자신의 요청에 따라 해고 절차. 해고당하는 법

시민 앞에서 권리 보호의 보증인으로 행동하는 국가는 노동 관계 부문에서 스스로를 변경하지 않습니다. 이 법안은 신중하게 고려되었으며 고용주가 직원을 부당하게 해고하는 것을 허용하지 않습니다. 사법부 대표는 또한 법을 준수하기 직전에 있는 수장이 해고 결정을 내릴 때 직원의 편을 들 가능성이 더 큽니다.

사용자의 주도로 직원을 해고하는 경우 관리자는 큰 책임을 져야 합니다. 위반 법적 규정, 기한 및 지불은 사법부가 직원을 강제로 서비스에 복귀시킬뿐만 아니라 조직에 상당한 벌금을 부과하는 상황을 유발할 수 있습니다.

이러한 결과를 피하려면 직원 해고에 대한 규칙 및 절차와 관련하여 노동법을 연구하고 특정 범주의 시민에 대한 예외를 고려해야합니다.

직원 해고의 모든 측면을 규제하는 주요 문서는 노동법.

기초

직원 해고와 관련된 모든 고용주의 가능성 목록은 제77조.

직원을 해고하는 것이 허용됩니다.

• 그의 동의와 그의 개인적인 주도하에;
• 직원과 그의 경영진 사이에 일반적인 합의에 이르렀습니다.
• 당사자 간의 계약 기간이 종료될 때
• 직원이 계속하기를 원하지 않는 변화된 상황 및 작업 조건에서 노동 관계;
• 회사 경영진의 결정에 의해

직원의 요청에 따라 계약 관계가 종료되는 것과 달리 이니셔티브가 고용주로부터 오는 경우 법적 제한이 적용됩니다( 러시아 연방 노동법 81조).

원인

기업 경영진은 다음과 같은 경우 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

• 기업이 청산되어 작업을 중단하거나 소유자가 변경된 경우
• 직원 감축의 필요성에 대해 정보에 입각한 결정을 내림
• 직원의 업무가 기준을 충족하지 못하는 경우(자격 미달, 부도덕한 행위, 수행 거부 공무, 규칙 위반 노동 규율또는 안전 기준)
• 의료 기관의 문서로 확인 된 직원의 건강 상태가 계속 일할 수없는 경우 (이 옵션은 회사에 적절한 대체 위치가 없거나 직원이 새 직업을 거부하는 경우에만 유효합니다)
• 직원이 회사의 이익에 반하여 저지른 입증된 범죄(도난, 횡령, 횡령, 직원 또는 재산에 대한 고의적 피해, 정보 보안 기준 위반)
• 이해 상충의 존재에 관한 정보의 은폐, 당사자 중 하나가 직원인 경우
• 직원이 취업을 신청할 때 허위 서류를 제출하여 속이는 경우.

법률에 직원 해고 근거의 필요성을 도입함으로써 국가는 가능한 차별과 경영진의 주관적인 평가로부터 시민을 보호합니다. 모든 이유를 문서화해야 합니다.

하지 말아야 할 일

법은 경영진의 주도로 직원을 해고할 때 여러 가지 행동을 금지합니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 병이 났을 때 직원을 해고 할 수 없으며 근로 무능력 증명서로 확인됩니다.
• 모든 종류의 휴가 기간 동안 해고 허용 불가;
• 특정 범주의 시민 해고에 대한 제한.

일반적으로 직원을 해고하려면 해당 직원이 예외적인 범주에 속하지 않는지 확인해야 합니다.

일반적으로 직원은 다음과 같은 경우 해고할 수 없습니다.

• 미성년자;
• 임산부;
• 14세 미만의 자녀를 둔 미혼모;
• 3세 미만의 어린이를 돌보는 시민;
• 성년이 되지 않은 장애 아동을 돌보는 시민.

그렇다고 해서 이 노동자들이 아예 해고될 수 없다는 의미는 아니다. 국가의 특별 보호하에 독점적 범주와의 계약 해지를 위해 별도로 합의 된 조건 및 규칙이 있습니다.

해고 절차

노동법의 조항은 고용주가 규정된 방식으로 해고를 공식화할 것을 의무화합니다(러시아 연방 노동법, Art. 84.1). 질문이 기업 경영진의 주도로 해고에 관한 경우 일반적인 해고 절차는 다음과 같습니다.

• 경영진에는 이유가 있어야 합니다(결정에 대한 문서화된 이유).
• 고용주는 근거를 나타내는 공식 명령에 의해 계약 관계의 다가오는 종료에 대해 직원에게 경고해야 할 의무가 있습니다.
• 문서에 익숙해지는 것은 직원의 서명으로 확인되어야 합니다.
• 경영진의 결정은 통합 문서에 반영되어야 하며, 해고의 근거가 되는 노동법 조항에 대한 언급이 함께 기재되어야 합니다.
• 계약 해지 당일 직원에게 제공해야합니다. 인사 문서(발급에 필요한 것은 워크북, 2년간의 소득 증명서 및 FIU에 납부한 기부금 증명서);
• 해고 당일에도 직원과 완전히 합의해야합니다.
• 임박한 해고를 직원에게 알리는 조건은 유형에 따라 다릅니다. 고용 계약및 필수입니다.

해고사유에 따라 사업주가 이행해야 할 절차에 별도의 가산점이 부여된다.

변제

해고가 전체 기업의 작업 종료로 인한 경우 모든 직원과의 계약이 종료됩니다. 이러한 이유로 직원을 선택적으로 해고하는 것은 허용되지 않습니다.

디자인 단계:

1. 조직의 작업을 종료하라는 명령을 작성합니다.
2. 직원 통지(개인적으로, 서명 반대)
3. 명령 발효일 2 개월 전에 노동 조합 및 고용 서비스 대표에게 통보 (러시아 연방 노동법 p. 180).
4. 직원 해고 명령의 실행.
5. 계산.
6. 인사 문서 발행.

대량 해고가 임박한 경우 통지 기간이 3개월로 연장됩니다.

절감

감원이 필요한 경우에는 감원 처리에 관한 규정에 따라 사업주가 안내하여야 한다. 절차에 따르면 하나의 추가 사항을 제외하고 회사 청산 중에 수행되는 단계와 동일합니다.

해고 명령이 내려진 후 고용주는 해고 근로자에 ​​대한 대체 일자리 제공을 고려해야 합니다. 직원이 새 직책에 동의하면 그의 전근이 발행됩니다. 해고일 전에 빈 자리가 나타나지 않거나 직원이 제안된 근무 조건에 동의하지 않으면 해고 명령이 내려지고 문서가 계산되어 발급됩니다.

이 조항에 따라 직원을 해고할 때와 기업을 청산하는 동안 고용주는 퇴직금을 지급해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 그 크기는 두 달치 월급에 해당한다.

"기사에 따르면"

"기사 아래"해고는 직원의 미래 작업에 부정적인 영향을 미칩니다. 이러한 이유로 직원은 종종 자신의 주도로 해고를 발표하고 싶습니다. 고용주를 위해 이 종정리해고는 추가 책임을 의미합니다. 직원이 해고될 수 있는 이유를 결정할 때 그는 기존 위반 사항을 입증해야 합니다.

위반

직원이 자신의 행동, 행동 및 안전 규칙을 무시하거나 직무를 거부하여 해고되는 경우 해당 직원과의 이별 절차는 다음과 같습니다.

