श्रम उत्तेजना के सैद्धांतिक पहलू। उद्यम में श्रम उत्तेजना की विशेषताएं

परिचय

निष्कर्ष

परिचय

तेजी से बदलती दुनिया में, उत्तेजक कार्य में वैश्विक उपलब्धियों के साथ बने रहना महत्वपूर्ण है। उच्च-गुणवत्ता और कुशल कार्य को प्रोत्साहित करने के लिए एक विकसित प्रणाली की कमी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी के लिए पूर्व शर्त बनाती है, जो टीम में मजदूरी और सामाजिक वातावरण को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगी।

श्रम की दक्षता और गुणवत्ता को प्रोत्साहित करने के लिए एक विस्तृत प्रणाली श्रम क्षमता को जुटाना, व्यक्तिगत परिणामों के विकास में श्रमिकों की आवश्यक रुचि पैदा करना, रचनात्मकता की अभिव्यक्ति और उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाना संभव बनाती है, जिसे इसमें व्यक्त किया जाएगा। उत्पादन की प्रति यूनिट मानव श्रम के हिस्से में कमी और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता में वृद्धि।

समग्र आर्थिक तंत्र में निर्मित प्रोत्साहन प्रणाली उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने का एक अतिरिक्त अवसर प्रदान करती है। श्रमिकों के योग्यता स्तर में वृद्धि उनके काम की सामग्री और शर्तों को जटिल बनाती है, प्रभावशीलता का आकलन मापदंडों की बढ़ती संख्या द्वारा किया जाता है। कर्मचारी और कंपनी के बीच लक्ष्यों और उद्देश्यों में अंतराल कम हो रहा है। श्रम शक्ति की गुणवत्ता में सुधार से श्रम की गुणवत्ता में वृद्धि होती है, और यह बदले में, उत्पादित उत्पादों की उच्च गुणवत्ता में व्यक्त किया जाता है। निर्मित वस्तुओं का महत्व अधिक से अधिक महसूस होता है, कि उनका अपना और कंपनी का भविष्य दोनों उनके काम पर निर्भर करता है। श्रम की उत्तेजना विभिन्न पदानुक्रमित स्तरों की सामाजिक प्रणालियों के व्यवहार को नियंत्रित करने का एक तरीका है, प्रबंधन वस्तुओं के श्रम व्यवहार को प्रेरित करने के तरीकों में से एक है।

अध्ययन का उद्देश्य संगठन में कर्मियों के काम की उत्तेजना है, और विषय संगठन में कर्मियों के श्रम व्यवहार का प्रकार है।

इस कार्य का उद्देश्य यह स्थापित करना है कि संगठन के कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने का सार क्या है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

· श्रम गतिविधि और उनके प्रकारों के लिए प्रोत्साहन की अवधारणा दें;

· संगठन के कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने की अवधारणा को परिभाषित करें;

· संगठनों में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली की स्थिति का आकलन करें;

· समस्याओं की पहचान करें और इन समस्या बिंदुओं के अनुसार सिफारिशें करें और प्रस्ताव पेश करें।

कार्य की संरचना इस प्रकार है:

· पहला अध्याय इन घटनाओं का विश्लेषण करने में सक्षम होने के लिए कर्मचारियों के प्रोत्साहन के सार और कार्यों का वर्णन करता है;

· दूसरा अध्याय श्रम उत्तेजना के तरीकों का विश्लेषण करता है;

· तीसरा अध्याय प्रोत्साहन प्रणालियों और उनके प्रकारों पर चर्चा करता है;

· चौथा अध्याय सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषण करता है;

· पाँचवाँ अध्याय सामाजिक व्यवस्था में श्रम प्रोत्साहन की भूमिका का विश्लेषण करता है श्रम संबंध.

काम लिखते समय, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया था:

विवरण विधि;

· तुलना विधि;

· सामग्री विश्लेषण विधि;

· सूचना संश्लेषण विधि।

अध्याय 1. स्टाफ प्रोत्साहन का सार और कार्य

उत्तेजना - प्रोत्साहन की मदद से कर्मचारी के व्यवहार पर प्रभाव। "एक प्रोत्साहन कार्रवाई के लिए एक बाहरी प्रेरणा है, जिसका कारण ब्याज (सामग्री, नैतिक, व्यक्तिगत या समूह) है, जो अक्सर एक निश्चित रूप का भौतिक पुरस्कार होता है।"

प्रोत्साहन "चिड़चिड़ापन" के प्रभाव या वाहक के रूप में कार्य करते हैं जो कुछ उद्देश्यों की कार्रवाई का कारण बनते हैं। व्यक्तिगत वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, वादे, प्रदान किए गए अवसर, और बहुत कुछ किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के मुआवजे के रूप में या कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप वह क्या प्राप्त करना चाहता है, प्रोत्साहन के रूप में पेश किया जा सकता है।

श्रम की उत्तेजना में ऐसी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है, जिसके तहत, जोरदार श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप, कर्मचारी अधिक कुशलता से और अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा, अर्थात वह पहले से सहमत की तुलना में अधिक मात्रा में कार्य करेगा।

प्रोत्साहन का उद्देश्य न केवल किसी व्यक्ति को सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है, बल्कि उसे श्रम संबंधों के कारण बेहतर (अधिक) करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

श्रम की उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व है जो कार्य के क्षेत्र में किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल। साथ ही, यह एक अमूर्त बोझ भी वहन करता है जो कर्मचारी को एक ही समय में एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में खुद को महसूस करने की अनुमति देता है।

"उत्तेजना कई कार्य करती है:

1.आर्थिक कार्य मुख्य रूप से इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।

2.नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। साथ ही, परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और न्यायसंगत प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

.सामाजिक कार्य आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, संगठन और समाज में श्रम की उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

व्यक्तिगत वस्तुएं, अन्य लोगों के कार्य, वादे, दायित्वों और अवसरों के वाहक, किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के लिए मुआवजे की पेशकश या कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप वह जो प्राप्त करना चाहता है वह प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकता है। एक व्यक्ति कई उत्तेजनाओं पर प्रतिक्रिया करता है, जरूरी नहीं कि होशपूर्वक। व्यक्तिगत उत्तेजनाओं के लिए, उसकी प्रतिक्रिया सचेत नियंत्रण से परे भी हो सकती है। विशिष्ट उत्तेजनाओं की प्रतिक्रिया अलग-अलग लोगों में समान नहीं होती है। इसलिए, उत्तेजनाओं का अपने आप में कोई पूर्ण अर्थ या अर्थ नहीं होता है यदि लोग उनका जवाब नहीं देते हैं। उदाहरण के लिए, मौद्रिक प्रणाली के पतन की स्थितियों में, जब पैसे के साथ कुछ भी खरीदना व्यावहारिक रूप से असंभव है, मजदूरी और बैंक नोट सामान्य रूप से प्रोत्साहन के रूप में अपनी भूमिका खो देते हैं और लोगों के प्रबंधन में बहुत सीमित रूप से उपयोग किए जा सकते हैं। लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया को प्रोत्साहन प्रक्रिया कहा जाता है।

"श्रम प्रोत्साहनों के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। ये जटिलता, विभेदीकरण, लचीलापन और दक्षता हैं।

जटिलताइसका तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य उद्यम के कार्मिक प्रबंधन, अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

भेदभावसाधन व्यक्तिगत दृष्टिकोणविभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को प्रोत्साहित करने के लिए। यह ज्ञात है कि धनी और निम्न-आय वाले श्रमिकों के लिए दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होना चाहिए। योग्य और युवा कामगारों के प्रति दृष्टिकोण भी अलग होना चाहिए।

FLEXIBILITYऔर दक्षता समाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में प्रकट होती है।

उत्तेजना कुछ सिद्धांतों पर आधारित है। इसमे शामिल है:

1.उपलब्धता। हर प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। प्रोत्साहन की शर्तें स्पष्ट और लोकतांत्रिक होनी चाहिए।

2.बोधगम्यता। उत्तेजना की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है, जो विभिन्न टीमों में काफी भिन्न होती है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

.क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन निरंतर ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि, एक तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की जाती है, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद के गठन और के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। एक नई निचली प्रोत्साहन सीमा जो कर्मचारी के अनुकूल होगी।

.श्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच के अंतर को कम करना। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक वेतन पर स्विच करना। इस सिद्धांत का अनुपालन आपको पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि "बेहतर कम, लेकिन तेज़" सिद्धांत लागू होता है। पारिश्रमिक में वृद्धि, श्रम के परिणाम के साथ इसका स्पष्ट संबंध एक मजबूत प्रेरक कारक है।

.नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का संयोजन। वे और अन्य कारक दोनों अपने प्रभाव में समान रूप से मजबूत हैं। यह सब इन कारकों के प्रभाव के स्थान, समय और विषय पर निर्भर करता है। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी पर उनके उद्देश्यपूर्ण प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, इस प्रकार के प्रोत्साहनों को यथोचित रूप से संयोजित करना आवश्यक है।

.सकारात्मक और नकारात्मक प्रोत्साहनों का संयोजन। आर्थिक रूप से विकसित देशों में, नकारात्मक प्रोत्साहन (नौकरी छूटने का डर, भूख, जुर्माना) से सकारात्मक प्रोत्साहन (बोनस, पारिश्रमिक) में संक्रमण प्रबल होता है। यह उन परंपराओं पर निर्भर करता है जो किसी समाज या टीम में विकसित हुई हैं, विचार, रीति-रिवाज, साथ ही नेतृत्व की शैली और तरीके।

प्रबंधन के दृष्टिकोण से उत्तेजना, एक समस्या को हल करने की एक रणनीति है जो कुछ कर्मचारी उद्देश्यों (ज्यादातर मामलों में, भौतिक वाले) को संतुष्ट करती है और उसे अधिक कुशलता से काम करने की अनुमति देती है।

अध्याय 2

कुल मिलाकर दुनिया में कर्मचारियों को उत्पादक कार्य के लिए प्रोत्साहित करने के लिए कई तरह के तरीके हैं। कौन सा चुनना है? इस प्रश्न का एक भी स्पष्ट उत्तर नहीं है। बात यह है कि प्रत्येक कंपनी एक व्यक्तिगत कार्यक्रम के अनुसार काम करती है, कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के विभिन्न रूपों और तरीकों का अलग-अलग टीमों पर प्रभाव पड़ सकता है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रेरणा का एक ही रूप अलग अवधिसमय विपरीत प्रभाव डाल सकता है। तो, मान लीजिए, अगर दो साल पहले सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को दिया जाने वाला वार्षिक बोनस पूरी टीम की उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित कर सकता था, तो अब यह इसे सौंपे गए कार्यों को बिल्कुल सही नहीं ठहराता। यह काफी सरलता से समझाया गया है। समय के साथ लोगों की जरूरतें बदल जाती हैं। यदि शुरू में वे वित्तीय प्रोत्साहनों में रुचि रखते थे, तो वेतन में वृद्धि, करियर में उन्नति के साथ, उनके लिए सबसे अधिक प्रासंगिक विदेश में अध्ययन करने, विभिन्न मंचों और सेमिनारों आदि में अपने संगठन का प्रतिनिधित्व करने की संभावना है। तो, कुल मिलाकर, संगठन के कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के तरीकों के तीन विशाल क्षेत्र हैं। यह एक आर्थिक, संगठनात्मक-प्रशासनिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पद्धति है। आइए उनमें से प्रत्येक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

आर्थिक विधि के लिए कर्मचारियों को काम करने के लिए सभी प्रकार की वित्तीय प्रेरणा के लिए प्रोत्साहन को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। ये बोनस हैं, सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्य के लिए प्रतिशत बोनस, नकद मुआवजा, आदि। कुछ समय पहले तक, यह माना जाता था कि प्रेरणा का यह तरीका सबसे प्रभावी है। यह काफी सरलता से समझाया गया है। प्रत्येक विशेषज्ञ को मुख्य लक्ष्य के साथ नौकरी मिलती है: अपने और अपने परिवार के लिए आर्थिक रूप से प्रदान करना। इसलिए, अतिरिक्त वित्त कर्मचारियों के काम में एक परिभाषित प्रोत्साहन है। हालांकि, काम को उत्तेजित करने की आर्थिक पद्धति की अपनी बारीकियां हैं। सबसे पहले, इसे संगठन की कार्य योजनाओं के साथ स्पष्ट रूप से सिंक्रनाइज़ किया जाना चाहिए। लक्ष्य की त्वरित, समय पर उपलब्धि के लिए मौद्रिक प्रेरणा आवश्यक है। इसलिए, एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के इस रूप को पेश करना आवश्यक है। इसके अलावा, आम बैठक में सभी कर्मचारियों को यह घोषणा करने की सिफारिश की जाती है कि किस आधार पर नकद बोनस का भुगतान किया जाएगा, वित्त के संचय में कौन से मानदंड निर्णायक होंगे। इस प्रेरणा में रुचि बनाए रखने के लिए, समय-समय पर एक कॉर्पोरेट प्रकाशन में प्रकाशित करना संभव है, विशेषज्ञों, डिवीजनों, विभागों आदि के काम के प्रारंभिक परिणामों को एक सामान्य स्टैंड पर लटकाएं। यह देखकर कि कौन आगे है और कौन थोड़ा पीछे है, विशेषज्ञ वांछित इनाम प्राप्त करने के लिए अपनी सेना को जुटाएंगे। तीसरा, प्रेरणा की वित्तीय प्रणाली को स्पष्ट रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए, इसे विशेषज्ञों को व्यवस्थित रूप से भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, यदि आप त्रैमासिक रूप से कर्मचारियों को एक निश्चित राशि अर्जित करते हैं, तो जल्द ही वे इसे अच्छे काम के लिए प्रोत्साहन के रूप में नहीं, बल्कि अपेक्षित वेतन वृद्धि के रूप में देखेंगे। चौथा, सभी कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उन्हें किन गतिविधियों के लिए अतिरिक्त धन का श्रेय दिया गया था। यदि आप उन विशेषज्ञों को भुगतान करने का आदेश देते हैं जिन्होंने अनुबंध को सफलतापूर्वक पूरा किया है, और आप उन्हें यह चेतावनी नहीं देते हैं कि इस राशि का भुगतान किस हद तक और किस हद तक किया जाएगा, तो कर्मचारी बस यह नहीं समझ पाएंगे कि यह पैसा उन्हें क्यों हस्तांतरित किया गया। यह नेताओं के कार्यों की क्षमता के संबंध में टीम के बाकी सदस्यों की आंखों में अविश्वास को जन्म दे सकता है। पांचवां, मौद्रिक पारिश्रमिक सीधे श्रम के परिणाम से संबंधित होना चाहिए। तभी यह अधिकतम प्रेरक मूल्य वहन करता है। यदि आप एक राशि का भुगतान करने का निर्णय लेते हैं, लेकिन अनुबंध के पूरा होने के कुछ महीनों बाद किया है, तो एक सफल लेनदेन से भावनाएं पहले ही कम हो जाएंगी, और आपका इनाम मजदूरी के लिए लंबे समय से प्रतीक्षित देय अतिरिक्त के रूप में माना जाएगा।

संगठनात्मक-प्रशासनिक तरीकाकाम करने के लिए कर्मचारियों को उत्तेजित करना न केवल कानून, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुपालन पर आधारित है, बल्कि संगठन के प्रबंधन कर्मचारियों के आदेशों को केवल सही लोगों के रूप में मान्यता देने पर आधारित है, जो चर्चा या संदेह के अधीन नहीं है। कभी-कभी, कई संगठनों में, प्रबंधन अधीनस्थों के साथ अनौपचारिक संचार स्थापित करना चाहता है। हालाँकि, यह पहली बार में निर्देशकों के साथ एक क्रूर मजाक करता है। कुछ समय बाद कर्मचारियों को प्रबंधन की नजर में अधिकार दिखना बंद हो जाता है, जिनकी बातों पर चर्चा नहीं होती। इस प्रकार, कर्मचारियों, प्रबंधन, कंपनी के सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि के बीच बातचीत की सामान्य प्रणाली धीरे-धीरे शून्य हो जाएगी। प्रत्येक संगठन में, एक निश्चित पदानुक्रम होना चाहिए जो यह निर्धारित करता है कि प्रत्येक किस स्तर पर स्थित है। कार्यपालककर्मचारी किसके लिए रिपोर्ट करते हैं, समग्र रूप से पूरे उद्यम का काम कैसे बनता है। केवल इस मामले में, कर्मचारियों के काम का समन्वय किया जाएगा, और निर्देशों को जल्दी और तुरंत पूरा किया जाएगा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधिप्रेरणा कर्मचारियों के व्यवहार को निर्धारित करती है। कभी-कभी, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल वित्तीय प्रेरणा से कहीं अधिक महत्वपूर्ण होता है। यदि कर्मचारी सहज महसूस करते हैं, कार्यस्थल में सहज महसूस करते हैं, सहकर्मियों के साथ स्वतंत्र रूप से संवाद कर सकते हैं, तो वे अपना काम अधिक तेज़ी से और कुशलता से करते हैं। इसके अलावा, टीम में एक सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल स्टाफ टर्नओवर से बचने में मदद करता है। कम वेतन पाने वाले विशेषज्ञों के लिए यह असामान्य नहीं है कि वे अपनी नौकरी पर बने रहें और अपने कर्तव्यों का पालन केवल इसलिए करें क्योंकि वे इस टीम में सहज, आत्मविश्वास और संरक्षित महसूस करते हैं। व्यवहार में, टीम निर्माण के उद्देश्य से विभिन्न प्रशिक्षणों की मदद से टीम में एक सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल स्थापित करना संभव है, प्रमुख कैलेंडर तिथियों, जन्मदिनों, क्षेत्र यात्राओं आदि के उत्सव के लिए समर्पित विभिन्न उत्सव कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना।

अलग से, हम श्रम को उत्तेजित करने के तथाकथित "असामान्य" तरीकों को अलग कर सकते हैं। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: वे जो कर्मचारियों की सकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनते हैं और नौकरी की संतुष्टि के विकास में योगदान करते हैं, और वे जो कर्मचारियों की विरोधाभासी प्रतिक्रिया का कारण बनते हैं (जो एक साथ कुछ कर्मचारियों के प्रदर्शन को अनुकूल रूप से प्रभावित कर सकते हैं और कम कर सकते हैं) दूसरों की उत्पादकता)।

असामान्य उत्तेजना विधियों के पहले समूह में निम्नलिखित विधियां शामिल हैं:

· कर्मचारी के सम्मान में लिखे गए एक गीत के साथ कर्मचारियों की सराहना और पुरस्कृत करना, जिसके शब्दों में कर्मचारी का नाम और उपलब्धियां / काम के परिणाम शामिल हैं;

· कर्मचारियों के बारे में फिल्में, काम की कहानी बताना, परिणाम;

· कंपनी की सम्मान की पुस्तक, जो कर्मचारियों की मुख्य उपलब्धियों का संक्षेप में वर्णन करती है;

· सर्वश्रेष्ठ सामान्य कर्मचारियों के लिए निदेशक के साथ रात्रिभोज, जिसके दौरान प्रबंधक सामान्य कर्मचारियों के हितों और जरूरतों को बेहतर ढंग से जान सकता है, कंपनी के काम के बारे में उनकी राय, सिफारिशें सीख सकता है;

· कर्मचारियों के रिश्तेदारों को धन्यवाद पत्र;

· के लिए पुरस्कार स्वस्थ जीवन शैलीजीवन", बोनस "कंपनी के प्रति वफादारी के लिए", सतत शिक्षा के लिए अतिरिक्त भुगतान, अधीनस्थों के साथ अच्छे संबंधों के लिए बोनस;

· छुट्टियों के खर्च, अतिरिक्त दिनों की छुट्टी, रचनात्मक छुट्टियों आदि के लिए मुआवजा।

सूचीबद्ध और समान तरीके वित्तीय प्रोत्साहनविशेष रूप से प्रभावी जब पहली बार उपयोग किया जाता है। ऐसे पुरस्कारों को लंबे समय तक याद किया जाता है। यदि व्यवस्थित रूप से उपयोग किया जाए तो सामग्री प्रोत्साहन के असामान्य तरीके प्रभावी होंगे। कंपनी में इस तरह के तरीकों के उपयोग के परिणामस्वरूप, काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ जाती है, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार होता है, और कर्मचारियों का कारोबार कम हो जाता है।

दूसरे समूह में ऐसे तरीके शामिल हैं जो श्रम दक्षता को बढ़ा सकते हैं और इसे कम कर सकते हैं। यह उस स्थिति पर निर्भर करेगा जिसमें विधि लागू की जाती है, कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों पर, उन लक्ष्यों पर जो संगठन कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करके हासिल करना चाहता है। इस समूह के तरीकों में निम्नलिखित शामिल हैं: रोलर स्केट्स पर कार्यालय के चारों ओर घूमना, एक विश्राम कक्ष बनाना, पालतू जानवरों को काम पर लाने की क्षमता, किसी सौदे / कार्य के अंत में घंटी बजाना, वह करने का अवसर जिसे आप पसंद करते हैं काम, कार्यस्थल में एक बार की उपस्थिति, सर्वश्रेष्ठ केश विन्यास के लिए बोनस, आदि।

दूसरे समूह के तरीके, एक ओर, कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ा सकते हैं, उनकी रचनात्मक क्षमताओं को प्रकट कर सकते हैं, कार्यस्थल पर आराम करने और सहज महसूस करने का अवसर प्रदान कर सकते हैं। दूसरी ओर, ये तरीके बैकफायर कर सकते हैं और काम को बिना रुके छुट्टी में बदल सकते हैं, मूल्यवान कर्मचारियों के कारोबार का कारण बन सकते हैं / नए कर्मचारियों को डरा सकते हैं, जिनके लिए ऐसा असामान्य वातावरण एक बाधा होगा प्रभावी कार्य. नतीजतन, यह श्रम उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा, क्योंकि रोलरब्लाडिंग, पालतू जानवर आदि दूसरों के लिए शोर और असहज वातावरण पैदा कर सकते हैं। इस प्रकार, कंपनियों को श्रम को उत्तेजित करने के असामान्य तरीकों का उपयोग करने के संभावित प्रभाव का अग्रिम मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।

फॉर्च्यून की "टॉप 100 कंपनियां टू एम्प्लॉय" रैंकिंग में, पहले स्थान पर उन कंपनियों (Google, SAS, BCG, आदि) का कब्जा है जो अपने कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए असामान्य तरीकों का उपयोग करती हैं। अनुसंधान और रैंकिंग की कार्यप्रणाली कर्मियों, पारिश्रमिक और मुआवजे आदि के संबंध में नीति को ध्यान में रखती है। श्रम उत्तेजना के अधिकांश गैर-मानक तरीकों को पहले विदेशी कंपनियों में विकसित और लागू किया गया था। पर रूसी कंपनियांबाद में असामान्य प्रोत्साहन विधियों का उपयोग किया जाने लगा, बिना अनुकूलन के संगठनों में कई विदेशी तरीकों का इस्तेमाल किया जाने लगा। रूसी कंपनियों के अनुभव से पता चलता है कि कुछ विदेशी तरीकों का उपयोग विपरीत परिणाम देता है। यह इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि अधिकांश रूसी कर्मचारी की उपस्थिति का अनुभव करते हैं अतिरिक्त शर्तकाम। इस प्रकार, रूसी कंपनियों में आंशिक रूप से और धीरे-धीरे असामान्य प्रोत्साहन विधियों को पेश करना बेहतर है, कर्मचारियों की प्रतिक्रिया और श्रम उत्पादकता की निगरानी करना।

किसी संगठन में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करते समय, कंपनी की बारीकियों, गतिविधियों के दायरे, कर्मचारियों की जरूरतों और उद्देश्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है, ताकि उत्तेजना के सामान्य और असामान्य तरीकों का उपयोग करके निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके। .

इस तथ्य के कारण कि काम करने के लिए प्रेरित करने वाले विशेषज्ञों के सभी रूपों और प्रकारों का सकारात्मक परिणाम नहीं होता है, कुछ कंपनियों में एक विशेषज्ञ के लिए प्रेरणा के उन रूपों को स्वतंत्र रूप से चुनना आम बात है जो उसके लिए सबसे दिलचस्प हैं। वर्ष में एक बार, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को किसी विशेष संगठन में लागू प्रेरणा के रूपों की पूरी सूची प्रदान की जाती है। इसमें शामिल हो सकते हैं: अतिरिक्त नकद भुगतान, सेनेटोरियम, औषधालयों की यात्राओं के लिए लाभ, अखिल रूसी और अंतर्राष्ट्रीय मंचों पर संगठन का प्रतिनिधित्व करने का अवसर, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेना, कार्यस्थल के तकनीकी उपकरणों में सुधार, और बहुत कुछ। प्रत्येक कर्मचारी प्रेरणा के 5-10 रूपों को चुनता है जो उसके लिए सबसे दिलचस्प हैं। इस मामले में, प्रेरणा के सबसे लोकप्रिय रूप से नंबरिंग को कम से कम दिलचस्प बनाना आवश्यक है। इस प्रकार, प्रबंधक यह देखने में सक्षम होगा कि उसकी कंपनी में प्रत्येक विशेषज्ञ क्या रुचि रखता है, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों की जरूरतों का विश्लेषण भी कर सकता है।

अध्याय 3. प्रोत्साहन प्रणाली और उनके प्रकार

कार्य कर्मचारियों की उत्तेजना

प्रोत्साहन प्रणाली परस्पर संबंधित और पूरक प्रोत्साहनों का एक समूह है, जिसका प्रभाव निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानव गतिविधि को सक्रिय करता है।

श्रम प्रोत्साहन के प्रकारों को चित्र 1 में योजनाबद्ध रूप से दर्शाया जा सकता है:

सामग्री प्रोत्साहन का मूल्य उद्यम के कर्मचारियों की सुरक्षा के निम्न स्तर के साथ बढ़ता है और, इसके विपरीत, इसके औसत मूल्यों (देश, उद्योग, आदि के लिए) में उल्लेखनीय वृद्धि के साथ घटता है। सबसे अधिक बार, सामग्री (मौद्रिक) प्रोत्साहन का उपयोग किया जाता है, यदि किसी व्यक्तिगत कर्मचारी, समूह, इकाई के परिणाम को उजागर करना संभव है। जब प्रबंधकीय कार्य की बात आती है तो इस प्रकार का प्रोत्साहन एक निश्चित कठिनाई प्रस्तुत करता है।

गैर-मौद्रिक (सामाजिक और कार्यात्मक) प्रोत्साहन भविष्य में सुरक्षा, आत्मविश्वास की आवश्यकता को सक्रिय करने में योगदान करते हैं। ये प्रोत्साहन समाज की आर्थिक अस्थिरता के दौरान प्रासंगिक हो जाते हैं, जब बढ़े हुए खतरे का काम करते हैं, चिंता के बढ़े हुए स्तर वाले लोगों के लिए, आदि।

सभी प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: कॉर्पोरेट-प्रणालीगत; सामाजिक-मनोवैज्ञानिक; सामाजिक और घरेलू। इस तरह के विभाजन का आधार इस या उस प्रोत्साहन का स्रोत है, प्रोत्साहन का "पैकेज" कैसे बनता है, इसके लिए कौन जिम्मेदार है सही उपयोगकुछ प्रोत्साहन, क्या जरूरतें इस या उस प्रोत्साहन से संतुष्ट होती हैं।

जब कोई उद्यम या संगठन बनाया जाता है तो कॉर्पोरेट-प्रणालीगत प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहन आदर्श रूप से निर्धारित किए जाते हैं। उनका गठन उस व्यावसायिक अवधारणा पर आधारित है जिसका उसके मालिक पालन करते हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन के इस समूह के कामकाज की मुख्य जिम्मेदारी संगठन के शीर्ष प्रबंधन की है, जो इसके कार्यान्वयन पर निर्णय लेता है। मानव संसाधन सेवा को डेवलपर और सलाहकार की भूमिका सौंपी जाती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहन, जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, प्रभावित करते हैं, सबसे पहले, कार्यस्थल में कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक आराम का गठन। गैर-भौतिक प्रोत्साहन के इस समूह के कामकाज की जिम्मेदारी मुख्य रूप से लाइन प्रबंधकों के पास है जो सीधे संगठन के कर्मियों के साथ काम करते हैं। मानव संसाधन सेवा की भूमिका विशिष्ट प्रोत्साहन विधियों की पहचान करने में मदद करने के लिए लाइन प्रबंधकों को सामाजिक और मनोवैज्ञानिक उत्तेजना की आवश्यकता को पहचानने में मदद करना है। इसके अलावा, मानव संसाधन सेवा को एक व्यापक प्रदान करना चाहिए तकनीकी समर्थनआवश्यक आयोजनों का आयोजन।

