Delovno disciplinski ukrepi. Kaznovanje zaposlenih zaradi kršitve delovne discipline

Kršitve delovne discipline ali nepošteno opravljanje svojih dolžnosti s strani zaposlenih so pojavi, s katerimi se vodje organizacij pogosto soočajo. O tem, katere vrste disciplinskih sankcij obstajajo v delovnem zakoniku Ruske federacije in kakšen postopek za njihovo uporabo, boste prebrali v našem članku.

Primere kršitve delovne discipline v kateri koli organizaciji je seveda treba zatreti, kršitelji pa morajo nositi disciplinsko odgovornost. Kot kaže praksa, so številni vodje komercialnih podjetij precej subjektivni glede kaznovanja prestopnika, ne da bi upoštevali okoliščine in resnost kršitve. Poleg tega organizacije pogosto izvajajo nepregleden sistem glob in spodbud, ki ni dokumentiran, kazni pa se zaposlenim nalagajo dobesedno »z besedami«, brez ustrezne formalizacije. Obstajajo tudi vodje, ki zlorabljajo izrekanje disciplinskih sankcij in s tem manipulirajo s svojimi podrejenimi in s tem bistveno kršijo delovno zakonodajo.

Pomembno! Vsako disciplinsko kazen, uporabljeno iz nezakonitih razlogov, lahko delavec izpodbija na sodišču.

Vrste disciplinskih sankcij

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva uporabo treh glavnih vrst disciplinskih sankcij:

• komentar,
• graja,
• odpoved iz določenih razlogov.

Druge vrste kazni (na primer kazni, odvzem in druge) se lahko uporabljajo le, če so predpisane v regulativnih dokumentih organizacije.

Uporaba disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zakonskimi akti in predpisi o disciplini, ni dovoljena!

Disciplinske sankcije poleg glavnih vrst vključujejo tudi odpuščanje na podlagi negativnega dejanja (na primer odsotnost z dela, huda ali sistematična kršitev discipline, razkritje z zakonom varovanih skrivnosti, kraje na delovnem mestu in drugo, 81. čl. delovnega zakonika Ruske federacije).

Kdaj se lahko izvede disciplinski ukrep?

Glavni primeri uporabe disciplinskih sankcij so opredeljeni v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije - to je neizpolnjevanje ali nepošteno opravljanje svojih uradnih dolžnosti s strani zaposlenega, predpisanih v seznanitvi pod osebnim podpisom zaposlenega. Vendar se lahko disciplinske sankcije uporabijo v naslednjih primerih:

1. izvršitev dejanja, ki ga uslužbenec ne dovoljuje z regulativnimi dokumenti organizacije;
2. kršitve opisa delovnega mesta;
3. kršitev delovne discipline (odsotnost z delovnega mesta, ponavljajoče se zamude itd.).

Poleg zgornjih kazni zvezni zakoni določajo:

• za uslužbence državne javne službe Ruske federacije:
  • opozorilo o nepopolni uradni skladnosti;
• za vojaško osebje:
  • hud opomin;
  • odvzem značke odličnega študenta;
  • opozorilo o nepopolni skladnosti storitev;
  • predčasna odpoved zaradi neizpolnjevanja pogojev pogodbe;
  • zmanjšanje vojaškega položaja;
  • zmanjšanje vojaškega čina;
  • odbitek od vojaških pristojbin;
  • izključitev iz vojaške izobraževalne ustanove poklicnega izobraževanja;
  • disciplinska aretacija.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Izrek disciplinske sankcije je postopek, sestavljen iz več stopenj: 1. Priprava listine za odkrivanje dejstva disciplinskega prekrška (akt, memorandum, sklep disciplinske komisije). 2. Zahtevati pisno pojasnilo od prestopniškega delavca z navedbo razlogov za njegovo neprimerno ravnanje. Če pojasnilo ni podano v 2 dneh, se to evidentira s sestavo akta.

Pomembno! Zavrnitev delavca, da poda pisno pojasnilo, ne more biti ovira za uporabo disciplinske sankcije (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

3. Sprejetje sklepa o krivdi in izrek disciplinskega ukrepa zoper delavca, ki je storil prekršek. Na tej stopnji se ocenijo vsa predložena gradiva, upoštevajo vse okoliščine, ki lahko omilijo krivdo, in težo storjenega prekrška. Pomanjkanje dokaznega gradiva o dejstvu kršitve ne daje vodji pravice do disciplinske sankcije, saj so kršene delovne pravice in svoboščine zaposlenega, ki nima možnosti (člen 2 delovnega zakonika ZSSR). Ruska federacija).

V skladu s 1. delom čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pravico uporabiti disciplinsko sankcijo ali omejiti kazen na kakršen koli način vzgojnega in preventivnega vpliva.

4. Izdelava odredbe za izdajo in izvršitev disciplinske sankcije. Vsebina upravnega dokumenta mora vsebovati popolne podatke o delavcu, vključno z delovnim mestom in položajem, dejstvom kršitve s sklicevanjem na regulativne dokumente, opisom kršitve z ugotovitvijo krivde kršitelja, vrsto kršitve. kazni, razloge za kazen. Končano naročilo se v 3 delovnih dneh dostavi zaposlenemu proti podpisu. Če se krivi delavec noče seznaniti z ukazom pod svojim osebnim podpisom, se sestavi ustrezen akt (del 6 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte, da se podatki o prisotnosti opomina ali pripombe v delovni knjižici zaposlenega ne vpisujejo.

Za isti disciplinski prekršek je delavec lahko kaznovan samo z eno disciplinsko sankcijo.

Pogoji uporabe disciplinskih sankcij

Disciplinska sankcija se lahko uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bilo ugotovljeno dejstvo kršitve. V to obdobje se ne všteva čas, ko je delavec na bolniški, na dopustu in čas, namenjen upoštevanju mnenja sindikalne organizacije. Disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti v roku:

• pozneje kot 6 mesecev od dneva kršitve;
• pozneje kot 2 leti od dneva naročila ob prejemu rezultatov revizije ali revizije;
• pozneje kot 3 leta zaradi neupoštevanja omejitev in prepovedi, neizpolnjevanja obveznosti, določenih z zakonodajo Ruske federacije o boju proti korupciji.

