Que signifie culture d'entreprise ? Culture d'entreprise de l'organisation: formation, développement et gestion

Depuis la fin des années 90, le concept de "culture d'entreprise" est fermement entré dans le lexique des affaires nationales. Les travaux de M. Porter, R. Kaplan, D. Norton et d'autres, qui sont déjà devenus des classiques, ont incité de nombreuses entreprises russes à organiser des sessions sur la formulation de la stratégie et des éléments de la philosophie d'entreprise. Quelque part, cela s'est produit consciemment : l'analyse, la formulation et la traduction ont été réalisées, soutenant des projets. Et quelque part, cela s'est terminé par la définition d'une tâche pour le service marketing ou les ressources humaines. Et l'emplacement dans un endroit bien en vue du bureau ou du site Web de l'entreprise.

Dans cet article, nous parlerons de notre point de vue sur le phénomène de la "culture d'entreprise":

• Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?
• La différence entre les concepts de "culture d'entreprise" et de "philosophie d'entreprise"
• Stratégie de communication et philosophie d'entreprise.
• Niveaux et principaux éléments de la philosophie d'entreprise.
• Le rôle de la culture d'entreprise et son impact sur la performance de l'entreprise.

Culture d'entreprise de l'entreprise

La culture d'entreprise d'une entreprise est l'expression des valeurs, des attitudes et des comportements de tous ses membres (actionnaires, direction et employés), formés dans le processus d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne.

Ce n'est pas pour rien que nous avons choisi comme illustration une photo avec un singe se regardant dans un miroir. Ainsi, nous avons voulu montrer : tout ce qui constitue le comportement des personnes dans une organisation ou est une manifestation de leur vision du monde et d'eux-mêmes, et est une culture d'entreprise. La culture d'entreprise d'une entreprise est le reflet de la culture de ceux qui y travaillent.

Stratégie et culture d'entreprise

L'objectif principal de toute organisation est la longévité et/ou l'efficacité financière. Mais chaque entreprise détermine les modalités de son existence et de son comportement sur le marché. C'est la Stratégie - le but et les modes d'existence.

Les objectifs et les moyens de les atteindre sont déterminés par les actionnaires et la haute direction. Et c'est dans la Stratégie que se reflètent les valeurs et les compétences des hauts responsables de l'entreprise. Et cela, comme nous le comprenons, est une part importante (mais pas la principale) de la culture d'entreprise.

Par exemple, une entreprise choisit une stratégie de croissance sur le marché par l'intensification des ventes et un comportement actif vis-à-vis des concurrents et des clients. Cela exige que tous les employés accordent une grande importance aux résultats, à la compétitivité dans l'environnement interne. Sans que la direction de l'entreprise ne comprenne qu'une telle concurrence interne peut être bénéfique, une telle stratégie sera impossible à mettre en œuvre : les tentatives d'élimination des employés inefficaces se heurteront à une résistance (« il n'est pas habituel pour nous de séparer ou de rétrograder des employés »).

Ainsi, la philosophie et la culture d'entreprise font partie de la stratégie de l'entreprise. Ou des éléments interpénétrants et interdépendants d'un même tout. Comme le Yin et le Yang.

Eléments de culture d'entreprise

La culture d'entreprise comprend de nombreux éléments. En fait, c'est tout ce qui fait l'entreprise et comment elle vit :

• la structure de l'entreprise elle-même et les modes de communication associés à sa particularité ;
• style de communication de bienvenue (formel-informel);
• cohérence et régularité de la gestion ;
• système de rémunération et d'incitations;
• valeurs déclarées ;
• mythes, légendes;
• documents réglementaires;
• la disponibilité et les modalités de mise en œuvre des événements d'entreprise, etc.

Philosophie d'entreprise et culture d'entreprise

À notre avis, ces concepts ne sont pas identiques. Comme le montre la définition ci-dessus, la culture d'entreprise est un concept large et complet.

Philosophie d'entreprise- il s'agit d'un énoncé des normes commerciales et des principes moraux et éthiques qui guident l'entreprise dans ses activités - un énoncé plus formalisé. Le plus souvent, c'est ce qui est déclaré et "remonté à la surface", qui peut être vu sur le site Web et les supports de l'entreprise : Vision, Mission, Valeurs, politiques, etc.

Niveaux de culture d'entreprise

Le concept de niveaux de culture d'entreprise a été introduit par Edgar Schein en 1981. Ce modèle décrit assez complètement la genèse et la manifestation du CC. Il y a 3 niveaux :

• superficiel (faits extérieurs)— modèles de comportement, atmosphère émotionnelle et style de communication, technologies, style vestimentaire et solutions dans la représentation graphique de la marque, organisation des lieux de travail et des zones d'interaction avec les clients, symboles, rituels, etc. ;
• intérieur(orientations de valeurs et prescriptions) - croyances morales et règles éthiques, code de conduite, valeurs, philosophie d'entreprise ;
• Profond(hypothèses personnelles de base - ce qui forme la personnalité d'une personne) - croyances et attitudes, mentalité nationale, attitude envers le monde, l'homme et l'activité.

Le niveau profond, pour certaines raisons, peut être qualifié de décisif. Parce que c'est "essentiel" pour tous ceux qui font partie de l'organisation. Ceci est particulièrement important en ce qui concerne les fondateurs et les actionnaires de toute entreprise. Après tout, ce sont eux qui, exprimant leurs valeurs de vie, forment l'entreprise, sélectionnent les employés, déterminent le style de gestion.

"Le poisson pourrit par la tête" - une telle expression peut souvent être entendue par les employés d'entreprises où il y a des problèmes au niveau des communications, de la gestion et de l'efficacité commerciale. Et souvent les employés ont raison. Après tout, ce sont les propriétaires et la direction qu'ils ont embauchée qui font s'effondrer une entreprise apparemment prospère et bien connue. N'est-ce pas là un exemple de l'influence de la personnalité des fondateurs sur l'atmosphère de l'entreprise et même sur son destin ?

Facteurs affectant la culture d'entreprise

Les principaux facteurs qui influencent la culture d'entreprise sont les suivants :

• les personnalités des personnes qui ont organisé l'entreprise (c'est pourquoi nous accordons une grande attention à travailler avec les propriétaires des entreprises que nous conseillons) ;
• personnalités des cadres supérieurs et des employés clés ;
• employés;
• environnement externe (marché et clients, réglementation gouvernementale et autorités).

Chacun de ces facteurs peut être d'une importance décisive pour la formation ou le développement de la culture d'entreprise d'une organisation particulière.

Le rôle de la culture d'entreprise

Le rôle de la culture d'entreprise dans le succès de toute entreprise est déterminé par les fonctions qui lui sont assignées - diffuser les comportements d'accueil, maintenir l'équilibre dans l'environnement interne, créer la motivation à l'action. Sorte de "liens spirituels".

exemple de métaphore

Prenons un organisme unicellulaire. Il vit dans le milieu extérieur (dans lequel il peut y avoir d'autres organismes unicellulaires similaires), possède des structures internes (toutes sortes de ribosomes, mitochondries et autres vacuoles). Si les structures internes ne maintiennent pas l'homéostasie - un état stable visant le fonctionnement optimal de tous les systèmes de l'organisme en sa présence dans l'environnement externe - notre unicellulaire mourra. Même s'il a une hyperfonction de captation et de conversion d'énergie (production) ou une membrane cellulaire super efficace qui attire les bonnes particules ou repousse les particules inutiles (service commercial).

Cet organisme unicellulaire interagit à sa manière avec l'environnement et d'autres organismes unicellulaires. La durée et la réalisation du potentiel de cet organisme dépendent de l'efficacité de toutes les actions.

Principale le rôle de la culture d'entreprise- reproduction de soi (à tous les niveaux et composantes de l'entreprise), diffusion, « éducation » des salariés nouvellement arrivés. Chacun s'aperçoit, en plongeant dans une nouvelle équipe, que certaines manières d'interagir ou techniques commerciales peuvent sembler étrangères. Mais avec le temps, nous changeons. Et, avec une bonne combinaison de circonstances, après un certain temps, nous les percevons comme les nôtres. Si la culture d'entreprise de l'entreprise n'est pas reproduite chez les employés (évoluant légèrement au fil du temps sous l'influence de l'environnement externe ou des employés eux-mêmes), alors l'organisation ne sera pas unifiée et efficace.

Dans le même temps, s'il n'y a pas «d'absorption» de comportements efficaces de la part des nouveaux employés, l'entreprise peut perdre sa «mobilité», et la culture d'entreprise se raidira progressivement, perdra de sa pertinence. Dans ce cas, on observe la ritualisation de la culture d'entreprise. Beaucoup de religion y surgit - un grand nombre de belles, mais inutiles (du point de vue de la communication avec Dieu). Et dans le changement progressif sans perdre le sens originel est la deuxième fonction de la culture d'entreprise.

Dans cette perspective, il est intéressant de suivre la dynamique des changements de culture d'entreprise dans le processus de modification de la composition de l'entreprise. Nous avons accompagné plus d'une fois des entreprises dans lesquelles l'estimation de l'équipe dirigeante a eu lieu. Si ce processus s'est déroulé sans heurts et de manière organisée, même les anciens employés ont changé. Si le processus s'est produit rapidement (par exemple, le changement de tout le «top») ou de manière non systématique, un effondrement s'est produit dans une certaine mesure.

Par exemple, l'apparition dans la structure de direction d'une agence de sécurité d'une personne à un poste clé avec une culture de gestion "occidentale" a conduit à un certain choc des valeurs et des approches : l'accent mis sur l'efficacité et l'administration a provoqué la confrontation dans un système axé sur la hiérarchie et le ritualisme.

Compte tenu de ce qui précède, nous pouvons dire que le rôle de la culture d'entreprise dans la formation d'un ordre aux services RH de l'entreprise responsable de la sélection et de l'adaptation des employés.

