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Accord supplémentaire pour la traduction. Comment rédiger un avenant à un contrat de travail sur le transfert d'un salarié à un autre poste

Souvent, l'employeur doit modifier le contrat de travail avec l'employé. Il peut y avoir de nombreuses raisons à cela (par exemple, transfert à un autre poste, emploi ou changement des conditions salariales). Faut-il conclure avec les salariés accord complémentaire pour Contrat de travail? Existe-t-il un modèle universel pour un tel accord ? Est-il possible de conclure un accord complémentaire pour modifier les salaires ? Vous trouverez des réponses à ces questions et à d'autres dans notre article.

Informations d'introduction

Que peut-on changer

Dans un contrat de travail, vous pouvez modifier à la fois les conditions obligatoires (parties 2, 3 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie) et les conditions supplémentaires d'un contrat de travail (parties 4.5 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans tous les cas, vous devez rédiger un avenant au contrat de travail. Expliquons ce qui peut être lié à obligatoire, et ce qu'il faut conditions additionnelles travail.

Conditions obligatoires Conditions supplémentaires
lieu de travail;
fonction de travail;
date de début des travaux;
lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la durée de sa validité et les circonstances qui ont servi de base à sa conclusion ;
conditions de rémunération;
heures de travail et temps de repos (si différents de ceux généralement établis dans l'organisation);
compensation pour le travail acharné et le travail avec des substances nocives et (ou) conditions dangereuses travail;
les conditions qui déterminent la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature de travail) ;
conditions de travail sur le lieu de travail;
condition d'assurance sociale obligatoire.		informations sur la clarification du lieu de travail et du lieu de travail;
à propos de l'épreuve ;
sur la non-divulgation des secrets légalement protégés (d'État, officiels, commerciaux et autres);
sur l'obligation de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur;
sur les types et conditions d'assurance complémentaire des salariés ;
sur l'amélioration des conditions sociales et de vie du salarié et des membres de sa famille.
Voir également "".

A propos de l'accord complémentaire

Pour modifier le contrat de travail, vous devez rédiger un accord écrit entre l'employé et l'employeur. Il n'existe pas de formulaire standard pour un tel accord. Par conséquent, l'employeur a le droit de le délivrer sous n'importe quelle forme sous la forme d'un avenant au contrat de travail.

L'avenant fait partie intégrante du contrat de travail. Un avenant doit donc être rédigé en deux exemplaires : l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.
Si l'organisation tient un registre des accords complémentaires aux contrats de travail, enregistrez-y la délivrance à l'employé de sa copie de l'accord complémentaire.
Voir également "". Il n'est pas nécessaire que l'employé signe ce journal. Après tout, sa signature figurera déjà sur l'accord supplémentaire lui-même.

Situations particulières

La législation définit un certain nombre de cas et de situations dans lesquels, avant de rédiger un avenant au contrat de travail, il est nécessaire de remplir un certain nombre de conditions et de tenir compte de certaines restrictions. Ces situations sont décrites plus en détail dans le Code du travail, dans les articles concernés :

Il convient également de noter qu'il existe un certain nombre de restrictions à la modification du contrat de travail lorsque les conditions de travail changent (par exemple, la technique de production change). L'employeur est tenu d'informer l'employé de ces changements, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces changements, contre signature (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et seulement si l'employé est d'accord, il est alors déjà possible de conclure avec lui un accord complémentaire au contrat de travail.

Lisez les articles ci-dessus si vous devez conclure un accord supplémentaire dans les cas énumérés. Ils décrivent tous en détail ce que l'employeur doit faire et dans quel délai.
Si nous parlons concernant les cas généraux de conclusion d'accords supplémentaires, nous vous suggérons de vous familiariser avec les exemples.

Exemples d'accords supplémentaires

Comme nous l'avons déjà dit, il n'existe pas de modèle unique d'avenant au contrat de travail. Il est compilé pour chaque cas spécifique. Voici quelques-uns des exemples les plus courants au format Word que vous pouvez télécharger et corriger vous-même.

Accord complémentaire sur les évolutions salariales

Parfois, les employeurs modifient les salaires dans les organisations. Un tel changement nécessite également le consentement de l'employé. Cependant, vous n'avez pas besoin de le recevoir spécifiquement. L'accord supplémentaire signé par l'employé lui-même constituera une confirmation de ce consentement.

Supposons donc que le salaire d'un directeur des ventes passe de 35 à 40 000 roubles. Un accord supplémentaire pourrait ressembler à ceci :


Comme vous pouvez le voir, rien n'a besoin d'être décrit en détail (en particulier, il n'est pas nécessaire d'indiquer le salaire précédent). Il suffit d'établir qu'à partir de la date spécifiée, le salaire de l'employé correspond au montant convenu avec l'employé.

Accord complémentaire sur l'évolution des conditions de travail

Accord complémentaire de mutation à un autre poste

Afin de transférer un employé à un autre poste, vous pouvez rédiger un accord complémentaire et y indiquer à quel poste le salarié est transféré et à partir de quelle date ce changement commence à prendre effet.


Gardez également à l'esprit que l'employeur devra émettre une ordonnance pour transférer l'employé à un autre emploi.

