I tipi di azione disciplinare devono essere applicati entro e non oltre. La procedura per l'applicazione della sanzione disciplinare (istruzioni passo passo)

In base alla conclusione di un contratto di lavoro, il dipendente non solo acquisisce un certo elenco di diritti, ma ha anche una serie di obblighi, ad esempio, quello di adempiere coscienziosamente ai doveri di lavoro che gli sono attribuiti dal contratto di lavoro; seguire le regole dell'interno orario di lavoro; osservare la disciplina del lavoro, ecc. La mancata o impropria prestazione da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate costituisce un illecito disciplinare (), per il quale è inflitta una sanzione disciplinare. Considera i loro tipi e caratteristiche di applicazione.

Per la commissione di un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare. Tuttavia, è necessario tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso. Pertanto, è necessario considerare attentamente la procedura di richiesta. azione disciplinare, perché il risultato di impreciso o disegno errato documenti che giustificano l'applicazione di una sanzione disciplinare, di regola, è l'insorgere di una controversia di lavoro.

Nei casi in cui il dipendente vede una violazione dei suoi diritti del lavoro nelle azioni del datore di lavoro, ha il diritto di rivolgersi all'ispettorato statale del lavoro senza alcun limite di tempo. E dietro la decisione dell'individuo controversie di lavoro- alla commissione per le controversie di lavoro e (o) al tribunale entro i termini stabiliti dalla legge (articoli 386 e 392 del codice del lavoro della Federazione Russa).

L'articolo prevede una procedura semplice per l'applicazione di sanzioni disciplinari per tali violazioni. Allo stesso tempo, non tutti i datori di lavoro riescono ad evitare errori e violazioni nella procedura prevista dalla legge. Inoltre, nella maggior parte dei casi, i datori di lavoro non tengono conto del fatto che i criteri principali per la legittimità dell'irrogazione di una sanzione disciplinare sono la sequenza degli atti del datore di lavoro e la presenza in in toto tutti i documenti che confermano il fatto di un atto disciplinare, nonché che indicano la legittimità delle azioni del datore di lavoro nell'applicazione di tale sanzione.

Tipologie di sanzioni disciplinari e caratteristiche applicative

La normativa vigente, in particolare, disciplina cosa per la commissione di un illecito disciplinare, ovverosia. inadempimento o inadempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative affidategli, il datore di lavoro ha facoltà di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento motivato.

Ai sensi dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo elenco non è esaustivo, perché leggi federali, statuti e regolamenti disciplinari per alcune categorie di dipendenti possono prevedere altre sanzioni disciplinari.

Ad esempio, la legge federale n. 79-FZ del 27 luglio 2004 "On State servizio civile Federazione Russa"per la commissione di un illecito disciplinare, cioè per inadempimento o indebito adempimento da parte di un dipendente pubblico per colpa delle funzioni a lui affidate, può essere emessa la diffida di incompleto adempimento d'ufficio.

La normativa definisce chiaramente che non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari che non siano previste dalle leggi federali, dagli statuti e dai regolamenti sulla disciplina. Da ciò ne consegue che esistono due tipi di responsabilità disciplinare: generale, prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, e speciale, che i dipendenti sopportano in conformità con le carte e i regolamenti sulla disciplina.

Pertanto, gli enti non possono stabilire di per sé ulteriori sanzioni disciplinari (l'elenco fornito è esaustivo), ma, in pratica, facendo riferimento all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti viene spesso inflitta una sanzione disciplinare: "severo rimprovero" o "rimprovero con avvertimento", sebbene tali categorie del Codice del lavoro della Federazione Russa non siano fornite, così come l'applicazione di sanzioni varie, privazioni di assegni e supplementi. Allo stesso modo, sarà illegale, ad esempio, trasferire un dipendente a titolo di sanzione disciplinare in una posizione meno retribuita.

Per ogni infrazione disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, nell'irrogazione di una sanzione disciplinare, si deve tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso. Tuttavia, come dimostra la prassi, le misure disciplinari applicate dai datori di lavoro non sempre sono oggettivamente correlate con l'atto commesso. Di conseguenza, nella risoluzione delle controversie di lavoro, il tribunale riconosce l'infondatezza della decisione presa dal datore di lavoro.

Tieni presente che, nell'esaminare i casi, i tribunali sono guidati dal fatto che il datore di lavoro deve fornire prove che indichino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che la gravità di tale reato e le circostanze in cui è stato commesso erano preso in considerazione quando si impone una sanzione commessa (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il precedente comportamento del dipendente e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro.

Se, nell'esame del caso di reintegrazione, il giudice giunge alla conclusione che l'illecito è realmente avvenuto, ma il licenziamento è stato effettuato senza tener conto delle circostanze di cui sopra, la domanda può essere accolta (comma 53 della Risoluzione della Plenaria del Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sui tribunali d'applicazione della Federazione Russa Codice del Lavoro Federazione Russa", di seguito denominata Risoluzione n. 2).

Pratica arbitrale.Pertanto, il giudice, risolvendo la controversia sulla reintegrazione, è giunto alla conclusione che il provvedimento sanzionatorio applicato all'attore non corrisponde alla gravità dell'infrazione, che è assunta dall'imputato, è iniqua e irragionevole. Contestualmente, il giudice ha ritenuto che l'imputato non avesse fornito elementi di prova che la sanzione disciplinare in forma di licenziamento fosse commisurata alla gravità del reato commesso, a giudizio dell'imputato. Con decisione del tribunale, l'attore è stato reintegrato al lavoro, la convenuta è stata accusata a suo favore guadagno medio per il tempo dell'assenteismo forzato e l'importo del risarcimento del danno morale (la decisione di Dzerzhinsky tribunale distrettuale Perm del 22 gennaio 2014 nel caso n. 2-133-14).

L'azione disciplinare del datore di lavoro dovrebbe anche tenere conto del livello di colpa del dipendente, tra cui: se ha subito un danno, cosa fattori esterni ha spinto il dipendente a un determinato atto, se c'era intento nelle sue azioni. È altrettanto importante tenerne conto caratteristiche generali dipendente: esperienza, risultati raggiunti, qualità personali e aziendali, professionalità, stato di salute.

In ogni caso, la decisione di irrogare una sanzione disciplinare, prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, è presa dal datore di lavoro, che ha il diritto di farlo previsto dalla legge, e non l'obbligo. Pertanto, in alcuni casi è del tutto appropriato limitarsi a un avvertimento verbale, a una conversazione personale, ecc.

Resta altresì inteso che sanzioni disciplinari possono essere irrogate dai dirigenti e dagli altri funzionari muniti di opportuni poteri sulla base di atti (carta dell'ente, normativa locale, ecc.).

La responsabilità speciale prevista dagli statuti e dagli statuti sulla disciplina si applica a tutti i lavoratori che vi sono soggetti. Allo stesso tempo, gli stessi datori di lavoro diretti non hanno il diritto di apportare integrazioni e modifiche agli stessi. La differenza tra queste normative è la presenza di sanzioni più severe per alcune categorie di dipendenti. Ad esempio, possiamo citare il decreto del Presidente della Federazione Russa del 10 novembre 2007 N 1495 "Sull'approvazione delle carte militari generali delle forze armate della Federazione Russa", vale a dire, la Carta del servizio interno, il Carta disciplinare e Carta dei servizi di guarnigione e di guardia delle Forze armate della Federazione Russa.

La sequenza delle azioni nell'applicazione delle sanzioni disciplinari

La procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari è disciplinata dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui si afferma che prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Ma una spiegazione scritta, di regola, viene fornita sul fatto di qualsiasi circostanza, quindi, nonostante il codice del lavoro della Federazione Russa non contenga l'obbligo di documentare il fatto di una violazione, questo deve essere fatto, perché . dal giorno della scoperta dell'infrazione decorre il termine spettante al datore di lavoro per l'irrogazione della sanzione disciplinare.

Il fatto di un illecito disciplinare di un dipendente può essere registrato redigendo un funzionario o un memorandum del funzionario a cui il dipendente è subordinato, indipendentemente dal fatto che questa persona sia investita del diritto di imporre sanzioni o meno. Certamente dentro L'opzione miglioreè meglio familiarizzare con esso il dipendente sotto una firma personale, rafforzando così ulteriormente la legalità delle sue azioni.