1. 경영진은 사건을 증명하는 행위를 발행해야 합니다.
2. 사건 발생 후 2일 이내에 사건의 가해자로부터 서면 설명(러시아 연방 노동법, 193조) 획득.
3. 명령의 집행 및 위반자 통지.
4. 계산.
5. "노동" 및 필수 인증서 발급.

직원이 법정에서 자신의 권리를 변호할 이유가 없도록 노동 규율을 위반할 때마다 사건에 반영되어야 합니다. 지각, 결근, 직무 수행 거부 및 업무에 대한 부주의한 태도의 기타 표현은 견책, 처벌, 업무 정지 등의 형태로 발행되어야 합니다.

결정을 내릴 때 직원의 징계 위반에는 합당한 이유가 있음을 기억하는 것이 중요합니다. 예를 들어 결근은 의료기관의 증명서로 확인된 질병으로 인한 결근으로 판명될 수 있습니다. 이 경우 노동 감독관과 법원이 모두 직원의 편을 들기 때문에이 조에 따른 해고를 실행할 수 없습니다.

노동법에 술에 취한 사람을 해고할 가능성이 있음에도 불구하고 고용주는 직원이 일하는 순간에 술에 취해 있었다는 것을 증명해야 합니다. 술에 취한 직원이 근무일 이후 또는 교대외에 작업장에 도착한 경우 이는 해고 사유가 될 수 없습니다.

"유죄 행위"

가장 강력한 해고 유형은 기업에 피해를 준 입증된 범죄와 관련된 위반입니다. 이 경우 등록 절차는 위반에 대한 해고와 유사합니다. 직원의 잘못이 행위에 기록되고 확인됨 법원 결정. 종종 사업주는 소송을 법원에 제기하지 않아 직원이 떠나도록 허용합니다. 자신의 의지그의 불법 행위가 회사의 평판에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다.

이 법안은 또한 "신뢰 상실"이라는 문구로 직원의 해고를 허용합니다. 이러한 해고 사유는 직원의 과실 또는 회사의 활동에 피해를 주거나 야기할 수 있는 고의적인 행동으로 인한 것일 수 있습니다.

이러한 이유로 공식적으로 지정된 직원과만 헤어질 수 있음을 기억해야 합니다. 물질적 책임. 대부분 재무 부서의 직원, 판매자, 물류 담당자 및 창고 직원입니다.

전문 기술 부족

성과 불만과 관련하여 직원 평가 단계를 따라 해고해야 합니다.

인증위원회 구성에는 노동조합 대표가 반드시 포함된다. 기록된 불만족스러운 결과만이 해고로 이어질 수 있습니다. 직원을 해고하기 전에 더 쉽고 수익성이 낮은 위치에서 자신을 증명하거나 합의된 기간 내에 자격 수준을 향상시킬 수 있는 기회를 제공해야 합니다.

절차:

1. 증명서 발급, 직원 통지
2. 노동 조합 대표가 참여하여 평가 활동을 수행합니다.
3. 평가 결과 통보.
4. 제공 대체 위치직원의 자격에 해당하는 서비스. 이 항목은 필수 항목이 아니며 구현 여부는 회사의 관리에 달려 있습니다.
5. 이전 또는 해고 명령의 집행.
6. 계산.
7. 인사 문서 발행.

"기사"에 따라 직원을 해고 할 때 직원이 확립 된 표준을 준수하지 않는다는 사실이 확인되고 정당한 이유가 없는지 확인해야합니다.

해고에 대한 특별 조건 및 절차

특정 범주의 시민과 상황에 따라 법률에 예외가 있습니다. 위에서 설명한 몇 가지 이유로 직원을 해고하고, 다른 절차를 제공하고, 통지 기간 및 계약 해지 조건을 규정할 수 없는 것과 관련이 있습니다.

보호 관찰 중

관리자들은 종종 수습을 적임자를 찾기 위한 전망이 아니라 합리적인 기간 동안 값싼 노동력을 사용할 수 있는 기회로 언급합니다. 직원들은 추가 수당을 받지 않고 때로는 아예 지급하지 않거나 이유 없이 해고하기도 합니다. 법의 복잡성을 모르는 직원들은 그러한 고용주에게만 몰두합니다. 한편, 수습기간 동안 고용주에게 적합하지 않은 직원의 해고는 엄격히 규제된다.

법이 검사를 받는 직원을 단순화된 제도에 따라 해고하도록 허용하고 있음에도 불구하고 다음을 준수해야 합니다. 확립된 규범(러시아 연방 노동법, 71조).

1. 주제의 디자인에주의하십시오.

수습 기간은 직원과의 계약서에 명시되어 있는 경우에만 수습 기간으로 간주된다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 문서의 텍스트에 직원 검증 시점에 대한 언급이 없으면 직원이 국가에 수락 된 것으로 간주되므로 단순화 된 해고 절차에 관한 모든 조건이 취소됩니다. 예비 테스트. 최대 기간 준수에도 동일하게 적용됩니다. 시험 기간. 대부분의 특산품의 경우 3개월에 해당합니다.

1. 확인된 근거.

보호 관찰에 따른 해고 사유에는 직원 해고와 관련된 전체 이유 목록이 포함됩니다( 러시아 노동법 제 81 조). 또한 시험에 합격하지 못한 사람은 누구나 해고될 수 있습니다. 이를 위해 고용주는 직원의 결과를 평가하고 발표해야 합니다.

1. 타이밍.

직원은 근무 종료 3일 전에 서면으로 임박한 해고에 대해 경고하고 이유를 명시해야 합니다. 결정. 시험 기간이 끝나면 직원이 시험을 성공적으로 통과한 것으로 간주됩니다. 즉, 고용주는 테스트가 종료되기 3일 전까지 테스트의 "실패"를 기준으로 자발적으로 직원과 헤어질 수 있습니다. 후에 수습 기간직원은 일반적으로 해고되어야 합니다.

연금 수급자의 해고

연령 직원의 해고 절차는 일반적인 절차와 거의 다르지 않지만 고려해야 할 고유한 뉘앙스가 있습니다.

1. 다운사이징 혜택.

이 범주의 시민은 다른 직원과 비교하여 재직할 권리가 우선적으로 부여됩니다(러시아 연방 노동법, 179조). 또한 해고된 자들에 대한 대가로 우선 직위를 제의해야 한다.

1. 이유에 대한 관심.

어떠한 경우에도 직원의 연령이 해고 사유가 될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제2조). 퇴직은 직원 자신이 시작해야 합니다. 연령 제한이 설정된 여러 직위 및 전문 분야는 예외입니다. 건강상의 이유로 연금 수급자의 직위 변경 또는 해고는 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 의학적 적응증문서화.

1. 작업 중입니다.

직원의 퇴직과 관련된 해고시 후자는 근무에서 면제되며 신청서가 제출 된 당일 서비스를 떠날 수 있습니다 (러시아 연방 노동법, 제 80 조). 이를 근거로 일단 퇴직한 연금 수급자는 계속 근로를 하는 연금 수급자는 반복되는 근로 면제 혜택을 받지 못한다.

1. 문서에 데이터 입력.

퇴직하는 직원의 해고를 제출할 때 그러한 문구가있는 통합 문서의 항목은 한 번만 허용된다는 점을 기억해야합니다. 후속 해고는 77조 3항 1절에 따라 자발적 퇴사로 공식화되어야 합니다.