Accord sur un contrat de travail dans une nouvelle édition

Comme nous l'avons déjà dit, il est possible de conclure un accord complémentaire sur le relevé du contrat de travail en nouvelle édition. C'est la seule option correcte. Après tout, la législation du travail ne permet pas de "renégocier" à nouveau les contrats de travail. Voici un extrait d'un tel accord supplémentaire, selon lequel vous pouvez comprendre l'algorithme des actions.



Le transfert est un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un salarié et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle il travaille (si l'unité était spécifiée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert travailler dans une autre localité avec l'employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le transfert n'est pas envisagé et ne nécessite pas l'accord du salarié :

  • le déplacer du même employeur à un autre lieu de travail,
  • le déplacer vers une autre unité structurelle située dans la même zone,
  • lui confier un travail sur un autre dispositif ou ensemble, si cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail.

La circonstance n'est pas non plus considérée comme un transfert si l'unité structurelle dans laquelle le salarié travaille n'est pas spécifiée dans le contrat de travail.

Toutes les traductions sont divisées en :

  • temporaire,
  • permanent,
  • transferts obligatoires.

À leur tour, les transferts temporaires peuvent être divisés en ceux effectués avec le consentement de l'employé et les transferts sans consentement. Examinons tous les types de traductions dans l'ordre.

Mutations permanentes d'un salarié à un autre poste

Un transfert permanent est délivré dans les cas suivants (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie):

  • la fonction de travail de l'employé change (par exemple, un ingénieur devient ingénieur en chef);
  • l'unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail du salarié change (par exemple, le responsable du service des achats est transféré au service des ventes) ;
  • l'employé est muté pour travailler dans une autre localité (établissement) dans le cadre du déménagement de l'employeur.

La mutation permanente est possible tant à l'initiative du salarié qu'à l'initiative de l'employeur, mais n'est autorisée qu'après accord entre le salarié et l'employeur. Il est obligatoire d'obtenir le consentement écrit de l'employé. Si le salarié ne s'oppose pas au transfert, il exprime son consentement soit sur proposition de l'employeur, soit dans un document séparé (demande).

Ce qu'un employeur doit faire :

  1. Conclure un accord complémentaire avec le salarié au contrat de travail. Dans celui-ci, notez le nom du nouveau poste, le montant de la rémunération et les autres conditions qui ont changé dans le cadre du transfert. L'accord est établi en deux exemplaires pour chaque partie, sur l'exemplaire de l'employeur, le salarié appose une marque en recevant la sienne. Remettez une copie à l'employé, la deuxième copie reste avec vous, l'employé doit signer dessus qu'il a reçu sa copie de l'entente.
  2. Émettre un ordre de mutation à un autre poste et à une autre unité (formulaire N T-5 ou arbitraire).
  3. Enregistrez le transfert à un autre emploi dans le cahier de travail. Dans la colonne 4 du cahier de travail, vous devez spécifier les détails de l'ordre de transfert. L'entrée doit être effectuée dans un délai d'une semaine à compter de la date d'émission de la commande (clause 10 des règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225 «Sur le travail livres », ci-après dénommés le Règlement).
  4. Entrez les informations sur le transfert dans la sect. III de la carte personnelle du salarié et lui faire prendre connaissance de cette saisie contre signature.

Si le salarié est muté à un poste pour lequel la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est prévue. Pour que la requalification d'un contrat à durée indéterminée en un contrat urgent ne soit pas considérée comme une violation des droits du salarié, il est préférable de résilier le contrat de travail précédemment conclu et d'en conclure un nouveau à durée déterminée.

5 situations où l'employeur se trompe

Cas 1 : L'organisation a des tarifs gratuits. L'employée a demandé au patron de la transférer chez l'un d'eux, mais il a refusé. Les actions du patron sont-elles légales ?

Réponse : Conformément à l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, une modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, oui, le patron a le droit de refuser un employé.

Cas 2 : L'employé a été transféré dans un autre service pour le même poste et avec la même quantité de travail effectué, mais le salaire a été réduit sans le consentement de l'employé. Est-ce légal ?

Réponse : Modification des clauses du contrat de travail, notamment les salaires, autorisé par règle générale qu'avec l'accord du salarié et est établi par un avenant au contrat de travail. Par conséquent, l'employeur a mal agi.

Il n'est pas rare qu'un employeur transfère un employé à un poste supérieur, et afin de contrôler l'employé, il établit probation:

Cas 3 : L'employé occupe le poste de spécialiste en chef. Le poste de chef de département a été libéré dans le département. L'employeur veut offrir ce poste au spécialiste en chef, mais il n'est pas certain que l'employé sera en mesure de faire face aux tâches assignées. Un employeur peut-il fixer une période d'essai pour un employé déjà employé? Un employeur peut-il conclure un contrat de travail à durée déterminée de trois mois ?

Réponse : Établir une période de probation pour un employé exécutant activité de travail dans l'organisation n'est pas fourni. Le critère n'est établi qu'à la conclusion d'un contrat de travail, c'est-à-dire pour un nouveau salarié (article 70 Code du travail RF). La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée lors d'un transfert à un autre poste sera également illégale. Dans ce cas, l'employeur peut émettre un transfert temporaire de l'employé à un autre poste.

Cas 4 : L'employeur a embauché un citoyen étranger pour un poste conformément au permis. Cependant, en raison d'une nécessité opérationnelle, cet employé a été muté à un autre poste non spécifié dans le permis. L'employeur a-t-il raison ?

