Andrej Prozorov

Da diverse settimane leggo e rifletto su un vecchio libro che è considerato il "classico" libro di testo sul coaching, ovvero "" (John Whitmore).

Come suggerisce il nome, si tratta di coaching e della sua applicazione in vari contesti di vita.

"Volto a superare le idee sbagliate sul coaching, questo libro mostra chiaramente di cosa si tratta, per cosa può essere utilizzato, quando e quanto può essere utilizzato, chi può usarlo correttamente e chi no. Contrariamente alle allettanti affermazioni di il libro "One Minute Manager A proposito, ho letto questo libro, è abbastanza degno di attenzione, in], non ci sono strumenti ad azione rapida nel mondo degli affari. Un buon coaching è un'abilità, forse anche un'arte, che richiede una profonda comprensione e molta pratica per far emergere al massimo il suo incredibile potenziale. Leggere questo libro non farà di te un grande allenatore, ma ti aiuterà a realizzare il grande valore e il potenziale del coaching e potrebbe incoraggiarti a scoprire i tuoi talenti, che influenzeranno sicuramente il successo della tua attività, le tue qualità atletiche e altre qualità, e le tue relazioni con gli altri al lavoro ea casa.

"Se hai abbracciato lo stile di coaching, allora spero che questo libro ti aiuti a raggiungere i massimi livelli negli affari quotidiani o a comprendere la logica delle tue azioni intuitive. Se aderisci a uno stile di leadership diverso, spero che questo libro ti permetta di guardare alla gestione in un modo nuovo, all'efficienza nelle prestazioni e nelle persone. Inoltre, il libro ti introdurrà anche ad alcune aree del coaching in cui puoi provare questo nuovo modo di pensare nella pratica".

Convenzionalmente, il libro può essere diviso in 3 parti: riflessioni sulla gestione, il modello generale e le idee di coaching, raccomandazioni per l'utilizzo del modello per vari compiti (ad esempio, definizione degli obiettivi, trovare un significato nella vita, sviluppo del team, ecc.). Ognuno di loro merita attenzione.

"Sebbene io sostenga il coaching come uno stile di gestione e non come uno strumento occasionale usato occasionalmente da un manager o da un consulente, la maggior parte di questo libro è dedicata a una spiegazione dettagliata, elemento per elemento, dei principi fondamentali del coaching utilizzando esempi da sessioni strutturate. Per garantire che questi principi siano pienamente determinati dallo stile di gestione, ci vorrà tempo ed esperienza."

L'autore parla molto dell'uso delle idee di coaching nell'ambiente aziendale e le promuove come modello efficiente gestione. Ne ho scelti alcuni sulla gestione:

• Dare istruzioni o dettare condizioni è facile e veloce, ma la cosa più importante è che dia una sensazione di controllo, tuttavia, ingannevole. Un tale dittatore sconvolge e demotiva i dipendenti, ma non oseranno mai mostrarlo o opporsi, perché comunque non verranno ascoltati. Di conseguenza, si ingraziano in sua presenza, ma non appena si volta dall'altra parte, il loro comportamento cambia e porta a caso migliore alla bassa produttività, ai tempi di fermo macchina e persino al vero e proprio sabotaggio. Non ci può essere alcun dubbio su alcun controllo: questo è autoinganno.
• L'altro estremo - scaricare tutto completamente sul subordinato - consente al manager di fare altre cose e dà libertà di scelta al suo dipendente. Tuttavia, è rischioso per entrambi. Il manager si ritira dalle sue funzioni, anche se i soldi gli stanno arrivando lentamente e il subordinato potrebbe non essere in grado di far fronte al compito, non conoscendone tutti gli aspetti.

• A volte i manager si ritirano con buone intenzioni per insegnare a un subordinato a gestire più responsabilità. Ma una tale strategia raramente ha successo: se il subordinato sente che la responsabilità gli è imposta e non scelta da lui stesso, il suo interesse personale rimane basso e la produttività non aumenta a causa della mancanza di automotivazione che il manager spera sviluppare.

• Quando un subordinato inizia a percepire il suo leader come una fonte di supporto e non come una minaccia, è più disposto a condividere i suoi problemi con lui. Solo in questo modo è possibile un'analisi e un dialogo onesti, che contribuiscono alla ricerca di una soluzione in una fase iniziale.

• La tradizione di incolpare, che fiorisce in molte aziende, ha l'effetto opposto, creando una "sindrome della falsa realtà" ("Dirò quello che pensi di voler sentire e non farmi sentire peggio"). Eventuali successivi adeguamenti saranno basati su una falsa realtà. Il saggio manager inizia con la ricerca più generale, proseguendo nella conversazione con l'allievo. Il manager può aiutare l'allievo a superare altre difficoltà, meno significative, guadagnandosi così la sua fiducia. Questo approccio porterà rapidamente alla rivelazione della causa del problema, e non del suo sintomo, che è immediatamente visibile. Per sradicare i problemi, bisogna penetrare più in profondità del livello al quale in cui si manifestano.

