한 조직에서 이전 순서대로 해고합니다. 미래 직장에서 편지가 필요할 때

직원을 다른 직원으로 옮기는 작업에 직면해 있습니다. 실재, 회사 그룹의 일부는 무엇입니까? 이 경우 이전을 통한 해고 절차가 도움이 될 것입니다. 이러한 절차를 수행하는 방법은 이 기사에서 설명합니다.

이 기사에서 다음을 배우게 됩니다.

어떤 경우에 필요합니까?이적에 의한 해고

많은 구조 현대 기업회사는 각각 고유한 이름, OKVED 코드가 있고 세무 당국에 등록되어 있는 여러 상호 의존적인 법인으로 구성되어 있지만 모두 동일한 브랜드로 작동하며 회사 그룹.

그리고 실제로는 종종 직원을 다른 법인에 속한 직책이나 부서로 옮기는 것이 필요합니다. 이러한 이동을 주선하려면 직원을 해고하고 다시 고용해야 합니다. 즉, 다른 조직으로 이동하지 않고 정리해고, 불가능하다.

관련 문서 다운로드:

또한 다른 조직으로의 이동에 의한 해고 절차는 다음 사이에 가능합니다. 관련 회사, 그러나 실제로는 거의 발생하지 않습니다.

직원을 다른 회사로 이전할 수 있습니다.

한 법인에서 다른 법인으로 전환하는 두 가지 경우를 더 자세히 살펴 보겠습니다.

연습문제.

베이스가 퍼지나요? 정리해고 다른 조직으로의 이전을 통해 외부 파트너에?

직원의 고용 계약 유형은 그의 권리에 영향을 미치지 않습니다. 외부 아르바이트권리를 포함하여 필수 근로자와 동일한 권리를 가집니다. . 노동법은 제한하지 않습니다 시간제 노동자고용 계약 해지 사유를 선택할 권리, 따라서 이 카테고리직원은 다른 조직으로 이동하는 순서대로 해고될 수 있습니다.

이전으로 해고를 발행하는 방법고용주의 주도로

고용주의 이니셔티브는 다음과 같은 경우에 나타날 수 있습니다.

회사는 상호 의존적입니다.

회사는 파트너이고 미래의 고용주는 직원에게 관심이 있습니다.

다른 이유로.

고용주 주도로 다른 조직으로 이전하여 해고하는 절차는 다음과 같습니다.

직원이 이전하는 회사의 미래 대표는 직원이 근무하는 현재 고용주에게 직원의 이전을 요청하는 요청서를 보냅니다. 요청은 고용 계약 체결 예상 날짜, 직원에게 제공되는 직위 및 부서를 나타냅니다. 그러한 요청의 형태가 그림에 나와 있습니다. 전체 형식문서를 다운로드할 수 있습니다 .

CEO가 대표하는 현재 고용주는 요청서를 받은 후 직원과 제안을 논의하고 이동 가능성에 동의해야 합니다.

직원이 다른 고용주로 이전하는 데 동의하면 다른 법인으로의 이전과 관련하여 사직서를 씁니다. 신청서에 요청서가 첨부되어 있습니다. 본 어플리케이션은 다른 회사로의 이직에 대한 직원의 동의입니다.

신청서 다운로드 가능 .

직원으로부터 지원서를 받은 현재 고용주는 직원이 전근하는 회사에 확인 편지를 보냅니다(확인 양식은 그림 2에 표시됨).

이러한 해고는 일반적인 순서로 수행됩니다.

직원의 워크북인 T-2 개인 카드에 입력합니다. 통합 문서에는 다른 회사로의 이전에 대한 메모도 있습니다.

마지막 근무일에 직원은 통합 문서와 전액을 받습니다.

새 고용주에 대한 입학 허가도 일반적인 방식으로 작성되지만 다음 기능을 고려합니다.

중요한! 다른 고용주로의 이동과 관련하여 해고되면 보상됩니다. 미사용 휴가일반 주문에 따라 직원에게 지급됩니다.

그림 1. 직원 전근 요청서

그림 2. 직원 전근 요청 확인

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메모! 이동으로 한 직원과 전체 부서, 작업장을 모두 이동할 수 있습니다.러시아 연방 노동법에는 해고 노동자 수에 대한 제한이 없습니다. 동시에 여러 명의 직원을 받아들이고 싶은 신임 리더의 바람은 현 리더에게 보내는 한 통의 요청 편지로 표현할 수 있다.

연습의 예.

Kraski LLC와 Lak LLC는 Lux Kraski 그룹의 계열사입니다. 회사의 영업 부서는 Kraski LLC의 일부였습니다. 생산 요구와 관련하여 회사 경영진은 회사 구조를 변경하고 영업 부서를 Kraski LLC에서 Lak LLC로 이전하기로 결정했습니다. 부서의 모든 직원을 이전하기 위해 Lak LLC의 장은 Kraski LLC의 총무에게 보내는 요청서를 발행했습니다. 이 요청에 따라 Kraski LLC의 직원은 다른 회사로 이직할 것을 제안받았습니다.