Réponse : embaucher un citoyen étranger pour travailler en dehors de la spécialité indiquée dans le permis de travail n'est pas légal. Une telle situation, lorsque le travail effectivement effectué par un étranger ne correspond pas au type d'activité spécifié dans le permis, est assimilée par le Service fédéral des migrations et les tribunaux à un travail sans permis (décision du tribunal municipal de Moscou du 12.12. 2011 N 7-2678 ; résolutions du Service fédéral antimonopole du district du Caucase du Nord du 21/05/2012 N A53 -16050/2011, Cour suprême de la Fédération de Russie du 23 septembre 2011 N 18-AD11-15). Et implique l'imposition de sanctions importantes ou la suspension de l'organisation, ce qui constitue en tout état de cause un risque injustifié pour l'employeur.

Cas 5: l'employeur a exigé que l'employée, qui est en congé parental, se rende au travail pendant une journée pour se familiariser avec l'ordre de son transfert à un poste inférieur et d'une baisse de salaire. L'employeur agit-il légalement, motivant le transfert spécifié par la nécessité de réduire les dépenses de l'organisation ?

Réponse : L'employeur agit illégalement. Une employée ne peut être rappelée de vacances sans son consentement et transférée (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le transfert sans le consentement de cet employé n'est autorisé que sur la base d'un rapport médical. Ainsi, son ancien poste devrait lui être conservé (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, l'ordonnance émise par l'employeur aggravera la position de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur et sera illégale. Conformément à la partie 4 de l'art. 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne peut être appliqué. Si l'employeur effectue néanmoins le transfert sans un tel consentement et applique une ordonnance qui aggrave les droits de l'employée, elle peut alors recourir à la protection de ses droits du travail par voie législative et faire appel contre les actions de l'employeur, étant ainsi réintégrée dans son poste précédent. .

Transferts temporaires vers un autre emploi

Le transfert temporaire à un autre emploi est effectué le certaine période. Dans le même temps, la fonction de travail et (ou) l'unité structurelle de l'employé sont temporairement modifiées, si cela était indiqué dans le contrat de travail. Les transferts temporaires comprennent (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie):

  • le transfert à un autre emploi, effectué d'un commun accord entre les parties pour une durée n'excédant pas un an ;
  • le transfert à un autre emploi, effectué d'un commun accord entre les parties pour remplacer un salarié absent pendant une période précédant son retour au travail ;
  • transfert à un autre emploi en raison de raisons objectives(par exemple jusqu'à 4 mois selon avis médical).

La procédure de délivrance d'un transfert temporaire est similaire à celle des transferts permanents. L'exception est qu'avec les transferts temporaires, l'entrée en cahier de travail employé n'est pas délivré, quels que soient le motif et la durée d'un tel transfert. Si la date limite n'est pas connue, ils écrivent « jusqu'au départ de l'employé temporairement absent ». Et déjà sur la base de l'accord, une ordonnance de transfert temporaire est émise.

Lorsqu'un tel transfert est effectué en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour qui, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé, alors il est valable jusqu'à la sortie cet employé travailler. En règle générale, à la fin du mandat, le transfert est résilié et le salarié se voit confier le travail prévu par le contrat de travail.

Mais il se peut bien que la période de transfert ait expiré et que l'employé n'ait pas reçu l'emploi précédent et qu'il n'ait pas exigé sa fourniture et continue de travailler, alors la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent. Dans une telle situation, il est conseillé aux parties de fixer ces accords par écrit en rédigeant un avenant au contrat de travail. En outre, l'employeur, sur la base d'un tel accord, émet une ordonnance sur le personnel, dans laquelle il déclare que le transfert, initialement émis comme temporaire, est désormais considéré comme permanent. Et dans ce cas, il devient nécessaire de faire une inscription dans le livret de travail du salarié.

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Transferts avec le consentement du salarié

L'employeur peut également transférer temporairement l'employé avec son consentement pour la période de suspension du travail en raison d'une suspension administrative des activités ou d'une interdiction temporaire des activités conformément à la législation de la Fédération de Russie en raison d'une violation de l'état exigences réglementaires protection du travail sans faute de l'employé. En même temps, le lieu de travail (poste) et salaire moyen(Article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transferts sans le consentement du salarié

La période de mutation temporaire à l'initiative de l'employeur, c'est-à-dire sans l'accord du salarié, ne peut excéder un mois.

En outre, cela ne peut être fait que dans certains cas, qui sont indiqués dans la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie :

  • les catastrophes naturelles ou d'origine humaine, les accidents du travail, les accidents du travail, les incendies, les inondations, les famines, les tremblements de terre, les épidémies ou épizooties et tous cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population (partie 2) ;
  • temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles);
  • la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement des biens ;
  • la nécessité de remplacer un salarié temporairement absent (volet 3).

Tous les cas ci-dessus doivent être causés par des circonstances d'urgence spécifiées dans la partie 2 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit notamment de toute circonstance mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de la population ou d'une partie de celle-ci. Il est fortement déconseillé de transférer un salarié inactif à un autre poste s'il n'y consent pas. Si aucune circonstance d'urgence n'est identifiée, le transfert de l'employé sera déclaré illégal.

