Misure disciplinari del lavoro. Punizione dei dipendenti per violazione della disciplina del lavoro

Le violazioni della disciplina del lavoro o l'adempimento disonesto dei propri doveri da parte dei dipendenti sono fenomeni con cui i manager delle organizzazioni devono confrontarsi abbastanza spesso. A proposito di quali tipi di sanzioni disciplinari esistono nel Codice del lavoro della Federazione Russa e quale procedura per la loro applicazione, leggerai nel nostro articolo.

I casi di violazione della disciplina del lavoro in qualsiasi organizzazione, ovviamente, devono essere repressi e i trasgressori, a loro volta, devono assumersi la responsabilità disciplinare. Come dimostra la pratica, molti dirigenti di aziende commerciali hanno un atteggiamento piuttosto soggettivo nei confronti della punizione di un dipendente delinquente, senza tener conto delle circostanze e della gravità della cattiva condotta. Inoltre, le organizzazioni spesso applicano un sistema non trasparente di multe e incentivi, che non è documentato, e le punizioni vengono imposte ai dipendenti letteralmente "a parole", senza un'adeguata formalizzazione. Ci sono anche leader che abusano dell'imposizione di sanzioni disciplinari, manipolando così i loro subordinati, violando così fondamentalmente le leggi sul lavoro.

Importante! Qualsiasi sanzione disciplinare applicata per motivi illeciti può essere impugnata dal dipendente in giudizio.

Tipi di sanzioni disciplinari

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'uso di tre tipi principali di sanzioni disciplinari:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento per determinati motivi.

Altri tipi di punizioni (ad esempio sanzioni, detrazioni di bonus e altri) possono essere applicati solo se prescritti nei documenti normativi dell'organizzazione.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari che non siano previste da atti legislativi e regolamenti sulla disciplina!

Oltre alle principali tipologie, le sanzioni disciplinari comprendono anche il licenziamento sulla base di un atto negativo (ad esempio, assenteismo, violazione grave o sistematica della disciplina, divulgazione di segreti tutelati dalla legge, furto sul lavoro, ed altro, art. 81 del il Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando si possono adottare provvedimenti disciplinari?

I principali casi di applicazione di sanzioni disciplinari sono definiti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa: si tratta dell'inadempimento o dell'adempimento disonesto da parte di un dipendente delle sue funzioni ufficiali prescritte nella familiarizzazione sotto la firma personale del dipendente. Tuttavia, le sanzioni disciplinari possono essere applicate nei seguenti casi:

1. commissione da parte di un dipendente di un'azione non consentita dai documenti normativi dell'organizzazione;
2. violazioni della descrizione del lavoro;
3. violazione della disciplina del lavoro (assenza dal luogo di lavoro, ripetuti ritardi, ecc.).

Oltre alle sanzioni di cui sopra, le leggi federali prevedono:

• per i dipendenti della funzione pubblica statale della Federazione Russa:
  • avviso di conformità ufficiale incompleta;
• per il personale militare:
  • severo rimprovero;
  • privazione del badge di eccellente studente;
  • avviso di adempimento incompleto del servizio;
  • licenziamento anticipato per mancato rispetto dei termini del contratto;
  • riduzione della posizione militare;
  • riduzione del grado militare;
  • detrazione dalle tasse militari;
  • espulsione da un istituto di istruzione militare di istruzione professionale;
  • arresto disciplinare.

La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è un procedimento articolato in più fasi: 1. Redazione di un atto atto ad accertare il fatto di illecito disciplinare (atto, atto, provvedimento della commissione disciplinare). 2. Richiedere una spiegazione scritta al dipendente inadempiente indicando le ragioni della sua cattiva condotta. Se non viene fornita una spiegazione entro 2 giorni, questo fatto viene registrato redigendo un atto.

Importante! Il rifiuto di un dipendente di fornire una spiegazione scritta non può costituire un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3. Adozione da parte del responsabile della sentenza di colpevolezza e irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente che ha commesso la colpa. In questa fase si valuta tutto il materiale fornito, si tiene conto di tutte le circostanze che possono attenuare la colpa e si tiene conto della gravità del reato commesso. L'insufficienza di materiale probatorio sul fatto di violazione non conferisce al dirigente il diritto di applicare alcuna sanzione disciplinare, poiché sono violati i diritti e le libertà del lavoro di un dipendente che non ne ha l'opportunità (articolo 2 del Codice del lavoro del Federazione Russa).

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al datore di lavoro è concesso il diritto di applicare una sanzione disciplinare o limitare la punizione con qualsiasi mezzo di influenza educativa e preventiva.

4. Istituzione di un provvedimento per l'emissione e l'esecuzione di una sanzione disciplinare. Il contenuto del documento amministrativo deve contenere informazioni complete sul dipendente, compresi il luogo di lavoro e la posizione, il fatto della violazione con riferimento a documenti normativi, una descrizione della violazione con l'accertamento della colpevolezza dell'autore del reato, il tipo di sanzione, i motivi della sanzione. L'ordine finito viene portato al dipendente contro firma entro 3 giorni lavorativi. Se il dipendente colpevole si rifiuta di familiarizzare con l'ordine sotto la sua firma personale, viene redatto un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che le informazioni sulla presenza di un rimprovero o di un'osservazione nel libro di lavoro del dipendente non vengono immesse.

Per lo stesso illecito disciplinare, il dipendente può essere punito con una sola sanzione disciplinare.

Modalità di applicazione delle sanzioni disciplinari

La sanzione disciplinare può essere applicata entro e non oltre 1 mese dalla data di accertamento del fatto di violazione. Questo periodo non comprende il tempo in cui il lavoratore è in congedo per malattia, in ferie e il tempo assegnato per tener conto del parere dell'organizzazione sindacale. La sanzione disciplinare non può essere applicata entro il termine:

• oltre 6 mesi dalla data della violazione;
• entro 2 anni dalla data dell'incarico al momento del ricevimento dei risultati dell'audit o dell'audit;
• entro 3 anni per mancato rispetto di restrizioni e divieti, mancato adempimento degli obblighi previsti dalla legislazione della Federazione Russa in materia di contrasto alla corruzione.