직원을 다른 고용주에게 옮기는 방법그의 주도로

다른 회사로 이동하려는 주도권은 직원 자신에게서 나올 수 있습니다. 직원 자신이 다른 조직으로 이전하는 순서대로 해고를 요청한 경우 절차는 다음과 같이 작성됩니다.

전환 프로세스 시작의 기초는 직원의 적용입니다. 이러한 응용 프로그램의 형식은 그림 3에 나와 있습니다.

이 응용 프로그램을 기반으로 현재 고용주는 직원이 이전하려는 회사, 고용 가능성에 동의합니다. 그러한 합의는 서면으로 이루어져야 합니다.

해고 절차는 위에서 설명한 일반적인 방식으로 수행됩니다. 계약 해지 통지서에만
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연습의 예.

FinanceGroup LLC와 EconomicsGroup LLC는 파트너입니다. 이반첸코 D.S. LLC "FinanceGroup"에서 계정 관리자로 일하고 그가 관리하는 회사 중 하나는 LLC "EconomicsGroup"입니다. EconomicsGroup LLC의 경영진은 Ivanchenko D.S.의 작업에 매우 만족했으며 Ivanchenko D.S. EconomicsGroup LLC의 영업 부서장 직책. Ivanchenko D.S.의 제안으로 동의하고 FinansGroup LLC의 총괄 이사에게 다음과 같은 성명을 작성했습니다.. 최고 경영자 FinansGroup LLC는 이에 따라 고용 계약을 종료하는 데 동의했습니다.

워크북에 입력하는 방법다른 조직으로의 이동으로 인한 해고

워크북에 항목을 작성할 때 정리해고이를 바탕으로 다음과 같이 기술합니다.

직원이 동의하에 이전되었다는 것;

직원이 요청에 따라 이동되었다는 것입니다.

한 회사에서 다른 회사로 직원의 이동은 고용 계약 해지의 일반적인 근거를 나타냅니다. 그리고 통합 문서에서 전환 개시자에 대한 설명은 법적 결과가 없습니다.

중요한! 한 고용주에서 다른 고용주로 직원을 옮기는 것은 직원, 현재 및 미래 고용주의 3자 합의가 있어야만 가능합니다.

이 글에서는 이적 순서에 따라 해고에 대해 살펴보았다. 이 절차는 최근에 고용주에 의해 자주 사용되지는 않았지만 어떤 경우에는 관련이 있습니다.

기업의 직원은 전근의 결과로 해고될 수 있습니다. 새 직업다른 조직에. 이 방법해고에는 몇 가지 기능과 이점이 있으며 아래 기사에서 읽을 수 있습니다.

번역 해고는 러시아 노동법 제 77 조 5 항에 의해 규제됩니다. 해고 절차는 누구의 주도로 이전하는지에 따라 다릅니다.

직원 주도로 전근과 관련된 해고

직원이 자발적으로 다른 조직으로 떠나는 경우 새 고용주로부터 일하도록 초대를 받아야 합니다. 초청장을 확보한 직원은 번역으로 사직서를 작성하여 현재 고용주에게 보냅니다. 후자는 해고 가능성으로 간주됩니다.

그가 마음에 들지 않으면 작성되고 직원은 의무적 인 2 주간의 휴무없이 해고 될 수 있습니다.

고용주가 자발적으로 직원과 헤어지기를 원하지 않는 경우 직원은 다음 규정에 따라 일반적으로 퇴직할 수 있습니다. 자신의 의지, 지원서를 작성하고 2주 동안 일했습니다.

전근에 의한 해고의 중요한 특징은 직원이 자신의 자유 의지를 기각하는 것과 달리 신청서를 작성한 직원은 그것을 철회 할 수 없다는 것입니다. 일을 계속합니다.

통합 문서에서 다른 조직으로 이동하여 해고되면 다음과 같이 입력합니다. 노동법러시아 연방".

전학방식에 의한 해고 - 최대한 편안하게직원이 직장을 옮기기 위해. 이 이전 방법을 사용하면 다른 조직에 대한 일반적인 해고 및 입학과 비교하여 새로운 장소에서 추가 보너스를 받을 수 있습니다.

우리가 호스트 고용주에 대해 이야기하고 있다면 그러한 결정의 결과는 직원을 초대했을 때 거부 할 수 없으며 나머지는 직원을 문서화하는 조직의 기능입니다. 일하다.

전근 해고 - 고용 계약 해지한 고용주의 직원과 다른 고용주와의 즉각적인 서명. 예를 들어, 정규 직장에서 일하는 직원은 다른 조직에서 더 나은 일자리 제안을 받습니다.