Un transfert sans le consentement du salarié est constaté par ordre de l'employeur, indiquant les circonstances qui ont provoqué un tel transfert. Si un employé est muté à un poste nécessitant une qualification inférieure, un consentement écrit doit lui être demandé. Dans le même temps, le paiement est effectué pour un montant non inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent.

Transfert vers une autre localité

Le transfert dans une autre localité avec l'employeur, c'est-à-dire un changement d'emplacement de l'organisation, est considéré comme un transfert permanent. Cela ne se produit pas si souvent, cependant, il y a des nuances et l'employeur doit le savoir.

L'exécution d'un tel transfert doit avoir lieu dans l'ordre suivant :

  1. L'employeur doit aviser à l'avance tous les employés d'un tel transfert. Étant donné que le moment d'un tel avertissement n'est pas établi, il convient d'être guidé par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et appliquer un délai de préavis de deux mois,
  2. Offrez une traduction aux employés. Il n'est pas nécessaire d'envoyer une proposition de mutation à chaque salarié, mais il suffit d'émettre un ordre et de le porter à la connaissance de tous contre signature.
  3. Assurez-vous d'obtenir le consentement des employés,

Dans une situation où l'organisation a changé d'adresse légale et agence exécutive a changé de lieu et que le lieu de travail réel des employés est resté le même, il n'est pas nécessaire d'émettre un transfert.

Les employés qui refusent d'être transférés dans une autre localité doivent être licenciés en vertu du paragraphe 9 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - refus de transfert dans une autre localité avec l'employeur. L'employé reçoit une indemnité de licenciement d'un montant de deux semaines de rémunération (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme pour le licenciement ordinaire, le formulaire n ° T-8 (ou formulaire n ° T-8a), approuvé par la résolution n ° 1, est utilisé pour formaliser la rupture des relations de travail avec les employés.

Avec les salariés ayant exprimé le souhait de continuer à travailler avec cet employeur dans une autre localité, les relations se formalisent comme suit :

  • un avenant est conclu au contrat de travail de mutation dans une autre localité,
  • sur la base d'un accord avec l'employé, une commande est émise,
  • constat est fait du transfert vers une autre localité, même si le salarié reste dans le même poste et dans la même unité structurelle,
  • une inscription est faite sur la carte personnelle de l'employé.

L'employeur ne doit pas oublier un point aussi important : si le salarié accepte de déménager pour travailler dans un autre domaine, il devra rembourser :

  • les frais de déménagement de l'employé lui-même, des membres de sa famille et du transport de biens (sauf dans les cas où l'employeur met à la disposition de l'employé des moyens de transport appropriés);
  • frais d'installation dans un nouveau lieu de résidence.
  • Les montants spécifiques de remboursement des dépenses sont déterminés par accord des parties au contrat de travail (article 169 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert obligatoire vers un autre emploi

Les situations dans lesquelles le transfert est obligatoire se produisent à la fois à l'initiative de l'employé (lorsqu'il a le droit d'exiger que l'employeur change de poste) et à l'initiative de l'employeur (en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties) . Dans le même temps, un employé peut être transféré à la fois sur une base permanente et temporaire. Par exemple, si un employé refuse d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé, l'employeur est tenu de fournir à cet employé un autre emploi pendant que le danger est éliminé (article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

L'employeur est tenu de satisfaire la demande du salarié de le transférer à un autre poste dans les situations suivantes :

  • muni d'un certificat médical;
  • réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation ;
  • en cas de suspension d'un droit spécial ;
  • une femme est enceinte ou a des enfants de moins d'un an et demi.

De plus, chacune de ces situations a ses propres caractéristiques de conception.

  1. L'employé a fourni un rapport médical délivré conformément à la procédure de délivrance de certificats et de rapports médicaux, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 02.05.2012 N 441n. Selon le document, l'employé doit être transféré à un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur est obligé de changer d'emploi, ce qui n'est pas contre-indiqué pour ce citoyen pour des raisons de santé. Le transfert d'un employé à un autre poste, où le travail ne lui est pas contre-indiqué pour des raisons de santé, est effectué avec son consentement écrit (partie 1 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Certes, il y a un «mais» - si un employé qui a besoin d'un transfert temporaire jusqu'à quatre mois refuse de transférer (ou s'il n'y a pas d'emploi correspondant), l'employeur doit retirer l'employé du travail pendant cette période tout en maintenant le lieu de travail (poste). Dans ce cas, pendant la période de suspension, le salaire n'est pas acquis au salarié. Dans le même temps, si un employé a besoin d'un transfert temporaire pour une période de plus de quatre mois, ou traduction permanente, puis s'il refuse de transférer ou si l'employeur n'a pas d'emploi pertinent, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Avec des managers (et leurs adjoints) ayant besoin de traduction indications médicales, la situation est différente. Dans leur cas, le contrat de travail avec eux ne peut pas être résilié et la période de suspension du travail est déterminée par accord des parties.

