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징계 조치의 유형은 늦어도 적용됩니다. 징계 조치 절차(단계별 지침)

고용 계약의 체결에 따라 직원은 특정 권리 목록을 획득할 뿐만 아니라 고용 계약에 의해 할당된 노동 의무를 성실하게 이행하는 것과 같은 여러 의무를 부담합니다. 내부 규칙을 따르십시오 작업 일정; 노동 규율 등을 준수하다. 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 과실로 인해 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 것은 징계 조치가 부과되는 징계 위반()입니다. 응용 프로그램의 유형과 기능을 고려하십시오.

징계 위반 행위에 대해 고용주는 징계 제재를 부과할 권리가 있습니다. 그러나 범한 범죄의 경중과 범한 상황을 고려할 필요가 있다. 따라서 신청 절차에 신중을 기해야 합니다. 징계 조치, 왜냐하면 부정확한 결과 또는 잘못된 디자인징계 제재의 적용을 정당화하는 문서는 원칙적으로 노동 쟁의의 출현입니다.

직원이 고용주의 행동에서 노동권 침해를 목격한 경우, 그는 시간 제한 없이 주 노동 감독관에 신청할 권리가 있습니다. 그리고 개인의 결정 뒤에는 노동쟁의- 노동 쟁의 위원회 및 (또는) 법에 의해 정해진 기한 내에 법원에 제출(러시아 연방 노동법 386조 및 392조).

이 기사는 그러한 위반에 대한 징계 제재를 적용하는 간단한 절차를 제공합니다. 동시에 모든 고용주가 법에 의해 설정된 절차에서 실수와 위반을 피할 수 있는 것은 아닙니다. 더욱이, 대부분의 경우 고용주는 징계 제재를 부과하는 합법성에 대한 주요 기준이 고용주의 행동 순서와 존재한다는 사실을 고려하지 않습니다. 전부징계 행위의 사실을 확인하고 이 처벌을 적용할 때 고용주의 행동의 정당성을 나타내는 모든 문서.

징계 제재의 종류 및 적용 특징

현행법, 즉 징계위반 행위를 규정하고 있다. 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우 사용자는 다음 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

1) 비고;

2) 견책;

3) 적절한 근거에 의한 해고.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 192,이 목록은 완전하지 않습니다. 연방법, 특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 헌장 및 규정은 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다.

예를 들어, 2004년 7월 27일의 연방법 79-FZ "On State 문관 근무 러시아 연방"징계 위반, 즉 공무원이 자신에게 할당된 직무의 잘못으로 인해 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우 불완전한 공식 준수 경고가 내려질 수 있습니다.

법률은 연방법, 헌장 및 징계 규정에서 제공하지 않는 징계 제재를 적용할 수 없음을 명확하게 정의합니다. 그 결과 두 가지 유형의 징계 책임이 있습니다. 러시아 연방 노동법에서 제공하는 일반 및 징계에 관한 헌장 및 규정에 따라 직원이 부담하는 특별입니다.

따라서 조직은 자체적으로 추가 징계 제재를 설정할 수 없지만(제공된 목록은 완전함) 실제로 Art. 러시아 연방 노동법 192조에 따라 직원은 종종 "심각한 견책" 또는 "경고와 함께 견책"과 같은 징계 제재를 받지만 러시아 연방 노동법의 그러한 범주는 제공되지 않습니다. 각종 벌금, 수당 및 할증료 박탈. 마찬가지로, 예를 들어 징계 조치로 직원을 저임금 직책으로 옮기는 것은 불법입니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

또한 징계처분을 할 때에는 범한 범죄의 경중과 범한 정황을 고려해야 한다. 그러나 실무에서 알 수 있듯이 사용자가 적용하는 징계 조치가 항상 객관적으로 저지른 행위와 상관관계가 있는 것은 아닙니다. 결과적으로 법원은 노동쟁의를 해결할 때 사용자가 취한 결정의 근거가 없음을 인정합니다.

사건을 고려할 때 법원은 고용주가 직원이 징계 위반 행위를 저질렀음을 나타내는 증거를 제공해야 할 뿐만 아니라 이러한 위반 행위의 심각성과 범한 상황이 처벌을 부과 할 때 고려됩니다.(러시아 연방 노동법 제 192 조 5 부), 직원의 이전 행동과 일하는 태도.

복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸지만 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 된 경우 청구가 충족 될 수 있습니다 (본회의 결의 53 항). 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 N 2 "러시아 연방 신청 법원 노동법러시아 연방", 이하 결의안 2).

차익거래 관행.따라서 법원은 복직에 관한 분쟁을 해결하면서 원고에게 적용된 징계 조치가 피고가 추정하는 위법행위의 중대성에 해당하지 않는 것은 부당하고 불합리하다는 결론을 내렸습니다. 동시에 법원은 피고인의 의견으로는 피고인이 해고 형태의 징계 조치가 범한 범죄의 중대성에 상응한다는 증거를 제공하지 않았다고 보았다. 법원의 결정에 따라 원고는 직장에 복귀했고 피고는 자신에게 유리하게 기소되었습니다. 평균 수입강제 결근 시간 및 비 금전적 손해에 대한 보상 금액 (Dzerzhinsky의 결정 지방 법원 2-133-14의 경우 2014년 1월 22일자 파마).

고용주의 징계 조치는 다음을 포함하여 직원 잘못의 수준도 고려해야 합니다. 외부 요인그의 행동에 의도가 있는지 여부에 관계없이 직원이 특정 행동을 취하도록 유도했습니다. 을 고려하는 것도 마찬가지로 중요합니다. 일반적 특성직원: 경험, 업적, 개인 및 비즈니스 자질, 전문성, 건강 상태.

어쨌든 러시아 연방 노동법에 의해 제공되는 징계 제재를 부과하기로 한 결정은 의무가 아니라 법으로 명시된 권리를 가진 고용주가 내립니다. 따라서 어떤 경우에는 구두 경고, 개인적인 대화 등으로 제한하는 것이 매우 적절합니다.

또한 문서(조직 헌장, 현지 규정 등)를 기반으로 적절한 권한을 부여받은 관리자 및 기타 공무원이 징계 제재를 가할 수 있음을 이해해야 합니다.

징계에 관한 법령에서 규정한 특별 책임은 징계를 받는 모든 근로자에게 적용됩니다. 동시에 직접 고용주는 추가 및 변경할 권리가 없습니다. 이러한 규정의 차이점은 특정 범주의 직원에 대해 더 엄격한 처벌이 존재한다는 것입니다. 예를 들어 2007 년 11 월 10 일 N 1495 "러시아 연방 군대의 일반 군사 헌장 승인"즉, 내부 서비스 헌장, 러시아 대통령령을 인용 할 수 있습니다. 규율 헌장 및 러시아 연방 군대의 수비대 및 경비 서비스 헌장.

징계 제재 적용 시 조치 순서

징계 제재를 적용하는 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 193조에 따르면 징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요구해야 합니다. 그러나 원칙적으로 서면 설명은 모든 상황의 사실에 따라 제공되므로 러시아 연방 노동법에 위반 사실을 문서화 할 요구 사항이 없다는 사실에도 불구하고 이것은 수행되어야합니다. . 위법 행위가 발견된 날부터 사용자에게 할당된 징계 조치 기간이 시작됩니다.

직원의 징계 위반 사실은 직원이 처벌을 부과할 권리가 있는지 여부에 관계없이 직원이 종속된 직원의 공무원 또는 각서를 작성하여 기록할 수 있습니다. 확실히 최선의 선택개인 서명으로 직원에게 친숙하게하여 행동의 합법성을 더욱 강화하는 것이 좋습니다.

또한 징계 위반 사실은 다음 형식으로 기록될 수 있습니다.

행위(결근, 건강진단 거부 등)

위원회의 결론(내부 조사 결과에 근거).

직원이 구두로 서면 설명을 제공하도록 요청받은 경우 직원이 고용주가 Art에 따른 의무를 이행했음을 부인하기 시작할 때 상황이 발생할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 193조에 따라 실제로 서면 설명을 요청했습니다. 따라서 직원이 저지른 위반의 정황에 대한 설명을 서면으로 요구하는 것이 좋습니다. 직원에게 서면 설명을 제공하기 위해 러시아 연방 법률은 근무일 2일을 제공합니다.

