Čas počitka, stimulacije in kazni za zaposlene itd.

Lokalni predpisi se praviloma odobrijo v podjetju z ukazom ali ukazom njegovega vodje. Po čl. 190 delovnega zakonika Ruske federacije Pravila notranjega dela rutina(v nadaljnjem besedilu - Pravila VTR) se potrdijo ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih, če tak organ v organizaciji obstaja.

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa jasno postopka za spreminjanje in dopolnitev pravil VTR. Zato se je treba tukaj zateči k takšni metodi odpravljanja vrzeli v zakonodaji, kot je "analogija zakona". To pomeni, da se pravila VTR spreminjajo v enakem vrstnem redu, kot so bila sprejeta, pri čemer sta možni dve možnosti razvoja.

Možnost 1. Pravila VTR so v organizaciji sprejeta kot samostojen lokalni normativni akt. V tem primeru se odobrijo ter dopolnijo in spremenijo na način, predpisan s čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec torej pošlje obrazložitev za to tudi izvoljenemu organu primarne organizacije. Obrazloženo mnenje o pisni obliki se predloži delodajalcu najkasneje v petih delovnih dneh od dneva prejema projekta.

V primeru nestrinjanja organa sindikata z osnutkom sprememb pravilnika VTR se lahko delodajalec strinja z varianto sprememb, ki jo predlaga ta organ, ali opravi dodatna posvetovanja z izvoljenim organom primarne sindikalne organizacije delavcev, da bi doseči obojestransko sprejemljivo rešitev.

Vsa nesoglasja so dokumentirana v protokolu, a tudi če obstajajo, ima vodja organizacije pravico sprejeti spremembe Pravilniku VTR, na katero se lahko izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije pritoži na ustrezno državno inšpekcijo, na sodišče ali za začetek postopka kolektivnega delovnega spora na način, predpisan s tem zakonikom.

Možnost 2. Če so Pravila VTR priloga k kolektivni pogodbi (so njen del), jih je treba spremeniti in dopolniti na način spremembe in dopolnila k kolektivni pogodbi (člen 44 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba

Odsotnost izvoljenega predstavniškega telesa zaposlenih v podjetju ni ovira za potrditev pravil VTR in po potrebi njihovih dopolnitev in sprememb.

Koristni nasveti

Če spremembe pravil VTR povzročijo spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, je treba zaposlene v podjetju o tem opozoriti najmanj 2 meseca pred začetkom veljavnosti teh sprememb (člen 72.74 delovnega zakonika Ruske federacije).

Viri:

• spremembe internih delovnih predpisov

Nasvet 2: Kako spremeniti hišni red

Notranja pravila rutina- to je normativni akt, ki ureja razmerje med delodajalcem in zaposlenim v skladu z določbami člena 190 delovnega zakonika Ruske federacije, kolektivne pogodbe o delu in statuta podjetja. Dokument pripravi uprava podjetja skupaj s sindikalno organizacijo ali drugim predstavniškim organom delovnega kolektiva. Pravila urejajo norme plač in varstva dela, delovni režim, disciplino, jamstva in nadomestila za zaposlene v podjetju. Spreminjanje notranjih pravil rutina lahko poteka na pobudo delodajalca v skladu s čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, vendar v večini primerov red spremembe pravila ne razlikujejo od vrstnega reda posvojitve. Razlog je lahko sprememba tehnoloških ali organizacijskih pogojev dela in posledično nezmožnost pogodbenih strank, da izpolnijo pogoje pogodbe o zaposlitvi.

Navodilo

Pripraviti in potrditi novo različico internih predpisov rutina do trenutka, ko spremembe začnejo veljati.

Opomba

Če so bila pravila sprejeta kot del kolektivne pogodbe o delu, potem postopek njihove spremembe ureja čl. 44 delovnega zakonika Ruske federacije. Če so bili sprejeti kot samostojni normativni akt, potem čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije, ki zahteva usklajevanje sprememb s predstavniškim organom zaposlenih v podjetju.

Koristni nasveti

Pogoste napake pri pripravi sprememb internega pravilnika so navedene na povezavi na dnu te strani.

Viri:

• kršitev postopka za spremembo notranjega delovnega reda v letu 2019

Nasvet 3: Kako sestaviti interni delovni predpis

Vsaka organizacija mora imeti tak organizacijski in upravni dokument, kot so interni delovni predpisi. S pomočjo tega zakona se urejajo delovna razmerja delodajalca z delavci. Praviloma sta delovni režim in rutina za vse organizacije različna, zato ni enotne oblike tega dokumenta. Vsak vodja sodeluje s pravnim oddelkom ali oddelkom za človeške vire pri razvoju teh politik.

Navodilo

Notranji delovni predpisi so lahko priloga k kolektivni pogodbi organizacije in sestavljeni kot ločen lokalni akt. Odločite se, ali boste naslovno stran tega dokumenta pripravili ali ne, vendar v praksi največkrat ni sestavljena.

Najprej morate opredeliti posebnosti. Če ima vaša organizacija zaposlene, ki delajo krajši delovni čas, mora ta dokument to odražati z navedbo delovnih mest. Napišite tudi njihovo dnevno rutino, torej čas počitka, delovni čas itd.

Če imate zaposlene, ki so vključeni v začasno delo, bi morali interni predpisi navesti pogoje za njihovo delo, na primer pravico do dopusta.

V ta organizacijsko-administrativni dokument najprej zapišite splošne določbe, torej navedite, za koga se pravilnik razvija, njihov namen in kdo jih je odobril. Nato lahko predpišete postopek za zaposlovanje zaposlenih in njihovo odpuščanje. Na primer, v tem bloku lahko navedete uporabo poskusne dobe, potrebo po izpolnitvi obvodnega lista pred odpuščanjem itd.

Naslednja točka je način delovnega časa in njegova uporaba. Tukaj lahko navedete vse državne praznike v prihajajočem letu. Prav tako obvezno navedite urnik dela, čas kosila, trajanje dopusta, možnost odobritve neplačanega dopusta itd.

Prav tako v internih delovnih predpisih zapišite podatke o izplačilu plače, na primer navedite datum, ko se to zgodi. Če za plačilo uporabljate bančno nakazilo, potem to tudi zapišite v akt.

Ne pozabite na postavko "Spodbuda za uspešno delo." Navedite posebna plačila, torej navedite bonuse, dodatke za prekomerno izpolnjevanje delovnega načrta. Po tem je priporočljivo pisati o odgovornosti za kršitve pravil, v njem navesti višino disciplinskih sankcij. Nato navedite informacije tako z vaše strani kot s strani zaposlenega.

Pri izbiri določenih pravil ne pozabite, da to dejanje ne sme biti preobremenjeno z informacijami, mora biti enostavno berljivo in razumljivo.

Povezani videoposnetki

Kolektivna pogodba je notranji pravni dokument, ki ureja socialna in delovna razmerja članov iste ekipe (člen 40 delovnega zakonika Ruske federacije). Dokument je sestavljen in dogovorjen ob sodelovanju vodstva in predstavnikov delavcev v osebi primarne ali samostojne sindikalne organizacije. Vse spremembe ali dopolnitve lahko ista sestava izvede s pogajanji in glasovanjem.

Boste potrebovali

• - skupščina uprave in primarni ali samostojni sindikat;
• - protokol s podpisi udeležencev glasovanja.

Navodilo

V skladu s členom 41 delovnega zakonika Ruske federacije je mogoče vključiti seznam vseh vprašanj, urejenih v tem podjetju. Zakonodaja ne zagotavlja navodil za določen seznam. Za spremembo ene ali več točk ali za sklenitev nove kolektivne pogodbe s spremembami, dopolnitvami ali z istimi zberite primarno ali samostojno sindikalno organizacijo in administrativno osebje podjetja.

Dnevni red razglasite s pisnim zapisnikom. Celoten potek seje, podani predlogi sprememb ali dopolnitev z argumentacijo določenih izpostavljenih vprašanj, se vpišejo v zapisnik.

Spremenite ali dopolnite kolektivno pogodbo, če je število tistih, ki so glasovali za predlagani predlog, več kot 50 %. Manjše število glasov potrjuje, da predloženi predlogi niso prešli na glasovanje in se interna kolektivna pogodba ne spreminja oziroma se spreminja v več točkah, za katere je glasovala večina članov skupščine.

Vsaka kolektivna pogodba se lahko sklene za obdobje od enega do treh let. Po preteku tega roka se dokument ponovno potrdi za vse razpoložljive točke z dopolnitvami, spremembami in z obravnavo novih predlogov dnevnega reda, ki jih je treba vključiti v pripravljen dokument.

Za morebitne spremembe pogodbe ali ob potrditvi novega dokumenta skličite skupščino, glasujte in zberite podpise vodstev in sindikalnih vodstev pod seznamom spremenjenih oziroma odobrenih vprašanj.

Nobena sprememba ali izjava v dokumentu ne sme kršiti pravic zaposlenih v razmerju do drugih državljanov. Vse klavzule kolektivne pogodbe morajo biti v skladu z navodili veljavnega delovnega zakonika in splošnimi civilnimi normami, ki so ob tej priložnosti določene v Civilnem zakoniku Ruske federacije. Če kateri koli predmet ne izpolnjuje teh zahtev, se po zakonu šteje za neveljaven, ne glede na splošno odobritev in glasovanje.

"ODOBRI"

direktor

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

NOTRANJI DELOVNI PRAVILNIK

OOO "ROMASHKA"

1. SPLOŠNE DOLOČBE

1.1. Ta notranji delovni predpis (v nadaljnjem besedilu - Pravila) določa urnik dela v Družbi z omejeno odgovornostjo "ROMASHKA" (v nadaljevanju - Družba) in ureja postopek zaposlovanja, premestitve in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank. na pogodbo o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, stimulacije in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v družbi.

1.2. Ta pravila so lokalni regulativni akt, ki je bil razvit in odobren v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije in listino podjetja za krepitev delovne discipline, učinkovite organizacije dela, racionalne rabe delovnega časa, zagotavljanja visoke kakovosti in produktivnosti dela. zaposlenih v podjetju.

1.3. V tem pravilniku se uporabljajo naslednji izrazi:

"Delodajalec" - Družba z omejeno odgovornostjo "ROMASHKA";

"Zaposleni" - posameznik, ki je z delodajalcem sklenil delovno razmerje na podlagi pogodbe o zaposlitvi in ​​iz drugih razlogov iz čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije;

"Delovna disciplina" - obveznost za vse zaposlene, da upoštevajo pravila ravnanja, opredeljena v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, pogodbami o zaposlitvi, lokalnimi predpisi delodajalca.

1.4. Ta pravila veljajo za vse zaposlene v podjetju.

1.5. Spremembe in dopolnitve tega pravilnika pripravi in ​​potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa delavcev.

1.6. Uradni zastopnik delodajalca je generalni direktor.

1.7. Delovne obveznosti in pravice delavcev so določene v pogodbah o delu in opisih delovnih mest, ki so sestavni del pogodb o delu.

2. POSTOPEK SPREJEMA ZAPOSLENIH

2.1. Delavec svojo pravico do dela uveljavlja s sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi.

2.2. Delodajalec je ob zaposlitvi (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) dolžan delavca pred podpisom seznaniti s tem pravilnikom, kolektivno pogodbo (če obstaja) in drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca.

2.3. Oseba, ki se zaposli, ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži:

Potni list ali drug osebni dokument;

delovna knjižica, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali delavec hodi na delo za krajši delovni čas;

Zavarovalno potrdilo državnega pokojninskega zavarovanja;

Dokumenti o vojaški registraciji - za vojaške zavezance in osebe, ki so vpoklicane v vojaško službo;

Dokument o izobrazbi, kvalifikaciji ali razpoložljivosti posebnih znanj - ob prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje;

Potrdilo o prisotnosti (odsotnosti) kazenske evidence in (ali) dejstvu kazenskega pregona ali prenehanja kazenskega pregona iz rehabilitacijskih razlogov, izdano na način in v obliki, ki jih določi zvezni izvršilni organ, pristojen za razvoj in izvajanje. državne politike in pravne ureditve na področju notranjih zadev - pri prijavi na delovno mesto v zvezi z dejavnostmi, za izvajanje katerih v skladu s tem zakonikom, drugim zveznim zakonom, osebe, ki imajo ali so imele kazensko dosje, so ali imajo so bili predmet kazenskega pregona, niso dovoljeni;

Drugi dokumenti, v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje Ruske federacije.

