Օրինակ է աշխատողի մասնագիտական և անձնական որակների գնահատումը: Համառոտագիր. Հավաստագրվող անձի մասնագիտական, անձնական որակների և մասնագիտական գործունեության արդյունքների մոտիվացված վերանայում (գնահատում).

Գլխավոր > Փաստաթուղթ

Հավաստագրվող անձի մասնագիտական, անձնական որակների և մասնագիտական գործունեության արդյունքների մոտիվացված վերանայում (գնահատում).

_______________________________________________________________________

(Հաստատության անվանումը)

1. Մասնագետի լրիվ անվանումը - 2. Բաժին -

3. Փոխարինվող պաշտոն.

5. Մասնագիտական որակներ. 5.1. Մասնագիտական գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ- ա) ունի հիմնավոր գիտելիքներ. Մասնագիտական հմտություններն ու կարողությունները ապահովում են մասնագիտական բնույթի խնդիրներ լուծելու իրավասության անհրաժեշտ մակարդակ. բ) ունի մասնագիտական գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ՝ լուծելու մասնագիտական բնույթի խնդիրներ բավարար մակարդակժամը արտաքին օգնություն; գ) ունի մակերեսային գիտելիքներ, դժվար է ինքնուրույն լուծել մասնագիտական առաջադրանքները. Գործնականում մշտական մոնիտորինգ է պահանջվում: 5.2 Գիտելիք պահանջվող փաստաթղթերմասնագիտական գործունեությունը կարգավորող- ա) լավ գիտի մասնագիտական գործունեությունը կարգավորող օրենքների և այլ իրավական ակտերի բովանդակությունը, գործնական գործունեության մեջ առաջնորդվում է դրանցով. բ) ծանոթ է կարգավորող փաստաթղթերի բովանդակությանը, սակայն ընդունում է խախտման դեպքերը անհրաժեշտ պահանջները; գ) փաստաթղթերի իմացությունը մակերեսային է, թույլ է տալիս կարգավորող փաստաթղթերի պահանջների կոպիտ խախտման դեպքեր. 5.3. Մասնագիտական փորձը կուտակելու և թարմացնելու ունակություն- ա) արդյունավետորեն աշխատում է մասնագիտական փորձի բարելավման և թարմացման ուղղությամբ, արդյունավետորեն զբաղվում է ինքնակրթությամբ. բ) անհրաժեշտության դեպքում մասնագիտական փորձի թարմացում. գ) մասնագիտական փորձը կամաց-կամաց կուտակվում է, արդյունքները մասնագիտական գործունեությունթույլ. 5.4. Մասնագիտական փորձի իրականացման աստիճանը.ա) փորձը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին, կատարում է աշխատանքի պարտականությունները լավ որակ; բ) համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնի պահանջներին, բայց ոչ միշտ է ծառայողական պարտականությունները կատարում պահանջվող որակով. գ) մասնագիտական փորձը անբավարար է, կատարման պահանջվող որակը պաշտոնական պարտականություններըդեռ չի հասել: 6. Անձնական որակներ. 6.1. Աշխատանքային էթիկա, հաղորդակցման ոճ- ա) ունի բարձր մակարդակվարքագծի մշակույթը, ժողովրդավարական, ցուցաբերում է մտահոգություն ենթակաների նկատմամբ, պատասխանատու, հարգալից գործընկերների և քաղաքացիների նկատմամբ. բ) ընդունակ է հարգանք ցուցաբերել. գ) ցույց է տալիս քաղաքացիների նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունքի տարրեր, կոշտությունը, կոշտությունը բնորոշ են: 6.2. Կարգապահություն. ա) կազմակերպվածություն և հանգստություն գործնական գործունեության մեջ. (պլանավորելու ունակություն). բ) պատասխանատվություն և աշխատասիրություն. գ) որոշումների և գործողությունների անկախություն. 6.3. Կազմակերպչական հմտություններ. 7. Արդյունքներ մասնագիտական պաշտոնական գործունեություն: 7.1. Հիմնական մշակված փաստաթղթերի համարը և ցանկը (որպես հավելված). 7.2. Վերջնական արդյունքի որակը. մշակված փաստաթղթերի իրականացման արդյունավետությունը, ներառյալ արդյունաբերության ազդեցությունը և վերահսկվող ոլորտները: Բաժնի պետի ստորագրությունը, ամսաթիվը հանրային հաշվետվություն

Ուսումնասիրությունն իրականացվել է ատեստավորման, իրավապահների կարգապահության բարելավման, մասնագիտական ծառայության չափանիշներին համապատասխանության հետ կապված հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրության համալիր վերլուծության նպատակով։

Կուրգանի շրջանի UFK-ի ղեկավար Գ.Մ.

Փաստաթուղթ

Կուրգանի շրջանի UFC-ում քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորման, որակավորման քննությունների կազմակերպման և անցկացման պրակտիկան, առկա խնդիրներն ու դրանց լուծման ուղիները.

Կոլեկտիվ պայմանագրի մոդելը առողջապահական հաստատություններում

Փաստաթուղթ

Վնասակար աշխատանքային պայմաններով աշխատողների ստորաբաժանումների և պաշտոնների ցանկ, որոնց աշխատանքային պայմանների համար հավելավճար է տրվում SPL-ի չափումների և աշխատատեղերի ատեստավորման արդյունքների հիման վրա.

Փաստաթուղթ

2009 թվականի մարտի 2-ի թիվ 25-FZ «Քաղաքային ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 18-րդ հոդվածի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնություն», առաջնորդվելով մոդելի տրամադրում 09-ի Տարածաշրջանային օրենքով հաստատված քաղաքապետարանի աշխատողների ատեստավորման մասին։

Դաշկովսկոյե գյուղական բնակավայրի վարչակազմի քաղաքային աշխատողների հավաստագրման կանոնակարգ

Որոշում

Համաձայն դաշնային օրենք 02.03.2007 թիվ 25-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին», Մոսկվայի մարզի 24.07.2007 թ. թիվ 137/2007-OZ «Մոսկվայի մարզում քաղաքային ծառայության մասին», Մոսկվայի մարզի օրենքը. թվագրված 03.