L'atto amministrativo (ordinanza) sull'irrogazione della sanzione disciplinare è presentato al dipendente colpevole contro firma entro 3 giorni lavorativi. Il dipendente che abbia commesso un illecito ha diritto di impugnare la decisione di irrogare una sanzione disciplinare all'ispettorato statale del lavoro e agli organi competenti per le controversie individuali del lavoro. Prima della scadenza del termine di 12 mesi, a partire dal momento dell'irrogazione e dell'irrogazione della sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del diretto superiore del dipendente o di un suo organo di rappresentanza. L'eliminazione anticipata di una sanzione disciplinare è formalizzata con apposito provvedimento di familiarizzazione del dipendente contro firma.

Se, entro 12 mesi dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente non commette nuovo illecito con l'irrogazione di una sanzione disciplinare, allora sarà considerato privo di sanzioni disciplinari (in base all'art. 194 del Codice del lavoro la Federazione Russa).

Non solo i dipendenti dirigenti sono soggetti alla responsabilità disciplinare, ma anche i capi delle organizzazioni che riferiscono al datore di lavoro principale (articolo 195, parte 6 dell'articolo 370 del codice del lavoro della Federazione Russa). Quest'ultimo è obbligato a prendere in considerazione una dichiarazione di un organo rappresentativo dei dipendenti autorizzato a monitorare il rispetto della legislazione sul lavoro (il più delle volte si tratta di comitati sindacali) sulle violazioni degli atti legislativi e del lavoro da parte del capo dell'organizzazione o dei suoi delegati e riferire su la decisione presa. In caso di conferma dei fatti di accertamento di violazioni, il datore di lavoro è tenuto ad applicare sanzioni disciplinari ai colpevoli che ricoprono incarichi dirigenziali, compreso il licenziamento.

Conseguenze derivanti dall'irrogazione di una sanzione disciplinare

Ai sensi dell'art. 81 parte 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al rilevamento di una violazione ripetuta durante il periodo di validità di una sanzione disciplinare anticipata, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il trasgressore. Inoltre, in presenza di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di privare il dipendente di eventuali pagamenti di incentivi (a condizione che ciò sia previsto dai documenti normativi dell'organizzazione), nonché di privare il colpevole della violazione in in tutto o in parte (la privazione del premio non è una sanzione disciplinare).

Responsabilità degli enti per violazione della procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il dipendente punito ha il diritto di sporgere denuncia contro la decisione del suo datore di lavoro presso l'Ispettorato per le controversie sul lavoro, sulla base del quale i dipendenti dell'organismo competente hanno il diritto di ispezionare l'organizzazione al fine di stabilire la legittimità dell'applicazione di una sanzione disciplinare e osservare la procedura per l'emissione della stessa. Nel caso in cui vengano rilevate violazioni da parte dell'organizzazione, la sanzione irrogata può essere dichiarata nulla e la direzione dell'organizzazione può essere portata a responsabilità disciplinare. In caso di licenziamento di un dipendente, quest'ultimo ha il diritto di chiedere la reintegrazione in sede giudiziaria, di ricevere dal datore di lavoro l'indennizzo per assenze forzate dal lavoro e danni morali. A sua volta, per l'applicazione illecita di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro dovrà pagare le spese relative al giudizio e alle ispezioni dell'ispettorato del lavoro, nonché le sanzioni irrogate con decisione giudiziaria. Inoltre, le azioni illegali del capo dell'organizzazione possono portare a una perdita di credibilità tra gli altri dipendenti e un danno significativo alla loro reputazione aziendale.

Ogni dipendente è obbligato ad adempiere alle funzioni ufficiali a lui assegnate, che sono prescritte nel contratto di lavoro e nella descrizione del lavoro. In caso contrario, potrebbe essere portato a un tipo speciale di responsabilità legale, che si chiama disciplinare.

Definizione

Il dovere di un dipendente di essere punito per aver violato le regole dell'organizzazione, i termini del contratto di lavoro o la descrizione del lavoro è responsabilità disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa indica che la commissione di una cattiva condotta da parte di un dipendente, che dimostra il fatto che trascura i poteri ufficiali a lui affidati, servirà come base per portarla ad essa.

Aspetti principali

Se un dipendente non adempie ai suoi doveri, allora in questo caso c'è una responsabilità disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'applicazione di uno dei tre tipi di sanzioni a un dipendente:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento.

Ciò può mostrare l'inadempimento parziale o totale dei doveri d'ufficio da parte di un cittadino. Si divide in due tipologie:

Generale, quando una persona viola le norme del Codice del lavoro;

Speciale, se le regole stabilite dalla direzione dell'organizzazione e fissate nella carta non vengono osservate, ma non contraddicono il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tipi di violazioni

Ce ne sono diversi:

L'utilizzo del tempo d'ufficio da parte del dipendente a propria discrezione, ad esempio assenteismo e ritardo;

La disobbedienza al management della società, che include il mancato rispetto di ordini e istruzioni;

Uso improprio delle apparecchiature dell'organizzazione;

Comportamento immorale: andare al lavoro in uno stato di ebbrezza, non rispetto delle regole di protezione del lavoro, ecc.

In questo caso, il capo dell'impresa ha il pieno diritto di portare una persona a un tale tipo di punizione come responsabilità disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'applicazione di una determinata sanzione, che può essere sotto forma di:

Osservazioni;

rimproverare;

Licenziamenti.

L'ultimo di questi tre è usato molto raramente, quando il manager non può più tenere nell'impresa una persona che trascura la disciplina del lavoro non per la prima volta. Pertanto, portare un dipendente alla responsabilità disciplinare in questo caso è semplicemente una misura necessaria affinché inizi a trattare le sue funzioni ufficiali in modo più responsabile.

Procedura

Per il mancato rispetto della descrizione del lavoro e di altre condizioni di servizio si verifica attività nell'organizzazione o responsabilità disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa in questo caso stabilisce solo tre tipi di sanzioni che devono essere applicate correttamente per non violare la legge.

Esempio: un cittadino è stato in ritardo al lavoro per tre ore, adducendo il fatto che era rimasto fermo alla fermata dell'autobus per molto tempo e non poteva aspettare i mezzi pubblici. In questo caso, questo non sarà un buon motivo, perché il resto dei dipendenti, anche senza un'auto personale, è arrivato in tempo all'organizzazione. Lo specialista delle risorse umane, dopo aver scoperto l'assenza di un dipendente, deve fare quanto segue:

Redigere un atto nel modulo (deve essere firmato da più persone);

Familiarizzare con il dipendente contro la firma, quindi prendere nota al riguardo;

Registra il documento.