Upravni dokument (odredba) o izreku disciplinske sankcije se krivemu delavcu predloži proti podpisu v 3 delovnih dneh. Delavec, ki je storil prekršek, ima pravico do pritožbe zoper sklep o uporabi disciplinske sankcije pri državnem inšpektoratu za delo in pristojnih organih za individualne delovne spore. Delodajalec ima pred potekom 12 mesecev od izreka in uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo na lastno pobudo odvzame delavcu na zahtevo neposrednega vodje delavca oz. predstavniško telo. Predčasna odprava disciplinske sankcije je formalizirana z ustreznim ukazom s seznanitvijo delavca s podpisom.

Če delavec v 12 mesecih od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ne stori nove kršitve z izrekom disciplinske sankcije, se šteje, da nima disciplinske sankcije (na podlagi 194. Ruska federacija).

Disciplinsko odgovorni niso le izvršilni delavci, ampak tudi vodje organizacij, ki poročajo glavnemu delodajalcu (člen 195, del 6 člena 370 delovnega zakonika Ruske federacije). Slednji je dolžan upoštevati izjavo predstavniškega organa delavcev, ki je pooblaščen za spremljanje spoštovanja delovne zakonodaje (najpogosteje so to sindikalni odbori) o kršitvah zakonodajnih in delovnih aktov s strani vodje organizacije ali njegovih namestnikov ter poročati o sprejeta odločitev. V primeru potrditve dejstev o odkritju kršitev je delodajalec dolžan za krive osebe, ki zasedajo vodstvene položaje, uporabiti disciplinske sankcije, vključno z odpuščanjem.

Posledice, ki izhajajo iz izreka disciplinske sankcije

V skladu s čl. 81, del 5 delovnega zakonika Ruske federacije, ima delodajalec ob odkritju ponovne kršitve v času veljavnosti predčasne disciplinske sankcije pravico, da kršitelja odpusti. Tudi ob prisotnosti disciplinske sankcije ima delodajalec pravico zaposlenemu odvzeti kakršna koli spodbujevalna plačila (pod pogojem, da to določajo regulativni dokumenti organizacije), kot tudi odvzeti osebi, ki je kriva za kršitev v v celoti ali delno (odvzem izplačil bonusov ni disciplinska kazen).

Odgovornost organizacij za kršitev postopka za uporabo disciplinskih sankcij

Zoper odločbo delodajalca ima kaznovani delavec pravico vložiti pritožbo pri Inšpektoratu za delovne spore, na podlagi katere imajo zaposleni pri pristojnem organu pravico vpogleda v organizacijo, da se ugotovi zakonitost uporabe disciplinsko sankcijo in upoštevati postopek za njeno izdajo. V primeru, da se odkrijejo kršitve s strani organizacije, se lahko izrečena kazen razglasi za neveljavno, vodstvo organizacije pa se lahko privede do disciplinske odgovornosti. V primeru odpovedi zaposlenega ima slednji pravico zaprositi za vrnitev na delo prek sodišča, od delodajalca prejme odškodnino za prisilne odsotnosti z dela in moralno škodo. Po drugi strani pa bo delodajalec za nezakonito uporabo disciplinske sankcije moral plačati stroške, povezane s sodiščem in inšpekcijskimi pregledi s strani inšpektorata za delo, ter kazni, naložene s sodno odločbo. Poleg tega lahko nezakonita dejanja vodje organizacije povzročijo izgubo verodostojnosti med drugimi zaposlenimi in znatno škodujejo njihovemu poslovnemu ugledu.

Vsak delavec je dolžan opravljati uradne naloge, ki so mu dodeljene in so predpisane s pogodbo o zaposlitvi in ​​opisom delovnega mesta. V nasprotnem primeru se lahko privede do posebne vrste pravne odgovornosti, ki se imenuje disciplinska.

Opredelitev

Dolžnost zaposlenega, da je kaznovan zaradi kršitve pravil organizacije, pogojev pogodbe o zaposlitvi ali opisa dela, je disciplinska odgovornost. Delovni zakonik Ruske federacije navaja, da bo podlaga za privedbo delavca kršitev, ki dokazuje dejstvo, da zanemarja uradna pooblastila, ki so mu zaupana.

Glavni vidiki

Če zaposleni ne izpolni svojih dolžnosti, je v tem primeru disciplinska odgovornost. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva uporabo ene od treh vrst kazni za zaposlenega:

Komentar;

graja;

Odpuščanje.

To lahko kaže na delno ali popolno neizpolnjevanje uradnih dolžnosti s strani državljana. Razdeljen je na dve vrsti:

Splošno, ko oseba krši norme delovnega zakonika;

Posebno, če se tista pravila, ki jih določi vodstvo organizacije in so določena v listini, ne upoštevajo, vendar niso v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Vrste kršitev

Več jih je:

Uporaba uradnega časa s strani zaposlenega po lastni presoji, na primer odsotnost in zamude;

Neposlušnost vodstva družbe, ki vključuje neizpolnjevanje ukazov in navodil;

Nepravilno delovanje opreme organizacije;

Nemoralno vedenje - prihod na delo v stanju zastrupitve, neupoštevanje pravil varstva dela itd.

V tem primeru ima vodja podjetja polno pravico, da osebo pripelje do takšne vrste kazni, kot je disciplinska odgovornost. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva uporabo določene kazni, ki je lahko v obliki:

Opombe;

opomin;

Odpuščanja.

Zadnji od teh treh se uporablja izjemno redko, ko vodja ne more več zadržati v podjetju osebe, ki zanemarja delovno disciplino več kot prvič. Zato je privedba delavca k disciplinski odgovornosti v tem primeru preprosto nujen ukrep, da začne bolj odgovorno obravnavati svoje službene dolžnosti.

Postopek

Za neizpolnjevanje opisa delovnega mesta in drugih pogojev storitvene dejavnosti v organizaciji nastopi disciplinska odgovornost. Delovni zakonik Ruske federacije v tem primeru določa le tri vrste kazni, ki jih je treba pravilno uporabiti, da ne bi kršili zakona.