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi brez predložitve teh dokumentov se ne izvede.

2.4. Pri prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalec sestavi delovno knjižico in potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja.

2.5. Če oseba, ki se prijavlja na delovno mesto, nima delovne knjižice zaradi njene izgube, poškodovanja ali iz katerega koli drugega razloga, je delodajalec dolžan na pisno prošnjo te osebe (z navedbo razloga za odsotnost delovne knjižice) izdati novo delovno knjižico.

2.6. Pogodba o zaposlitvi je sklenjena v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki. En izvod pogodbe o zaposlitvi se prenese na delavca, drugega hrani delodajalec. Prejem izvoda pogodbe o zaposlitvi s strani delavca se potrdi s podpisom Delavca na izvodu pogodbe o zaposlitvi, ki ga hrani delodajalec.

2.7. Pogodba o zaposlitvi, ki ni sklenjena v pisni obliki, se šteje za sklenjeno, če je delavec začel z delom z vednostjo ali za račun delodajalca ali njegovega zastopnika. Ko je delavec dejansko sprejet na delo, je delodajalec dolžan z njim skleniti pisno pogodbo o zaposlitvi najkasneje v treh delovnih dneh od dneva, ko je bil delavec dejansko sprejet na delo.

2.8. Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklepajo:

1) za nedoločen čas;

2) za določen čas (pogodba o zaposlitvi za določen čas).

2.9. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene v primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni.

2.10. Če pogodba o zaposlitvi ne določa obdobja njene veljavnosti in razlogov, ki so bili podlaga za sklenitev take pogodbe, se šteje za sklenjeno za nedoločen čas.

2.11. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi lahko po dogovoru strank določi pogoj o testiranju delavca, da se preveri izpolnjevanje dodeljenega dela.

2.12. Odsotnost preizkusne klavzule v pogodbi o zaposlitvi pomeni, da se delavec zaposli brez preizkusa. V primeru, ko je delavec dejansko sprejet na delo brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi, se lahko poskusni pogoj vključi v pogodbo o zaposlitvi le, če sta ga stranki pred začetkom dela sestavili v obliki ločenega dogovora.

2.13. Zaposlitveni preizkus ni določen za:

Osebe, izvoljene na podlagi natečaja za zasedbo ustreznega delovnega mesta, ki ga opravljajo po postopku, določenem z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;

Nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;

Osebe, mlajše od osemnajst let;

Osebe, ki so končale državno akreditirane izobraževalne ustanove osnovnega, srednjega in višjega strokovnega izobraževanja in prvič pridejo na delo po svoji specialnosti v enem letu od dneva diplomiranja na izobraževalni ustanovi;

Osebe, izvoljene na izbirni položaj za plačano delo;

Osebe, povabljene na delo po vrstnem redu premestitve od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci;

Osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev;

Druge osebe v primerih, določenih s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni, kolektivno pogodbo (če obstaja).

2.14. Poskusno obdobje ne sme biti daljše od treh mesecev, za vodje organizacije in njegove namestnike, glavnega računovodjo in njegove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturnih oddelkov organizacij pa šest mesecev, razen če zvezni zakon določa drugače. . Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za obdobje od dveh do šestih mesecev poskusna doba ne sme biti daljša od dveh tednov.

2.15. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev se za delavca preizkus ne določi.

2.16. Z zaposlenimi, s katerimi ima delodajalec v skladu z zakonodajo Ruske federacije pravico skleniti pisno pogodbo o polni individualni ali kolektivni (timski) odgovornosti, mora biti ustrezen pogoj vključen v pogodbo o zaposlitvi, ko je sklenjena.

2.17. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi morajo osebe, mlajše od osemnajst let, pa tudi druge osebe v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni, opraviti obvezen predhodni zdravniški pregled.

2.18. Na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi se izda odredba (navodilo) o zaposlitvi delavca. Vsebina naročila mora biti skladna s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Odredba o zaposlitvi se delavcu objavi pod podpis v treh dneh od dneva dejanskega začetka dela. Na zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan izdati ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe.

2.19. Delodajalec (od njega pooblaščena oseba) pred začetkom dela (pričetek neposrednega opravljanja nalog, določenih s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi) opravi seznanitev o varnostnih pravilih na delovnem mestu, usposabljanje za varne metode. ter tehnike opravljanja dela in zagotavljanja prve pomoči ob nezgodah pri delu, seznanitev z varstvom dela.

Delavec, ki ni bil poučen iz varstva dela, varnosti na delovnem mestu, usposabljanja za varne metode in tehnike opravljanja dela ter zagotavljanja prve pomoči ob nesrečah pri delu, ne sme delati.

2.20. Delodajalec vodi delovne knjižice za vsakega delavca, ki je pri njem delal več kot pet dni, v primeru, ko je delo pri delodajalcu za delavca glavno.

3. POSTOPEK PREMESTITEV ZAPOSLENIH

3.1. Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto - trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota navedena v pogodbi o zaposlitvi), medtem ko še naprej dela za istega delodajalca, kot tudi premestitev na delo na drugo področje pri delodajalcu.

3.2. Premestitev delavca se lahko izvede le na delo, ki mu zaradi zdravstvenih razlogov ni kontraindicirano, in s pisnim soglasjem delavca.

3.3. Začasni (do enega meseca) premestitev delavca na drugo delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljeno brez njegovega pisnega soglasja v naslednjih primerih:

Za preprečevanje naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, industrijske nesreče, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela;

V primeru izpada (začasne prekinitve dela zaradi ekonomskih, tehnoloških, tehničnih ali organizacijskih razlogov) je treba preprečiti uničenje ali poškodovanje premoženja ali zamenjati začasno odsotnega delavca, če izpad ali potreba po preprečevanju uničenja oz. škoda na premoženju ali zamenjava začasno odsotnega delavca nastane zaradi izrednih razmer.

3.4. Za formalizacijo premestitve na drugo delovno mesto se sklene dodatna pogodba v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih vsakega podpišeta stranke (delodajalec in delavec). En izvod pogodbe se prenese na delavca, drugega pa obdrži delodajalec. Prejem izvoda pogodbe s strani delavca se potrdi s podpisom delavca na izvodu pogodbe, ki ga hrani delodajalec.

3.5. Premestitev delavca na drugo delovno mesto se formalizira z odredbo, izdano na podlagi dodatne pogodbe k pogodbi o zaposlitvi. Odredbo, ki jo podpiše vodja organizacije ali pooblaščena oseba, se delavcu objavi proti podpisu.

4. POSTOPEK ZA ODPOVEDANJE DELAVCEV

4.1. Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove (odpove) na način in iz razlogov, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni.

4.2. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je formalizirana z odredbo (navodilom) delodajalca. Delavec mora biti seznanjen z odredbo (navodilom) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi proti podpisu. Delodajalec mu je na zahtevo delavca dolžan izdati ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe (navodila). V primeru, da z odredbo (navodilom) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca ni mogoče seznaniti ali se delavec noče seznaniti z njim proti podpisu, se na odredbi (navodilu) ustrezno vpiše.

4.3. Dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi v vseh primerih je zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom kraj. dela (položaja) je bilo obdržano.

4.4. Delavec ob odpovedi najkasneje na dan prenehanja dneva pogodbe o zaposlitvi vrne vse dokumente, opremo, orodje in druge inventarne predmete, ki mu jih je delodajalec prenesel za opravljanje delovne funkcije, ter dokumente. nastane med opravljanjem delovnih funkcij.

4.5. Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico in z njim opraviti obračune. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najkasneje naslednji dan po tem, ko odpuščeni delavec vloži zahtevo za izplačilo. Na pisno zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan posredovati tudi ustrezno overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.

4.6. Vpis v delovno knjižico o podlagi in razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti izveden v skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, ki je del člen, odstavek člena delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona.

4.7. V primeru, da na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema delovne knjižice ni mogoče izdati, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po prihodu. za delovno knjižico ali se strinjate, da jo pošljete po pošti. Na pisno zahtevo delavca, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najkasneje v treh delovnih dneh od dneva delavčeve zahteve.

5. TEMELJNE PRAVICE IN OBVEZNOSTI DELODAJALCA

5.1. Delodajalec ima pravico:

sklepati, spreminjati in odpovedati pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni;

Voditi kolektivna pogajanja in sklepati kolektivne pogodbe;

Spodbujati zaposlene za vestno učinkovito delo;

Zahtevati od zaposlenih, da izpolnjujejo svoje delovne obveznosti in spoštujejo premoženje delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki ga ima delodajalec, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih, skladnost s tem pravilnikom;

Zahtevati od zaposlenih, da upoštevajo pravila varstva dela in požarne varnosti;

Pritegniti zaposlene k disciplinski in materialni odgovornosti na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni;

Sprejmi lokalne predpise;

Ustanoviti združenja delodajalcev za zastopanje in zaščito njihovih interesov ter se jim pridružiti;

Uveljavlja druge pravice, ki mu jih daje delovna zakonodaja.

5.2. Delodajalec je dolžan:

Upoštevati delovno zakonodajo in druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo delovnopravne norme, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe (če obstajajo), sporazume in pogodbe o zaposlitvi;

Zaposlenim zagotavljati delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

Zagotoviti varnost in delovne pogoje, ki so v skladu z državnimi regulativnimi zahtevami za varstvo dela;

Zaposlenim zagotoviti opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njihovih delovnih nalog;

Zagotoviti delavcem enako plačilo za delo enake vrednosti;

Vodite evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega;

V celoti izplačati plače zaposlenim v rokih, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, kolektivno pogodbo (če obstaja), pogodbami o delu;

Voditi kolektivna pogajanja in skleniti kolektivno pogodbo na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije;

Predstavnikom delavcev zagotoviti popolne in zanesljive informacije, potrebne za sklenitev kolektivne pogodbe, pogodbe in nadzor nad njihovim izvajanjem;

Zaposlene proti podpisu seznanjati s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo;

Ustvariti pogoje, ki zagotavljajo sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije v oblikah, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba (če obstaja);

Poskrbeti za vsakodnevne potrebe zaposlenih v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih nalog;

Izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenih na način, ki ga določajo zvezni zakoni;

Odškodnino za škodo, povzročeno zaposlenim v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih dolžnosti, ter odškodnino za moralno škodo na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije. Ruska federacija;

Začasno umakniti zaposlene z dela v primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni in regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije;

Izpolnjevati druge naloge, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo (če obstaja), sporazume, lokalne predpise in pogodbe o delu.

5.2.1. Delodajalec je dolžan odstaviti z dela (ne dovoliti dela) delavca:

Pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;

Neusposobljeni na predpisan način in preverjena znanja in veščine s področja varstva dela;

Oseba, ki ni opravila obveznega zdravniškega pregleda (pregleda) na predpisan način, pa tudi obveznega psihiatričnega pregleda v primerih, določenih z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije;

Če se na podlagi zdravniškega poročila, izdanega v skladu s postopkom, določenim z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, odkrijejo kontraindikacije za opravljanje dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi;

V primeru zadržanosti za obdobje do dveh mesecev posebne pravice zaposlenega (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, če to pomeni nezmožnost izpolnjevanja obveznosti delavca po pogodbi o zaposlitvi in ​​če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (tako prosto delovno mesto kot delovno mesto, ki ustreza usposobljenosti delavca , ter prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delovno mesto), ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja;

Na zahtevo organov ali uradnikov, pooblaščenih z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije;

V drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije.