Il n'est pas rare qu'un employé soit muté à un emploi moins bien rémunéré. L'employeur est tenu de conserver le salaire moyen de l'emploi précédent dans un délai d'un mois à compter de la date du transfert. Si le transfert est associé à un accident du travail, une maladie professionnelle ou d'autres atteintes à la santé liées au travail - jusqu'à ce qu'une perte permanente de capacité professionnelle soit établie ou jusqu'à ce que l'employé se rétablisse (article 182 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pratique de l'arbitrage cela confirme. Les juges ont statué que l'obligation de l'employeur de maintenir le salaire moyen de l'employé prend naissance à partir du moment où l'employé est muté à un poste moins bien rémunéré et prend fin avec l'établissement d'une perte permanente de capacité professionnelle à travailler (arrêt d'appel de la Vologda tribunal régional du 13.09.2013 N 33-4301/2013).

  1. Lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications, et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré) . Si le transfert ne peut être effectué, le salarié devra être licencié sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. À propos du licenciement à venir en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, les employés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).
  2. Si un salarié a perdu la possibilité d'exercer des fonctions au titre d'un contrat de travail en cas de suspension pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois de son droit particulier (licence, droit de gérer véhicule, droit de porter les armes, etc.), l'employeur est tenu de transférer le salarié vers un autre emploi disponible (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant à des qualifications, et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut effectuer en tenant compte de son état de santé. Bien entendu, dans ce cas, l'employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié. De plus, l'employeur est tenu d'offrir toutes les exigences spécifiées postes vacants qui s'offrent à lui dans la région. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail. Si l'employé refuse ou s'il n'y a pas de poste vacant, il est suspendu de son travail sans salaire (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si la période de suspension du droit spécial dépasse deux mois ou si le salarié est privé ce droit, le contrat de travail avec lui est sujet à résiliation conformément au paragraphe 9 de la partie 1 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.
  3. Une employée enceinte, conformément à un rapport médical, l'employeur doit transférer à un autre emploi qui exclut l'impact des effets indésirables facteurs de production, tout en maintenant le salaire moyen de l'emploi précédent. Une déclaration est exigée du salarié. Jusqu'à ce qu'un autre travail soit fourni, une femme enceinte est libérée de son travail. Elle conserve ainsi le salaire moyen de tous les jours de travail manqués aux frais de l'employeur (article 254 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pendant ce temps, les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, s'il est impossible d'exercer leur travail antérieur, sont transférées à leur demande à un autre emploi avec un salaire pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen à l'époque. lieu d'activité précédent jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an et demi (art. 254 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ne peuvent pas être impliquées dans des travaux effectués par rotation (article 298 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans cette situation, le transfert vers un autre poste s'effectue comme suit :

  1. Les parties concluent un avenant au contrat de travail
  2. Le manager émet un ordre de mutation à un autre poste
  3. L'agent du personnel inscrit le transfert dans le cahier de travail et la carte personnelle dans le formulaire n ° T-2

Une situation peut survenir lorsqu'une salariée ne veut pas interrompre ses vacances ou partir à temps partiel temps de travail. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de la forcer à interrompre les vacances. Il suffit de l'inviter à venir travailler pour rédiger un avenant au contrat de travail ou lui envoyer un coursier. Certes, il est recommandé de familiariser le travailleur avec le nouveau Description de l'emploi afin d'éviter un refus d'exercer des fonctions qui pourraient la surprendre. Cela doit être fait avant la signature d'un avenant au contrat de travail.

La procédure de délivrance d'un avenant :

  1. Date du changement de fonction de travail - indiquez la date à partir de laquelle l'employé exercera une nouvelle fonction de travail (travail dans un nouveau poste ou dans un autre département). Il peut s'agir de la date actuelle (dans le cas où la structure de l'entreprise change) ou de la date réelle de son retour au travail après un congé parental.
  2. Dans l'avenant, il est possible d'indiquer (optionnellement) que la salariée a commencé ses nouvelles fonctions après avoir quitté le congé parental.
  3. Si, lors d'un transfert à un autre poste (dans un service), le salaire de l'employé change, ces changements doivent également être apportés à l'accord supplémentaire.

12.08.2018, 2:49

L'employeur et le salarié peuvent conclure un accord complémentaire sur le transfert à un autre poste afin de fixer le changement dans les états avec tous les droits et obligations correspondants des parties.

Un tel accord est conclu volontairement, tandis que l'initiative peut être proposée à la fois par l'employeur et par l'employé lui-même. De plus, le chef d'entreprise doit émettre une ordonnance établie sous forme de T-5. Ce document est nécessaire pour confirmer le fait du transfert.

Comment rédiger un accord

Pendant l'emploi officiel, une entrée est faite dans le livre de travail indiquant quel poste et dans quelle unité l'employé est accepté. Si ces informations devaient être modifiées, un avenant au contrat de travail portant sur le transfert du salarié est rédigé.

Où nouveau travail ne doit pas être contraire aux contre-indications médicales. Bien que ce document soit délivré sous forme libre, il doit contenir les informations suivantes :

  • date de conclusion et nom du règlement ;
  • nom du document - le nom est indiqué, ainsi que la date d'exécution du contrat de travail principal;
  • des informations sur les parties qui ont conclu l'accord (nom complet de l'organisation et nom complet de l'employé) ;
  • nouvelles conditions incluses dans le contrat de travail (nom du nouveau poste, indication d'une nouvelle unité structurelle dans l'entreprise, description des nouvelles fonctions et autres conditions de travail importantes);
  • signatures de l'employeur et de l'employé.