장애인 해고

시민 신체적 장애가 있는가장 취약한 범주 중 하나입니다. 그들의 권리에 대한 법적 보호가 강화되었습니다. 장애인을 해고하기로 결정할 때 고용주는 항상 법적 제한에 직면하게 됩니다. 특히 직원이 근무 기간 동안 장애인 지위를 받은 경우.

공식 해고는 의료 위원회에서 장애인으로 인정할 직원(첫 번째 장애 그룹)만 위협합니다. 그들은 고용 관계에서 제외되며 고용주는 추가 사유 없이 해당 직원을 해고할 권리가 있습니다.

시민이 장애에도 불구하고 일할 수 있다면 경영진은 직원이 계속 일할 수 있도록 근무 조건을 조직해야합니다. 이는 2군 및 3군 장애인에게 적용됩니다. 첫 번째 경우에는 직원의 질병이 장기화될 수 있지만 대부분의 경우 한 특정 영역에서 직원의 능력이 제한됩니다. 따라서 두 번째 그룹의 장애인은 유리한 조건에서 다른 위치에서 유익하게 일할 수 있습니다.

• 주당 40시간 대신 35시간 근무;
• 야간 근무 부족;
• 규범을 넘어서는 일의 부족;
• 최대 60일의 휴가.

직원이 그룹 3으로 지정되면 장애가 최소화되거나 주기적으로 발생합니다. 3군 장애인의 근로능력이 제한돼 해고하는 것이 가장 어려운 일이다. 업무량을 약간만 줄여도 직무를 수행할 수 있기 때문이다.

그룹 설립 후 직원의 재활 기간이 4개월을 넘지 않는 단기적인 경우 경영진은 작업을 용이하게 할 기회를 찾아야 합니다. 재활 기간이 길거나 엔지니어링 및 기술 작업 조건에 해당하는 근무 조건을 준수할 수 없는 경우 직원을 해고할 수 있습니다.

가능한 옵션:

• 제안 된 교체 위치에서 직원을 거부 한 결과 해고
• 제안 된 작업을 수행 할 수 없다는 이유로 해고 (가벼운 작업이 없을 때 수행, 직원의 재활 프로그램에 허용되는 작업 조건을 제공 할 수 없음)
• 변경된 건강 상태와 관련된 직위를 준수하지 않음을 확인하는 증명 위원회의 평가 결과에 따라 다른 직업으로 이전합니다.
• 노동 규율 위반으로 인한 해고;
• 회사의 청산 또는 인원 감소의 경우 해고.

"장애"해고를위한 특별 절차 :

1. 직원이 장애 그룹 지정 증명서를받는 즉시 업무 정지 절차가 즉시 수행됩니다.
2. 직원에게 결정을 알리고 다른 직업을 제안하며, 적절한재활의 관점에서.
3. 직원의 예비 신청서 인 해고 명령을 내릴 필요는 없습니다.

주문에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 의료 위원회의 결정에 대한 참조;
• 회생 계획 표시;
• 작업장 인증 결과;
• 작업 지침.

이 문서의 목적은 해당 직책에서 직원의 작업을 계속할 수 없음을 정당화하는 것입니다.

1. 전출, 직원의 거부 또는 조건에 맞는 결원의 경우 해고.
2. 마지막 날에는 문서의 계산 및 발급이 이루어집니다.

근로기간 중에 장애를 받은 경우, 장애인은 근로능력 상실을 보상하기 위한 퇴직금을 받을 권리가 있습니다.

여성

해고시 특별한 범주의 직원은 어머니가되어 자녀를 가질 준비를하는 여성입니다. 국가는 그들의 이익을 엄격하게 보호하며 일반적으로 해고는 허용되지 않습니다.

임신한

법은 수습 기간 동안과 마지막 노동 의무를 소홀히 한 경우 임산부를 해고하는 것을 금지합니다.

해고 결정은 다음 경우에만 합법적입니다. 추가 작업협력자는 불가능합니다( 러시아 연방 노동법 81조):

• 회사 청산시;
• 계약 기간이 만료된 경우
• 기업이 영토 위치를 변경하고 직원 자신이 이동을 거부합니다.
• 직원이 변경된 근무 조건에 만족하지 않습니다.
• 작업을 계속할 수 없는 것으로 입증됨;
• 작업을 수행하기 위한 직원의 허가(면허)가 종료되었습니다.

종종 "직위"에서 직원을 해고하기 위해 경영진은 직원의 주도로 해고에 의존합니다. 그러나 여성이 노동감독관에 가서 강제집행을 청구하면 지배체는 대부분 그녀의 편을 들 뿐 아니라 후속 법원도 편다.

미혼모

미혼모에 14세 미만의 자녀가 있거나 성년이 되지 않은 장애인이 그녀에게 의존하는 경우 고용주 주도의 해고가 제한됩니다(러시아 연방 노동법 제261조).

해고가 허용됩니다(러시아 연방 노동법, 336조).

• 조직 종료시;
• 노동 규율을 심하게 위반한 경우(직원이 처벌을 받는 경우 - 예술의 단락 5. 러시아 연방 노동법 81);
• 부도덕한 행동을 위해;
• 조직에 피해를 입힌(또는 야기할 수 있는) 죄책감이 입증된 경우
• 서비스 신청 시 직원이 저지른 사기를 감지한 경우.

정의의 경계를 명확하게 이해하는 것이 중요합니다.

미혼모는 여성입니다.

• 무명의 아버지에게서 아이를 낳고 결혼하지 않은 사람;
• 남편 없이 아이를 입양하는 것;
• 아버지가 친자 관계에 대해 성공적으로 이의를 제기한 자녀의 경우.

위의 요소가 없으면 결혼이나 과부를 해산한 여성은 독신으로 간주될 수 없습니다. 첫 번째 경우 아버지는 자녀 양육에 참여해야 하고 두 번째 경우에는 국가에 참여해야 합니다.

자녀 중 한 명이 3세 미만인 어머니와 자녀가 많은 아버지에게도 동일한 제한 사항이 적용됩니다.

선도적인 직원

관리 및 주요 전문가의 경우 해고를위한 특별한 절차도 있습니다. 그것은 이사, 그의 대리인, 수석 회계사 및 회사 정관에 의해 결정된 기타 직위에 적용됩니다.종종 고용 계약에서 해고 조건은 별도로 협상됩니다. 전부의.

직위는 해고 사유가 아니라 절차에 영향을 미칩니다.

해고 과정은 많은 측면에 영향을 미치므로 해고된 직원이 사례를 전송할 수 있는 과도기 기간이 설정됩니다.

재정적으로 책임이있는 직원이 해고되면 계정, 조직 자금 및 문서의 내용을 감사하기 위해 특별위원회가 먼저 만들어집니다. 직원 해고 전의 가치를 설명하기 위해 인벤토리가 수행됩니다.

해고 통지서에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 시험 결과;
• 과도기 동안 해고된 사람의 직무를 수행하도록 임명된 사람
• 전환 기간;
• 사례 이전 절차 및 수락 및 이전 행위의 형태.

직원이 사례를 다음으로 전송할 수 있도록 치료 기간을 계산해야 합니다. 마지막 날정리해고.

법적 결과

"불편한" 직원이나 파렴치한 직원에 직면한 많은 고용주는 당사자의 합의 또는 직원의 요청에 따라 작업을 종료하기로 합의하는 것을 선호합니다. 직원이 강박 하에 "자신의 자유 의지로" 작성된 계약이나 진술을 했다는 것을 증명하는 것은 어렵지만 가능합니다. 직원이 경영진의 정당한 해고 의사를 입증할 수 있는 경우 회사는 법적 절차를 밟을 수 있습니다.