Inoltre, il fatto di un illecito disciplinare può essere registrato nella forma:

Atto (assenza dal luogo di lavoro, rifiuto di sottoporsi a visita medica, ecc.);

Conclusioni della commissione (sulla base dei risultati di un'indagine interna).

Se a un dipendente viene chiesto di fornire una spiegazione scritta oralmente, può verificarsi una situazione in cui il dipendente inizia a negare che il datore di lavoro ha adempiuto al suo obbligo ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e ha infatti chiesto una spiegazione scritta. Pertanto, si raccomanda di richiedere per iscritto una spiegazione delle circostanze della violazione commessa dal dipendente. Per fornire una spiegazione scritta al dipendente, la legislazione della Federazione Russa prevede due giorni lavorativi.

Alcuni datori di lavoro commettono l'errore di emettere un provvedimento disciplinare il giorno in cui viene richiesta una spiegazione scritta, cosa che non dovrebbe essere fatta, perché. tale atto del datore di lavoro può essere impugnato dal lavoratore in giudizio.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede requisiti speciali per la spiegazione di un dipendente, ad eccezione della forma scritta e dei termini per la presentazione, pertanto può essere redatto arbitrariamente sotto forma di una nota esplicativa indirizzata al datore di lavoro.

Si prega di notare che questo è un diritto e non un obbligo del lavoratore. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. Piuttosto, tale norma è prevista al fine di dargli la possibilità di esprimere la propria opinione sull'evento, di spiegare le ragioni dell'illecito disciplinare, di addurre fatti motivati ​​a sua difesa. Questa è una delle garanzie che l'irrogazione di una sanzione sarà lecita.

Se, trascorsi due giorni lavorativi, non viene fornita una spiegazione dal dipendente, quindi con la ferma intenzione di applicare una sanzione disciplinare al dipendente, sul rifiuto del dipendente di fornire una spiegazione dovrebbe essere redatto un atto, con il quale il dipendente deve prendere dimestichezza con una firma personale (in caso di rifiuto di familiarizzare, una nota corrispondente viene fatta in questo stesso documento).

Il comma 23 della delibera n. 2 chiarisce che nell'esame di un caso di reintegrazione di una persona il cui contratto di lavoro è cessato su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di provare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

Pertanto, nell'irrogazione di una sanzione disciplinare, è necessario verificare le seguenti circostanze:

Se un illecito disciplinare costituisce la base per l'irrogazione di una sanzione disciplinare;

Non ci sono davvero buone ragioni per l'inadempimento o l'esecuzione impropria delle mansioni lavorative;

Sono colpevoli le azioni illegali (inazione) del dipendente legate allo svolgimento delle sue funzioni lavorative;

Sono determinate responsabilità lavorative previste da qualsiasi locale atto normativo o altro documento e se il dipendente ne è a conoscenza con una firma personale;

La misura della sanzione disciplinare applicata al dipendente è prevista dalla legislazione della Federazione Russa;

se sono stati rispettati i termini e la procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare;

Lo fa esecutivo firma dell'ordinanza (istruzione) di assoggettamento alla responsabilità disciplinare, del diritto di applicare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente;

Indipendentemente dal comportamento precedente del dipendente, viene preso in considerazione il suo atteggiamento nei confronti del lavoro.

Solo se tutte le condizioni di cui sopra sono soddisfatte, l'irrogazione di una sanzione disciplinare può essere lecita.

Modalità di applicazione dell'azione disciplinare

Un'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro viene emessa sull'applicazione di una sanzione disciplinare, che contiene informazioni su uno specifico illecito disciplinare del dipendente. Il dipendente deve familiarizzare con questo ordine (istruzione) sotto una firma personale. Il rifiuto di firmare deve essere registrato nell'atto pertinente.

Secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare può essere applicata a un dipendente entro e non oltre un mese dalla data della sua scoperta. Il giorno in cui viene scoperta una cattiva condotta, a partire dal quale si calcola il termine per l'irrogazione della sanzione disciplinare, è il giorno in cui il diretto superiore del dipendente è venuto a conoscenza della cattiva condotta commessa, che è confermata dal relativo documento (notifica o atto, atto , conclusione della commissione, ecc.).

Il termine previsto per l'irrogazione della sanzione disciplinare non comprende il periodo in cui il dipendente era assente dal lavoro per malattia o si trovava in ferie (regolari, educative, retribuite o senza risparmio salari- comma 34 della delibera n. 2), nonché il tempo necessario per tener conto del parere organo di rappresentanza lavoratori. Qui noi stiamo parlando sul parere motivato dell'organo di rappresentanza dei lavoratori alla cessazione del rapporto di lavoro. L'assenza dal lavoro per altri motivi non interrompe il decorso del periodo indicato.

Con un lungo assenteismo, quando non si conosce con certezza il motivo dell'assenza del dipendente e può non essere a conoscenza dell'irrogazione di una sanzione, è opportuno iniziare a calcolare il periodo mensile a partire da ultimo giorno assenteismo, dal giorno precedente la comparsa del lavoratore al lavoro.

In ogni caso non è ammessa l'irrogazione di una sanzione disciplinare decorsi sei mesi dalla data dell'infrazione, e sulla base degli esiti di una revisione contabile, della revisione contabile delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - decorsi due anni dalla data della sua commissione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

L'applicazione al dipendente di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento, è ammissibile anche se è proseguita, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare, la mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate. Allo stesso tempo, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore dipendente anche quando, prima di commettere il fatto illecito, abbia presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto rapporti di lavoro in tal caso cessano solo allo scadere del preavviso di licenziamento (art. 33 della delibera n. 2).

In pratica, spesso i datori di lavoro applicano sanzioni disciplinari ai dipendenti quando il termine per la loro domanda è già scaduto, consentendo così una violazione della legislazione della Federazione Russa, che porta al riconoscimento di una sanzione disciplinare come illegittima.

Pratica arbitrale.Il dipendente ha intentato una causa contro il datore di lavoro per dichiarare illegittimo l'ordine di infliggere una sanzione disciplinare nei suoi confronti sotto forma di rimprovero e annullarlo.

Il tribunale è giunto alla conclusione che il dipendente è stato portato a responsabilità disciplinare in violazione del periodo mensile previsto dalla legge. Prova della sospensione di tale periodo per i motivi indicatiParte 3 art. 193Il codice del lavoro della Federazione Russa non è stato incluso nel fascicolo del caso e non sono stati presentati al tribunale. Il tribunale ha reagito criticamente alle argomentazioni del convenuto secondo cui egli aveva rispettato il termine di sei mesi per ritenere responsabile l'attore, poiché le disposizioniParte 4 Art. 193Il Codice del lavoro della Federazione Russa si applica nei casi in cui non è stato possibile rilevare un reato disciplinare entro un mese stabilito dalla Parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

Al riguardo, il tribunale ha deciso di dichiarare illegittimo e di annullare l'ordinanza di sanzione disciplinare al dipendente sotto forma di censura, da recuperare a favore del dipendente Contanti a titolo di risarcimento del danno morale (decisione del tribunale cittadino di Lermontov del territorio di Stavropol della città di Lermontov del 9 febbraio 2012 nella causa n. 2-19/2012).

Nota: informazioni sulle collezioni in libro di lavoro non vengono pagati, tranne nei casi in cui il licenziamento è una sanzione disciplinare (articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il concetto di reato disciplinare

Riteniamo che non sarebbe superfluo spiegare cosa sia un illecito disciplinare, poiché la prassi mostra che i datori di lavoro spesso lo interpretano in modo errato. Quindi, un reato disciplinare è una mancata prestazione illegale colpevole o un'esecuzione impropria da parte di un dipendente delle funzioni lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti di legge, obblighi previsti da un contratto di lavoro, regolamenti interni del lavoro, descrizione del lavoro, regolamenti, regolamenti, regole tecniche, altri regolamenti locali, ordini, altri documenti organizzativi e amministrativi del datore di lavoro, ecc.).

Solo tale inadempimento o adempimento improprio dei doveri di lavoro è considerato colpevole quando l'atto del dipendente è intenzionale o negligente. Il mancato o improprio svolgimento dell'incarico per cause indipendenti dalla volontà del dipendente (ad esempio per mancanza di materiali necessari, disabilità, qualifiche insufficienti) non può essere considerato un illecito disciplinare. Ad esempio, la legislazione della Federazione Russa non prevede il diritto del datore di lavoro di richiamarlo anticipatamente dalle ferie senza il consenso del dipendente, quindi il rifiuto del dipendente (indipendentemente dal motivo) di rispettare l'ordine del datore di lavoro di tornare a il lavoro prima della fine delle ferie non può essere considerato una violazione disciplina del lavoro(articolo 37 della delibera n. 2).