सामाजिक और घरेलू प्रकार के प्रोत्साहनों का एक समूह कर्मचारियों को रोज़मर्रा के जीवन को व्यवस्थित करने में मदद करने के लिए आवश्यक है ताकि वे उत्पादन के मुद्दों को हल करने के लिए अपनी ताकत पूरी तरह से समर्पित कर सकें। लेकिन इस समूह का मुख्य मूल्य कर्मचारियों के लिए कंपनी की चिंता का प्रदर्शन है। एचआर सेवा फाइनेंसरों के साथ मिलकर सामाजिक सेवाओं की प्रणाली विकसित करती है (जो सामाजिक सेवाओं की लागत को संगठन के बजट से जोड़ते हैं; वे गणना में सहायता करते हैं)। हालांकि, मानव संसाधन विभाग की भूमिका महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह वह है जिसे चुनना होगा कि किस विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन का उपयोग किया जाएगा ताकि कर्मचारी संतुष्टि पर उनका अधिकतम प्रभाव पड़े।

आइए हम कुछ प्रकार के गैर-भौतिक प्रोत्साहनों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

कॉर्पोरेट-प्रणालीगत प्रकार के प्रोत्साहनों में शामिल हैं संगठनात्मक उत्तेजना -श्रम की उत्तेजना, संगठन में नौकरी की संतुष्टि की भावना में बदलाव के आधार पर एक कर्मचारी के व्यवहार को विनियमित करना। संगठनात्मक प्रोत्साहन में संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी शामिल है, कर्मचारियों को कई समस्याओं को हल करने में वोट देने का अधिकार दिया जाता है, आमतौर पर एक सामाजिक प्रकृति की।

"कई छोटे उद्यमों के कर्मियों के एक सर्वेक्षण के अनुसार"<#"justify">· विभिन्न प्रकार के कौशल में कर्मचारी की विभिन्न क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए पेशेवर कार्यों का प्रदर्शन शामिल होता है। नीरस, नीरस कार्य जिसमें विभिन्न प्रकार के कौशल के उपयोग की आवश्यकता नहीं होती है, कर्मचारियों की प्रेरणा को कम करता है।

· कार्यों को पूरा करना कुछ कार्यों को करने की क्षमता है, कार्य कार्य शुरू से अंत तक।

· कार्य का महत्व वह प्रभाव है जो प्रदर्शन किए गए कार्य का अन्य लोगों (संगठन के भीतर या व्यापक वातावरण में) पर पड़ता है।

कलाकार को दी गई स्वायत्तता स्वतंत्रता की एक डिग्री और योजना बनाने, कार्य की अनुसूची निर्धारित करने और अपने विवेक से कार्य करने का अधिकार है। स्वतंत्र निर्णय लेने के अवसर प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाते हैं। एक व्यक्ति जो अपने उद्यम के लक्ष्यों और मूल्यों को साझा करता है, वह अपने लिए कार्य निर्धारित करने, उन्हें हल करने के तरीके खोजने और खुद को नियंत्रित करने में सक्षम होता है। इसलिए, कर्मचारी के व्यवहार को उनके माध्यम से प्रभावित करने के लिए कर्मचारी को स्वयं नहीं, बल्कि उसके वास्तविक लक्ष्यों और जीवन मूल्यों को प्रभावित करना आवश्यक है। इस प्रकार, प्रबंधक को एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है - उन लोगों की जरूरतों, जरूरतों, अपेक्षाओं का अच्छी तरह से अध्ययन करने के लिए जिनके साथ वह काम करता है। तब कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों के अनुसार प्रत्येक के लिए व्यक्तिगत लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना संभव होगा।

काम में व्यक्तित्व और स्वतंत्रता की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों का निर्माण करने के लिए नेता की आवश्यकता होती है। किसी भी मामले में एक नेता को खुद को कर्मचारियों की छोटी हिरासत की अनुमति नहीं देनी चाहिए। यह निराशाजनक है और अधीनस्थों में अविश्वास की भावना पैदा करता है। प्रबंधक को कर्मचारी से उसके काम के अंतिम परिणाम के लिए पूछना चाहिए, और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में बिना कारण के हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

फीडबैक कर्मचारी द्वारा प्राप्त उनके कार्य की प्रभावशीलता के बारे में जानकारी है। अगर काम को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि लोगों को उनके काम के परिणामों के बारे में जानकारी दी जाती है, तो उन्हें इस बात की अधिक समझ होती है कि वे कितने प्रभावी ढंग से काम करते हैं। यदि कार्य सफलतापूर्वक पर्याप्त रूप से नहीं किया जाता है, तो यह कर्मचारियों को अपने काम में कुछ बदलाव करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करने के लिए प्रेरित करता है। कार्य का सफल समापन अपने आप में एक अतिरिक्त प्रोत्साहन है जो कलाकार की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाता है। टिप्पणियों से पता चलता है कि के बारे में जानकारी की कमी स्वयं का कार्यअक्सर निष्क्रियता की ओर ले जाता है। किसी चीज़ पर काम करने वाला व्यक्ति एक प्रोत्साहन के रूप में मानता है यदि उसे उसके काम की स्थिति के बारे में सूचित किया जाता है। इससे श्रम के परिणाम 12-15% बढ़ जाते हैं।

यह अनुशंसा की जाती है कि एक विशिष्ट स्थान पर जहां उद्यम के कर्मचारी इकट्ठा होते हैं, जानकारी के साथ खड़े होते हैं और उत्पादन की तकनीकी प्रक्रियाओं का विवरण रखा जाना चाहिए, जहां तकनीकी प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के परिणामों के महत्व और निर्भरता को फिर से नोट किया जाना चाहिए। .

संगठनात्मक प्रोत्साहन में कार्मिक परिवर्तन और रोटेशन भी शामिल हैं। यह दिलचस्प है कि "पुनर्व्यवस्थित" के लिए पेशेवर या आधिकारिक स्थिति में वृद्धि के साथ जुड़े लगभग किसी भी कर्मियों का फेरबदल (अपनी दृष्टि में, और निष्पक्ष रूप से नहीं!) का सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। जाहिरा तौर पर, यह उपलब्धि प्रेरणा की प्राप्ति, मान्यता की आवश्यकता की संतुष्टि (सकारात्मक मूल्यांकन) के कारण है महत्वपूर्ण लोग), जोखिम की आवश्यकता आत्म-पूर्ति की आवश्यकता के साथ भी प्रतिध्वनित हो सकती है। रोटेशन को अधिक सावधानी से संभाला जाना चाहिए। एक ओर, यह लोगों को एकजुट कर सकता है, संबद्ध आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है (यानी, एक व्यक्ति की अन्य लोगों के साथ संवाद करने की आवश्यकता), सकारात्मक मूल्यांकन और उपलब्धि प्रेरणा की आवश्यकता, जोखिम और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता, एक व्यक्ति को प्रयास करने के लिए मजबूर करना एक नए स्थान पर दूसरे से बदतर नहीं होना, दूसरी ओर, पूरी तरह से विपरीत प्रभाव डालना, सामूहिक गैर-जिम्मेदारी की व्यवस्था को जन्म देना।

पुनर्गठन, एक लचीली कार्यात्मक संरचना की शुरूआत संगठनात्मक प्रोत्साहन के तरीकों में से एक हो सकती है . जोखिम, आत्म-साक्षात्कार और जिम्मेदारी बढ़ाने की आवश्यकता को पूरा करने के लिए कार्यों के पुनर्गठन की प्रक्रिया में जिम्मेदारियों की एक नई श्रृंखला प्राप्त करना।

मूल्यांकन और निगरानी करते समय, यह महत्वपूर्ण है कि जिस व्यक्ति के काम का मूल्यांकन किया जा रहा है, वह अपने काम के परिणामों के लिए आवश्यकताओं से अवगत हो। इसलिए, मूल्यांकन और नियंत्रण न केवल उच्च रिटर्न के साथ काम करने की इच्छा को प्रोत्साहित करते हैं, काम पर सभी को सर्वश्रेष्ठ देते हैं, बल्कि आवश्यक कार्य परिणाम प्राप्त करने के मूड को भी, स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार या इससे भी बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कर्मियों के काम पर मूल्यांकन और नियंत्रण में त्रुटियां कर्मचारियों की प्रेरणा को कम कर सकती हैं। नियंत्रण की कमी और अत्यधिक, क्षुद्र नियंत्रण या अनुचित मूल्यांकन दोनों हो सकते हैं नकारात्मक प्रभावकर्मचारी की इच्छा पर "सर्वश्रेष्ठ देना"।

सुबह पांच मिनट बॉस के होठों से अपने कल के काम का मूल्यांकन कर्मचारी को अपने कार्यों और काम को समायोजित करने में मदद करेगा।

रचनात्मक उत्तेजना और नवाचार का विकास- आत्म-साक्षात्कार, आत्म-सुधार, आत्म-अभिव्यक्ति (प्रशिक्षण, व्यापार यात्राएं) में कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के आधार पर प्रोत्साहन। आत्म-साक्षात्कार की संभावनाएं शिक्षा के स्तर, कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण, उनकी रचनात्मक क्षमता पर निर्भर करती हैं। यहां उत्तेजना श्रम की प्रक्रिया है, जिसकी सामग्री में रचनात्मक तत्व होते हैं। रचनात्मक प्रोत्साहन कर्मचारी के लिए समस्याओं को हल करने के लिए स्वतंत्र रूप से तरीकों का चयन करने के लिए शर्तों को निर्धारित करते हैं, समाधानों की समग्रता से सबसे अच्छा परिणाम देने वाले इष्टतम को चुनते हैं। उसी समय, एक व्यक्ति अपनी क्षमता दिखाता है, श्रम की प्रक्रिया में आत्म-साक्षात्कार करता है, इस प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करता है। श्रम संचालन की जटिलता में वृद्धि और कर्मचारी द्वारा हल किए गए कार्य रचनात्मक प्रोत्साहन के दायरे के विस्तार का आधार है।

उत्तेजना खाली समय. गैर-भौतिक प्रोत्साहन का यह तत्व कर्मचारी की बढ़ी हुई शारीरिक या न्यूरो-भावनात्मक लागतों की भरपाई करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, व्यक्ति के लिए कार्य मोड को अधिक सुविधाजनक बनाता है, और आपको अन्य चीजें करने की अनुमति देता है।

इसके अलावा, खाली समय की कमी के परिणामस्वरूप, कई कर्मचारी पुरानी थकान की भावना के साथ काम करते हैं और लगातार न्यूरो-भावनात्मक अधिभार का अनुभव करते हैं। श्रम गतिविधि प्रोत्साहन प्रणाली काम और खाली समय का एक इष्टतम अनुपात मानती है, क्योंकि लोगों के पास काम के अलावा, अन्य समान रूप से महत्वपूर्ण चीजें हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, खेल खेलना, शौक या सिर्फ आराम करना। यदि किसी कर्मचारी को खाली समय की आवश्यकता होती है, और वह काम में पूरी तरह से लीन हो जाता है, तो वह इससे बच जाएगा, जिससे श्रम उत्पादकता कम हो जाएगी।

कैलिफ़ोर्निया स्थित भर्ती कंपनी, मेनलो पार्क, रॉबर्ट हाफ इंटरनेशनल द्वारा किए गए एक अमेरिकी अध्ययन में पाया गया कि सर्वेक्षण में शामिल लोगों में से 76% लचीले घंटों के बदले में कैरियर के अवसर छोड़ देंगे, और लगभग 66% ने कहा कि वे खातिर कम वेतन स्वीकार करेंगे। मुक्त शासन का।

इसकी अभिव्यक्ति के विशिष्ट रूप हैं: लचीले काम के घंटे या विस्तारित, अतिरिक्त छुट्टी।

कॉर्पोरेट संस्कृति -संगठन की गतिविधियों के सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों का एक सेट, जो इसके मिशन और विकास रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाता है और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए सामाजिक मानदंडों और मूल्यों की समग्रता में अभिव्यक्ति प्राप्त करता है। तत्वों के पूरे परिसर की उपस्थिति कॉर्पोरेट संस्कृतिकर्मचारियों को कंपनी से संबंधित होने की भावना देता है, इसमें गर्व की भावना देता है। अलग-अलग लोगों से, कर्मचारी अपने स्वयं के कानूनों, अधिकारों और दायित्वों के साथ एक ही टीम में बदल जाते हैं।

एक बहुत ही गंभीर उत्तेजक (या हतोत्साहित करने वाला) कारक वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संबंधों की कॉर्पोरेट शैली, बैठकों और बैठकों की शैली है।

सूचना देना कार्मिक उत्तेजना का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है। यदि किसी संगठन के सदस्यों को उन मामलों के बारे में गलत जानकारी दी जाती है जो उनके लिए सर्वोपरि हैं, तो यह उच्च प्रभाव वाले काम के लिए उनके मूड को तेजी से कम करता है। सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों के बारे में अनिश्चितता, अस्पष्टता की स्थिति को दूर करने के लिए सूचित करने की आवश्यकता बुनियादी मानवीय जरूरतों में से एक है।

उद्यम, उसके मिशन, रणनीतिक लक्ष्यों, अगले महीने, तिमाही के लिए योजनाओं के बारे में जानकारी के साथ खड़ा है; उत्पादन के नेताओं के बारे में जानकारी; जन्मदिन की शुभकामनाएं; चौकी पर शहर के अखबार को स्टैंड पर लगाने से सभी कर्मचारियों का उत्साहवर्धन होगा, टीम में तनाव कम होगा, संगठन में विश्वास बढ़ेगा और निर्णय लिए जाएंगे।

कंपनी में सूचना के संचलन की प्रकृति का बहुत महत्व है। कंपनी की गतिविधियों के बारे में अधिक वर्तमान जानकारी, कुछ प्रबंधन निर्णय लेने के कारणों के बारे में, कर्मचारी प्राप्त करता है, जितना अधिक वह नियंत्रण की आवश्यकता को संतुष्ट करता है, उतनी ही अधिक सार्थक उसकी गतिविधि बन जाती है। "बुरी खबर" इसे तब भी प्रेरित कर सकती है यदि सूचना विनिमय की प्रणाली नियमित आधार पर रखी जाती है और यह प्रवृत्ति या प्रचार-प्रसार नहीं है।

संपूर्ण रूप से प्रबंधन टीम का सामंजस्य कर्मचारियों को प्रेरित करने में बहुत बड़ी भूमिका निभाता है . प्रबंधन लिंक में संबंधों की प्रकृति हमेशा कर्मचारियों पर जबरदस्त प्रेरक या डिमोटिवेटिंग प्रभाव डालती है। यह कारक सीधे सुरक्षा और स्थिरता के लिए बुनियादी जरूरतों से संबंधित है। "कार्मिक फेरबदल" (उचित और नियोजित फेरबदल के विपरीत) लगभग हमेशा डिमोटिवेट करने वाला होता है। यह प्रबंधकों की दिखावटी "एकता" को भी ध्वस्त करता है।

कॉर्पोरेट प्रतीक, कॉर्पोरेट शैली, कॉर्पोरेट सहायक उपकरण। यह ज्ञात है कि इस तरह के एक शस्त्रागार की उपस्थिति अक्सर कर्मचारियों को बहुत प्रभावी ढंग से प्रेरित करती है, एक विशेष सामाजिक समूह से संबंधित पहचान की जरूरतों को पूरा करती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतीकवाद को प्रतिष्ठा और सामाजिक आकलन के बारे में किसी व्यक्ति के विचारों का खंडन नहीं करना चाहिए, किसी दिए गए संस्कृति में स्वीकृत मानदंड, अपनी दृष्टि में इसके महत्व को बढ़ाने के लिए काम करना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि रूस में एक व्यक्ति गर्व से एक बहुत ही प्रतिष्ठित कंपनी के नाम के साथ एक बड़ा बैज पहन लेगा। नए कर्मचारी अक्सर ब्रांडेड एक्सेसरीज़ जारी करने से गंभीर रूप से प्रेरित होते हैं: एक डायरी, कागजात के लिए एक केस और एक कंप्यूटर, ब्रांडेड स्टेशनरी, एक कार के लिए दस्तावेजों के लिए एक वॉलेट, और अन्य प्रतिनिधि सामग्री।

परंपराओं, रीति-रिवाजों, आयोजनों की भी उत्तेजक भूमिका होती है। कॉर्पोरेट संस्कृति को समस्याएं पैदा नहीं करनी चाहिए, बल्कि कंपनी के संसाधन के रूप में काम करना चाहिए। इसके उन तत्वों को बनाए रखना और विकसित करना आवश्यक है जो स्थिरता की आवश्यकता के लिए काम करते हैं, संबद्ध आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, एक महत्वपूर्ण सामाजिक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता है। कॉर्पोरेट आयोजनों के लिए अत्यधिक जुनून का ठीक विपरीत प्रभाव हो सकता है, काम को एक मजेदार पार्टी में बदल सकता है।

कई लोगों के लिए, एक टीम से संबंधित होना एक मजबूत प्रोत्साहन है। अक्सर यह कारक न केवल कर्मचारियों को नई नौकरी की तलाश करने से रोकता है, बल्कि दक्षता बढ़ाने की उनकी इच्छा भी बनाता है। एक एकजुट टीम बनाने के लिए, उदाहरण के लिए, आप चरम खेलों, प्रकृति में प्रतियोगिताओं का आयोजन कर सकते हैं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जीत के लिए लोग नेताओं और कलाकारों में विभाजित होने लगते हैं, स्थिति की परवाह किए बिना, वे कार्यों को हल करने के तरीकों का आविष्कार करना शुरू कर देते हैं। अविस्मरणीय संवेदनाओं के अलावा, कर्मचारियों के पास नए मजबूत संपर्क हैं।

यह याद रखना चाहिए कि टीम के भीतर संबंध श्रम प्रक्रिया की प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण संकेतक हैं और इसके अलावा, वे अप्रत्यक्ष रूप से (और कभी-कभी सीधे) ग्राहकों की संतुष्टि को प्रभावित करते हैं। एक कार्य समूह में जहां सहयोग पर संबंध बनाए जाते हैं, कर्मचारी अधिक सक्षम, रचनात्मक और तनाव के प्रतिरोधी होते हैं। यह कार्य वातावरण कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है।

एफ। व्हाइटली ने कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति के महत्व के बारे में लिखा: "विश्वास का माहौल बनाना और लक्ष्य-निर्धारण में टीम की भागीदारी कार्य परिस्थितियों के कठोर विश्लेषण की तुलना में दक्षता में सुधार के लिए अधिक आशाजनक प्रतीत होती है। व्यक्तिगत नौकरी से संतुष्टि। ”

कैरियर पदोन्नति सबसे प्रभावी प्रोत्साहनों में से एक है, क्योंकि, सबसे पहले, यह भौतिक पुरस्कारों को बढ़ाता है; दूसरे, शक्तियों के चक्र का विस्तार हो रहा है और, तदनुसार, कर्मचारी महत्वपूर्ण निर्णय लेने में शामिल हो जाता है; तीसरा, जिम्मेदारी की डिग्री बढ़ जाती है, जिससे व्यक्ति अधिक कुशलता से काम करता है और गलतियों और गलतियों से बचता है; चौथा, यह सूचना तक पहुंच को बढ़ाता है। एक शब्द में, पदोन्नति कर्मचारी को खुद को महत्वपूर्ण महसूस करने की अनुमति देती है, जो निश्चित रूप से उसे अपने काम में दिलचस्पी लेता है।

कर्मचारियों के साथ आमने-सामने की बातचीत के साथ लगातार अद्यतन करियर योजनाओं के होने का प्रेरक प्रभाव अधिकांश नेताओं को पता है।

सीखने से उत्तेजना- इसकी योग्यता में सुधार के माध्यम से कर्मियों का विकास।

कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के भीतर और बाहर प्रशिक्षण गतिविधियों और स्व-प्रशिक्षण को शामिल करता है। कर्मियों का अनुसूचित प्रशिक्षण बाहरी श्रम बाजार में नए उच्च योग्य कर्मियों की तलाश किए बिना कर्मचारियों के स्वयं के उत्पादन संसाधनों के उपयोग की अनुमति देता है।

व्यवहार में, संगठन के कर्मियों के प्रशिक्षण के दो रूप विकसित हुए हैं: कार्यस्थल में और इसके बाहर।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण सस्ता और तेज़ है, जो दैनिक कार्य के साथ घनिष्ठ संबंध की विशेषता है और उन श्रमिकों की सीखने की प्रक्रिया में प्रवेश की सुविधा प्रदान करता है जो कक्षा में सीखने के आदी नहीं हैं। कार्यस्थल में सीखने का एक महत्वपूर्ण तरीका है: ज्ञान बढ़ाने की विधि, कार्यस्थल को बदलना, रोटेशन। कई विदेशी कंपनियां अपने संगठन के लिए कर्मियों को सीधे प्रशिक्षित करने के लिए इस प्रकार के प्रशिक्षण का उपयोग करती हैं। उदाहरण ऐसी विश्व प्रसिद्ध कंपनियां हैं: प्रॉक्टर एंड गैंबल, मार्स, केली सर्विसेज। हर साल, ये कंपनियां आगे के प्रशिक्षण और फिर गतिविधियों में सीधे शामिल होने के उद्देश्य से युवा कर्मचारियों की भर्ती करती हैं। युवा कर्मचारियों की मुख्य प्रेरणा कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने का अवसर है: अनुभव, पेशेवर ज्ञान और कौशल प्राप्त करना, परिणामस्वरूप उनमें से कई कंपनी में एक स्थान प्राप्त करते हैं।

कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, लेकिन अतिरिक्त वित्तीय लागतों और कर्मचारी के अपने आधिकारिक कर्तव्यों से ध्यान भंग करने से जुड़ा है। उसी समय, पर्यावरण सचेत रूप से बदलता है, और कार्यकर्ता रोजमर्रा के काम से अलग हो जाता है। कार्यस्थल के बाहर सीखने के सबसे महत्वपूर्ण तरीके हैं: व्याख्यान देना, व्यावसायिक खेल आयोजित करना, एक विशिष्ट उत्पादन स्थिति विकसित करना, सेमिनार आयोजित करना।

अध्ययन और समूह प्रशिक्षण आयोजित करने में नियमितता और योजना एक प्रेरक कारक के रूप में काम करती है, क्योंकि यह पेशेवर और व्यक्तिगत विकास की जरूरतों से संबंधित है, और स्थिरता और सुरक्षा की भावना भी पैदा करती है। इस संबंध में, बढ़ती जटिलता की समूह समस्याओं को हल करने में प्रतिभागियों द्वारा सफलता प्राप्त करने के सिद्धांत पर निर्मित प्रशिक्षण ने खुद को अच्छी तरह से साबित कर दिया है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक उत्तेजना -श्रम की उत्तेजना, जो किसी कर्मचारी की सामाजिक मान्यता को व्यक्त करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई वस्तुओं और घटनाओं के उपयोग के आधार पर एक कर्मचारी के व्यवहार को नियंत्रित करती है और उसकी प्रतिष्ठा में वृद्धि में योगदान करती है। एक मूल्यवान उपहार के साथ कर्मचारी को पुरस्कृत करने में नैतिक प्रोत्साहन व्यक्त किया जा सकता है, लेकिन यह कार्रवाई गैर-भौतिक प्रोत्साहन से संबंधित होगी, क्योंकि उपहार का नैतिक महत्व, नियोक्ता के प्रति कृतज्ञता की अभिव्यक्ति के रूप में, इसकी लागत से बहुत अधिक है।

नैतिक उत्तेजना में निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत लोगों को सौंपे गए कार्य के सर्वोत्तम प्रदर्शन में पेशेवर गौरव का अनुभव होगा, इसमें शामिल होना, इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी; परिणामों के मूल्य को महसूस करें। कार्य को संतोषजनक होने के लिए, कार्य में एक निश्चित मात्रा में जोखिम और सफल होने का अवसर होना चाहिए।

एक चुनौती की उपस्थिति, अपनी क्षमताओं को दिखाने के लिए हर किसी के लिए अवसरों का प्रावधान, काम में खुद को व्यक्त करने के लिए, इसके परिणामों में, इस बात का सबूत है कि वे कुछ कर सकते हैं, और इस "कुछ" को इसका नाम प्राप्त करना चाहिए रचनाकार। उदाहरण के लिए, प्रतिष्ठित कर्मचारियों को उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार मिलता है जिनमें उन्होंने भाग लिया था, जिससे उन्हें अपने महत्व को महसूस करने का अवसर मिलता है।

इकबालिया बयान। मान्यता का सार यह है कि संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में सामान्य बैठकों में विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों का उल्लेख किया जाता है। मान्यता सबसे शक्तिशाली प्रोत्साहनों में से एक है। लोगों को न केवल यह जानने की जरूरत है कि उन्होंने अपने लक्ष्यों को कितनी अच्छी तरह हासिल किया है या अपना काम किया है, बल्कि यह भी कि उनकी उपलब्धियों का उचित मूल्यांकन किया जाता है। उसी समय, प्रशंसा समय पर होनी चाहिए, और प्रशंसा को विशिष्ट उपलब्धियों से जोड़ा जाना चाहिए।

व्यक्तिगत मान्यता का तात्पर्य है कि विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों को संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में नोट किया जाएगा। उन्हें व्यक्तिगत रूप से सिर के सामने प्रस्तुत किया जा सकता है। ऐसे श्रमिकों को अवकाश एवं वर्षगाँठ के अवसर पर प्रशासन द्वारा व्यक्तिगत रूप से बधाई दी जाती है।

कलाकारों द्वारा किसी भी सराहनीय प्रदर्शन और यहां तक ​​​​कि मामूली परिणामों के बाद भी प्रशंसा की जानी चाहिए। हालाँकि, इसकी कुछ आवश्यकताएं हैं। प्रशंसा की जानी चाहिए, लगातार, नियमित, विपरीत (विराम की आवश्यकता होती है, क्योंकि यदि इस पद्धति का बहुत बार उपयोग किया जाता है, तो इसकी प्रभावशीलता कमजोर हो जाती है)। एक महत्वपूर्ण अंतिम लक्ष्य के रास्ते में एक महत्वपूर्ण मध्यवर्ती परिणाम के रूप में किए गए कार्य के लिए आपको प्रशंसा करने की आवश्यकता है। कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उसकी किस बात के लिए प्रशंसा की जा रही है और उसकी सफलता कितनी महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, प्रशंसा में वस्तुनिष्ठ मानदंड होने चाहिए, क्योंकि निष्ठाहीन प्रशंसा या उसकी अनुपस्थिति मनोभ्रंश है।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी की हाल ही में आलोचना की गई है और, परिणामस्वरूप, उसकी उत्पादकता सामान्य हो गई है, तो इसकी प्रशंसा की जानी चाहिए। किसी अन्य मामले में, सामान्य उत्पादकता की प्रशंसा नहीं की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, श्रम कर्तव्यों का अनुकरणीय प्रदर्शन, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, निरंतर और निर्दोष काम, काम में नवाचार और अन्य उपलब्धियों को कृतज्ञता, एक मूल्यवान उपहार, की घोषणा के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है। सम्मान का प्रमाण पत्र, सम्मान की पुस्तक और सम्मान बोर्ड में प्रवेश। नियम आंतरिक नियमनअन्य पुरस्कार भी प्रदान किए जा सकते हैं, जैसे कि उनके संगठन की मानद उपाधियाँ। श्रम संहिता उस मामले के लिए प्रदान करती है जब अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी पर प्रोत्साहन उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, जुर्माना की जल्दी वापसी एक तरह का प्रोत्साहन हो सकता है।

एक अन्य कारक जो निश्चित रूप से श्रमिकों की दक्षता पर एक मजबूत प्रभाव डालता है, वह है काम करने की स्थितिजिसमें कर्मचारी को काम करना होता है। इसलिए, प्रबंधन के लिए शारीरिक और नैतिक परेशानी का उन्मूलन सर्वोच्च प्राथमिकता होनी चाहिए।

इन शर्तों में शामिल हैं: इष्टतम संगठनकार्यस्थल, विचलित करने वाले शोरों की अनुपस्थिति (विशेषकर नीरस), पर्याप्त प्रकाश व्यवस्था, गति, कार्य अनुसूची और अन्य कारक। यद्यपि काम करने की परिस्थितियों को मानकीकृत करने के लिए हमेशा प्रयास किए गए हैं, कई शोध अध्ययनों से पता चला है कि आदर्श कार्यस्थल मौजूद नहीं है। नीरस से अधिक रोचक, रचनात्मक, सार्थक श्रम प्रक्रिया में जाने की संभावना पैदा करना आवश्यक है।

घरेलू सेवाओं का प्रावधान।इस प्रकार का प्रोत्साहन संयुक्त राज्य अमेरिका में लंबे समय तक काम करने की तत्कालीन संस्कृति के मुआवजे की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न हुआ। इस प्रकार के प्रोत्साहन का उपयोग बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारियों की रोजमर्रा की समस्याओं के कम से कम आंशिक समाधान का परिणाम यह है कि वे रोजमर्रा की जिंदगी की गुणवत्ता को खोए बिना अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

घरेलू सेवाओं को उद्यम के आंतरिक संसाधनों की कीमत पर या बाहरी प्रदाताओं की भागीदारी के साथ किया जा सकता है।