La troisième fonction est de maintenir la motivation pour l'activité. Dans toute culture d'entreprise forte, il y a toujours des mythes et des légendes qui illustrent des exemples de réussite des employés, des récompenses pour un comportement d'accueil. Il peut s'agir d'incitations matérielles ou d'une promotion au rang de héros.

La fonction la moins importante de la culture d'entreprise n'est pas la création d'un sentiment de communauté et la possibilité d'identification. L'argot professionnel, les rituels, les légendes et les mythes de l'entreprise jouent ici un rôle important. Par exemple, sur le moment de la création de l'entreprise. Ou chanter ensemble l'hymne lors d'événements d'entreprise (ça arrive).

Exemple de manuel - blague sur l'origine du nom de l'entrepriseMicrosoft. Nous ne savons pas si c'est fiable. Mais de tels mythes permettent aux employés d'avoir un peu plus en commun. Au-delà de la communication fonctionnelle.

Une autre tâche de la culture d'entreprise (et ici le rôle des éléments de la philosophie d'entreprise, ainsi que des artefacts visibles de la culture d'entreprise) est de traduire une certaine image de l'entreprise à l'extérieur. Le positionnement dans l'environnement externe des clients et des partenaires est l'un des fondements de la réussite commerciale. Sans une marque holistique (c'est-à-dire non seulement le logo et les schémas de couleurs, mais l'impression que l'entreprise crée), il est difficilement possible de parler de la possibilité d'atteindre efficacement les objectifs. Dans certains cas, cette diffusion de l'idéologie d'entreprise est en train de changer le monde.

Un bon exemple est la sociétéZappos. De plus, Tony Shay décrivant la culture d'entrepriseZappos a résolu plusieurs problèmes : systématisation et description de l'expérience, traduction de la culture d'entreprise et promotion de la marque.

Un exemple très classique estApple, qui a formé plusieurs marchés avec ses produits et a changé la culture (hautement dit, mais vrai) de l'homme moderne. Nous ne sommes pas des adeptes de la "pomme", mais on ne peut nier que sans produitsLe monde de l'homme Apple serait différent.

Pour résumer cette partie, revenons à la thèse sur le rôle de la culture d'entreprise, selon la place qui lui est assignée. Si la culture d'entreprise est quelque chose d'inconscient et d'ingérable, alors son impact sur l'entreprise peut être minime ou négatif.

L'influence de la culture d'entreprise sur l'efficacité de l'organisation. Exemple

En affaires, il existe de nombreux exemples d'une culture d'entreprise forte (pénétrant à tous les niveaux de l'entreprise) visant à atteindre des objectifs et à aider à atteindre ces objectifs. De plus, il est à noter que la culture d'entreprise dans ces entreprises est délibérément formée. Parfois long et dur. Effectuer des changements de points en fonction des réalités du monde environnant.

Un exemple russe est la société Izbenka/Vkusvill (nos consultants ont participé à certains des projets de traduction de la culture d'entreprise). La culture d'entreprise de "Izbenka" visait à un moment donné à augmenter le principal indicateur de l'activité - la fidélité et la satisfaction du visiteur du point de vente "Izbenka". La tâche pour laquelle la culture d'entreprise a fonctionné dans ce cas était la formation d'un nombre stable de consommateurs et la vulgarisation de la marque dans un environnement concurrentiel (on a demandé aux clients s'ils étaient prêts à recommander les magasins Izbenka à leurs proches et amis). Ainsi, l'entreprise n'a pratiquement pas dépensé d'argent en publicité, mais s'est activement développée.

Dans le même temps, une culture de la consommation alimentaire se formait - un public de clients prêts à acheter les produits Izbenka s'est formé. Cela a permis de sortir rapidement du format "petit magasin près du métro", offrant aux clients des espaces plus grands et une gamme de produits plus large.

Tout cela n'aurait pas été possible sans un travail ciblé et systématique à tous les niveaux de l'organisation. Des chefs de directions aux vendeurs de points de vente. Comprendre et agir conformément aux valeurs de l'entreprise a permis à l'entreprise de façonner le marché et de réussir.

Il existe également des exemples négatifs de l'influence de la culture d'entreprise sur l'efficacité de l'organisation. Nous les analysons souvent en.

Développement ou formation de la culture d'entreprise

En conclusion, nous décrirons brièvement (en détail - dans un article séparé) les possibilités de formation et de transmission de la culture d'entreprise.

• Tout d'abord, vous devez tenir compte du fait que la culture d'entreprise est toujours là. Elle, comme la vie mentale d'une personne, imprègne toute l'existence. Et par conséquent, notre principal message aux gestionnaires et aux propriétaires est la sensibilisation et la gestion. Prise de conscience au niveau de ses propres valeurs et de la façon dont on veut voir l'entreprise.
• Deuxièmement, le strict respect des principes choisis. promotion de ces principes. Au niveau des employés. Au niveau des clients et des partenaires. Il sera plus facile pour toutes les personnes et tous les groupes intéressés par vous de choisir parmi des personnes comme vous. Les bonnes personnes resteront fidèles à vous.
• Troisièmement, maintenir la culture d'entreprise dans l'environnement interne de l'entreprise. Par le storytelling, l'adaptation et la formation des collaborateurs, des séances périodiques d'organisation avec les managers.

Il n'est pas nécessaire de consacrer de gros budgets à la gestion de la culture d'entreprise. Il est important que ce travail soit régulier et ciblé. ce n'est que dans ce cas que l'on peut s'attendre à des résultats.

À la fin - conseils. Lors des prochaines vacances d'entreprise, dites à vos employés comment l'entreprise a démarré ou ce que vous avez dû traverser avant le premier succès. Il serait encore mieux dans cette histoire de mentionner l'un des employés présents.

"Service RH d'une organisation commerciale", 2014, N 3

CULTURE D'ENTREPRISE

Notre pays est un État multinational. Chaque nation a ses propres traditions et coutumes - une composante importante de la culture nationale. Il en est ainsi des organisations : chacune a son propre système de valeurs, ses propres règles et normes, formées au fil des ans, déterminées par l'expérience accumulée. Ils constituent la culture d'entreprise (organisationnelle) de l'entreprise, ce qui la rend unique.

Définition, objet et typologie

Le concept de « culture » en lui-même est ambigu. Ce terme vient du verbe latin "colere" - culture, éducation. Cependant, ces deux significations peuvent être appliquées à la culture d'une organisation. Imaginons la formation d'une culture d'entreprise comme l'ensemencement de points de vue, de croyances (y compris la philosophie de gestion) dans une équipe nouvellement créée et l'éducation dans le processus d'activités futures.

Ce phénomène a été observé dès le XIXe siècle, d'abord parmi les militaires. On pense qu'en Russie, ils ont commencé à s'occuper de la culture d'entreprise récemment, mais ce n'est pas tout à fait vrai. Un certain travail culturel était en cours dans toutes les grandes entreprises de l'ère soviétique. Rappelez-vous au moins les stands avec des photographies de travailleurs distingués, l'affiliation universelle au parti ...

La culture d'entreprise est un système d'interaction entre les personnes d'une organisation selon les principes initialement établis, les procédures établies et les règles historiquement développées. Au stade de sa création, la culture de l'organisation est en mesure de déterminer son avenir : structure, activité commerciale, développement, système de motivation. Le sens de la culture d'entreprise est la coïncidence des croyances des salariés et des "règles du jeu". Son objectif est la gestion des ressources humaines, qui sont la principale valeur de toute organisation. À une époque d'activité intense sur le marché et de concurrence féroce, il ne suffit plus de contrôler le comportement des gens, il est important de comprendre l'humeur et l'opinion de la société et d'être en mesure de réagir à temps.

La culture d'entreprise (selon K. Cameron et R. Quinn) est représentée par les types suivants :

1. Culture de clan ou culture de type familial. Ce type est caractéristique des organisations dans lesquelles se développent des relations amicales, presque familiales, basées sur la fidélité aux traditions et le dévouement mutuel. Les leaders pour leurs employés deviennent des éducateurs, des enseignants, des parents. Les dirigeants de ces entreprises sont du type "collègue" ou mentor. Les premiers gèrent en impliquant les travailleurs dans le processus de résolution des problèmes, en recherchant le consentement mutuel. Ces derniers s'occupent de leurs « enfants » et aident activement certains d'entre eux. Dans la culture clanique, un rôle important est joué par l'attitude psychologique, l'unité des travailleurs et leur participation aux affaires.

2. Culture d'adhocratie. Les entreprises ayant ce type de culture se caractérisent par le risque, la flexibilité, la rapidité de réaction et l'approche créative de la conduite des affaires. Leurs dirigeants sont des gens progressistes et désespérés. Ce type de culture existe dans les entreprises engagées dans des projets, des développements technologiques et des activités innovantes. Leur règle est d'être prêt à tout et dédié à l'expérimentation et à l'innovation.

3. Culture hiérarchique (bureaucratique). C'est la culture des organisations où tous les processus sont formels et structurés. Leurs dirigeants sont des organisateurs et des coordonnateurs rationnels, des gens d'instructions et de règles. Ces entreprises se caractérisent par un soutien interne en matière de personnel, d'ordre, un haut niveau de contrôle, la stabilité et la diligence des employés est importante. Fondamentalement, le type hiérarchique est représenté par des structures étatiques et des institutions culturelles, axées sur le confort interne, en maintenant un déroulement harmonieux de l'activité.

4. Culture de marché. Dans les organisations avec une culture d'entreprise de marché, les priorités sont l'accomplissement de la tâche, le désir de gagner, de réussir. Les leaders sont des leaders fermes, sévères et exigeants. Les entreprises ayant une culture d'entreprise de marché sont tournées vers l'environnement extérieur : pénétrer le marché, être leader, avoir accès aux nouvelles technologies.

