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Comment organiser le transfert permanent d'un employé à un autre poste au sein de l'organisation. Mutation à un autre poste - conseils juridiques

Les raisons du transfert vers un autre poste ou emploi peuvent être complètement différentes et différer considérablement les unes des autres. Le désir d'un employé de changer d'emploi, des changements de politique organisationnelle ou de conditions de travail importantes, une promotion à un poste supérieur ou une « descente » dans l'échelle de carrière pour de mauvaises performances peuvent entraîner de tels changements. Un facteur important est la préparation compétente de la documentation afin que le transfert d'un employé à un autre emploi ne devienne pas un motif pour attirer une inspection du travail ou résoudre un litige devant un tribunal.

Le transfert à un autre emploi ou poste est un changement permanent ou temporaire dans les fonctions de travail d'un employé. Il peut être produit à la fois au sein de l'organisation et à une autre localité et à un autre dirigeant.

Cette action entraîne une modification significative des conditions de travail prévues par le contrat.

Selon le type et les conditions, la traduction est régie par 4 articles du Code du travail de la Fédération de Russie :

  • Art. 72.1 - règles générales ;
  • Art. 72.2 - pendant une certaine période de temps ;
  • Art. 73 - réglemente le transfert forcé en raison de l'état de santé d'une personne ;
  • Art. 74 - nécessité de production.

Noter! Ces normes réglementent non seulement le transfert, mais également le mouvement d'un employé, et beaucoup de gens confondent ces concepts. Le déménagement n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail, ne nécessite pas l'accord du salarié. Autrement dit, par déménagement, ils signifient un changement de cabinet, de mécanisme, etc.

Règles générales

Les types suivants de transferts d'employés sont légalement distingués :

1. A l'intérieur de l'entreprise (l'employeur reste le même), qui à son tour peut être :

  • temporaire;
  • permanent.

2. Externe - à un autre employeur.

Le transfert est effectué avec le consentement écrit du citoyen. Les facteurs suivants sont exclus :

  • toutes circonstances menaçant les conditions de vie normales de la population (catastrophes naturelles, catastrophes, etc.);
  • temps d'arrêt de la production.

Le consentement écrit de l'employé n'est pas nécessaire dans les situations où l'employeur le transfère sur un autre lieu de travail ou dans une autre unité structurelle (c'est-à-dire que le lieu de travail en tant que tel ne change pas et que les termes du contrat de travail restent les même).

3. Traduction pour raisons médicales :

  • changer les conditions de travail ou effectuer d'autres travaux pendant 4 mois au maximum;
  • plus de 4 mois ou à titre permanent ;
  • traduction grossesse.

Dans les cas où une personne, le cas échéant, un transfert temporaire pour des raisons de santé le refuse, ou l'employeur ne peut pas fournir des conditions de travail adéquates, le salarié est éloigné avec la préservation du lieu de travail. Les salaires ne sont pas facturés. Si une traduction permanente est requise, le contrat de travail est résilié dans ces cas.

Important! Un employé ne peut être muté ou muté à un autre poste s'il est médicalement interdit.

Différences entre traduction interne et externe

Un transfert interne peut être effectué des manières suivantes :

  • la fonction de travail de l'employé est modifiée, ce qui ne correspond pas au poste spécifié dans le contrat de travail ;
  • le transfert est effectué vers une autre unité structurelle ;
  • l'activité de travail sera exercée dans une autre localité, à condition que l'employeur reste le même.

L'externe implique :

  • changement d'emploi;
  • changement d'employeur;
  • modifier les clauses du contrat de travail.

Pour effectuer un transfert externe, l'autorisation non seulement de l'employé lui-même, mais également des employeurs actuels et futurs est requise.

Motifs de mutation interne à un autre poste

Il y en a plusieurs.

1. A l'initiative du salarié.

En pratique, l'initiative revient au salarié en cas de rapport médical nécessitant une modification des conditions de travail, ou si le salarié a tout lieu de croire qu'il existe un danger pour sa vie.

2. A l'initiative de l'employeur :

  • passage à un poste supérieur en lien avec l'épanouissement professionnel de l'employé et ses réalisations en production;
  • rétrogradation de poste en cas de manquement à ses fonctions pour cause d'incompétence ;
  • transfert vers une autre unité structurelle ou succursale ;
  • à un tout nouveau poste dans l'entreprise, coïncidant avec le domaine d'activité;
  • en lien avec la détérioration de la santé du salarié ;
  • en cas d'urgence (aucun consentement requis).

Transition temporaire

Il existe trois types :

  • remplacement d'un autre salarié qui conserve le lieu de travail;
  • l'employeur ne peut trouver de spécialiste pour aucun poste, c'est-à-dire le transfert est effectué avant l'embauche d'un nouveau salarié ;
  • en cas d'urgence (jusqu'à 1 mois).

En règle générale, un transfert temporaire ne dure pas plus d'un an. L'exception est la situation prévue au premier alinéa, lorsqu'une place est réservée à un salarié qui ne remplit temporairement pas ses fonctions.

Sauf en cas d'urgence, une personne pour effectuer un tel transfert doit rédiger une déclaration écrite de consentement. Si l'employeur propose une mutation vers un poste moins rémunéré, le citoyen a le droit de refuser.

Caractéristiques d'une transition temporaire vers un autre emploi ou poste :

  • les travaux se poursuivent dans la même zone ;
  • l'employeur reste le même.

Les voyages d'affaires ne s'appliquent pas au transfert temporaire. De nouvelles tâches significatives ne sont pas attribuées à l'employé, il n'effectue qu'une mission officielle, ce qui n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail.

Transferts avec le consentement du salarié

Presque tous les types de traduction, à l'exception des cas d'urgence, ne sont effectués qu'avec le consentement écrit du citoyen ou même à son initiative.

Pour effectuer un transfert, le salarié doit contacter directement l'employeur en remplissant une demande. En règle générale, chaque organisation a son propre formulaire pour de tels accords. S'il n'y est pas, le citoyen peut le fabriquer lui-même.

L'en-tête de l'application indique :

  • au nom de qui l'accord est soumis (nom complet, poste du chef de l'organisation);
  • de qui (nom de l'employé, poste, coordonnées).

Si le transfert est effectué à l'initiative du salarié lui-même, il doit motiver son transfert dans le corps de la demande. La présentation doit être concise et aller droit au but.

Attention! Dans la partie principale, il est également nécessaire d'indiquer le fait de se familiariser avec les nouvelles conditions de travail.

Il est important de rappeler qu'un transfert vers un autre employeur nécessite le consentement de l'employeur lui-même.

Si le transfert est effectué au sein de l'organisation avec la préservation de l'employeur et à son initiative, il suffit que le salarié remplisse un document type de consentement au transfert.