일부 고용주는 서면 설명이 요청되는 날 징계 명령을 내리는 실수를 저지르는데, 이는 해서는 안 되기 때문입니다. 고용주의 이러한 조치는 법원에서 직원이 이의를 제기할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법은 서면 양식과 제출 기한을 제외하고 직원 설명에 대한 특별한 요구 사항을 제공하지 않으므로 고용주에게 보내는 설명 양식으로 임의로 작성할 수 있습니다.

이는 직원의 권리이지 의무가 아님을 유의하시기 바랍니다. 직원이 설명을 하지 않은 것이 징계 제재 적용에 장애가 되지는 않습니다. 오히려, 그러한 규칙은 그에게 사건에 대한 자신의 견해를 진술하고, 징계 위반의 이유를 설명하고, 변호하는 데 합당한 사실을 가져올 기회를 제공하기 위해 제공됩니다. 이것은 형벌의 부과가 합법적임을 보장하는 것 중 하나입니다.

근무일 2일이 지난 후에도 직원이 설명을 하지 않은 경우 직원에게 징계 조치를 적용할 확고한 의도와 함께 직원의 설명 거부에 대한 조치를 취해야 하며, 이에 대해 직원은 개인 서명을 숙지해야 합니다(익숙하기를 거부하는 경우 동일한 문서에 해당 메모가 작성됨).

결의 2호의 23항은 사용자의 주도로 고용 계약이 해지된 사람의 복직에 관한 경우를 고려할 때 해고에 대한 법적 근거의 존재 및 확립된 절차 준수를 입증할 의무를 명시하고 있습니다. 해고는 고용주에게 있습니다.

따라서 징계처분을 할 때에는 다음과 같은 사항을 확인하여야 한다.

징계위반이 징계처분의 근거인지 여부

노동 의무를 불이행하거나 부적절한 수행에 대한 정당한 이유가 정말로 없는가?

직원의 노동 업무 수행과 관련하여 유죄 판결을 받은 불법 행위(무활동)가 있습니까?

지역에서 제공하는 특정 직무 책임이 있습니까? 규범적 행위또는 기타 문서 및 직원이 개인 서명으로 해당 문서에 대해 잘 알고 있는지 여부

러시아 연방 법률에 의해 제공되는 직원에게 적용되는 징계 제재 조치입니다.

징계처분의 조건 및 절차의 준수 여부

합니까 경영진징계 책임에 대한 명령 (지시)에 서명하고 직원과 관련하여 징계 제재를 적용 할 권리;

직원의 이전 행동 여부, 일하는 태도가 고려됩니다.

위의 모든 조건이 충족되는 경우에만 징계 제재의 적용이 적법할 수 있습니다.

징계 조치 적용 조건

고용주의 명령 (지시)은 직원의 특정 징계 위반에 대한 정보가 포함 된 징계 제재 적용시 발행됩니다. 직원은 개인 서명으로 이 명령(지시 사항)을 숙지해야 합니다. 서명 거부는 해당 행위에 기록되어야 합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 193조에 따라 직원이 발견된 날로부터 1개월 이내에 징계 제재를 받을 수 있습니다. 위법행위가 적발된 날부터 징계처분기간이 계산되는 날은 해당 근로자의 직속상사가 위법행위를 알게 된 날로 해당 문서(송달 또는 각서, 행위 , 위원회의 결론 등).

징계처분의 특정기간은 근로자가 질병으로 결근하거나 휴가(정규, 교육, 유급 또는 무휴직)한 기간은 포함하지 아니한다. 임금- 결의안 2)의 단락 34 및 의견을 고려하는 데 필요한 시간 대표기관노동자. 여기 우리 대화하는 중이 야고용 계약 해지시 직원 대표 기관의 합리적인 의견. 다른 이유로 인한 결근은 지정된 기간의 과정을 방해하지 않습니다.

장기 결근으로 인해 직원의 결근 이유가 확실하지 않고 벌금 부과에 대해 모르는 경우 월별 기간 계산을 시작하는 것이 좋습니다. 마지막 날결근, 직장에 직원이 나타나기 전날.

어떠한 경우에도 부정행위가 발생한 날부터 6개월이 경과한 경우 징계처분을 할 수 없으며, 감사, 재무·경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 처분을 받은 날부터 2년이 경과한 때에는 위원회 (러시아 연방 노동법 제 193 조). 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

징계처분을 받았음에도 불구하고 직무를 수행하지 않거나 직무를 수행한 근로자의 과실로 인한 부적절한 업무수행이 계속되는 경우에는 해고를 포함한 징계처분을 새로 적용할 수 있다. 동시에 고용주는 위법 행위를 범하기 전에 자발적으로 고용 계약 해지 신청서를 제출한 경우에도 직원에게 징계 제재를 적용 할 권리가 있음을 명심해야합니다. 노동 관계이 경우 해고 통지가 만료 된 후에 만 ​​\u200b\u200b중단됩니다 (결의안 2 번 33 항).

실제로 고용주는 신청 기간이 이미 만료 된 직원에게 징계 제재를 적용하여 러시아 연방 법률을 위반하는 것을 허용하여 징계 제재가 불법으로 인식되는 경우가 많습니다.

차익거래 관행.해당 직원은 사용자를 상대로 견책 형태의 징계 처분을 위법하다고 주장하고 이를 취소해달라는 소송을 제기했다.

법원은 해당 직원이 법으로 정해진 월 기간을 위반해 징계처분을 받았다는 결론을 내렸습니다. 표시된 근거로 이 기간이 정지되었다는 증거파트 3 예술. 193러시아 연방 노동법은 사건 파일에 포함되지 않았으며 법원에 제출되지 않았습니다. 법원은 피고가 원고에게 책임을 묻기 위해 6개월의 기간을 지켰다는 피고의 주장에 대해 비판적으로 반응했습니다.4부 예술. 193러시아 연방 노동법은 Art 3부에 의해 설정된 한 달 이내에 징계 위반이 감지되지 않은 경우에 적용됩니다. 직원에게 징계 책임을 부과하는 러시아 연방 노동법 193.

이와 관련하여 법원은 위법성을 선언하고 직원에게 유리하게 회복하기 위해 견책 형태의 징계 제재 명령을 취소하기로 결정했습니다. 현금비금전적 손해에 대한 보상(2012년 2월 9일자 Lermontov시 Stavropol Territory Lermontov시 법원의 결정 No. 2-19/2012).

참고: 컬렉션에 대한 정보 워크북해고가 징계 제재인 경우를 제외하고는 지급되지 않습니다(러시아 연방 노동법 66조).

징계 위반의 개념

실제로 고용주가 이를 잘못 해석하는 경우가 많기 때문에 징계 위반이 무엇인지 설명하는 것은 불필요하지 않을 것이라고 생각합니다. 따라서 징계 위반은 직원이 자신에게 할당 된 노동 의무 (법 요구 사항, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 업무 설명서, 규정, 규정, 기술 규칙, 기타 현지 규정, 명령, 고용주의 기타 조직 및 행정 문서 등).

직원의 행위가 고의 또는 과실인 경우 이러한 노동 의무의 불이행 또는 부적절한 이행만이 유죄로 간주됩니다. 직원이 통제할 수 없는 사유로 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행(예: 필요한 재료, 장애, 자격 미달)은 징계 위반으로 간주되지 않습니다. 예를 들어, 러시아 연방 법률은 고용주가 직원의 동의 없이 휴가에서 그를 조기에 불러낼 수 있는 권리를 제공하지 않으므로 직원은 (이유에 관계없이) 고용주의 복귀 명령 준수를 거부합니다. 휴가가 끝나기 전에 일하는 것은 위반으로 간주 될 수 없습니다 노동 규율(결의 2호 37항).

직원의 노동 의무 수행과 직접 관련된 이러한 불법 행위(무활동)만이 징계 위반으로 인정될 수 있습니다. 따라서 직원이 공공 업무 수행을 거부하거나 공공 장소에서 행동 규칙을 위반하는 것은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.

결의안 2호 35항의 징계 위반인 노동 규율 위반에는 다음이 포함됩니다.

a) 직장이나 직장에 정당한 이유 없이 직원이 없는 경우.

