Cosa significa cultura aziendale? Cultura aziendale dell'organizzazione: formazione, sviluppo e gestione

Dalla fine degli anni '90, il concetto di "cultura aziendale" è entrato saldamente nel lessico delle imprese domestiche. I lavori di M. Porter, R. Kaplan, D. Norton e altri, che sono già diventati dei classici, hanno spinto molte aziende russe a tenere sessioni sulla formulazione della Strategia e degli elementi della filosofia aziendale. Da qualche parte questo è avvenuto consapevolmente: sono state effettuate analisi, formulazione e traduzione, sostenendo progetti. E da qualche parte si è concluso con l'impostazione di un'attività per il reparto marketing o per le ore. E la posizione in un posto ben visibile nell'ufficio o nel sito web aziendale.

In questo articolo parleremo del nostro punto di vista sul fenomeno della "cultura d'impresa":

• Cos'è la cultura aziendale?
• La differenza tra i concetti di "cultura aziendale" e "filosofia aziendale"
• Strategia di comunicazione e filosofia aziendale.
• Livelli ed elementi principali della filosofia aziendale.
• Il ruolo della cultura aziendale e il suo impatto sulle performance aziendali.

Cultura aziendale dell'azienda

La cultura aziendale di un'impresa è espressione dei valori, degli atteggiamenti e dei modelli di comportamento di tutti i suoi membri (azionisti, management e dipendenti), formatisi nel processo di adattamento all'ambiente esterno e di integrazione interna.

Non per niente abbiamo scelto come illustrazione un'immagine con una scimmia che si guarda allo specchio. Pertanto, abbiamo voluto mostrare: tutto ciò che costituisce il comportamento delle persone in un'organizzazione o è una manifestazione della loro visione del mondo e di se stessi, ed è una cultura aziendale. La cultura aziendale di un'azienda è un riflesso della cultura di chi vi opera.

Strategia e cultura aziendale

L'obiettivo principale di qualsiasi organizzazione è la longevità e/o l'efficienza finanziaria. Ma ogni azienda determina le modalità della propria esistenza e del proprio comportamento sul mercato. Questa è la Strategia: l'obiettivo ei modi di esistere.

Gli obiettivi e le modalità per raggiungerli sono determinati dagli azionisti e dal top management. Ed è nella Strategia che si riflettono i valori e le competenze degli alti funzionari dell'azienda. E questa, per come la intendiamo, è una grande (ma non la principale) quota della cultura aziendale.

Ad esempio, un'azienda sceglie una strategia di crescita nel mercato attraverso l'intensificazione delle vendite e comportamenti attivi nei confronti di concorrenti e clienti. Ciò richiede che tutti i dipendenti abbiano un'elevata attenzione ai risultati, alla competitività nell'ambiente interno. Se la leadership dell'azienda non comprende che tale concorrenza interna può essere vantaggiosa, una tale strategia sarà impossibile da attuare: i tentativi di rimuovere i dipendenti inefficienti incontreranno resistenza ("non è consuetudine per noi separare o retrocedere i dipendenti").

Pertanto, la filosofia e la cultura aziendale fanno parte della strategia dell'azienda. O elementi compenetranti e interdipendenti di un tutto unico. Come Yin e Yang.

Elementi di cultura aziendale

La cultura aziendale include molti elementi. Questo, infatti, è tutto ciò che compone l'azienda e come la vive:

• la struttura dell'impresa stessa e le modalità di comunicazione legate alla sua peculiarità;
• stile di comunicazione di benvenuto (formale-informale);
• coerenza e regolarità di gestione;
• sistema di remunerazione e incentivi;
• valori dichiarati;
• miti, leggende;
• documenti normativi;
• disponibilità e modalità di realizzazione di eventi aziendali, ecc.

Filosofia d'impresa e cultura d'impresa

A nostro avviso, questi concetti non sono identici. Come si può vedere dalla definizione di cui sopra, la cultura aziendale è un concetto ampio e completo.

Filosofia aziendale- si tratta di un'enunciazione delle norme aziendali e dei principi morali ed etici che guidano l'azienda nelle sue attività - più formalizzata. Molto spesso, questo è ciò che viene dichiarato e “portato in superficie”, che può essere visto sul sito Web e sui materiali dell'azienda: Vision, Mission, Valori, politiche, ecc.

Livelli di cultura aziendale

Il concetto di livelli di cultura aziendale è stato introdotto da Edgar Schein nel 1981. Questo modello descrive abbastanza completamente la genesi e la manifestazione di CC. Ci sono 3 livelli:

• superficiale (fatti esterni)— modelli di comportamento, atmosfera emotiva e stile di comunicazione, tecnologie, stile di abbigliamento e soluzioni nella rappresentazione grafica del marchio, organizzazione dei luoghi di lavoro e aree di interazione con i clienti, simboli, rituali, ecc.;
• interno(orientamenti e prescrizioni di valore) - convinzioni morali e regole etiche, codice di condotta, valori, filosofia aziendale;
• profondo(presupposti personali di base - ciò che forma la personalità di una persona) - credenze e atteggiamenti, mentalità nazionale, atteggiamento verso il mondo, uomo e attività.

Il livello profondo, per certi motivi, può essere definito decisivo. Perché è "core" per tutti coloro che fanno parte dell'organizzazione. Ciò è particolarmente importante in relazione ai fondatori e agli azionisti di qualsiasi società. Dopotutto, sono loro che, esprimendo i loro valori di vita, formano l'azienda, selezionano i dipendenti, determinano lo stile di gestione.

"Il pesce marcisce dalla testa": un'espressione del genere può essere spesso ascoltata dai dipendenti di aziende in cui ci sono problemi a livello di comunicazione, gestione ed efficienza aziendale. E spesso i dipendenti hanno ragione. Dopotutto, sono i proprietari e la direzione da loro assunti a portare al collasso un'azienda apparentemente di successo e ben nota. Non è questo un esempio di come la personalità dei fondatori influisca sull'atmosfera dell'azienda e persino sul suo destino?

Fattori che influenzano la cultura aziendale

I principali fattori che influenzano la cultura aziendale sono i seguenti:

• le personalità delle persone che hanno organizzato l'azienda (per questo prestiamo grande attenzione a collaborare con i titolari delle attività che consigliamo);
• personalità dei top manager e dei dipendenti chiave;
• dipendenti;
• ambiente esterno (mercato e clienti, regolamentazione e autorità governative.

Ciascuno di questi fattori può essere di importanza decisiva per la formazione o lo sviluppo della cultura aziendale di una particolare organizzazione.

Il ruolo della cultura aziendale

Il ruolo della cultura aziendale nel successo di qualsiasi azienda è determinato dalle funzioni a cui è assegnata: diffondere comportamenti di accoglienza, mantenere l'equilibrio nell'ambiente interno, creare motivazione all'azione. Una sorta di "legami spirituali".

esempio di metafora

Prendiamo un organismo unicellulare. Vive nell'ambiente esterno (in cui possono essere presenti altri organismi unicellulari simili ad esso), ha strutture interne (ogni sorta di ribosomi, mitocondri e altri vacuoli). Se le strutture interne non mantengono l'omeostasi - uno stato stabile finalizzato al funzionamento ottimale di tutti i sistemi corporei in sua presenza nell'ambiente esterno - il nostro unicellulare morirà. Anche se ha un'iperfunzione di catturare e convertire energia (produzione) o una membrana cellulare super efficiente che attira le particelle giuste o respinge le particelle non necessarie (ufficio vendite).

Questo organismo unicellulare interagisce a modo suo con l'ambiente e altri organismi unicellulari. A seconda dell'efficacia di tutte le azioni è la durata e la realizzabilità del potenziale di questo organismo.

Principale il ruolo della cultura aziendale- riproduzione di sé (a tutti i livelli e componenti dell'azienda), messa in onda, "formazione" dei neoassunti. Ognuno ha notato su se stesso, immergendosi in una nuova squadra, che alcuni modi di interagire o tecniche di business possono sembrare alieni. Ma nel tempo si cambia. E, con una buona combinazione di circostanze, dopo un po' le percepiamo come nostre. Se la cultura aziendale dell'azienda non viene replicata nei dipendenti (cambiando leggermente nel tempo sotto l'influenza dell'ambiente esterno o dei dipendenti stessi), l'organizzazione non sarà unificata ed efficace.

Allo stesso tempo, se non c'è "assorbimento" di comportamenti efficaci da parte dei nuovi dipendenti, l'azienda potrebbe perdere la sua "mobilità" e la cultura aziendale gradualmente si irrigidirà, perderà rilevanza. In questo caso, possiamo osservare la ritualizzazione della cultura aziendale. In esso sorge molta religione: un gran numero di cose belle, ma inutili (dal punto di vista della comunicazione con Dio). E nel cambiamento graduale senza perdere il significato originario è la seconda funzione della cultura aziendale.

In questa prospettiva, è interessante seguire la dinamica dei cambiamenti nella cultura aziendale nel processo di cambiamento della composizione dell'impresa. Abbiamo accompagnato le aziende più di una volta, in cui è avvenuta la stima del team di gestione. Se questo processo procedeva senza intoppi e in modo organizzato, anche i vecchi dipendenti cambiavano. Se il processo è avvenuto rapidamente (ad esempio, il cambio dell'intero "top") o non sistematico, in una certa misura si è verificato un collasso.

Ad esempio, la comparsa nella struttura gestionale di un'agenzia di sicurezza di una persona in una posizione chiave con una cultura manageriale "occidentale" ha portato a un certo scontro di valori e approcci: l'attenzione all'efficienza e all'amministrazione ha causato il confronto in un sistema incentrato su gerarchia e ritualismo.

Tenendo conto di quanto sopra, possiamo affermare che il ruolo della cultura aziendale nella formazione di un ordine ai dipartimenti delle risorse umane dell'azienda responsabile della selezione e dell'adattamento dei dipendenti.