Gouvernance et importance

Les normes et les valeurs changent et évoluent avec le temps. Ils sont influencés par les événements qui se produisent à la fois dans le pays et au sein de l'organisation. La culture organisationnelle dépend des objectifs, des modèles d'actions pour les atteindre, de la situation économique de l'entreprise et l'aide à résoudre certains problèmes.

La gestion de la culture d'entreprise signifie son développement et sa diffusion dans l'équipe. La structure de gestion se compose de :

La culture d'entreprise est un ensemble de croyances, de normes de comportement et d'attitudes communes à tous les employés, un "code d'honneur" non écrit. L'importance de la culture d'entreprise pour l'équipe est indiquée par les éléments suivants :

	il unit l'équipe, renforce l'esprit de coopération et aide à atteindre l'objectif ensemble, à accomplir la tâche;
	si un employé accepte la culture de l'organisation et y correspond, sa responsabilité personnelle pour le résultat augmente, la conscience de soi est stimulée;
	la culture d'entreprise aide l'employé à s'adapter rapidement à la nouvelle équipe, à devenir la sienne, insuffle un sentiment de sécurité et de confiance dans l'entreprise ;
	les employés comprennent l'importance des activités menées dans l'organisation ;
	la culture d'entreprise augmente le potentiel de travail des employés ;
	la culture d'entreprise de l'organisation influence également l'opinion publique à son sujet, augmentant son autorité ;
	avec une bonne culture d'entreprise, l'employé est fier de faire partie de l'entreprise.

Si les valeurs fondamentales sont soutenues et partagées par la majorité des collaborateurs, la culture d'entreprise a une forte influence sur eux. Son efficacité peut être déterminée par la cohérence du travail et le succès de l'interaction des employés, leur satisfaction au travail et la fierté de ses résultats, le dévouement à l'entreprise, la volonté de changement, malgré les obstacles et difficultés existants ou possibles, le respect des normes énoncées et des exigences élevées sur la qualité du travail.

Fonctions de la culture d'entreprise

La culture de l'organisation sert à former une idée générale des employés sur l'organisation et remplit un certain nombre d'autres fonctions :

	cognitif - en se familiarisant avec la culture de l'organisation, le débutant accepte les "conditions du jeu", c'est-à-dire les normes établies, les traditions de l'équipe locale;
	réglementer - indique et fixe les règles de conduite, les exigences relatives à l'organisation du lieu de travail;
	cumulatif - forme et stocke dans la "mémoire" de l'entreprise certaines croyances, idéaux éthiques, dates importantes, événements;
	intracommunicant - les employés communiquent mieux entre eux grâce aux méthodes et formes de communication généralement acceptées ;
	communication externe - fournit un système de relations avec le public, les partenaires commerciaux, forme une réputation positive, une image particulière de l'organisation;
	motivationnel - aide à révéler le potentiel de l'employé (des éléments de propriété intellectuelle sont créés, des développements et des recherches propres sont effectués);
	sécurité - un système de valeurs fixe et valide peut prévenir les événements indésirables;
	éducatif - la culture implique l'amélioration des normes de l'entreprise, ce qui signifie le développement constant de ses supports et la fécondité de leurs activités.

La culture d'entreprise ne se contente pas de réglementer et de consolider les relations au sein de l'entreprise. Une partie de la culture est le design visuel, des histoires qui se transmettent au sein de l'équipe par le bouche à oreille. Quels éléments et objets peut-on distinguer ?

Symboles et slogans - images mémorables, logos, devises, slogans. Les phrases qui articulent succinctement les valeurs fondamentales de la culture d'entreprise et les éléments de conception des bâtiments, des bureaux ou des vêtements de marque peuvent communiquer la philosophie de l'entreprise aux gens, indiquer ses capacités matérielles et, finalement, stimuler le travail d'équipe. Ainsi, un symbole de bien-être est le transport d'entreprise, les bons pour les employés.

Cérémonies, rituels, cérémonies. Le plus souvent, il s'agit d'actions programmées pour le public récompensant ceux qui se sont distingués - par un discours solennel, la remise d'un prix... On entend souvent parler du rite "d'initiation" - une petite représentation ou une épreuve comique, après quoi un nouveau venu est accepté dans l'équipe.

Événements d'entreprise. Ils sont nécessaires pour établir des relations entre employés, se rapprocher des collègues des branches non résidentes de l'entreprise, faire connaissance avec la direction, etc. En règle générale, il s'agit de sorties ou de fêtes avec un programme d'animations. On peut célébrer le jour de la fondation de l'entreprise, le Nouvel An, etc.. En un mot, les fêtes d'entreprise connues de tous.

Les récits et les histoires sont des récits basés sur des précédents réels. Diverses évolutions peuvent renforcer les normes existantes ou conduire à leur révision. En règle générale, les conclusions de telles situations sont formulées comme des actions obligatoires.

Mythes et légendes. Leurs héros sont des employés qui ont accompli des exploits dans le cadre de leur travail ou obtenu des résultats incroyables. Les histoires sur les héros de l'entreprise donnent l'exemple aux autres employés (dans une telle histoire, les événements peuvent être partiellement fictifs, embellis).

Code vestimentaire (du code vestimentaire anglais - "code vestimentaire"). Il s'agit des exigences d'apparence et de tenue tant pour travailler au bureau de l'entreprise que pour assister à certains événements. Ce terme est originaire du Royaume-Uni, mais est accepté et valable dans le monde entier. Pour les organisations où les employés sont "en pleine vue", le code vestimentaire est souvent indiqué comme condition obligatoire dans un contrat de travail, un règlement intérieur ou tout autre document réglementaire. Il existe des entreprises qui offrent des secours, par exemple, le vendredi. Et pour les entreprises, disons, cachées de la société, une telle condition n'est pas du tout nécessaire.

La langue de communication. Communication par termes professionnels, abréviations. En règle générale, elle se déroule au sein des services, fédérant ainsi les salariés et accentuant leur appartenance à un même tout.

Il existe plusieurs critères pour déterminer la présence de culture interne, proposés par S. P. Robbins :

	initiative personnelle - le degré de liberté, d'indépendance et de responsabilité des employés ;
	degré de risque - volonté des employés de prendre des risques ;
	direction de l'action - l'établissement d'objectifs clairs par l'organisation et l'attente de leur réalisation;
	coordination des actions des employés;
	soutien managérial - assistance de la direction aux subordonnés ;
	contrôle - une liste de règles pour surveiller le comportement du personnel;
	identité - le degré d'identification de chaque employé avec l'organisation;
	système de récompense - incitations basées sur le travail effectué;
	conflit - la volonté d'un employé d'exprimer ouvertement son opinion si elle ne coïncide pas avec l'opinion de la majorité;
	degré d'interaction au sein de l'organisation.

Pour terminer

Ainsi, la culture d'entreprise est le résultat du parcours de l'organisation, l'histoire des problèmes résolus et le guide de l'avenir. Une culture d'entreprise bien organisée et efficace empêche les changements négatifs dans l'entreprise et favorise la préservation des aspects positifs. Et bien sûr, le chef d'entreprise doit accorder une grande attention à cette question.

économie de la culture d'entreprise

Au cours des dernières décennies, de nombreux chercheurs et scientifiques se sont penchés sur le concept de «culture», qui prédétermine le contexte social de l'existence des gens, décrit leur vie, prescrit divers modèles de comportement que les gens suivent. Les études du contexte culturel, menées dans divers domaines de la connaissance, ont conduit à l'émergence d'un nouveau terme et concept en gestion, qui a « quitté » le domaine de la gouvernance d'entreprise et a pris une place à part dans la théorie moderne de l'organisation ; à savoir : le concept de « culture d'entreprise ».

Étant donné que ce concept appartient à la classe de tels concepts de disciplines de gestion qui n'ont pas une seule interprétation correcte, il convient de présenter les définitions qui ont été données dans le cadre de divers concepts. Considérez les définitions de la culture d'entreprise, qui sont présentées dans les études d'auteurs russes et étrangers.

V.V. Tomilov définit la culture d'entreprise comme « un ensemble de pensées qui déterminent la vie interne d'une organisation ; manière de penser, d'agir et d'être ». Aussi, selon ce scientifique, la culture d'entreprise peut être considérée comme "une expression des valeurs fondamentales dans la structure organisationnelle, le système de gestion, la politique du personnel, les influençant".

VIRGINIE. Spivak comprend la culture d'entreprise comme "un système de valeurs matérielles et spirituelles, des manifestations qui interagissent les unes avec les autres, inhérentes à une entreprise donnée, reflétant son individualité et sa perception d'elle-même et des autres dans l'environnement social et matériel, manifestée dans le comportement, l'interaction, la perception de soi et de l'environnement. » Dans une autre étude de V.A. Spivak présente la culture d'entreprise comme un ensemble des dispositions les plus importantes adoptées par les membres de l'organisation et exprimées dans les valeurs déclarées par l'organisation qui définissent les lignes directrices des personnes pour leur comportement et leurs actions.

V.V. Kozlov définit la culture d'entreprise comme un système de règles et de normes formelles et informelles d'activité, de coutumes et de traditions, d'intérêts individuels et collectifs, de caractéristiques comportementales des employés d'une structure organisationnelle donnée, d'un style de leadership, d'indicateurs de satisfaction des employés à l'égard des conditions de travail, du niveau de coopération mutuelle, identification des salariés avec l'entreprise et ses perspectives de développement .

UN. Zankovsky par culture d'entreprise signifie «systèmes sémantiques acquis transmis par le langage naturel et d'autres moyens symboliques qui remplissent des fonctions représentatives, directives et affectives et sont capables de créer un espace culturel et un sens particulier de la réalité».

T.Yu. Bazarov et B.L. Eremina voit la culture d'entreprise comme un ensemble complexe d'hypothèses acceptées par tous les membres d'une organisation particulière sans preuves, et définissant un cadre général de comportement accepté par la majeure partie de l'organisation. Ces auteurs notent également que la culture d'entreprise se manifeste dans la philosophie et l'idéologie de la gestion de l'organisation.