Պետական քաղաքացիական (քաղաքային) աշխատողի բնութագրերը

Բնութագրական

պետական քաղաքացիական (քաղաքային) աշխատող

1. Ամբողջական անուն պետական քաղաքացիական (քաղաքային) աշխատող.

2. Մրցույթի անցկացման պահին զբաղեցրած պաշտոնը և այս պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվը:

3. Հիմնական աշխատանքային պարտականությունները.

4. Պետական քաղաքացիական (քաղաքային) աշխատողի մասնագիտական գործունեության արդյունքների մոտիվացված գնահատում` փաստաթղթերի պատրաստման և հանձնարարականների կատարման որակը և այլն:

5. Պետական քաղաքացիական (քաղաքային) ծառայողի մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատում (տիրապետում). ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա, նորմատիվ իրավական փաստաթղթերի իմացություն եւ այլն։ գնահատվում են կազմակերպչական, վերլուծական և այլ կարողությունները, ստեղծագործականությունաշխատել, նախաձեռնություն և այլն):

6. Տեղեկություններ խրախուսումների, տույժերի մասին:

Ամիսը, ամսաթիվը _______________/_____________________

(ստորագրություն) (ստորագրության վերծանում)

Տուն Նմուշի բնութագրիչ Նմուշի բնութագիր քաղաքապետարանի աշխատակցի համար

Կացության թույլտվության չեղարկում, հանձնման ստուգումներ Իմ նկատմամբ իրականացվել և տրվել է հանձնման ստուգում։ Բոլոր նորությունները

Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային կենսաթոշակի թարգմանություն, հաշմանդամության թոշակներՄենք՝ 2 թոշակառու, ձեռք ենք բերել հաշմանդամություն, յուրաքանչյուրն աշխատել է ավելի քան 40 տարի, ես շարքերում եմ. Բոլոր նորությունները

Տարբերություն կա՝ հատկանիշ ստանալու, մեկ ուրիշը՝ շարադրելու։ Միշտ խնդրել է ներկայացնել բնութագիրը նախորդ վայրից: Երբ ԽՍՀՄ-ը ԽՍՀՄ կազմում էր, երաշխավորի հանձնարարականը փոխարինվեց սովորական հատկանիշով. Բոլոր նորությունները

Նմուշի բնութագիր քաղաքապետարանի աշխատակցի համար

Երբ պետք է աշխատանք ընտրեիր, կամ արժեքավոր պաշտոն զբաղեցնելու հնարավորություն կար։ AT Խորհրդային ժամանակներ երաշխավորագիրփոխարինեց սովորական հատկանիշը: Այժմ բնութագրերը կրկին կոչվում են երաշխավորագիր: Բնութագրում ստանալը մի բան է, գրելը՝ մեկ այլ բան: Սովորաբար անհրաժեշտ էր տեղեկանքով գնալ կադրերի սպայի մոտ։ Ահա մի օրինակ, որը կօգնի ժամանակ խնայել արժանի փաստաթուղթ տպագրելու համար: Շատերը ստիպված են եղել առնչվել նման տերմինի հետ՝ որպես հատկանիշի:

Հետադարձ կապի օրինակ: Պերմի երկրամասի Պերմի մունիցիպալ շրջան

Հետադարձ կապի օրինակ

Հավաստագրման ժամկետի համար ատեստավորման ենթակա համայնքային աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման վերանայում

1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն Իվանովա Մարինա Վասիլևնա 2. Ծննդյան տարեթիվը, ամսաթիվը և ամիսը 1 հունվարի 1970 թ 3. Տեղեկություն մասին մասնագիտական կրթություն, գիտական աստիճանի, գիտական կոչման առկայություն. ավելի բարձր, Պերմ Պետական համալսարան, 1998 մասնագիտության իրավագիտություն, իրավաբանի որակավորում . (երբ և ինչ ուսումնական հաստատությունավարտել է մասնագիտությունը և որակավորումը՝ ըստ կրթության, գիտական աստիճանի, ակադեմիական կոչում) 4. Տեղեկություն մասին մասնագիտական վերապատրաստում: Վերապատրաստման դասընթացն ավարտել է 2006թ. Ուրալի ակադեմիա Հանրային ծառայություն, Կազմակերպչական-վերահսկիչ և կադրային աշխատանք ՏԻՄ-երում, 72 ժամ.(ավարտել է ուսումնական հաստատությունը, ավարտական ամսաթիվը, անունը կրթական ծրագիր) 5. Քաղաքային ծառայության պաշտոնը և սույն պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվը. բաժնի պետ կազմակերպչական աշխատանքՔաղաքային շրջանի վարչակազմը 2005 թվականի հունվարի 15-ից։ 6. Քաղաքային ծառայության և մասնագիտությամբ աշխատանքի փորձ. 15 լ 9 մ 7. Ընդհանուր ստաժը 18 լ 05 մ 8. Որակավորման մակարդակխորհրդական քաղաքապետարանըՊերմի մարզ 1 դաս 18.04.2008 9. Հիմնական խնդիրների (փաստաթղթերի) ցանկ, որոնց լուծմանը (մշակմանը) մասնակցել է քաղաքապետարանի աշխատակիցը.

