de compétences en communication et d'autres qualités personnelles, de connaissances dans le domaine de l'économie et de la gestion, du droit, de la psychologie, de la sociologie, des compétences nécessaires pour qu'un employé travaille efficacement dans des postes de direction.

Entre autres qualités, capacités et compétences, un rôle particulier est joué par l'initiative, l'exigence, la diligence, la responsabilité, l'activité, l'efficacité. Les qualités personnelles et l'intelligence se caractérisent par la pensée analytique systémique, la flexibilité, la capacité de réagir rapidement à l'évolution des situations et de la prise de décision, le respect des principes, la capacité de planifier et d'organiser le travail, de déléguer l'autorité, de négocier, de convaincre et de défendre sa propre opinion, style de comportement dans les situations de conflit, etc.

Les modèles de compétences des managers peuvent contenir de telles échelles de leurs niveaux de développement des compétences : niveau de compréhension, basique, moyen, fort et leadership.

Dans le même temps, la construction de modèles idéaux de leaders forts n'a pas encore donné de résultats tangibles. Il y a des moments où les employés avec un ensemble de "bonnes" qualités gèrent directement, et vice versa, des leaders forts ont un ensemble de qualités "mauvaises" ou "médiocres". Par conséquent, il est proposé de réaliser la prévision de l'aptitude professionnelle du manager à travers l'identification d'un style de management individuel efficace. Pour prédire une activité managériale réussie, l'évaluation de l'aptitude générale au métier de manager est plus importante qu'une évaluation similaire des qualités et capacités individuelles du manager.

Le travail de l'ensemble précédent de candidats à la réserve de managers peut être effectué lorsque:

Enseigner aux étudiants dans les cours supérieurs des établissements d'enseignement supérieur;

Stage d'un an et adaptation industrielle de jeunes spécialistes en entreprise pendant trois ans après l'obtention de leur diplôme ;

Le travail d'un salarié en tant que cadre d'un niveau d'encadrement inférieur (contremaître, chef de section) en vue de le promouvoir à la réserve pour les postes de cadres hiérarchiques ou fonctionnels du niveau d'encadrement intermédiaire ;

Le travail de l'employé en tant que chef du niveau intermédiaire de la direction de l'organisation afin de le nommer à la réserve pour les postes de cadres supérieurs.

Pour le recrutement préliminaire de candidats à la réserve de cadres de l'organisation, les sources d'informations suivantes peuvent être utilisées:

Matériaux des résultats de l'adaptation de la production d'un jeune spécialiste après trois ans de son travail dans l'organisation ;

Résultats des attestations et certifications périodiques actuelles et non périodiques du personnel ;

Les résultats des activités de production de l'unité structurelle, qui est dirigée par un candidat à la promotion à la réserve de cadres de niveau intermédiaire ou supérieur ;

Les pièces du dossier personnel du candidat ;

Données sur l'éducation, le niveau de formation professionnelle et de qualifications, l'expérience professionnelle d'un candidat à la réserve de cadres ;

Résultats de perfectionnement ou de recyclage du candidat ;

Examens des candidats pour la réserve de leurs supérieurs immédiats, subordonnés, collègues de travail, chefs d'unités structurelles connexes, agents du personnel, clients et fournisseurs, etc.

La constitution d'une réserve de cadres, l'étude et l'évaluation des candidats doivent se faire sur la base de l'utilisation de diverses méthodes d'évaluation. Lors de l'évaluation de la complexité du travail des candidats à la réserve, la complexité technologique du processus de travail, la diversité et la complexité du travail, l'indépendance du travail, l'ampleur et la complexité de la gestion et les responsabilités supplémentaires sont prises en compte.

L'évaluation des résultats des travaux des candidats à la réserve devrait être effectuée sur la base d'une combinaison d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs. Dans le même temps, non seulement la quantité de travail effectuée conformément aux normes de temps actuelles, la qualité du travail, mais également l'activité créative sont prises en compte.

Lors de l'évaluation du personnel, des méthodes prédictives, pratiques et éducatives sont utilisées. Méthodes prédictives L'évaluation des candidats à la réserve nécessite : l'analyse de pièces documentaires, la conduite d'entretiens structurés et non structurés, l'utilisation de diverses méthodes d'évaluation des employés, dont l'attestation et la certification du personnel, l'interrogation, le classement et le classement, l'évaluation d'une situation déterminante, le benchmark, les tests, etc. .

Ainsi, la méthode du questionnaire implique l'utilisation d'un ensemble de questions ou d'énoncés concernant les caractéristiques personnelles, les caractéristiques comportementales et les relations d'un candidat à la réserve avec d'autres employés, etc.

Parmi les méthodes de pronostic, une place particulière est occupée par diverses méthodes de comparaison, tests et méthodes instrumentales qui déterminent les capacités générales et individuelles d'un candidat à une réserve pour les activités de direction. La mise en œuvre par des psychologues ou un consultant professionnel d'une sélection professionnelle parmi les candidats à la réserve de cadres nous permet de tirer une conclusion raisonnable dans une certaine mesure sur la conformité des caractéristiques du candidat avec les exigences du futur poste de chef.

La sous-estimation dans l'organisation de la sélection professionnelle conduit à ce que des personnes soient parfois nommées à des postes de direction dont les caractéristiques psychophysiologiques et socio-psychologiques ne répondent pas aux exigences des administrateurs. Il y a des cas où un jeune spécialiste, n'ayant pas beaucoup de capacités managériales, a changé de pratique en tant que chef d'une unité structurelle, n'a pas réussi à diriger les efforts de la main-d'œuvre qui lui était confiée, ne remplit pas les plans de production ou ne fournit pas de services, ne peut pas éliminer situations conflictuelles, etc. Tôt ou tard, ils se débarrassent d'un tel chef.

Dans le même temps, la sélection d'un spécialiste pour le poste de directeur qui possède les capacités nécessaires à l'activité de gestion permet dans de nombreux cas de transformer une entreprise arriérée en une entreprise leader. Dans le même temps, de tels changements ne sont pas dus à des efforts de travail excessifs, mais à une organisation rationnelle de la production et du travail.

Cependant, en utilisant diverses méthodes de tests psychologiques, notamment des tests d'évaluation des capacités d'un candidat à la réserve de dirigeants, il convient de tenir compte de son imperfection, en particulier de sa faible capacité prédictive. Sur la base d'un ou deux tests, il est impossible de tirer une conclusion raisonnable sur l'aptitude d'un spécialiste au travail de direction. Pour déterminer l'aptitude, une "batterie de tests" est nécessaire, qui permet d'évaluer un certain nombre de qualités ou de capacités individuelles d'un candidat. Sur cette base, l'évaluation psychologique devrait compléter les évaluations d'experts, la coïncidence souhaitée de leurs résultats. Les tests doivent corriger l'évaluation des qualités et des capacités obtenues à l'aide de méthodes pratiques et pédagogiques d'évaluation de la personnalité d'un candidat à la réserve de dirigeants.

POUR méthodes pratiques les évaluations comprennent: l'évaluation des performances du candidat nommé à la réserve par le chef d'un groupe d'employés qui effectuent un travail temporaire et n'ont pas de fixation formelle dans la structure organisationnelle de l'entreprise; exécution par le réserviste des fonctions d'un chef en voyage d'affaires, en vacances ou malade; les résultats du stage, le travail de la doublure du chef, etc.

Méthodes d'enseignement les évaluations des candidats à la réserve incluent l'utilisation de telles formes de formation: examen de situations pratiques, discussions de groupe, jeux de rôle, jeux d'entreprise, etc. Dans ce cas, l'évaluation d'un employé est réalisée lorsqu'il résout une formation spécifique tâches prévues par des formes actives de formation du personnel.

Essence méthode d'examen par les pairs réside dans le fait que des experts parmi les cadres supérieurs de l'organisation et des spécialistes du service du personnel évaluent chaque candidat à la réserve de personnel. Dans certains cas, pour leur évaluation, l'organisation peut utiliser les services d'employés du Centre d'évaluation du personnel (Assessment Center) ou de sociétés de conseil. Dans le même temps, il est important que l'évaluation soit effectuée sur la base des résultats de l'application de méthodes prédictives, pratiques et pédagogiques.

Cela permet de réduire le degré de subjectivité dans l'évaluation des experts lors de la détermination des candidats à la réserve de cadres. Comme en témoigne la pratique de la société Inkom-Nedvizhimost (Moscou), une sélection stricte est un PLUS incontestable, et à partir de différentes positions: à la fois la qualité de la réserve de personnel, son style et la motivation des participants.

La sélection et l'approbation des candidats à la réserve de cadres sont effectuées par les cadres supérieurs de l'organisation avec la participation d'employés du service du personnel en toute confidentialité. Dans certaines entreprises, les salariés sont déclarés inscrits dans la réserve de gestion, d'autres gardent cette information secrète. L'avantage de la première approche de constitution d'une réserve de cadres est d'augmenter la motivation du réserviste et sa capacité à organiser sa formation ciblée pour des activités managériales.

Ainsi, le règlement sur la réserve du personnel présidentiel "Nouvelle élite de la nation" prévoit que des informations sur la réserve du personnel présidentiel, les personnes qui y sont inscrites, les postes vacants dans cette réserve sont publiées sur le site Web de la représentation Internet officielle du président de l'Ukraine. La direction du lieu de travail de l'employé inscrit informe de la décision. Une procédure similaire est établie par la procédure typique de constitution d'une réserve de personnel dans les administrations locales.

Un certain avantage de la deuxième approche de la formation d'une réserve de personnel est de réduire la probabilité de conflits potentiels entre le chef et son successeur et l'excitation inutile autour du processus de formation d'une réserve. Mais un inconvénient important de cette approche est l'incapacité d'organiser une formation ciblée des réservistes. Par conséquent, son utilisation est inappropriée non seulement dans les autorités exécutives, mais également dans les entreprises non étatiques, dans les entreprises.

Dans la fonction publique, les collectivités locales établissent des listes de personnes inscrites dans la réserve du personnel (5, 6 supplémentaires). Un travail similaire est effectué dans de nombreuses organisations du secteur des entreprises de l'économie (add. 7). Les listes indiquent le poste pour lequel une personne de la réserve est offerte en indiquant le nom de l'unité ou du poste pour lequel la réserve est formée. Un tel ordre complique parfois la relation entre le supérieur immédiat et le réserviste, réduit l'intérêt des chefs de divisions structurelles des organisations pour la formation d'une réserve efficace.

L'amélioration de la relation entre le réserviste et son chef devrait être facilitée par la formation d'une réserve de chefs, principalement non pas pour un poste spécifique (successeurs de chefs spécifiques de l'organisation), mais pour le niveau officiel ou réserve de promotion. Dans une grande entreprise, par exemple, il est possible d'organiser une formation de groupe pour les cadres inférieurs pour les postes de cadres intermédiaires, ce qui permet d'élargir la rotation du personnel, d'augmenter la mobilité et la qualité de pourvoir les postes de direction vacants, et de préparer une réserve pour l'innovation des unités structurelles en temps opportun.

Dans les organisations, la réserve de personnel est constituée en fonction des postes indiqués dans la liste de leurs postes dans la réserve de personnel. En particulier, le Règlement sur la constitution d'une réserve de personnel pour la fonction publique prévoit que la réserve de personnel est constituée :

Des députés du peuple d'Ukraine ;

Chefs et spécialistes d'entreprises, d'institutions, d'organisations ;

Employés des autorités exécutives et des gouvernements locaux ;

Les fonctionnaires qui ont amélioré leurs qualifications ont effectué un stage ou, sur la base des résultats de l'évaluation, sont recommandés pour occuper des postes supérieurs ;

Diplômés d'établissements d'enseignement supérieur, y compris ceux inscrits dans des programmes éducatifs et professionnels pour la préparation de maîtrises en administration publique.

Pour chaque poste de fonctionnaire, la réserve de personnel est constituée sur la base du calcul suivant: pour le poste de chef - au moins deux personnes. Les entreprises privées et collectives, les sociétés décident de cette question à leur propre discrétion, en fonction de leurs capacités financières. Dans le même temps, il faut supposer qu'une réserve de personnel trop importante pour un poste dans l'organisation augmentera de manière injustifiée ses coûts de développement des managers et des jeunes professionnels talentueux. Afin d'améliorer l'efficacité de la constitution d'une réserve dans les entreprises non étatiques du ministère ukrainien de la politique sociale, il est conseillé d'élaborer des recommandations méthodologiques pour la constitution d'une réserve de personnel pour les entreprises non étatiques.

Dans la réserve de personnel des niveaux de direction inférieurs et intermédiaires des organisations, il est conseillé d'inclure les personnes âgées de moins de 30 et 35-40 ans, respectivement, et la réserve de personnel du plus haut niveau de direction - jusqu'à 50 ans. Ainsi, le règlement sur la réserve du personnel présidentiel "Nouvelle élite de la nation" détermine que la participation à la sélection des candidats pour cette réserve est autorisée pour les citoyens ukrainiens qui, le jour du dépôt des documents, n'ont pas atteint l'âge de quarante ans.

Dans les organisations, il est recommandé d'effectuer la sélection des candidats pour la réserve de personnel sur une base concurrentielle et, dans certains cas, la sélection obligatoire des candidats sur une base concurrentielle est prévue par les actes juridiques réglementaires pertinents. En particulier, une telle condition est établie par le Règlement sur la réserve du personnel présidentiel "Nouvelle élite de la nation".

L'inscription dans la réserve de personnel de l'organisation est approuvée par arrêté ou ordre du chef. Après l'approbation de la réserve de personnel, des plans de développement individuels sont élaborés pour chaque réserviste, sur la base desquels un travail supplémentaire est effectué avec la réserve de personnel.

Le service du personnel, en collaboration avec les chefs de départements de l'organisation, surveille la formation des réservistes. En fonction de ses résultats, la composition de la réserve est revue en fin d'année. Pour certaines raisons, notamment liées à un licenciement, pour des raisons de santé, en raison d'un travail insuffisant pour améliorer le niveau de qualification ou d'une reconversion, des réservistes individuels peuvent être exclus de la réserve. L'exclusion de la liste de réserve du personnel est prononcée par ordre ou ordre du chef de l'organisation.

En règle générale, la durée du séjour d'un employé dans la réserve pour le même niveau d'emploi ne doit pas dépasser cinq ans. Si la nomination d'un réserviste (formé avec succès) à un poste de direction est reportée à une date ultérieure, l'organisation est confrontée au problème de retenir un tel réserviste pour elle-même, d'empêcher sa démotivation et son transfert dans une autre entreprise afin de trouver un travail prometteur.