Primer: občan je zamujal v službo za tri ure, pri čemer se je skliceval na dejstvo, da je dolgo stal na postajališču in ni mogel čakati na javni prevoz. V tem primeru to ne bo dober razlog, saj so ostali zaposleni tudi brez osebnega avtomobila prišli v organizacijo pravočasno. Strokovnjak za kadrovske zadeve, ko je odkril odsotnost zaposlenega, mora narediti naslednje:

Sestavite akt v obrazcu (podpisati ga mora več oseb);

Delavca seznanite z njim proti podpisu, nato pa o tem zabeležite;

Registracijski dokument.

Dokumentarni dokazi o kršitvi delovne discipline so sestavljeni, kot sledi:

Pridobiti je treba od neposrednega nadrejenega osebe, ki je prepozno prispela v organizacijo, in ji priložiti sestavljen akt;

Prejete podatke registrirajte v posebnem obrazcu in dokumentu dodelite številko.

Vrste kazni

Člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije predvideva uporabo naslednjih disciplinskih sankcij za zaposlenega, ki v slabi veri opravlja naloge, ki so mu dodeljene:

Komentar;

graja;

Odpoved iz določenih razlogov.

V tem primeru bo samo vodja odločil, kakšno kazen za kršitev pravil reda se lahko dodeli državljanu. Odpuščanje se uporablja le v izjemnih primerih.

Takšna disciplinska sankcija kot pripomba se lahko uporabi za državljana, ki svoje naloge ne opravlja dovolj strokovno, še posebej, če to dejstvo potrjuje pritožba stranke.

Primer: zaposleni je moral v stanovanje rednega kupca oken namestiti okna z dvojno zasteklitvijo, vendar zaradi dejstva, da je prispel pozneje kot je predviden čas, ni mogel opraviti vseh del v enem dnevu. Stranka je bila nezadovoljna in je napisala pritožbo. V tem primeru je privedba delavca k disciplinski odgovornosti preprosto neizogibna, saj s svojimi nezakonitimi dejanji spodkopava avtoriteto organizacije.

Kazen v obliki ukora velja za strožjo. Običajno se uporablja v primeru, ko oseba večkrat zanemarja svoje uradne dolžnosti, na primer sistematično zamuja na sestanek osebja, ne upošteva navodil vodstva, ne dokonča svojega dela v celoti.

Zadnja vrsta disciplinske sankcije bo odpoved nevestnega delavca, vendar le iz objektivnih razlogov, ki jih mora potrditi ustrezni akt.

Primer: občan ni prišel v službo, ker je zbolel in je to prijavil vodstvu. Po odhodu načelniku ni posredoval uradne potrditve tega dejstva, niti od njega ni bilo pisne razlage. V skladu s tem sta bila sestavljena akt in odredba o disciplinskem kaznovanju delavca zaradi odsotnosti z nadaljnjo odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, kar je v tem primeru popolnoma zakonito.

Neupoštevanje urnika dela

V tem primeru bosta zanemarjanje pogojev sklenjene pogodbe in njihovo nepošteno izpolnjevanje glavni razlog za disciplinsko odgovornost javnih uslužbencev. Ker je skladnost s pravili uradnega urnika njihova glavna dolžnost.

Disciplinska odgovornost javnih uslužbencev je, da se jim izrečejo naslednje vrste kazni:

Komentar;

graja;

Opozorilo o nepopolni skladnosti;

Odstranitev iz službe;

Odpuščanje iz določenih razlogov (odsotnost z delovnega mesta, nastop v alkoholiziranem stanju, razkritje pravno varovanih skrivnosti, uničenje ali kraja dokumentov, drugo premoženje).

V tem primeru so kazni za neprimerno ravnanje za te osebe predvidene z zveznimi zakoni, različnimi akti ministrstev in oddelkov. Poleg tega je disciplinska odgovornost uradnikov eden od ukrepov državne prisile, ki je nujen za zagotovitev, da vsi zaposleni v državnih organih ne kršijo svojih poklicnih dolžnosti in povečajo raven intelektualnih sposobnosti.

Posebnosti

Privedba zaposlenega k disciplinski odgovornosti prispeva k oblikovanju določenega okvira vedenja zanj in resnejšega odnosa do dela, saj bo drugače preprosto prenehal spoštovati pogoje pogodbe o zaposlitvi in ​​pravila organizacije. Poleg tega oseba začne učinkoviteje opravljati svoje uradne naloge.

Vsebuje več vrst disciplinskih sankcij, ki jih ima delodajalec pravico uporabiti za nevestnega delavca.

Vsak šef, ki želi delavca, ki je prestopnik, naučiti lekcijo, mora upoštevati nekaj pravil:

Odpoved, opomin ali razrešitev se lahko določi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve ob upoštevanju časa bolniškega dopusta, dopusta ali druge odsotnosti iz utemeljenega razloga, vendar najkasneje v šestih mesecih;

V vsakem posameznem primeru se osebi lahko izreče le ena od navedenih vrst kazni;

Delavec ima pravico do pritožbe na odločitev poslovodstva;

Če oseba v enem letu delovne dejavnosti ni storila kršitev, potem nima več kazni.

Naročite

V primeru, da se vodja odloči, da podrejenemu izreče disciplinsko sankcijo zaradi neizpolnjevanja uradnih dolžnosti, mora to pisno evidentirati z izdajo odredbe. Nato v treh dneh z njim seznanite zaposlenega proti podpisu.

Odredba o privedbi disciplinske odgovornosti se izda na naslednji način:

Ime podjetja______________

00.00.00, mesto ___________ št. _______

"O _________"

Glede na dejstvo, da je bila zaposlena ___________ na delovnem mestu opažena, naročam:

Razglasite hud opomin;

Prikrajšati premijo za april v višini _______

Razlog: čl. 192.193 delovnega zakonika, memorandum višjega specialista oddelka za prodajo ________.

Direktor _________ (podpis)

Seznanjen z naročilom ___________ (dešifriranje)

Temelji

Za nepravilno opravljanje uradnih nalog s strani zaposlenega zakonodaja predvideva določeno vrsto kazni, ki se kaže v obliki uporabe disciplinskih sankcij. Seveda ne bo vsak vodja kaznoval prestopnika podrejenega na ta način, a kot kaže praksa, je ta metoda najučinkovitejša, saj ne more vsak šef gledati na nenehne zamude, nepopolno poročilo ali projekt itd.

