Aspetti teorici della stimolazione del travaglio. Caratteristiche della stimolazione del lavoro nell'impresa
introduzione
Conclusione
introduzione
In un mondo in rapida evoluzione, è importante stare al passo con i risultati globali per stimolare il lavoro. La mancanza di un sistema sviluppato per stimolare un lavoro efficiente e di alta qualità crea i presupposti per una diminuzione della competitività dell'azienda, che influirà negativamente sui salari e sull'atmosfera sociale nella squadra.
Un sistema dettagliato per stimolare l'efficienza e la qualità del lavoro consentirà di mobilitare il potenziale lavorativo, creare il necessario interesse dei lavoratori per la crescita dei risultati individuali, la manifestazione della creatività e aumentare il loro livello di competenza, che sarà espresso in una diminuzione della quota di lavoro umano per unità di prodotto e un aumento della qualità del lavoro svolto.
Il sistema di incentivi integrato nel meccanismo economico complessivo offre un'ulteriore opportunità per influenzare la competitività dell'impresa. L'aumento del livello di qualificazione dei lavoratori complica il contenuto e le condizioni del loro lavoro, l'efficacia è valutata da un numero crescente di parametri. L'intervallo tra obiettivi e obiettivi tra il dipendente e l'azienda sta diminuendo. Il miglioramento della qualità della forza lavoro aumenta la qualità del lavoro e questo, a sua volta, si esprime nell'elevata qualità dei prodotti realizzati. Si comprende sempre più l'importanza dei beni creati, che dal loro lavoro dipendono sia il proprio che il futuro dell'azienda. La stimolazione del lavoro è un modo per controllare il comportamento dei sistemi sociali di vari livelli gerarchici, è uno dei metodi per motivare il comportamento lavorativo degli oggetti di gestione.
L'oggetto dello studio è la stimolazione del lavoro del personale nell'organizzazione e l'argomento è il tipo di comportamento lavorativo del personale nell'organizzazione.
Lo scopo di questo lavoro è stabilire qual è l'essenza di stimolare il lavoro del personale dell'organizzazione.
Per raggiungere questo obiettivo sono stati fissati i seguenti compiti:
· dare il concetto di incentivi per l'attività lavorativa e le loro tipologie;
· definire il concetto di stimolare il lavoro del personale dell'organizzazione;
· valutare lo stato del sistema di incentivazione del lavoro nelle organizzazioni;
· identificare i problemi e, in conformità con questi punti problematici, formulare raccomandazioni e presentare proposte.
La struttura del lavoro è la seguente:
· il primo capitolo descrive l'essenza e le funzioni degli incentivi al personale per poter analizzare questi fenomeni;
· il secondo capitolo analizza le modalità di stimolazione del travaglio;
· il terzo capitolo tratta i sistemi di incentivazione e le loro tipologie;
· il quarto capitolo analizza le relazioni sociali e di lavoro;
· il quinto capitolo analizza il ruolo degli incentivi al lavoro nel sistema sociale rapporti di lavoro.
Durante la stesura del lavoro sono stati utilizzati i seguenti metodi:
metodo di descrizione;
· metodo di confronto;
· metodo di analisi dei materiali;
· metodo di sintesi delle informazioni.
Capitolo 1. L'essenza e le funzioni degli incentivi per il personale
Stimolazione: l'impatto sul comportamento del dipendente con l'aiuto degli incentivi. "Un incentivo è una motivazione esterna all'azione, la cui causa è un interesse (materiale, morale, personale o di gruppo), molto spesso una ricompensa materiale di una certa forma".
Gli incentivi agiscono come leve di influenza o vettori di "irritazione" che provocano l'azione di determinati motivi. Oggetti individuali, azioni di altre persone, promesse, opportunità fornite e molto altro possono essere offerti come incentivi a una persona in compenso delle sue azioni o di ciò che vorrebbe ricevere come risultato di determinate azioni.
La stimolazione del lavoro comporta la creazione di condizioni in cui, a seguito di una vigorosa attività lavorativa, il dipendente lavorerà in modo più efficiente e produttivo, ovvero eseguirà una quantità di lavoro maggiore di quanto concordato in anticipo.
Lo scopo della stimolazione non è solo incoraggiare una persona a lavorare in generale, ma incoraggiarla a fare meglio (di più) ciò che è dovuto ai rapporti di lavoro.
La stimolazione del lavoro è, prima di tutto, una motivazione esterna, un elemento della situazione lavorativa che influenza il comportamento di una persona nella sfera del lavoro, il guscio materiale della motivazione del personale. Allo stesso tempo, comporta anche un onere immateriale che consente al dipendente di realizzarsi come persona e dipendente allo stesso tempo.
“La stimolazione svolge una serie di funzioni:
1.La funzione economica si esprime principalmente nel fatto che la stimolazione del lavoro contribuisce ad aumentare l'efficienza della produzione, che si esprime in un aumento della produttività del lavoro e della qualità del prodotto.
2.La funzione morale è determinata dal fatto che gli incentivi al lavoro costituiscono una posizione di vita attiva, un clima sociale altamente morale nella società. Allo stesso tempo, è importante fornire un sistema di incentivi corretto e giustificato, tenendo conto della tradizione e dell'esperienza storica.
.La funzione sociale è fornita dalla formazione della struttura sociale della società attraverso un diverso livello di reddito, che dipende in gran parte dall'impatto degli incentivi sulle diverse persone. Inoltre, anche la formazione dei bisogni e, in definitiva, lo sviluppo dell'individuo sono predeterminati dall'organizzazione e dalla stimolazione del lavoro nella società.
Oggetti individuali, azioni di altre persone, promesse, portatori di obblighi e opportunità, offerte a una persona in compenso delle sue azioni o ciò che vorrebbe ricevere come risultato di determinate azioni possono fungere da incentivi. Una persona reagisce a molti stimoli non necessariamente consapevolmente. Agli stimoli individuali, la sua reazione può anche essere al di là del controllo cosciente. La risposta a stimoli specifici non è la stessa in persone diverse. Pertanto, gli stimoli di per sé non hanno alcun significato o significato assoluto se le persone non rispondono ad essi. Ad esempio, nelle condizioni di collasso del sistema monetario, quando è praticamente impossibile acquistare qualsiasi cosa con denaro, i salari e le banconote in genere perdono il loro ruolo di incentivi e possono essere utilizzati in modo molto limitato nella gestione delle persone. Il processo di utilizzo di vari incentivi per motivare le persone è chiamato processo di incentivazione.
“Ci sono alcuni requisiti per l'organizzazione degli incentivi al lavoro. Queste sono complessità, differenziazione, flessibilità ed efficienza.
Complessitàimplica l'unità di incentivi morali e materiali, collettivi e individuali, il cui valore dipende dal sistema di approcci alla gestione del personale, dall'esperienza e dalle tradizioni dell'impresa.
Differenziazionesignifica approccio individuale stimolare diversi strati e gruppi di lavoratori. È noto che gli approcci ai lavoratori ricchi ea basso reddito dovrebbero differire in modo significativo. Anche gli approcci ai lavoratori qualificati e giovani dovrebbero essere diversi.
Flessibilitàe l'efficienza si manifestano nella costante revisione degli incentivi in funzione dei cambiamenti in atto nella società e nella squadra.
La stimolazione si basa su determinati principi. Questi includono:
1.Disponibilità. Ogni incentivo deve essere disponibile per tutti i dipendenti. Le condizioni di incentivazione dovrebbero essere chiare e democratiche.
2.Percettibilità. C'è una certa soglia per l'efficacia dello stimolo, che varia in modo significativo nelle diverse squadre. Questo deve essere preso in considerazione quando si determina la soglia di stimolo inferiore.
.Gradualità. Gli incentivi materiali sono soggetti a una costante correzione al rialzo, di cui occorre tenere conto, tuttavia, una retribuzione fortemente gonfiata, che non viene successivamente confermata, influirà negativamente sulla motivazione del dipendente in relazione alla formazione di un'aspettativa di aumento della retribuzione e all'emergere di una nuova soglia di incentivo più bassa adatta al dipendente.
.Minimizzazione del divario tra il risultato del lavoro e il suo pagamento. Ad esempio, il passaggio a un salario settimanale. Il rispetto di questo principio consente di ridurre il livello di remunerazione, in quanto si applica il principio "Meglio meno, ma più velocemente". L'aumento della retribuzione, il suo evidente legame con il risultato del lavoro è un forte fattore motivazionale.
.Combinazione di incentivi morali e materiali. Entrambi questi e altri fattori sono ugualmente forti nel loro impatto. Tutto dipende dal luogo, dal tempo e dal soggetto dell'influenza di questi fattori. Pertanto, è necessario combinare ragionevolmente questi tipi di incentivi, tenendo conto del loro effetto propositivo su ciascun dipendente.
.Combinazione di incentivi positivi e negativi. Nei paesi economicamente sviluppati prevale il passaggio da incentivi negativi (paura di perdere il lavoro, fame, multe) a incentivi positivi (bonus, remunerazione). Dipende dalle tradizioni che si sono sviluppate in una società o in una squadra, dalle opinioni, dai costumi, nonché dallo stile e dai metodi di leadership.
La stimolazione, dal punto di vista gestionale, è una tattica per risolvere un problema che soddisfa determinate motivazioni del dipendente (nella maggior parte dei casi, materiali) e gli consente di lavorare in modo più efficiente.
capitolo 2
In totale nel mondo esiste un'enorme varietà di metodi per stimolare i dipendenti a un lavoro produttivo. Quale scegliere? Non esiste una risposta univoca e chiara a questa domanda. Il fatto è che ogni azienda lavora secondo un programma individuale, rispettivamente, diverse forme e metodi per motivare i dipendenti a lavorare possono avere un impatto su diversi team. Va inoltre notato che la stessa forma di motivazione in periodo diverso il tempo può avere l'effetto opposto. Quindi, diciamo, se due anni fa il bonus annuale pagato ai migliori dipendenti poteva incidere sull'aumento della produttività dell'intero team, ora non giustificava assolutamente le funzioni ad esso assegnate. Questo è spiegato molto semplicemente. Nel tempo, i bisogni delle persone cambiano. Se inizialmente erano interessati agli incentivi finanziari, quindi con un aumento dei salari, l'avanzamento di carriera, il più rilevante per loro è la possibilità di studiare all'estero, rappresentare la propria organizzazione in vari forum e seminari, ecc. Quindi, in totale, si possono distinguere tre enormi aree di metodi per stimolare i dipendenti di un'organizzazione a lavorare. Si tratta di un metodo economico, organizzativo-amministrativo e socio-psicologico. Consideriamo ciascuno di essi in modo più dettagliato.
Al metodo economico gli incentivi possono essere attribuiti a tutti i tipi di motivazione finanziaria dei dipendenti a lavorare. Si tratta di bonus, bonus percentuali per lavori completati con successo, compensi in denaro, ecc. Fino a poco tempo si credeva che questo metodo di motivazione fosse il più efficace. Questo è spiegato molto semplicemente. Ogni specialista ottiene un lavoro con l'obiettivo principale: provvedere finanziariamente a se stesso e alla sua famiglia. Pertanto, il finanziamento aggiuntivo è un incentivo determinante nel lavoro dei dipendenti. Tuttavia, il metodo economico per stimolare il lavoro ha le sue sfumature. In primo luogo, deve essere chiaramente sincronizzato con i piani di lavoro dell'organizzazione. La motivazione monetaria è necessaria per il raggiungimento rapido e tempestivo dell'obiettivo. Pertanto, è necessario introdurre questa forma di stimolazione del lavoro dei dipendenti al fine di raggiungere un obiettivo specifico. Inoltre, all'assemblea generale si raccomanda di annunciare a tutti i dipendenti su quale base verrà pagato il bonus in denaro, quali criteri saranno determinanti nella maturazione delle finanze. Al fine di mantenere l'interesse per questa motivazione, è possibile di volta in volta pubblicare in una pubblicazione aziendale, appendere su uno stand comune i risultati preliminari del lavoro di specialisti, divisioni, dipartimenti, ecc. Vedendo chi è in testa e chi è un po' indietro, gli specialisti mobiliteranno le loro forze per ricevere la ricompensa desiderata. In terzo luogo, il sistema finanziario di motivazione dovrebbe essere chiaramente giustificato, non dovrebbe essere pagato sistematicamente agli specialisti. In altre parole, se si accumula trimestralmente un determinato importo ai dipendenti, presto lo percepiranno non come una ricompensa per un buon lavoro, ma come un previsto, dovuto aumento dei salari. In quarto luogo, tutti i dipendenti devono capire chiaramente per quali attività sono stati accreditati denaro aggiuntivo. Se ordini di pagare agli specialisti che hanno completato con successo il contratto una certa somma di denaro e non li avverti per cosa e in quale misura verrà pagato questo importo, i dipendenti semplicemente non capiranno perché questo denaro è stato trasferito loro. Questo può suscitare sfiducia negli occhi del resto del team in relazione alla competenza delle azioni dei leader. In quinto luogo, la remunerazione monetaria dovrebbe essere direttamente correlata al risultato del lavoro. Solo allora porta il massimo valore motivante. Se decidi di pagare una somma di denaro, ma l'hai fatto pochi mesi dopo il completamento del contratto, le emozioni di una transazione riuscita si placheranno già e la tua ricompensa sarà percepita come un'aggiunta tanto attesa allo stipendio.
Metodo organizzativo-amministrativostimolare il personale a lavorare si basa non solo sul rispetto della legge, del codice del lavoro della Federazione Russa, ma anche sul riconoscimento degli ordini del personale direttivo dell'organizzazione come gli unici veri, non soggetti a discussione o dubbio. A volte, in molte organizzazioni, la direzione cerca di stabilire una comunicazione informale con i subordinati. Tuttavia, questo gioca uno scherzo crudele in primo luogo, con i registi. Dopo un po', i dipendenti smettono di vedere l'autorità negli occhi del management, le cui parole non sono oggetto di discussione. Pertanto, il sistema generale di interazione tra dipendenti, management, raggiungimento di obiettivi comuni dell'azienda tenderà progressivamente a zero. In ogni organizzazione, dovrebbe esserci una certa gerarchia che determina in quale fase ciascuna esecutivo a chi riferiscono i dipendenti, come si forma il lavoro dell'intera impresa nel suo insieme. Solo in questo caso, il lavoro dei dipendenti sarà coordinato e le istruzioni verranno eseguite in modo rapido e immediato.
Metodo socio-psicologicola motivazione determina il comportamento dei dipendenti. A volte, il clima psicologico nella squadra è molto più importante della motivazione finanziaria. Se i dipendenti si sentono a proprio agio, si sentono a proprio agio sul posto di lavoro, possono comunicare liberamente con i colleghi, svolgono il loro lavoro in modo più rapido ed efficiente. Inoltre, un clima psicologico positivo nella squadra aiuta ad evitare il turnover del personale. Non è raro che gli specialisti, che percepiscono un salario basso, mantengano il proprio lavoro e svolgano le proprie funzioni solo perché si sentivano a proprio agio, sicuri e protetti in questa squadra. In pratica è possibile instaurare un clima psicologico positivo nella squadra con l'ausilio di vari training finalizzati al team building, organizzando vari eventi aziendali festivi dedicati alla celebrazione di importanti date del calendario, compleanni, gite, ecc.
Separatamente, possiamo individuare i cosiddetti metodi "insoliti" per stimolare il travaglio. Possono essere divisi in due gruppi: quelli che provocano una reazione positiva del personale e contribuiscono alla crescita della soddisfazione sul lavoro, e quelli che provocano una reazione contraddittoria del personale (che può contemporaneamente incidere favorevolmente sulle prestazioni di alcuni dipendenti e ridurre il produttività degli altri).
Il primo gruppo di metodi di stimolazione insoliti include i seguenti metodi:
· esprimere gratitudine e premiare i dipendenti con una canzone scritta in onore del dipendente, le cui parole includono il nome e i risultati del dipendente / risultati del lavoro;
· film sui dipendenti, che raccontano la storia del lavoro, i risultati;
· il libro d'onore dell'azienda, che descrive sinteticamente i principali successi dei dipendenti;
· cena con il direttore per i migliori dipendenti ordinari, durante la quale il manager può conoscere meglio gli interessi e le esigenze dei dipendenti ordinari, conoscere la loro opinione sul lavoro dell'azienda, raccomandazioni;
· lettere di ringraziamento ai parenti dei dipendenti;
· premi per uno stile di vita sano vita”, premi “per fedeltà all'impresa”, compensi aggiuntivi per la formazione continua, premi per buoni rapporti con i subordinati;
· compenso per ferie, giorni di riposo aggiuntivi, vacanze creative, ecc.
I metodi elencati e simili incentivi finanziari particolarmente efficace se utilizzato per la prima volta. Tali premi sono ricordati a lungo. Metodi insoliti di incentivi materiali saranno efficaci se usati sistematicamente. Come risultato dell'uso di tali metodi in azienda, la soddisfazione dei dipendenti per il lavoro aumenta, il clima socio-psicologico migliora e il turnover del personale diminuisce.
Il secondo gruppo include metodi che possono sia aumentare l'efficienza del lavoro che ridurla. Ciò dipenderà dalla situazione in cui il metodo viene applicato, dai dipendenti che lavorano in azienda, dagli obiettivi che l'organizzazione vuole raggiungere sviluppando un sistema per stimolare il lavoro del personale. I metodi di questo gruppo includono quanto segue: spostarsi in ufficio sui pattini a rotelle, creare una stanza di riposo, la possibilità di portare animali domestici al lavoro, suonare il campanello alla fine di un affare/attività, l'opportunità di fare ciò che ami lavoro, presenza di un bar sul posto di lavoro, bonus per la migliore pettinatura, ecc.
I metodi del secondo gruppo, da un lato, possono aumentare la motivazione dei dipendenti, rivelare le loro capacità creative, offrire l'opportunità di rilassarsi sul posto di lavoro e sentirsi a proprio agio. D'altra parte, questi metodi possono ritorcersi contro e trasformare il lavoro in una vacanza continua, causare turnover di dipendenti preziosi / spaventare i nuovi dipendenti, per i quali un ambiente così insolito sarà un ostacolo a lavoro efficace. Di conseguenza, ciò influirà negativamente sulla produttività del lavoro, poiché i pattini, gli animali domestici, ecc. possono creare rumore e un ambiente scomodo per gli altri. Pertanto, le aziende devono valutare in anticipo il possibile effetto dell'utilizzo di metodi insoliti per stimolare il lavoro.
Nella classifica "Top 100 Companies to Employ" di Fortune, i primi posti sono occupati da aziende (Google, SAS, BCG, ecc.) che utilizzano metodi insoliti per stimolare il lavoro del proprio personale. La metodologia di ricerca e graduatoria tiene conto della politica in materia di personale, retribuzione e retribuzione, ecc. La maggior parte dei metodi non standard di stimolazione del lavoro sono stati inizialmente sviluppati e applicati in società estere. A Compagnie russe In seguito iniziarono ad essere utilizzati metodi di incentivazione insoliti, molti metodi stranieri iniziarono ad essere utilizzati nelle organizzazioni senza adattamento. L'esperienza delle aziende russe mostra che l'uso di alcuni metodi stranieri dà risultati opposti. Ciò può essere spiegato dal fatto che la maggior parte dei dipendenti russi percepisce la presenza di condizioni supplementari opera. Pertanto, è meglio introdurre parzialmente e gradualmente metodi di incentivazione insoliti nelle aziende russe, monitorando la reazione dei dipendenti e la produttività del lavoro.
Quando si sviluppa un sistema di incentivazione del lavoro in un'organizzazione, è necessario tenere conto delle specificità dell'azienda, dell'ambito delle attività, dei bisogni e delle motivazioni del personale, al fine di raggiungere gli obiettivi fissati utilizzando metodi di stimolazione ordinari e insoliti .
A causa del fatto che non tutte le forme e i tipi di specialisti motivanti al lavoro hanno un risultato positivo, in alcune aziende è pratica comune che uno specialista scelga autonomamente quelle forme di motivazione che sono più interessanti per lui. Una volta all'anno, a ciascun dipendente dell'azienda viene fornito un elenco completo delle forme di motivazione implementate in una determinata organizzazione. Ciò può includere: pagamenti in contanti aggiuntivi, vantaggi per viaggi in sanatori, dispensari, l'opportunità di rappresentare l'organizzazione in forum russi e internazionali, seguire corsi di formazione avanzata, migliorare le attrezzature tecniche del posto di lavoro e molto altro ancora. Ogni dipendente sceglie 5-10 forme di motivazione che gli interessano di più. In questo caso, è necessario ridurre la numerazione dalla forma di motivazione più popolare a quella meno interessante. Pertanto, il manager sarà in grado di vedere ciò che interessa a ciascuno specialista della sua azienda e analizzare le esigenze dei suoi dipendenti.
Capitolo 3. Sistemi di incentivazione e loro tipologie
stimolo del personale di lavoro
Il sistema di incentivazione è un insieme di incentivi interconnessi e complementari, il cui impatto attiva l'attività umana per raggiungere gli obiettivi prefissati.
I tipi di incentivi al lavoro possono essere rappresentati schematicamente in Fig. 1:
Il valore degli incentivi materiali aumenta con un basso livello di sicurezza dei dipendenti dell'impresa e, al contrario, diminuisce con un aumento significativo dei suoi valori medi (per il paese, l'industria, ecc.). Molto spesso vengono utilizzati incentivi materiali (monetari), se è possibile evidenziare il risultato di un singolo dipendente, gruppo, unità. Questo tipo di incentivo presenta una certa difficoltà quando si parla di lavoro manageriale.
Gli incentivi non monetari (sociali e funzionali) contribuiscono ad attivare il bisogno di sicurezza, fiducia nel futuro. Questi incentivi diventano rilevanti in caso di instabilità economica della società, quando si eseguono lavori di maggiore pericolo, per persone con un livello maggiore di ansia, ecc.
Tutti i tipi di incentivi non materiali possono essere suddivisi in tre tipologie: corporate-systemic; socio-psicologico; sociale e familiare. La base di tale divisione è la fonte di questo o quell'incoraggiamento, come si forma il "pacchetto" di incentivi, chi è responsabile uso corretto determinati incentivi, quali bisogni sono soddisfatti da questo o quell'incoraggiamento.
I tipi sistemici aziendali di incentivi non materiali sono idealmente stabiliti durante la creazione di un'impresa o di un'organizzazione. La loro formazione si basa sul concetto di business a cui aderiscono i suoi proprietari. La responsabilità principale del funzionamento di questo gruppo di tipi di incentivi non materiali spetta all'alta direzione dell'organizzazione, che ne decide l'attuazione. Al servizio HR viene assegnato il ruolo di sviluppatore e consulente.
I tipi socio-psicologici di incentivi non materiali, come suggerisce il nome, influenzano, prima di tutto, la formazione del comfort psicologico dei dipendenti sul posto di lavoro. La responsabilità del funzionamento di questo gruppo di tipi di incentivi non materiali spetta principalmente ai dirigenti di linea che lavorano direttamente con il personale dell'organizzazione. Il ruolo del servizio Risorse Umane è aiutare i manager di linea a realizzare la necessità di stimoli sociali e psicologici, per aiutare a identificare metodi di incentivazione specifici. Inoltre, il servizio delle risorse umane deve fornire un servizio completo supporto tecnico organizzare gli eventi necessari.
