domov > elektrarne

Vrste disciplinskih ukrepov se uporabijo najpozneje do. Postopek za uporabo disciplinske sankcije (navodila po korakih)

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi delavec ne pridobi le določenega seznama pravic, ampak ima tudi številne obveznosti, na primer vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi; upoštevajte pravila internega urnik dela; upoštevati delovno disciplino itd. Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delavca po njegovi krivdi je disciplinska kršitev (), za katero se izreče disciplinska sankcija. Upoštevajte njihove vrste in značilnosti uporabe.

Za storjeni disciplinski prekršek ima delodajalec pravico izreči disciplinsko sankcijo. Pri tem pa je treba upoštevati težo storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bilo storjeno. Zato je treba skrbno razmisliti o postopku prijave. disciplinski ukrep, Ker posledica netočnega oz nepravilno oblikovanje dokumenti, ki utemeljujejo uporabo disciplinske sankcije, je praviloma nastanek delovnega spora.

V primerih, ko delavec vidi kršitev svojih delovnih pravic v dejanjih delodajalca, ima pravico, da se brez časovne omejitve obrne na državni inšpektorat za delo. In za odločitvijo posameznika delovni spori- na komisijo za delovne spore in (ali) na sodišče v rokih, ki jih določa zakon (člena 386 in 392 delovnega zakonika Ruske federacije).

Člen predvideva enostaven postopek uporabe disciplinskih sankcij za takšne kršitve. Hkrati se vsi delodajalci ne uspejo izogniti napakam in kršitvam v zakonsko določenem postopku. Poleg tega delodajalci v večini primerov ne upoštevajo dejstva, da sta glavna merila za zakonitost izreka disciplinske sankcije zaporedje dejanj delodajalca in prisotnost v v celoti vse dokumente, ki potrjujejo dejstvo disciplinskega dejanja, kot tudi navedbo zakonitosti dejanj delodajalca pri uporabi te kazni.

Vrste disciplinskih sankcij in značilnosti uporabe

Veljavna zakonodaja namreč ureja, kaj za disciplinski prekršek, t.j. V primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delavca po njegovi krivdi ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

1) pripomba;

2) opomin;

3) razrešitev iz ustreznih razlogov.

V skladu s čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije ta seznam ni izčrpen, ker zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za nekatere kategorije zaposlenih lahko predvidevajo druge disciplinske sankcije.

Na primer, Zvezni zakon št. 79-FZ z dne 27. julija 2004 "O državi civilna služba Ruska federacija»za disciplinsko kršitev, to je za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog, ki so mu bile dodeljene javnemu uslužbencu po njegovi krivdi, se lahko izreče opozorilo nepopolne službene dolžnosti.

Zakonodaja jasno določa, da ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini. Iz tega izhaja, da obstajata dve vrsti disciplinske odgovornosti: splošna, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, in posebna, ki jo zaposleni nosijo v skladu z listinami in predpisi o disciplini.

Zato organizacije ne morejo same določiti nobenih dodatnih disciplinskih sankcij (navedeni seznam je izčrpen), vendar se v praksi s sklicevanjem na čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije se zaposlenim pogosto izreče disciplinska sankcija: "strog opomin" ali "ukor z opozorilom", čeprav te kategorije delovnega zakonika Ruske federacije niso predvidene, pa tudi uporaba različnih glob, odvzemov dodatkov in doplačil. Podobno bo nezakonito na primer premestitev zaposlenega kot disciplinsko sankcijo na nižje plačano delovno mesto.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati težo storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen. Vendar, kot kaže praksa, disciplinski ukrepi, ki jih uporabljajo delodajalci, niso vedno objektivno povezani s storjenim dejanjem. Posledično sodišče pri reševanju delovnih sporov priznava neutemeljenost odločitve delodajalca.

Upoštevajte, da se sodišča pri obravnavanju primerov vodijo po dejstvu, da mora delodajalec predložiti dokaze, ki kažejo ne le na to, da je delavec storil disciplinsko kršitev, temveč tudi na to, da so bili resnost te kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena, storjena. pri izreku kazni upošteva storjeno (5. del 192. člena zakonika o delu Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela.

Če sodišče pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo ugotovi, da je res prišlo do kršitve, vendar je bila odpoved opravljena brez upoštevanja zgornjih okoliščin, se tožbenemu zahtevku lahko ugodi (53. odstavek Sklepa plenuma Vrhovno sodišče Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O pritožbenih sodiščih Ruske federacije" delovni zakonik Ruska federacija", v nadaljnjem besedilu Resolucija št. 2).

Arbitražna praksa.Tako je sodišče pri reševanju spora o vrnitvi v službo ugotovilo, da je disciplinski ukrep, ki je bil uporabljen zoper tožnika, ne ustreza teži kršitve, ki jo domneva toženec, nepravičen in nerazumen. Obenem je sodišče štelo, da obdolženec ni predložil dokazov, da je bila disciplinska sankcija v obliki odpovedi po mnenju obdolženca sorazmerna s težo storjene kršitve. S sodno odločbo je bila tožnica vrnjena na delo, tožena stranka pa je bila obtožena v njeno korist povprečni zaslužki za čas prisilne odsotnosti in znesek odškodnine za nepremoženjsko škodo (odločba Dzeržinskega okrožno sodišče Perm z dne 22. januarja 2014 v zadevi št. 2-133-14).

Disciplinski ukrep delodajalca mora upoštevati tudi stopnjo krivde zaposlenega, vključno z: ali je utrpel kakšno škodo, kakšno zunanji dejavniki je zaposlenega spodbudil k določenemu dejanju, ali je bil v njegovih dejanjih naklep. Enako pomembno je upoštevati splošne značilnosti zaposleni: izkušnje, dosežki, osebne in poslovne lastnosti, strokovnost, zdravstveno stanje.

V vsakem primeru odločitev o naložitvi disciplinske sankcije, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, sprejme delodajalec, ki ima do tega pravico, določeno z zakonom, in ne obveznost. Zato je v nekaterih primerih povsem primerno, da se omejimo na ustno opozorilo, osebni pogovor itd.

Prav tako je treba razumeti, da lahko disciplinske sankcije naložijo vodje in drugi uradniki, ki imajo ustrezna pooblastila na podlagi dokumentov (ustanovna listina organizacije, lokalni predpisi itd.).

Posebna odgovornost, ki jo določata statut in statut o disciplini, velja za vse delavce, za katere veljata. Hkrati neposredni delodajalci sami nimajo pravice, da jih dopolnjujejo in spreminjajo. Razlika med temi predpisi je prisotnost strožjih kazni za nekatere kategorije zaposlenih. Kot primer lahko navedemo Odlok predsednika Ruske federacije z dne 10. novembra 2007 N 1495 "O odobritvi splošnih vojaških listin oboroženih sil Ruske federacije", in sicer Listino notranje službe, Disciplinska listina in Listina garnizijskih in stražarskih služb oboroženih sil Ruske federacije.

Zaporedje dejanj pri uporabi disciplinskih sankcij

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij ureja 2. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa, da mora delodajalec pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Toda pisno pojasnilo je praviloma podano ob dejstvu kakršnih koli okoliščin, zato je kljub dejstvu, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje zahteve po dokumentiranju dejstva kršitve, to treba storiti, ker . od dneva, ko je kršitev odkrita, začne teči rok, določen delodajalcu za izrek disciplinske sankcije.

Dejstvo disciplinske kršitve zaposlenega je mogoče zabeležiti s sestavo uradnega ali memoranduma uradnika, ki mu je zaposleni podrejen, ne glede na to, ali je ta oseba upravičena do izrekanja kazni ali ne. Vsekakor v najboljša možnost bolje je, da zaposlenega seznanite z njim pod osebnim podpisom in s tem dodatno okrepite zakonitost svojih dejanj.

Prav tako se lahko dejstvo disciplinske kršitve zabeleži v obliki:

Akt (odsotnost z delovnega mesta, zavrnitev zdravniškega pregleda itd.);

Sklepi komisije (na podlagi rezultatov interne preiskave).