Kot razlog za disciplinsko odgovornost se štejejo kršitve delovnih predpisov, ki jih stori delavec. Poleg tega neupoštevanje pogojev pogodbe in opisa delovnega mesta s strani zaposlenega pomeni prisotnost njegove krivde, kar vodi v kazen v obliki pripombe, ukora ali odpovedi.

Prav tako vodja ne sme pozabiti, da je delavca za kršitev discipline mogoče odgovarjati le v enem mesecu in najkasneje v šestih mesecih.

Katere ukrepe je najbolje sprejeti

Potem ko je zaposleni s svojimi nezakonitimi dejanji kršil red dela v organizaciji, lahko vodja proti njemu uvede disciplinski postopek. Delovni zakonik Ruske federacije to določa v obliki:

Opombe;

opomin;

Odpuščanja (zadnja možnost).

V praksi se delodajalci trudijo finančno kaznovati svoje podrejene, v izogib nepotrebnim težavam z zakonom ne dokumentirajo kršitev osebe, saj je v primeru nepravilnega ravnanja vodstva predvidena tudi odgovornost. Disciplinski prekršek se preprosto ne evidentira pisno in se ne sestavi odredba.

V primeru, da državljan pri opravljanju uradnih nalog stori prekršek, ki škodi interesom ne le delodajalca, ampak tudi drugih oseb, je lahko kaznovan v obliki odgovornosti.

Primer: zaposlenega je podjetje zaposlilo kot voznika in je prevažalo gradbeni material k drugemu izvajalcu. Enkrat je kršil prometne predpise in naredil nesrečo ter s tem močno poškodoval avto delodajalca in drugega voznika. V tem primeru bo zaposleni v celoti prevzel finančno odgovornost.

Zakonik o upravnih prekrških

Kakšna je upravna kazen zaposlenega, ne ve vsak šef, ker ta koncept ni predviden v zakonu. Kljub temu obstaja taka odgovornost za samega vodjo in je navedena v čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. V tem primeru lahko upravno kazen delodajalcu kot uradni osebi uporabijo samo državni organi.

Arbitražna praksa

Občan je bil disciplinsko priveden, ker je enkrat na delo prišel ob napačnem času z obrazložitvijo, da ni mogel čakati na javni prevoz. Od začetka izmene so minile tri ure. V zvezi s to okoliščino se je delodajalec odločil, da ga odpusti, saj ni želel uporabiti druge disciplinske sankcije. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva prekinitev pogodbe z zaposlenim samo na pravni podlagi. Delavec je bil prisiljen na sodišče.

Iz gradiva zadeve izhaja, da poslovodja dejstva odsotnosti zaposlenega niti ni evidentirala v predpisani obliki, prav tako pa od njega ni vzela pisne obrazložitve.

Poleg tega so od začetka dela minile manj kot štiri ure, kar pomeni, da šef preprosto ni imel razlogov za odpuščanje državljana zaradi odsotnosti. Prav tako je vodja od zaposlenega nezakonito izterjal globo za prepozno predložitev poročila, kar je popolnoma v nasprotju z normami delovnega zakonika.

Sodišče je v svoji odločbi opozorilo, da sta upravna in disciplinska odgovornost med seboj popolnoma neskladni in spadata na različna področja zakonodaje. Zato vodja zaposlenemu ni imel pravice naložiti globe. Poleg tega je bilo samo dejstvo prenehanja delovnega razmerja z delavcem nezakonito. Državljan je bil s plačilom odškodnine ponovno na delovnem mestu.

Vsaka kazen, vključno z disciplinsko, mora biti utemeljena, formalizirana in izvrševana v strogem skladu z delovno zakonodajo. V nasprotnem primeru je možna pritožba na odredbo o izreku disciplinske sankcije s strani delavca. Poglejmo še, kakšne vrste disciplinskih sankcij obstajajo in kako naj bo izrek kazni pravno pravilen.

Disciplinska sankcija v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Disciplinska sankcija pri izvajanju delovnih razmerij je kazen, ki se uporablja za zaposlenega v organizaciji, ne glede na njegov čin in status. Pristojbina se lahko naloži v naslednjih primerih:

• v primeru neizpolnjevanja ali nekvalitetnega opravljanja svojih uradnih dolžnosti;
• v primeru kršitve pravil in predpisov družbe, predpisanih z internimi akti:
  • kršitev delovne discipline,
  • prisotnost na delu pod vplivom alkohola ali drog,
  • razkritje poslovnih skrivnosti ipd.

Ti in drugi razlogi, zaradi katerih lahko sledi kazen, so navedeni v delovnem zakoniku (ZK) Ruske federacije v čl. 81 .

Omeniti velja, da državljan ne pozna svojih uradnih dolžnosti, ga ne razbremeni odgovornosti za njihovo neizpolnjevanje. Vsa dejanja, ki jih mora delavec opraviti, so predpisana v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeno med njim in delodajalcem. Seznanitev s tem dokumentom je prednostna naloga pri zaposlitvi.

Zanimiva dejstva

Uporaba disciplinske sankcije je dovoljena najkasneje v enem mesecu od dneva odprave kršitve, pri čemer se ne upošteva čas, preživet na bolniški, na dopustu, pa tudi čas, porabljen ob upoštevanju mnenja predstavniško telo zaposlenih.

Disciplinski ukrepi se lahko uporabijo le v primeru dokazane krivde zaposlenega in dokumentarne potrditve dejstva kršitve. Na primer, če delavec iz neopravičenega razloga ni šel na delo in v svoji evidenci delovnega časa niso označili odsotnosti, potem zanj ne bo mogoče uporabiti nobenih kazni.

Disciplinsko kršitev lahko evidentirate z naslednjimi dokumenti:

• dejanje. Sestavlja se predvsem v primeru kršitev disciplinske narave. Na primer ob zamudi na delo, ob odsotnosti z dela itd.;
• poročilo. Izda ga vodja uslužbenca kršitelja zaradi neizpolnjevanja ali nekvalitetnega opravljanja uradnih dolžnosti, v primeru kršitve prijave itd.;
• zapisnik o sklepu komisije. Ta dokument se sestavi na primer v primeru materialne škode v podjetju.

Delavec ima pravico do pritožbe zoper disciplinsko sankcijo s pomočjo državnega inšpektorata za delo.