इस प्रकार का प्रोत्साहन शीर्ष प्रबंधन, कामकाजी महिलाओं, कठिन कार्यसूची वाले कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

वर्तमानसामाजिक-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक प्रकार की उत्तेजना के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि इसे किस लिए बनाया गया था। यदि उपहार "डेनिश" हैं, तो, एक नियम के रूप में, संगठन के पास उनके न्यूनतम और अधिकतम मूल्य के बारे में कुछ विचार हैं। ये विचार परंपराओं में परिलक्षित हो सकते हैं, या हो सकते हैं नियामक दस्तावेज. इन मामलों में उपहारों की लागत मुख्य रूप से संगठन की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करती है।

यदि किसी उपलब्धि के लिए उपहार दिए जाते हैं, तो किस प्रकार के उपहार और किन उपलब्धियों के लिए दिए जाते हैं, इसका लेखा-जोखा दिया जाना चाहिए। उपलब्धि के स्तर के आधार पर उपहार के मूल्य में अंतर होना चाहिए ताकि कर्मचारी की नजर में उपहार का मूल्य समतल न हो। इस तरह के भेदभाव का एक उदाहरण विदेशी साहित्य में दिया गया है।<#"justify">उपहार मूल्य उपलब्धि उदाहरण £25 के तहत · भारी काम के बोझ के मामले में दूसरों को स्वैच्छिक सहायता; · ग्राहक को अतिरिक्त सहायता प्रदान करना; · समय पर एक महत्वपूर्ण कार्य को पूरा करने के लिए बिना ओवरटाइम के देर से या सप्ताहांत पर काम करना; · सामान्य कर्तव्यों के अलावा अस्थायी रूप से एक अतिरिक्त कार्य करना; · कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार प्रदर्शित करें। £25 से £150 . तक · काम करने के तरीकों में सुधार; · ग्राहकों को लगातार उच्च स्तर की सेवा प्रदान करना; · लागत में कमी या उनकी कमी के लिए सिफारिशें, अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार का प्रदर्शन करना जिसका कंपनी के प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण अल्पकालिक प्रभाव पड़ता है। £500 से £1,000 तक · एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त आय बनाना, अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · महत्वपूर्ण लागत बचत अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · एक प्रमुख परियोजना का सफलतापूर्वक समापन; अगर यह कार्यक्षमता का हिस्सा नहीं है; · कंपनी के मूल्यों के अनुरूप व्यवहार का प्रदर्शन करना जिसका उसके काम पर महत्वपूर्ण दीर्घकालिक प्रभाव पड़ता है।

बेशक, रूसी परिस्थितियों में, मात्रा कुछ अलग होगी, लेकिन सिद्धांत ही काफी समझ में आता है और उपयोग के लिए स्वीकार्य है।

अध्याय 4. संगठन में सामाजिक और श्रम संबंध

पिछले एक दशक में रूस में हुए सामाजिक, आर्थिक, राजनीतिक परिवर्तनों ने समाज की सामाजिक संरचना को मौलिक रूप से बदल दिया है, गुणात्मक रूप से नई सामाजिक प्रक्रियाओं को जीवन में लाया है, सामाजिक और श्रम संबंधों सहित नए सामाजिक के गठन का आधार बनाया है।

"सामाजिक संबंध सामाजिक समुदायों के सदस्यों और इन समुदायों के बीच उनकी सामाजिक स्थिति, जीवन शैली और जीवन के तरीके के संबंध में, अंततः व्यक्तित्व, सामाजिक समुदायों के गठन और विकास के लिए शर्तों के संबंध में संबंध हैं।" अध्ययन के संदर्भ में इस बात पर जोर देना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि सामाजिक संबंध शुरू में, श्रम संबंधों के साथ अटूट रूप से जुड़े हुए हैं और उनके द्वारा वातानुकूलित हैं।

कला में रूसी संघ के श्रम संहिता में। 15 श्रम संबंधों को "एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के लिए एक शुल्क के लिए एक समझौते पर आधारित संबंधों के रूप में परिभाषित किया गया है, आंतरिक के लिए कर्मचारी की अधीनता श्रम विनियम जबकि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है।

यह परिभाषा एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच मजदूरी के लिए श्रम संबंधों के सार को दर्शाती है, और अन्य सीधे संबंधित संबंधों को प्रतिबिंबित नहीं करती है। "सामाजिक और श्रम संबंधों" की अवधारणा में श्रम गतिविधि में उत्पन्न होने वाली प्रक्रियाओं की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है।

यह सामाजिक और श्रम संबंध हैं जो इसे स्थापित करना और निर्धारित करना संभव बनाते हैं सामाजिक भूमिका, व्यक्ति और समूह दोनों की समग्र रूप से सामाजिक स्थिति।

एक संगठन के विकास के बारे में बोलते हुए, उनका मतलब आमतौर पर बिक्री और मुनाफे में वृद्धि, एक बड़ा बाजार हिस्सा हासिल करना, समेकन, आधुनिकीकरण, कर्मियों का अनुकूलन आदि है। यह सही है, लेकिन एक संगठन लोग हैं। कार्य दल में संबंध कैसे विकसित होते हैं, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की बातचीत कितनी तर्कसंगत है, कर्तव्यों और कार्यों का वितरण, मानव क्षमता के उपयोग का स्तर क्या है, कर्मचारियों के व्यक्तिगत श्रम परिणाम और दक्षता निर्भर करती है। आर्थिक गतिविधिआम तौर पर। "एक कंपनी में सामंजस्यपूर्ण, संतुलित सामाजिक और श्रम संबंध इसकी समृद्धि के लिए एक शर्त है। जहां संघर्ष होता है, श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन, भीड़ ((अंग्रेजी भीड़ से - भीड़) - एक टीम में एक कर्मचारी के उत्पीड़न के रूप में मनोवैज्ञानिक हिंसा का एक रूप, एक नियम के रूप में, उसके उद्देश्य से बाद में बर्खास्तगी), "असमानता" की अन्य अभिव्यक्तियाँ, यदि संभव हो तो प्रगतिशील विकास, यह बहुत ही अल्पकालिक है, महत्वपूर्ण लेनदेन लागत के साथ।

ज्ञान अर्थव्यवस्था के गठन की आधुनिक परिस्थितियों में, संगठन में प्रबंधन के दृष्टिकोण बदल गए हैं। श्रम और अनुशासन के अपने सख्त संगठन, श्रम प्रक्रियाओं के सख्त विनियमन के साथ "तकनीकीवादी" दृष्टिकोण को "मानवतावादी" दृष्टिकोण द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है जो श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, उनकी व्यक्तिगत आकांक्षाओं और हितों को ध्यान में रखता है। इसके आधार पर और भी अधिक प्रगतिशील - "अभिनव-बौद्धिक" दृष्टिकोण विकसित किया जा रहा है। यह किसी व्यक्ति की बौद्धिक, रचनात्मक क्षमता के पूर्ण उपयोग पर केंद्रित है। संगठन के विकास की कुंजी इसके बौद्धिक संसाधन हैं, जिनके वाहक, अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी हैं।

उत्पादन और प्रबंधन दोनों में आधुनिक प्रौद्योगिकियां कम से कम एक कारक हैं जो किसी व्यक्ति के कार्यों और निर्णय लेने के क्षेत्र को सीमित करती हैं। इसके विपरीत, श्रम विभाजन और कार्य के निर्माण में कार्रवाई की स्वतंत्रता तकनीकी समाधानों में निहित है और कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के विकास के साथ और भी अधिक बढ़ रही है। उदाहरण के लिए, एक प्रोग्रामर स्वयं एक प्रोग्रामिंग भाषा, एक नियंत्रण विधि और एक प्रकार का संवाद मोड चुनता है। रोजगार के रूपों और तरीकों का विविधीकरण है, श्रम अनुबंध, श्रम प्रबंधन। कमोडिटी बाजार में सफलता की कसौटी तकनीकी समाधान, व्यक्तित्व, मौलिकता की नवीनता है। श्रम बाजार योग्यता, रचनात्मक होने की क्षमता, नए विचारों के विकास और सीखने की तत्परता के संबंध में मानव संसाधनों की गुणवत्ता के लिए उच्च आवश्यकताओं के साथ इसका जवाब देता है। सामाजिक और श्रम संबंधों (एसआरटी) और संबंधों की प्रकृति बदल रही है। मानव संसाधनों को एकीकृत करने वाले श्रम संगठन का "टीम" रूप मांग में अधिक होता जा रहा है। इसकी उच्च दक्षता के लिए शर्त प्रतिभागियों के बीच साझेदारी और आपसी समझ है, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण - कार्यस्थल में रचनात्मकता का एक प्रकार का "नोस्फीयर"।

ज्ञान अर्थव्यवस्था की चुनौतियों के जवाब में, श्रम प्रबंधन प्रणाली में मैक्रो स्तर पर निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित किए गए हैं:

· आगे मानवीकरण और लोकतंत्रीकरण:

नियंत्रण प्रणाली,

संस्थान और अनुबंध प्रपत्र;

समाजीकरण:

नियोक्ता और कर्मचारी की सामाजिक जिम्मेदारी को मजबूत करना,

सामाजिक भागीदारी का विकास;

· कानूनी क्षेत्र सुधार:

कस राज्य नियंत्रणऔर वर्तमान चरण में काम पर मानव अधिकारों की सुरक्षा के लिए तंत्र, इसके कमजोर होने के बाद अनौपचारिक संस्थागत तंत्र बनते हैं;

तत्काल और गैर-मानक सामाजिक और श्रम संबंधों के कानूनी पंजीकरण की दिशा में कानून में सुधार।

एसटीओ विकास प्रबंधन उपकरण कई कारकों पर निर्भर करते हैं:

बाहरी वातावरण में स्थितियां (अर्थव्यवस्था में समग्र रूप से और इस बाजार में);

उद्यम (संगठन) की प्रबंधन अवधारणा और विकास रणनीति;

श्रम संगठन प्रणाली, विशेष रूप से कार्यस्थलों में;

कार्मिक नीति;

श्रम मानक, आदि।

विकास प्रबंधन के विशिष्ट उद्देश्य बजटीय बाधाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किए जाते हैं और संगठन के जीवन चक्र के चरण पर निर्भर करते हैं। वे हर चरण में भिन्न होते हैं।

यह माना जाता है कि किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण जीवित जीवों के चरणों के समान होते हैं, जिसमें युवा, समृद्धि और बुढ़ापे की अवधि होती है। संगठनों, साथ ही अन्य जीवित जीवों के विकास की प्रकृति लचीलेपन और प्रबंधनीयता के कारकों के अनुपात में प्रकट होती है। यह सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में समस्याओं की प्रकृति को प्रभावित करते हुए बदलता है। एक महत्वपूर्ण असंतुलन "असमानता" के एक महत्वपूर्ण द्रव्यमान की ओर जाता है, संगठन के प्राकृतिक विकास को रोकता है, बाहरी सलाहकारों की मदद से या आंतरिक पुनर्गठन के माध्यम से नवीनीकृत किया जाता है। इस संदर्भ में "नियंत्रणीयता" "नियंत्रणीयता", "नौकरशाही" (विशेषकर मैक्रो पहलू में) के समान है। यदि किसी संगठन के विकास के प्रारंभिक चरणों में सर्विस स्टेशनों के प्रबंधन में नियमों के नियंत्रण, केंद्रीकरण और औपचारिकता को मजबूत करने पर जोर दिया जाता है, तो बाद के चरणों में यह विकेंद्रीकरण, लोकतंत्रीकरण और प्रतिभागियों के बीच संबंधों के लचीलेपन पर होता है। श्रम प्रक्रिया। एक संगठन में एसआरटी के विकास का प्रबंधन लचीलेपन का संतुलन बनाए रखने के उद्देश्य से होना चाहिए - प्रबंधनीयता (नियंत्रणीयता)। पहले या दूसरे पहलू की मजबूती संगठन के जीवन चक्र के चरण से निर्धारित होती है, जो विकास के लिए प्राथमिकता के अधीन है। संगठन के जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में "लचीलापन - नियंत्रणीयता" एसटीओ का अनुपात।

अध्याय 5. सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में श्रम प्रोत्साहन की भूमिका का विश्लेषण

विस्तृत विश्लेषण के बिना श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने के क्षेत्र में प्रभावी समाधानों का विकास असंभव है। लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा जो किसी विशेष संगठन (गतिविधि का क्षेत्र, कर्मियों की स्थिति, इसकी पेशेवर विशेषज्ञता) की बारीकियों को ध्यान में रखते हैं, साथ ही अनुसंधान विधियों की पसंद, जिसके उपयोग से आवश्यक जानकारी मिलेगी, आपको प्रेरणा प्रणाली के विश्लेषण के लिए आवश्यक आधार बनाने की अनुमति देता है। अध्ययन में अगला कदम प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के साथ प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली के अनुपालन का आकलन करना होगा।

प्रोत्साहन प्रणाली का अध्ययन यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि उद्यम की दक्षता में प्रेरक गतिविधियाँ किस हद तक योगदान करती हैं।

प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली के अध्ययन के उद्देश्य:

कर्मियों के काम के परिणामों और दक्षता का विश्लेषण;

कर्मचारियों की नौकरी की संतुष्टि का विश्लेषण;

उद्यम की प्रेरक गतिविधि का विश्लेषण।

इन समस्याओं को हल करने के लिए, प्रेरणा प्रणाली के अध्ययन के लिए निम्नलिखित बुनियादी विधियों का उपयोग किया जाता है:

संगठन की समस्याओं का विश्लेषण;

दस्तावेज़ विश्लेषण;

विश्लेषण बाह्य कारक;

समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण;

अवलोकन।

संगठन समस्या विश्लेषणइसमें सबसे पहले, उद्यम की योजनाओं और वर्तमान श्रम उत्पादकता, कर्मियों की आवाजाही के बारे में जानकारी एकत्र करना और दूसरा, कॉर्पोरेट परिणामों पर इन संकेतकों के प्रभाव का आकलन करना शामिल है। प्रेरणा के क्षेत्र में संगठनात्मक समस्याओं की उपस्थिति हमेशा इंगित करती है:

टर्नओवर का स्तर, यदि इसके संकेतक पर्याप्त लंबी अवधि (कम से कम छह महीने) के लिए 7 - 10% से अधिक हो;

निर्दिष्ट अवधि के दौरान कमी, श्रम उत्पादकता की गतिशीलता, यदि यह प्रवृत्ति संगठन की गतिविधियों की मौसमी प्रकृति से जुड़ी नहीं है।

इसके अलावा, यदि उद्यम की योजनाएँ संगठन के भीतर ही परिवर्तनों से जुड़ी हैं, तो यह सीधे प्रेरणा प्रणाली में सुधार की आवश्यकता को इंगित करता है।

दस्तावेज़ विश्लेषण।एंटरप्राइज़ दस्तावेज़ प्रेरणा प्रणाली के सभी तत्वों के बारे में आधिकारिक जानकारी प्रदान करते हैं। इस प्रकार, पारिश्रमिक पर विनियमन लागू रूपों की संरचना और सामग्री पारिश्रमिक की प्रणालियों के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए इसे प्राप्त करने की शर्तों को प्रकट करता है; प्रमाणन पर विनियमन कर्मियों के काम के परिणामों और प्रभावशीलता को निर्धारित करने के तरीकों और प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है; आंतरिक नियमों में कर्मचारियों के व्यवहार के लिए आवश्यकताओं (नियमों) के साथ-साथ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची आदि शामिल हैं।

बाहरी कारकों का विश्लेषणबाहरी वातावरण (श्रम बाजार, प्रतिस्पर्धी उद्यम, श्रम कानून) की स्थितियों की समय पर पहचान करने के लिए किया जाता है, जो एक विशेष प्रेरणा नीति के कार्यान्वयन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करता है, और इसके कार्यान्वयन को जटिल बनाता है।

एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण का उद्देश्य उपयोग किए गए प्रोत्साहन के रूपों और तरीकों, मौजूदा प्रबंधन शैलियों, मौजूदा संबंधों के प्रति कर्मचारियों के रवैये का अध्ययन करना है, जो या तो लिखित (प्रश्नावली) या मौखिक रूप से (साक्षात्कार) पूर्व निर्धारित विषयों पर और प्रासंगिक पर किया जाता है। इन विषयों के लिए विषय।

अवलोकन में कुछ प्रोत्साहनों के आवेदन या परिचय सहित चल रही घटनाओं के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया का अध्ययन करना शामिल है। कर्मचारियों को अपने काम में जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है, उनका संग्रह अनुसंधान की दिशाओं को निर्दिष्ट करना संभव बनाता है। उदाहरण के लिए, अपने प्रस्तावों पर प्रबंधक की असावधानी से कर्मचारियों का असंतोष सक्रिय उपलब्धि उद्देश्यों की उपस्थिति का संकेत दे सकता है, जिसका कार्यान्वयन मौजूदा नेतृत्व शैली द्वारा विवश है।

श्रम परिणामों और कर्मियों की दक्षता का विश्लेषणमुख्य कार्य है, जिसका समाधान आगामी शोध की सीमाओं और दिशा को स्पष्ट रूप से परिभाषित करेगा। दरअसल, इस तरह के विश्लेषण के दौरान, प्रेरणा प्रणाली में सुधार की आवश्यकता को स्पष्ट किया जाता है, और इसके कार्यों को निर्दिष्ट किया जाता है।

कर्मियों के काम के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए, निम्नलिखित जानकारी एकत्र करना आवश्यक है:

श्रम उत्पादकता (मात्रा, गुणवत्ता, काम की शर्तें) की गतिशीलता की विशेषता वाले संकेतक;

कर्मचारियों के कारोबार में प्रवृत्तियों को दर्शाने वाले संकेतक;

उद्यम योजनाएँ जो श्रम के मुख्य परिणामों के लिए आवश्यकताओं को परिभाषित करती हैं।

उद्यम योजनाओं का विश्लेषणप्रेरणा प्रणाली के अध्ययन की संरचना में एक आवश्यक कड़ी है। गतिविधि नियोजन संगठन की स्थिरता सुनिश्चित करता है। योजनाएं एक निश्चित अवधि में कर्मियों के काम के परिणाम (उत्पादकता) के लिए आवश्यकताओं को व्यक्त करती हैं। उन्हें किया जाता है यदि वे श्रम मानकों पर आधारित होते हैं जो कर्मचारियों की क्षमताओं को ध्यान में रखते हैं, जिनमें भौतिक भी शामिल हैं। योजना की अतिपूर्ति केवल कर्मचारियों के अधिक प्रयासों के आवेदन के कारण हो सकती है। इसलिए, यदि योजनाओं को मानक (नियोजित) संकेतकों से अधिक में लगातार लागू किया जा रहा है, तो यह कर्मचारियों के अविश्वसनीय उत्साह को नहीं, बल्कि बैकलॉग को इंगित करता है। नियामक ढांचाकिसी विशेष उत्पादन की शर्तों पर (उदाहरण के लिए, उच्च-प्रदर्शन वाले उपकरणों का उपयोग श्रम लागत को कम करता है) या सामग्री प्रोत्साहन के तरीकों और प्राप्त परिणामों के बीच विसंगति। दरअसल, योजनाओं के पूरा न होने के कारण एक ही हो सकते हैं, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जब, उदाहरण के लिए, सामग्री समय पर वितरित नहीं की गई, उपकरण विफल, आदि। प्रत्येक मामले में, नियोजित संकेतकों से श्रम परिणामों का कोई भी स्पष्ट रूप से देखा गया विचलन कर्मियों के अक्षम उपयोग के साथ-साथ इसके रखरखाव के लिए लागत संरचना की अपूर्णता को इंगित करता है।

निम्नलिखित सामान्यीकरणों को ध्यान में रखते हुए, इन सभी सूचनाओं का मूल्यांकन श्रम उत्पादकता के विश्लेषण से शुरू होना चाहिए।

यदि श्रम उत्पादकता को नियोजित संकेतकों के स्तर पर स्थिर रखा जाता है, छह महीने के भीतर कारोबार का स्तर 7-10% से अधिक नहीं होता है, और उद्यम की गतिविधियों में कोई बदलाव नहीं होता है, तो आगे के शोध का कोई मतलब नहीं है। चूंकि प्रेरणा प्रणाली संगठन के लक्ष्यों के संबंध में संतुलित है, अर्थात। लागू रूप और उत्तेजना के तरीके उद्यम के कार्यों और कर्मचारियों की अपेक्षाओं दोनों से जुड़े हुए हैं।

यदि उपरोक्त मापदंडों में से किसी के लिए या उनमें से कई के लिए विचलन देखा जाता है, तो प्रेरणा प्रणाली का एक व्यापक अध्ययन विकसित और नियोजित किया जाना चाहिए।

कार्य संतुष्टि विश्लेषण।

काम के प्रति असंतोष काम के कम परिणामों, उच्च कर्मचारियों के कारोबार, इसकी अस्थिरता, उच्च रुग्णता, सुरक्षा नियमों सहित व्यवहार मानकों के उल्लंघन और श्रम गतिविधि में कमी में प्रकट होता है। इन संकेतकों का समग्र रूप से मूल्यांकन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, उच्च श्रम उत्पादकता उच्च टर्नओवर के साथ हो सकती है, और, इसके विपरीत, कम श्रम उत्पादकता - कम टर्नओवर। दोनों ही मामलों में, यह तर्क दिया जा सकता है कि कर्मचारियों का व्यवहार संगठनात्मक वातावरण के कारकों से प्रभावित होता है जो सामान्य कामकाजी माहौल बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं।

"उच्च कार्य संतुष्टि के गठन को प्रभावित करने वाले कारकों में शामिल हैं: भौतिक पारिश्रमिक; काम करने की स्थिति; प्रबंधन और सहकर्मियों के साथ संबंध; काम की सामग्री; कर्मचारी स्थिति; संभावनाएं और अवसर; गारंटी और स्थिरता।

वेतन, यदि यह कर्मचारी के लिए आवश्यक लाभों का अधिग्रहण प्रदान करता है।

भौतिक पुरस्कार, यदि वे कर्मचारी द्वारा लागू किए गए श्रम प्रयासों के अनुरूप हैं और उसके द्वारा उचित के रूप में स्वीकार किए जाते हैं।

योग्यता का मूल्यांकन, जो कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं और गुणों में प्रकट होता है, अगर यह उसकी उपलब्धियों पर प्रकाश डालता है।

व्यावसायिक विकास, यदि यह व्यक्तिगत श्रम अवसरों का विस्तार करने की अनुमति देता है।

इन सभी कारकों पर केवल संयोजन में विचार किया जाना चाहिए, क्योंकि कम से कम एक अध्ययन संरचना के बहिष्करण से विश्लेषण के परिणाम विकृत हो जाते हैं। उदाहरण के लिए, पेशेवर आत्म-प्राप्ति (सामग्री, स्थिति, विकास) के कारकों को ध्यान में रखे बिना, कोई भी डेटा प्राप्त कर सकता है जो कर्मचारियों की उच्च नौकरी की संतुष्टि का संकेत देता है। हालांकि, वास्तव में, ये आंकड़े केवल यह दिखाएंगे कि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां, और, एक नियम के रूप में, कार्मिक संरचना में सबसे अधिक, पारिश्रमिक के स्तर से पूरी तरह से संतुष्ट हैं, जो संगठन के प्रति उनकी निष्ठा की व्याख्या करता है। इसलिए, किसी उद्यम के कर्मचारियों के काम से संतुष्टि का अध्ययन करते समय, संगठनात्मक वातावरण के इन सभी कारकों के कर्मचारी के प्रेरक क्षेत्र पर प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, प्रमुख, सामान्यीकरण पहलू, भौतिक संतुष्टि, मनोवैज्ञानिक आराम हैं और काम करने की स्थिति से संतुष्टि।

वेतन से संतुष्टि।

भौतिक संतुष्टि वेतन के संबंध में कर्मचारी की अपेक्षाओं के अनुपालन की डिग्री की विशेषता है। नौकरी की संतुष्टि का यह घटक एक कर्मचारी द्वारा कमाई की राशि के व्यक्तिगत मूल्यांकन की प्रणाली में उसके दावों के स्तर के आधार पर अन्य संगठनों सहित अन्य कर्मचारियों के वेतन के साथ इसके मूल्य की तुलना करके, साथ ही तुलना करके बनाया गया है। आवश्यक श्रम प्रयास और पारिश्रमिक। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी वेतन से संतुष्ट है यदि यह उसके लिए आवश्यक सामान का अधिग्रहण प्रदान करता है और यदि भौतिक पुरस्कार उसके द्वारा उचित माना जाता है। वे मूल्यांकन करते हैं: पारिश्रमिक की राशि (सामान्य संतुष्टि), इसके भागों का अनुपात (आधार वेतन और लचीला भुगतान), नियुक्ति प्रक्रिया से संतुष्टि और बोनस भुगतान की राशि के साथ संतुष्टि का स्तर।

मनोवैज्ञानिक आरामयह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी पारस्परिक संबंधों की गुणवत्ता, कंपनी में उसकी स्थिति, उसके काम की सामग्री, अवसरों का मूल्यांकन कैसे करता है व्यावसायिक विकासऔर विकास, साथ ही समग्र रूप से संगठन के प्रति दृष्टिकोण। यदि कोई कर्मचारी सहकर्मियों के संबंध में लगातार नकारात्मक भावनाओं का अनुभव नहीं करता है, तो एक प्रबंधक अपनी स्थिति से संतुष्ट है और अपने काम के परिणामों का आकलन करता है, अपनी गतिविधियों का आनंद लेता है, संगठन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखता है और वास्तविक रूप से इसमें अपने भविष्य की कल्पना करता है। , तो यह तर्क दिया जा सकता है कि वह मनोवैज्ञानिक आराम की स्थिति में है। बेशक, वास्तविक जीवन में, समय-समय पर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जो किसी कर्मचारी को इस स्थिति से बाहर लाती हैं - संघर्ष, असहमति, विरोधाभास, कुछ कार्य कार्यों को करने में कठिनाइयाँ, प्रशिक्षण की कमी या इसके कार्यान्वयन में बाधा। यदि ऐसी स्थितियां लगातार काम के माहौल में तनाव पैदा करती हैं, तो इससे निरंतर मनोवैज्ञानिक परेशानी होती है। इसलिए, नौकरी की संतुष्टि के व्यक्तिगत घटक का आकलन करने के लिए, टीम में संघर्ष के स्तर, कर्मचारियों की स्थिति (प्रशिक्षण, पदोन्नति) और संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा जैसे मानदंडों का उपयोग किया जाता है।

काम करने की स्थिति से संतुष्टि।

कार्य सन्तुष्टि के लिए कार्य परिस्थितियाँ एक महत्वपूर्ण कारक हैं। काम के माहौल की स्थिति (कार्यस्थल, उपकरण, प्रौद्योगिकियां, उपकरण, सामग्री, संचार, बाहरी संबंध), संसाधनों की उपलब्धता (सामग्री, सूचना), कार्य अनुसूची (कार्य और आराम के तरीके) का मूल्यांकन कर्मचारी द्वारा सुविधा के संदर्भ में किया जाता है, शारीरिक आराम, कार्य प्रक्रिया की सुरक्षा सब कुछ आवश्यक। काम की परिस्थितियों के साथ असंतोष उत्पन्न होता है यदि वे किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाते हैं या जीवन के लिए खतरा पैदा करते हैं (दोषपूर्ण उपकरण), काम के सामान्य प्रदर्शन (डाउनटाइम, आवश्यक सामग्री और उपकरणों की कमी) में हस्तक्षेप करते हैं, भौतिक बहाल करने का अवसर प्रदान नहीं करते हैं फिटनेस (बहुत कम ब्रेक या उनकी अनुपस्थिति, मनमाने काम के घंटे, ओवरटाइम घंटे)। मूल्यांकन करें: कार्य प्रक्रिया की सुरक्षा, सुरक्षा, आराम, विनियमन।

इस प्रकार, उपरोक्त सभी विश्लेषणों को करने से सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में श्रम उत्तेजना की भूमिका की एक तस्वीर पेश करने की संभावना में योगदान होता है।

निष्कर्ष

एक अनुभवहीन आंख के लिए अगोचर, काम में एक कर्मचारी की रुचि खोने की प्रक्रिया, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर जैसे ठोस परिणाम लाती है, प्रबंधक को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए गए किसी भी व्यवसाय के सभी विवरणों में तल्लीन करना है, जो बदले में , जरा सी भी पहल मत दिखाओ । संगठन की दक्षता गिरती है।