Les réservistes qui n'ont pas encore été nommés à un nouveau poste peuvent être motivés par des incitations matérielles, le statut et la motivation professionnelle, notamment en les impliquant dans le développement de nouveaux projets. Il convient d'élargir les tâches fonctionnelles des réservistes, leurs domaines de responsabilité et le niveau de prise de décision de la direction, d'organiser des remplacements temporaires du chef (pendant les vacances, les voyages d'affaires, la maladie), d'établir des indemnités et des paiements supplémentaires aux salaires, de prévoir des avantages sociaux supplémentaires dans le paquet social de l'entreprise, etc.

Il est également conseillé d'utiliser des méthodes d'incitation non matérielles pour les réservistes telles que la présentation de diplômes, de diplômes avec distinction, l'annonce de la gratitude, le soutien moral des dirigeants de l'organisation, etc.

Le degré de préparation du réserviste avant d'être nommé à un poste de direction est déterminé en tenant compte de l'état de préparation de l'employé aux activités de direction, de la mise en œuvre d'un plan de développement individuel, des résultats de la dernière attestation ou certification du personnel, de l'autorité dans l'équipe, et le niveau de sa maturité professionnelle. Après la nomination d'un employé à un poste de direction, son adaptation de la production à un nouveau poste commence, au cours de laquelle l'efficacité de la formation de la réserve est évaluée.

Pour accroître l'efficacité de l'avancement professionnel et des qualifications des managers, il est nécessaire dans l'organisation de créer des conditions favorables à leur adaptation de la production à un nouveau poste, de leur fournir des informations suffisantes sur les caractéristiques du travail dans ce poste, de communiquer avec les managers de un niveau supérieur de gestion, des collègues, de rang égal et subordonnés, effectuent le suivi de l'acquisition de nouvelles connaissances, compétences et compétences pratiques qui peuvent être nécessaires dans de nouveaux postes de direction plus élevés. À cet égard, pour les dirigeants des niveaux inférieurs et intermédiaires de gestion, le soutien d'un dirigeant de niveau supérieur est important.

Aujourd'hui, presque tous les résidents de l'État ont la possibilité d'entrer dans la réserve de personnel du président de la Russie grâce à un programme spécial approuvé par le gouvernement à la fin des années 2000 pour l'admission de spécialistes candidats potentiels à des postes de direction à le niveau fédéral. En règle générale, les prétendus cent et mille présidentiels comprennent également des représentants des autorités régionales et locales, des sommités de la science, des hommes d'affaires de premier plan, des membres d'organisations publiques et éducatives.

La composition de la réserve de personnel

La réserve comprend généralement des noms peu connus de personnes qui se sont montrées du meilleur côté dans le domaine qui leur est confié. Pour constituer une telle réserve honorifique, une commission spéciale est en cours de création, une centaine de personnes habilitées à sélectionner plus d'un millier de candidats issus de toutes les sphères de la vie publique envisagées.

Les conditions obligatoires pour tous les candidats sont la limite d'âge (chaque candidat ne doit pas avoir moins de 25 ans et en même temps plus de 50 ans), le niveau d'études et les qualifications appropriées dans son domaine. Cela peut inclure des directeurs d'entreprises, des présidents de comités, des gouverneurs, des directeurs financiers et généraux, des recteurs, des chercheurs seniors, des économistes et de nombreux autres professionnels. L'appartenance à un parti et le sexe ne sont pas pertinents dans cette affaire.

En conséquence, on peut supposer que plus un nom de famille apparaît souvent dans les recommandations d'experts, plus une personne est susceptible d'entrer dans la centaine ou le millier chanceux de la réserve de personnel.

Perspectives des candidats

Les listes constituées font l'objet d'une révision annuelle, des changements peuvent intervenir au cours de la période, par exemple, si l'heureux élu s'est compromis aux yeux du public.

A tout moment, chaque membre de la centaine de la réserve présidentielle peut être proposé au poste vacant de gouverneur ou, par exemple, de représentant plénipotentiaire du président, conseiller.

Toutes les listes générées sont publiées sur un site Web spécial du Kremlin consacré à cette question. Jusqu'à présent, la compétence des personnes sélectionnées pour les postes gouvernementaux importants n'a pas mis en doute le bien-fondé de la décision de constituer une telle structure de la réserve présidentielle. De plus, les cours et les séminaires de formation préparent une base théorique et pratique de très haute qualité pour les candidats à l'exercice de fonctions importantes de l'État.

Le processus de formation d'une réserve de personnel dans des conditions modernes est une procédure très importante qui permet non seulement de résoudre rapidement le problème du remplacement d'un employé pendant son absence, mais également de former correctement un nouveau qui pourrait convenir pour occuper un poste qualifié. Examinons plus en détail le processus de formation d'une réserve de personnel.

concept

La réserve de personnel doit être comprise comme une liste de personnes capables d'exercer les fonctions et les tâches de spécialistes d'un certain poste d'un rang supérieur en raison de leurs capacités, connaissances et compétences.

Pour entrer dans la réserve, un salarié doit avoir des connaissances élevées et des ambitions en vue d'une évolution professionnelle. Une telle promotion doit être comprise comme l'occupation de postes de direction, ce qui oblige le candidat de la réserve à répondre à certaines exigences et caractéristiques.

La valeur du vivier de talents

La constitution d'une réserve de personnel est inscrite dans la législation au niveau fédéral. Ainsi, par exemple, l'ordonnance du gouvernement de la Fédération de Russie "Sur l'approbation du programme fédéral "Formation et recyclage de la réserve de personnel d'encadrement"" fait référence à la nécessité de former des cadres qualifiés pour tous les domaines, en particulier les organismes publics, qui est associé aux changements socio-économiques qui ont lieu dans l'État. Après l'adoption de ce document, d'autres projets de loi ont été ajoutés qui définissaient et complétaient le processus de création de réserves de personnel dans les structures et organes de l'État. De tels arrêtés ont été élaborés par de nombreux ministères (ministère de l'intérieur, ministère de l'agriculture, ministère des transports, Roskomnadzor, etc.)

La valeur de la réserve de personnel est également importante pour les organisations spécifiques qui ont l'intention de travailler longtemps et ont des perspectives de croissance, veillent à réduire les risques liés au personnel, en particulier dans les postes de direction.

Objectifs de la réserve de personnel

Les objectifs de la création d'une réserve sont les suivants :

• la résolution rapide des problèmes liés au départ de managers clés ;
• des économies importantes en termes de coûts financiers et de temps pour la recherche, la sélection et la formation du personnel ;
• la croissance professionnelle des employés;
• augmenter la loyauté et la motivation des employés au travail (y compris le manque de crainte chez les «réservistes» de la complexité de remplir les fonctions à venir et les tâches soudainement assignées);
• la formation de la compréhension des employés de leur propre valeur pour l'employeur ;
• préparer les spécialistes aux changements futurs de l'organisation;
• la capacité de « peaufiner » votre personnel, qui répondra aux exigences de votre organisation ;
• réduction du taux de roulement du personnel;
• rétention des employés prometteurs dans l'entreprise.

Le processus de formation d'une réserve de personnel est assez difficile. Elle nécessite l'implication non seulement du chef d'entreprise et du service du personnel, mais aussi d'autres spécialistes (avocats, psychologues, syndicats, etc.). A cet égard, les questions de la réserve de personnel sont résolues, en règle générale, collectivement avec l'aide d'un organe (ou commission) spécial.

Tâches principales

La formation d'une réserve de personnel vise à résoudre les tâches suivantes:

• identification du potentiel existant parmi les employés ;
• la possibilité de pourvoir les postes vacants ;
• la continuité du processus de production et son efficacité.

Documents clés

La composition d'une telle disposition sur la constitution d'une réserve de personnel devrait comprendre les sections suivantes:

• buts et objectifs de la réserve de personnel;
• principes de création;
• une liste des postes pour lesquels une réserve de personnel est constituée;
• l'ordre de formation;
• critères de sélection des candidats;
• programme de formation;
• critères de prélèvement sur la réserve;
• analyse de l'efficacité du travail avec la réserve.

Cette disposition peut également contenir des informations sur des exemples de documents qui doivent être rédigés dans le cadre du travail avec la réserve.

Types de réserve de personnel

Les candidats doivent satisfaire pleinement aux exigences du poste pour lequel ils sont placés dans la réserve. Cependant, cela inclut également ceux qui ont un fort potentiel d'évolution professionnelle, mais qui ont moins d'expérience ou une formation insuffisante. En règle générale, 2 candidats sont sélectionnés pour chaque poste.

Par type d'activité, on distingue une réserve de développement et une réserve de fonctionnement. En d'autres termes, un réserviste peut choisir entre deux cheminements de carrière - professionnel et gestionnaire.

Au moment de la nomination dans la réserve du personnel, un groupe de candidats nommés pour un poste plus élevé à l'heure actuelle et un groupe de candidats pour les un à trois ans à venir sont formés.

La réserve de personnel peut être interne et externe. Créer un interne est un processus plus étudié, nécessitant moins de coûts financiers. Une telle réserve est plus souvent utilisée dans la pratique.

Une réserve externe consiste à attirer des candidats de l'extérieur.

Des principes

Certains principes sous-tendent la gestion de la réserve de personnel de l'entreprise. Considérez les principes de base de la formation d'une réserve de personnel:

• le principe de pertinence - signifie que le besoin de combler un poste doit être valide aujourd'hui;
• le principe de conformité - signifie que le candidat doit satisfaire aux exigences du poste;
• le principe des perspectives du candidat.

Comment se forme

Le système actuel de constitution d'une réserve de personnel est un travail minutieux pour identifier les salariés prometteurs (ou les recruter) comme étant les plus aptes et répondant aux exigences des postes de direction.

Le système a certaines règles. L'ordre de formation est le suivant :

• former un organe qui s'occupe de ces questions;
• élaborer un règlement intérieur, c'est-à-dire un document dans lequel il est nécessaire de refléter toutes les procédures de création d'une réserve ;
• créer des mécanismes de mise en œuvre des règles élaborées.

La création correcte d'un tel système est la clé du succès de l'optimisation du nombre de personnes dans l'entreprise.

Schéma de formation par étapes

Considérez les étapes de la formation d'une réserve de personnel, qui impliquent une certaine séquence d'étapes:

• analyse de la situation actuelle :
• évaluation du besoin de nouveaux gestionnaires ou spécialistes pour les 1 à 3 prochaines années ;
• dresser une liste des postes de la nouvelle réserve ;
• détermination de la disponibilité des spécialistes déjà existants pour le remplacement ;
• spécification de la liste des spécialistes;
• analyse de l'effet de la réserve qui a été créée plus tôt.

La sélection des candidats nécessaires à l'inclusion dans la réserve se déroule selon les étapes suivantes :

• analyse des données du questionnaire sur les employés ;
• mener une entrevue;
• surveiller le comportement d'un employé dans ses relations avec d'autres collègues;
• évaluation des indicateurs de performance qui caractérisent son activité de travail, ainsi que les résultats de son exécution de tâches spécifiques ;
• évaluation du rendement d'un employé;
• identifier la conformité des qualités identifiées avec les exigences du poste ;
• comparaison des résultats de différents candidats ;
• établir une liste d'une nouvelle réserve avec une liste de candidats pour le poste.

Une telle liste a ses propres caractéristiques :

• une personne peut apparaître simultanément dans plusieurs sections : pour la perspective proche et lointaine, ainsi que pour différentes options de travail ;
• collecter le maximum d'informations sur le candidat, par exemple des données personnelles, des résultats de certification, une évaluation potentielle, des évaluations par les pairs, etc. ;
• élaboration de recommandations pour le programme de formation avancée.

La liste ainsi obtenue est approuvée par le responsable de l'organisation.

• examiner de temps à autre la liste des candidats;
• réapprovisionnement de la liste si nécessaire ;
• exclusion de la liste des salariés qui ont cessé de satisfaire aux exigences ;
• ajustement des programmes de perfectionnement du personnel;
• analyse de l'efficacité de l'utilisation du registre, prévisions et changements.

Processus d'évaluation du personnel

Les principaux types d'évaluation du personnel:

• systémique, qui s'effectue en définissant clairement tous les signes d'évaluation (processus, fréquence, critères, méthodes de mesure) ;
• peu systématique.

Les principales procédures d'évaluation sont les suivantes :

• préparation de l'évaluation - implique la collecte d'informations préliminaires ;
• évaluer directement un employé en créant des groupes d'experts qui évaluent le niveau de connaissances, de compétences, d'aptitudes et de résultats du travail d'un employé ;
• l'étape de l'évaluation, qui comprend une réunion de la commission dans l'ordre suivant : inviter un employé et son responsable, examiner les documents, entendre les interlocuteurs, discuter des résultats, formuler une conclusion, rédiger un protocole ;
• étape de prise de décision, après laquelle une conclusion est formée en tenant compte des conclusions et des propositions de la commission; à la même étape, des recommandations sont données sur la nécessité de promouvoir le salarié à un poste supérieur.

Comment se déroule le concours

Séparément, nous devrions parler de la tenue d'un concours pour la réserve de personnel. L'ordre de cette procédure est également clairement réglementé par les documents internes de l'entreprise. Pour mener à bien une telle procédure, des commissions compétitives spéciales sont formées dans l'organisation:

• organiser un concours pour combler un poste vacant;
• organiser un concours pour la formation d'une réserve.

La procédure de concours ne peut être lancée que s'il y a au moins deux candidats pour la réserve de personnel. A défaut, le concours est considéré comme nul.

Les grandes étapes du concours :

• remise d'une note par le chef de service au président de la commission de la concurrence ;
• préparation de tous les documents nécessaires pour le concours ;
• 20 jours avant le concours, une annonce à ce sujet est publiée ;
• accepter les documents des candidats;
• le procès-verbal de la réunion de la commission des concours est dressé ;
• mener un test compétitif en testant les participants, ainsi qu'émettre une tâche compétitive ;
• évaluation des candidats au concours;
• le candidat est sélectionné ;
• tous les documents nécessaires à son adoption sont établis.

Caractéristiques de la fonction publique d'État

Afin de promouvoir le développement du système de la fonction publique, ainsi que d'améliorer la procédure de formation et d'utilisation efficace de la réserve de personnel d'encadrement, une commission placée sous l'égide du président de la Fédération de Russie sur les questions de la fonction publique et de la réserve de le personnel d'encadrement est en formation.

La période de planification et de formation de la réserve de personnel de la fonction publique d'État prend, en règle générale, de un à trois ans. Le temps passé dans la réserve de personnel des spécialistes individuels est également en moyenne de trois ans, mais avec des plans à long terme de l'organisation, il peut atteindre cinq ans.

Quel que soit le moment de la mise en œuvre du projet de «réserve» et les capacités financières de l'organisation, le travail avec la réserve de personnel doit être effectué entre les parties intéressées sous une forme ouverte (l'information doit être disponible pour les employés), cet environnement doit être compétitif (plusieurs candidats doivent être sélectionnés pour un poste de direction à la fois).