Disciplinska sankcija traja eno leto in če v tem času delavec ne prejme nove disciplinske sankcije, se šteje brez disciplinske sankcije.

Terminologija disciplinske sankcije kot pravnega akta

Disciplinski ukrep, tako kot vsako postopkovno dejanje, je strogo urejen z delovnim zakonikom (LC) Ruske federacije. Kršitev norm in postopka za izrek kazni lahko povzroči pritožbo zoper njeno uporabo in priznanje za neveljavno.

Postopek disciplinske sankcije pomeni, da v zadevi obstaja subjekt, objekt, subjektivna in objektivna stran:

• subjekt je delavec, ki je storil disciplinski prekršek;
• predmet - norme in postopki, vzpostavljeni v delovni organizaciji;
• subjektivna stran je krivda zaposlenega;
• objektivna stran je razmerje med krivdo delavca prekrška in posledicami.

Vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih

Obstaja več vrst disciplinskih sankcij, ki jih odobri delovna zakonodaja Ruske federacije (člen 192 delovnega zakonika). Samo te vrste se lahko uporabljajo v delovnih razmerjih, druge pa bodo nezakonite.

Vrste obremenitev:

• komentar,
• graja,
• odpoved.

Seznam je oblikovan po vrstnem redu stopnjevanja kazni za storjene kršitve. Opomba - najblažji ukrep vpliva, se izda ustno. Ukor se razglasi tudi ustno, vendar ima hujše posledice.

Če ima delavec več opominov, ga lahko zakonito odpustijo. Odpuščanje kot disciplinski ukrep se uporabi v primeru ponavljajočih se kršitev, za katere je bil delavec prej izrečen milejše kazni.

Za vsako kršitev se lahko uporabi le ena kazen. Naj navedemo primer: delavec ni opravil dela v določenem roku. Če je delodajalec delavcu zaradi tega očital, potem nima pravice razglasiti dodatnega opomina.

Disciplinska odgovornost je dolžnost delavca, da za storjenje protipravnih dejanj prestane kazen v skladu z delovno zakonodajo.

Razlogi za izrek kazni

Kazen lahko delodajalec izreče delavcu, če za to obstajajo razlogi. Razlog za disciplinsko sankcijo je storitev disciplinskega prekrška (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kaj točno sodi pod besedilo kršitve discipline:

• zamujanje na delo;
• nepristop na delovno mesto brez utemeljenega razloga (izostajanje od dela);
• biti na delovnem mestu v stanju zastrupitve z alkoholom ali drogami;
• kršitev varnostnih predpisov;
• razkritje poslovnih skrivnosti;
• neizpolnjevanje ali nekvalitetno opravljanje uradnih nalog, predpisanih s pogodbo o zaposlitvi;
• nespoštovanje pravil in predpisov podjetja itd.

Kršitve, ki jih stori delavec, ki niso uvrščene na seznam možnih razlogov za izrek disciplinske sankcije, ne morejo biti podlaga za izrekanje kazni. Za en prekršek se lahko izreče le ena disciplinska sankcija.

Disciplinske sankcije so splošne in posebne. Splošne se uporabljajo v vseh delovnih kolektivih, posebne pa le na določenih področjih, na primer v oboroženih silah Ruske federacije ali v javni službi.

Nekaj ​​dejstev

V primeru predčasne izpustitve delavca iz kazni mora delodajalec narediti varnostno kopijo in izvršiti odredbo »odstranitev kazni«, delavec pa jo mora prebrati in podpisati. Organizacija lahko sestavi obrazec naročila sama.

Splošne disciplinske sankcije po čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije:

• komentar,
• graja,
• odpoved.

Opomba je najbolj varčen ukrep vpliva, odpuščanje pa skrajna.

Pogoji za naložitev disciplinske sankcije v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Izrečitev kazni je možna le v določenem času po nastanku kršitve. To obdobje je enako 1 koledarskemu mesecu od dneva ugotovitve storjenega disciplinskega prekrška, vendar ne sme preteči več kot 6 mesecev od dneva, ko je bil storjen. Opozoriti je treba, da se v to obdobje ne šteje čas, ko je bil delavec na dopustu, bolan ali iz drugih razlogov odsoten z delovnega mesta.

Če se med katerim koli inšpekcijskim pregledom odkrije kršitev, je zastaralni rok 24 mesecev (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Postopek izreka disciplinske sankcije delavcu

Obstaja določen postopek za sprejemanje ukrepov za disciplinsko kršitev (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Sprememba ali opustitev katere koli od stopenj lahko povzroči, da je naložitev kazni nezakonita in povzroči njen preklic.

1. faza: delodajalec prejme signal o kršitvi.

Ta signal mora biti v pisni obliki. To je lahko akt, poročilo, memorandum ali protokol odločitve komisije po kakršnem koli preverjanju. Vsak od naštetih dokumentov mora vsebovati opis storjene kršitve. Datum, ko je delodajalec prejel signal, je datum, ko je bila uvedena disciplinska zadeva.

Zanimive informacije

V primeru spora sta zahteva delodajalca po pojasnilih in ustrezen akt o odsotnosti teh pojasnil v pisni obliki podlaga za disciplinski ukrep. Če pa delavec predloži pojasnilo ob upoštevanju rokov, se kazen lahko razveljavi.

Faza št. 2: predložitev pisne zahteve zaposlenemu za pojasnilo storjenega dejanja.

Po branju te zahteve mora zaposleni podpisati.

3. korak: Razlaga dogodka s strani zaposlenega.

Oblika predstavitve je pojasnjevalna opomba. Vsebovati mora opis razlogov, ki so privedli do kršitve. Razlogi so lahko tako utemeljeni kot nespoštljivi.

Delodajalec oceni razloge za to merilo, ima pravico, da jih razvrsti po lastni presoji. Delovni zakonik Ruske federacije ne ureja pojma "dobrega razloga", zato se uporabljajo splošno sprejeti razlogi: bolezen, pomanjkanje materialnih sredstev za delovno dejavnost, izpolnjevanje navodil višjih organov itd.

Delavec ima pravico, da ne napiše pojasnila, v tem primeru mora delodajalec (ali druga odgovorna oseba) po 2 dneh čakanja sestaviti poseben akt o odsotnosti pojasnil delavca. Ta akt mora podpisati delodajalec (ali predstavnik delodajalca) in 2 priči.