결과는 다음과 같습니다.

• 좋아;
• 강제 결근 및 도덕적 손상에 대한 직원에 대한 보상;
• 직원을 복직시킬 필요가 있습니다.

직원이 법원에 가지 않고 노동 감독관에만 적용하더라도 법에 명시된 제재는 계속 따릅니다.

부당한 해고 외에도 직원은 해고 절차 위반 또는 필요한 급여 부족에 대해 불만을 제기할 수 있습니다. 따라서 직원을 해고할 수 있는지 여부를 결정할 때 법률이 정하는 조건을 잘 따를 필요가 있습니다.

(즉, 직원의 주도로) 고용 계약을 해지하는 가장 일반적인 사유 중 하나입니다. 고용 관계를 종료하려는 주도권은 직원에게서 비롯되며 고용주의 승인을 의미하지 않습니다. 그 이유는 사람이 자신의 의지에 반하여 일하도록 강요할 수 없기 때문입니다. 그러나 마음대로 떠날 때 따라야 하는 특정 규칙이 있습니다.

임의 해고 절차

임의 해고 절차우선, 직원이 사직서를 작성하는 것을 포함합니다. 신청서에는 해고 날짜와 그 근거("자신의 자유 의지")가 표시되며 편집 날짜를 나타내는 직원이 서명해야 합니다.

신청서에 기재 자진퇴사 사유필요하지 않습니다. 다만, 사임의 사유가 있는 경우에는 그 사유를 기재하여야 하며, 인사담당자에게 이를 문서화하도록 요구할 수 있다. 다른 경우에는 "이러한 날짜에 귀하의 자유 의지로 저를 해고해 주시기를 요청합니다"라는 문구로 충분합니다.

해고 신청서가 인사 부서로 이관 된 후, 해고 명령.일반적으로 사용되는 통일된 형태그러한 명령(), 2004년 1월 5일자 국가 통계 위원회 결의 1호에 의해 승인되었습니다. 주문에서 러시아 연방 노동법을 참조하고 직원의 신청서에 대한 세부 정보를 제공해야합니다. 직원은 서명에 대한 해고 명령을 숙지해야 합니다. 명령을 해고 된 사람의 관심을 끌 수없는 경우 (그는 부재 중이거나 명령에 익숙해지기를 거부 함) 문서에 해당 항목이 작성됩니다.

마음대로 해고 조건

규정된 일반 규칙에 따르면 직원은 늦어도 2주 전에 사용자에게 다가오는 해고를 알려야 합니다. 이 기간은 사용자가 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

다만, 이른바 2주간의 근로기간은 근로자와 사용자의 합의에 의해 단축될 수 있다. 또한, 법은 직원이 해고 통지 기간 동안 직장에 있어야 하는 것을 의무화하지 않습니다. 그는 휴가, 병가 등을 갈 수 있습니다. 해고 조건변경되지 않습니다.

에서 일반 규칙 2주간의 휴무에 대한 법적 예외가 있습니다. 따라서 시험 기간 동안 해고되면 해고 통지 기간은 3 일이고 조직 장의 해고시에는 1 개월입니다.

자신의 자유 의지 기각시 계산

자신의 자유 의지 기각시 계산, 다른 이유로 해고 당일, 즉 근무 마지막 날에 이루어져야합니다. 퇴직금 계산직원으로 인한 모든 금액의 지불을 포함합니다: 임금, 보상 미사용 휴가, 단체 및 노동 계약에 명시된 지불. 해고된 직원이 사전에 휴가를 사용한 경우 유급 휴가 수당을 다시 계산하여 최종 계산 시 급여에서 해당 금액을 공제합니다.

직원이 해고 당일 결근하여 계산을받지 못한 경우 다른 시간에 신청할 권리가 있습니다. 그에게 지불해야 할 금액은 항소 후 다음 날까지 지불해야합니다.

휴가 중 자발적 해고

휴가 중 자발적 퇴사법은 금지하지 않습니다. 이러한 금지는 고용주의 주도로 해고되는 경우에만 제공됩니다. 직원은 휴가 중에 사직서를 작성하거나 제안된 해고 날짜를 휴가 기간으로 지정할 권리가 있습니다.

직원이 휴가 중 사직을 신청하려는 경우 휴가에서 불러올 필요 없음

또한 직원은 휴가 사용 후 자신의 요청에 따라 퇴직할 수 있습니다. 이후 해고와 함께 휴가를 제공하는 것은 사용자의 의무가 아니라 권리입니다. 그러한 휴가가 부여된 경우, 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 다만, 근로자와의 정산을 위하여 이 경우 근로의 마지막 날은 휴가개시일의 전날로 한다. 이 날, 워크북은 직원과 모든 사람에게 발행되어야 합니다. 필요한 지불. 이것은 확인된 일반 규칙에 대한 일종의 예외입니다.

병가 중 자발적 해고

병가 중 마음대로 사임할 수 있다. 고용주의 주도로 그러한 해고를 금지합니다.

직원은 일시적 장애 기간 동안 해고를 신청할 권리가 있습니다. 사전에 합의된 해고 날짜가 병가 기간에 해당하는 경우에도 상황이 발생할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자가 이 신청서를 철회하지 않았다면 해고 신청서에 명시된 날에 해고를 발표합니다. 고용주는 해고 날짜를 독립적으로 변경할 수 없습니다.

작업 마지막 날 병가에 해당하더라도 고용주는 최종 지불을하고 해고 명령을 내림으로써 직원의 부재와 명령을 숙지 할 수 없음에 대해 메모합니다. 직원은 회복 후 통합 문서를 찾으러 오거나 동의하면 우편으로 보내집니다. 직원으로 인한 모든 금액은 그에게 지불됩니다.

28.09.2015 04:34

고용 계약 종료를 공식화하는 일반적인 절차는 러시아 노동법 제 84.1 조에 규정되어 있습니다. "고용계약의 종료는 사용자의 명령(지시)에 의해 공식화된다"고 되어 있습니다. 그러나 기각 명령 외에도 더 많은 증빙 서류가 필요합니다. 이 문서들은 무엇입니까? 주요 사례를 살펴보겠습니다.

사례 1: 고용 계약 해지 사유 - 당사자 간의 합의

고용 계약은 당사자의 합의에 따라 언제든지 종료될 수 있습니다. 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 법령 No. 2 "법원의 신청에 러시아 연방러시아 연방 노동법"에 따르면 해고 기간 및 근거에 관한 계약의 취소는 고용주와 직원의 상호 동의가 있어야만 가능합니다. 이상적으로는 고용주가 당사자 간의 합의에 따라 고용 관계를 종료하는 근거가 되는 문서가 별도의 계약 형식이어야 하며, 여기에는 다음이 명확하게 명시되어 있습니다. 노동법 77조 1항에 따르면 그는 모든 금액을 지불해야 합니다.

당사자 간의 합의에 의해 근로계약을 해지할 때 주의해야 할 중요한 점은 당사자 간에 상호 청구권이 없다는 점입니다. 대부분의 고용주에 따르면 당사자의 합의에 의한 해고가 가장 많은 것으로 간주됩니다. 안전한 방법으로직원과의 이별. 그러나 때때로 회사는 직원이 자신의 자유 의지로 떠나도록 설득할 때 작업장에서 "심리적 공포"를 조장하는데, 이는 절차의 논리(사용자가 아닌 직원의 의지)와 모순됩니다.