그러나 다음과 같은 경우를 염두에 두어야 합니다. 고용 계약직원과 체결하거나 고용주의 현지 규제법에 특정 사항이 명시되어 있지 않습니다. 직장이 직원은 직원이 노동 의무를 수행해야 할 위치에 대한 문제에 대해 분쟁이 발생하는 경우 Art의 Part 6에 따라 가정해야합니다. 러시아 연방 노동법 209조에 따르면 작업장은 직원이 있어야 하는 장소 또는 작업과 관련하여 도착해야 하는 장소이며 사용자가 직접 또는 간접적으로 통제합니다.

차익거래 관행.기관장은 직원이 해고 명령에 명시된 시간에 자신의 사무실인 직장에 없었다고 설명했다.

피고인이 법원에 제출한 피고용인의 직업 설명의 조항을 고려하여 법원은 사무실이 그의 유일한 직장이 아니라는 원고의 설명을 받아들였습니다. 그에게 유일한 것이 아닌 직장에서 직원의 일정 시간 부재는 결근이 아닙니다. 직원이 고용 조직의 다른 구내 및 기관 영역 외부에 있을 가능성은 그의 공식 업무 때문일 수 있습니다.

따라서 법원은 해고 명령을 불법으로 인정하고 직원의 복직 요구를 충족시킬 필요가 있다고 결론지었습니다(2-568/2010 사건에서 2010년 5월 26일자 코스트로마 레닌스키 지방법원의 판결).

b) 노동 기준에 대한 확립 된 절차 (러시아 연방 노동법 제 162 조)의 변경으로 인한 노동 의무 수행에 대한 정당한 이유없이 직원의 거부, t.to. 고용 계약으로 인해 직원은 조직에서 시행중인 내부 노동 규정을 준수하기 위해이 계약에 의해 결정된 노동 기능을 수행해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 56 조).

동시에 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 계속 근무를 거부하는 것은 노동 규율을 위반하는 것이 아니라 고용 종료의 근거가된다는 점을 명심해야합니다. Art 1 부 7 항에 따른 계약. Art에 의해 제공된 절차에 따라 러시아 연방 노동법 77. 러시아 연방 노동법 74;

차익거래 관행.다른 어린이 집단 및 다른 건물에서 교대 근무를 거부하여 발언 및 견책의 형태로 징계 제재를 가한 후 MDOU의 교육자는 다음과 같은 근거에 따라 작업에서 해고되었습니다.5시간 1분 예술. 81TK RF.

법원은 해고를 포함한 징계조치는 불법이며 해제돼야 한다고 결론 내렸다. 법원 결정으로 징계 제재 폐지, 복직, 강제 결근에 대한 지불 및 비금전적 손해 배상에 대한 MDOU에 대한 교육자의 주장은 완전히 충족되었습니다 (Komi 공화국 Ust-Kulomsky 지방 법원의 결정 N 2-467 / 2011의 경우 2011년 12월 2일자).

c) 특정 직업의 근로자에 ​​대한 건강 검진에서 정당한 이유 없이 거부 또는 기피, 합격 거부 근무 시간노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 합격 시험(이것이 취업을 위한 전제 조건인 경우).

또한 완전한 고용에 대한 합의를 체결하는 데 정당한 이유 없이 직원이 거부하는 것은 노동 규율 위반으로 간주되어야 합니다. 책임안전을 위해 물질적 자산물질적 자산의 유지 관리에 대한 의무의 이행이 고용 시 동의한 주요 노동 기능을 직원에게 구성하는 경우, 해당 법률에 따라 전적인 책임에 대한 계약을 그와 체결할 수 있습니다(결의안 No.의 36절 2).

노동 업무 직원의 불이행 또는 부적절한 수행의 경우 징계 제재의 적용은 자신의 서명으로 관련 직무를 설정하는 각 현지 행위를 숙지한 경우에만 합법적으로 인정될 수 있음을 유의하십시오. .에게. 이 요구 사항은 Art에서 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 22조.

따라서 법원은 직원이 위반 한 문서에 익숙하지 않아 고용주의 징계 제재를 취소하는 경우가 많습니다.

차익거래 관행.회의에서 법원은 취업을 신청할 때 직원이 고용 계약과 전적인 책임에 대한 동의 만 서명 한 것으로 나타났습니다. 직무내용은 2012년에야 승인되었으며, 2011년에는 직원이 저지른 징계위반에 대해 징계처분을 받았습니다.

법원은 견책 형태의 징계처분을 할 때 사용자가 근로계약을 체결할 당시 근로자가 직무내용에 대해 잘 알지 못했고 직무내용을 숙지하지 않았기 때문에 직무기술서에 따라 안내될 수 없다고 결론지었다. 공무설치되지 않았습니다. 참조편지Rostrud 날짜 09.08.2007 N 3042-6-0, 법원은 직무 기술서가 단순한 공식 문서가 아니라 업무를 정의하는 행위, 자격 요건, 직원의 기능, 권리, 의무 및 책임.

법원 결정에 따라 직원을 징계 책임으로 보내는 것은 불법으로 선언되었습니다(정의익과 지방 법원사건 번호 33-6996의 경우 2012년 7월 30일자).

징계 조치로서의 해고

징계 조치의 가장 가혹하고 극단적인 조치는 해고입니다. 따라서 직원이 해고하는 형태로 징계 제재를 적용하는 경우 다음과 같은 경우 고용주의 조치가 종종 논란의 여지가 있습니다.

근무 시간 동안 결근하는 데에는 타당한 이유가 있습니다.

직원이 해고 명령 또는 고용주의 기타 현지 행위에 대한 개인 서명에 익숙하지 않습니다.

Art에 제공된 절차. 직원을 징계 책임에 대한 조건 위반을 포함하여 러시아 노동법 193;

직원은 이미 징계 제재를 받은 위반으로 인해 해고되었습니다(각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 즉, 한 위반에 대해 직원을 동시에 견책하고 해고할 수 없음).

예를 들어, 징계 제재와 관련된 직원의 해고 사유 중 하나를 자세히 살펴 보겠습니다. 따라서 근로자가 노동 의무에 대한 정당한 이유없이 반복적으로 불이행하여 해고 된 경우 징계 제재 (러시아 연방 노동법 5 조 1 부 81 조)가있는 경우 다음 조건을 충족해야합니다. :

근로자가 정당한 이유 없이 직무를 불이행하거나 부당하게 이행한 경우

더 일찍(연도보다 늦어도) 노동 의무를 이행하지 않은 경우 징계 제재가 이미 발생했습니다(명령이 발령됨).

노동의무에 대한 정당한 이유 없이 반복적으로 불이행했을 때 이전 징계 제재가 해제되거나 소멸되지 않은 경우

고용주는 직원의 이전 행동, 이전 작업, 작업 태도, 위법 행위의 상황 및 결과를 고려했습니다.

고용주는 종종 이전 징계 제재만으로도 직원의 후속 해고에 충분하다고 믿는 실수를 범합니다.

차익거래 관행.법원은 그 직원이 다음과 같은 이유로 해고되었다고 판단했습니다.5시간 1분 예술. 81정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 못한 러시아 연방 노동법. 동시에 사용자는 해고 형태의 징계 제재가 적용된 노동 의무 위반 특정 (노동 의무가 다시 이행되지 않은) 순서를 표시하지 않았습니다. 명명된 명령에는 이전에 적용된 징계 제재에 대한 언급만 포함되어 있습니다.

그 결과, 법원은 그 직원이 이전에 징계를 받은 것과 동일한 행위에 대해 해고 형태의 징계를 받았다고 결론지었습니다. 그리고 사용자는 새로운 징계 위반(근로자에 대한 징계조치 후 행한)이 원고 해고의 근거가 되었음을 입증하지 않았기 때문에 사용자는 원고와 고용계약을 해지할 이유가 없었다.5시간 1분 예술. 81TK RF.

근로자를 해고할 수 있는 권리에 대한 사용자의 주장5시간 1분 예술. 81새로운 징계 위반을 저지를 때까지 기다리지 않고 두 가지 징계 제재가있는 러시아 연방 노동법은 Art 1 부 5 항의 규범에 대한 잘못된 해석에 근거하여 잘못된 것입니다. 러시아 노동법 81조. 이 규범의 의미에 따르면, 이에 근거하여 직원을 해고하려면 징계 제재를 신청한 후 직원이 저지른 징계 위반 형태의 이유가 있어야합니다.