Cas de transfert sans le consentement du salarié

Comme mentionné précédemment, une telle transition est effectuée dans des cas exceptionnels. Les situations énumérées ci-dessous sont temporaires. Le transfert est effectué jusqu'à 1 mois. Le paiement pour la production dans des conditions temporairement modifiées ne doit pas être inférieur au montant moyen du paiement pour les travaux antérieurs.

1. Urgences :

  • catastrophes d'origine humaine et catastrophes naturelles;
  • catastrophes naturelles;
  • épidémies, épizooties et famines ;
  • accidents du travail et accidents.

2. Autres circonstances exceptionnelles :

  • arrêts de production dus à des raisons économiques, organisationnelles, etc. les raisons;
  • prévenir la destruction ou les dommages aux biens.

Séparément, la traduction pour les besoins de la production est considérée (article 74).

Lorsque les conditions de travail technologiques ou organisationnelles changent ou changent. Seule la fonction de travail d'un employé ne peut pas être modifiée.

L'employeur doit aviser les employés des changements intervenus 2 mois avant qu'ils ne surviennent. Le formulaire de notification est écrit.

Dans le cadre de changements sans le consentement de l'employé, un transfert ne peut être effectué que dans deux cas:

  • d'une unité structurelle à une autre ;
  • vers une autre localité.

Transfert vers une autre localité

Il fait référence au type de transfert permanent avec l'employeur.

Sous une autre localité, conformément au PPVS n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», ils comprennent la zone située en dehors des limites de la colonie dans laquelle l'employé a effectué son Activités.

Ce type de transfert doit être distingué du passage à une autre unité structurelle, à une succursale ou à un bureau de représentation. Conformément à l'art. 55 du Code civil de la Fédération de Russie, les succursales et les bureaux de représentation ne sont pas des entités juridiques distinctes.

La méthode de décalage n'est pas non plus un déplacement vers un autre domaine, car. ce type de travail doit être déterminé au préalable par le contrat de travail.

L'employeur doit informer à l'avance du fait du transfert de l'organisation vers un autre lieu. Le terme exact n'est pas établi par la loi, mais d'un point de vue pratique, la norme de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire au plus tard 2 mois. Dans l'avis, l'employeur doit indiquer :

  • nouvelle adresse de l'organisation;
  • le délai accordé aux salariés pour consentir au transfert ;
  • date d'ouverture de l'organisation dans un nouvel emplacement ;
  • garanties et remboursement des frais liés à la traduction.

Si l'employé n'accepte pas les nouvelles conditions, le contrat sera résilié.

Compilation et exécution de la documentation nécessaire

Étape 1. Selon l'initiative du transfert, le premier document sera une déclaration motivée de l'employé ou une notification de l'employeur (concernant le transfert vers un nouveau lieu, les modifications des conditions de travail, etc.).

Étape 2. Si l'initiative vient de l'employeur, le citoyen signe le consentement.

A l'initiative du salarié, l'employeur exprime son consentement par une résolution positive. Il est indiqué sur la demande de transfert elle-même.

Lors du transfert au travail pour un autre employeur - son consentement écrit.

Étape 3. Un accord complémentaire est créé pour le contrat de travail.

Il est composé de la Direction des Ressources Humaines. De nouvelles conditions de travail sont introduites dans l'accord complémentaire et celles qui ne sont pas pertinentes sont exclues.

Étape 4. Délivrance d'un ordre de transfert d'une personne à un autre poste.

Étape 5. Faire une entrée dans le cahier de travail.

Les employés du service du personnel saisissent des informations sur le transfert d'un employé à un autre poste avec son nom ou à un autre poste. Le numéro de commande doit être indiqué, dont la forme est donnée ci-dessous.

Remplir le formulaire d'ordonnance t-5 sur le transfert d'un salarié à un nouvel emploi

Exemple de formulaire :

Les informations suivantes doivent être fournies :

  • Codes OKUD et OKPO ;
  • nom de l'entreprise;
  • date de préparation du formulaire et date de transfert de l'employé ;
  • date de fin du transfert (en cas de transfert temporaire) ;
  • des informations sur l'employé transféré ;
  • type de traduction;
  • données sur le lieu de travail précédent (poste, unité structurelle, etc.);
  • des informations sur le nouveau lieu de travail;
  • le montant du salaire avec indemnités, le cas échéant ;
  • informations sur le contrat de travail;
  • la signature personnelle de l'employé et la date de familiarisation.

En plus des données de base, le service RH a le droit d'indiquer les données suivantes au verso du formulaire :

  • les documents qu'un citoyen doit fournir dans le délai prescrit;
  • propriété de l'organisation dont l'employé est responsable et qu'il doit remettre.

Selon la situation et le souhait spécifique de l'employé et de l'employeur, le transfert peut être effectué à la fois au sein de l'organisation et à l'extérieur de celle-ci.

Il est important que les employés se souviennent que sans leur volonté, personne ne peut être muté à un autre poste ou à un autre endroit. Même les cas exceptionnels qui ne nécessitent pas de consentement écrit ne donnent pas à l'employeur le droit de forcer quelqu'un à travailler. En cas de désaccord, le contrat de travail est résilié.

Le transfert à un autre emploi est une procédure de personnel assez courante. Cependant, tout ce processus est clairement réglementé par le droit du travail. Connaître les exigences de la loi pour l'exécution de la traduction aidera à éviter les litiges avec les employés. Cela contribuera également à minimiser le risque d'amendes de la part des autorités de réglementation. Cet article examine les raisons de la nécessité de modifier la fonction de travail des employés et la procédure dans ce cas. En outre, une attention particulière est accordée à l'exécution des documents lors du transfert au travail pour un autre employeur.

Lisez notre article :

Le concept de transfert à un autre emploi

La position du salarié précisée dans son contrat de travail à sa conclusion ne reste pas inchangée. Les besoins de l'entreprise, le développement des compétences ou les changements de personnel peuvent nécessiter le transfert d'un employé.

La différence entre une mutation vers un autre emploi et une mutation

Dans l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie donne le concept de transfert à un autre emploi. Il peut être exprimé comme suit :

  • modification de la fonction de travail ;
  • changement d'unité structurelle, s'il est spécifiquement indiqué dans le contrat de travail;
  • déménager avec l'employeur dans une autre localité.

Autrement dit, cette procédure ne signifie pas toujours un changement de position elle-même, elle peut rester la même. Une caractéristique distinctive du transfert sera une modification des principaux termes du contrat de travail.

C'est ce fait qui a entraîné la nécessité d'obtenir le consentement écrit de l'employé. L'emploi et le transfert à un autre emploi ne sont possibles qu'avec l'accord des parties. Sinon, ce sera contraire à la loi.