이 상황에서 그는 발행 할 수 있습니다 한 조직에서 다른 조직으로 이전. 대체로 근로자는 한 조직을 떠나 다른 조직에 정착합니다.

새로운 고용주로의 전환 방법에 의한 해고는 외부그리고 내부의.

내부 거래- 기업내 전환, 사용자는 동일하고, 사원의 직위, 근무처 등만 변경되는 상황이며, 본 이동은 상시이전과 임시이동으로 구분됩니다.

외부 송금- 다른 조직으로의 이동, 새 조직에서의 고용이 영구적인 경우 직원이 한 조직을 떠나 다른 조직으로 이동할 때 발생합니다.

위의 모든 경우에 주요 직원과의 계약.

그것은 일어난다 번역 노동자의 여러 유형의 해고, 유형은 개시자가 누구인지에 따라 다릅니다.

직원 자신이 일하고 싶은 기업을 찾았습니다.

새 조직의 경영진이 그를 고용하는 데 동의하면 직원을 자신에게 데려갈 준비가되었음을 확인하는 초대 편지를 이전 장소 (회사 이사에게 발송)로 보내야합니다.

그러한 통지는 우편 또는 개인적으로 회사의 현 이사에게 발송됩니다. 관리자가 동의하면 직원은 이동 순서대로 사직서를 작성하고, 이에 따라 해고 명령이 내려지고 통합 문서, 개인 카드에 항목이 작성되고 직원이 계산됩니다. 직원이 작성하여 수령함(2년분 근로 및 2인 소득세 증명서).

이 문서 패키지로 직원은 다음 직장으로 보내집니다.

발기인은 조직의 이사입니다.

때로는 비즈니스가 필요로 하는 직원 수를 급히 줄이십시오.. 그런 다음 고용주는 직원을위한 새로운 장소를 찾을 권리가 있습니다. 조직의 이사는 모든 세부 사항을 논의하고 직원의 서면 동의를 요청합니다. 그 후, 직위, 급여 등을 나타내는 3자 협정이 체결됩니다.

그 후 일반적인 전환 절차가 수행됩니다.

규정

해고 전환 과정은 규제 법적 행위에 의해 규제됩니다. Art 7 항. 러시아 연방 노동법 77. 이러한 유형의 고용 계약 해지는 자신의 자유 의지에 대한 일반적인 해고보다 더 어렵습니다. 더 많은 뉘앙스. 따라서 문서 등록에 신중하게 접근하는 것이 매우 중요합니다.

내부 양도는 Art의 Part 3에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 72.1.

절차 및 작업 알고리즘의 특징

양도 조건은 개시자가 누구인지에 따라 다릅니다. 등록을 위해 이와 같은 선적 서류 비치:

• 직원의 진술;
• 새로운 고용주의 초청장;
• 신규 고용주와 기존 고용주 간의 서면 계약(절차가 고용주에 의해 시작된 경우).

문서에는 새 회사의 이름, 직위, 직무, 부서, 급여 및 근무 조건이 나와 있습니다.

직원이 전근을 거부하면 고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다. 동의의 경우 신청서를 작성하고 전환에 대한 서면 동의를 제공해야 합니다. 다음은 표준 종료 프로세스입니다.

같은 조직 내

조직 내에서 전환이 이루어지면 직원은 다음을 제공해야 합니다. 이 절차에 대한 승인.. 다음으로 조직은 이전 명령을 발행합니다.
중요한! 반드시 추가로 필요합니다. 직원과 고용주 간의 계약.

같은 회사 내에서의 전환은 생각보다 간단하지 않습니다. 사실은 이것이 합법이지만 나쁜 의도의 경우 그러한 행동의 결과로 직원이 실직 할 수 있습니다. 그리고 법정에서도 이의를 제기하는 것은 불가능합니다.

다른 회사로

새로운 고용주로 이동하여 직원을 해고하기 전에 관리자는 다음을 수행해야 합니다. 이에 대한 근거. 새 회사 경영진의 초청이 있는 경우 현 경영진은 번역 직원을 해고할 수 있습니다.

직원이 다른 조직으로 이직을 희망하고 현재 관리자가 동의하지 않으면 자신의 자유 의지로만 떠날 수 있습니다.

중요한! 전근으로 인한 해고가 발생한 경우 새로운 조직근로자 고용을 수락해야 하며, 그렇지 않으면 법정에 출두할 권리가 있습니다.

전 관리자는 직원에게 일을 강요할 수 있습니다. 이주.

직원을 올바르게 옮기는 방법? 이 비디오에서 답을 찾으십시오.

편지를 쓰는 방법

일반적으로 이 편지는 다음과 같은 이유로 발송됩니다. 사전 구두 동의조직의 리더십 사이. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 다른 회사의 이름;
• 직원의 다음 직위 (등록 급여, 근무 시간 등);
• 직원의 전체 이름
• 직원이 고용된 날짜.