직원이 당사자의 합의에 따라 해고 된 경우 고용주가 해고 절차를 심각하게 위반한 경우 법원을 통해 직장에서 복직할 수 있습니다. 예는 2014년 9월 5일자 러시아 연방 대법원 판결 No. 37-KG14-4입니다. 직원의 요구는 다음과 같았습니다. 직장에 복직, 회복 임금강제 결근 및 비금전적 피해 보상. 어떤 상황이 발생했습니까? 고용계약 해지에 관한 합의서에 서명한 후, 해당 직원은 자신의 임신 사실을 알고 계약을 거부했습니다. 그러나 고용주는 계약서에 서명했기 때문에 아무 것도 할 수 없다고 말했습니다. 이 경우 고용계약이 해지되는 순간 이전에 근로자가 사용자에게 전향했다는 사실이 중요했다. 대법원은 고용 계약이 종료되기 전에 직원이 마음을 바꿀 권리가 있다는 사실로 입장을 주장하면서 그녀의 편을 들었다.

사례 2: 근로계약 만료로 인한 근로계약 해지

해고 명령의 기본 문서는 긴급 상황에 대한 조건과 경고를 포함하는 고용 계약의 조항 자체입니다. 단, 결근 직원의 직무 수행 기간 동안 기간제 고용 계약을 체결한 경우에는 결근 직원이 없을 때까지 3일 전).

사례 3: 직원 주도로 고용 계약 해지

이 경우 기본 문서는 직원의 진술이됩니다. 이 경우 지원서에 기재된 내용을 주의 깊게 읽어야 합니다. 예를 들어, 한 직원은 "자유 의지에 따라 직위에서 저를 석방해 달라고 요청합니다."라는 진술을 작성합니다. 고용주는 복잡한 문구에 들어가지 않고 자동으로 그러한 진술을 작성합니다. 법원에서 직원은 단순히이 직책에서 일하는 것에 지쳤고 신청서에서 그를 다른 직책으로 옮길 가능성을 고려하도록 요청했습니다. 고용주는 이것을 명시하지 않고 그를 해고했습니다. 근로자를 복직시키는 데 필요한 법원 계정.

사례 4: 고용주 주도로 고용 계약 해지

고용 계약 종료는 직원 감소와 관련될 수 있습니다. 이 경우 해고할 때 중요한 모든 세부 사항을 처리하고 고용주 주도로 해고될 수 없는 직원 범주(미혼모, 가족을 책임지는 사람 등)를 식별하는 것이 중요합니다. . 2014년 1월 28일 대법원 전원회의 결의 1호는 이 문제를 명확히 하는 데 도움이 될 것입니다.

직원의 자격을 정의하는 러시아 노동법 제 195.1 조에주의를 기울여야합니다. 감원 절차를 수행할 때 고용주는 직원에게 공석을 제공해야 하며 전체 감원 통지 기간 동안 2개월 전에 제공해야 합니다. 질량 감소의 경우 - 3개월 동안. 빈 자리가 나타나면 즉시 제공해야 합니다. 문제는 이 공석이 어떤 종류의 자리입니까? 적절한 자격, 낮은 직위, 낮은 급여? 고용주는 종종 더 높은 직위를 제공하지 않습니다. 해고된 직원은 이에 필요한 지식과 기술을 보유할 수 있습니다. 예: 회계사는 직원 감소로 인해 해고되고 회사는 직원에게 제안되지 않은 수석 회계사의 공석이 있습니다. 법원에서 직원은 이 직책을 맡을 수 있는 적절한 지식과 기술을 가지고 있음이 밝혀졌습니다. 직원은 법정에서 복직되었습니다.

인원감축 시 해고명령의 근거서류는 모두 통보절차와 관련이 있다. 노동 조합 기관, 직원 자신에게 알리고, 서면 제안공석이 있는 경우.

사례 5: 부정행위로 인한 해고

이 경우 절차가 완벽하게 수행되어야 합니다. 신청절차 징계 조치러시아 노동법 제 193 조에 등록되었습니다. 먼저, 예를 들어 지각과 같은 비행 사실을 수정해야 합니다. 둘째, 서면 설명을 요청하십시오. 즉시 제공되지 않으면 고용주는 직원으로부터 근무일 2일을 기다립니다. 세 번째 근무일에 직원이 설명을 제공하지 않으면 법안이 작성됩니다.

결근(정당한 사유 없이 근무일 중 4시간 이상 결근)으로 인해 해고된 경우 전체 목록문서: 행위, 서면 설명, 서면 요구, 각서 등

결근에 대한 해고 계획 :

• 직원 부재에 대해 작업표에 표시를 하십시오.
• 우리는 직장에서 직원의 부재에 대한 각서를 작성합니다 (고용주가 직원이 저지른 위법 행위를 알게 된 날짜를 확인하기 위해).
• 직원이 나타나지 않았다는 행위를 작성하십시오. 직장알 수 없는 이유로;
• 우리는 직원에게 서면 설명서를 요구합니다.
• 직원이 설명을 제공하지 않으면 행동을 취하십시오.
• 결근에 대한 해고 명령을 내립니다.
• 직원에게 해고 명령을 숙지하십시오.
• 워크북 발행
• 우리는 계산을 합니다.

고용주가 직원의 노동 의무 (반복)에 의해 부적절한 수행에 직면 한 경우 그를 해고하려면 여러 명령을 수집해야하며 법원에서 이전 행동을 고려했음을 정당화 할 수 있습니다 직원의 태도와 직무에 대한 태도.

해고 절차

1. 서류 준비 - 해고 사유.

2. 해고 명령의 준비.

3. 서명에 대한 명령에 대한 숙지.

직원이 마지막 근무일이나 해고 당일에 결근하는 경우는 드물지 않습니다. 예를 들어 자신의 자유의사에 따라 사직서를 작성해 고용주에게 2주 전에 해고를 경고했지만 지난 14일 출근하지 않았다. 노동자가 아프다는 것이 밝혀졌습니다. 이 경우에는 그렇지 않기 때문에 이야기가있다신청을 철회하는 경우 지정된 날짜에 해고되어야 합니다. 고용인이 고용주의 주도로 퇴사하는 경우 임시 장애 기간 동안 해고될 수 없습니다. 근로자 자신의 요청에 의해 해고가 발생한 경우, 근로계약이 만료된 상황이 일시적인 장애 또는 근로자의 휴가 기간에 해당하는 경우에도 사용자는 여전히 해고를 작성합니다. 이 경우 실제 결근으로 인해 직원에게 명령을 숙지하는 것이 불가능하다는 해고 명령을 손으로 메모합니다.

전형적인 상황은 징계 위반으로 해고된 직원이 명령 서명을 거부하는 경우입니다. 이 경우 사용자는 행위(증인의 경우 필요한 경우 증인의 지원을 받기 위해)를 작성하고 명령서에 적절한 표시를 해야 합니다(노동법 제84조 1항).

4. 통합 문서에 해고 기록 만들기.

노동법 84.1조에서 요구하는 대로 기사, 기사의 일부, 기사 단락에 대한 링크를 확인하십시오. 해고 기록으로 직원에게 서명에 익숙해 져야합니다. 중요 : 통합 문서에서 해고 기록은 인사 부서가 아닌 고용주가 스탬프를 찍습니다.