Delodajalec delavca odstavi z dela (ne dovoli delati) za ves čas, dokler se ne odpravijo okoliščine, ki so podlaga za zadržanje z dela ali izključitev z dela.

6. TEMELJNE PRAVICE IN OBVEZNOSTI ZAPOSLENIH

6.1. Delavec ima pravico:

Sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni;

Zagotavljanje dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi;

Delovno mesto, ki izpolnjuje državne predpise za varstvo dela in pogoje, ki jih določa kolektivna pogodba (če obstajajo);

Pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

Počitek zagotovljen z vzpostavitvijo običajnega delovnega časa, skrajšanim delovnim časom za določene poklice in kategorije delavcev, zagotovitvijo tedenskih prostih dni, prostih dni, plačanih letnih počitnic;

Popolne zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu;

Poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje v skladu s postopkom, določenim z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni;

Združevanje, vključno s pravico do ustanavljanja sindikatov in včlanitve v njih za zaščito njihovih delavskih pravic, svoboščin in zakonitih interesov;

Sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba (če obstaja);

Vodenje kolektivnih pogajanj in sklepanje kolektivnih pogodb in pogodb preko njihovih zastopnikov ter obveščanje o izvajanju kolektivne pogodbe, pogodb;

Zaščita njihovih delovnih pravic, svoboščin in zakonitih interesov z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom;

Reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke, v skladu s postopkom, določenim z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni;

Odškodnina za škodo, ki mu je povzročena v zvezi z opravljanjem delovnih nalog, in odškodnino za moralno škodo na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni;

Obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni;

Druge pravice, ki mu jih zagotavlja delovna zakonodaja.

6.2. Delavec je dolžan:

vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, opisom delovnega mesta in drugimi dokumenti, ki urejajo dejavnosti zaposlenega;

kakovostno in pravočasno izvajati naloge, ukaze, naloge in navodila vašega neposrednega nadrejenega;

Upoštevati ta pravila;

Upoštevajte delovno disciplino;

Skladnost z uveljavljenimi delovnimi standardi;

Usposobiti se za varne metode in tehnike opravljanja dela in zagotavljanja prve pomoči ponesrečencem pri delu, poučevanje iz varstva dela, pripravništvo na delovnem mestu, preverjanje znanja zahtev varstva dela;

Opravite obvezne predhodne (pri prijavi na delovno mesto) in občasne (med zaposlitvijo) zdravniške preglede (preglede), ter opravite izredne zdravniške preglede (preglede) po navodilih delodajalca v primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije. in drugi zvezni zakoni;

Upoštevajte zahteve varstva dela in varnosti pri delu;

Skrbi za premoženje delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih;

Prispevati k ustvarjanju ugodnega poslovnega vzdušja v timu;

Delodajalca ali neposrednega nadrejenega nemudoma obvestiti o situaciji, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost delodajalčevega premoženja (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je za varnost tega odgovoren delodajalec). lastnina);

Sprejeti ukrepe za odpravo vzrokov in pogojev, ki ovirajo normalno opravljanje dela (nesreče, izpadi itd.), in incident nemudoma prijaviti delodajalcu;

Ohranjajte svoje delovno mesto, opremo in napeljave v dobrem stanju, redu in čistoči;

Upoštevati postopek hrambe dokumentov, materialnih in denarnih vrednosti, ki ga določi delodajalec;

Izboljšati svojo strokovno raven s sistematičnim samostojnim preučevanjem strokovne literature, revij, drugih občasnih posebnih informacij o svojem položaju (poklicu, specialnosti), o opravljenem delu (uslugah);

Sklene pogodbo o polni odgovornosti v primeru, ko začne delati za neposredno vzdrževanje ali uporabo denarnih, blagovnih vrednosti, drugega premoženja, v primerih in na način, ki ga določa zakon;

Opravlja druge naloge, določene z zakonodajo Ruske federacije, tem pravilnikom, drugimi lokalnimi predpisi in pogodbo o zaposlitvi.

6.3. Delavcu je prepovedano:

Uporabljati orodja, naprave, stroje in opremo za osebne namene;

Delovni čas uporabljajte za reševanje vprašanj, ki niso povezana z delovnim razmerjem pri delodajalcu, kot tudi v delovnem času za osebne telefonske pogovore, branje knjig, časopisov in druge literature, ki ni povezana z delom, uporabo interneta za osebne namene, igranje računalnika igre ;

Kajenje v pisarniških prostorih, zunaj za to namenjenih prostorov;

Med delovnim časom uporabljati alkoholne pijače, narkotične in strupene snovi, prihajati na delo v stanju alkoholne, narkotične ali strupene zastrupitve;

izdajati in posredovati drugim osebam uradne informacije na papirnih in elektronskih medijih;

Zapustite svoje delovno mesto za dlje časa, ne da bi o tem obvestil svojega neposrednega nadrejenega in ne da bi pridobili njegovo dovoljenje.

6.4. Delovne obveznosti in pravice delavcev so določene v pogodbah o delu in opisih delovnih mest.

7. DELOVNI ČAS

7.1. Delovni čas zaposlenih v družbi je 40 ur na teden.

7.1.1. Za zaposlene z običajnim delovnim časom se določi naslednji delovni čas:

Petdnevni delovni teden z dvema prostima dnevoma - sobota in nedelja;

Trajanje dnevnega dela je 8 ur;

Začetni čas - 9.00, čas konca - 18.00;

Odmor za počitek in obroke od 13.00 do 14.00 za 1 uro med delovnim dnevom. Ta odmor ni vključen v delovni čas in se ne plača.

7.1.2. Če je delavcu ob zaposlitvi ali v delovnem razmerju zagotovljen drugačen režim delovnega časa in časa počitka, se ti pogoji vključijo v pogodbo o zaposlitvi kot obvezni.

7.2. Pri zaposlitvi se določi skrajšani delovni čas:

Za zaposlene, mlajše od šestnajst let - največ 24 ur na teden (pri študiju v splošnem izobraževalnem zavodu - največ 12 ur na teden);

Za zaposlene, stare od šestnajst do osemnajst let - največ 35 ur na teden (pri študiju v splošno izobraževalni ustanovi - največ 17,5 ure na teden);

Za zaposlene invalide I ali II skupine - največ 35 ur na teden;

Za delavce, zaposlene na delovnih mestih s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji - ne več kot 36 ur na teden.

7.3. Pri zaposlitvi ali v času trajanja delovnega razmerja se lahko po dogovoru med delodajalcem in delavcem vzpostavi krajši delovni čas.

7.3.1. Delodajalec je dolžan na njihovo zahtevo vzpostaviti krajši delovni čas za naslednje kategorije delavcev:

Nosečnica;

eden od staršev (skrbnik, skrbnik), ki ima otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let);

Oseba, ki neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na predpisan način;

Ženska, ki je na starševskem dopustu do otrokovega tretjega leta starosti, otrokov oče, stari starši, drug sorodnik ali skrbnik, ki dejansko skrbi za otroka in želi delati krajši delovni čas, hkrati pa obdržati pravico do prejemkov.

7.4. Najdaljše trajanje dnevnega dela je predvideno za naslednje osebe:

Zaposleni, stari od 15 do 16 let - pet ur;

Zaposleni, stari od 16 do 18 let - sedem ur;

Študentje, ki združujejo študij z delom:

od 14 do 16 let - dve uri in pol;

od 16 do 18 let - štiri ure;

Invalid - v skladu z zdravniškim izvidom.

7.5. Za delavce, ki delajo krajši delovni čas, delovni dan ne sme biti daljši od 4 ur na dan.

7.5.1. Če je delavec na glavnem mestu dela prost opravljanja delovnih obveznosti, lahko dela s krajšim delovnim časom od polnega delovnega časa. Delovni čas v enem mesecu (drugem obračunskem obdobju) pri delu s krajšim delovnim časom ne sme presegati polovice mesečne norme delovnega časa, določene za ustrezno kategorijo zaposlenih.

7.5.2. Omejitve glede trajanja delovnega časa, določene v točkah 7.5 in 7.5.1 pri delu s krajšim delovnim časom, ne veljajo v naslednjih primerih:

Če je delavec na glavnem mestu dela prekinil delo zaradi zamude pri izplačilu plače;

Če je delavec zadržan z dela na glavnem mestu dela v skladu z zdravniškim izvidom.

7.7. Delodajalec ima pravico zaposliti delavca na delo izven delovnega časa, določenega za tega delavca, v naslednjih primerih:

Po potrebi opraviti nadurno delo;

Če delavec dela na neredni delovni dan.

7.7.1. Nadurno delo je delo, ki ga delavec na pobudo delodajalca opravlja izven delovnega časa, določenega za delavca: dnevno delo (izmena), v primeru povzetega obračunavanja delovnega časa pa nad normalnim številom delovnih ur za obračunsko obdobje. Delodajalec je dolžan pridobiti pisno soglasje Delavca za vključitev v nadurno delo.

Delodajalec ima pravico vključiti delavca v nadurno delo brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

pri opravljanju del, potrebnih za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali odpravo posledic katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;

Pri opravljanju družbeno nujnih del za odpravo nepredvidenih okoliščin, ki motijo ​​normalno delovanje oskrbe z vodo, oskrbo s plinom, ogrevanja, razsvetljave, kanalizacije, prometa, komunikacij;

Pri opravljanju del, ki jih potrebujejo zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, pa tudi nujnega dela v izrednih razmerah, to je v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave). lakota, potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

7.7.2. Neredni delovni čas - poseben režim, v skladu s katerim se lahko posamezni delavci po naročilu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje svojih delovnih funkcij izven zanje določenega delovnega časa.

Pogoj o režimu nerednega delovnega časa je nujno vključen v pogoje pogodbe o zaposlitvi. Seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom je določen s Pravilnikom o nerednem delovnem času.

7.8. Delodajalec vodi evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega v delovnem listu.

8. ČAS POČITKA

8.1. Čas počitka - čas, v katerem je delavec prost opravljanja delovnih nalog in ga lahko uporablja po lastni presoji.

8.2. Vrste obdobij počitka so:

Odmori med delovnim dnevom (izmena);

Dnevni (med izmenami) počitek;

Prosti dnevi (tedenski neprekinjen počitek);

Nedelovni prazniki;

Počitnice.

8.3. Zaposlenim so zagotovljeni naslednji časi počitka:

1) odmor za počitek in obroke od 13.00 do 14.00, ki traja eno uro med delovnim dnevom;

2) dva prosta dneva - sobota, nedelja;

3) prosti dnevi:

4) letni dopust z ohranitvijo delovnega mesta (položaja) in povprečne plače.

8.3.1. Za delavce se lahko s pogodbo o zaposlitvi določijo drugi prosti dnevi, pa tudi drug čas za zagotavljanje odmora za počitek in prehrano.

8.4. Zaposlenim je zagotovljen letni osnovni plačani dopust v trajanju 28 (osemindvajset) koledarskih dni. Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se letni plačani dopust lahko razdeli na dele. Hkrati mora biti vsaj en del tega dopusta najmanj 14 koledarskih dni.

8.4.1. Pravica do izrabe dopusta za prvo leto dela nastane delavcu po šestih mesecih neprekinjenega dela pri tem delodajalcu. Po dogovoru strank se lahko delavcu odobri plačan dopust pred iztekom šestih mesecev.

8.4.2. Delodajalec mora odobriti letni plačani dopust pred iztekom šestih mesecev neprekinjenega dela na njihovo zahtevo naslednjim kategorijam delavcev:

Ženske - pred porodniškim dopustom ali takoj po njem;

Zaposleni, mlajši od osemnajst let;

Zaposleni, ki so posvojili otroka (otroke), mlajšega od treh mesecev;

Delavci s krajšim delovnim časom hkrati z letnim plačanim dopustom na glavnem mestu dela;

V drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

8.4.3. Dopust za drugo in naslednja leta dela se lahko odobri kadar koli v delovnem letu v skladu z vrstnim redom odobritve letnih plačanih dopustov, določenim z urnikom dopustov. Urnik počitnic odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije najpozneje dva tedna pred začetkom koledarskega leta na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije.