Le prove documentali di una violazione della disciplina del lavoro sono redatte come segue:

Occorre ottenere dal superiore immediato di colui che è giunto in ritardo all'organizzazione, allegandovi l'atto redatto;

Registra i dati ricevuti in un modulo speciale e assegna un numero al documento.

Tipi di punizione

L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari a un dipendente che in malafede svolge i compiti a lui assegnati:

Commento;

Rimprovero;

Licenziamento per determinati motivi.

In questo caso, solo il capo deciderà quale punizione per la violazione delle regole dell'ordine può essere assegnata a un cittadino. Il licenziamento si applica solo in casi eccezionali.

Tale sanzione disciplinare, a titolo di osservazione, può essere applicata al cittadino che non adempia adeguatamente alle proprie funzioni professionalmente, soprattutto se tale fatto è confermato dalla denuncia del cliente.

Esempio: un dipendente ha dovuto installare finestre con doppi vetri nell'appartamento di un normale acquirente di finestre, ma poiché è arrivato in ritardo rispetto all'orario previsto, non ha potuto completare tutto il lavoro in un giorno. Il cliente era insoddisfatto e ha scritto un reclamo. In questo caso, è semplicemente inevitabile portare il dipendente a responsabilità disciplinare, perché con le sue azioni illegali mina l'autorità dell'organizzazione.

La punizione sotto forma di rimprovero è considerata più severa. Di solito viene utilizzato nel caso in cui una persona trascuri ripetutamente i suoi doveri ufficiali, ad esempio, è sistematicamente in ritardo per una riunione del personale, non segue le istruzioni della direzione, non completa completamente il suo lavoro.

L'ultimo tipo di sanzione disciplinare qui sarà il licenziamento di un dipendente senza scrupoli, ma solo per motivi oggettivi, che devono essere confermati dall'atto di riferimento.

Esempio: un cittadino non è venuto a lavorare perché si è ammalato e lo ha denunciato alla direzione. Dopo aver lasciato, non ha fornito al capo una conferma ufficiale di questo fatto, e non c'è stata nemmeno una spiegazione scritta da parte sua. Di conseguenza, è stato redatto un atto e un'ordinanza per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare per assenteismo con ulteriore risoluzione del rapporto di lavoro, che nella fattispecie è assolutamente lecita.

Il mancato rispetto dell'orario di lavoro

In tal caso, l'incuria delle clausole del contratto concluso e la loro indebita esecuzione costituiranno il principale motivo della responsabilità disciplinare dei dipendenti pubblici. Perché il rispetto delle regole del palinsesto ufficiale è il loro dovere principale.

La responsabilità disciplinare dei dipendenti pubblici è di infliggere loro i seguenti tipi di sanzioni:

Commento;

Rimprovero;

Avviso di conformità incompleta;

Destituzione dall'incarico;

Licenziamento per determinati motivi (assenza dal luogo di lavoro, comparsa in stato di ebbrezza, divulgazione di segreti legalmente protetti, distruzione o furto di documenti, altri beni).

In questo caso, le punizioni per la cattiva condotta per queste persone sono previste da leggi federali, vari atti di ministeri e dipartimenti. Inoltre, la responsabilità disciplinare dei funzionari è una delle misure di coercizione statale, necessaria per garantire che tutti i dipendenti negli organi di governo non violino i loro doveri professionali e aumentino il livello delle capacità intellettuali.

Peculiarità

Portare un dipendente alla responsabilità disciplinare contribuisce alla formazione di un certo quadro di comportamento per lui e un atteggiamento più serio nei confronti del lavoro, perché altrimenti cesserà semplicemente di rispettare i termini del contratto di lavoro e le regole dell'organizzazione. Inoltre, una persona inizia a svolgere le sue funzioni ufficiali in modo più efficiente.

Contiene diversi tipi di sanzioni disciplinari che il datore di lavoro ha il diritto di applicare a un dipendente senza scrupoli.

Qualsiasi capo che voglia dare una lezione a un dipendente delinquente deve seguire alcune regole:

La diffida, il rimprovero o il licenziamento possono essere nominati entro e non oltre un mese dalla data della scoperta dell'infrazione, tenuto conto del tempo di congedo per malattia, ferie o altra assenza per giusta causa, e comunque non oltre sei mesi;

In ogni singolo caso, a una persona può essere applicato solo uno dei tipi di punizione specificati;

Il dipendente ha il diritto di impugnare la decisione della direzione;

Se durante un anno di attività lavorativa una persona non ha commesso violazioni, quindi non ha più una sanzione.

Ordine

Nel caso in cui il dirigente decida di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del proprio subordinato per mancato esercizio delle funzioni d'ufficio, questa dovrà essere verbalizzata mediante provvedimento. Successivamente, familiarizza con il dipendente contro la firma entro tre giorni.

L'ordinanza di responsabilità disciplinare è emessa come segue:

Nome dell'azienda______________

00.00.00, città ___________ N. _______

"Di _________"

A causa del fatto che il dipendente ___________ è stato visto sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, ordino:

Annunciare un severo rimprovero;

Privare il premio per aprile per un importo di _______

Motivo: art. 192.193 del Codice del Lavoro, nota del primo specialista dell'ufficio commerciale ________.

Direttore _________ (firma)

Familiarità con l'ordine ___________ (decodifica)

Fondamenti

Per l'esercizio improprio delle funzioni d'ufficio da parte di un dipendente, la normativa prevede un certo tipo di sanzione, che si manifesta sotto forma di applicazione di sanzioni disciplinari. Naturalmente, non tutti i leader puniranno un subordinato delinquente in questo modo, ma, come dimostra la pratica, questo metodo è il più efficace, perché non tutti i capi possono guardare a ritardi costanti, un rapporto o un progetto incompleto, ecc.

Le violazioni delle norme del lavoro commesse da un dipendente sono considerate motivo di responsabilità disciplinare. Inoltre, il mancato rispetto da parte di un dipendente dei termini del contratto e della descrizione del lavoro implica la presenza della sua colpa, che porta alla punizione sotto forma di commento, rimprovero o licenziamento.