P. Montana et B. Charnov disent que la culture d'entreprise est un ensemble de valeurs, de traditions, de coutumes et de significations qui rendent une organisation unique. La culture d'entreprise est le caractère d'une organisation, car elle incarne la vision des fondateurs de l'organisation.

Du point de vue de l'essence même de la culture d'entreprise et de son interdépendance avec le personnel de l'organisation, elle se caractérise par la définition donnée par K. Scholz : « la culture d'entreprise est une conscience implicite, invisible et informelle de l'organisation qui contrôle le comportement des personnes et, à son tour, est lui-même formé sous l'influence de leur comportement.

Dans le cadre de cette étude, il convient de définir la culture d'entreprise comme un ensemble de comportements acquis par l'organisation dans le processus d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne, qui ont montré leur efficacité et sont partagés par la majorité des membres de l'entreprise. l'organisation, qui se manifeste dans la philosophie et l'idéologie de l'organisation. Cet ensemble de comportements se compose non seulement de normes de comportement, mais aussi d'opinions, d'humeurs, de symboles, d'attitudes et de façons de faire des affaires qui déterminent l'identité de l'entreprise. La culture d'entreprise reflète non seulement l'unité sociale et la cohésion des employés, mais aussi l'efficacité de l'organisation.

Dans cette version de la définition, l'intégration implique que des relations d'affaires efficaces sont créées entre les unités organisationnelles, les groupes de travail, les employés de l'organisation, et le concept d'« intégration interne » comprend également la délégation de pouvoir aux employés de l'organisation, les impliquant dans résoudre les problèmes de l'organisation et rechercher les domaines de travail prometteurs de l'organisation.

Les porteurs de la culture d'entreprise sont les employés de l'organisation, comme dans le cas de la culture du peuple, dont les porteurs sont les gens eux-mêmes.

Les chercheurs soutiennent que la culture d'entreprise existe à différents niveaux, qui la caractérisent également. Edgar Schein entendait par ces niveaux les niveaux suivants : artefacts, valeurs proclamées et idées de base. Il est important de noter qu'initialement ces niveaux ont été définis par rapport à la culture organisationnelle, mais les chercheurs ultérieurs sont arrivés à la conclusion que la culture d'entreprise a également une structure similaire.

Les artefacts sont définis comme des structures et des processus organisationnels visibles. Ce niveau de culture d'entreprise est aussi appelé superficiel ou symbolique. Parce que les artefacts sont des structures visibles, ils comprennent le code vestimentaire, les modèles de discours, l'architecture et la disposition des bâtiments, les symboles (par exemple, le logo, les calendriers d'entreprise, le drapeau de l'entreprise, l'hymne de l'entreprise, etc.), les rites et les rituels de l'organisation. De plus, le niveau symbolique de la culture d'entreprise comprend des mythes, des légendes, des histoires associées à la création de l'organisation, aux réalisations de ses employés et de sa direction.

Le premier niveau de culture est basé sur des niveaux plus profonds, qui expriment directement les valeurs qui ont été établies dans l'organisation lors de sa formation, compilées avec l'aide non seulement des fondateurs de l'organisation, mais également des dirigeants et employés ultérieurs. Le principal problème lors de l'examen des artefacts est que les symboles peuvent être interprétés différemment par différents observateurs, donc pour comprendre ce niveau, il doit être considéré simultanément avec le niveau suivant, plus profond, de la culture d'entreprise.

Si les artefacts expriment explicitement les valeurs de l'organisation, alors les valeurs proclamées impliquent les déclarations et les actions des membres de l'organisation qui reflètent des valeurs, des normes et des croyances communes. Ce niveau est également appelé niveau « souterrain ». Les valeurs proclamées sont exprimées par la direction de l'organisation dans la stratégie ou dans le cadre de celle-ci, les employés de l'organisation, en tant que porteurs de sa culture d'entreprise, peuvent faire leur choix : accepter ces valeurs ou les rejeter. Ce n'est qu'après avoir vu le résultat de l'application des valeurs proclamées dans la pratique que les employés peuvent faire ce choix. En d'autres termes, ce n'est qu'après une transformation cognitive que les valeurs peuvent passer d'un concept ou d'une croyance de groupe au rang d'une représentation de groupe. En règle générale, les valeurs proclamées sont consciemment fixées dans divers documents de l'organisation, par exemple dans les descriptions de poste ou les chartes. Certains chercheurs définissent des valeurs proclamées qui ont été fixées dans des documents normatifs ; comme valeurs prises en charge. Ces valeurs comprennent la philosophie et les principes de travail déclarés, les objectifs de l'organisation, les stratégies visant à atteindre les objectifs fixés.

A ce niveau, les valeurs sont étudiées en fonction de la manière dont elles sont exprimées en symboles et en langage. Dans une organisation, les valeurs proclamées peuvent être testées, donc après un certain laps de temps, les managers ont la possibilité d'analyser si ces valeurs ont conduit au succès et à l'atteinte des objectifs ou non. En fonction de l'impact des valeurs proclamées sur le travail de l'organisation, ces valeurs peuvent être modifiées ou déplacées vers un niveau plus profond.

Selon M. Sukhorukova, les valeurs "sont les propriétés d'un objet social pour satisfaire certains besoins d'un individu ou d'un groupe". Les valeurs d'entreprise sont une condition préalable au succès de l'interaction des employés.

Le dernier niveau, le plus profond, appelé la base, consiste en des idées de base (hypothèses) qui sont la base inconsciente de la culture de l'organisation, tandis que les idées de base ne sont pas considérées comme immuables. Étant donné que cette base n'est pas réalisée par les employés, elle s'exprime dans des actions, la prise de certaines décisions, des croyances, des jugements et des attitudes. Ils ne sont pas exprimés dans des artefacts et ne peuvent être clairement formulés par les employés de l'organisation et, par conséquent, par les porteurs directs de la culture. Les idées de base sont au niveau subconscient des employés, elles sont tenues pour acquises, alors que la perception est intuitive. Les opinions de base influencent directement le succès de l'organisation, déterminant ainsi le comportement des employés, tout en minimisant les différences.

Les idées de base font partie des aspects fondamentaux de l'existence d'une organisation, qui, en plus d'eux, comprennent: la nature du temps et de l'espace, la nature de l'homme et de l'activité humaine, la nature de la vérité et les moyens de l'acquérir, la juste relation entre l'individu et le groupe, l'importance relative du travail, de la famille, de la réalisation et de l'épanouissement de soi, la découverte par les hommes et les femmes de leur véritable rôle et de la nature de la famille.

C'est l'acceptation ou la non-acceptation des idées de base par les employés qui détermine le succès de l'interaction entre eux dans l'organisation.

En plus de la classification ci-dessus des niveaux de la culture d'entreprise par Edgar Schein, il existe d'autres études plus détaillées de la structure des éléments de la culture. Par exemple, considérons une variante de la structure de la culture d'entreprise. Dans ce cas, cinq composantes de la culture d'entreprise de l'organisation sont présentées : vision du monde, valeurs d'entreprise, styles de comportement, normes et climat psychologique.

Dans le cadre de cette étude, nous considérons qu'il convient d'examiner plus en détail les composantes ci-dessus, car elles ne contredisent pas les composantes de la culture d'entreprise identifiées dans les travaux précédents, mais au contraire les complètent.

La vision du monde est désignée comme la première composante de la structure de la culture d'entreprise d'une organisation dans le cadre de ce concept, la vision du monde est définie comme « un système de points de vue sur le monde et la place d'une personne dans celui-ci, l'attitude d'une personne envers la réalité autour de lui et à lui-même, ainsi que les positions de vie fondamentales des personnes en raison de ces points de vue, leurs idéaux, leurs croyances, leurs principes de connaissance de leurs activités, leurs orientations de valeurs ». La vision du monde dans le cadre de la culture d'entreprise est étroitement liée à la socialisation de l'individu, son appartenance ethnique, ses croyances religieuses, c'est donc parfois un facteur déterminant dans la question de la possibilité d'un travail conjoint réussi des employés dans l'organisation.

Les valeurs d'entreprise s'imposent comme la prochaine composante de la culture de l'organisation. Les chercheurs Myron W. Lustig et Jolene Koester les définissent comme les perceptions des employés d'une organisation sur ce qui est bon, mauvais, souhaitable et acceptable. Les valeurs de l'entreprise jouent le rôle de lien dans l'organisation, elles relient la culture de l'organisation à la culture de chacun de ses collaborateurs. Les valeurs d'entreprise sont associées à divers mythes, légendes et histoires qui existent dans l'organisation, même avec un changement de personnel et des changements de personnel, les valeurs d'entreprise ne changent pas.

Les styles de comportement caractérisent une organisation « à travers » ses employés. Les styles de comportement comprennent généralement : les rituels, les cérémonies, le langage, ainsi que les symboles qui ont une signification particulière pour les employés de l'organisation. Le comportement des employés est souvent développé à travers diverses formations, ainsi que des mesures de contrôle qui correspondent à la vision générale du monde.

Les normes sont des règles qui définissent un comportement approprié, qui expriment également les attentes des employés concernant le comportement des membres d'un groupe donné (organisation). Les normes peuvent être exprimées sous la forme d'exigences formelles ou informelles imposées aux employés de l'organisation. Ces exigences peuvent être universelles et particulières, visant à atteindre divers objectifs de l'organisation.

La dernière composante de la culture d'entreprise conformément à l'étude ci-dessus est le climat psychologique, qui peut être défini comme l'atmosphère qui détermine la relation des employés de l'organisation entre eux et l'organisation elle-même dans son ensemble.

La vision du monde, les valeurs d'entreprise, les styles de comportement, les normes et le climat psychologique représentent ensemble une culture d'entreprise holistique qui ne peut être caractérisée ou mise en œuvre en l'absence d'au moins une de ces composantes.