संभावित लाभ के नुकसान को रोकने के लिए, प्रबंधक को अपने अधीनस्थों से अधिकतम लाभ प्राप्त करना चाहिए। लोगों के रूप में इस तरह के एक महंगे संसाधन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों को सौंपे गए कार्य के कुछ मापदंडों को उजागर करने की आवश्यकता होती है, जिसे बदलकर वह कलाकारों की मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं को प्रभावित कर सकता है, जिससे उन्हें प्रेरित या हतोत्साहित किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, उत्तेजना एक विशिष्ट लक्ष्य के उद्देश्य से व्यवहारिक क्रियाओं के अनुक्रम की व्याख्या करने के लिए उपयोग की जाने वाली अवधारणा है, जो विभिन्न परिस्थितियों और स्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है। "प्रोत्साहन" की अवधारणा में उद्देश्यपूर्ण मानव व्यवहार के सक्रियण, प्रबंधन और कार्यान्वयन के क्षण शामिल हैं। उत्तेजना की मदद से, आप इस प्रश्न का उत्तर दे सकते हैं: यह व्यक्ति इस तरह से कार्य क्यों करता है और अन्यथा नहीं।

कोर्स वर्क के लेखन के दौरान, सभी कार्यों को पूरा किया गया।

विशेष रूप से, कर्मचारियों के प्रोत्साहन के अध्ययन की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव पर विचार किया गया था, विधियों, प्रणालियों और उनके प्रकार के श्रम प्रोत्साहनों का अध्ययन किया गया था, सामाजिक और श्रम संबंधों पर विचार किया गया था, और प्रणाली में श्रम प्रोत्साहन की भूमिका का विश्लेषण किया गया था। सामाजिक और श्रम संबंधों की।

इस प्रकार, पाठ्यक्रम कार्य और समाजशास्त्रीय अनुसंधान के लक्ष्यों को प्राप्त किया गया।

विषय पर आगे काम करने की संभावनाएं कर्मियों के लिए श्रम प्रोत्साहन के सबसे उन्नत मॉडल की तलाश में हैं, साथ ही संगठन के कर्मचारियों और इसके नेताओं के लिए आपसी विश्वास के आधार पर सबसे आरामदायक काम करने की स्थिति बनाने के तरीकों की पहचान करना है। और सम्मान।

"इस प्रकार, निष्कर्ष रूप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि कोई भी नेता, यदि वह अपने अधीनस्थों के प्रभावी प्रदर्शन को प्राप्त करना चाहता है, तो उसे काम करने के लिए प्रोत्साहन के बारे में नहीं भूलना चाहिए। परंपरागत रूप से, यह माना जाता है कि एक बार जब किसी कर्मचारी को उसके काम के लिए भुगतान मिल जाता है, तो उसे संतुष्ट होना चाहिए। आधिकारिक कर्तव्यों के प्रति खराब रवैये के मामले में, उसे निकाल दिया जा सकता है। तो उसके पास प्रोत्साहन है। इस तरह के गलत विचार की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।"

अपने काम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इस बारे में लगभग हर किसी का अपना नजरिया होता है। प्रबंधन के इच्छुक समर्थन के आधार पर, प्रतिबंधों के डर के बिना, काम का आयोजन किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी अपनी योजनाओं को महसूस करने की इच्छा न खोएं।

प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है। सफलता प्राप्त लक्ष्य है, जिसकी उपलब्धि के लिए कर्मचारी ने हर संभव प्रयास किया है। मान्यता के बिना सफलता निराशा की ओर ले जाती है, पहल को मार देती है। ऐसा नहीं होगा यदि प्रबंधक के पास कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के क्षेत्र में आवश्यक ज्ञान है और उन्हें सफलतापूर्वक व्यवहार में लागू करता है।

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श्रम को उत्तेजित करने का आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि यह उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान देता है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त किया जाता है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और उचित प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, संगठन और समाज में श्रम की उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

वर्तमान में, उत्तेजना के निम्नलिखित सिद्धांत प्रतिष्ठित हैं।

उपलब्धता। प्रत्येक प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए, और सभी कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की शर्तें लोकतांत्रिक और समझने योग्य होनी चाहिए।

बोधगम्यता। अभ्यास से पता चलता है कि प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है। यह विभिन्न देशों और क्षेत्रों में काफी भिन्न होता है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन ऊपर की ओर निरंतर परिवर्तन के अधीन हैं। इसे व्यवहार में ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक बार तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, फिर पुष्टि नहीं होने पर, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद और एक नई कम प्रोत्साहन सीमा के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

भेद। इसका अर्थ विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है।

लचीलापन और दक्षता। वे संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में प्रकट होते हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है। उनका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है। जटिलता का तात्पर्य विरोधी उत्तेजनाओं की उपस्थिति से भी है।

भौतिक प्रोत्साहनों को सशर्त रूप से मौद्रिक और गैर-मौद्रिक में विभाजित किया जा सकता है। पूर्व में मजदूरी, बोनस, लाभ, नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान, बीमार अवकाश शामिल हैं। दूसरे में वाउचर, ट्यूशन फीस आदि शामिल हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन में काम की प्रतिष्ठा, लोगों का ध्यान, अधिमान्य रोजगार की स्थिति, सार्वजनिक मान्यता, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच एक अनौपचारिक सेटिंग में दैनिक संचार, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, उत्पादन और व्यक्तिगत समस्याओं के लिए प्रशासन का चौकस रवैया शामिल है। कर्मचारियों, और उन्हें हल करने में सहायता। सामान्य तौर पर, उन्हें तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है: सामाजिक, नैतिक, रचनात्मक।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन में वह सब कुछ शामिल है जो आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है (परिशिष्ट 8)।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में विभिन्न प्रकार के भौतिक दंड भी शामिल हैं। इनमें वेतन के लिए बोनस या अन्य अतिरिक्त भुगतानों से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित होना शामिल है; नियोक्ता को हुए नुकसान की कर्मचारी से वसूली; कर्मचारी को आमतौर पर प्रदान किए जाने वाले सभी भौतिक लाभों को या उसके कुछ हिस्से को प्रदान करने से इनकार करना।

गैर-भौतिक दंड के रूपों में एक टीम में एक कर्मचारी की सामाजिक स्थिति में कमी (मानद उपाधि से वंचित, प्रदर्शन किए गए कार्यों से निष्कासन, आदि), निचले पद पर स्थानांतरण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध, एक या एक के अस्थायी अभाव शामिल हैं। अधिक लाभ।

इस प्रकार, श्रम की उत्तेजना में ऐसी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से निर्धारित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, जिससे उसके श्रम के उद्देश्य बनते हैं। वर्तमान में, रूसी और विदेशी फर्मों के अभ्यास में निम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों का उपयोग किया जाता है (देखें परिशिष्ट 4)

कर्मियों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण का आधार कार्मिक प्रबंधन की स्थिति से मानव संसाधन प्रबंधन की स्थिति में संक्रमण पर आधारित एक दृष्टिकोण है। मानव संसाधन को कंपनी के सबसे मूल्यवान और अद्वितीय संसाधन के रूप में मान्यता देते हुए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली ने इस संसाधन को बनाए रखने, विकसित करने और सुधारने की आर्थिक व्यवहार्यता की स्थिति ले ली है। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, कर्मचारी के प्रेरक क्षेत्र का अध्ययन और विकास और उसकी श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने की प्रणाली कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक बन गई है और संगठन के प्रभावी संचालन के लिए एक आवश्यक शर्त बन गई है। संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन कार्मिक प्रबंधन, काम करने की स्थिति, काम के संगठन और पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता से सीधे प्रभावित होते हैं।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक कर्मचारी और एक कंपनी के बीच संबंधों में, केंद्रीय स्थान पर कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले सभी प्रकार के पारिश्रमिक की समग्रता होती है। उसी समय, पारिश्रमिक को वह सब कुछ समझा जाता है जो कर्मचारी के लिए मूल्यवान है या उसे मूल्यवान लग सकता है।

श्रम संबंधों के सभी पहलुओं के लिए कर्मियों के पारिश्रमिक के रूपों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है। इसका उपयोग नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करने के लिए किया जा सकता है। एक कर्मचारी के लिए, पारिश्रमिक के रूपों का ज्ञान काम की जगह चुनते समय निर्णय लेना संभव बनाता है; अपनी भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक जरूरतों को महसूस करने के लिए अपनी वर्तमान आय की तुलना भविष्य से करें, नियोक्ता के प्रति अपनी जिम्मेदारी के मानदंडों को जानें और अपने श्रम व्यवहार को संशोधित करें। श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया के एक तत्व के रूप में पारिश्रमिक के सार का विश्लेषण हमें "बाहरी वातावरण - व्यक्तित्व" के संबंध में पारिश्रमिक के स्रोत के अनुसार इसे वर्गीकृत करने की अनुमति देता है। इनाम दो प्रकार के होते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी पुरस्कार संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर प्रभाव के रूप हैं। उन्हें वर्गीकृत किया जा सकता है:

अभिव्यक्ति के रूप में - मूर्त और अमूर्त (धन्यवाद, डिप्लोमा);

माप की इकाइयों द्वारा - मौद्रिक और प्राकृतिक;

एक कर्मचारी द्वारा प्राप्ति की विधि के अनुसार - प्रत्यक्ष (मजदूरी) और अप्रत्यक्ष (सामाजिक भुगतान और लाभ, उपहार);

भुगतान की शर्तों से - वर्तमान (वेतन), एकमुश्त (वार्षिक पारिश्रमिक, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक), आवधिक (बोनस)

प्रभाव की अवधि तक - अल्पकालिक और दीर्घकालिक;

अनिवार्य भुगतान द्वारा - अनिवार्य मजदूरी, अवकाश वेतन, बीमार अवकाश, आदि) और वैकल्पिक (अतिरिक्त लाभ);

संगठनात्मक और कानूनी रूपों द्वारा - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौता और समझौते;

प्राप्ति के स्रोतों के अनुसार - राज्य या कॉर्पोरेट।

आंतरिक इनाम व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक स्थिति है, जो काम से संतुष्टि की भावना, कार्य की सामग्री, किए गए कार्य के महत्व से निर्धारित होती है। आंतरिक पारिश्रमिक पर प्रभाव के रूपों में शामिल हैं: निर्णय लेने में कर्मियों की भागीदारी, अधिक जिम्मेदारी देना; कार्रवाई और अधिकार की स्वतंत्रता; कैरियर के विकास का अवसर; गतिविधियों की विविधता।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में पारिश्रमिक की भूमिका और स्थान परिशिष्ट 4 में दिखाया गया है। पारिश्रमिक की राशि स्वामित्व के प्रचलित रूप पर निर्भर करती है सामाजिक उत्पादन, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास का स्तर, न्यूनतम मजदूरी सुनिश्चित करने में राज्य की नीति, देश की राष्ट्रीय संपत्ति आदि।

एक कर्मचारी के भौतिक पारिश्रमिक को निर्धारित करने की प्रक्रिया को एक ओर, कर्मचारी की गतिविधि को ध्यान में रखना चाहिए, दूसरी ओर, उसे गतिविधि के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए।

यद्यपि वित्तीय पुरस्कार प्रेरणा में एक मौलिक भूमिका निभाता है, अन्य कारकों को ध्यान में रखे बिना, यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करता है। इसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक-प्रशासनिक कारकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए: टीम की मान्यता, प्रबंधकीय निर्णय लेने में भागीदारी, शक्ति, विशेषाधिकार, रोचक काम, पदोन्नति, आदि

भौतिक प्रेरणा को न केवल शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने का साधन माना जाता है, बल्कि सुरक्षा की आवश्यकता भी होती है। पारिश्रमिक की राशि को सम्मान की डिग्री और धारित पद के स्तर के प्रतिबिंब के रूप में देखा जा सकता है। यदि पारिश्रमिक में वृद्धि कर्मचारी के गुणों को दर्शाती है, तो यह प्रबंधन, प्रतिष्ठा और विशेष स्थिति द्वारा कर्मचारी की उच्च प्रशंसा का सूचक है।

इनाम प्रणाली का मुख्य मूल्य कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना है, कंपनी के कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना है, इसे अपने सामने आने वाले रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है। वे। कर्मचारियों के भौतिक हितों को संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों से जोड़ना। यह प्रमुख प्रावधान इनाम प्रणाली के निम्नलिखित लक्ष्यों को परिभाषित करता है।

संगठन के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना। इस अर्थ में, पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों की उस श्रेणी के संबंध में प्रतिस्पर्धी होना चाहिए जिसकी संगठन को आवश्यकता होती है।

संगठन में कर्मचारियों को बनाए रखना। जब किसी संगठन में पारिश्रमिक श्रम बाजार की पेशकश से मेल नहीं खाता है, तो कर्मचारी इसे छोड़ना शुरू कर सकते हैं। इस स्थिति से बचने के लिए, प्रबंधकों को पारिश्रमिक प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करना आवश्यक है।

उत्पादन व्यवहार की उत्तेजना। पारिश्रमिक कर्मचारियों को उन कार्यों के लिए उन्मुख करना चाहिए जो संगठन के सफल कामकाज के लिए आवश्यक हैं। एक इनाम प्रणाली के माध्यम से उत्पादकता, रचनात्मकता, अनुभव, संगठन के प्रति समर्पण को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

श्रम लागत को नियंत्रित करना। एक सुविचारित मुआवजा प्रणाली एक संगठन को यह सुनिश्चित करते हुए श्रम लागत को नियंत्रित करने की अनुमति देती है कि सही लोग उपलब्ध हैं।

दक्षता और सादगी। पारिश्रमिक प्रणाली संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट होनी चाहिए (अन्यथा यह कर्मचारियों की अपर्याप्त प्रतिक्रिया का कारण बन सकती है और गलत कार्यों को जन्म दे सकती है जिसे प्रोत्साहित करने का इरादा है), और इसके कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण भौतिक संसाधनों की भी आवश्यकता नहीं है।

कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन। सभी देशों में, कर्मचारियों के पारिश्रमिक को कुछ हद तक विनियमित किया जाता है राज्य विधान, जिसकी अनदेखी करने पर संगठन के खिलाफ न्यायिक और प्रशासनिक प्रतिबंध लग सकते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली के उपरोक्त लक्ष्य कुछ हद तक एक दूसरे के विपरीत हो सकते हैं, इसलिए संगठन के प्रबंधन को इस प्रणाली का निर्माण और प्रबंधन करते समय उनमें से इष्टतम अनुपात का पता लगाना चाहिए। इसलिए, एक नए संगठन के निर्माण के समय, योग्य कर्मियों को आकर्षित करने के कार्य के लिए श्रम लागत को कम करने का कार्य आमतौर पर त्याग दिया जाता है। आर्थिक कठिनाई के समय में, कंपनियां अक्सर नए कर्मचारियों को काम पर रखना बंद कर देती हैं और कर्मचारियों की लागत में कटौती पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

इस प्रकार, कर्मियों के पारिश्रमिक का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

मुआवजा - विनिर्मित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं के लिए नियमित रूप से प्राप्त पारिश्रमिक, जिसमें छुट्टियों, छुट्टियों और अन्य अकार्य घंटों के लिए भुगतान शामिल है। इस नकद आय मद में, इसके अलावा, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते, काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के भुगतान, साथ ही भोजन, आवास, ईंधन के लिए भुगतान, जो एक नियमित प्रकृति के हैं। इस प्रकार, पारिश्रमिक मजदूरी की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है।

इसलिए, मजदूरी कर्मचारी के बाहरी पारिश्रमिक को संदर्भित करती है, मुख्य रूप से नकद में, संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है। अर्थात्, मजदूरी का उद्देश्य कर्मचारियों को किए गए कार्य (सेवाओं) के लिए पुरस्कृत करना और उन्हें श्रम उत्पादकता के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना है।

रूस और बाजार अर्थव्यवस्था वाले अन्य देशों में काम करने वाली पारिश्रमिक प्रणाली, एक तत्व के रूप में, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के भुगतान के लिए प्रदान करती है। भत्ते का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों, पेशेवर योग्यता स्तर और व्यावसायिक गुणों की अपेक्षाकृत स्थिर विशेषताओं के संबंध में मुआवजे या प्रोत्साहन के रूप में कार्य करना है। अधिभार का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के संगठन में परिवर्तनशील कारकों के कर्मचारी पर प्रभाव के साथ-साथ काम में उच्च, ऊपर-मानक उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना है।

सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: प्रतिपूरक और प्रोत्साहन। बदले में प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते भी दो बड़े समूहों में विभाजित हैं। सबसे पहले, ये अतिरिक्त भुगतान और भत्ते हैं जिनमें गतिविधि के क्षेत्रों पर प्रतिबंध नहीं है। आमतौर पर वे सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए अनिवार्य होते हैं। ये सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए अतिरिक्त भुगतान हैं, कम उम्र के श्रमिकों के लिए उनके कार्य दिवस में कमी के कारण, आदि। दूसरे, श्रम आवेदन के कुछ क्षेत्रों में लागू अतिरिक्त भुगतान और भत्ते। अधिकांश भाग के लिए, वे अनिवार्य भी हैं, लेकिन आप स्वयं नियोक्ता के साथ उनके आकार पर सहमत हो सकते हैं। इस प्रकार के मुआवजे के भुगतान का एक सीमित दायरा होता है। उनमें से कुछ कर्मचारी के मुख्य कार्यों से संबंधित अतिरिक्त कार्य की क्षतिपूर्ति के लिए स्थापित किए गए हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी को प्रबंधक के कार्यों को करना चाहिए, लेकिन मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया गया है)। अन्य प्रकार के भत्ते प्रतिकूल कार्य परिस्थितियों वाले क्षेत्र को कवर करते हैं या प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेष प्रकृति के कारण होते हैं। उद्यम, अधिभार और भत्ते की स्थापना, कार्य के कुछ क्षेत्रों में काम की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखने का अवसर है। रात में काम करने की स्थिति और काम से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान मुआवजे के भुगतान का सबसे बड़ा प्रकार है। वर्तमान में, संगठनों को इन भुगतानों की राशि और मुआवजे के रूपों को निर्धारित करने में पूर्ण स्वतंत्रता दी गई है।

प्रोत्साहन में उत्पादन परिणामों में सुधार के लिए कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के उद्देश्य से अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं: विशेष प्रदर्शन के लिए पेशेवर कौशल के लिए भत्ते। महत्वपूर्ण कार्य, लंबी सेवा के लिए, आदि। प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा उपलब्ध निधियों के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। इन भुगतानों की मात्रा और शर्तें सामूहिक समझौतों में निर्धारित की जाती हैं।

अनिवार्य अधिभार और भत्ते के मुख्य प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी सरकार के नियामक दस्तावेजों में सूचीबद्ध हैं।

एक संगठन एक कार्यबल की भर्ती और रखरखाव नहीं कर सकता है जब तक कि वह प्रतिस्पर्धी दरों का भुगतान नहीं करता है और एक वेतनमान है जो लोगों को किसी दिए गए स्थान पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इस तरह की तुलना करने के लिए, औसत मजदूरी की अवधारणा का अक्सर उपयोग किया जाता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार, किसी भी प्रकार के काम में औसत मजदूरी की गणना वास्तव में उसे अर्जित मजदूरी और भुगतान के क्षण से पहले के बारह महीनों के लिए वास्तव में काम करने के समय पर आधारित होती है। सामूहिक समझौता औसत वेतन की गणना के लिए अन्य अवधियों के लिए भी प्रदान कर सकता है, अगर इससे कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होती है।

कर्मचारियों को उनके काम की मात्रा और गुणवत्ता के साथ-साथ काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के अनुसार प्रदान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि, वेतन निधि का गठन करती है। उसमे समाविष्ट हैं

पारिश्रमिक की उपार्जित राशि नकद और वस्तु के रूप में काम किए गए और बिना काम के घंटों के लिए,

काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजा भुगतान,

प्रोत्साहन बोनस और बोनस

बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान,

भोजन, आवास और ईंधन के लिए व्यवस्थित भुगतान।

कर्मचारी मुख्य रूप से अपनी श्रम लागत के लिए मौद्रिक मुआवजे में रुचि रखते हैं, जो उन्हें श्रम बल और उनके परिवारों के सामान्य प्रजनन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। रूस में आर्थिक रूप से सफल कंपनियों ने कर्मचारियों के पारिश्रमिक के अतिरिक्त रूपों का उपयोग करना शुरू कर दिया है, जो अक्सर काम की जगह और इसके बारे में छापों को चुनते समय निर्णायक हो जाते हैं। इनमें अतिरिक्त सामाजिक लाभ और भुगतान, साथ ही गैर-भौतिक प्रकार के पारिश्रमिक शामिल हैं जो सीधे मजदूरी से संबंधित नहीं हैं, लेकिन कंपनी के लिए उनकी प्रेरणा और प्रतिबद्धता को बढ़ाते हैं, उन्हें काम के साथ आंतरिक संतुष्टि लाते हैं: कार्य अनुसूची से संबंधित लाभ , कंपनी की छुट्टियां, आदि।

जैसा कि पहले कहा गया है, कर्मचारी मुआवजा एक संगठन में आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। उसी समय, पारिश्रमिक का कर्मचारियों पर दोहरा प्रभाव हो सकता है - प्रेरित और डिमोटिवेट करना।

संगठन में वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के कारण:

श्रम उत्पादकता मानकों को गलत तरीके से निर्धारित किया जाता है;

इनाम प्रणाली मजदूरी बढ़ाए बिना उत्पादन दरों को बढ़ाती है;

कार्य दिवस के दौरान काम की सामान्य तीव्रता द्वारा प्रदान की जाने वाली इनाम प्रणाली को अधिक रिटर्न की आवश्यकता होती है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों के बीच अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है;

श्रम उत्पादकता में वृद्धि से नौकरियों की संख्या में कमी आती है;

मजदूरी में वृद्धि अधिक कठोर मानदंडों की स्थापना का परिणाम है;

वेतन गणना सूत्र जटिल और समझने में कठिन हैं;

आय में उतार-चढ़ाव होता है, जिससे श्रमिकों के परिवार के बजट की योजना बनाना मुश्किल हो जाता है;

मजदूरी बढ़ाने के बजाय, गैर-भौतिक पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच घर्षण पैदा करती है।

"कम" पारिश्रमिक के खिलाफ विरोध के रूप कार्य प्रक्रिया की तोड़फोड़, काम करने के प्रयासों में कमी, बर्खास्तगी या अनुपस्थिति में वृद्धि का रूप ले सकते हैं।

इसलिए, यदि इनाम प्रणाली गलत तरीके से बनाई गई है या गलत तरीके से संबोधित की गई है, तो संगठन को सौंपे गए कार्यों को पूरा नहीं किया जाएगा।

एक प्रभावी इनाम प्रणाली कर्मचारियों के प्रदर्शन को उत्तेजित करती है, उनकी गतिविधियों को संगठन के लिए सही दिशा में निर्देशित करती है और मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता को बढ़ाती है। इस प्रकार, निर्माण और स्थापना ट्रस्ट के आधिकारिक वेतन की प्रणाली से पारिश्रमिक के ब्रिगेड रूप में संक्रमण, जिसमें प्रत्येक परियोजना के लिए एक मजदूरी निधि स्थापित की जाती है, जो काम पूरा होने पर ब्रिगेड को प्राप्त होती है, में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है श्रम उत्पादकता।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, वह सब कुछ जो प्रेरणा प्रणाली के ढांचे के भीतर काम करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में पेश किया जा सकता है और कर्मचारी के लिए मूल्य का है, बाहरी इनाम कहलाता है। सबसे पहले, ये मजदूरी, विभिन्न भुगतान, बोनस, सामाजिक लाभ आदि हैं। यह पारिश्रमिक उत्पादन प्रक्रिया में कर्मचारी को उसके श्रम की लागत की भरपाई करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, इसलिए इसे क्षतिपूर्ति पैकेज कहा जाता है। मुआवजा नीति - यह संगठन में अपने काम के परिणामों के लिए एक कर्मचारी को बाहरी पुरस्कार की प्रणाली है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, मुआवजे को नकद भुगतान के रूप में समझा जाता है ताकि कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति की जा सके। इसी समय, प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे को प्रतिष्ठित किया जाता है। प्रत्यक्ष मुआवजे को काम के घंटों या नकद या गैर-नकद रूप में किए गए काम की मात्रा से संबंधित वर्तमान भुगतान के रूप में समझा जाता है, साथ ही ऐसे भुगतान जो कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर नियमित प्रभाव डालते हैं। इनमें शामिल हैं: मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, प्रोत्साहन बोनस।

वर्तमान में गैर-वित्तीय पुरस्कारों से जुड़े विशेष महत्व ने उनके विशेष आवंटन को जन्म दिया है, हालांकि यह निर्विवाद है। अनुबंध 6 में उन्हें बाहरी पारिश्रमिक के रूप में प्रस्तुत किया गया है, जैसे संगठन द्वारा बनाया गया है, लेकिन साथ ही बाहरी और आंतरिक पुरस्कारों के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करता है।

मुआवजा नीति का कार्यान्वयन मुआवजा पैकेज के विकास और कार्यान्वयन के माध्यम से किया जाता है। मुआवजा पैकेज - कर्मियों के बाहरी पारिश्रमिक के सभी रूप। इनमें प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे शामिल हैं, जिसमें मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, गारंटी और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित मुआवजे, सामाजिक भुगतान और लाभ, नियोक्ता से अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। लाभ, गैर-वित्तीय पुरस्कार।

मुआवजा प्रबंधन का केंद्रीय मुद्दा कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की राशि का निर्धारण करना है। इस समस्या को हल करने के लिए पारंपरिक एल्गोरिथ्म को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

नौकरियों का विवरण

नौकरी वर्गीकरण

श्रम बाजार विश्लेषण

कार्यस्थल की कीमत निर्धारित करना

पेरोल

मुआवजा प्रणाली के प्रभाव की प्रभावशीलता आमतौर पर समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों और परीक्षणों, वार्तालापों और अन्य समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक उपकरणों की सहायता से पहचानना आसान है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक व्यक्ति को अपने वेतन के आकार के लिए पहले से ही 3-4 महीनों में और अन्य प्रेरकों के लिए प्रति वर्ष औसतन उपयोग किया जाता है। इस संबंध में, प्रेरक कार्य की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए अतिरिक्त पुरस्कारों के रूपों में विविधता लाना आवश्यक है।

साथ ही, यह आवश्यक है कि मुआवजे के पैकेज की गणना की प्रणाली कर्मचारी को स्पष्ट हो, उसे इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसे अपना पारिश्रमिक क्या मिलता है और इसे कैसे बढ़ाया जा सकता है। हालांकि, जिन उद्देश्यों के लिए एक व्यक्ति काम पर आया था, वह आमतौर पर अपने व्यवहार को खराब तरीके से नियंत्रित करता है जब वह पहले से ही काम कर रहा होता है। हाल के वर्षों में, श्रमिक न केवल कमाई की मात्रा के कारण नौकरी बदलते हैं, बल्कि ज्यादातर मामलों में दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य की कमी के कारण नौकरी बदलते हैं। और यह उन कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृतियों में सामाजिक कारकों के विकास की संभावनाओं की गवाही देता है जो कर्मचारियों के इन उद्देश्यों के अनुरूप हैं।

जाहिर है, एक संगठन अपने कर्मचारियों को कैसे पुरस्कृत करता है, इसका उसकी सफलता से बहुत कुछ लेना-देना है, इसलिए मुआवजा प्रबंधन संगठनात्मक शासन का एक रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्र है। साथ ही, मुआवजा, जो सीधे कर्मचारियों के भौतिक हितों को प्रभावित करता है, एक अत्यंत संवेदनशील क्षेत्र है जहां गलती की लागत बहुत अधिक है। गलत निर्णयों से कर्मचारियों की अवनति, श्रम उत्पादकता में ठहराव या कमी, उच्च कारोबार के रूप में दर्दनाक परिणाम हो सकते हैं। इस संबंध में, इस क्षेत्र में सभी परिवर्तनों को अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए और तदनुसार लागू किया जाना चाहिए।

मुआवजा प्रणाली का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। इसलिए, एक प्रभावी मुआवजा प्रणाली बनाने के लिए एक आवश्यक शर्त कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की विशेषताओं की परिभाषा है। फिर, आज मौजूद क्षतिपूर्ति प्रणालियों के सेट से, आपको उन कर्मचारियों को चुनने की ज़रूरत है जो संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्मुख कर्मचारी हैं और इसकी संगठनात्मक संस्कृति के अनुरूप हैं।

मूल वेतन के अलावा, कर्मियों के अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह बड़ी संख्या में कारकों को ध्यान में रखते हुए श्रम के सबसे बड़े वैयक्तिकरण की अनुमति देता है, जिसमें वे भी शामिल हैं जो स्वयं कर्मचारी की क्षमता और गतिविधि पर निर्भर करते हैं। विभिन्न संगठनों में, अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली अलग तरह से बनाई गई है। यह कुछ कारकों के कारण है:

कंपनी की रणनीति और मुआवजा नीति की विशेषताएं;

देश में सामान्य आर्थिक बाजार की स्थिति;

कर्मियों के विशेष प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को शामिल करते हुए कंपनी की गतिविधियों की विशिष्टता;

बुनियादी पारिश्रमिक प्रणाली की विशेषताएं, जो आमतौर पर अतिरिक्त पारिश्रमिक प्रणाली पर आरोपित होती हैं।

अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली में शामिल हैं:

1) वेतन वृद्धि कार्यक्रम, प्रोत्साहन बोनस और भत्ते, अप्रत्यक्ष मुआवजा, एकमुश्त;

2) बोनस प्रणाली;

3) सामाजिक पैकेज - सामाजिक भुगतान, लाभ और सामाजिक कार्यक्रम।

वेतन वृद्धि कार्यक्रम वार्षिक कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन या मूल्यांकन पर आधारित है। इस प्रकार, कर्मचारी की श्रम क्षमता का अधिक से अधिक पूर्ण प्रकटीकरण प्रेरित होता है।

बोनस कंपनी के मिशन, उसके दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों पर निर्मित एक भौतिक प्रेरक हैं। एक बोनस एक पारिश्रमिक है जो श्रम मानदंड से अधिक के परिणामों के लिए मजदूरी के अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। पुरस्कार की सामाजिक-आर्थिक भूमिका उत्पादों (सेवाओं) की मात्रा और गुणवत्ता को प्रोत्साहित करना है। लेकिन हर कार्यस्थल पर नहीं, एक कर्मचारी सीधे तौर पर उत्पादित सेवाओं या वस्तुओं की मात्रा और उनकी गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है। हालांकि, यह यहां है कि श्रम उत्पादकता वृद्धि की मुख्य क्षमता केंद्रित है। यह इन कार्यस्थलों पर है कि जिन कर्मियों पर उत्पादन क्षमता निर्भर करती है उन्हें नियोजित किया जाता है।

विकास के प्रत्येक चरण में, कंपनी विशिष्ट लक्ष्यों को निर्धारित करती है कि कौन से बोनस निर्देशित किए जाते हैं।

एक व्यक्तिगत बोनस है, जो व्यक्तिगत कर्मचारियों की भूमिका का जश्न मनाता है, और एक सामूहिक बोनस, जिसका उद्देश्य कुछ सामाजिक समूहों को प्रेरित करना है।

बोनस के सामान्य सिद्धांत किसी के लिए भी पारिश्रमिक हैं, यहां तक ​​कि सबसे छोटी सफलताएं, समयबद्धता, बोनस का संभावित असीमित आकार, संगठन की स्थितियों और उसकी आर्थिक स्थिति में बदलाव के संबंध में बोनस मानदंड की नियमित समीक्षा।

एक प्रभावी प्रेरक कारक की भूमिका निभाने के लिए बोनस के लिए, इसका मूल्य मुख्य वेतन का कम से कम 30% होना चाहिए। आधुनिक अभ्यास से पता चलता है कि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस का मूल्य 40% तक पहुंच सकता है, और शीर्ष पर - 50%।

बोनस प्रणाली श्रम प्रोत्साहन तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और बोनस का भुगतान करने के लिए एक समग्र प्रक्रिया बनाते हैं। इसमें छह मुख्य तत्व शामिल हैं:

1) बोनस संकेतक।

2) बोनस का स्रोत।

3) बोनस स्केल।

4) बोनस का चक्र।

5) बोनस कटौती का आकार।

6) बोनस की शर्तें।

बोनस के आधार संसाधनों की बचत, बिक्री की मात्रा और मुनाफे में वृद्धि, लागत में कमी, गुणवत्ता में सुधार, विभिन्न प्रकार की वैज्ञानिक उपलब्धियां, संगठन के लिए निवारक असाधारण सेवाओं के कार्यान्वयन पर सफल कार्य हैं।

अतिरिक्त बोनस का न केवल आर्थिक, बल्कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक महत्व भी है: यह अधिक पैसा कमाने, अपने क्षेत्र में एक नेता बनने की इच्छा को बढ़ाता है।

रूसी संगठनों के लिए बोनस में एक नई दिशा बोनस कार्यक्रम है।

बोनस - पिछले वर्ष के परिणामों के बाद लाभ से प्रीमियम। यह वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, क्रिसमस, नया साल हो सकता है। ये कार्यक्रम काफी हद तक प्रबंधन की व्यक्तिपरक राय पर आधारित होते हैं कि किसे और किस राशि में इनाम देना है। कर्मचारियों को विस्तार से नहीं पता होता है कि उन्हें पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए और उन्हें कितना इनाम दिया जाएगा। पारिश्रमिक के आधार का कोई वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन नहीं है और इसकी गारंटी नहीं है। कुछ कार्यक्रम, जैसे एम्प्लॉई ऑफ़ द मंथ, में आश्चर्य का तत्व होता है।

बोनस कार्यक्रम का विचार कर्मचारी में व्यवहार के आवश्यक मॉडल को उत्तेजित करने के सिद्धांत पर आधारित है, कंपनी के मूल्यों को दर्शाता है और इसके द्वारा मान्यता प्राप्त है, हालांकि कर्मचारी के व्यवहार को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करने का विचार कंपनी के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया गया है।

कई बोनस कार्यक्रम कंपनी से संबंधित वफादारी की भावना को प्रोत्साहित करते हैं। इस दृष्टिकोण से, वे संचार के एक तत्व के रूप में कार्य करते हैं। इन कार्यक्रमों का लाभ उनका लचीलापन है, क्योंकि जिस मापदंड से बोनस दिया जाता है उसे आसानी से बदला जा सकता है।

हालांकि, बोनस सिस्टम के कई नुकसान हैं:

कर्मचारियों के पारिश्रमिक और काम के बीच संबंध कमजोर हो सकता है, जिससे कर्मचारियों की प्रेरणा कम हो जाती है;

बोनस कार्यक्रम काफी महंगे हैं, क्योंकि। उनके भुगतान के लिए बजट वित्तीय वर्ष की शुरुआत में अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाता है;

कर्मचारी बोनस का भुगतान करने के लिए "बाध्य" हो सकते हैं;

स्पष्ट मानदंडों के अभाव में, संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

वर्तमान में, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 144 उद्यम को कर्मचारियों के संबंधित प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में बोनस के प्रकार और मात्रा को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने या सामूहिक समझौते में स्थापित करने का अधिकार देता है।

आधुनिक परिस्थितियों में, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, केवल भोजन, आवास और कपड़ों की जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग करना बिल्कुल नहीं है। उनकी संतुष्टि के पर्याप्त उच्च स्तर पर ये ज़रूरतें कर्मचारी के लिए सर्वोपरि नहीं रह जाती हैं और कुछ समझ में आ जाती हैं। संगठन की सामाजिक उपप्रणाली एक विशेष भूमिका निभाना शुरू कर देती है, जिसमें श्रम गतिविधि के संबंध में विकसित होने वाले अंतरसमूह और पारस्परिक संबंधों का एक सेट शामिल होता है। किसी भी संगठन में, सामाजिक संरचना के ऐसे घटक जैसे वर्ग, लिंग और आयु, जातीय, क्षेत्रीय, व्यावसायिक और अन्य सामाजिक समूह. सामान्य हितों और लक्ष्य अभिविन्यास की उपस्थिति समूहों को व्यवहार और नियामक तंत्र के सामाजिक मानदंडों को विकसित करने की अनुमति देती है। इस संबंध में, समूह सामाजिक नियंत्रण के साधन के रूप में कार्य करने और श्रमिकों के व्यवहार को प्रभावित करने में सक्षम हैं। वे कुछ झुकावों को ठीक करते हैं, दृष्टिकोण को प्रेरित करते हैं, व्यवहार की प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। प्रबंधन का कार्य, एक ओर, कार्यबल में विभिन्न गुणों और विशेषताओं वाले लोगों को बेहतर ढंग से संयोजित करना है, और दूसरी ओर, एक ऐसे नेता का चयन करना है, जिसके गुण इस टीम की विशेषताओं और लक्ष्यों के अनुरूप हों। कंपनी का विकास। इन कार्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए, प्रबंधक को निम्नलिखित आवश्यकताओं का अध्ययन करने की आवश्यकता है: सामाजिक आवश्यकताएं(संचार में), स्नेह, सफलता, राष्ट्रीय गौरव, अधिकार, आत्म-पुष्टि, आदि। सामाजिक प्रेरणा के निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों में इन आवश्यकताओं को प्रकट किया गया है:

झुकाव, रुचियों और पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार काम का प्रावधान;

समय पर आधिकारिक और व्यावसायिक विकास;

अपने भविष्य में आत्मविश्वास महसूस करना;

रचनात्मक माहौल, काम में आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर देना;

लोकतांत्रिक नेतृत्व बढ़ाना;

श्रमिकों के स्वास्थ्य को बनाए रखना;

प्रशिक्षण और कैरियर में उन्नति के अवसर;

भर्ती और कैरियर में उन्नति के समान अवसर;

प्रबंधन में भागीदारी;

आपसी सम्मान और विश्वास के आधार पर टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति का निर्माण;

हर चीज में न्याय: श्रम मानकों की स्थापना में, काम का वितरण, प्रदर्शन मूल्यांकन, पारिश्रमिक।

इन निर्देशों के अनुरूप अभियान में एक सामाजिक पैकेज तैयार किया जा रहा है। कंपनी के सामाजिक पैकेज में दोनों प्रोत्साहन शामिल हैं जिनके लिए कंपनी के निवेश (लाभ) और प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है जो नहीं करते हैं। कंपनियों में, योगदान और स्थिति की परवाह किए बिना, कर्मचारी की गुणात्मक विशेषताओं और गैर-संबोधित के आधार पर, कुछ सामाजिक भुगतानों और लाभों के वितरण को लक्षित किया जा सकता है।

एक लाभार्थी प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें निवेश की आवश्यकता होती है। यह उन प्रोत्साहनों को अलग करता है जो आमतौर पर कर्मचारी के श्रम योगदान या धारित पद के स्तर की परवाह किए बिना वितरित किए जाते हैं - समूह ए, और जो उन पर निर्भर करते हैं - समूह बी।

कंपनी की लाभार्थी प्रणाली।

समूह ए में शामिल हैं:

1) कंपनी की कीमत पर कर्मचारियों के लिए खानपान का संगठन।

2) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए चिकित्सा बीमा और चिकित्सा देखभाल।

3) बीमार अवकाश, अवकाश, वाउचर का भुगतान।

4) भुगतान यात्रा व्ययकर्मचारी जिनके काम में यात्रा करना शामिल है।

5) यात्रा टिकट का भुगतान या काम पर अपनी कार का उपयोग करने वाले कर्मचारियों के लिए गैस खर्च की प्रतिपूर्ति।

6) कार्यस्थल पर चौग़ा का प्रावधान।

7) काम की संस्कृति, कार्यस्थल के सौंदर्यशास्त्र, काम करने की स्थिति और संगठन में सुधार के उपाय।

8) लचीले कार्य अनुसूची कार्यक्रम।

9) खेल, सांस्कृतिक और कॉर्पोरेट कार्यक्रमों के कार्यक्रम।

10) कैरियर विकास कार्यक्रम, "समानता की संभावना" के सिद्धांत पर कर्मियों के पेशेवर और योग्यता विकास।

11) पेंशन कॉर्पोरेट कार्यक्रम।

ग्रुप बी में शामिल हैं:

1) ऋण कार्यक्रम, सब्सिडी, छूट, लचीला सामाजिक भुगतान और लाभ।

2) व्यक्तिगत खाते, मोबाइल फोन, कार आदि का प्रावधान।

3) मूल्यह्रासित मूल्यवान उपकरणों की अधिमान्य कीमतों पर बिक्री।

4) कंपनी की कीमत पर शिक्षा।

5) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए व्यक्तिगत बीमा प्रणाली।

6) संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण।

7) उन कर्मचारियों के लिए सहायता कार्यक्रम जो शराब पीते हैं, विकलांग हो जाते हैं या काम पर एक व्यावसायिक बीमारी का शिकार हो गए हैं, और दिग्गज।

8) शीर्ष प्रबंधकों के लिए, वर्ष के अंत में बोनस भुगतान के साथ तीन-, पांच साल के अनुबंधों की एक प्रणाली।

लाभों के अलावा, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है जिसमें निवेश की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने में एक बड़ी भूमिका होती है। इसमे शामिल है:

सार्वजनिक रूप से की गई प्रशंसा, कृतज्ञता के रूप में एक कर्मचारी की योग्यता की मान्यता;

पर बधाई महत्वपूर्ण तिथियांन केवल कंपनी के कर्मचारी, बल्कि उनके परिवारों के सदस्य भी;

नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कंपनी और कर्मचारियों के साथ परिचित होने की प्रक्रिया का संगठन;

सफलता की स्क्रीन, जिस पर सर्वोत्तम परिणाम और सर्वोत्तम कर्मचारियों के नाम पोस्ट किए जाते हैं;

आंतरिक शीर्षकों का असाइनमेंट;

विशिष्टताओं द्वारा क्लबों का निर्माण, जहां कर्मचारी उभरती समस्याओं को हल करने में समाचार और अनुभव का आदान-प्रदान कर सकें।

हालांकि, इन प्रोत्साहनों के कर्मचारियों पर सस्तेपन, सादगी और प्रभाव की गति के बावजूद, वे अभी भी बहुत कमजोर और कम उपयोग किए जाते हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सामाजिक पैकेज के ढांचे के भीतर विकसित कार्यक्रमों का हिस्सा न केवल संगठन के कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि उनके परिवारों के सदस्यों पर भी लागू होता है। इन मुद्दों को हल करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण कार्यक्रम में प्रतिभागियों के चक्र, कार्यान्वयन के समय, सामग्री स्रोतों और कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को निर्धारित करना संभव बनाता है। सामाजिक कार्यक्रमों का उद्देश्य श्रमिकों के कल्याण, उनकी सामाजिक सुरक्षा, टीम निर्माण, प्रत्येक कर्मचारी के सामने आने वाली समस्याओं के संयुक्त समाधान से संयुक्त लाभ प्राप्त करना है।

कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा में एक विशेष स्थान लोगों के बीच संचार द्वारा लिया जाता है, क्योंकि एक व्यक्ति के लिए न केवल नौकरी करना महत्वपूर्ण है, बल्कि काम में उपयोगी महसूस करना, टीम का पूर्ण सदस्य महसूस करना भी महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, संगठन के प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों, उनकी जरूरतों और क्षमताओं का अच्छी तरह से अध्ययन करने और फिर ऐसी कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने का काम सौंपा जाता है, जिसके तहत अधिकांश लोग काम करने के लिए खुद को प्रोत्साहन देंगे। रवैया एक विशिष्ट आईबीएम अनुभव का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारियों के लिए समग्र दृष्टिकोण पर आधारित है। समग्रता अखंडता का दर्शन है, जिसमें मानव व्यक्ति को जैविक अखंडता के उच्चतम और ठोस रूप के रूप में पहचाना जाता है। इस दृष्टिकोण का एक पहलू कर्मचारियों के जीवन के तरीके में प्रबंधन की भागीदारी है। यह प्रबंधन के बारे में सोचने का एक तरीका है, जिसमें कर्मचारियों की जरूरतों को कंपनी की प्राथमिकताओं में सबसे महत्वपूर्ण स्थानों में से एक माना जाता है। इस दृष्टिकोण में सभी कर्मचारियों के लिए एकल स्थिति और समान अधिकार की स्थापना शामिल है, स्थिति, उम्र या लिंग की परवाह किए बिना, व्यक्ति के लिए सम्मान की गारंटी, कैरियर के अवसर, किसी की क्षमताओं के अनुसार काम का प्रावधान, परिणामों का एक खुला और निष्पक्ष मूल्यांकन और उचित पारिश्रमिक। इन नियमों का कार्यान्वयन निगम में वैध और एक दिलचस्प अनुभव का प्रतिनिधित्व करने वाली उपयुक्त प्रक्रियाओं की मदद से प्राप्त किया जाता है:

1) कार्यक्रम "बोलो!"। प्रत्येक कर्मचारी गुमनाम रूप से शिकायत लिख सकता है और इस समस्या को हल करने के लिए जिम्मेदार प्राधिकारी को भेज सकता है। उत्तर दस दिनों के भीतर दिया जाता है, और कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक विशेष समन्वयक के कार्यक्रम में भाग लेने से गुमनामी सुनिश्चित होती है। कंपनी के लगभग एक तिहाई कर्मचारी हर साल इस प्रक्रिया का उपयोग करते हैं।

2) "ओपन डोर्स" कार्यक्रम प्रत्येक कर्मचारी को किसी भी रैंक के प्रबंधक से संपर्क करने का अधिकार देता है, और उसे कर्मचारी की समस्याओं का औपचारिक रूप से इलाज करने और अधिकारियों के माध्यम से अपने "केस" को कम करने का अधिकार नहीं है।

3) सिर के "सिर के ऊपर" साक्षात्कार। प्रत्येक कर्मचारी को वर्ष में एक बार अपने प्रबंधक के पर्यवेक्षक से बात करनी चाहिए। और इस तथ्य के कारण कि पहल प्रबंधन से आती है, न कि अधीनस्थों से, कर्मचारी को एक ठग के रूप में ब्रांडेड होने का जोखिम नहीं है।

4) जनमत सर्वेक्षण स्वैच्छिक आधार पर हर दो साल में आयोजित किए जाते हैं, और वेतन से लेकर काम के सभी पहलुओं को कवर करते हैं और उनके तत्काल वरिष्ठ के मूल्यांकन के साथ समाप्त होते हैं। टीम में एक बैठक में परिणामों पर चर्चा की जाती है, जहां बॉस उन्हें प्रस्तुत करता है, और अपनी रेटिंग भी रिपोर्ट करता है। उसके बाद, वह अधीनस्थों के साथ मिलकर कमियों को दूर करने के लिए एक कार्य योजना विकसित करता है और इसे उच्च प्रबंधन से अनुमोदित करता है।

इस तरह के आयोजनों के कार्यान्वयन से आईबीएम दुनिया की सबसे सफल कंपनियों में से एक बन जाती है।

सामाजिक प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण कारक एक कर्मचारी का गलती करने का वैध अधिकार है, क्योंकि इसे किसी भी कार्य में शामिल नहीं किया गया है। केवल वे जो कुछ नहीं करते हैं वे गलती नहीं करते हैं। किसी कर्मचारी द्वारा गलती की एक ईमानदार पहचान, स्थिति की परवाह किए बिना, खुलेपन, विश्वास और आपसी सहायता का माहौल बनाती है। उसी समय, उद्यम के कार्यों और गतिविधियों की हानि के लिए इस अधिकार का बार-बार उपयोग इस कर्मचारी के अपने पद या कार्यस्थल पर बने रहने की समीचीनता पर सवाल उठा सकता है।

एक व्यक्ति की उपलब्धि, आत्म-अभिव्यक्ति और सफलता के लिए अंतर्निहित आवश्यकताएं होती हैं, जिसे वह उद्यम में अपने हितों की रक्षा करके महसूस करता है। लेकिन यह प्रदान किया जाता है कि संघर्ष का अंतिम लक्ष्य संगठन के काम में सुधार करना है। इस तरह के एक कार्यात्मक संघर्ष का एक बड़ा सकारात्मक मूल्य है, क्योंकि। नतीजतन, कर्मचारी और संगठन के लक्ष्यों को जरूरतों की पारस्परिक संतुष्टि के लिए जोड़ा जाता है। उद्यम की कार्मिक नीति उच्च नैतिकता और नैतिकता के सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए, क्योंकि यह संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित एक अत्यधिक बुद्धिमान कार्यबल प्रदान करेगा। यह सभी कर्मचारियों के लिए एक एकल सामाजिक स्थिति की स्थापना द्वारा भी सुगम है, जो प्रत्येक कर्मचारी को दूसरों के साथ समान अधिकार और शर्तें प्रदान करता है। कोई व्यक्तिगत पार्किंग नहीं होनी चाहिए, नेता और उसके अभिजात वर्ग के लिए विशेष महंगे उपकरण, सभी कर्मचारियों के लिए एक आम भोजन कक्ष बेहतर है। कर्मचारियों के संबंध में लिंग, जाति, राष्ट्रीयता के संबंध में कोई भेदभावपूर्ण उपाय नहीं होना चाहिए।

सफल श्रम गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरक एक कर्मचारी को उसकी रुचियों और झुकाव के अनुसार काम का प्रावधान है, और जो उसके श्रम और रचनात्मक क्षमता के अधिकतम प्रकटीकरण में योगदान देता है। इस मामले में, नौकरी की संतुष्टि में सेट होता है, एक व्यक्ति को अपने ज्ञान और कौशल का उपयोग करने, काम को जटिल बनाने, इसमें नए कार्यों को जोड़ने का अवसर मिलता है। कार्य को संतुष्टि प्रदान करने के लिए, श्रम के संगठन के सुधार को अधिक व्यापक रूप से लागू करना आवश्यक है। हर कोई जानता है कि पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ती है क्योंकि काम की जटिलता बढ़ती है और व्यक्ति की क्षमताओं को प्रकट करने के अवसर प्रदान किए जाते हैं। आदिम तकनीक, निम्न स्तर का कार्य संगठन, एकरसता और दिनचर्या काम के लिए सकारात्मक प्रेरणा नहीं बनाते हैं और उत्तेजक विरोधी हैं। वे कर्मचारी के कम आत्मसम्मान की ओर ले जाते हैं, उनकी श्रम क्षमता का कम उपयोग करते हैं।

एक असुविधाजनक कार्य अनुसूची, उचित वितरण की कमी और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच श्रम का सहयोग भी श्रम प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। ऐसी नकारात्मक घटनाओं से बचने के लिए, कई आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए जिससे श्रम दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

सबसे पहले, कार्य के नियमों और परिणामों को विशिष्ट संकेतकों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। विशिष्ट कार्यों को संदर्भ की शर्तों में परिलक्षित किया जाना चाहिए।

दूसरे, उत्पादन की लय और कर्मचारी की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, कार्य को पूरा करने के लिए यथार्थवादी समय सीमा निर्धारित करना आवश्यक है, जिससे अंडरलोड और आपातकालीन कार्य की संख्या कम हो जाएगी।

तीसरा, कार्य की पूर्ति पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष नियंत्रण करना आवश्यक है और इसके परिणामों के आधार पर, समय पर आवश्यक निर्णय लेना, जिसमें कर्मचारी की श्रम गतिविधि की प्रेरणा भी शामिल है।

अन्य महत्वपूर्ण दिशाप्रेरणा एक कर्मचारी के करियर के विकास का प्रबंधन करना है। हाल ही में, एक गैर-विशिष्ट कैरियर के विकास पर विशेष ध्यान दिया गया है, क्योंकि आधुनिक अर्थव्यवस्था में तेजी से विकसित हो रही तकनीक और उत्पादन तकनीक के कारण कई व्यवसायों या विशिष्टताओं में एक कर्मचारी का रोजगार शामिल है। एक गैर-विशिष्ट कैरियर का विकास एक कर्मचारी को उसी संगठन के भीतर नौकरी और विशेषज्ञता बदलने की अनुमति देता है, और कंपनी वफादार कर्मचारियों को बरकरार रखती है। साथ ही, उत्पादन प्रक्रिया को अधिक बहुमुखी तरीके से जाना जाता है, जो कर्मचारी को अपनी क्षमता प्रकट करने, हर तरफ से उत्पादन का अध्ययन करने, उसे नए ज्ञान, कौशल के साथ समृद्ध करने और टीम में अधिक आत्मविश्वास महसूस करने में मदद करता है। यह एक उद्यम में आजीवन रोजगार की समस्या का एक प्रकार का समाधान है, जो कर्मचारी के भविष्य में विश्वास और विश्वास का माहौल बनाता है, "अच्छे विश्वास में" काम करने की इच्छा बनाता है।

एक गैर-विशिष्ट कैरियर विकसित करने की संभावना के लिए एक कर्मचारी की मान्यता श्रम बाजार में वास्तविक स्थिति से मेल खाती है, जब बेरोजगारी या परिस्थितियों के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को अपने कामकाजी जीवन के दौरान कई व्यवसायों को बदलने के लिए मजबूर किया जाता है। यह दृष्टिकोण इस मुद्दे के समाधान को नरम करता है और इसे कर्मचारी के हितों की ओर मोड़ देता है।

सामाजिक जरूरतों की संतुष्टि भी एक कर्मचारी के पेशेवर पदोन्नति द्वारा प्रदान की जाती है, जो कि भौतिक कल्याण के विकास के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, क्योंकि किसी कर्मचारी के किसी भी पदोन्नति में उसकी कमाई में बदलाव शामिल है। योग्यता की वृद्धि और कैरियर की सीढ़ी पर सफल पदोन्नति टीम में कर्मचारी की योग्यता, उसके समर्थन और पदोन्नति की पहचान है, और सामाजिक प्रेरणा के सबसे शक्तिशाली कारकों के रूप में कार्य करती है। साथ ही, पद का शीर्षक भी कर्मचारियों को काम पर रखने या टर्नओवर का मुकाबला करने में भूमिका निभा सकता है। प्रत्येक स्थिति में काम किए गए वर्षों की गिनती का अपना महत्वपूर्ण समय बिंदु होता है, जिसके बाद पदोन्नति की कोई संभावना नहीं होने पर श्रम गतिशीलता तेजी से उत्पन्न होती है। युवा विशेषज्ञों के लिए, यह आमतौर पर तीन साल है, अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए - 4-8 साल।

किसी भी पद के लिए कर्मचारी को एक निश्चित स्तर की आवश्यकता होती है व्यावसायिक योग्यता. कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने की इच्छा जितनी मजबूत होती है, उतना ही अधिक कार्य की प्रकृति कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों, काम में आत्म-पुष्टि और आत्म-अभिव्यक्ति की क्षमता से मेल खाती है। बदले में, ये अवसर कर्मचारी के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की अवधि और गुणवत्ता से निर्धारित होते हैं। इसलिए, कर्मचारियों का पेशेवर प्रशिक्षण सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरकों में से एक बन रहा है। बहुत से लोग अपनी विशेषता में व्यावहारिक कार्य के लिए आवश्यक व्यावसायिक कौशल प्राप्त करने या कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण प्राप्त करने में सक्षम होने के लिए थोड़े पैसे के लिए काम करना शुरू करते हैं।

प्रभावी और प्रतिस्पर्धी होने के लिए, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण नीति निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित होनी चाहिए।

सबसे पहले, कंपनी के कर्मियों के विकास के रूपों का चुनाव प्रबंधन द्वारा किया जाना चाहिए, क्योंकि संगठन का प्रबंधन कर्मियों के विकास के लिए जिम्मेदार है। प्रशिक्षण के लिए भेजे गए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को प्रशिक्षण उद्देश्यों के निर्माण में सीधे शामिल होना चाहिए, और फिर सावधानीपूर्वक निगरानी करना चाहिए शैक्षिक प्रक्रियाकर्मचारी, परिणामों का मूल्यांकन करें और सतत शिक्षा के बारे में निर्णय लें। प्रबंधकों को नए ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को उनकी खोज में समर्थन और प्रोत्साहित करना चाहिए।

दूसरी बात, सीखने के कार्यक्रमउत्पादन और बाजार रणनीति के कॉर्पोरेट लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए।

व्यवसाय करने की क्षेत्रीय विशेषताएं भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगी: श्रम बाजार में रोजगार और विशेषज्ञों की स्थिति, कर्मचारियों की औसत आयु, स्थानीय अधिकारियों के साथ संबंध, क्षेत्र के सामाजिक-आर्थिक विकास में कंपनी का योगदान। इन बाहरी कारकों के संयोजन के आधार पर, कर्मचारियों की आवश्यक दक्षताओं के विकास के लिए लक्ष्य, प्रशिक्षण के रूप और निर्देश अलग-अलग होंगे।

तीसरा, सीखने के परिणामों का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाता है।

सामाजिक भुगतान और लाभों का सेट कई कारकों पर निर्भर करता है: कंपनी का आकार, इसकी उद्योग संबद्धता, वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों का प्रभाव आदि। सामाजिक उद्देश्यों पर सरकारी खर्च को कम करने के संदर्भ में, प्रासंगिक कार्यक्रमों के फोकस को संगठनों के स्तर पर स्थानांतरित कर दिया गया है। इन परिस्थितियों को देखते हुए, राज्य को हर संभव तरीके से संगठनों में सामाजिक उपभोग निधि के विकास को प्रोत्साहित करना चाहिए। कर नीति यहां मुख्य साधन होनी चाहिए।

उन संगठनों में जहां विभिन्न सामाजिक भुगतान और लाभों की विकसित प्रणालियां हैं, कारोबार की दर कम है, कर्मचारी प्रशासन के प्रति अधिक वफादार होते हैं और अपनी नौकरी पर बने रहते हैं। यह अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि, उदाहरण के लिए, पेंशन जो एक लंबे कार्य अनुभव प्रदान करती है, एक विशेष पेशे में लंबे अनुभव के साथ एक उच्च कुशल कार्यबल का निर्माण करती है, जो संगठन के हित में है।