La terza funzione è mantenere la motivazione per l'attività. In ogni forte cultura aziendale, ci sono sempre miti e leggende che illustrano esempi di successo dei dipendenti, ricompense per comportamenti di benvenuto. Possono essere incentivi materiali o promozioni al grado di eroi.

Non la funzione meno importante della cultura aziendale è la creazione di un senso di comunità e di possibilità di identificazione. Il gergo professionale, i rituali, le leggende ei miti dell'azienda giocano qui un ruolo importante. Ad esempio, sul momento della creazione dell'azienda. O cantare insieme l'inno in occasione di eventi aziendali (succede).

Esempio da manuale di scherzo sull'origine del nome dell'aziendaMicrosoft. Non sappiamo quanto sia affidabile. Ma tali miti consentono ai dipendenti di avere qualcosa in più in comune. Andare oltre la comunicazione funzionale.

Un altro compito della cultura aziendale (e qui il ruolo degli elementi della filosofia aziendale, nonché artefatti visibili della cultura aziendale) è tradurre una certa immagine dell'azienda all'esterno. Il posizionamento nell'ambiente esterno per clienti e partner è una delle basi del successo aziendale. Senza un marchio olistico (intendendo non solo il logo e le combinazioni di colori, ma l'impressione che l'azienda crea), difficilmente è possibile parlare della possibilità di raggiungere efficacemente gli obiettivi. In alcuni casi, questa trasmissione dell'ideologia aziendale sta cambiando il mondo.

Un ottimo esempio è l'aziendaZappo. Inoltre, Tony Shay descrive la cultura aziendaleZappos ha risolto diversi problemi: sistematizzazione e descrizione dell'esperienza, traduzione della cultura aziendale e promozione del marchio.

Un esempio molto classico èApple, che con i suoi prodotti ha formato diversi mercati e cambiato la cultura (a voce alta, ma vera) dell'uomo moderno. Non siamo aderenti alla "mela", ma non si può negarlo senza prodottiIl mondo dell'uomo Apple sarebbe diverso.

Riassumendo questa parte, torniamo alla tesi sul ruolo della cultura d'impresa, a seconda del posto che le viene assegnato. Se la cultura aziendale è qualcosa di inconscio e ingestibile, il suo impatto sul business può essere minimo o negativo.

L'influenza della cultura aziendale sull'efficacia dell'organizzazione. Esempio

Nel mondo degli affari, ci sono molti esempi di una forte cultura aziendale (che penetra a tutti i livelli dell'azienda) volta a raggiungere gli obiettivi e ad aiutare a raggiungerli. Inoltre, è evidente che la cultura aziendale in tali società è formata di proposito. A volte lungo e difficile. L'esecuzione dei cambiamenti di punto a seconda delle realtà del mondo circostante.

Un esempio russo è la società Izbenka/Vkusvill (i nostri consulenti hanno partecipato ad alcuni progetti di traduzione della cultura aziendale). La cultura aziendale di "Izbenka" un tempo mirava ad aumentare l'indicatore principale del business: la lealtà e la soddisfazione del visitatore dell'outlet "Izbenka". Il compito per il quale ha lavorato la cultura aziendale in questo caso è stato la formazione di un numero stabile di consumatori e la divulgazione del marchio in un ambiente competitivo (è stato chiesto ai clienti se erano pronti a consigliare i negozi Izbenka ai loro parenti e amici). Quindi l'azienda praticamente non ha speso soldi in pubblicità, ma si è attivamente ampliata.

Allo stesso tempo, si stava formando una cultura del consumo di cibo: è stato allevato un pubblico di clienti pronti ad acquistare i prodotti Izbenka. Ciò ha permesso di uscire presto dal format "piccolo negozio vicino alla metropolitana", offrendo ai clienti spazi più ampi e una gamma di prodotti più ampia.

Tutto ciò non sarebbe stato possibile senza un lavoro mirato e sistematico a tutti i livelli dell'organizzazione. Dai capi di direzione ai venditori di punti vendita. Comprendere e agire in conformità con i valori aziendali ha permesso all'azienda di plasmare il mercato e avere successo.

Ci sono anche esempi negativi dell'influenza della cultura aziendale sull'efficacia dell'organizzazione. Spesso li analizziamo.

Sviluppo o formazione della cultura aziendale

In conclusione, delineeremo brevemente (in dettaglio - in un articolo separato) le possibilità di formazione e trasmissione della cultura aziendale.

• Innanzitutto, è necessario tenere conto del fatto che la cultura aziendale è sempre presente. Essa, come la vita mentale di una persona, permea l'intera esistenza. E quindi il nostro messaggio principale a gestori e proprietari è la consapevolezza e la gestione. Consapevolezza a livello dei propri valori e di come si vuole vedere l'azienda.
• In secondo luogo, il rigoroso rispetto dei principi scelti. promozione di questi principi. A livello di dipendenti. A livello di clienti e partner. Sarà più facile per tutte le persone e i gruppi interessati a te scegliere tra persone come te. Le persone giuste si attaccheranno a te.
• In terzo luogo, mantenere la cultura aziendale nell'ambiente interno dell'azienda. Attraverso storytelling, adattamento e formazione dei dipendenti, sessioni organizzative periodiche con i manager.

Non è necessario spendere grandi budget per la gestione della cultura aziendale. È importante che questo lavoro sia regolare e mirato. solo in questo caso si possono prevedere risultati.

Alla fine - consiglio. Alla prossima vacanza aziendale, racconta ai tuoi dipendenti come è iniziata l'azienda o cosa hai dovuto passare prima del primo successo. Sarebbe ancora meglio in questa storia citare uno dei dipendenti presenti.

"Dipartimento risorse umane di un'organizzazione commerciale", 2014, N 3

CULTURA AZIENDALE

Il nostro paese è uno stato multinazionale. Ogni nazione ha le proprie tradizioni e costumi, una componente importante della cultura nazionale. Così è con le organizzazioni: ognuna ha il proprio sistema di valori, le proprie regole e norme, formatesi negli anni, determinate dall'esperienza accumulata. Costituiscono la cultura aziendale (organizzativa) dell'azienda, rendendola unica.

Definizione, scopo e tipologia

Il concetto di "cultura" di per sé è ambiguo. Questo termine deriva dal verbo latino "colere" - coltivazione, educazione. Tuttavia, entrambi questi significati possono essere applicati alla cultura di un'organizzazione. Immaginiamo la formazione di una cultura aziendale come la semina di opinioni, convinzioni (inclusa la filosofia di gestione) in un team di nuova creazione e l'educazione nel processo di ulteriori attività.

Questo fenomeno è stato osservato nel 19° secolo, inizialmente tra i militari. Si ritiene che in Russia abbiano iniziato a occuparsi di cultura aziendale di recente, ma questo non è del tutto vero. Un certo lavoro culturale era in corso in ogni grande impresa dell'era sovietica. Ricorda almeno le tribune con le fotografie di illustri lavoratori, l'appartenenza al partito universale ...

La cultura aziendale è un sistema di interazione tra le persone in un'organizzazione secondo i principi inizialmente stabiliti, le procedure stabilite e le regole storicamente sviluppate. Nella fase della sua nascita, la cultura dell'organizzazione è in grado di determinarne il futuro: struttura, attività commerciale, sviluppo, sistema di motivazione. Il significato della cultura aziendale è la coincidenza delle convinzioni dei dipendenti e delle "regole del gioco". Il suo obiettivo è la gestione delle risorse umane, che sono il valore principale di qualsiasi organizzazione. In un'epoca di intensa attività di mercato e di forte concorrenza, non basta più controllare i comportamenti delle persone, è importante capire l'umore e l'opinione della società ed essere in grado di rispondere in tempo.

La cultura aziendale (secondo K. Cameron e R. Quinn) è rappresentata dai seguenti tipi:

1. Cultura del clan, o cultura di tipo familiare. Questo tipo è caratteristico delle organizzazioni in cui si sviluppano relazioni amichevoli, quasi familiari, basate sulla lealtà alle tradizioni e sulla devozione reciproca. I leader per i loro dipendenti diventano educatori, insegnanti, genitori. I leader di tali società sono del tipo "collega" o mentore. I primi gestiscono coinvolgendo i lavoratori nel processo di risoluzione dei problemi, cercando il reciproco consenso. Questi ultimi si prendono cura dei loro "figli" e aiutano attivamente alcuni di loro. Nella cultura del clan, un ruolo importante è svolto dall'atteggiamento psicologico, dall'unità dei lavoratori e dalla loro partecipazione all'impresa.

2. Cultura dell'adhocrazia. Le aziende con questo tipo di cultura sono caratterizzate da rischio, flessibilità, rapidità di risposta e approccio creativo al fare impresa. I loro leader sono persone progressiste e disperate. Questo tipo di cultura esiste nelle aziende impegnate in progetti, sviluppi tecnologici e attività innovative. La loro regola è essere pronti a tutto e dediti alla sperimentazione e all'innovazione.

3. Cultura gerarchica (burocratica). Questa è la cultura delle organizzazioni in cui tutti i processi sono formali e strutturati. I loro leader sono organizzatori e coordinatori razionali, persone di istruzioni e regole. Tali società sono caratterizzate da supporto interno in relazione al personale, l'ordine, un elevato livello di controllo, stabilità e la diligenza dei dipendenti è importante. Fondamentalmente, il tipo gerarchico è rappresentato dalle strutture statali e dalle istituzioni culturali, che sono incentrate sul comfort interno, mantenendo un regolare svolgimento dell'attività.

4. Cultura del mercato. Nelle organizzazioni con una cultura aziendale di mercato, le priorità sono l'adempimento del compito, il desiderio di vincere, di raggiungere il successo. I leader sono leader fermi, severi ed esigenti. Le aziende con una cultura aziendale di mercato si rivolgono all'ambiente esterno: penetrare nel mercato, essere leader, avere accesso alle nuove tecnologie.