양도에 의한 사직서는 유사한 문서와 마찬가지로 종료 날짜가 있어야 합니다. 노동 관계.

• 양도에 의한 고용 계약 해지 요청;
• 고용주의 이름;
• 초대장의 세부 사항.

주문서, 워크북, 개인카드

다른 고용주로의 추가 이전과 함께 고용 관계를 종료하라는 명령은 T-8 또는 T-8a 형식으로 작성되며, 그 이유(다른 고용주로의 이전)를 의무적으로 표시하고 파트 1의 5항을 참조합니다. 예술의. 러시아 연방 노동법 77.

해고 당일 직원은 서명 아래의 명령을 숙지해야 합니다.

추가 이동으로 해고되면 직원을 등록해야합니다. 메모 계산, 그에 대한 모든 지불에 대한 정보가 포함됩니다.

에 워크북항목은 주문과 유사하게 작성됩니다. 해고 명령의 번호, 새 고용주의 이름, 날짜가 표시됩니다.

해고시에는 이를 기록하여야 한다. 부분XI 사원의 개인 카드. 직원이 개인 카드에 서명하는 것도 필요합니다.

지불 및 보상

전환 시 직원은 다음을 수행할 자격이 있습니다. 정기적인 지불금 세트, 그 구성은 상황에 따라 다릅니다.

1. 미사용 휴가에 대한 보상은 직원이 가지고 있는 경우 지불해야 합니다.
2. 해고는 타 조직으로의 이적시 발생하므로 퇴직금을 지급할 수 없습니다.

소송 및 가능한 분쟁

대부분의 위반행위는 사용자의 의사와 현실의 차이 또는 전근에 대한 직원의 동의 위반에 의해 발생합니다.

예를 들어, 고용주는 직원들에게 회사가 감원을 받았고 이직할 수 있는 유일한 방법이 있다는 사실을 근거로 다른 기업으로 이직하는 방식으로 사직서를 작성하도록 명령했습니다. 실제로 새 고용주는 모든 사람을 고용하지 않습니다.

이에 법원은 해고를 불법으로 인정하고 불법해고한 직원을 고용했다.

불법 해고 시 법적 처벌

이 법률은 문서 발급의 지연 기간(자신의 잘못을 통해)에 대한 고용주의 책임을 규정합니다. 법원은 직원의 불법 해고 또는 전근, 결근 또는 직원의 미지급 노동 지불과 관련하여 조직에 부과된 벌금을 부과한 사람을 임명합니다.

직원 복리후생:

1. 새 직장에는 수습기간이 없다.
2. 한 달 동안의 고용.

작업자의 단점:

1. 휴가가 저장되지 않습니다.

관리 혜택:

1. 감소와 함께 직원을 해고하는 것이 아니라 이전해야합니다.

리더십의 단점:

1. 직원을 잃는다.
2. 새로운 직원을 찾을 필요가 있습니다.

일부 범주의 작업자에 대한 뉘앙스

BiR 또는 보육을 위해 휴가를 떠난 여성이 해고되는 경우 동의를 받거나 주도적으로 수행할 수 있습니다. 또한 노동법 반전문 분야와 관련이 없는 직위를 위해 젊은 근로자를 다른 기업으로 이전합니다.

새로운 고용주로의 전환과 함께 해고는 장점과 단점직원과 고용주 모두에게. 과정 자체는 간단하지만 디자인에 많은 미묘함이 있습니다. 왜냐하면 매우 중요이것을 주의 깊게 고려하십시오.

첫 번째 경우에는 한 회사의 다른 부서 간에 발생하고 두 번째 경우에는 직원이 다른 조직으로 이동됩니다.

마지막 번역 유형은 가장 많은 질문과 어려움을 낳습니다. 그렇기 때문에이 절차와 구현 기능을 더 자세히 고려할 가치가 있습니다.

다른 조직으로 이동하는 경우 직원이 한 회사와의 고용 관계를 종료하고 다른 직원으로 이동하는 일종의 해고입니다. 어디에서 노동 계약이전 고용주와 해지하고 새로운 고용주와 다시 체결됩니다. 법적 규제이러한 유형의 해고를 수행할 가능성은 Art 5항에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 77.

이러한 유형의 절차가 필요한 이유는 다음과 같습니다.

• 한 회사를 여러 소유주 사이에서 여러 회사로 나누는 것;
• 다른 회사 사장이 귀중한 직원을 유인하려는 욕망;
• (예를 들어 고용주가 직원을 파트너 회사에 추천할 수 있음)
• 직장을 옮기려는 직원 자신의 욕구.

주목할 가치가 있습니다. 이 종정리해고는 가장 직원에게 유익한다음과 같은 여러 장점이 있습니다.