• In genere utilizziamo cinque livelli di feedback, elencati di seguito in ordine alfabetico da A, il collegamento meno utile a D, il collegamento più efficace e l'unico dei cinque che incoraggia l'apprendimento e il miglioramento delle prestazioni. I restanti quattro livelli di comunicazione nella migliore delle ipotesi contribuiscono a un miglioramento minimo a breve termine e nella peggiore riducono ulteriormente l'efficienza e l'autostima. Tuttavia, sono abbastanza comuni negli affari e a prima vista sembrano persino accettabili, ma solo fino a quando non li controlli attentamente.
• R. Il manager esclama: "Sciagurato lavoratore!" È la critica personale che distrugge il rispetto di sé e la fiducia; molto probabilmente, l'efficacia di questo diminuirà solo in futuro. Non c'è alcun vantaggio da questo.
• B. Il manager esclama: "Questo è un rapporto senza valore!" Un tale commento di valutazione, riferito alla relazione e non alla persona, distrugge anche l'autostima dell'esecutore, anche se non tanto; inoltre non contiene alcuna informazione che possa aiutare l'autore del rapporto a correggere le carenze.
• D. Il manager dice: "La tua relazione è informativa e chiara, ma la forma e la presentazione non sono all'altezza di coloro per cui è stata scritta". In questo caso non ci sono critiche, l'esecutore riceve una guida all'azione, ma non sufficientemente dettagliata e non dà l'iniziativa.
• D. Il manager chiede: "Cosa puoi dire sulla tua segnalazione?" QUESTO dà all'esecutore l'iniziativa, ma è probabile che si limiti a una risposta di una sola parola, come "una relazione normale", o un giudizio di valore, come "relazione eccellente" o "relazione disgustosa", invece di una più descrizione significativa.
• D. Il manager chiede: "Qual è la catena principale della tua relazione? In che misura questa bozza di versione corrisponde ad essa? Quali punti dovrebbero essere affrontati Attenzione speciale? Per chi pensi che sia stato scritto?" In risposta a una serie di tali domande, l'esecutore descrive in dettaglio la relazione e il corso dei suoi pensieri, senza dare la sua valutazione.

• I manager spesso chiedono quando dovrebbe essere utilizzato il coaching, o almeno quando il coaching dovrebbe essere preferito alle direttive. La risposta è semplice. Se il tempo è il criterio principale in una situazione (ad esempio, durante le crisi), è probabilmente più veloce fare tutto da soli o dare un ordine chiaro a qualcun altro. Se la cosa più importante è la qualità del risultato (ad esempio, quando un artista crea un capolavoro), il coaching per aumentare la consapevolezza e assumersi la responsabilità avrà il maggior ritorno. Se l'obiettivo principale è migliorare l'apprendimento (ad esempio, quando un bambino compiti a casa), il coaching ottimizza completamente il processo di apprendimento e ricordo. Nella maggior parte delle situazioni lavorative, tempo, qualità e formazione sono sempre e ovunque ugualmente importanti. Ma, purtroppo, negli affari il più delle volte il tempo è più importante della qualità e alla formazione viene assegnato un modesto terzo posto. Pertanto, non sorprende che sia così difficile per i manager rifiutare gli ordini e che l'efficienza negli affari sia lontana da quella che potrebbe e dovrebbe essere.

Ecco il coaching come modello di comportamento/gestione ed è progettato per aumentare le prestazioni e l'efficacia degli individui e dei team attraverso i seguenti risultati attesi: fiducia in se stessi, automotivazione, scelta, chiarezza, determinazione, consapevolezza, responsabilità e azione.

• L'allenatore non è un risolutore di problemi e non è un insegnante, un consulente, un istruttore o un esperto; è "un valido consiglio", aiutando, consigliando e sensibilizzando - ecco qual è il suo ruolo.

• Il coaching è la divulgazione del potenziale di una persona al fine di massimizzarne l'efficacia. Il coaching non insegna, ma aiuta ad imparare.

• L'obiettivo di un coach è sviluppare consapevolezza, responsabilità e fiducia in se stessi.

Riguarda lo sviluppo della consapevolezza, della responsabilità e della fiducia in te stesso e negli altri che è scritto soprattutto nel libro. L'autore dà molti consigli e consigli.