Une classification qualitativement différente du point de vue de la culture de production est donnée par A.A. Pogoradzé. Dans sa classification, le concept de «travail» ou de «production» devient la base pour déterminer les éléments de la culture d'entreprise. La culture d'entreprise s'exprime dans cinq directions : la culture des conditions de travail, la culture des moyens de travail et du processus de travail, la culture des relations interpersonnelles dans l'effectif, la culture du management et la culture de l'employé. Après avoir analysé cette classification, on peut conclure que les cultures des conditions de travail, des moyens de travail et du processus de travail constituent le niveau superficiel de la culture d'entreprise de l'organisation, car elles décrivent des artefacts qui s'expriment dans le symbolisme, l'architecture et l'agencement des immeubles. La culture des relations interpersonnelles dans le collectif de travail et la culture de gestion sont des valeurs proclamées, puisqu'elles incluent la philosophie et les principes proclamés du travail de l'organisation. La culture de l'employé, à son tour, est le reflet des idées de base, c'est-à-dire la culture interne de l'organisation, qui est déterminée inconsciemment.

Lorsque l'on considère un objet de recherche tel que la culture d'entreprise, il est impossible de ne pas noter quelles caractéristiques les scientifiques attribuent à ce concept. A la suite de Fred Lutens, nous soulignons les caractéristiques suivantes de la culture d'entreprise :

a) Les formes de comportement régulières observées sont une manifestation externe du niveau des valeurs proclamées et des idées de base. Les employés de l'organisation se comportent d'une certaine manière, utilisent des modèles de discours, des rituels, etc. similaires;

b) Les normes décrivent un comportement acceptable qui est bien accueilli et encouragé dans l'organisation ;

c) La présence de valeurs dominantes est la troisième caractéristique de la culture d'entreprise, les valeurs dominantes sont les principales, elles sont respectées par tous les employés de l'organisation ;

d) La présence de la philosophie d'une organisation détermine sa culture d'entreprise. La philosophie exprime souvent les exigences relatives au traitement des employés de l'organisation entre eux, ainsi qu'en relation avec les clients de l'organisation;

e) Les règles qui existent dans l'organisation sont énoncées dans les descriptions de poste et autres documents, elles sont obligatoires à suivre ;

g) Le climat organisationnel caractérise également la culture d'entreprise de l'organisation, car il comprend des aspects de psychophysiologie tels que : l'organisation de l'espace, les styles de communication des employés entre eux, avec les clients, les partenaires, etc.

A noter que les valeurs dominantes évoquées par Fred Lustens sont aussi qualifiées de « fondamentales » dans les travaux d'autres scientifiques. En particulier, F. A. Kuzin identifie cinq composantes des valeurs fondamentales de la culture d'entreprise : symboles, légendes, héros, devise et cérémonies d'entreprise. Les symboles sont définis comme un objet, un mot ou une déclaration, une sorte d'action ou un phénomène matériel, qui apparaît vaguement comme quelque chose d'autre et (ou) quelque chose de plus significatif que l'objet lui-même. Les symboles expriment directement les valeurs les plus importantes de l'organisation. Lore est une histoire basée sur des événements réels qui se répète et est connue de tous les employés de l'organisation. Les valeurs de la culture d'entreprise sont implicites dans le lore. Le héros est la personnification des actes, des exploits, les attributs les plus importants de la culture d'entreprise, tous les employés de l'entreprise s'efforcent ou devraient s'efforcer pour lui. Le héros peut être une personne réelle ou un personnage symbolique. Une devise (ou un slogan) est une déclaration concise de la valeur fondamentale d'une culture d'entreprise. Les cérémonies d'entreprise sont des événements spéciaux programmés qui sont organisés pour le bien des employés de l'entreprise. Les cérémonies d'entreprise renforcent les valeurs de la culture d'entreprise aux yeux des collaborateurs, elles créent l'esprit « d'équipe » commun nécessaire.

La formation d'une culture d'entreprise dans une organisation repose sur plusieurs principes, que V.V. Tomilov. Huit principes sous-tendent la formation d'un système de valeurs et de culture d'une organisation : cohérence, complexité, nationalisme, historicité, caractère scientifique, orientation des valeurs, scénario et efficacité.

Le principe de cohérence implique que la culture d'entreprise est avant tout un système composé de divers éléments, dont la modification entraînera une modification du système lui-même. Dans le même temps, une modification du système ne peut être effectuée qu'en modifiant son ou ses éléments.

Le principe de complexité indique que le système de culture d'entreprise est influencé par plusieurs facteurs, tels que, par exemple, psychologiques, sociaux, économiques, juridiques et autres.

Le principe du nationalisme suggère que lors de la formation d'une culture d'entreprise dans une organisation, la culture spécifique du pays dans lequel l'organisation existe est prise en compte. C'est-à-dire que la culture prend en compte les caractéristiques nationales, la mentalité, les coutumes, ainsi que les valeurs et les normes de la culture de ce pays.

Le principe d'historicité nécessite l'existence d'un système de culture d'entreprise conforme aux valeurs et au système de relations interpersonnelles qui sont fondamentaux. Dans le même temps, cette correspondance est effectuée de manière synchrone, c'est-à-dire que l'organisation prend en compte la dynamique et l'évolution de ces facteurs au fil du temps.

Le principe de scientificité prévoit l'utilisation de méthodes scientifiquement fondées dans la formation et le changement de la culture d'entreprise. La mesure du niveau de culture d'entreprise dans l'organisation doit également être effectuée de manière scientifique.

Le principe d'orientation des valeurs implique que le système de valeurs fondamentales est un facteur déterminant dans l'organisation.

Le principe de scénario prédétermine la présence dans l'organisation de diverses instructions et de divers documents qui décrivent les styles et la nature du comportement des employés de l'organisation.

Le principe d'efficacité indique la nécessité d'un impact ciblé sur la culture de l'organisation, et, en particulier, ses éléments et attributs, afin d'atteindre le meilleur niveau de conditions socio-psychologiques pour les activités des employés de l'organisation et d'augmenter la l'efficacité de ses activités.

Selon ces principes, V.V. Tomilov définit les étapes de la formation de la culture d'entreprise :

a) la collecte de données qui décrivent l'état des éléments clés d'une organisation particulière ;

b) une analyse qualitative du niveau de progressivité des principaux éléments de la culture d'entreprise, établissant leur conformité au critère de progressivité ;

c) déterminer l'éventail des activités qui contribuent à l'établissement d'une culture d'entreprise progressiste;

d) justification et analyse des éléments d'activités spécifiques ;

g) justification de certains paramètres d'activités spécifiques, pour changer des éléments de la culture déjà existante de l'organisation;

g) mise en œuvre de la formation d'une culture d'entreprise progressiste ;

i) analyse de l'efficacité des mesures prises et des mesures prises.

Les scientifiques modernes notent la multifonctionnalité de la culture, c'est-à-dire la multiplicité des fonctions culturelles, parmi lesquelles il est possible d'établir la présence de fonctions utiles et nuisibles qui empêchent l'adaptation, à la fois explicite et latente. D'après V.A. Spivak, il existe les fonctions suivantes de la culture d'entreprise :

a) reproduction des meilleurs éléments de la culture accumulée, production de nouvelles valeurs et leur accumulation;

b) fonction évaluative-normative (basée sur une comparaison du comportement réel d'une personne, d'un groupe, d'une société avec nos normes de comportement culturel, avec des idéaux, nous parlons d'actions positives et négatives, humaines et inhumaines, élégantes et grossières, progressistes et conservateur);

c) réglementer et réguler les fonctions de la culture, c'est-à-dire l'utilisation de la culture comme indicateur et régulateur du comportement ;

d) fonction cognitive (la connaissance et l'assimilation de la culture d'entreprise, réalisée au stade de l'adaptation du salarié, contribue à son inclusion dans la vie de l'équipe, dans les activités collectives, détermine sa réussite) ;

e) fonction formatrice de sens: la culture d'entreprise influence la vision du monde d'une personne, souvent les valeurs de l'entreprise se transforment en valeurs de l'individu et de l'équipe, ou entrent en conflit avec elles;

g) fonction de communication - à travers les valeurs adoptées dans l'entreprise, les normes de comportement et d'autres éléments de la culture, la compréhension mutuelle des employés et leur interaction sont assurées ;

i) la fonction de mémoire publique, de préservation et d'accumulation de l'expérience de la société ;

j) fonction récréative - la restauration de la force spirituelle dans le processus de perception des éléments des activités culturelles de l'entreprise n'est possible que dans le cas d'un potentiel moral élevé de la culture d'entreprise et de l'implication de l'employé dans celle-ci et du partage de ses valeurs.

Lors de l'examen d'un tel concept de culture d'entreprise, il est nécessaire de prendre en compte le fait que dans la science moderne, il existe un concept qui, avec ce qui précède, représente une sorte de problème scientifique, car les chercheurs ne sont pas parvenus à un consensus sur leur définition , l'existence de différences entre ces concepts et la distinction des domaines de gestion qui les définiraient. Ce concept est la « culture organisationnelle ».

De nombreux scientifiques combinent les deux concepts et ne font pas de distinction entre culture d'entreprise et culture organisationnelle. Dans les travaux d'autres auteurs, il y a une opposition de deux concepts, tandis que divers aspects sont indiqués qui prédéterminent l'apparition de cette opposition. Ainsi, lors de la traduction des œuvres d'Edgar Schein, le concept de «culture organisationnelle» est souvent remplacé, il existe donc une certaine contradiction entre les œuvres originales et les œuvres traduites en russe.