Če se od delavca zahteva ustna pisna obrazložitev, lahko pride do situacije, ko delavec začne zanikati, da je delodajalec izpolnil svojo obveznost iz 1. 193 zakonika o delu Ruske federacije in je dejansko zahteval pisno pojasnilo. Zato je priporočljivo pisno zahtevati pojasnilo o okoliščinah kršitve s strani delavca. Zakonodaja Ruske federacije zagotavlja dva delovna dneva za pisno pojasnilo zaposlenemu.

Nekateri delodajalci naredijo napako, ko izdajo disciplinski nalog na dan, ko se zahteva pisno pojasnilo, česar pa ne bi smeli storiti, ker. to dejanje delodajalca lahko delavec izpodbija na sodišču.

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa posebnih zahtev za pojasnilo zaposlenega, razen pisne oblike in rokov za predložitev, zato se lahko sestavi poljubno v obliki pojasnila, naslovljenega na delodajalca.

Upoštevajte, da je to pravica in ne obveznost zaposlenega. Nepojasnilo delavca ni ovira za uporabo disciplinske sankcije. Takšno pravilo je prej določeno zato, da bi mu dala možnost, da pove svoje mnenje o dogodku, da pojasni razloge za disciplinski prekršek, da v svojo obrambo navede argumentirana dejstva. To je eno od zagotovil, da bo izrečena kazen zakonita.

Če po dveh delovnih dneh delavec ne poda pojasnila, je treba s trdnim namenom, da se delavcu izreče disciplinska sankcija, o zavrnitvi pojasnila sestaviti akt, s katerim mora delavec biti seznanjen z osebnim podpisom (v primeru zavrnitve seznanitve se v tem istem dokumentu naredi ustrezna opomba).

23. odstavek resolucije št. 2 pojasnjuje, da je pri obravnavi zadeve o ponovni zaposlitvi osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, obveznost dokazati obstoj pravne podlage za odpuščanje in spoštovanje ustaljenega postopka za odpoved je v pristojnosti delodajalca.

Zato je treba pri izreku disciplinske kazni preveriti naslednje okoliščine:

ali je disciplinska kršitev podlaga za izrek disciplinske kazni;

Ali res ni utemeljenih razlogov za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti;

Ali so kriva nezakonita dejanja (nedelovanje) zaposlenega povezana z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti;

Ali so določene delovne obveznosti določene s strani katerega koli lokalnega normativni akt ali drug dokument in ali je delavec z njim osebno seznanjen;

Ali se za zaposlenega uporablja ukrep disciplinske sankcije, ki ga določa zakonodaja Ruske federacije;

Ali so bili upoštevani roki in postopek za izrek disciplinske kazni;

Ali to izvršilni podpis odredbe (navodila) o disciplinski odgovornosti, pravica do uporabe disciplinske sankcije v zvezi z zaposlenim;

Ali se upošteva prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela.

Le če so izpolnjeni vsi zgoraj navedeni pogoji, je lahko izrek disciplinske sankcije zakonit.

Pogoji uporabe disciplinskih ukrepov

O uporabi disciplinske sankcije se izda odredba (navodilo) delodajalca, ki vsebuje podatke o konkretni disciplinski kršitvi delavca. Zaposleni mora biti seznanjen s tem ukazom (navodilom) pod osebnim podpisom. Zavrnitev podpisa je treba zabeležiti v ustreznem aktu.

Po čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko disciplinska sankcija uporabi za zaposlenega najpozneje en mesec od dneva njegovega odkritja. Dan, ko je bila odkrita kršitev, od katere se šteje rok za uporabo disciplinske sankcije, je dan, ko je neposredni vodja delavca izvedel za storjeno kršitev, kar potrjuje ustrezen dokument (vročitev ali memorandum, akt). , sklep komisije itd.).

V določeno obdobje za uporabo disciplinske sankcije se ne všteva čas, ko je bil delavec odsoten z dela zaradi bolezni ali je bil na dopustu (rednem, izobraževalnem, plačanem ali brez varčevanja). plače- odstavek 34 Resolucije št. 2), kot tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniški organ delavcev. Tukaj pogovarjamo se na obrazloženo mnenje predstavniškega organa delavcev ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odsotnost z dela iz drugih razlogov ne prekine poteka določenega obdobja.

Pri dolgotrajni odsotnosti, ko razlog za odsotnost zaposlenega ni znan in morda ne ve za naložitev kazni, je priporočljivo začeti izračunavati mesečno obdobje od zadnjič odsotnost z dela od dneva pred prihodom zaposlenega na delo.

V vsakem primeru uporaba disciplinske sankcije po šestih mesecih od dneva kršitve ni dovoljena in na podlagi rezultatov revizije, revizije finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - po dveh letih od dneva kršitve. komisija (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Uporaba nove disciplinske sankcije za delavca, vključno z odpovedjo, je dovoljena tudi, če se je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje po krivdi delavca nadaljevalo kljub izreku disciplinske sankcije. Ob tem se je treba zavedati, da ima delodajalec pravico izreči disciplinsko sankcijo delavcu tudi v primeru, ko je pred storitvijo prekrška na lastno pobudo podal prošnjo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj delovna razmerja v tem primeru prenehajo šele po izteku obvestila o odpustu (33. člen Resolucije št. 2).

V praksi delodajalci pogosto uporabljajo disciplinske sankcije za zaposlene, ko je rok za njihovo uporabo že potekel, s čimer dopuščajo kršitev zakonodaje Ruske federacije, kar vodi do priznanja disciplinske sankcije kot nezakonite.

Arbitražna praksa.Delavka je zoper delodajalca vložila tožbo za ugotovitev nezakonitosti sklepa o izreku disciplinske sankcije v obliki opomina in njegovo odpravo.

Sodišče je ugotovilo, da je bil delavec disciplinsko odgovoren v nasprotju z zakonsko določenim mesečnim obdobjem. Dokazilo o prekinitvi tega obdobja iz navedenih razlogov3. del, čl. 193Delovni zakonik Ruske federacije ni bil vključen v spis in ni bil predložen sodišču. Sodišče se je kritično odzvalo na trditve tožene stranke, da je upošteval šestmesečni rok za odškodninsko odgovornost tožeče stranke, saj določbe4. del, čl. 193Delovni zakonik Ruske federacije se uporablja v primerih, ko disciplinske kršitve ni bilo mogoče odkriti v enem mesecu, določenem v 3. delu čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, da zaposlenega privede do disciplinske odgovornosti.

V zvezi s tem je sodišče sklenilo ugotoviti nezakonitost in razveljaviti odredbo o izreku disciplinske sankcije delavcu v obliki opomina v korist delavca. gotovina v odškodnino za nepremoženjsko škodo (odločba Lermontovskega mestnega sodišča Stavropolskega ozemlja mesta Lermontov z dne 9. februarja 2012 v zadevi št. 2-19/2012).

Pozor: informacije o zbirkah v delovna knjižica niso plačani, razen v primerih, ko je odpoved disciplinska sankcija (člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pojem disciplinske kršitve

Menimo, da ne bi bilo odveč pojasniti, kaj je disciplinska kršitev, saj praksa kaže, da jo delodajalci pogosto razlagajo zmotno. Torej, disciplinska kršitev je krivdno nezakonito neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog zaposlenega, ki so mu dodeljene (kršitev zahtev zakona, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, notranjih delovnih predpisov, opis dela, predpisi, predpisi, tehnična pravila, drugi lokalni predpisi, odredbe, drugi organizacijski in upravni dokumenti delodajalca itd.).

Samo tako neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delovnih obveznosti se šteje za krivdo, če je ravnanje delavca naklepno ali malomarno. Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog iz razlogov, na katere zaposleni nima vpliva (na primer zaradi pomanjkanja potrebne materiale, invalidnost, nezadostna usposobljenost) ni mogoče šteti za disciplinsko kršitev. Na primer, zakonodaja Ruske federacije ne predvideva pravice delodajalca, da ga predčasno odpokliče z dopusta brez soglasja zaposlenega, zato zavrnitev zaposlenega (ne glede na razlog), da izpolni nalog delodajalca, da se vrne na delo pred koncem dopusta se ne more šteti za kršitev delovna disciplina(37. člen Resolucije št. 2).