8.4.4. Nekaterim kategorijam zaposlenih se v primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni, na njihovo zahtevo odobri letni plačani dopust v zanje primernem času. Te kategorije vključujejo:

Zakonci vojaškega osebja;

Državljani, ki so prejeli skupno (kumulativno) efektivno dozo sevanja nad 25 cSv (rem);

Heroji socialističnega dela in polnopravni nosilci Reda dela slave;

Častni donatorji Rusije;

Heroji Sovjetske zveze, heroji Rusije, nosilci Reda slave;

Možje, katerih žene so na porodniškem dopustu.

8.5. Delavca je treba ob podpisu obvestiti o času začetka dopusta najkasneje dva tedna pred pričetkom dopusta.

8.6. Če želi delavec izrabiti letni plačani dopust v obdobju, ki se razlikuje od obdobja, določenega v urniku dopustov, je delavec dolžan o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna pred predvidenim dopustom. Spremembe pogojev odobritve dopusta v tem primeru potekajo po dogovoru strank.

8.7. Iz družinskih in drugih utemeljenih razlogov se delavcu lahko na njegovo pisno prošnjo odobri neplačan dopust, katerega trajanje se določi sporazumno med delavcem in delodajalcem.

8.7.1. Delodajalec je dolžan na podlagi pisne vloge delavca odobriti neplačan dopust:

Udeleženci velike domovinske vojne - do 35 koledarskih dni na leto;

Za delovno aktivne upokojence (po starosti) - do 14 koledarskih dni na leto;

Starši in žene (možje) vojaškega osebja, ki je umrlo ali umrlo zaradi poškodbe, pretresa možganov ali poškodbe, pridobljene pri opravljanju vojaške dolžnosti, ali zaradi bolezni, povezane z služenjem vojaškega roka - do 14 koledarskih dni na leto ;

delovne invalide - do 60 koledarskih dni na leto;

Zaposleni v primerih rojstva otroka, registracije zakonske zveze, smrti bližnjih sorodnikov - do pet koledarskih dni;

V drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni.

8.8. Zaposlenim, ki delajo v nerednem delovnem času, se zagotovi letni dodatni plačani dopust v trajanju od 3 do 15 koledarskih dni, odvisno od položaja. Seznam delovnih mest, pogoji in postopek za odobritev dopusta so določeni v Pravilniku o nerednem delovnem času.

9. PLAČILO

9.1. Plača delavca v skladu z veljavnim sistemom nagrajevanja delodajalca, zapisanim v Pravilniku o nagrajevanju, je sestavljena iz službene plače.

9.1.1. Višina uradne plače se določi na podlagi kadrovske tabele družbe.

9.2. Delavcu se lahko izplača dodatek v višini do 50 % plače pod pogoji in po postopku, določenih s Pravilnikom o nagrajevanju.

9.3. Zaposlenim, ki imajo skrajšan delovni čas, se plača plača v višini, ki je predvidena za običajni delovni čas, razen delavcev, mlajših od 18 let.

9.3.1. Zaposlenim, mlajšim od 18 let, se plača skrajšani delovni čas.

9.4. V primeru, da se delavcu vzpostavi delo s krajšim delovnim časom, se plačilo izračuna sorazmerno z opravljenim časom.

9.5. Delavcem, za katere je s pogodbo o zaposlitvi določen pogoj potne narave dela, se stroški prevoza povrnejo na način in pod pogoji, določenimi s Pravilnikom o plačah.

9.6. Plače se delavcem izplačujejo vsake pol meseca: 5. in 20. v mesecu: 20. dne se izplača prvi del plače delavca za tekoči mesec - v višini najmanj 50 % plače; Na 5. dan v mesecu, ki sledi obračunskemu mesecu, se delavcu izplača celotno plačilo.

9.6.1. Če dan izplačila sovpada z vikendom ali prostim praznikom, se izplačilo plače izvede pred nastopom teh dni. Plačilo dopusta se opravi najkasneje tri dni pred pričetkom dopusta.

9.7. Izplačilo plač se izvede v valuti Ruske federacije na blagajni podjetja.

9.7.1. Plače se lahko izplačajo v negotovinski obliki tako, da se nakažejo na TRR, ki ga navede delavec, če so pogoji nakazila določeni v pogodbi o zaposlitvi.

9.8. Delodajalec nakaže davke iz plače zaposlenega v višini in na način, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

9.9. V času zadržanosti od dela (nesprejem na delo) se delavcu ne obračunavajo plače, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni. Ti vključujejo izključitev z dela:

V zvezi s tuberkulozo bolniki s tuberkulozo. Za čas mirovanja zaposleni prejemajo prejemke državnega socialnega zavarovanja;

Zaradi dejstva, da je oseba nosilec povzročiteljev nalezljivih bolezni in je lahko vir širjenja nalezljivih bolezni, je zaposlenega nemogoče premestiti na drugo delovno mesto. V času suspenza se zaposlenim izplačujejo socialne pomoči;

V zvezi z neizpolnjevanjem usposabljanja in preverjanjem znanja in veščin s področja varstva dela. Plačilo med izpadom se izvede kot za izpad;

V zvezi z opustitvijo obveznega predhodnega ali rednega zdravniškega pregleda (pregledov) brez krivde zaposlenega. V tem primeru se plača za ves čas zadržanosti od dela kot za izpad.

10. NAGRADE ZA DELO

10.1. Za spodbujanje zaposlenih, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, za dolgotrajno in popolno delo v podjetju ter druge uspehe pri delu, delodajalec uporablja naslednje vrste spodbud:

Izjava hvaležnosti;

Izdaja nagrade;

Podelitev dragocenega darila;

Podelitev častne diplome.

10.1.1. Višina bonusa je določena v mejah, ki jih določa Pravilnik o prejemkih.

10.2. Spodbude se razpišejo v nalogu (navodilu) delodajalca in se opozorijo na celotno delovno silo. Dovoljena je uporaba več vrst nagrad hkrati.

11. ODGOVORNOSTI STRANK

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za kršitev disciplinskega prekrška s strani delavca, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delavca po njegovi krivdi dodeljenih mu delovnih obveznosti, ima delodajalec pravico delavca privesti do disciplinske odgovornosti.

11.1.2. Delodajalec ima pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

Komentar;

graja;

Odpuščanje na podlagi ustreznih razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

11.1.3. Za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija. Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

11.1.4. Pred uvedbo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če delavec po dveh delovnih dneh navedenega pojasnila ne da, se sestavi ustrezen akt. Nepojasnitev delavca ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, pri čemer se ne šteje čas bolezni delavca, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.

11.1.6. Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči pod podpis v treh delovnih dneh od dneva objave, pri čemer se ne šteje čas, ko je bil delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

11.1.7. Delavec se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo na državni inšpektorat za delo in (ali) organe za obravnavo posameznih delovnih sporov.

11.1.8. Če delavcu v enem letu od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije.

11.1.9. Delodajalec ima pred iztekom enega leta od dneva uveljavitve disciplinske sankcije pravico, da jo delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega nadrejenega oz. predstavniško telo zaposlenih.

11.1.10. V času veljavnosti disciplinske sankcije se spodbujevalni ukrepi iz 10.1 odstavka tega pravilnika za delavca ne uporabljajo.

11.1.11. Delodajalec ima pravico, da delavca privede do odgovornosti na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.

11.1.12. Pogodba o zaposlitvi ali k njej priloženi pisni sporazumi lahko določajo odgovornost strank te pogodbe.

11.1.13. Odpoved pogodbe o zaposlitvi po povzročitvi škode ne pomeni oprostitve delavca odgovornosti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugimi zveznimi zakoni.

11.1.14. Materialna odgovornost zaposlenega je za škodo, ki jo je povzročil delodajalcu zaradi krivde nezakonitega vedenja (dejanja ali nedejavnosti), razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni določajo drugače.

11.1.15. Delavec, ki je delodajalcu povzročil neposredno dejansko škodo, ga je dolžan povrniti. Neprejeti dohodek (izgubljeni dobiček) ni predmet izterjave od zaposlenega.

11.1.16. Delavec je oproščen odgovornosti v primeru škode zaradi:

Višja sila;

Običajno gospodarsko tveganje;

Nujna potreba ali nujna obramba;

Neizpolnitev obveznosti delodajalca glede zagotavljanja ustreznih pogojev za hrambo premoženja, ki je zaupano delavcu.

11.1.17. Za povzročeno škodo je delavec odgovoren v mejah svojega povprečnega mesečnega zaslužka, razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni določajo drugače.

11.1.18. V primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni, je lahko zaposleni v celoti odgovoren za povzročeno škodo. Popolna odgovornost delavca je njegova obveznost, da v celoti povrne neposredno dejansko škodo delodajalca.

11.1.19. Z zaposlenimi, ki so dopolnili osemnajst let in neposredno služijo ali uporabljajo denarno, blagovno vrednost ali drugo premoženje, se lahko sklenejo pisne pogodbe o polni individualni ali kolektivni (timski) odgovornosti.

11.1.20. Višina škode, ki jo delavec povzroči delodajalcu v primeru izgube in poškodovanja premoženja, je določena z dejansko škodo, izračunano na podlagi tržnih cen, ki so veljale na dan nastanka škode, vendar ne nižje od vrednosti škode. nepremičnine po računovodskih podatkih, ob upoštevanju stopnje amortizacije te nepremičnine.

11.1.21. Zahteva od delavca pisno pojasnilo za ugotovitev vzroka škode je obvezna. V primeru zavrnitve ali utaje zaposlenega od podajanja navedenega pojasnila se sestavi ustrezen akt.

11.1.22. Izterjava od krivega delavca zneska povzročene škode, ki ne presega povprečne mesečne plače, se izvede po nalogu delodajalca. Naročilo se lahko izda najkasneje v enem mesecu od dneva, ko delodajalec dokončno ugotovi višino škode, ki jo je povzročil delavec.

11.1.23. Če je mesečni rok potekel ali se delavec ne strinja, da bo prostovoljno povrnil škodo, povzročeno delodajalcu, in znesek škode, ki jo je treba povrniti od delavca, presega njegov povprečni mesečni zaslužek, lahko izterjavo izvede le sodišče. .

11.1.24. Delavec, ki je kriv za povzročitev škode delodajalcu, jo lahko prostovoljno povrne v celoti ali delno. Po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi je dovoljena odškodnina za škodo z obročnim plačilom. V tem primeru delavec predloži delodajalcu pisno obveznost za povrnitev škode, pri čemer navede posebne plačilne pogoje. V primeru odpovedi delavca, ki je dal pisno obveznost, da prostovoljno povrne škodo, vendar je zavrnil povrnitev navedene škode, se neporavnani dolg izterja na sodišču.

11.1.25. S soglasjem delodajalca lahko delavec nanj prenese enakovredno premoženje za povrnitev povzročene škode ali popravilo poškodovanega premoženja.

11.1.26. Odškodnina se opravi ne glede na privedbo delavca do disciplinske, upravne ali kazenske odgovornosti za dejanja ali nedelovanje, ki so delodajalcu povzročili škodo.

11.1.27. V primeru odpovedi brez utemeljenega razloga pred iztekom roka, določenega s pogodbo o zaposlitvi ali pogodbo o usposabljanju na stroške delodajalca, je delavec dolžan povrniti stroške, ki jih ima delodajalec za svoje usposabljanje, izračunane sorazmerno z dejansko neopravljeni čas po koncu usposabljanja, razen če pogodba o zaposlitvi ali pogodba o izobraževanju določa drugače.