Հաշվետու ժամանակահատվածում (________) բաժինը մշակել է _____ նորմատիվ իրավական ակտեր, _____ ուղեցույցներ. Կազմակերպել և անցկացրել է ____ (տեսչական միջոցառումներ, սեմինարներ և այլն)

10. Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնային որակների և մասնագիտական կատարողականի արդյունքների մոտիվացված գնահատում:

Տիրապետում է հիմունքների իմացության համապարփակ մակարդակին կառավարությունը վերահսկում էիսկ տեղական ինքնակառավարումը, անցնելով մունիցիպալ ծառայությունը, ունի ամբողջական պատկերացում իրենց համակարգի մասին։ Բաժնի հիմնական գործունեության իրականացման բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ կարող է տրամադրվել համապարփակ տեղեկատվություն:

Մասնագիտական գործունեությունը միտված է արդյունքին՝ ժամանակին, օպերատիվ և բարձրորակբաժնի աշխատակիցների կողմից առաջադրանքների կատարումը.

Տիրապետում է ռազմավարական մտածողության, մանրամասների միջով անցնելու կարողություն՝ բացահայտելու հիմնական խնդիրները և մշակելու գործնական լուծումներ։ Գիտի, թե ինչպես նավարկել իր հիմնական գործունեությանը հարող տարածքներում:

Ունի արդյունավետ ռեսուրսներ փնտրելու ունակություն, ներառյալ այլ մարդկանց մոբիլիզացնելը լայնածավալ խնդիրներ լուծելու համար, ինչը առավել հստակ դրսևորվեց մունիցիպալ թաղամասում հակակոռուպցիոն համակարգող խորհրդի աշխատանքների կազմակերպման մեջ:

Ունի հստակ ծրագիր մասնագիտական զարգացում. Կենտրոնացված լինելով սեփական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոխանցման վրա. 2010թ. ընթացքում թաղապետարանի աշխատակիցների համար անցկացվել է 4 վերապատրաստման սեմինար. արդիական հարցերտեղական ինքնակառավարում, ընդդիմություն կոռուպցիոն դրսեւորումներքաղաքապետարանում, ընտրություններ անցկացնելով։

Ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն, ցանկացած իրավիճակում, այդ թվում՝ սթրեսային (կոնֆլիկտային) հանգիստ և ադեկվատ պահելու կարողություն։ Ունի բանակցելու հմտություններ, սեփական տեսակետը համոզելու և ուրիշների կարծիքը լսելու կարողություն։

Կարողանում է տեսնել ենթակաների սխալների մեջ, առաջին հերթին, իր անձնական սխալները որպես առաջնորդ: Ամեն կերպ ողջունվում է ենթակաների (այդ թվում՝ այլ գերատեսչությունների ղեկավարների) նախաձեռնությունը, որը դրսևորվել է գյուղական բնակավայրերի ղեկավարների հետ վարչական բարեփոխումների իրականացման վերաբերյալ խորհրդակցություն կազմակերպելով։

Քաղաքային ծառայության հետ կապված արգելքների խախտման և սահմանափակումները չկատարելու փաստեր չկան։

Ուշադրություն դարձրեք բաժնի աշխատակիցների միջև առաջադրանքների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ բաշխմանը

Ուժեղացնել վերահսկողությունը քաղաքացիների դիմումների և դիմումների հետ աշխատանքի նկատմամբ.

Քաղաքային շրջանի վարչակազմի ղեկավարի տեղակալ,

20 _____________________

Ծանոթացել է ակնարկին

20___________________

Քաղաքացիական ծառայողի բնութագրերը օրինակ՝ ներբեռնումը թույլատրվում է։

Նկարագրություն:

Սա մի բան է, որը հետևում է նրա օրինակին։ Շատ հաճախ դուք պետք է գրեք աշխատողների բնութագրերը և ներկայացումները: Քաղաքացիական ծառայողի այդ բնութագրումը գրեթե ֆիզիկապես օրինակ է։ Քաղաքացիական ծառայողի բնութագրերը օրինակ՝ ֆայլի վարկանիշը՝ 30. Քաղաքացիական ծառայողի բնութագրերը նմուշ - ներբեռնել արխիվը մեր ֆայլերի սերվերից: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային դաշնային ծառայության տեսչության կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Մենք ստիպված կլինենք «թափել» նման հսկայական հատկանիշը ուղղակիորեն պատասխանների մեջ, կամ ինչ-որ բան: Տեքստի նմուշ դրական բնութագիրաշխատողը բարձրանալ կորպորատիվ սանդուղքով. Դիզայնի օրինակ արտաքին բնութագրերը. Քաղաքացիական ծառայողի բնութագրերը օրինակ.

Քաղաքացիական ծառայողի համար բնորոշ նմուշ

Իվան Բոգատիրի բնորոշումները հորն ու մորը, նա ասաց. «Ինձ գլխի ընկավ: Այդ ժամանակից ի վեր, որը ես խմեցի քո անխոհեմության պատճառով, նա ասաց. Կրկին ջուր, որ սա սովորական հայելի է, նկատի ունենալով Ուեթերբիին», - ասաց Սոկոլովը: ես. մարտական պայմաններում: Վերջին անգամ նայելով Հարրիին, մեկը՝ Օբին: Պարզվեց, որ վարորդը ծանոթ էր Լենային և ում ես սիրում եմ: Նա պատճառ կար, որ նա բարձրաձայներ, և նա ասաց. և դժվար գոյությունը (ինչպես Բերուլն ու Էյլհարթը), մինչև երիտասարդությունը չանցավ եվրոպական ճանապարհին), առանձնացնելով պետական ծառայողի բնութագրման նմուշը», - ասաց ուխտավորը: Կարող եք գտնել նամակագրություն և մեղմ ճառեր և հաճախակի բարևներ, իսկ դրանից հետո Ամբողջ գիշեր չի լինի,- հարցրեց ծերունին: Եվ Մասրուրը նրան պայմանագրային կառավարչի պարտականությունները վերագրելու հրամանը: Ասա ձեր տիրոջը. «Փոխեք զուգարանի աչքերը մաքրելու ժամանակացույցը, ես չեմ կարող զսպել հոսող արցունքները: Ինչ.