La définition de la culture organisationnelle en termes de son rôle et de sa fonction dans une organisation moderne par des scientifiques étrangers a été donnée en 1985 par Edgar Schein. Il définit la culture organisationnelle comme un ensemble de motivations fondamentales, auto-formées, apprises ou développées par un groupe particulier au fur et à mesure qu'il apprend à résoudre les problèmes d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne - qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés comme valables, et donc transmis aux nouveaux membres de l'organisation, comme manière correcte de percevoir, de penser et d'attitude face à des problèmes spécifiques. Edgar Schein a également proposé une autre définition de la culture organisationnelle : "l'une des manières dont les activités organisationnelles sont menées à travers l'utilisation de la langue, du folklore, des traditions et d'autres moyens de transmettre les valeurs fondamentales, les croyances et les idéologies qui dirigent les activités de l'entreprise". dans la bonne direction."

A. Huczynski et D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) pense que la culture d'entreprise n'est pas équivalente à la culture organisationnelle. La culture organisationnelle est plus large et plus profonde dans ses concepts que la culture d'entreprise ; c'est quelque chose qui "existe" dans l'organisation, pas quelque chose que l'organisation "a".

Mats Elvesson dans son travail dit que la culture d'entreprise considère généralement les idéaux, les valeurs et les significations que les cadres supérieurs assument et / ou promeuvent, et éventuellement d'autres groupes responsables de leur disposition. Certains auteurs comprennent la culture d'entreprise comme quelque chose de déjà généralement accepté, et comment ce « quelque chose » devrait être dans l'esprit des managers.

Or, la culture organisationnelle relève d'un intérêt « réel », plus sélectif, pour le schéma culturel de l'organisation, comme le note P. Anthony. L'auteur essaie d'effacer la ligne de démarcation entre les deux concepts, mais la culture d'entreprise fait toujours référence aux problèmes d'entreprise et de gestion dans sa compréhension. La culture organisationnelle est très différente en ce sens qu'elle dépend de l'expérience de vie des gens.

Après avoir examiné différentes approches des cultures organisationnelles et d'entreprise, nous pouvons conclure que ce problème n'a pas été suffisamment étudié et, il est évident que les scientifiques nationaux et étrangers fonctionnent avec les mêmes concepts et concepts, définissant les cultures organisationnelles et d'entreprise. Dans le cadre de cette étude, il convient de noter que nous définissons la culture d'entreprise comme se développant dans le temps, développant ainsi ses propres valeurs et normes de comportement. Dans le même temps, la culture organisationnelle, à notre avis, est généralement axée sur l'environnement interne de l'organisation et sa principale manifestation est le comportement organisationnel des employés. Le comportement organisationnel comprend le comportement du leader, le comportement de groupe et le comportement individuel. Il est facile de voir la relation étroite entre les cultures d'entreprise et d'organisation, car elles ne peuvent exister séparément les unes des autres, mais au contraire, elles se complètent et sont interdépendantes. La culture d'entreprise fournit le niveau approprié d'adaptabilité de l'organisation à l'environnement externe, tandis que la culture organisationnelle joue un rôle d'intégration par rapport à l'environnement interne de l'organisation.

Ainsi, nous définissons la culture d'entreprise comme un ensemble de comportements acquis par l'organisation dans le processus d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne, qui ont montré leur efficacité et sont partagés par la majorité des membres de l'organisation, ce qui se manifeste dans la philosophie et idéologie de l'organisation. Les porteurs de la culture d'entreprise sont les employés de l'organisation. Il existe trois niveaux de culture d'entreprise qui coïncident dans leur contenu avec les niveaux de culture organisationnelle, à savoir : le niveau superficiel (ou artefacts), le niveau souterrain (ou valeurs proclamées) et le niveau profond (ou idées de base).

Huit principes sous-tendent la formation d'un système de valeurs et de culture d'une organisation : cohérence, complexité, nationalisme, historicité, caractère scientifique, orientation des valeurs, scénario et efficacité. Dans le même temps, il existe plusieurs approches pour évaluer la définition et la relation des cultures d'entreprise et organisationnelles.

Dans notre étude, la culture d'entreprise est plutôt vue comme un ensemble de modes de gestion communicatifs fondés sur des perceptions plus ou moins similaires du monde, fondés sur des valeurs communes et des idées de transformation d'une organisation en une entreprise qui fonctionne avec succès.

La prochaine étape de cette étude consiste à déterminer les modèles de culture d'entreprise et à examiner les classifications des types de culture d'entreprise développées par des scientifiques étrangers et nationaux.

La culture d'entreprise de l'organisation dépend des principaux objectifs. Le système consiste en un ensemble complexe de règles de conduite, de rituels, de symboles, de traditions, de valeurs partagées et soutenues par tous les membres de l'équipe. Étant un actif incorporel, l'intégrité du système affecte le succès de l'entreprise.

De cet article, vous apprendrez:

• Comment se forme la culture d'entreprise de l'entreprise ;
• Quelle est la base du développement de la culture d'entreprise de l'organisation ;
• Quel est l'impact de la culture d'entreprise sur l'organisation.

Comment se forme la culture d'entreprise de l'entreprise ?

La culture d'entreprise de l'entreprise se forme sous l'influence de facteurs clés et se développe tout au long de la période de l'organisation. Les normes fondamentales, les valeurs, les croyances, les normes ethniques, les attentes et les croyances sont soutenues par les employés et aident à établir les bonnes lignes directrices.

La méthode d'union de toute l'équipe, la coordination du niveau de gestion et des divisions structurelles individuelles permet de rendre le travail plus coordonné. Cela affecte invariablement le succès de l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble, prédétermine la stabilité économique et la compétitivité de l'organisation.

Les facteurs suivants influencent la formation correcte de la culture d'entreprise de l'organisation:

• domaine d'activité, caractéristiques individuelles des technologies;
• la personnalité du leader;
• normes et exigences de l'environnement extérieur;
• étapes de développement de l'entreprise.

Pourquoi la culture d'entreprise a besoin d'un code d'entreprise

Une culture d'entreprise ne peut se former sans créer un code d'entreprise. Le document développe les axes prioritaires de développement, désigne la mission principale, les perspectives stratégiques. Une étape obligatoire consiste à maintenir les traditions formées tout au long de la période de travail de l'organisation, la désignation de symboles. Les principes généraux de conduite de l'entreprise font également référence au code interne que tous les membres de l'équipe suivent.

Culture d'entreprise et relations interpersonnelles

Quelle est la base du développement de la culture d'entreprise de l'organisation

La formation d'une culture d'entreprise dans une organisation est basée sur la création et le maintien de normes et de valeurs de base dans la structure, le système de gestion, la politique du personnel. Au cours des activités de l'entreprise, l'environnement externe et interne rend nécessaire la résolution d'un certain nombre de tâches qui affectent le plus directement la création de certaines règles.

QUELLE'EST-CE QU'UNE CULTURE D'ENTREPRISE ?
Zeltserman K.B.
Dossier Office #77 juin 2005

La culture d'entreprise est l'un des éléments du système de management. C'est comme le caractère d'une personne, l'âme collective de l'entreprise et, par conséquent, son influence sur toutes les activités et l'efficacité de l'entreprise est difficile à surestimer. Pour les chefs d'entreprise, comprendre les nuances de la culture d'entreprise qui s'est développée dans l'entreprise peut répondre à de nombreuses questions : c'est souvent la culture d'entreprise qui est la pierre d'achoppement qui empêche l'entreprise de se développer. Par exemple, dans une entreprise, au niveau de la direction, ils ont décidé qu'il était nécessaire de développer de nouveaux marchés et de s'engager activement dans la promotion des produits ; c'est-à-dire prendre une position active sur le marché et développer la vente personnelle. Lors de la mise en œuvre de ces plans, l'entreprise a rencontré des difficultés importantes, car les conseillers commerciaux de l'entreprise sont habitués au fait que le client doit savoir ce qu'il veut à son arrivée et que la fonction de l'employé est uniquement de finaliser l'achat pour lui. Ainsi, la transition d'une culture d'entreprise axée sur les ventes à une culture d'entreprise axée sur les ventes et le client a demandé beaucoup plus de temps et d'efforts que les dirigeants ne le pensaient au début du projet.

La culture d'entreprise affecte non seulement l'image de l'entreprise aux yeux des clients et des partenaires, mais est également un facteur qui peut affecter le chiffre d'affaires ou la fidélité des employés de l'entreprise. Les dysfonctionnements de la culture d'entreprise peuvent créer une atmosphère conflictuelle et tendue qui affecte négativement les activités de l'entreprise en général et ses performances financières en particulier.

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

Qu'est-ce donc que la culture d'entreprise ? La définition la plus sensée, à notre avis, de la culture d'entreprise ressemble à ceci :

La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs, de comportements et de technologies transférés dans l'entreprise "de génération en génération"

Dans l'ensemble, la culture d'entreprise est l'ordre qui opère dans une entreprise particulière et qui est formé sur la base des valeurs de l'entreprise. Les valeurs sont ce qui est le plus important pour moi, en tant qu'employé de l'entreprise ou mes collègues, ce sont les principes sur lesquels je construis ma vie, c'est la base, le fondement et le support.La culture d'entreprise est à la fois la relation entre les employés et l'attitude envers le travail, envers les clients , envers les gestionnaires et les subordonnés ; environnement qui prévaut dans l'entreprise. Cela se manifeste dans la façon dont les gens se comportent sur le lieu de travail : comment ils s'habillent, parlent au téléphone, où ils déjeunent, quand ils viennent au travail et le quittent, et bien d'autres nuances du comportement professionnel. . Ce sont des réponses aux questions de ce qui est accepté et de ce qui ne l'est pas dans l'entreprise, de ce qui est encouragé et de ce qui ne l'est pas, de ce qui est réprimandé et de ce qui est loué et promu. Et dans chaque entreprise, c'est différent, car l'ensemble et la structure des valeurs d'entreprise qui sous-tendent toute culture d'entreprise sont différents pour chaque entreprise (dans de rares cas, le libellé peut sembler le même, mais la signification et les manifestations des valeurs dans les comportements sont différents). Par exemple, une valeur telle que le "respect de la dignité humaine" peut être comprise de différentes manières. Dans certaines entreprises, il s'agit d'une haute qualité de service client (« projecteur » sur le client), et dans d'autres, dans le fait que le salarié de l'entreprise doit avant tout préserver sa dignité (« projecteur » sur le salarié-propriétaire du bureau), dans la situation de la réclamation du client.