Un gruppo di incentivi sociali e familiari è necessario per aiutare i dipendenti a organizzare la vita quotidiana in modo da consentire loro di dedicare pienamente le proprie forze alla risoluzione dei problemi di produzione. Ma il valore principale di questo gruppo è una dimostrazione della preoccupazione dell'azienda per i dipendenti. Il servizio Risorse umane sviluppa il sistema dei servizi sociali insieme ai finanziatori (che collegano i costi dei servizi sociali con il budget dell'organizzazione; assistono nei calcoli). Tuttavia, il ruolo della funzione HR è fondamentale, perché è lei che dovrà scegliere quali specifiche tipologie di incentivi verranno utilizzati affinché abbiano il massimo impatto sulla soddisfazione dei dipendenti.
Soffermiamoci su alcuni tipi di incentivi non materiali in modo più dettagliato.
I tipi di incentivi aziendali-sistemici includono stimolo organizzativo -stimolazione del lavoro, regolando il comportamento di un dipendente in base a un cambiamento nella sua sensazione di soddisfazione sul lavoro nell'organizzazione. Gli incentivi organizzativi comportano il coinvolgimento dei dipendenti negli affari dell'organizzazione, i dipendenti hanno il diritto di voto per risolvere una serie di problemi, solitamente di natura sociale.
“Secondo un'indagine sul personale di alcune piccole imprese<#"justify">· Una varietà di abilità implica lo svolgimento di compiti professionali, tenendo conto delle diverse capacità del dipendente. Il lavoro monotono e monotono che non richiede l'uso di una varietà di abilità riduce la motivazione dei dipendenti.
· Il completamento delle attività è la capacità di eseguire determinate operazioni, attività lavorative dall'inizio alla fine.
· Il significato del lavoro è l'impatto che il lavoro svolto ha sulle altre persone (all'interno dell'organizzazione o nell'ambiente in generale).
L'autonomia concessa all'esecutore è il grado di libertà e il diritto di pianificare, determinare l'orario di lavoro ed eseguire il lavoro a propria discrezione. Le opportunità di prendere decisioni indipendenti accrescono il senso di responsabilità personale per il lavoro svolto. Una persona che condivide gli obiettivi e i valori della sua impresa è in grado di stabilire compiti per se stesso, trovare modi per risolverli e controllarsi. Pertanto, è necessario influenzare non il dipendente stesso in quanto tale, ma i suoi reali obiettivi e valori di vita al fine di influenzare il comportamento del dipendente attraverso di essi. Pertanto, il manager deve affrontare un compito difficile: studiare bene i bisogni, i bisogni, le aspettative delle persone con cui lavora. Quindi sarà possibile stabilire obiettivi e obiettivi individuali per ciascuno in conformità con gli interessi individuali dei dipendenti.
Il leader è tenuto a creare le condizioni per la manifestazione dell'individualità e dell'indipendenza nel lavoro. In nessun caso un leader dovrebbe concedersi una piccola custodia dei dipendenti. Questo è deprimente e provoca una sensazione di sfiducia nei subordinati. Il manager dovrebbe chiedere al dipendente il risultato finale del suo lavoro e non interferire senza motivo nel processo di attuazione.
Il feedback è un'informazione ricevuta dal dipendente sull'efficacia del proprio lavoro. Se il lavoro è organizzato in modo tale che le persone ricevano informazioni sui risultati del loro lavoro, allora avranno una maggiore comprensione dell'efficacia con cui lavorano. Se il lavoro non viene eseguito con successo sufficiente, ciò motiva i dipendenti a compiere ulteriori sforzi, per apportare determinati cambiamenti al loro lavoro. Il buon fine del lavoro in sé è un ulteriore incentivo che aumenta il livello di motivazione dell'esecutore. Le osservazioni mostrano che la mancanza di informazioni su proprio lavoro spesso porta alla passività. Una persona che lavora su qualcosa percepisce come uno stimolo se è informata sullo stato del suo lavoro. Ciò aumenta i risultati del lavoro del 12-15%.
Si raccomanda che in un luogo ben visibile dove si riuniscono i dipendenti dell'impresa, si trovino stand con informazioni e una descrizione dei processi tecnologici di produzione, dove si noti nuovamente il significato e la dipendenza dei risultati di ciascuna fase del processo tecnologico .
Gli incentivi organizzativi comprendono anche i cambi e la rotazione del personale. È interessante notare che quasi ogni rimpasto di personale associato a un aumento dello status professionale o ufficiale per i "riorganizzati" (ai suoi stessi occhi, e non oggettivamente!) Ha un effetto positivo. Apparentemente, ciò è dovuto all'attualizzazione della motivazione al successo, alla soddisfazione del bisogno di riconoscimento (valutazione positiva da persone significative), il bisogno di rischio può anche risuonare con il bisogno di autorealizzazione. La rotazione dovrebbe essere gestita con più attenzione. Da un lato, può unire le persone, soddisfare bisogni affiliativi (cioè il bisogno di una persona di comunicare con altre persone), il bisogno di una valutazione positiva e motivazione al successo, il bisogno di rischio e di autorealizzazione, costringendo una persona a provare in un posto nuovo non essere peggio di un altro, d'altra parte, avere un effetto completamente opposto, dando vita a un sistema di irresponsabilità collettiva.
La ristrutturazione, l'introduzione di una struttura funzionale flessibile può essere uno dei metodi di stimolo organizzativo . Ottenere una nuova gamma di responsabilità nel processo di ristrutturazione dei lavori per soddisfare il bisogno di rischio, autorealizzazione e accresce la responsabilità.
Durante la valutazione e il monitoraggio, è importante che la persona il cui lavoro viene valutato sia consapevole dei requisiti per i risultati del proprio lavoro. Valutazione e controllo, quindi, stimolano non solo la voglia di lavorare con alti rendimenti, di dare il meglio sul lavoro, ma anche l'umore per raggiungere i risultati lavorativi richiesti, per svolgere il proprio lavoro secondo i requisiti stabiliti o anche meglio.
Ma va ricordato che errori nella valutazione e nel controllo sul lavoro del personale possono ridurre la motivazione dei dipendenti. Possono avere sia la mancanza di controllo che un controllo eccessivo, meschino o una valutazione ingiusta Influenza negativa sulla volontà del dipendente di "dare il meglio".
La valutazione del suo lavoro di ieri dalle labbra del capo al mattino cinque minuti aiuterà il dipendente a regolare le sue azioni e il suo lavoro.
Stimolazione creativa e sviluppo dell'innovazione- incentivi basati sul soddisfacimento dei bisogni dei dipendenti in termini di autorealizzazione, auto-miglioramento, autoespressione (formazione, viaggi di lavoro). Le possibilità di autorealizzazione dipendono dal livello di istruzione, dalla formazione professionale dei dipendenti, dal loro potenziale creativo. Lo stimolo qui è il processo del lavoro, nel cui contenuto ci sono elementi creativi. Gli incentivi creativi presuppongono le condizioni affinché il dipendente scelga liberamente i modi per risolvere i problemi, scelga dalla totalità delle soluzioni quella ottimale che dia il massimo risultato. Allo stesso tempo, una persona mostra il suo potenziale, si realizza nel processo di lavoro, riceve soddisfazione da questo processo. L'aumento della complessità delle operazioni di lavoro e dei compiti risolti dal dipendente è la base per ampliare la portata degli incentivi creativi.
Stimolazione tempo libero. Questo elemento di incentivo non materiale è pensato per compensare i maggiori costi fisici o neuro-emotivi del dipendente, rende la modalità di lavoro più conveniente per la persona, e permette di fare altre cose.
Inoltre, a causa della mancanza di tempo libero, molti dipendenti lavorano con una sensazione di stanchezza cronica e sperimentano un costante sovraccarico neuro-emotivo. Il sistema di incentivazione delle attività lavorative presuppone un rapporto ottimale tra lavoro e tempo libero, poiché le persone, oltre al lavoro stesso, possono avere altre cose altrettanto importanti da fare, ad esempio praticare sport, hobby o semplicemente rilassarsi. Se un dipendente ha bisogno di tempo libero ed è completamente assorbito dal lavoro, lo eviterà, riducendo così la produttività del lavoro.
Uno studio statunitense di Robert Half International, una società di reclutamento con sede a Menlo Park, in California, ha rilevato che il 76% degli intervistati rinuncerebbe a opportunità di carriera in cambio di orari flessibili e quasi il 66% ha affermato che accetterebbe salari più bassi per il bene di regime libero.
Le sue specifiche forme espressive sono: orario di lavoro flessibile o congedo aggiuntivo prolungato.
Cultura aziendale -un insieme delle disposizioni più importanti delle attività dell'organizzazione, determinate dalla sua missione e strategia di sviluppo e che trovano espressione nella totalità delle norme e dei valori sociali condivisi dalla maggior parte dei dipendenti. La presenza dell'intero complesso di elementi cultura aziendale dà ai dipendenti un senso di appartenenza all'azienda, un senso di orgoglio per essa. Da persone disparate, i dipendenti si trasformano in un unico team, con proprie leggi, diritti e doveri.
Un fattore stimolante (o scoraggiante) molto serio è lo stile aziendale dei rapporti tra superiori e subordinati, lo stile delle riunioni e delle riunioni.
Informare è l'elemento più importante di stimolo del personale. Se i membri di un'organizzazione sono male informati su questioni che sono di fondamentale importanza per loro, questo riduce drasticamente il loro umore per il lavoro ad alto impatto. La necessità di essere informati, di superare lo stato di incertezza, ambiguità sulle questioni più significative, è uno dei bisogni umani fondamentali.
Stand con informazioni sull'impresa, la sua missione, gli obiettivi strategici, i piani per il prossimo mese, trimestre; informazioni sui capi di produzione; Buon compleanno; la collocazione del quotidiano cittadino sugli spalti al posto di blocco rallegrerà tutti i dipendenti, ridurrà la tensione nella squadra, aumenterà la fiducia nell'organizzazione e nelle decisioni prese.
La natura del movimento delle informazioni all'interno dell'azienda è di grande importanza. Quanto più il dipendente riceve informazioni aggiornate sulle attività dell'impresa, sui motivi per prendere determinate decisioni di gestione, tanto più soddisfa l'esigenza di controllo, tanto più significativa diventa la sua attività. Le "cattive notizie" possono anche spronarle se il sistema di scambio di informazioni è messo in atto regolarmente e non è tendenzioso o propagandistico.
La coesione del team di gestione nel suo insieme gioca un ruolo enorme nella motivazione dei dipendenti . La natura delle relazioni nel collegamento di gestione ha sempre un enorme effetto motivante o demotivante sul personale. Questo fattore è direttamente correlato ai bisogni fondamentali di sicurezza e stabilità. Il "rimescolamento del personale" (in opposizione ai giustificati e pianificati rimescolamenti) è quasi sempre demotivante. Demotiva anche l'ostentata "unità" dei manager.
Simboli aziendali, stile aziendale, accessori aziendali. È noto che la presenza di un tale arsenale spesso motiva in modo molto efficace i dipendenti, soddisfacendo i bisogni di identità, appartenenti a un determinato gruppo sociale. Va notato che il simbolismo stesso non dovrebbe contraddire le idee di una persona sul prestigio e le valutazioni sociali, le norme accettate in una data cultura, dovrebbero lavorare per aumentare il suo significato ai propri occhi. È improbabile che in Russia una persona indosserà con orgoglio un enorme distintivo con il nome anche di un'azienda molto prestigiosa. I nuovi dipendenti sono spesso seriamente motivati dall'emissione di accessori di marca: un'agenda, una custodia per documenti e un computer, cancelleria di marca, un portafoglio per documenti per un'auto e altri accessori rappresentativi.
Anche le tradizioni, i riti, gli eventi hanno un ruolo stimolante. La cultura aziendale non deve creare problemi, ma fungere da risorsa aziendale. È necessario mantenere e sviluppare quegli elementi di esso che funzionano per il bisogno di stabilità, soddisfano i bisogni affiliativi, il bisogno di appartenere a un gruppo sociale significativo. L'eccessiva passione per gli eventi aziendali può avere l'effetto esattamente opposto, trasformando il lavoro in una festa divertente.
Per molti, appartenere a una squadra è un forte incentivo. Spesso questo fattore non solo impedisce ai dipendenti di cercare un nuovo lavoro, ma forma anche il desiderio di aumentare l'efficienza. Per creare una squadra coesa, puoi, ad esempio, organizzare giochi estremi, competizioni nella natura. Come mostra la pratica, le persone iniziano a dividersi in leader e artisti per il bene della vittoria, indipendentemente dalla posizione, iniziano a inventare modi per risolvere i compiti. I dipendenti, oltre a sensazioni indimenticabili, hanno nuovi contatti forti.
Va ricordato che le relazioni all'interno del team sono un indicatore importante dell'efficacia del processo lavorativo e, inoltre, incidono indirettamente (e talvolta direttamente) sulla soddisfazione del cliente. In un collettivo di lavoro in cui le relazioni si basano sulla cooperazione, i dipendenti sono più abili, creativi e resistenti allo stress. Questo ambiente di lavoro incoraggia i dipendenti.
F. Whiteley ha scritto sull'importanza della cultura aziendale nel sistema di incentivazione del personale: “La creazione di un'atmosfera di fiducia e di partecipazione del team nella definizione degli obiettivi sembra essere più promettente per migliorare l'efficienza rispetto a un'analisi rigorosa delle condizioni di lavoro e del grado di soddisfazione lavorativa individuale”.
La promozione della carriera è uno degli incentivi più efficaci, poiché, in primo luogo, aumenta le ricompense materiali; in secondo luogo, il cerchio dei poteri si allarga e, di conseguenza, il dipendente viene coinvolto nelle decisioni importanti; in terzo luogo, aumenta il grado di responsabilità, che fa lavorare una persona in modo più efficiente ed evitare errori ed errori; In quarto luogo, migliora l'accesso alle informazioni. In una parola, la promozione permette al dipendente di affermarsi, di sentirsi significativo, il che ovviamente lo rende interessato al suo lavoro.
L'effetto motivante di avere piani di carriera costantemente aggiornati combinati con conversazioni individuali con i dipendenti è noto alla maggior parte dei leader.
Stimolazione attraverso l'apprendimento- sviluppo del personale attraverso il miglioramento delle sue qualifiche.
La formazione del personale copre le attività di formazione all'interno e all'esterno dell'organizzazione e l'autoformazione. La formazione programmata del personale consente l'utilizzo delle proprie risorse produttive dei dipendenti senza ricercare nuovo personale altamente qualificato nel mercato del lavoro esterno.
In pratica si sono sviluppate due forme di formazione del personale dell'organizzazione: sul posto di lavoro e fuori di esso.
La formazione on the job è economica e veloce, caratterizzata da uno stretto legame con il lavoro quotidiano e facilita l'ingresso nel processo di apprendimento di lavoratori non abituati all'apprendimento in aula. Un importante metodo di apprendimento sul posto di lavoro è: il metodo per aumentare le conoscenze, cambiare il posto di lavoro, rotazione. Molte aziende straniere utilizzano questa forma di formazione per formare il personale direttamente per la loro organizzazione. Esempi sono aziende di fama mondiale come: Procter & Gamble, Mars, Kelly Services. Ogni anno, queste aziende reclutano giovani dipendenti, con l'obiettivo di un'ulteriore formazione e quindi un coinvolgimento diretto nelle attività. La motivazione principale dei giovani dipendenti è l'opportunità di salire la scala della carriera: acquisendo esperienza, conoscenze e competenze professionali, molti di loro ottengono di conseguenza un posto in azienda.
La formazione al di fuori del posto di lavoro è più efficace, ma è associata a costi finanziari aggiuntivi e alla distrazione del dipendente dalle sue funzioni ufficiali. Allo stesso tempo, l'ambiente cambia consapevolmente e il lavoratore si stacca dal lavoro quotidiano. I metodi più importanti di apprendimento al di fuori del posto di lavoro sono: tenere conferenze, condurre giochi di affari, sviluppare una specifica situazione di produzione, tenere seminari.
La regolarità e la pianificazione nello svolgimento di studi e corsi di formazione di gruppo funge da fattore motivante, poiché si correla con le esigenze di crescita professionale e personale, e infonde anche un senso di stabilità e sicurezza. A questo proposito, i corsi di formazione basati sul principio del raggiungimento del successo da parte dei partecipanti nella risoluzione di problemi di gruppo di crescente complessità si sono dimostrati validi.
Stimolazione socio-psicologica -stimolazione del lavoro, che regola il comportamento di un dipendente in base all'uso di oggetti e fenomeni appositamente progettati per esprimere il riconoscimento sociale di un dipendente e contribuire ad un aumento del suo prestigio. Gli incentivi morali possono essere espressi nel premiare il dipendente con un dono prezioso, ma questa azione sarà correlata a incentivi non materiali, poiché il significato morale di un dono, come espressione di gratitudine al datore di lavoro, è molto più alto del suo valore.
La stimolazione morale comprende i seguenti elementi principali:
Creazione di condizioni in cui le persone possano sperimentare l'orgoglio professionale per la migliore esecuzione del lavoro assegnato, il coinvolgimento in esso, la responsabilità personale per i suoi risultati; sentire il valore dei risultati. Affinché il lavoro sia soddisfacente, il compito deve contenere una certa quantità di rischio e l'opportunità di avere successo.
La presenza di una sfida, l'offerta di opportunità per ognuno al suo posto di mostrare le proprie capacità, di esprimersi nel lavoro, nei suoi risultati, per avere evidenza di poter fare qualcosa, e questo “qualcosa” deve ricevere il nome di Creatore. Ad esempio, i dipendenti illustri hanno il diritto di firmare i documenti a cui hanno partecipato, il che dà loro l'opportunità di sentire la loro importanza.
Confessione. L'essenza del riconoscimento è che i dipendenti particolarmente illustri sono menzionati nelle assemblee generali, in relazioni speciali al top management dell'organizzazione. Il riconoscimento è uno degli incentivi più potenti. Le persone devono sapere non solo quanto bene hanno raggiunto i loro obiettivi o svolto il loro lavoro, ma anche che i loro risultati siano adeguatamente valutati. Allo stesso tempo, le lodi dovrebbero essere tempestive e le lodi dovrebbero essere associate a risultati specifici.
Il riconoscimento personale implica che i dipendenti particolarmente illustri saranno annotati in relazioni speciali al top management dell'organizzazione. Possono essere presentati personalmente alla testa. Tali lavoratori in occasione di festività e ricorrenze si congratulano personalmente con l'amministrazione.
Qualsiasi prestazione meritoria degli artisti e risultati anche minori dovrebbero essere seguiti da elogi. Tuttavia, ha alcuni requisiti. La lode dovrebbe essere dosata, coerente, regolare, contrastante (sono necessarie delle pause, perché se si usa troppo spesso questo metodo, la sua efficacia si indebolisce). Bisogna elogiare il lavoro svolto come un importante risultato intermedio sulla strada per un importante traguardo finale. Il dipendente deve capire per cosa viene elogiato e quanto sia significativo il suo successo. Inoltre, l'elogio deve avere criteri oggettivi, poiché l'elogio insincero o la sua assenza è demotivante.
Nel caso in cui un dipendente sia stato recentemente criticato e, di conseguenza, la sua produttività sia diventata normale, questo dovrebbe essere lodato. In ogni altro caso, la normale produttività non è elogiata.
In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, l'esecuzione esemplare delle funzioni lavorative, l'aumento della produttività del lavoro, il miglioramento della qualità del prodotto, il lavoro continuo e impeccabile, l'innovazione nel lavoro e altri risultati possono essere premiati con un annuncio di gratitudine, un regalo prezioso, un certificato d'onore, iscrizione al Libro d'Onore e alla Commissione d'Onore. Regole regolamenti interni possono essere forniti anche altri premi, come titoli onorifici della loro organizzazione. Il Codice del lavoro prevede il caso in cui le misure di incentivazione non possono essere applicate al lavoratore dipendente durante la durata della sanzione disciplinare. In questo caso, la revoca anticipata della sanzione può costituire una sorta di incentivo.
Un altro fattore che ha sicuramente un forte impatto sull'efficienza dei lavoratori è condizioni di lavoroin cui il lavoratore deve lavorare. Pertanto, l'eliminazione del disagio fisico e morale dovrebbe essere una priorità assoluta per la gestione.
Queste condizioni includono: organizzazione ottimale luogo di lavoro, assenza di rumori fastidiosi (soprattutto monotoni), illuminazione sufficiente, ritmo, orario di lavoro e altri fattori. Sebbene si sia sempre cercato di standardizzare le condizioni di lavoro, numerosi studi di ricerca hanno dimostrato che il luogo di lavoro ideale non esiste. È necessario creare la possibilità di passare dal monotono a un processo lavorativo più interessante, creativo e significativo.
Fornitura di servizi domestici.Questo tipo di incentivo è nato negli Stati Uniti come risposta compensativa alla cultura che si stava allora formando dell'orario di lavoro lungo. L'utilizzo di questo tipo di incentivi è molto importante, perché il risultato di una soluzione almeno parziale ai problemi quotidiani dei dipendenti è che possono concentrarsi pienamente sullo svolgimento delle proprie mansioni, senza perdere la qualità della vita quotidiana.
I servizi alle famiglie possono essere svolti a spese delle risorse interne dell'impresa o con il coinvolgimento di fornitori esterni.
Questo tipo di incentivo è particolarmente importante per il top management, le donne che lavorano, i dipendenti con un orario di lavoro difficile.
Regalopuò essere attribuito ai tipi socio-psicologici e sociali di stimolazione. Dipende per cosa è stato fatto. Se i regali sono "danesi", di norma l'organizzazione ha determinate idee sul loro valore minimo e massimo. Queste idee possono riflettersi nelle tradizioni o essere presenti documenti normativi. Il costo dei regali in questi casi dipende principalmente dalla situazione finanziaria dell'organizzazione.
Se vengono assegnati regali per qualsiasi risultato, allora dovrebbe essere fornito un resoconto del tipo di regali e per quali risultati vengono assegnati. Ci deve essere una differenziazione nel valore del regalo a seconda del livello di realizzazione in modo che il valore del regalo agli occhi del dipendente non sia livellato. Un esempio di tale differenziazione è dato nella letteratura straniera.<#"justify">Valore del regalo Esempio di realizzazione Meno di £ 25 · Assistenza volontaria ad altri in caso di carico di lavoro pesante; · Fornire ulteriore assistenza al cliente; · Lavorare fino a tardi o nei fine settimana senza straordinari paga per completare un compito importante in tempo; · Assumere temporaneamente un compito aggiuntivo al di fuori delle normali funzioni; · Dimostrare un comportamento in linea con i valori aziendali Da £ 25 a £ 150 · Migliorare i metodi di lavoro; · Fornire ai clienti un livello di servizio costantemente elevato; · Riduzione dei costi o raccomandazioni per la loro riduzione, se questa non fa parte della funzionalità; · Dimostrare un comportamento in linea con i valori dell'azienda che ha un impatto significativo a breve termine sulla performance dell'azienda Da £ 500 a £ 1.000 · Creare un reddito aggiuntivo significativo, se non fa parte della funzionalità; · Significativi risparmi sui costi se non fa parte della funzionalità; · Completamento riuscito di un grande progetto; se non fa parte della funzionalità; · Dimostrare comportamenti coerenti con i valori dell'azienda che hanno un impatto significativo di lungo periodo sul proprio operato.