Governance e significato

Norme e valori cambiano ed evolvono nel tempo. Sono influenzati dagli eventi che si verificano sia nel paese che all'interno dell'organizzazione. La cultura organizzativa dipende dagli obiettivi, dai modelli di azioni per raggiungerli, dalla condizione economica dell'azienda e la aiuta a risolvere determinati problemi.

Gestione della cultura aziendale significa il suo sviluppo e diffusione nel team. La struttura di gestione è composta da:

La cultura aziendale è un insieme di convinzioni, norme di comportamento e atteggiamenti comuni a tutti i dipendenti, un "codice d'onore" non scritto. L'importanza della cultura aziendale per il team è indicata da quanto segue:

	unisce la squadra, rafforza lo spirito di cooperazione e aiuta a raggiungere insieme l'obiettivo, a portare a termine il compito;
	se un dipendente accetta la cultura dell'organizzazione e ad essa corrisponde, aumenta la sua personale responsabilità per il risultato, viene stimolata l'autocoscienza;
	la cultura aziendale aiuta il dipendente ad adattarsi rapidamente al nuovo team, a diventare suo, infonde un senso di sicurezza e fiducia nell'azienda;
	i dipendenti comprendono l'importanza delle attività svolte nell'organizzazione;
	la cultura aziendale aumenta il potenziale lavorativo dei dipendenti;
	la cultura aziendale dell'organizzazione influenza anche l'opinione pubblica al riguardo, elevandone l'autorevolezza;
	con una buona cultura aziendale, il dipendente è orgoglioso di far parte dell'azienda.

Se i valori fondamentali sono supportati e condivisi dalla maggior parte dei dipendenti, la cultura aziendale ha una forte influenza su di essi. La sua efficacia può essere determinata dalla coerenza del lavoro e dal successo dell'interazione dei dipendenti, dalla loro soddisfazione sul lavoro e dall'orgoglio per i suoi risultati, dalla dedizione all'azienda, dalla disponibilità al cambiamento, nonostante gli ostacoli e le difficoltà esistenti o possibili, il rispetto degli standard dichiarati e alti requisiti di qualità del lavoro.

Funzioni della cultura aziendale

La cultura dell'organizzazione serve a formare un'idea generale dei dipendenti sull'organizzazione e svolge una serie di altre funzioni:

	cognitivo - quando si familiarizza con la cultura dell'organizzazione, il principiante accetta le "condizioni del gioco", ovvero le norme stabilite, le tradizioni della squadra locale;
	regolamentazione - indica e fissa le regole di condotta, i requisiti per l'organizzazione del luogo di lavoro;
	cumulativo - forma e memorizza nella "memoria" dell'azienda determinate convinzioni, ideali etici, date significative, eventi;
	intracomunicativo - i dipendenti comunicano meglio tra loro grazie a metodi e forme di comunicazione generalmente accettati;
	comunicativo esterno - fornisce un sistema di relazioni con il pubblico, i partner commerciali, forma una reputazione positiva, un'immagine speciale dell'organizzazione;
	motivazionale - aiuta a rivelare il potenziale del dipendente (vengono creati elementi di proprietà intellettuale, vengono eseguiti i propri sviluppi e ricerche);
	sicurezza - un sistema di valori fisso e valido può prevenire eventi avversi;
	educativo - la cultura comporta il miglioramento delle norme aziendali, il che significa lo sviluppo costante dei suoi vettori e la fecondità delle loro attività.

La cultura aziendale non solo regola e consolida i rapporti all'interno dell'azienda. Parte della cultura è il visual design, storie che si trasmettono nel team attraverso il passaparola. Quali elementi e oggetti si possono distinguere?

Simboli e slogan: immagini, loghi, motti, slogan memorabili. Frasi che articolano in modo succinto i valori fondamentali della cultura aziendale e gli elementi di design per edifici, uffici o abbigliamento di marca possono comunicare la filosofia dell'azienda alle persone, indicarne le capacità materiali e, in definitiva, stimolare il lavoro di squadra. Simbolo di benessere, quindi, sono i trasporti aziendali, i voucher per i dipendenti.

Cerimonie, rituali, cerimonie. Molto spesso si tratta di azioni pianificate per premiare pubblicamente coloro che si sono distinti - con un discorso solenne, l'assegnazione di un premio ... Si sente spesso parlare del rito di "iniziazione" - una piccola esibizione o una prova comica, dopo di che un il nuovo arrivato viene accettato nella squadra.

Eventi aziendali. Sono necessari per stabilire relazioni tra i dipendenti, avvicinarsi ai colleghi di filiali non residenti dell'azienda, conoscere la gestione, ecc. Di norma si tratta di gite o feste con un programma di intrattenimento. Si possono celebrare il giorno di fondazione dell'azienda, Capodanno, ecc.. In una parola, feste aziendali familiari a tutti.

Le narrazioni e le storie sono narrazioni basate su precedenti di vita reale. Vari sviluppi possono rafforzare le norme esistenti o portare alla loro revisione. Le conclusioni di tali situazioni, di regola, sono formulate come azioni obbligatorie.

Miti e leggende. I loro eroi sono dipendenti che hanno compiuto imprese nel corso del loro lavoro o ottenuto risultati incredibili. Le storie sugli eroi dell'azienda costituiscono un esempio per gli altri dipendenti (in una storia del genere, gli eventi possono essere parzialmente immaginari, abbelliti).

Codice di abbigliamento (dal codice di abbigliamento inglese - "codice di abbigliamento"). Questi sono i requisiti per l'aspetto e l'abbigliamento sia per lavorare negli uffici dell'azienda che per partecipare a determinati eventi. Questo termine ha origine nel Regno Unito, ma è accettato e valido in tutto il mondo. Per le organizzazioni in cui i dipendenti sono "in bella vista", il codice di abbigliamento è spesso indicato come condizione obbligatoria in un contratto di lavoro, regolamenti interni o altro documento normativo. Ci sono aziende che forniscono sollievo, ad esempio, il venerdì. E per le aziende, diciamo, nascoste alla società, una tale condizione non è affatto necessaria.

Il linguaggio della comunicazione. Comunicazione attraverso termini professionali, abbreviazioni. Di norma, avviene all'interno dei reparti, unendo così i dipendenti e sottolineando la loro appartenenza a un unico insieme.

Esistono diversi criteri per determinare la presenza di cultura interna, proposti da S. P. Robbins:

	iniziativa personale - il grado in cui i dipendenti sono dotati di libertà, indipendenza e responsabilità;
	grado di rischio - volontà dei dipendenti di assumersi dei rischi;
	direzione dell'azione - la definizione di obiettivi chiari da parte dell'organizzazione e l'aspettativa del loro raggiungimento;
	coordinamento delle azioni dei dipendenti;
	supporto manageriale - assistenza del management ai subordinati;
	controllo - un elenco di regole per monitorare il comportamento del personale;
	identità - il grado di identificazione di ciascun dipendente con l'organizzazione;
	sistema premiante - incentivi basati sul lavoro svolto;
	conflitto - la volontà di un dipendente di esprimere apertamente la propria opinione se non coincide con il parere della maggioranza;
	grado di interazione all'interno dell'organizzazione.

Infine

La cultura aziendale è quindi il risultato del percorso dell'organizzazione, la storia dei problemi risolti e la guida per il futuro. Una cultura aziendale ben organizzata ed efficiente previene cambiamenti negativi nell'azienda e favorisce la conservazione degli aspetti positivi. E, naturalmente, il capo dell'azienda dovrebbe prestare grande attenzione a questo problema.

economia della cultura aziendale

Negli ultimi decenni, molti ricercatori e scienziati hanno rivolto la loro attenzione al concetto di "cultura", che predetermina il contesto sociale dell'esistenza delle persone, descrive la loro vita, prescrive vari modelli di comportamento che le persone seguono. Gli studi sul contesto culturale, condotti in vari campi della conoscenza, hanno portato all'emergere di un nuovo termine e concetto nella gestione, che "ha lasciato" il campo del governo societario e ha preso un posto separato nella moderna teoria dell'organizzazione; ovvero: il concetto di "cultura d'impresa".

Poiché questo concetto appartiene alla classe di tali concetti delle discipline gestionali che non hanno un'unica interpretazione corretta, è opportuno presentare le definizioni che sono state date nell'ambito di vari concetti. Considera le definizioni di cultura aziendale, che sono presentate negli studi di autori russi e stranieri.

VV Tomilov definisce la cultura aziendale come “un insieme di pensieri che determina la vita interna di un'organizzazione; modo di pensare, agire ed essere”. Inoltre, secondo questo scienziato, la cultura aziendale può essere considerata come "un'espressione di valori fondamentali nella struttura organizzativa, nel sistema di gestione, nella politica del personale, influenzandoli".

VA Spivak intende la cultura aziendale come "un sistema di valori materiali e spirituali, manifestazioni che interagiscono tra loro, inerenti a una determinata società, riflettendo la sua individualità e percezione di se stessa e degli altri nell'ambiente sociale e materiale, manifestata nel comportamento, interazione, percezione di sé e dell'ambiente”. In un altro studio di V.A. Spivak presenta la cultura aziendale come un insieme delle disposizioni più importanti adottate dai membri dell'organizzazione ed espresse nei valori dichiarati dall'organizzazione che fissano le linee guida delle persone per i loro comportamenti e azioni.

VV Kozlov definisce la cultura aziendale come un sistema di regole e norme formali e informali di attività, usi e costumi, interessi individuali e di gruppo, caratteristiche comportamentali dei dipendenti di una determinata struttura organizzativa, stile di leadership, indicatori di soddisfazione dei dipendenti per le condizioni di lavoro, livello di cooperazione reciproca, identificazione dei dipendenti con l'impresa e le sue prospettive.

UN. Zankovsky per cultura aziendale significa "sistemi semantici acquisiti trasmessi attraverso il linguaggio naturale e altri mezzi simbolici che svolgono funzioni rappresentative, direttive e affettive e sono in grado di creare uno spazio culturale e uno speciale senso della realtà".