이 사건에서 사용자는 이미 징계처분을 받은 동일한 위반행위에 대해 논평 및 견책의 형태로 근로자를 해고하였다. 이러한 상황에서 이를 근거로 한 직원의 해고는 합법적인 것으로 인정될 수 없으며 복직 대상이 되었습니다(2013년 1월 16일 모스크바 Meshchansky 지방 법원의 결정 No. 2-512/2013).

따라서 고용주의 실수가 확인되면 주 노동 감독관은 고용주를 행정 책임으로 돌릴 수 있으며 법원의 결정에 따라 직원은 직장에 복직 할 수 있으며 강제 결근 기간 동안의 평균 수입은 다음과 같습니다. 그리고 도덕적 피해에 대한 보상액. 따라서 직원에 대한 징계를 결정함에 있어 법률이 정하는 모든 조건을 준수하고 정해진 절차를 엄격히 준수해야 합니다.

충돌 없이 통과합니다. 그러나 모든 것이 평화롭게 해결되는 것은 아닙니다. 고용주와 직원 간의 모든 관계에서 징계 문제가 가장 중요한 것으로 간주됩니다. 그 해결책에서 특히 중요한 것은 분쟁 참가자의 개인적인 자질입니다. 한편, 법적 규범의 틀 내에서 상황을 유지하기 위한 메커니즘도 필요합니다.

일반적인 규칙

정당한 사유가 있는 경우 사용자는 해당 근로자에게 징계처분을 내릴 수 있습니다. 러시아 연방 노동법직원에 대한 몇 가지 책임을 제공합니다. 고용주는 어떤 순서로든 적용할 수 있습니다. 확립된 조치는 언급하다, 언급하다그리고 해고. 후자는 심각한 위반에 적용됩니다. 실제로 지도자들은 가장 온화한 것을 먼저 부과한다. 징계 조치. 러시아 연방 노동법책임 조치의 적용을 위한 특정 절차를 설정합니다. 이전에 사용된 많은 용어가 현재 법률에서 제공되지 않는다는 것은 말할 가치가 있습니다. 특히 이것은 "심각한 견책"과 같은 개념에 적용됩니다. 한편 일부 지도자들은 계속해서 그 사용을 위협하고 있습니다. 근로자는 "엄격한 견책" 같은 것은 없다는 사실을 알아야 합니다. 해고 사실은 통합 문서에 입력됩니다. 다른 제재의 적용은 직원의 개인 카드에 기록됩니다.

규범적 근거

미술. 러시아 연방 노동법 192는 직원이 코드, 계약, 내부 규정 및 기타 규정에 정의된 기능을 부적절하게 수행한 경우 적용됩니다. 계약을 체결할 때 직원은 서명에 대해 자신의 의무와 책임을 설정하는 현지 문서를 숙지해야 합니다. 미술. 러시아 노동법 192조는 고용주가 직원에게 책임을 물을 권리를 수정합니다. 실제로, 특정 조치의 적용 순서가 개발되었습니다.

징계처분으로 견책

강령은 이 조치가 적용되는 명확한 위반 목록을 설정하지 않습니다. 그러나 실제로는 심각하거나 반복적이거나 체계적인 위반으로 기소될 수 있습니다. 예를 들어:

신청절차

일반적으로 가장 가벼운 제재를 가한 후에 따릅니다. 이것은 특정한 실용적인 의미를 가지고 있습니다. 처음에 그 발언을 적용한 머리는 두 가지 주요 목적을 추구한다. 우선, 직원에게 개선 기회가 주어집니다. 동시에 고용주는 후속 소송의 위험에서 벗어날 수 있습니다. 강령은 동일한 위반에 대해 두 가지 제재를 적용하는 것을 금지한다고 말해야 합니다. 이것은 직원이 발언을 한 경우 견책이 그에게 전가되지 않음을 의미합니다.

중요 포인트

법적 절차의 일환으로 우선 직원에게 더 부드러운 조치를 적용하는 문제가 명확해집니다. 피고인 역할을 하는 고용주가 견책이 발언을 따랐다는 증거를 제공할 수 없는 경우 사실이 없다는 것은 자신의 권리를 옹호하는 직원인 신청자에게 유리하게 증언할 것입니다. 법원은 책임의 척도를 적용한 지도자의 행위가 위반행위에 과도하다고 볼 수 있다.

위반 수정

게시하기 전에 견책 명령, 특정 순서를 준수해야 합니다. 우선, 제재가 부과된 위반 사항을 기록해야 합니다. 이를 위해 직원의 직속 상사는 기업 경영진에게 메모(메모)를 제공해야 합니다. 요구 사항을 준수하지 않는다는 사실을 설명합니다. 메모에는 상황, 사건 날짜, 사건에 관련된 특정인이 명시되어 있습니다. 또한 문서에는 "위의 내용에 따라 신청하십시오. 징계 조치 to ... ". 위반자의 직속상사는 다음을 표현할 수 있습니다. 개인적인 의견무슨 일이 있었는지에 대해, 그러나 추정적인 표현으로.

행동

각서가 있으면 머리가 제재를 부과하는 절차를 시작할 수 있습니다. 그러나 더 큰 합법성을 위해 위반 행위를 발행하는 것이 좋습니다. 이 문서는 동일한 부서에 있는 직원의 이름이 3명 이상 포함되어야 하므로 법적 측면에서 더 유리한 것으로 간주됩니다. 분쟁이 발생하면 증인으로 호출됩니다.

편집 기능

행위는 임의로 작성됩니다. 메모와 동일한 정보를 표시하지만 주석은 없습니다. 이 텍스트는 "아래 서명자들인 우리는 ...라는 행위를 작성했습니다."라는 문구로 시작합니다. 문서에는 위반자에게 사건에 대한 서면 설명을 요청한다는 문구가 포함되어야 합니다. 가해자의 이름은 행위에 서명하는 다른 사람들 사이에 반드시 존재해야 합니다. 동시에 직원의 서명을 요구하는 것은 불가능합니다. 제안만 할 수 있습니다. 직원은 문서 서명을 거부할 권리가 있습니다. 이 경우 그의 성 맞은편에 적절한 표시를 합니다.

공고

위에서 언급했듯이 위반자는 서면 설명을 요청해야 합니다. 행위의 서명과 마찬가지로 직원에게 설명을 요구하는 것은 불가능합니다. 이것은 직원의 권리입니다. 그는 그것을 사용할 수도 있고 사용하지 않을 수도 있습니다. 고용주가 직원에게 설명을 요청할 권리는 노동법 192, 193조에 의해 설정됩니다. 이 규칙은 리더의 행동을 통제합니다. 직원에게 서면 설명을 제공하라는 요청은 통지서에 명시되어 있습니다. 서명에 대해 위반자에게 가져옵니다. 그 후 2일 이내에 위반자도 서면으로 답변해야 합니다. 직원이 통지서에 서명하지 않은 경우 이에 대한 조치가 작성됩니다.

설명 거부

2 일 후 위반자의 응답이 없으면 행위가 작성됩니다. 규정된 기간은 코드 제193조에 규정되어 있습니다. 서면 설명 제공을 거부하는 행위는 통지를 숙지한 날로부터 2일 이전에 작성되어서는 안 됩니다. 그렇지 않으면, 이 조치는 소송 절차가 법원에서 계속되는 경우 가해자에게 유리한 결정에 기여할 수 있습니다. 설명을 듣고 고려한 후 견책 명령을 내릴 수 있습니다. 이 문서는 직원의 설명 제공을 거부하는 경우에도 작성됩니다. 가장 중요한 것은 마감일을 맞추는 것입니다.

견책: 지역 행위의 표본

문서는 또한 어떤 형태로든 작성됩니다. 그러나 여러 규칙을 따라야 합니다. 제재 부과에 관한 현지 법률은 다음과 같이 명시하고 있습니다.

  1. 문서의 일련 번호입니다.
  2. 날짜.
  3. 리더와 직원에 대한 정보입니다.
  4. 직원을 질책한 이유. 현지 법은 제재가 직원에게 적용된 이유가 명확하도록 작성되었습니다. 문서는 모든 세부 사항을 다루지 않고 범죄에 대해 설명합니다.