4. faza: Izrekanje disciplinske sankcije.

Če delodajalec prepozna vzrok za kršitev delavca kot nespoštljivo, ima pravico uporabiti enega od disciplinskih ukrepov. Takšna odločitev se sprejme z izdajo odredbe. Ta dokument mora vsebovati naslednje točke:

• številka naročila in datum izdaje;
• podlaga za sestavo dokumenta je besedilo, da je bila za določenega zaposlenega izrečena določena disciplinska sankcija (z navedbo polnega imena in položaja);
• navedba razloga, zaradi katerega je bila izrečena kazen;
• podpis delodajalca.

Odredba je pomemben dokument za potrditev dejstev o izrekanju kazni. Več takih dokumentov je dober razlog za delodajalca, da sprejme skrajni ukrep disciplinskega ukrepa - odpoved (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če v enem letu in po tem letu ni drugih kazni, se mora delavec odpovedati kazni. Na zahtevo delodajalca se lahko odstrani v tem letu, pa tudi na zahtevo delavca ali na zahtevo predstavniškega organa ali vodje delavca.

Faza številka 5: seznanitev zaposlenega z izdanim ukazom.

To morajo storiti zaposleni v kadrovski službi ali delodajalec sam najkasneje v 3 delovnih dneh od dneva objave. Seznanjenost z odredbo potrjuje delavec lastnoročni podpis. Če državljan ta postopek zavrne, se sestavi poseben akt, ki določa zavrnitev.

Alternativni disciplinski ukrepi

Disciplinski ukrepi vpliva se lahko uporabljajo ne samo v delovnih kolektivih, ampak tudi v drugih strukturah. Na primer v vrstah oboroženih sil Ruske federacije, v državnih organih. Pravno urejanje disciplinskih sankcij v teh strukturah izvajata listina "O oboroženih silah Rusije" in zvezni zakon (FZ) "O javnih uslužbencih".

Seznam disciplinskih ukrepov v oboroženih silah poleg standardnih vsebuje tudi številne dodatne kazni:

• degradacija;
• disciplinska aretacija;
• odvzem dopusta;
• izgon (če govorimo o vojaškem usposabljanju, tečajih, izobraževalnih ustanovah);
• imenovanje delovnega naloga izven vrstnega reda ipd.

Oglejte si video o času privedbe delavca k disciplinski odgovornosti

Posledice izreka kazni

Kazen je uradno opozorilo zaposlenega o nedopustnosti kršitve, ki jo je storil. Ponavljajoče kršitve vodijo do rednih kazni v obliki pripomb in opominov. V takem primeru ima delodajalec pravico odpustiti delavca na pravni podlagi z izdajo ustreznega besedila.

Če delavec ob obstoječih kaznih takšnih kršitev med letom ni storil, se mu izrečena kazen samodejno odvzame.

Vsa vprašanja, ki vas zanimajo, lahko postavite v komentarjih k članku.

191. člen Spodbude za delo

Delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne dolžnosti (najavijo zahvalo, podelijo bonus, nagradijo z dragocenim darilom, častno listino, jih izročijo v naziv najboljšega v poklicu).

Druge vrste spodbud delavcev za delo določajo kolektivna pogodba ali interni delovni predpisi ter listine in disciplinski predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja.

192. člen Disciplinske kazni

Delodajalec ima za storjeno disciplinski prekršek, to je neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti s strani delavca po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

1) pripomba;

2) opomin;

3) odpoved iz ustreznih razlogov.

Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini (peti del 189. člena tega zakonika) lahko določajo tudi druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije zaposlenih.

Disciplinske sankcije vključujejo zlasti odpoved delavca iz razlogov, določenih v 5., 6., 9. ali 10. odstavku prvega dela 81. člena, 1. odstavka 336. člena ali 348.11. člena tega zakonika ter 7. , 7.1 ali 8 prvega dela 81. člena tega zakonika v primerih, ko delavec na delovnem mestu in v zvezi s storitvijo krivde, ki daje razlog za izgubo zaupanja ali s tem nemoralno kaznivo dejanje opravljanju svojih delovnih nalog.

Ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in disciplinskimi predpisi.

Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

193. člen Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če delavec po dveh delovnih dneh navedenega pojasnila ne da, se sestavi ustrezen akt.

Nepojasnitev delavca ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.

Za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu ob podpisu objavi v treh delovnih dneh od dneva izdaje, pri čemer se ne šteje čas odsotnosti delavca z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Delavec se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo na državni inšpektorat za delo in (ali) organe za obravnavo posameznih delovnih sporov.

194. člen. Odprava disciplinske sankcije

Če v enem letu od dneva uveljavitve disciplinske sankcije delavcu ne bo izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da disciplinske sankcije nima.

Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uveljavitve disciplinske sankcije pravico, da jo delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega nadrejenega oz. predstavniško telo zaposlenih.

195. člen

Delodajalec je dolžan obravnavati vlogo predstavniškega organa delavcev o kršitvi s strani vodje organizacije, vodje strukturne enote organizacije, njihovih namestnikov delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo delovno pravo, pogojev kolektivno pogodbo, pogodbo in o rezultatih njene obravnave poroča predstavniškemu organu delavcev.

V primeru potrditve dejstva kršitve je delodajalec dolžan uporabiti disciplinsko sankcijo do odpovedi vodji organizacije, vodji strukturne enote organizacije, njihovim namestnikom.

Delodajalec ima za storjeno disciplinski prekršek, to je neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti s strani delavca po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

1) pripomba;

2) opomin;

3) odpoved iz ustreznih razlogov.

Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini () lahko predvidevajo tudi druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije zaposlenih.

Disciplinske sankcije vključujejo zlasti odpoved delavca iz razlogov, določenih v 5., 6., 9. ali 10. odstavku prvega dela 81. člena, ali pa tudi v primerih, ko storjena dejanja, ki dajejo razlog za izgubo delavca na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog zagrešijo zaupanje ali s tem nemoralno kaznivo dejanje.

Ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in disciplinskimi predpisi.

Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

Komentar k čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Ta člen, ki opredeljuje pojem disciplinskega prekrška, določa izčrpen obseg kazni, ki jih delodajalec uporablja v primeru splošne disciplinske odgovornosti delavcem, ki so kriva kršitve delovne discipline.