Naturalmente, in condizioni russe, gli importi saranno leggermente diversi, ma il principio stesso è abbastanza comprensibile e accettabile per l'uso.
Capitolo 4. Relazioni sociali e di lavoro nell'organizzazione
I cambiamenti sociali, economici e politici che hanno avuto luogo in Russia nell'ultimo decennio hanno cambiato radicalmente la struttura sociale della società, dato vita a processi sociali qualitativamente nuovi, creato le basi per la formazione di nuove relazioni sociali, comprese quelle sociali e lavorative.
"Le relazioni sociali sono relazioni tra i membri delle comunità sociali e queste comunità per quanto riguarda il loro stato sociale, stile di vita e modo di vivere, in definitiva, per quanto riguarda le condizioni per la formazione e lo sviluppo della personalità, le comunità sociali". Nel contesto dello studio, è particolarmente importante sottolineare che le relazioni sociali sono inizialmente, indissolubilmente legate alle relazioni di lavoro e da esse condizionate.
Nel Codice del lavoro della Federazione Russa all'art. 15 I rapporti di lavoro sono definiti come “rapporti basati su un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro sull'adempimento personale da parte di un dipendente di una funzione lavorativa (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione) a pagamento, la subordinazione del dipendente all'interno normativa del lavoro mentre il datore di lavoro assicura le condizioni di lavoro previste dalla normativa del lavoro, collettiva.
Questa definizione riflette l'essenza dei rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro per i salari e non riflette altre relazioni direttamente correlate. Il concetto di "relazioni sociali e di lavoro" include una gamma più ampia di processi che emergono nell'attività lavorativa.
Sono le relazioni sociali e di lavoro che consentono di stabilire e determinare ruolo sociale, la posizione sociale sia dell'individuo che del gruppo nel suo insieme.
Parlando di sviluppo di un'organizzazione, di solito significano la crescita delle vendite e dei profitti, l'acquisizione di una quota di mercato più ampia, il consolidamento, la modernizzazione, l'ottimizzazione del personale, ecc. Esatto, ma un'organizzazione è composta da persone. Da come si sviluppano le relazioni nel gruppo di lavoro, quanto sono razionali le interazioni dei partecipanti al processo lavorativo, la distribuzione dei compiti e delle funzioni, qual è il livello di utilizzo del potenziale umano, i risultati del lavoro personale dei dipendenti e l'efficienza attività economica in genere. “Relazioni sociali e lavorative armoniose ed equilibrate in un'azienda sono una condizione per la sua prosperità. In caso di conflitto, violazione dei diritti dei lavoratori, mobbing ((dall'inglese mob - crowd) - una forma di violenza psicologica sotto forma di molestia di un dipendente in una squadra, di norma, con l'obiettivo della sua successivo licenziamento), altre manifestazioni di “asimmetria”, evoluzione possibilmente progressiva, di brevissimo termine, con notevoli costi di transazione.
Nelle condizioni moderne di formazione dell'economia della conoscenza, gli approcci alla gestione nell'organizzazione sono cambiati. L'approccio "tecnocratico", con la sua rigida organizzazione del lavoro e disciplina, la rigida regolamentazione dei processi lavorativi, viene sostituito da un approccio "umanistico" che tiene conto delle caratteristiche psicologiche dei lavoratori, delle loro aspirazioni e interessi personali. Sulla sua base si coltiva un approccio ancora più progressivo: "innovativo-intellettuale". Si concentra sul pieno utilizzo del potenziale intellettuale e creativo di una persona. La chiave per lo sviluppo dell'organizzazione sono le sue risorse intellettuali, i cui vettori sono, tra l'altro, dipendenti.
Le moderne tecnologie sia nella produzione che nella gestione sono sempre meno un fattore che limita le funzioni di una persona e il campo del processo decisionale. Al contrario, la libertà di azione nella divisione del lavoro e nella costruzione del lavoro è inerente alle soluzioni tecniche e con lo sviluppo della tecnologia informatica aumenta ancora di più. Ad esempio, un programmatore stesso sceglie un linguaggio di programmazione, un metodo di controllo e un tipo di modalità di dialogo. Vi è una diversificazione delle forme e delle modalità di impiego, contratti di lavoro, gestione del lavoro. Il criterio per il successo nel mercato delle materie prime è la novità delle soluzioni tecnologiche, l'individualità, l'originalità. Il mercato del lavoro risponde a questo con requisiti più elevati per la qualità delle risorse umane in termini di qualifiche, capacità di essere creativi, sviluppo di nuove idee e disponibilità all'apprendimento. La natura delle relazioni sociali e lavorative (SRT) e dei legami sta cambiando. La forma "team" di organizzazione del lavoro, integrando le risorse umane, sta diventando sempre più richiesta. La condizione per la sua alta efficienza è la collaborazione e la comprensione reciproca tra i partecipanti, la formazione di un clima psicologico favorevole - una sorta di "noosfera" della creatività sul posto di lavoro.
In risposta alle sfide dell'economia della conoscenza, i seguenti obiettivi sono fissati nel sistema di gestione del lavoro a livello macro:
· ulteriore umanizzazione e democratizzazione:
sistemi di controllo,
enti e forme contrattuali;
·socializzazione:
rafforzamento della responsabilità sociale del datore di lavoro e del lavoratore,
sviluppo del partenariato sociale;
· correzione campo giuridico:
stringere controllo statale e il meccanismo per la protezione dei diritti umani sul lavoro nella fase attuale, seguito dal suo indebolimento man mano che si formano meccanismi istituzionali informali;
miglioramento della legislazione nella direzione della registrazione legale dei rapporti sociali e di lavoro urgenti e non standard.
Gli strumenti di gestione dello sviluppo STO dipendono da una serie di fattori:
situazioni nell'ambiente esterno (nell'economia nel suo insieme e in questo mercato);
concetto di gestione e strategia di sviluppo dell'impresa (organizzazione);
sistemi di organizzazione del lavoro, in particolare luoghi di lavoro;
politica del personale;
norme del lavoro, ecc.
Gli obiettivi specifici della gestione dello sviluppo sono fissati tenendo conto dei vincoli di bilancio e dipendono dalla fase del ciclo di vita dell'organizzazione. Sono diversi in ogni fase.
Si ritiene che le fasi del ciclo di vita di un'organizzazione siano simili alle fasi degli organismi viventi, in cui ci sono periodi di giovinezza, prosperità e vecchiaia. La natura dello sviluppo delle organizzazioni, così come di altri organismi viventi, si manifesta nel rapporto tra fattori di flessibilità e gestibilità. Cambia, influenzando la natura dei problemi nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro. Uno squilibrio significativo porta a una massa critica di "asimmetria", arrestando il naturale sviluppo dell'organizzazione, rinnovata con l'ausilio di consulenti esterni o attraverso ristrutturazioni interne. La "controllabilità" in questo contesto è identica a "controllabilità", "burocrazia" (soprattutto nell'aspetto macro). Se nelle prime fasi dello sviluppo di un'organizzazione l'accento è posto sul rafforzamento del controllo, della centralizzazione e della formalizzazione delle regole nella gestione delle stazioni di servizio, nelle fasi successive lo è sul decentramento, la democratizzazione e la flessibilizzazione delle relazioni tra i partecipanti alla processo lavorativo. La gestione dello sviluppo di SRT in un'organizzazione dovrebbe mirare a mantenere un equilibrio tra flessibilità - gestibilità (controllabilità). Il rafforzamento del primo o del secondo aspetto è determinato dalla fase del ciclo di vita dell'organizzazione, soggetta a priori alla ricerca dello sviluppo. Il rapporto tra "flessibilità - controllabilità" STO nelle varie fasi del ciclo di vita dell'organizzazione.
Capitolo 5. Analisi del ruolo degli incentivi al lavoro nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro
Lo sviluppo di soluzioni efficaci nel campo della stimolazione dell'attività lavorativa è impossibile senza un'analisi dettagliata. La definizione di scopi e obiettivi che tengano conto delle specificità di una particolare organizzazione (campo di attività, stato del personale, specializzazione professionale), nonché la scelta dei metodi di ricerca, il cui utilizzo fornirà le informazioni richieste, permette di formare le basi necessarie per l'analisi del sistema motivazionale. Il prossimo passo dello studio sarà valutare la conformità del sistema di motivazione esistente ai principi di un'efficace gestione del personale.
Lo studio del sistema di incentivazione viene condotto al fine di determinare in che misura le attività motivazionali contribuiscono all'efficienza dell'impresa.
Gli obiettivi dello studio del sistema di motivazione esistente:
analisi dei risultati e dell'efficienza del lavoro del personale;
analisi della soddisfazione sul lavoro del personale;
analisi dell'attività motivazionale dell'impresa.
Per risolvere questi problemi, vengono utilizzati i seguenti metodi di base per lo studio del sistema motivazionale:
analisi dei problemi dell'organizzazione;
analisi dei documenti;
analisi fattori esterni;
indagine sociologica;
osservazione.
Analisi dei problemi organizzativiconsiste, in primo luogo, nella raccolta di informazioni sui piani dell'impresa e sull'attuale produttività del lavoro, sulla mobilità del personale e, in secondo luogo, nella valutazione dell'impatto di tali indicatori sui risultati aziendali. La presenza di problemi organizzativi nel campo della motivazione è sempre indicata da:
il livello di fatturato, se i suoi indicatori per un periodo sufficientemente lungo (almeno sei mesi) superano il 7 - 10%;
Diminuendo durante il periodo specificato, la dinamica della produttività del lavoro, se questa tendenza non è associata alla stagionalità delle attività dell'organizzazione.
Inoltre, se i piani dell'impresa sono associati a cambiamenti all'interno dell'organizzazione stessa, ciò indica direttamente la necessità di migliorare il sistema di motivazione.
Analisi del documento.I documenti aziendali forniscono informazioni ufficiali su tutti gli elementi del sistema di motivazione. Pertanto, la normativa sulla remunerazione rivela la struttura delle forme e dei sistemi applicati di remunerazione materiale, nonché le condizioni per riceverla per i dipendenti; il regolamento sulla certificazione determina le modalità e la procedura per determinare i risultati e l'efficacia del lavoro del personale; i regolamenti interni contengono un insieme di requisiti (regole) per il comportamento dei dipendenti, nonché un elenco di sanzioni disciplinari, ecc.
Analisi dei fattori esterniviene effettuato al fine di identificare tempestivamente le condizioni dell'ambiente esterno (mercato del lavoro, imprese concorrenti, legislazione del lavoro), che creano sia condizioni favorevoli per l'attuazione di una particolare politica di motivazione, sia ne complicano l'attuazione.
Lo scopo di un'indagine sociologica è studiare l'atteggiamento dei dipendenti rispetto alle forme e alle modalità di incentivazione utilizzate, agli stili di gestione esistenti, alle relazioni in essere, che si svolge sia per iscritto (questionari) che oralmente (interviste) su temi predeterminati e su argomenti a questi argomenti.
L'osservazione consiste nello studio della reazione dei dipendenti agli eventi in corso, compresa l'applicazione o l'introduzione di determinati incentivi. La raccolta dei problemi che i dipendenti devono affrontare nel loro lavoro consente di specificare le direzioni della ricerca. Ad esempio, l'insoddisfazione dei dipendenti per la disattenzione del manager alle loro proposte può indicare la presenza di motivi di successo attivi, la cui attuazione è vincolata dallo stile di leadership esistente.
Analisi dei risultati del lavoro e dell'efficienza del personaleè il compito principale, la cui soluzione definirà chiaramente i confini e la direzione della prossima ricerca. In effetti, nel corso di tale analisi, viene chiarita la necessità stessa di migliorare il sistema motivazionale e se ne specificano i compiti.
Per analizzare i risultati del lavoro del personale, è necessario raccogliere le seguenti informazioni:
indicatori che caratterizzano le dinamiche della produttività del lavoro (quantità, qualità, termini di lavoro);
indicatori che riflettono l'andamento del turnover del personale;
piani aziendali che definiscono i requisiti per i principali risultati del lavoro.
Analisi dei piani aziendaliè un anello necessario nella struttura dello studio del sistema motivazionale. La pianificazione delle attività garantisce la stabilità dell'organizzazione. I piani esprimono i requisiti per i risultati (produttività) del lavoro del personale in un determinato periodo di tempo. Vengono eseguiti se si basano su standard di lavoro che tengono conto delle capacità dei dipendenti, compresi quelli fisici. L'esecuzione eccessiva del piano può essere dovuta solo all'applicazione degli sforzi eccessivi dei dipendenti. Pertanto, se i piani vengono costantemente implementati in eccesso rispetto agli indicatori normativi (pianificati), ciò non indica l'incredibile entusiasmo dei dipendenti, ma l'arretrato quadro normativo sulle condizioni di una particolare produzione (ad esempio, l'uso di apparecchiature ad alte prestazioni riduce i costi di manodopera) o sulla discrepanza tra le modalità di incentivi materiali utilizzati e i risultati raggiunti. In realtà, le ragioni della mancata esecuzione dei piani possono essere le stesse, salvo casi in cui, ad esempio, i materiali non sono stati consegnati in tempo, le apparecchiature sono guaste, ecc. In ogni caso, qualsiasi deviazione stabilmente osservata dei risultati del lavoro dagli indicatori pianificati indica un uso inefficiente del personale, nonché un'imperfezione della struttura dei costi per la sua manutenzione.
La valutazione di tutte queste informazioni dovrebbe iniziare con un'analisi della produttività del lavoro, tenendo conto delle seguenti generalizzazioni.
Se la produttività del lavoro è mantenuta stabilmente al livello degli indicatori pianificati, il livello di fatturato entro sei mesi non supera il 7-10% e non ci sono cambiamenti nelle attività dell'impresa, ulteriori ricerche non hanno senso. Poiché il sistema motivazionale è equilibrato rispetto agli obiettivi dell'organizzazione, cioè le forme ei metodi di stimolazione applicati sono legati sia ai compiti dell'impresa che alle aspettative dei dipendenti.
Se si osservano deviazioni per uno qualsiasi dei parametri di cui sopra o per molti di essi, dovrebbe essere sviluppato e pianificato uno studio completo del sistema motivazionale.
Analisi della soddisfazione sul lavoro.
L'insoddisfazione per il lavoro si manifesta in bassi risultati di lavoro, elevato turnover del personale, sua instabilità, elevata morbilità, violazione degli standard comportamentali, comprese le norme di sicurezza e diminuzione dell'attività lavorativa. Questi indicatori dovrebbero essere valutati nel loro insieme. Ad esempio, un'elevata produttività del lavoro può benissimo essere accompagnata da un elevato turnover e, al contrario, da una bassa produttività del lavoro - un basso turnover. In entrambi i casi si può sostenere che il comportamento del personale è influenzato dai fattori dell'ambiente organizzativo che sono responsabili della creazione di un normale clima lavorativo.
“I fattori che influenzano la formazione di un'elevata soddisfazione sul lavoro includono: retribuzione materiale; condizioni di lavoro; rapporti con il management ei colleghi; Il contenuto dell'opera; Stato del dipendente; prospettive e opportunità; garanzie e stabilità.
retribuzione, se prevede l'acquisizione dei benefici necessari per il dipendente.
ricompense materiali, se corrispondono all'impegno lavorativo applicato dal dipendente e sono da lui accettate come eque.
valutazione di merito, che si manifesta nelle capacità e nelle proprietà individuali del dipendente, se ne evidenzia le conquiste.
sviluppo professionale, se consente di ampliare le opportunità di lavoro individuali.
Tutti questi fattori dovrebbero essere considerati solo in combinazione, poiché l'esclusione di almeno una delle strutture di studio comporta una distorsione dei risultati dell'analisi. Ad esempio, senza tener conto dei fattori di autorealizzazione professionale (contenuti, status, sviluppo), si possono ottenere dati che indicano un'elevata soddisfazione lavorativa del personale. Tuttavia, in realtà, questi dati mostreranno solo che alcune categorie di dipendenti, e, di regola, le più numerose nella struttura del personale, sono completamente soddisfatte del livello di remunerazione, il che spiega la loro fedeltà all'organizzazione. Pertanto, quando si conduce uno studio sulla soddisfazione per il lavoro dei dipendenti di un'impresa, gli aspetti chiave e generalizzanti, tenendo conto dell'influenza sulla sfera motivazionale del dipendente di tutti questi fattori dell'ambiente organizzativo, sono la soddisfazione materiale, il comfort psicologico e soddisfazione per le condizioni di lavoro.
Soddisfazione per gli stipendi.
La soddisfazione materiale caratterizza il grado di conformità alle aspettative del dipendente in merito alla retribuzione. Questa componente della soddisfazione sul lavoro si forma nel sistema di valutazione individuale dell'importo dei guadagni da parte di un dipendente in base al livello delle sue pretese confrontando il suo valore con lo stipendio di altri dipendenti, compresi quelli di altre organizzazioni, nonché confrontando l'impegno lavorativo e la retribuzione richiesti. In altre parole, il dipendente è soddisfatto della retribuzione se prevede l'acquisizione dei beni di cui ha bisogno e se le ricompense materiali sono da lui percepite come eque. Valutano: il livello di soddisfazione per l'importo della retribuzione (soddisfazione generale), il rapporto tra le sue parti (stipendio base e pagamenti flessibili), la soddisfazione per la procedura di nomina e l'importo dei pagamenti del bonus.
Conforto psicologicodipende da come il dipendente valuta la qualità delle relazioni interpersonali, la sua posizione in azienda, il contenuto del suo lavoro, le opportunità sviluppo professionale e crescita, nonché atteggiamenti verso l'organizzazione nel suo insieme. Se un dipendente non prova costantemente emozioni negative in relazione ai colleghi, un manager è soddisfatto della sua posizione e della valutazione dei risultati del suo lavoro, gode delle sue attività, ha un atteggiamento positivo nei confronti dell'organizzazione e immagina realisticamente il suo futuro in essa , allora si può sostenere che si trovi in uno stato di benessere psicologico. Naturalmente, nella vita reale, di tanto in tanto sorgono situazioni che portano un dipendente fuori da questo stato: conflitti, disaccordi, contraddizioni, difficoltà nell'esecuzione di determinati compiti lavorativi, mancanza di formazione o ostacolo alla sua attuazione. Se tali situazioni creano costantemente tensione nell'ambiente di lavoro, ciò porta a un disagio psicologico prolungato. Pertanto, per valutare la componente personale della soddisfazione sul lavoro, vengono utilizzati criteri come il livello di conflitto nel team, la possibilità di elevare lo status dei dipendenti (formazione, promozione) e la fedeltà dei dipendenti all'organizzazione.
Soddisfazione per le condizioni di lavoro.
Le condizioni di lavoro sono un fattore importante per la soddisfazione sul lavoro. Lo stato dell'ambiente di lavoro (luogo di lavoro, attrezzature, tecnologie, strumenti, materiali, comunicazioni, relazioni esterne), disponibilità di risorse (materiale, informazioni), orario di lavoro (modalità di lavoro e riposo) sono valutati dal dipendente in termini di convenienza, comfort fisico, sicurezza del processo lavorativo tutto il necessario. L'insoddisfazione per le condizioni di lavoro sorge se danneggiano la salute di un dipendente o rappresentano una minaccia per la vita (attrezzatura difettosa), interferiscono con il normale svolgimento del lavoro (tempi di fermo, mancanza di materiali e attrezzature necessari), non offrono l'opportunità di ripristinare fitness (pause troppo brevi o loro assenza, orari di lavoro arbitrari, ore di straordinario). Valutare: la sicurezza del processo lavorativo, la sicurezza, il comfort, la regolamentazione.
Pertanto, lo svolgimento di tutte le analisi di cui sopra contribuisce alla possibilità di presentare un quadro del ruolo della stimolazione del lavoro nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro.
Conclusione
Impercettibile a un occhio inesperto, il processo di perdita dell'interesse di un dipendente per il lavoro, la sua passività porta risultati tangibili come il ricambio del personale, il manager scopre improvvisamente di dover approfondire tutti i dettagli di qualsiasi attività svolta da subordinati, che a loro volta , non mostrare la minima iniziativa . L'efficienza dell'organizzazione diminuisce.
Per evitare la perdita di potenziali profitti, il manager deve ottenere il massimo rendimento dai suoi subordinati. Per gestire efficacemente una risorsa così costosa come le persone, il manager ha bisogno di evidenziare alcuni parametri del lavoro assegnato ai subordinati, cambiando i quali può influenzare gli stati psicologici degli esecutori, motivandoli o demotivandoli.
In generale, la stimolazione è un concetto utilizzato per spiegare la sequenza di azioni comportamentali finalizzate a un obiettivo specifico, che può variare a seconda delle varie circostanze e situazioni. Il concetto di "stimolo" comprende momenti di attivazione, gestione e attuazione del comportamento umano propositivo. Con l'aiuto della stimolazione, puoi rispondere alla domanda: perché questa persona si comporta in questo modo e non altrimenti.
Durante la stesura del lavoro del corso, tutte le attività sono state completate.
In particolare sono stati considerati i fondamenti teorici e metodologici dello studio degli incentivi al lavoro, sono stati studiati i metodi, i sistemi e le loro tipologie di incentivi al lavoro, sono state considerate le relazioni sociali e di lavoro ed è stata analizzata il ruolo degli incentivi al lavoro nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro.
Così, gli obiettivi del lavoro del corso e della ricerca sociologica sono stati raggiunti.
Le prospettive per ulteriori lavori sull'argomento risiedono nella ricerca dei modelli più avanzati di incentivi al lavoro per il personale, nonché nell'identificazione di modi per creare le condizioni di lavoro più confortevoli, sia per i dipendenti dell'organizzazione che per i suoi dirigenti, basate sulla fiducia reciproca e rispetto.
“Quindi, in conclusione, si può notare che qualsiasi leader, se vuole raggiungere l'efficacia delle prestazioni dei suoi subordinati, non deve dimenticare gli incentivi per farli lavorare. Tradizionalmente, si ritiene che una volta che un dipendente riceve il pagamento per il suo lavoro, dovrebbe essere soddisfatto. In caso di cattivo atteggiamento nei confronti dei doveri ufficiali, può essere licenziato. Quindi ha incentivi. Un pensiero così errato non dovrebbe essere permesso".
Quasi tutti hanno il proprio punto di vista su come migliorare il proprio lavoro. Sulla base del supporto interessato della direzione, senza timore di sanzioni, il lavoro dovrebbe essere organizzato in modo che il dipendente non perda la voglia di realizzare i suoi piani.
Ogni persona lotta per il successo. Il successo sono gli obiettivi raggiunti, per il raggiungimento dei quali il dipendente ha compiuto ogni sforzo. Il successo senza riconoscimento porta alla delusione, uccide l'iniziativa. Ciò non accadrà se il manager ha le conoscenze necessarie nel campo della stimolazione del lavoro del personale e le applica con successo nella pratica.
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La funzione economica di stimolare il lavoro si esprime nel fatto che contribuisce ad aumentare l'efficienza della produzione, che si esprime in un aumento della produttività del lavoro e della qualità del prodotto.
La funzione morale è determinata dal fatto che gli incentivi al lavoro costituiscono una posizione di vita attiva, un clima sociale altamente morale nella società. È importante fornire un sistema di incentivi corretto e giustificato, tenendo conto della tradizione e dell'esperienza storica.