Za disciplinsko kršitev se lahko priznajo le tista nezakonita dejanja (nedelovanje) zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog. Torej zavrnitev delavca, da izpolni javno nalogo ali njegova kršitev pravil obnašanja na javnih mestih, ne more šteti za disciplinsko kršitev.

Kršitve delovne discipline, ki so disciplinske kršitve, 35. odstavek resolucije št. 2, med drugim vključujejo:

a) odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali delovnem mestu.

Upoštevati pa je treba, da če pogodba o zaposlitvi sklenjen z zaposlenim ali lokalni regulativni akt delodajalca ne določa posebnega delovnem mestu tega zaposlenega, potem je treba v primeru spora glede vprašanja, kje naj bi bil zaposleni pri opravljanju svojih delovnih nalog, domnevati, da je na podlagi 6. dela čl. 209 zakonika o delu Ruske federacije je delovno mesto kraj, kjer mora biti zaposleni ali kamor mora prispeti v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca;

Arbitražna praksa.Direktor zavoda je pojasnil, da delavca v času, določenem v odredbi o odpovedi, ni bilo na delovnem mestu, ki je njegova pisarna.

Ob upoštevanju določil opisa delovnega mesta delavca, ki ga je sodišču predložila tožena stranka, je sodišče sprejelo tožnikovo pojasnilo, da pisarna ni njegovo edino delovno mesto. Nekajčasna odsotnost delavca na delovnem mestu, ki zanj ni edina, ni absentizem. Možnost, da je zaposleni v drugih prostorih delodajalske organizacije, pa tudi zunaj ozemlja institucije, je lahko posledica njegovih uradnih dolžnosti.

Tako je sodišče sklenilo, da je treba sklep o odpustitvi priznati kot nezakonit in ugoditi zahtevi zaposlenega za vrnitev na delo (odločba Leninskega okrožnega sodišča v Kostromi z dne 26. maja 2010 v zadevi št. 2-568/2010).

b) zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka delovnih standardov (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), t.to. Na podlagi pogodbe o zaposlitvi je zaposleni dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Hkrati je treba upoštevati, da zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni kršitev delovne discipline, ampak služi kot podlaga za odpoved delovnega razmerja. pogodba po odstavku 7 dela 1 čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije v skladu s postopkom, določenim v čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije;

Arbitražna praksa.Učiteljica MDOU zaradi zavrnitve dela v izmenskem urniku z drugimi skupinami otrok in v drugi stavbi, po uporabi disciplinskih sankcij v obliki opombe in opomina, je bila odpuščena z dela na podlagi, predvidenestr 5 h 1 umetnost. 81TK RF.

Sodišče je sklenilo, da so disciplinske sankcije, vključno z odpovedjo z dela, nezakonite in jih je treba odpraviti. S sodno odločbo je bil zahtevek vzgojitelja proti MDOU za odpravo disciplinske sankcije, vrnitev na delo, plačilo za prisilno odsotnost in odškodnino za nepremoženjsko škodo v celoti izpolnjen (odločba okrožnega sodišča Ust-Kulomsky Republike Komi z dne 2. decembra 2011 v zadevi N 2-467 / 2011).

c) zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev prehoda delovni čas posebno usposabljanje in opravljanje izpitov o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to predpogoj za sprejem na delo.

Tudi zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za sklenitev pogodbe o polni zaposlitvi je treba šteti za kršitev delovne discipline. odgovornost za varnost materialna sredstvače izpolnjevanje obveznosti vzdrževanja materialnih sredstev za zaposlenega predstavlja njegovo glavno delovno funkcijo, ki je dogovorjena ob zaposlitvi, in v skladu z veljavno zakonodajo se lahko z njim sklene pogodba o polni odgovornosti (36. člen sklepa št. 2).

Upoštevajte, da je uporaba disciplinske sankcije lahko priznana kot zakonita v primerih neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih nalog s strani zaposlenega le, če je bil pod svojim osebnim podpisom seznanjen z vsakim lokalnim aktom, ki določa ustrezne dolžnosti, t .to. Ta zahteva je določena v čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije.

Zato sodišča pogosto prekličejo disciplinske sankcije delodajalcev zaradi pomanjkanja seznanjenosti zaposlenega z dokumentom, ki ga je kršil.

Arbitražna praksa.Sodišče je med sestankom ugotovilo, da je delavka ob prijavi na delovno mesto podpisala le pogodbo o zaposlitvi in ​​pogodbo o polni odgovornosti. Opis del je bil potrjen šele leta 2012, za disciplinske kršitve delavca v letu 2011 pa je bila izrečena disciplinska sankcija.

Sodišče je ugotovilo, da se delodajalec pri izreku disciplinske sankcije v obliki opomina ni mogel ravnati po opisu delovnega mesta, saj delavec z njim ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni bil seznanjen, njegova uradne dolžnosti niso bili nameščeni. Ki se nanaša napismoRostrud z dne 09.08.2007 N 3042-6-0 je sodišče navedlo, da opis delovnega mesta ni le uradni dokument, temveč akt, ki določa naloge, kvalifikacijske zahteve, funkcije, pravice, dolžnosti in odgovornosti delavca.

S sodno odločbo je bila disciplinska odgovornost zaposlenega razglašena za nezakonito (definicijaSamara deželno sodišče z dne 30. 7. 2012 v zadevi št. 33-6996).

Odpoved kot disciplinski ukrep

Najstrožji, skrajni disciplinski ukrep je razrešitev. Torej, v primerih uporabe disciplinske sankcije v obliki odpovedi s strani zaposlenih, so dejanja delodajalca pogosto sporna, če:

Za odsotnost z dela med delovnim časom so bili utemeljeni razlogi;

Zaposleni ni seznanjen z osebnim podpisom z odredbo o odpuščanju ali drugimi lokalnimi akti delodajalca;

Postopek iz čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, vključno s kršitvijo pogojev za privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti;

Delavec je bil odpuščen zaradi kršitve, za katero je že bil izrečen disciplinska sankcija (upoštevajte, da se lahko za vsako disciplinsko kršitev izreče le ena disciplinska sankcija, torej delavca ne morete hkrati opozoriti in odpustiti zaradi ene kršitve).

Na primer, poglejmo podrobneje enega od razlogov za odpuščanje zaposlenih, povezanih z disciplinskimi sankcijami. Torej, ob odpustu zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo (odstavek 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije), morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji :

Zaposleni je brez utemeljenega razloga dovolil neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje svojih delovnih obveznosti;

Za neizpolnjevanje delovnih obveznosti prej (najpozneje v koledarskem letu) je že bila izrečena disciplinska sankcija (izdan je bil ukaz);

V času njegovega ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga prejšnja disciplinska sankcija ni bila odstranjena ali ukinjena;

Delodajalec je upošteval prejšnje vedenje delavca, njegovo prejšnje delo, odnos do dela, okoliščine in posledice kršitve.

Delodajalci se pogosto zmotijo, ko menijo, da je že predhodna disciplinska sankcija dovolj za kasnejšo odpoved delavca.

Arbitražna praksa.Sodišče je ugotovilo, da je bil zaposleni razrešen s položaja zaradistr 5 h 1 umetnost. 81Delovni zakonik Ruske federacije zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga. Hkrati pa delodajalec v odredbi ni navedel, za katero konkretno kršitev delovnih obveznosti je bila izrečena disciplinska sankcija v obliki odpovedi (katere delovne obveznosti spet niso bile izpolnjene). Imenovana odredba vsebuje samo sklicevanje na že izrečene disciplinske sankcije.

Posledično je sodišče ugotovilo, da je bil delavec disciplinsko kaznovan v obliki odpovedi za enaka dejanja, za katera je bil že prej disciplinsko kaznovan. In ker delodajalec ni dokazal, katera nova disciplinska kršitev (storjena po izrečeni disciplinski sankciji zoper delavca) je bila podlaga za odpoved tožnika, delodajalec ni imel razloga, da bi mu odpovedal pogodbo o zaposlitvi dnestr 5 h 1 umetnost. 81TK RF.