Les résultats de l'activité professionnelle sont un critère de sélection très important, puisqu'ils peuvent être utilisés non seulement pour juger de l'efficacité du travail du candidat, mais aussi pour évaluer les avantages de l'enrôler dans la réserve. Un tel encouragement non matériel d'un spécialiste, comme l'inclusion dans la réserve de personnel, servira de bon exemple pour les autres employés et les motivera à obtenir des résultats de travail élevés.

Cet ensemble d'exigences n'est pas exhaustif et peut être formé en fonction des besoins actuels et futurs de l'organisation, du niveau de rotation du personnel, ainsi que des caractéristiques sociales, d'âge et autres du personnel. Il est important de comprendre qu'un durcissement excessif de la sélection peut mener à la discrimination des employés.

Pour gérer la réserve de personnel, des actes réglementaires internes et locaux spéciaux sont généralement publiés. Par exemple, une disposition sur la constitution d'une réserve de personnel ou une disposition sur le travail avec une réserve de personnel. A un stade précoce de la mise en œuvre de ce projet, un tel document vise à consolider :

• la procédure de constitution d'une réserve ;
• les tâches résolues en créant une réserve ;
• devoirs et responsabilités des officiels formant la réserve;
• ordre et système de travail;
• reconstitution de la réserve et modifications de sa composition;
• un système de rapport sur le travail du personnel et la procédure de maintien de ce rapport.

Un tel document mettra l'accent sur l'importance du travail, le sérieux des intentions de la direction et l'attitude attentive envers les employés.

Parallèlement à la disposition sur la formation d'une réserve de personnel, une liste des postes de la réserve de personnel de la fonction publique de l'État est établie, qui détermine, entre autres, le nombre de candidats à un poste de réserve. La plupart des organisations ont des programmes de développement de bassins de talents, des programmes de rétention et des listes de réserve au cas où des postes vacants seraient pourvus. Dans le même temps, il faut rappeler que les salariés inscrits dans la réserve de personnel doivent non seulement en être conscients, mais aussi bien comprendre leurs perspectives et les exigences qui leur seront imposées en cas de réelle promotion.

La formation des « réservistes » peut se faire sous forme de perfectionnement, d'obtention d'un second cycle d'études supérieures, de cours ou de stages. Un bon complément est les réunions d'échange d'expériences, où les employés partageront leurs connaissances et leurs impressions.

Dans le même temps, il faut faire attention au fait qu'attendre un retour de spécialistes réservés et préparés pour un poste spécifique n'a pas de sens si le travail avec la réserve de personnel n'est pas lié à la stratégie de l'organisation, n'est pas soutenu par l'ensemble de l'entreprise culture, si les tests intermédiaires et l'analyse du roulement du personnel ne sont pas effectués, les employés sont peu fidèles, ils ne sont pas prêts à apprendre. Mais si tout est différent, la réserve de personnel deviendra certainement un bon facteur de motivation tant pour les employés que pour l'organisation elle-même.

Conformément à la législation en vigueur, un travail permanent avec une réserve est prévu, dont le but est de préparer un remplacement digne des employés seniors et d'assurer la continuité des générations. Les formes et méthodes de travail avec la réserve sont déterminées par le chef de l'organisation ou de son unité structurelle et les exigences du poste.

Conclusion

Ainsi, la création d'une réserve de personnel dans l'entreprise a pour objectif de mettre à jour la direction et les spécialistes existants aux dépens des employés propres et attirés. L'entrée dans cette réserve exige du candidat qu'il ait des qualités particulières, des connaissances, une expérience, des compétences, et implique également la possibilité de sa formation et de son perfectionnement au niveau requis. La liste des postes et les exigences pour eux dans l'organisation sont déterminées individuellement en son sein.

Établissement d'enseignement budgétaire de l'État fédéral

enseignement professionnel supérieur

ACADÉMIE RUSSE DE L'ÉCONOMIE POPULAIRE ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

sous le PRESIDENT DE LA FEDERATION DE RUSSIE

INSTITUT SIBÉRIEN DE MANAGEMENT - BRANCHE RANEPA

CENTRE POUR SPÉCIALISTES DE LA RECONVERSION

Département de l'État et de l'administration municipale

COURS DE TRAVAIL

par discipline : service de l'Etat et des communes

Thème : Constitution et utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement

Réalisé par Repina Natalia Sergeevna

Novossibirsk 2013

introduction

1.1Bases conceptuelles, juridiques et organisationnelles pour la constitution d'une réserve de personnel

1.2 Approches à la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement. Principes de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

3Caractéristiques de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

4Formation du personnel au service municipal

1 La procédure de formation, de préparation et d'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg

2 Problèmes et moyens de les résoudre dans la formation et l'utilisation de la réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg

Conclusion

Applications

introduction

La création d'un nouveau modèle d'administration publique dans la Russie moderne nécessite l'optimisation et le renouvellement du personnel d'encadrement. La solution de ce problème est désignée comme prioritaire dans le concept de réforme administrative, réforme de l'État et des services municipaux. Cet objectif peut être atteint en présence d'un système optimal et efficace de sélection, de formation professionnelle et d'utilisation rationnelle d'un personnel hautement qualifié, entreprenant et prometteur, principalement au niveau administratif de l'État.

Dans les conditions modernes, le travail avec une réserve de personnel pour la promotion à des postes de direction dans les organismes gouvernementaux est d'une grande importance. Pour le développement du pays, des cadres bien formés sont nécessaires. De la bonne organisation du travail avec la réserve de personnel d'encadrement aujourd'hui dépend quel personnel viendra demain dans l'administration publique. C'est la pertinence du sujet de recherche du travail de cours présenté.

Le problème de recherche est la formation et le recyclage professionnels des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement.

Le but de l'étude est d'étudier le processus de formation et d'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement.

Les principaux objectifs du travail de cours sont:

· définir la notion de réserve de personnel et de réserve de personnel d'encadrement ;

· divulguer le cadre réglementaire pour travailler avec la réserve de personnel;

· identifier les approches et les principes de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement ;

· considérer les caractéristiques de la formation d'une réserve de personnel d'encadrement;

· développer un ensemble de mesures visant à améliorer la formation, la formation et l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement.

L'objet du cours est la formation et l'utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

L'objet de l'étude est les caractéristiques de la formation et de l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement.

Chapitre 1. Fondements théoriques et juridiques de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

1.1Fondements conceptuels, juridiques et organisationnels pour la constitution d'une réserve de personnel

La formation d'une réserve de personnel et la garantie de son utilisation efficace sont l'une des orientations les plus importantes de la politique moderne du personnel de l'État. Ceci fait partie intégrante du mécanisme politique et administratif de l'administration de l'État, une ressource spirituelle et matérielle sérieuse de l'État. C'est le potentiel de production intellectuelle qui doit être renouvelé et sollicité en permanence : d'année en année, de génération en génération.

La formation d'une réserve de personnel d'encadrement dans la fonction publique est un processus complexe et multiforme qui repose sur une base conceptuelle, réglementaire, juridique, organisationnelle et technologique.

Dans le cadre du concept de réserve de personnel, il est important de définir le concept, les buts et les objectifs de la réserve de personnel, de formuler ses principes et ses domaines prioritaires de mise en œuvre, ainsi que de formuler un appareil conceptuel.

La réserve de personnel est l'une des sources de formation et de reconstitution du personnel - spécialistes dans un domaine particulier d'activité professionnelle. La tâche la plus importante de la création d'une réserve de personnel est d'identifier les spécialistes les plus prometteurs pour cette activité professionnelle.

La réserve de personnel de la fonction publique est un groupe d'agents spécialement constitués sur la base d'une sélection individuelle et d'une évaluation globale, qui ont suivi une formation spéciale, dotés des qualités professionnelles, commerciales, personnelles et morales et éthiques nécessaires pour une promotion à la fonction publique supérieure. postes.

L'objectif principal de la formation et de l'utilisation de la réserve de personnel de la fonction publique est de créer une composition de fonctionnaires préparés à la gestion dans les nouvelles conditions, d'assurer la continuité de l'administration publique, son amélioration basée sur la sélection, la formation et la promotion de personnel capable de s'acquitter de manière professionnelle et efficace des tâches et fonctions des pouvoirs publics. Un objectif plus spécifique de la réserve de personnel est reflété à l'art. 64 de la loi n° 79-FZ :

)pourvoir un poste vacant de la fonction publique dans un organisme gouvernemental dans l'ordre de promotion d'un fonctionnaire ;

)pourvoir un poste vacant de la fonction publique dans un autre organisme de l'Etat dans l'ordre de promotion d'un fonctionnaire ;

)pour pourvoir un poste dans la fonction publique, dont la nomination et la révocation d'un fonctionnaire sont effectuées par le président de la Fédération de Russie ou le gouvernement de la Fédération de Russie ;

)pour l'orientation d'un fonctionnaire en reconversion professionnelle, en perfectionnement ou en stage.

La réserve de personnel, dans le système de la fonction publique, remplit un certain nombre de fonctions fondamentales : développement, régulation, stabilisation, continuité de l'appareil d'État. Une condition préalable à la formation d'un vivier de talents est la compréhension et la mise en œuvre des principes de travail avec un vivier de talents, qui comprennent :

· assurer l'état de droit, le respect des exigences réglementaires et des procédures dans la résolution des problèmes de la réserve de personnel ;

· compétitivité dans la formation d'une réserve de personnel;

· une évaluation complète et objective des qualités professionnelles, commerciales et morales des fonctionnaires lorsqu'ils sont sélectionnés pour la réserve et promus ;

· objectivité et égalité d'accès à la promotion en fonction de leurs capacités et de leur formation professionnelle ;

· la création de l'espace personnel nécessaire et suffisant pour maintenir les effectifs requis de l'appareil d'État ;

· solution démocratique et collégiale des questions de personnel, tenant compte de l'opinion publique, de la publicité, sur une base alternative ;

· renouvellement systématique et rationnel de la réserve de personnel avec préservation de la continuité, enrichissement qualitatif dû à l'afflux de forces fraîches et jeunes, utilisation des opportunités et capacités de tous âges;

· responsabilisation et transparence du processus de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement ;

· formation professionnelle ciblée de la réserve de personnel constituée;

· relative dépolitisation des travaux sur la constitution d'une réserve de personnel ;

· l'inclusion volontaire dans la réserve de personnel et la promotion à partir de celle-ci.

La réserve de personnel est recrutée sur une base compétitive, la composition du groupe est mobile et change régulièrement en fonction de l'évaluation stricte des résultats objectifs des activités du participant dans le cadre du programme. Ça veut dire:

· sélection annuelle du personnel et évaluation des performances du personnel;

· rotation du personnel et attribution de nouvelles tâches à un employé tombé dans la réserve, contenant un sérieux «défi» à ses capacités et à sa persévérance pour atteindre ses objectifs;

· "filtrage" des participants qui n'ont pas fait face à de nouvelles tâches, et un examen annuel de la composition des participants.

La réserve de personnel, constituée dans notre pays conformément à la loi fédérale "sur la fonction publique d'État dans la Fédération de Russie", est, en pratique, quelque chose entre les réserves de personnel indiquées et la nomenclature de type soviétique. Cela est dû, entre autres, au manque d'expérience pratique du travail avec la réserve de personnel. Souvent, les fonctionnaires de l'État tombent dans la réserve de personnel en fonction des résultats de l'attestation, c'est-à-dire sur une base de compétition. De plus, cela n'entraîne aucune conséquence, si ce n'est la possibilité de "contourner" le concours lors d'une nomination à un poste supérieur. Le travail organisé avec une réserve de personnel est loin d'être pratiqué partout (y compris la formation, les stages, la rotation régulière, etc.). De plus, la législation fédérale ne prévoit pas la possibilité d'exclusion de la réserve de personnel.

Le cadre réglementaire et juridique pour la formation d'une réserve de personnel de direction a commencé à être développé et réglementé depuis 2001 - à partir du concept de réforme du système de la fonction publique de la Fédération de Russie. La catégorie juridique « réserve de personnel » figurait dans ce document. Pouce. 4 du Concept stipule que pour pourvoir les postes de la fonction publique dans l'ordre de croissance (service) officiel, les organes de l'État constituent une réserve de personnel pour pourvoir les postes de direction sur une base compétitive. Dans ce document, deux conditions d'inclusion dans la réserve de personnel ont été notées:

· dans l'ordre de la croissance officielle (des services) ;

· dans le cadre de la réorganisation ou de la liquidation d'un organisme d'État.

Les fonctionnaires inclus dans la réserve de personnel, si nécessaire, améliorent leurs qualifications ou se recyclent, et ils bénéficient d'un droit préférentiel pour occuper le poste spécifié.

Actuellement, la réglementation légale de la constitution d'une réserve de personnel est effectuée:

)la Constitution de la Fédération de Russie;

)Loi fédérale du 27 mai 2003 No. n° 58-FZ "Sur le système de service public de la Fédération de Russie" ;

)Loi fédérale du 27 juillet 2004 n° n° 79-FZ "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" ;

)Décrets du Président de la Fédération de Russie ;

)Normatif - actes juridiques des sujets de la Fédération de Russie sur la réserve du personnel d'encadrement.

La loi fédérale "sur le système de la fonction publique de la Fédération de Russie" n ° 58 - FZ établit les types de service public qui composent son système; principes de base du fonctionnement et des activités du service public; conditions générales de la fonction publique ; fondamentaux de son système de gestion.

La loi fédérale sur le système de la fonction publique sur un certain nombre de questions contient des normes que les juristes appellent couvertures, c'est-à-dire. se référant soit à d'autres lois fédérales - sur les types de service public, soit à d'autres actes juridiques réglementaires. À cet égard, la loi à l'examen peut être qualifiée de loi-cadre, c'est-à-dire tels, sur la base desquels des actes sont adoptés qui réglementent en détail un certain type de relations sociales.

La loi n ° 58 - FZ définit l'exigence de constitution de réserves à différents niveaux: la réserve du personnel fédéral, la réserve du personnel dans l'organisme d'État fédéral, la réserve du personnel du sujet de la Fédération de Russie, la réserve du personnel dans l'organisme d'État du sujet de la Fédération de Russie. En outre, la loi n ° 58-FZ dans la partie 1 de l'art. 11 établit que les effectifs de la fonction publique sont assurés par :

-développement des qualités professionnelles des fonctionnaires;

-évaluation des résultats des performances professionnelles des fonctionnaires en cours d'attestation ou de réussite à un examen de qualification ;

-la création d'opportunités pour une croissance (de service) appropriée des fonctionnaires ;

-utiliser les technologies modernes du personnel;

-l'application des programmes éducatifs et des normes éducatives de l'État.