Inoltre, il dirigente non deve dimenticare che è possibile ritenere un dipendente responsabile per violazione della disciplina solo entro un mese e non oltre sei mesi.

Quali sono le migliori misure da adottare

Dopo che un dipendente ha violato l'ordine di lavoro nell'organizzazione con le sue azioni illegali, il capo può applicare un'azione disciplinare contro di lui. Il Codice del lavoro della Federazione Russa lo prevede nella forma:

Osservazioni;

rimproverare;

Licenziamenti (ultima risorsa).

In pratica, i datori di lavoro cercano di punire finanziariamente i propri subordinati e, per evitare inutili guai con la legge, non documentano la cattiva condotta di una persona, perché in caso di azioni scorrette della direzione è prevista anche la responsabilità. Un illecito disciplinare semplicemente non viene registrato per iscritto e non viene redatto un ordine.

Nel caso in cui un cittadino, nell'esercizio delle funzioni d'ufficio, commetta un reato che lede gli interessi non solo del datore di lavoro, ma anche di altre persone, può essere punito sotto forma di responsabilità.

Esempio: un dipendente è stato assunto da un'impresa come autista e stava trasportando materiali da costruzione a un altro appaltatore. Una volta ha violato le regole del traffico e ha fatto un incidente, danneggiando gravemente l'auto del datore di lavoro e un altro conducente. In questo caso, il dipendente si assume la piena responsabilità finanziaria.

Codice degli Illeciti Amministrativi

Qual è la punizione amministrativa di un dipendente, non tutti i capi lo sanno, perché questo concetto non è previsto dalla legge. Tuttavia, tale responsabilità esiste per il capo stesso, ed è indicata nell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. In questo caso, la sanzione amministrativa al datore di lavoro in quanto funzionario può essere applicata solo dagli organi statali.

Pratica arbitrale

Il cittadino è stato portato alla responsabilità disciplinare per il fatto che una volta è arrivato al lavoro nell'orario sbagliato, spiegandolo con il fatto che non poteva aspettare i mezzi pubblici. Sono passate tre ore dall'inizio del turno. In relazione a tale circostanza, il datore di lavoro ha deciso di licenziarlo, non volendo applicare un'altra sanzione disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la risoluzione di un contratto con un dipendente solo per motivi legali. Il dipendente è stato costretto ad andare in tribunale.

Risulta dai materiali del caso che il manager non ha nemmeno registrato il fatto dell'assenza del dipendente nella forma prescritta e inoltre non ha ricevuto da lui una spiegazione scritta.

Inoltre, sono trascorse meno di quattro ore dall'inizio del lavoro, il che significa che il capo semplicemente non aveva motivo di licenziare un cittadino per assenteismo. Inoltre, il dirigente ha riscosso illegalmente una sanzione dal dipendente per la tardiva presentazione della denuncia, che è del tutto contraria alle norme del Codice del lavoro.

Il giudice nella sua decisione ha sottolineato che la responsabilità amministrativa e disciplinare sono del tutto incompatibili tra loro e appartengono a diversi ambiti della normativa. Pertanto, il dirigente non aveva il diritto di infliggere una sanzione al dipendente. Inoltre, il fatto stesso di cessare il rapporto di lavoro con il lavoratore era illegittimo. Il cittadino è stato reintegrato al lavoro con il pagamento di un'indennità.

Qualsiasi sanzione, compresa la sanzione disciplinare, deve essere motivata, formalizzata ed eseguita nel rigoroso rispetto della legislazione del lavoro. In caso contrario, è possibile impugnare l'ordinanza per irrogare una sanzione disciplinare a carico del dipendente. Consideriamo ulteriormente quali tipi di sanzioni disciplinari esistono e come l'irrogazione della punizione dovrebbe essere giuridicamente corretta.

Sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Una sanzione disciplinare nell'attuazione dei rapporti di lavoro è una punizione applicata a un dipendente di un'organizzazione, indipendentemente dal suo grado e status. L'addebito può essere imposto nei seguenti casi:

• in caso di inadempimento o di scarso adempimento delle proprie funzioni ufficiali;
• in caso di violazione delle norme e dei regolamenti aziendali, prescritti dai regolamenti interni:
  • violazione della disciplina del lavoro,
  • presenza al lavoro sotto l'effetto di alcol o droghe,
  • divulgazione di segreti commerciali, ecc.

Questi e altri motivi per i quali può derivare la punizione sono esplicitati nel Codice del lavoro (LC) della Federazione Russa, all'art. 81.

Vale la pena notare che l'ignoranza di un cittadino dei suoi doveri ufficiali non lo solleva dalla responsabilità per il loro mancato adempimento. Tutte le azioni che il dipendente deve compiere sono prescritte nel contratto di lavoro concluso tra lui e il datore di lavoro. La conoscenza di questo documento è una priorità per l'occupazione.

Fatti curiosi

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è consentita entro e non oltre 1 mese dalla data di accertamento dell'infrazione, pur non tenendo conto del tempo trascorso in congedo per malattia, in ferie, nonché del periodo di tempo trascorso tenendo conto del parere di l'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Le misure disciplinari possono essere applicate solo in caso di provata colpevolezza del dipendente e fissazione documentale del fatto di violazione. Ad esempio, se un dipendente non è andato al lavoro per un motivo ingiustificato e non ha segnato l'assenteismo nella sua scheda di registrazione dell'orario di lavoro, non sarà possibile applicargli alcuna sanzione.

Puoi registrare una violazione disciplinare con i seguenti documenti:

• atto. Viene compilato principalmente in caso di violazioni di natura disciplinare. Ad esempio, in caso di ritardo al lavoro, in caso di assenteismo, ecc.;
• nota di relazione. Viene rilasciato dal capo del dipendente incriminato in merito all'inadempimento o allo svolgimento di scarsa qualità delle funzioni d'ufficio, in caso di violazione della segnalazione, ecc.;
• verbale della decisione della commissione. Questo documento viene redatto, ad esempio, in caso di danno materiale all'azienda.

Un dipendente ha il diritto di impugnare una sanzione disciplinare con l'aiuto dell'ispettorato del lavoro statale.