उद्यम निधि से सभी भुगतानों और लाभों की मात्रा राज्य के स्रोतों से भुगतान और लाभों की मात्रा से अधिक है। अतिरिक्त भुगतानों की लागत को नियंत्रित करने के लिए संगठनों की आवश्यकता के कारण लाभ की लचीली प्रणालियों का उदय हुआ है। "लचीलेपन" की बात यह है कि अतिरिक्त भुगतान की एक विस्तृत श्रृंखला कर्मचारियों को उन लोगों को चुनने की अनुमति देती है जिनकी अधिक आवश्यकता होती है। इस प्रकार, लाभ की प्रणाली काफी हद तक कर्मचारियों की वर्तमान जरूरतों को ध्यान में रखती है। उसी समय, संगठन की सामाजिक सेवाओं को व्यक्तिगत नहीं किया जा सकता है, लेकिन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए।

चाहे सामाजिक सेवाएं महत्वपूर्ण हों (आजीविका के लिए समर्थन) या योग्य कर्मियों को आकर्षित करने की पेशकश की, वे उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक विशेष रूप बन जाते हैं। स्वैच्छिक समाज सेवा संगठन के इस रूप का अपना तर्क है कि न केवल लाभ अधिकतमकरण उद्यमशीलता गतिविधि का लक्ष्य है, बल्कि व्यक्ति का सामाजिक विकास भी है, जो फर्म की सफलता सुनिश्चित करता है। इस कारण से, स्वैच्छिक सामाजिक सेवा संगठनों को आवश्यकता नहीं है प्रत्यक्ष प्रमाणलाभप्रदता। ये स्वैच्छिक सेवाएं संगठन की सामाजिक नीति का एक केंद्रीय हिस्सा हैं।

सामाजिक सेवाओं के प्रावधान के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि समान स्तर के सभी कर्मचारियों को समान लाभ होते हैं। हालांकि, यह लोगों के बीच मतभेदों को ध्यान में नहीं रखता है। सामाजिक हस्तांतरण और लाभों का अनुमानित मूल्य उम्र, लिंग, वैवाहिक स्थिति, परिवार के आकार, स्वास्थ्य आदि जैसे कारकों पर निर्भर करता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, बड़े परिवारों वाले लोग तरजीही चिकित्सा देखभाल, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान, बुजुर्ग - सेवानिवृत्ति पर प्रदान किए जाने वाले लाभों, युवा श्रमिकों - व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए भुगतान, छुट्टियों के बारे में चिंतित हैं। और ऐसे मामलों में जहां दोनों पति-पत्नी एक ही उद्यम में काम करते हैं, इससे यह तथ्य सामने आया कि उनके पास सामाजिक भुगतान और लाभों का एक मानक सेट है, उन्हें केवल उन प्रकारों की आवश्यकता है जो समग्र रूप से परिवार की जरूरतों के अनुरूप हों। सामाजिक पैकेज के निर्माण के लिए एक नए दृष्टिकोण की आवश्यकता थी, जिसने पैसे की बचत करके श्रमिकों की संबंधित जरूरतों को पूरा करना संभव बना दिया। इस प्रकार, आधुनिक अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं ने "सामाजिक कैफेटेरिया" प्रणाली का उदय किया है, जिसमें कर्मचारी कुछ सीमाओं के भीतर, सामाजिक सेवा कार्यक्रमों और भुगतानों का सेट चुनता है जो इस समय उसके लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है, अर्थात। उसे और अधिक प्रेरित करता है।

इस प्रणाली को पहली बार म्यूनिख विश्वविद्यालय के प्रोफेसर रेनर मार ने प्रस्तावित किया था, जिन्होंने इसे "कैफेटेरिया" प्रणाली कहा था और इस प्रणाली में भुगतान और लाभों के निम्नलिखित सेट का प्रस्ताव दिया था:

1) नकद भुगतान (मासिक / वार्षिक)।

खाली समय प्रदान करके पारिश्रमिक: - शीघ्र सेवानिवृत्ति; - लंबी अवधि की छुट्टी; - छोटा कामकाजी सप्ताह; - काम के घंटे कम;

2) बीमा सेवाएं।

3) उच्च पेंशन भुगतान

सामग्री के रूप में सेवाएं: - कारखाने के अपार्टमेंट; - घर पर; - खेल के अवसर; - कंपनी की कार (पट्टे पर सहित);

4) लाभ में भागीदारी।

5) स्वामित्व में भागीदारी

6) कर्मचारियों को तरजीही ऋण।

लाभ के इस सेट को उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर महत्वपूर्ण रूप से विस्तारित और पूरक किया जा सकता है। यह प्रणाली निम्नानुसार काम करती है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, संगठन का प्रशासन एक विशेष खाता खोलता है और सामाजिक भुगतान और लाभों की स्थापित राशि के भुगतान के लिए एक निश्चित राशि सुरक्षित रखता है। इसके अलावा, कर्मचारी स्वयं प्रशासन के साथ समझौते से अपने वेतन से कुछ योगदान हस्तांतरित कर सकते हैं, जो अतिरिक्त प्रकार की सामाजिक सहायता प्राप्त करने की संभावनाओं का विस्तार करता है। यह कर्मचारी को उसके लिए अधिमान्य लाभ खरीदने का अवसर प्रदान करता है, और उद्यमी - सामाजिक लाभों की लागतों को सख्ती से नियंत्रित करने के लिए। उद्यमी को इस तथ्य से भी लाभ होता है कि धन सामाजिक विकासकरों से मुक्त हैं और इसका उपयोग उद्यम के स्व-वित्तपोषण के लिए किया जा सकता है। कर्मचारी केंद्रित सामाजिक सेवाओं को चाहिए:

संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ कर्मचारी लक्ष्यों को संरेखित करने में सहायता करें;

संगठन के प्रति कर्मचारी की वफादारी की भावना बनाने में मदद करता है;

सामाजिक रूप से कार्यकर्ता की रक्षा और पूरक, जहां आवश्यक हो, कानूनी रूप से प्रदान की गई सामाजिक सेवाएं;

उनकी समस्याओं को हल करने में कर्मचारी की अपनी पहल को प्रोत्साहित करें;

टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण तैयार करना और बनाए रखना;

कर्मचारियों और जनता के बीच संगठन की सकारात्मक छवि बनाएं।

यद्यपि "कैफेटेरिया" प्रणाली के तहत सामाजिक भुगतान और लाभों को चुनने की प्रणाली के स्पष्ट लाभ हैं, यह कुछ कमियों के बिना नहीं है। उदाहरण के लिए, लाभों की कुल लागत बढ़ जाती है क्योंकि वे अतिरिक्त प्रशासनिक खर्च करते हैं, लेकिन कुछ लाभ सस्ते होते हैं (जैसे कर्मचारी बीमा) यदि वे बड़ी मात्रा में प्राप्त होते हैं। एक अन्य मुद्दा श्रमिकों को आज और भविष्य में उपलब्ध सेवाओं की श्रेणी और श्रमिकों के लिए उनके संभावित मूल्य के बारे में शिक्षित करने की आवश्यकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अर्थव्यवस्था में बदलाव के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक प्रेरणा की प्रणालियाँ विकसित हो रही हैं। वे कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने, संगठन के जीवन से संबंधित होने और काम से संतुष्टि की भावना पैदा करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगे हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा का प्रबंधन प्रभावी कार्मिक प्रबंधन का एक अनिवार्य घटक बन गया है, जिस पर कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों से विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है।

भर्ती और परामर्श एजेंसियों (जैसे अर्न्स्ट एंड यंग, ​​केली सर्विस) द्वारा किए गए प्रेरणा अध्ययनों से पता चला है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय रूसी श्रमिकों के लिए मजदूरी मुख्य कारक है। 79% उत्तरदाताओं ने इसे सबसे महत्वपूर्ण बताया, इसके बाद नौकरी की सामग्री (67%) और करियर के अवसर (53%) थे। 500 यूके बैंक कर्मचारियों के अध्ययन की तुलना में, निर्माण फर्म, क्षेत्र में कंपनियां सूचना प्रौद्योगिकीऔर बीमा कंपनियों, प्रेरक कारकों की सूची कुछ अलग है। ब्रिटिश श्रमिकों के अनुसार सबसे महत्वपूर्ण काम है जटिल परियोजनाएं(39%), फिर टीम भावना - (21%), तीसरा प्रेरक वेतन है - (20%), फिर - विकास की संभावनाएं (16%)। रूस में मजदूरी की उच्च प्रेरक भूमिका को ग्रेट ब्रिटेन और कई अन्य पश्चिमी यूरोपीय देशों की तुलना में देश में बदतर आर्थिक स्थिति से स्पष्ट रूप से समझाया गया है। इसलिए, रूसी संघ में प्रोत्साहन के गैर-भौतिक रूप केवल पुनर्जीवित होने लगे हैं।

यूएसएसआर में, गैर-वित्तीय पुरस्कारों को नैतिक प्रोत्साहन कहा जाता था। यह रूप 60 और 70 के दशक में आम था, लेकिन नब्बे के दशक में इसकी लोकप्रियता गिर गई और व्यावहारिक रूप से इसका इस्तेमाल बंद हो गया। कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन बोर्ड ऑफ ऑनर था, जहां प्रमुख श्रमिकों के नाम या तस्वीरें, सम्मान प्रमाण पत्र, स्मारक चिन्ह, गुणवत्ता के व्यक्तिगत ब्रांड आदि रखे गए थे। इन रूपों का उपयोग आज भी किया जा सकता है यदि वे नई सामग्री से भरे हुए हैं। इस प्रकार, डोब्री जूस के निर्माता, ZAO Multon ने अपने बयानों के साथ कंपनी के कर्मचारियों की तस्वीरें पोस्ट कीं। जानी-मानी अमेरिकी कंपनियों का अनुभव दिलचस्प है। उदाहरण के लिए, वॉल्ट डिज़नी कंपनी में, डिज़नीलैंड पार्क की मुख्य सड़क पर, कैफे की खिड़कियां सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को समर्पित हैं, और साउथवेट एयरलाइंस में, कंपनी के कर्मचारियों के सम्मान में एक विशेष विमान जारी किया गया है, जिसके अंदर उनके नाम हैं अमर।

हाल के वर्षों में, अपनी परियोजनाओं को लागू करने के लिए कंपनी के उपकरणों का उपयोग करने की संभावना से जुड़े प्रोत्साहन, एक वक्ता या व्याख्याता के रूप में निमंत्रण, साथ ही अनुभव के आदान-प्रदान और हस्तांतरण के लिए सभी प्रकार की गोल मेजों के संगठन ने खेलना शुरू कर दिया है। एक तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका। इस प्रकार के प्रोत्साहन सीधे कर्मियों के आंतरिक पारिश्रमिक से संबंधित हैं और सामग्री के संदर्भ में, आंतरिक और बाहरी पारिश्रमिक के बीच एक कड़ी हैं।

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नागरिक रक्षा, आपात स्थिति और राज्य अग्निशमन सेवा की आपदा राहत अकादमी के लिए रूसी संघ का मंत्रालय

निबंध

अनुशासन: कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें

इस विषय पर:श्रम की उत्तेजनाकर्मी

द्वारा पूर्ण: तृतीय वर्ष का छात्र जीआर 5111

लुतोशकिना यू.ए.

द्वारा जांचा गया: विभाग व्याख्याता

सोप्रुनोवा ई.ए.

मास्को 2014

टिप्पणी

परिचय

1. श्रम की उत्तेजना

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

टिप्पणी

तेजी से बदलती दुनिया में, उत्तेजक कार्य में वैश्विक उपलब्धियों के साथ बने रहना महत्वपूर्ण है। श्रम प्रोत्साहन की एक विकसित प्रणाली की अनुपस्थिति कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी के लिए पूर्व शर्त बनाती है, जो टीम में मजदूरी और सामाजिक वातावरण को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगी।

एक विस्तृत प्रोत्साहन प्रणाली श्रम क्षमता को जुटाना, विकास में कर्मचारियों की आवश्यक रुचि पैदा करना, रचनात्मक क्षमता की अभिव्यक्ति और उनकी क्षमता के स्तर में वृद्धि करना संभव बनाती है। यह प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता में सुधार के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

परिचय

कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करना प्रबंधकों के लिए सबसे कठिन गतिविधियों में से एक है, और अधीनस्थों को प्रेरित और उत्तेजित करने की क्षमता एक महान कला है। जिन कंपनियों में प्रबंधन कर्मियों ने इस कला में महारत हासिल की है, वे एक नियम के रूप में बाजार में अग्रणी पदों पर काबिज हैं।

एक प्रभावी श्रम प्रोत्साहन प्रणाली विकसित नहीं होने पर कोई भी प्रबंधन प्रणाली अच्छी तरह से काम नहीं करेगी, क्योंकि यह व्यक्तिगत और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और टीम को समग्र रूप से प्रोत्साहित करती है।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली कार्मिक प्रबंधन के लिए एक प्रभावी उपकरण तभी है जब इसे सही ढंग से डिजाइन किया गया हो और व्यवहार में सही ढंग से उपयोग किया गया हो।

यह विषय प्रासंगिक है, क्योंकि। एक व्यापार उद्यम में कर्मियों को प्रोत्साहित करने के लिए सफल उपायों का विकास एक व्यापार उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए आवश्यक शर्तों में से एक है, और इसके परिणामस्वरूप, पूरे उद्यम में लाभ बढ़ाना।

1. श्रम की उत्तेजना

श्रम की उत्तेजना एक कर्मचारी के श्रम व्यवहार को प्रबंधित करने का एक तरीका है, जिसमें उसकी गतिविधि को चलाने वाले उद्देश्यों का उपयोग करके, उसके जीवन की स्थितियों को प्रभावित करके कर्मियों के व्यवहार पर लक्षित प्रभाव शामिल है।

श्रम की उत्तेजना, सबसे पहले, एक बाहरी प्रेरणा, श्रम की स्थिति का एक तत्व है जो कार्य के क्षेत्र में मानव व्यवहार को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा का भौतिक खोल। साथ ही, यह एक अमूर्त बोझ भी वहन करता है जो कर्मचारी को एक ही समय में एक व्यक्ति और एक कर्मचारी के रूप में खुद को महसूस करने की अनुमति देता है। उत्तेजना आर्थिक, सामाजिक और नैतिक कार्य करती है।

आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक वातावरण बनाता है। साथ ही, परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और न्यायसंगत प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का निर्माण, और अंततः व्यक्ति का विकास, समाज में श्रम के गठन और उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

प्रोत्साहन को अक्सर कर्मचारी पर बाहर से (बाहर से) प्रभाव के रूप में चित्रित किया जाता है ताकि उसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। उत्तेजना में एक निश्चित द्वैतवाद है। प्रोत्साहन का द्वैतवाद इस तथ्य में निहित है कि, एक ओर, उद्यम के प्रशासन के दृष्टिकोण से, यह लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है (श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उनके काम की गुणवत्ता, आदि)। दूसरी ओर, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, प्रोत्साहन अतिरिक्त लाभ (सकारात्मक प्रोत्साहन) या उनके नुकसान की संभावना (नकारात्मक प्रोत्साहन) प्राप्त करने का एक अवसर है। इस संबंध में, हम सकारात्मक उत्तेजना (किसी चीज के मालिक होने की संभावना, कुछ हासिल करने की संभावना) और नकारात्मक उत्तेजना (जरूरत की किसी वस्तु को खोने की संभावना) के बीच अंतर कर सकते हैं।

जब प्रोत्साहन लोगों के मानस और चेतना से गुजरते हैं और उनके द्वारा रूपांतरित होते हैं, तो वे कर्मचारी के व्यवहार के लिए आंतरिक प्रोत्साहन या मकसद बन जाते हैं। उद्देश्य सचेत प्रोत्साहन हैं। उत्तेजना और उद्देश्य हमेशा एक दूसरे से सहमत नहीं होते हैं, लेकिन उनमें कोई अंतर नहीं है। चीनी दीवाल". ये दो पक्ष हैं, कार्यकर्ता पर प्रभाव की दो प्रणालियाँ, उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करती हैं। इसलिए, कर्मचारियों पर उत्तेजक प्रभाव मुख्य रूप से उद्यम के कर्मचारियों के कामकाज को बढ़ाने के उद्देश्य से है, और प्रेरक प्रभाव कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत विकास को बढ़ाने के उद्देश्य से है। व्यवहार में, श्रम उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के संयोजन के लिए तंत्र का उपयोग करना आवश्यक है। लेकिन कर्मचारियों के व्यवहार और उद्यमों के प्रशासन के उत्तेजक और प्रेरक तंत्र के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, ताकि उनकी बातचीत और पारस्परिक संवर्धन के महत्व को महसूस किया जा सके।

प्रोत्साहन मूर्त या अमूर्त हो सकते हैं। पहले समूह में मौद्रिक (मजदूरी, बोनस, आदि) और गैर-मौद्रिक (वाउचर, मुफ्त उपचार, परिवहन लागत, आदि) शामिल हैं। प्रोत्साहन के दूसरे समूह में शामिल हैं: सामाजिक (काम की प्रतिष्ठा, पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना), नैतिक (दूसरों से सम्मान, पुरस्कार) और रचनात्मक (आत्म-सुधार और आत्म-प्राप्ति की संभावना)।

श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं। ये जटिलता, विभेदीकरण, लचीलापन और दक्षता हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है।

विभेदीकरण का अर्थ है विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण। यह ज्ञात है कि धनी और निम्न-आय वाले श्रमिकों के लिए दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होना चाहिए। योग्य और युवा कामगारों के प्रति दृष्टिकोण भी अलग होना चाहिए।

समाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में लचीलापन और दक्षता प्रकट होती है।

उत्तेजना कुछ सिद्धांतों पर आधारित है।

उपलब्धता। हर प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए। प्रोत्साहन की शर्तें स्पष्ट और लोकतांत्रिक होनी चाहिए।

बोधगम्यता। उत्तेजना की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है, जो विभिन्न टीमों में काफी भिन्न होती है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन निरंतर ऊपर की ओर सुधार के अधीन हैं, जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि, एक तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, जिसकी बाद में पुष्टि नहीं की जाती है, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद के गठन और के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। एक नई निचली प्रोत्साहन सीमा जो कर्मचारी के अनुकूल होगी।

श्रम के परिणाम और उसके भुगतान के बीच के अंतर को कम करना। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक वेतन पर स्विच करना। इस सिद्धांत का अनुपालन आपको पारिश्रमिक के स्तर को कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि। सिद्धांत "कम बेहतर है, लेकिन तुरंत" लागू होता है। पारिश्रमिक में वृद्धि, श्रम के परिणाम के साथ इसका स्पष्ट संबंध एक मजबूत प्रेरक है।

नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का संयोजन। वे और अन्य कारक दोनों अपने प्रभाव में समान रूप से मजबूत हैं। यह सब इन कारकों के प्रभाव के स्थान, समय और विषय पर निर्भर करता है। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी पर उनके उद्देश्यपूर्ण प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, इस प्रकार के प्रोत्साहनों को यथोचित रूप से संयोजित करना आवश्यक है।

प्रोत्साहन और प्रोत्साहन का संयोजन। उनका उचित संयोजन आवश्यक है। आर्थिक रूप से विकसित देशों में, प्रोत्साहन-विरोधी (नौकरी छूटने का डर, भूख, जुर्माना) से प्रोत्साहन में संक्रमण प्रबल होता है। यह उन परंपराओं पर निर्भर करता है जो समाज, टीम, विचारों, रीति-रिवाजों में विकसित हुई हैं।

प्रोत्साहन के रूपों में भौतिक पुरस्कार और अतिरिक्त प्रोत्साहन शामिल हैं।

मजदूरी - पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा, कार्यकर्ता की दक्षता को प्रभावित करने वाले उपकरणों में से एक। यह कंपनी के कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के हिमशैल का सिरा है, लेकिन साथ ही, ज्यादातर मामलों में मजदूरी कर्मचारी की आय के 70% से अधिक नहीं होती है। सामग्री प्रोत्साहन के रूपों में, मजदूरी के अलावा, बोनस को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कई मामलों में बोनस तेरहवें वेतन की जगह लेता है। बोनस कर्मियों के मूल्यांकन या प्रमाणन से पहले होते हैं। कुछ संगठनों में, बोनस की राशि प्रति वर्ष कर्मचारी की आय का 20% है। लाभ के बंटवारे और इक्विटी भागीदारी जैसे प्रोत्साहनों का महत्व बढ़ रहा है।

अमूर्त प्रोत्साहन न केवल इसलिए महत्वपूर्ण हो जाते हैं क्योंकि वे सामाजिक सद्भाव की ओर ले जाते हैं, बल्कि करों से बचने का अवसर भी प्रदान करते हैं।

गैर-भौतिक प्रोत्साहनों में परिवहन लागत के भुगतान, कंपनी के सामान की खरीद पर छूट, चिकित्सा देखभाल, जीवन बीमा, अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान, छुट्टी, पेंशन, और कुछ अन्य जैसे बुनियादी रूप शामिल हैं।

2. "श्रम मकसद" और "कार्य प्रोत्साहन" के बीच अंतर

एक व्यक्ति के संबंध में एक उत्तेजना हमेशा एक बाहरी आवेग होता है। शब्द "प्रोत्साहन" ग्रीक भाषा से आया है, जहां इसका अर्थ मवेशियों को चराने के लिए एक छड़ी है। इस प्रकार, अभिव्यक्ति का मूल अर्थ "प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रोत्साहन लागू करें" तुरंत स्पष्ट हो जाता है। एक छड़ी या चाबुक लें और उसे क्रिया में लगाएं। वर्तमान में, इस शब्द का अर्थ बदल गया है, साथ ही उत्तेजना के तरीकों, सिद्धांतों और तकनीकों में भी बदलाव आया है।

एक मकसद किसी व्यक्ति के कार्यों को करने के लिए आंतरिक आग्रह का एक जटिल है, कुछ करने का उसका इरादा, इच्छाएं, आकांक्षाएं, उदाहरण के लिए, अच्छी तरह से काम करने का इरादा।

यदि हम "प्रोत्साहन" और "उद्देश्य" शब्दों के अर्थ की तुलना करते हैं, तो हम देखेंगे कि यह "उद्देश्य" है न कि "उत्तेजना" जो किसी व्यक्ति के कार्यों और कार्यों को संचालित करता है। उत्तेजना (बाहरी आग्रह) का उद्देश्य केवल एक व्यक्ति के भीतर के उद्देश्यों (आंतरिक आग्रह) को उत्तेजित करना है, अर्थात। इच्छाएं और इरादे। जब तक बाहरी आवेग ("उत्तेजना") आंतरिक इच्छा और इरादे ("उद्देश्य") में बदल जाता है, तब तक यह किसी व्यक्ति पर कार्य नहीं करता है।

इस प्रकार, एक प्रोत्साहन एक मकसद बन भी सकता है और नहीं भी। बाहरी उद्दीपन तभी आंतरिक अभिप्रेरणा में बदल जाता है जब वह किसी व्यक्ति की आवश्यकता को पूरा करता है।

केवल एक प्रोत्साहन जो आवश्यकता को पूरा करता है वह प्रेरित करता है। एक उत्तेजना जो किसी व्यक्ति की आवश्यकता को पूरा नहीं करती है वह प्रेरित नहीं करती है। इस अर्थ में, किसी भी प्रेरणा का एक अमूर्त आधार होता है, क्योंकि यह ठीक आवश्यकताओं पर आधारित होती है। भले ही इन गैर-भौतिक आवश्यकताओं को भौतिक प्रोत्साहनों से संतुष्ट किया जाता है, फिर भी व्यक्ति गैर-भौतिक उद्देश्यों - उसकी इच्छाओं से नियंत्रित होता है।

इस प्रकार, कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के आलोक में, प्रत्येक प्रबंधक के पास प्रत्येक व्यक्ति की जरूरतों की खोज करने का कार्य होता है, उन्हें बाहरी प्रोत्साहन से जोड़ता है जो किसी व्यक्ति की पहचान की गई जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करेगा, बशर्ते कि वह काम करता है कंपनी के लिए आवश्यक है, और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए इस काम को करने के लिए शर्तें भी बनाते हैं।

3. संगठन में प्रोत्साहन प्रणाली

वेतनमान (नाममात्र)। एक कर्मचारी का पारिश्रमिक, जिसमें मुख्य (टुकड़ा काम, समय, वेतन) और अतिरिक्त (बोनस, पेशेवर कौशल के लिए भत्ते, काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान, अंशकालिक नौकरी, किशोर, नर्सिंग माताओं, छुट्टियों पर काम के लिए, ओवरटाइम काम के लिए) शामिल हैं। एक टीम का नेतृत्व करने के लिए, भुगतान या छुट्टी मुआवजा, आदि)

वेतन (वास्तविक)। द्वारा वास्तविक मजदूरी सुनिश्चित करना: राज्य द्वारा निर्धारित न्यूनतम के अनुसार टैरिफ दरें बढ़ाना; मुआवजे के भुगतान की शुरूआत; मुद्रास्फीति के अनुसार मजदूरी का अनुक्रमण।

बोनस। उद्यम के लाभ से एकमुश्त भुगतान (पारिश्रमिक, बोनस, अतिरिक्त पारिश्रमिक)। विदेश में, ये वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, क्रिसमस, नए साल के बोनस, जुड़े हुए हैं, एक नियम के रूप में, कार्य अनुभव और प्राप्त वेतन की राशि के साथ। निम्न प्रकार के बोनस हैं: अनुपस्थिति की अनुपस्थिति के लिए, निर्यात, योग्यता के लिए, सेवा की लंबाई के लिए।

लाभ साझेदारी। प्रॉफिट शेयरिंग पेआउट एकमुश्त बोनस नहीं है। लाभ का वह हिस्सा जिससे प्रोत्साहन कोष बनता है, स्थापित होता है। यह उन कर्मियों की श्रेणियों पर लागू होता है जो वास्तव में मुनाफे को प्रभावित कर सकते हैं (अक्सर यह प्रबंधन कर्मियों) लाभ के इस हिस्से का हिस्सा पदानुक्रम में प्रबंधक के पद से संबंधित है और उसकी आय (आधार वेतन) के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है।

समनधिक्रुत हिस्सेदरि। एक उद्यम (जेएससी) के शेयरों की खरीद और लाभांश की प्राप्ति: अधिमान्य कीमतों पर शेयरों की खरीद, शेयरों की नि: शुल्क प्राप्ति।

अतिरिक्त भुगतान योजनाएं। योजनाएं अक्सर बिक्री संगठनों के कर्मचारियों से जुड़ी होती हैं और नए बाजारों की खोज को प्रोत्साहित करती हैं: कंपनी के उपहार, व्यावसायिक खर्चों को सब्सिडी देना, काम से परोक्ष रूप से व्यक्तिगत खर्चों को कवर करना (न केवल कर्मचारी के लिए, बल्कि उसके पति या दोस्त के लिए भी व्यापार यात्राएं) एक यात्रा)। ये अप्रत्यक्ष लागतें हैं जिन पर कर नहीं लगता है और इसलिए ये अधिक आकर्षक हैं।

उत्तेजना खाली समय। रोजगार के लिए समय का विनियमन: कर्मचारी को अतिरिक्त दिनों की छुट्टी, छुट्टियों, छुट्टी के समय को चुनने का अवसर आदि के साथ सक्रिय और रचनात्मक कार्य के लिए प्रदान करना; एक लचीली कार्य अनुसूची का संगठन; उच्च श्रम उत्पादकता के कारण कार्य दिवस की लंबाई कम करना।

श्रम या संगठनात्मक प्रोत्साहन। एक कर्मचारी के व्यवहार को उसकी नौकरी की संतुष्टि की भावना को मापने के आधार पर नियंत्रित करता है और इसका अर्थ है कि उसके काम में रचनात्मक तत्वों की उपस्थिति, प्रबंधन में भाग लेने की संभावना, उसी स्थिति में पदोन्नति और रचनात्मक व्यावसायिक यात्राएं।

सामाजिक मान्यता की अभिव्यक्ति के आधार पर कर्मचारी व्यवहार को विनियमित करने वाले प्रोत्साहन। बोर्ड ऑफ ऑनर पर प्रमाण पत्र, बैज, पेनेंट्स, फोटो लगाने की प्रस्तुति। विदेशी अभ्यास में, मानद उपाधियों और पुरस्कारों, सार्वजनिक प्रोत्साहन का उपयोग किया जाता है (वे विशेष रूप से जापान में, सार्वजनिक फटकार से बचते हैं)। संयुक्त राज्य अमेरिका में, नैतिक प्रोत्साहन के लिए योग्यता-आधारित मॉडल का उपयोग किया जाता है। मंडलियां बनाई जाती हैं ("गोल्डन सर्कल", आदि)

परिवहन लागत का भुगतान या स्वयं के परिवहन द्वारा रखरखाव। के लिए धन का आवंटन: परिवहन लागत का भुगतान; परिवहन की खरीद: पूर्ण सेवा के साथ (वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए ड्राइवर के साथ परिवहन); लगातार यात्राओं से जुड़े व्यक्तियों के लिए आंशिक सेवा के साथ।