S'il devient nécessaire de confier à un employé du travail sur une autre unité (machine, voiture, appareil, ordinateur, etc.), mais que les tâches ne changent pas, il ne s'agit plus d'un transfert, mais d'un mouvement.

Il en est de même d'un changement d'unité structurelle, s'il n'est pas précisé dans le contrat de travail, d'un changement de lieu de travail ou de localisation dans la même localité.

Le transfert à un autre emploi et la relocalisation distinguent l'un de l'autre l'impact sur les termes du contrat de travail.

Regardons des exemples :

1. Dans le contrat de travail A. Il est dit qu'elle a été acceptée comme opératrice dans la succursale n ° 1 de la banque C. L'expansion de la géographie du service a rendu nécessaire de la nommer, en tant qu'employée expérimentée, à la nouvelle ouverture branche n° 10 pour le même poste d'opérateur. Il s'agit d'un transfert, car l'une des conditions du contrat de travail change. Et cela nécessite le consentement de A.

2. L'ajusteur B., à la demande de la direction, a changé l'atelier n° 2 en atelier n° 4, situé dans une rue voisine, mais est resté au même poste spécifié dans son contrat de travail. C'est un déplacement, puisque, à part la position dans l'espace, rien n'a changé pour B.. Le consentement à un tel changement n'est pas requis.

Types de transferts vers un autre emploi

Les modifications des fonctions du travail sont généralement classées selon divers critères. Chacune des variétés a ses propres caractéristiques de conception. Il est important d'en tenir compte lors de la rédaction des documents.

Transferts internes et externes

La traduction peut être interne et externe. Dans le premier cas, le salarié reste dans la même organisation, même si l'unité structurelle ou la localité où se situe son lieu de travail a changé. La procédure d'enregistrement du personnel dans ce cas sera générale, nous l'examinerons ci-dessous.

Externe sera un passage à un autre poste dans une autre organisation. En fait, il s'agit d'un type de licenciement privé.

Initiative et transferts forcés

La base de l'initiative de changement des fonctions de travail sera :

  • le souhait du travailleur
  • ordre de l'employeur
  • ou la requête du comité syndical.

La raison de la manifestation de l'initiative est l'ouverture de postes vacants, le besoin de production ou le désir du responsable de contribuer à la croissance de carrière de son subordonné.

Des changements forcés dans les fonctions de travail se produisent si la loi y insiste. Par exemple, en cas de contre-indications médicales. Ou, si le résultat de la certification ne donne pas au salarié le droit d'occuper le poste précisé dans le contrat de travail. Dans ce cas, tant l'employé que l'employeur sont soumis aux exigences de la loi.

Transferts permanents et temporaires

La fonction d'un employé peut être modifiée de façon permanente. Mais parfois, un changement temporaire de fonction est nécessaire en raison des besoins de production.

La différence ne sera pas seulement dans le délai, mais aussi dans l'ordre d'inscription. La période maximale pour un changement de fonctionnalité temporaire est d'un an. Après cela, l'employé retourne au poste précédent.

Certains changements peuvent n'être que temporaires. Par exemple, le soi-disant "travail facile" pour une femme enceinte. Après la fin de son congé de maternité, elle devrait être renvoyée à son poste précédent.

Transferts programmés et d'urgence

La décision de transfert, en règle générale, est prise dans un certain délai. L'employeur et l'employé pèsent tous ses avantages et ses inconvénients. De plus, la loi oblige l'employeur à donner un préavis en cas, par exemple, de licenciement. Mais il existe des situations où un ordre de transfert est émis d'urgence.

Par exemple, en cas d'urgence naturelle ou d'origine humaine. Ou dans les cas où il est nécessaire de protéger d'urgence les biens de l'employeur contre les dommages.

Transfert à un autre poste avec le consentement de l'employé et sans celui-ci

En règle générale, le consentement écrit d'une personne est strictement requis. Sans cela, il est impossible de changer constamment les tâches d'un employé.

Mais il existe un certain nombre d'exceptions lorsque l'employeur n'exige pas le consentement des employés. Ils sont définis à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il se réfère à un changement à court terme, jusqu'à 1 mois, en cas de prévention ou d'élimination des conséquences :

  • catastrophes naturelles (inondations, tsunamis, tremblements de terre, ouragans, etc.) ;
  • accidents technogéniques;
  • les accidents;
  • les feux;
  • faim;
  • épidémies ou épizooties.

En cas de survenance de ces circonstances mettant en danger la vie, la santé ou la sécurité d'un grand nombre de personnes, les motifs d'un changement temporaire des fonctions de travail sans le consentement de l'employé sont :

  • Facile;
  • la nécessité d'empêcher l'endommagement ou la destruction de biens matériels ;
  • remplacement d'un salarié momentanément absent.

Transferts à l'intérieur ou à l'extérieur de la même localité

La zone d'implantation de l'employeur est également l'une des conditions essentielles du contrat de travail. Et son changement signifie un transfert pour les travailleurs.

Par conséquent, l'employeur est tenu d'informer les employés à l'avance de ces changements. Pour ceux d'entre eux qui acceptent de déménager, un changement de lieu de travail est délivré. Au sein d'une même localité, la mutation est associée à un changement de poste, ou à un changement d'unité structurelle où se situe le lieu de travail du salarié.

Mutation temporaire d'un salarié à un autre poste

Un changement dans la fonction de travail d'un employé est possible pendant une courte période. La loi l'établit égal à un an dans les conditions normales et à un mois en cas d'urgences diverses.

Le transfert temporaire à un autre poste, pour des raisons évidentes, n'est possible qu'au sein d'une même organisation. Comme dans le cas d'un changement permanent des responsabilités professionnelles, le poste ou le lieu de travail d'une personne peut changer.

Un changement n'est pas possible, même temporairement, si le nouvel emploi présente une menace pour la santé du salarié et est interdit par un certificat médical.

Dans ce cas, le contrat n'est pas renégocié. Au lieu de cela, un accord supplémentaire est rédigé.

Cela signifie qu'avec un tel transfert, il est impossible d'établir une période d'essai. C'est possible seulement avec l'emploi initial. Mais un tel accord doit comporter une condition sur la durée de sa validité. Il peut s'agir soit d'une date précise, soit d'une condition particulière, par exemple, un employé absent venant travailler.

Ce type de changement, en règle générale, s'effectue d'un commun accord entre les parties à la relation de travail. De plus, le salarié doit l'exprimer par écrit. Mais dans des circonstances d'urgence, le consentement écrit ne devrait être obtenu que lorsqu'un emploi est proposé qui nécessite des qualifications et des salaires inférieurs.