• Per costruire negli altri la fiducia in noi stessi, dobbiamo rinunciare al desiderio di controllarli o mantenerli convinti della nostra superiorità. Forse la cosa migliore che possiamo fare per loro è aiutarli a superarci. I bambini ricordano a lungo quei momenti in cui sono riusciti a sconfiggere i loro genitori nell'arte del gioco. Ecco perché a volte soccombiamo a loro quando sono ancora piccoli. Vogliamo che i nostri figli eccellono e siamo orgogliosi quando lo raggiungono, quindi perché non dovremmo essere orgogliosi dei risultati dei nostri dipendenti come questo! Noi stessi ne trarremo vantaggio solo per la loro maggiore efficienza, inoltre sarà possibile osservarli con piacere, aiutandoli a crescere. Ma, purtroppo, abbiamo troppo spesso paura di perdere credibilità, fiducia, lavoro o fiducia in noi stessi.

• Quando accettiamo sinceramente e consapevolmente la responsabilità dei nostri pensieri e delle nostre azioni, la nostra devozione ad essi aumenta e, con essa, l'efficacia dell'esecuzione. Se siamo costretti ad accettare la responsabilità, ci si aspetta che siamo responsabili, o semplicemente scaricati su di noi, l'efficienza dell'esecuzione non aumenta in alcun modo. Ovviamente, portare a termine il lavoro temendo ripercussioni per la disobbedienza, ma le azioni forzate intraprese solo per evitare la minaccia non ottimizzeranno le nostre prestazioni. Per sentirti veramente responsabile, devi avere una scelta.

• Se ti do un consiglio e fallisci, mi biasimerai. In un certo senso ho scambiato il mio consiglio con la tua responsabilità: un affare come questo raramente è buono.

• La consapevolezza è la percezione delle cose come sono realmente; l'autocoscienza è il riconoscimento di quei fattori interni che distorcono la nostra percezione della realtà. Molte persone si considerano oggettive, ma l'obiettività assoluta non esiste. Molto probabilmente, ce l'abbiamo solo in una certa misura, ma più ci avviciniamo, meglio è.

Le persone dovrebbero essere viste come opportunità future, non come azioni passate.

Lo strumento principale dell'allenatore sono le domande giuste che vengono poste all'allievo (beh, o all'allenatore stesso). Sono il modo migliore per acquisire CONSAPEVOLEZZA e RESPONSABILITÀ.

• La sequenza di domande proposta prevede quattro direzioni caratteristiche (le lettere iniziali dei loro nomi formano la parola CRESCITA, che si traduce in CRESCITA).
• Obiettivi - IMPOSTARE GLI OBIETTIVI per questa lezione, per il prossimo futuro, a lungo termine. Cosa vuoi?
• Realtà - ESAME della situazione attuale dal punto di vista della comprensione della realtà (REALITÀ). Cosa sta succedendo?
• Opzioni - UN ELENCO DI OPPORTUNITÀ e ulteriori strategie o linee d'azione. Cosa si può fare?
• Cosa, Quando, Chi, Volontà - A, cosa deve essere fatto, determinando quando ea chi (identificare gli INTENSI). Cosa farai?

• Questa sequenza è ciclica. Ciò significa che l'IMPOSTAZIONE di OBIETTIVI vaghi è ammissibile solo fintanto che la situazione attuale (LA REALTÀ) non è stata ESPLORATA in dettaglio. Dopodiché, è necessario tornare indietro e definire gli OBIETTIVI in modo più preciso prima di procedere. Anche il più chiaro SCOPO iniziale può risultare errato o inadatto dopo un ESAME della situazione (REALITÀ). Quando guardi l'ELENCO DELLE OPPORTUNITÀ, dovrai tornare indietro per verificare come ognuna di esse ti avvicini all'OBIETTIVO. Infine, prima di determinare QUELLA da fare (INTENZIONI), è importante ricontrollare come si adatta all'IMPOSTAZIONE DELL'OBIETTIVO.

Ho presentato il modello di coaching generale ed esempi di domande per ciascuna area sotto forma di una mappa mentale (in):

Questa mappa mentale può essere utilizzata per il brainstorming (di gruppo o individuale) su quasi tutti i problemi che devono essere affrontati. Consiglia!

Ebbene, ancora di più consiglio di leggere il libro stesso "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Mi ha dato molte nuove idee e mi ha ispirato a nuovi traguardi.

A proposito, puoi anche vedere le mie recensioni di altri libri sullo sviluppo personale, ad esempio:

istruire alta efficienza. John Whitmore

M.: Stagista. corpo d'accademia gestione e affari, 2005. - 168 p.