디자인에 대한 추가 정보

문서의 제목에는 기업의 이름이 포함되어야 합니다. 아래는 주문번호입니다. 내부 문서 흐름에 따라 결정됩니다. 그 후 문서의 이름이 표시됩니다-견책 명령 ... (여기에는 위반자의 이름이 모두 나와 있습니다). 범죄는 아래에 간략하게 설명되어 있습니다. 예를 들어, "위반에 대한 견책의 형태로 처벌을 부과 기능적 의무정당한 이유 없이 고용 계약에 명시되어 있습니다. "문법은 위반의 성격에 따라 다릅니다. 명령에는 다음이 포함될 수 있습니다. 다양한 근거제재를 적용합니다. 예를 들어, 직원의 체계적인 지연과 관련하여 견책이 발표되면 이를 나타내는 행위가 표시됩니다. 이러한 문서에는 특정 날짜와 시간이 포함되어야 합니다. 서면 설명의 유무에 대한 정보도 반영할 수 있습니다. 문서의 끝 부분에 조직의 이사와 위법 행위를 저지른 직원이 서명합니다. 발행일이 정해져 있습니다.

효과

견책 사실은 직원의 개인 카드 (양식 T-2)에 반영됩니다. 이 제재에 대한 정보는 다른 곳에서는 볼 수 없습니다. 그러나 보험료, 보너스 및 기타 추가 인센티브 금액에 부정적인 영향을 미칩니다. 단, 제재가 가해진 후에도 직원은 상황을 시정할 수 있다. 수령 후 1년 이내에 규칙을 위반하지 않으면 자동으로 제거됩니다. 또한 징계 제재로서의 견책은 예정보다 일찍 폐지될 수 있다. 이것은 직원과 그의 직속 상사의 청원이 필요합니다. 이러한 상황은 가해자가 사건에 대한 내부 조사에 충실하고 설명 및 서명을 거부하지 않는 경우에만 가능하다는 점에 유의해야합니다.

뉘앙스

많은 고용주는 통합 문서에 한 직원에 대한 체계적인 견책 사실을 입력해야하는지 여부에 관심이 있습니까? 위에서 언급했듯이, 일반적인 규칙, 이 문서에는 해고에 대한 정보만 입력됩니다. 그러나 실제로 만약 객관적인 이유관리자는 직원을 지속적으로 견책해야하며이 정보는 통합 문서에도 포함될 수 있습니다. 제재가 한 번 적용된 경우 문서는 "깨끗한" 상태로 유지됩니다.

도전적인

적용된 책임 측정에 동의하지 않는 경우 직원은 법원에서 경영진의 결정에 항소할 수 있습니다. 이를 위해 법률은 3 개월을 할당합니다. 직원은 사건의 본질을 설명하는 적절한 진술을 작성하고 정확히 동의하지 않는 것을 나타냅니다. 기업의 관리자는 다음을 가정해야 합니다. 직원이 갈 것이다그런 단계로. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 해고와 달리 견책은 실제로 법정에서 이의를 제기하지 않습니다. 어쨌든 고용주의 행동에 대한 문서 증거가 있는 경우 직원의 주장이 만족될 가능성이 최소화됩니다.

제재의 불법성

징계가 불법적으로 이루어지고 이것이 법원에서 입증되면 조직의 경영진은 행정적 책임을 지게 됩니다. 행정법 5.27조에 의해 제정되었습니다. 규범에서 제재는 기업 전체와 특정인 모두에게 제공됩니다. 개인은 최대 5,000 루블, 법인 - 최대 50,000의 벌금이 부과될 수 있습니다.

추가적으로

물론 조직의 장은 규칙을 적절하게 준수하도록 조치를 취해야 합니다. 내부 규정기업에서. 이것은 외교를 사용하여 항상 가능한 것은 아닙니다. 동시에 지도자는 제재와 인센티브 사이에서 균형을 유지해야 하며, 이유 없이 법을 적용해서는 안 된다. 1회 지연, 불이행 등 내부 규정을 위반한 경우 생산 작업할당된 시간 내에 구현에서 실수로 저지른 과실 전문적인 활동, 기업 전체의 프로세스 과정에 큰 영향을 미치지 않습니다. 따라서 그러한 위법 행위가 항상 즉시 심각한 제재의 근거로 해석되어서는 안 됩니다. 대부분의 경우 직원은 자신이 저지른 실수를 잘 알고 있습니다. 아무도 궁지에 몰리고 싶어하지 않습니다. 그러나 공식 복구 메커니즘을 적용하면 이것은 확실히 일어날 것입니다. 기업의 장은 "황금 평균"을 준수하기 위해 노력해야 합니다. 각각의 경우에 위반에 대한 설명을 수집하거나 제공을 거부하는 경우 조치를 취해야합니다. 이러한 상황이 3개 이상 누적되면 패널티를 적용하는 것이 이미 정당합니다. 그러나 이 경우 직원도 대화를 해야 합니다. 대화 중에 리더는 자신의 행동에 대한 동기를 설명하고 내린 결정. 물론 이것이 변명처럼 여겨져서는 안 됩니다. 하지만 요약제재 해제 가능성이 더 높은 상황은 처벌 해제를 허용하는 강령 조항보다 위반자를 더 기쁘게 할 것입니다.

결론

견책을 적용한 후 관리자는 해고라는 단 하나의 처벌 조치를 취할 수 있습니다. 직원은 차례로 자신의 행동에 대해 생각하고 미래 전망을 평가해야 합니다. 견책은 직원의 행동을 지시에 따르게 하는 방법인 마지막 주장으로 간주될 수 있습니다. 따라서이 조치의 적용은 직원이 강령 및 기타 법적 문서에 의해 설정된 규범을 직접적이고 공개적으로 위반하는 경우에만 정당화됩니다. 이상의 모든 사실로부터 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다. 형벌을 가할 정도의 위법행위가 아닌 경우에는 제재를 가하지 않고 상식에 입각한 행동을 해야 한다. 직원이 대화에 면역이 있고 계속 위반하는 경우 법적 메커니즘을 사용해야 합니다.

견책은 해고의 요인 중 하나로 작용할 수 있는 징계 조치의 상당히 엄격한 조치이므로 사용자의 적용에 대해 예외적으로 올바른 접근이 필요합니다. 직원을 책망하는 절차의 주요 뉘앙스와 직원과 고용주에게 가능한 법적 결과를 고려하십시오.

러시아 노동법 제 192 조는 징계 제재의 유형으로 견책을 정의합니까?

Art의 규정에 따른 징계 및 통지 및 해고와 같은 조치. 러시아 연방 노동법 192는 일종의 징계 제재입니다. 동시에 기업 경영진은 직원이 무엇에 대해 질책받을 수 있는지 명확하게 이해해야 합니다. 견책의 실질적인 의미는 두 가지 주요 측면으로 표현될 수 있습니다.

  • 첫째, 징계 제재로서의 견책은 징계 제재가있는 상태에서 반복적으로 직무를 수행하지 못하는 직원을 해고하는 법적 근거 중 하나가 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 5 조, 81 조). 동시에 견책은 징계 제재이며 다른 한편으로는 직원이 직무를 수행하지 않음을 나타내는 사실입니다. 2개의 견책은 합법적인 한(이를 준수하는 방법은 나중에 논의할 것임) 고용주에게 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다. 그러나 다양한 위법 행위로 인해 발급 된 경우에만 (러시아 연방 노동법 제 193 조).
  • 둘째, 견책은 생산규율을 개선하기 위한 조치의 하나로 볼 수 있다. 그런 점에서 그의 죽음은 그보다 더 심리적인 것이다. 법적 중요성. 받은 직원 꾸짖다, 개인 파일에 기록 된 경우 고용주의 관점에서 자신을 재활하고 더 잘 일하기 시작할 것입니다.

공무집행 불이행에 대한 견책 방법

공식적인 견책은 법적 사실이므로 이 절차를 제대로 공식화해야 합니다. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방 법률에는 다음을 결정하는 규정이 포함되어 있지 않습니다. 꾸짖다, 그러나 연습에 따라 이 작업은 다음 알고리즘에 따라 수행하는 것이 좋습니다.