11.2. Odgovornost delodajalca:

11.2.1. Materialna odgovornost delodajalca nastane za škodo, povzročeno zaposlenemu zaradi krivde nezakonitega ravnanja (dejanja ali nedelovanja), razen če delovni zakonik Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni določajo drugače.

11.2.2. Delodajalec, ki je delavcu povzročil škodo, nadomesti to škodo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni.

11.2.3. V pogodbi o zaposlitvi ali v priloženi pisni pogodbi je lahko določena odgovornost delodajalca.

11.2.4. Delodajalec je dolžan delavcu povrniti zaslužek, ki ga ni prejel, v vseh primerih nezakonitega odvzema možnosti za delo.

11.2.5. Delodajalec, ki je povzročil škodo na premoženju delavca, to škodo v celoti povrne. Višina škode se izračuna po tržnih cenah, ki veljajo na dan odškodnine. S soglasjem delavca se škoda lahko povrne v naravi.

11.2.6. Delavčevo vlogo za povrnitev škode pošlje delodajalcu. Delodajalec je dolžan prejeto vlogo obravnavati in ustrezno odločiti v desetih dneh od dneva njenega prejema. Če se delavec ne strinja z odločitvijo delodajalca ali ne prejme odgovora v predpisanem roku, ima delavec pravico do sodnega postopka.

11.2.7. Če delodajalec krši določen rok za izplačilo plače, regresa, odpravnine in drugih izplačil, ki jih delavec pripada, jih je delodajalec dolžan izplačati z izplačilom obresti (denarnega nadomestila) v višini najmanj ene tristotine. trenutne obrestne mere refinanciranja Centralne banke Ruske federacije od neplačanih zneskov za vsak dan zamude, začenši od naslednjega dne po dnevu zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave.

11.2.8. Moralna škoda, povzročena delavcu z nezakonitim ravnanjem ali nedelovanjem delodajalca, se delavcu povrne v denarju v znesku, ki ga določita pogodbeni stranki pogodbe o zaposlitvi.

12. KONČNE DOLOČBE

12.1. Za vsa vprašanja, ki niso bila rešena v teh pravilih, se zaposleni in delodajalec ravnajo po določbah delovnega zakonika Ruske federacije in drugih regulativnih pravnih aktov Ruske federacije.

12.2. Na pobudo delodajalca ali delavcev se ta pravilnik lahko spreminja in dopolnjuje na način, ki ga predpisuje delovna zakonodaja.

Notranji delovni predpisi so sprejeti v skoraj vsaki organizaciji. Izjema je samo za mikropodjetja - od leta 2017 ne smejo uporabljati lokalnih zakonov. Ta članek opisuje postopek odobritve internih delovnih predpisov (PWTR) in kaj storiti, če ta dokument ni objavljen v organizaciji.

Kdo potrjuje interni delovni predpis

V skladu s čl. 189 delovnega zakonika PVTR so lokalni akt delodajalca, obvezen za objavo. Zato njihovo odobritev v širšem smislu, kot samo dejstvo razvoja in sprejemanja pravil v organizaciji, izvaja delodajalec.

Hkrati PWTR ni treba razvijati iz nič. Lahko se osredotočite na odobreno tipično PWTR za delavce in zaposlene. Odlok Državnega komiteja ZSSR za delo z dne 20. 7. 1984 št. 213. Nujno je treba v dokument vključiti postopek za urejanje številnih delovnih vprašanj, navedenih v 4. delu čl. 189 TK. Med njimi so čas dela in počitka, kazni in nagrade, pravice in obveznosti itd.

ZANIMIVO! Ureditev delovnih razmerij med službovanjem v državnih organih se izvaja po analogiji PVTR - uradnih predpisov. Vendar pa je za razliko od PVTR uradna rutina v skladu s čl. 56 zakona "O državni javni službi Ruske federacije" z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ je odobren s podrejenimi pravnimi akti.

Potrditev PRP v ožjem pomenu, kot ena od zadnjih stopenj v postopku oblikovanja akta, v skladu s čl. 190 delovnega zakonika izvaja delodajalec, ki ga zastopa vodja določenega izvršilnega organa ali na primer skupščina članov organizacije, če je delodajalec poslovni subjekt. Navedba take osebe ali organa mora biti vsebovana v statutu organizacije (včasih v ustanovitvenem načrtu). Če se oseba, ki je podpisala pravila, in oseba, ki je za to določena v listini, razlikujeta, obstaja veliko tveganje, da bodo pravila razglašena za neveljavna, ko jih pregledajo regulativni organi.

Postopek za odobritev PWTR v organizaciji: kdo razvije in podpiše dokument

Potrditev internih delovnih predpisov izdelano na način, predpisan v čl. 190 in 372 delovnega zakonika. Analiza določb teh členov vam omogoča, da sestavite navodila po korakih za odobritev pravil reda v organizaciji:

Navodila po korakih			igralec	Posebna dejanja
	Odločanje in razvoj pravil	Ni določeno	Delodajalec**	Odloči se za razvoj pravil
				Razvijte pravila
		Kadarkoli (izbirno)	Delodajalec	Odloči se za razvoj novih pravil
			Ustanovljeno s statutom. Običajno zaposleni v pravni in (ali) kadrovski službi	Razvijte pravila
	Upoštevanje mnenja sindikata	Ni omejeno	Delodajalec	Sindikatu predloži osnutek PVTR in njihovo utemeljitev***
		5 dni od prejema projekta	sindikat	Delodajalcu poda obrazloženo mnenje o projektu. Če se sindikat strinja s projektom, pojdite na 3. korak. Če pride do nestrinjanja, se nadaljuje drugi korak odobritve
		Ni omejeno	Delodajalec	Seznanite se z argumenti sindikata. Če se z njimi strinjate, pojdite na 3. korak. Če se ne strinjate, nadaljujte z drugim korakom odobritve
		3 dni od prejema mnenja sindikata	delodajalec, sindikat	Izvajanje posvetovanja. Če se strinjate, pojdite na 3. korak. Če se ne strinjate, nadaljujte z drugim korakom odobritve
		Ni omejeno	delodajalec, sindikat	Sestavljanje protokola o nesoglasjih
	Odobritev pravil	Ni omejeno	Delodajalec	Potrjuje pravila reda
	Pritožba (izbirni korak)	V obdobju veljavnosti pravil	sindikat	Če se ne strinjate s 3. korakom, imate pravico izbrati: - se pritožiti na pravila reda na sodišču ali državi. inšpekcija dela; − sproži postopek kolektivnega delovnega spora
	Seznanitev zaposlenih	Ni omejeno***	delodajalec, delavec	Vsakega zaposlenega seznanite s sprejetimi pravili

Opombe:

* Delodajalec tukaj pomeni določeno osebo ali organ upravljanja, ki ima v skladu z listino ustrezna pooblastila za začetek postopka sprejemanja pravilnika, njegovega potrjevanja ipd.

** Če v organizaciji ni sindikata, se osnutek PWTR prenese na predstavnika, izvoljenega na podlagi čl. 31 TK. Če organizacija nima predstavnika in na splošno nobenega predstavniškega organa, potem ob upoštevanju čl. 8 delovnega zakonika je v poslovniku zapisano, da predstavniškega organa ni, 2. in 4. korak pa se preskočita.

*** Dokler zaposleni ni seznanjen s PWTR, je njegovo privedbo do disciplinske odgovornosti za neupoštevanje pravil nezakonito - kot je na primer ugotovilo Vrhovno sodišče Republike Baškortostan v kasacijski odločbi št. 33-8111/111 z dne 21. junija 2011.

Kako pogosto delodajalec odobri PWTR

V delu 3 čl. 68 delovnega zakonika pravi, da ga je delodajalec dolžan pred zaposlitvijo delavca seznaniti s PWTR. Lahko bi domnevali, da bi v takem primeru morala biti pravila izdana pred zaposlitvijo prvega delavca. Vendar je v praksi to problematično. Na primer, ob zaposlitvi delavca je lahko sindikalni organ v nastajanju ali pa pogodba o zaposlitvi še ni sklenjena z generalnim direktorjem, ki ima v skladu s statutom delodajalca pravico. podpisati PWTR. Tudi kazenski zakonik in zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije ne vsebujeta odgovornosti delodajalca, da zaposlenega ni seznanil s poslovnikom.

Tako rok za sprejem prvih RTP v zakonu ni imperativno urejen. Vendar to ne pomeni, da ga sploh ni mogoče jemati. Ne smemo pozabiti, da je ta zakon poleg urejanja delovne dejavnosti zaposlenega sprejet tudi za zagotavljanje interesov delodajalca. Dokler PWTR ni sprejet v organizaciji, je nemogoče odgovarjati zaposlenega za kršitev delovne discipline.

Ponovna objava ali sprememba pravil prav tako ni časovno omejena. Delodajalec ima pravico kadar koli – na primer zaradi operativnih potreb – organizirati delo za spremembo PWTR ali za razvoj novih pravil. V tem primeru je postopek iz čl. 190 in 372 delovnega zakonika.

Z drugimi besedami, pogostost sprejemanja in odobritve PWTR ni določena z zakonom – vsak delodajalec lahko to stori s poljubno pogostostjo, kot je potrebno.

Ali je mogoče ne odobriti PVR

Norma Art. 190 delovnega zakonika je nujen, zato je sprejetje PWTR obvezno v vsaki organizaciji, z eno samo izjemo.

Tako je bil leta 2016 delovni zakonik spremenjen z zakonom »O spremembah ...« z dne 3. 7. 2016 št. 348-FZ glede obveznosti sprejemanja PVTR. Od začetka leta 2017 ima delodajalec mikropodjetja pravico zavrniti sprejemanje kakršnih koli lokalnih aktov, vključno z PWTR. V tem primeru je v skladu s čl. 309.2 delovnega zakonika se določbe internih predpisov prenašajo na pogodbe o zaposlitvi z delavci.

POMEMBNO! Po čl. 4 zakona "O razvoju malih in srednje velikih podjetij v Ruski federaciji" z dne 24. julija 2007 št. 209-FZ je mikro podjetje organizacija, v kateri je za prejšnje leto število zaposlenih (brez zunanji delavci s krajšim delovnim časom) ne presega 15 ljudi.

Naj povzamemo. delodajalci potrjeni notranji delovni predpisi. Za njihovo sestavljanje lahko zaposleni v kadrovski ali pravni službi uporabijo model PVTR ali izdelajo izvirni akt. Postopek potrditve pravilnika je določen v čl. 190 in 372 delovnega zakonika. Pogoji za sprejem poslovnika niso omejeni, s tem pa se bo delodajalec zaščitil pred nekaznovanjem zaposlenih zaradi nedelovanja ali slabega opravljanja svojih dolžnosti, zato prej ko bo to storjeno, tem bolje. Od leta 2017 delodajalci v mikro podjetjih niso obvezni sprejeti PWTR.

V čl. 189 delovnega zakonika Ruske federacije je podan koncept notranjih delovnih predpisov (v nadaljnjem besedilu: Pravila) - to je lokalni regulativni akt, ki ureja v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni. , postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, stimulacije in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij pri tem delodajalcu.

Pravila so navedena v velikem številu členov delovnega zakonika Ruske federacije. Na primer, v čl. Umetnost. 15, 21 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da mora zaposleni spoštovati pravila. Da, in čl. 56 delovnega zakonika Ruske federacije, ki opredeljuje pogodbo o zaposlitvi, govori o obveznosti zaposlenega, da spoštuje pravila.

Pravila je preprosto treba sprejeti v organizaciji, saj so obvezen lokalni regulativni akt, ki usklajuje skupno delo, pomaga vzdrževati disciplino, pravilno razporeditev in izrabo delovnega časa ter celo učinkovitost proizvodnje. Zato je treba k razvoju Pravilnika pristopiti z vso resnostjo in ne le neke standardne predloge, naložene z interneta.

Katera vprašanja urejajo Pravila?