Possono essere riconosciute come illeciti disciplinari solo le azioni illecite (inazione) di un dipendente che sono direttamente correlate allo svolgimento delle sue funzioni lavorative. Pertanto, non può essere considerato illecito disciplinare il rifiuto del dipendente di svolgere un incarico pubblico o la sua violazione delle regole di comportamento nei luoghi pubblici.

Le violazioni della disciplina del lavoro che costituiscono illeciti disciplinari, comma 35 della delibera n. 2, comprendono, tra l'altro:

a) l'assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro.

Va tenuto presente, tuttavia, che se contratto di lavoro concluso con il dipendente, o l'atto normativo locale del datore di lavoro non ne specifica uno specifico posto di lavoro tale dipendente, quindi, in caso di controversia sulla questione di dove il lavoratore debba trovarsi nell'esercizio delle sue funzioni lavorative, si deve presumere che, in virtù della parte 6 dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un luogo di lavoro è un luogo in cui un dipendente deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;

Pratica arbitrale.Il direttore dell'istituto ha spiegato che il dipendente non si trovava sul posto di lavoro, che è il suo ufficio, al momento indicato nell'ordinanza di licenziamento.

Tenuto conto delle disposizioni della descrizione del lavoro del dipendente presentate al tribunale dal convenuto, il tribunale ha accolto la spiegazione dell'attore secondo cui l'ufficio non era il suo unico luogo di lavoro. L'assenza per qualche tempo di un dipendente sul posto di lavoro, che per lui non è l'unica, non è assenteismo. La possibilità che un dipendente si trovi in ​​altri locali dell'organizzazione datore di lavoro, nonché al di fuori del territorio dell'istituzione, può essere dovuto alle sue funzioni ufficiali.

Pertanto, il tribunale ha concluso che era necessario riconoscere l'ordine di licenziamento come illegale e soddisfare la richiesta di reintegrazione del dipendente (decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Kostroma del 26 maggio 2010 nel caso n. 2-568/2010).

b) rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di svolgere compiti di lavoro in relazione a una modifica della procedura stabilita per gli standard del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), t.to. in virtù di un contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa determinata dal presente contratto, per rispettare le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, va tenuto presente che il rifiuto di continuare il lavoro in connessione con una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la cessazione del rapporto di lavoro contratto di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel rispetto della procedura prevista dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa;

Pratica arbitrale.L'insegnante della MDOU per essersi rifiutato di lavorare su turni con altri gruppi di bambini e in altro edificio, dopo aver applicato sanzioni disciplinari sotto forma di rilievi e rimproveri, è stato licenziato sulla base di quanto previstopag.5 h.1 art. 81TK RF.

La corte ha concluso che le sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento dal lavoro, erano illegali e dovevano essere annullate. Con decisione del tribunale è stata integralmente soddisfatta la domanda dell'educatore nei confronti della MDOU per l'abolizione della sanzione disciplinare, la reintegrazione, il pagamento per assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale (decisione del tribunale distrettuale di Ust-Kulomsky del Komi Repubblica del 2 dicembre 2011 nella causa n. 2-467 / 2011).

c) rifiuto o elusione senza giustificato motivo dalla visita medica di lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di passare orario di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di tutela del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Inoltre, il rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di concludere un accordo sulla piena occupazione dovrebbe essere considerato una violazione della disciplina del lavoro. responsabilità per sicurezza beni materiali se l'adempimento degli obblighi di mantenimento dei beni materiali costituisce per il dipendente la sua funzione lavorativa principale, che viene concordata in sede di assunzione, e in conformità con la normativa vigente, con lui può essere concluso un accordo di piena responsabilità (clausola 36 della Delibera n. 2).

Si ricorda che l'applicazione di una sanzione disciplinare può essere riconosciuta lecita nei casi di inadempimento o di improprio adempimento da parte di un dipendente delle mansioni lavorative solo dopo aver preso dimestichezza con ciascuno degli atti locali che stabiliscono i relativi doveri sotto la propria firma personale, t.a. Tale requisito è previsto dall'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, i tribunali spesso annullano le sanzioni disciplinari dei datori di lavoro a causa della mancata familiarità del dipendente con il documento che ha violato.

Pratica arbitrale.Durante l'incontro, il tribunale ha ritenuto che, al momento della domanda di lavoro, il dipendente avesse firmato solo un contratto di lavoro e un accordo sulla piena responsabilità. Il job description è stato approvato solo nel 2012 e nel 2011 è stata inflitta una sanzione disciplinare per illeciti disciplinari commessi da un dipendente.

Il tribunale ha concluso che, applicando una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, il datore di lavoro non poteva essere guidato dalla descrizione del lavoro, poiché il dipendente non ne era a conoscenza al momento della conclusione del contratto di lavoro e il suo doveri ufficiali non sono stati installati. Riferito aletteraRostrud del 08.09.2007 N 3042-6-0, il tribunale ha indicato che la descrizione del lavoro non è solo un documento formale, ma un atto che definisce compiti, requisiti di qualificazione, funzioni, diritti, doveri e responsabilità del dipendente.

Con decisione del tribunale, la responsabilità disciplinare di un dipendente è stata dichiarata illegale (definizioneSamara tribunale regionale del 30 luglio 2012 nella causa n. 33-6996).

Licenziamento come provvedimento disciplinare

La misura più severa ed estrema dell'azione disciplinare è il licenziamento. Pertanto, nei casi di applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento da parte dei dipendenti, le azioni del datore di lavoro sono spesso contestate se:

C'erano buone ragioni per assentarsi dal lavoro durante l'orario di lavoro;

Il dipendente non ha familiarità con una firma personale con l'ordine di licenziamento o altri atti locali del datore di lavoro;

La procedura prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, inclusa la violazione dei termini per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare;

Il dipendente è stato licenziato per una violazione per la quale aveva già ricevuto una sanzione disciplinare (si noti che per ogni infrazione disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare, ovvero non si può contemporaneamente rimproverare e licenziare il dipendente per una violazione).

Per esempio, diamo un'occhiata più da vicino a uno dei motivi di licenziamento dei dipendenti legati a sanzioni disciplinari. Pertanto, in caso di licenziamento per inadempimento ripetuto da parte di un dipendente senza giustificato motivo di dovere di lavoro, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), devono essere soddisfatte le seguenti condizioni :

Il dipendente, senza giustificato motivo, ha consentito l'inadempimento o l'esecuzione impropria delle proprie mansioni lavorative;

Per inadempimento delle mansioni lavorative prima (non oltre l'anno solare) è già intervenuta una sanzione disciplinare (è stato emesso un provvedimento);

Al momento del reiterato inadempimento da parte sua senza giustificato motivo alle mansioni lavorative, la precedente sanzione disciplinare non è stata rimossa né estinta;

Il datore di lavoro ha tenuto conto del comportamento precedente del dipendente, del suo precedente lavoro, dell'atteggiamento nei confronti del lavoro, delle circostanze e delle conseguenze della cattiva condotta.

I datori di lavoro spesso commettono l'errore di ritenere che la sola sanzione disciplinare precedente sia sufficiente per il successivo licenziamento di un dipendente.

Pratica arbitrale.La corte ha ritenuto che il dipendente fosse stato licenziato dalla sua posizione perpag.5 h.1 art. 81Codice del lavoro della Federazione Russa per il ripetuto mancato adempimento dei suoi doveri di lavoro senza una buona ragione. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non indica nell'ordinanza per quale particolare violazione dei doveri di lavoro è stata applicata la sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento (quali doveri di lavoro non sono stati ancora adempiuti). L'ordinanza nominativa contiene solo riferimenti a sanzioni disciplinari precedentemente applicate.

Di conseguenza, il tribunale ha concluso che il dipendente è stato sanzionato sotto forma di licenziamento per le stesse azioni per le quali era stato precedentemente sanzionato. E poiché il datore di lavoro non ha dimostrato quale nuovo illecito disciplinare (commesso a seguito dell'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore dipendente) sia servito come base per il licenziamento dell'attore, il datore di lavoro non aveva motivo di risolvere il rapporto di lavoro con lui inpag.5 h.1 art. 81TK RF.