Questa pubblicazione unica è dedicata a identificare e sbloccare il potenziale di un individuo e di un gruppo di persone nell'area a cui si sono dedicati, con l'aiuto del coaching - strumento importante per tutti i gestori Coaching ricevuto di recente ampio utilizzo nella comunità imprenditoriale, applicabile in qualsiasi attività - dalla produzione al Al dettaglio, dal settore dei servizi ai servizi finanziari. Questo stile di gestione, che dà vita a un nuovo cultura aziendale, si basa sull'apertura, la fiducia, il coordinamento delle azioni e degli obiettivi dell'intero team aziendale.

Il coaching, le cui fondamenta profonde si basano su principi e modelli psicologici, contribuisce alla comprensione e alla comprensione da parte di una persona delle sue enormi opportunità, che, essendo sufficientemente motivato, può implementare con successo nel suo campo di attività, fornendo così una soluzione ai principali compito del business moderno: massimizzare l'aumento della produttività del lavoro e dell'efficienza delle prestazioni per tutti.

Il libro sarà estremamente utile per i leader diversi livelli, imprenditori, insegnanti, consulenti, allenatori e tutti gli altri lettori che si sforzano di essere efficaci in tutto - nel lavoro, in famiglia, nello sport, nei rapporti con gli altri, traendone grandi soddisfazioni.

Formato: pdf/zip

La dimensione: 764 Kb

/ Download file

Radici del coaching sportivo 16

Dallo sport al business 18
Capitolo 2 Il manager come allenatore 27
Il ruolo del manager 30
Capitolo 3 La natura del cambiamento 32
Capitolo 4 La natura del coaching 37
Aumentare la Coscienza 37

Responsabilità 41

La cosa principale è la mente 43

Qualità di un allenatore 44
Capitolo 5 Domande efficaci 41
Capitolo 6 Sequenza delle domande 54
Capitolo 7 Definizione degli obiettivi 57
Proprietà dell'obiettivo 59
Esempio di coaching 62
Capitolo 8 65
Sii obiettivo 65

Domande sulla realtà 70
Capitolo 9. Quali sono le opzioni? undici
Massimizzare la scelta 77
Capitolo 10 82
Completare un ciclo di coaching 85
Capitolo 11 90
"Salsicce Johnsonville" 91
Capitolo 12 Apprendimento e piacere 95
piacere 98
Capitolo 13
Maslow e motivazione 102
Capitolo 14 Coaching per la definizione degli obiettivi 106

Capitolo 15 Coaching per il significato 108
Capitolo 16 Coaching aziendale 116
Coaching per il cambiamento culturale 119
Capitolo 17 Feedback e valutazione 123
Feedback 123 Autovalutazione 128
Capitolo 18 Sviluppo del team 132
Squadre ad alte prestazioni 132

Fasi di sviluppo del team 133
Capitolo 19 Allenamento per le squadre 138
Applicare il coaching in una squadra 140
Capitolo 20 Superare gli ostacoli al coaching 144

Ostacoli esterni 146 Ostacoli interni 148
Capitolo 21 I numerosi vantaggi del coaching 151
Coaching che ti insegna a vincere 152
Conclusione 155

Applicazioni 157

Riferimenti 161

Viviamo nell'era digitale. Corriamo a tutta velocità, i nostri ritmi stanno accelerando, le nostre giornate sono tagliate in byte e bit. Preferiamo l'ampiezza alla profondità e la rapida reazione a decisioni ponderate. Scivoliamo sulla superficie, colpendo dozzine di posti per pochi minuti, ma senza mai fermarci a lungo.

Voliamo attraverso la vita senza fermarci a pensare a chi vogliamo davvero diventare. Siamo online, ma siamo offline.

La maggior parte di noi cerca solo di fare del suo meglio. Quando i requisiti...

Coaching è una parola alla moda che attrae qualcuno con la sua estraneità e le sue radici straniere e respinge qualcuno con il gusto dell'allenamento con una mescolanza di allenamento e offuscamento del concetto.

In un modo o nell'altro, viene troppo spesso utilizzato e utilizzato per altri scopi, ovunque sia necessario.

Propongo di dare un'occhiata più da vicino a questo concetto come modo di lavorare con tutta la sua compatibilità ambientale ed efficienza, dal punto di vista da cui conosco questo metodo. Sì, mi diverto a farlo da solo...

Il coaching come stile di gestione è l'interazione tra il leader e i subordinati, che porta a un aumento significativo dell'efficienza e dell'efficacia del lavoro, alla motivazione dei dipendenti e a una maggiore responsabilità personale.

Affinché la gestione dell'allenatore sia efficace, devono essere soddisfatte solo tre condizioni banali.

1. Il subordinato deve “maturare” per percepire adeguatamente questo stile di interazione manageriale con lui

2. La gestione del coach deve “adattarsi” alla natura del lavoro...

Il coaching è una relazione di supporto con il cliente, che pone l'accento sul fatto che il cliente raggiunge i suoi obiettivi, risolvendo autonomamente i problemi che deve affrontare, raggiungendo la massima realizzazione delle sue capacità e capacità.