T.Yu. Bazarov e B.L. Eremina vede la cultura aziendale come un insieme complesso di presupposti accettati da tutti i membri di una particolare organizzazione senza prove e che stabilisce un quadro generale per il comportamento accettato dalla maggior parte dell'organizzazione. Questi autori notano anche che la cultura aziendale si manifesta nella filosofia e nell'ideologia della gestione dell'organizzazione.

P. Montana e B. Charnov affermano che la cultura aziendale è un insieme di valori, tradizioni, costumi e significati che rendono unica un'organizzazione. La cultura aziendale è il carattere di un'organizzazione, poiché incarna la visione dei fondatori dell'organizzazione.

Dal punto di vista dell'essenza stessa della cultura aziendale e della sua interdipendenza con il personale dell'organizzazione, essa è caratterizzata dalla definizione data da K. Scholz: “la cultura aziendale è una coscienza implicita, invisibile e informale dell'organizzazione che controlla il comportamento delle persone e, a sua volta, si forma sotto l'influenza del loro comportamento.

Nell'ambito di questo studio, è opportuno definire la cultura aziendale come l'insieme dei comportamenti acquisiti dall'organizzazione nel processo di adattamento all'ambiente esterno e di integrazione interna, che hanno dimostrato la loro efficacia e sono condivisi dalla maggioranza dei membri di l'organizzazione, che si manifesta nella filosofia e nell'ideologia dell'organizzazione. Questo insieme di comportamenti è costituito non solo da standard di comportamento, ma anche da opinioni, stati d'animo, simboli, atteggiamenti e modi di fare impresa che determinano l'identità dell'azienda. La cultura aziendale riflette non solo l'unità sociale e la coesione dei dipendenti, ma anche l'efficacia dell'organizzazione.

In questa versione della definizione, l'integrazione implica la creazione di efficaci relazioni commerciali tra unità organizzative, gruppi di lavoro, dipendenti dell'organizzazione e il concetto di "integrazione interna" include anche la delega di poteri ai dipendenti dell'organizzazione, coinvolgendoli in risolvere i problemi dell'organizzazione e cercare aree di lavoro promettenti dell'organizzazione.

I portatori della cultura aziendale sono i dipendenti dell'organizzazione, come nel caso della cultura delle persone, i cui portatori sono le persone stesse.

I ricercatori sostengono che la cultura aziendale esiste a diversi livelli, che la caratterizzano. Edgar Schein intendeva i seguenti livelli con questi livelli: manufatti, valori proclamati e idee di base. È importante notare che inizialmente questi livelli erano definiti in relazione alla cultura organizzativa, ma in seguito i ricercatori sono giunti alla conclusione che anche la cultura aziendale ha una struttura simile.

Gli artefatti sono definiti come strutture e processi organizzativi visibili. Questo livello di cultura aziendale è anche chiamato superficiale o simbolico. Poiché gli artefatti sono strutture visibili, includono il codice di abbigliamento, i modelli di discorso, l'architettura e il layout dell'edificio, i simboli (ad es. logo, calendari aziendali, bandiera aziendale, inno aziendale, ecc.), riti e rituali organizzativi. Inoltre, il livello simbolico della cultura aziendale include miti, leggende, storie associate alla creazione dell'organizzazione, ai risultati dei suoi dipendenti e alla gestione.

Il primo livello di cultura si basa su livelli più profondi, che esprimono direttamente i valori che sono stati stabiliti nell'organizzazione durante la sua formazione, compilati con l'aiuto non solo dei fondatori dell'organizzazione, ma anche dei successivi dirigenti e dipendenti. Il problema principale quando si considerano gli artefatti è che i simboli possono essere interpretati in modo diverso da diversi osservatori, quindi per comprendere questo livello, dovrebbe essere considerato contemporaneamente al livello successivo e più profondo della cultura aziendale.

Se gli artefatti esprimono esplicitamente i valori dell'organizzazione, i valori proclamati implicano le dichiarazioni e le azioni dei membri dell'organizzazione che riflettono valori, norme e credenze comuni. Questo livello è anche chiamato il livello del "sottosuolo". I valori proclamati sono espressi dalla direzione dell'organizzazione nella strategia o come parte di essa, i dipendenti dell'organizzazione, in quanto portatori della sua cultura aziendale, possono fare la loro scelta: accettare questi valori o rifiutarli. Solo dopo aver visto il risultato dell'applicazione pratica dei valori proclamati, i dipendenti possono fare questa scelta. In altre parole, solo dopo una trasformazione cognitiva i valori possono passare da un concetto o credenza di gruppo al rango di rappresentazione di gruppo. Di norma, i valori proclamati sono fissati consapevolmente in vari documenti dell'organizzazione, ad esempio nelle descrizioni del lavoro o nelle carte. Alcuni studiosi definiscono valori proclamati che sono stati fissati in documenti normativi; come valori supportati. Questi valori includono la filosofia e i principi di lavoro dichiarati, gli obiettivi dell'organizzazione, le strategie volte al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

A questo livello si studiano i valori in base a come si esprimono nei simboli e nel linguaggio. In un'organizzazione, i valori proclamati possono essere testati, quindi dopo un certo periodo di tempo i manager hanno l'opportunità di analizzare se questi valori hanno portato al successo e al raggiungimento degli obiettivi o meno. A seconda di quale sia stato l'impatto dei valori proclamati sul lavoro dell'organizzazione, questi valori possono essere modificati o passare al livello successivo più profondo.

Secondo M. Sukhorukova, i valori "sono le proprietà di un oggetto sociale per soddisfare determinati bisogni di un individuo o di un gruppo" . I valori aziendali sono un prerequisito per raggiungere il successo nell'interazione dei dipendenti.

L'ultimo livello più profondo, che è chiamato la base, è costituito dalle idee di base (assunti) che sono la base inconscia della cultura dell'organizzazione, mentre le idee di base non sono considerate immutabili. Poiché questa base non è realizzata dai dipendenti, si esprime in azioni, prendendo determinate decisioni, convinzioni, giudizi e atteggiamenti. Non si esprimono in artefatti e non possono essere chiaramente formulati dai dipendenti dell'organizzazione e, di conseguenza, dai diretti portatori della cultura. Le idee di base sono a livello subconscio dei dipendenti, sono date per scontate, mentre la percezione è intuitiva. Le visualizzazioni di base influenzano direttamente il successo dell'organizzazione, determinando così il comportamento dei dipendenti, riducendo al minimo le differenze.

Le idee di base fanno parte degli aspetti fondamentali dell'esistenza di un'organizzazione, che, oltre a loro, includono: la natura del tempo e dello spazio, la natura dell'uomo e dell'attività umana, la natura della verità e le modalità per acquisirla, il corretto rapporto tra individuo e gruppo, l'importanza relativa del lavoro, della famiglia, dell'autorealizzazione e dell'autosviluppo, trovando da parte di uomini e donne il loro vero ruolo e la natura della famiglia.

È l'accettazione o la non accettazione delle idee di base da parte dei dipendenti che determina il successo dell'interazione tra di loro nell'organizzazione.

Oltre alla suddetta classificazione dei livelli di cultura aziendale di Edgar Schein, ci sono altri studi più dettagliati sulla struttura degli elementi di cultura. Si consideri, ad esempio, una variante della struttura della cultura aziendale. In questo caso, vengono presentate cinque componenti della cultura aziendale dell'organizzazione: visione del mondo, valori aziendali, stili di comportamento, norme e clima psicologico.

Nel contesto di questo studio, riteniamo opportuno considerare più in dettaglio le componenti di cui sopra, poiché non contraddicono le componenti della cultura aziendale identificate nel lavoro in precedenza, ma, al contrario, le integrano.

La visione del mondo è individuata come la prima componente della struttura della cultura aziendale di un'organizzazione nell'ambito di questo concetto, la visione del mondo è definita come "un sistema di opinioni sul mondo e il posto di una persona in esso, l'atteggiamento di una persona nei confronti la realtà che lo circonda e a se stesso, così come le posizioni di vita di base delle persone dovute a queste opinioni, i loro ideali, convinzioni, principi di cognizione delle loro attività, orientamenti di valore”. La visione del mondo nel quadro della cultura aziendale è strettamente correlata alla socializzazione dell'individuo, alla sua etnia, alle credenze religiose, quindi a volte è un fattore determinante nella questione della possibilità di un lavoro congiunto di successo dei dipendenti nell'organizzazione.

I valori aziendali si distinguono come il prossimo componente della cultura dell'organizzazione. Gli studiosi Myron W. Lustig e Jolene Koester le definiscono come le percezioni dei dipendenti in un'organizzazione su ciò che è buono, cattivo, desiderabile e accettabile. I valori aziendali svolgono il ruolo di collegamento nell'organizzazione, collegano la cultura dell'organizzazione con la cultura di ciascuno dei suoi dipendenti. I valori aziendali sono associati a vari miti, leggende e storie che esistono nell'organizzazione, anche con un cambio di personale e cambiamenti di personale, i valori aziendali non cambiano.

Gli stili di comportamento caratterizzano un'organizzazione “attraverso” le sue persone. Gli stili comportamentali di solito includono: rituali, cerimonie, linguaggio, nonché simboli che hanno un significato speciale per i dipendenti dell'organizzazione. Il comportamento dei dipendenti viene spesso sviluppato attraverso vari corsi di formazione, nonché misure di controllo che corrispondono alla visione generale del mondo.

Le norme sono regole che definiscono un comportamento corretto, che esprimono anche le aspettative dei dipendenti riguardo al comportamento dei membri di un determinato gruppo (organizzazione). Le norme possono essere espresse sotto forma di requisiti formali o informali imposti ai dipendenti dell'organizzazione. Questi requisiti possono essere universali e particolari, volti al raggiungimento di vari obiettivi dell'organizzazione.

L'ultima componente della cultura aziendale secondo lo studio di cui sopra è il clima psicologico, che può essere definito come l'atmosfera che determina il rapporto tra i dipendenti dell'organizzazione e l'organizzazione stessa nel suo insieme.