Cette loi mentionne le remplacement des postes de la fonction publique sur une base concurrentielle uniquement dans le cadre des lois fédérales sur les types de service public et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie qui établissent une telle procédure (partie 2).

La loi appelle la formation d'une réserve de personnel, qui, bien sûr, est créée par des moyens administratifs internes, comme principale méthode de recrutement du corps des fonctionnaires.

La loi fédérale n ° 79-FZ sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie accorde une importance particulière au travail avec la réserve de personnel de la fonction publique. La loi donne une description détaillée de la réserve de personnel et de la procédure pour sa constitution. Il a été établi que la réserve de personnel pour pourvoir les postes de la fonction publique est constituée sur la base des résultats du concours et en tenant compte du Registre consolidé des fonctionnaires et des candidatures reçues des fonctionnaires et des citoyens. Ainsi, non seulement les salariés déjà employés, mais aussi les citoyens qui souhaitent entrer dans la fonction publique ont le droit d'être inscrits dans la réserve du personnel. Un mécanisme est prévu pour pourvoir un poste vacant dans un organisme d'État dans l'ordre de promotion d'un employé. Mais, en même temps, rien n'est dit sur les employés libérés dans le cadre de la réorganisation ou de la liquidation d'un organisme de l'État. Cela signifie qu'ils doivent être inclus dans la réserve de personnel sur une base générale, c'est-à-dire par concours.

L'élément important, dans la loi n° 79-FZ, était l'établissement du principe de la réglementation juridique de la formation et de l'utilisation des réserves de personnel aux niveaux fédéral et régional. La loi fédérale sur la fonction publique détermine que le règlement sur la réserve de personnel doit être approuvé par le président de la Fédération de Russie et l'acte juridique réglementaire du sujet de la fédération, respectivement. Actuellement, au niveau fédéral, il n'existe pas de disposition unifiée sur la réserve de personnel dans la fonction publique, ce qui est dissuasif pour l'évolution du cadre juridique des sujets de la fédération, qui sont largement guidés par les exigences fédérales. Cependant, cela ne constitue pas un obstacle au développement de son propre cadre réglementaire.

Dans certaines régions, il n'y a pas de réglementation légale spéciale des réserves de personnel dans la fonction publique (République du Tatarstan), dans de tels cas, les principes généraux de formation des réserves de personnel sont appliqués par analogie avec la loi fédérale sur la fonction publique de l'État.

En juillet 2008 une réunion a eu lieu avec des représentants autorisés du président de la Fédération de Russie dans les districts fédéraux sur la formation d'une réserve de cadres. La première et principale étape dans la formation d'une réserve de gestion est la formation d'une réserve panrusse de personnel de gestion efficace. Le principal problème lié au travail avec la réserve de personnel de direction a été identifié - le manque de réserve de personnel qualifié et un certain nombre de lacunes principales dans la dotation en personnel de la fonction publique ont été formulées:

· l'absence d'un système de travail cohérent avec le personnel d'encadrement ;

· nominations à des postes de direction par connaissance, sur la base de la loyauté personnelle ;

· inefficacité du système de motivation et d'incitation à la constitution d'une réserve de personnel qualifié dans la fonction publique ;

· faible taux de rotation du personnel d'encadrement ;

· incompétence informationnelle du personnel d'encadrement;

· l'absence d'un système unifié de suivi du personnel et d'information sur les offres d'emploi ;

· la lenteur du système éducatif ;

· absence de méthodologie spéciale pour sélectionner les spécialistes de la réserve de personnel et leur évaluation;

· inefficacité du travail des services du personnel des organismes d'État.

Sur la base de ces problèmes, des tâches ont été formulées, dont la principale est la création d'une réserve à part entière de personnel de direction à l'échelle nationale.

Sur la base des résultats de la réunion sur la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement, une liste d'instructions n ° Pr-1573 du 1er août 2008 a été approuvée. Pour la mise en œuvre de laquelle un plan d'action approprié a été approuvé (n ° A4 -12443 du 22 août 2008). Par ordre de l'administration du président de la Fédération de Russie du 27 août 2008 n ° 1153, un groupe de travail a été formé pour préparer des propositions pour la formation d'une réserve de cadres sous le patronage du président de la Fédération de Russie. Le groupe de travail comprenait des représentants de l'administration du président de la Fédération de Russie, du Bureau de la Douma d'État de l'Assemblée fédérale de la Fédération de Russie, du Bureau du gouvernement de la Fédération de Russie, des autorités exécutives fédérales, des scientifiques, des représentants d'entreprises.

En août 2008, par décret du président de la Fédération de Russie n° 12526, afin d'améliorer l'administration des États et des municipalités, former et utiliser efficacement une réserve de personnel de direction pour les domaines prioritaires de l'économie, les organes du gouvernement fédéral, les organes gouvernementaux du entités constitutives de la Fédération de Russie et des organes d'autonomie locale des municipalités, une commission spéciale placée sous l'égide du président de la Fédération de Russie pour la formation et la formation d'une réserve de personnel d'encadrement.

L'inclusion dans la réserve fédérale de personnel est formalisée par un acte juridique de l'organisme d'État fédéral chargé de la gestion de la fonction publique, dans la réserve de personnel d'une entité constitutive de la Fédération de Russie - par un acte juridique de l'organisme d'État chargé de la gestion de la fonction publique de cette entité constitutive de la Fédération de Russie, et dans la réserve de personnel d'un organisme d'État - par un acte juridique de l'organisme d'État avec l'inscription appropriée dans le dossier personnel d'un fonctionnaire et d'autres documents confirmant les performances professionnelles d'un fonctionnaire.

Aujourd'hui, des réserves régionales de personnel ont été pratiquement créées et, sur leur base, la Réserve fédérale consolidée du personnel d'encadrement est en cours de formation. Un quota présidentiel a été formé - 1 000 des jeunes managers les plus prometteurs. Mais l'inclusion dans la réserve consolidée ne doit pas conduire à une promotion automatique dans les rangs, l'adoption d'un programme panrusse pour la formation et la formation d'une réserve de cadres est nécessaire.

Afin de développer le potentiel du personnel de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, le portail fédéral du personnel de gestion a été créé - une ressource d'information spécialisée conçue pour assurer la participation de professionnels à haut potentiel et motivés des sciences, de la culture, des affaires et d'autres domaines d'activité de la fonction publique.

La structure du portail comprend des blocs tels que le cadre réglementaire, des documents de référence et d'analyse, des articles de presse sur les changements dans le système de la fonction publique, ainsi qu'une liste d'hyperliens vers les ressources Internet des autorités de l'État de la Fédération de Russie. À l'avenir, une base de données panrusse spécialisée de haute technologie des CV des candidats et des postes vacants dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie deviendra le lien central du portail fédéral du personnel d'encadrement. Ainsi, après inscription, chacun pourra déposer son CV dans la base de données et prendre connaissance des offres d'emploi affichées par les services du personnel des administrations.

Le portail du personnel de direction fédéral est destiné à devenir une plate-forme d'information permettant une interaction efficace entre les citoyens russes intéressés à entrer dans la fonction publique et les services du personnel des organes de l'État. Le portail donne accès à des informations complètes et régulièrement mises à jour sur la fonction publique. Il contribuera à la formation d'une fonction publique ouverte, professionnelle et efficace de la Fédération de Russie. La consolidation législative du statut du portail fédéral du personnel d'encadrement a été mise en œuvre avec l'adoption en 2011 du règlement sur le portail, approuvé par le décret de la Fédération de Russie du 4 mars 2011 n° 149 "Sur le système d'information de l'État fédéral" Portail fédéral du personnel d'encadrement ".

Les mesures visant à constituer une réserve de personnel sont menées non seulement au niveau fédéral, mais également dans les entités constitutives de la Fédération de Russie, ainsi qu'au niveau interrégional dans les districts fédéraux.

Les bases organisationnelles de la formation et du travail avec la réserve de personnel impliquent la détermination de la structure et des principes organisationnels de la réserve de personnel, les conditions, les formes et les méthodes de sa formation. Les organismes concernés par la constitution et l'entraînement de la réserve de personnel sont les services du personnel.

Selon la structure organisationnelle, la réserve de personnel peut être classée en :

ü fédéral, réserve du sujet de la Fédération de Russie, organisme d'État (municipal);

ü actuel et prospectif ;

ü réserve pour promotion et régulier.

Ainsi, la tâche la plus importante de la création d'une réserve de personnel est d'identifier des spécialistes prometteurs pour cette activité professionnelle, et l'objectif principal est de créer une composition de fonctionnaires préparés à la gestion dans les nouvelles conditions.

1.2Approches pour créer une réserve de personnel d'encadrement. Principes de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

Actuellement, une réserve de personnel d'encadrement est en cours de constitution (fédéral - "présidentiel", régional), qui peut être utilisée pour pourvoir des postes individuels du gouvernement, des postes de la fonction publique de la catégorie "chefs", remplacés en urgence, ainsi que des postes des chefs d'organismes étatiques (institutions et entreprises).

La formation d'une fonction publique professionnelle est une condition nécessaire à la mise en œuvre des réformes structurelles dans l'administration publique de la Fédération de Russie, puisque c'est l'appareil d'État qui assure l'organisation des réformes, le contrôle de leur mise en œuvre et assure le financement des réformes. Le succès des réformes structurelles dans l'administration publique est impossible sans une amélioration continue de la fonction publique.

La pratique moderne de l'administration publique et de la fonction publique publique exige de plus en plus la sélection de dirigeants et d'exécuteurs hautement professionnels, responsables et dynamiques.

À ce jour, deux approches fondamentalement différentes de la formation d'une réserve de personnel d'encadrement ont commencé à être appliquées dans la pratique. La première approche peut être qualifiée conditionnellement de "compétitive, pour des postes spécifiques". L'essence de cette approche est d'utiliser le schéma de formation de réserves existant, inscrit dans 79-FZ. Pour le pool d'encadrement, ce régime est appliqué largement pour couvrir le personnel non-fonctionnaire, avec l'hypothèse que les nominations seront faites à des postes prédéterminés. La deuxième approche consiste à recourir à des régimes différents de ceux inscrits dans la législation sur la fonction publique. Fondamentalement, il s'agit d'une sélection d'experts utilisant le principe "les meilleurs choisissent les meilleurs", la constitution de la réserve s'effectue "sur une liste", pas pour des postes spécifiques. Classiquement, il peut être appelé « expert, pour la liste des postes ».

L'approche «réserve pour des postes spécifiques».

Sur la base d'actes juridiques réglementaires adoptés dans un certain nombre de sujets de la Fédération, de lois types individuelles et de programmes pour la formation d'une réserve de personnel d'encadrement, plusieurs principes essentiels pour la formation d'une réserve de personnel d'encadrement peuvent être distingués conformément à cette approche. Appelons-les :

La formation de la réserve est effectuée exclusivement pour des postes spécifiques qui existent conformément au registre et à la structure des organes.

Formation d'une réserve dans chaque organe séparément, puis constitution d'une réserve consolidée de personnel d'encadrement d'une entité constitutive de la Fédération selon la formule: "réserve combinée d'une entité constitutive de la Fédération" \u003d "réserve d'un organe" + "réserve d'un organe" ... + "réserve d'une entreprise, organisation d'un secteur prioritaire de l'économie". En fait, cela signifie une fragmentation de la réserve consolidée.

Établissement d'une liste exhaustive des postes pour lesquels une réserve de personnel est constituée, avec fixation obligatoire des exigences de qualification pour chacun d'eux (par analogie avec les exigences de l'article 12 du 79-FZ).

Application de procédures concurrentielles pour l'identification et la sélection des candidats (par analogie avec les exigences de l'article 22 du 79-FZ) ;

Absence de formulaires actifs d'identification des candidats, confusion entre les notions d'"identification" et de "sélection", utilisation d'un formulaire de recherche "passif" par l'annonce d'un concours.

Mener des activités d'évaluation et d'examen en relation avec les candidats. Il utilise différents types de tests pour la connaissance des langues russes et étrangères, des tests de connaissances professionnelles, c'est-à-dire l'application des procédures classiques utilisées dans les établissements d'enseignement vis-à-vis des écoliers et des étudiants est implicite.

La sélection s'effectue exclusivement au niveau des commissions, sélection publique et discussion des candidats, conjuguée à l'absence simultanée d'encadrement réglementaire des procédures publiques d'exclusion de la réserve.

Libre accès à la réserve constituée, publication de la liste de la réserve.

La démarche experte « réserve pour la liste des postes » repose sur les principes suivants :

La formation de la réserve est effectuée "liste", sans référence à des postes spécifiques.

Formation centralisée d'une réserve unique du sujet de la Fédération.

L'absence d'une liste détaillée des postes (en règle générale, seule une liste générale des postes est proposée) pour lesquels une réserve de personnel d'encadrement est constituée et, par conséquent, l'absence d'exigences de qualification pour les postes.

Formation d'un "modèle de manager efficace" à travers la formulation d'exigences générales pour l'éducation, les qualités professionnelles et personnelles des candidats.

Rejet des procédures concurrentielles prévues par la loi fédérale 79-FZ comme seul moyen possible d'identifier et de sélectionner les candidats (nous soulignons que les procédures concurrentielles peuvent également être utilisées, mais elles ne sont pas déclarées la seule méthode de sélection acceptable : les recommandations d'experts sont prises en compte moyen de sélection non moins efficace).

L'utilisation de méthodes "actives" de constitution d'une réserve (attraction de la communauté d'experts, repérage par le biais d'un environnement professionnel, divers types d'enquêtes et de suivi).

Attribution dans le cadre de la procédure de constitution d'une réserve d'étapes indépendantes - l'étape d'identification et l'étape de sélection.

Refus d'appliquer les procédures classiques utilisées dans les établissements d'enseignement en matière de test et d'évaluation des connaissances des écoliers et des étudiants. L'utilisation de méthodes telles que les entretiens, les devoirs créatifs, les conversations libres, les tests de travail et simplement l'observation par un tiers d'un expert (perception empirique).

Accès limité à la réserve constituée, refus de publier la liste de la réserve.

Les avantages de cette approche sont les suivants :

-la création d'une réserve pour chaque poste est un processus laborieux dont la mise en œuvre nécessitera la création d'emplois supplémentaires, ce qui n'est pas optimal ;

-la réserve créée ne peut pas être tenue à jour (inchangée) pendant longtemps, car Actuellement, les processus sociaux sont très mobiles. La carrière d'un réserviste peut changer, la législation d'une industrie particulière peut changer, ce qui "entraînera" avec elle des changements structurels et autres.