Argument delodajalca o njegovi pravici odpustiti delavca zaradistr 5 h 1 umetnost. 81Delovni zakonik Ruske federacije je ob prisotnosti dveh disciplinskih sankcij, ne da bi čakal, da stori novo disciplinsko kršitev, napačen, saj temelji na napačni razlagi norme 5. odstavka 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Po pomenu te norme mora za odpoved delavca na tej podlagi obstajati razlog v obliki disciplinske kršitve, ki jo je delavec storil po tem, ko mu je bila izrečena disciplinska sankcija.

V obravnavanem primeru je delodajalec delavca odpustil zaradi istih kršitev, za katere so mu bile že izrečene disciplinske sankcije v obliki pripomb in opominov. V takšnih okoliščinah odpuščanja zaposlenega na tej podlagi ni bilo mogoče priznati kot zakonitega in je bil predmet ponovne zaposlitve (odločba Meščanskega okrožnega sodišča v Moskvi z dne 16. januarja 2013 v zadevi št. 2-512/2013).

Če se torej ugotovijo napake delodajalca, lahko državni inšpektorat za delo delodajalca privede do upravne odgovornosti, z odločbo sodišča pa se lahko delavec vrne na delo, povprečni zaslužek za čas prisilne odsotnosti, kot tudi znesek odškodnine za moralno škodo. Zato je treba pri odločanju o izreku disciplinske sankcije delavcu upoštevati vse pogoje, ki jih določa zakon, in dosledno upoštevati ustaljeni postopek.

Mine brez konflikta. Vendar se vsi ne rešijo mirno. V celotni paleti odnosov med delodajalcem in zaposlenim je vprašanje discipline najpomembnejše. Posebej pomembne pri njegovi rešitvi so osebne lastnosti udeležencev v sporu. Hkrati pa so potrebni tudi mehanizmi, ki bodo stanje ohranili v okvirih pravnih norm.

Splošna pravila

Če obstaja razlog, lahko delodajalec delavcu izreče disciplinsko kazen. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva več odgovornosti za zaposlene. Delodajalec jih lahko uporablja v poljubnem vrstnem redu. Vzpostavljeni ukrepi so pripomba, opazka in odpuščanje. Slednje velja za hujše kršitve. V praksi vodje najprej naložijo najblažje disciplinski ukrep. Delovni zakonik Ruske federacije določa določen postopek za uporabo ukrepov odgovornosti. Treba je povedati, da mnogi izrazi, ki so bili uporabljeni prej, niso predvideni v veljavni zakonodaji. Še posebej to velja za koncept, kot je "strog opomin". Nekateri voditelji medtem še naprej grozijo z njegovo uporabo. Delavci se morajo zavedati, da »strogega opomina« ni. Dejstvo odpusta se vpiše v delovno knjižico. Uporaba drugih sankcij se evidentira v osebnem kartonu delavca.

Normativna osnova

Umetnost. 192 zakonika o delu Ruske federacije se uporablja v primeru, da zaposleni nepravilno opravlja svoje naloge, določene v kodeksu, pogodbi, notranjih predpisih in drugih predpisih. Pri sklenitvi pogodbe se mora zaposleni seznaniti z lokalnimi dokumenti, ki določajo njegove naloge in odgovornosti, proti podpisu. Umetnost. 192 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravico delodajalca do odgovornosti delavcev. V praksi se je razvil določen vrstni red uporabe ukrepov.

Opomin kot disciplinska sankcija

Kodeks ne določa jasnega seznama kršitev, za katere se uporablja ta ukrep. Vendar se v praksi lahko zaračuna za resne, ponavljajoče se ali sistematične kršitve. Na primer:

Postopek prijave

Praviloma sledi po izreku najmilejše sankcije. To ima določen praktični pomen. Vodja, ki najprej uporabi pripombo, zasleduje dva glavna cilja. Najprej je zaposlenemu dana možnost, da se izboljša. Hkrati se delodajalec razbremeni tveganj kasnejših sodnih sporov. Treba je povedati, da zakonik prepoveduje uporabo dveh sankcij za isto kršitev. To pomeni, da če je imel delavec pripombo, se mu opomin ne pripiše.

Pomembna točka

V okviru sodnega postopka se najprej razjasni vprašanje uporabe milejših ukrepov za zaposlenega. Če delodajalec kot toženec ne more predložiti dokazov, da je opomin sledil opominu, bo odsotnost dejstev pričala v prid tožnika - zaposlenega, ki brani svoje pravice. Sodišče lahko meni, da so dejanja vodje, ki je uporabil ukrep odgovornosti, nesorazmerna s kršitvijo.

Odpravljanje kršitve

Pred objavo opomin, je treba upoštevati določen vrstni red. Najprej je treba evidentirati kršitev, za katero se zaračunava sankcija. Da bi to naredil, mora neposredni vodja zaposlenega vodstvu podjetja predložiti memorandum (dopis). Opisuje dejstvo neizpolnjevanja zahtev. V zaznamku so navedene okoliščine, datum dogodka, konkretne osebe, ki so v njem vpletene. Poleg tega mora dokument vsebovati besedno zvezo te vrste: "V skladu z zgoraj navedenim prosimo za prijavo disciplinski ukrep do ... ". Neposredni nadrejeni kršitelja lahko izrazi osebno mnenje o tem, kaj se je zgodilo, vendar v domnevnem besedilu.

dejanje

Vredno je povedati, da če obstaja memorandum, lahko vodja začne postopek za naložitev sankcije. Toda za večjo legitimnost je priporočljivo izdati akt o kršitvi. Ta dokument velja za bolj ugodnega v pravnem smislu, saj mora vsebovati vsaj tri imena zaposlenih, ki so v isti enoti. Če pride do sporov, bodo povabljeni kot priče.

Funkcije kompilacije

Akt je sestavljen poljubno. Navaja iste podatke kot v memorandumu, vendar brez pripomb. Besedilo se začne s stavkom "Spodnji podpisniki ... smo sestavili akt, ki ...". Dokument mora vsebovati besedno zvezo, da se od kršitelja zahteva pisno pojasnilo o dogodku. Treba je opozoriti, da je ime storilca nujno prisotno med drugimi osebami, ki podpisujejo akt. Hkrati je nemogoče zahtevati podpis od zaposlenega. Lahko samo predlagate. Zaposleni ima pravico zavrniti podpis dokumenta. V tem primeru se poleg njegovega priimka postavi ustrezna oznaka.

Obvestilo

Kot rečeno, je treba kršitelja pozvati na pisno pojasnilo. Tako kot pri podpisu akta je nemogoče od zaposlenega zahtevati pojasnila. To je pravica zaposlenega. Lahko ga uporabi ali pa tudi ne. Pravico delodajalca, da od delavca zahteva pojasnilo, določata 192., 193. člen delovnega zakonika. Ta pravila urejajo dejanja vodje. Zahteva delavca za pisno pojasnilo je navedena v obvestilu. V podpis se prinese storilcu. Nato se mora v dveh dneh pisno odzvati tudi kršitelj. Če delavec obvestila ni podpisal, se o tem sestavi akt.

Zavrnitev pojasnila

Po 2 dneh, če se kršitelj ne odzove, se sestavi akt. Navedeno obdobje je določeno v 193. členu zakonika. Akt o zavrnitvi pisne razlage ne bi smel biti sestavljen prej kot 2 dni od datuma seznanitve z obvestilom. V nasprotnem primeru lahko to dejanje prispeva k odločitvi v korist storilca, če se postopek nadaljuje na sodišču. Po prejemu pojasnila in obravnavi lahko sestavite nalog za opomin. Omeniti velja, da bo ta dokument sestavljen tudi v primeru zavrnitve pojasnil s strani zaposlenega. Glavno je, da se držimo rokov.

Opomin: vzorec lokalnega akta

Dokument je sestavljen tudi v kateri koli obliki. Vendar je treba upoštevati številna pravila. Lokalni zakon o izrekanju sankcij pravi:

  1. Serijska številka dokumenta.
  2. Datum.
  3. Podatki o vodji in zaposlenem.
  4. Razlog, zaradi katerega je delavec dobil opomin. Lokalni akt je sestavljen tako, da je nedvoumno jasno, zakaj je bila uslužbencu uporabljena sankcija. Dokument opisuje prekršek, ne da bi se spuščal v vse podrobnosti.