La funzione sociale è fornita dalla formazione della struttura sociale della società attraverso un diverso livello di reddito, che dipende in gran parte dall'impatto degli incentivi sulle diverse persone. Inoltre, la formazione dei bisogni e, in definitiva, lo sviluppo dell'individuo sono predeterminati dall'organizzazione e dalla stimolazione del lavoro nella società.
Attualmente si distinguono i seguenti principi di stimolazione.
Disponibilità. Ogni incentivo dovrebbe essere disponibile per tutti i dipendenti e le condizioni di incentivazione dovrebbero essere democratiche e comprensibili per tutto il personale.
Percettibilità. La pratica mostra che esiste una certa soglia per l'efficacia dell'incentivo. Differisce in modo significativo nei diversi paesi e regioni. Questo deve essere preso in considerazione quando si determina la soglia di stimolo inferiore.
Gradualità. Gli incentivi materiali sono soggetti a continui cambiamenti verso l'alto. Questo deve essere preso in considerazione nella pratica. Una volta che una retribuzione fortemente gonfiata, poi non confermata, inciderà negativamente sulla motivazione del dipendente in relazione all'attesa di un aumento della remunerazione e all'emergere di una nuova soglia di incentivazione più bassa.
Differenziazione. Significa un approccio individuale per stimolare diversi strati e gruppi di lavoratori.
Flessibilità ed efficienza. Si manifestano nella costante revisione degli incentivi in base ai cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno dell'organizzazione.
La complessità implica l'unità degli incentivi morali e materiali, collettivi e individuali. Il loro valore dipende dal sistema di approcci alla gestione del personale, dall'esperienza e dalle tradizioni dell'impresa. La complessità implica anche la presenza di antistimoli.
Gli incentivi materiali possono essere suddivisi condizionatamente in monetari e non monetari. I primi includono stipendi, bonus, benefici, pagamento per ferie regolari, congedi per malattia. Il secondo include voucher, tasse universitarie, ecc. Gli incentivi non materiali includono il prestigio del lavoro, l'attenzione alle persone, le condizioni di lavoro preferenziali, il riconoscimento pubblico, la comunicazione quotidiana tra la direzione e i dipendenti in un contesto informale, la partecipazione dei dipendenti alla gestione, l'atteggiamento attento dell'amministrazione alla produzione e ai problemi personali di dipendenti e assistenza per risolverli. In generale, sono divisi in tre grandi gruppi: sociale, morale, creativo.
Gli incentivi non materiali comprendono tutto ciò che aiuta a rafforzare il senso di autostima (Appendice 8).
Il sistema di incentivi al lavoro comprende anche varie forme di punizione materiale. Questi includono la privazione, in tutto o in parte, di bonus o altri pagamenti aggiuntivi alla retribuzione; recupero dal lavoratore del danno arrecato al datore di lavoro; rifiuto di erogare in tutto o in parte i benefici materiali normalmente erogati al dipendente.
Tra le forme di sanzione immateriale figurano la diminuzione della condizione sociale di un dipendente in squadra (privazione dei titoli onorifici, sottrazione dalle funzioni svolte, ecc.), il trasferimento ad una posizione inferiore, le sanzioni disciplinari, la privazione temporanea di uno o più vantaggi.
Pertanto, la stimolazione del lavoro comporta la creazione di condizioni in cui l'attività lavorativa attiva, che dà risultati certi e prefissati, diventi una condizione necessaria e sufficiente per soddisfare i bisogni significativi e socialmente determinati del lavoratore, formando le sue motivazioni lavorative. Attualmente, nella pratica delle imprese russe e straniere vengono utilizzati i seguenti sistemi di incentivi (vedi Appendice 4)
La base dell'approccio moderno per stimolare l'attività lavorativa del personale è un approccio basato sul passaggio dalla posizione di gestione del personale alla posizione di gestione delle risorse umane. Riconoscendo le risorse umane come la risorsa più preziosa e unica dell'azienda, il sistema di gestione delle risorse umane ha assunto la posizione di fattibilità economica del mantenimento, dello sviluppo e del miglioramento di questa risorsa. Grazie a questo approccio, lo studio e lo sviluppo della sfera motivazionale del dipendente e il sistema di stimolo della sua attività lavorativa sono diventati uno degli aspetti più importanti dei servizi di gestione del personale e una condizione necessaria per l'efficace funzionamento dell'organizzazione. Gli incentivi per i dipendenti dell'organizzazione sono direttamente influenzati dall'efficacia della gestione del personale, delle condizioni di lavoro, dell'organizzazione del lavoro e del sistema di remunerazione.
In un'economia di mercato, nel rapporto tra lavoratore dipendente e impresa, il posto centrale è occupato dalla totalità di tutte le tipologie di remunerazione erogate dall'impresa. Allo stesso tempo, la retribuzione è intesa come tutto ciò che è prezioso per il dipendente o può sembrare prezioso per lui.
La classificazione delle forme di remunerazione del personale è importante per tutti gli aspetti dei rapporti di lavoro. Può essere utilizzato dal datore di lavoro per implementare le sue funzioni manageriali al fine di influenzare il personale. Per un dipendente, la conoscenza delle forme di remunerazione consente di prendere una decisione nella scelta del luogo di lavoro; confronta il tuo reddito attuale con il futuro per realizzare i tuoi bisogni materiali, sociali e spirituali, conoscere le norme della tua responsabilità nei confronti del datore di lavoro e modificare il tuo comportamento lavorativo. L'analisi dell'essenza della remunerazione come elemento del processo di motivazione al lavoro permette di classificarla secondo la fonte della remunerazione nel rapporto "ambiente esterno - personalità". Esistono due tipi di ricompensa: esterna e interna.
Le ricompense esterne sono forme di influenza sul comportamento produttivo dei dipendenti utilizzate dall'organizzazione. Possono essere classificati:
Secondo la forma di espressione - tangibile e immateriale (grazie, diplomi);
Per unità di misura: monetarie e naturali;
Secondo il metodo di ricezione da parte di un dipendente - diretto (salari) e indiretto (pagamenti e benefici sociali, regali);
A titolo di pagamento - corrente (stipendio), una tantum (retribuzione annua, compenso per lo svolgimento di incarichi di particolare rilievo), periodica (bonus)
Per la durata dell'impatto - a breve ea lungo termine;
Con pagamenti obbligatori - salari obbligatori, ferie, congedi per malattia, ecc.) e facoltativi (prestazioni aggiuntive);
Per forme organizzative e legali - in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, locale regolamenti, contratto collettivo e accordi;
Secondo le fonti di ricezione - statale o aziendale.
La ricompensa interna è uno stato psicologico dell'individuo, determinato dalla sensazione di soddisfazione dal lavoro, dal contenuto del lavoro, dal significato del lavoro svolto. Le forme di influenza sulla remunerazione interna comprendono: il coinvolgimento del personale nelle decisioni, attribuendo maggiore responsabilità; libertà di azione e autorità; opportunità di crescita professionale; varietà di attività.
Il ruolo e la sede della remunerazione nel sistema di gestione del personale sono riportati nell'Appendice 4. L'importo della remunerazione dipende dalla forma prevalente di titolarità in produzione sociale, il livello di sviluppo dell'economia nazionale, la politica dello stato nel garantire il salario minimo, la ricchezza nazionale del paese, ecc.
Il processo di determinazione della remunerazione materiale di un dipendente dovrebbe, da un lato, tenere conto dell'attività del dipendente, dall'altro, motivarlo a raggiungere il livello di attività desiderato.
Sebbene la ricompensa finanziaria svolga un ruolo fondamentale nella motivazione, senza tener conto di altri fattori, non raggiunge i suoi obiettivi. Deve essere combinato con fattori socio-psicologici e organizzativo-amministrativi: riconoscimento della squadra, partecipazione alle decisioni manageriali, potere, privilegi, lavoro interessante, promozione, ecc.
La motivazione materiale è considerata un mezzo per soddisfare non solo i bisogni fisiologici, ma anche il bisogno di sicurezza. L'importo della remunerazione può essere visto come un riflesso del grado di rispetto e del livello di posizione ricoperta. Se l'aumento della retribuzione riflette i meriti del dipendente, questo è un indicatore dell'alto apprezzamento del dipendente da parte della direzione, del prestigio e dello status speciale.
Il valore principale del sistema retributivo è stimolare i comportamenti produttivi dei dipendenti, stimolare i comportamenti produttivi dei dipendenti dell'azienda, indirizzandola al raggiungimento dei propri obiettivi strategici. Quelli. collegare gli interessi materiali dei dipendenti con gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Questa disposizione chiave definisce i seguenti obiettivi del sistema di ricompensa.
Attirare personale verso l'organizzazione. In questo senso, il sistema di remunerazione dovrebbe essere competitivo rispetto alla categoria di dipendenti che l'organizzazione richiede.
Mantenimento dei dipendenti nell'organizzazione. Quando la retribuzione in un'organizzazione non corrisponde a quella offerta dal mercato del lavoro, i dipendenti possono iniziare a lasciarla. Per evitare questa situazione, i manager devono garantire la competitività del sistema retributivo. Per fare ciò, è necessario raggiungere i seguenti obiettivi.
Stimolazione del comportamento produttivo. La retribuzione dovrebbe orientare i dipendenti verso quelle azioni necessarie per il buon funzionamento dell'organizzazione. Produttività, creatività, esperienza, dedizione all'organizzazione dovrebbero essere incoraggiate attraverso un sistema di ricompensa.
Controllo del costo del lavoro. Un sistema di compensazione ben congegnato consente a un'organizzazione di controllare i costi del lavoro garantendo al contempo la disponibilità delle persone giuste.
Efficienza e semplicità. Il sistema di remunerazione dovrebbe essere chiaro a tutti i dipendenti dell'organizzazione (altrimenti potrebbe causare una reazione inadeguata del personale e portare alle azioni sbagliate che intende stimolare) e inoltre non richiedere risorse materiali significative per garantirne il funzionamento.
Conformità ai requisiti di legge. In tutti i paesi, la remunerazione dei dipendenti è in una certa misura regolamentata legislazione statale, ignorando ciò che può portare a sanzioni giudiziarie e amministrative a carico dell'organizzazione.
Gli obiettivi di cui sopra del sistema di remunerazione possono, in una certa misura, contraddirsi tra loro, quindi la direzione dell'organizzazione deve trovare il rapporto ottimale tra loro durante la creazione e la gestione di questo sistema. Quindi, al momento della creazione di una nuova organizzazione, il compito di ridurre al minimo i costi del lavoro viene solitamente sacrificato al compito di attrarre personale qualificato. Durante i periodi di difficoltà economica, le aziende spesso rimandano l'assunzione di nuove assunzioni e si concentrano sulla riduzione dei costi del personale.
Pertanto, lo scopo principale della remunerazione del personale è garantire l'attuazione degli obiettivi strategici dell'organizzazione attraendo, trattenendo e stimolando il personale.
Risarcimento - compenso regolarmente ricevuto per prodotti fabbricati o servizi resi, incluso il pagamento per ferie, ferie e altre ore non lavorate. Tale voce di reddito comprende, inoltre, i pagamenti di incentivi e indennità, i compensi relativi al modo di lavorare e alle condizioni di lavoro, nonché i pagamenti per vitto, alloggio, carburante, che sono di natura regolare. Pertanto, la retribuzione è un concetto più ampio del salario.
Pertanto, le retribuzioni si riferiscono alla remunerazione esterna del dipendente, prevalentemente in denaro, corrisposta dall'organizzazione per il lavoro svolto. Cioè, i salari hanno lo scopo di premiare il personale per il lavoro svolto (servizi) e di motivarlo a raggiungere il livello di produttività del lavoro desiderato.
I sistemi di remunerazione operanti in Russia e in altri paesi ad economia di mercato, come uno degli elementi, prevedono il pagamento di pagamenti aggiuntivi e indennità. Le indennità sono destinate a fungere da compensazione o incentivo in connessione con i fattori relativamente costanti di lavoro e produzione, caratteristiche relativamente stabili del livello di qualifica professionale e qualità aziendali. Le maggiorazioni hanno lo scopo di compensare l'impatto sul dipendente di fattori variabili nell'organizzazione del lavoro e della produzione, nonché a stimolare risultati lavorativi elevati e superiori agli standard.
Tutti i tipi di pagamenti aggiuntivi e indennità possono essere suddivisi in due grandi gruppi: compensativi e incentivi. Le maggiorazioni e le indennità compensative, a loro volta, sono anch'esse divise in due grandi gruppi. In primo luogo, si tratta di pagamenti e indennità aggiuntivi che non hanno restrizioni sulle aree di attività. Di solito sono obbligatori per le imprese di qualsiasi forma di proprietà. Si tratta di compensi aggiuntivi per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, per i lavoratori minorenni a causa di una riduzione della giornata lavorativa, ecc. In secondo luogo, pagamenti e indennità aggiuntivi applicati in determinate aree di applicazione del lavoro. Per la maggior parte, sono anche obbligatori, ma puoi concordare tu stesso la loro dimensione con il datore di lavoro. Questi tipi di pagamenti di compensazione hanno una portata limitata. Alcuni di essi sono istituiti per compensare il lavoro aggiuntivo non correlato alle funzioni principali del dipendente (ad esempio, il dipendente deve svolgere le funzioni di manager, ma non è esonerato dal lavoro principale). Altri tipi di indennità coprono un'area con condizioni di lavoro sfavorevoli o sono dovute alla natura particolare del lavoro svolto. Le imprese, stabilendo supplementi e indennità, hanno l'opportunità di tenere conto di tutte le caratteristiche del lavoro in determinate aree di lavoro. I pagamenti aggiuntivi di natura compensativa relativi alle condizioni di lavoro e al lavoro notturno sono il tipo più massiccio di pagamenti compensativi. Attualmente, le organizzazioni hanno ottenuto la completa indipendenza, sia nella determinazione dell'importo di questi pagamenti che delle forme di compensazione.
Gli incentivi includono pagamenti aggiuntivi e indennità volti a rafforzare l'interesse materiale dei dipendenti a migliorare i risultati di produzione: indennità per competenze professionali, per prestazioni speciali lavoro importante, per servizio lungo, ecc. I pagamenti degli incentivi sono determinati dall'impresa in modo indipendente nell'ambito dei fondi disponibili. Gli importi ei termini di questi pagamenti sono determinati nei contratti collettivi.
I principali tipi di supplementi e indennità obbligatori sono elencati nel Codice del lavoro della Federazione Russa, documenti normativi del governo russo.
Un'organizzazione non può reclutare e trattenere una forza lavoro a meno che non paghi tariffe competitive e abbia una scala retributiva che incoraggi le persone a lavorare in una determinata località. Per condurre tale confronto, viene spesso utilizzato il concetto di salario medio. Secondo l'articolo 139 del Codice del lavoro, il calcolo della retribuzione media in qualsiasi modalità di lavoro si basa sulla retribuzione effettivamente maturata e sul tempo effettivamente prestato nei dodici mesi precedenti il momento del pagamento. Il contratto collettivo può prevedere anche altri periodi per il calcolo della retribuzione media, se ciò non peggiora la posizione dei dipendenti.
L'importo della retribuzione erogata ai dipendenti in funzione della quantità e della qualità del loro lavoro, nonché della retribuzione relativa alle condizioni di lavoro, costituisce il fondo salari. Include
Retribuzioni maturate in denaro e in natura per ore lavorate e non,
Indennità relative alla modalità di lavoro e alle condizioni di lavoro,
Bonus e bonus di incentivazione
Bonus, incentivi una tantum,
Pagamento sistematico per cibo, alloggio e carburante.
I dipendenti sono principalmente interessati a una compensazione monetaria per il costo del lavoro, che consente loro di garantire la normale riproduzione della forza lavoro e delle loro famiglie. Le aziende di successo finanziario in Russia hanno iniziato a utilizzare forme aggiuntive di remunerazione del personale, che spesso diventano decisive nella scelta del luogo di lavoro e delle impressioni su di esso. Questi includono benefici e pagamenti sociali aggiuntivi, nonché tipi di remunerazione non materiali che non sono direttamente correlati alla retribuzione, ma aumentano la loro motivazione e impegno per l'azienda, portano loro soddisfazione interna per il lavoro stesso: benefici legati all'orario di lavoro , ferie aziendali, ecc.
Come affermato in precedenza, la retribuzione dei dipendenti svolge un ruolo importante nell'attrarre, motivare e trattenere i dipendenti di cui ha bisogno in un'organizzazione. Allo stesso tempo, la remunerazione può avere un duplice effetto sui dipendenti: motivante e demotivante.
Le ragioni dell'atteggiamento negativo del personale nei confronti dell'attuale sistema di remunerazione nell'organizzazione:
Gli standard di produttività del lavoro sono fissati ingiustamente;
Il sistema di ricompensa aumenta i tassi di produzione senza aumentare i salari;
Il sistema premiante richiede un rendimento maggiore di quello previsto dalla normale intensità di lavoro durante la giornata lavorativa;
Il sistema premiante crea una concorrenza malsana tra i dipendenti;
La crescita della produttività del lavoro porta a una riduzione del numero di posti di lavoro;
L'aumento dei salari è una conseguenza dell'istituzione di norme più stringenti;
Le formule di calcolo del salario sono complesse e di difficile comprensione;
I guadagni sono fluttuanti, il che rende difficile la pianificazione del bilancio familiare dei lavoratori;
Invece di aumentare i salari, viene utilizzato un sistema di remunerazione immateriale;
Il sistema di ricompensa crea attrito tra dipendenti e management.
Le forme di protesta contro la retribuzione “bassa” possono assumere la forma di sabotaggio del processo lavorativo, riduzione degli sforzi per svolgere il lavoro, licenziamento o aumento dell'assenteismo.
Pertanto, se il sistema di ricompensa è costruito in modo errato o affrontato in modo errato, i compiti assegnati all'organizzazione non verranno adempiuti.
Un efficace sistema premiante stimola la produttività dei dipendenti, indirizza le loro attività nella giusta direzione per l'organizzazione e aumenta l'efficienza nell'uso delle risorse umane. Pertanto, il passaggio del trust di costruzione e installazione dal sistema degli stipendi ufficiali alla forma di remunerazione della brigata, in cui per ogni progetto viene istituito un fondo salariale, che la brigata riceve al termine dei lavori, ha portato a un aumento significativo produttività del lavoro.
Come già accennato, tutto ciò che può essere offerto nell'ambito del sistema motivazionale come incentivo al lavoro e ha valore per il dipendente è chiamato premio esterno. Prima di tutto, si tratta di salari, pagamenti vari, bonus, prestazioni sociali, ecc. Questa retribuzione è progettata per compensare il dipendente per i costi del suo lavoro nel processo di produzione, quindi è chiamato pacchetto retributivo. Politica retributiva: questo è il sistema di ricompense esterne a un dipendente per i risultati del suo lavoro nell'organizzazione.
In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i compensi sono intesi come pagamenti in contanti stabiliti al fine di rimborsare ai dipendenti i costi associati allo svolgimento delle loro funzioni lavorative. Allo stesso tempo, si distinguono i compensi diretti e indiretti. Per compenso diretto si intendono i pagamenti correnti relativi alle ore lavorate o all'importo del lavoro svolto in contanti o non, nonché i pagamenti in natura che hanno un regolare impatto sul comportamento produttivo dei dipendenti. Questi includono: stipendio base, tutti i tipi di bonus, incentivi una tantum, bonus di incentivazione.
La particolare importanza attualmente attribuita ai premi non finanziari ha portato alla loro assegnazione speciale, sebbene ciò sia innegabile. Nell'Appendice 6, sono presentati come una forma di remunerazione esterna, poiché creato dall'organizzazione, ma allo stesso tempo fungere da collegamento tra ricompense esterne e interne.
L'attuazione della politica retributiva avviene attraverso lo sviluppo e l'attuazione del pacchetto retributivo. Pacchetto retributivo - tutte le forme di remunerazione esterna del personale. Questi includono compensi diretti e indiretti, che includono salari di base, tutti i tipi di bonus, incentivi una tantum, indennità, pagamenti aggiuntivi, garanzie e compensi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, pagamenti sociali e benefici, pagamenti aggiuntivi dal datore di lavoro profitto, compensi non finanziari .
La questione centrale della gestione delle retribuzioni è determinare l'importo dei salari di ciascuno dei dipendenti dell'azienda. L'algoritmo tradizionale per risolvere questo problema può essere rappresentato come segue:
Descrizione dei lavori
Classificazione del lavoro
Analisi del mercato del lavoro
Determinazione del prezzo di un posto di lavoro
Libro paga
L'efficacia dell'influenza del sistema di compensazione è generalmente facile da identificare con l'aiuto di indagini e test sociologici, conversazioni e altri strumenti sociologici e psicologici. Allo stesso tempo, va ricordato che una persona si abitua all'entità del suo stipendio già in 3-4 mesi e ad altri motivatori in media all'anno. A questo proposito, è necessario diversificare le forme di compenso aggiuntivo per aumentare l'efficacia del lavoro motivazionale.
Allo stesso tempo, è necessario che il sistema di calcolo del pacchetto retributivo sia chiaro al dipendente, che deve essere consapevole di cosa riceve la sua retribuzione e di come può essere aumentata. Tuttavia, i motivi per cui una persona è venuta a lavorare di solito controllano male il suo comportamento quando sta già lavorando. Negli ultimi anni, i lavoratori cambiano lavoro non solo per l'ammontare dei guadagni, ma nella maggior parte dei casi per la mancanza di una prospettiva a lungo termine. E questo testimonia le prospettive di sviluppo dei fattori sociali nelle culture organizzative delle aziende che sono più coerenti proprio con queste motivazioni del personale.
Ovviamente, il modo in cui un'organizzazione premia i propri dipendenti ha molto a che fare con il suo successo, quindi la gestione delle retribuzioni è un'area strategicamente importante della governance organizzativa. Allo stesso tempo, la retribuzione, che incide direttamente sugli interessi materiali dei dipendenti, è un'area estremamente delicata in cui il costo di un errore è estremamente elevato. Decisioni sbagliate possono portare a conseguenze dolorose sotto forma di demotivazione dei dipendenti, stagnazione o diminuzione della produttività del lavoro, alto turnover. A questo proposito, tutte le modifiche in questo settore dovrebbero essere ben ponderate e attuate di conseguenza.
Lo scopo principale del sistema retributivo è garantire l'attuazione degli obiettivi strategici dell'organizzazione attraendo, trattenendo e stimolando il personale. Condizione necessaria per la realizzazione di un efficace sistema retributivo, pertanto, è la definizione degli obiettivi strategici dell'impresa e delle caratteristiche del personale necessario per il loro raggiungimento. Quindi, dall'insieme dei sistemi retributivi esistenti oggi, è necessario scegliere quelli che orientano i dipendenti al raggiungimento degli obiettivi organizzativi e sono coerenti con la sua cultura organizzativa.