Malgré les différences d'approches, il est important de sélectionner correctement une combinaison efficace de principes existants pour la formation d'une réserve de personnel d'encadrement. Il est important de se concentrer constamment sur la raison d'être de la constitution de la réserve, sur son objectif.

La réserve vise à assurer le remplacement le plus rapide et le plus efficace d'un poste vacant ou, si nécessaire, le remplacement le plus rapide d'un cadre inefficace.

Compte tenu des exigences de la législation, la constitution d'une réserve de personnel de tout niveau, y compris une réserve de personnel d'encadrement, devrait être effectuée sur la base des principes suivants:

1.Le principe de nomination des fonctionnaires, en tenant compte des mérites de leurs performances professionnelles et de leurs qualités commerciales, est tiré de l'expérience internationale, où il s'agit d'un principe clé pour la nomination des fonctionnaires dans divers pays. Le respect de ce principe implique le développement et l'application de mécanismes de prise en compte des mérites personnels de la personnalité d'un citoyen lors de son entrée dans la fonction publique. Ce principe garantit l'utilisation de l'attestation régulière d'un fonctionnaire, l'introduction d'une procédure spéciale de rémunération des fonctionnaires pour certains postes de la fonction publique.

2.Le principe d'amélioration des compétences professionnelles des fonctionnaires implique la nécessité pour eux de développer leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Le perfectionnement des compétences professionnelles s'effectue dans le cadre de la formation professionnelle, du recyclage, du perfectionnement et des stages conformément aux programmes de développement professionnel des fonctionnaires. Les programmes des organes de l'État pour le développement professionnel des fonctionnaires sont basés sur des plans individuels pour leur développement professionnel.

1.3Caractéristiques de la formation d'une réserve de personnel d'encadrement

Les travaux sur la formation d'une réserve de personnel de direction, dans les sphères d'activité étatiques et non étatiques de la Fédération de Russie, ont commencé à l'automne 2008 sur la base des résultats d'une réunion du président de la Fédération de Russie avec des représentants du président de la Fédération de Russie dans les districts fédéraux.

Le président s'est fixé pour tâche de constituer une réserve stratégique hautement professionnelle à part entière du personnel d'encadrement du pays, qui devrait se transformer en un projet à long terme à l'échelle nationale.

Le décret du président de la Fédération de Russie du 25 août 2008 n ° 1252 a approuvé le règlement «sur la commission auprès du président de la Fédération de Russie pour la formation et la formation d'une réserve de personnel d'encadrement». Le présent règlement définit les modalités d'action de la Commission pour la constitution et la formation d'une réserve de personnel d'encadrement, ainsi que ses missions principales :

a) préparation de propositions au président de la Fédération de Russie concernant le développement de la politique de l'État dans le domaine de la formation et de l'utilisation efficace de la réserve de personnel d'encadrement dans la Fédération de Russie ;

b) coordination des activités des autorités exécutives fédérales, des autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie, des organes d'autonomie locale des municipalités sur les questions liées à la sélection, la formation, le recyclage et la promotion des participants au programme de formation d'une réserve du personnel d'encadrement (ci-après dénommé le programme), ainsi que sur d'autres questions liées à la mise en œuvre du programme ;

c) élaboration de recommandations aux hauts fonctionnaires (chefs des plus hauts organes exécutifs du pouvoir d'État) des entités constitutives de la Fédération de Russie sur la création de commissions pour la formation et la formation d'une réserve de personnel de direction dans les entités constitutives de la Fédération de Russie Fédération;

d) déterminer la procédure de maintien d'une base de données des participants au programme et des listes de postes à pourvoir par les participants au programme;

e) préparation de propositions pour la création d'une réserve fédérale de cadres, y compris ceux sous le patronage du président de la Fédération de Russie (jusqu'à 1 000 personnes);

f) examen des méthodes de sélection, de formation, de recyclage et de nomination des participants au programme ;

g) le contrôle de la mise en œuvre des mesures prévues par le Programme.

Le personnel d'encadrement est le personnel du niveau dirigeant, dont dépend de manière décisive le succès des activités de l'organisme d'État, de l'organisation, de l'institution, de l'entreprise, du gouvernement local qu'il gère. Le personnel d'encadrement est soumis à des qualifications particulières et à d'autres exigences de nature professionnelle, organisationnelle et morale. Un gestionnaire doit être en mesure d'exercer avec compétence une fonction administrative, c'est-à-dire gérer et superviser la production et le personnel. Il doit être capable de prévoir, planifier, organiser, gérer, coordonner, motiver, contrôler les activités de ses subordonnés.

La réserve de personnel de direction est la partie la plus formée et la plus prometteuse sur le plan professionnel des citoyens de la Fédération de Russie qui ont un potentiel intellectuel, de service et de travail élevé, innovant, managérial, moral, psychologique et volontaire, qui ont réussi la sélection dans les délais prescrits manière et a reçu le statut d'une personne incluse dans la réserve de gestion, pour une formation ultérieure et pourvoir des postes conformément à la procédure établie dans le système de la fonction publique, ainsi qu'une liste de postes dans d'autres organisations liées aux domaines prioritaires de l'économie , science, éducation, santé, culture, sport, etc.

Son objectif stratégique est de créer les conditions d'un remplacement rapide de personnes possédant les qualités professionnelles, commerciales et personnelles nécessaires pour occuper des postes gouvernementaux dans la Fédération de Russie, des postes gouvernementaux dans les entités constitutives de la Fédération de Russie, des postes dans la fonction publique d'État, des postes de direction dans les domaines importants pour l'État de l'économie, de la science, de l'éducation, de la santé, du combustible et du complexe énergétique, du logement et des services communaux, de la santé, de l'écologie, etc.

Lors de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement, il est nécessaire de prendre en compte le niveau de formation professionnelle, l'expérience professionnelle dans la spécialité, l'ancienneté dans la fonction publique, la connaissance des actes juridiques réglementaires, les résultats de performance, l'âge (selon le groupe de postes dans la fonction publique), état de santé, opinion publique sur le salarié, désir personnel du salarié et planification de sa carrière.

Pour constituer une telle réserve, vous avez besoin de:

premièrement, créer un cadre juridique efficace et un système correspondant de "production" de personnel à long terme dans toutes les régions du pays;

deuxièmement, développer un mécanisme de sélection rigoureuse des meilleurs spécialistes de la gestion ;

troisièmement, constituer une base de données unifiée sur le personnel dirigeant de la Russie aux trois niveaux: fédéral, régional et municipal, ainsi qu'en relation avec les organisations et institutions à forte participation de l'État;

quatrièmement, mettre en place un système bien pensé de nomination des personnes incluses dans les réserves à des postes d'encadrement responsable.

La sélection des candidats à intégrer dans la réserve des cadres est effectuée par des commissions ou groupes d'experts spécialement constitués. Ils comprennent des chefs d'organismes publics, des scientifiques d'établissements d'enseignement de premier plan, des membres de commissions d'attestation, des membres de chambres publiques et des spécialistes d'agences de recrutement. La sélection s'effectue en deux étapes: la première étape - organisationnelle - la création d'une base de données de candidats à la réserve, la formation (mise à jour) de commissions (groupes d'experts) pour la sélection de spécialistes à inclure dans la réserve de personnel d'encadrement . La deuxième étape est le travail des commissions de sélection des candidats à inclure dans la réserve de personnel d'encadrement, le travail des commissions de sélection compétentes des établissements d'enseignement agréés, la préparation de propositions pour les candidats ayant réussi le test d'inclusion dans la réserve du personnel d'encadrement.

Aujourd'hui, pour constituer une réserve de personnel d'encadrement, un système de critères holistique, scientifiquement fondé et normatif est nécessaire, à l'aide duquel il est possible d'évaluer objectivement les qualités professionnelles, commerciales, morales, psychologiques et personnelles des service personnelle. Il est nécessaire d'utiliser de nouvelles approches pour déterminer le niveau de capacités et de qualités d'un fonctionnaire pour l'inclure dans la réserve de personnel d'encadrement, des technologies plus modernes et sélectives, telles que :

-modélisation par simulation des processus productifs, managériaux, politiques, administratifs, sociaux, modélisation des « zones extrêmes » de services et des situations d'entreprise ;

-les technologies du jeu (simulation, pratique-métier, jeux innovants, d'organisation de projets, orientés productifs, formations, actions au sein d'équipes de direction, etc.) ;

-concevoir les perspectives à court et moyen terme des organisations dans lesquelles les personnes incluses dans la réserve travaillent (supposées travailler), des stages dans ces organisations et d'autres; utilisation de la méthode de cas («étude de cas»), exercices analytiques individuels écrits (thématiques) (exercices commerciaux individuels);

-sélection d'incidents de service problématiques (critiques) (sélection artificielle d'"instances négatives") afin de les résoudre, analyse de situations de production (service) spécifiques et choix de moyens logiquement sains pour les résoudre ; évaluation situationnelle complète des capacités managériales des candidats, tests professionnels et psychologiques, y compris des formes interactives d'enquêtes;

-audit d'efficacité, analyse opérationnelle de la situation économique (personnelle, financière) de l'entreprise (organisation), évaluation complète ou expresse de l'état de l'objet géré (entreprise);

-exercices de collecte d'informations; des exercices de présentation analytique, des exercices d'élaboration d'un business plan, des prévisions d'évolution d'organisation, leur support multimédia, des diffusions en ligne.

La formation d'une réserve de personnel de direction est réalisée à partir de représentants des autorités étatiques, de structures étatiques, d'organisations du secteur non étatique de l'économie (structures commerciales), d'établissements scientifiques et d'enseignement, de sources de personnel départemental d'organismes étatiques. Les personnes les plus talentueuses sont impliquées dans la réserve, incl. qui n'avaient pas auparavant le statut de fonctionnaire, qui sont en mesure d'apporter une réelle contribution à l'amélioration de l'efficacité de l'administration publique. Une attention particulière est portée aux dirigeants qui ont fait preuve d'une grande culture professionnelle au fil des ans et qui ont prouvé leur attachement aux intérêts de l'État.

Depuis août 2008, la coordination des activités liées à la formation de la réserve présidentielle de personnel d'encadrement, ainsi que des réserves régionales de personnel, est assurée par l'administration du président de la Fédération de Russie par l'intermédiaire du bureau du président de la Fédération de Russie. de la fonction publique et du personnel, ainsi que les bureaux des représentants plénipotentiaires du président de la Fédération de Russie dans les districts fédéraux. La coordination des travaux sur la formation et l'utilisation de la réserve fédérale est assurée par le Bureau du gouvernement de la Fédération de Russie. Le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie a été chargé de gérer le portail du personnel de gestion fédéral.

Ainsi, lors de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement, il est nécessaire d'utiliser de nouvelles approches pour déterminer le niveau de capacités et de qualités d'un fonctionnaire. Les personnes les plus talentueuses capables d'apporter une contribution significative à l'amélioration de l'efficacité de l'administration publique sont attirées par la réserve de personnel d'encadrement.

1.4Formation du personnel au service municipal

La formation d'une réserve de personnel est un moyen de répondre rapidement aux besoins de formation et de fonctionnement des gouvernements locaux. Dans l'art. 33 de la loi fédérale "sur le service municipal dans la Fédération de Russie" du 2 mars 2007 n ° 25 - FZ stipule que dans les municipalités, conformément aux actes juridiques municipaux, une réserve de personnel peut être créée pour pourvoir les postes vacants dans le service municipal . Les municipalités n'ont pas l'obligation de créer une réserve de personnel et de travailler avec elle. Dans la plupart des communes, la réserve de personnel est constituée annuellement à compter du 1er janvier par le service du personnel de chaque collectivité locale de la commune. La loi fédérale "sur le service municipal dans la Fédération de Russie" ne définit pas la réserve de personnel.

Les domaines prioritaires pour la formation du personnel du service municipal sont les orientations suivantes :

.Détermination des besoins prévisionnels en personnel (spécialistes et cadres) du service municipal et appui technique de l'appareil administratif de la commune.

.Nomination de spécialistes hautement qualifiés aux postes du service municipal, compte tenu de leurs qualités professionnelles et de leur compétence. Conformément à la loi fédérale n ° 25-FZ sur le service municipal, lors du pourvoi d'un poste vacant dans le service municipal, la conclusion d'un contrat de travail avec un citoyen doit être précédée d'une méthode concurrentielle de sélection des candidats.

.Favoriser la promotion des employés municipaux. Conformément aux actes juridiques réglementaires sur le service municipal, le service du personnel de la municipalité conseille les employés municipaux sur les questions juridiques et autres du service municipal, ce qui contribue au passage optimal du service municipal lié au développement professionnel du personnel.

.Améliorer les qualifications des employés municipaux.

.Création d'une réserve de personnel et son utilisation effective.

.Évaluation des résultats du travail des employés municipaux par le biais de la certification.

.L'utilisation des technologies de recrutement modernes lorsque les citoyens entrent dans le service municipal et travaillent avec le personnel lors de son passage.

Il convient de noter que l'introduction de points individuels uniquement sans construire un système de travail intégré avec la réserve de personnel peut ne pas donner les résultats escomptés. La constitution d'une réserve de personnel est nécessaire à la dotation de qualité des collectivités locales en salariés formés, ce qui peut réduire significativement le coût de recrutement et d'adaptation des nouveaux salariés.

Le mécanisme existant pour la formation d'une réserve de personnel dans les gouvernements locaux est loin derrière les exigences de la pratique et est plus formel que prévu. La preuve en est la forte proportion d'employés nommés à des postes ne faisant pas partie de la réserve. La réserve recrute souvent des candidats sans sélection ni évaluation minutieuses, de sorte que les employés peu prometteurs s'y rendent.

Chapitre 2. Formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg

1 La procédure de formation, de préparation et d'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement de Saint-Pétersbourg

Les tâches les plus importantes de développement social et économique auxquelles sont confrontés notre État et notre société nécessitent l'implication de personnes talentueuses, motivées et créatives dans l'administration nationale et municipale, l'inclusion de personnes talentueuses, déterminées et créatives dans le domaine de l'entrepreneuriat.

À cette fin, une réserve panrusse de cadres a été créée, dont une partie est une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg.

La réserve est créée en tenant compte des besoins urgents de l'État, ainsi que des objectifs stratégiques à long terme. Ce travail sérieux se fait « en amont » et ne se réduit en aucun cas à des procédures bureaucratiques et à des indicateurs formels. A cet égard, une attention particulière est portée à la sélection et à la formation du personnel.

Un candidat à la réserve de personnel de direction doit posséder les connaissances et les compétences nécessaires à l'adoption rapide de décisions équilibrées et correctes, à l'initiative, à la capacité de sortir des sentiers battus et à prévoir les résultats de son travail. De plus, il doit maîtriser les technologies modernes et avoir la capacité de réagir rapidement aux situations changeantes.