Več o oblikovanju

Naslov dokumenta mora vsebovati ime podjetja. Spodaj je številka naročila. Določi se v skladu z internim dokumentarnim tokom. Po tem je navedeno ime dokumenta - Odredba za opomin ... (tukaj je ime kršitelja navedeno v celoti). Kaznivo dejanje je na kratko opisano spodaj. Na primer, "Izreči kazen v obliki opomina zaradi neupoštevanja funkcionalne dolžnosti v pogodbi o zaposlitvi, brez utemeljenega razloga.«Besedilo je odvisno od narave kršitve.Odredba lahko vsebuje različne podlage uporabiti sankcijo. Na primer, če je opomin objavljen v zvezi s sistematičnimi zamudami zaposlenega, so navedena dejanja, ki to kažejo. Ti dokumenti morajo vsebovati natančne datume in ure. Odražate lahko tudi informacije o prisotnosti / odsotnosti pisne razlage. Na koncu dokumenta podpišeta direktor organizacije in zaposleni, ki je storil kršitev. Datum izdaje je določen.

Učinki

Dejstvo izdaje opomina se odraža v osebni kartici zaposlenega (obrazec T-2). Informacije o tej sankciji niso na voljo nikjer drugje. Negativno pa vpliva na višino premij, bonusov in drugih dodatnih spodbud. Vendar pa lahko zaposleni tudi po izrečeni sankciji popravi situacijo. Če v enem letu po prejemu ne krši pravil, bo samodejno odstranjen. Poleg tega se lahko ukor kot disciplinska sankcija predčasno odpravi. To bo zahtevalo peticijo zaposlenega in njegovega neposrednega nadrejenega. Opozoriti je treba, da je taka situacija možna le, če je storilec zvest notranji preiskavi dogajanja in če ne zavrača dajanja pojasnil in podpisa aktov.

Nianse

Številne delodajalce zanima, ali je treba v delovno knjižico vnesti dejstvo sistematične uporabe opomina enemu zaposlenemu? Kot je navedeno zgoraj, avtor splošna pravila, v ta dokument so vneseni samo podatki o odpustu. Vendar pa v praksi, če objektivni razlogi je vodja prisiljen nenehno grajati zaposlenega, se lahko ti podatki vključijo tudi v delovno knjižico. Če je bila sankcija uporabljena enkrat, dokument ostane "čist".

Izzivalno

V primeru nestrinjanja z ukrepom odgovornosti se lahko zaposleni pritoži na odločitev vodstva na sodišču. Za to zakonodaja namenja 3 mesece. Zaposleni sestavi ustrezno izjavo, v kateri navede bistvo dogodka, navede, s čim natančno se ne strinja. Vodja podjetja mora predvideti, da zaposleni bo šel na tak korak. Vendar, kot kaže praksa, se opomin, za razliko od odpovedi, praktično ne izpodbija na sodišču. V vsakem primeru bo verjetnost izpolnitve zahtevka zaposlenega čim manjša, če obstajajo dokumentarni dokazi o dejanjih delodajalca.

Nezakonitost sankcije

Če je bil opomin izdan nezakonito in je to dokazano na sodišču, se vodstvo organizacije sooča z upravno odgovornostjo. Določeno je s členom 5.27 zakonika o upravnih prekrških. V normi so sankcije predvidene tako za podjetje kot celoto kot za določeno osebo. Posamezniki so lahko kaznovani z globo do 5 tisoč rubljev, pravne osebe - do 50 tisoč rubljev.

Dodatno

Seveda mora vodja organizacije sprejeti ukrepe za zagotovitev ustrezne skladnosti s pravili notranji predpisi v podjetju. Z uporabo diplomacije to ni vedno mogoče. Hkrati mora vodja ohranjati ravnotežje med sankcijami in spodbudami ter ne sme brez razloga uporabljati zakona. Takšni primeri neupoštevanja notranjih predpisov, kot je enkratna zamuda, neuspeh proizvodna naloga v predvidenem času, malomarnost, storjena po nesreči pri izvajanju poklicna dejavnost, nimajo pomembnega vpliva na potek procesa v celotnem podjetju. Zato takšne kršitve ne bi smeli vedno takoj prevesti v razlog za naložitev resnih sankcij. V večini primerov se delavec dobro zaveda svoje napake. Nihče ne želi biti stisnjen v kot. Toda ob uporabi mehanizma uradne izterjave se bo to zagotovo zgodilo. Vodja podjetja si mora prizadevati za upoštevanje "zlate sredine". V vsakem primeru je treba zbrati pojasnila za storjene kršitve ali sestaviti akt v primeru zavrnitve njihove predložitve. Ob kopičenju več kot treh takih situacij bo že povsem legitimno uporabiti kazen. Vendar bi moral v tem primeru zaposleni opraviti tudi pogovor. Med pogovorom vodja razloži motive za svoja dejanja in sprejete odločitve. Seveda pa to ne sme izgledati kot izgovor. Vendar povzetek situacije z nadaljnjo možnostjo odprave kazni bodo kršitelja razveselile bolj kot členi zakonika, ki dovoljujejo odpravo kazni.

Zaključek

Po izrečenem opominu ima vodja samo en ukrep kazni - razrešitev. Zaposleni pa mora razmisliti o svojem vedenju, oceniti prihodnje možnosti. Opomin se lahko šteje za zadnji argument, način, kako delavca uskladiti z navodili. Zato je uporaba tega ukrepa upravičena le, če zaposleni neposredno in odkrito krši norme, določene s kodeksom in drugimi pravnimi dokumenti. Iz vsega navedenega je mogoče sklepati naslednje. Če gre za situacijo, v kateri kršitev ni tako resna, da bi jo kaznovali, je treba izhajati iz zdrave pameti in ne pripisati sankcij. Če se je izkazalo, da je zaposleni imun na pogovore in nadaljuje s kršitvijo, je treba uporabiti pravne mehanizme.

Opomin je dokaj strog disciplinski ukrep, ki je lahko eden od dejavnikov za odpoved, zato zahteva izjemno korekten pristop delodajalca k njegovi uporabi. Upoštevajte glavne nianse postopka opomina zaposlenega, pa tudi morebitne pravne posledice za zaposlenega in delodajalca.

Ali člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije opredeljuje opomin kot vrsto disciplinske sankcije?

Opomin, skupaj z ukrepi, kot sta odpoved in odpoved, v skladu z določili 2. čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je vrsta disciplinske sankcije. Hkrati mora vodstvo podjetja jasno razumeti, za kaj lahko delavca grajajo. Praktični pomen opomina je mogoče izraziti v dveh glavnih vidikih:

  • Prvič, opomin kot disciplinska sankcija je lahko ena od pravnih podlag za odpuščanje zaposlenega (5. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije) zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja obveznosti ob prisotnosti disciplinske sankcije. Hkrati je opomin na eni strani disciplinska sankcija, na drugi strani pa dejstvo, ki kaže na vsaj enkratno neizpolnjevanje delavčevih dolžnosti. 2 opomina, v kolikor sta zakonita (kako zagotoviti, da se tega držita, bomo razpravljali kasneje), daje delodajalcu pravico, da delavca odpusti. Vendar le, če so izdani za različne kršitve (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).
  • Drugič, opomin je mogoče obravnavati kot enega od ukrepov za izboljšanje proizvodne discipline. S tega vidika je njegov odhod bolj psihološki kot pravni pomen. Zaposleni, ki je prejel ukor, zapisano v osebni mapi, se bo verjetno želel rehabilitirati v očeh delodajalca in začeti bolje delati.