Oltre allo stipendio base, un ruolo importante nel sistema di motivazione dell'attività lavorativa dei dipendenti è svolto dal sistema di remunerazione aggiuntiva del personale. Consente la massima individualizzazione del lavoro, tenendo conto di un numero enorme di fattori, compresi quelli che dipendono dalla competenza e dall'attività del dipendente stesso. In diverse organizzazioni, il sistema di remunerazione aggiuntiva è strutturato in modo diverso. Ciò è dovuto a determinati fattori:
Caratteristiche della strategia aziendale e della politica retributiva;
Situazione generale del mercato economico del Paese;
Le specificità delle attività della società, che comportano particolari tipologie di remunerazione aggiuntiva del personale;
Le caratteristiche del sistema di remunerazione di base, che normalmente si sovrappongono al sistema di remunerazione addizionale.
Il sistema di remunerazione aggiuntiva prevede:
1) un programma di aumento salariale, premi e indennità di incentivazione, compensi indiretti, somme forfettarie;
2) sistema bonus;
3) pacchetto sociale - pagamenti sociali, benefici e programmi sociali.
Il programma di aumento salariale si basa su una valutazione o valutazione annuale delle prestazioni dei dipendenti. Pertanto, è motivata una divulgazione sempre più completa del potenziale lavorativo del dipendente.
I bonus sono una motivazione materiale costruita sulla missione dell'azienda, sui suoi obiettivi a lungo ea breve termine. Un bonus è una retribuzione pagata in aggiunta al salario per risultati che superano la norma del lavoro. Il ruolo socio-economico del premio è quello di stimolare la quantità e la qualità dei prodotti (servizi). Ma non in tutti i luoghi di lavoro, un dipendente può influenzare direttamente il volume dei servizi o dei beni prodotti e la loro qualità. Tuttavia, è qui che si concentra il principale potenziale di crescita della produttività del lavoro. È in questi luoghi di lavoro che viene impiegato il personale da cui dipende l'efficienza produttiva.
In ogni fase di sviluppo, l'azienda determina obiettivi specifici per il raggiungimento dei quali i bonus sono diretti.
C'è un bonus individuale, che celebra il ruolo dei singoli dipendenti, e un bonus collettivo, volto a motivare determinati gruppi sociali.
I principi generali dei bonus sono la remunerazione per qualsiasi, anche il più piccolo successo, la tempestività, la potenziale dimensione illimitata del bonus, la revisione periodica dei criteri del bonus in relazione ai cambiamenti nelle condizioni dell'organizzazione e nella sua situazione economica.
Affinché il bonus possa svolgere il ruolo di efficace fattore motivante, il suo valore deve essere almeno il 30% della retribuzione principale. La pratica moderna mostra che il valore del bonus al livello più basso di gestione può raggiungere il 40% e al massimo il 50%.
Il sistema dei bonus è un insieme di elementi di incentivazione del lavoro che interagiscono tra loro e formano una procedura olistica per il pagamento dei bonus. Comprende sei elementi principali:
1) Indicatori bonus.
2) Fonte dei bonus.
3) Scala bonus.
4) Cerchio dei bonus.
5) L'entità della detrazione del bonus.
6) Termini del bonus.
I motivi per i bonus sono il risparmio di risorse, l'aumento dei volumi di vendita e dei profitti, la riduzione dei costi, il miglioramento della qualità, vari tipi di risultati scientifici, il lavoro di successo sull'attuazione di servizi eccezionali preventivi all'organizzazione.
Il bonus aggiuntivo non ha solo un significato economico, ma anche morale e psicologico: esaspera il desiderio di guadagnare di più, di diventare leader nel proprio settore.
Una nuova direzione nei bonus per le organizzazioni russe sono i programmi bonus.
Bonus - premio sugli utili a seguito dei risultati dell'anno precedente. Può essere annuale, semestrale, Natale, Capodanno. Questi programmi si basano in gran parte sull'opinione soggettiva del management, su chi e in quale importo premiare. I dipendenti non sanno nel dettaglio cosa devono fare per ricevere la retribuzione e quanto saranno ricompensati. Non esiste una valutazione oggettiva della base retributiva e non è garantita. Alcuni programmi, come Impiegato del mese, hanno un elemento di sorpresa.
L'idea del programma bonus si basa sul principio di stimolare il modello richiesto di comportamento dei dipendenti che rifletta i valori dell'azienda e ne sia riconosciuto, sebbene l'idea di indirizzare il comportamento del dipendente al raggiungimento dell'obiettivo aziendale obiettivi non sono esplicitamente espressi.
Molti programmi bonus stimolano un senso di fidelizzazione, di appartenenza all'azienda. Da questo punto di vista, fungono da elemento di comunicazione. Il vantaggio di questi programmi è la loro flessibilità, poiché i criteri con cui vengono assegnati i bonus possono essere facilmente modificati.
Tuttavia, i sistemi di bonus presentano una serie di svantaggi:
Il rapporto tra retribuzione e lavoro dei dipendenti può essere debole, il che riduce la motivazione del personale;
I programmi bonus sono piuttosto costosi, perché. il bilancio per i loro pagamenti è anticipato, all'inizio dell'esercizio;
I dipendenti possono diventare “obbligati” a pagare i bonus;
In assenza di criteri chiari, possono sorgere conflitti.
Attualmente, l'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce all'impresa il diritto di determinare autonomamente i tipi e gli importi dei bonus in accordo con l'organo rappresentativo dei dipendenti pertinente o di stabilirli in un contratto collettivo.
Nelle condizioni moderne, come dimostra la pratica, non è assolutamente sufficiente utilizzare incentivi per lavorare solo per soddisfare i bisogni di cibo, alloggio e vestiario. Questi bisogni a un livello sufficientemente alto di soddisfazione cessano di essere di fondamentale importanza per il dipendente e diventano qualcosa di scontato. Un ruolo speciale inizia a svolgere il sottosistema sociale dell'organizzazione, che include un insieme di relazioni intergruppi e interpersonali che si sviluppano in connessione con l'attività lavorativa. In qualsiasi organizzazione, componenti della struttura sociale come classe, sesso ed età, etnia, regionale, professionale e altro gruppi sociali. La presenza di interessi comuni e orientamenti di destinazione consentono ai gruppi di sviluppare norme sociali di comportamento e meccanismi di regolazione. A questo proposito, i gruppi sono in grado di agire come mezzo di controllo sociale e influenzare il comportamento dei lavoratori. Fissano determinati orientamenti, ispirano atteggiamenti, influenzano la motivazione del comportamento. Il compito del management è, da un lato, combinare in modo ottimale persone con qualità e caratteristiche diverse nella forza lavoro e, dall'altro, selezionare un leader le cui qualità corrispondano alle caratteristiche di questo team e agli obiettivi del sviluppo della società. Per la corretta attuazione di questi compiti, il manager deve studiare le seguenti esigenze: bisogni sociali(nella comunicazione), affetto, successo, orgoglio nazionale, autorità, autoaffermazione, ecc. Questi bisogni si manifestano nelle seguenti aree principali della motivazione sociale:
Fornitura di lavoro secondo inclinazioni, interessi e formazione professionale;
Tempestiva crescita ufficiale e professionale;
Sentirti fiducioso nel tuo futuro;
Atmosfera creativa, che offre l'opportunità di esprimersi nel lavoro;
Aumentare la leadership democratica;
Mantenere la salute dei lavoratori;
Opportunità di formazione e avanzamento di carriera;
Pari opportunità di reclutamento e avanzamento di carriera;
Partecipazione alla gestione;
Creazione di una situazione socio-psicologica favorevole nell'équipe basata sul rispetto e sulla fiducia reciproci;
Giustizia in tutto: nella definizione degli standard di lavoro, nella distribuzione del lavoro, nella valutazione delle prestazioni, nella retribuzione.
In accordo con queste indicazioni, nella campagna si sta sviluppando un pacchetto sociale. Il pacchetto sociale dell'azienda comprende sia incentivi che richiedono l'investimento dell'azienda (beneficio) sia incentivi che non lo richiedono. Nelle aziende la distribuzione di determinati contributi sociali e benefici può essere effettuata sia mirata, a seconda delle caratteristiche qualitative del dipendente, sia non indirizzata, indipendentemente dal contributo e dalla posizione.
Un sistema beneficiario è un sistema che richiede investimenti. Distingue gli incentivi che normalmente vengono distribuiti indipendentemente dal contributo di lavoro del dipendente o dal livello della posizione ricoperta - gruppo A, e quelli da essi dipendenti - gruppo B.
Il sistema beneficiario della società.
Il gruppo A comprende:
1) Organizzazione della ristorazione per i dipendenti a carico dell'azienda.
2) Assicurazione medica e assistenza sanitaria per i dipendenti e le loro famiglie.
3) Pagamento di assenze per malattia, ferie, buoni.
4) Pagamento spese di viaggio dipendenti il cui lavoro prevede il viaggio.
5) Pagamento di titoli di viaggio o rimborso spese gas per i dipendenti che utilizzano la propria auto al lavoro.
6) Fornitura di tute sul posto di lavoro.
7) Interventi per il miglioramento della cultura del lavoro, dell'estetica del luogo di lavoro, del miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'organizzazione.
8) Programmi di lavoro flessibili.
9) Programmi di eventi sportivi, culturali e aziendali.
10) Programmi di sviluppo professionale, crescita professionale e qualificazione del personale secondo il principio della “pari opportunità”.
11) Programmi aziendali pensionistici.
Il gruppo B comprende:
1) Programmi di prestito, sussidi, sconti, pagamenti sociali flessibili e benefit.
2) Fornitura di un account personale, telefono cellulare, auto, ecc.
3) Vendita di beni di valore ammortizzati a prezzi agevolati.
4) Formazione a carico dell'azienda.
5) Sistemi assicurativi individuali per i dipendenti e le loro famiglie.
6) Formazione nelle professioni correlate.
7) Programmi di assistenza per dipendenti che bevono alcolici, sono diventati disabili o hanno contratto una malattia professionale sul lavoro e reduci.
8) Per i top manager, un sistema di contratti triennali, quinquennali con bonus a fine anno.
Oltre ai benefici, un ruolo importante è svolto dagli incentivi immateriali che non richiedono investimenti, ma hanno un ruolo enorme nella motivazione dell'attività lavorativa dei dipendenti. Questi includono:
Riconoscimento dei meriti di un dipendente sotto forma di lode, gratitudine, reso pubblico;
Congratulazioni per date significative non solo i dipendenti dell'azienda, ma anche i loro familiari;
Organizzazione della procedura di conoscenza dell'azienda e dei dipendenti per i neoassunti;
Screen of success, su cui vengono pubblicati i migliori risultati e i nomi dei migliori dipendenti;
Assegnazione titoli interni;
Creazione di club per specialità, dove i dipendenti potessero scambiarsi notizie ed esperienze nella risoluzione di problemi emergenti.
Tuttavia, nonostante l'economicità, la semplicità e la velocità dell'impatto sul personale di questi incentivi, sono ancora utilizzati molto debolmente e poco.
Come già accennato, parte dei programmi sviluppati nell'ambito del pacchetto sociale si applica non solo ai dipendenti dell'organizzazione, ma anche ai membri delle loro famiglie. Un approccio integrato per risolvere questi problemi consente di determinare la cerchia dei partecipanti al programma, i tempi di attuazione, le fonti materiali e i responsabili dell'attuazione del programma. Lo scopo dei programmi sociali è aumentare il benessere dei lavoratori, la loro sicurezza sociale, il team building, ottenendo benefici congiunti dalla soluzione congiunta dei problemi che ciascun dipendente deve affrontare.
Un posto speciale nella motivazione sociale dei dipendenti è occupato dalla comunicazione tra le persone, perché è importante per una persona non solo avere un lavoro, ma anche sentirsi utile sul lavoro, sentirsi parte a pieno titolo della squadra. A questo proposito, i dirigenti dell'organizzazione hanno il compito di studiare bene i loro subordinati, i loro bisogni e capacità, e quindi creare condizioni di lavoro in cui la maggior parte delle persone creerà incentivi per se stessa al lavoro. L'atteggiamento rappresenta un'esperienza IBM specifica che si basa su un approccio olistico ai dipendenti. L'olismo è una filosofia di integrità, in cui la persona umana è riconosciuta come la forma più alta e concreta di integrità organica. Un aspetto di questo approccio è il coinvolgimento della direzione nello stile di vita del personale. Questo è un modo di pensare il management, in cui le esigenze dei dipendenti occupano uno dei posti più importanti tra le priorità dell'azienda. Questo approccio prevede l'istituzione di uno status unico e di pari diritti per tutti i dipendenti, indipendentemente dalla posizione, dall'età o dal sesso, garantisce il rispetto della persona, le opportunità di carriera, l'offerta di lavoro secondo le proprie capacità, una valutazione aperta ed equa dei risultati e remunerazione adeguata. L'attuazione di queste regole avviene con l'ausilio di apposite procedure, legalizzate in azienda e che rappresentano un'esperienza interessante:
1) Il programma "Parla!". Ogni dipendente può scrivere in forma anonima un reclamo e inviarlo all'autorità preposta alla risoluzione di questo problema. La risposta è data entro dieci giorni e l'anonimato è assicurato dalla partecipazione al programma di un apposito coordinatore del servizio di gestione del personale. Circa un terzo dei dipendenti dell'azienda utilizza questa procedura ogni anno.
2) Il programma "Open Doors" dà a ciascun dipendente il diritto di contattare un manager di qualsiasi grado e non ha il diritto di trattare formalmente i problemi del dipendente e di abbassare il suo "caso" attraverso le autorità.
3) Intervista "sopra la testa" della testa. Ogni dipendente dovrebbe parlare con il supervisore del proprio manager una volta all'anno. E poiché l'iniziativa viene dal management, e non dai subordinati, il dipendente non rischia di essere bollato come spia.
4) I sondaggi di opinione sono condotti ogni due anni, su base volontaria, e coprono tutti gli aspetti del lavoro a partire dalla retribuzione e terminano con la valutazione del loro diretto superiore. I risultati vengono discussi in una riunione nel team, dove il capo li presenta e riporta anche la propria valutazione. Successivamente, insieme ai subordinati, sviluppa un piano d'azione per eliminare le carenze e lo approva con la direzione superiore.
L'implementazione di tali eventi consente a IBM di essere una delle aziende di maggior successo al mondo.
Un fattore importante nella motivazione sociale è il diritto legalizzato di un dipendente a commettere un errore, perché non è escluso in nessun lavoro. Solo chi non fa nulla non commette errori. Un onesto riconoscimento di un errore da parte di un dipendente, indipendentemente dalla posizione, crea un'atmosfera di apertura, fiducia e assistenza reciproca. Allo stesso tempo, un uso troppo frequente di questo diritto a scapito delle funzioni e delle attività dell'impresa può sollevare la questione dell'opportunità di questo dipendente di rimanere nella sua posizione o posto di lavoro.
Una persona ha bisogni intrinseci di realizzazione, espressione di sé e successo, che realizza difendendo i suoi interessi nell'impresa. Ma questo è previsto che l'obiettivo finale della lotta sia migliorare il lavoro dell'organizzazione. Un tale conflitto funzionale ha un enorme valore positivo, perché. di conseguenza, gli obiettivi del dipendente e dell'organizzazione sono accoppiati per la reciproca soddisfazione dei bisogni. La politica del personale dell'impresa dovrebbe essere basata sui principi di alta moralità e moralità, perché ciò fornirà una forza lavoro altamente intelligente motivata a raggiungere gli obiettivi organizzativi. Ciò è facilitato anche dall'istituzione di uno status sociale unico per tutti i dipendenti, che garantisce a ciascun dipendente uguali diritti e condizioni rispetto agli altri. Non ci dovrebbe essere parcheggio personale, attrezzature costose speciali per il leader e la sua élite, è preferibile una sala da pranzo comune per tutto il personale. Non dovrebbero esserci misure discriminatorie in merito a genere, razza, nazionalità in relazione ai dipendenti.
La motivazione sociale più importante di un'attività lavorativa di successo è la fornitura di lavoro a un dipendente in conformità con i suoi interessi e inclinazioni e che contribuisce alla massima divulgazione del suo lavoro e del suo potenziale creativo. In questo caso, inizia la soddisfazione sul lavoro, una persona ha l'opportunità di usare le sue conoscenze e abilità, complicare il lavoro, aggiungendo nuove funzioni ad esso. Affinché il lavoro dia soddisfazione, è necessario applicare il miglioramento dell'organizzazione del lavoro in modo più ampio. Tutti sanno che il prestigio della professione cresce all'aumentare della complessità del lavoro e si offrono opportunità per rivelare le capacità dell'individuo. La tecnologia primitiva, il basso livello di organizzazione del lavoro, la monotonia e la routine non costituiscono una motivazione positiva per il lavoro e sono anti-incentivi. Portano a una bassa autostima del dipendente, a un sottoutilizzo del loro potenziale lavorativo.
Anche un orario di lavoro scomodo, la mancanza di un'equa distribuzione e cooperazione del lavoro tra i singoli lavoratori hanno un impatto negativo sulla motivazione del lavoro. Per evitare tali fenomeni negativi, dovrebbero essere soddisfatti diversi requisiti che aumenteranno significativamente l'efficienza del lavoro.
In primo luogo, i termini ei risultati del lavoro dovrebbero essere chiaramente definiti in indicatori specifici. Compiti specifici dovrebbero riflettersi nei termini di riferimento.
In secondo luogo, è necessario stabilire scadenze realistiche per il completamento dell'attività, tenendo conto del ritmo di produzione e delle capacità del dipendente, che ridurranno il numero di sottocarico e il lavoro di emergenza.
In terzo luogo, è necessario esercitare un controllo diretto e indiretto sull'adempimento dell'incarico e, sulla base dei suoi risultati, prendere tempestivamente le decisioni necessarie, comprese quelle sulla motivazione dell'attività lavorativa del dipendente.
Altro direzione importante la motivazione è gestire lo sviluppo della carriera di un dipendente. Di recente, lo sviluppo di una carriera non specializzata ha ricevuto un'attenzione particolare, poiché l'economia moderna prevede l'impiego di un dipendente in diverse professioni o specialità a causa della tecnologia e della tecnologia di produzione in rapido sviluppo. Lo sviluppo di una carriera non specializzata consente a un dipendente di cambiare lavoro e specializzazione all'interno della stessa organizzazione e l'azienda mantiene il personale fedele. Allo stesso tempo, il processo di produzione è conosciuto in un modo più versatile, che aiuta il dipendente a rivelare il suo potenziale, a studiare la produzione da tutti i lati, ad arricchirlo di nuove conoscenze, abilità e a sentirsi più sicuro nel team. Questa è una sorta di soluzione al problema del lavoro a vita in un'impresa, che crea un'atmosfera di fiducia e fiducia nel futuro del dipendente, forma il desiderio di lavorare "in buona fede".
Il riconoscimento per un dipendente della possibilità di sviluppare una carriera non specializzata corrisponde alla situazione reale del mercato del lavoro, quando, a causa della disoccupazione o delle circostanze, una persona è costretta a cambiare diverse professioni durante la sua vita lavorativa. Questo approccio ammorbidisce la soluzione di questo problema e la rivolge agli interessi del dipendente.
La soddisfazione dei bisogni sociali è servita anche dalla promozione professionale di un dipendente, che è indissolubilmente legata alla crescita del benessere materiale, poiché qualsiasi promozione di un dipendente comporta una variazione del suo reddito. La crescita delle qualifiche e la promozione di successo nella scala della carriera sono il riconoscimento dei meriti del dipendente nel team, il suo sostegno e la sua promozione e servono come i più potenti fattori di motivazione sociale. Allo stesso tempo, anche il titolo della posizione può svolgere un ruolo nell'assunzione di dipendenti o nel contrasto al turnover. Ogni posizione ha il suo momento critico di conteggio degli anni lavorati, dopodiché la mobilità del lavoro aumenta notevolmente se non ci sono prospettive di promozione. Per i giovani specialisti, di solito sono tre anni, per altre categorie di lavoratori - 4-8 anni.
Qualsiasi posizione richiede che il dipendente abbia un certo livello Qualifiche professionali. Il desiderio di salire la scala della carriera è tanto più forte, tanto più la natura del lavoro svolto corrisponde agli interessi personali del dipendente, alla sua capacità di autoaffermazione e di espressione di sé nel lavoro. A loro volta, queste opportunità sono determinate dalla durata e dalla qualità della formazione e della formazione avanzata del dipendente. Pertanto, la formazione professionale dei dipendenti sta diventando uno dei più importanti motivatori sociali. Molte persone iniziano a lavorare con pochi soldi per acquisire le competenze professionali necessarie per svolgere attività pratiche nella loro specializzazione o per poter ricevere una formazione a spese dell'azienda.
Per essere efficace e competitiva, la politica di formazione aziendale dovrebbe basarsi sulle seguenti disposizioni.
In primo luogo, la scelta delle forme di sviluppo del personale dell'azienda dovrebbe essere effettuata dalla direzione, poiché la direzione dell'organizzazione è responsabile dello sviluppo del personale. Il supervisore immediato del dipendente inviato per la formazione dovrebbe essere direttamente coinvolto nella formulazione degli obiettivi di formazione, e quindi monitorare attentamente processo educativo dipendente, valutare i risultati e prendere decisioni sulla formazione continua. I manager dovrebbero supportare e incoraggiare i dipendenti nella loro ricerca per acquisire nuove conoscenze.
In secondo luogo, programmi di apprendimento deve essere coerente con gli obiettivi aziendali di produzione e strategia di mercato.
Anche le caratteristiche regionali del fare impresa giocheranno un ruolo importante: la situazione occupazionale e specialistica del mercato del lavoro, l'età media dei dipendenti, i rapporti con gli enti locali, il contributo dell'azienda allo sviluppo socio-economico della regione. A seconda della combinazione di questi fattori esterni, gli obiettivi, le forme di formazione e le direzioni per lo sviluppo delle competenze richieste ai dipendenti differiranno.
Terzo, i risultati dell'apprendimento vengono valutati attentamente.
L'insieme dei pagamenti sociali e dei benefici dipende da una serie di fattori: le dimensioni dell'azienda, la sua appartenenza al settore, la situazione finanziaria ed economica, l'influenza dei sindacati, ecc. Nel contesto della riduzione della spesa pubblica per scopi sociali, c'è uno spostamento del focus dei programmi pertinenti al livello delle organizzazioni. Date queste circostanze, lo stato dovrebbe in ogni modo possibile stimolare lo sviluppo dei fondi di consumo sociale nelle organizzazioni. La politica fiscale dovrebbe essere lo strumento principale in questo caso.
Nelle organizzazioni in cui esistono sistemi sviluppati di vari pagamenti sociali e benefici, i tassi di rotazione sono bassi, i dipendenti sono più fedeli all'amministrazione e mantengono il proprio lavoro. Ciò è particolarmente vero per i lavoratori altamente qualificati, perché, ad esempio, le pensioni che prevedono una lunga esperienza lavorativa implicano la creazione di una forza lavoro altamente qualificata con una lunga esperienza in una particolare professione, che è nell'interesse dell'organizzazione.
Il volume di tutti i pagamenti e dei benefici dei fondi delle imprese supera gli importi dei pagamenti e dei benefici provenienti da fonti statali. La necessità per le organizzazioni di controllare il costo dei pagamenti aggiuntivi ha portato all'emergere di sistemi flessibili di benefici. Il punto di "flessibilità" è che un'ampia gamma di pagamenti aggiuntivi consente ai dipendenti di scegliere quelli che sono più necessari. Pertanto, il sistema dei benefici tiene in gran parte conto delle attuali esigenze dei dipendenti. Allo stesso tempo, i servizi sociali dell'organizzazione non possono essere individualizzati, ma devono essere disponibili per tutti i dipendenti.