La réserve est un canal ouvert pour l'afflux de "forces fraîches", la reconstitution de la sphère de l'économie, de l'administration étatique et municipale avec de jeunes dirigeants prometteurs.

Le nouveau système de formation du personnel qui répond aux besoins de la société et de l'État prévoit des mécanismes de rotation qui permettent de mettre à jour en permanence la réserve de personnel d'encadrement, en sélectionnant le «meilleur des meilleurs» pour les postes de direction.

Il est également envisagé d'élargir les capacités professionnelles des personnes incluses dans la réserve, principalement par l'acquisition d'une nouvelle expérience et le développement des capacités personnelles. À leur tour, ceux qui sont dans la réserve ont la possibilité de révéler le talent d'un gestionnaire et d'un innovateur moderne, de faire leurs preuves en tant que leader compétent et large d'esprit.

La réserve de personnel d'encadrement est un projet de longue haleine à l'échelle nationale. Son objectif tactique est la formation de cadres hautement professionnels du pays. L'objectif stratégique est d'améliorer la qualité de vie de nos concitoyens.

La réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg se compose de deux niveaux : actuel et prospectif. La réserve active comprend des personnes qui ont déjà le niveau de formation professionnelle et d'expérience professionnelle suffisant pour être nommés à des postes de direction. La réserve prospective comprend des personnes qui ont besoin d'une formation professionnelle supplémentaire et (ou) d'une expérience dans des postes de direction pour être nommées à des postes de direction.

Les principales conditions requises pour les candidats à la réserve de personnel d'encadrement: citoyenneté de la Fédération de Russie, âge de 21 à 50 ans (priorité), formation professionnelle supérieure, absence de casier judiciaire et circonstances compromettantes, citoyenneté active, approche professionnelle des affaires, efficacité, dévouement , responsabilité. Les exigences en matière d'expérience professionnelle, de connaissances et de compétences professionnelles sont établies par les paragraphes 4.2-4.3 de la procédure de formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

La formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg se déroule selon les étapes suivantes:

) évaluation des connaissances et compétences professionnelles, des qualités personnelles et professionnelles des candidats à la réserve de personnel d'encadrement;

) sélection des candidats à la réserve de personnel d'encadrement par le groupe de travail pour l'élaboration de propositions de formation et de formation de la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg, créé par décret du gouverneur de Saint-Pétersbourg du 14 octobre, 2008 n° 55-pg « Sur la création d'un groupe de travail » ;

) examen par la Commission pour la formation et la formation de la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg des propositions concernant les candidats à la réserve de personnel d'encadrement présentées par le groupe de travail ;

Dans chaque municipalité intra-urbaine de Saint-Pétersbourg, une réserve de personnel d'encadrement de la municipalité correspondante, la soi-disant «réserve municipale de personnel d'encadrement», peut être créée.

La nomination des candidats à la réserve des cadres par les chefs des collectivités locales s'effectue parmi les personnes inscrites dans les réserves communales des cadres, selon les modalités déterminées par la Commission pour la constitution d'une réserve de personnel de direction relevant du Conseil des municipalités de Saint-Pétersbourg.

Les personnes suivantes ont le droit de désigner des candidats pour la réserve de personnel de direction: le gouverneur de Saint-Pétersbourg, les vice-gouverneurs de Saint-Pétersbourg, les chefs des autorités de l'État de Saint-Pétersbourg, les chefs des organes territoriaux des organes exécutifs fédéraux à Saint-Pétersbourg. Petersburg, président de la Chambre de commerce et d'industrie de Saint-Pétersbourg, président de l'Union des industriels et entrepreneurs de Saint-Pétersbourg, président du Conseil public de Saint-Pétersbourg, chefs des gouvernements locaux.

La tâche principale de la formation de la réserve de personnel de direction est d'améliorer les connaissances et les compétences professionnelles, les qualités personnelles et commerciales des personnes incluses dans la réserve de personnel de direction, nécessaires pour qu'elles puissent occuper des postes de direction.

La formation des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement est assurée par les organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg conformément aux décisions de la Commission.

Afin de préparation au remplacement d'un poste d'encadrement, un plan individuel de formation est établi pour une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement.

Afin de déterminer la qualité de la formation des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement, l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg évalue les personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement.

Afin d'améliorer l'administration publique et municipale de Saint-Pétersbourg, de mettre à jour le personnel de direction et de pourvoir en temps voulu les postes de direction dans les autorités de l'État de Saint-Pétersbourg et les administrations locales de Saint-Pétersbourg, la Commission pour la formation et la formation d'une réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg recommande :

Le gouvernement de Saint-Pétersbourg, les chefs des pouvoirs publics et des gouvernements locaux utilisent la réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg, constituée conformément à la procédure de formation d'une réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg, comme source prioritaire de personnel pour la nomination à des postes supérieurs conformément à la loi applicable .

Les chefs des pouvoirs publics doivent impliquer les personnes incluses dans la réserve de personnel de direction pour participer aux concours en cours pour pourvoir les postes vacants dans la fonction publique d'État de Saint-Pétersbourg et aux concours pour l'inclusion dans la réserve de personnel d'un organisme d'État pour pourvoir les postes de la fonction publique.

3. Les chefs des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg considèrent les personnes incluses dans la réserve de personnel de direction lors de la sélection des candidats à la réserve de personnel pour pourvoir les postes vacants de chefs d'entreprises unitaires d'État et d'institutions d'État qui sont sous l'autorité de les organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg.

Les services du personnel des autorités de l'État et des collectivités locales doivent participer activement à l'attraction de candidats pour la réserve de personnel d'encadrement et à la formation de la réserve de personnel d'encadrement.

Afin d'analyser l'efficacité de l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement pour les services du personnel dans un délai d'une semaine à compter de la date de nomination, il est nécessaire d'informer le Département du personnel et de la fonction publique de l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg de la nomination d'une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement.

2.2Problèmes et moyens de les résoudre dans la formation d'une réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg

À Saint-Pétersbourg, pendant la période de formation et de formation de la réserve de personnel d'encadrement, un ensemble de mesures a été mis en œuvre visant à la formation, à la formation et à l'utilisation efficace de la réserve permanente de personnel d'encadrement des autorités de l'État de Saint-Pétersbourg. et les organes d'autonomie locale des municipalités intraurbaines de Saint-Pétersbourg.

Un résultat important de ces activités a été :

ü introduction de mécanismes organisationnels pour la formation et la formation d'une réserve de personnel d'encadrement;

ü assurer le fonctionnement efficace du mécanisme d'identification et de sélection continues du personnel d'encadrement ;

ü création d'une base de données permanente, systématiquement alimentée et mise à jour des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement ;

ü assurer la possibilité d'utiliser des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement et ayant suivi la formation nécessaire pour occuper des postes d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

Actuellement, des changements sont en cours dans la structure économique et sociale de la société, visant à créer une économie efficace et à renforcer le statut d'État. Les exigences de la société civile vis-à-vis des gouvernements étatiques et municipaux se sont accrues. En effet, même une personne incompétente au pouvoir peut causer de grands dommages à la région, à l'industrie et même à l'État. Ainsi, l'un des problèmes les plus importants dans la formation d'une réserve de personnel de direction est la formation professionnelle et le recyclage du personnel, qui à son tour est déterminé par la nécessité de développer davantage la réserve de personnel de direction.

A cet égard, le travail avec la réserve du personnel d'encadrement devrait viser à améliorer les mécanismes d'identification et de sélection du personnel d'encadrement, à développer et à mettre en œuvre des outils efficaces d'évaluation du potentiel professionnel du personnel d'encadrement, ainsi qu'à construire un nouveau système de formation et en utilisant la réserve de personnel d'encadrement, en tenant compte des besoins des pouvoirs publics, des collectivités locales, des secteurs prioritaires de l'économie. Il est nécessaire de résoudre les problèmes de soutien financier et d'information pour le travail avec une réserve de personnel d'encadrement. Pour résoudre le problème ci-dessus, la Commission pour la formation et la formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg, en collaboration avec le groupe de travail pour l'élaboration de propositions pour la formation et la formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg, a approuvé le programme de formation et de formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg pour les années 2012 à 2014.

L'objectif du programme est de mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à améliorer la formation, la formation et l'utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement pour les secteurs prioritaires de l'économie, les pouvoirs publics et les collectivités locales.

Pour atteindre cet objectif, il faudra résoudre les tâches principales suivantes :

Développement et mise en place de nouvelles méthodes efficaces d'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement, ainsi que des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement.

Définition et mise en œuvre de méthodes et de technologies d'enseignement modernes adaptées aux spécificités des activités des pouvoirs publics, des organisations qui leur sont subordonnées, ainsi que des gouvernements locaux, qui permettent le développement systématique des qualités professionnelles importantes et des compétences managériales des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement.

Application de nouvelles technologies d'organisation et de gestion visant à améliorer l'efficacité de l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement.

Organisation d'un soutien financier et informationnel pour le travail avec une réserve de personnel d'encadrement.

La résolution des tâches définies est effectuée dans les principaux domaines suivants :

ü soutien organisationnel, juridique et méthodologique pour le développement et la mise en œuvre de méthodes modernes d'identification et de sélection du personnel d'encadrement ;

ü l'amélioration du système de formation de réserve du personnel d'encadrement ;

ü introduction de nouvelles technologies d'organisation et de gestion lors de l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement;

ü surveiller la formation, la formation et l'utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement;

ü soutien financier et informationnel du travail avec la réserve de personnel d'encadrement.

À la suite de la mise en œuvre du programme, il est prévu :

ü accroître l'efficacité des mécanismes organisationnels pour la formation, la formation et l'utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement;

ü assurer le caractère systématique des mesures prises pour former et former la réserve de personnel d'encadrement, ainsi que la possibilité d'une prise de décision rapide sur le pourvoi des postes de direction à Saint-Pétersbourg parmi les personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement.

La mise en œuvre du programme permettra de transformer qualitativement les mécanismes de formation et de formation d'une réserve de personnel d'encadrement, afin d'accroître l'efficacité de l'utilisation du potentiel des ressources humaines existantes de Saint-Pétersbourg.

employé de réserve du personnel

Conclusion

En résumant le matériel ci-dessus, nous pouvons tirer les principales conclusions sur le sujet choisi du travail de cours.

Dans le travail de cours présenté, toutes les réponses aux tâches principales ci-dessus sont formulées. Nous avons déterminé que la pratique moderne de l'administration publique et de la fonction publique exige de plus en plus la sélection de dirigeants et d'interprètes hautement professionnels, responsables et dynamiques, et la formation d'une réserve de personnel de direction est un processus pour devenir des dirigeants et des spécialistes professionnels. L'objectif principal d'une telle réserve est de créer les conditions d'un remplacement rapide des personnes possédant les qualités professionnelles, commerciales et personnelles nécessaires pour occuper des postes publics dans la Fédération de Russie, des postes publics dans les entités constitutives de la Fédération de Russie, des postes dans la fonction publique et des postes de direction dans des domaines importants pour l'État.

La tâche principale de la création d'une réserve de personnel est d'identifier les spécialistes prometteurs pour cette activité professionnelle.

De plus, dans les travaux de cours présentés, nous avons constaté que, lors de la constitution d'une réserve de personnel de direction, il est nécessaire d'utiliser de nouvelles approches pour déterminer le niveau de capacités d'un fonctionnaire. Les personnes les plus talentueuses capables d'apporter une contribution significative à l'amélioration de l'efficacité de l'administration publique sont attirées par la réserve de personnel d'encadrement.

Le travail de cours définit l'objectif stratégique de la réserve de personnel de direction de Saint-Pétersbourg - améliorer la qualité de vie des citoyens de Saint-Pétersbourg, qui est mis en œuvre à travers les principales tâches et activités formulées visant à résoudre les tâches.

Les principales tâches et mesures visant à leur solution sont publiées dans le programme de formation et de formation de la réserve du personnel de direction à Saint-Pétersbourg pour 2012-2014, qui a été approuvé par la Commission pour la formation et la formation de la réserve du personnel de direction à Saint-Pétersbourg avec le groupe de travail pour la préparation de propositions sur la formation et la formation d'une réserve de personnel de direction à Saint-Pétersbourg.

Liste des sources utilisées

Règlements

Constitution de la Fédération de Russie. Adopté par vote populaire le 12 décembre 1993. Novossibirsk : Sib. univ. maison d'édition, 2008.

2. Loi fédérale n° 58-FZ du 27 mai 2003 (telle que modifiée le 7 mai 2013) « Sur le système de service public de la Fédération de Russie ».

Loi fédérale n° 79-FZ du 27 juillet 2004 « Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ».

Loi fédérale n° 25-FZ du 2 mars 2007 (telle que modifiée le 2 juillet 2013) "Sur le service municipal dans la Fédération de Russie".

Loi fédérale n° 273-FZ du 25 décembre 2008 (telle que modifiée le 7 mai 2013) "Sur la lutte contre la corruption".

Loi de Saint-Pétersbourg du 1er avril 2009 n ° 127-25 «Sur la réserve de personnel dans la fonction publique d'État de Saint-Pétersbourg».

Littérature principale

Anissimov V.M. Politique de l'État dans le domaine de la formation et de l'utilisation effective de la réserve de personnel d'encadrement.// Nouveautés dans les branches du droit - 2010 - n° 4 (17).

2. Antoshina N.M. Formation et utilisation des réserves de personnel dans la fonction publique d'État des entités constitutives de la Fédération de Russie: caractéristiques de la réglementation juridique / N.M. Antoshina// Actualités des établissements d'enseignement supérieur. Région Volga. Sciences sociales. - 2009. - N° 3 (11). - à partir de. 28-31.

Babun R.V. Organisation du gouvernement municipal : Manuel. norme de troisième génération. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2012. - 336 pp. : ill.

Bainov A.S. A la question de la formation du personnel et du travail du personnel dans le service municipal / A.S. Bainov// Questions de gestion. Bulletin de l'Université d'État de Bouriatie. - 2010. - N° 2. - pp. 78-84.

Bannikova L.N. Gestion du personnel: manuel / L.N. Bannikov. Ekaterinbourg : USTU - UPI. - 2009. - p.151.

Barabachev A.G. Deux approches pour créer une réserve de personnel d'encadrement / A.G. Barabachev, E.P. Struzhak// Administration publique. Bulletin électronique. - 2009. - N° 20. - p. 1-10.

Service public : une approche intégrée : manuel / otv. éd. UN V. Obolonski. - M.: Maison d'édition "Delo" ANKh, 2009. - 512 p.

Demin A.A. Fonction publique dans la Fédération de Russie: un manuel pour les maîtres / A.A. Démin. - 7e éd., révisée. et supplémentaire - M. : Maison d'édition Yurayt ; ID Yurayt, 2012. - 391. - Série : Master.