Un tel changement, même s'il est important pour l'évolution de carrière du salarié, ne se reflète pas dans son cahier de travail. Mais à l'avenir, à la demande de l'employé, une copie de l'ordre de transfert pourra lui être délivrée, confirmant le fait de travailler dans un autre poste, bien que pour une courte période. La deuxième ordonnance, au retour du salarié à son ancien poste, n'est pas obligatoire.

Si la période de transfert est expirée et que le poste précédent n'a pas été pourvu et que l'employé lui-même n'exprime pas le désir de le prendre, il devient permanent. L'accord sur son caractère temporaire est considéré comme nul.

Cela donne lieu à l'obligation de l'employeur de compléter le livret de travail par une mention appropriée. La date du transfert est celle à partir de laquelle il a été effectivement réalisé.

Transfert à un autre emploi pour des raisons médicales

L'état de la santé humaine est l'un des cas les plus fréquents de modifications obligatoires de la fonction de travail. Sur présentation par un salarié d'un rapport médical, l'employeur a immédiatement une obligation. Il est nécessaire d'empêcher immédiatement l'employé de travailler qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Une modification de la fonction de travail pour des raisons médicales peut être non seulement temporaire, mais aussi permanente. Mais dans tous les cas, cela nécessite le consentement de l'employé. La présentation d'un document médical ne l'est pas. Accepter une mutation est un droit, et non une obligation, d'un employé.

Mais d'abord, l'employeur doit décider quoi faire avec cet employé. Tout dépend de la durée des restrictions sanitaires et de l'existence de postes vacants appropriés dans l'organisation.

S'il y en a, l'employeur peut les proposer immédiatement. Il est conseillé de le faire par écrit. L'employé peut exprimer son consentement ou refuser l'offre.

En cas de refus, et aussi s'il n'y a pas d'emploi convenable pour le moment, l'employeur a deux options :

  • . Mais cela n'est possible que si le changement de nature du travail n'est pas requis pour plus de 4 mois. Pendant toute la période de suspension, l'employé ne se présente pas sur le lieu de travail et aucun salaire ne lui est dû, bien que le poste lui soit conservé. La durée de service ouvrant droit au congé ne comprend pas le temps de suspension.
  • Mettre fin à l'emploi avec un tel employé. L'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une base similaire pour la résiliation du contrat. En cas de licenciement, une indemnité de départ est versée. Sa taille, selon l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie est égal au salaire moyen pendant 2 semaines.

Un changement de poste dans ce cas entraîne également un changement de salaire. Et, en règle générale, dans une direction plus petite.

Une exception est prévue pour une femme enceinte ou les mères dont l'enfant a moins de 1,5 ans. Avec une diminution des normes de production pour elle ou un travail dans un poste inférieur, elle conserve le salaire moyen de son poste précédent (article 254 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert à un autre emploi dans une autre organisation

Le licenciement dans l'ordre de mutation à un autre poste est possible soit à la demande du salarié lui-même, soit avec son accord. Les principales différences par rapport au déplacement au sein de l'organisation seront :

  • le caractère exceptionnellement permanent du changement d'emploi ;
  • résiliation du contrat de travail.

Selon le salarié, son nouvel employeur rédige une demande officielle sur papier à en-tête pour le responsable de l'ancien lieu de travail. Il peut être envoyé par courrier, mais le plus souvent le salarié le joint à sa demande de mutation à un autre poste dans une autre organisation.

Avec le consentement du responsable, il signe la demande. Sur la base de la résolution, une ordonnance est établie sur le formulaire T-8. La date de licenciement qui y figure et dans la déclaration de l'employé doit correspondre. Après avoir signé la commande et familiarisé l'employé avec celle-ci, des entrées sont effectuées dans le cahier de travail et la carte personnelle, un calcul et les documents nécessaires sont émis.

En fait, ce n'est pas différent du renvoi de son plein gré. A l'exception de trois petites nuances :

  • la base du licenciement dans le cahier de travail sera indiquée au paragraphe 5 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce qui peut avoir un effet bénéfique sur la poursuite de l'emploi.
  • un salarié accepté en mutation ne peut être mis en probation ;
  • lors de la réintégration (par exemple par voie judiciaire) d'une personne qui occupait auparavant ce poste, un salarié invité par écrit ne peut être licencié sur la base de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur a le droit de refuser une mutation s'il n'est pas satisfait du mode de licenciement ou de sa date. Cela se reflète dans la résolution de la déclaration. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de démissionner de son plein gré ou.

Transfert à un autre emploi dans la même organisation

Le transfert à un autre emploi dans une organisation implique généralement un changement de poste. Le cas où le poste change simplement de nom (par exemple, manager - manager) ne sera pas considéré comme un transfert.

L'unité spécifiée dans le contrat de travail peut changer. Parfois simultanées, et les lieux de travail sont possibles.

Un cas moins courant de mutation interne est le changement d'adresse légale de l'employeur. Mais pas n'importe lequel, mais seulement s'il se produit dans une autre zone, c'est-à-dire dans une autre localité.

Dans le même temps, le poste et l'unité ne changent pas, mais comme l'une des principales conditions du contrat de travail est affectée, cela est considéré comme une traduction de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, l'employé lui-même peut agir en tant qu'initiateur. Par exemple, si un poste avec un salaire plus élevé ou un horaire de travail plus pratique devient vacant. Par exemple, si un poste avec un salaire plus élevé ou un horaire de travail plus pratique devient vacant.

Dans ce cas, une demande est écrite au chef de l'organisation. Il doit refléter le nom du poste souhaité et les raisons pour lesquelles le choix doit être arrêté sur le candidat.

L'offre de transfert peut aussi venir de l'employeur. En règle générale, il s'agit d'une position plus élevée. Mais il existe aussi des situations inverses. Par exemple, si, selon les résultats de la certification, un employé n'a pas obtenu un très bon résultat. Ou dans les cas où la raison du changement est un avis médical.

Toute modification des fonctions de travail au sein de l'organisation nécessite le consentement écrit de l'employé. À l'exception du transfert temporaire, qui est effectué dans des situations d'urgence.

Le refus d'un employé ne sera pas une violation de la discipline, c'est le droit qu'il a utilisé. Par conséquent, dans des conditions normales, l'employeur n'a aucune base pour imposer des sanctions disciplinaires. Bien que sous certaines conditions, le refus de mutation puisse éventuellement conduire au licenciement

Dans des conditions normales, la résiliation du contrat de travail, c'est-à-dire le licenciement, ne se produit pas lors du transfert à un autre emploi. La relation de travail se poursuit, quoique dans de nouvelles conditions. Le processus d'enregistrement se compose de plusieurs étapes strictement réglementées par la loi. Considérons chacun d'eux plus en détail.