Argomento del datore di lavoro sul suo diritto di licenziare un dipendente perpag.5 h.1 art. 81Il Codice del lavoro della Federazione Russa, in presenza di due sanzioni disciplinari, senza attendere che commetta un nuovo illecito disciplinare, è errato, basato su un'errata interpretazione della norma del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo il significato di tale norma, per il licenziamento di un dipendente su questa base, deve sussistere un motivo sotto forma di illecito disciplinare commesso dal dipendente a seguito dell'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti.

Nel caso di specie, il datore di lavoro ha licenziato il lavoratore per gli stessi reati per i quali gli erano già state applicate sanzioni disciplinari sotto forma di osservazioni e rimproveri. In tali circostanze, il licenziamento di un dipendente su questa base non poteva essere riconosciuto come legale ed era soggetto a reintegrazione (decisione del tribunale distrettuale di Meshchansky di Mosca del 16 gennaio 2013 nel caso n. 2-512/2013).

Pertanto, se vengono identificati errori commessi dal datore di lavoro, l'ispettorato statale del lavoro può portare il datore di lavoro alla responsabilità amministrativa e, con una decisione del tribunale, il dipendente può essere reintegrato al lavoro e il datore di lavoro può essere addebitato a favore del dipendente la media retribuzione per il tempo di assenteismo forzato, nonché l'importo del risarcimento del danno morale. Pertanto, nel decidere di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente, devono essere osservate tutte le condizioni previste dalla legge e deve essere rigorosamente seguita la procedura stabilita.

Passa senza conflitto. Tuttavia, non tutti si risolvono pacificamente. Nell'intera gamma dei rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, la questione della disciplina è considerata la più importante. Di particolare importanza nella sua soluzione sono le qualità personali dei partecipanti alla controversia. Nel frattempo, sono necessari anche meccanismi per mantenere la situazione nel quadro delle norme legali.

Regole generali

Se vi è motivo, il datore di lavoro può infliggere una sanzione disciplinare al lavoratore. Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diverse responsabilità per i dipendenti. Il datore di lavoro può applicarli in qualsiasi ordine. Le misure stabilite sono osservazione, osservazione e licenziamento. Quest'ultimo si applica alle violazioni gravi. In pratica, i leader impongono per primi i più miti azione disciplinare. Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una determinata procedura per l'applicazione delle misure di responsabilità. Vale la pena dire che molti dei termini utilizzati in precedenza non sono previsti dalla normativa vigente. In particolare, ciò vale per un concetto come "severo rimprovero". Nel frattempo, alcuni leader continuano a minacciarne l'uso. I lavoratori dovrebbero essere consapevoli del fatto che non esiste un "rigoroso rimprovero". Il fatto del licenziamento è iscritto nel libro di lavoro. L'applicazione delle altre sanzioni è registrata nella tessera personale del dipendente.

Base normativa

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica in caso di esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue funzioni definite nel Codice, nel contratto, nei regolamenti interni e in altri regolamenti. Al momento della conclusione di un contratto, un dipendente deve familiarizzare con i documenti locali che stabiliscono i suoi doveri e responsabilità, contro firma. Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto del datore di lavoro di ritenere i dipendenti responsabili. In pratica si è sviluppato un certo ordine di applicazione delle misure.

Rimprovero come sanzione disciplinare

Il Codice non stabilisce un elenco chiaro delle violazioni per le quali si applica tale misura. Tuttavia, in pratica può essere accusato di violazioni gravi, ripetute o sistematiche. Per esempio:

Procedura di richiesta

Di norma, segue dopo l'irrogazione della più blanda sanzione. Questo ha un certo significato pratico. Il capo, applicando dapprima l'osservazione, persegue due scopi principali. Prima di tutto, al dipendente viene data la possibilità di migliorare. Allo stesso tempo, il datore di lavoro si solleva dai rischi di un successivo contenzioso. Va detto che il Codice vieta l'applicazione di due sanzioni per la stessa violazione. Ciò significa che se un dipendente ha un'osservazione, non gli viene imputato un rimprovero.

Punto importante

Nell'ambito del procedimento giudiziario, in primo luogo, viene chiarita la questione dell'applicazione di misure più morbide al dipendente. Se il datore di lavoro, in qualità di convenuto, non può fornire la prova che il rimprovero ha seguito l'osservazione, l'assenza di fatti testimonierà a favore del richiedente, un dipendente che difende i suoi diritti. Il giudice può ritenere sproporzionati rispetto alla violazione gli atti del dirigente che ha applicato la misura di responsabilità.

Correzione di una violazione

Prima di pubblicare ordine di rimprovero, è necessario osservare un certo ordine. In primo luogo, deve essere registrata la violazione per la quale è addebitata la sanzione. Per fare ciò, il supervisore diretto del dipendente deve fornire alla direzione dell'impresa un memorandum (memorandum). Descrive il fatto di non conformità ai requisiti. La nota indica le circostanze, la data dell'evento, le persone specifiche coinvolte in esso. Inoltre, il documento deve contenere una frase di questo tipo: "Conformemente a quanto sopra, si prega di applicare azione disciplinare a…”. Può esprimere il superiore immediato del trasgressore opinione personale su quello che è successo, ma in una formulazione presuntiva.

Atto

Vale la pena dire che se c'è un memorandum, il capo può avviare la procedura per l'irrogazione di una sanzione. Ma per una maggiore legittimità, è consigliabile emettere un atto di violazione. Questo documento è considerato più vantaggioso in termini legali, poiché deve contenere almeno tre nomi di dipendenti che si trovano nella stessa unità. In caso di controversie, saranno chiamati a testimoniare.

Funzionalità di compilazione

L'atto è redatto arbitrariamente. Indica le stesse informazioni del memorandum, ma senza commenti. Il testo inizia con la frase "Noi firmatari di seguito ... abbiamo redatto un atto che ...". Il documento deve contenere una frase in cui si afferma che il trasgressore è invitato a fornire una spiegazione scritta sull'evento. Si precisa che il nome dell'autore del reato è necessariamente presente tra le altre persone firmatarie dell'atto. Allo stesso tempo, è impossibile richiedere la firma di un dipendente. Puoi solo suggerire. Il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di firmare il documento. In questo caso, viene apposto un segno appropriato di fronte al suo cognome.

Notifica

Come accennato in precedenza, al trasgressore dovrebbe essere chiesto di fornire una spiegazione scritta. Come per la firma dell'atto, è impossibile richiedere a un dipendente di fornire spiegazioni. Questo è un diritto del lavoratore. Può o non può usarlo. Il diritto del datore di lavoro di chiedere spiegazioni al lavoratore è sancito dagli articoli 192, 193 del Codice del lavoro. Queste regole regolano le azioni del leader. Nell'avviso è contenuta la richiesta per un dipendente di fornire una spiegazione scritta. È portato all'autore del reato contro firma. Trascorso tale termine, entro due giorni, anche il trasgressore deve rispondere per iscritto. Se il dipendente non ha firmato l'avviso, viene redatto un atto al riguardo.

Rifiuto di spiegare

Dopo 2 giorni, in assenza di risposta da parte del trasgressore, viene redatto un atto. Il termine indicato è previsto dall'articolo 193 del codice. Un atto di rifiuto a fornire una spiegazione scritta non deve essere redatto prima di 2 giorni dalla data di familiarizzazione con la notifica. In caso contrario, questa azione può contribuire a una decisione a favore dell'autore se il procedimento è proseguito in tribunale. Dopo aver ricevuto una spiegazione e averla considerata, puoi redigere un ordine di rimprovero. Vale la pena dire che tale documento sarà redatto anche in caso di rifiuto a fornire spiegazioni da parte del dipendente. L'importante è rispettare le scadenze.

Rimprovero: un campione di un atto locale

Il documento è inoltre redatto in qualsiasi forma. Tuttavia, è necessario seguire una serie di regole. La legge locale sull'irrogazione delle sanzioni recita:

1. Il numero di serie del documento.
2. L'appuntamento.
3. Informazioni sul leader e sul dipendente.
4. Il motivo per cui il dipendente è stato rimproverato. L'atto locale è redatto in modo tale che sia chiaro inequivocabilmente il motivo per cui la sanzione è stata applicata al dipendente. Il documento descrive il reato senza entrare nei dettagli.