Delovni zakonik opredeljuje seznam vprašanj, ki jih je treba vključiti v pravilnik. Toda pri oblikovanju tega lokalnega zakona mora delodajalec upoštevati posebnosti svojega podjetja in posebnosti urejanja delovnih razmerij.

Pravila morajo na primer odražati delovni čas, saj v skladu s čl. 91 delovnega zakonika Ruske federacije je delovni čas čas, v katerem mora delavec v skladu z internimi delovnimi predpisi in pogoji pogodbe o zaposlitvi opravljati delovne obveznosti. Poleg tega je treba predvideti trajanje delovnega tedna - pet dni z dvema prostima dnevoma, šest dni s prostimi dnevi po rotacijskem urniku ali drugem načinu, določiti čas začetka in konca dela, odmore, število izmene na dan, menjava delovnih in prostih dni (člen 100 delovnega zakonika RF). Za nekatere kategorije delavcev se lahko s pravilnikom določi neredni delovni dan, tam pa se lahko določi tudi seznam takih delavcev.

Opomba! Delodajalec je ob zaposlitvi dolžan pred podpisom pogodbe o zaposlitvi delavca seznaniti s pravilnikom v skladu s 3. čl. 68 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pravila določajo pogoje, ko je prekinitev dela ob vikendih nemogoča zaradi proizvodnih, tehničnih in organizacijskih pogojev (člen 111 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pravilnik določa tudi postopek odobritve letnega plačanega dopusta, drugih vrst dodatnih plačanih dopustov (na primer za neredni delovni čas), pa tudi neplačanega dopusta.

Na podlagi čl. 136 delovnega zakonika Ruske federacije bi morala pravila določati pogoje in posebne dneve za izplačilo plač. Tam lahko določite tudi načine spodbujanja zaposlenih (bonusi, certifikati, dragocena darila ipd.). Poleg spodbud je treba upoštevati postopek izreka in odprave disciplinskih sankcij, vrste kazni in posamezne kršitve delovne discipline, ki lahko povzročijo kazen.

Delodajalec, ki se ukvarja s tem ali drugim vprašanjem, se mora spomniti, da je treba upoštevati norme delovne zakonodaje, in če kakršne koli določbe poslabšajo položaj zaposlenega v primerjavi z njim, preprosto ne bodo veljavne.

Da bi bolje razumeli, kaj vključiti v Pravila, vam ponujamo njihovo okvirno strukturo.

1. Splošne določbe. Ta razdelek vključuje splošne določbe o delovanju Pravil v organizaciji (za koga se uporabljajo, v katerih primerih se spreminjajo itd.).

2. Postopek za sprejem, premestitev in odpuščanje delavcev. Tukaj je primerno navesti seznam dokumentov, ki jih predloži zaposleni ob prijavi na delovno mesto, postopek za registracijo sprejema in odpuščanja. Možno je podati seznam oseb s pravico zaposlovanja in odpuščanja delavcev ter dejanski sprejem na delo.

3. Glavne naloge zaposlenih. Ker je delavec dolžan vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, je treba določiti, kako lahko to stori. Zlasti mora upoštevati delovno disciplino, varnostne ukrepe, pravočasno in natančno upoštevati navodila vodstva, vzdrževati delovno mesto v redu, se obnašati korektno in vljudno. Ta razdelek lahko vsebuje tudi seznam nesprejemljivih dejanj zaposlenih, na primer opazke, šale ali druga dejanja, ki po mnenju vodstva omogočajo ustvarjanje agresivnega delovnega okolja.

4. Glavne obveznosti delodajalca. Delodajalec ima tudi določene pravice in obveznosti do zaposlenih. Na primer, mora pravilno organizirati delo zaposlenih, zagotavljati zdrave in varne delovne pogoje, dosledno spoštovati delovno in proizvodno disciplino, spoštovati delovno zakonodajo, predpise o varstvu dela, izboljšati delovne pogoje, zagotoviti zaposlenim jamstva in nadomestila.

5. Način delovanja. Ta razdelek določa čas začetka in konca delovnega dneva (izmene), trajanje delovnega dne (izmene) in delovnega tedna, število izmen na dan, seznam delovnih mest zaposlenih z nerednim delovnim časom, če delodajalec ga ima.

6. Čas počitka. Upošteva čas zagotavljanja odmora za kosilo in njegovo trajanje, postopek zagotavljanja posebnih odmorov za določene kategorije delavcev (na primer hišnike, gradbenike, ki delajo na prostem v hladni sezoni), pa tudi seznam del, za katera so posebni odmori so zagotovljeni, prosti dnevi. Prav tako ne smemo pozabiti na razloge in trajanje dodatnega plačanega letnega dopusta.

7. Plačaj. Kot smo že omenili, je treba določiti časovni razpored in posebne dneve za izplačilo plač.

8. Spodbude za delo. V členu 191 delovnega zakonika Ruske federacije so opredeljene vrste spodbud: hvaležnost, podelitev nagrade, podelitev dragocenega darila, častno spričevalo, napredovanje v naziv najboljšega v poklicu. Pravila, ob upoštevanju posebnosti organizacije, lahko predvidevajo druge vrste spodbud, na primer zagotavljanje počitniškega bona v tujini. Poleg tega je tu treba določiti postopek uveljavljanja spodbud, saj ga veljavna zakonodaja ne določa in ni povsem jasno, zakaj in kako se spodbujajo zaposleni. Zaradi neurejenosti tega postopka na zakonodajni ravni menimo, da je s pravilnikom mogoče opredeliti merila za ocenjevanje dela, ugodnosti in ugodnosti nagrajenim zaposlenim.

9. Odgovornost za kršitev delovne discipline. V tem razdelku morate upoštevati postopek nalaganja in odprave disciplinskih sankcij, vrste sankcij.

Postopek za pripravo in potrditev pravilnika

Pravila se nanašajo na lokalne akte delodajalca in morajo biti ustrezno sestavljena. Zlasti je treba uporabiti GOST R 6.30-2003 "Enoten sistem organizacijske in administrativne dokumentacije. Zahteve za dokumentacijo." To pomeni, da mora prvi list Pravilnika vsebovati podatke, kot so ime dokumenta, emblem organizacije, žig odobritve itd. Zaradi jasnosti dajemo vzorec prvega lista:

interni delovni predpisi odobrim

Naziv delovnega mesta

___________________________________ ____________________________

Ime delodajalca Polno ime

M.P. "__" __________ 20__

Motivirano mnenje sindikata

odbor pisno

(zapisnik z dne ________________ N __)

pregledano

1. Splošne določbe

1.1. Ta interni delovni predpis (v nadaljnjem besedilu: pravilnik) določa enoten urnik dela za _________________________________ (v nadaljnjem besedilu: delodajalec).

1.2. Pravilnik velja za vse delavce, ki delajo pri delodajalcu na podlagi sklenjenih pogodb o zaposlitvi, razen določb, ki določajo enoten režim dela in počitka za delavce, ki imajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi drugačen režim dela in počitka. od splošnega.

Če so Pravila priloga k kolektivni pogodbi, je treba v zgornjem desnem kotu narediti opombo.

Pravilnik potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev na način, predpisan s čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije za sprejetje lokalnih predpisov.

Predvsem delodajalec pred odločitvijo pošlje predlog pravilnika izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih, ki najkasneje v petih delovnih dneh od dneva prejema osnutka, pošlje delodajalcu pisno obrazloženo mnenje o osnutku. Če je sindikat izrazil obrazloženo nestrinjanje s projektom ali podal predloge za njegovo izboljšavo, se lahko delodajalec z njimi strinja ali v treh dneh po prejemu tega mnenja opravi dodatna posvetovanja s sindikatom za dosego obojestransko sprejemljive rešitve.

Če dogovor ni dosežen, se nastala nesoglasja dokumentirajo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico sprejeti Pravilnik. Sindikat se lahko na ta protokol pritoži na pristojni državni inšpektorat za delo ali na sodišče. Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije ima tudi pravico začeti postopek kolektivnega delovnega spora na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije.

Upoštevajte, da je delodajalec dolžan izvesti ta postopek, če obstaja izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih. Če ni sindikata, potrditev Pravilnika opravi izključno delodajalec.

Mimogrede, pravilnik je lahko formaliziran kot priloga k kolektivni pogodbi, lahko pa je samostojen lokalni normativni akt. Če so pravila priložena kolektivni pogodbi, bo postopek za njihov razvoj in odobritev enak kot pri kolektivni pogodbi (poglavja 6, 7 delovnega zakonika Ruske federacije). Spremembe ali dopolnitve se morajo izvajati tudi v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali na način, določen s kolektivno pogodbo (člen 44 delovnega zakonika Ruske federacije).

Po potrditvi Pravilnika se obesijo na mesta, dostopna zaposlenim, na primer na informativnih stojnicah ali objavljeni na spletni strani podjetja. Kot smo že omenili, mora biti vsak zaposleni ob zaposlitvi seznanjen s Pravilnikom. A ne samo v tem primeru je Pravilnik opozorjen na zaposlene - pri spremembah ali dopolnitvah tega dokumenta je treba novo izdajo opozoriti tudi vse zaposlene v organizaciji.

Vzorčna pravila

potrjujem

direktor

Sherstnev /N.R. Sherstnev/

pravila

notranji delovni predpisi

Družba z omejeno odgovornostjo "Platochek"

1. Splošne določbe

1.1. Ta notranji delovni predpis (v nadaljnjem besedilu: Pravila) ureja interne delovne predpise v podjetju Platochek LLC (v nadaljnjem besedilu: organizacija) ter druga vprašanja, ki so tesno povezana z urejanjem delovnih razmerij v organizaciji.

1.2. Pravila so namenjena krepitvi delovne discipline, spodbujanju racionalne rabe delovnega časa, visoke kakovosti dela, povečanju produktivnosti in delovne učinkovitosti v organizaciji.

1.3. Pravilnik velja za vse delavce, ki v organizaciji delajo na podlagi sklenjenih pogodb o zaposlitvi, razen določb, ki določajo enoten režim dela in počitka za delavce, ki imajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi drugačen režim dela in počitka. od splošnega.

1.4. Pravila začnejo veljati z dnem, ko jih potrdi generalni direktor organizacije.

1.5. Kraj shranjevanja pravil je kadrovska služba organizacije.

2. Postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev

2.1. Zaposleni v organizaciji uveljavljajo pravico do dela s sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi.

2.2. Ob prijavi za zaposlitev v organizaciji mora državljan predložiti naslednje dokumente:

Potni list ali drug dokument, ki dokazuje identiteto državljana;

Delovna knjižica uveljavljene oblike, sestavljena v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje Ruske federacije (razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali delavec vstopi na delo s krajšim delovnim časom);

Zavarovalno potrdilo državnega pokojninskega zavarovanja;

Listina o vojaški registraciji - za vojaške zavezance in osebe, ki so vpoklicane na služenje vojaškega roka;

Dokument o izobrazbi, kvalifikacijah ali razpoložljivosti posebnega znanja - ob prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje.

Pri prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi kadrovska služba podjetja sestavi delovno knjižico in potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju.

2.3. Zaposlovanje tujih državljanov in oseb brez državljanstva se izvaja v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje Ruske federacije.

2.4. Pogodba o zaposlitvi se sklene pisno, sestavljeno v dveh izvodih, od katerih vsakega podpišeta delavec in pooblaščena oseba organizacije. En izvod pogodbe o zaposlitvi se proti podpisu prenese na zaposlenega, drugi pa je shranjen v kadrovski službi organizacije. Pogodba o zaposlitvi začne veljati z dnem, ko jo podpišeta delavec in pooblaščena oseba Organizacije, če pogodba o zaposlitvi ne določa drugače.

Organizacija nima pravice zahtevati od zaposlenega, da opravlja delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije.

2.5. Na podlagi pogodbe o zaposlitvi generalni direktor organizacije izda odredbo (navodilo) o zaposlitvi, ki jo delavcu sporoči po prejemu v treh dneh od dneva podpisa pogodbe o zaposlitvi.