Tout accord complémentaire de mutation à un autre poste ou à une autre unité structurelle doit être établi en deux exemplaires - l'un reste au service du personnel de l'employeur et est investi dans un dossier personnel, le second est transféré au salarié. En outre, le responsable doit fixer les modifications adoptées par arrêté - un nouveau poste, des fonctions, un salaire et d'autres conditions essentielles s'y intègrent.

Comment faire une demande de transfert d'emploi permanent

Souvent, le salarié et l'employeur concluent initialement un accord sur le travail temporaire, auquel cas le contrat précise la durée de validité. S'il se termine et que les parties continuent les relations de travail, il est nécessaire d'établir un accord complémentaire sur le transfert vers un emploi permanent.

Il devrait indiquer que la disposition sur la durée du contrat de travail est exclue et que l'emploi devient permanent. Les modifications du contrat doivent être confirmées par l'ordre du responsable.

Souvent, des situations surviennent lorsque la durée du contrat de travail temporaire a expiré et que l'employé continue simplement à travailler dans l'organisation. Dans ce cas, le contrat devient automatiquement permanent et l'employé continue de travailler dans les mêmes conditions. Cela permet de ne pas établir d'accord complémentaire sur le transfert à un poste de conditions constantes, cependant, l'employeur doit encore émettre une ordonnance officielle.

Est-il possible de faire un transfert sans le consentement de l'employé

Dans presque tous les cas, le transfert n'est effectué qu'à des conditions volontaires. Le consentement du salarié est requis. Une exception est faite uniquement pour les besoins de production d'urgence et les urgences– accidents, catastrophes, incendies, explosions, etc.

Pour quitter Situation dangeureuse l'employeur peut envoyer le salarié dans une autre unité sans son consentement, mais la durée de validité d'un tel transfert ne doit pas dépasser un mois. Après cela, soit l'employé retourne à son poste précédent, soit vous devez rédiger un accord complémentaire formel.

Surtout pour les lecteurs, nos spécialistes ont préparé un accord supplémentaire sur le transfert à un autre poste.

Le transfert à un autre poste est l'une des procédures de personnel les plus courantes. Habituellement, ils y recourent avec une augmentation, des changements structurels au sein de l'organisation, une détérioration de la santé de l'employé, etc. Dans ce cas, la procédure de transfert établie par la loi doit être respectée: conclure un accord supplémentaire avec l'employé pour l'emploi contrat, émettre une commande, faire une inscription dans le livre de travail (si nécessaire) et une carte personnelle.

Types de transferts vers un autre poste

Le transfert à un autre poste peut être permanent ou temporaire. Un transfert permanent est de nature illimitée, un transfert temporaire est toujours déterminé par une période ou un événement.

Lorsqu'un transfert temporaire est effectué d'un commun accord entre les parties, sa durée ne peut excéder un an. Mais si vous devez remplacer un employé temporairement absent (par exemple, en congé de maternité), la fin de la période de transfert est déterminée par le moment où cet employé entre au travail ( première partie, art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'employeur transfère temporairement un employé à un autre poste sans son consentement en raison d'un temps d'arrêt, de la nécessité de prévenir une catastrophe naturelle ou d'origine humaine, un accident du travail, un accident du travail, etc., la durée d'un tel transfert ne peut être supérieure plus d'un mois (deuxième partie, troisième article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) 1 .

Il y a des situations où un employé doit être muté à un autre poste pour des raisons médicales 2 . Dans ce cas, il peut être délivré (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Transfert temporaire jusqu'à quatre mois ;
- transfert temporaire pour une période de plus de quatre mois ;
- traduction permanente.

Lors du transfert à un autre poste, la fonction de travail de l'employé change, c'est-à-dire l'étendue de ses fonctions. L'initiateur du transfert peut être à la fois un employé et un employeur.

Traduction par accord des parties.Étant donné que lors du transfert à un autre poste, la fonction de travail et les termes du contrat de travail changent, cela est autorisé, en règle générale, par accord de ses parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié et l'employeur n'ont pas de désaccord sur les modalités du transfert, celui-ci peut être formalisé directement par la conclusion d'un avenant. Il n'est pas nécessaire de recevoir une déclaration de l'employé.

Si l'employé a seulement lu la commande, cela ne peut pas être considéré comme un consentement écrit au transfert. Le consentement doit être obtenu avant la passation d'une commande sous la forme d'une signature sur un avis ou un avenant.

Transfert initié par le salarié. Lorsque l'employé lui-même propose de changer de poste, il rédige une demande correspondante et l'envoie à l'employeur. Si le responsable est d'accord, il rédige un accord complémentaire au contrat de travail (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ensuite, ils émettent une commande, font une inscription dans le cahier de travail (sur un transfert permanent), une carte personnelle.

Transfert initié par l'employeur. Si le transfert est proposé par l'employeur, celui-ci adresse au salarié une proposition (avis) de transfert, rédigée sous quelque forme que ce soit, et doit obtenir de lui un consentement écrit au transfert. Le plus souvent, le salarié exprime son consentement sous la forme d'une mention sur la notification « J'ai pris connaissance de la notification. J'accepte la traduction. La date. Signature". En outre, le consentement peut être exprimé sous la forme d'une marque sur l'accord complémentaire.