Composantes de la culture d'entreprise

Regardons quelles sont les composantes de la culture d'entreprise afin de replacer ce phénomène complexe et éphémère dans son contexte, le mettre sur les étagères, pour que plus tard, si nécessaire, prenez ce dont vous avez besoin dans l'étagère et comprenez quoi en faire ce.

• La mission et les valeurs de l'entreprise pour la société son message. Les valeurs de l'entreprise sont, pour ainsi dire, sa "structure nucléaire". Les valeurs des fondateurs d'une entreprise (qui, par définition, sont à la base des valeurs d'entreprise de l'entreprise dans son ensemble) expliquent pourquoi et pour quoi cette entreprise a été créée, à quoi elle devrait ressembler, quel message il transportera vers le monde extérieur. Convenez qu'une personne pour qui les valeurs les plus importantes sont la famille, la préservation des traditions et une personne pour qui l'innovation, le progrès et le développement sont précieux créeront deux entreprises complètement différentes avec des cultures d'entreprise étonnamment différentes. Le système de valeurs de l'entreprise est une sorte de vecteur, il parcourt comme un fil rouge toutes les manifestations de l'entreprise. Une compréhension claire et identique par tous (principalement les managers) des valeurs de l'entreprise permet d'éviter les écarts dans le comportement déclaré et présenté de l'entreprise sur le marché, pour former une image positive et attractive de l'entreprise. Dans la culture d'entreprise d'une entreprise, les valeurs peuvent prendre différentes formes et manifestations. Ainsi, les valeurs peuvent être représentées :
• dans la mission de l'entreprise
• dans un document séparé « Corporate Values ​​Memorandum »,
• dans les mythes et l'histoire, légendes d'entreprise.

Dans la mythologie d'entreprise, les histoires et les actions qui sont particulièrement importantes pour l'entreprise peuvent être représentées. Des mythes peuvent être formés à propos d'individus et d'actes dignes de respect et d'émulation. Une analyse de la mythologie permet de comprendre ce que l'entreprise attend et ce qu'elle n'attend pas des salariés, quelles valeurs se cachent derrière ces actions et lesquelles d'entre elles s'expriment dans des légendes, et lesquelles dans des anecdotes qui « enseignent » comment ne pas le faire.

• Traditions d'entreprise, rituels. C'est un comportement que l'entreprise considère comme important, se soucie et chérit, voit sa valeur historique et crée des rituels pour continuer la tradition établie. Par exemple, la célébration annuelle de l'anniversaire de l'entreprise, le rituel d'entrée en fonction d'un nouvel employé, la tradition de célébrer un projet réussi, etc. Il peut s'agir de règles non écrites qui ne sont fixées dans aucun document, mais simplement de règles existantes, qui sont observées par les anciens de l'entreprise. Les rituels adoptés dans l'entreprise simplifient grandement la vie : il n'est pas nécessaire de réinventer à chaque fois comment faire quelque chose, par exemple, comment féliciter un employé pour son anniversaire. Si le rituel est bon (tout le monde l'aime), alors son respect a un effet bénéfique sur l'atmosphère de l'entreprise et donne lieu à un sentiment d'unité et d'esprit d'entreprise.
• Règles et normes de comportement. Il s'agit d'un ensemble d'exigences formelles et informelles qu'une entreprise impose à un employé. C'est comme les règles du jeu qu'il faut accepter pour gagner. Les normes et règles de conduite touchent tous les aspects de la vie de l'organisation, elles sont respectées par la plupart des employés. La question du « rationnement » des activités dans différentes entreprises se pose de différentes manières. Quelque part les normes sont inscrites dans certains documents, quelque part elles se transmettent de bouche à bouche, quelque part on ne sait pas du tout si elles existent ou non, et quelque part elles sont telles que « maman ne pleure pas ! ». Par exemple, dans une entreprise, il était d'usage de promettre au client le respect de ces délais « irréalistes » à respecter, ceci afin de jouer sur la rapidité d'exécution des commandes. Un nouvel employé de l'entreprise s'est tourné vers ses collègues avec une question: "Combien pouvons-nous terminer cette commande?" à laquelle il a reçu la réponse: "Dites deux semaines." L'employé a été surpris et a demandé: "Comment pouvons-nous faire tout cela en ce moment?" et entendu: "Écoutez, c'est une situation tout à fait normale, vous dites deux semaines, le client est content, signe un contrat, après deux semaines, vous l'appelez et dites qu'ils le disent, il en faudra encore deux. Il n'a nulle part où aller, nous avons déjà commencé à travailler et il a payé l'argent.
• Culture managériale. Le style de management adopté dans l'entreprise est influencé par de nombreux facteurs, allant de la structure organisationnelle de l'entreprise aux caractéristiques individuelles des managers et au développement de leurs compétences managériales. .

Le style de comportement du manager acquiert le caractère d'une norme pour les employés, les employés adoptent consciemment ou inconsciemment sa manière de se comporter, ajustent leurs actions au rythme du travail du dirigeant, et les décisions qu'il prend dans des situations fréquemment récurrentes deviennent progressivement la norme pour son subordonnés pour résoudre le problème. Le manager peut être constamment en retard, ne pas remplir ses obligations, etc., les employés feront de même. De plus, le leader ne peut arrêter un tel comportement que par son propre exemple, c'est-à-dire en changeant son propre comportement .

La nature de la gestion est également influencée par la structure existante (parfois historiquement établie) de l'organisation : la clarté avec laquelle les fonctions sont réparties, la pratique ou non de la délégation. Il arrive parfois que les dirigeants ne sachent pas utiliser la délégation comme élément de contrôle, et aient tendance à concentrer tout le pouvoir entre leurs mains, craignant de perdre le contrôle de la situation. Peu à peu, le personnel s'habitue au fait que tout est fait par le responsable, et pour chaque bagatelle ils courent vers les autorités, le surchargeant de plus en plus.

Les principes de sélection, de nomination, de promotion et de licenciement des employés de l'entreprise sont également importants. Par exemple, un leader peut encourager l'initiative et l'activité des employés, ou donner la préférence à l'obéissance et valoriser davantage la diligence. Dans ce dernier cas, les salariés s'adapteront progressivement aux exigences de la direction et feront preuve d'une loyauté maximale, parfois poussée jusqu'à l'absurde et exprimée dans le principe « les autorités savent mieux », selon lequel les salariés évitent l'initiative dans tous les domaines possibles. manière et s'efforcer d'échapper à la responsabilité.

En général, le style de management, en tant qu'élément de la culture d'entreprise, s'exprime dans ce à quoi les managers prêtent constamment attention, ce dont ils parlent souvent comme important, ce dont ils font l'éloge, ce qu'ils déduisent des salaires, etc. Quel est le prix d'une erreur dans l'entreprise, quel type de critique le dirigeant utilise-t-il (encouragements, reproches, constructifs, impersonnels ou ciblés, avec ironie, allusions, remarques, exigences, "pansement complet", conseils) - tout cela est reflété dans l'âme d'entreprise de l'entreprise, dans l'humeur et, par conséquent, dans l'activité professionnelle. Un élément important du style de management du point de vue de la culture d'entreprise est le degré d'objectivité du manager lors de l'évaluation des subordonnés : si des expressions comme « tombé en disgrâce », « est devenu un autre bouc émissaire », « il a un nouveau favori » peut s'appliquer au manager, un type particulier de culture d'entreprise liée à la sympathie subjective du leader. Une telle culture peut aggraver l'ambiance dans l'entreprise, provoquer des intrigues, des « implantations », ou elle peut aller à l'encontre du dirigeant si le dirigeant informel de l'entreprise tombe en disgrâce.

• Microclimat, style de communication formelle et informelle des employés, modes de résolution des conflits et des différends. La présence et la nature des liens horizontaux (liens entre employés de même niveau dans la hiérarchie des emplois) caractérisent également de manière frappante la culture d'entreprise de l'entreprise. Les employés communiquent-ils uniquement sur les questions de travail, ou chacun a-t-il son propre plan de travail et n'est-il pas d'usage dans l'entreprise de consulter et de « distraire » les autres employés ? Les conflits se produisent-ils souvent, ce qui les cause, qui les résout, les employés eux-mêmes, ou vivent-ils une longue vie en marge, puis le manager appelle les "disputeurs" sur le tapis et, se jurant mutuellement, "jurent « Pour se refaire des amis et directement maintenant, devant le patron, il est important de se serrer la main.
• Image et identité d'entreprise. Ce concept comprend tout ce qui est conçu pour rendre l'entreprise reconnaissable sur le marché. La conception des locaux, les couleurs de l'entreprise, la présence d'éléments des symboles de l'organisation, les slogans, le style de conception (strict "businesslike", "homely" softness, ou "creative mess"), le principe du placement des employés, des éléments de l'entreprise l'identité de l'entreprise. Grâce à eux, une certaine idée est créée sur le style de l'organisation et sur les orientations de valeurs inhérentes à l'organisation. Par exemple, dans les organisations occidentales, les bureaux à espace ouvert sont très courants, dans lesquels tout le département, y compris le chef, est situé dans une seule pièce. Dans de tels bureaux, une atmosphère à la fois plus démocratique et plus professionnelle est créée, puisque tout est en vue. Dans les organisations qui utilisent le principe du placement au bureau, une grande distance est maintenue entre le chef et ses subordonnés, ce qui empêche souvent la résolution rapide des problèmes ; de nombreux goûters et distractions pour des questions étrangères sont également acceptés.