Maggiori informazioni sul design

L'intestazione del documento deve contenere il nome dell'impresa. Di seguito il numero dell'ordine. È determinato in base al flusso di documenti interni. Successivamente, viene indicato il nome del documento: l'Ordine per un rimprovero ... (qui è riportato per intero il nome del trasgressore). Il reato è di seguito brevemente descritto. Ad esempio, "Imporre una sanzione sotto forma di rimprovero per inosservanza compiti funzionali stabilito nel contratto di lavoro, senza giustificato motivo. "La formulazione dipende dalla natura della violazione. L'ordinanza può contenere vari motivi per applicare la sanzione. Ad esempio, se viene annunciato un rimprovero in relazione ai ritardi sistematici di un dipendente, vengono indicati gli atti che lo indicano. Questi documenti devono contenere date e orari specifici. Puoi anche riflettere informazioni sulla presenza/assenza di una spiegazione scritta. Alla fine del documento, il direttore dell'organizzazione, nonché il dipendente che ha commesso la cattiva condotta, lo firma. La data di emissione è fissata.

Effetti

Il fatto di emettere un rimprovero si riflette nella carta personale del dipendente (modulo T-2). Le informazioni su questa sanzione non sono disponibili da nessun'altra parte. Tuttavia, influisce negativamente sull'importo di premi, bonus e altri incentivi aggiuntivi. Tuttavia, anche dopo l'irrogazione della sanzione, il dipendente può correggere la situazione. Se entro un anno dal ricevimento non viola le regole, verrà automaticamente rimosso. Inoltre, un rimprovero come sanzione disciplinare può essere eliminato prima del previsto. Ciò richiederà l'istanza del dipendente e del suo diretto superiore. Va notato che una situazione del genere è possibile solo se l'autore del reato è fedele all'indagine interna sull'accaduto e se non si rifiuta di fornire spiegazioni e firmare gli atti.

Sfumature

Molti datori di lavoro sono interessati a sapere se è necessario inserire il fatto dell'applicazione sistematica di un rimprovero a un dipendente nel libro di lavoro? Come accennato in precedenza, dal regole generali, in questo documento vengono inserite solo le informazioni sul licenziamento. Tuttavia, in pratica, se ragioni oggettive il manager è costretto a rimproverare costantemente il dipendente, queste informazioni possono essere incluse anche nel libretto di lavoro. Se la sanzione è stata applicata una volta, il documento rimane "pulito".

Stimolante

In caso di disaccordo con la misura di responsabilità applicata, il dipendente può impugnare la decisione della direzione in tribunale. Per questo, la normativa stanzia 3 mesi. Il dipendente redige una dichiarazione appropriata in cui espone l'essenza dell'incidente, indica esattamente su cosa non è d'accordo. Il manager dell'impresa deve presumerlo il dipendente andrà a un tale passo. Tuttavia, come dimostra la pratica, un rimprovero, a differenza del licenziamento, non è praticamente impugnato in tribunale. In ogni caso, la probabilità di soddisfare la pretesa del dipendente sarà ridotta al minimo se vi sono prove documentali delle azioni del datore di lavoro.

L'illegittimità della sanzione

Se la censura è stata emessa illegalmente, e ciò è provato in tribunale, la direzione dell'organizzazione è soggetta alla responsabilità amministrativa. È stabilito dall'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi. Nella norma, le sanzioni sono previste sia per l'impresa nel suo complesso che per una determinata persona. Gli individui possono essere multati fino a 5 mila rubli, le persone giuridiche - fino a 50 mila.

Inoltre

Naturalmente, il capo dell'organizzazione deve adottare misure per garantire il corretto rispetto delle regole regolamenti interni presso l'impresa. Questo non è sempre possibile con l'uso della diplomazia. Allo stesso tempo, il leader deve mantenere un equilibrio tra sanzioni e incentivi e non applicare la legge senza motivo. Tali casi di mancato rispetto della normativa interna, come una tantum, il mancato rispetto compito di produzione entro il tempo assegnato, negligenza commessa accidentalmente nell'esecuzione attività professionale, non hanno un impatto significativo sul corso del processo in tutta l'impresa. Di conseguenza, tale comportamento scorretto non dovrebbe sempre tradursi immediatamente in presupposto per l'irrogazione di gravi sanzioni. Nella maggior parte dei casi, il dipendente è ben consapevole dell'errore commesso. Nessuno vuole essere messo alle strette. Ma quando si applica il meccanismo del recupero ufficiale, questo accadrà sicuramente. Il capo dell'impresa deve sforzarsi di rispettare il "mezzo d'oro". In ogni caso, è necessario raccogliere le spiegazioni delle violazioni commesse o redigere un atto in caso di rifiuto a fornirle. Con il cumulo di più di tre di queste situazioni, sarà già del tutto legittimo applicare una sanzione. Tuttavia, in questo caso, anche il dipendente dovrebbe avere una conversazione. Durante la conversazione, il leader spiega i motivi delle sue azioni e decisioni prese. Naturalmente, questa non dovrebbe sembrare una scusa. Tuttavia riepilogo situazioni con ulteriore prospettiva di revoca della sanzione soddisferanno il trasgressore più degli articoli del Codice che consentono la revoca della pena.

Conclusione

Dopo aver applicato il rimprovero, il manager ha una sola misura di punizione: il licenziamento. Il dipendente, a sua volta, deve pensare al suo comportamento, valutare le prospettive future. Un rimprovero può essere considerato l'ultimo argomento, un modo per allineare le azioni del dipendente alle istruzioni. Pertanto, l'applicazione di tale misura è giustificata solo quando un dipendente viola direttamente e apertamente le norme stabilite dal Codice e da altri atti giuridici. Da tutto quanto sopra si può trarre la seguente conclusione. Se c'è una situazione in cui la cattiva condotta non è così grave da applicare una punizione, si deve procedere dal buon senso e non imputare una sanzione. Se il dipendente si è rivelato immune alle conversazioni e continua a violare, è necessario utilizzare meccanismi legali.

Il rimprovero è una misura disciplinare abbastanza rigorosa che può servire come uno dei fattori di licenziamento e richiede quindi un approccio eccezionalmente corretto da parte del datore di lavoro alla sua domanda. Considera le principali sfumature della procedura per rimproverare un dipendente, nonché le possibili conseguenze legali per il dipendente e il datore di lavoro.

L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce un rimprovero come un tipo di sanzione disciplinare

Un richiamo, insieme a provvedimenti quali l'avviso e il licenziamento, secondo quanto previsto dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una sorta di sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, la direzione dell'impresa deve capire chiaramente per cosa può essere rimproverato il dipendente. Il significato pratico di un rimprovero può essere espresso in 2 aspetti principali:

• In primo luogo, un rimprovero come sanzione disciplinare può essere uno dei motivi legali per il licenziamento di un dipendente (clausola 5, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) per il ripetuto mancato adempimento dei doveri in presenza di una sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, il rimprovero, da un lato, è una sanzione disciplinare e, dall'altro, un fatto che indica almeno una singola inadempienza da parte del dipendente. 2 rimproveri, purché legali (come assicurarsi che rispettino questo, ne parleremo più avanti), danno al datore di lavoro il diritto di licenziare il dipendente. Ma solo se sono emessi per vari comportamenti scorretti (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• In secondo luogo, un rimprovero può essere considerato come una delle misure per migliorare la disciplina di produzione. Da questo punto di vista, la sua scomparsa è più psicologica che significato giuridico. Il dipendente che ha ricevuto rimprovero, registrato in un fascicolo personale, è probabile che vorrà riabilitarsi agli occhi del datore di lavoro e iniziare a lavorare meglio.