Visione del mondo, valori aziendali, stili di comportamento, norme e clima psicologico rappresentano insieme una cultura aziendale olistica che non può essere caratterizzata o implementata in assenza di almeno una di queste componenti.

Una classificazione qualitativamente diversa dal punto di vista della cultura produttiva è data da A.A. Pogoradze. Nella sua classificazione, il concetto di “lavoro” o “produzione” diventa la base per determinare gli elementi della cultura aziendale. La cultura aziendale si esprime in cinque direzioni: la cultura delle condizioni di lavoro, la cultura dei mezzi di lavoro e del processo lavorativo, la cultura delle relazioni interpersonali nel mondo del lavoro, la cultura del management e la cultura del lavoratore. Dopo aver analizzato questa classificazione, si può concludere che le culture delle condizioni di lavoro, dei mezzi di lavoro e del processo lavorativo costituiscono il livello superficiale della cultura aziendale dell'organizzazione, poiché descrivono manufatti che si esprimono nel simbolismo, nell'architettura e nella disposizione di edifici. La cultura delle relazioni interpersonali nel collettivo di lavoro e la cultura del management sono valori proclamati, poiché comprendono la filosofia ei principi dichiarati del lavoro dell'organizzazione. La cultura del dipendente, a sua volta, è un riflesso delle idee di base, ovvero la cultura interna dell'organizzazione, che è determinata inconsciamente.

Quando si considera un tale argomento di ricerca come cultura aziendale, è impossibile non notare quali caratteristiche gli scienziati assegnano a questo concetto. Seguendo Fred Lutens, mettiamo in evidenza le seguenti caratteristiche della cultura aziendale:

a) Le forme regolari di comportamento osservate sono una manifestazione esterna del livello dei valori proclamati e delle idee di base. I dipendenti dell'organizzazione si comportano in un certo modo, usano schemi linguistici, rituali, ecc. simili;

b) Gli standard descrivono comportamenti accettabili che sono accolti e incoraggiati nell'organizzazione;

c) La presenza di valori dominanti è la terza caratteristica della cultura aziendale, i valori dominanti sono i principali, sono rispettati da tutti i dipendenti dell'organizzazione;

d) La presenza della filosofia di un'organizzazione determina la sua cultura aziendale. La filosofia esprime spesso i requisiti per il trattamento reciproco dei dipendenti dell'organizzazione, nonché in relazione ai clienti dell'organizzazione;

e) Le regole che esistono nell'organizzazione sono esplicitate nelle descrizioni dei lavori e in altri documenti, sono obbligatorie da seguire;

g) Il clima organizzativo caratterizza anche la cultura aziendale dell'organizzazione, poiché include aspetti della psicofisiologia come: organizzazione dello spazio, stili di comunicazione dei dipendenti tra loro, con clienti, partner, ecc.

Va notato che i valori dominanti menzionati da Fred Lustens sono anche chiamati "fondamentali" nelle opere di altri scienziati. In particolare F.A. Kuzin identifica cinque componenti dei valori fondamentali della cultura aziendale: simboli, leggende, eroi, motto e cerimonie aziendali. I simboli sono definiti come un oggetto, una parola o un'affermazione, un tipo di azione o un fenomeno materiale, che appare vagamente come qualcos'altro e (o) qualcosa di più significato dell'oggetto stesso. I simboli esprimono direttamente i valori più importanti dell'organizzazione. Lore è una storia basata su eventi reali che viene ripetuta e nota a tutti i dipendenti dell'organizzazione. I valori della cultura aziendale sono impliciti nella tradizione. L'eroe è la personificazione di azioni, exploit, gli attributi più importanti della cultura aziendale, tutti i dipendenti dell'azienda si battono o dovrebbero lottare per lui. L'eroe può essere una persona reale o può essere un personaggio simbolico. Un motto (o slogan) è un'affermazione concisa del valore fondamentale di una cultura aziendale. Le cerimonie aziendali sono eventi speciali programmati che si tengono per il bene dei dipendenti dell'azienda. Le cerimonie aziendali rafforzano i valori della cultura aziendale agli occhi dei dipendenti, creano il necessario spirito di "squadra" comune.

La formazione di una cultura aziendale in un'organizzazione si basa su diversi principi, che V.V. Tomilov. Otto principi sono alla base della formazione di un sistema di valori e di cultura di un'organizzazione: coerenza, complessità, nazionalismo, storicità, carattere scientifico, orientamento al valore, scenario ed efficienza.

Il principio di coerenza implica che la cultura aziendale, prima di tutto, sia un sistema costituito da vari elementi, il cui cambiamento comporterà un cambiamento nel sistema stesso. Allo stesso tempo, un cambiamento nel sistema può essere effettuato solo cambiando il suo elemento oi suoi elementi.

Il principio di complessità indica che il sistema della cultura aziendale è influenzato da diversi fattori, come, ad esempio, psicologici, sociali, economici, legali e altri.

Il principio del nazionalismo suggerisce che quando si forma una cultura aziendale in un'organizzazione, viene presa in considerazione la cultura specifica del paese in cui esiste l'organizzazione. Cioè, la cultura tiene conto delle caratteristiche nazionali, della mentalità, dei costumi, nonché dei valori e delle norme della cultura di questo paese.

Il principio di storicità richiede l'esistenza di un sistema di cultura aziendale conforme ai valori e al sistema delle relazioni interpersonali che sono fondamentali. Allo stesso tempo, questa corrispondenza viene eseguita in modo sincrono, ovvero l'organizzazione tiene conto delle dinamiche e dei cambiamenti di questi fattori nel tempo.

Il principio di scientificità prevede l'uso di metodi scientificamente fondati nella formazione e nel cambiamento della cultura aziendale. Anche la misurazione del livello di cultura aziendale nell'organizzazione dovrebbe essere effettuata scientificamente.

Il principio dell'orientamento al valore implica che il sistema dei valori fondamentali sia un fattore determinante nell'organizzazione.

Il principio dello scenario predetermina la presenza nell'organizzazione di varie istruzioni e vari documenti che descrivono gli stili e la natura del comportamento dei dipendenti dell'organizzazione.

Il principio di efficacia indica la necessità di un impatto mirato sulla cultura dell'organizzazione, e, in particolare, sui suoi elementi e attributi, al fine di raggiungere il miglior livello di condizioni socio-psicologiche per le attività dei dipendenti dell'organizzazione e aumentare il efficienza delle proprie attività.

Secondo questi principi, V.V. Tomilov definisce le fasi della formazione della cultura aziendale:

a) raccogliere dati che descrivono lo stato degli elementi chiave di una particolare organizzazione;

b) un'analisi qualitativa del livello di progressività dei principali elementi della cultura aziendale, stabilendone il rispetto del criterio di progressività;

c) determinare l'insieme delle attività che contribuiscono all'instaurazione di una cultura aziendale progressiva;

d) giustificazione e analisi degli elementi di specifiche attività;

g) giustificazione di alcuni parametri di specifiche attività, per modificare elementi della cultura già esistente dell'organizzazione;

g) attuazione della formazione di una cultura aziendale progressiva;

i) analisi dell'efficacia delle misure adottate e delle misure adottate.

Gli scienziati moderni notano la multifunzionalità della cultura, cioè la molteplicità delle funzioni culturali, tra le quali è possibile stabilire la presenza sia di funzioni utili sia di quelle dannose che impediscono l'adattamento, sia esplicito che latente. Secondo V.A. Spivak, ci sono le seguenti funzioni della cultura aziendale:

a) riproduzione dei migliori elementi della cultura accumulata, produzione di nuovi valori e loro accumulazione;

b) funzione valutativa-normativa (basata sul confronto del comportamento reale di una persona, gruppo, azienda con le nostre norme di comportamento culturale, con ideali, si parla di azioni positive e negative, umane e disumane, aggraziate e maleducate, progressiste e conservatore);

c) regolare e regolare le funzioni della cultura, ovvero l'uso della cultura come indicatore e regolatore di comportamenti;

d) funzione cognitiva (la conoscenza e l'assimilazione della cultura aziendale, svolta nella fase di adattamento del dipendente, contribuisce al suo inserimento nella vita del team, nelle attività collettive, ne determina il successo);

e) funzione di formazione del senso: la cultura aziendale influenza la visione del mondo di una persona, spesso i valori aziendali o si trasformano in valori dell'individuo e del team, o entrano in conflitto con essi;

g) funzione di comunicazione - attraverso i valori adottati nella società, le norme di comportamento e altri elementi di cultura, è assicurata la comprensione reciproca dei dipendenti e la loro interazione;

i) la funzione di memoria pubblica, conservazione e accumulazione dell'esperienza aziendale;

j) funzione ricreativa - il ripristino della forza spirituale nel processo di percezione degli elementi delle attività culturali dell'impresa è possibile solo nel caso di un elevato potenziale morale della cultura aziendale e del coinvolgimento del dipendente in essa e della condivisione delle sue valori.

Quando si considera un tale concetto come cultura aziendale, è necessario tenere conto del fatto che nella scienza moderna esiste un concetto che, insieme a quanto sopra, rappresenta una sorta di problema scientifico, poiché i ricercatori non hanno raggiunto un consenso sulla loro definizione , l'esistenza di differenze tra questi concetti e le aree di distinzione di gestione che li definirebbero. Questo concetto è “cultura organizzativa”.

Molti scienziati combinano i due concetti e non distinguono tra cultura aziendale e organizzativa. Nelle opere di altri autori c'è un'opposizione di due concetti, mentre vengono indicati vari aspetti che predeterminano l'apparizione di questa opposizione. Quindi, quando si traducono le opere di Edgar Schein, il concetto di "cultura organizzativa" viene spesso sostituito, quindi c'è una contraddizione tra le opere originali e le opere tradotte in russo.