2. RF PPVS z dne 17. marca 2004 N 2 v 35. odstavku poziva kršitve delovne discipline, ki so disciplinski prekrški.

3. Zaposleni, za katere veljajo statuti in predpisi o disciplini, nosijo posebno disciplinsko odgovornost (glej).

4. Izbira posebne disciplinske sankcije pripada delodajalcu, ki ima pravico uporabljati kazni, ki jih določajo samo zvezni zakoni, listine in disciplinski predpisi.

5. Če delavec stori disciplinski prekršek, delodajalec ne sme uporabiti disciplinske sankcije, saj se delodajalec sam odloči, ali bo delavcu prestopniku uporabil to ali ono sankcijo ali delavca sploh ne bo privedel do disciplinske odgovornosti, ampak bo omejil sam na ustno pripombo, osebni pogovor itd.

Drugi komentar k 192. členu delovnega zakonika

1. Predvideni so ukrepi za spodbujanje delavcev, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, delovna zakonodaja pa hkrati določa posebne disciplinske ukrepe proti kršiteljem delovne discipline.

2. Disciplinska odgovornost delavcev je samostojna vrsta pravne odgovornosti. Zaposleni, ki so storili disciplinski prekršek, so lahko disciplinsko odgovorni. Zato je podlaga za takšno odgovornost vedno disciplinski prekršek določenega delavca. Disciplinski prestopek je nezakonito, krivo neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti zaposlenega.

3. Kot vsak prekršek ima tudi disciplinski prekršek nabor značilnosti: subjekt, subjektivna stran, objekt, objektivna stran.

Subjekt disciplinskega prekrška je lahko državljan, ki je v delovnem razmerju z določeno organizacijo in krši delovno disciplino.

Subjektivna stran disciplinskega prekrška je krivda na strani delavca. Lahko je v obliki naklepa ali malomarnosti.

Predmet disciplinskega prekrška je notranji delovni razpored določene organizacije. Objektivna plat so tu škodljive posledice in neposredna povezava med njimi in dejanjem (nedelovanjem) storilca.

Za kršitev delovne discipline pa ni mogoče šteti neizpolnjevanja navodil zaradi spremembe bistvenih delovnih pogojev. Če prejšnjih bistvenih delovnih pogojev ni mogoče ohraniti in delavec ne soglaša z nadaljevanjem dela v novih pogojih, mora pogodba o zaposlitvi odpovedati po 7. točki (za spremembe bistvenih delovnih pogojev glej 74. člen delovnega zakonika ZDZ). Ruska federacija in komentar k temu).

Kršitve delovne discipline vključujejo zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga, da sklene sporazum o polni odgovornosti (glej Bilten Vrhovnega sodišča RSFSR. 1991. N 10. str. 11).

4. Delodajalec ima v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi pravico od delavca zahtevati opravljanje delovnih obveznosti. Po čl. 192 zakonika ima delodajalec pravico, ni pa dolžan privesti k disciplinski odgovornosti delavca, ki je storil disciplinski prekršek. Vendar se morate zavedati, da lahko ta kodeks, drugi zvezni zakoni, listine in disciplinski predpisi določajo druga pravila pri storitvi disciplinskega prekrška (glej ga).

5. V nekaterih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, je dovoljeno pritegniti zaposlenega k disciplinski odgovornosti za kršitev, ki ni kršitev delovne discipline, ampak je nezdružljiva z dostojanstvom in imenovanjem številnih uradnikov. Na primer, v skladu z Zakonom Ruske federacije "O tožilstvu Ruske federacije" z dne 17. januarja 1992, kot je bil spremenjen in dopolnjen, so tožilci odgovorni ne le za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje svojih uradnih dolžnosti, ampak tudi za kršitev , ki diskreditira čast in dostojanstvo tožilca .

6. 1. del čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije določa disciplinske sankcije za kršitelje delovne discipline. Delodajalec ima pravico uporabiti enega od navedenih ukrepov.

7. Najstrožji disciplinski ukrep je odpoved. Možno je v naslednjih primerih: večkratno neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo (); ena sama huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, in sicer: odsotnost z dela (odsotnost z dela brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem (pododstavek "a" 6. odstavka 1. del 81. člena); pojav pri delu v stanju zastrupitve z alkoholom, mamili ali drugimi strupenimi snovmi (pododstavek "b", 6. odstavek, 1. del, 81. člen); razkritje zakonsko varovanih skrivnosti (državnih, poslovnih, uradnih in drugih), ki so zaposlenemu postale znane v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog (pododstavek " v "6. odstavku prvega dela 81. člena); zagrešitev kraje (vključno majhne) tujega premoženja, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja na kraju dela, ki ga ugotovi pravnomočna sodba sodišča ali odločba sodnika, uradne osebe, organa, pooblaščenega za obravnavanje zadev o upravnih prekrških (pododstavek "d", 6. odstavek 1. del 81. člena); ustanovitev komisije za varstvo dela oz. pooblaščenec za varstvo dela kršitev zahtev varstva dela s strani delavca, če je ta kršena Povzročilo je hude posledice (nesreča pri delu, nesreča, katastrofa) ali zavestno ustvarilo resnično grožnjo takšnih posledic (pododst. "e" str. 6 h. 1 art. 81; str. 9 in 10 ur 1 žlica. 81 ali ).

Poleg tega disciplinske sankcije vključujejo primere, ko delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog stori krivda, ki dajejo razlog za izgubo zaupanja ali s tem nemoralen prekršek.

8. Obstajata dve vrsti disciplinske odgovornosti: splošna, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, in posebna, ki jo zaposleni nosijo v skladu z listinami in predpisi o disciplini.

S splošno disciplinsko odgovornostjo je seznam kazni iz čl. 192 delovnega zakonika Rusije je izčrpen. Organizacije same ne morejo določiti dodatnih disciplinskih sankcij, čeprav se v praksi včasih uporabljajo takšne sankcije, kot so denarne kazni, odvzem različnih dodatkov, opomin z opominom in druge, ki jih ni mogoče priznati kot zakonite.