5. T-2 개인 카드에 입력하기.

6. 통합 문서, 개인 카드 T-2의 항목으로 직원의 서명에 대한 숙지.

직원에게 서명에 대해 알릴 수없는 경우 개인 카드에 해당 메모가 작성됩니다).

7. 발행 워크북. 직원은 통합 문서의 이동에 대해 회계 장부의 서명으로 대체해야합니다.

직원이 직장에 없는 마지막 날, 즉 통합 문서를 발행할 수 없는 경우 첨부 파일에 대한 설명이 포함된 알림이 우편으로 발송됩니다. 통합 문서 이동에 관한 책의 13 열에 알림 편지가 발송되었다고 쓸 수 있습니다.

그 후 직원이 와서 통합 문서의 이동에 대한 회계 장부에 서명할 수 있습니다. 그러면 모든 문제가 해결됩니다. 그는 또한 주소로 통합 문서를 보내 달라는 요청과 함께 편지를 보낼 수 있습니다. 그런 다음 고용주는 등기 우편으로 그것을 보냅니다. 통합 장부 이동 회계 장부에는 통지서의 내용을 표시해야합니다.

직원이 사라지면 고용주는 75년 동안 요청 시 통합 문서를 보관하기만 하면 됩니다.

8. 근로자에게 미지급 금액 전액을 지급합니다(노동법 제140조에 따름).

직원이 오늘 그만두고 싶어하고 관리자가 신청서에 서명하면 회계 부서는 오늘 만기된 모든 금액을 지불해야 합니다. 고용주가 나중에 지불하려는 경우 지연된 각 날짜에 대해 제때 지불하지 않은 금액에서 현재 재융자 비율의 약 1/300을 기억해야 합니다.

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노동법 제 81조는 직원과의 고용 관계를 종료할 수 있는 이유에 대한 완전하고 상세한 목록을 제공합니다(1-3, 5-6, 11-12항 - 모든 범주의 근로자에 ​​적합하고 4.7-10항). , 13 - 특정 직원 그룹과 관련하여(관리 직원, 수석 회계사, 교사, 교육자 등). 또한 노동법어떠한 직원도 정당한 사유 없이 직장을 박탈당하지 않을 것을 보장합니다.

이 기사에서 우리는 자세한 단계별 지침직원 해고시.

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조직의 경영진은 해고 결정이 이미 내려졌을 때 어려운 작업에 직면해 있습니다. 법원 항소현재 반대하는 해고 노동자들은 매우 높다.

그리고 대부분의 경우 직원에게 유리하게 해결되므로 기업에 추가적인 재정적 손실이 발생합니다. 따라서 고용주는 가능한 한 유능하게 고용 관계를 종료하는 절차를 수행하기 위해 지식, 인내 및 시간을 비축해야합니다.

자발적 해고

기사에 따라 직원을 해고하기 전에 "우호적으로"해산하도록 조언해야합니다. 즉, 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하도록 제안해야합니다 (러시아 연방 노동법 77 조 3 항). 직원 자신이 펜을 들고 필요한 진술을 작성하도록 모든 설득 기술을 적용해야합니다. 직원에게 올바른 것을 제공하여 직원을 이 단계로 밀어 넣는 것이 가장 좋습니다.

예를 들어, 회사는 그의 미래에 대해 관심을 갖고 있으며, 해고 시 가장 많은 관심을 가지고 있다고 말할 수 있습니다. 최고의 추천, 그리고 다른 고용주는 기사보다 자신의 자유 의지에 따라 해고 된 신입 사원을 더 호의적으로 받아들입니다. 일부 회사는 더 나아가 우호적 인 이별에 대한 추가 보너스를 작성합니다. 가장 중요한 것은 갈등을 일으키지 않고 미래에 당신에게 불리할 수 있는 싸움을 시작하지 않는 것입니다.

직원이 진술서 작성을 거부하는 경우, 그런 다음이 경우 그를 이것으로 밀어 넣을 수 있지만 여기에서는 조심해야하며 품위의 범위를 넘지 않도록해야합니다. 그러면 그 조치가 고용주에 의한 직원 조롱과 해고 강압에 해당하지 않습니다. 이 순간부터 매우 미묘한 게임이 시작됩니다.

예를 들어, 의사 결정 프로세스를 가속화하기 위해 직원에게 보너스를 박탈하거나 징계 위반을 포착하고 반복적인 위반이 개인 파일에 입력될 것이라고 경고하는 명령을 내릴 수 있습니다. 일반적으로 직원은 첫 번째 경고를 읽은 후 스스로 성명서를 더 빨리 작성합니다.

직원의 해고

따라서 가장 어려운 부분이 끝나고 종이가 작성됩니다. 무엇 향후 계획?

1. 지원서가 작성되는 순간부터 직원은 2주 더 일할 수 있지만 합의에 따라 더 일찍 떠날 수 있습니다.
2. 헤드의 서명으로 인증 된 고용 계약 해지 명령이 발행됩니다.
3. 직원은 주문에 대해 알게되어 서명을합니다.
4. 통합 문서의 작업 마지막 날에 해고에 대한 항목과 해고 기준이 작성됩니다.
5. 직원은 전액 지급됩니다.
6. 아카이브용으로 통합 문서의 사본이 만들어집니다(개인 파일은 아카이브에 75년 동안 저장됨).
7. 책은 해고 당일 직원에게 발급됩니다.
8. 항목은 에서 이루어집니다.

우호적 인 고용 종료의 주요 규칙은 다른 모든 방법이 미래에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 직원에게 자신의 자유 의지에 따라 가장 먼저 떠날 권리를 부여하는 것입니다 노동 활동소송 발생 시 직원과 기업의 평판.

법적으로 결과 없이 직원 해고

신념에 반하거나 원칙적으로 직원이 성명서를 작성하지 않았지만 그와 헤어져야 하는 경우 다음 해고 메커니즘이 활성화됩니다.
러시아 노동법 제 81 조는 고용주가 그의 전문가와 법적으로 헤어질 수있는 이유를 고려합니다.

대부분의 근로자 범주에 맞는 경우를 고려하십시오.

1. 자발적 또는 강제적 회사 청산 또는 회사 활동 종료는 파산 절차의 결과로 발생합니다. 개인사업자도 마찬가지입니다.
2. 인증 결과 또는 자격을 갖춘 지식의 부족, 문맹에 근거한 직원의 무능력.
3. 건강 상태.
4. 징계 제재의 존재; 직원에게 할당된 노동 의무의 불이행.
5. 일회성 노동 기능의 중대한 위반.
6. 경영진으로부터의 신뢰 상실.
7. 보유하고 있는 입장의 원칙에 어긋나는 부도덕한 행위를 하는 것. 원칙적으로 교사, 교육자 및 교육자는 이 항목에 따라 해고됩니다.
8. 회사의 재정적 및 재산적 손실을 초래한 관리 및 회계 조치.
9. 구직 신청 시 허위 및 허위 서류를 고의로 제공하는 행위.

가장 인기있는 항목을 더 자세히 고려하십시오.

회사 청산 중 직원 해고

회사의 청산은 자발적이거나 관련 당국의 결정에 의해 강제될 수 있습니다. 회사는 또한 파산 인정으로 인해 문을 닫을 수 있습니다.

이 경우 Art의 단락 1. 러시아 노동법 81조. 종료 절차는 다음과 같습니다.