La definizione di cultura organizzativa in termini di ruolo e funzione in un'organizzazione moderna da scienziati stranieri è stata data nel 1985 da Edgar Schein. Definisce la cultura organizzativa come un insieme di pulsioni fondamentali, autoformate, apprese o sviluppate da un particolare gruppo mentre impara a risolvere i problemi di adattamento all'ambiente esterno e di integrazione interna - che si sono dimostrati abbastanza efficaci da essere considerati preziosi, e quindi trasferito ai nuovi membri dell'organizzazione come il modo corretto di percezione, pensiero e atteggiamento verso problemi specifici. Edgar Schein ha anche proposto un'altra definizione di cultura organizzativa: "uno dei modi in cui le attività organizzative vengono svolte attraverso l'uso della lingua, del folklore, delle tradizioni e di altri mezzi per trasmettere valori fondamentali, credenze e ideologie che dirigono le attività dell'impresa nella giusta direzione”.

A. Huczynski e D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) ritiene che la cultura aziendale non sia equivalente alla cultura organizzativa. La cultura organizzativa è più ampia e profonda nei suoi concetti rispetto alla cultura aziendale; è qualcosa che "esiste" nell'organizzazione, non qualcosa che l'organizzazione "ha".

Mats Elvesson nel suo lavoro afferma che solitamente la cultura aziendale considera gli ideali, i valori e i significati che i top manager assumono e/o promuovono, ed eventualmente altri gruppi responsabili della loro disposizione. Alcuni autori interpretano la cultura aziendale come qualcosa di già generalmente accettato e cosa dovrebbe essere questo "qualcosa" nella mente dei manager.

Tuttavia, la cultura organizzativa ha a che fare con un interesse “reale”, più selettivo per il modello culturale dell'organizzazione, come osserva P. Anthony. L'autore cerca di cancellare la linea di differenza tra i due concetti, ma la cultura aziendale fa ancora riferimento ai problemi di business e di gestione nella sua comprensione. La cultura organizzativa è significativamente diversa in quanto dipende dall'esperienza di vita delle persone.

Avendo considerato approcci diversi alle culture organizzative e aziendali, possiamo concludere che questo problema non è stato sufficientemente studiato ed è ovvio che scienziati nazionali e stranieri operano con gli stessi concetti e concetti, definendo culture organizzative e aziendali. Nel contesto di questo studio, vale la pena notare che definiamo la cultura aziendale come in via di sviluppo nel tempo, sviluppando così i propri valori e norme comportamentali. Allo stesso tempo, la cultura organizzativa, a nostro avviso, è generalmente focalizzata sull'ambiente interno dell'organizzazione e la sua manifestazione principale è il comportamento organizzativo dei dipendenti. Il comportamento organizzativo include il comportamento del leader, il comportamento di gruppo e il comportamento individuale. È facile vedere lo stretto rapporto tra cultura aziendale e cultura organizzativa, poiché non possono esistere separatamente l'una dall'altra, ma al contrario, si completano a vicenda e sono interdipendenti. La cultura aziendale fornisce il livello adeguato di adattabilità dell'organizzazione all'ambiente esterno, mentre la cultura organizzativa svolge un ruolo integrativo in relazione all'ambiente interno dell'organizzazione.

Pertanto, definiamo cultura aziendale come un insieme di comportamenti acquisiti dall'organizzazione nel processo di adattamento all'ambiente esterno e di integrazione interna, che hanno dimostrato la loro efficacia e sono condivisi dalla maggioranza dei membri dell'organizzazione, che si manifesta nella filosofia e ideologia dell'organizzazione. I portatori della cultura aziendale sono i dipendenti dell'organizzazione. Esistono tre livelli di cultura aziendale che coincidono nei loro contenuti con i livelli di cultura organizzativa, ovvero: il livello superficiale (o artefatti), il livello sotterraneo (o valori proclamati) e il livello profondo (o idee di base).

Otto principi sono alla base della formazione di un sistema di valori e di cultura di un'organizzazione: coerenza, complessità, nazionalismo, storicità, carattere scientifico, orientamento al valore, scenario ed efficienza. Allo stesso tempo, esistono diversi approcci per valutare la definizione e il rapporto tra culture aziendali e organizzative.

Nel nostro studio, la cultura aziendale è vista piuttosto come un insieme di tipi comunicativi di gestione basati su percezioni più o meno simili del mondo, basati su valori e idee comuni per trasformare un'organizzazione in un'impresa funzionante con successo.

La fase successiva di questo studio è determinare i modelli di cultura aziendale e considerare le classificazioni dei tipi di cultura aziendale sviluppate da scienziati stranieri e nazionali.

La cultura aziendale dell'organizzazione dipende dagli obiettivi principali. Il sistema consiste in un intero complesso di regole di condotta, rituali, simboli, tradizioni, valori condivisi e supportati da tutti i membri del team. Essendo un bene immateriale, l'integrità del sistema influisce sul successo dell'azienda.

Da questo articolo imparerai:

• Come si forma la cultura aziendale dell'azienda;
• Qual è la base per lo sviluppo della cultura aziendale dell'organizzazione;
• Qual è l'impatto della cultura aziendale sull'organizzazione.

Come si forma la cultura aziendale dell'azienda?

La cultura aziendale dell'azienda si forma sotto l'influenza di fattori chiave e si sviluppa durante l'intero periodo dell'organizzazione. Gli standard, i valori, le convinzioni, le norme etniche, le aspettative e le convinzioni fondamentali sono supportati dai dipendenti e aiutano a stabilire le giuste linee guida.

Il metodo di unione dell'intero team, il coordinamento del livello dirigenziale e le singole divisioni strutturali consentono di rendere il lavoro più coordinato. Ciò influisce invariabilmente sul successo dell'intera impresa nel suo insieme, predetermina la stabilità economica e la competitività dell'organizzazione.

I seguenti fattori influenzano la corretta formazione della cultura aziendale dell'organizzazione:

• area di business, caratteristiche individuali delle tecnologie;
• la personalità del leader;
• norme e requisiti dell'ambiente esterno;
• fasi di sviluppo aziendale.

Perché la cultura aziendale ha bisogno di un codice aziendale

Non si può formare una cultura aziendale senza creare un codice aziendale. Il documento sviluppa aree prioritarie di sviluppo, designa la missione principale, le prospettive strategiche. Una fase obbligatoria è il mantenimento delle tradizioni formate durante l'intero periodo del lavoro dell'organizzazione, la designazione dei simboli. I principi generali di condotta aziendale fanno riferimento anche al codice interno cui si attengono tutti i componenti del team.

Cultura aziendale e relazioni interpersonali

Qual è la base per lo sviluppo della cultura aziendale dell'organizzazione

La formazione di una cultura aziendale in un'organizzazione si basa sulla creazione e sul mantenimento di norme e valori di base nella struttura, nel sistema di gestione, nella politica del personale. Nel corso delle attività dell'azienda, l'ambiente esterno e interno rende necessaria la risoluzione di una serie di compiti che influiscono più direttamente sulla creazione di determinate regole.

CHE COSAÈ UNA CULTURA AZIENDALE?
Zeltserman KB
File di Office n. 77 giugno 2005

La cultura aziendale è uno degli elementi del sistema di gestione. È come il carattere di una persona, l'anima collettiva dell'azienda e, quindi, la sua influenza su tutte le attività e l'efficienza dell'azienda è difficile da sopravvalutare. Per i manager aziendali, comprendere le sfumature della cultura aziendale che si è sviluppata in azienda può rispondere a molte domande: è spesso la cultura aziendale ad essere l'ostacolo che impedisce all'azienda di svilupparsi. Ad esempio, in un'azienda, a livello manageriale, hanno deciso che era necessario sviluppare nuovi mercati e impegnarsi attivamente nella promozione del prodotto; vale a dire, assumere una posizione attiva nel mercato e sviluppare la vendita personale. Durante l'attuazione di questi piani, l'azienda ha incontrato notevoli difficoltà, poiché i consulenti di vendita dell'azienda sono abituati al fatto che il cliente dovrebbe sapere cosa vuole quando arriva e la funzione del dipendente è solo quella di completare l'acquisto per lui. Quindi il passaggio da una cultura aziendale orientata alle vendite a una cultura aziendale orientata alle vendite e al cliente ha richiesto molto più tempo e sforzi di quanto i leader pensassero all'inizio del progetto.

La cultura aziendale non riguarda solo l'immagine dell'azienda agli occhi di clienti e partner, ma è anche un fattore che può influenzare il fatturato o la fidelizzazione dei dipendenti dell'azienda. I malfunzionamenti nella cultura aziendale possono creare un'atmosfera conflittuale e tesa che influisce negativamente sull'attività dell'azienda in generale e sulla sua performance finanziaria in particolare.

Cos'è la cultura aziendale?

Allora, cos'è la cultura aziendale? La definizione più sensata, a nostro avviso, di cultura aziendale suona così:

La cultura aziendale è un insieme di valori, modelli di comportamento e tecnologie trasferiti in azienda "di generazione in generazione"

In generale, la cultura aziendale è l'ordine che opera in una determinata azienda e che si forma sulla base dei valori aziendali. I valori sono ciò che più conta per me come dipendente dell'azienda o per i miei colleghi, questi sono i principi su cui costruisco la mia vita, sono la base, il fondamento e il supporto.La cultura aziendale è sia il rapporto tra i dipendenti che il attitudine al lavoro, ai clienti, ai dirigenti e ai subordinati; ambiente che prevale in azienda. Si manifesta nel modo in cui le persone si comportano sul posto di lavoro: come si vestono, parlano al telefono, dove pranzano, quando vanno al lavoro e lo lasciano, e molte altre sfumature del comportamento aziendale. . Queste sono le risposte alle domande su cosa è accettato e cosa non è accettato in azienda, cosa è incoraggiato e cosa non lo è, per cosa è rimproverato e per cosa è lodato e promosso. E in ogni azienda è diverso, poiché l'insieme e la struttura dei valori aziendali che stanno alla base di ogni cultura aziendale sono diversi per ogni azienda (in rari casi, la formulazione può suonare la stessa, ma il significato e le manifestazioni dei valori in comportamento sono diversi). Ad esempio, un valore come il “rispetto della dignità umana” può essere inteso in diversi modi. In alcune aziende si tratta di un'elevata qualità del servizio al cliente ("riflettore" sul cliente), e in altre, nel fatto che il dipendente dell'azienda deve prima di tutto mantenere la sua dignità ("riflettore" sul dipendente-titolare dell'ufficio), nella situazione della pretesa del cliente.