Posebno disciplinsko odgovornost nosijo delavci, za katere veljajo listine in predpisi o disciplini. Ti akti, kot je bilo že omenjeno, lahko predvidevajo strožje kazni, ki se razlikujejo od tistih, ki so izrečene zaposlenim s splošno disciplinsko odgovornostjo, čeprav se uporabljajo posebni ukrepi, vključno s tistimi iz čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 je bil odobren Pravilnik o disciplini železniških delavcev Ruske federacije (s spremembami 25. decembra 1993, s spremembami 8. februarja 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. člen 608, 1994, št. 1, 11. člen, 1999, št. 7, člen 916)). Ta uredba z nekaterimi izjemami velja tudi za delavce podzemne železnice (glej Uredbo vlade Ruske federacije z dne 11. oktobra 1993 // SAP RF. 1993. N 42, člen 4008).

V skladu z navedenim pravilnikom se lahko delavcu izrečejo tudi naslednje kazni:

a) odvzem vozniškega dovoljenja za pravico do vožnje lokomotive (tirna z več agregati), odvzem spričevala strojevodji za pravico do vožnje motornega železniškega prometa nesnemljive vrste in pomočnika strojevodje spričevala pomočnika voznika za obdobje do treh mesecev ali do enega leta s premestitvijo na drugo delovno mesto za enako obdobje;

b) razrešitev z delovnega mesta, povezanega z operativnim delom železnic in državnih podjetij industrijskega železniškega prometa ali drugih del za zagotavljanje varnosti železniškega prometa in ranžirnega dela ter varnosti prevažanega blaga, prtljage in zaupanega premoženja, z zagotavljanjem dela ob upoštevanju poklica (specialnosti);

c) odpuščanje, razen v primerih, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja, tudi če je delavec storil hudo kršitev discipline, ki je ogrozila varnost vlakovnega prometa, življenje in zdravje ljudi ali povzročila kršitev varnosti blaga, prtljage in zaupanega premoženja.

Delovna razmerja zaposlenih v javnem železniškem prometu, vključno s posebnostmi njihovega najema, zagotavljanjem jamstev in nadomestil, ureja zvezni zakon z dne 10. januarja 2003 "O železniškem prometu Ruske federacije", delovna zakonodaja, panožni tarifni sporazumi. in kolektivne pogodbe.

Delovno disciplino zaposlenih v javnem železniškem prometu ureja delovna zakonodaja in Pravilnik o disciplini zaposlenih v javnem železniškem prometu, odobren z zveznim zakonom. A za zdaj velja zgornja Uredba z dne 25. avgusta 1992 z naknadnimi spremembami in dopolnitvami.

Drug normativni akt - Listina o disciplini zaposlenih organizacij s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije, odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 10. julija 1998 (SZ RF. 1998. N 29. člen 3557), predvideva naslednje disciplinske ukrepe:

a) opozorilo o nepopolni skladnosti storitve;

b) premestitev s soglasjem delavca na drugo, nižje plačano delo ali drugo nižje delovno mesto za obdobje do treh mesecev;

c) premestitev s soglasjem delavca na delo, ki ni povezano z delom v posebej nevarni proizvodnji na področju rabe atomske energije, ob upoštevanju poklica (specialnosti) za obdobje do enega leta;

d) razrešitev s položaja v zvezi z delom v posebej nevarni proizvodnji na področju rabe atomske energije z opravljanjem, s soglasjem zaposlenega, drugega dela ob upoštevanju poklica (specialnosti);

e) odpoved zaradi ene same kršitve zakonodaje Ruske federacije na področju uporabe atomske energije med kršitvami iz čl. 61 Zveznega zakona "O uporabi atomske energije", če posledice te kršitve ogrožajo varnost organizacije in predstavljajo nevarnost za življenje in zdravje ljudi.

V primeru nestrinjanja zaposlenega v organizaciji z nadaljevanjem dela v novih pogojih v zvezi z uporabo disciplinskih sankcij zoper njega iz odst. "b", "c" in "d" zgornje listine, pogodba o zaposlitvi z njim preneha v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije.

Državni javni uslužbenci nosijo posebno disciplinsko odgovornost na podlagi zveznega zakona "O državni javni službi Ruske federacije" z dne 27. julija 2004.

V skladu s tem zakonom se javnemu uslužbencu lahko izda opozorilo o nepopolnem opravljanju storitev. Poleg tega je lahko javni uslužbenec, ki je storil uradno kršitev, začasno (vendar ne več kot en mesec), dokler se ne reši vprašanje njegove disciplinske odgovornosti, razrešen opravljanja uradnih dolžnosti.

Z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 23. maja 2000 je bila odobrena Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu (SZ RF. 2000. N 22. člen 2311). Za določen disciplinski prekršek zoper uslužbenca v pomorskem prometu poleg ukrepov iz čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko uporabi tak disciplinski ukrep, kot je opozorilo o nepopolni skladnosti storitev (glej člen 13 Listine o disciplini delavcev v pomorskem prometu).

Odobrena listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije. Odlok vlade Ruske federacije z dne 21. septembra 2000 (SZ RF. 2000. N 40. člen 3965) določa takšne dodatne vrste uradnih kazni, kot so opozorilo o nepopolnem uradnem spoštovanju, odvzem diplom kapitanom in častnikom ribiško floto Ruske federacije za obdobje do treh let s premestitvijo s soglasjem zaposlenega na drugo delo za enako obdobje, ob upoštevanju poklica (posebnosti) v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

9. Ne smemo pozabiti, da so predpisi in statuti o disciplini zavezujoči za vse delavce, ki spadajo podnje. Delodajalci sami nimajo pravice do njih dopolnjevati in spreminjati. Ena od razlik med temi akti je torej prisotnost v njih strožjih kazni kot za vse druge zaposlene.

10. Pri uporabi disciplinskega ukrepa delodajalca s splošno disciplinsko odgovornostjo je treba upoštevati težo kršitve, povzročeno škodo, okoliščine, v katerih je bil storjen, in splošne značilnosti osebe, ki je storila disciplinski prekršek. upoštevati. Hkrati pa sploh ni treba ohraniti zaporedja kazni, določenega v čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odločitev o uporabi disciplinskega ukrepa sprejme delodajalec, ki ne sme izkoristiti pravice, ki mu jo daje delovni zakonik, in se omejiti na ustno pripombo, pogovor ipd.