Kako izreči opomin zaradi nepravilnega opravljanja uradnih dolžnosti

Uradni opomin je pravno dejstvo, zato mora biti ta postopek ustrezno formaliziran. Delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni pravni akti ne vsebujejo predpisa, ki bi določal, kako ukor, vendar na podlagi prakse priporočamo, da se ta ukrep izvede v skladu z naslednjim algoritmom:

  • Prvič, delodajalec mora dokumentirati dejstvo neizpolnjevanja (ali nepravilnega opravljanja) delavca svojih nalog. Najpogosteje se to stori tako, da neposredni vodja delavca, ki je storil kršitev, pošlje memorandum direktorju podjetja. Nepravilno ravnanje lahko zabeležite tudi s pomočjo akta, ki ga sestavi komisija, ki jo sestavi vodja podjetja, da oceni dejanja zaposlenega.
  • Drugič, delodajalec mora delavcu, preden izreče opomin, dati možnost, da pojasni svoja dejanja. Če želite to narediti, morate zaposlenemu poslati obvestilo o predložitvi pojasnila.
  • Tretjič, delodajalec mora počakati 2 dni - toliko časa ima zaposleni, da sestavi pojasnilo (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če tega ne stori, mora delodajalec sestaviti ustrezen akt. Nadalje (in tudi v primeru, da je pojasnilo predstavljeno, vendar argumenti zaposlenega niso videti prepričljivi), je že mogoče izdati opomin.

Opomin se izda z odredbo, ki jo podpiše vodja podjetja.

Izrek opomina mora:

  • navaja, da so mu priloženi vsi dokumenti, ki smo jih navedli zgoraj: memorandum o kršitvi (ali akt komisije), obvestilo o potrebi po predložitvi pojasnila, samo pojasnilo ali akt o nepredložitvi ;
  • navedite datume in naslove ustreznih dokumentov.

Opomin mora podpisati:

  • vodja podjetja;
  • s strani zaposlenega v roku 3 dni od dneva naročila.

Če zaposleni noče podpisati dokumenta, bo treba o tem sestaviti akt (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Informacije o izdaji zaposlenemu opomin se lahko zabeleži v osebno mapo.

Ali je možno razglasiti opomin brez pripombe in ali se izreče zaradi odsotnosti z delovnega mesta

Opomba je prav tako disciplinska sankcija, vendar velja za milejšo, saj čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je nekoliko višje na seznamu kazni. Postavlja se razumno vprašanje: ali bi morala biti opomba pred opominom ali jo je mogoče zaobiti?

Delovna zakonodaja ne razvršča kazni glede na stopnjo krivde in ne določa strogega zaporedja njihove naložitve. Zato ima delodajalec sam pravico oceniti, kako velika je krivda delavca pri kršitvi in ​​kakšno sankcijo si zasluži.

Tako se za odsotnost z dela lahko izreče opomba, če so bili razlogi za zamudo na delovnem času, lahko se izreče opomin, če je bilo to storjeno namerno brez pomembnega razloga, možna pa je tudi odpoved, če je takšna kršitev sistemska.

Tu je treba upoštevati samo eno nespremenljivo načelo: ena kršitev - ena vrsta kazni.

Kakšen je rok za opomin?

Opomin, tako kot vsako drugo disciplinsko sankcijo, mora delodajalec izreči delavcu v enem mesecu po ugotovitvi kršitve. Podjetje nima pravice delavca kasneje kaznovati. Navedeno obdobje se lahko podaljša, če je delavec odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti ali dopusta (vključno z usposabljanjem).

Rok, v katerem delodajalec izreče opomin, je 6 mesecev. Res je, če se med revizijo (na primer revizija) ugotovi kršitev, se opomin lahko izda po največ 2 letih od ugotovljenega trenutka storitve te kršitve.

Vzorec opomina zaradi nepravilnega opravljanja uradnih dolžnosti

Da ne ustvarjam vsakič nov dokument in da si ne zapomnijo, kako so te ali one informacije podane v njem, je bolje, da jih podjetja uporabljajo pripravljena predloga. Na spletnem mestu predstavljamo eno od različic dokumenta. Vodstvo bo moralo vzeti ta vzorec kot osnovo, preden bo uslužbenca izreklo opomin in po potrebi spremenilo besedilo in priimek uslužbenca kršitelja, natisnilo potrebno odredbo.

Kako lahko delodajalec prekliče opomin?

Zgodi se, da delodajalec ugotovi, da je bil delavec kaznovan neupravičeno, in mu želi opomin odpraviti. Kako naj to storim?

Zelo preprosto. Vse, kar je potrebno za preklic opomina, je izdati ustrezno odredbo vodje podjetja. Lahko se sestavi kadar koli (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije). Za odpravo opomina lahko zaprosi tudi delavec sam ali njegov neposredno nadrejeni.

Šteje se, da ima delavec disciplinsko sankcijo ob izreku natanko 1 leto, če v tem času ne stori druge kršitve, ki ji sledijo druge disciplinske sankcije (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije). V zvezi s tem obstaja še ena možnost za umik opomin od zaposlenega - počakajte, da se samodejno prekliče.

Pravne posledice opomina pri delu za delavca

Po čl. 66 zakonika o delu Ruske federacije podatki o opominih niso zabeleženi v delovni knjižici. AT zadnje zatočišče kadrovska služba lahko (vendar ni dolžna) podatke o opominu vnese v osebni karton zaposlenega, ki je interni dokument. Torej novi delodajalec, pa tudi kateri koli drug subjekt, najverjetneje ne bo vedel, da je bila osebi izrečena disciplinska sankcija.

To pomeni, da z vidika odnosov z novim delodajalcem (ali drugimi pravno neodvisnimi osebami od sedanjega delodajalca) prisotnost opomina na delovnem mestu ne bo imela bistvenih pravnih posledic za delavca.

Zaposlenega pa morda zanima obdržati trenutno delovno mesto. In v tem primeru bo koristno, da bo pozoren na 1 odtenek.

V skladu s 5. odstavkom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico odpustiti delavca, če ta večkrat ne opravlja uradnih dolžnosti. Vključno s kršitvijo, za katero je zaposleni prejel opomin. Odtenek je v tem, da lahko delodajalec uporabi naslednje zanimiv mehanizem uporaba norm 5. odstavka čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ob upoštevanju določb čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa enomesečni rok za izdajo disciplinskih sankcij.

Ko odkrije kršitev zaposlenega, lahko delodajalec v skladu z ustaljeno shemo odvzame ukor in takoj objavi novo naročilo- za kakšno drugo kaznivo dejanje v enomesečnem roku (če seveda ni bilo takega prekrška).

Izkazalo se je, da bo imel delodajalec v rokah 2 dokazani dejstvi kršitve delovne discipline in bo imel takoj pravico odpustiti zaposlenega. Torej zaposleni, ki so nekoč storili kršitev, pred katero je delodajalec očitno zamižal na eno oko, ne bi smeli izzvati oblasti, da izda že uradno disciplinsko sankcijo - zanje ima lahko neposredne pravne posledice v obliki odpovedi.

Opomin delavcu: pravne posledice za delodajalca

Opomin je pravno dejstvo in mora biti pravilno izvršen. Mnogi pozabljajo, da na primer delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva nobenih strogih opominov. Delodajalec nima pravice uradno uporabljati te fraze. Če delavcu kljub temu izreče strogi opomin, lahko inšpektorat za delo (če se delavec tam pritoži):

  • najprej napišite impresivno globo podjetju na podlagi 1. odstavka čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije;
  • in drugič, da se sklep o strogem opominu razveljavi.

Poleg tega ima delodajalec pravico izreči kakršno koli disciplinsko sankcijo, vključno z opominom, le če delavec ne opravlja ali nepravilno opravlja svojih nalog. Vendar morajo biti te obveznosti nekje določene: v pogodbi, opisu delovnega mesta, delovnih predpisih. In če delodajalec iz nekega razloga zaposlenega ni seznanil s svojimi dolžnostmi proti podpisu, potem ima pravico izdati ukor za njihov neuspeh ni.

Odpoved na podlagi strogega opomina, drugih neobstoječih disciplinskih sankcij, pa tudi kadar je opomin izrečen izven regulativnega okvira, lahko delavec z veliko verjetnostjo uspeha izpodbija na sodišču. Posledično lahko sodišče naloži delodajalcu, da osebo vrne na delo. In to takoj. Če podjetje tega ne stori, bo moralo delavcu izplačati plačo za čas, ko je bil odsoten z delovnega mesta, čeprav bi na podlagi sodne odločbe moral biti prisoten (396. čl. Ruska federacija).

Rezultati

Opomin je uradni postopek, določen na ravni lokalnega dokumenta (v odredbi vodje podjetja) o uporabi ustreznega disciplinskega ukrepa zoper zaposlenega.