Come emettere un rimprovero per l'esercizio improprio delle funzioni ufficiali

Il rimprovero formale è un fatto legale, quindi questa procedura deve essere adeguatamente formalizzata. Il Codice del lavoro della Federazione Russa e altri atti legali federali non contengono un regolamento che determinerebbe come rimprovero, ma, in base alla pratica, si consiglia di eseguire questa azione secondo il seguente algoritmo:

• In primo luogo, il datore di lavoro deve documentare il fatto di inadempimento (o errata esecuzione) da parte del dipendente delle sue funzioni. Molto spesso, ciò viene fatto inviando un memorandum al direttore dell'azienda da parte del supervisore diretto del dipendente che ha commesso la cattiva condotta. Puoi anche registrare una cattiva condotta con l'aiuto di un atto redatto da una commissione formata dal capo dell'azienda al fine di valutare le azioni del dipendente.
• In secondo luogo, il datore di lavoro, prima di emettere un rimprovero, deve dare al lavoratore l'opportunità di spiegare le sue azioni. Per fare ciò, è necessario inviare una notifica al dipendente sulla presentazione di una nota esplicativa.
• In terzo luogo, il datore di lavoro deve attendere 2 giorni, ovvero quanto tempo ha il dipendente per redigere una nota esplicativa (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario, il datore di lavoro dovrebbe redigere un atto appropriato. Inoltre (e anche nel caso in cui venga presentata una spiegazione, ma le argomentazioni del dipendente non sembrino convincenti), è già possibile emettere un rimprovero.

L'ammonizione viene emessa con l'emissione di un ordine firmato dal capo dell'azienda.

L'ordinanza di censura deve:

• indicare che ad esso sono allegati tutti i documenti che abbiamo citato sopra: un atto di cattiva condotta (o un atto della commissione), un avviso della necessità di presentare una nota esplicativa, una nota esplicativa stessa o un atto di omessa presentazione ;
• indicare le date e i titoli dei documenti rilevanti.

Il rimprovero deve essere firmato da:

• il capo della società;
• dal dipendente entro 3 giorni dalla data dell'ordine.

Se il dipendente rifiuta di firmare il documento, sarà necessario redigere un atto al riguardo (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Informazioni sul rilascio a un dipendente rimproverare possono essere registrati in un file personale.

E' possibile annunciare un rimprovero senza commento e viene emesso per assenza dal luogo di lavoro

Il commento è anche sanzione disciplinare, ma è considerata una sanzione più mite, poiché l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa è leggermente più alto nell'elenco delle punizioni. Sorge una domanda ragionevole: un'osservazione dovrebbe precedere il rimprovero o può essere aggirata?

La legislazione sul lavoro non classifica le pene in base al grado di colpa e non stabilisce una sequenza rigorosa per la loro imposizione. Pertanto, lo stesso datore di lavoro ha il diritto di valutare quanto sia grave la colpa del dipendente nella violazione e che tipo di sanzione merita.

Quindi, per l'assenza dal lavoro, può essere emessa un'osservazione se ci sono state buone ragioni per la mancanza di tempo di lavoro, può essere emesso un rimprovero se ciò è stato fatto deliberatamente senza motivi significativi e persino il licenziamento è possibile quando tale violazione è sistemica.

Qui dovrebbe essere osservato solo un principio invariabile: una violazione - un tipo di punizione.

Qual è il periodo di tempo per il rimprovero?

L'ammonizione, come ogni altra sanzione disciplinare, deve essere emessa dal datore di lavoro entro un mese dalla denuncia dell'infrazione del lavoratore. La società non ha il diritto di punire il dipendente in seguito. Il periodo indicato può essere prorogato se il dipendente è assente dal lavoro per congedo per malattia o per ferie (compresa la formazione).

Il termine per un datore di lavoro per emettere un rimprovero è di 6 mesi. Vero, se durante un audit viene rivelata una cattiva condotta (ad esempio un audit), è possibile emettere un rimprovero dopo che non sono trascorsi più di 2 anni dal momento stabilito in cui è stata commessa tale cattiva condotta.

Esempio di rimprovero per l'esercizio improprio delle funzioni ufficiali

Per non creare ogni volta nuovo documento e per non ricordare come vengono fornite queste o quelle informazioni, è meglio che le aziende le utilizzino modello pronto. Presentiamo sul sito una delle versioni del documento. La direzione dovrà prendere questo campione come base prima di rimproverare il dipendente e, se necessario, modificando la dicitura e il cognome del dipendente incriminato, stampare l'ordinanza necessaria.

Come può un datore di lavoro annullare un rimprovero?

Succede che il datore di lavoro giunge alla conclusione che il dipendente è stato punito ingiustamente e vuole rimuovergli il rimprovero. Come lo posso fare?

Molto semplice. Tutto ciò che è richiesto per annullare il rimprovero è emettere un apposito ordine dal capo della società. Può essere redatto in qualsiasi momento (articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Anche il dipendente stesso o il suo diretto superiore può chiedere la rimozione di un rimprovero.

Si considera che un dipendente abbia una sanzione disciplinare al momento della sua emissione per esattamente 1 anno, se durante questo periodo non commette altra cattiva condotta, seguita da altre sanzioni disciplinari (articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A questo proposito, c'è un'altra opzione per ritirarsi rimproverare da un dipendente - attendere che venga annullato automaticamente.

Conseguenze legali di un rimprovero sul lavoro per un dipendente

Secondo l'art. 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dati sui rimproveri non sono registrati nel libro di lavoro. A ultima risorsa l'ufficio del personale può (ma non è obbligato) a inserire le informazioni sull'ammonizione nella scheda personale del dipendente, che è un documento interno. Quindi il nuovo datore di lavoro, così come qualsiasi altro ente, molto probabilmente non saprà che sono state applicate sanzioni disciplinari a una persona.

Ciò significa che dal punto di vista dei rapporti con il nuovo datore di lavoro (o qualche altra persona legalmente indipendente dall'attuale datore di lavoro), la presenza di un rimprovero sul lavoro non avrà conseguenze legali significative per il dipendente.

Ma il dipendente potrebbe essere interessato a mantenere il lavoro attuale. E in questo caso, gli sarà utile prestare attenzione a 1 sfumatura.

Ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente se non adempie ripetutamente alle funzioni ufficiali. Compreso il comportamento scorretto, per il quale il dipendente ha ricevuto un rimprovero. La sfumatura è che il datore di lavoro può utilizzare quanto segue meccanismo interessante applicazione delle norme del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tenendo conto delle disposizioni dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce un periodo di un mese per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Avendo scoperto la cattiva condotta del dipendente, il datore di lavoro può, secondo lo schema stabilito, togliere rimprovero e pubblica subito nuovo ordine- per qualche altro reato entro la prescrizione di un mese (a meno che, ovviamente, non vi sia stato un tale reato).

Si scopre che il datore di lavoro avrà nelle sue mani 2 fatti comprovati di violazione della disciplina del lavoro e avrà immediatamente il diritto di licenziare il dipendente. Quindi i dipendenti che una volta hanno commesso una cattiva condotta, sulla quale il datore di lavoro sembra aver chiuso un occhio, non dovrebbero indurre le autorità a emettere una sanzione disciplinare già ufficiale: può avere conseguenze legali dirette per loro sotto forma di licenziamento.

Rimprovero al lavoratore: conseguenze legali per il datore di lavoro

Un rimprovero è un fatto legale e deve essere eseguito correttamente. Molte persone dimenticano che, ad esempio, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede severi rimproveri. Il datore di lavoro non ha il diritto di usare ufficialmente questa frase. Se tuttavia emette un severo rimprovero al dipendente, l'ispettorato del lavoro (se il dipendente si lamenta lì) può:

• in primo luogo, iscrivere alla società una sanzione imponente sulla base del comma 1 dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa;
• e in secondo luogo, annullare l'ordinanza di severo rimprovero.

Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare, ivi compresa la censura, solo nel caso in cui il dipendente non esegua o svolga le proprie funzioni in modo non corretto. Tuttavia, questi obblighi devono essere fissati da qualche parte: nel contratto, nella descrizione del lavoro, nei regolamenti del lavoro. E se per qualche motivo il datore di lavoro non ha familiarizzato il dipendente con i suoi doveri contro la firma, allora il diritto di emettere rimprovero per il loro fallimento non l'ha fatto.

Il licenziamento sulla base di un rigoroso rimprovero, di altre sanzioni disciplinari inesistenti, nonché quando un rimprovero è emesso al di fuori del quadro normativo, possono essere impugnati in giudizio da un dipendente con alta probabilità di successo. Di conseguenza, il tribunale può ordinare al datore di lavoro di reintegrare la persona al lavoro. E immediatamente. In caso contrario l'azienda dovrà corrispondere al dipendente una retribuzione per il tempo in cui è stato assente dal luogo di lavoro, anche se, in virtù di una decisione del tribunale, avrebbe dovuto essere presente (art. 396 del Codice del lavoro la Federazione Russa).

Risultati

Il rimprovero è una procedura ufficiale, fissata a livello di atto locale (a cura del responsabile dell'impresa), sull'applicazione di un'idonea sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente.