बचत कोष। रूसी संघ के बचत बैंक में स्थापित ब्याज के भुगतान के साथ उद्यम के कर्मचारियों के लिए बचत कोष का संगठन। धन के संचय के अधिमान्य तरीके।

खानपान। कंपनी में खानपान के लिए धन का आवंटन; खाद्य सब्सिडी।

संगठन द्वारा उत्पादित माल की बिक्री। इन सामानों की बिक्री पर छूट के लिए धन का आवंटन।

छात्रवृत्ति कार्यक्रम। शिक्षा के लिए धन का आवंटन (शिक्षा की लागत को कवर करना)।

स्टाफ प्रशिक्षण कार्यक्रम। प्रशिक्षण (पुन: प्रशिक्षण) के आयोजन की लागत को कवर करना।

चिकित्सा देखभाल कार्यक्रम। चिकित्सा देखभाल का संगठन या अनुबंधों का निष्कर्ष चिकित्सा संस्थान. इन उद्देश्यों के लिए धन का आवंटन।

सलाहकार सेवाएं। सलाहकार सेवाओं का संगठन या उनके साथ अनुबंध का समापन। इन उद्देश्यों के लिए धन का आवंटन।

आवास कार्यक्रम। के लिए धन का आवंटन खुद का निर्माणआपसी शर्तों पर आवास या निर्माण।

बच्चों के पालन-पोषण और शिक्षा से संबंधित कार्यक्रम। कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों, पोते-पोतियों की प्री-स्कूल और स्कूल (कॉलेज) शिक्षा के संगठन के लिए धन का आवंटन; विशेषाधिकार प्राप्त छात्रवृत्ति।

लचीला सामाजिक भुगतान। कंपनियां आवश्यक लाभों और सेवाओं के "अधिग्रहण" के लिए एक निश्चित राशि निर्धारित करती हैं। कर्मचारी, स्थापित राशि के भीतर, स्वतंत्र रूप से लाभ और सेवाओं को चुनने का अधिकार रखता है।

जीवन बीमा। कर्मचारी के कंपनी के जीवन की कीमत पर बीमा और प्रतीकात्मक कटौती के लिए - उसके परिवार के सदस्य। कर्मचारी की आय से रोके गए धन की कीमत पर, दुर्घटना की स्थिति में, कर्मचारी की वार्षिक आय के बराबर राशि का भुगतान किया जाता है; एक घातक दुर्घटना के मामले में, भुगतान की गई राशि को दोगुना कर दिया जाता है।

विकलांगता लाभ कार्यक्रम। अस्थायी विकलांगता व्यय का कवरेज।

स्वास्थ्य बीमा। दोनों मजदूर खुद और उनके परिवार।

लाभ और मुआवजा परिणामों से संबंधित नहीं है (एक मानक प्रकृति का)। भुगतान जो औपचारिक रूप से कुछ परिणामों की उपलब्धि से संबंधित नहीं हैं (अन्य कंपनियों से सेवा में संक्रमण के लिए मुआवजा - स्थानांतरित करने, बेचने, अपार्टमेंट खरीदने, अचल संपत्ति, पत्नी (पति) के रोजगार आदि से जुड़े खर्च; बोनस और अन्य भुगतान (प्रस्थान सेवानिवृत्ति या बर्खास्तगी के संबंध में। ये भुगतान, जिन्हें विदेशों में "गोल्डन पैराशूट" नाम मिला है, शीर्ष प्रबंधकों के लिए अभिप्रेत हैं, आमतौर पर अतिरिक्त वेतन, बोनस, लंबी अवधि के मुआवजे, अनिवार्य (कंपनी में प्रदान किए गए) पेंशन भुगतान आदि शामिल हैं। इस तरह के भुगतान के प्रावधान पर जोर दिया गया है। दूसरों की तुलना में कर्मचारी की उच्च स्थिति।

पेंशन फंड में योगदान। अतिरिक्त पेंशन प्रावधान के लिए राज्य निधि का ऐसा विकल्प उद्यम में ही बनाया जा सकता है और पक्ष में कुछ फंड के साथ एक समझौते के तहत बनाया जा सकता है।

ऋण संघ। आवास निर्माण, वस्तुओं की खरीद, सेवाओं आदि के लिए तरजीही ऋण।

निष्कर्ष

प्रेरणा उत्तेजना कर्मचारी काम

उद्यम में श्रमिकों और कर्मचारियों की उत्तेजना कार्मिक प्रबंधन में केंद्रीय स्थानों में से एक है, क्योंकि यह उनके व्यवहार का प्रत्यक्ष कारण है। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का उन्मुखीकरण अनिवार्य रूप से कार्मिक प्रबंधन का मुख्य कार्य है।

उत्तेजना - प्रभाव सीधे व्यक्ति पर नहीं होता है, बल्कि बाहरी परिस्थितियों पर लाभ, प्रोत्साहन की मदद से होता है जो कर्मचारी को कुछ व्यवहार के लिए प्रोत्साहित करता है।

श्रम की उत्तेजना तभी प्रभावी होती है जब अधिकारी उस स्तर को प्राप्त करने और बनाए रखने में सक्षम होते हैं जिसके लिए वे भुगतान करते हैं। प्रोत्साहन का लक्ष्य किसी व्यक्ति को सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना नहीं है, बल्कि उसे श्रम संबंधों के कारण बेहतर (अधिक) करने के लिए प्रोत्साहित करना है। यह लक्ष्य केवल के साथ ही प्राप्त किया जा सकता है प्रणालीगत दृष्टिकोणश्रम उत्तेजना।

ग्रन्थसूची

1. "प्रोत्साहन प्रबंधन" - कोकनो पी.ए.

2. "श्रम बाजार में प्रेरणा" - कटुल्स्की ई।

3. "प्रबंधन का विश्वकोश"

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कर्मचारी प्रेरणा के रूप में श्रम बाजार और उसके विषय। उद्यम LLC "Stroymekhanizatsiya" के कर्मचारियों के श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली का विश्लेषण। उत्पादक कार्य के लिए परिस्थितियों का निर्माण: श्रम उत्तेजना और प्रेरणा प्रक्रिया का संगठन।

थीसिस, जोड़ा गया 05/15/2008


श्रम, विदेशी और की उत्तेजना और प्रेरणा की अवधारणा, सार और कार्य रूसी अनुभवश्रम प्रक्रिया का संगठन। निर्माण का इतिहास और होटल "साइबेरिया" की गतिविधि की विशेषता। कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए नई प्रणालियों का गठन।

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कर्मचारियों की प्रेरणा की संरचना के एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में श्रम की उत्तेजना। श्रम की सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना के सबसे आम और गैर-पारंपरिक तरीके, उनकी प्रभावशीलता, अंतर्संबंध, सकारात्मक और नकारात्मक पहलू।

नियंत्रण कार्य, 10/21/2010 जोड़ा गया


एक व्यावसायिक इकाई की गतिविधि में श्रम प्रेरणा का सार और भूमिका। संगठन में काम की नैतिक और संगठनात्मक प्रेरणा के प्रभाव का मूल्यांकन। संगठन में कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार के लिए दिशा-निर्देशों का विकास।

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कर्मियों की प्रेरणा का सार और प्रकार। श्रम उद्देश्यों और जरूरतों के प्रकार। इनाम का सार और प्रोत्साहन का वर्गीकरण। कर्मचारी प्रोत्साहन के बुनियादी सिद्धांत और रूप। श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली, निर्माण के चरण और उस पर लागू होने वाली आवश्यकताएं।

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संगठन के प्रबंधन में कार्य की प्रेरणा और उसका महत्व। जापान में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली। रूकर प्रणाली का अनुप्रयोग। RUE "बेलारूसी धातुकर्म संयंत्र" में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन का मूल्यांकन। प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत।

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कर्मियों के काम को प्रोत्साहित करने के लिए सामान्य सैद्धांतिक नींव। श्रम उत्तेजना की अवधारणा और सार। श्रम उत्तेजना के मुख्य प्रकार। बाहरी और आंतरिक पुरस्कार। श्रम प्रोत्साहन के विकास में घरेलू और विदेशी उद्यमों का अनुभव।

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उद्यम के कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली, व्यापार में कर्मियों को उत्तेजित करने के तरीके। प्रेरक प्रक्रिया की योजना। कर्मचारियों की प्रेरक गतिविधि को बढ़ाने के लिए मुख्य दृष्टिकोण। प्रेरक और उत्तेजक काम करने की स्थिति बनाने के लिए प्रणाली।

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सैद्धांतिक आधारउद्यम के कर्मियों के काम की उत्तेजना। संयुक्त राज्य अमेरिका और रूसी संघ के उदाहरण पर संगठन के कर्मियों के काम को व्यवस्थित और उत्तेजित करने में विदेशी और घरेलू अनुभव का विश्लेषण और मूल्यांकन। पारिश्रमिक की प्रणाली द्वारा श्रम उत्तेजना की विशेषताएं।

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उद्यम की कार्य प्रक्रिया में कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना का मूल्य। प्रेरणा के मुख्य सिद्धांतों पर विचार। उद्यम जेएससी "युज़स्की बेकरी" के कर्मचारियों के श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली का विश्लेषण। मानव कारक पर ध्यान दें।

काम की उत्तेजना प्रभावी है यदि कर्मचारी परिवर्तनों के बारे में सकारात्मक है और स्थिति के अनुकूल होने के लिए तैयार है। लेकिन कुछ के लिए काम में स्थिरता, स्थिति में महत्वपूर्ण बदलाव का अभाव और नए दृष्टिकोण बहुत महत्वपूर्ण हैं। ऐसे विशेषज्ञों में निवेश करने से वांछित रिटर्न नहीं मिलता है। यह लेख चर्चा करेगा कि इस रेखा को कैसे पकड़ा जाए, साथ ही साथ श्रम प्रोत्साहन के आयोजन की पेचीदगियों को भी।

कर्मचारियों की प्रेरणा क्या हो सकती है

यदि लोगों की श्रम गतिविधि का मुख्य उद्देश्य केवल मजदूरी प्राप्त करना था, तो बहुत कम धनी नागरिक होंगे जिन्होंने सफलता प्राप्त की है। एक व्यक्ति को न केवल धन की आवश्यकता होती है, वह उत्साह का अनुभव कर सकता है, व्यापार में रुचि रखता है, खुद को पूरा करने की इच्छा रखता है। लोगों को न केवल आय के स्रोत के रूप में, बल्कि अपनी क्षमताओं को लागू करने और इससे नैतिक संतुष्टि प्राप्त करने के तरीके के रूप में भी काम की आवश्यकता है।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए बर्बाद हो जाते हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, कैसे कार्य को सही तरीके से दिया जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

इस प्रक्रिया के कार्य अलग हैं: आर्थिक, सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, शैक्षिक। श्रम उत्तेजना का उद्देश्य कर्मियों को बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना है।

1. स्टाफ प्रोत्साहन की प्रणाली और तरीके।

विभिन्न संगठनों में विशेषज्ञों के काम और उनकी प्रेरणा को प्रोत्साहित करने की प्रणालियाँ अलग-अलग हैं। हालांकि, उनमें से सभी प्रभावी नहीं हैं। परिणामों के अभाव में, व्यापार जगत के नेताओं को एहसास होता है कि प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार की आवश्यकता है। जब ऐसी गतिविधियों का विकास या आधुनिकीकरण किया जाता है, तो प्रोत्साहन विधियों के लिए कुछ आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• वस्तुपरकता;निवेश किए गए प्रयास पर पारिश्रमिक की प्रत्यक्ष निर्भरता होनी चाहिए;
• पूर्वानुमेयता;कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि वे किसके लिए काम कर रहे हैं;
• पर्याप्तता;इनाम मात्रात्मक रूप से लागू प्रयासों से मेल खाता है;
• समयबद्धता;आदेश, कार्य के निष्पादन के तुरंत बाद बोनस प्रदान किया जाना चाहिए;
• महत्वकर्मचारी के लिए प्रोत्साहन उपाय;
• न्याय; कर्मचारी को पता होना चाहिए कि कौन से नियम बोनस प्रदान किए जाते हैं।

विशेषज्ञ की राय

स्टाफ में किसे पहले प्रोत्साहन की आवश्यकता है?

ओलेग क्रिनित्सिन,

जब हम किसी आवेदक को नियुक्त करते हैं, तो हम उससे सवाल करते हैं और उसकी परीक्षा लेते हैं। परिणामों के आधार पर, हम पहले से ही एक नए कर्मचारी की प्रेरणा प्रोफ़ाइल निर्धारित करते हैं। प्रबंधक प्राप्त डेटा का अध्ययन करता है और सबसे अधिक चुनता है उपयुक्त तरीकेकिसी व्यक्ति का प्रोत्साहन, जिसका उद्देश्य श्रम को प्रोत्साहित करना है।

हमारी कंपनी 100% कर्मचारियों की वफादारी हासिल नहीं कर सकती है, जो रूसी नागरिकों की मानसिकता और कंपनी के सीमित वित्तीय संसाधनों के कारण है। लेकिन ऐसे परिणाम होते हैं। उदाहरण के लिए, कई जापानी उद्यमों के विशेषज्ञ अपना सारा जीवन एक ही स्थान पर काम करते हैं। मित्सुबिशी एक ही परिवार की कई पीढ़ियों को रोजगार देती है। श्रम प्रोत्साहन, कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए बड़े खर्चों की अनुपस्थिति टीम की निरंतरता और वफादार रवैये की उपस्थिति के कारण है।

कर्मचारियों में निवेश करते समय, रूसी कंपनियों को शीर्ष प्रबंधन पर ध्यान देने की आवश्यकता होती है। प्रेरणा और उत्तेजना की पूरी श्रृंखला में यह मुख्य कड़ी है। यदि शीर्ष प्रबंधकों का स्टाफ छोटा है, तो आप उन्हें व्यवसाय का एक हिस्सा प्रदान कर सकते हैं, और फिर उन्हें प्रभावी गतिविधियों के संचालन के लिए प्रेरित किया जाएगा।

यदि कर्मचारी का वेतन अधिक है, तो स्थिति अलग है। जब किसी व्यक्ति को धन की आवश्यकता नहीं होती है, तो उसे अन्य तरीकों से प्रेरित करने की आवश्यकता होती है। वह अपने काम के लक्ष्य को वित्तीय संसाधन प्राप्त करने के रूप में नहीं, बल्कि खुद को पूरा करने, अपनी क्षमताओं को विकसित करने, एक अनूठी परियोजना, समाधान विकसित करने के अवसर के रूप में देखता है।

इस मामले में, विशेषज्ञ आवश्यकता से नहीं, बल्कि रुचि से प्रेरित होता है। ऐसी स्थिति में कार्य प्रोत्साहन कितना प्रभावी होगा यह इस बात पर निर्भर करता है कि कोई व्यक्ति इस संगठन में आगे बढ़ सकता है या नहीं। मूल्यवान कर्मियों को उद्यम की स्थिति में रखने के लिए, इसका प्रबंधन पर्याप्त साधन संपन्न होना चाहिए।

श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के तरीकों के कार्यान्वयन के निम्नलिखित चरण हैं:

• कार्मिक संरचना का गठन, वेतन के स्थायी हिस्से के आकार का निर्धारण;
• पारिश्रमिक के परिवर्तनीय घटक की गणना के लिए समूह की गतिविधियों में प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की पहचान;
• प्रोत्साहन तंत्र का गठन।

यह विधि संयुक्त राज्य अमेरिका में विकसित की गई थी। वर्तमान में, रूसी उद्यमियों को उत्तेजित करने के विदेशी तरीकों का अक्सर अभ्यास किया जाता है। संगठनात्मक निर्णय लेने का कार्य शीर्ष प्रबंधकों से युक्त एक कार्य समूह को सौंपा जाता है। बोनस सहित काम के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक की एक प्रणाली बनाना सुनिश्चित करें। बोनस भाग प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए। कार्य समूह का कार्य कुछ शर्तों को बनाना है, जिसके पालन से प्रदान किए गए बोनस जारी करने की गारंटी होगी।

2. प्रोत्साहन का वर्गीकरण।

प्रोत्साहन सामूहिक और व्यक्तिगत, भौतिक और गैर-भौतिक में विभाजित हैं।

बदले में, सामग्री मौद्रिक और गैर-मौद्रिक हो सकती है। पहले में वेतन, मुआवजा, बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। गैर-मौद्रिक - उपभोक्ता सेवाएं, आवास का प्रावधान, वाउचर जारी करना, काम करने की स्थिति में सुधार।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन में विभाजित हैं:

• सामाजिक(आप विकास और निर्णय लेने, उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन के साथ एक विशेषज्ञ को सौंप सकते हैं, कैरियर के विकास का अवसर प्रदान कर सकते हैं, प्रतिष्ठित काम की पेशकश कर सकते हैं);
• नैतिक(कृतज्ञता, प्रशंसा, पुरस्कार देने के आदेश, डिप्लोमा, पदक, उपाधि प्रदान करने की घोषणा शामिल करें);
• मनोवैज्ञानिक(इनमें टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थितियों में सुधार, इसके मामलों में भागीदारी शामिल है);
• रचनात्मक(लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सर्वोत्तम विधि चुनने का अवसर प्रदान करना, उत्पादन कार्यों की जटिलता को बढ़ाना)।

श्रम के लिए भौतिक प्रोत्साहन कितना प्रभावी है

श्रम उत्तेजना के वित्तीय तरीके कर्मचारियों को उन्हें सौंपे गए कार्यों को प्राप्त करने में रुचि रखने में मदद करते हैं। उनके कार्यों के प्रदर्शन के लिए वित्तीय पारिश्रमिक एक शक्तिशाली लीवर है जो आपको कर्मचारियों की गतिविधियों को अनुकूलित करने की अनुमति देता है। वेतन उन्हें नौकरी कर्तव्यों का पालन करने के लिए प्रेरित करता है।

श्रम गतिविधि का मुख्य विचार सौंपे गए कार्यों के लिए एक कर्तव्यनिष्ठ दृष्टिकोण है। सहकर्मियों की तुलना में बेहतर कार्य में विशेषज्ञ की रुचि प्राप्त करने के लिए श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन आवश्यक है।

वित्तीय पुरस्कारों की प्रणाली में प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष तरीके शामिल हैं। प्रत्यक्ष - ये प्रत्यक्ष भुगतान हैं, और अप्रत्यक्ष - कर्मचारी के विभिन्न खर्चों का मुआवजा।

सामग्री प्रोत्साहन के प्रत्यक्ष तरीके:

• वेतन;
• बीमा किस्त;
• कंपनी की आय के वितरण में कर्मचारियों के कारण लाभांश;
• अधिभार, भत्ते, क्षतिपूर्ति, ऋण प्राप्त करने का अवसर, एक आसान ऋण।

अप्रत्यक्ष प्रोत्साहन विधियाँ निम्नलिखित प्राथमिकताएँ हैं:

• चिकित्सा देखभाल, पेशेवर बीमा, स्वास्थ्य में सुधार करने वाले संस्थानों को वाउचर प्राप्त करना;
• मुफ्त भोजन;
• कर्मचारी के खर्च के हिस्से का मुआवजा (ईंधन, मोबाइल संचार, किराये के आवास, स्थानांतरण, आदि के लिए);
• गतिविधियों का उचित संगठन;
• काम करने की स्थिति की उत्तेजना।

सामग्री प्रोत्साहन के फायदे और नुकसान

भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करते हुए, संगठन के नेता प्रभावी में निवेश करते हैं उत्पादन गतिविधियाँटीम। कर्मचारियों को वेतन देने के लिए प्रोत्साहन आपको इसकी अनुमति देते हैं:

• प्रतिस्पर्धा करने के लिए कर्मचारियों की इच्छा प्राप्त करें;
• कर्मचारियों की आत्म-प्राप्ति के लिए स्थितियां बनाएं; यदि वे अपनी गतिविधियों के परिणामों से संतुष्ट हैं, तो नई ऊंचाइयों को प्राप्त करने की इच्छा होगी;
• अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखने के लिए टीम के पेशेवर रूप से सफल सदस्यों की इच्छा जगाने के लिए, दूसरों के लिए एक व्यक्तिगत उदाहरण स्थापित करें।

हालांकि, वेतन प्रोत्साहन हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, रचनात्मक श्रमिकों को भौतिक तरीकों से प्रोत्साहित करना एक अच्छा विचार नहीं है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि युवा पेशेवरों और पूर्व सेवानिवृत्ति आयु के श्रमिकों के लिए अवसर समान नहीं हैं। पूर्व के पास पर्याप्त अनुभव नहीं है, जबकि बाद वाले के पास अक्सर नई तकनीकों का स्वागत नहीं होता है। इससे टीम में कलह हो जाती है।

कर्मचारियों के काम को प्रेरित और प्रोत्साहित करने का मुख्य तरीका वेतन है। आमतौर पर यह श्रमिकों की मुख्य आय होती है। इसलिए, वे इस तथ्य में रुचि रखते हैं कि मजदूरी का स्तर जितना संभव हो उतना ऊंचा था।

पारिश्रमिक की राशि सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि कार्य पर बिताया गया समय श्रम उत्पादकता से कैसे संबंधित है। भुगतान का रूप टुकड़ा या समय हो सकता है। पहले में प्रदर्शन की गई मात्रा के आधार पर पारिश्रमिक का उपार्जन शामिल है, और समय - काम पर खर्च किए गए घंटों की संख्या के आधार पर। इन मुख्य विधियों का संयोजन मजदूरी की गणना के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों के गठन का आधार है।

यह आवश्यक है कि कर्मचारी समझें कि काम के लिए प्रोद्भवन की प्रणाली कैसे काम करती है, यह तार्किक होना चाहिए। कर्मचारियों को यह जानने की जरूरत है कि वे निषिद्ध प्रथाओं का सहारा लिए बिना अपनी आय कैसे बढ़ा सकते हैं।

सफल पेशेवरों को अच्छी नौकरी प्रदान की जानी चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि वे उद्यम के लिए अपने महत्व को महसूस करें। यदि कर्मचारी खुशी से काम करते हैं, जानते हैं कि उनका ध्यान रखा जाता है, तो उन्हें कंपनी के विकास के साथ-साथ अपने आप में भी दिलचस्पी होगी।

श्रम के लिए विभिन्न प्रकार के भौतिक प्रोत्साहनों के महत्वपूर्ण पक्ष और विपक्ष क्या हैं?

1. बोनस: पेशेवरों और विपक्ष।

सेवा की अवधि और कर्मचारी की व्यक्तिगत रेटिंग पर अतिरिक्त भुगतान की राशि की निर्भरता का पता लगाया जाना चाहिए। बोनस प्रणाली का उपयोग उचित है जब श्रम की प्रभावशीलता का सही आकलन करना असंभव है या ऐसे कई कारक हैं जो अंतिम परिणाम को प्रभावित करते हैं।

पुरस्कारों के निम्नलिखित लाभ हैं:

• उत्पादन संकेतकों के सुधार में योगदान;
• टीम को एक साथ लाने में मदद करें।

बोनस और नुकसान हैं:

• उनकी गणना के लिए कार्यप्रणाली विशिष्ट उत्पादन गुणों पर केंद्रित है;
• उपलब्धियों के महत्व का आकलन करने में वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण की कोई गारंटी नहीं है;
• यदि बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी सामूहिक कार्यों को करने में कम रुचि रखते हैं।

2. सामग्री प्रोत्साहन के रूप में बोनस।

बोनस प्रीमियम से इस मायने में अलग है कि इसका भुगतान एक बार किया जाता है, न कि समय-समय पर।

इस प्रकार का पुरस्कार अर्जित करने के लिए, आपको पेशेवर उपलब्धियों के पैमाने की आवश्यकता होती है। बोनस की राशि की ऊपरी सीमा होती है और परिणाम की परवाह किए बिना, एक नियम के रूप में भुगतान किया जाता है वित्तीय गतिविधियांउद्यम। कंपनी द्वारा विकसित नियामक दस्तावेज ऐसे मौद्रिक प्रोत्साहनों के प्रकार निर्धारित करते हैं जिनके कर्मचारी हकदार हैं (उल्लंघन की अनुपस्थिति के लिए, सेवा की लंबाई, आदि)। कुछ कंपनियां अपने कर्मचारियों को उनकी वार्षिक कमाई का 20% बोनस देती हैं। इस तरह के पारिश्रमिक को तेरहवें वेतन के रूप में जाना जाता है।

श्रम उत्तेजना के रूपों में से एक के रूप में बोनस के निम्नलिखित फायदे हैं:

• आपको प्रत्येक कर्मचारी को इस तथ्य में दिलचस्पी लेने की अनुमति देता है कि कंपनी को अच्छा लाभ मिलता है;
• उद्यम में "मंथन" में कमी प्रदान करता है।

कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने की ऐसी प्रणाली के नुकसान इस प्रकार हैं:

• अक्सर उन विशेषज्ञों को बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है जो हाल ही में कंपनी में शामिल हुए हैं, हालांकि वे काफी सफल हैं;
• संगठन की लाभप्रदता हमेशा कर्मचारियों के प्रदर्शन पर निर्भर नहीं करती है;
• सामान्य कारण के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान का आकलन कुछ समय बाद ही किया जाता है (आमतौर पर बोनस का भुगतान सालाना, हर छह महीने या त्रैमासिक में एक बार किया जाता है);
• चूंकि बाजार में कोई स्थिरता नहीं है, कर्मियों को समय पर बोनस जारी करने की कोई गारंटी नहीं है; इस संबंध में, हर 3 महीने में एक बार पारिश्रमिक का भुगतान करने की सिफारिश की जाती है;
• बोनस के आकार को सही ढंग से निर्धारित करना काफी मुश्किल है: बहुत छोटे और बहुत बड़े भुगतान के मामले में प्रेरणा कम हो जाती है।

3. कर्मचारियों के लिए उपहार।

कंपनी की प्रतिष्ठा तब बढ़ती है जब कर्मचारियों को उपहार दिए जाते हैं। मौद्रिक प्रोत्साहन कर्मचारियों की एक त्वरित आदत की विशेषता है, लेकिन एक व्यक्ति को उपहारों से नैतिक संतुष्टि मिलती है। प्रोत्साहित करने के अच्छे तरीके - कर्मचारी को ऑनर ​​रोल पर चिह्नित करें, डिप्लोमा प्रदान करें, उत्पादों के लिए एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करें।

प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत जीवन (वर्षगांठ, सेवा की अवधि) में महत्वपूर्ण तिथियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए। इस मामले में, उपहार को नकद भुगतान के साथ जोड़ा जा सकता है। एक अच्छा विकल्प एक कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना है। यह टीम निर्माण में योगदान देता है।

उपहार देने के निम्नलिखित लाभ हैं:

• एक व्यक्ति को लगता है कि टीम उसे एक पेशेवर के रूप में पहचानती है;
• कर्मचारी यह साबित करने का प्रयास करते हैं कि उपहार उन्हें व्यर्थ नहीं दिया गया था;
• कर्मचारी जानते हैं कि अधिकारी उसे याद करते हैं;
• कोई भी व्यक्ति उपहारों से हमेशा खुश रहता है।

कमियों में से, केवल उपहारों की बार-बार प्रस्तुति, या उनकी बेकारता के मामले में कर्मचारियों की उदासीनता का विकास नोट किया जा सकता है।

विशेषज्ञ की राय

सभी के लिए प्रोत्साहन

मारिया क्रावचेंको,

कंपनियों के Novturinvest समूह के सामान्य निदेशक, Veliky Novgorod

हमारे संगठन में, प्रेरणा प्रणाली प्रत्येक विभाग के लिए व्यक्तिगत है। उदाहरण के लिए, एक नौकरानी द्वारा परोसे जाने वाले कमरों की संख्या सामान्यीकृत है। आवश्यक राशि से अधिक प्रत्येक कमरे की सफाई के लिए एक अधिभार है। यदि कोई व्यक्ति नव नियोजित श्रमिकों के लिए एक संरक्षक के रूप में कार्य करता है, उन्हें प्रशिक्षित करता है, तो उससे अतिरिक्त राशि भी ली जाती है। एक रेस्तरां में, कर्मचारियों को विदेशी भाषा बोलने, भोज परोसने आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। यदि कोई व्यक्ति एक वर्ष से अधिक समय तक काम करता है, तो उसे छुट्टी वेतन के साथ एक बोनस दिया जाता है और आंशिक रूप से बच्चों के शिविर के टिकट की लागत की भरपाई करता है। .