  • 첫째, 고용주는 직원의 직무 불이행(또는 부정확한 수행) 사실을 문서화해야 합니다. 대부분의 경우 이는 위법 행위를 저지른 직원의 직속 상사가 회사 이사에게 각서를 보내는 방식으로 이루어집니다. 직원의 행동을 평가하기 위해 회사 대표가 구성한 위원회가 작성한 행위의 도움으로 위법 행위를 기록할 수도 있습니다.
  • 둘째, 고용주는 견책을 내리기 전에 직원에게 자신의 행동을 설명할 기회를 주어야 합니다. 이렇게하려면 직원에게 설명 메모 제출에 대한 알림을 보내야합니다.
  • 셋째, 고용주는 2일을 기다려야 합니다. 즉, 직원이 설명서를 작성해야 하는 시간입니다(러시아 연방 노동법 193조). 그렇게 하지 않으면 고용주는 적절한 조치를 취해야 합니다. 또한 (또한 설명이 제시되었지만 직원의 주장이 설득력이 없어 보이는 경우) 이미 견책을 내리는 것이 가능합니다.

견책은 회사 장이 서명 한 명령을 발행하여 발행됩니다.

견책 명령은 다음과 같아야 합니다.

  • 위에서 언급한 모든 문서가 첨부되어 있음을 나타냅니다: 부정 행위 각서(또는 위원회의 행위), 설명 메모 제출 필요성 통지, 설명 메모 자체 또는 미제출 행위 ;
  • 관련 문서의 날짜와 제목을 표시합니다.

견책은 다음에 의해 서명되어야 합니다.

  • 회사의 책임자;
  • 직원은 주문일로부터 3일 이내에

직원이 문서 서명을 거부하는 경우 이에 대한 조치를 취해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 193조).

직원에게 발급하는 정보 견책개인 파일에 기록할 수 있습니다.

논평 없이 견책 발표가 가능한지, 결근시 발급되나요?

발언은 징계 제재이기도 하지만 Art. 이후 더 가벼운 제재로 간주됩니다. 러시아 연방 노동법 192는 처벌 목록에서 약간 높습니다. 합리적인 질문이 생깁니다. 발언이 견책보다 앞서야 합니까, 아니면 무시해도 됩니까?

노동법은 죄의 정도에 따라 형의 순위를 매기지 않으며 형벌의 엄격한 순서를 설정하지도 않습니다. 따라서 고용주 자신은 직원의 잘못이 위반에 얼마나 큰지와 어떤 종류의 제재가 필요한지 평가할 권리가 있습니다.

따라서 결근의 경우 결근에 대한 정당한 사유가 있는 경우 견책할 수 있고, 상당한 이유 없이 고의로 행한 경우 견책할 수 있으며, 그러한 위반이 제도적 성격일 경우 해고까지 가능하다. .

여기에서는 한 가지 불변의 원칙만 준수해야 합니다. 한 가지 위반 - 한 가지 유형의 처벌.

견책 기간은 어떻게 됩니까?

다른 징계 제재와 마찬가지로 견책은 직원의 위법 행위가 드러난 후 한 달 이내에 고용주가 내려야 합니다. 회사는 직원을 나중에 처벌할 권리가 없습니다. 직원이 병가 또는 휴가(훈련 포함)로 인해 결근하는 경우 지정된 기간이 연장될 수 있습니다.

고용주가 견책을 할 수 있는 기한은 6개월입니다. 사실, 감사(예: 감사) 중에 부정 행위가 밝혀지면 해당 부정 행위를 저지른 시점부터 2년이 경과한 후에 견책이 내려질 수 있습니다.

부적절한 공무집행에 대한 견본 견책

매번 생성하지 않으려면 새 문서이 또는 그 정보가 어떻게 제공되는지 기억하지 않으려면 회사에서 사용하는 것이 좋습니다. 준비된 템플릿. 우리는 사이트에 문서 버전 중 하나를 제시합니다. 경영진은 직원을 질책하기 전에 이 샘플을 기초로 삼고 필요한 경우 문제를 일으키는 직원의 말과 성을 변경하고 필요한 순서를 인쇄해야 합니다.

고용주는 어떻게 견책을 취소할 수 있습니까?

고용주는 직원이 부당하게 처벌되었다는 결론에 도달하고 그에게서 견책을 제거하기를 원합니다. 어떻게 할 수 있습니까?

매우 간단합니다. 견책을 취소하려면 회사 대표에게 적절한 명령을 내리기만 하면 됩니다. 그것은 언제든지 작성할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 194 조). 직원 본인 또는 직속상사도 견책 해제를 신청할 수 있습니다.

직원은 이 기간 동안 다른 위법 행위를 저지르지 않으면 정확히 1년 동안 징계 제재를 받은 것으로 간주되며 다른 징계 제재가 뒤따릅니다(러시아 연방 노동법 제194조). 이와 관련하여 철회하는 또 다른 옵션이 있습니다. 견책직원으로부터 - 자동으로 취소될 때까지 기다립니다.

직장에서 직원에 대한 질책의 법적 결과

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 66에 따르면 견책에 대한 데이터는 통합 문서에 기록되지 않습니다. 에 최후의 조치인사 부서는 내부 문서인 직원의 개인 카드에 견책에 대한 정보를 입력할 수 있습니다(의무는 아님). 따라서 새 고용주는 물론 다른 모든 단체도 개인에게 징계 제재가 적용되었다는 사실을 모를 가능성이 큽니다.

이것은 새로운 고용주(또는 현재 고용주와 법적으로 독립된 일부 다른 사람)와의 관계의 관점에서 볼 때 직장에서 견책이 있어도 직원에게 중대한 법적 결과를 초래하지 않을 것임을 의미합니다.

그러나 직원은 현재 직업을 유지하는 데 관심이 있을 수 있습니다. 그리고이 경우 1 뉘앙스에주의를 기울이는 것이 유용합니다.

Art의 단락 5에 따라. 러시아 노동법 81조에 따라 고용주는 직원이 반복적으로 공식 업무를 수행하지 않는 경우 직원을 해고할 권리가 있습니다. 위법 행위를 포함하여 직원이 견책을 받았습니다. 뉘앙스는 고용주가 다음을 사용할 수 있다는 것입니다. 흥미로운 메커니즘 Art 5 단락의 규범 적용. Art의 조항을 고려하여 러시아 연방 노동법 81. 러시아 노동법 193조는 징계 제재를 내리기 위한 1개월의 기간을 설정했습니다.

직원의 위법 행위를 발견 한 고용주는 확립 된 계획에 따라 꾸짖다즉시 게시 새로운 주문- 한 달 이내의 다른 범죄에 대해(물론 그러한 범죄가 있었던 경우는 제외).

고용주는 노동 규율 위반에 대한 2 가지 입증 된 사실을 가지고 있으며 즉시 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 따라서 고용주가 눈을 돌린 것으로 보이는 비행을 한 직원은 이미 공식적인 징계 제재를 가하도록 당국을 자극해서는 안 됩니다. 이는 해고의 형태로 그들에게 직접적인 법적 결과를 초래할 수 있습니다.

직원에 대한 질책: 고용주에 대한 법적 결과

견책은 법적 사실이며 제대로 집행되어야 합니다. 많은 사람들은 예를 들어 러시아 연방 노동법이 엄격한 견책을 제공하지 않는다는 사실을 잊습니다. 고용주는 공식적으로 이 문구를 사용할 권리가 없습니다. 그럼에도 불구하고 그가 직원에게 심한 질책을 하면 노동 감독관(직원이 불만을 제기하는 경우)은 다음을 수행할 수 있습니다.

  • 첫째, Art의 단락 1에 따라 회사에 인상적인 벌금을 씁니다. 러시아 연방 행정법 5.27;
  • 둘째, 가혹한 견책 명령을 취소합니다.

또한 고용주는 직원이 직무를 부정확하게 수행하지 않거나 수행하지 않는 경우에만 견책을 포함한 징계 제재를 내릴 권리가 있습니다. 그러나 이러한 의무는 계약, 직무 설명, 노동 규정 등 어딘가에 고정되어야 합니다. 그리고 어떤 이유로 고용주가 직원에게 서명에 대한 의무를 숙지하지 않은 경우 발행할 권리 꾸짖다그들의 실패에 대해 그는 그렇지 않습니다.

엄격한 견책, 기타 존재하지 않는 징계 제재에 근거한 해고 및 견책이 규제 프레임워크 외부에서 내려진 경우 성공 가능성이 높은 직원이 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 결과적으로 법원은 고용주에게 직장에 복귀하도록 명령할 수 있습니다. 그리고 즉시. 회사가 이를 수행하지 않으면 법원의 결정에 따라 출근했어야 했음에도 불구하고 직원이 결근한 시간에 대한 급여를 지급해야 합니다(노동법 396조). 러시아 연방).