Tuttavia, l'emissione di tale ordinanza da parte delle autorità deve essere adeguatamente formalizzato predisponendo una base documentale, comprensiva di:

• fonti che fissano comportamenti scorretti (memorandum, atto della commissione);
• comunicazione al dipendente della necessità di redigere una nota esplicativa;
• in caso di mancata presentazione di una nota esplicativa - un atto su questo;
• in caso di rifiuto di firmare un ordine di rimprovero da parte del dipendente - anche l'atto corrispondente.

Rimprovero non dovrebbe essere chiamato un severo rimprovero, altrimenti l'ispettorato del lavoro o il tribunale annulleranno l'ordine di emetterlo.

Rimprovero deve essere giustificato. Può essere rilasciato per inadempimento da parte del dipendente solo di quei doveri che sono fissati nelle disposizioni dei documenti vidimati dal dipendente, quali contratto di lavoro, descrizione del lavoro, regolamenti aziendali sul lavoro.

Impara a conoscere gli altri aspetti importanti la moderna gestione del personale può essere trovata nei nostri articoli:

Dipendenti disonesti - male alla testa qualsiasi leader. Anche essere il proprietario in proprio, non puoi punire i tuoi dipendenti a tuo piacimento, questo problema è strettamente regolato dalla legge. attuale diritto del lavoro ammette che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al dipendente per aver commesso un comportamento scorretto. Il Codice del lavoro stabilisce sia le tipologie di sanzioni per i reati (rimprovero e rimprovero) sia le modalità per la loro applicazione.

Sanzione disciplinare: tipologie e motivi di irrogazione

Quindi, il dipendente ha commesso un reato per il quale il datore di lavoro intende punirlo. Per prima cosa devi decidere il tipo di influenza applicata. Esistono i seguenti tipi di sanzioni disciplinari, con gravità crescente della punizione: rimprovero, rimprovero, nonché licenziamento dell'autore del reato per motivi appropriati. Il diritto di scegliere una specifica sanzione spetta al datore di lavoro. Ma lungi dall'ignoranza dei requisiti per un dipendente, può essere applicata una sanzione disciplinare.

Il legislatore interpreta un illecito disciplinare come una mancata o impropria prestazione da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il reato disciplinare è un tipo di reato commesso nell'ambito dei rapporti di lavoro. Possono essere riconosciute come tali solo le azioni o l'inerzia di un dipendente che sono direttamente correlate allo svolgimento delle sue funzioni lavorative.

Il datore di lavoro ha il diritto di scegliere autonomamente una punizione per un dipendente in ritardo, purché proporzionata e conforme alla legge

Ad esempio, non può essere considerato un illecito disciplinare per un dipendente rifiutare un compito pubblico o partecipare a un subbotnik, così come ignorare le istruzioni della direzione che non sono legate alla funzione lavorativa di questo dipendente. È impossibile punire il rifiuto di andare al lavoro in un giorno libero, poiché il coinvolgimento in tale lavoro può essere svolto solo con il consenso del dipendente. L'uso di parolacce, insulti ai colleghi e altri atti simili può essere considerato un illecito disciplinare solo nei casi in cui la commissione di tali azioni sia espressamente vietata dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione.

Per il mancato adempimento dell'incarico di lavoro, la responsabilità disciplinare può derivare solo quando tale particolare obbligo è indicato direttamente nel documento normativo - contratto di lavoro, descrizione dell'incarico, istruzioni di tutela del lavoro, un ordine, ecc. - e il dipendente ha preso conoscenza del presente documento contro ricevuta.

I motivi delle sanzioni: violazione delle norme interne del lavoro e mancato adempimento delle funzioni d'ufficio

La normativa classifica i seguenti atti come violazioni gravi:

• assenteismo (assenza dal luogo di lavoro per più di quattro ore);
• apparire al lavoro in stato di ebbrezza;
• violazione degli obblighi di tutela del lavoro, con gravi conseguenze
• alcuni altri, la cui commissione una tantum può portare al licenziamento su basi appropriate.

Naturalmente, in tali casi, sarà riconosciuta ragionevole e proporzionata l'applicazione di tale sanzione al dipendente colpevole a titolo di censura, anche dal tribunale più umano. Ma l'uso di un rimprovero per cattiva condotta, ad esempio, quando un dipendente è in ritardo di 5-10 minuti (a meno che, ovviamente, ciò non comporti per il datore di lavoro conseguenze negative sotto forma di una fermata del nastro trasportatore o di una folla di clienti arrabbiati alla porta del negozio) difficilmente può essere considerato giustificato, e in questo caso ci si può limitare a un'osservazione.

Inoltre, vale la pena prestare attenzione all'atteggiamento del dipendente stesso nei confronti della cattiva condotta commessa, in particolare a ciò che ha scritto nella sua nota esplicativa. Come spettacoli pratica di arbitraggio, nei casi in cui il dipendente punito ha indicato di essersi reso conto della cattiva condotta e si è pentito della sua commissione, i giudici ritengono possibile applicargli una sanzione meno severa.

Video: come punire un dipendente per legge

È possibile rinunciare ai bonus per violazione della disciplina

L'uso di un rimprovero o di un commento non è direttamente correlato al bonus del dipendente. Tuttavia, se la disposizione sui bonus in vigore nell'organizzazione prevede la possibilità di privare il bonus in caso di violazione da parte del dipendente delle sue funzioni lavorative, il datore di lavoro può esercitare questo diritto. Il premio dell'autore del reato può essere revocato in tutto o in parte. Non trova applicazione in questo caso la norma che prevede una sola sanzione per ogni contravvenzione, in quanto la privazione del bonus non si applica alle sanzioni disciplinari.

Inoltre, un dipendente che è stato rimproverato o rimproverato può essere privato di tutti i benefici forniti in conformità con il contratto collettivo o altro atto normativo locale del datore di lavoro: buoni vacanza, compenso una tantum o un regalo. Ma solo se la mancata erogazione di tali benefici ai dipendenti soggetti a sanzione disciplinare è direttamente prevista dall'atto normativo di riferimento.

E così popolare epoca sovietica una misura di influenza sui trasgressori della disciplina del lavoro, come il trasferimento delle ferie al periodo autunno-inverno, non può essere applicata ai sensi della normativa vigente.

La procedura per applicare un rimprovero o un'osservazione

Affinché l'irrogazione di una sanzione disciplinare sia lecita, non è sufficiente avere i presupposti per la sanzione, ma è comunque necessaria una formalizzazione adeguata. Prima di applicare una sanzione, deve essere richiesta una spiegazione scritta al dipendente. Lo scrive in qualsiasi forma, basta prestare attenzione alla presenza delle date necessarie - la commissione di un reato e la scrittura di una nota esplicativa - e la firma personale del dipendente.

Direttore generale di Romashka LLC

Vasiliev A.A

elettricista di officina di montaggio

Ogurtsova I. I.

ESPLICATIVO

Io, Ogurtsov I.I., non sono andato al lavoro il 12 ottobre 2016, perché il giorno prima ho bevuto molta birra e non potevo alzarmi per andare al lavoro. Ammetto la mia colpa, prometto di non bere più molta birra.

14 ottobre 2016 (firma) I. I. Ogurtsov

Se il dipendente non fornisce una spiegazione scritta dopo due giorni lavorativi, viene redatto un atto appropriato in qualsiasi forma. Un tale atto è firmato, di regola, da tre persone: il funzionario che ha richiesto la nota esplicativa e uno dei dipendenti.

Chi ha il diritto di fare un'osservazione o annunciare un rimprovero

Il responsabile dell'organizzazione o altra persona da lui autorizzata (di norma si tratta del direttore del personale) ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare. Pertanto, nelle grandi organizzazioni con grande quantità dipendenti, si consiglia di allegare allo schema di ordinanza punitiva non solo il lavoratore esplicativo, ma anche la relazione del suo diretto superiore. In esso, il capo informa del fatto della violazione ed esprime anche la sua opinione sulla cattiva condotta del subordinato e sulla possibile punizione, tenendo conto del precedente comportamento del dipendente e del suo atteggiamento verso il lavoro.