• 다가오는 해고 2 개월 전에 머리는 직원들에게 자신의 결정을 알립니다.. 통지 또는 통지가 발행되어 직원의 서명하에 소개됩니다. 직원이 서명을 거부하면 통지서에 해당 메모가 작성됩니다.
• 첫 해고 최소 2주 전에 고용주는 고용 센터에 통보해야 합니다.
• 그런 다음 관련 보고서가 제출됩니다.~에 연기금 RF 및 연방 서비스보험.
• 모든 미납 회비가 지불됩니다. 15일 이내 직원의 경우

이 조항에 따라 출산 휴가 중인 여성, 건강 문제가 있는 사람, 장애인, 가족 부담이 있는 사람을 포함한 모든 직원의 해고가 허용됩니다.

인원 축소로 인한 해고

직원을 구성하고 조직의 직원 수를 정상화하는 것은 머리의 권리입니다. 그는 자신이 적합하다고 생각하는 만큼의 직원을 모집합니다. 소송이 있는 경우 판사는 장의 결정에 대해 이의를 제기할 권리가 없으나 실제로 감액이 이루어졌는지 여부를 확인할 의무는 있다.

인원감축으로 숙련도가 높고 자격을 갖춘 직원에게 우선적으로 일자리를 유지합니다. 임산부와 육아휴직 중인 여성은 해고할 수 없습니다.

해고 절차는 이전 단락에서 설명한 것과 동일합니다.

건강상의 이유로 직원의 해고

직위를 신청할 때 직원은 고용주에게 자신의 건강 상태에 대한 의료 보고서를 제출할 권리가 있습니다.

이 단락에서는 모든 것이 명확한 것 같지만 여기에도 함정이 있습니다. 그로 인해 직원 해고는 불법입니다.

• 예를 들어, 일시적 장애.
• 만성 질환의 존재.
• 무능.

이 모든 것이 어떤 식 으로든 수행 한 작업의 품질에 영향을 미치지 않으면이 기준으로 직원을 해고하는 것이 불가능합니다. 그렇지 않으면 예를 들어 다른 직원의 건강에 위협이되는 질병이있는 경우 직원 계산이 합법적입니다.

인증 결과에 따른 직원의 해고

이에 근거한 업무 정지는 기업에서 더 일찍 수행된 인증 결과에 의해 확인되어야 합니다.

다음 범주의 직원은 필수 확인 대상입니다.

• 과학 노동자.
• 검찰.
• 세관 직원.
• 국가 단일 기업의 책임자.

인증을 위한 필수 양식은 없습니다. 그것은 테스트와 둘 다일 수 있습니다. 증명 위원회의 구성원은 확인 중인 문제에 대해 유능해야 하며 직원의 지식을 공정하게 평가할 수 있어야 합니다. 관리는 위원회에 있을 필요가 없습니다.

인증 결과는 별도의 주문으로 발급됩니다.

직원이 첫 번째 인증에서 실패했다면 두 번째 기회를 줄 가치가 있습니다. 두 번째 시간도 음수이면 경영진이 직원에게 급여가 적고 권위 있는 다른 직위를 제공하는 것이 가장 좋습니다. 사람이 제안을 거부하면 안전하게 해고 될 수 있습니다.

사람은 법원에서 해고에 이의를 제기할 수 있으며 법원 소송에서 승리할 수도 있습니다! - 고용주가 직원에게 계획을 숙지하지 않고 갑자기 시험을 실시하기로 결정한 경우. 그런 다음 Art에 따르면. 러시아 노동법 9조에 따라 결과는 무효로 선언됩니다.

노동규율 위반으로 인한 해고

러시아 연방 노동법 조항 81 항 5 항에 따라 직원 해고가 발생하면 하나 중요한 조건- 고용 계약은 서비스 시작 및 종료 시간을 지정해야 합니다. 그렇지 않으면 직원의 직장에 지각을 수정하는 것이 매우 어려울 것입니다.

1. 모든 지연은 시간표에 정확하게 기록되어야 합니다.
2. 지연이 체계적으로 된 경우 징계위원회가 소집됩니다.
3. 법안이 마련되고 있습니다.
4. 늦게 온 사람에게서 받아야 합니다. 거기에 없거나 직원이 설명 제공을 거부하는 경우 거부 행위가 작성되고 보안 요원, 청소부 및 비서.
5. 이 법에 따라 늦은 직원에게 발언이 발행됩니다.

여기서 유일한 문제는 발언이 해고사유가 될 수 없어 발언을 견책으로 바꿔야 한다는 점이다. 사용할 수 있는 곳입니다 황금률- 2번의 발언과 견책 후 해임.

모든 문서(각서 및 의견)는 재판에서 체면을 잃지 않고 직무에 대한 직원의 무책임한 태도를 증명할 수 있도록 신중하게 선택되고 수집되어야 합니다. 증인의 증언도 불필요하지 않을 것입니다.

해고된 직원이 위원인 경우 노동조합 위원회의 의견을 고려해야 합니다.

단일 중대한 위반에 대한 해고

예술의 단락 6. 러시아 연방 노동법 81조는 그러한 위반으로 간주될 수 있는 사항을 매우 명확하게 명시하고 있습니다.

• 장기 결석.
• 마약, 알코올 또는 독성 중독 상태에서 직원에게 서비스를 제공하고 직장에 도착했는지 여부는 중요하지 않습니다.
• 영업비밀 공개.
• 폐기물, 도난 또는 도난, 사업 재산의 손상 또는 파괴.
• 사고, 사고 또는 재앙을 일으키거나 발생에 위협을 가한 노동 보호 규칙 위반.

가장 일반적인 이유는 처음 두 점입니다.

근로자가 정당한 사유 없이 4시간 이상 결근하면 해고할 수 있습니다. 좋은 이유는 관리자가 평가하고 결정하는 주관적인 범주입니다. 기본적으로는 화재, 질병 가까운 친척, 사고, 깨진 운송입니다.

신뢰 상실로 인한 해고

고용주는 현금 보관을 직접적으로 책임지는 직원이 물질적 자산그들을 섬기고 있습니다. 갈취, 뇌물, 절도 및 기타 불법 행위의 사실을 입증하는 경우에도.

따라서 책임 소재, 상품 및 금전적 가치가 위탁되지 않은 직원은 Art 7 항에 따라 해고되어야합니다. 러시아 노동법 81조는 불가능합니다. 고용주는 사진, 비디오 또는 오디오 증거, 증언 제공과 같은 문서를 통해 절도 또는 기타 위반 사실을 입증해야 합니다.

직원 해고: 평화롭게 문제 해결

위의 모든 내용을 요약하면 한 가지 중요한 결론을 내릴 수 있습니다. 직원을 아무리 해고하고 싶어도 충분한 이유가 있더라도 항상 저축하십시오. 차가운 머리그리고 냉정한 생각. 감정은 이 사업에서 가장 큰 적입니다.