La procédure de transfert d'un employé à un autre poste

Nous offrons des instructions étape par étape sur la façon de transférer un employé à un autre emploi. Avec sa mise en œuvre et l'exécution minutieuse des documents requis à chaque étape, ni l'employé ni les autorités de contrôle ne pourront prétendre à la légalité de la procédure.

Étape 1. Faire preuve d'initiative.

Elle peut provenir à la fois de l'employeur et de l'employé lui-même. La documentation de cette étape n'est pas nécessaire, les parties peuvent exprimer leurs souhaits oralement. Mais, en règle générale, une proposition écrite fait suite à l'employeur et l'employé accepte de passer à un autre emploi sous la forme d'une candidature.

Étape 2. Familiariser l'employé avec les nouvelles descriptions de poste et les autres actes locaux relatifs à son nouvel emploi.

L'employé signe sa lecture des documents réglementaires dans un journal spécial ou des feuilles de familiarisation de chaque document.

Étape 3. Signature d'un accord supplémentaire.

Puisque nous parlons de changements survenus chez le même employeur, puis dans un contrat de travail lors d'un transfert à un autre emploi. Le contrat n'est pas résilié, ce qui signifierait un licenciement.

Étape 4. Passer une commande.

C'est la commande qui servira de base pour apporter des modifications à tous les autres documents, y compris les documents comptables. Il indique clairement la raison du changement dans les fonctions de travail et sa période.

Étape 5. Familiarisation de l'employé avec la commande.

Le fait de prendre connaissance de la commande est constaté par la signature personnelle du salarié. Une copie peut lui être remise. Si l'employé refuse de lire et de signer l'ordre, un acte est rédigé à ce sujet. Celle-ci, accompagnée d'une copie de la commande, est conservée dans un dossier personnel.

Étape 6. Faire les entrées appropriées dans la carte personnelle (formulaire T-2) et le cahier de travail.

Ces inscriptions sont effectuées par l'employé chargé de la tenue des livres et des cartes sur la base de la commande. Cette traduction peut être considérée comme complète.

Effectuer un transfert vers un autre emploi

Au cours de cette procédure, un certain nombre de documents sont établis. Puisque nous parlons de modifications du document principal régissant la relation entre l'employeur et l'employé - le contrat de travail, il convient d'aborder la préparation de tous les documents avec un soin particulier.

Sinon, l'employé lui-même ou l'autorité de contrôle aura des doutes sur la légalité de cette procédure.

Les principaux documents à délivrer par le service du personnel seront :

  • l'hypothèse d'un transfert si l'initiative revient à l'employeur ;
  • des descriptions de poste pour familiariser l'employé ;
  • ordre de transfert à un autre poste (c'est le document principal);
  • carte personnelle de l'employé ;
  • cahier de travail si le changement est permanent.

Offre de transfert et consentement à celle-ci

Une offre écrite formelle d'un employeur comprend généralement une description. Une description de poste peut également être jointe. La notification reçoit un numéro sortant et est consignée.

Le salarié doit exprimer son consentement par écrit. Il peut s'agir d'une marque « d'accord », certifiée par une signature et une date sur la proposition elle-même. Soit une demande de mutation à un autre poste dont un échantillon peut être obtenu auprès du service du personnel. La demande est enregistrée dans un journal spécial, puis conservée dans le dossier personnel du salarié.

Accord supplémentaire pour transfert à un autre travail et commande

L'avenant fait partie intégrante du contrat de travail. Le transfert à un autre poste d'un contrat de travail ou d'un accord complémentaire conclu antérieurement ne met pas fin à ce moyen de licenciement et a des motifs et des conséquences juridiques complètement différents. L'entente nouvellement conclue indique le nouveau poste et la période que le salarié devra occuper.

De plus, l'accord sert de base à l'émission d'un ordre de transfert à un autre poste, échantillon 2017. Parmi les formulaires unifiés de documents personnels, il est présenté comme le formulaire T-5.

L'utilisation de modèles de documents du personnel approuvés par le Comité national des statistiques pour les organisations n'est plus obligatoire. Toutefois, cela permettra de conserver les dossiers du personnel en pleine conformité avec les exigences de la loi.

Inscriptions au cahier de travail et à la carte personnelle

Cette procédure est complétée par des inscriptions le concernant dans le cahier de travail et la carte personnelle. Les deux documents indiquent le numéro de l'ordre de transfert comme base. Une inscription au livret de travail est faite après l'inscription pour l'emploi. Il comprend la date, une indication du poste auquel le salarié a été muté ou le nom de l'unité structurelle. Le dossier est certifié par le sceau de l'organisation. Il n'est pas nécessaire de le présenter au salarié contre signature.

Refus d'un employé de changer de poste

L'exigence de la loi selon laquelle il est obligatoire d'obtenir le consentement écrit d'une personne pour la traduction a un certain nombre de conséquences. En particulier, si l'employé n'accepte pas de changer de fonction, de subdivision ou de localité et que l'employeur n'est pas en mesure de poursuivre les relations de travail avec lui dans les mêmes conditions, il devra très probablement partir.

Les motifs de licenciement dans une telle situation peuvent être:

  • consentement mutuel (clause 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • le désir de l'employé (clause 3, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • refus de modifier les termes du contrat (clause 7, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • refus de transfert pour raisons médicales (clause 8 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • refus de se déplacer avec l'organisation (clause 9 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie);
  • réduction des effectifs (alinéa 2 de l'article 81 du Code du travail).

Le transfert d'un employé est une pratique tout à fait normale adoptée partout dans le monde. Elle consiste à modifier les clauses initiales du contrat de travail sur le poste du salarié ou son lieu de travail. La raison et le type de traduction sont largement déterminés par le comment.

Le non-respect de la procédure établie par la législation du travail ou la négligence dans la préparation des documents peut entraîner la reconnaissance d'un transfert ou un licenciement s'il est refusé illégalement. Le salarié licencié sera réintégré, et l'employeur lui versera les frais de justice, l'absentéisme forcé et l'indemnité pour préjudice moral.

Le cas exceptionnel où l'employeur ne pourra pas demander le consentement du salarié sera une circonstance extraordinaire. Mais un tel changement ne peut être que de courte durée, pas plus d'un mois.

Toutes les modifications, quels qu'en soient les motifs et les délais, s'effectuent par arrêté. Il est délivré sur la base d'un accord complémentaire conclu avec les salariés. Le contrat de travail n'est pas rompu.

Une exception est le transfert d'un employé à un autre employeur. Les informations sur l'évolution constante des fonctions de travail doivent être saisies dans une carte personnelle et un cahier de travail.