Componenti della cultura aziendale

Diamo un'occhiata a quali sono le componenti della cultura aziendale per vedere nel contesto questo fenomeno complesso ed effimero, metterlo sugli scaffali, così che poi, se necessario, prendere dallo scaffale quello che ti serve e capire cosa farne .

• La mission dell'azienda ei valori per la società il suo messaggio. I valori dell'azienda sono, per così dire, la sua "struttura nucleare". I valori dei fondatori di un'impresa (che, per definizione, sono alla base dei valori aziendali dell'azienda nel suo insieme) spiegano perché e per cosa è stata creata questa attività, come dovrebbe essere, che messaggio porterà al mondo esterno. Concordare sul fatto che una persona per la quale i valori più importanti sono la famiglia, la conservazione delle tradizioni e una persona per la quale l'innovazione, il progresso e lo sviluppo sono preziosi creeranno due aziende completamente diverse con culture aziendali sorprendentemente diverse. Il sistema di valori dell'azienda è una sorta di vettore, scorre come un filo rosso attraverso tutte le manifestazioni dell'azienda. Una chiara e identica comprensione da parte di tutti (principalmente dirigenti) dei valori aziendali consente di evitare discrepanze nel comportamento dichiarato e presentato dell'azienda sul mercato, per formare un'immagine positiva e attraente dell'azienda. Nella cultura aziendale di un'azienda i valori possono assumere forme e manifestazioni diverse. Quindi i valori possono essere rappresentati:
• nella missione dell'azienda
• in un documento separato "Corporate Values ​​​​Memorandum",
• nei miti e nella storia, leggende aziendali.

Nella mitologia aziendale possono essere rappresentate quelle storie e quelle azioni che sono particolarmente significative per l'azienda. Si possono formare miti su individui e azioni degne di rispetto ed emulazione. Un'analisi della mitologia permette di capire cosa l'azienda si aspetta e cosa non si aspetta dai dipendenti, quali valori si celano dietro queste azioni e quali di essi si esprimono nelle leggende, e quali negli aneddoti che “insegnano” a non farlo.

• Tradizioni aziendali, rituali. Questo è un comportamento che l'azienda considera importante, cura e custodisce, ne vede il valore storico e crea rituali per continuare la tradizione consolidata. Ad esempio, la celebrazione annuale del compleanno dell'azienda, il rito di un nuovo dipendente che entra nella posizione, la tradizione di celebrare un progetto portato a termine con successo, ecc. Queste possono essere regole non scritte che non sono fissate in alcun documento, ma semplicemente esistenti, che vengono osservate dai veterani dell'azienda. I rituali adottati in azienda semplificano enormemente la vita: non è necessario reinventare ogni volta come fare qualcosa, ad esempio come congratularsi con un dipendente per il suo compleanno. Se il rituale è buono (piace a tutti), la sua osservanza ha un effetto benefico sull'atmosfera in azienda e dà origine a un senso di unità e spirito aziendale.
• Regole e norme di comportamento. Questo è un insieme di requisiti formali e informali che un'azienda impone a un dipendente. Sono come le regole del gioco che devi accettare per vincere. Le norme e le regole di condotta riguardano tutte le questioni della vita dell'organizzazione, sono rispettate dalla maggior parte dei dipendenti. La questione del “razionamento” delle attività nelle diverse aziende si presenta in modi diversi. Da qualche parte le norme sono racchiuse in certi documenti, da qualche parte vengono passate di bocca in bocca, da qualche parte non è affatto chiaro se esistano o meno, e da qualche parte sono tali che "la mamma non piange!". Ad esempio, in un'azienda era normale promettere al cliente il rispetto di quelle scadenze che era “irrealistico” da rispettare, questo per giocare sulla velocità di esecuzione dell'ordine. Un nuovo dipendente dell'azienda si è rivolto ai suoi colleghi con una domanda: "Quanto possiamo completare questo ordine?" a cui ha ricevuto la risposta: "Diciamo due settimane". Il dipendente è rimasto sorpreso e ha chiesto: "Come possiamo fare tutto questo in questo tempo?" e ha sentito: “Senti, questa è una situazione del tutto normale, dici due settimane, il cliente è felice, firma un contratto, dopo due settimane lo chiami e dici che lo dicono, ce ne vorranno altre due. Non ha nessun posto dove andare, abbiamo già iniziato a lavorare e lui ha pagato i soldi”.
• Cultura manageriale. Lo stile di gestione adottato in azienda è influenzato da molti fattori, che vanno dalla struttura organizzativa dell'azienda alle caratteristiche individuali dei manager e allo sviluppo delle loro capacità manageriali. .

Lo stile comportamentale del leader acquisisce il carattere di uno standard per i dipendenti, i dipendenti adottano consapevolmente o inconsciamente il suo comportamento, adattano le loro azioni al ritmo del lavoro del leader e le decisioni che prende in situazioni che ricorrono frequentemente diventano gradualmente lo standard per i suoi subordinati risolvere il problema. Il manager può essere costantemente in ritardo, non adempiere agli obblighi, ecc., i dipendenti faranno lo stesso. Inoltre, il leader può fermare tale comportamento solo con il proprio esempio, cioè cambiando il suo stesso contegno .

La natura della gestione è influenzata anche dalla struttura esistente (a volte storicamente consolidata) dell'organizzazione: quanto chiaramente sono distribuite le funzioni, se viene praticata la delega. A volte capita che i leader non sappiano usare la delega come elemento di controllo, e tendano a concentrare tutto il potere nelle loro mani, temendo di perdere il controllo della situazione. A poco a poco, lo staff si abitua al fatto che tutto viene fatto dal leader e per ogni sciocchezza corrono dalle autorità, sovraccaricandole sempre di più.

Importanti sono anche i principi di selezione, nomina, promozione e licenziamento dei dipendenti dall'azienda. Ad esempio, un manager può incoraggiare l'iniziativa e l'attività dei dipendenti, o dare la preferenza all'obbedienza e valorizzare maggiormente la diligenza. In quest'ultimo caso, i dipendenti si adatteranno gradualmente alle esigenze del management e dimostreranno la massima lealtà, che a volte è portata all'assurdo e si esprime nel principio "le autorità sanno meglio", in cui i dipendenti evitano l'iniziativa in ogni possibile modo e sforzarsi di eludere la responsabilità.

In generale, lo stile di gestione, in quanto elemento della cultura aziendale, si esprime in ciò a cui i manager prestano costantemente attenzione, ciò di cui spesso parlano di importante, ciò per cui lodano, ciò che detraggono dagli stipendi, ecc. Qual è il prezzo di un errore in azienda, che tipo di critica usa il manager (incoraggiante, rimprovero, costruttivo, impersonale o mirato, con ironia, accenni, osservazioni, richieste, “vestizione completa”, consigli) - tutto questo è riflesso nell'anima aziendale dell'azienda, nell'umore e, di conseguenza, nell'attività professionale. Un elemento importante dello stile manageriale dal punto di vista della cultura aziendale è il grado di obiettività del manager nella valutazione dei subordinati: se espressioni come “caduto in disgrazia”, “diventano un altro capro espiatorio”, “ha un nuovo favorito” può essere applicato al manager, un tipo speciale di cultura aziendale legata alla simpatia soggettiva del leader. Una tale cultura può aggravare l'atmosfera nell'azienda, provocare intrighi, "costruzione" o può andare di traverso al leader se il leader informale dell'azienda cade in disgrazia.

• Microclima, stile di comunicazione formale e informale dei dipendenti, modalità di risoluzione dei conflitti e delle controversie. La presenza e la natura dei collegamenti orizzontali (collegamenti tra dipendenti dello stesso livello nella gerarchia del lavoro) caratterizza anche vividamente la cultura aziendale dell'azienda. I dipendenti comunicano solo su questioni di lavoro o ognuno ha il proprio piano di attività e non è consuetudine in azienda consultare e "distrare" gli altri dipendenti? Spesso si verificano conflitti, cosa li provoca, chi li risolve, i dipendenti stessi, oppure “vivono a lungo” in disparte, e poi il manager chiama i “disputatori” sul tappeto e, marchiandosi a vicenda, “giurano ” per fare amicizia di nuovo e direttamente ora, davanti al capo, è importante stringere la mano.
• Immagine e identità aziendale. Questo concetto include tutto ciò che è progettato per rendere l'azienda riconoscibile sul mercato. Il design dei locali, i colori aziendali, la presenza di elementi dei simboli dell'organizzazione, gli slogan, lo stile di design (rigoroso "businesslike", morbidezza "casalinga" o "disordine creativo"), il principio del posizionamento dei dipendenti, elementi dell'azienda identità aziendale. A causa loro, viene creata una certa idea sullo stile dell'organizzazione e sugli orientamenti di valore inerenti all'organizzazione. Ad esempio, nelle organizzazioni occidentali sono molto comuni gli uffici open space, in cui l'intero dipartimento, compreso il capo, si trova in una stanza. In tali uffici si crea un'atmosfera più democratica e più professionale, poiché tutto è a portata di mano. Nelle organizzazioni che utilizzano il principio del posizionamento degli uffici, viene mantenuta una grande distanza tra il leader e i subordinati, che spesso impedisce la pronta risoluzione delle questioni; sono accettati anche numerosi tea party e distrazioni per questioni estranee.