• 그는 새로운 직업을 얻을 것이 보장됩니다.
• 번역하는 동안 설치되지 않습니다.
• 직원은 2주 동안 일하지 않아도 됩니다.
• 중단되지 않습니다.

해고 이니셔티브가 고용주로부터 온 경우 직원은 새로운 조건이 어떻게 든 자신에게 적합하지 않은 경우 항상 그러한 제안을 거부 할 권리가 있습니다.

직원 이전 조건

이미 언급한 바와 같이 직원이 이전 직장에서 다른 회사로 전근되면 고용 계약을 해지하고 새 직장에서 새로운 고용 계약을 체결합니다. 따라서 그의 작업 조건도 변경 될 수 있습니다. 이전 크기 또는 노동 의무의 보존에 대한 보장은 직원에게 제공되지 않습니다.

전근에 의한 해고는 부하 직원의 완전히 자발적인 이니셔티브이므로이 절차를 시작하기 전에 미래 고용주와 모든 뉘앙스와 작업 조건에 동의 할 수 있습니다.

종종 다른 회사로의 전환은 새로운 조건이 이전 조건보다 나쁘지 않거나 더 나은 경우에만 발생합니다. 추가 보장을 받으려면 전환이 이루어질 특정 위치를 나타내는 새 고용주의 요청서를 요구할 가치가 있습니다.

장점은 전근에 의한 해고의 경우 새로운 관리자가 직원의 추가 고용을 거부할 권리가 없다는 사실입니다..

그러한 위반에 대해 그는 Art에 따라 책임을집니다. 행정법 5.27은 30 ~ 50,000 루블의 벌금 부과와 최대 90 일 동안의 임시 작업 정지로 구성됩니다.

연간의 경우, 이전 된 직원은 일반적인 경우와 마찬가지로 새로운 장소에서 6 개월 동안 일한 후에 만 ​​​​수령할 권리가 있습니다. 오래된 휴가에 대한 권리는 다음으로 이월되지 않습니다. 새로운 회사, 직원은 이전 근무지에서만받을 수 있습니다.

의 경우와 같이 2주간의 의무근무도 제공되지 않는다. 모든 조건(해고 및 후속 고용)은 관리자와 부하 직원 간에 사전에 합의되어 자발적으로 해결됩니다.

해고 절차

일반적으로 이러한 해고의 절차는 다른 상황과 크게 다르지 않으나 서류작업과 관련된 몇 가지 특징이 있습니다.

그것은 특히 자신의 자유 의지를 기각하는 것과 유사합니다.

차이점은 입력한 내용과 직원이 신청서를 제출한 후 철회할 수 없다는 점에만 있습니다. 이러한 유형의 해고는 다음과 같은 경우에 수행할 수 있습니다.

직원의 개인적인 주도로

이 경우 사직서를 가지고 고용주에게 신청해야 합니다. 이 문서는 자유 형식으로 작성되었으며 텍스트에서 다음을 나타내는 것만 필요합니다.

• 해고 사유(즉, 다른 조직으로 이전)
• 새 고용주의 이름.

신청서와 함께 직원은 새 고용주로부터 서면 제안을 제출할 수도 있습니다. 이 조건은 선택 사항이지만 더 많은 경우에 바람직합니다. 올바른 디자인절차.

직원의 서면 동의 하에

이 경우 이전에 대한 주도권은 고용주로부터 올 수도 있지만 고용주는 이에 대해 직원과 동의해야 합니다.

이것은 다음을 사용하여 수행됩니다. 서면 제안번역에 대해, 고용주가 다음 데이터로 작성합니다.

• 회사 이름;
• 위치;
• 새로운 위치;
• 전문 및 자격 기술에 대한 요구 사항;
• 권장 크기 임금등.

즉, 제안은 다음을 모두 포함해야 합니다. 중요한 조건부하직원과 새 리더 사이에 성립될 노사관계. 이러한 조건이 직원에게 적합하고 양도에 동의하면 결정을 확인할 수 있습니다.

• 고용주가 제안한 내용에서 직접;
• 별도의 문서에.

이 옵션은 부하 직원이 미래 근무 조건에 대한 보장을 받고 고용주가 직원이 전근에 동의했다는 문서 증거를 받기 때문에 양 당사자에게 가장 유익합니다.

새 고용주의 서면 요청에 따라

이 경우 미래의 지도자는 무료 서면 형식으로 작성할 수있는 요청서를 작성하여 전 고용주에게 보냅니다.

경우에 따라 이러한 모든 작업을 다음 순서로 수행해야 할 수도 있습니다.

• 새 고용주의 서면 요청;
• 직원의 동의와 신청을 받습니다.

이러한 모든 문제에 동의한 후 고용주의 다음 단계는 편집입니다. 떠나는 직원 수에 따라 - 한 명 이상 - 다음 양식을 사용할 수 있습니다.

• T-8 - 한 직원의 경우;
• T-8a - 여러 사람을 위한 것입니다.