결과

견책은 직원에 대한 적절한 징계 조치의 적용에 대해 현지 문서 수준(회사 장의 명령에 따라)으로 고정된 공식 절차입니다.

그러나 당국에 의한 이 명령의 발행은 다음을 포함하는 문서 기반을 준비하여 적절하게 공식화되어야 합니다.

  • 위법 행위를 수정하는 출처(각서, 위원회 행위);
  • 설명 메모를 작성할 필요성에 대한 직원의 통지;
  • 설명 메모를 제출하지 않은 경우 - 이에 대한 조치;
  • 직원의 견책 명령 서명을 거부하는 경우 - 또한 해당 행위.

꾸짖다가혹한 견책이라고 부르지 않아야 합니다. 그렇지 않으면 노동 감독관이나 법원이 명령을 취소할 것입니다.

꾸짖다정당화되어야 합니다. 다음과 같이 직원이 보증한 문서의 조항에 고정된 업무만을 직원이 수행하지 않아 발급될 수 있습니다. 노동 계약, 직업 설명, 회사 노동 규정.

다른 사람에 대해 알아보기 중요한 측면현대 인사 관리는 다음 기사에서 찾을 수 있습니다.

부정직한 직원 - 두통어떤 리더. 주인이 되어도 자신의 사업, 원하는 대로 직원을 처벌할 수 없습니다. 이 문제는 법률에 의해 매우 엄격하게 규제됩니다. 현재의 노동법고용주가 위법 행위를 한 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있음을 인정합니다. 노동법은 위반 행위에 대한 처벌 유형(견책 및 견책)과 적용 절차를 모두 규정하고 있습니다.

징계처분 : 부과의 종류 및 근거

따라서 직원은 고용주가 그를 처벌하려는 범죄를 저질렀습니다. 먼저 적용되는 영향의 유형을 결정해야 합니다. 처벌의 가중이 증가함에 따라 다음과 같은 유형의 징계 제재가 있습니다. 견책, 견책 및 적절한 근거에 대한 가해자 해고. 특정 처벌을 선택할 권리는 고용주에게 있습니다.그러나 직원에 대한 요구 사항에 대한 무지와는 거리가 멀고 징계 제재가 적용될 수 있습니다.

입법자는 징계 위반을 직원에게 할당 된 노동 의무의 잘못으로 인해 직원이 수행하지 않거나 부적절한 수행을하는 것으로 해석합니다 (러시아 연방 노동법 제 192 조).

징계 위반은 노사 관계의 틀 내에서 저지른 범죄 유형입니다. 근로자의 노동 의무 수행과 직접적으로 관련된 그러한 행동 또는 무활동만이 인정될 수 있습니다.

고용주는 비례하고 법 범위 내에서 늦은 직원에 대한 처벌을 독립적으로 선택할 권리가 있습니다.

예를 들어, 직원이 공공 업무를 거부하거나 서브봇닉에 참여하는 것은 물론 이 직원의 노동 기능과 관련이 없는 경영진의 지시를 무시하는 것은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다. 근로자의 동의가 있어야만 출근을 할 수 있기 때문에 휴무일에 출근을 거부하여 처벌하는 것은 불가능합니다. 욕설, 동료에 대한 모욕 및 기타 유사한 행위의 사용은 그러한 행위의 수행이 조직의 내부 노동 규정에 의해 명시적으로 금지된 경우에만 징계 위반으로 간주될 수 있습니다.

노동 의무를 이행하지 않은 경우, 이 특정 의무가 규정 문서(고용 계약, 직무 설명, 노동 보호 지침, 명령 등)에 직접 표시되고 직원이 다음 사항에 대해 이 문서를 숙지한 경우에만 징계 책임이 따를 수 있습니다. 영수증.

벌칙 사유 : 내부근로규정 위반 및 공무 불이행

법률은 다음 행위를 중대한 위반으로 분류합니다.

  • 결근(4시간 이상 직장에 결석);
  • 취한 상태에서 직장에 나타나는 것;
  • 중대한 결과를 수반하는 노동 보호 요구 사항 위반
  • 일회성 커미션은 적절한 기준에 따라 해고로 이어질 수 있습니다.

당연히, 그러한 경우 가장 인도적인 법원에서도 유죄 직원에게 그러한 처벌을 견책으로 적용하는 것은 합리적이고 균형 잡힌 것으로 인정될 것입니다. 그러나 경미한 위법 행위에 대한 견책 사용, 예를 들어 직원이 5-10분 지각하는 경우(물론 고용주가 이를 수반하지 않는 한 부정적인 결과컨베이어 정류장이나 가게 문 앞에 화난 손님으로 가득 찬 형태)는 거의 정당화될 수 없으며, 이 경우 발언에 국한될 수 있습니다.

또한 직원 자신이 저지른 위법 행위에 대한 태도, 특히 설명 메모에 쓴 내용에주의를 기울일 가치가 있습니다. 쇼와 같이 차익거래 관행, 처벌받은 직원이 위법 행위를 깨달았고 자신의 임무를 회개했음을 표시한 경우 법원은 그에게 덜 가혹한 처벌을 적용하는 것이 가능하다고 생각합니다.

비디오 : 법으로 직원을 처벌하는 방법

징계 위반으로 보너스를 박탈 할 수 있습니까?

견책이나 발언의 사용은 직원의 상여금과 직접적인 관련이 없습니다. 그러나 조직에서 시행중인 보너스 조항이 직원이 노동 의무를 위반하는 경우 보너스를 박탈 할 가능성을 제공하는 경우 고용주는이 권리를 행사할 수 있습니다. 위반자로부터 보험료의 전부 또는 일부를 철회할 수 있습니다. 보너스 박탈은 징계 제재에 적용되지 않기 때문에 각 위법 행위에 대해 하나의 벌칙만 선언할 수 있다는 규칙은 이 경우 적용되지 않습니다.

또한, 견책 또는 견책을 받은 직원은 단체 협약 또는 고용주의 기타 현지 규제법에 따라 제공되는 휴가 상품권, 일회성 보수 또는 선물과 같은 혜택을 박탈당할 수 있습니다. 다만, 징계처분을 받은 근로자에 ​​대하여 그러한 복리후생을 제공하지 아니한 경우가 관계법령에 의하여 직접적으로 규정하는 경우에 한한다.

하지만 그만큼 인기가 소비에트 시간휴가를 가을 겨울 기간으로 전환하는 것과 같은 노동 규율 위반자에 대한 영향 측정은 현행법에 따라 적용될 수 없습니다.

견책 또는 비고의 적용 절차

징계처분이 합법화되기 위해서는 징계사유가 충분하지 않고, 여전히 제대로 공식화되어야 한다. 벌칙을 적용하기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다.그는 어떤 형태로든 그것을 작성합니다. 필요한 날짜의 존재, 즉 위법 행위의 커미션 및 설명 메모 작성 및 직원의 개인 서명에주의를 기울여야합니다.

Romashka LLC의 총괄 이사

바실리예프 A.A

조립 공장 전기 기술자

오구르초바 I. I.

설명

나 Ogurtsov I.I.는 전날 맥주를 많이 마셔서 일을 할 수 없었기 때문에 2016년 10월 12일에 출근하지 않았습니다. 내 죄를 인정하고 더 이상 맥주를 많이 마시지 않기로 약속합니다.

2016년 10월 14일 (서명) I. I. Ogurtsov

근무일 2일이 지난 후에도 직원이 서면 설명을 제공하지 않으면 어떤 형태로든 적절한 조치가 취해집니다. 그러한 행위는 원칙적으로 설명서를 요청한 공무원과 직원 중 한 명이 3 명이 서명합니다.

발언권 또는 견책권이 있는 자

조직의 장 또는 그에 의해 승인 된 다른 사람 (일반적으로 인사 이사)은 징계 제재를 부과 할 권리가 있습니다. 따라서 대규모 조직에서는 많은 양피고용인의 경우 징계명령 초안에 설명근로자 뿐만 아니라 직속상관의 보고서를 첨부하는 것이 바람직하다. 그것에서 상사는 위반 사실에 대해 알리고 직원의 이전 행동과 일하는 태도를 고려하여 부하 직원의 위법 행위 및 가능한 처벌에 대한 자신의 의견을 표현합니다.