Anche il dress code e lo stile di autopresentazione, accettato o meno in azienda, sono legati a questioni di immagine e rispecchiano le caratteristiche della cultura aziendale dell'azienda. In un'azienda prevaleva una visione democratica dell'aspetto di un dipendente, ma quando si trattava di nominare un direttore delle pubbliche relazioni, la ragazza è stata rifiutata, adducendo il fatto che il colore brillante dei suoi capelli e i piercing sul viso le impedivano di prendere questo posizione. Così si manifestava la vera cultura, si designava la norma. Ora, la ragazza deciderà se cambiare se stessa o cambiare lavoro, o forse è in grado di influenzare la norma, formare qualcosa di nuovo nella cultura aziendale della sua azienda?

La cultura aziendale esiste a priori, è un attributo integrale di qualsiasi forma di interazione aziendale (di gruppo). E il fatto che nessuno vi sia coinvolto non significa che non esista: significa solo che si è formato spontaneamente (sono apparsi empiricamente, storicamente sviluppati). Tuttavia, il fatto che una qualsiasi azienda abbia una particolare cultura aziendale non significa che questa cultura, se interferisce con l'efficienza, debba essere data per scontata e non influenzata in alcun modo. È possibile e necessario gestire la cultura aziendale, ma deve essere fatto secondo le regole (di cui si parlerà di seguito).

Come gestire la cultura aziendale?

La cultura aziendale si presta alla formazione e agli adeguamenti, è solo che questo processo richiede investimenti e non avviene per magia (“Ora conviviamo e siamo orientati al cliente!” ha detto il direttore dal podio, ed è successo). Questo è possibile solo all'inizio della costituzione dell'azienda, quando in azienda ci sono pochi dipendenti, tutti parenti o persone che la pensano allo stesso modo e sono gestiti direttamente (e quindi sotto diretta influenza) dal fondatore della Attività commerciale. E quando si ha a che fare con aziende di medie e grandi dimensioni, in cui ogni dipendente arriva con i propri valori e la precedente esperienza di “stare” in un ambiente diverso, la cultura aziendale inizia a richiedere un atteggiamento consapevole verso se stessi, un'influenza premurosa e l'uso di strumenti di regolazione professionali.

Innanzitutto, quando si forma una cultura aziendale, è importante prestare attenzione ai seguenti punti:

• La formazione della cultura aziendale è un processo. Si tratta di un lavoro complesso che richiede un approccio sistematico. Un grosso errore nella risoluzione di un problema del genere sarà iniziare con piccole cose. Ad esempio, senza alcun motivo, conduci un allenamento di "team building" nella foresta o scendi su zattere. L'effetto non sarà a lungo termine, ma se "scendono senza successo" sarà anche negativo. Dobbiamo costruire un sistema. Per capire cosa nella cultura attuale si adatta agli obiettivi, alla strategia e ai valori dell'azienda e cosa deve essere adattato. Il sistema deve iniziare a costruire dalle basi, vale a dire dai valori.
• È anche importante che come implementare le modifiche nella cultura aziendale. Poiché la cultura aziendale riguarda tutti e ogni dipendente ne è portatore e riformatore, è impossibile cambiare la cultura aziendale “per ordine dall'alto” e da “domani”. L'influenza violenta non farà che aumentare la resistenza da parte dei dipendenti. Affinché il cambiamento abbia successo, è necessario coinvolgere i dipendenti già nella fase di sviluppo di questi cambiamenti: dare loro l'opportunità di porre domande, presentare le loro proposte, informarli su come sono necessari cambiamenti per cosa, come sta andando lo sviluppo, come verranno introdotte le innovazioni.

Meccanismi di adeguamento della cultura aziendale

Tecnologicamente, l'adeguamento della cultura aziendale può essere costruito utilizzando quanto segue meccanismi:

• meccanismo di partecipazione. Coinvolgere i dipendenti nella risoluzione di compiti importanti per l'organizzazione, ad esempio lo sviluppo congiunto della missione dell'organizzazione.
• Meccanismo di controllo simbolico. L'uso di vari tipi di rituali, caratteristici solo per questa organizzazione. Ad esempio, una porta costantemente aperta all'ufficio del manager o la presentazione di un organizzatore con il logo dell'azienda in onore del completamento con successo del progetto.
• Meccanismo di comprensione reciproca. Questo meccanismo può essere costruito informando costantemente i dipendenti sui cambiamenti in atto nell'organizzazione, organizzando giornate di feedback in cui un dipendente può porre domande al manager e ascoltare la sua opinione sulla qualità del suo lavoro. E inoltre è possibile e necessario utilizzare incontri, incontri, dove confrontarsi sulle modalità ei mezzi del movimento aziendale. È possibile utilizzare un giornale aziendale per creare un terreno comune per la comprensione e lo scambio di opinioni, per informare i dipendenti sui risultati dei loro colleghi e dell'azienda nel suo insieme.
• Meccanismo a premi.Ciò che incoraggiamo ogni giorno è ciò che otteniamo. Pertanto, nell'ambito degli stessi eventi aziendali, ad esempio nel giorno del compleanno dell'azienda, possono essere rilasciati almeno diplomi per risultati e qualità importanti e preziosi per l'azienda. Organizza cerimonie e celebrazioni speciali che rafforzino nuovi modi di lavorare. Allo stesso tempo, dovrebbe essere preso in considerazione l'orientamento delle esigenze dei dipendenti, se, ad esempio, l'opportunità di crescita professionale è importante per un dipendente, allora può essere inviato come incoraggiamento alla formazione o affidato a un nuovo tipo di lavoro.

Documenti che riflettono la cultura aziendale

Qual è il modo migliore per fare un accordo? Quali documenti correggere per poter lavorare?

Sviluppo di una posizione sulla filosofia e gli obiettivi dell'azienda. Il documento "Filosofia dell'azienda" è formulato sotto forma di principi di lavoro, un insieme dei suoi valori, comandamenti che devono essere seguiti per preservare e mantenere lo spirito dell'organizzazione. Tale documento è progettato per coordinare gli interessi di tutte le parti: proprietari, dipendenti e clienti.

Ad esempio, la filosofia IBM include i seguenti blocchi: credo di gestione, principi di gestione, qualità e servizi, protezione ambientale, politica del personale. Per sviluppare una filosofia, puoi utilizzare diverse forme, come sondaggi tra i dipendenti su come vedono l'azienda e la sua filosofia ora (cosa si è sviluppata) e come vorrebbero vederla, nonché discussioni dirette tra tutti i membri del azienda. La scelta del metodo dipende dalle dimensioni dell'azienda. E il successo deriva dal reale desiderio del management di adeguare la cultura aziendale e dalla capacità di costruire con competenza un processo di informazione sul proprio desiderio e avvio dei dipendenti.

Standardizzazione delle attività. Gli standard di attività e di comportamento dei dipendenti, come dicevamo all'inizio dell'articolo, sono alla base della principale espressione materiale della cultura aziendale dell'azienda.

• Standardizzazione dei processi aziendaliè una tecnologia documentata. Sembrerebbe che la tecnologia di produzione e implementazione delle principali funzioni aziendali sia la stessa ovunque e non abbia nulla a che fare con la cultura aziendale dell'azienda. Tuttavia, questo è vero solo se stiamo parlando di un algoritmo tecnologico generale. Se consideriamo i dettagli dell'organizzazione del processo aziendale a livello di singole operazioni e approvazioni, qui si manifesterà l'unicità dell'azienda, sia tecnologicamente che culturalmente. Quindi, in un'azienda, il processo di adattamento dei dipendenti prevede riunioni tripartite settimanali del responsabile delle risorse umane, del mentore e del nuovo arrivato, da qualche parte solo il suo diretto superiore è coinvolto in un nuovo dipendente. Da qualche parte, la questione dell'assistenza materiale a un dipendente il cui parente stretto è gravemente malato viene risolta prontamente e delicatamente, ma da qualche parte un dipendente deve superare una dozzina di soglie e raccogliere molte firme per ricevere "aiuto". Pertanto, la standardizzazione dei processi aziendali consente di rispettare i valori intrinseci e rispettare la cultura aziendale che l'azienda ha concepito. Questi documenti devono essere inseriti nelle cosiddette cartelle di adattamento, che vengono studiate da un nuovo dipendente dell'azienda in modo che si fondi rapidamente in una nuova cultura aziendale per lui. E, naturalmente, monitorare rigorosamente il rispetto degli standard da parte di tutti i dipendenti dell'azienda.
• Standard di servizio di qualità. Si tratta di un documento che descrive i comportamenti accettabili e vietati dei dipendenti nell'interazione con i clienti: le regole per interagire con clienti e partner in comunicazione diretta, per telefono, per corrispondenza, regole di condotta in situazioni difficili e di conflitto, ecc. Si può parlare di standard di servizio di qualità per molto tempo e molto, in rifrazione al tema della formazione di una cultura aziendale, è importante che gli standard sanciscano tale comportamento che supporti i valori aziendali dell'azienda e vieti comportamenti che è contraria ai valori aziendali, interferisce con l'attuazione degli obiettivi dichiarati e può riflettersi negativamente sull'immagine aziendale. A volte le aziende vanno oltre e si sviluppano codice di condotta aziendale, che descrive gli standard di comportamento dei dipendenti in tutti gli ambiti della vita lavorativa.

In conclusione, vorrei tornare ancora una volta sulla metafora dell'impresa aziendale, come natura, carattere dell'impresa. Come sapete, il temperamento cambia solo con una forte influenza dell'ambiente, e quindi solo se il soggetto vuole rimanere in questo ambiente e accettarlo come importante e significativo. Pertanto, per instillare nei dipendenti il ​​desiderio di cambiare le “fondamenta”, è necessario tenerli informati sul percorso che l'azienda ha scelto. In primo luogo, informarli sulle condizioni in cui si trova l'azienda, su come è andata avanti lungo il suo percorso, al fine di dare alle persone l'opportunità di formare il proprio atteggiamento nei confronti della situazione e intraprendere consapevolmente la strada del cambiamento, creando la cultura aziendale che loro vogliono.