Zenkov M.Yu. Service de l'État et des municipalités : manuel. allocation / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novossibirsk : Maison d'édition SibAGS, 2012. - 352 p.

Znamensky D.Yu. Service national et municipal: manuel / D.Yu. Znamensky - Saint-Pétersbourg: Centre d'information "Intermedia", 2012. - 180p.: illustration.

Ignatov V.G. Service d'État et municipal de Russie : histoire et modernité / V.G. Ignatov. - éd. 5ème, ajouter. et retravaillé. - Rostov n/a : Centre d'édition "Mart" ; Phénix, 2010. - 400s.

Réserve de personnel en tant que facteur de développement du potentiel managérial de la Russie: documents d'une conférence scientifique et pratique organisée par le Département de l'administration publique et de la politique du personnel (RAGS. 26 mars 2009): sous le général. éd. I.A. Tourchinov. - M. : Maison d'édition des RAGS, 2009. - 198s.

Kazantsev N.M. Commentaire sur la loi fédérale "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" et la législation sur la fonction publique des États étrangers. M. : MTsFER, 2005.

Kireeva E.Yu. Formation d'une réserve de personnel d'encadrement : expérience et problèmes / E.Yu. Kireeva// Droit et gestion. XXIe siècle. - 2009. - N°3(12).- p.68-72.

Commentaire de la loi fédérale "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" / éd. Kozbanenko V.A. (Président du comité de rédaction Medvedev D.A. - Saint-Pétersbourg: Peter, 2008. - 576 pp.: ill. - (Série "Commentaires officiels sur la législation russe").

Le concept de réforme du système de la fonction publique de la Fédération de Russie. Approuvé par le président de la Fédération de Russie le 15 août 2001 n° Pr - 1496.

17.Méthodologie d'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

18.Site officiel de l'administration de Saint-Pétersbourg

La procédure de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement.

20.Président de la Russie.

21. Programme de formation et de formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg pour 2012 - 2014.

23. Rudoy V.V. Politique de l'État sur la formation d'une réserve de personnel d'encadrement au niveau régional / V.V. Minerai // Puissance. - 2009. - p.3-7.

Collection de la législation de la Fédération de Russie. - 2008. - N° 35. - Art. 4010.

Portail fédéral du personnel d'encadrement

26. Cherepanov V.V. Principes fondamentaux de la fonction publique et de la politique du personnel : un manuel pour les étudiants / V.V. Cherepanov. - 2e éd., révisée. et supplémentaire - M. : UNITI - DANA, 2012. - 679s.

Pièce jointe 1

formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg

Dispositions générales

1. La procédure de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg (ci-après - la procédure) détermine la méthodologie de sélection des candidats à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg (ci-après - la réserve de personnel d'encadrement), la procédure de formation, de préparation d'une réserve de personnel d'encadrement et de travail avec elle.

2. Les principes de formation, de préparation d'une réserve de personnel d'encadrement et de travail avec elle sont les suivants :

a) l'égalité d'accès et l'inclusion volontaire des citoyens dans la réserve de personnel d'encadrement ;

b) objectivité et exhaustivité de l'évaluation des qualités professionnelles, personnelles et commerciales des candidats à la réserve de personnel d'encadrement, les résultats de leurs activités professionnelles (officielles);

c) l'efficacité de l'utilisation de la réserve de personnel d'encadrement ;

d) continuité du travail avec la réserve de personnel d'encadrement, mise à jour constante de sa composition;

e) professionnalisme et compétence des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement ;

f) disponibilité d'informations sur la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement et son utilisation ;

g) la relation entre la réserve de personnel d'encadrement et les réserves de personnel des autorités de l'État de Saint-Pétersbourg, constituées conformément à la Charte de Saint-Pétersbourg et aux lois de Saint-Pétersbourg.

3. La réserve de personnel d'encadrement est constituée afin d'améliorer les activités de sélection et de placement du personnel d'encadrement ; satisfaction en temps opportun du besoin de personnel d'encadrement; réduction de la période d'adaptation lors de la nomination à des postes de responsabilité ; accroître l'activité professionnelle et commerciale des citoyens.

4. La réserve de personnel d'encadrement comprend des personnes possédant les connaissances et les compétences professionnelles nécessaires, les qualités personnelles et commerciales, qui se sont manifestées positivement dans des postes remplacés (occupés) ou au cours de leur formation dans la réserve du personnel des jeunes dans le système de organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, sélectionnés sur la base des exigences établies par la présente procédure.

5. La réserve de personnel de direction est une source de sélection des candidats à la nomination à des postes supérieurs des autorités publiques de Saint-Pétersbourg (ci-après dénommées autorités de l'État), des gouvernements locaux des municipalités intra-urbaines de Saint-Pétersbourg

Structure de la réserve du personnel d'encadrement

1. La réserve de personnel d'encadrement est constituée dans les domaines d'activité suivants :

développement économique et finances;

complexe de carburant et d'énergie;

industrie et commerce;

construction et logement et services communaux;

ressources naturelles et écologie;

transports et infrastructures routières ;

relations de propriété;

relations extérieures de Saint-Pétersbourg;

politique du tourisme et des investissements;

assurer la loi, l'ordre et la sécurité;

éducation et sciences;

santé et développement social;

travail et emploi de la population;

Culture et arts ;

politique de jeunesse;

sports et culture physique;

technologie de l'information et communications;

presse écrite et communications de masse;

soutien juridique, dotation en personnel;

administration municipale.

2. La réserve du personnel d'encadrement comprend deux niveaux :

) la réserve actuelle de personnel d'encadrement;

) une réserve prometteuse de cadres.

La réserve active comprend des personnes ayant un niveau de formation professionnelle et d'expérience professionnelle suffisant pour être nommés à des postes de direction.

La réserve prospective comprend des personnes qui ont besoin d'une formation professionnelle supplémentaire et (ou) d'une expérience dans des postes de direction pour être nommées à des postes de direction.

3. La réserve de personnel d'encadrement est constituée aux niveaux d'encadrement suivants :

) le responsable d'une autorité publique ;

) sous-directeur d'une autorité publique

) chef d'une subdivision structurelle d'une autorité publique, sous-directeur d'une subdivision structurelle d'une autorité publique ;

) le chef de l'organe de l'autonomie locale, le chef adjoint de l'organe de l'autonomie locale ;

) le chef de la subdivision structurelle de l'organe de l'autonomie locale ; chef adjoint de la subdivision structurelle de l'organe de l'autonomie locale ;

) chef d'une entreprise ou institution subordonnée, chef adjoint d'une entreprise ou institution subordonnée.

4. Le nombre de personnel d'encadrement réservé pour chacun des domaines d'activité et niveaux prévus aux paragraphes 2.2 et 2.3 de la présente Procédure n'est pas limité.

3.Étapes de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

3.1.Les principales étapes de la constitution d'une réserve de personnel d'encadrement sont :

1) nomination des candidats à la réserve du personnel d'encadrement ;

) l'évaluation des connaissances et compétences professionnelles, des qualités personnelles et professionnelles des candidats à la réserve de personnel d'encadrement (ci-après dénommée l'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement);

) sélection des candidats à la réserve de personnel d'encadrement par le groupe de travail pour l'élaboration de propositions pour la formation et la formation de la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg, créée par décret du gouverneur de Saint-Pétersbourg ;

) examen par la Commission pour la formation et la formation d'une réserve de cadres à Saint-Pétersbourg, créée par le décret du gouverneur de Saint-Pétersbourg du 14 octobre 2008 n ° 56-pg «Sur la Commission pour la formation et formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg » (ci-après dénommée la Commission), propositions de candidats pour la réserve de personnel d'encadrement présentées par le groupe de travail ;

) approbation de la réserve de personnel d'encadrement par la Commission.

2. Les personnes suivantes ont le droit de proposer des candidats pour la réserve du personnel d'encadrement :

) Gouverneur de Saint-Pétersbourg ;

) vice-gouverneurs de Saint-Pétersbourg ;

) les chefs des pouvoirs publics ;

) chefs des organes territoriaux des organes exécutifs fédéraux à Saint-Pétersbourg ;

) Président de la Chambre de commerce et d'industrie de Saint-Pétersbourg ;

) Président de l'Union des industriels et entrepreneurs de Saint-Pétersbourg ;

) Président du Conseil public de Saint-Pétersbourg ;

) les chefs des organes de l'autonomie locale.

La nomination des candidats à la réserve du personnel d'encadrement par les chefs des organes de l'autonomie locale est effectuée parmi les personnes qui sont membres des réserves municipales du personnel d'encadrement formées dans les municipalités intra-urbaines de Saint-Pétersbourg, dans le manière déterminée par la Commission pour la formation d'une réserve de personnel d'encadrement relevant du Conseil des municipalités de Saint-Pétersbourg.

3. Les candidats à la réserve du personnel d'encadrement doivent présenter les documents suivants :

) personnes occupant des fonctions publiques à Saint-Pétersbourg, fonctionnaires de Saint-Pétersbourg, occupant des postes dans la fonction publique d'État de Saint-Pétersbourg (ci-après dénommés fonctionnaires) de la catégorie "chefs" appartenant au groupe de postes le plus élevé de la fonction publique d'État de Saint-Pétersbourg - candidature du candidat à la réserve de personnel d'encadrement sous la forme conforme à l'annexe n ° 1 de la présente procédure (ci-après dénommée la candidature), approuvée par le vice-gouverneur de Saint-Pétersbourg. Petersburg - le chef de l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg ;

) les fonctionnaires qui sont dans la réserve de personnel de Saint-Pétersbourg, à l'exception des fonctionnaires inclus dans la réserve de personnel d'une autorité publique dans les cas prévus à l'article 5 de la loi de Saint-Pétersbourg du 1er avril 2009 n°. Pétersbourg":

) les fonctionnaires non visés aux sous-paragraphes 1° et 2° du paragraphe 3.3 de la présente Procédure, les employés municipaux et les autres citoyens :

un questionnaire sous la forme conforme à l'annexe n° 3 à la présente procédure.

4. Les documents spécifiés au paragraphe 3.3 de la présente procédure sont envoyés à l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg.

5. L'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement est effectuée par l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg.

La procédure d'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement est déterminée par la méthodologie d'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg, approuvée par la Commission.

6. La sélection des candidats à la réserve de personnel d'encadrement est effectuée par le groupe de travail sur la base des résultats de l'évaluation des candidats à la réserve de personnel d'encadrement.

Les propositions du groupe de travail sur l'inscription d'un candidat dans la réserve des cadres ou sur le rejet de la candidature présentée sont transmises à la Commission.

7. Sur la base des résultats de l'examen des propositions soumises par le groupe de travail, la Commission décide d'inclure le candidat dans la réserve du personnel d'encadrement ou de rejeter le candidat présenté.

Afin de former des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement, la Commission, simultanément à la décision d'inclure un candidat dans la réserve de personnel d'encadrement, prend la décision de l'affecter à l'un des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg. .

8. Les informations sur les personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement sont entrées dans la base de données des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement, maintenue (mise à jour) par l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg et d'autres organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg.

La procédure de maintien d'une base de données des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement est déterminée par l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg.

Exigences pour les candidats à la réserve de personnel d'encadrement

1. Les principales conditions requises pour les candidats à la réserve de personnel d'encadrement sont les suivantes :

citoyenneté de la Fédération de Russie;

âge de 21 à 50 ans (prioritaire);

disponibilité de l'enseignement professionnel supérieur;

pas de casier judiciaire ni de circonstances compromettantes ;

citoyenneté active;

approche professionnelle des affaires;

performance;

détermination;

responsabilité.

2. Un candidat inclus dans la réserve actuelle du personnel d'encadrement doit avoir au moins sept ans d'expérience dans une spécialité correspondant à la direction de la réserve du personnel d'encadrement, y compris une expérience dans des postes de chefs d'organismes d'État ou de collectivités locales, d'entreprises, d'institutions et d'autres organisations ou leurs subdivisions structurelles pendant au moins trois ans.

Un candidat inclus dans la réserve prospective du personnel d'encadrement doit justifier d'au moins cinq ans d'expérience dans une spécialité correspondant à la direction de la réserve du personnel d'encadrement.

En ce qui concerne les candidats à la réserve de personnel d'encadrement inclus dans la réserve de personnel jeunesse dans le système des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, les exigences d'expérience professionnelle dans la spécialité ne sont pas établies.

3. Un candidat à la réserve de personnel d'encadrement doit avoir les connaissances professionnelles suivantes: la législation de la Fédération de Russie et de Saint-Pétersbourg, qui réglemente le domaine d'activité professionnel (service) du candidat à la réserve de personnel d'encadrement; fondamentaux de la gestion et de l'organisation du travail; méthodes de gestion d'équipe; règles et normes de communication d'entreprise; formes et méthodes de travail avec l'utilisation de contrôles automatisés ; règles de préparation et d'exécution des documents.

Un candidat à la réserve de personnel d'encadrement doit posséder les compétences professionnelles suivantes : leadership d'équipe ; l'application opérationnelle et la mise en œuvre des décisions de gestion ; s'adapter à une nouvelle situation et appliquer de nouvelles approches pour résoudre les problèmes émergents ; contrôle, analyse et prévision des conséquences des décisions prises ; planification efficace des activités professionnelles (de service); art oratoire; mener des négociations commerciales; interaction avec les autorités étatiques, les autorités locales, les organisations; possession de méthodes de relations interpersonnelles et motivation des subordonnés, stimulant l'obtention de résultats; sélection et placement du personnel; possession de critiques constructives; en tenant compte des opinions des collègues et des subordonnés ; utilisation d'équipements de bureau et de logiciels modernes; lettre d'affaires.

En ce qui concerne les candidats à la réserve de personnel d'encadrement inclus dans la réserve de personnel jeunesse dans le système des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, les exigences en matière de compétences professionnelles ne sont pas établies.

La procédure de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement

1. La tâche principale de la formation de la réserve de personnel de direction est d'améliorer les connaissances et les compétences professionnelles, les qualités personnelles et commerciales des personnes incluses dans la réserve de personnel de direction, nécessaires pour qu'elles puissent occuper des postes de direction.

2. La formation des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement est assurée par les organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg conformément aux décisions de la Commission.

Le coordinateur de la formation des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement est l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg.

3. Afin de préparer le remplacement d'un poste d'encadrement, un plan individuel de formation pour une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement (ci-après dénommé plan individuel de formation) est établi sous la forme conforme à l'annexe n°. 5 à cette Procédure.

4. Le plan individuel de formation prévoit :

) des mesures pour assurer l'acquisition par une personne incluse dans la réserve de personnel d'encadrement des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour occuper un poste d'encadrement;

) les délais de mise en œuvre des activités ;

) une note sur la mise en œuvre des activités.