Questo è un sistema di interazione con un consulente, con se stessi, con il mondo esterno.

Il termine "coaching" è stato introdotto nella terminologia aziendale all'inizio degli anni Novanta da John Whitmore, un uomo d'affari e consulente inglese, ed è ora utilizzato in...

Voglio avvertirvi subito che in questo articolo non punteremo a “come costruire un sistema di gestione di alta qualità in Azienda”. Sebbene tali eterne questioni globali, in determinate fasi, vengano affrontate come leader.

Preoccupati e stanchi, per l'incomprensione e la disobbedienza di subordinati negligenti, e subordinati che, nei momenti di semplice debolezza umana, nel risentimento e nell'agonia, mandano in contumacia al capo dell'Amministrazione Centrale su come gestire correttamente.

Qualsiasi delle influenze effettive (cioè efficaci) a noi note è costruita secondo la stessa struttura. Lo chiamiamo Unified Impact Framework. Questa struttura descrive cosa funziona effettivamente quando arriviamo a modo nostro.

Come al solito, c'è una limitazione: la struttura unificata lavora con colui che respira. Idealmente, con le persone. Non sembrano esserci altre restrizioni. Politica, affari, flirt, religione (come quintessenza della politica, affari e flirt), psicoterapia...

In questo articolo, condividerò con te la mia esperienza e le mie conoscenze su come migliorare la qualità del tuo sonno. Ogni persona, io e te, abbiamo giorni del genere in cui invece di 7-8 ore devi dormire 4 o 5 ore. Svegliarsi dopo quattro ore di sonno è un compito difficile e ingrato.

Ti dirò come ottenere il massimo da queste quattro o cinque ore.

Un anno fa ho lavorato e vissuto in posti lontani tra loro e dopo il lavoro sono andato ad allenarmi. Nei giorni in cui non mi allenavo, incontravo i miei amici...

Molto spesso negli uffici è possibile osservare un'immagine del genere: alcuni dipendenti lavorano, altri chattano al telefono o tra di loro (questo non è necessariamente un chiacchiericcio vuoto, ma lo stesso, queste conversazioni possono interferire con gli altri) Naturalmente, se l'ora dell'azienda è costoso, quindi è consigliabile assicurarsi che i dipendenti inizino a valutare il loro tempo e i loro sforzi, il che influirà positivamente sul processo di lavoro.

Se sei preoccupato per questo problema, prova a utilizzare questo algoritmo per te stesso:

Suddividi il problema in blocchi, per esempio...

Prestazioni e scopo

N I C H O L A S B R E A L E Y

PUB L I S H I N G

John Whitmore

Coaching ad alte prestazioni

Nuovo stile di gestione, sviluppo delle persone,

Alta efficienza

Terza edizione

Accademia Internazionale di Corporate Governance e Business

Mosca, 2005

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 Coaching ad alte prestazioni./ Per. dall'inglese. - M.: International Academy of Corporate Governance and Business, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Questa pubblicazione unica è dedicata a identificare e sbloccare il potenziale di un individuo e di un gruppo di persone nell'area a cui si sono dedicati, con l'aiuto del coaching, uno strumento importante per tutti i manager. Il coaching, che recentemente si è diffuso nella comunità imprenditoriale, è applicabile a qualsiasi attività: dalla produzione al dettaglio, dal settore dei servizi ai servizi finanziari. Questo stile di gestione, che determina la nuova cultura aziendale, si basa sull'apertura, la fiducia, il coordinamento delle azioni e degli obiettivi dell'intero team aziendale.

Il coaching, le cui fondamenta profonde si basano su principi e modelli psicologici, aiuta una persona a comprendere e comprendere le sue enormi opportunità, che, essendo sufficientemente motivato, può implementare con successo nel suo campo di attività, fornendo così una soluzione al compito principale del business moderno - massimizzando l'aumento della produttività del lavoro e dell'efficienza delle prestazioni per tutti.

Il libro sarà estremamente utile per manager di vario livello, imprenditori, insegnanti, consulenti, allenatori e tutti gli altri lettori che si sforzano di essere efficaci in tutto - nel lavoro, in famiglia, nello sport, nei rapporti con gli altri, traendone grandi soddisfazioni .

Editore scientifico S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002

© Accademia Internazionale di Corporate

gestione e affari.