La durata di una sanzione disciplinare è di un anno e se durante questo periodo il dipendente non riceve una nuova sanzione disciplinare, sarà considerato senza sanzione disciplinare.

Terminologia della sanzione disciplinare come atto giuridico

L'azione disciplinare, come qualsiasi azione procedurale, è rigorosamente regolata dal Codice del lavoro (LC) della Federazione Russa. La violazione delle norme e delle modalità di irrogazione della sanzione può comportare impugnazione contro la sua applicazione e il riconoscimento di nullità.

Il procedimento sanzionatorio disciplinare implica che nella fattispecie vi sia un soggetto, un oggetto, un aspetto soggettivo e oggettivo:

• il soggetto è un dipendente che ha commesso un illecito disciplinare;
• oggetto - le norme e le procedure stabilite nell'organizzazione del lavoro;
• il lato soggettivo è colpa del lavoratore;
• il lato oggettivo è il rapporto tra la colpa del dipendente colpevole e le conseguenze.

Tipologie di responsabilità disciplinare dei dipendenti

Esistono diversi tipi di sanzioni disciplinari approvate dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa (articolo 192 del Codice del lavoro). Solo questi tipi possono essere applicati nei rapporti di lavoro, mentre altri saranno illegali.

Tipologie di addebito:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento.

L'elenco è modellato in ordine di gravità crescente della punizione per le violazioni commesse. Osservazione: la misura di influenza più lieve viene emessa oralmente. Il rimprovero è annunciato anche oralmente, ma ha conseguenze più gravi.

Se un dipendente riceve più rimproveri, può essere licenziato legalmente. Il licenziamento, quale misura di sanzione disciplinare, si applica in caso di ripetute violazioni per le quali al dipendente sono state preventivamente comminate sanzioni più clementi.

Può essere applicata una sola sanzione per violazione. Facciamo un esempio: il dipendente non ha completato il lavoro entro il tempo specificato. Se il datore di lavoro ha rimproverato il dipendente per questo, non ha il diritto di annunciare un ulteriore rimprovero.

La responsabilità disciplinare è l'obbligo di un dipendente di incorrere in una sanzione secondo la legislazione del lavoro quando commette atti illeciti.

I motivi per infliggere una sanzione

La sanzione può essere inflitta dal datore di lavoro al lavoratore, se ciò v'è motivo. Il motivo di una sanzione disciplinare è la commissione di un reato disciplinare (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Che cosa rientra esattamente nella formulazione di una violazione della disciplina:

• essere in ritardo al lavoro;
• mancata presentazione sul posto di lavoro senza una buona ragione (assenteismo);
• trovarsi sul posto di lavoro in stato di intossicazione da alcol o droghe;
• violazione delle norme di sicurezza;
• divulgazione di segreti commerciali;
• inadempimento o scarsa qualità dell'esercizio delle funzioni d'ufficio previste dal contratto di lavoro;
• inosservanza delle norme e dei regolamenti aziendali, ecc.

Eventuali violazioni commesse da un dipendente che non rientrano nell'elenco delle possibili ragioni per l'irrogazione di una sanzione disciplinare non possono costituire la base per l'irrogazione della sanzione. Per un illecito può essere inflitta una sola sanzione disciplinare.

Le sanzioni disciplinari sono generali e speciali. Quelli generali sono usati in tutti i collettivi di lavoro e quelli speciali solo in determinate aree, ad esempio nelle forze armate della Federazione Russa o nel servizio pubblico.

Alcuni fatti

In caso di esonero anticipato di un dipendente da una sanzione, il datore di lavoro deve eseguire il backup ed eseguire l'ordine "per rimuovere la sanzione" e il dipendente deve leggerlo e apporre la propria firma. L'organizzazione può redigere autonomamente il modulo dell'ordine.

Sanzioni disciplinari generali, ai sensi dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento.

Un'osservazione è la misura più parsimoniosa dell'influenza e il licenziamento è estremo.

Termini per l'imposizione di una sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'irrogazione di una sanzione è possibile solo entro un certo periodo di tempo dal verificarsi della violazione. Tale periodo è pari a 1 mese solare dalla data di fissazione dell'illecito disciplinare commesso, ma non devono trascorrere più di 6 mesi dalla data della sua commissione. Si precisa che tale periodo non comprende il periodo in cui il dipendente era in ferie, malattia o assenza per altri motivi dal luogo di lavoro.

Se viene rilevata una violazione durante qualsiasi ispezione, il termine di prescrizione è di 24 mesi (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente

Esiste una certa procedura per l'adozione di misure per una violazione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La modifica o l'omissione di una qualsiasi delle fasi può rendere illegittima l'irrogazione di una sanzione e comportarne l'annullamento.

Fase 1: il datore di lavoro riceve un segnale sulla commissione di una cattiva condotta.

Questo segnale deve essere in forma scritta. Questo può essere un atto, una relazione, un memorandum o un protocollo della decisione della commissione dopo qualsiasi verifica. Ciascuno dei documenti elencati deve contenere una descrizione della violazione commessa. La data in cui il datore di lavoro ha ricevuto la segnalazione è la data di apertura del procedimento disciplinare.

Informazioni curiose

In caso di controversia, l'obbligo del datore di lavoro di fornire spiegazioni e il relativo atto in mancanza di tali spiegazioni per iscritto costituiscono motivo di azione disciplinare. Tuttavia, se il dipendente fornisce una nota esplicativa, rispettando i termini, la sanzione può essere annullata.

Fase n. 2: presentazione di richiesta scritta al dipendente per la spiegazione dell'atto commesso.

Dopo aver letto questo requisito, il dipendente deve apporre la propria firma.

Passaggio 3: spiegazione da parte del dipendente dell'evento.

La forma di presentazione è una nota esplicativa. Deve contenere una descrizione dei motivi che hanno portato alla violazione. I motivi possono essere sia validi che irrispettosi.

Il datore di lavoro valuta le ragioni di tale criterio, ha il diritto di classificarle a propria discrezione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non regola il concetto di "buona ragione", pertanto vengono applicati motivi generalmente accettati: malattia, mancanza di risorse materiali per l'attività lavorativa, adempimento delle istruzioni delle autorità superiori, ecc.