Nous concluons un accord complémentaire sur le transfert à un autre poste

Après accord des parties sur le transfert, il est nécessaire de signer un accord complémentaire avec le salarié (exemple ci-dessous). Il doit indiquer la date (1) et le lieu de conclusion (2) de l'accord, le nom complet et le cas échéant abrégé de l'employeur (3), nom, prénom, patronyme du représentant de l'employeur et le document sur la base duquel il agit (4), nom, prénom, patronyme du salarié (5).

L'accord indique également les clauses du contrat de travail qui sont modifiées (6), la date à partir de laquelle le salarié est muté à un nouveau poste (7), la nouvelle dénomination du poste et (le cas échéant) l'unité structurelle (8 ), le salaire de l'employé (9), le nouveau fonctions officielles (10) .

Le document est établi et signé en double exemplaire. L'un reste chez l'employeur, le second est remis au salarié (11). Les parties scellent l'accord de leur signature (12) . De la part de l'employeur, en règle générale, le sceau de l'organisation est apposé sur le document (13). Pour éviter d'éventuels litiges, demandez au salarié de signer et de dater sa copie de l'accord (14) .

Nous établissons un ordre de transfert à un autre poste

Après la signature d'un accord supplémentaire, il est nécessaire de préparer une commande de transfert sous une forme unifiée n ° T-5 (n ° T-5a) ou autrement approuvée par le chef de l'organisation (exemple ci-dessous). La commande doit indiquer le nom complet et abrégé (le cas échéant) de l'organisation (15), le numéro (16) et la date de préparation du document (17).

S'il s'agit d'une mutation permanente, l'arrêté indique uniquement la date à partir de laquelle le salarié est muté à un nouveau poste (18). Si le transfert est temporaire, indiquez également la date prévue de son achèvement.

Lors d'un transfert à un autre poste, il est impossible d'établir une période d'essai pour un employé, même si le nouveau poste nécessite plus de qualifications (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas de doute sur la manière dont l'employé s'adaptera au nouveau poste, un transfert temporaire peut être émis pour une durée maximale d'un an (première partie, article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, le nom, le prénom, le patronyme sans abréviations (19) et le matricule de l'employé (20) sont saisis dans la commande. On note ensuite le type de transfert (« permanent » ou « temporaire ») (21) , l'ancienne unité structurelle (22) et l'ancien poste (23) .

Ensuite, le motif du transfert est indiqué (l'initiative du salarié, le caractère vacant du poste, le remplacement d'un salarié temporairement absent, etc.) (24), puis le nouveau service (25), le nouveau poste (26 ) et le nouveau salaire (27) de l'employé. Si rempli forme unifiée ou créé sur sa base, dans la colonne "Base" entrez les détails du document qui a provoqué le transfert (avenant au contrat de travail, déclaration du salarié, etc.) (28) . La commande remplie est signée par le chef de l'organisation (29) et l'employé (30).


Nous enregistrons le transfert dans le carnet de travail et la carte personnelle

Comme indiqué ci-dessus, une entrée concernant le transfert est effectuée dans le cahier de travail s'il est permanent ( quatrième partie de l'art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie) (exemple ci-dessous). L'entrée se voit attribuer un numéro de séquence (31) . Le nom de l'organisation n'a pas besoin d'être répété. Dans la colonne 2 de la section "Informations sur le travail", inscrivez la date à partir de laquelle l'employé est muté à un autre poste (32). Dans la colonne 3, vous devez faire l'entrée elle-même, en indiquant le poste auquel l'employé est transféré (33). Si l'unité structurelle change, cela se reflète également dans le cahier de travail (34). Dans la colonne 4, indiquez les détails de l'ordre de transfert (35).

Les informations relatives au transfert, quel qu'en soit le type, sont également inscrites dans la section III de la carte personnelle du salarié (modèle ci-dessous). Le salarié doit prendre connaissance de ce dossier contre signature (36).

Fixation en pratique

Remplissez les formulaires en utilisant les conditions suivantes.

Le 18 mars 2015, la secrétaire du département administratif de Grand LLC, Nadezhda Anatolyevna Kadina (numéro 52), le 18 mars 2015, a donné son consentement écrit au transfert du 20 mars 2015 au poste d'inspecteur du département des ressources humaines de Grand LLC avec un salaire de 25 000 roubles en raison de la nécessité de remplacer Maria Shilina Pavlovna, qui est en congé parental jusqu'au 15 juillet 2016. Des modifications ont été apportées au contrat de travail de Kadina en date du 16 juin 2004 n° 46-TD par un avenant en date du 20 mars 2015.

Un accord complémentaire de mutation à un autre poste peut être nécessaire en cas de modification significative du contrat de travail du salarié. Ce document sert de preuve écrite des accords conclus entre l'employeur et l'employé.

FICHIERS 2 fichiers

La mobilité interne des salariés au sein de l'entreprise est une situation courante. Une convention complémentaire doit être établie chaque fois que la position change de quelque manière que ce soit, qu'il s'agisse d'une augmentation ou d'une diminution. Même si des changements ne sont apportés qu'au titre du poste, un accord supplémentaire est une condition préalable pour apporter des changements.

Conditions

L'article 72 du Code du travail indique directement que l'employeur a le droit de modifier la position de l'un des employés de l'organisation à sa discrétion. L'essentiel est d'obtenir le consentement écrit du salarié au préalable au moins 2 mois à l'avance.