Traduzione, preparazione per la pubblicazione, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

Dall'editore 7 Ringraziamenti9

Capitolo 1 Cos'è il coaching? 16 Le radici sportive del coaching 16 Dallo sport al business 18

capitolo 2 27 Il ruolo del manager 30

Capitolo 3 La natura del cambiamento 32

Capitolo 4 La natura del coaching 37 Aumentare la consapevolezza 37 Responsabilità 41 La cosa principale è la mente 43 Le qualità di un allenatore 44

Capitolo 5 Domande efficaci 47 Capitolo 6 Sequenza delle domande54

Capitolo 7 57 Possedere obiettivi 59 Esempio di coaching 62

Capitolo 8 65 Sii obiettivo 65 Domande sulla realtà 70

Capitolo 9. Quali sono le opzioni? 77 Massimizzare la scelta 77

Capitolo 10 82 Conclusione di un ciclo di coaching 85

Capitolo 11 90 Salsicce Johnsonville 91

Capitolo 12 95 Piacere 98

Capitolo 13 100 Maslow e motivazione 102

Capitolo 14 Coaching per la definizione degli obiettivi 106 Capitolo 15 Coaching per il significato 108

Capitolo 16 116 Coaching per il cambiamento culturale 119

Capitolo 17 Feedback e valutazione 123 Feedback 123 Autovalutazione 128

Capitolo 18 132 Team ad alte prestazioni 132 Fasi di sviluppo del team 133

Capitolo 19 138 Applicare il coaching a una squadra 140

Capitolo 20 144 Ostacoli esterni 146 Ostacoli interni 148

Capitolo 21 151 Coaching che ti insegna a vincere 152

Conclusione 155 Appendici 157 Riferimenti 161

Dall'editore

Continua...

Per la prima volta il nome di Sir John Whitmore è stato ascoltato in Russia in relazione alla pubblicazione della traduzione russa del suo libro sul coaching "Coaching - nuovo stile gestione". Questo libricino dalla copertina grigia è andato subito esaurito, diventando una vera rivelazione per chi voleva capire cosa sia veramente il coaching.

Ho incontrato John Whitmore alla European Coaching Conference dove è stato un oratore chiave. Nel suo intervento ha parlato della leadership dei manager e dei loro subordinati; sulla crisi della leadership e la sua risoluzione con l'aiuto del coaching, che può anche fornire ulteriori sviluppi comando. Ho invitato John a Mosca per tenere un corso sul "Coaching ad alte prestazioni per dirigenti e manager chiave" per uomini d'affari e dirigenti d'azienda russi. E da allora, viene da noi ogni anno con i suoi nuovi seminari e corsi di formazione.

Gli argomenti di questi seminari, che sono molto rilevanti per i nostri partecipanti - senior manager e senior manager di aziende, provocano discussioni e portano a uno scambio di opinioni e idee. E sempre in queste classi si tratta valori fondamentali e obiettivi di vita.

John Whitmore, che lavora con uomini d'affari in tutto il mondo, osserva che le persone differiscono solo nell'aspetto e la cosa principale per tutti sono i valori umani di base. Per noi è davvero molto importante, anche nell'ambiente aziendale, l'accordo interno con noi stessi. Gli affari si stanno sviluppando attivamente, sottraendo a una persona sempre più tempo che deve dedicare al lavoro a scapito della famiglia e delle relazioni amichevoli e di uno sviluppo personale armonioso. Sta diventando sempre più difficile per i manager interagire con i dipendenti e motivarli a farlo alti risultati. Ordinare più facilmente e velocemente. Ma il metodo autoritario della leadership si è esaurito da tempo, anche nella nostra giovane impresa.

Oggi sta nascendo l'era del coaching e molti stanno già iniziando a capirlo. Un allenatore altamente professionale è una persona istruita con sufficiente esperienza di vita, anche nella creazione di un business, emotivamente competente. Si distingue per la capacità di auto-organizzarsi, le qualità di leadership, la capacità di motivare

cliente, infondendogli fiducia e disponibilità ad attuare i piani. Allo stesso tempo, controlla sempre la situazione e sa come trarne vantaggio. La personificazione di tutte queste qualità è Sir John Whitmore, quindi comunicare con lui è una grande esperienza positiva.

e grande valore.

Insieme a prima giovinezza, Sir John Whitmore, che all'età di 17 anni divenne un pilota da corsa che vinse i campionati Le gare di 24 ore, non si sono fermate qui e non si sono chiuse su nessuna attività. Si è laureato presso il più prestigioso Eton College, dove studiano i membri della famiglia reale, la Royal Military Academy Sandhurst.

e Royal Agricultural College Cirencester e ha anche ottenuto una licenza di pilota commerciale.