L'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie décrit toutes les nuances d'une telle procédure comme un transfert à un autre poste. Dans la plupart des cas, le transfert nécessite soit une déclaration appropriée, soit le consentement de l'employé, qui doit être écrit. Il ne nécessite pas de consentement et n'est pas considéré comme un transfert vers un autre poste, le déplacement d'un employé, ce qui implique un changement de lieu de travail (par exemple, un tourneur a travaillé sur une machine et il a été transféré dans une unité plus moderne). Le transfert n'est pas possible si les conditions d'exercice des fonctions de travail par le salarié lui sont contre-indiquées en raison de son état de santé.


Bonjour! J'ai une telle situation au travail : ils ont fermé le point de vente où je travaillais en tant que directeur financier. services (prêts émis, etc.) et transférés à un autre point, mais déjà en tant que directeur des ventes, ce qui ne me convient catégoriquement pas à plusieurs égards (il s'agit d'une diminution du niveau de salaire et d'un changement d'horaire de travail, ainsi car les spécificités du travail sont différentes). Ai-je le droit d'exiger un poste similaire à celui que j'occupais auparavant ou est-il possible d'écrire une lettre de démission et d'exiger une indemnisation pour violation de mes droits du travail ? Parce que je suis maintenant confus par la situation actuelle, et où dois-je chercher une issue ? Merci, j'attends votre réponse !

Réponse de l'avocat :

Morozov Igor Vladimirovitch(04/03/2014 à 07:50:59)

Art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie :

Transfert à un autre emploi - un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été indiquée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur , ainsi que le transfert pour travailler dans une autre localité avec l'employeur. Le transfert à un autre emploi n'est autorisé qu'avec l'accord écrit du salarié, à l'exception des cas prévus par les deuxième et troisième parties de l'article 72.2 du présent code (suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles), la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou de remplacer un employé temporairement absent, si l'indisponibilité ou la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou de remplacer un employé temporairement absent est causée par les circonstances d'urgence spécifiées dans la deuxième partie du présent article .Dans le même temps, le transfert à un emploi nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé. refus d'un travail antérieur).

Anonyme

Bonjour! Je travaille dans une banque. On m'a proposé dans une autre division de la même banque. J'ai été d'accord. Au début, mon responsable actuel n'était pas contre, et lorsque je lui ai apporté les documents à signer, elle a refusé de les signer clairement, sans en expliquer les raisons, se référant à l'instruction orale du soi-disant responsable régional d'interdire tout mouvement interne. Dans quelle mesure est-ce légal et que dois-je faire pour défendre mes droits sans conflits ni licenciements ?

Réponse de l'avocat :

Vladimir (20/03/2014 à 09:28:47)

Bon après-midi! Et qui vous a proposé la traduction et dans quel ordre, y a-t-il une offre écrite ?

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Bonsoir. je veux travailler transfert à un autre poste, car Il m'est difficile de travailler sur celui que j'occupe actuellement, je ne veux pas abandonner. Ils ont refusé de traduire (jusqu'à présent, je n'ai pas écrit de déclarations, de papiers, tout s'est passé oralement). Que puis-je faire / écrire pour que je puisse toujours être transféré officiellement et existe-t-il une base légale pour le refus du directeur ?

Réponse de l'avocat :

Kharchenko Evgueni Alexandrovitch(14/02/2014 à 18:44:43)

Le refus du directeur est généralement justifié.

Art. 72, "Code du travail de la Fédération de Russie" du 30 décembre 2001 N 197-FZ (tel que modifié le 28 décembre 2013)

Si vous n'avez pas besoin d'être transféré à un autre emploi conformément à un rapport médical (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie) et que vous n'appartenez pas à d'autres catégories de travailleurs "privilégiés", je crains qu'il n'y ait pas moyens légaux pour forcer l'employeur à transférer.

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Anonyme

Mon employeur m'oblige à écrire mon consentement à transfert à un autre poste(plus payé), je ne suis pas d'accord. Que devrais-je faire?

Réponse de l'avocat :

Sur le site!

Nikolaï Nikolaïevitch(27/01/2014 à 16:21:37)

Bonjour!

L'employeur n'a pas le droit de vous forcer, puisque la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties n'est pas autorisée sans votre consentement écrit. La loi est de votre côté, alors ne vous contentez pas d'un transfert.

Article 72 TKRF. Modification des clauses du contrat de travail déterminées par les parties

La modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le présent code. L'accord de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.

Écrivez si vous avez des questions.

Bon courage dans la défense de vos droits !

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Je travaille en CDD (le salarié principal est en congé parental oui 3 ans). L'employé principal est muté (sans licenciement) à un autre poste (élevé), et je suis licencié pour le transfert et accepté à nouveau temporairement dans son nouveau poste. Mon licenciement est-il légal ? transfert à un autre poste? Est-il possible de réaliser une mutation sans licenciement ?

Réponse de l'avocat :

Yuryev Yakov (01/10/2014 à 19:19:18)

Bonsoir Anna Nikolaïevna. Sur la base de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie

le transfert à un autre emploi n'est permis qu'avec le consentement écrit du salarié, sauf dans les cas prévus par les deuxième et troisième parties de l'article 72.2 du présent code.

À la demande écrite de l'employé ou avec son consentement écrit, l'employé peut être muté à un emploi permanent auprès d'un autre employeur. Dans ce cas, le contrat de travail au lieu de travail précédent est résilié (paragraphe 5 de la première partie de l'article 77 du présent code).

Il ne nécessite pas le consentement de l'employé pour le déplacer du même employeur vers un autre lieu de travail, vers une autre unité structurelle située dans la même zone, en lui confiant le travail sur un autre mécanisme ou unité, si cela n'entraîne pas de modification des conditions du contrat de travail déterminé par les parties.

Il est interdit de muter et de déplacer un salarié vers un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

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Je suis enceinte de 4 mois et travaille comme caissière. moi de force transfert à un autre poste. Que faire?

Réponse de l'avocat :

Nikolaï Nikolaïevitch(21/12/2013 à 18:51:12)

Bonjour!

La mutation d'un salarié à un autre poste constitue une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties.

Conformément à l'art. 72 du Code du travail, la modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le présent Code. L'accord de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties est conclu par écrit.

Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements dans l'ingénierie et la technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiée à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.
L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.
En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.
Dans le cas où les motifs spécifiés dans la première partie du présent article peuvent conduire au licenciement collectif de salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière établie par l'article 372 du présent code, adopter des réglementations locales , introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel jusqu'à six mois.
Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel hebdomadaire, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 2 de la première partie de l'article 81 du présent code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.
La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .
Les modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Dans chaque entreprise, il peut arriver un moment où l'un des salariés doit être muté à un autre poste. Il y a plusieurs raisons à cela, mais cette situation est rare, donc tout le monde ne sait pas comment organiser correctement la procédure. Nous essaierons d'expliquer le processus de transfert au sein de l'entreprise de manière accessible.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Ce que c'est

Le transfert à un nouveau poste est un changement temporaire ou permanent des fonctions de travail d'un employé. L'employeur ne change pas. En d'autres termes, ce processus est appelé "mouvement". Un employé peut travailler à la fois dans une entreprise et dans sa division.