Le code vestimentaire et le style de présentation de soi, accepté ou non dans l'entreprise, sont également liés à des enjeux d'image et reflètent les caractéristiques de la culture d'entreprise de l'entreprise. Dans une entreprise, une vision démocratique de l'apparence d'un employé prévalait, mais lorsqu'il s'agissait de nommer un directeur des relations publiques, la jeune fille a été refusée, invoquant le fait que la couleur vive de ses cheveux et des piercings sur son visage l'empêchaient de prendre ce position. Ainsi, la vraie culture s'est manifestée, la norme a été désignée. Maintenant, la fille décidera de changer d'elle-même ou de changer de travail, ou peut-être est-elle capable d'influencer la norme, de former quelque chose de nouveau dans la culture d'entreprise de son entreprise ?

La culture d'entreprise existe a priori, elle fait partie intégrante de toute forme d'interaction d'entreprise (de groupe). Et le fait que personne n'y soit engagé ne signifie pas qu'il n'existe pas : cela signifie seulement qu'il s'est formé spontanément (ils sont apparus empiriquement, historiquement développés). Cependant, le fait que toute entreprise ait une culture d'entreprise particulière ne signifie pas que cette culture, si elle interfère avec l'efficacité, doit être tenue pour acquise et ne pas être influencée de quelque manière que ce soit. Il est possible et nécessaire de gérer la culture d'entreprise, mais cela doit être fait selon les règles (qui sont discutées ci-dessous).

Comment gérer la culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise se prête à la formation et aux ajustements, c'est juste que ce processus nécessite des investissements et ne se fait pas par magie ("Maintenant, vivons ensemble et soyons orientés client !", a déclaré le directeur depuis la tribune, et c'est arrivé). Cela n'est possible qu'au tout début de la création de l'entreprise, lorsqu'il y a peu d'employés dans l'entreprise, tous sont des parents ou des personnes partageant les mêmes idées et sont directement gérés (et donc sous influence directe) par le fondateur de la des affaires. Et lorsque vous traitez avec des moyennes et grandes entreprises, dans lesquelles chaque employé vient avec ses propres valeurs et son expérience antérieure d '«être» dans un environnement différent, la culture d'entreprise commence à exiger une attitude consciente envers soi-même, une influence réfléchie et l'utilisation d'outils de réglage professionnels.

Tout d'abord, lors de la formation d'une culture d'entreprise, il est important de prêter attention aux points suivants :

• La formation de la culture d'entreprise est un processus. Il s'agit d'un travail complexe qui nécessite une approche systématique. Une grosse erreur dans la résolution d'un tel problème sera de commencer par de petites choses. Par exemple, sans aucune raison, organisez une formation « team building » en forêt, ou descendez sur des radeaux. L'effet ne sera pas à long terme, mais s'ils « descendent sans succès », il sera également négatif. Nous devons construire un système. Comprendre ce qui, dans la culture actuelle, correspond aux objectifs, à la stratégie et aux valeurs de l'entreprise, et ce qui doit être ajusté. Le système doit commencer à construire à partir des bases, à savoir à partir des valeurs.
• Il est également important que comment mettre en œuvre les changements dans la culture d'entreprise. Puisque la culture d'entreprise concerne tout le monde et que chaque salarié en est le porteur et le réformateur, il est impossible de changer la culture d'entreprise « par ordre d'en haut » et de « demain ». L'influence violente ne fera qu'accroître la résistance de la part des employés. Pour que le changement soit réussi, il est nécessaire d'impliquer les salariés déjà au stade de développement de ces changements: leur donner la possibilité de poser des questions, de faire des propositions, de les informer sur comment des changements sont nécessaires pour quoi, comment le développement se passe, comment les innovations seront introduites.

Mécanismes d'ajustement de la culture d'entreprise

Technologiquement, l'ajustement de la culture d'entreprise peut être construit en utilisant les éléments suivants mécanismes:

• mécanisme participatif. Impliquer les employés dans la résolution de tâches importantes pour l'organisation, par exemple, le développement conjoint de la mission de l'organisation.
• Mécanisme de contrôle symbolique. L'utilisation de divers types de rituels, caractéristiques uniquement pour cette organisation. Par exemple, une porte constamment ouverte au bureau du directeur ou la présentation d'un organisateur avec le logo de l'entreprise en l'honneur de la réussite du projet.
• Mécanisme de compréhension mutuelle. Ce dispositif peut être construit en informant en permanence les salariés sur les évolutions de l'organisation, en organisant des journées de restitution où un salarié peut poser des questions au manager et entendre son avis sur la qualité de son travail. Et aussi, vous pouvez et devez utiliser des réunions, des réunions, où vous pouvez discuter des voies et moyens de déplacer l'entreprise. Vous pouvez utiliser un journal d'entreprise pour créer un terrain d'entente pour la compréhension et l'échange d'opinions, pour informer les employés des réalisations de leurs collègues et de l'entreprise dans son ensemble.
• Mécanisme de récompenses.Ce que nous encourageons chaque jour est ce que nous obtenons. Par conséquent, dans le cadre des mêmes événements d'entreprise, par exemple lors de l'anniversaire de l'entreprise, au moins des diplômes peuvent être délivrés pour des réalisations et des qualités importantes et précieuses pour l'entreprise. Organisez des cérémonies et des célébrations spéciales qui renforcent les nouvelles façons de travailler. Dans le même temps, l'orientation des besoins des employés doit être prise en compte, si, par exemple, l'opportunité d'évolution professionnelle est importante pour un employé, alors il peut être envoyé comme encouragement à la formation ou confié à un nouveau type de travail.

Documents reflétant la culture d'entreprise

Quelle est la meilleure façon de conclure un accord ? Quels documents fixer pour travailler ?

Élaboration d'une position sur la philosophie et les objectifs de l'entreprise. Le document "Philosophie de l'entreprise" est formulé sous forme de principes de travail, un ensemble de ses valeurs, des commandements qui doivent être suivis afin de préserver et d'entretenir l'esprit de l'organisation. Un tel document est conçu pour coordonner les intérêts de toutes les parties : propriétaires, employés et clients.

Par exemple, la philosophie d'IBM comprend les blocs suivants : credo de gestion, principes de gestion, qualité et services, protection de l'environnement, politique du personnel. Pour développer une philosophie, vous pouvez utiliser différentes formes, telles que des enquêtes auprès des employés sur la façon dont ils voient l'entreprise et sa philosophie maintenant (ce qui s'est développé) et comment ils aimeraient la voir, ainsi que des discussions directes entre tous les membres du la société. Le choix de la méthode dépend de la taille de l'entreprise. Et le succès vient de la volonté réelle du management d'ajuster la culture d'entreprise et de la capacité à construire avec compétence un processus d'information sur sa volonté et d'initiation des collaborateurs.

Standardisation des activités. Les normes d'activité et de comportement des employés, comme nous l'avons dit au début de l'article, sont à la base de la principale expression matérielle de la culture d'entreprise de l'entreprise.

• Standardisation des processus métiers est une technologie documentée. Il semblerait que la technologie de production et de mise en œuvre des principales fonctions commerciales soit la même partout et n'ait rien à voir avec la culture d'entreprise de l'entreprise. Cependant, cela n'est vrai que si nous parlons d'un algorithme technologique général. Si nous considérons les détails de l'organisation du processus métier au niveau des opérations et des approbations individuelles, alors le caractère unique de l'entreprise, tant sur le plan technologique que culturel, se manifestera ici. Ainsi, dans une entreprise, le processus d'adaptation des employés implique des réunions tripartites hebdomadaires du responsable RH, du mentor et du nouveau venu, quelque part seul son superviseur immédiat est impliqué dans un nouvel employé. Quelque part, la question de l'aide matérielle à apporter à un salarié dont un proche est gravement malade est résolue promptement et délicatement, mais quelque part un salarié doit franchir une dizaine de seuils et récolter beaucoup de signatures pour recevoir « de l'aide ». Ainsi, la standardisation des processus d'affaires permet de se conformer aux valeurs inhérentes et de se conformer à la culture d'entreprise que l'entreprise a conçue. Ces documents doivent être entrés dans les dossiers dits d'adaptation, qui sont étudiés par un nouvel employé de l'entreprise afin qu'il se fonde rapidement dans une nouvelle culture d'entreprise pour lui. Et bien sûr, contrôler strictement le respect des normes par tous les employés de l'entreprise.
• Normes de service de qualité. Il s'agit d'un document qui décrit les comportements acceptables et interdits des collaborateurs dans leurs interactions avec les clients : les règles d'interaction avec les clients et les partenaires en communication directe, par téléphone, par correspondance, les règles de conduite dans les situations difficiles et conflictuelles, etc. Vous pouvez parler de normes de service de qualité pendant longtemps et beaucoup, en réfraction sur le sujet de la formation d'une culture d'entreprise, il est important que les normes consacrent un tel comportement qui soutient les valeurs d'entreprise de l'entreprise et interdit un comportement qui est contraire aux valeurs de l'entreprise, interfère avec la mise en œuvre des objectifs énoncés et peut avoir une incidence négative sur l'image de l'entreprise. Parfois, les entreprises vont plus loin et se développent code de conduite des entreprises, qui décrit les normes de comportement des employés dans tous les domaines de la vie professionnelle.

En conclusion, je voudrais revenir une fois de plus sur la métaphore d'une entreprise corporative, comme la nature, l'humeur de l'entreprise. Comme vous le savez, le tempérament ne change qu'avec une forte influence de l'environnement, et seulement si le sujet veut rester dans cet environnement et l'accepter comme important et significatif. Dès lors, afin d'instiller chez les salariés l'envie de changer les « fondations », il est nécessaire de les tenir informés de la voie choisie par l'entreprise. Tout d'abord, informez-les des conditions dans lesquelles se trouve l'entreprise, comment elle a avancé sur son chemin, afin de donner aux gens la possibilité de former leur attitude face à la situation et de s'engager consciemment sur la voie du changement, en créant la culture d'entreprise qui Ils veulent.