• 직원이 스스로 떠날 수 있도록 항상 권한을 남겨두고, 반드시 직원이 자발적으로 퇴사하도록 강요하십시오.
• 모든 절차를 준수하고 모든 문서를 올바르게 준비하고 제출하는 것은 처음에 보이는 것처럼 쉽지 않습니다.
• 해고되고 기분이 상한 직원은 규제 당국에 신청할 수 있으며, 그의 진술에 따라 현장 검사를 수행합니다. 또한 직원은 경쟁사에게 배신하거나 영업 비밀을 누설할 수 있습니다.
• 사건이 법원으로 넘어가면 재판 기간(6개월에서 2년) 동안 법원은 원고가 이 기간 동안 돈을 벌 수 있는 기회를 갖도록 원고를 자신의 위치로 복귀시킬 수 있습니다. 결과적으로 국가는 생산과 노동 규율을 훼손하는 사람을 다시 갖게 될 것입니다.
• 손실이 발생하면 계획되지 않은 추가 비용이 귀하의 어깨에 떨어질 것이며 이는 상당한 금액이 될 수 있습니다. 강제 결근에 대한 급여 - 시간. 도덕적 보상 - 2. 법원 비용은 3입니다. 변호사 및 변호사 서비스 - 4. 받은 금액보다 훨씬 적은 금액으로 지급될 수 있는 퇴직금 및 보상금.

따라서 양측 모두 소송을 제기하지 않고 모든 것을 평화롭게 해결하는 것이 최선입니다.

고용된 각 사람은 선호하는 직업적 방향, 고용 형태 및 원하는 작업량을 자유롭게 결정할 수 있습니다. 자유롭게 일하고 지도자의 자의성을 두려워하지 않을 그의 권리는 노동법에 의해 보장됩니다. 또한 고용인과 고용주 간의 상호 작용에 대한 기본 원칙도 포함되어 있습니다. 즉, 고용주의 요청에 따라 해고에 대한 타당한 이유가 있어야 하며 직원의 주도에 의한 해고는 단순히 그의 요청에 따라 가능합니다.

러시아 노동법에 따라 직원이 주도한 해고 사유는 무엇입니까?

미술. 러시아 연방 노동법 80. 그녀에 따르면 고용주는 최소 2주 전에 서면으로 통보한 직원을 해고하는 것을 거부할 수 없습니다. 동시에, 개인은 자신의 출발 이유를 지정하지 않고 더 긴 근무 기간에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 다가오는 계산에 대한 경고 기간을 줄이거 나 완전히 피하기로 결정한 사람만이 고용주를 현재 생활 상황의 세부 사항에 전념해야합니다.

직원 주도로 해고 절차를 규율하는 노동법의 특별 규범은 다음 사항과 관련이 있습니다.

• 관리자, 예술을 위한 연장된 근무 시간. 러시아 연방 노동법 280;
• 휴가가 끝날 때까지 해고 연기, Art. 러시아 연방 노동법 127;
• 생각을 바꿀 수 있는 기회, Art. 러시아 연방 노동법 64.

일반적으로 직원의 욕망은 고용주와의 합의에 따라 고용 계약을 종료하는 옵션이라고도 할 수 있습니다. Art. 러시아 연방 노동법 78.

자진퇴사 사유

법은 관리자가 직원에게 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성하게 한 이유를 묻는 것을 금지하지 않습니다. 그러나 동시에 본인이 공개에 동의하지 않는 경우, 주장하거나 제시 추가 조건고용주는 할 수 없습니다. 각 작업 전문가는 자신의 개인 주도에 따라 다음을 이해해야 합니다. 노동 계약모든 종류: 기간제, 무기한, 계절 또는 결근 직원 교체 기간. 또한, 고용계약을 체결한 다음날에도 직원의 주도로 사직서를 작성할 수 있습니다.

2주간의 해고 예고를 한 직원은 사직서에 이유를 설명하고 추가 설명을 할 필요가 없습니다.

병가에

직원 주도의 해고에 대한 일반적인 절차에는 직원의 의도에 대한 사전 통지가 포함됩니다. 그러나 이에 할당된 14일 동안 날짜와 날짜에 영향을 줄 수 있는 많은 사건이 발생할 수 있으며 때로는 떠나고 싶어합니다. 특히 근무기간 중 지원서를 작성한 직원이 병가를 하는 경우가 많다. 작업 불능 기간이 다소 빨리 끝나면 인사 부서는 문서의 해고 및 이전에 문제가 없습니다. 더 어려운 것은 직원이 예정된 계산 날짜까지 회복되지 않는다는 사실 때문입니다.

휴가 또는 병가 중 해고가 금지되어 있다는 확고한 확신은 자신의 행동의 정확성에 대해 생각하게 만듭니다. 사실 건강에 해로운 직원과의 고용 관계를 해지하는 것은 고용주의 바람만으로는 불가능합니다. Art. 러시아 노동법 81조. 지불하려는 욕구가 직원 자신에게서 발생한 경우 Art에 따라 직원의 해고를 공식화하십시오. 러시아 연방 노동법 80은 예정된 또는 지정된 시간에 필요합니다. 동시에, 고용주는 그에게 병가를 지불하고 필요한 합의금을 지불하고 회복 후 다음날 노동을 이전해야 할 의무가 있습니다.

건강을 위해

직원의 장애가 체계화되어 완전히 일하지 못하게되면 이미 불안정한 건강을 닳지 않도록 자신이 계속 일을 거부 할 수 있습니다. 우리는 장애의 설정 또는 의료상의 이유로 일할 수없는 것에 대해 이야기하지 않는다는 것을 이해해야합니다. 왜냐하면 계약 해지가 당사자의 통제를 벗어난 이유로 발생하기 때문입니다, Art. 러시아 연방 노동법 83.

자신의 위치에서 노동 활동을 계속할 힘을 느끼지 못하는 사람들을 위해 직원의 주도로 지불 할뿐만 아니라 같은 날 직원을 해고하는 법적 근거가 있습니다. 같은 기사를 사용하면 빨리 떠날 수 있습니다. 러시아 노동법 80조에 따르면, 일을 거부하는 정당한 이유는 더 이상 노동 기능을 수행할 수 없는 것으로 간주됩니다.

직원이 나열한 근거의 심각성과 유효성을 평가할 권리는 고용주에게 있습니다.

조기 감소를 위해

국내 기업이 경제적 또는 조직적 어려움을 겪기 시작하면 종종 팀의 일부를 희생하고 인원이나 인원 감축을 발표합니다. 그들 대부분이 정말로 찾고 싶어했다고 가정하기는 어렵습니다. 새 직업, 하지만 이 경우에도 리더에게 자신의 의지를 전달할 수 있습니다.

그만두는 것에 대해 마음을 바꿀 수 있습니까?

한 사람이 열병으로 떠나기로 결정했지만 실제로 그는 자신의 삶을 그렇게 과감하게 바꿀 계획이 없었습니다. 노동법은 직원이 해고 날짜 이전에 의도를 변경한 경우 결과 없이 마음을 바꾸고 신청서를 철회할 수 있도록 허용합니다.

이 기회를 박탈당한 사람들은 휴가를 사용한 후 계산을 선택하고 이미 휴가를 간 사람들, Art. 러시아 연방 노동법 127. 같은 그룹에는 새로운 직원이 이미 고용되어 다른 회사에서 이전 조건으로 입력 한 사람들도 포함됩니다. 러시아 연방 노동법 64.

모든 사람의 작업 전기에서 모든 일이 발생하며 직업 변경은 그렇게 예외적인 사건이 아닙니다. 이전 고용주와의 이별이 불쾌한 기억으로 바뀌지 않도록 직원은 먼저 자신이받을 권리가 무엇인지 명확하게 이해하고 두 번째로 그 뒤에 남아있는 의무를 기억해야합니다.

법적 보호 위원회의 변호사. 노동쟁의와 관련된 사건을 전문적으로 처리합니다. 법원에서의 변호, 청구 준비 및 기타 규범 문서규제 당국에.