L'initiateur du transfert peut être à la fois le manager et l'employé lui-même. Souvent, il se rend compte qu'il aurait travaillé de manière beaucoup plus productive dans un poste différent, ce qui aurait modifié les performances de l'entreprise. La direction doit écouter l'opinion de chacun de ses employés.

Il est important de noter qu'un tel transfert n'est pas possible si l'employé n'est pas d'accord. Ci-dessous, nous examinerons le processus de conception, où ce moment sera également pris en compte.

La mutation au sein de l'entreprise peut concerner non seulement un changement de poste, mais aussi de lieu de travail. Par exemple, il n'est pas rare que des ingénieurs travaillant dans des bureaux se rendent temporairement dans des installations supervisées situées dans une autre région. De plus, un changement d'unité est considéré comme un transfert interne.

Une attention particulière doit être portée aux situations où le transfert s'effectue d'une unité à une autre.

Il existe plusieurs options pour le développement d'événements:

  1. La présence de l'unité est stipulée dans le contrat de travail avec le salarié.
  2. Si la subdivision n'est pas spécifiée dans le document, toutes les conditions qu'il contient sont modifiées.
  3. Dans le cas où il n'y a pas de mention de l'unité dans le contrat de travail, mais les conditions de travail et les fonctions du salarié restent les mêmes.

Seul le dernier cas sur trois peut être considéré comme un déplacement. Les deux premiers doivent être considérés par le service RH comme un processus de changement de poste d'un employé. Le formatage est fait en conséquence.

Parlons de ce que dit la loi sur le déménagement au sein d'une même entreprise.

Législation

Les normes de transfert des employés à de nouveaux postes au sein de l'entreprise sont décrites à l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les dispositions de l'article 72.2 sont également d'une grande importance.

Ainsi, le déplacement temporaire d'un salarié est possible sans son accord jusqu'à 1 mois dans les cas d'accidents suivants :

  • accident du travail;
  • les incendies et autres catastrophes naturelles ;
  • urgences.

Dans ce cas, un mois exactement est alloué pour éliminer les conséquences de l'accident. Sans consentement, le travailleur sera contraint d'effectuer même le travail le moins qualifié. Tout est dans la loi. Les salaires sont fixés au niveau de la moyenne du précédent, de sorte que les droits d'un citoyen ne soient pas enfreints.

La loi stipule également que l'employeur a le droit de déplacer l'employé sans son consentement, si aucune des clauses de l'accord de travail signé par eux plus tôt n'est violée.

Le domaine d'emploi ne devrait pas changer non plus. Un exemple d'un tel mouvement serait le transfert d'une personne d'une machine de l'atelier à une autre.

Le transfert n'est pas un transfert pour travailler avec un autre employeur, car conformément à l'article 77, paragraphe 5, du Code du travail de la Fédération de Russie, les relations de travail seront résiliées.

Une attention particulière devrait être accordée à l'article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il précise que le transfert peut être initié par le salarié lui-même, s'il existe des raisons de croire que l'exercice de certaines fonctions dans l'entreprise est devenu dangereux pour la santé.

L'employé a parfaitement le droit de refuser de faire son travail, et s'il ne se voit pas proposer un nouveau poste, l'entreprise continuera de payer les salaires.

Sortes

Le transfert d'un employé à un autre poste au sein de l'organisation est divisé en deux types :

  • temporaire;
  • constant.

Même un changement de poste pendant plusieurs semaines est considéré comme un déménagement et nécessite une inscription en bonne et due forme. Parlons de la façon de transférer temporairement une personne à un nouveau poste.

Selon la loi, l'employeur doit respecter un certain nombre d'exigences :

  • la période maximale de transfert temporaire devrait être de 12 mois calendaires ;
  • la présence d'un consentement écrit de l'employé au mouvement (les exceptions décrites ci-dessus doivent être prises en compte).

Dans ce cas, le salarié et l'employeur concluent un accord complémentaire, qui stipule à la fois la durée du transfert temporaire et le paiement.

Il n'est pas nécessaire de rédiger un nouveau contrat de travail, de plus, vous ne devez pas faire de nouvelle inscription au livret de travail.

Le déménagement permanent peut être initié par le salarié lui-même ou par son employeur. Si l'entreprise a un poste vacant, l'un des employés peut y postuler. Dans ce cas, le choix reviendra aux autorités.

Il arrive que le déplacement d'un salarié soit forcé.

Les motifs en sont :

  • si le salarié est reconnu inadapté au poste occupé ;
  • si une autre personne est réintégrée dans ses fonctions par une décision de justice pour licenciement illégal ;
  • suspension ou expiration d'une licence spéciale, d'un permis, d'un permis de conduire ou d'autres permis obligatoires dans l'exercice de toute fonction ;
  • amener un citoyen à la responsabilité administrative (en cas de disqualification).

Dans tous ces cas, un transfert permanent est effectué vers un nouveau poste avec un taux de salaire proportionnel ou réduit. Un poste supérieur n'est offert à un employé que sur décision du gestionnaire et à sa discrétion.

Si le travail est permanent, une inscription doit être faite dans le livre de travail. D'autres documents sont également soumis à une réédition, dont nous discuterons ci-dessous.

Fondations

Les raisons du transfert à un nouveau poste au sein de l'organisation peuvent être différentes.

A l'initiative du salarié, cela se produit le plus souvent :

  • du désir de prendre un poste vacant libéré dans le processus de travail dans l'entreprise;
  • lorsqu'il n'est plus possible d'exercer leurs fonctions, par exemple en raison d'une maladie.

Les raisons les plus probables d'un changement de poste au sein de l'organisation à l'initiative de la direction sont :

  • nécessité de production ou remaniement du personnel ;
  • réduction des effectifs et du nombre de postes ;
  • certification insatisfaisante de l'employé (incompatibilité avec le poste occupé).

Toutes les raisons du transfert doivent être discutées avec l'employé. Dans la plupart des cas, le problème est résolu d'un commun accord.

Comment émettre

La procédure d'enregistrement dépend du type de mouvement effectué au sein de l'organisation, temporaire ou permanent.