Il lavoratore ha il diritto di non scrivere una nota esplicativa, in questo caso, dopo 2 giorni di attesa, il datore di lavoro (o altro responsabile) deve redigere apposito atto sull'assenza di spiegazioni da parte del dipendente. Questo atto deve essere firmato dal datore di lavoro (o rappresentante del datore di lavoro) e 2 testimoni.

Fase 4: Imposizione di una sanzione disciplinare.

Se il datore di lavoro riconosce come irrispettosa la causa del comportamento scorretto da parte del lavoratore, ha il diritto di applicare una delle misure disciplinari. Tale decisione viene presa emettendo un ordine. Questo documento deve contenere i seguenti punti:

• numero d'ordine e data di emissione;
• la base per la redazione del documento è la dicitura che è stata applicata una determinata sanzione disciplinare a un determinato dipendente (con indicazione del nome completo e della posizione);
• l'indicazione del motivo per cui è stata inflitta la sanzione;
• firma del datore di lavoro.

L'ordinanza è un documento importante per confermare i fatti dell'irrogazione delle sanzioni. Molti di questi documenti sono una buona ragione per il datore di lavoro per adottare una misura estrema di azione disciplinare: il licenziamento (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se non ci sono altre sanzioni entro un anno, e dopo tale anno, il lavoratore deve rinunciare alla sanzione. Su richiesta del datore di lavoro, può essere rimosso durante questo anno, nonché su richiesta del dipendente o su richiesta dell'organo di rappresentanza o del capo del dipendente.

Fase numero 5: familiarizzazione del dipendente con l'ordine emesso.

Questo deve essere fatto dai dipendenti dell'ufficio del personale o dal datore di lavoro stesso entro e non oltre 3 giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione. La conoscenza dell'ordine è confermata dalla firma autografa del dipendente. Se un cittadino rifiuta questa procedura, viene redatto un atto speciale che risolve il rifiuto.

Misure disciplinari alternative

Le misure disciplinari di influenza possono essere applicate non solo nei collettivi di lavoro, ma anche in altre strutture. Ad esempio, nei ranghi delle forze armate della Federazione Russa, negli organi statali. La regolamentazione legale delle sanzioni disciplinari in queste strutture è attuata, rispettivamente, dalla Carta "Sulle forze armate russe" e dalla legge federale (FZ) "Sui dipendenti pubblici".

L'elenco dei provvedimenti disciplinari nelle Forze Armate, oltre a quelli standard, prevede anche una serie di sanzioni aggiuntive:

• retrocessione;
• arresto disciplinare;
• privazione del congedo;
• espulsione (se parliamo di addestramento militare, corsi, istituzioni educative);
• nomina di un ordine di lavoro fuori turno, ecc.

Guarda il video sui tempi per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare

Conseguenze dell'irrogazione di una sanzione

La sanzione è un'avvertenza ufficiale al dipendente circa l'inammissibilità della cattiva condotta da lui commessa. Le ripetute violazioni portano a sanzioni regolari sotto forma di commenti e rimproveri. In tal caso, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il lavoratore su base legale con l'emissione dell'apposita dicitura.

Se, con le sanzioni vigenti, il dipendente non ha commesso tali violazioni durante l'anno, la sanzione irrogata gli viene automaticamente rimossa.

Tutte le domande di interesse possono essere poste nei commenti all'articolo.

Articolo 191. Incentivi al lavoro

Il datore di lavoro incoraggia i dipendenti che adempiono coscienziosamente ai propri doveri lavorativi (annuncia gratitudine, distribuisce un bonus, premia con un regalo prezioso, un certificato d'onore, li presenta al titolo dei migliori nella professione).

Altre tipologie di incentivi al lavoro per i dipendenti sono determinate da un contratto collettivo o da regolamenti interni del lavoro, nonché da carte e regolamenti sulla disciplina. Per i servizi di lavoro speciali per la società e lo stato, i dipendenti possono essere nominati per premi statali.

Articolo 192. Sanzioni disciplinari

Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento motivato.

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina (parte quinta dell'articolo 189 del presente codice) possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari per determinate categorie di dipendenti.

Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dai commi 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81, comma 1 dell'articolo 336 o dell'articolo 348.11 del presente codice, nonché dal comma 7 , 7.1 o 8 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice nei casi in cui atti colpevoli che danno motivo di perdita di fiducia, o, di conseguenza, un reato immorale sono commessi da un dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con il svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dalle leggi federali, dagli statuti e dai regolamenti disciplinari.

Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

Articolo 193. La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.

L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati.

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro.

Articolo 194. Eliminazione della sanzione disciplinare

Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto ad una nuova sanzione disciplinare, allora si considera non soggetto a sanzione disciplinare.

Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo dei dipendenti.

Articolo 195

Il datore di lavoro è obbligato a considerare l'applicazione dell'organo rappresentativo dei dipendenti in merito alla violazione da parte del capo dell'organizzazione, del capo dell'unità strutturale dell'organizzazione, dei loro deputati della legislazione del lavoro e di altri atti contenenti il ​​diritto del lavoro, i termini del contratto collettivo, contratto e riferire i risultati della sua considerazione all'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Nel caso in cui il fatto di violazione sia accertato, il datore di lavoro è tenuto ad applicare una sanzione disciplinare fino al licenziamento al responsabile dell'organizzazione, al responsabile dell'unità strutturale dell'organizzazione, ai loro delegati.

Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento motivato.

Leggi, statuti e regolamenti federali sulla disciplina () possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari per determinate categorie di dipendenti.

Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dai commi 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'art. perdita di fiducia o, di conseguenza, un reato immorale sono commessi dal dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle proprie mansioni lavorative.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dalle leggi federali, dagli statuti e dai regolamenti disciplinari.

Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

Commento all'art. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa

1. Il presente articolo, definendo la nozione di illecito disciplinare, stabilisce un esaustivo fegato delle sanzioni applicate dal datore di lavoro in caso di responsabilità disciplinare generale nei confronti dei dipendenti colpevoli di violazione della disciplina del lavoro.

2. RF PPVS del 17 marzo 2004 N 2 chiama al paragrafo 35 violazioni della disciplina del lavoro, che sono reati disciplinari.

3. I dipendenti soggetti agli statuti e ai regolamenti in materia di disciplina hanno una particolare responsabilità disciplinare (vedi).