Indipendentemente dal fatto che i servizi sociali siano vitali (sostegno al sostentamento) o offerti per attrarre personale qualificato, diventano una forma speciale di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa. Questa forma di organizzazione dei servizi sociali di volontariato ha la sua logica nel fatto che non solo la massimizzazione del profitto è l'obiettivo dell'attività imprenditoriale, ma anche lo sviluppo sociale dell'individuo, che garantisce il successo dell'impresa. Per questo motivo, le organizzazioni di servizi sociali di volontariato non hanno bisogno prove dirette redditività. Questi servizi di volontariato sono una parte centrale della politica sociale dell'organizzazione.
L'approccio tradizionale alla fornitura dei servizi sociali prevede che tutti i dipendenti dello stesso livello abbiano gli stessi benefici. Tuttavia, questo non tiene conto delle differenze tra le persone. Il valore percepito dei trasferimenti sociali e dei benefici dipende da fattori quali età, sesso, stato civile, dimensioni della famiglia, salute e così via. Così, ad esempio, le persone con famiglie numerose sono preoccupate per le cure mediche preferenziali, il pagamento dell'istruzione dei figli, gli anziani - prestazioni erogate al momento del pensionamento, i giovani lavoratori - il pagamento della formazione professionale, le ferie. E nei casi in cui entrambi i coniugi lavorano nella stessa impresa, ciò ha portato al fatto che hanno una serie standard di prestazioni e prestazioni sociali, hanno bisogno solo di quei tipi che corrispondono ai bisogni della famiglia nel suo insieme. Era necessario un nuovo approccio alla formazione di un pacchetto sociale, che, risparmiando denaro, consentisse di soddisfare i corrispondenti bisogni dei lavoratori. Pertanto, le esigenze dell'economia moderna hanno portato all'emergere del sistema della "mensa sociale", in cui il dipendente sceglie, entro determinati limiti, l'insieme dei programmi di servizio sociale e dei pagamenti che è più rilevante per lui in questo momento, vale a dire. lo motiva di più.
Questo sistema è stato proposto per la prima volta dal professor Rainer Marr dell'Università di Monaco, che lo ha chiamato il sistema "caffetteria" e ha proposto la seguente serie di pagamenti e benefici in questo sistema:
1) Pagamento in contanti (mensile/annuale).
Remunerazione fornendo tempo libero: - prepensionamento; - vacanza a lungo termine; - settimana lavorativa ridotta; - riduzione dell'orario di lavoro;
2) Servizi assicurativi.
3) Più alte pensioni
Servizi in forma materiale: - appartamenti di fabbrica; - a casa; - opportunità per lo sport; - auto aziendale (incluso leasing);
4) Partecipazione agli utili.
5) Partecipazione alla proprietà
6) Prestiti agevolati ai dipendenti.
Questo insieme di vantaggi può essere notevolmente ampliato e integrato a seconda delle capacità finanziarie dell'impresa. Questo sistema funziona come segue. Per ogni dipendente, l'amministrazione dell'organizzazione apre un conto speciale e riserva una certa somma di denaro per pagare l'importo stabilito di pagamenti e benefici sociali. Inoltre, gli stessi dipendenti possono trasferire determinati contributi dalla loro retribuzione previo accordo con l'amministrazione, che amplia le possibilità di ottenere ulteriori tipi di assistenza sociale. Ciò offre al dipendente l'opportunità di acquistare vantaggi preferenziali per lui e per l'imprenditore di controllare rigorosamente i costi delle prestazioni sociali. L'imprenditore beneficia anche del fatto che i fondi sviluppo sociale sono esenti da tasse e possono essere utilizzati per l'autofinanziamento dell'impresa. I servizi sociali incentrati sui dipendenti dovrebbero:
Aiutare ad allineare gli obiettivi dei dipendenti con gli obiettivi organizzativi;
Aiuta a formare il senso di lealtà del dipendente nei confronti dell'organizzazione;
Tutelare socialmente il lavoratore e integrare, ove necessario, i servizi sociali previsti dalla legge;
Incoraggiare l'iniziativa del dipendente nella risoluzione dei suoi problemi;
Formare e mantenere un clima socio-psicologico favorevole nella squadra;
Creare un'immagine positiva dell'organizzazione tra i dipendenti e il pubblico.
Sebbene il sistema di scelta dei pagamenti sociali e delle prestazioni sotto il sistema della "mensa" presenti evidenti vantaggi, non è privo di alcuni inconvenienti. Ad esempio, il costo complessivo dei benefici aumenta perché comportano spese amministrative aggiuntive, ma alcuni benefici sono più economici (come l'assicurazione del personale) se vengono ricevuti in grandi quantità. Un altro problema è la necessità di educare i lavoratori sulla gamma di servizi disponibili e sul loro potenziale valore per i lavoratori oggi e in futuro.
Va notato che i sistemi di motivazione sociale dei lavoratori si stanno evolvendo di pari passo con i cambiamenti nell'economia. Stanno iniziando a svolgere un ruolo sempre più importante nell'incoraggiare il personale a lavorare in modo più efficiente, infondendo un senso di appartenenza alla vita dell'organizzazione e la soddisfazione dal lavoro. A questo proposito, la gestione della motivazione sociale dei dipendenti è diventata una componente essenziale di un'efficace gestione del personale, che richiede un'attenzione particolare da parte degli specialisti della gestione del personale.
Studi motivazionali condotti da agenzie di reclutamento e consulenza (ad es. Ernst & Young, Kelly Service) hanno dimostrato che i salari sono il fattore principale per i lavoratori russi quando fanno domanda per un lavoro. È stato nominato il più importante dal 79% degli intervistati, seguito da contenuto di lavoro (67%) e opportunità di carriera (53%). Rispetto a studi su 500 impiegati di banca del Regno Unito, imprese edili, aziende del settore Tecnologie informatiche e le compagnie di assicurazione, l'elenco dei fattori motivanti è leggermente diverso. La cosa più importante, secondo i lavoratori britannici, è il lavoro progetti complessi(39%), poi lo spirito di squadra - (21%), il terzo motivatore è lo stipendio - (20%), poi le prospettive di crescita (16%). L'alto ruolo motivante dei salari in Russia si spiega proprio con la peggiore situazione economica del Paese rispetto alla Gran Bretagna e a molti altri Paesi dell'Europa occidentale. Pertanto, le forme non materiali di incentivi nella Federazione Russa stanno solo iniziando a riprendersi.
In URSS, le ricompense non finanziarie erano chiamate incoraggiamento morale. Questa forma era comune negli anni '60 e '70, ma negli anni novanta la sua popolarità cadde e praticamente cessò di essere utilizzata. L'incoraggiamento morale per i dipendenti era il Consiglio d'Onore, dove venivano apposti i nomi o le fotografie dei più importanti lavoratori, certificati d'onore, segni commemorativi, marchio personale di qualità, ecc. Questi moduli possono essere utilizzati ancora oggi se sono riempiti con nuovi contenuti. Quindi, in CJSC "Multon" - il produttore di succhi "Dobry" ha pubblicato una foto dei dipendenti dell'azienda con le sue dichiarazioni. Interessante l'esperienza di note aziende americane. Ad esempio, alla Walt Disney Company, sulla strada principale di Disneyland Park, le vetrine dei caffè sono dedicate ai dipendenti più preziosi, e alla Southweather Airlines è stato emesso un aereo speciale in onore dei dipendenti dell'azienda, all'interno del quale sono riportati i loro nomi immortalato.
Negli ultimi anni sono iniziati gli incentivi legati alla possibilità di utilizzare le attrezzature dell'azienda per realizzare i propri progetti, gli inviti come relatore o docente, nonché l'organizzazione di tutti i tipi di "tavole rotonde" per lo scambio e il trasferimento di esperienze, sono iniziati di svolgere un ruolo sempre più importante. Tali tipologie di incentivi sono direttamente correlate alla remunerazione interna del personale e costituiscono, nei contenuti, un raccordo tra remunerazione interna ed esterna.
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MINISTERO DELLA FEDERAZIONE RUSSA DELLA DIFESA CIVILE, EMERGENZE E SOCCORSO IN CASO DI DISASTRO ACCADEMIA DEI VIGILI DEL FUOCO DI STATO
TEMA
Disciplina: Fondamenti di gestione del personale
Su questo argomento:Stimolazione del travagliolavoratori
Completato da: studente 3° anno gr 5111
Lutoshkina Yu.A.
Verificato da: Docente di Dipartimento
Soprunova E.A.
Mosca 2014
annotazione
introduzione
1. Stimolazione del travaglio
Conclusione
Bibliografia
annotazione
In un mondo in rapida evoluzione, è importante stare al passo con i risultati globali per stimolare il lavoro. L'assenza di un sistema sviluppato di incentivi al lavoro crea i presupposti per una diminuzione della competitività dell'azienda, che influirà negativamente sui salari e sull'atmosfera sociale della squadra.
Un dettagliato sistema di incentivi consentirà di mobilitare il potenziale lavorativo, creare il necessario interesse dei dipendenti per la crescita, la manifestazione del potenziale creativo e un aumento del loro livello di competenza. Ciò può essere espresso nel miglioramento della qualità del lavoro svolto.
introduzione
Motivare e stimolare il personale è una delle attività più difficili per i manager e la capacità di motivare e stimolare i subordinati è una grande arte. Le aziende in cui il personale dirigente ha imparato quest'arte, di norma, occupano posizioni di primo piano nel mercato.
Nessun sistema di gestione funzionerà bene se non viene sviluppato un efficace sistema di incentivazione del lavoro, poiché incoraggia ogni singolo dipendente e il team nel suo insieme a raggiungere obiettivi personali e comuni.
Il sistema di incentivazione del lavoro è uno strumento efficace per la gestione del personale solo se correttamente progettato e correttamente utilizzato nella pratica.
Questo argomento è rilevante, perché. lo sviluppo di misure efficaci per stimolare il personale in un'impresa commerciale è una delle condizioni necessarie per aumentare la produttività del lavoro in un'impresa commerciale e, di conseguenza, aumentare i profitti dell'impresa nel suo insieme.
1. Stimolazione del travaglio
La stimolazione del lavoro è un modo di gestire il comportamento lavorativo di un dipendente, consistente in un impatto mirato sul comportamento del personale influenzando le condizioni della sua vita, utilizzando le motivazioni che guidano la sua attività.
La stimolazione del lavoro è, prima di tutto, una motivazione esterna, un elemento della situazione lavorativa che influenza il comportamento umano nella sfera del lavoro, il guscio materiale della motivazione del personale. Allo stesso tempo, comporta anche un onere immateriale che consente al dipendente di realizzarsi come persona e come dipendente allo stesso tempo. La stimolazione svolge funzioni economiche, sociali e morali.
La funzione economica si esprime nel fatto che la stimolazione del lavoro contribuisce ad aumentare l'efficienza della produzione, che si esprime in un aumento della produttività del lavoro e della qualità del prodotto.
La funzione morale è determinata dal fatto che gli incentivi al lavoro costituiscono una posizione di vita attiva, un clima altamente morale nella società. Allo stesso tempo, è importante fornire un sistema di incentivi corretto e giustificato, tenendo conto della tradizione e dell'esperienza storica.
La funzione sociale è fornita dalla formazione della struttura sociale della società attraverso un diverso livello di reddito, che dipende in gran parte dall'impatto degli incentivi sulle diverse persone. Inoltre, la formazione dei bisogni e, in definitiva, lo sviluppo dell'individuo sono predeterminati dalla formazione e dalla stimolazione del lavoro nella società.
L'incentivo è spesso caratterizzato come un impatto sul dipendente dall'esterno (dall'esterno) al fine di incoraggiarlo a lavorare in modo efficace. C'è un certo dualismo nello stimolo. Il dualismo dell'incentivo sta nel fatto che, da un lato, dal punto di vista dell'amministrazione dell'impresa, è uno strumento per il raggiungimento dell'obiettivo (aumento della produttività dei lavoratori, della qualità del loro lavoro, ecc.) , invece, dal punto di vista del dipendente, l'incentivo è un'opportunità per ottenere benefici aggiuntivi (incentivo positivo) o la possibilità della loro perdita (incentivo negativo). A questo proposito, possiamo distinguere tra stimolazione positiva (la possibilità di possedere qualcosa, ottenere qualcosa) e stimolazione negativa (la possibilità di perdere qualche elemento di bisogno).
Quando gli incentivi passano attraverso la psiche e la coscienza delle persone e ne vengono trasformati, diventano incentivi interni o motivazioni per il comportamento del dipendente. Le motivazioni sono incentivi consapevoli. Lo stimolo e il motivo non sono sempre d'accordo tra loro, ma non c'è differenza tra loro. Muro cinese". Si tratta di due facce, due sistemi di influenza sul lavoratore, che lo inducono a determinate azioni. Pertanto, l'effetto stimolante sul personale è volto principalmente a migliorare il funzionamento dei dipendenti dell'impresa e l'effetto motivante è volto a migliorare lo sviluppo professionale e personale dei dipendenti. In pratica, è necessario utilizzare meccanismi per combinare motivazioni del lavoro e incentivi. Ma è importante distinguere tra i meccanismi stimolanti e motivazionali del comportamento dei dipendenti e l'amministrazione delle imprese, per rendersi conto dell'importanza della loro interazione e del reciproco arricchimento.
Gli incentivi possono essere materiali o immateriali. Il primo gruppo comprende monetario (salari, bonus, ecc.) e non monetario (voucher, trattamento gratuito, spese di trasporto, ecc.). Il secondo gruppo di incentivi comprende: sociale (il prestigio del lavoro, la possibilità di crescita professionale e di carriera), morale (rispetto degli altri, premi) e creativo (la possibilità di auto-miglioramento e autorealizzazione).
Ci sono alcuni requisiti per l'organizzazione degli incentivi al lavoro. Queste sono complessità, differenziazione, flessibilità ed efficienza.
La complessità implica l'unità di incentivi morali e materiali, collettivi e individuali, il cui valore dipende dal sistema di approcci alla gestione del personale, dall'esperienza e dalle tradizioni dell'impresa.
Differenziazione significa un approccio individuale per stimolare diversi strati e gruppi di lavoratori. È noto che gli approcci ai lavoratori ricchi ea basso reddito dovrebbero differire in modo significativo. Anche gli approcci ai lavoratori qualificati e giovani dovrebbero essere diversi.
Flessibilità ed efficienza si manifestano nella costante revisione degli incentivi in funzione dei cambiamenti in atto nella società e nel team.
La stimolazione si basa su determinati principi.
Disponibilità. Ogni incentivo deve essere disponibile per tutti i dipendenti. Le condizioni di incentivazione dovrebbero essere chiare e democratiche.
Percettibilità. C'è una certa soglia per l'efficacia dello stimolo, che varia in modo significativo nelle diverse squadre. Questo deve essere preso in considerazione quando si determina la soglia di stimolo inferiore.
Gradualità. Gli incentivi materiali sono soggetti a una costante correzione al rialzo, di cui occorre tenere conto, tuttavia, una retribuzione fortemente gonfiata, che non viene successivamente confermata, influirà negativamente sulla motivazione del dipendente in relazione alla formazione di un'aspettativa di aumento della retribuzione e all'emergere di una nuova soglia di incentivo più bassa adatta al dipendente.
Minimizzazione del divario tra il risultato del lavoro e il suo pagamento. Ad esempio, il passaggio a un salario settimanale. Il rispetto di questo principio consente di ridurre il livello di remunerazione, perché. vale il principio “Meno è meglio, ma subito”. L'aumento della retribuzione, la sua chiara connessione con il risultato del lavoro è un forte motivatore.
Combinazione di incentivi morali e materiali. Entrambi questi e altri fattori sono ugualmente forti nel loro impatto. Tutto dipende dal luogo, dal tempo e dal soggetto dell'influenza di questi fattori. Pertanto, è necessario combinare ragionevolmente questi tipi di incentivi, tenendo conto del loro effetto propositivo su ciascun dipendente.
combinazione di incentivi e disincentivi. La loro combinazione ragionevole è necessaria. Nei paesi economicamente sviluppati prevale il passaggio dagli anti-incentivi (paura della perdita di posti di lavoro, fame, multe) agli incentivi. Dipende dalle tradizioni che si sono sviluppate nella società, dalla squadra, dalle opinioni, dai costumi.
Le forme di incentivi includono ricompense materiali e incentivi aggiuntivi.
Salari -- la parte più importante del sistema di remunerazione e incentivi, uno degli strumenti per influenzare l'efficienza del lavoratore. Questa è la punta dell'iceberg del sistema di incentivazione del personale aziendale, ma allo stesso tempo i salari nella maggior parte dei casi non superano il 70% del reddito del dipendente. Tra le forme di incentivi materiali, oltre alla retribuzione, possono essere attribuiti dei bonus. I bonus sostituiscono in molti casi il tredicesimo stipendio. I bonus sono preceduti da una valutazione o certificazione del personale. In alcune organizzazioni, i bonus ammontano al 20% del reddito di un dipendente all'anno. Gli incentivi come la partecipazione agli utili e la partecipazione al capitale stanno assumendo un'importanza crescente.
Anche gli incentivi immateriali diventano importanti non solo perché portano all'armonia sociale, ma offrono anche l'opportunità di evitare le tasse.
Gli incentivi non materiali includono forme di base come il pagamento per i costi di trasporto, sconti sull'acquisto di beni aziendali, assistenza medica, assicurazione sulla vita, pagamento per invalidità temporanea, ferie, pensioni e altri.
2. Differenze tra "motivazione del lavoro" e "incentivo al lavoro"
Uno stimolo è sempre un impulso esterno in relazione a una persona. La parola "stimolo" deriva dal greco, dove significava un bastone per pungolare il bestiame. Diventa così immediatamente chiaro il significato originario dell'espressione “applicare incentivi per migliorare le prestazioni”. prendi un bastoncino o una frusta e mettilo in azione. Allo stato attuale, il significato di questo termine è cambiato, così come i metodi, i principi e le tecnologie di stimolazione.
Un motivo è un complesso di impulsi interni di una persona a compiere azioni, la sua intenzione di fare qualcosa, i desideri, le aspirazioni, ad esempio l'intenzione di lavorare bene.
Se confrontiamo il significato dei termini "stimolo" e "motivo", vedremo che sono i "motivi" e non gli "stimoli" a guidare le azioni e le azioni di una persona. Gli stimoli (pulsioni esterne) hanno solo lo scopo di eccitare motivazioni (pulsioni interne) all'interno di una persona, ad es. desideri e intenzioni. Fino a quando l'impulso esterno ("stimolo") non si trasforma in un desiderio e un'intenzione interni ("motivo"), non agisce su una persona.
Pertanto, uno stimolo può o non può diventare un motivo. Uno stimolo esterno si trasforma in motivo interno solo quando soddisfa il bisogno di una persona.
Solo uno stimolo che soddisfa un bisogno motiva. Uno stimolo che non soddisfa il bisogno di una persona non motiva. In questo senso, ogni motivazione ha una base intangibile, poiché si basa proprio sui bisogni. Anche se questi bisogni non materiali sono soddisfatti da incentivi materiali, la persona è comunque controllata da motivi non materiali: i suoi desideri.
Pertanto, alla luce della stimolazione del lavoro del personale, ogni capo ha il compito di scoprire i bisogni di ogni singola persona, coniugandoli con un incentivo esterno che soddisfi nel modo più completo i bisogni individuati di una persona, a condizione che svolga il lavoro necessario per l'azienda, e creare anche le condizioni per svolgere questo lavoro per soddisfare le loro esigenze.
3. Sistemi di incentivazione nell'organizzazione
Stipendio (nominale). Retribuzione di un dipendente, comprensiva di quella principale (lavoro a cottimo, tempo, stipendio) e aggiuntiva (premi, indennità per competenze professionali, indennità aggiuntive per condizioni di lavoro, lavori part-time, adolescenti, madri che allattano, per lavoro in ferie, per lavoro straordinario, per la guida di una squadra, il pagamento o il compenso per ferie, ecc.)
Stipendio (reale). Garantire i salari reali: aumentando le tariffe in conformità con il minimo stabilito dallo stato; introduzione di pagamenti di compensazione; indicizzazione dei salari in funzione dell'inflazione.
Bonus. Pagamenti una tantum dal profitto dell'impresa (retribuzione, bonus, remunerazione aggiuntiva). All'estero si tratta di bonus annuali, semestrali, di Natale, di Capodanno, associati, di norma, all'esperienza lavorativa e all'importo della retribuzione percepita. Sono previste le seguenti tipologie di bonus: per assenza di assenteismo, esportazione, per merito, per anzianità di servizio.
Partecipazione agli utili. I pagamenti per la partecipazione agli utili non sono un bonus una tantum. Viene stabilita la quota di utile da cui si forma il fondo di incentivazione. Si applica a categorie di personale che possono realmente incidere sui profitti (il più delle volte questo personale direttivo). La quota di questa parte del profitto è correlata al grado del manager nella gerarchia ed è determinata come percentuale del suo reddito (stipendio base).
Partecipazione al capitale. Acquisto di azioni di un'impresa (JSC) e ricezione di dividendi: acquisto di azioni a prezzi preferenziali, incasso gratuito di azioni.
Piani di pagamento aggiuntivi. I piani sono il più delle volte associati ai dipendenti delle organizzazioni di vendita e stimolano la ricerca di nuovi mercati: regali dell'azienda, sovvenzioni per spese aziendali, copertura delle spese personali indirettamente legate al lavoro (viaggi di lavoro non solo per il dipendente, ma anche per il coniuge o amico in viaggio). Si tratta di costi indiretti non tassati e quindi più attraenti.
Stimolazione tempo libero. Regolazione del tempo di lavoro: fornendo al dipendente per un lavoro attivo e creativo ulteriori giorni di ferie, ferie, possibilità di scegliere l'orario di ferie, ecc.; organizzazione di un orario di lavoro flessibile; riducendo la durata della giornata lavorativa a causa dell'elevata produttività del lavoro.
Incentivi lavorativi o organizzativi. Regola il comportamento di un dipendente sulla base della misurazione del suo senso di soddisfazione sul lavoro e implica la presenza di elementi creativi nel suo lavoro, la possibilità di partecipare alla gestione, la promozione all'interno della stessa posizione e i viaggi di lavoro creativi.
Incentivi che regolano il comportamento dei dipendenti sulla base dell'espressione del riconoscimento sociale. Presentazione di certificati, distintivi, gagliardetti, inserimento di foto nella Board of Honor. Nella pratica straniera vengono utilizzati titoli e riconoscimenti onorari, incoraggiamento pubblico (evitano, soprattutto in Giappone, rimproveri pubblici). Negli Stati Uniti, per gli incentivi morali viene utilizzato un modello basato sul merito. Vengono creati i cerchi ("cerchio d'oro", ecc.)
Pagamento delle spese di trasporto o manutenzione con mezzo proprio. Stanziamento fondi per: pagamento spese di trasporto; acquisto mezzo di trasporto: con servizio completo (trasporto con conducente per personale senior); con servizio parziale per le persone legate a viaggi frequenti.
Fondi di risparmio. Organizzazione di fondi di risparmio per i dipendenti dell'impresa con il pagamento di interessi non inferiori a quelli stabiliti nella Cassa di risparmio della Federazione Russa. Modalità preferenziali di accumulazione dei fondi.