Dopo aver completato la sua carriera sportiva, ha diretto la concessionaria dell'azienda Ford, quindi ha iniziato a guidare l'ufficio di progettazione. Più tardi, John Whitmore aprì un'attività in proprio e, quando divenne redditizio, la vendette e iniziò lo studio della psicologia. Era particolarmente affascinato dalla psicologia dello sport, che lo interessava a Tim Gellway. In qualità di consulente aziendale, John Whitmore ha portato il suo stile in questo lavoro, basato sulla sua precedente esperienza, scoperte e idee. Di conseguenza, è emerso un nuovo approccio alla risoluzione dei problemi negli affari: il coaching, descritto nella prima edizione di questo libro.

Oggi questo libro è stato tradotto in 11 lingue e il suo autore, John Whitmore, è diventato un consulente di fama mondiale. Studia squadre altamente performanti, conduce seminari e coaches per i team dirigenziali delle più grandi aziende internazionali.

In questo eccellente libro, che ti introdurrà anche al modello di coaching GROW e a tutte le complessità della sua applicazione consapevole nel lavoro, tutti gli aspetti e le caratteristiche principali dello sviluppo dell'approccio di coaching sono presentati in modo così saggio, dettagliato e bello che tu desidera immediatamente, in questo momento implementarlo nella vita. Non ci sono molti libri di questo livello, quindi saremo felici se attirerà la tua attenzione e prenderà posto speciale sul desktop per ispirazione e azione.

Svetlana Chumakova, Presidente MAC, professionista consulente allenatore www.coacha.ru

Parole di gratitudine

Ogni libro è il risultato dello sviluppo dell'autore e della sua educazione, a cui deve molti eventi della sua vita e della comunicazione con molte persone.

Prima di tutto, vorrei ringraziare Tim Gollwey, creatore di The Inner Game, e Bob Kriegel, Cape Ferguson, Graham Alexander, Alan Fine, Karoline Harris Harris), Chris Morgan, Ben Cannon, Miles Downey e Peter Lightfoot. Tutti hanno iniziato come allenatori sportivi per l'Inner Game e hanno continuato ad applicare la loro arte agli affari con grande successo. Ognuno di loro è un ottimo coach-insegnante. I nostri collaboratori, il Dr. Alan Beggs e il Dr. Lew Hardy, hanno accademico le idee innovative dell'Inner Game, aiutandoci a resistere alla pressione dei tradizionalisti.

Sono particolarmente grato ai miei colleghi allenatori David Hemerry e David Whitaker, con i quali ho condotto innumerevoli corsi di formazione e sviluppato idee creative. Entrambi hanno lavorato in modo molto efficace, raggiungendo le vette olimpiche come insegnanti allenatori. Anche la loro preziosa esperienza ci ha aiutato a raggiungere risultati simili. Questa terza edizione del libro è il risultato del mio lavoro anni recenti durante la quale ho formato e formato un gruppo di colleghi di Performance Consultants e ho anche lavorato con molti dei miei stessi clienti. Grazie a tutti loro.

Mia moglie Diana, che forma psicoterapeuti e consulenti per un ente di beneficenza educativo, ha monitorato lo sviluppo delle capacità del mio staff nel corso degli anni, supportandomi con saggezza mondana e guidandomi attraverso i campi minati degli aspetti più profondi della psiche umana. Mio figlio Jason, un campione di tennis junior e uno sciatore di talento, è stato coautore del mio libro di tennis per bambini. Ho anche imparato molto da lui.

Infine, grazie a Tim Davison, Nick Brealey e Marion Russel per avermi dato reazione, incoraggiato, criticato, espresso commenti e suggerimenti, grazie ai quali il libro è diventato molto migliore di quanto potrebbe essere.

Sono molto entusiasta della traduzione russa dell'ultima edizione di High Performance Coaching. Quando è stato pubblicato per la prima volta in Occidente, non avevo ancora tenuto corsi di coaching in Russia.

e non immaginava nemmeno come sarebbe stato percepito in questo paese. Da allora, ho parlato qui più volte a conferenze, e ho anche formato dirigenti e allenatori, il che mi ha convinto dell'infondatezza dei miei dubbi precedenti.

Sono sempre stato colpito in Russia da un approccio così progressista a questo argomento, che fino a poco tempo fa non era conosciuto qui. In qualche modo, mentre comunicavo con il pubblico, ho suggerito loro di riassumere tutto ciò che avevano imparato o di approfondire nuova sfera coaching, di cui non ho ancora parlato da nessuna parte al di fuori dell'Inghilterra, che è giustamente considerata la culla del business coaching. Hanno sostenuto con entusiasmo la versione progressiva, che gli è piaciuta molto. D'ora in poi, non vedo l'ora di incontrare in Russia i partecipanti al corso di cui domande difficili e le osservazioni ponderate spesso mi rendono teso.