응용 프로그램은 또한 고용 계약 해지가 수행되는 기준을 나타냅니다. 직원은 서명으로 확인되는 이 주문에 대해 잘 알고 있어야 합니다.

주문 외에도 부하 직원 개인 카드의 해당 섹션도 작성됩니다.

동시에 그의 서명이 모든 내부 이체 기록(있는 경우) 옆에 있는지 확인해야 합니다.

마지막 단계에서 워크북이 작성됩니다. 이 경우 작성되는 기록은 번역 절차를 수행하는 방법에 따라 다릅니다. 예를 들어 다음과 같은 문구가 있을 수 있습니다.

1. : "그의 요청에 따라 이적과 관련하여 기각되었습니다."
2. 양사간 합의의 경우 : "근로자의 동의하에 전근으로 인하여 해고됨"

두 경우 모두, 다음에는 새 고용주의 이름과 법적 근거해고 (즉, 러시아 노동법 제 77 조 5 항).

고용주는 해고 당일 워크 북을 발행하고 직원과 모든 것을해야합니다. 필요한 계산.

직원과의 정산 및 필요한 지급

해고 당일 사용자로부터 발생하는 또 다른 의무 직원 - 그와 함께 모든 계산을 수행하는 것입니다.

그들의 구성은 자신의 자유 의지를 기각하는 상황과 다르지 않으며 다음을 포함합니다.

• 근무한 기간의 임금
• 사용하지 않은 휴가에 대한 보상.

마지막 지불은 휴가 자체로 대체 될 수 있습니다.그러나 그 규정은 전적으로 고용주의 주도이며 고용주는 이를 수행할 의무가 없습니다.

그 외 추가적인 보상은 이 경우 제공되지 않습니다. 이러한 지불과 함께 마지막 날 회계 부서는 발생한 개인 소득세 및 기타 공제 금액을 나타내는 마지막 기간의 급여 금액에 대한 증명서를 직원에게 발급해야합니다.

분명히 다른 조직으로 옮길 때 직원은 이러한 유형의 해고를 다른 조직과 구별하는 특정 이점을 얻습니다.

을 위한 올바른 행동절차에 참여 및 등록이 필요합니다. 필요 서류프로세스의 모든 당사자: 해고된 직원, 현재 및 미래의 고용주. 동시에 새로운 직장에서 다른 고용 계약이 체결되며 그 조건은 이전과 다를 수 있습니다.

노동법은 전근에 의한 해고와 같은 형태의 인사 계산을 제공합니다. 또한, 이 경우의 절차는 직원이 자신의 자유의지 결산 신청서를 작성할 때와 유사합니다.

해고 사유는 잠재적 고용주의 주도 또는 직원의 청원일 수 있습니다. 그러나 번역의 용이성과 상관없이 고용 계약 당사자가 고려해야 하는 여러 기능이 있습니다. 따라서 다음을 포함하여 다른 조직으로 이전하여 해고되는 절차를보다 자세히 고려할 필요가 있습니다. 가능한 장점그리고 전 직원의 단점.

상황의 특징

이미 언급했듯이 법은 다른 조직으로 이전하여 해고할 가능성을 규정합니다(러시아 연방 노동법 77조). 직원 계산은 러시아 노동법 제 80 조에 의해 설정된 일반적으로 이루어집니다. 유일한 차이점은 통합 문서의 표시입니다. 다른 고용주에게 양도할 때 직원이 전근에 의해 해고되었다는 기록이 노동 문서에 작성됩니다.

또한 고용주가 직원의 전근 요청을 승인하면 제출된 사직서는 더 이상 철회 대상이 아닙니다.

실습에서 알 수 있듯이 전근은 대부분 새 고용주의 서면 초대를 기반으로 이루어집니다. 이 편지에는 잠재적 고용주가 직원을 새 직업으로 받아들일 준비가 된 날짜와 직위가 나와 있어야 합니다. 추가 급여를 지정할 수 있습니다. 초안 노동 계약서도 초청장에 첨부됩니다.

초대를 받은 후 현재 고용주는 가능한 전근 문제에 대해 부하 직원과 동의해야 합니다. 직원이 지불 의사를 확인하면 신청서를 작성해야합니다 (러시아 연방 노동법 72.1 조). 신청서에 초청장을 첨부해야 합니다. 고용인의 지원에 따라 고용주는 호스트 조직에 확인서를 보내야 합니다. 그 후 이전 조직의 장이 해고 명령을 내립니다. 다른 쪽에서 보면 실제로 계산은 고용 계약 당사자의 합의에 의해 수행됩니다.

법률 제정

직원과 고용주 간의 노사 관계는 러시아 연방 노동법의 규정에 따릅니다. 통합 회계 문서의 형태는 2004년 1월 5일자 국가 통계 위원회 시행령 1호에 명시되어 있습니다. 통합 문서 작성은 2003년 10월 10일자 노동부 시행령 69호를 기반으로 합니다. 해고와 관련된 분쟁은 민사소송법의 틀 내에서 고려됩니다.