Ristorazione. Destinazione fondi per la ristorazione in azienda; sussidi alimentari.
Vendita di beni prodotti dall'organizzazione. Assegnazione di fondi per uno sconto sulla vendita di questi prodotti.
programmi di borse di studio. Assegnazione di fondi per l'istruzione (a copertura dei costi dell'istruzione).
Programmi di formazione del personale. Copertura dei costi di organizzazione della formazione (riqualificazione).
Programmi di assistenza medica. Organizzazione di cure mediche o conclusione di contratti con istituzioni mediche. Assegnazione di fondi per questi scopi.
Servizi di consulenza. Organizzazione di servizi di consulenza o conclusione di contratti con gli stessi. Assegnazione di fondi per questi scopi.
programmi abitativi. Assegnazione fondi per propria costruzione alloggi o costruzioni a condizioni reciproche.
Programmi relativi all'educazione e all'educazione dei bambini. Assegnazione di fondi per l'organizzazione dell'istruzione prescolare e scolastica (college) di figli, nipoti dei dipendenti dell'azienda; borse di studio privilegiate.
Pagamenti sociali flessibili. Le aziende fissano un determinato importo per "l'acquisizione" dei benefici e dei servizi necessari. Il dipendente, entro l'importo stabilito, ha il diritto di scegliere autonomamente benefici e servizi.
Assicurazione sulla vita. Assicurazione a spese della vita aziendale del dipendente e per una detrazione simbolica - membri della sua famiglia. A carico delle trattenute sul reddito del lavoratore dipendente, in caso di infortunio, viene corrisposto un importo pari al reddito annuo del lavoratore dipendente; in caso di incidente mortale, l'importo versato viene raddoppiato.
Programmi di indennità di invalidità. Copertura delle spese di invalidità temporanea.
Assicurazione sanitaria. Sia i lavoratori stessi che le loro famiglie.
Benefici e compensi non correlati ai risultati (di natura standard). Pagamenti che non sono formalmente correlati al raggiungimento di determinati risultati (compensazione per il passaggio al servizio da altre società - spese relative a trasloco, vendita, acquisto di appartamenti, immobili, assunzione di una moglie (marito), ecc.; bonus e altri pagamenti (in connessione con il pensionamento di partenza o il licenziamento. Questi pagamenti, che hanno ricevuto il nome di "paracadute d'oro" all'estero, sono destinati ai vertici aziendali, di solito includono stipendio aggiuntivo, bonus, compensi a lungo termine, pagamenti pensionistici obbligatori (forniti in azienda), ecc. La disposizione di tali pagamenti sottolinea lo status elevato del lavoratore rispetto agli altri.
Contributi al fondo pensione. Un tale fondo statale alternativo per prestazioni pensionistiche aggiuntive può essere creato sia presso l'impresa stessa che in base a un accordo con un fondo laterale.
Associazioni di prestito. Prestiti agevolati per edilizia abitativa, acquisto di beni, servizi, ecc.
Conclusione
motivazione stimolazione personale lavoro
La stimolazione dei lavoratori e dei dipendenti nell'impresa è uno dei luoghi centrali nella gestione del personale, poiché è la causa diretta del loro comportamento. L'orientamento dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione è essenzialmente il compito principale della gestione del personale.
Stimolazione: l'impatto non direttamente sull'individuo, ma sulle circostanze esterne con l'aiuto di benefici, incentivi che incoraggiano il dipendente a determinati comportamenti.
La stimolazione del lavoro è efficace solo quando le autorità sono in grado di raggiungere e mantenere il livello di lavoro per il quale pagano. L'obiettivo degli incentivi non è incoraggiare una persona a lavorare in generale, ma incoraggiarla a fare meglio (di più) ciò che è dovuto ai rapporti di lavoro. Questo obiettivo può essere raggiunto solo con approccio sistemico stimolazione del travaglio.
Bibliografia
1. “Gestione incentivi” - Kokno P.A.
2. "Motivazione nel mercato del lavoro" - Katulsky E.
3. "Enciclopedia del Management"
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La stimolazione del lavoro è efficace se il personale è positivo sui cambiamenti ed è pronto ad adattarsi alla situazione. Ma per alcuni, la stabilità del lavoro, l'assenza di variazioni significative nella situazione e nuovi approcci sono molto importanti. Investire in tali specialisti non porta il rendimento desiderato. Questo articolo discuterà come prendere questa linea, nonché le complessità dell'organizzazione degli incentivi al lavoro.
Quale può essere la motivazione dei dipendenti
Se lo scopo principale dell'attività lavorativa delle persone fosse solo quello di ricevere un salario, allora ci sarebbero cittadini molto meno ricchi che hanno raggiunto il successo. Una persona ha bisogno non solo di soldi, può provare eccitazione, avere interesse per gli affari, desiderio di realizzarsi. Le persone hanno bisogno di lavoro non solo come fonte di reddito, ma anche come modo per applicare le proprie capacità e trarne soddisfazione morale.
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Le funzioni di questo processo sono diverse: economiche, sociali, socio-psicologiche, educative. Lo scopo della stimolazione del lavoro è motivare il personale a ottenere risultati migliori.
1. Sistema e modalità di incentivazione del personale.
I sistemi per stimolare il lavoro degli specialisti e la loro motivazione in diverse organizzazioni sono diversi. Tuttavia, non tutti sono efficaci. In assenza di risultati, i leader aziendali si rendono conto che il sistema di incentivi deve essere migliorato. Quando tali attività sono sviluppate o ammodernate, devono essere presi in considerazione alcuni requisiti per i metodi di incentivazione:
- obiettività; ci dovrebbe essere una dipendenza diretta della remunerazione dallo sforzo investito;
- prevedibilità; il personale deve sapere per cosa sta lavorando;
- adeguatezza; la ricompensa corrisponde quantitativamente agli sforzi applicati;
- tempestività; il bonus deve essere erogato immediatamente dopo l'esecuzione dell'ordine, compito;
- significato misura di incentivazione per il dipendente;
- giustizia; il dipendente deve sapere con quali regole sono previsti i bonus.
Opinione di un esperto
Chi nello staff ha bisogno di incentivi per primo?
Oleg Krinitsyn,
Quando assumiamo un candidato, lo interroghiamo e lo mettiamo alla prova. Sulla base dei risultati, determiniamo già il profilo motivazionale di un nuovo dipendente. Il manager studia i dati ricevuti e sceglie di più modi adeguati incoraggiamento di una persona, il cui scopo è stimolare il travaglio.
La nostra azienda non può ottenere il 100% di fedeltà del personale, a causa della mentalità dei cittadini russi e delle limitate risorse finanziarie dell'azienda. Ma tali risultati si verificano. Ad esempio, gli specialisti di molte imprese giapponesi lavorano tutta la vita in un unico posto. Mitsubishi impiega diverse generazioni della stessa famiglia. L'assenza di grandi spese per la stimolazione del lavoro, la formazione del personale è dovuta alla presenza di continuità e atteggiamento leale del team.
Quando investono nei dipendenti, le aziende russe devono concentrarsi sul top management. Questo è l'anello principale dell'intera catena di motivazione e stimolazione. Se il personale dei top manager è piccolo, puoi fornire loro una parte dell'attività, e quindi saranno motivati a svolgere attività efficaci.
Se il dipendente ha uno stipendio alto, la situazione è diversa. Quando una persona non ha bisogno di soldi, ha bisogno di essere stimolata con altri metodi. Vede l'obiettivo del suo lavoro non come ottenere risorse finanziarie, ma come un'opportunità per realizzarsi, sviluppare le sue capacità, sviluppare un progetto unico, una soluzione.
In questo caso, lo specialista non è guidato dalla necessità, ma dall'interesse. L'efficacia degli incentivi al lavoro in una situazione del genere dipende dal fatto che una persona possa crescere in questa organizzazione. Per mantenere il personale prezioso nello stato dell'impresa, la sua gestione deve essere sufficientemente piena di risorse.
Esistono le seguenti fasi di attuazione dei metodi di motivazione e stimolazione del lavoro:
- formazione della struttura del personale, determinazione dell'entità della parte permanente della retribuzione;
- individuazione di indicatori chiave di performance nelle attività del gruppo per il calcolo della componente variabile della remunerazione;
- formazione di meccanismi di incentivazione.
Questo metodo è stato sviluppato negli Stati Uniti. Attualmente, vengono spesso praticati metodi stranieri per stimolare gli imprenditori russi. Le decisioni organizzative sono affidate a un gruppo di lavoro composto da top manager. Assicurati di creare un sistema di remunerazione adeguata per il lavoro, inclusi i bonus. Per ricevere la parte bonus, il personale deve lavorare in modo efficace. Il compito del gruppo di lavoro è quello di formare determinate condizioni, la cui osservanza garantirà l'emissione dei bonus previsti.
2. Classificazione degli incentivi.
Gli incentivi si dividono in collettivi e individuali, materiali e immateriali.
A sua volta, il materiale può essere monetario e non monetario. Il primo comprende stipendio, compenso, bonus, indennità e pagamenti aggiuntivi. Non monetario: servizi ai consumatori, fornitura di alloggi, emissione di buoni, miglioramento delle condizioni di lavoro.
Gli incentivi non materiali si dividono in:
- sociale(puoi affidare a uno specialista lo sviluppo e il processo decisionale, la gestione dei processi produttivi, fornire un'opportunità di crescita professionale, offrire un lavoro prestigioso);
- morale(includere un annuncio di gratitudine, lode, assegnazione di ordini, diplomi, medaglie, conferimento di titoli);
- psicologico(questi includono il miglioramento delle condizioni del clima socio-psicologico nella squadra, la partecipazione ai suoi affari);
- creativo(fornendo l'opportunità di scegliere il metodo migliore per raggiungere l'obiettivo, aumentando la complessità delle attività di produzione).
Quanto sono efficaci gli incentivi materiali per il lavoro
I metodi finanziari di stimolazione del lavoro aiutano a interessare il personale al raggiungimento dei compiti loro assegnati. La remunerazione finanziaria per lo svolgimento delle proprie funzioni è una potente leva che consente di ottimizzare le attività dei dipendenti. Lo stipendio li motiva a svolgere compiti di lavoro.
L'idea chiave dell'attività lavorativa è un approccio coscienzioso ai compiti assegnati. Per ottenere l'interesse di uno specialista per un lavoro migliore rispetto ai colleghi, sono necessari incentivi materiali per il lavoro.
Il sistema delle ricompense finanziarie comprende metodi diretti e indiretti. Diretto - si tratta di pagamenti diretti e indiretti - compensi per varie spese del dipendente.
Metodi diretti di incentivi materiali:
- stipendio;
- premio;
- dividendi spettanti ai dipendenti nella distribuzione del reddito aziendale;
- maggiorazioni, indennità, compensi, la possibilità di ottenere un prestito, un prestito agevolato.
I metodi di incentivazione indiretta sono le seguenti preferenze:
- cure mediche, assicurazioni professionali, ottenimento di buoni per istituti sanitari;
- pasti gratis;
- compensazione di parte delle spese del dipendente (per carburante, comunicazioni mobili, alloggi in affitto, trasloco, ecc.);
- corretta organizzazione delle attività;
- stimolazione delle condizioni di lavoro.
Vantaggi e svantaggi degli incentivi materiali
Utilizzando incentivi materiali, i leader dell'organizzazione investono in modo efficace attività di produzione squadra. Gli incentivi alla retribuzione dei dipendenti consentono di:
- ottenere il desiderio dei dipendenti di competere;
- creare le condizioni per l'autorealizzazione dei dipendenti; se sono soddisfatti dei risultati delle loro attività, allora ci sarà il desiderio di raggiungere nuove vette;
- risvegliare il desiderio dei membri del team di successo professionale di mantenere la propria reputazione, dare l'esempio personale per gli altri.
Tuttavia, gli incentivi salariali non sono sempre efficaci. Ad esempio, incoraggiare i lavoratori creativi con metodi materiali non è una buona idea. Va inoltre tenuto conto del fatto che le opportunità per i giovani professionisti e per i lavoratori in età pre-pensionamento non sono uguali. I primi non hanno abbastanza esperienza, mentre i secondi spesso non accolgono con favore le nuove tecnologie. Questo porta alla discordia nella squadra.
Il modo principale per motivare e stimolare il lavoro del personale è la retribuzione. Di solito è il reddito principale dei lavoratori. Pertanto, sono interessati al fatto che il livello dei salari fosse il più alto possibile.
L'importo della retribuzione dipende direttamente da come il tempo dedicato all'attività è correlato alla produttività del lavoro. La forma di pagamento può essere a cottimo oa tempo. Il primo prevede la maturazione della retribuzione in base al volume svolto e al tempo, in base al numero di ore dedicate al lavoro. La combinazione di questi metodi principali è alla base della formazione di vari approcci al calcolo dei salari.
È necessario che il personale capisca come funziona il sistema dei ratei per lavoro, deve essere logico. I dipendenti devono sapere come aumentare il proprio reddito senza ricorrere a pratiche vietate.
Ai professionisti di successo dovrebbero essere forniti posti di lavoro dignitosi. È importante che sentano la loro importanza per l'impresa. Se il personale lavora con piacere, sa di essere curato, sarà interessato alla crescita dell'azienda oltre che alla propria.
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi significativi delle varie forme di incentivi materiali per il lavoro
1. Bonus: pro e contro.
Dovrebbe essere tracciata la dipendenza dell'importo dei pagamenti aggiuntivi dall'anzianità di servizio e dalla valutazione personale del dipendente. L'utilizzo di un sistema di bonus è giustificato quando è impossibile valutare con precisione la produttività del lavoro o sono molti i fattori che influiscono sul risultato finale.
I premi hanno i seguenti vantaggi:
- contribuire al miglioramento degli indicatori di produzione;
- aiutare a riunire la squadra.
Ci sono bonus e svantaggi:
- la metodologia per il loro calcolo è focalizzata sui pregi tipici della produzione;
- non vi è alcuna garanzia di un approccio oggettivo nella valutazione della significatività dei risultati raggiunti;
- se i bonus non vengono pagati, il personale diventa meno interessato a svolgere compiti collettivi.
2. I bonus come forma di incentivi materiali.
Il bonus differisce dal premio in quanto viene pagato una volta e non periodicamente.
Per accumulare questo tipo di ricompensa, è necessaria una scala di risultati professionali. L'importo del bonus ha un limite massimo e viene pagato, di regola, indipendentemente dai risultati attività finanziarie imprese. I documenti normativi elaborati dall'azienda prescrivono le tipologie di tali incentivi monetari a cui hanno diritto i dipendenti (per assenza di violazioni, anzianità di servizio, ecc.). Alcune aziende pagano ai loro dipendenti bonus del 20% dei loro guadagni annuali. Tale compenso è noto come il tredicesimo stipendio.
Il bonus come una delle forme di stimolazione del lavoro ha i seguenti vantaggi:
- ti consente di interessare ogni dipendente al fatto che l'azienda riceva un buon profitto;
- prevede una riduzione del "churn" nell'impresa.
Gli svantaggi di un tale sistema di stimolazione del lavoro dei dipendenti sono i seguenti:
- spesso i bonus non vengono corrisposti agli specialisti che sono entrati di recente in azienda, anche se hanno un discreto successo;
- la redditività dell'organizzazione non dipende sempre dalle prestazioni del personale;
- la valutazione del contributo personale del dipendente alla causa comune viene effettuata solo a distanza di tempo (solitamente i bonus vengono corrisposti annualmente, semestralmente o trimestralmente);
- non essendoci stabilità del mercato, non vi sono garanzie di tempestiva erogazione di premi al personale; a tal proposito, si raccomanda di pagare la retribuzione una volta ogni 3 mesi;
- è abbastanza difficile determinare correttamente l'entità del bonus: la motivazione si riduce sia in caso di pagamenti troppo piccoli che di importi molto elevati.
3. Regali per i dipendenti.
Il prestigio dell'azienda aumenta quando si fanno regali ai dipendenti. Gli incentivi monetari sono caratterizzati da una rapida assuefazione del personale, ma una persona riceve soddisfazione morale dai regali. Buoni modi per incoraggiare: contrassegnare il dipendente nell'albo d'onore, assegnare un diploma, presentare un certificato per i prodotti.
Occorre prestare attenzione alle date significative nella vita personale di ciascun dipendente (anniversario, anzianità di servizio). In questo caso, il regalo può essere combinato con un pagamento in contanti. Una buona opzione è organizzare un evento aziendale. Questo contribuisce al team building.
Fare regali ha i seguenti vantaggi:
- una persona sente che il team lo riconosce come professionista;
- i dipendenti si sforzano di dimostrare che il regalo non è stato dato loro invano;
- il personale è consapevole che le autorità lo ricordano;
- Ogni persona è sempre felice con i regali.
Tra le carenze si può notare solo lo sviluppo dell'indifferenza dei dipendenti in caso di presentazione frequente di doni, o la loro inutilità.
Opinione di un esperto
Incentivi per tutti
Maria Kravchenko,
Direttore generale del gruppo di società Novturinvest, Veliky Novgorod
Nella nostra organizzazione, il sistema di motivazione è individuale per ogni reparto. Ad esempio, viene normalizzato il numero di stanze servite da una domestica. È previsto un supplemento per la pulizia di ogni camera in eccesso rispetto all'importo richiesto. Se una persona funge da mentore per i neoassunti, li forma, gli viene addebitato anche un importo aggiuntivo. In un ristorante, i dipendenti sono pagati in più per parlare lingue straniere, servire banchetti, ecc. Se una persona lavora per più di un anno, riceve un bonus insieme alle ferie e compensa parzialmente il costo del biglietto per un campo per bambini .
Il superamento del piano annuale e il risparmio sono favoriti dal pagamento di un bonus il cui importo è pari alla retribuzione. Ad ogni gestore viene concesso uno sconto su pernottamento in hotel, polizze assicurative mediche volontarie, pasti nei ristoranti. Ogni anno si tiene il concorso "Best Employee", che consente di identificare i membri più promettenti del team. Ogni trimestre, selezioniamo i primi tre dipendenti e organizziamo un tea party con il CEO in cui possono discutere le loro preoccupazioni.
Una tale organizzazione della motivazione e della stimolazione del lavoro ha molti vantaggi. Il rapporto con il personale della nostra azienda non si limita a fattori finanziari. L'efficacia degli incentivi al lavoro è spesso molto più alta nel caso di un regalo.
6 metodi di incentivi finanziari per aiutare a ridurre i premi assicurativi del datore di lavoro
In caso di aumento dei guadagni dei dipendenti, l'impresa deve pagare più tasse. Pertanto, il sistema degli incentivi salariali non è sempre utilizzato. Ci sono modi di motivazione materiale per ridurre il carico fiscale. Le seguenti compensazioni contribuiranno a ridurre i premi assicurativi.
1. Pagamento dell'affitto di alloggi.
Per lavorare presso l'impresa Agrotekhmash-T, due dipendenti dovevano trasferirsi in un'altra città. Il costo dell'affitto degli alloggi veniva compensato dalla società ogni mese. Per 2 anni, l'importo dei pagamenti è stato di 960 mila rubli. I dipendenti delle autorità di regolamentazione hanno dichiarato che questi compensi fanno parte dei guadagni e hanno chiesto di trasferire 124,4 mila rubli. tasse e multe.
Argomenti aziendali. C'è un'ordinanza approvata dal direttore e che prevede un compenso controverso: "Un dipendente riceve un compenso mensile per un importo di 20 mila rubli associato all'insediamento in un nuovo luogo di residenza in relazione al trasloco (affitto di un appartamento)." Cioè, l'obbligo del datore di lavoro è di rimborsare i costi dei dipendenti causati da un cambio di residenza, in particolare per gli alloggi in affitto (articolo 169 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Consiglio. Scopri chi nella tua azienda affitta un appartamento e offri un compenso per queste spese. Il dipartimento finanziario calcolerà quale opzione sarà vantaggiosa per entrambe le parti.
2. Spese per un'auto personale.
Cinque dipendenti della società Avangard-plus sono stati risarciti per i costi di manutenzione delle auto private. L'ordine, approvato dal direttore, prevedeva un pagamento mensile di 1.200 rubli. per la natura itinerante dell'opera. I controllori hanno ritenuto necessario che l'azienda pagasse i premi assicurativi per tre anni (44,3 mila rubli), poiché il risarcimento è dovuto alle condizioni di lavoro e viene emesso sistematicamente.
Argomenti aziendali. Oltre al contratto di lavoro, l'azienda ha stipulato ulteriori accordi con i dipendenti. Sono stati forniti controlli per carburante e lubrificanti e lettere di vettura, che sono la prova dell'uso di un'auto per scopi ufficiali. E nel caso dell'uso di uno strumento personale, veicoli, attrezzature tecniche nel loro lavoro, il dipendente ha diritto a un risarcimento (articolo 188 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Consiglio. Puoi rimborsare i costi del carburante ai top manager e agli specialisti chiave. La ragione di ciò è la natura itinerante del loro lavoro (vengono alle riunioni con clienti e partner).
3. Spese per un cellulare personale.
I dipendenti di CJSC li. T. G. Shevchenko è stato compensato per il costo delle comunicazioni mobili. L'importo dei pagamenti ammontava a 151,3 mila rubli. I controllori dubitavano che i numeri appartenessero a dipendenti e che le chiamate fossero fatte proprio per lavoro. Hanno affermato che la soluzione dei problemi aziendali dovrebbe essere effettuata tramite un telefono fisso dell'ufficio. La società doveva pagare 384 mila rubli. premi assicurativi.
Argomenti aziendali. La base per l'emissione di un risarcimento per i costi delle comunicazioni mobili è l'ordine del capo. L'azienda opera nel campo dell'agricoltura, operano specialisti condizioni del campo e quindi può solo usare cellulari. A questo proposito, il datore di lavoro è obbligato a risarcirli per i costi.
Consiglio. Scopri quanto spendono i massimi dirigenti e account manager per chiamate di lavoro ogni mese. Se è 3 – 5% dell'importo del reddito, puoi offrire loro un compenso invece di un aumento di stipendio.
4. Abbonamenti a un fitness club.
Le ferrovie russe hanno fornito ai dipendenti un risarcimento per le spese sportive. I controllori hanno annunciato la necessità di pagare 119,2 mila rubli. tasse e multe. I dipendenti dell'ispettorato fiscale hanno deciso che in questo modo l'azienda incoraggia i dipendenti e quindi dovrebbe includere l'importo della compensazione nella base del premio assicurativo.
Argomenti aziendali. Le ferrovie russe hanno un contratto collettivo che regola il rimborso dei dipendenti per la visita ai fitness club. Le condizioni sono specificate. La determinazione dell'importo della compensazione spetta alle filiali, che dipendono dal proprio budget. La loro dimensione massima non supera i 20 mila rubli. per persona all'anno. Questi fondi non sono un modo per stimolare, vengono pagati indipendentemente dal livello di qualifica e dalla posizione ricoperta. Di conseguenza, non dovrebbero essere addebitate commissioni.
Consiglio. Nella redazione del contratto collettivo va indicato che i pagamenti sono destinati al pagamento delle lezioni in palestre, complessi sportivi e centri di cultura fisica. Non sarebbe superfluo indicare il tipo di formazione: sezioni a pagamento, circoli, lezioni individuali. Ciò è necessario per tenere conto delle preferenze del personale, ridurre l'importo dei premi assicurativi ed evitare controversie durante l'ispezione da parte dei controllori.