2.6. Dejanski sprejem na delo se šteje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, ali je bila zaposlitev pravilno formalizirana. Namestnik generalnega direktorja za kadre ima pravico do dejanskega sprejema na delo.

2.7. Pri prijavi na delovno mesto mora pooblaščena oseba organizacije zaposlenega seznaniti z:

Obseg in vsebina prihodnjega dela, delovni pogoji, sistem nagrajevanja, pojasniti njegove pravice in obveznosti;

ta pravilnik;

Seznam podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost;

Varnostna pravila, industrijska sanitarna pravila, varstvo pred požarom in druga pravila varstva dela v organizaciji.

2.8. Pooblaščena oseba organizacije vodi delovne knjižice za vsakega zaposlenega, ki je delal na podlagi pogodbe o zaposlitvi v organizaciji več kot pet dni, če je delo v organizaciji za zaposlenega glavno.

2.9. Postopek izpolnjevanja delovne knjige urejajo regulativni pravni akti Ruske federacije. Delovna knjižica vsebuje podatke o delavcu, opravljenem delu, premestitvi na drugo stalno zaposlitev, pa tudi razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi in ​​podatke o nagradah za uspeh pri delu.

2.10. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je možna le iz razlogov, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja.

2.11. Zaposleni imajo pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s pisnim obvestilom organizaciji najmanj dva tedna vnaprej, razen če je z veljavno zakonodajo določen drugačen odpovedni rok za nekatere kategorije delavcev. Vodja družbe, člani kolegijskega poslovodnega organa so dolžni opozoriti organizacijo na predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi en mesec vnaprej.

Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se pogodba o zaposlitvi lahko odpove tudi pred potekom odpovednega roka.

2.12. Pred potekom odpovednega roka ima delavec pravico, da svojo prijavo kadar koli umakne. Odpuščanje v tem primeru se ne izvede, če na svoje mesto ni pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

2.13. Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha z njenim iztekom, o čemer mora biti delavec pisno obveščen najmanj tri dni pred odpovedjo.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas določenega dela, preneha z zaključkom tega dela.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha, ko se ta delavec vrne na delo.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas sezonskega dela, preneha po preteku določene sezone. Opozorilo o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas se izvede v rokih, določenih z delovnim zakonikom.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo generalnega direktorja.

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove na pobudo delodajalca na podlagi in na način, ki ga določa zakonik o delu.

2.14. Pred pripravo dokumentov za odpuščanje je delavec v rokih in na način, dogovorjen z upravo organizacije, dolžan izročiti opravljeno delo, vso dokumentacijo, materiale, delovne projekte, ustvarjene med delom. dejavnost; vrniti premoženje, ki mu je bilo preneseno za opravljanje delovnih nalog. Zadnji delovni dan je delavec dolžan pooblaščeni osebi izročiti ključe, pečate in žige, prepustnico za vstop v poslovno stavbo, bančne ustanove ipd.

2.15. Na dan odpovedi je organizacija dolžna na pisno zahtevo delavca izdati njegovo delovno knjižico z vpisano evidenco o odpovedi, druge dokumente v zvezi z delom in z njim opraviti končni obračun. Vpisi o razlogih za odpoved v delovni knjižici morajo biti izvedeni v skladu z besedilom veljavne zakonodaje in s sklicevanjem na ustrezni člen delovnega zakonika. Dan odpovedi je zadnji dan dela oziroma zadnji dan letnega plačanega dopusta ob odpovedi delavca v skladu s čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije.

3. Pravice in obveznosti zaposlenih

3.1. Seznam dolžnosti, pravic in obveznosti, višina odgovornosti vsakega zaposlenega v organizaciji je določena z opisom delovnega mesta, ki je sestavni del pogodbe o zaposlitvi.

3.2. Opise delovnih mest vsakega zaposlenega pripravijo pooblaščene osebe organizacije, odobrijo jih generalni direktor in shranijo v kadrovski službi. Hkrati mora biti vsak zaposleni pred začetkom dela seznanjen s svojim opisom delovnega mesta.

3.3. Vsi zaposleni v podjetju imajo pri opravljanju svoje delovne dejavnosti pravico:

Sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi z veljavno zakonodajo in tem pravilnikom;

Opravljanje dela, ki ga določa pogodba o zaposlitvi;

Delovno mesto, ki izpolnjuje pogoje, ki jih določajo državni standardi za organizacijo in varnost dela;

Pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

Počitek, zagotovljen z vzpostavitvijo običajnega delovnega časa, zagotavljanjem tedenskih prostih dni, prostih dni, letnih počitnic;

Popolne zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu;

Poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje po postopku, določenem z veljavno zakonodajo, lokalnimi predpisi organizacije, pogodbo o delu;

Sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, določenih z zakonom in kolektivno pogodbo;

Odškodnina za škodo, povzročeno v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, in odškodnino za moralno škodo na način, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije;

Obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni Ruske federacije.

Zaposleni uživajo tudi druge pravice, ki jih zagotavljajo veljavna zakonodaja Ruske federacije, lokalni predpisi organizacije in pogodba o zaposlitvi.

3.4. Zaposleni v organizaciji se zavezujejo:

da pošteno in vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, ki so jim dodeljene s pogodbo o zaposlitvi in ​​opisom delovnega mesta;

Spoštovati ta pravilnik, določila drugih lokalnih predpisov organizacije, ukaze (navodila) generalnega direktorja organizacije, navodila svojega neposrednega vodje;

Upoštevajte delovno disciplino: pridite na delo pravočasno, upoštevajte uveljavljen delovni čas, pravočasno in natančno izvajajte ukaze uprave organizacije, uporabite delovni čas za produktivno delo, izogibajte se izgubi delovnega časa, vzdržite se dejanj, ki drugim zaposlenim preprečujejo izpolnjevanje. njihove delovne obveznosti;

Upoštevati norme, pravila in navodila o varstvu dela in zagotavljanju varnosti pri delu, industrijskih sanitarnih in požarnih pravilih;

Naučiti se varnih metod in tehnik za opravljanje dela, se na predpisan način poučiti iz varstva dela, preveriti poznavanje zahtev varstva dela;

Skrbi za premoženje organizacije in drugih zaposlenih; zagotoviti njegovo varnost;

Organizaciji povrne sredstva, porabljena za usposabljanje in izpopolnjevanje, na način, ki ga predpisuje veljavna zakonodaja Ruske federacije, pogodba o zaposlitvi in ​​/ ali študentska pogodba.

Seznam nalog (del), ki jih vsak delavec opravlja na svojem delovnem mestu, specialnosti, poklicu, je določen z opisi delovnih mest (funkcionalnih nalog), sestavljenimi ob upoštevanju določb Enotne tarife in kvalifikacijskega priročnika za dela in poklice delavcev, Kvalifikacijski priročnik o delovnih mestih vodstvenih delavcev, specialistov in drugih zaposlenih.

4. Pravice in obveznosti organizacije

4.1. Organizacija pri izvajanju organizacijskih in upravnih dejavnosti ima pravico:

Sklepa, spreminja, dopolnjuje in odpoveduje pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na način in pod pogoji, določenimi z zveznimi zakoni Ruske federacije;

Spodbujati zaposlene za vestno in učinkovito delo;

Zahtevati od zaposlenih, da izpolnjujejo svoje delovne obveznosti in spoštujejo lastnino organizacije in drugih zaposlenih;

Zahtevati skladnost z določili tega pravilnika in drugih lokalnih predpisov organizacije, ukazov (navodil) generalnega direktorja, navodil uprave organizacije;

Pritegniti zaposlene k disciplinski in materialni odgovornosti na način, ki ga določa delovna zakonodaja Ruske federacije in ta pravilnik, drugi lokalni predpisi organizacije;

Sprejmi, spremeni in razveljavi lokalne predpise.

4.2. Pri izvajanju operativnega vodenja tekočih dejavnosti v okviru svojih pristojnosti je organizacija dolžna:

Organizirati delo zaposlenih, razporediti na vsako delovno mesto, ki izpolnjuje zahteve varnosti in zdravja pri delu; zagotoviti opremo, orodje, pisarniško opremo, programsko opremo, posebna oblačila (znamke), obutev, materiale, dokumentacijo ipd., potrebno za opravljanje uradnih nalog;

Ne vključujte zaposlenih v delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi; ne spreminjati seznama in obsega uradnih dolžnosti zaposlenega brez ustreznih sprememb opisa delovnega mesta in pogodbe o zaposlitvi, razen če to določa zakonodaja Ruske federacije;

Izogibajte se izpadom zaradi krivde uprave; vzdrževati potrebno zalogo materialov in virov;

Pred začetkom dela vsakega zaposlenega seznanite z vsebino lokalnih predpisov organizacije, ki se neposredno nanašajo na delovno dejavnost zaposlenega;

Zagotavljanje varnih delovnih pogojev v skladu s standardi varstva dela, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, vzdrževanje dobrega stanja pisarniške opreme in druge tehnične opreme, potrebne za nemoteno delovanje zaposlenih v organizaciji;

Ustvariti pogoje za rast produktivnosti dela z uvajanjem najnovejših dosežkov znanosti in organizacije dela, izvajati ukrepe za povečanje učinkovitosti proizvodnje, sprejeti ukrepe za zmanjšanje ročnega dela.

Zaposlenim zagotoviti normative delovnega časa in počitka v skladu z zakonodajo Ruske federacije, lokalnimi predpisi organizacije in pogodbo o zaposlitvi;

Izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenih;

Spoštovati pogoje plačila, določene v pogodbi o zaposlitvi, izplačevati plače pravočasno in v celoti;

Začasno odložite delavca (ne dovolite delati) v primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije.

5. Delovni čas in čas počitka

5.1. Splošni delovni čas za vse zaposlene v organizaciji je določen s tem pravilnikom. Če se delovni razpored posameznega zaposlenega razlikuje od tistega, ki je določen v tem členu pravilnika, se dolžina delovnega dneva, čas začetka in konca dela, čas odmorov pri delu, izmenjevanje dela in nedelovanja. delovni dnevi so določeni s pogodbo o zaposlitvi.

5.2. Običajni delovni čas v organizaciji je 40 ur na teden.

Začetek dela - 9.00.

Odmor - od 13.00 do 14.00.

Konec dela - 18.00.

Prosti dnevi - sobota in nedelja.

Trajanje dela v izmenskem načinu, vključno z začetkom in koncem dnevnega dela ter odmorom za počitek in prehranjevanje, se določi z urniki izmene, ki jih odobri generalni direktor organizacije v skladu z dolžino delovnega časa, določeno z zakonom za mesec ali drugo obračunsko obdobje.

Delovni urniki se sporočijo zaposlenim najkasneje en mesec pred uveljavitvijo. Delavci enakomerno izmenjujejo izmene.

5.4. Vključitev delavca v nadurno delo izvaja organizacija v izjemnih primerih na način, ki ga predpisuje delovni zakonik, na podlagi odredbe (navodila) generalnega direktorja organizacije.

5.5. Seznam delovnih mest (poklicov), pri opravljanju delovnih nalog, za katere je določen neredni delovni dan, se določi z odredbo (navodilom) generalnega direktorja.

5.6. Letni osnovni plačani dopust se delavcem odobri v trajanju 28 koledarskih dni.

5.7. Zaporedje in postopek odobritve letnih plačanih dopustov določi organizacija ob upoštevanju potrebe po zagotavljanju normalnega poteka dela družbe in ugodnih pogojev za ostale zaposlene. Razpored dopustov se izdela za vsako koledarsko leto najkasneje dva tedna pred njegovim začetkom in je seznanjen z vsemi zaposlenimi.

5.8. Seznam prostih dni je določen s čl. 112 delovnega zakonika Ruske federacije.

5.9. Trajanje delovnega dne, ki je neposredno pred praznikom, se skrajša za eno uro. Za nekatere vrste dela, pri katerih ni mogoče skrajšati trajanja dela na praznik, se obdelava nadomesti z zagotavljanjem dodatnega časa počitka delavcu.