Lorsqu'une fonction temporaire d'un employé du service du personnel est la suivante :

  1. Acceptation d'une déclaration d'un employé sur le désir d'occuper un nouveau poste (consentement formel, qui est écrit sur la base d'un mémorandum du superviseur immédiat de l'employé, certifié par le directeur de l'organisation ou de l'unité). Un exemple d'application est fourni ci-dessous :
  2. Un avenant est rédigé au contrat de travail, qui détaille toutes les modifications. Modèle d'accord :

  3. Sur la base d'un accord complémentaire, une commande est émise sur le formulaire T-5. Ordre simple:

  4. Aucune information supplémentaire n'est incluse dans d'autres documents.

    5. Il est important de savoir qu'après un an, l'employé a le droit d'exiger qu'il soit retransféré, mais si ce délai est écoulé, l'employeur lui-même ne pourra pas le renvoyer sans accord écrit.

    Si le déplacement est constant, alors le processus se réduit aux étapes suivantes :

    1. En ce qui concerne l'employé, une invitation écrite est rédigée pour prendre un nouveau poste (la base de ce document sera le mémorandum mentionné précédemment).
    2. En cas de consentement, l'employé soumet au service du personnel une demande adressée au directeur avec une demande de transfert à un nouveau poste, qui servira de consentement.
    3. De plus, un accord complémentaire est établi avec le salarié.
    4. Sur la base de ce document, une commande du formulaire approprié (T-5 n ° 5) est émise.
    5. Les inscriptions sont faites sur la carte personnelle du salarié et sur son carnet de travail, ainsi que sur d'autres documents.

    Nous vous invitons à vous familiariser avec les documents qui apparaissent dans la liste.

    Même si, lors d'un déménagement, un citoyen bénéficie de conditions de travail plus favorables et mieux rémunérées, une demande-consentement devra être rédigée.

    Nous aborderons également plus en détail la question de la saisie dans le cahier de travail. Dans ce cas, la colonne principale est saisie dans quelle unité structurelle (si le transfert a été effectué de l'une à l'autre) et à quel poste l'employé a été transféré. La date est également indiquée et la base est saisie - le numéro et la date de la commande.

    Un exemple est présenté ci-dessous :

    Ce qui sera considéré comme une violation

    Les principales violations lors du transfert concernent l'absence de consentement du salarié au transfert dans les cas où il est nécessaire. Par la suite, il sera impossible de prouver le contraire. Il est également nécessaire de faire la distinction entre une traduction temporaire et une traduction permanente lors de modifications apportées à des documents.

    L'article 72.1 stipule que si l'état de santé d'une personne ne le permet pas, il est interdit de la muter à un autre poste qui affecterait cet état.

    Si le transfert forcé a eu lieu sans consentement, un taux de salaire réduit dans le nouveau poste sera considéré comme une violation.

    Le passage à un nouveau poste est une procédure simple qui ne nécessite pas de connaissances particulières de la part du responsable du personnel. Vous devez étudier attentivement la législation et agir dans des limites strictement définies.

    Instruction

    En pratique, cette possibilité est souvent utilisée : l'employeur établit une ordonnance de transfert vers un nouveau titre d'emploi, l'employé, en le signant dans le champ "Je connais la commande", accepte le mouvement.

    De côté, il est conseillé d'avertir par écrit employé sur le transfert vers un nouveau titre d'emploi deux mois avant l'opération. Il convient également de garder à l'esprit que si le salaire d'un nouveau poste est inférieur à celui du précédent, le salaire est maintenu pendant un mois supplémentaire.

    Après cela, il est nécessaire de modifier le contrat de travail. Cela se fait en rédigeant un accord supplémentaire, où toutes les nouvelles conditions émergentes sont prescrites, par exemple, le salaire, et éventuellement certaines. Ce document est établi en double exemplaire dont un reste au dossier employé, le second lui est donné. Les accords sont signés par les deux parties.

    Des modifications au tableau des effectifs devraient également être apportées. Pour ce faire, le responsable doit émettre une ordonnance indiquant la raison de ce besoin. Sur la base de la commande, un responsable du personnel ou une personne responsable apporte des modifications au document requis.

    N'oubliez pas d'apporter des modifications au travail du travailleur. Dans la première colonne, notez le numéro de série, puis notez la date, qui est la date du transfert, dans la quatrième colonne, vous devez écrire: "Transféré à titre d'emploi(précisez lequel). Puis dans le dernier champ inscrire le numéro et la date de l'ordre de virement employéà un autre titre d'emploi.

    Il est permis par le droit du travail de transférer des employés d'une organisation à une autre. Pour ce faire, il est nécessaire de licencier les salariés dans l'ordre de transfert vers l'entreprise. Ensuite, un autre employeur établit l'emploi de ces spécialistes, et ils ne doivent pas établir de période d'essai.

    Tu auras besoin de

    • - documents de l'employé ;
    • - les documents des entreprises ;
    • - sceaux des organisations;
    • - un stylo;
    • - les formulaires des documents pertinents ;
    • - Code du travail de la Fédération de Russie.

    Instruction

    Le chef d'entreprise où le salarié écrit au nom de la première personne de l'entreprise où il travaille, une lettre de sollicitation, dans laquelle il exprime son désir d'embaucher ce salarié, indique la date à partir de laquelle elle est censée être acceptée .

    Le transfert d'un employé doit être convenu avec lui et, en cas d'accord, l'employé doit rédiger une lettre de démission dans l'ordre de transfert vers une autre organisation. L'en-tête du document indique le nom de l'entreprise, le nom, les initiales du directeur de l'entreprise, ainsi que le nom, le prénom, le patronyme et la fonction de l'employé qui souhaite être transféré dans une autre entreprise. La demande est signée par un spécialiste et la date de sa rédaction est indiquée.

    L'employeur actuel rédige une lettre de confirmation de son consentement au transfert de ces travailleurs et l'envoie au futur employeur.

    Rédiger une ordonnance de résiliation du contrat de travail avec ce salarié. Dans la partie administrative du document, indiquez le nom, prénom, patronyme du spécialiste, l'intitulé de son poste. Attribuez au document un numéro et une date de publication. Assurez la commande avec le sceau de l'organisation et la signature du directeur de l'entreprise. Familiarisez l'employé avec le document à signer.

    Fermez la carte personnelle de l'employé et faites une entrée appropriée dans le livre de travail de l'employé. Indiquez la date de licenciement, dans les informations sur le travail, entrez le fait du licenciement dans l'ordre de transfert, en vous référant à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. La base de l'inscription est l'ordonnance de renvoi, écrivez son numéro et sa date. Certifier l'entrée avec le sceau de l'entreprise et la signature de la personne responsable de la tenue et du stockage des livres de travail. Prenez connaissance du dossier de l'employé contre signature.

    Le nouvel employeur emploie un salarié sur sa demande écrite, dans laquelle le salarié exprime sa demande de l'accepter pour un certain poste, indique la date à partir de laquelle l'admission doit être délivrée.

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