Vendar mora biti izdaja te odredbe s strani organov ustrezno formalizirana s pripravo dokumentarne podlage, vključno z:

  • viri, ki ugotavljajo kršitve (memorandum, akt komisije);
  • obvestilo zaposlenega o potrebi po pripravi pojasnila;
  • v primeru nepredložitve pojasnila - akt o tem;
  • v primeru zavrnitve podpisa odredbe o opominu s strani zaposlenega - tudi ustrezen akt.

Ukor se ne sme imenovati strogi opomin, sicer bo inšpektorat za delo ali sodišče odpravilo odredbo o izdaji.

Ukor mora biti utemeljena. Izda se lahko zaradi neizpolnjevanja delavca le tistih dolžnosti, ki so določene v določbah dokumentov, ki jih overi delavec, kot npr. pogodba o delu, opis delovnih mest, delovni predpisi podjetja.

Spoznajte druge pomembne vidike sodobno kadrovsko upravljanje najdete v naših člankih:

Nepošteni zaposleni - glavobol katerikoli vodja. Tudi biti lastnik lastno podjetje, svojih zaposlenih ne morete kaznovati, kot vam paše, to vprašanje je zakonsko dokaj strogo urejeno. trenutno delovno pravo priznava, da ima delodajalec pravico do delavca izreči disciplinsko kazen zaradi kršitve. Delovni zakonik določa tako vrste kazni za prekrške (ukor in opomin) kot postopek za njihovo uporabo.

Disciplinska sankcija: vrste in razlogi za izrek

Torej je delavec storil prekršek, za katerega ga delodajalec namerava kaznovati. Najprej se morate odločiti za vrsto uporabljenega vpliva. Obstajajo naslednje vrste disciplinskih sankcij z naraščajočo resnostjo kazni: opomin, opomin, pa tudi odpustitev storilca iz ustreznih razlogov. Pravico do izbire določene kazni ima delodajalec. Toda daleč od kakršnega koli nepoznavanja zahtev za zaposlenega se lahko uporabi disciplinska sankcija.

Zakonodajalec razlaga disciplinsko kršitev kot neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega po njegovi krivdi (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije).

Disciplinska kršitev je vrsta kršitve, storjene v okviru delovnih razmerij. Kot taka se lahko priznajo le tista dejanja ali nedejavnosti zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti.

Delodajalec ima pravico samostojno izbrati kazen za zamudo delavca, če je sorazmerna in v skladu z zakonom.

Za disciplinski prekršek se na primer ne more šteti zavrnitev javne naloge ali udeležba na subbotniku, pa tudi neupoštevanje navodil vodstva, ki niso povezana z delovno funkcijo tega zaposlenega. Nemogoče je kaznovati za zavrnitev dela na dela prost dan, saj se vključitev v takšno delo lahko izvaja le s soglasjem zaposlenega. Uporaba psovk, žalitev sodelavcev in drugih podobnih dejanj se lahko obravnava kot disciplinski prekršek le v primerih, ko je izvajanje takšnih dejanj izrecno prepovedano z notranjimi delovnimi predpisi organizacije.

Za neizpolnjevanje delovnih obveznosti lahko sledi disciplinska odgovornost le, če je ta posebna dolžnost neposredno navedena v regulativnem dokumentu - pogodba o zaposlitvi, opis delovnega mesta, navodila za varstvo pri delu, ukaz itd. - in je bil zaposleni seznanjen s tem dokumentom proti potrdilo o prejemu.

Razlogi za kazni: kršitev notranjih delovnih predpisov in neizpolnjevanje uradnih dolžnosti

Zakonodaja med hude kršitve uvršča naslednja dejanja:

  • absentizem (odsotnost z delovnega mesta več kot štiri ure);
  • nastop na delovnem mestu v alkoholiziranem stanju;
  • kršitev zahtev varstva pri delu, kar ima za posledico resne posledice
  • nekateri drugi, katerih enkratna provizija lahko povzroči odpustitev na ustrezni podlagi.

Seveda bo v takih primerih uporaba takšne kazni za krivega delavca kot opomin, tudi s strani najbolj humanega sodišča, priznana kot razumna in sorazmerna. Toda uporaba opomina za manjšo kršitev, na primer, ko zaposleni zamuja 5–10 minut (razen če to seveda pomeni za delodajalca negativne posledice v obliki zaustavitve tekočega traku ali množice jeznih kupcev pred vrati trgovine) težko šteti za upravičeno in se v tem primeru lahko omejimo le na pripombo.

Poleg tega je vredno biti pozoren na odnos samega zaposlenega do storjene kršitve, zlasti na to, kar je zapisal v svoji obrazložitvi. Kot kaže arbitražno prakso, v primerih, ko je kaznovani uslužbenec navedel, da se je zavedal kršitve in se za dejanje pokesal, sodišče meni, da je možno zanj izreči milejšo kazen.

Video: kako kaznovati zaposlenega po zakonu

Ali je možno odvzeti bonuse za kršitev discipline

Uporaba opomina ali opomine ni neposredno povezana z boniteto zaposlenega. Če pa določba o bonusih, ki velja v organizaciji, predvideva možnost odvzema bonusa v primeru kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega, lahko delodajalec uveljavlja to pravico. Premija se kršitelju lahko odvzame v celoti ali delno. Pravilo, da se za vsako kršitev lahko izreče le ena kazen, v tem primeru ne velja, saj odvzem bonitete ne velja za disciplinske sankcije.

Prav tako se delavcu, ki je prejel opomin ali opomin, lahko odvzamejo vse ugodnosti, zagotovljene v skladu s kolektivno pogodbo ali drugim lokalnim predpisom delodajalca - boni za dopust, enkratna nagrada ali darilo. Vendar le, če nezagotavljanje takih ugodnosti zaposlenim, ki imajo disciplinsko sankcijo, neposredno določa ustrezen regulativni akt.

A tako priljubljena v Sovjetski čas ukrepa vpliva na kršitelje delovne discipline, kot je prenos počitnic na jesensko-zimsko obdobje, po veljavni zakonodaji ni mogoče uporabiti.

Postopek za izrek opomina ali opombe

Da bi bila izrek disciplinske sankcije zakonit, ni dovolj, da obstajajo razlogi za kaznovanje - še vedno mora biti ustrezno formaliziran. Pred uveljavitvijo kazni je treba od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Napiše ga v kakršni koli obliki, le paziti morate na prisotnost potrebnih datumov - storitev kaznivega dejanja in pisanje obrazložitve - in osebni podpis zaposlenega.

Generalni direktor Romashka LLC

Vasiljev A. A

električar montažne delavnice

Ogurtsova I.I.

POJASNILO

Jaz, Ogurtsov I.I., 12. oktobra 2016 nisem šel v službo, ker sem dan prej spil veliko piva in nisem mogel vstati v službo. Priznam svojo krivdo, obljubim, da ne bom več pil veliko piva.

14. oktober 2016 (podpis) I. I. Ogurtsov

Če zaposleni po dveh delovnih dneh ne poda pisne razlage, se sestavi ustrezen akt v kateri koli obliki. Tak akt praviloma podpišejo tri osebe - uradnik, ki je zahteval pojasnilo, in eden od zaposlenih.

Kdo ima pravico podati pripombo ali izreči opomin

Pravico do izreka disciplinske sankcije ima vodja organizacije ali druga oseba, ki jo pooblasti (praviloma je to kadrovski direktor). Zato v velikih organizacijah s velika količina zaposlenih, je priporočljivo, da osnutku odredbe o kaznovanju priložite ne le pojasnjevalnega delavca, temveč tudi poročilo njegovega neposrednega vodje. V njem šef obvesti o dejstvu kršitve in izrazi tudi svoje mnenje o napačnem ravnanju podrejenega in možni kazni, ob upoštevanju prejšnjega vedenja zaposlenega in njegovega odnosa do dela.

Izdelava odredbe o naznanitvi pripombe ali opomina: pravila za sestavo, vzorci in primeri

Odredba o naložitvi disciplinske sankcije se lahko izda najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila ugotovljena kršitev, ne da bi se upošteval čas, ko je bil delavec bolan ali na dopustu. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva, ko je bila storjena kršitev, in na podlagi rezultatov revizije, revizije finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva komisije. (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odredba mora vsebovati podatke o naravi kršitve in normah, ki jih je delavec kršil.