5. Un plan de formation individuel peut comprendre :

) mesures pour l'étude par une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement, des bases de l'organisation de la gestion, de l'économie et de la législation dans le domaine d'activité concerné ;

) en passant par une personne incluse dans la réserve du personnel de direction, des stages dans l'organe exécutif du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg ou dans une organisation qui lui est subordonnée, dans les travaux de collèges, conférences, réunions, séminaires et autres événements organisés dans la direction d'activité de l'organe exécutif du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg ;

) des mesures de formation professionnelle autonome d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement.

6. Un plan de formation individuel est élaboré au plus tard un mois après l'inclusion du candidat dans la réserve de personnel d'encadrement pour une période d'un an et est approuvé par le chef de l'organe exécutif compétent du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg.

7. Les personnes incluses dans la réserve du personnel de direction et qui ne sont pas des personnes occupant des fonctions publiques à Saint-Pétersbourg, des employés civils ou municipaux, effectuent des stages dans les organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg et dans les entreprises et institutions subordonnées conformément à le plan approuvé par la Commission.

8. À la fin de la période pour laquelle le plan de formation individuel a été élaboré, le chef de l'organe exécutif du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, auquel est affectée la personne incluse dans la réserve de personnel d'encadrement, un examen des résultats de la mise en œuvre du plan individuel de formation est soumis au groupe de travail.

9. Les chefs des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg sont régulièrement entendus lors des réunions de la Commission sur les progrès et les résultats de la formation des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement.

10. Les chefs des organes exécutifs du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, dans leurs commentaires sur les résultats de la mise en œuvre des plans de formation individuels, font des propositions sur l'opportunité de rechercher davantage une personne incluse dans la réserve de personnel d'encadrement dans le domaine spécifié réserve, ainsi que la possibilité de transférer cette personne de la réserve prometteuse du personnel d'encadrement à la réserve d'encadrement actuelle.

11. Afin de déterminer la qualité de la formation des personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement, l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg évalue les personnes incluses dans la réserve du personnel d'encadrement.

La procédure d'évaluation des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement est déterminée par la méthodologie d'évaluation des personnes incluses dans la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg, approuvée par la Commission.

La procédure de révision et de reconstitution de la réserve de personnel d'encadrement.

Exclusion de la réserve du personnel d'encadrement

1. La réserve du personnel d'encadrement est revue en tant que de besoin, mais au moins une fois par an.

2. L'exclusion de la réserve du personnel d'encadrement s'effectue dans les cas suivants :

) sur la base d'une candidature personnelle d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement ou d'un appel de l'organe exécutif du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg, auquel la personne spécifiée est affectée ;

) après le refus répété de la personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement de la proposition de nomination à un emploi d'encadrement vacant ;

) en cas d'inexécution ou d'exécution insatisfaisante du plan individuel du fait de la faute de la personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement, refus ou évasion de la personne visée au paragraphe 5.7 de la présente Procédure, sans motif valable, de se soumettre à une stage au sein de l'organe exécutif du pouvoir d'État de Saint-Pétersbourg ou de son organisation subordonnée;

) en cas de non-respect sans motif valable par les fonctionnaires inclus dans la réserve du personnel d'encadrement, un plan individuel d'évolution professionnelle ;

) en cas de rupture (résiliation) du contrat de travail et de licenciement d'une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement, pour les motifs prévus aux paragraphes 3, 5-11 de l'article 81, paragraphes 4, 5, 8 de l'article 83, paragraphes 1 et 2 de l'article 336 du Code du travail Fédération de Russie ;

) en cas de rupture (résiliation) du contrat de service, de libération du poste à remplacer et de révocation d'un fonctionnaire inscrit dans la réserve du personnel d'encadrement, pour les motifs prévus aux alinéas 13 et 14 du titre 1 de l'article 33; paragraphes 1 à 7 de la partie 1 de l'article 37 ; paragraphes 1-3 et 5 de la partie 2 de l'article 39, paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 40, article 41, partie 1 de l'article 59_2 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" ;

) en cas de résiliation du contrat de travail et de licenciement d'un employé communal inclus dans la réserve du personnel d'encadrement, pour les motifs prévus aux alinéas 1 à 4 de la partie 1 de l'article 19, partie 2 de l'article 27_1 de la loi fédérale "Sur le service municipal dans la Fédération de Russie" ;

) en cas de résiliation du contrat de travail et de licenciement d'une personne occupant un poste public à Saint-Pétersbourg, incluse dans la réserve du personnel d'encadrement, pour les motifs prévus à l'article 13_1 de la loi fédérale "sur la lutte contre la corruption" ;

) en cas de reconnaissance d'une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement comme totalement invalide conformément à un rapport médical ;

) en cas de reconnaissance d'incapacité ou d'incapacité partielle d'une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement par une décision de justice entrée en vigueur ;

) en cas de décès d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement ;

) en cas de détection de faits de non-conformité de la personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement aux exigences des paragraphes 4.1 et 4.2 de la présente Procédure ;

) en cas de résultats insatisfaisants des tests (diagnostics) effectués à l'égard d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement, conformément au paragraphe 5.11 de la présente Procédure, ainsi qu'en cas de dérobade ou de refus d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement, de passer de tels tests (diagnostics).

3. L'exclusion de la réserve du personnel d'encadrement peut être pratiquée dans les cas suivants :

) après la nomination d'une personne incluse dans la réserve du personnel d'encadrement à un poste d'encadrement dans l'ordre de promotion ;

) lors de l'atteinte de l'âge de 55 ans par une personne inscrite dans la réserve du personnel d'encadrement ;

) si la personne est dans la réserve du personnel d'encadrement depuis plus de 3 ans ;

) en cas de rupture (résiliation) du contrat de service, de révocation du poste occupé et de révocation d'un fonctionnaire inscrit dans la réserve du personnel d'encadrement, ainsi qu'en cas de résiliation du contrat de travail et de révocation d'un municipal salarié inclus dans la réserve du personnel d'encadrement, à d'autres motifs que ceux prévus au paragraphe 6.2 du présent arrêté.

4. La décision d'exclure le personnel d'encadrement de la réserve est prise par la Commission.

Demande n° 2

à la procédure de formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg

Administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg

de ___________________________, demeurant à :

______________________________ (Série et numéro du document d'identité principal, par qui et quand délivré)

DÉCLARATION

Je donne mon consentement pour être inclus dans la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg en cas de décision positive de la Commission pour la formation et la formation de la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

Conformément à l'article 9 de la loi fédérale "sur les données personnelles", je consens au traitement automatisé et non automatisé de mes données personnelles contenues dans le questionnaire joint à cette demande, y compris la collecte, la systématisation, l'accumulation, le stockage, la clarification ( mise à jour, modification), utilisation, distribution (y compris transfert), dépersonnalisation, blocage, destruction de données personnelles à des fins liées à la formation, à la formation et à l'utilisation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

Ce consentement au traitement de mes données personnelles est valable à partir de la date de cette demande jusqu'à la date de mon exclusion de la réserve du personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg (ou la date de la réunion de la Commission pour la formation et la formation du personnel d'encadrement réserve de personnel à Saint-Pétersbourg, au cours de laquelle une décision sera prise de refuser de m'inclure dans la réserve de personnel d'encadrement de Saint-Pétersbourg).

En cas d'utilisation abusive des données personnelles, l'accord est révoqué par ma déclaration personnelle.

Demande n° 3

à la Procédure de constitution d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg

A l'administration du gouverneur de Saint-Pétersbourg

candidat à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg

JE, _________________________________________________________

(Nom, prénom, patronyme, titre du poste de la personne recommandant le candidat pour la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg)

(Nom, prénom, patronyme, date de naissance, titre du poste d'un candidat à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg)

par secteur d'activité :

_____________________________________________________________

(La direction de l'activité est indiquée conformément à la procédure de formation d'une réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg)

Sur le terrain

(Nom, prénom, patronyme du candidat à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg)

de ses activités professionnelles (officielles) a les réalisations suivantes :

____________________________________________________________

(Les principaux résultats de l'activité professionnelle (de service) du candidat à la réserve d'encadrement

_____________________________________________________________

personnel à Saint-Pétersbourg, y compris une description des projets mis en œuvre avec succès, d'autres informations caractérisant les réalisations

_____________________________________________________________

candidat à la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg, ainsi que des informations sur son attribution avec des prix d'État

_____________________________________________________________

de la Fédération de Russie, l'application à celle-ci des types d'encouragement et de récompense par les organes de l'État de Saint-Pétersbourg, ______________________________________________________________ autres types d'encouragement et de récompense prévus par la législation en vigueur de la Fédération de Russie)

Demande n° 4

Questionnaire du candidat de réserve

personnel de direction à Saint-Pétersbourg

vers ______________________________________________

(indiquer la direction de la réserve du personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg conformément au paragraphe 2.1 de la procédure de constitution de la réserve du personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg)

1. Nom __________________________________________________

Nom _________________________________________________________

Deuxième nom ____________________________________________________

2. Changement de nom complet : __________________________________________

(en cas de changement, veuillez les indiquer, ainsi que quand, où et pour quelle raison)

Citoyenneté: ________________________________________________

(si vous avez changé, indiquez quand et pour quelle raison, si vous avez la citoyenneté d'un autre État ou un permis de séjour dans un autre État - indiquez)

4. Passeport ou document le remplaçant ______________________________

(numéro, série, par qui et quand émis)

Date de naissance : jour, mois, année

Lieu de naissance: ___________________________________________

Adresse du domicile (adresse d'inscription et résidence réelle) :

indice __________________________________________________________ ,

république (territoire, région) _____________________________________,

région_______________________________________________ ,

localité ______________________________________________ ,

rue ___________________ bâtiment _______ bâtiment _____ appartement ______ .

8. Coordonnées (téléphones : domicile, travail, cellulaire ; e-mail) :

________________________________________________________ .

9. Etat civil : marié, célibataire, divorcé (marié) (célibataire) (veuf) (divorcé)

Si « marié (marié) », fournir des informations sur le conjoint :

_____________________________________________________________

(nom, prénom, patronyme, date et lieu de naissance, lieu de travail et fonction)

____________________________________________________________.

10. Présence d'enfants : non

Si oui, veuillez préciser :

Nom, prénom, patronyme Genre Date de naissance

11. Nationalité : _________________________________________.

(pas obligatoire)

12. Quelles langues parlez-vous :

1. Langue maternelle : ___________________________________________.

2. Langues des peuples de la Fédération de Russie : _____________________.

12.3. Langues étrangères, y compris les langues des peuples de l'ex-URSS :

LangueDegré de compétenceJe parle couramment la lecture et je peux m'expliquer en lisant et en traduisant avec un dictionnaire

Compétences informatiques:

Type de logiciel Degré de propriété Nom des produits logiciels spécifiques avec lesquels j'ai travaillé couramment avoir une compréhension générale n'a pas fonctionné Éditeurs de texte Feuilles de calcul Bases de données juridiques Produits logiciels spéciaux Systèmes d'exploitation

Attitude envers le devoir militaire et grade militaire :

__________________________________________________________ .

Informations sur l'éducation:

Caractéristiques formelles de l'éducation reçue Séquence d'obtention de l'éducation premier deuxième tiers Dates de début et de fin des études début fin (mois, année) (mois, année) début fin (mois, année) (mois, année) début fin (mois, année) (mois, année) Niveau d'études (professionnel secondaire, professionnel supérieur, troisième cycle, troisième cycle, études doctorales) Forme d'études (à temps plein, du soir, à temps partiel) Nom complet de l'établissement d'enseignement (en indiquant l'adresse de l'établissement d'enseignement ) Faculté Spécialité (domaine d'études) par diplôme Qualification par diplôme Spécialisation Sujet de travail (diplôme, mémoire) * Code du profil d'études

S'il y a:

Titre académique _____________________________________

Diplôme universitaire _______________________________________________

Ouvrages scientifiques (combien et dans quels domaines) _____________________

Inventions (combien et dans quels domaines) ________________________

______________________________________________

* Code du profil d'éducation :

Technique, technologique 3 - juridique 5 - humanitaire 7 - militaire 2 - économique 4 - managérial 6 - sciences naturelles

Formation professionnelle complémentaire :

Caractéristiques formelles de la formation avancée Séquence de formation IIIIII Dates de début et de fin début fin (jour, mois, année) début fin (jour, mois, année) début fin (jour, mois, année) Type de programme (stages, reconversion professionnelle, stage) établissement d'enseignement Lieu du programme (pays, ville) Sujet du programme Type de document final (certificat, certificat, certificat)

Participation à des organismes publics :

(y compris professionnels, scientifiques et techniques, etc.)

Années de séjourLieuNom de l'organisationVotre statut dans l'organisationResponsableMembre de l'instance dirigeanteMembre de l'organisation

Lieu de travail actuel : _____________________________

1. Position, depuis quand dans cette position :

Depuis ____

2. Nombre de subordonnés : ___________________ personnes.

Travail effectué depuis le début de l'emploi (indiquez tous les lieux de votre travail dans le passé) : (à partir du premier lieu de travail)

Dates d'entrée et de sortie du travail Nom de l'organisation, institution Lieu de l'organisation (adresse) Nom de la subdivision (service, magasin, etc.)

Expérience professionnelle, années :

managérial

service publique

20. Grade de classe, grade diplomatique, grade militaire, grade spécial :

___________________________________________________________ .

Avez-vous été poursuivi pénalement et avez-vous été condamné (quand, pour quoi, quelle décision a été prise par le tribunal) ? Avez-vous été suspecté ou accusé dans une affaire pénale (quand, en rapport avec quoi) ?

____________________________________________________________.

Avez-vous été amené à une responsabilité administrative au cours des 3 dernières années (quand, pour quoi, quelle décision a été prise)

____________________________________________________________.

Accès aux secrets d'État, délivrés pour la période de travail, de service, d'étude, sa forme, son numéro et sa date (le cas échéant)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Récompenses d'État et départementales, insignes, autres types de récompenses (le cas échéant)

_____________________________________________________________

Séjour à l'étranger (quand, où, dans quel but)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Participez-vous aux activités d'organisations commerciales sur une base rémunérée ? si vous possédez des titres, des actions, des parts du capital autorisé de l'organisation (les informations doivent être soumises à la date de remplissage du questionnaire)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Informations complémentaires (participation aux instances représentatives élues, autres informations que vous souhaitez fournir sur vous-même) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Je suis conscient que fournir sciemment de fausses informations sur moi-même dans le questionnaire peut entraîner mon refus d'être inclus dans la réserve de personnel d'encadrement à Saint-Pétersbourg.

J'accepte (accepte) de mener des activités de vérification contre moi.