4. La scelta di una specifica sanzione disciplinare spetta al datore di lavoro, il quale ha il diritto di applicare le sanzioni previste solo da leggi, statuti e regolamenti federali in materia disciplinare.

5. Se un dipendente commette un illecito disciplinare, il datore di lavoro non può irrogare una sanzione disciplinare, poiché è lui stesso a decidere se applicare questa o quella sanzione al dipendente inadempiente o se non sottoporre il dipendente a responsabilità disciplinari, ma confinare stesso a un'osservazione orale, una conversazione personale, ecc.

Secondo commento all'articolo 192 del codice del lavoro

1. Sono previste misure per incoraggiare i dipendenti che svolgono coscienziosamente le proprie mansioni lavorative, ma la legislazione del lavoro prevede contestualmente specifiche misure disciplinari contro i trasgressori della disciplina del lavoro.

2. La responsabilità disciplinare dei dipendenti è un tipo indipendente di responsabilità legale. I dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare possono essere soggetti a responsabilità disciplinare. Pertanto, la base di tale responsabilità è sempre un illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente. Un reato disciplinare è un'omissione illegale e colpevole o un'esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue funzioni lavorative.

3. Come ogni altro reato, l'illecito disciplinare ha un insieme di caratteristiche: soggetto, lato soggettivo, oggetto, lato oggettivo.

Oggetto di un illecito disciplinare può essere un cittadino che ha rapporti di lavoro con una determinata organizzazione e viola la disciplina del lavoro.

Il lato soggettivo di un illecito disciplinare è la colpa del lavoratore. Può essere sotto forma di dolo o negligenza.

L'oggetto di un illecito disciplinare è il programma di lavoro interno di una determinata organizzazione. Il lato oggettivo qui sono le conseguenze dannose e il collegamento diretto tra esse e l'azione (inazione) dell'autore del reato.

Tuttavia, non può essere considerata una violazione della disciplina del lavoro che il mancato rispetto delle istruzioni dovuto al cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali. Se le precedenti condizioni di lavoro essenziali non possono essere mantenute e il lavoratore non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, il contratto di lavoro deve essere risolto ai sensi della clausola 7 (per la modifica delle condizioni di lavoro essenziali, si veda l'articolo 74 del Codice del lavoro del Federazione Russa e relativo commento).

Le violazioni della disciplina del lavoro includono il rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di concludere un accordo sulla piena responsabilità (vedi Bollettino della Corte Suprema della RSFSR. 1991. N 10. P. 11).

4. Conformemente al contratto di lavoro concluso, il datore di lavoro ha il diritto di esigere dal lavoratore l'esercizio delle sue mansioni lavorative. Secondo l'art. 192 del Codice, il datore di lavoro ha il diritto, ma non l'obbligo, di portare a responsabilità disciplinare il dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare. Tuttavia, dovresti essere consapevole che questo Codice, altre leggi federali, statuti e regolamenti sulla disciplina possono definire altre regole quando commetti un reato disciplinare (vedi ad esso).

5. In alcuni casi previsti dalle leggi federali, è consentito portare un dipendente a responsabilità disciplinare per comportamenti non contrari alla disciplina del lavoro, ma incompatibili con la dignità e la nomina di alcuni funzionari. Ad esempio, secondo la legge della Federazione Russa "Sull'ufficio del procuratore della Federazione Russa" del 17 gennaio 1992, e successive modifiche e integrazioni, i pubblici ministeri sono responsabili non solo per il mancato o improprio adempimento delle loro funzioni ufficiali, ma anche per aver commesso un comportamento scorretto che scredita l'onore e la dignità di un pubblico ministero.

6. Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce sanzioni disciplinari inflitte ai trasgressori della disciplina del lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare una delle misure specificate.

7. La sanzione più severa è il licenziamento. È possibile nei seguenti casi: inadempimento ripetuto da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare (); un'unica grave violazione degli obblighi di lavoro da parte di un dipendente, e precisamente: assenteismo (assenza dal lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (lettera “a”, comma 6, parte 1, articolo 81); comparizione al lavoro in stato di intossicazione da alcol, droghe o altre sostanze tossiche (comma “b”, comma 6, parte 1, articolo 81); divulgazione di segreti legalmente protetti (di stato, commerciali, ufficiali e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative (comma “ nel “comma 6 della parte 1 dell'articolo 81); commettere sul luogo di lavoro furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione deliberata o danneggiamento della stessa, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o una decisione di un giudice, funzionario, organo abilitato a esaminare le fattispecie di illeciti amministrativi (comma “d”, comma 6, parte 1, articolo 81); istituzione della commissione per la tutela del lavoro o del commissario per la protezione del lavoro di una violazione da parte del dipendente dei requisiti di protezione del lavoro, se violato Essa comportava gravi conseguenze (incidente sul lavoro, infortunio, catastrofe) o creava consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze (subpara. "e" pag.6 h.1 art. 81; pp. 9 e 10 ore 1 cucchiaio. 81 o ).

Inoltre, le sanzioni disciplinari comprendono i casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia o, di conseguenza, un reato immorale sono commesse dal dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative.

8. Esistono due tipi di responsabilità disciplinare: generale, prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, e speciale, che i dipendenti sopportano in conformità con le carte e i regolamenti sulla disciplina.

Con responsabilità disciplinare generale, l'elenco delle sanzioni previste dall'art. 192 del Codice del lavoro della Russia è esaustivo. Le stesse organizzazioni non possono stabilire sanzioni disciplinari aggiuntive, sebbene in pratica vengano applicate sanzioni quali sanzioni pecuniarie, privazione di indennità di vario genere, censura con ammonizione e altre che non possono essere riconosciute come legali.