필요성에 대한 근거

법은 직원이 다른 조직으로 이전하기로 한 결정을 정당화할 의무가 없습니다. 따라서 신청할 때 표시하는 것으로 충분합니다. 일반적인 원인예를 들어 해고의 경우 Stroybud LLC에서 근무하기 위한 전근과 관련하여 계산을 요청합니다.

새 고용주의 초대로 해고가 발생하는 경우 신청서에는 "제안된 조건에 따라 다른 조직으로 이전하는 데 동의합니다."라고 표시될 수 있습니다.

사용자의 경우 직원의 해고 사유는 필수입니다. 해고 명령을 작성할 때의 주요 요점 중 하나는 이전을 시작한 사람에 대한 참조입니다.

다른 조직으로의 이동에 의한 해고 절차

이전에는 직원의 계산이 그의 요청에 따라 수행되었다고 말했습니다. 노동 관계의 종료는 해고 명령에 따라 수행됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조). 회계문서의 형식은 국가통계위원회의 결의로 정한다. 해고는 일반적으로 발생하므로이 경우 (양식 T-8)을 사용해야합니다. 보통 훈련 행정 문서인사과에서 처리한다. 그런 다음 기업 이사의 서명을 위해 주문이 제출됩니다.

계산 방법에 관계없이 고용주는 수령에 대해 직원에게 해고를 통보해야합니다.

고용 계약 당사자가 관리 문서에 대한 의견이 없는 경우 다음 단계는 다음을 작성하는 것입니다. 워크북. 또한 고용주는 직원의 개인 카드(T-2 양식)에 필요한 데이터를 입력해야 합니다.

그 후 기업의 회계 부서는 전 직원과 계정을 정산하고 다음 문서를 발급해야 합니다.

• 미지급 개인 소득세 증명서;
• 관련 자금에 대한 공제 문서.

해고 날짜는 명령에 표시된 날짜입니다.

성명

직원의 사직서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 수취인의 이름;
• 직원의 전체 이름
• 문서 이름;
• 진술의 본질;
• 날짜, 서명.

신청서는 기관의 장이 서명 한 후 직원의 개인 파일과 함께 보관됩니다.

주문하다

직원 해고 통지에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 조직의 이름
• 이름 및 주문 번호;
• 편집 날짜;
• 고용 계약 해지 방법;
• 직원의 성, 이름, 애칭;
• 직위, 직원 번호;
• 계산 근거;
• 해고의 합법성을 확인하는 문서에 대한 정보 표시;
• 날짜, 이사의 서명, 조직의 인장.

문서 맨 아래에는 "주문에 익숙함" 열이 있습니다. 직원의 해고에 대한 알림을 수정합니다.

노동조합의 합리적인 의견은 그러한 조합이 있는 경우에만 기재합니다.

주문에 따라 해고된 직원의 개인 카드와 개인 계정에 데이터가 입력됩니다. 그 후 메모 계산은 회계 부서로 이전됩니다. 주문 사본도 이 문서에 첨부되어 있습니다.

필요성을 상기할 가치도 있습니다. 이를 위해 회사는 특별 주문 저널을 개발해야 합니다. 법에 따르면 "회계에 관한" 연방법 9조의 요구 사항을 고려하여 기본 문서를 작성해야 합니다. 또한 고용주가 재정 책임자를 해고하는 경우 중요한 청구가 없다는 영수증을 주문서에 첨부해야 합니다.

워크북 등록

문서는 노동법의 요구 사항에 따라 작성됩니다. 통합 문서를 작성할 때 인사 부서는 반드시 관련 법률 조항(러시아 연방 노동법 84.1조)을 참조해야 합니다. 또한 계산사유는 해고명령서에 기재된 사유와 동일해야 하며, 예를 들어 '전출로 인한 해고'입니다.

직원이 해고 된 주문 번호와 날짜와 통합 문서 작성 날짜를 표시하는 것은 필수입니다 (지침서 5.1 항). 레코드 번호는 클래식에서 나타냅니다. 숫자 시퀀스(9, 10 등).

샘플 항목:

작성된 항목은 조직의 이사와 노동 기록 유지 책임자의 서명으로 인증되어야 합니다. 이 경우 직원은 위의 진술에 따라 서명을해야합니다 (2003.04.16.04.225 정부 시행령 35 항). 필요한 데이터를 모두 입력한 후 경영진기업의 인장을 부착합니다. 채울 때 노동 문서새 직장에서는 다음과 같은 표시가 "이사 직위에 수락됨"으로 설정됩니다.

지불 및 보상

해고시 직원은 다음과 같은 형태로 물질적 보상을받을 자격이 있습니다.