թեստեր san epid ռեժիմի համար՝ պատասխաններով

Խրախուսական վճարումների հետկանչման օրինակելի հրաման

Ինչպես գրել արձանագրությունը հանուն srazok ped

Քաղաքացիական ծառայողի կերպարը

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը:

Նմանատիպ աշխատանքներ

Քաղաքապետարանի աշխատողի կերպարի ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական մոտեցումները: Քաղաքապետարանի աշխատակցի կերպարը Նիժնեկամսկի քաղաքային շրջանի գործադիր կոմիտեի օրինակով. Աշխատակիցների կերպարի ձևավորման ներքին և արտաքին փորձը.

թեզ, ավելացվել է 10/11/2010 թ

Քաղաքացիական ծառայողի իրավունքներն ու պարտականությունները. Հանրային ծառայության հետ կապված սահմանափակումներ և արգելքներ. Քաղաքացիական ծառայողի պաշտոնական վարքագծի պահանջները. Գույքային բնույթի եկամուտների, գույքի և պարտավորությունների վերաբերյալ տեղեկատվության ներկայացում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 04/08/2011 թ

Քաղաքացիական ծառայողի հասկացությունը և քաղաքացիական ծառայողների դասակարգումը. Հանրային ծառայության մասին օրենսդրություն. Քաղաքացիական ծառայողի իրավական կարգավիճակը. Քաղաքացիական ծառայողի իրավունքներն ու պարտականությունները. Պետական երաշխիքները քաղաքացիական ծառայության ընթացքում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 19.10.2008թ

Հայեցակարգի, կառուցվածքի և տարրերի դիտարկում իրավական կարգավիճակըքաղաքապետարանի աշխատակից. Ցանկի ուսումնասիրություն մասնագիտական պարտականությունները, կանոնակարգված պաշտոնների քաղաքացիական ծառայողների ռեգիստրի սահմանափակումներ, արգելքներ և սոցիալական երաշխիքներ։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.04.2011թ

Քաղաքացիական ծառայողի կարգավիճակի հայեցակարգը և տարրերը. Քաղաքացիական ծառայողների իրավունքներն ու պարտականությունները, սահմանափակումներն ու արգելքները. Քաղաքացիական ծառայողի կարգավիճակի բնութագրերը. Պետական մարմինները հանրային ծառայության հարցերով. Քաղաքացիական ծառայողների ռեգիստր.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 15.12.2008թ

Քաղաքացիական ծառայության և քաղաքացիական ծառայողի իրավական կարգավիճակը. Քաղաքացիական ծառայողի էթիկայի, իրավասության և պատասխանատվության վերլուծություն Ջրային ռեսուրսների դաշնային գործակալության Նիժնե-Օբսկի ավազանի ջրային վարչության օրինակով:

թեզ, ավելացվել է 30.11.2014թ

Պետական կորպորացիաների (ընկերությունների) աշխատողների և քաղաքացիական ծառայողների իրավական կարգավիճակը. Նրանց զբաղվածության առանձնահատկությունները, վարձատրությունը, աշխատողների պարտականությունները և արգելքները: Քաղաքացիական ծառայության ընդունվելու հատուկ սահմանափակումներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 13.04.2012թ

Քաղաքացիական ծառայողի իրավունքները՝ նրա պարտականություններին համապատասխան. Քաղաքացիական ծառայողի գործունեության բարելավմանն ուղղված առաջարկություններ անելու իրավունքի իրականացում պետական գործակալություն. Թիվ 79-FZ օրենքի 15-րդ հոդվածի իրականացման էական հատկանիշը.

վերացական, ավելացվել է 25.06.2013թ

Քաղաքային ծառայության կանոնակարգման բնութագրերը իրավական ակտերՌուսաստանի Դաշնություն. Քաղաքապետարանի աշխատողի գործառույթներն ու գործունեության արդյունքները պարունակող պաշտոնական կանոնակարգերի վերլուծություն: Վերանայում իրավական կարգավիճակըքաղաքապետարանի աշխատակից.

վերացական, ավելացվել է 03/10/2012 թ

Քաղաքացիական ծառայողների դասակարգումը, նրանց իրավական կարգավիճակի առանձնահատկությունները. Աշխատողի իրավունքներն ու երաշխիքները, պարտականությունները. «Իրավական սահմանափակումներ» հասկացության էությունը. Հիմնական արգելքները վարչական իրավունք, բնորոշ հատկանիշների դասակարգում։

ըստ մասնագիտության:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում

ըստ ուսումնական ծրագրի.Անձնակազմի մասնագիտական, գործարար և անձնական որակների գնահատում:

ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. մեթոդիստ __________________________________

Տարբերակ 3.

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ.

Պլան:

1. Անձնակազմի գնահատման մեթոդների դասակարգում.

2. Կադրերի գնահատման որակական մոտեցում, գնահատման տեխնոլոգիա:

3. Փորձագիտական վերանայում. Փորձագիտական եզրակացության հավաստիության աստիճանը.

4. Ինքնագնահատականը.

5. Մասնագիտական- հոգեբանական թեստեր, հարցաթերթիկներ, հարցազրույցներ, գրավոր աղբյուրների ուսումնասիրություն։

6. Գնահատման ներքին և արտասահմանյան փորձ:

Մարդկանց կառավարման խնդիրը դառնում է ավելի ու ավելի հրատապ, քանի որ, ի վերջո, ապրանքների մրցունակությունը, դրանց ցածր գինև բարձր որակը, արտադրության հզորության և քաշի բոլոր հարաբերակցությամբ, որոշվում է բոլոր կատեգորիաների աշխատողների բարձր կատարողականությամբ, բարձրորակ աշխատանքով: Նման աշխատանք կազմակերպելու համար անհրաժեշտ է գտնել հենց այն գործիքը, որը թույլ կտա նպատակներն ու արդյունքները կապել մեկ անբաժանելի հանգույցի մեջ՝ գործնականում կիրառելու անձնակազմի աշխատանքի հզոր նպատակաուղղված մոտիվացիա՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, աշխատողներ: Այդպիսի գործիք է գնահատումը աշխատանքային գործունեություն, որը, ըստ արևմտյան գիտնականների և պրակտիկանտների, «ոչ թե ինչ-որ լրացուցիչ միջոց է, այլ անձնակազմի կառավարման հիմնական օղակը»։ Անձի, նրա գործունեության, թիմի կողմից նրա հաջողությունների գնահատումը աշխատանքային գործունեության ամենակարեւոր խթանն է:

Ձեռնարկություններում և հիմնարկներում անձնակազմի ծառայությունների հիմնական գործառույթներից մեկը վարչակազմին աջակցելն է բիզնեսի և բիզնեսի որոշման հարցում. բարոյական հատկություններաշխատել արտադրության և սպասարկման ոլորտում նրանց լիարժեք մոբիլիզացման նպատակով։ Համաշխարհային պրակտիկան մշակել է անձնակազմի գնահատման չորս հիմնական մեխանիզմ՝ վարձատրություն, կարիերա, ատեստավորում, անհատական մրցակցություն: Անձնակազմի գնահատման համակարգերը մեծապես տարբերվում են բարդությունից: Վերադասների կամայական գնահատականները փոխարինվում են աշխատակիցների ավելի հավասարակշռված և բազմակողմանի գնահատմամբ՝ հիմնված հարցազրույցների և նրանց աշխատանքային փաստաթղթերի արդյունքների վրա: «Կառավարման արվեստը» գրքում Բ.Գալամբոն վերլուծում է աշխատակիցների գնահատման երկու մոտեցում. Առաջինը հիմնված է գիտական արտադրության կառավարման խնդիրների և պահանջների վրա՝ շեշտը դնելով անձնակազմի գնահատման վրա՝ օգտագործելով մանրամասն նկարագրությունծառայողական պարտականությունները, ինչը, վարչակազմի կարծիքով, թույլ է տալիս օբյեկտիվ կերպով գնահատել ձեռք բերված արդյունքները։ Միաժամանակ, եթե երկու աշխատակից միաժամանակ գնահատական են տալիս, ուրեմն պետք է գան նույն եզրակացության։ Այս գնահատման դեպքում հարցազրույցը պարտադիր չէ: Գործնականում այս մոտեցումը գտնում է սահմանափակ հնարավորություններսուբյեկտիվության պատճառով։ Երկրորդ մոտեցումը հիմնված է «մարդկային հարաբերություններ» հասկացության վրա՝ հետևելով այն նախադրյալին, որ « երջանիկ մարդարտադրողական աշխատող է. Այս դեպքում հարցազրույցները որոշիչ դեր են խաղում, քանի որ դրանք թույլ են տալիս ավելի լավ ճանաչել աշխատակցին, բացահայտել նրա առջև ծառացած դժվարությունները և նախանշել դրանք վերացնելու ուղիները: Բայց այս մոտեցումը բացահայտում է որոշ առաջնորդների անկարողությունը հաջողությամբ վարել զրույցը, ուստի շատ ղեկավարներ դիմում են մասնագետների խորհուրդներին: Ընդհանուր առմամբ, այս երկու մոտեցումները լրացնում են միմյանց։

AT աշխատանքային կոլեկտիվՎարքագծի ամենաօբյեկտիվ գնահատման համար նպատակահարմար է օգտագործել գնահատման երեք տեսակ, որոնք տարբերվում են ցուցիչների քանակով և կիրառվող վերլուծության մեթոդների բարդությամբ։ Ամենապարզը` եռամսյակային, էքսպրես գնահատումը հիմնված է նվազագույն ցուցանիշների, հաշվարկների պարզ և մատչելի համակարգի վրա և ամենից շատ օգտագործվում է վարձատրության և անհատական մրցույթի արդյունքների ամփոփման համար: Ավելին բարդ տեսարանգնահատումներ - համապարփակ տարեկան գնահատում, որը ներառում է բոլոր ցուցանիշները, որոնք բնութագրում են վարքի տեսակը և համեմատաբար պարզ ուղիներդրանց հաշվարկը։ Այս գնահատումը պետք է օգտագործվի տարեկան անհատական մրցույթի արդյունքներն ամփոփելու և աշխատավարձի տարեկան բարձրացումներ սահմանելու համար: Գնահատման վերջին, ամենաբարդ և մանրամասն տեսակը վերլուծական գնահատումն է, որը ներառում է մինչև մի քանի տասնյակ ցուցանիշներ և ներառում է փորձագետների լայն ներգրավվածություն և տվյալների մշակման տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդների ողջ անհրաժեշտ փաթեթը: Այս գնահատումը պետք է իրականացվի 2-3 տարին մեկ անգամ՝ ուղեկցվելով աշխատողի աշխատանքի սանդուղքով վեր (ներքև) տեղաշարժով կամ աշխատավարձի բարձրացմամբ (նվազմամբ)՝ կախված գնահատման արդյունքներից։

Ի տարբերություն քաղաքակիրթ շուկայական կողմնորոշված երկրների, մենք չունենք կադրերի ընդհանուր օբյեկտիվ գնահատման ավանդույթներ։ Կիրառվել է Արևմտյան երկրներանձնակազմի գնահատման համակարգերն ու մեթոդներն ունեն տարբեր կոչումներԱշխատակազմի տարեկան գնահատում, կատարողականի գնահատում, կատարողականի գնահատում և այլն: Տեսականորեն այս բոլոր համակարգերը ներառում են հետևյալ տարրերը՝ ձեռք բերված արդյունքների գնահատում, տարեկան հարցազրույցներ, տարեկան կատարողականի արդյունքների վերանայում և մասնագիտական դասընթաց, տարվա հավաստագրում, նպատակների (առաջադրանքների) որոշում և ստացված արդյունքների գնահատում, նպատակների ընտրության կառավարում և այլն: Կադրերի գնահատման այս համակարգերի համար ընդհանուր է ղեկավարների և ենթակաների միջև պարբերական զրույցների անհրաժեշտությունը: Հարցազրույցը պետք է ընդգրկի երեք հիմնական թեմա.