5.10. Zaposlitev zaposlenih na delo ob vikendih in prostih praznikih se izvaja v skladu s postopkom, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. O delu ob vikendih in prostih praznikih se izda odredba (navodilo) generalnega direktorja organizacije.

5.11. Iz družinskih razlogov in drugih utemeljenih razlogov se delavcu lahko odobri neplačan dopust za več dni, dogovorjenih z upravo organizacije, če to ne vodi do kršitve rokov in motenj tekočega dela, s katerim je zaposleni neposredno povezan. . Brezplačni dopust se odobri na podlagi pisne vloge delavca in se izda z odredbo (navodilom) generalnega direktorja.

6. Plačaj

6.1. Plače se določijo glede na usposobljenost zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela.

6.2. Plačni sistem, vzpostavljen v organizaciji, je določen z lokalnimi predpisi organizacije in določen v pogodbi o zaposlitvi.

6.3. Plače se izplačujejo neposredno zaposlenemu dvakrat mesečno. Določena dneva za obračune z zaposlenimi sta 10. in 25. v mesecu. Če dan izplačila sovpada s prostim ali nedelovnim praznikom, se izplačilo plače izvede na predvečer tega dne.

6.4. Za obračunavanje obračunavanja in izplačila plač ter drugih izplačil materialnih spodbud za delo se za obračunsko obdobje delovnega časa, ki ga delajo zaposleni, upošteva en koledarski mesec. Obračun delovnega časa, ki ga je opravil vsak zaposleni, vodi oseba, imenovana z odredbo (navodilom) generalnega direktorja organizacije.

6.5. Odbitki od plače zaposlenega se izvajajo le v primerih in zneskih, ki jih določajo zvezni zakoni Ruske federacije.

7. Spodbude za uspeh pri delu

7.1. Za vestno opravljanje delovnih obveznosti, povečanje produktivnosti dela, neprekinjeno in brezhibno delo ter druge dosežke pri delu se za zaposlene v organizaciji uporabljajo naslednje spodbude:

Izjava hvaležnosti;

Podelitev dragocenega darila;

Izdaja denarne nagrade;

Druge promocije.

Za zaposlenega je dovoljeno uporabljati več vrst spodbud hkrati.

7.2. Spodbude se izdajo z odredbo (navodilom) generalnega direktorja organizacije z navedbo vrste spodbude in njene osnove, nato se opozorijo na vse zaposlene in vpišejo v delovno knjižico zaposlenega.

7.3. Materialne oblike spodbud za uspeh pri delu je mogoče določiti tudi v drugih lokalnih predpisih podjetja.

8. Delovna disciplina

8.1. Zaposleni v organizaciji so odgovorni za disciplinske prekrške, to je za neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje po krivdi zaposlenega dela, ki mu je dodeljena.

8.2. Za storitev disciplinskega prekrška se lahko delavcu izrečejo naslednje vrste disciplinskih sankcij:

Komentar;

graja;

Odpuščanje iz ustreznih razlogov.

8.3. Generalni direktor organizacije ima pravico naložiti in odpraviti disciplinske sankcije.

8.4. Ne glede na uporabo disciplinskih ukrepov se delavcu, ki je kršil delovno disciplino, ne sme biti izplačana nagrada na podlagi rezultatov dela za mesec v celoti ali delno, lahko pa se mu zniža tudi plačilo na podlagi rezultatov dela. organizacije za leto, če se mu razglasi naslednji vrstni red:

Opomin (zmanjšanje bonusa za uspešnost za ustrezno obdobje bonusov in nagrajevanja na podlagi uspešnosti za leto za največ 50%);

Opomba (zmanjšanje bonusa za uspešnost za ustrezno obdobje bonitet in prejemkov glede na uspešnost za leto za največ 10 %).

8.5. Pred izrekom disciplinske sankcije je treba od kršitelja delovne discipline zahtevati pisna pojasnila. Delavčeva zavrnitev pisnih pojasnil ni ovira za uporabo disciplinske sankcije. O zavrnitvi pisnih pojasnil s strani zaposlenega kadrovska služba s sodelovanjem prič sestavi akt ustrezne vsebine.

8.6. Za vsak disciplinski prekršek se lahko delavcu izreče le ena disciplinska sankcija.

8.7. Odredba (navodilo) generalnega direktorja organizacije o uporabi disciplinske sankcije z navedbo motivov za njeno uporabo se objavi (prijavi) delavcu, ki je bil sankcioniran proti prejemu (z navedbo datuma seznanitve) v treh dni od dneva objave. Če delavec noče podpisati, kadrovska služba sestavi ustrezen akt.

8.8. Disciplinska sankcija se lahko odstrani pred potekom enega leta od dneva njegovega neposrednega vodje ali delovnega kolektiva, če disciplinsko kaznovani delavec ni storil nove kršitve.

8.9. V času veljavnosti disciplinske sankcije se za delavca ne uporabljajo spodbujevalni ukrepi iz 7. odstavka tega pravilnika.

9. Odgovornost

9.1. Ena od strank pogodbe o zaposlitvi (zaposleni ali družba), ki je povzročila škodo drugi stranki, to škodo nadomesti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni Ruske federacije.

9.2. V pogodbi o zaposlitvi (dodatna pogodba) je lahko določena odgovornost strank.

9.3. Odpoved pogodbe o zaposlitvi po povzročitvi škode ne pomeni oprostitve strank te pogodbe materialne odgovornosti, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni Ruske federacije.

10. Varnost in industrijske sanitarije

10.1. Zaposleni v organizaciji morajo izpolnjevati zahteve za varnost in industrijske sanitarne zahteve, in sicer je prepovedano:

Kajenje na mestih, kjer je taka prepoved uvedena iz varnostnih in industrijskih sanitarnih razlogov;

Prehrana na delovnem mestu;

Vzemite s seboj premoženje, predmete ali materiale, ki pripadajo podjetju, ne da bi pridobili ustrezno dovoljenje;

S seboj prinesite predmete ali blago, namenjeno prodaji na delovnem mestu;

Brez dovoljenja objavljati oglase zunaj določenih območij;

Prinašanje ali uživanje alkoholnih pijač, vstopanje v podjetje ali sodelovanje v podjetju pod vplivom alkohola.

10.2. Vsak zaposleni v organizaciji je dolžan uporabljati vsa sredstva individualne ali kolektivne zaščite, ki so mu na voljo, in dosledno upoštevati posebna navodila, dana v zvezi s tem.

11. Končne določbe

11.1. V primeru neizpolnjevanja in (ali) nepravilnega izpolnjevanja s strani zaposlenega po njegovi krivdi dodeljenih mu delovnih obveznosti je lahko disciplinsko odgovoren na način, določen z delovnim zakonikom in odd. 8 tega pravilnika.

11.2. V zvezi z nekaterimi kategorijami zaposlenih, katerih seznam je določen z zakonodajo Ruske federacije in določen v lokalnih predpisih organizacije, se lahko vzpostavi popolna odgovornost za nezagotavljanje varnosti inventarja, ki je bil prenesen na zaposlenega pod Poročilo. V tem primeru organizacija z zaposlenim sklene pisno pogodbo o polni odgovornosti za celotno obdobje dela z inventarnimi predmeti, ki so mu zaupani. Neutemeljena zavrnitev delavca za sklenitev takega sporazuma se kvalificira kot kršitev delovne discipline.

11.3. Vprašanja, povezana z delovno dejavnostjo zaposlenih v organizaciji, ki pa niso podrobno prikazana v tem pravilniku (vključno s pravili varstva dela, varnosti, požarne varnosti, varovanja zaupnih informacij itd.), so podrobneje urejena v drugih lokalnih predpisih. organizacije.

Eden od dokumentov, ki urejajo delovna razmerja z delodajalcem (v skladu z zakonom) je interni delovni predpis (PWTR). Na primer, s pomočjo pravil v organizaciji določajo delovni režim, interni urnik dela, postopek uporabe spodbud in kazni za zaposlene, ugotavljajo pravice, obveznosti in odgovornosti strank ter druga delovna mesta. pogoji.

PVTR razvija in sestavi organizacija neodvisno (na podlagi posebnosti dela) s strani osebja ali pravne službe podjetja in je lahko priloga k kolektivni pogodbi. Obstaja regulativni okvir, ki pomaga pri razvoju PWTR. Ker se ta dokument nanaša na organizacijsko in administrativno, njegovo izvajanje urejajo zahteve, določene z GOST R 6.30-2003.

Naslovna stran internega pravilnika praviloma ni sestavljena. Prvi list pravil mora vsebovati naslov z logotipom, polno ime organizacije (v nekaterih primerih je dovoljeno navesti skrajšano ime, če je zapisano v listini), pa tudi ime dokumenta - z velikimi tiskanimi črkami. Če so izdelani delovni predpisi priloga k kolektivni pogodbi, se na vrhu naredi ustrezna oznaka.

V zgornjem desnem kotu je odtisnjen žig potrditve pravilnika. Na primer, ODOBRIM generalnega direktorja Polno ime Datum.

Datum sestave pravilnika je datum njihove potrditve.

Naj vas še enkrat spomnimo, da mora PWTR odražati posebnosti dela organizacije in identificirati čim več tipičnih situacij, ki nastanejo pri delu.

V internem pravilniku je prepovedano predpisovati pogoje, ki poslabšajo položaj zaposlenih.

Razvit sklop pravil mora nujno iti skozi stopnjo usklajevanja z drugimi oddelki organizacije, pa tudi s predstavniki sindikalnega odbora in šele nato jih odobri vodja.

Vse zaposlene je treba ob prejemu seznaniti s potrjenim urnikom. Zato bi moral biti PWTR organizacije objavljen na vidnem mestu in na voljo za branje kadar koli.

Vsebina PWTR se običajno razvija na podlagi dokumentov, ki urejajo dejavnosti podjetja na področju upravljanja s človeškimi viri, in vzorčnih (vzorčnih) pravil. Priporočena struktura dokumenta:

1. Splošne določbe- namen pravil in njihova uporaba, za koga se uporabljajo, v katerih primerih se spremenijo in druge splošne informacije.
2. Postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev- opis postopka za registracijo sprejema in odpuščanja delavcev, dejanja organizacije pri premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto, pogoje in trajanje poskusne dobe, seznam zahtevanih dokumentov.
3. Osnovne pravice in obveznosti zaposlenih(na podlagi člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije).
4. Osnovne pravice in obveznosti delodajalca(na podlagi člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije).
5. Delovni čas- čas začetka in konca delovnega dne (izmena), trajanje delovnega dne (izmena) in delovni teden, število izmen na dan; seznam delovnih mest zaposlenih z nerednim delovnim časom, če obstajajo; kraj in datum izplačila plače.
6. Čas za sprostitev- čas odmora za kosilo in njegovo trajanje; posebni odmori za nekatere kategorije delavcev (na primer nakladalci, hišniki, gradbeniki, ki delajo na prostem v hladni sezoni), pa tudi seznam delovnih mest, na katerih so zaposleni; prosti dnevi (če organizacija deluje v petdnevnem delovnem tednu, bi morala pravila navesti, kateri dan, razen nedelje, bo dela prost dan); trajanje in razlogi za odobritev dodatnega letnega plačanega dopusta.
7. - postopek uporabe ukrepov moralnih in materialnih spodbud.
8. Odgovornost zaposlenih za kršitev discipline- opis postopka za uporabo disciplinskih ukrepov, vrste kazni in posamezne kršitve delovne discipline, ki lahko povzročijo kazen.
9. Končne določbe- vsebuje klavzule o obveznem izvajanju pravilnika in postopku reševanja sporov iz delovnih razmerij.

STRP lahko vključuje tudi druge razdelke, kot so "Zaupne informacije", "Dostop in način znotraj objekta".