Društvo z omejena odgovornost"kamilica"

št. 221-p "O izreku disciplinske sankcije"

12. oktobra 2016 je bil električar montažne delavnice Ogurtsov I. I. brez utemeljenega razloga odsoten z dela med celotno delovno izmeno, kar je kršitev člena 4.1 notranjih delovnih predpisov Romashka LLC. Na podlagi zgoraj navedenega NAROČAM: 1. Električar montažne trgovine Ogurtsov I.I., da ukori zaradi kršitve člena 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 10. 12. 2016 upoštevan absentizem in ni plačan. Razlog: pojasnjevalni delavec, memorandum delovodja

Generalni direktor (podpis) A.A. Vasiljev

Seznanjen z ukazom: (podpis) I. I. Ogurtsov, 21. oktober 2016.

Odredba o izreku opomina ali opomina se izroči krivcu proti prejemu v roku trije delavci dni od dneva objave (ne šteje čas odsotnosti delavca z dela). Če se z naročilom ob prejemu noče seznaniti, se sestavi tudi ustrezen akt.

Ali se evidenca o kaznih vpisuje v delovno knjižico zaposlenega

Podatki o disciplinskih sankcijah se za razliko od nekaterih vrst spodbud ne vnesejo v delovno knjižico zaposlenega. Če v enem letu od dneva izreka opombe ali opomina delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima takih kazni.

Ali se lahko delavec pritoži na disciplinsko kazen?

Umetnost. 192 delovnega zakonika neposredno določa, da je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati težo kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena. In po mnenju Vrhovnega sodišča Ruske federacije je treba upoštevati tudi prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela. To pomeni, da velja splošno načelo sorazmernosti kazni s prekrškom v delovna razmerja upoštevati je treba tudi, saj lahko neupoštevanje tega načela povzroči priznanje kaznovalne odredbe za nezakonito.

Kot ugotavlja plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v svojem odloku z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", je delodajalec tisti, ki dolžan dokazati, da izpolnjuje disciplinsko sankcijo ob prijavi na delavca splošna načela pravna, posledično pa tudi disciplinska odgovornost - kot so pravičnost, enakost, sorazmernost, zakonitost, krivda, humanizem.

Prav tako se mora delodajalec pri izbiri ukrepa kaznovanja spomniti, da sodišče nima pravice nadomestiti ene vrste disciplinske sankcije z drugo, blažjo. Ko je sodišče ugotovilo, da je izrečena kazen nesorazmerna glede na storjeni prekršek, kaznovalni nalog preprosto prizna kot nezakonit in ga odpravi. In od delodajalca je povsem možno, da bo odškodnina za nepremoženjsko škodo izterjana tudi v korist delavca. In posledično se storilec ne bo samo izognil zasluženi kazni, ampak bo dejansko opogumljen. Zato je treba k izbiri ukrepa pristopiti čim bolj previdno in objektivno, brez nepotrebnih čustev. In če se ista kršitev ponovi, so lahko sankcije že strožje.

Video: delovni spori za upravitelja (kako ravnati, da opustite obtožbe in zmagate na sodišču)

Pritožbeni ukrepi

Če se zaposleni ne strinja z naložitvijo disciplinske sankcije, se lahko pritoži na ta sklep pri državnem inšpektoratu za delo, komisiji za delovne spore (če jo ima organizacija) ali na sodišču. Delavec ima pravico zahtevati rešitev individualnega delovnega spora v treh mesecih od dneva, ko je izvedel ali bi moral vedeti za kršitev njegove pravice. V primeru pritožbe zoper sklep o kazni se trimesečni rok izračuna od dneva, ko se je zaposleni z njim seznanil. Delodajalec bo moral dokazati upravičenost naložitve kazni.

Pri tem velja omeniti, da se zaposleni veliko pogosteje pritožujejo na disciplinske odredbe v primerih, ko je poleg izrečene opombe ali opomina prišlo do odvzema nagrade, v celoti ali delno.

Odprava disciplinske sankcije

Obstajajo situacije, ko je zaposleni po prejemu pripombe ali opomina spremenil svoje vedenje in se z vsemi močmi poskuša popraviti z dobro ali celo samo odlično službo. V tem primeru ima delodajalec pravico, da jo pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije na lastno pobudo, na zahtevo neposrednega vodje delavca ali sindikata, odpravi z lastnim ukazom. , pa tudi na zahtevo delavca samega. Ni pomembno, koliko časa je minilo od datuma uporabe kazni.

V skladu s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec ima pravico uvesti disciplinske ukrepe zoper malomarne delavce za nepravilno opravljanje svojih delovnih obveznosti ali kršitev delovnih standardov, ki jih odobri podjetje. Pri izreku takšne kazni je zelo pomembno, da se celoten postopek izvede v celoti, saj kršitev postopka pomeni tožbo na sodišču in dodatni stroški za podjetje.

Katera dejanja lahko povzročijo disciplinske ukrepe?

Člen 81, odstavki 5,6,7,8 zakonika o delu Ruske federacije kažejo glavne vrste prekrškov, za katere se izrekajo disciplinske sankcije. Tej vključujejo:

  • neizpolnjevanje neposrednih dolžnosti brez utemeljenega razloga;
  • absentizem;
  • pojav na delovnem mestu pod vplivom drog ali alkohola;
  • kršitev varnostnih predpisov, kar je povzročilo resne posledice
  • kraja premoženja v podjetju;
  • kršitev norm, ki so sprejete v podjetju, ali ukazov vodstva.

Postopek za izrek disciplinske kazni

Ob odkritju kakršnih koli kršitev, ki lahko povzročijo naložitev disciplinske sankcije, mora biti zabeležen v pisni obliki. To je lahko akt, pregled, poročilo, pričanje prič-kolegov ali drugi pisni dokumenti. Potem sestavi memorandum v imenu vodje, ki podrobno opisuje samo kršitev in doda povezavo do pisnega dokumenta, ki potrjuje. Če akta ni mogoče sestaviti, je v memorandumu navedeno, kateri odstavek lokalnega akta, sprejetega v podjetju, je zaposleni kršil (na primer Notranji delovni predpisi).

Nato se ti dokumenti predložijo kršitelju, ki mora v dveh dneh podati pojasnila kršitelju. pisanje o tem, kaj se je zgodilo. V nekaterih primerih lahko takšno pojasnilo služi kot dokaz delavčeve nedolžnosti in se postopek ustavi. Zaposleni lahko na primer v primeru odsotnosti predloži potrdilo zdravnika, da je bil na dogovorjenem terminu, lahko pa pojasni, da je zamudil zaradi okvare prevoza ali drugega razloga, ki se bo štel za utemeljenega.

Če zaposleni ne predloži takega pojasnila in ga noče dati, se sestavi akt o zavrnitvi s podpisi več prič, ta akt je priložen tudi dokumentom, ki so podlaga za naložitev kazni. Po ugotovitvi in ​​pravilnem evidentiranju kršitve je a disciplinski nalog ali sklep o razrešitvi.

zastaranje

Za izvedbo postopka izdaje disciplinske sankcije so določeni roki, ki jih ni mogoče kršiti, sicer se izrek kazni šteje za nezakonito. Uporablja se disciplinski ukrep in mora biti formaliziran in začeti veljati najpozneje en mesec od datuma odkritja.

Če se dejanje, ki je kaznovano, odkrije pozneje kot v šestih mesecih od datuma izvršitve, potem kazni ni mogoče izdati zaradi pretečenega obdobja. Izjema so le rezultati revizij ali drugih finančnih revizij, na podlagi katerih se lahko izreče disciplinska sankcija, če od dneva prekrška nista minili več kot dve leti.

Čas bolniške odsotnosti, dopusta, službenega potovanja ali drugih razlogov odsotnosti zaposlenega ki je podvržen disciplinski kazni, se ne všteva v splošni rok, ki je določen za postopek izreka kazni. Postopek izdaje disciplinske sankcije in pogoji so urejeni s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Priporočamo tudi

Nalaganje...Nalaganje...