5. Asili nido per i figli dei dipendenti.
L'impianto per la produzione di strumenti elettrici di Saratov intitolato a V.I. Sergo Ordzhonikidze ha fornito ai dipendenti un compenso per i costi di pagamento delle ricevute per gli asili nido. Durante l'audit, gli ispettori hanno dichiarato che le spese sono state rimborsate nell'ambito dei rapporti di lavoro e hanno chiesto di pagare 211,1 mila rubli. tasse e multe.
Argomenti aziendali. Il comma 5 dell'art. 65 della legge federale del 29 dicembre 2012 n. 273-FZ "Sull'istruzione nella Federazione Russa" prevede un risarcimento per il mantenimento dei bambini negli istituti prescolari. Secondo il contratto collettivo, tali spese devono essere rimborsate alle famiglie con 3 o più figli, nonché alle madri sole. Il contratto indica chiaramente l'importo dell'indennizzo: 80% del costo del primo figlio, 50% – sul secondo, 30% – alla terza e successive. La base per il rimborso delle spese è la domanda del dipendente e i documenti che confermano il diritto ai pagamenti.
Consiglio. Questo metodo ti consente di mantenere specialisti con bambini sul posto di lavoro. Va notato che i servizi delle istituzioni prescolari private sono piuttosto costosi. Pertanto, quando si redige un contratto, è necessario prescrivere l'importo massimo del risarcimento.
6. Comprare casa con un mutuo.
Durante il controllo della società Gazprom UGS, si è scoperto che aveva debiti per il trasferimento di premi assicurativi per 3 anni per un importo di 668,9 mila rubli. Il motivo è la non inclusione nella base delle liquidazioni con fondi di sovvenzioni ai dipendenti per il rimborso parziale della rata iniziale del mutuo.
Argomenti aziendali. C'è una disposizione per l'alloggio dei dipendenti. Il documento prevede il risarcimento di una parte dell'acconto su un mutuo ipotecario, il cui importo è pari al 10% del valore dell'immobile. Il regolamento impone inoltre all'azienda di migliorare le condizioni di vita dei dipendenti.
Consiglio. Il metodo è costoso. È necessario definire chiaramente le condizioni per ricevere un compenso, per non consentire loro di dipendere dai risultati conseguiti nel lavoro. Ma si può notare che prima di tutto possono richiedere un sussidio i giovani specialisti che hanno studiato nella direzione del datore di lavoro, o le giovani famiglie, i dipendenti con 2 o più figli. Questo è un modo non solo per motivare il personale, ma anche per attrarre nuovi dipendenti.
Quali compiti risolve la stimolazione morale del lavoro?
1. Gli incentivi non materiali (morali) per il personale dovrebbero risolvere i compiti tattici della tua attività.
I metodi di incentivazione utilizzati dovrebbero motivare il personale a raggiungere i propri obiettivi. Ad esempio, se stai sviluppando una rete di filiali, devi formare un team che aderisca agli standard della sede centrale. Sarà utile per stimolare l'apprendimento non materiale. Possono essere vari corsi di formazione e seminari.
2. Gli incentivi non materiali per il personale dovrebbero coprire tutte le categorie di dipendenti.
Di norma, gli incentivi vengono applicati ai dipendenti o ai dipartimenti le cui attività influiscono direttamente sulla redditività dell'impresa. Ma bisogna motivare anche segretari, contabili, addetti alla produzione.
3. Gli incentivi non materiali per il personale dovrebbero tenere conto della fase di sviluppo dell'azienda.
Se l'azienda è a conduzione familiare, l'entusiasmo è il fattore chiave. Con la crescita dell'azienda, accompagnata da un aumento del numero dei dipendenti, dalla formalizzazione dei processi, si rende necessario un sistema di motivazione che permetta di tenere conto dei meriti sia del singolo dipendente che dell'intero team.
4. La giusta scelta delle modalità di incentivazione non materiale del personale.
Spesso pensiamo che ciò che ci motiva motiverà gli altri. Ma non lo è. Per determinare correttamente i metodi di incentivazione, è necessario raccogliere informazioni sui dipendenti. È qui che torna utile la piramide dei bisogni di Maslow. Utilizzandolo, puoi sviluppare un sistema di incentivi non materiali:
- bisogni fisiologici; l'importanza di questo gruppo per il lavoratore implica la necessità di un livello salariale elevato;
- la necessità di protezione e sicurezza; In questo caso, la priorità sono le buone relazioni nella squadra. A questo proposito, è necessario ridurre al minimo i dati sui momenti lavorativi negativi. – cassa integrazione e fallimento;
- bisogni sociali; questa categoria di lavoratori ha bisogno del supporto di dirigenti e colleghi, ha bisogno di stare costantemente tra le persone;
- il bisogno di rispetto e rispetto di sé; tali dipendenti hanno bisogno di un'attenzione costante, vogliono essere sicuri che i loro risultati vengano apprezzati;
- il bisogno di autorealizzazione; se una persona è creativa, allora questo fattore è fondamentale per lui. Il lavoro creativo gli si addice, risolve facilmente compiti non standard.
Non dobbiamo dimenticare che il dipendente ha sempre bisogno di qualcosa. Quando il desiderato viene raggiunto, i suoi bisogni saranno a un livello superiore.
5. L'effetto della novità.
Non è necessario incoraggiare il personale ogni giorno. Se i programmi di incentivazione per i dipendenti dell'organizzazione sono simili, ciò potrebbe opprimerli. Si raccomanda di sviluppare un nuovo schema di motivazione ogni sei mesi.
Quali sono le modalità di incentivazione non materiale per il personale
Ci sono molti incentivi non finanziari. Più alta efficienza avere quanto segue:
- incontri motivazionali;
- congratulazioni per date significative;
- concorsi e gare;
- sconti sui servizi/prodotti dell'organizzazione;
- revisioni dei pari;
- fare viaggi incentive;
- informare sui risultati dei dipendenti;
- aiutare a risolvere i problemi familiari.
Ogni giorno, puoi ispirare il personale a ottenere risultati migliori nei seguenti modi di stimolazione sociale del lavoro:
- al momento del saluto, rivolgersi ai dipendenti per nome;
- quando ti rivolgi ai subordinati (verbalmente o per iscritto), dì sempre "grazie";
- acquisti mensili per l'ufficio;
- i tavoli dei dipendenti non dovrebbero essere senza nome: posizionare targhe di identificazione con i nomi su di essi;
- ascolta i tuoi subordinati;
- sviluppare una ricompensa speciale per coloro il cui lavoro è solitamente trascurato;
- Ogni settimana, prenditi del tempo per parlare con i subordinati con cui non potresti comunicare; discutere con loro i problemi esistenti e i momenti di lavoro.
- dire ai dipendenti la necessità di risolvere un problema importante, chiedere la loro opinione su questo problema, le loro soluzioni.
Quali modi individuali di stimolazione morale del lavoro saranno i più efficaci
Come puoi stimolare il personale in modo non materiale? Le motivazioni interiori di ognuno sono diverse. Alcuni sono pronti a lavorare per una piccola ricompensa nella speranza di salire la scala della carriera, altri sognano di essere responsabili dell'attuazione di un nuovo progetto, altri vogliono diventare mentori... Cioè, una persona può sempre trovare una leva che è responsabile dell'entusiasmo e della lealtà.
Il dipendente vuole essere apprezzato
Di norma, un dipendente che ha fame di riconoscimento chiede alla direzione di valutare il suo lavoro. Condivide i suoi successi con i colleghi e si arrabbia molto se fallisce.
Gli incentivi immateriali per tali dipendenti sono i seguenti:
- Imposta un compito intrattabile prima di uno specialista. Assicurati di specificare che è la sua opinione di esperto che conta per te.
- Valutare i meriti di un dipendente in pubblico (ad esempio, durante una riunione). Non c'è bisogno di pathos: parla solo dei successi e concentrati sui punti che devono essere finalizzati.
- Ringrazia ufficialmente. Questo è un modo efficiente. All'assemblea generale, assicurati di dire per cosa è esattamente contrassegnato il dipendente.
- Rendi il dipendente un mentore per i giovani professionisti. Quindi chiarirai che è importante per l'azienda e aumenterai la sua reputazione nella squadra.
Dipendente concentrato sulla crescita professionale
Un lavoratore con ambizione si nota immediatamente. Completa i compiti in modo rapido ed efficiente, superando le aspettative. Parla apertamente del motivo del suo zelo: vuole prendere una posizione specifica. Questo è degno di lode nel caso di sufficiente conoscenza ed efficienza.
Come stimolare una persona del genere?
Se lo stai considerando come candidato alla carica di leader, diglielo, delineando le probabili date per l'assunzione della carica e le condizioni che consentiranno che ciò avvenga.
Nel periodo precedente la nomina, affidare al dipendente la realizzazione di un progetto, specificando in particolare gli obiettivi e le scadenze per la sua attuazione. Diventando il leader del gruppo di lavoro, sarà in grado di valutare il suo potenziale. Puoi anche controllare un candidato quando sei sicuro che non ha altro che ambizione. In questo caso, l'esperienza di project management gli permetterà di rendersi conto che, prima di tutto, non ha bisogno di carriera, ma di crescita professionale.
La creatività è fondamentale per un dipendente
Alcuni sono felici di cercare nuovi approcci al lavoro, molto attenti ai dettagli. Tali dipendenti sono generatori di idee promettenti per l'organizzazione.
La stimolazione della produttività degli individui creativi può avvenire in diversi scenari.
Se il lavoratore è creativo, allora deve essere libero nelle sue azioni. Ha solo bisogno di fissare un obiettivo e designare una scadenza per raggiungerlo.
È meglio coinvolgere i dipendenti creativi nell'esecuzione di compiti per i quali è prima necessario trovare una soluzione. Saranno in grado di offrire opzioni molto interessanti e inaspettate. La sensazione di essere necessari e importanti per l'azienda è molto importante per questa categoria di dipendenti. È il garante della loro fedeltà all'azienda.
Per il dipendente, la cosa più importante è la crescita della remunerazione materiale
Un tale dipendente è insoddisfatto dei suoi guadagni e non lo nasconde. Può indicare che è meglio sostituire una lettera o una gratitudine con incentivi materiali. Il suo zelo per i doveri aumenta se gli viene promesso un bonus. Va volentieri a lavorare. Mantenere un tale dipendente, risparmiando sui salari, è difficile.
Salari e incentivi in questo caso sono interconnessi.
- Promessa di premiare il dipendente o aumentare la retribuzione se la situazione finanziaria dell'azienda migliora (se previsto). Allo stesso tempo, ricorda che le promesse devono essere mantenute.
- Offri di aumentare la quantità di lavoro con un corrispondente aumento dei guadagni (se possibile).
- Impostare la dipendenza della remunerazione dal successo dell'azienda. Ad esempio: se l'azienda raggiunge un certo livello entro un determinato periodo di tempo, l'entità del bonus sarà tale e tale. La pratica dimostra l'efficacia della riduzione della parte fissa dello stipendio e contemporaneamente dell'aumento della variabile. Fattori che influenzano l'importo della remunerazione variabile, si legano agli obiettivi dell'impresa. Ad esempio, vuoi aumentare la tua quota di mercato. Quindi le attività del responsabile delle vendite possono essere valutate dai seguenti risultati: a) volume delle vendite in rubli (o unità di produzione); b) il numero di contratti conclusi al mese, nuovi clienti; c) un ulteriore parametro rilevante per l'impresa in questo momento (il volume delle vendite di prodotti illiquidi o immessi sul mercato per la prima volta, la dinamica di crescita della scala delle vendite).
Modi per stimolare il personale che interesseranno tutti
La comunicazione con il team dovrebbe essere sufficiente. Puoi parlare alle riunioni, personalmente con i dipendenti, via Internet, giornale aziendale. Sii franco. Dicci in quale caso lo staff può contare su un aumento di stipendio, condividere la responsabilità della situazione con la squadra.
Spiegate ad esempio che al momento l'azienda ha pochi fondi, ma si stanno prendendo alcune misure per correggere la situazione, e il successo si può aspettare solo se l'intero team lavora bene: il reparto logistico deve spedire i prodotti in tempo, prevenendoli dal deterioramento, gli esperti di marketing devono attirare nuovi clienti, i responsabili delle vendite devono trovare un approccio individuale a ciascun cliente, ridurre i crediti, il dipartimento finanziario dovrebbe segnalare tempestivamente la probabilità di lacune di cassa.
Come può il lavoro essere stimolato dal metodo della punizione
Gli incentivi possono essere gratificanti o punitivi. Questi ultimi includono:
- privazione di parte del salario per assenteismo;
- mancato pagamento di premi e premi.
L'incentivo più efficace ha un tale incentivo come lo stipendio. Vale la pena notare che il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta l'uso di sanzioni disciplinari sotto forma di detrazione dallo stipendio. A questo proposito, è meglio non fissare l'importo dei guadagni.
I leader spesso devono usare il metodo "carota e bastone". Una frusta è una penalità. L'autostima del lavoratore si scalderà se viene privato di ricompense materiali. Ma questi metodi devono essere applicati in modo legale ed equo.
I dipendenti possono essere multati se:
- la loro assenza dal luogo di lavoro per motivi ingiustificati o per assenteismo;
- inadempimento di doveri d'ufficio;
- atteggiamento negligente nei confronti della proprietà dell'organizzazione;
- ignorare l'etica professionale e il codice di abbigliamento;
- intenzionalmente arrecare danno all'impresa (furto).
Le multe come metodo per stimolare il lavoro hanno vantaggi solo per il datore di lavoro. Dopo averle applicate, punisce, insegna e sottopaga.
Gli svantaggi dei metodi punitivi sono i seguenti:
- se vengono applicati ingiustamente, le autorità di regolamentazione potrebbero essere interessate alla situazione (se c'è un reclamo);
- un prezioso dipendente dopo l'irrogazione di sanzioni può dimettersi.
Opinione di un esperto
Non utilizziamo incentivi punitivi
Oksana Morozova,
Direttore Risorse Umane, RosLogistics
Tra tutte le modalità di incentivazione, la nostra organizzazione preferisce il pagamento di bonus ai dipendenti. Non ci esercitiamo a usare questo strumento come punizione. Ci concentriamo sul vettore positivo.
Spesso lo staff ragiona così: se non vengono forniti i bonus, allora non puoi dare il massimo. Le aziende dovrebbero inculcare nei loro dipendenti una cultura del lavoro efficiente e di alta qualità per una ricompensa monetaria garantita.
I bonus dovrebbero essere pagati solo quando vengono raggiunti risultati speciali. Tuttavia, le loro dimensioni non contano. Più significativo è il feedback e l'equità. La parte variabile dei guadagni come metodo per stimolare il lavoro con un'elevata efficienza è utilizzata al meglio per i dipendenti dei dipartimenti commerciali. L'importo dei bonus può essere pari o superiore al 100% dello stipendio, a seconda delle specifiche dell'attività.
Nel regolamento sulla remunerazione, si segnala che l'assenza di sanzioni disciplinari non dovrebbe essere un prerequisito per la fruizione dei bonus. È inoltre necessario ricordare la corretta esecuzione delle punizioni per violazione del programma di lavoro.
Alcune organizzazioni utilizzano un sistema di remunerazione misto, ad esempio, c'è uno stipendio e una parte bonus maturata quando viene soddisfatta la norma stabilita.
Un vero e proprio metodo di incentivazione molto efficace è l'erogazione di sconti sui prodotti aziendali ai dipendenti.
Informazioni sugli esperti
Oleg Krinitsyn, Direttore generale di LLC "Intelligence Technologies" – compagnia petrolifera privata. Si è diplomato alla scuola di confine Alma-Ata del KGB dell'URSS.
Maria Kravchenko, Direttore generale del gruppo di società Novturinvest, Veliky Novgorod. Settore di attività: servizi alberghieri e di ristorazione. Numero del personale: 360.
Oksana Morozova, Direttore Risorse Umane, RosLogistics. Ha un diploma dello Stato di Lipetsk Università Pedagogica nella direzione delle "lingue straniere" e sta anche studiando nell'ambito del programma MBA della business school internazionale Moscow Business School nella specialità HR-professional.
Quando assume personale, il manager vuole sempre attrarre dipendenti meritevoli e promettenti il cui lavoro porterà benefici e vantaggi significativi. Per interessare e mantenere le persone nella tua squadra, hai bisogno di un sistema competente dei loro incentivi materiali.
La legge sui pagamenti aggiuntivi ai dipendenti è laconica: è menzionata nell'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove i bonus e le indennità sono inclusi concetto generale salari. La promozione del lavoro dei dipendenti è prevista anche dall'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui al datore di lavoro viene data completa libertà nel regolare tali pagamenti mediante documenti interni. In altre parole, i bonus sono un diritto del datore di lavoro, non un suo obbligo.
Quali possono essere incentivi materiali per il personale
Il lavoro dei dipendenti è una risorsa piuttosto costosa per qualsiasi impresa, ma la sua importanza nelle attività dell'azienda non può essere sopravvalutata. Un dipendente soddisfatto lavora meglio, è più produttivo e più disposto a rivelare il suo potenziale: ciò richiede un'attenta stimolazione dei suoi interessi.
Tipi di incentivi materiali per il personale: monetari e non monetari. Gli incentivi materiali monetari comprendono le seguenti forme:
- Salario ().
- Bonus e incentivi per risultati nel lavoro, pagamenti aggiuntivi, assistenza finanziaria, a volte una quota degli utili o del capitale sociale.
- Indennità e compensi (in questo caso lo Stato partecipa attivamente, difendendo ogni tipo di garanzia per condizioni di lavoro difficili, superamento degli standard di lavoro, tipologie di lavoro, retribuzione, ferie, ecc.).
- Prestiti e agevolazioni al personale.
Nel loro insieme, gli incentivi monetari sono la motivazione economica dei dipendenti, poiché è grazie a tale incoraggiamento che si realizza il bisogno economico di cibo, vestiti, articoli per la casa e alloggio di una persona.
Gli incentivi materiali non monetari si basano, piuttosto, sui bisogni morali dei lavoratori. Come compenso, puoi, ad esempio, pagare per le comunicazioni cellulari, fornire pasti gratuiti, emettere buoni per un centro benessere per tutta la famiglia, fornire un'auto personale, fornire un abbonamento a una palestra o regali per date importanti. In termini monetari, il dipendente non riceve pagamenti speciali, tuttavia, le condizioni create per il suo lavoro sono un ottimo motivo per aumentare la produttività del lavoro.
Tutti questi metodi per influenzare il livello di dedizione di un dipendente al lavoro sono efficaci. Ma le persone sono diverse: ognuno ha i propri bisogni, interessi, "leve" interne per agire. In alcune imprese, come forma di incentivi materiali, viene pensato un sistema di multe e sanzioni per varie colpe: ritardo, fumo sul posto di lavoro, svista, scarso rendimento, ecc. Naturalmente, tali misure non possono essere applicate agli stipendi dei dipendenti (), ma possono benissimo essere imposte ai pagamenti dei bonus (privazione o riduzione degli stessi).
In alcune imprese, come forma di incentivi materiali, viene pensato un sistema di multe e sanzioni per varie colpe: ritardo, fumo sul posto di lavoro, svista, scarso rendimento, ecc.
Regolamento sugli incentivi materiali per i dipendenti
Incoraggiare i dipendenti è una questione volontaria del datore di lavoro, ma la presenza di tali pagamenti implica la creazione e l'approvazione di un documento interno che riflette una politica di incentivazione del personale. La disposizione sugli incentivi finanziari dovrebbe includere:
- Informazioni generali sull'impresa, concetti utilizzati nel testo, personale e finalità della creazione del documento.
- Informazioni su chi, per quali meriti e con quale frequenza sono dovuti i premi. È possibile assegnare personale a dipartimenti, officine, dipartimenti, gruppi, a seconda delle specificità delle attività dell'azienda. I bonus possono essere basati sui risultati dell'anno, trimestre, mese, quantità di lavoro svolto, ecc. - anche questo deve essere specificato.
- Metodologia per la determinazione dell'importo dei premi. O un'indicazione che questo importo è determinato dalla direzione a seconda delle circostanze e non è limitato.
- La procedura per l'approvazione di bonus e detrazioni (se previsti in azienda).
- Disposizioni finali. Qui puoi indicare chi è responsabile del monitoraggio dell'attuazione del presente regolamento.
Il regolamento è firmato dalla direzione e comunicato ai dipendenti. La sua presenza in azienda, ovviamente, eleva lo status del datore di lavoro di fronte al personale, poiché non c'è tensione nella squadra, c'è chiarezza, trasparenza e prevedibilità dei pagamenti. Ciascuno dei dipendenti sa cosa e in che misura deve svolgere per ricevere un bonus. È preferibile apportare modifiche al Regolamento mediante provvedimento emesso.
Pagamenti di incentivi nei documenti
Oltre al Regolamento sugli incentivi materiali per i dipendenti dell'azienda, le informazioni su eventuali bonus e pagamenti aggiuntivi dovrebbero essere menzionate nel contratto di lavoro con ciascun dipendente () e nel contratto collettivo, se presente.
Bonus o integrazione salariale incentivante - reddito per un dipendente su cui viene pagata l'imposta sul reddito per un importo del 13% (), trattenuta dal datore di lavoro. I contributi assicurativi a PFR, FSS e MHIF per questi pagamenti a favore del personale vengono addebitati anche sulla base dell'articolo 7 della legge federale n. 212-FZ.
Bonus o integrazione salariale stimolante - reddito per un dipendente, sul quale viene pagata l'imposta sul reddito per un importo del 13%.
I bonus stessi sono pagati sulla base del Regolamento elaborato dall'impresa - una volta al mese o all'anno, in base ai risultati del lavoro svolto o alla chiusura del progetto. Il fondo bonus è incluso nel fondo buste paga ed è preso in considerazione nel costo di beni, lavoro e servizi come costo del lavoro (). Tuttavia, ciò richiede prove documentali di tali spese (registri del lavoro, contratti collettivi, regolamenti, ordini).
Migliorare il sistema degli incentivi materiali
Affinché il sistema di bonus e incentivi che hai pensato e approvato da te funzioni davvero, motivando le persone a lavorare in modo più fruttuoso, segui alcune regole:
- Il lavoro di un dipendente dovrebbe essere valutato obiettivamente - la remunerazione dovrebbe essere adeguata e adeguata al suo contributo al risultato complessivo, significativa ed equa.
- Il dipendente deve essere consapevole di come sarà valutato il suo lavoro e quale compenso riceverà.
- Il dipendente deve essere tempestivamente ricompensato.
Se c'è un'atmosfera opprimente nella squadra, ostilità, tensione, riconsidera il tuo sistema di incentivi materiali. Puoi attirare un manager delle risorse umane esperto (o anche uno psicologo) nel tuo team e affidargli questo lavoro.
Gli incentivi materiali per il personale possono essere espressi in forma monetaria e non, sotto forma di bonus, incentivi, indennità, compensi, benefit e bonus vari. Sviluppando un sistema di bonus per i dipendenti esistente, aumenti il potenziale della tua impresa, aumenti la produttività del lavoro e ti porti come datore di lavoro a un livello qualitativamente nuovo.
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