• 실제 근무 시간에 대한 임금
• 미사용 휴가 기간에 대한 보상.

에 의해 일반적인 규칙해고 된 직원과의 합의는 해고 당일에 이루어집니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조). 직원이 그날 직장에 없었다면 그에게 지불해야 할 금액 지불 신청 후 다음 날까지 계산이 이루어집니다 (러시아 연방 노동법 제 140 조).

이와 별도로 직원의 해고가 일시적인 장애 중에 발생하면 고용주는 법 제 5 조의 규칙에 따라 병가를 추가로 지불해야한다는 사실에 주목할 가치가 있습니다.

위반의 경우 노동법직원은 러시아 중앙 은행 비율의 1/300 금액으로이자 보상을 청구 할 수 있습니다. 계산은 적시에 지불 된 금액을 기준으로 이루어집니다 (러시아 연방 노동법 제 236 조). 기업의 자금 부족은 물질적 보상 지불 조건을 위반하는 이유가 될 수 없습니다. 사용자가 근로자의 권리를 계속해서 침해하는 경우 근로자는 근로감독관에 진정을 제기하거나 주장 진술법원에.

일하는 중

직원의 신청에 따라 다른 조직으로 이동하는 경우 고용주는 귀하에게 2주간의 근무를 요구할 수 있습니다. 러시아 노동법 제 80 조에 유사한 계산 규칙이 설정되어 있습니다.

이는 근로자가 해고 2주 전에 고용주에게 통지해야 하기 때문입니다.

통지의 목적은 해고된 직원을 대체할 새 직원을 찾아야 한다는 것입니다. 동시에 당사자의 합의에 따라 고용 계약의 조기 해지가 발생할 수 있습니다.

최종 절차

전근 직원이 해고되면 고용주의 최종 요소는 직원에게 워크북을 계산하고 발급하는 것입니다. 그 후, 추가 고용에 대한 책임은 직원에게 있습니다. 물질적 보상 금액에 대해 분쟁이 있는 경우 노동 관계 당사자는 법원에 신청할 수 있습니다.

휴가가 저장됩니까?

이미 언급했듯이 해고시 직원은 미사용 휴가 기간에 대한 보상을받을 자격이 있습니다.

결과적으로 법률은 이전 중 휴가 보존을 제공하지 않습니다.

이것은 입법자가 이전 계산을 일반적인 해고와 동일시했기 때문입니다. 따라서 새로운 직장에서 직원은 6 개월 이후에 휴가를받을 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 122 조).

예외는 다음과 같습니다.

• 출산 휴가를 간다.
• 18세 미만인 사람에게 해고 허가.
• 3개월 미만의 자녀를 입양한 직원의 휴가.

가중 결정

다른 조직으로의 이전은 고려된 결정에 근거해서만 이루어져야 합니다. 그림을 완성하려면 직원이 잠재적 고용주의 고용 계약을 주의 깊게 연구해야 합니다.

다가오는 변경 사항에 대한 일반적인 아이디어를 얻기 위해 새 직장에 익숙해질 수도 있습니다.

검증된 기업을 떠나는 결정은 감정의 영향을 받아 내려져서는 안 됩니다.

직원의 장단점

전근에 의한 해고는 직원에게 특정 이점이 있습니다.

여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 고용 안정;
• 시험기간 없음.

직원은 명령 (양식 1 번)에 따라 고용됩니다. 새로운 고용주와의 고용 계약은 러시아 노동법 제 64 조의 요구 사항을 고려하여 체결됩니다.

따라서 직원은 해고 후 한 달 이내에 새 고용주에게 연락하여 계약을 체결해야 합니다.

노동 계약 체결을 거부하면 범죄자에게 행정적 책임을 묻습니다 (행정법 5.27 조).

동시에, 이적의 단점은 임금의 미보전을 포함한다.즉, 새 고용주는 의무에 구속되지 않으며 급여 변경을 제안할 수 있습니다. 또한 법은 해고없이 다른 조직으로 이전하는 것을 규정하지 않습니다.

법률은 파산 절차의 규칙을 명확하게 설정했습니다. 에 대해 읽다.

실패 통지 수습 기간이 없습니다 엄격한 형식. 샘플 샘플에 존재합니다.

세금 부채가 있는 회사의 청산은 여러 단계를 거쳐야 합니다. 지침.

전 고용주에 대한 결과

고용주가 전근으로 인해 해고되는 중대한 결과는 없습니다. 이러한 유형의 고용 종료는 예를 들어 자신의 자유 의지와 같은 일반적인 해고와 약간 다릅니다.

이 경우의 유일한 단점은 특히 자격을 갖춘 전문가가 떠나는 경우 새 직원을 찾아야 한다는 것입니다.

계산된 직원에 관해서는, 이 경우 입법자는 분명히 그들의 정당한 이익을 보호하는 데 신경을 썼습니다.