발언 또는 견책 발표 명령: 초안 규칙, 샘플 및 예

징계 제재를 부과하는 명령은 직원이 아프거나 휴가를 보낸 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 발행될 수 있습니다. 징계처분은 부정행위를 한 날부터 6개월 이내, 감사·재정·경제활동 감사·감사 결과에 따라 2년이 경과한 날부터 적용할 수 없다. (러시아 연방 노동법 제 193 조).

명령에는 위법 행위의 성격과 직원이 위반한 규범에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

사회 제한된 법적 책임"카밀레"

221-p "징계 부과에 관하여"

2016년 10월 12일, 조립 공장 Ogurtsov I.I.의 전기 기술자는 합당한 이유 없이 전체 작업 교대 시간 동안 결근했으며 이는 Romashka LLC의 내부 노동 규정 4.1항을 위반하는 것입니다. 전술한 내용에 기초하여 나는 다음과 같이 명령한다. PVTR LLC "로마슈카". 2. 2016년 10월 12일 결근으로 간주되어 급여를 받지 못했습니다. 이유: 설명원, 메모장

사무총장(서명) A.A. 바실리예프

주문에 대해 알고 있음: (서명) I. I. Ogurtsov, 2016년 10월 21일.

징계 또는 발언을 부과하는 명령은 기한 내에 수령에 대해 유죄 판결을받은 사람에게 제시됩니다. 세 명의 노동자발행일로부터 일(직원이 결근한 시간은 제외). 그가 수령 명령에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치도 취해집니다.

직원의 워크북에 처벌 기록이 기록되어 있습니까?

일부 유형의 인센티브와 달리 징계 제재에 대한 정보는 직원의 통합 문서에 입력되지 않습니다. 발언 또는 견책을 받은 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 그러한 처벌을 받지 않은 것으로 간주됩니다.

직원이 징계 조치에 대해 이의를 제기할 수 있습니까?

미술. 노동법 192조는 징계 제재를 가할 때 위법 행위의 심각성과 범한 상황을 고려해야 한다고 직접 명시하고 있다. 그리고 러시아 연방 대법원에 따르면 직원의 이전 행동, 일하는 태도도 고려해야합니다. 이는 불법행위에 대한 형벌의 비례성의 일반원칙을 의미한다. 노동 관계이 원칙을 어기면 형벌이 위법으로 인정될 수 있기 때문에 반드시 지켜져야 한다.

2004년 3월 17일자 법령에서 러시아 연방 대법원 총회에서 언급한 바와 같이 N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청"에 따르면 고용주는 다음과 같습니다. 직원에게 신청할 때 징계 제재를 준수하고 있음을 증명할 의무가 있습니다. 일반 원칙정의, 평등, 비례, 합법성, 죄책감, 인본주의와 같은 법적 책임과 결과적으로 징계 책임.

또한, 처벌 조치를 선택할 때 고용주는 법원이 한 유형의 징계 제재를 덜 가혹한 다른 유형의 징계 제재로 대체할 자격이 없음을 기억해야 합니다. 부과된 형이 범행에 비해 과도하다는 결론에 이르면 법원은 단순히 형이 위법하다고 인정하고 이를 취소한다. 그리고 고용주로부터 비금전적 피해에 대한 보상도 직원에게 유리하게 징수될 가능성이 있습니다. 결과적으로 가해자는 마땅한 처벌을 피할 수 있을 뿐만 아니라 실제로 격려를 받게 됩니다. 따라서 측정의 선택은 불필요한 감정 없이 최대한 신중하고 객관적으로 접근해야 합니다. 그리고 같은 위반이 반복된다면 제재가 더욱 강화될 수 있다.

비디오: 관리자를 위한 노동 분쟁(고소를 철회하고 법정에서 승리하는 방법)

불만 조치

직원이 징계 제재 부과에 동의하지 않으면 주 노동 감독관, 노동 쟁의 위원회(조직에 있는 경우) 또는 법원에 이 명령에 항소할 수 있습니다. 근로자는 권리 침해 사실을 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동쟁의 해결을 신청할 권리가 있습니다. 형벌명령에 대하여 이의신청을 하는 경우에는 그 처분을 알게 된 날로부터 3개월을 기산합니다. 고용주는 벌금 부과의 정당성을 입증해야 합니다.

발언이나 견책을 발표하는 것 외에도 보너스의 전부 또는 일부가 박탈된 경우 직원들이 징계 조치 명령에 항소하는 경우가 훨씬 더 많다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

징계처분 해제

직원이 견책이나 질책을 받은 후 행동을 수정하고 온 힘을 다해 좋은 일, 심지어는 훌륭한 직업으로 만회하려고 하는 상황이 있습니다. 이 경우 징계처분의 적용일로부터 1년이 경과하기 전에 사용자는 징계처분을 받은 날로부터 근로자 또는 노동조합의 직속상관의 요청에 의하여 스스로의 명령으로 징계처분을 해제할 수 있는 권리를 가진다. , 또한 직원 자신의 요청에 따라. 패널티 적용일로부터 얼마나 많은 시간이 지났는지는 중요하지 않습니다.

러시아 노동법 제 192 조의 조치에 따라 고용주는 태만한 직원에 대해 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.노동 의무를 부적절하게 수행하거나 기업이 승인한 노동 기준을 위반한 경우. 그러한 처벌을 내릴 때 절차를 위반하면 법원에 소송을 제기하고 절차에 따라 전체 절차를 완전히 수행하는 것이 매우 중요합니다. 추가 비용기업을 위해.

징계 조치를 받을 수 있는 조치는 무엇입니까?

러시아 노동법 제 81 조 5,6,7,8은 다음을 나타냅니다. 징계 제재가 부과되는 주요 경범죄 유형. 여기에는 다음이 포함됩니다.

  • 정당한 이유 없이 당면한 의무를 이행하지 않는 경우
  • 장기 결석;
  • 마약이나 알코올의 영향으로 직장에 나타나는 것;
  • 심각한 결과를 초래한 안전 규정 위반
  • 기업의 재산 절도;
  • 기업 또는 경영진의 명령에서 허용되는 규범 위반.

징계처분 절차

징계 처분을 받을 수 있는 위법 행위를 발견한 경우, 서면으로 기록해야 한다. 이것은 행위, 조사, 보고, 증인-동료의 증언 또는 기타 서면 문서일 수 있습니다. 그 다음에 국장의 이름으로 각서를 작성하다, 위반 자체를 자세히 설명하고 확인하는 서면 문서에 대한 링크도 삽입합니다. 법을 작성할 수 없다면 각서는 기업에서 채택한 지역 법의 어느 단락에서 직원이 위반했는지 나타냅니다 (예 : 내부 노동 규정).

또한 이러한 문서는 위반자에게 제출되며 2일 이내에 위반자에게 설명을 제공해야 합니다. 글쓰기무슨 일이 있었는지. 경우에 따라 그러한 설명이 근로자의 결백을 입증하는 증거가 될 수 있으며 절차가 종료됩니다. 예를 들어, 결근의 경우 직원은 약속에 있었다는 의사의 증명서를 제공하거나 유효한 것으로 간주되는 운송 고장 또는 기타 사유로 인해 늦었다고 설명할 수 있습니다.

직원이 그러한 설명을 제공하지 않고 제공을 거부하면 여러 증인의 서명으로 거부 행위가 작성되며,이 행위는 벌금 부과의 근거가되는 문서에도 첨부됩니다. 위반 사항의 설정 및 적절한 등록 후, 징계 명령 또는 해고 명령.

제한 법령

징계 조치를 내리는 절차를 수행하기 위해 위반할 수 없는 기한이 있습니다. 그렇지 않으면 처벌을 부과하는 것이 불법으로 간주됩니다. 징계 조치가 적용되고 발견일로부터 1개월 이내에 공식화되고 발효되어야 합니다..

6개월이 경과하여 처벌대상이 되는 행위가 발견된 경우기간 만료로 인해 위약금을 부과할 수 없습니다. 유일한 예외는 감사 또는 기타 재무 감사의 결과에 따라 부정 행위가 발생한 날로부터 2년이 지나지 않은 경우 징계 제재가 부과될 수 있는 결과입니다.

병가, 휴가, 출장 또는 기타 직원의 부재로 인한 시간징계처분을 받은 자는 징계절차에 따라 정한 일반기간에 산입하지 아니한다. 징계 조치를 내리는 절차와 조건은 러시아 노동법 제 193 조의 조치에 의해 규제됩니다.

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