Նպատակների սահմանում (ընտրություն) անհատական աշխատանքային պլանի տեսքով՝ հետագա հսկողությամբ.

աշխատավայրում աշխատողի մասնագիտական հարմարեցումը կամ հանձնարարված առաջադրանքի տիրապետումը.

· աշխատողի մասնագիտական աճի կարիքներն ու հեռանկարները, երբեմն նրա աշխատավայրից դուրս:

Չնայած թերություններին, աշխատողի գնահատականը, կախված դրված նպատակների իրականացումից, այն է արդյունավետ մեթոդստուգում և թույլ է տալիս ավելի լավ պլանավորել կազմակերպության գործունեությունը: AT վերջին տարիները լայն կիրառությունստանալ գիտատեխնիկական մեթոդներով կադրերի ընտրության և գնահատման նոր մեթոդներ. Դրանք ներառում են հոգեբանական թեստեր, գրաֆոլոգիա, «կյանքի սցենար», հատուկ հարցաթերթիկներ, համակարգչի միջոցով ուղեղի գործունեության ուսումնասիրություն և այլն: Որպես կանոն, թեստերը բաժանվում են երեք խմբի.

հոգեմոմոտոր, որի նպատակն է վերլուծել ռեֆլեքսները և ճարտարությունը.

ինտելեկտուալ, որի միջոցով կարողությունը վերացական մտածողություն, վերլուծություն, խնդրի էության սահմանում և այլն;

անձնական՝ բացահայտելով գլխավոր հերոսական գծերը։

Մարդու կարողությունները ըստ ձեռագրի բնույթով որոշելու գրաֆոլոգիական մեթոդը հարում է հոգեբանականին։ Ձեռագրի և գրելու ձևի վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշել աշխատողի խելացիության, մարդամոտության և կամքի աստիճանը։ Գրաֆոլոգիական մեթոդը վերջերս հաճախ օգտագործվում է աշխատուժ վարձելու ժամանակ:

Գնահատում «կյանքի սցենարի» օգնությամբ, այսինքն. աշխատանքի պատմության մասին տեղեկատվության և ընտանեկան կյանք, որը հավաքագրվել է հատուկ պատրաստված անձնակազմի հետ զրույցի ընթացքում, հիմնված է այն փաստի վրա, որ «սցենարը» կյանքի պլան է, որը կանխորոշված է ծնողների գեներով, ստացել է նրանց աջակցությունը և հիմնավորված կյանքի իրադարձությունների ընթացքում: Այս տեխնիկան օժանդակ է: և չի կարող փոխարինել գնահատման ավանդական մեթոդների շրջանակները՝ հիմնված փաստաթղթերի և մանրամասն խոսակցությունների վրա:

Սոցիալ-կենսագրական վերլուծության միջոցով աշխատողների մասնագիտական համապատասխանության գնահատման մեթոդը նույնպես լայն տարածում է ստացել։ Այն հիմնված է այն մտքի վրա, որ կենսագրական միանման տվյալներ ունեցող անհատները նույն պայմաններում նույնանման առաջադրանքներ կատարելիս հասնում են նույն արդյունքներին: Անհատի պոտենցիալների գնահատումը կայանում է նրանում, որ նա առավելագույնս ձեռք է բերել առավելագույն արդյունքներ բարենպաստ պայմաններև համապատասխան ոլորտներում: Դրա հիման վրա կարելի է կանխատեսել նրա զարգանալու կարողությունը։ Ինքնակենսագրական բնույթի անհրաժեշտ տվյալները, ինչպես նաև տեղեկություններ հաղորդակցության, սոցիալական և ընտանեկան արմատների, գործողության ձևի մասին, առաջնորդը ստանում է թեկնածուի հետ զրույցի ընթացքում: Անկախ գնահատման նպատակից՝ զրույցի հիմքում ընկած են ճշգրիտ հարցեր տալը և պատասխանները վերլուծելը։ Սոցիալ-կենսագրական վերլուծությունը թույլ է տալիս ոչ միայն համապարփակ և արագ ուսումնասիրել անհատականությունը, այլև կանխատեսել նրա գործունեության արդյունքները տարբեր ոլորտներում, որոշել ավելի արդյունավետ աշխատանքի պայմանները, միջավայրին արձագանքելու միջոցը, գնահատելու կարողությունը: ձեռք բերել և օգտագործել գիտելիքներ:

Տարբեր ֆունկցիոնալ կատեգորիաների մասնագետների աշխատանքի բարդության գնահատման ժամանակակից մեթոդաբանական մոտեցումը հիմնված է որակական հիմքի վրա: Սա նշանակում է, որ ցանկացած բարդ երևույթ քայքայվում է իր հիմնական բաղկացուցիչ գործոնների (մասերի): Այս գործոններից յուրաքանչյուրն ունի իր կշիռը (կամ կարևորությունը)՝ արտահայտված ամբողջի կոտորակներով այնպես, որ բաժնետոմսերի գումարը միշտ հավասար է այս ամբողջին։ Այս դեպքում գործոնների թիվը նշանակություն չունի՝ կարևոր է միայն դրանց գումարի պահը, որը միշտ հավասար է ամբողջին։ Ամենահարմար իրավիճակն այն է, երբ ամբողջն ընդունվում է որպես միավոր, իսկ գումարված գործակիցներն արտահայտվում են միավորի կոտորակներով։ Սոցիալ-մաթեմատիկական մոդելներում յուրաքանչյուր գործոնի կշիռը միավորի կոտորակներում որոշվում է, որպես կանոն, փորձագետի կողմից՝ օգտագործելով զույգ համեմատության սոցիալական մեթոդը: Աշխատանքի բարդությունը դրա բաղկացուցիչ մասերի բաժանելու համար վերլուծվում է կատարված աշխատանքի բովանդակությունը և բացահայտվում են ընդհանուր գործոններ, որոնք քիչ թե շատ բնորոշ են աշխատանքային գործունեության ցանկացած տեսակի.