Fare un ordine per annunciare un'osservazione o un rimprovero: regole per la stesura, campioni ed esempi

L'ordinanza per l'irrogazione di una sanzione disciplinare può essere emessa entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta l'infrazione, senza contare il periodo di malattia o di ferie del dipendente. La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dalla data della commissione dell'illecito, e sulla base degli esiti di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. (Articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'ordine deve contenere informazioni sulla natura della cattiva condotta e sulle norme che il dipendente ha violato.

Società con responsabilità limitata"Camomilla"

n. 221-p "Sull'irrogazione di una sanzione disciplinare"

Il 12 ottobre 2016, l'elettricista dell'officina di assemblaggio Ogurtsov I.I. era assente dal lavoro durante l'intero turno di lavoro senza una buona ragione, il che viola la clausola 4.1 del Regolamento interno del lavoro di Romashka LLC. Sulla base di quanto sopra, ORDINO: 1. All'elettricista dell'officina di montaggio Ogurtsov I.I. di rimproverare per aver violato la clausola 4.1. PVTR LLC "Romaška". 2. 12/10/2016 considerato assenteismo e non retribuito. Motivo: operaio esplicativo, caposquadra memorandum

Direttore Generale (firma) A.A. Vasiliev

Conoscenza dell'ordine: (firma) I. I. Ogurtsov, 21 ottobre 2016.

Un ordine per imporre un rimprovero o un'osservazione viene presentato al colpevole contro ricevuta all'interno tre lavoratori giorni dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente). Se si rifiuta di familiarizzare con l'ordine al ricevimento, viene redatto anche un atto appropriato.

Sono registrazioni delle sanzioni registrate nel libro di lavoro del dipendente

Le informazioni sulle sanzioni disciplinari, a differenza di alcune tipologie di incentivi, non vengono inserite nel libretto di lavoro del dipendente. Se entro un anno dalla data di emissione del richiamo o del rimprovero, il dipendente non è soggetto a nuova sanzione disciplinare, allora si considera privo di tali sanzioni.

Un dipendente può impugnare una sanzione disciplinare?

Arte. 192 del Codice del lavoro dice direttamente che, nell'irrogazione di una sanzione disciplinare, si deve tener conto della gravità dell'infrazione e delle circostanze in cui è stata commessa. E secondo la Corte Suprema della Federazione Russa, è anche necessario tenere conto del precedente comportamento del dipendente, del suo atteggiamento nei confronti del lavoro. Ciò significa che il principio generale di proporzionalità della punizione in caso di cattiva condotta rapporti di lavoro va altresì osservato, in quanto l'inosservanza di tale principio può comportare il riconoscimento dell'illegittimità dell'ordinanza sanzionatoria.

Come notato dal Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa nel suo decreto del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", è il datore di lavoro che è obbligato a dimostrare di aver rispettato la sanzione disciplinare quando si rivolge a un dipendente principi generali responsabilità giuridica e, di conseguenza, disciplinare - come giustizia, uguaglianza, proporzionalità, legalità, colpa, umanesimo.

Inoltre, nella scelta di una misura sanzionatoria, il datore di lavoro dovrebbe ricordare che il tribunale non ha il diritto di sostituire un tipo di sanzione disciplinare con un altro meno grave. Giunto alla conclusione che la sanzione irrogata è sproporzionata rispetto al reato commesso, il giudice si limita a riconoscere il provvedimento sanzionatorio come illegittimo e lo annulla. E dal datore di lavoro, è del tutto possibile che venga riscosso anche il risarcimento del danno morale a favore del dipendente. E di conseguenza, l'autore del reato non solo sfuggirà alla meritata punizione, ma, di fatto, sarà incoraggiato. Pertanto, la scelta della misura dovrebbe essere affrontata nel modo più attento e oggettivo possibile, senza emozioni inutili. E se la stessa violazione si ripete, le sanzioni potrebbero essere già più severe.

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Azioni di denuncia

Se il dipendente non è d'accordo con l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti, può presentare ricorso contro questo ordine all'ispettorato statale del lavoro, alla commissione per le controversie di lavoro (se l'organizzazione ne ha una) o in tribunale. Il dipendente ha il diritto di chiedere la risoluzione di una controversia di lavoro individuale entro tre mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto. In caso di ricorso contro l'ordinanza di punizione, il periodo di tre mesi sarà calcolato dalla data in cui il dipendente ne è venuto a conoscenza. Il datore di lavoro dovrà provare la legittimità dell'irrogazione di una sanzione.

Si segnala che molto più spesso i dipendenti ricorrono a provvedimenti disciplinari nei casi in cui, oltre all'annuncio di un'osservazione o di un rimprovero, vi sia stata una privazione, in tutto o in parte, del premio.

Eliminazione di una sanzione disciplinare

Ci sono situazioni in cui un dipendente, dopo aver ricevuto un'osservazione o un rimprovero, ha rivisto il suo comportamento e cerca con tutte le sue forze di fare ammenda con un lavoro buono, o anche solo eccellente. In tal caso, entro il decorso di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha facoltà di rimuoverla con proprio provvedimento di propria iniziativa, su richiesta del diretto superiore del lavoratore o sindacale , ed anche su richiesta del lavoratore stesso. Non importa quanto tempo sia trascorso dalla data di applicazione della sanzione.

In conformità con l'azione dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa il datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti negligenti per esecuzione impropria delle proprie funzioni lavorative o violazione degli standard di lavoro approvati dall'impresa. Quando si emette una tale punizione, è molto importante eseguire l'intera procedura nel pieno rispetto, poiché la violazione della procedura comporta una causa in tribunale e Spese addizionali per l'impresa.

Quali azioni possono comportare un'azione disciplinare?

Indicano le clausole 5,6,7,8 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa le principali tipologie di illeciti per i quali vengono comminate sanzioni disciplinari. Questi includono:

• mancato adempimento dei propri doveri immediati senza una buona ragione;
• assenteismo;
• apparire al lavoro sotto l'effetto di droghe o alcol;
• violazione delle norme di sicurezza, che ha portato a gravi conseguenze
• furto di proprietà presso l'impresa;
• violazione delle norme accettate presso l'impresa o degli ordini della direzione.

Procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare

Alla scoperta di qualsiasi comportamento scorretto che possa comportare l'irrogazione di una sanzione disciplinare, deve essere registrato per iscritto. Questo può essere un atto, un esame, una relazione, una testimonianza di testimoni-colleghi o altri documenti scritti. Quindi viene redatto un memorandum a nome del capo, che dettaglia la violazione stessa, e inserisce anche un collegamento a un documento scritto che conferma. Se non è possibile redigere un atto, il memorandum indica quale paragrafo dell'atto locale adottato nell'impresa è stato violato dal dipendente (ad esempio il Regolamento interno del lavoro).

Inoltre, questi documenti vengono presentati al trasgressore e questi deve fornire spiegazioni all'autore della violazione entro due giorni. scrivere su quello che è successo. In alcuni casi, tale spiegazione può servire come prova dell'innocenza del lavoratore e la procedura viene interrotta. Ad esempio, in caso di assenteismo, un dipendente può fornire un certificato di un medico che si trovava a un appuntamento, oppure può spiegare di essere in ritardo per un guasto al trasporto o per altro motivo che sarà considerato valido.

Se il dipendente non fornisce tale spiegazione e si rifiuta di fornirla, viene redatto un atto di rifiuto con le firme di più testimoni, questo atto è anche allegato ai documenti che fungono da base per l'irrogazione di una sanzione. Dopo l'accertamento e la corretta registrazione della violazione, a provvedimento disciplinare o provvedimento di licenziamento.

prescrizione

Per l'espletamento della procedura di irrogazione della sanzione disciplinare vi sono termini che non possono essere violati, in caso contrario l'irrogazione della sanzione sarà considerata illegittima. Si applica l'azione disciplinare deve essere formalizzata ed entrare in vigore entro e non oltre un mese dalla data della scoperta.

Se un atto punibile è scoperto entro sei mesi dalla data della commissione, quindi, la penale non può essere emessa per decorso del termine. Fanno eccezione gli esiti di audit o altri audit finanziari sulla base dei cui risultati può essere irrogata una sanzione disciplinare se non sono trascorsi più di due anni dalla data dell'infrazione.

Il tempo di congedo per malattia, ferie, viaggi di lavoro o altri motivi per l'assenza di un dipendente chi è soggetto a sanzione disciplinare non è compreso nel termine generale che è determinato per la procedura di irrogazione della sanzione. La procedura per l'emissione di una sanzione disciplinare, così come i termini, sono regolati dall'azione dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.