Secondo me, la Russia è pronta da tempo ad accettare il coaching sia come professione che come stile preferito di gestione aziendale. Qui si percepiscono naturalmente le fondamenta profonde del coaching, che si basano su principi e modelli psicologici che stanno al di sopra della personalità. Questa pubblicazione si concentra sul contributo che il coaching può dare alla comprensione, nonché allo sviluppo della comprensione e dello scopo sul lavoro, la cui assenza influisce negativamente sulla lealtà e sull'efficacia del personale. Questo libro mette in evidenza l'importanza dello sviluppo personale, spesso indicato come intelligenza emotiva, come pietra angolare coaching di successo.

Allo stesso tempo, High Performance Coaching servirà come una buona introduzione all'argomento per coloro che non lo conoscono ancora. In tutto il mondo, è considerato un lavoro seminale nel campo del coaching. È già stato pubblicato in più di 15 lingue con una tiratura complessiva di un quarto di milione di copie. Questa è una chiara prova della crescente popolarità del coaching, che, sono certo, nei prossimi anni attecchirà facilmente in Russia. Spero che questo libro vi aiuti a migliorare la vostra efficienza ea migliorare le vostre capacità comunicative sul lavoro, nello sport, nelle relazioni con i propri cari e con i bambini. Benvenuti nel mondo dell'eccellenza del coaching!

Negli ambienti aziendali, la parola d'ordine "coaching" è in circolazione da molto tempo. In ogni riunione dell'alta dirigenza, capi delle risorse umane, specialisti del personale, imprenditori,

Per allenatori o allenatori, la parola "coaching" viene ascoltata tutte le volte che "profitto" o "recessione".

Sono passati 20 anni da quando ho applicato per la prima volta il concetto di "coaching" al business e 10 anni da quando è stata pubblicata la prima edizione di questo libro. È stato ampiamente riconosciuto come un lavoro seminale sulla metodologia del business coaching. Il fatto che sia stato tradotto in una dozzina di lingue, tra cui giapponese, russo e malese, è una testimonianza dell'accettazione universale del coaching.

Sfortunatamente, la divulgazione di questo termine ha portato al fatto che i professionisti - coscienziosi e non - hanno iniziato a usarlo solo come nuovo imballaggio per un vecchio prodotto. Di conseguenza, il coaching è stato minacciato da interpretazioni e percezioni errate, fino ad essere rifiutato come qualcosa di ordinario, non unico e non all'altezza delle aspettative. Inoltre, molti autocrati del business considerano sinceramente i loro metodi completamente democratici, credendo di dare per scontato il coaching. Dal momento che queste persone non hanno nessuno che dia loro un feedback incisivo e poiché i subordinati non osano mai illuminarli su questo, continuano a sminuire sia il ruolo dei loro dipendenti che il concetto stesso di coaching nell'ignoranza.

Questo libro, volto a superare le idee sbagliate sul coaching, mostra chiaramente di cosa si tratta, per cosa può essere utilizzato, quando e in che misura, chi può usarlo correttamente e chi no. Contrariamente alle allettanti affermazioni di One Minute Manager, non ci sono soluzioni rapide negli affari. Un buon coaching è un'abilità, forse anche un'arte, che richiede una profonda comprensione e molta pratica per far emergere al massimo il suo incredibile potenziale. Leggere questo libro non farà di te un grande coach, ma ti aiuterà a realizzare il grande valore e il potenziale del coaching e potrebbe incoraggiarti a scoprire i tuoi talenti, che influenzeranno sicuramente il successo della tua attività, il tuo

Coaching (inglese) - formazione, tutoraggio, preparazione. Nota. per.

introduzione

NON SOLO UNA PAROLA DI MODA

ARTE

E PRATICA

ISTRUIRE

Il coaching è un comportamento manageriale,

alternativa

comando

Recensioni di libri di 10 minuti di lettura di coaching ad alte prestazioni migliori libri, solo il più importante e utile.

John Whitmore, proprietario di una delle principali società europee di coaching aziendale, ha scritto il primo libro per proporre l'uso dei principi del coaching nel mondo degli affari.

IN poche parole: prova a cambiare il modo in cui impari e interagisci con le persone e sfrutta questi comportamenti.

CITAZIONE: “Il coaching non è solo una tecnica che può essere introdotta e applicata in situazioni rigorosamente definite. È un modo di gestire, un modo di rapportarsi con le persone, un modo di pensare, un modo di essere. Il giorno sta arrivando. quando la parola coaching scompare del tutto dal nostro lessico, diventa l'immagine delle nostre relazioni sul lavoro o altrove".

SCAFFALE: Successo | SEZIONE: Coaching ad alte prestazioni.

Sul nostro sito puoi scaricare gratuitamente e senza registrazione il libro "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom in formato fb2, rtf, epub, pdf, txt, leggere il libro online oppure acquistare il libro nello store online.