Particolari responsabilità disciplinari sono a carico dei dipendenti che sono soggetti alle carte e ai regolamenti in materia di disciplina. Tali atti, come già osservato, possono prevedere sanzioni più severe, diverse da quelle irrogate ai dipendenti con responsabilità disciplinare generale, pur applicando misure speciali, tra cui quelle elencate nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il decreto del governo della Federazione Russa del 25 agosto 1992 ha approvato il Regolamento sulla disciplina dei lavoratori ferroviari della Federazione Russa (come modificato il 25 dicembre 1993, come modificato l'8 febbraio 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608. 1994 n. 1. Art. 11. 1999. n. 7. Art. 916)). Questo regolamento, con alcune eccezioni, si applica anche ai lavoratori della metropolitana (vedi decreto del governo della Federazione Russa dell'11 ottobre 1993 // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Ai sensi del suddetto Regolamento, possono essere applicate anche al lavoratore le seguenti sanzioni:

a) privazione della patente per il diritto alla guida di una locomotiva (materiale rotabile multi-unità), privazione da parte del conducente di un certificato per il diritto alla guida di un trasporto motore-ferroviario di tipo non amovibile e assistente del macchinista di un certificato di assistente di guida per un periodo fino a tre mesi o fino a un anno con trasferimento ad altro posto per lo stesso periodo;

b) licenziamento dall'incarico attinente all'attività operativa delle ferrovie e delle imprese statali di trasporto ferroviario industriale o altre attività atte a garantire la sicurezza della circolazione ferroviaria e dei lavori di manovra e la messa in sicurezza delle merci trasportate, dei bagagli e dei beni affidati, con la prestazione di lavoro tenendo conto della professione (specialità);

c) licenziamento, fatti salvi i casi previsti dalla vigente normativa in materia di lavoro, anche per la commissione da parte del dipendente di una grave violazione della disciplina che abbia comportato una minaccia per l'incolumità della circolazione, della vita e della salute delle persone o abbia comportato una violazione della sicurezza di merci, bagagli e beni affidati.

I rapporti di lavoro dei dipendenti del trasporto ferroviario pubblico, comprese le specifiche di assunzione, la fornitura di garanzie e compensi, sono regolati dalla legge federale del 10 gennaio 2003 "Sul trasporto ferroviario della Federazione Russa", legislazione sul lavoro, accordi tariffari di settore e contratti collettivi.

La disciplina del lavoro dei dipendenti del trasporto pubblico ferroviario è regolata dalla legislazione del lavoro e dal Regolamento sulla disciplina dei dipendenti del trasporto pubblico ferroviario approvato dalla legge federale. Ma per ora è in vigore il citato Regolamento del 25 agosto 1992, con successive modifiche ed integrazioni.

Un altro atto normativo: la Carta sulla disciplina dei dipendenti delle organizzazioni con produzione particolarmente pericolosa nel campo dell'uso dell'energia atomica, approvata dal decreto del governo della Federazione Russa del 10 luglio 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede le seguenti sanzioni disciplinari:

a) un avviso di incompleto adempimento del servizio;

b) trasferimento, con il consenso del dipendente, ad altro posto di lavoro meno retribuito o altro posto di minore importanza per un periodo non superiore a tre mesi;

c) trasferimento, con il consenso del dipendente, a lavoro non connesso al lavoro in una produzione particolarmente pericolosa nel campo dell'uso dell'energia atomica, tenendo conto della professione (specialità), per un periodo fino a un anno;

d) licenziamento dall'incarico ricoperto, relativo al lavoro in una produzione particolarmente pericolosa nel campo dell'uso dell'energia atomica, con la prestazione, con il consenso del dipendente, di altro lavoro, tenendo conto della professione (specialità);

e) licenziamento per singola violazione della legislazione della Federazione Russa in materia di utilizzo dell'energia atomica tra le violazioni previste dall'art. 61 della legge federale "Sull'uso dell'energia atomica", se le conseguenze di questa violazione rappresentano una minaccia per la sicurezza dell'organizzazione e rappresentano un pericolo per la vita e la salute delle persone.

In caso di disaccordo di un dipendente dell'organizzazione a continuare a lavorare nelle nuove condizioni in relazione all'applicazione delle sanzioni disciplinari a suo carico, previste dal sub. "b", "c" e "d" della Carta di cui sopra, il contratto di lavoro con lui viene risolto in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa.

I funzionari statali hanno una responsabilità disciplinare speciale sulla base della legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" del 27 luglio 2004.

In conformità con questa legge, un funzionario pubblico può ricevere un avviso di adempimento incompleto del servizio. Inoltre, un funzionario pubblico che abbia commesso una cattiva condotta d'ufficio può essere temporaneamente (ma non oltre un mese), fino alla risoluzione della questione della sua responsabilità disciplinare, sospeso dalle sue funzioni d'ufficio.

Il decreto del governo della Federazione Russa del 23 maggio 2000 ha approvato la Carta sulla disciplina dei lavoratori del trasporto marittimo (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Per uno specifico illecito disciplinare a carico di un addetto al trasporto marittimo, oltre alle misure previste dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere applicato un provvedimento disciplinare come avvertimento sull'incompleto rispetto del servizio (cfr. articolo 13 della Carta sulla disciplina dei lavoratori del trasporto marittimo).

Approvata la Carta sulla disciplina dei lavoratori della flotta peschereccia della Federazione Russa. Il decreto del governo della Federazione Russa del 21 settembre 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilisce ulteriori tipi di sanzioni ufficiali come avvertimento sull'incompleta conformità ufficiale, ritiro dei diplomi da capitani e ufficiali di la flotta peschereccia della Federazione Russa per un periodo fino a tre anni con trasferimento con il consenso del dipendente a un altro lavoro per lo stesso periodo, tenendo conto della professione (specialità) in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

9. Si ricorda che le norme e gli statuti in materia di disciplina vincolano tutti i dipendenti che ne sono soggetti. I datori di lavoro stessi non hanno il diritto di apportare integrazioni e modifiche agli stessi. Una delle differenze tra questi atti, quindi, è la presenza in essi di sanzioni più severe rispetto a tutti gli altri dipendenti.

10. Nell'applicare una sanzione disciplinare da parte di un datore di lavoro con responsabilità disciplinare generale, dovrebbero essere presi in considerazione la gravità della violazione, il danno da essa causato, le circostanze in cui è stata commessa e le caratteristiche generali della persona che ha commesso l'illecito disciplinare in considerazione. Allo stesso tempo, non è affatto necessario mantenere la sequenza delle sanzioni di cui all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La decisione di applicare una sanzione disciplinare è presa dal datore di lavoro, che può non avvalersi del diritto a lui riconosciuto dal Codice del lavoro e limitarsi a un commento orale, conversazione, ecc.