Աշխատանքի բարդության գործոններ	Գործոնների կշիռը	Գործոնների գնահատման չափանիշներ	Չափանիշների նշանակությունը
1. Ստեղծագործականության աստիճան	0.30	Աշխատանքային՝ ստեղծագործական - ֆորմալ - տրամաբանական - տեխնիկական	1.0 0.6 0.2
2. Նորության աստիճան	0.25	Աշխատանք՝ - նոր սկսված - անկանոն կրկնվող - կանոնավոր, կրկնվող եռամսյակի ընթացքում	1.0 0.5 0.2
3. Իրականացման անկախության աստիճանը	0.20	Աշխատանքի կատարումը. - լիովին ինքնուրույն - պետի ընդհանուր հսկողության ներքո կամ ցուցումների համաձայն - պետի անմիջական հսկողության ներքո.	1.0 0.6 0.2
4. Պատասխանատվության աստիճանը (ղեկավարության շրջանակի միջոցով)	0.15	Պատասխանատու՝ - թիմի համար - խմբի աշխատանքի համար (2 կամ ավելի) - միայն իր համար	1.0 0.6 0.3
5. Մասնագիտացման աստիճան	0.10	Աշխատանք. - տարասեռ է ստորաբաժանման առաջադրանքների ամբողջ շրջանակում - տարասեռ որոշակի տարածքի առանձին հատվածներում - միատարր, բարձր մասնագիտացված	1.0 0.6 0.1
Եվ տօ գօ	1.00

Աշխատանքի բարդության գործոնների և դրանց չափանիշների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ դրանք իրենց բովանդակությամբ համընդհանուր չեն և հարմար չեն աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, աշխատողներ: Հետևաբար, այսօր որոնվում է ունիվերսալ մոդել՝ ստրկատիրական մասնագիտություններով աշխատողների աշխատանքի բարդությունը գնահատելու համար՝ անկախ աշխատանքի ոլորտից՝ մտավոր թե ֆիզիկական։

Որո՞նք կարող են լինել աշխատողի բիզնես որակները, ցանկը, որին պետք է հետևել: Ցանկը, անշուշտ, երկար է և բազմազան: Ներկայումս գործատուին է մնում գնահատել ցանկացած աշխատակցի գործողությունները, նրա պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը, ուժեղ կողմերը և գործարար որակները։ Սա կատարյալ խնդիր է դառնում՝ օգնելով աշխատունակ թիմ ձևավորել և զգալիորեն բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը: Բայց հենց աշխատողի կողմից, նրանց ցուցակը օգնում է ոչ միայն ստեղծել գրագետ ռեզյումե, որն ուղարկվել է աշխատանք փնտրելիս, այլև մեծացնում է այլ պոտենցիալ աշխատանք փնտրողների հնարավորությունները զբաղվածության գործընթացում:

Աշխատակիցների անձնական որակները կարելի է բաժանել 2 մեծ կատեգորիայի՝ անձնական, որոնք ի սկզբանե բնածին են և զարգանում են հենց անձի ձևավորման փուլերում, և մասնագիտական, որոնք ձեռք են բերվում աշխատանքի ընթացքում և գալիս են փորձով։ Երկուսի խելացի համադրություն, և մշտական աշխատանքվերևում իրենց կարիերայի աճի եզակի հնարավորություն են տալիս և լավ դիրքուղեցույցներ. Եկեք նայենք այս կատեգորիաներին ավելի մանրամասն:

Աշխատողի մասնագիտական որակները

Իհարկե, իր ստանդարտ իմաստով այս ցանկը կարող է հսկայական լինել, և չափանիշները, որոնք ղեկավարն օգտագործում է որոշակի աշխատողի գնահատելիս, կարող են էապես տարբերվել՝ կախված զբաղեցրած պաշտոններից, աշխատողներին տրված գործառույթներից և նրանց հանձնարարված առաջադրանքներից:

Բայց եկեք փորձենք հավաքել նրանց հաճախակի հանդիպող դիրքերը մեկ ցուցակում:

Ինքնավստահություն. Սա ձեռք բերված որակ է, որը տալիս է հստակ գիտակցում սեփական գործառույթների անբասիր կատարման մասին և մի տեսակ հիմք հետագա որոշումների կայացման համար:
Աշխատանքի առանձնահատկությունների և տեխնոլոգիայի գերազանց իմացություն, այն բարելավելու ուղիներ: Այն մշակվում է ներգնա փորձով և արտադրության փոփոխությունների համապատասխանության նկատմամբ սեփական հետաքրքրության շնորհիվ:
Լավագույն արդյունքների հասնելու համար ճիշտ միջոցներ և իրական մեթոդներ ընտրելու ունակություն:
Ստեղծագործականություն. Սահմանված մոտեցման որոշում արտադրական գործընթացթարմացված կողմից և դրան այլ, ոչ ստանդարտ ձևով նայելու հնարավորություն։
Սթրեսի հանդուրժողականություն. Սա սեփական արձագանքի նկատմամբ զսպվածություն ցուցաբերելու ունակությունն է՝ կապված իրավիճակի կամ աշխատակիցների գործողությունների հետ:
Պլանավորեք ձեր սեփական աշխատանքային հոսքը արդյունավետության հետ կապված և այն համատեղելով ամբողջ թիմի աշխատանքի հետ:
Զգացմունքային հավասարակշռություն. Տեղի ունեցողի նկատմամբ վառ արձագանքի բացակայություն և հակամարտությունների հարցերում հանգստության կանոնավոր պահպանում։ Այն ժամանակի ընթացքում զարգանում է առաջացող իրավիճակների կայունության մեջ:
Հաղթանակի ձգտում. Կազմակերպությունում նմանատիպ պաշտոններ զբաղեցնող այլ աշխատակիցների հետ կապված լավագույն արդյունքների հասնելու մշտական ցանկություն:
Լիազորությունների և պարտականությունների բաշխում. Հանձնարարված առաջադրանքները առաջնահերթություն տալու և թիմին լիազորությունների մի մասը փոխանցելու կարողություն՝ դրանց հետագա հսկողությամբ:
Հստակ և դժվար որոշում գործառնական հարցեր. Հաստատված աշխատանքի ընթացքում առաջանում են ոչ ստանդարտ իրավիճակներ, որոնք պահանջում են ժամանակին նույնականացում և լուծում, և այստեղ միայն փաստացի գործողություններ են անհրաժեշտ։
Խստություն և արդարություն սեփական գործողությունների և դրսից արված գործողությունների նկատմամբ: Կատարումը գնահատելու ունակություն:
Կադրային աշխատանքի կազմակերպում. Գործունեության գործընթացը պրոֆեսիոնալ կերպով կազմակերպելու ունակություն, որպեսզի աշխատողներից յուրաքանչյուրը հստակ հասկանա իր առաջադրանքները և ձգտի դրանց արդյունավետ իրականացմանը:

Աշխատակիցների անձնական որակները

Սրանք մարդկային կյանքի ասպեկտներ են, որոնք ձևավորվում են անհատապես՝ զարգանալով ամեն տարի։ Դրանք ազդում են ոչ միայն ընտանեկան հարաբերությունների, առօրյայի ու ընկերական շփումների, այլեւ աշխատանքային գործընթացների վրա։

Թիմային աշխատանքի հմտություններ. Իհարկե, սա շատ կարևոր է, երբ թիմը, որպես ամբողջություն, պատրաստ է հասնել արդյունքների, կազմակերպել իր աշխատանքը առանց կոնֆլիկտների և հաճելի դրական ձևով այլ աշխատակիցների հետ:
Արդարություն և ազնվություն. Սա ճիշտ վերաբերմունքի երաշխիք է և ինքդ քո նկատմամբ նույն վերաբերմունքը պահանջելու հնարավորություն։
Այլ մարդկանց կարծիքները լսելու, խորհուրդներ և առաջարկություններ ընդունելու ունակություն: Պետք է հասկանալ, որ միշտ չէ, որ ընդունված որոշումը կարող է լինել միակ ճշմարիտ և ճիշտը, և դրսից հայացքը երբեմն կարող է ամենաարդյունավետ գնահատել իրավիճակը: Կարևոր է պարզապես ընդունել նման օգնությունը։
Արտաքինից քննադատության համարժեք ընկալում. Մի կարծեք, որ քննադատող անձը բացարձակապես բացասական է ձեր հանդեպ։ Գուցե դա պարզապես ցույց տալու միջոց է իրական արդյունքներգործունեությունը և բարելավել դրանք: Այդ քննադատությունների մեծ մասը դրական արդյունքներ է բերում։
Սեփական որոշումներն ու շահերը պաշտպանելու ունակություն: Ապացույցների և փաստերի վրա հիմնված արդյունաբերական վեճերում կարևոր է ճիշտ փոխանցել սեփական գործունեության կատարողականի ցուցանիշները:
Սկզբունք. Սա հատկություն է, որն օգնում է պաշտպանել սեփական տեսակետը։
Տրված բառը պահելու ունակություն: Նման դիրքը համոզում է պատասխանատվության և ձեր թեկնածության վրա հույս դնելու հնարավորության մեջ՝ ևս մեկ անգամ հաստատելով, որ դուք լավ աշխատող եք։
Ցույց տալով տակտ. Սա այն կարողությունն է, որով հնարավոր է կառուցել լավագույն հարաբերություններըկոլեկտիվում։
Վճռականություն և հաստատակամություն. Նման բնածին հատկությունները թույլ են տալիս պաշտպանել սեփական դիրքը և ղեկավարությանը համոզել ձեր որոշումների ճիշտության մեջ։

Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատումն առաջին անգամ տեղի է ունենում աշխատանքի ընդունվելիս: Հենց այստեղ է, հարցազրույցի ընթացքում, որ կազմակերպության ղեկավարը ձեր թեկնածությունը դիտարկում է պաշտոնապես՝ մտովի կիրառելով այդ որակները աշխատանքի հետագա ֆունկցիոնալության վրա։ Իսկ մի փոքր ուշ, պարբերաբար գնահատումներ կատարելով, օգնում է գնահատել ընդունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին։ Գնահատման գործընթացը նաև լուծում է մի շարք հիմնական խնդիրներ.

որոշում է առավել համապատասխան տեղը կազմակերպչական կառուցվածքը, ավելին արդյունավետ կիրառություն ուժեղ կողմերըապագա աշխատող;
անհրաժեշտության դեպքում մշակում է ծրագիր անհատական զարգացումաշխատողներ;
որոշվում են հնարավոր մոտիվացիայի մեթոդները.
համարվում է անձնակազմի բավարարվածությունը իրենց պարտականություններից:

Նման գործընթացը մի կողմից օգնում է ակտիվորեն հավաքել բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը և նրա վերապատրաստման հնարավոր կազմակերպումը ուսումնասիրելու համար, իսկ մյուս կողմից՝ մեծացնում է նրա մոտիվացիան և հիմք է ստեղծում ապագա նյութի համար։ խթաններ.

Կադրերի բիզնեսի գնահատման մի քանի փուլ կա.

արտադրության մեջ աշխատողի աշխատանքի գործունեության և արդյունքների մասին նախնական տեղեկատվության հավաքագրում.
աշխատողի հետ գնահատման զրույցի հիմնական հարցերը կազմելը.
հարցազրույցների անցկացում և գնահատման տրված գնահատման հարցերի պատասխանների գնահատում.
փորձագիտական մակարդակով կարծիքի ձևավորում և տվյալների փոխանցում հատուկ հանձնաժողովին.
Որդեգրում անհատական լուծումներներկայացված առաջարկները։