Cette preuve écrite peut être une déclaration de l'employé lui-même, son consentement ou simplement une signature dans un document indiquant sans équivoque son consentement (un tel document peut être une ordonnance de nomination distincte).

Dans l'avis de modification du contrat de travail, l'employeur doit également indiquer les raisons pour lesquelles la position ou d'autres conditions du contrat de travail précédemment signé devraient changer. La formulation de ces modifications est censée être de forme libre, mais pourrait ressembler à ceci :

  • Des changements sont apportés dans le cadre de l'optimisation de la structure de l'organisation.
  • Des modifications sont apportées en raison de la réduction des départements ou des services de l'organisation.
  • Le transfert est effectué en raison de la création de nouvelles divisions structurelles de l'entreprise.

Si une unité ouvre dans une autre ville et que l'employé y est muté, son consentement est requis.

Toutefois, en cas de changement de poste temporaire, d'une durée n'excédant pas 30 jours, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir l'accord du salarié 60 jours avant l'événement (conformément à l'alinéa 2 de l'article 72 du Code du travail).

Exceptions aux règles

S'il s'agit de individuel en tant qu'employeur (IP), il a le droit d'aviser son employé 2 semaines avant de changer de poste (comme avant le licenciement). C'est ce que précise l'article 306 du Code du travail. Et si l'employeur est organisation religieuse, il a alors le droit, selon l'article 344 du même Code, d'obtenir l'accord écrit de son salarié et 7 jours avant le changement de poste. Ce sera parfaitement légal.

Si seulement l'emplacement change

L'employeur a le droit de ne pas avertir l'employé du transfert s'il reste dans le même statut (le titre du poste ne change pas) et continue d'exercer ses fonctions officielles dans le même localité mais dans un autre bâtiment. Autrement dit, le déménagement du bureau n'est pas le cas pour avertir les employés à l'avance. C'est ce qu'indique l'alinéa 1 de l'article 72 du Code du travail.

En cas de problèmes de santé

Si un employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison d'une détérioration de son état de santé, le gestionnaire est tenu de lui offrir un autre emploi dans son organisation. Et nous parlons de tout travail. Si, pour une raison quelconque, l'employé a refusé la place proposée, l'employeur a le droit de le licencier en vertu de l'article 77 (partie 1, clause 8) du Code du travail de la Fédération de Russie.

En cas de non-respect des règles

Si l'employeur n'a pas averti son employé du changement de poste 2 mois à l'avance et que les modifications sont entrées en vigueur, l'employé a le droit de déposer une plainte auprès du comité de protection du travail. Si le fait de la violation des droits est prouvé, l'employeur assumera la responsabilité administrative de la violation droit du travail sous forme d'amende (ou s'en tirer avec un avertissement).

  • En cas de négligence ou de violation grave des lois du travail, exécutif, alors il sera obligé de payer de 1 à 5 mille roubles. amende. Les mêmes taux s'appliquent aux entrepreneurs individuels (employeurs qui ne sont pas des personnes morales).
  • Si l'employeur est une LLC, une JSC ou une autre forme de entité légale, puis en cas d'infraction, une amende de 30 à 50 mille roubles l'attend. pour une telle infraction.

Bien sûr, dans la plupart des cas, les tiers ne sont pas contactés, l'employeur et le salarié trouvent une solution de compromis.

Composantes de l'avenant

Le dossier se compose de :

  • Le nom complet du document avec le numéro et la date du contrat de travail auquel il est joint. Dans le formulaire et le modèle d'accord complémentaire disponibles en téléchargement, ces informations sont situées en haut, au milieu de la feuille.
  • Villes et dates de signature du document.
  • Le nom de l'organisation où l'employé est muté.
  • Nom des deux parties impliquées. Le chef de l'institution qui est responsable de cette nomination est indiqué, ainsi que les données de l'employé transféré.
  • Enumérations des éléments à modifier dans le contrat de travail. Notamment, la partie qui concerne le titre du poste et tout ce qui touche à la traduction. Celles-ci les points importants il peut s'agir de l'emplacement, des salaires, des heures de travail, etc. Dans les paragraphes, vous devez écrire tout le texte qui change, ainsi que ce qu'il change.

Une attention particulière doit être portée aux informations relatives à la date de validité et à la date de fin de l'entente de mutation à un autre poste.

La date de fin peut être formulée comme "La durée du contrat de travail jusqu'à ce que les modifications convenues soient apportées".

Concernant la première date, nous pouvons seulement dire qu'elle ne doit pas être délivrée avant le document de consentement du salarié au transfert (idéalement, le consentement ou la demande de transfert doit être signé deux mois plus tôt) et plus tard que le transfert effectif à un autre position.

Naturellement, à la fin de l'accord supplémentaire, les signatures des parties doivent être localisées (dans le formulaire ci-joint de l'employeur - à gauche, l'employé - à droite) avec les transcriptions et le sceau de l'organisation.

Quels autres documents doivent être modifiés pendant la traduction

Si un autre poste est permanent (l'employé y restera plus d'un mois), des modifications doivent également être apportées à la carte personnelle dans le formulaire T-2 et au carnet de travail de l'employé transféré. Habituellement, ces questions sont traitées par un agent du personnel.

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