वार्षिक योजना की अधिकता और बचत को बोनस के भुगतान से प्रोत्साहित किया जाता है, जिसकी राशि वेतन के बराबर होती है। प्रत्येक प्रबंधक को होटल आवास, स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा पॉलिसियों, रेस्तरां में भोजन पर छूट दी जाती है। प्रतियोगिता "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" प्रतिवर्ष आयोजित की जाती है, जो टीम के सबसे होनहार सदस्यों की पहचान करने की अनुमति देती है। हर तिमाही, हम शीर्ष तीन कर्मचारियों का चयन करते हैं और सीईओ के साथ एक चाय पार्टी की मेजबानी करते हैं जहां वे अपनी चिंताओं पर चर्चा कर सकते हैं।

श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के ऐसे संगठन के कई फायदे हैं। हमारी कंपनी के कर्मचारियों के साथ संबंध वित्तीय कारकों तक सीमित नहीं है। उपहार के मामले में श्रम प्रोत्साहन की प्रभावशीलता अक्सर बहुत अधिक होती है।

नियोक्ता बीमा प्रीमियम को कम करने में मदद करने के लिए वित्तीय प्रोत्साहन के 6 तरीके

कर्मचारियों की आय में वृद्धि के मामले में, उद्यम को अधिक करों का भुगतान करना पड़ता है। इसलिए, मजदूरी के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली हमेशा उपयोग नहीं की जाती है। कर के बोझ को कम करने के लिए भौतिक प्रेरणा के तरीके हैं। निम्नलिखित क्षतिपूर्ति बीमा प्रीमियम को कम करने में मदद करेगी।

1. किराए का भुगतान।

Agrotekhmash-T उद्यम में काम करने के लिए, दो कर्मचारियों को दूसरे शहर में जाना पड़ा। आवास किराए पर लेने की लागत की भरपाई कंपनी द्वारा हर महीने की जाती थी। 2 वर्षों के लिए, भुगतान की राशि 960 हजार रूबल थी। नियामक अधिकारियों के कर्मचारियों ने कहा कि ये मुआवजे कमाई का हिस्सा हैं और उन्होंने 124.4 हजार रूबल स्थानांतरित करने की मांग की। शुल्क और जुर्माना।

कंपनी के तर्क।निदेशक द्वारा अनुमोदित और विवादास्पद मुआवजे के लिए एक आदेश है: "एक कर्मचारी को इस कदम (एक अपार्टमेंट किराए पर लेने) के संबंध में निवास के एक नए स्थान पर बसने से जुड़े 20 हजार रूबल की राशि में मासिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।" यही है, नियोक्ता का दायित्व विशेष रूप से किराये के आवास (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 169) के लिए निवास के परिवर्तन के कारण कर्मचारियों की लागत की प्रतिपूर्ति करना है।

सलाह।पता करें कि आपकी कंपनी में कौन एक अपार्टमेंट किराए पर लेता है और इन खर्चों के लिए मुआवजे की पेशकश करता है। वित्तीय विभाग गणना करेगा कि कौन सा विकल्प दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद होगा।

2. एक निजी कार के लिए खर्च।

अवांगार्ड-प्लस कंपनी के पांच कर्मचारियों को निजी कारों के रखरखाव की लागत के लिए मुआवजा दिया गया था। निदेशक द्वारा अनुमोदित आदेश, 1,200 रूबल के मासिक भुगतान के लिए प्रदान किया गया। काम की यात्रा प्रकृति के लिए। नियंत्रकों ने कंपनी के लिए तीन साल (44.3 हजार रूबल) के लिए बीमा प्रीमियम का भुगतान करना आवश्यक समझा, क्योंकि मुआवजा काम करने की स्थिति के कारण होता है और व्यवस्थित रूप से जारी किया जाता है।

कंपनी के तर्क।रोजगार अनुबंध के अलावा, कंपनी ने कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौते किए हैं। ईंधन और स्नेहक और वेसबिल के लिए चेक प्रदान किए गए, जो आधिकारिक उद्देश्यों के लिए कार के उपयोग के प्रमाण हैं। और अपने काम में एक व्यक्तिगत उपकरण, वाहन, तकनीकी उपकरण के उपयोग के मामले में, कर्मचारी मुआवजे के भुगतान का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 188)।

सलाह।आप ईंधन लागत के लिए शीर्ष प्रबंधकों और प्रमुख विशेषज्ञों की प्रतिपूर्ति कर सकते हैं। इसका कारण उनके काम की यात्रा की प्रकृति है (वे ग्राहकों और भागीदारों के साथ बैठकों में जाते हैं)।

3. एक निजी मोबाइल फोन के लिए खर्च।

सीजेएससी के कर्मचारी उन्हें। टी जी शेवचेंको को मोबाइल संचार की लागत के लिए मुआवजा दिया गया था। भुगतान की राशि 151.3 हजार रूबल थी। नियंत्रकों को संदेह था कि नंबर कर्मचारियों के थे और कॉल ठीक काम के लिए किए गए थे। उन्होंने कहा कि व्यावसायिक मुद्दों का समाधान फिक्स ऑफिस फोन के माध्यम से किया जाना चाहिए। कंपनी को 384 हजार रूबल का भुगतान करना था। बीमा प्रीमियम।

कंपनी के तर्क।मोबाइल संचार लागत के लिए मुआवजा जारी करने का आधार मुखिया का आदेश है। कंपनी कृषि के क्षेत्र में काम करती है, विशेषज्ञ इसमें काम करते हैं क्षेत्र की स्थितिऔर इसलिए केवल उपयोग कर सकते हैं मोबाइल फोन. इस संबंध में, नियोक्ता उन्हें लागत के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

सलाह।पता लगाएं कि शीर्ष अधिकारी और खाता प्रबंधक प्रत्येक माह व्यावसायिक कॉल पर कितना खर्च करते हैं। अगर यह 3 . है – आय की राशि का 5%, आप उन्हें वेतन वृद्धि के बजाय मुआवजे की पेशकश कर सकते हैं।

4. फिटनेस क्लब की सदस्यता।

रूसी रेलवे ने कर्मचारियों को खेल खर्च के लिए मुआवजा प्रदान किया। नियंत्रकों ने 119.2 हजार रूबल का भुगतान करने की आवश्यकता की घोषणा की। शुल्क और जुर्माना। कर निरीक्षणालय के कर्मचारियों ने फैसला किया कि इस तरह कंपनी कर्मचारियों को प्रोत्साहित करती है और इसलिए बीमा प्रीमियम आधार में मुआवजे की राशि को शामिल करना चाहिए।

कंपनी के तर्क।रूसी रेलवे का एक सामूहिक समझौता है जो फिटनेस क्लबों में जाने के लिए कर्मचारियों की प्रतिपूर्ति को नियंत्रित करता है। शर्तें विशेष रूप से बताई गई हैं। मुआवजे की राशि का निर्धारण शाखाओं के साथ होता है, जो अपने स्वयं के बजट पर निर्भर करती हैं। उनका अधिकतम आकार 20 हजार रूबल से अधिक नहीं है। प्रति व्यक्ति प्रति वर्ष। ये फंड प्रोत्साहित करने का एक तरीका नहीं हैं, उन्हें योग्यता के स्तर और स्थिति की परवाह किए बिना भुगतान किया जाता है। ऐसे में उनसे फीस नहीं ली जानी चाहिए।

सलाह।सामूहिक समझौते को तैयार करते समय, यह इंगित किया जाना चाहिए कि भुगतान का उद्देश्य फिटनेस क्लब, खेल परिसरों और भौतिक संस्कृति केंद्रों में कक्षाओं के लिए भुगतान करना है। प्रशिक्षण के प्रकार को इंगित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा: भुगतान किए गए अनुभाग, मंडलियां, व्यक्तिगत पाठ। कर्मचारियों की प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए, बीमा प्रीमियम की राशि को कम करने और नियंत्रकों द्वारा निरीक्षण के दौरान विवादों से बचने के लिए यह आवश्यक है।

5. कर्मचारियों के बच्चों के लिए बालवाड़ी।

सेराटोव विद्युत उपकरण-निर्माण संयंत्र का नाम वी.आई. सर्गो ऑर्डोज़ोनिकिड्ज़ ने कर्मचारियों को किंडरगार्टन के लिए रसीदों के भुगतान की लागत के लिए मुआवजा प्रदान किया। ऑडिट के दौरान, निरीक्षकों ने कहा कि श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर खर्चों की प्रतिपूर्ति की गई और 211.1 हजार रूबल का भुगतान करने की मांग की गई। शुल्क और जुर्माना।

कंपनी के तर्क।कला का अनुच्छेद 5। 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून के 65 नंबर 273-FZ "रूसी संघ में शिक्षा पर" पूर्वस्कूली संस्थानों में बच्चों के रखरखाव के लिए मुआवजे का प्रावधान करता है। सामूहिक समझौते के अनुसार, इन खर्चों की प्रतिपूर्ति 3 या अधिक बच्चों वाले परिवारों के साथ-साथ एकल माताओं को भी की जानी चाहिए। अनुबंध स्पष्ट रूप से मुआवजे की राशि को इंगित करता है: पहले बच्चे की लागत का 80%, 50% – दूसरे पर, 30% – तीसरे और बाद में। खर्चों की प्रतिपूर्ति का आधार कर्मचारी का आवेदन और भुगतान के अधिकार की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हैं।

सलाह।यह विधि आपको कार्यस्थल में बच्चों के साथ विशेषज्ञों को रखने की अनुमति देती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निजी प्रीस्कूल संस्थानों की सेवाएं काफी महंगी हैं। इसलिए, अनुबंध तैयार करते समय, मुआवजे की अधिकतम राशि निर्धारित करना आवश्यक है।

6. गिरवी रखकर घर खरीदना।

गज़प्रोम यूजीएस कंपनी की जाँच करते समय, यह पता चला कि उसके पास 668.9 हजार रूबल की राशि में 3 साल के लिए बीमा प्रीमियम के हस्तांतरण के लिए ऋण था। इसका कारण प्रारंभिक बंधक भुगतान के आंशिक पुनर्भुगतान के लिए कर्मचारियों को सब्सिडी के धन के साथ निपटान के लिए आधार में शामिल न करना है।

कंपनी के तर्क।कर्मचारियों के आवास की व्यवस्था है। दस्तावेज़ एक बंधक ऋण पर डाउन पेमेंट के एक हिस्से के मुआवजे के लिए प्रदान करता है, जिसकी राशि संपत्ति के मूल्य का 10% है। विनियमन के लिए कंपनी को कर्मचारियों के रहने की स्थिति में सुधार करने की भी आवश्यकता है।

सलाह।तरीका महंगा है। मुआवजा प्राप्त करने के लिए शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है, न कि उन्हें काम में उपलब्धियों पर निर्भर रहने की अनुमति देना। लेकिन यह ध्यान दिया जा सकता है कि सबसे पहले, युवा विशेषज्ञ जिन्होंने नियोक्ता की दिशा में अध्ययन किया है, या युवा परिवार, 2 या अधिक बच्चों वाले कर्मचारी सब्सिडी के लिए आवेदन कर सकते हैं। यह न केवल कर्मचारियों को प्रेरित करने का, बल्कि नए कर्मचारियों को आकर्षित करने का भी एक तरीका है।

श्रम की नैतिक उत्तेजना किन कार्यों को हल करती है?

1. कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक (नैतिक) प्रोत्साहन आपके व्यवसाय के सामरिक कार्यों को हल करना चाहिए।

उपयोग की जाने वाली प्रोत्साहन विधियों को कर्मचारियों को उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आप शाखाओं का एक नेटवर्क विकसित कर रहे हैं, तो आपको एक टीम बनानी होगी जो प्रधान कार्यालय के मानकों का पालन करेगी। यह गैर-भौतिक सीखने को प्रोत्साहित करने के लिए उपयोगी होगा। यह विभिन्न प्रशिक्षण और सेमिनार हो सकते हैं।

2. कर्मियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन कर्मचारियों की सभी श्रेणियों को कवर करना चाहिए।

एक नियम के रूप में, प्रोत्साहन उन कर्मचारियों या विभागों पर लागू होते हैं जिनकी गतिविधियाँ सीधे उद्यम की लाभप्रदता को प्रभावित करती हैं। हालांकि, सचिवों, लेखाकारों, उत्पादन श्रमिकों को भी प्रेरित करने की आवश्यकता है।

3. कर्मियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन को कंपनी के विकास के चरण को ध्यान में रखना चाहिए।

यदि व्यवसाय परिवार के स्वामित्व वाला है, तो उत्साह प्रमुख चालक है। कंपनी के विकास के साथ, कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि के साथ, प्रक्रियाओं की औपचारिकता, एक प्रेरणा प्रणाली की आवश्यकता है जो आपको एक व्यक्तिगत कर्मचारी और पूरी टीम दोनों के गुणों को ध्यान में रखने की अनुमति देती है।

4. कर्मियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का सही विकल्प।

हम अक्सर सोचते हैं कि जो हमें प्रेरित करता है वह दूसरों को प्रेरित करेगा। लेकिन ऐसा नहीं है। प्रोत्साहन विधियों को ठीक से निर्धारित करने के लिए, आपको कर्मचारियों के बारे में जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है। यहीं पर मास्लो की जरूरतों का पिरामिड काम आता है। इसका उपयोग करके, आप गैर-भौतिक प्रोत्साहनों की एक प्रणाली विकसित कर सकते हैं:

• क्रियात्मक जरूरत; कार्यकर्ता के लिए इस समूह के महत्व का अर्थ है उच्च स्तर की मजदूरी की आवश्यकता;
• सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता; ऐसे में प्राथमिकता टीम में अच्छे रिश्ते हैं। इस संबंध में, नकारात्मक कामकाजी क्षणों पर डेटा को कम करना आवश्यक है। – छंटनी और दिवालियापन;
• सामाजिक आवश्यकताएं; श्रमिकों की इस श्रेणी को प्रबंधकों और सहकर्मियों के समर्थन की आवश्यकता है, उन्हें लगातार लोगों के बीच रहने की आवश्यकता है;
• सम्मान और स्वाभिमान की आवश्यकता; ऐसे कर्मचारियों को निरंतर ध्यान देने की आवश्यकता है, वे यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि उनकी उपलब्धियों की सराहना की जाएगी;
• आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता; यदि कोई व्यक्ति रचनात्मक है, तो उसके लिए यह कारक महत्वपूर्ण है। रचनात्मक कार्य उसे सूट करता है, वह आसानी से गैर-मानक कार्यों को हल करता है।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कर्मचारी को हमेशा कुछ न कुछ चाहिए होता है। जब वांछित प्राप्त हो जाता है, तो उसकी जरूरतें उच्च स्तर पर होंगी।

5. नवीनता का प्रभाव।

आपको हर दिन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने की आवश्यकता नहीं है। यदि संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन कार्यक्रम समान हैं, तो यह उन पर अत्याचार कर सकता है। हर छह महीने में एक नई प्रेरणा योजना विकसित करने की सिफारिश की जाती है।

कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीके क्या हैं

बहुत सारे गैर-वित्तीय प्रोत्साहन हैं। अधिकांश उच्च दक्षतानिम्नलिखित हैं:

• प्रेरक बैठकें;
• महत्वपूर्ण तिथियों पर बधाई;
• प्रतियोगिताएं और प्रतियोगिताएं;
• संगठन की सेवाओं/उत्पादों पर छूट;
• सहकर्मी समीक्षा;
• प्रोत्साहन यात्राओं पर जाना;
• कर्मचारियों की उपलब्धियों के बारे में सूचित करना;
• पारिवारिक समस्याओं को सुलझाने में मदद करें।

हर दिन, आप कर्मचारियों को श्रम की सामाजिक उत्तेजना के निम्नलिखित तरीकों से बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं:

• अभिवादन करते समय, कर्मचारियों को नाम से संबोधित करें;
• अधीनस्थों (मौखिक रूप से या लिखित रूप में) को संबोधित करते समय, हमेशा "धन्यवाद" कहें;
• कार्यालय के लिए मासिक उपहार खरीदें;
• कर्मचारियों की तालिकाएँ नामहीन नहीं होनी चाहिए - उन पर नामों के साथ पहचान प्लेट लगाएं;
• अपने अधीनस्थों को सुनो;
• उन लोगों के लिए एक विशेष इनाम विकसित करना जिनके काम को आमतौर पर अनदेखा किया जाता है;
• हर हफ्ते, अपने अधीनस्थों के साथ बात करने के लिए समय निकालें जिनके साथ आप संवाद नहीं कर सके; उनके साथ मौजूदा समस्याओं और काम के क्षणों पर चर्चा करें।
• कर्मचारियों को एक महत्वपूर्ण मुद्दे को हल करने की आवश्यकता के बारे में बताएं, इस समस्या पर उनकी राय पूछें, उनके समाधान।

श्रम की नैतिक उत्तेजना के कौन से व्यक्तिगत तरीके सबसे प्रभावी होंगे

आप कर्मचारियों को गैर-भौतिक रूप से कैसे उत्तेजित कर सकते हैं? सबके भीतर के इरादे अलग-अलग होते हैं। कुछ कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने की उम्मीद में एक छोटे से इनाम के लिए काम करने के लिए तैयार हैं, अन्य एक नई परियोजना के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होने का सपना देखते हैं, अन्य सलाहकार बनना चाहते हैं ... यानी, एक व्यक्ति हमेशा एक लीवर ढूंढ सकता है जो उत्साह और वफादारी के लिए जिम्मेदार है।

कर्मचारी की सराहना करना चाहता है

एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी जो मान्यता का भूखा है, प्रबंधन से अपने काम का मूल्यांकन करने के लिए कहता है। वह अपनी उपलब्धियों को सहकर्मियों के साथ साझा करता है और असफल होने पर बहुत परेशान होता है।

ऐसे कर्मचारियों के लिए अमूर्त प्रोत्साहन इस प्रकार हैं:

1. किसी विशेषज्ञ के सामने एक कठिन कार्य निर्धारित करें। यह निर्दिष्ट करना सुनिश्चित करें कि यह एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी राय है जो आपके लिए मायने रखती है।
2. सार्वजनिक रूप से एक कर्मचारी की योग्यता का मूल्यांकन करें (उदाहरण के लिए, एक बैठक के दौरान)। पाथोस की कोई आवश्यकता नहीं है - बस सफलताओं के बारे में बात करें और उन बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करें जिन्हें अंतिम रूप देने की आवश्यकता है।
3. आधिकारिक धन्यवाद दें। यह एक कारगर तरीका है। सामान्य बैठक में, यह कहना सुनिश्चित करें कि कर्मचारी को वास्तव में किसके लिए चिह्नित किया गया है।
4. कर्मचारी को युवा पेशेवरों के लिए एक संरक्षक बनाएं। तो आप यह स्पष्ट कर देंगे कि वह कंपनी के लिए महत्वपूर्ण है, और टीम में अपनी प्रतिष्ठा बढ़ाएँ।

कर्मचारी ने करियर के विकास पर ध्यान केंद्रित किया

महत्वाकांक्षा वाला एक कार्यकर्ता तुरंत देखा जाता है। वह अपेक्षाओं को पार करते हुए कार्यों को जल्दी और कुशलता से पूरा करता है। वह अपने जोश के कारण के बारे में खुलकर बात करता है - वह एक विशिष्ट स्थिति लेना चाहता है। पर्याप्त ज्ञान और दक्षता के मामले में यह प्रशंसा के योग्य है।

ऐसे व्यक्ति को कैसे उत्तेजित करें?

यदि आप उसे नेता पद के लिए एक उम्मीदवार के रूप में विचार कर रहे हैं, तो उसे इसके बारे में बताएं, पद ग्रहण करने की संभावित तारीखों और उन शर्तों को रेखांकित करें जो ऐसा होने की अनुमति देंगी।

नियुक्ति से पहले की अवधि में, एक परियोजना के कार्यान्वयन के साथ कर्मचारी को सौंपें, विशेष रूप से इसके कार्यान्वयन के लिए लक्ष्य और समय सीमा निर्दिष्ट करें। कार्य समूह का नेता बनकर वह अपनी क्षमता का आकलन कर सकेगा। आप एक उम्मीदवार की जांच तब भी कर सकते हैं जब आप सुनिश्चित हों कि उसके पास महत्वाकांक्षा के अलावा कुछ नहीं है। इस मामले में, परियोजना प्रबंधन का अनुभव उसे यह महसूस करने की अनुमति देगा कि, सबसे पहले, उसे करियर की नहीं, बल्कि पेशेवर विकास की जरूरत है।

एक कर्मचारी के लिए रचनात्मकता महत्वपूर्ण है

कुछ लोग काम के नए तरीकों की तलाश में खुश हैं, विवरण के लिए बहुत चौकस हैं। ऐसे कर्मचारी संगठन के लिए आशाजनक विचारों के जनक होते हैं।

रचनात्मक व्यक्तियों की उत्पादकता को उत्तेजित करना कई परिदृश्यों में हो सकता है।

यदि कार्यकर्ता रचनात्मक है, तो उसे अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए। उसे केवल एक लक्ष्य निर्धारित करने और उसे प्राप्त करने के लिए एक समय सीमा निर्धारित करने की आवश्यकता है।

रचनात्मक कर्मचारियों को उन कार्यों के प्रदर्शन में शामिल करना बेहतर है जिनके लिए आपको पहले समाधान खोजने की आवश्यकता है। वे बहुत ही रोचक और अप्रत्याशित विकल्प पेश करने में सक्षम होंगे। इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए कंपनी के लिए आवश्यक और महत्वपूर्ण होने की भावना बहुत महत्वपूर्ण है। यह फर्म के प्रति उनकी वफादारी का गारंटर है।

कर्मचारी के लिए, सबसे महत्वपूर्ण बात भौतिक पारिश्रमिक की वृद्धि है

ऐसा कर्मचारी अपनी कमाई से असंतुष्ट रहता है और इसे छुपाता नहीं है। वह संकेत दे सकता है कि भौतिक प्रोत्साहन के साथ पत्र या कृतज्ञता को बदलना बेहतर है। यदि उसे बोनस का वादा किया जाता है तो कर्तव्यों के प्रति उसका उत्साह बढ़ जाता है। वह स्वेच्छा से काम पर जाता है। ऐसे कर्मचारी को रखना, मजदूरी पर बचत करना मुश्किल है।

इस मामले में मजदूरी और प्रोत्साहन आपस में जुड़े हुए हैं।

1. कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार होने पर कर्मचारी को पुरस्कृत करने या पारिश्रमिक बढ़ाने का वादा (यदि यह पूर्वाभास है)। साथ ही याद रखें कि वादे निभाने चाहिए।
2. कमाई में इसी वृद्धि (यदि संभव हो) के साथ काम की मात्रा बढ़ाने की पेशकश करें।
3. कंपनी की सफलता पर पारिश्रमिक की निर्भरता निर्धारित करें। उदाहरण के लिए: यदि कंपनी एक निश्चित समय सीमा के भीतर एक निश्चित स्तर तक पहुंच जाती है, तो बोनस का आकार ऐसा और ऐसा होगा। अभ्यास वेतन के निश्चित हिस्से को कम करने और साथ ही चर को बढ़ाने की प्रभावशीलता को साबित करता है। परिवर्तनीय पारिश्रमिक की मात्रा को प्रभावित करने वाले कारक, उद्यम के लक्ष्यों से जुड़े होते हैं। उदाहरण के लिए, आप अपनी बाजार हिस्सेदारी बढ़ाना चाहते हैं। फिर बिक्री प्रबंधक की गतिविधियों का मूल्यांकन निम्नलिखित परिणामों से किया जा सकता है: ए) रूबल में बिक्री की मात्रा (या उत्पादन की इकाइयां); बी) प्रति माह संपन्न अनुबंधों की संख्या, नए ग्राहक; सी) एक और पैरामीटर जो इस समय उद्यम के लिए महत्वपूर्ण है (अशिक्षित उत्पादों की बिक्री की मात्रा या पहली बार बाजार में लाए गए, बिक्री के पैमाने में वृद्धि की गतिशीलता)।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के तरीके जो सभी को प्रभावित करेंगे

टीम के साथ संचार पर्याप्त होना चाहिए। आप इंटरनेट, कॉर्पोरेट समाचार पत्र के माध्यम से व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों के साथ बैठकों में बात कर सकते हैं। स्पष्टवादी बनो। हमें बताएं कि किस मामले में कर्मचारी वेतन वृद्धि पर भरोसा कर सकते हैं, टीम के साथ स्थिति की जिम्मेदारी साझा करें।

उदाहरण के लिए, समझाएं कि फिलहाल कंपनी के पास धन सीमित है, लेकिन स्थिति को ठीक करने के लिए कुछ उपाय किए जा रहे हैं, और सफलता की उम्मीद तभी की जा सकती है जब पूरी टीम अच्छी तरह से काम करे: रसद विभाग को उत्पादों को समय पर भेजना चाहिए, उन्हें रोकना खराब होने से, विपणक को नए ग्राहकों को आकर्षित करने की आवश्यकता है, बिक्री प्रबंधकों को प्रत्येक ग्राहक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने की जरूरत है, प्राप्तियां कम करें, वित्त विभाग को समय पर तरीके से नकदी अंतराल की संभावना की रिपोर्ट करनी चाहिए।

सजा की विधि से काम को कैसे प्रेरित किया जा सकता है

प्रोत्साहन या तो पुरस्कृत या दंडनीय हो सकता है। बाद वाले में शामिल हैं:

• अनुपस्थिति के लिए मजदूरी के हिस्से से वंचित करना;
• प्रीमियम और बोनस का भुगतान न करना।

सबसे प्रभावी प्रोत्साहन में वेतन के रूप में ऐसा प्रोत्साहन होता है। यह ध्यान देने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता वेतन से कटौती के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग पर प्रतिबंध लगाता है। ऐसे में बेहतर होगा कि कमाई की रकम को तय न किया जाए।

नेताओं को अक्सर "गाजर और छड़ी" पद्धति का उपयोग करने की आवश्यकता होती है। एक चाबुक एक दंड है। भौतिक पुरस्कारों से वंचित होने पर कार्यकर्ता का आत्म-सम्मान गर्म हो जाएगा। लेकिन इन तरीकों को कानूनी और निष्पक्ष रूप से लागू किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों पर जुर्माना लगाया जा सकता है यदि:

• बिना किसी कारण या अनुपस्थिति के कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति;
• आधिकारिक कर्तव्यों की गैर-पूर्ति;
• संगठन की संपत्ति के प्रति लापरवाह रवैया;
• पेशेवर नैतिकता और ड्रेस कोड की अनदेखी;
• जानबूझकर उद्यम को नुकसान पहुंचाना (चोरी)।

श्रम को उत्तेजित करने की एक विधि के रूप में जुर्माना केवल नियोक्ता के लिए फायदेमंद है। उन्हें लागू करने के बाद, वह दंडित करता है, और सिखाता है, और कम भुगतान करता है।

दंड देने के तरीकों के नुकसान इस प्रकार हैं:

• यदि उन्हें गलत तरीके से लागू किया जाता है, तो नियामक अधिकारियों को स्थिति में दिलचस्पी हो सकती है (यदि कोई शिकायत है);
• एक मूल्यवान कर्मचारी दंड लगाने के बाद पद छोड़ सकता है।

विशेषज्ञ की राय

हम दंडात्मक प्रोत्साहनों का उपयोग नहीं करते हैं

ओक्साना मोरोज़ोवा,

मानव संसाधन निदेशक, रोस लॉजिस्टिक्स

सभी प्रोत्साहन विधियों में से, हमारा संगठन कर्मचारियों को बोनस के भुगतान को प्राथमिकता देता है। हम इस उपकरण को सजा के रूप में इस्तेमाल करने का अभ्यास नहीं करते हैं। हम सकारात्मक वेक्टर पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

अक्सर कर्मचारी इस तरह तर्क देते हैं: यदि बोनस प्रदान नहीं किया जाता है, तो आप अपना सर्वश्रेष्ठ नहीं दे सकते। कंपनियों को अपने कर्मचारियों में एक गारंटीकृत मौद्रिक इनाम के लिए कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम की संस्कृति पैदा करनी चाहिए।

बोनस का भुगतान तभी किया जाना चाहिए जब विशेष उपलब्धियां हासिल की जाएं। हालांकि, उनका आकार मायने नहीं रखता। प्रतिक्रिया और निष्पक्षता अधिक सार्थक है। उच्च दक्षता वाले श्रम को उत्तेजित करने की एक विधि के रूप में कमाई का परिवर्तनशील हिस्सा वाणिज्यिक विभागों के कर्मचारियों के लिए सबसे अच्छा उपयोग किया जाता है। गतिविधि की बारीकियों के आधार पर बोनस की राशि वेतन का 100% या अधिक हो सकती है।

पारिश्रमिक पर विनियम में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति बोनस प्राप्त करने के लिए एक पूर्वापेक्षा नहीं होनी चाहिए। कार्य अनुसूची के उल्लंघन के लिए दंड के सही निष्पादन के बारे में याद रखना भी आवश्यक है।

कुछ संगठन मिश्रित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग करते हैं, उदाहरण के लिए, स्थापित मानदंड पूरा होने पर एक वेतन और एक बोनस भाग अर्जित होता है।

एक वास्तविक प्रोत्साहन पद्धति जो अत्यधिक प्रभावी है, वह है कर्मचारियों को कंपनी के उत्पादों पर छूट का प्रावधान।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

ओलेग क्रिनित्सिन,एलएलसी "इंटेलिजेंस टेक्नोलॉजीज" के जनरल डायरेक्टर – निजी तेल कंपनी। उन्होंने यूएसएसआर के केजीबी के अल्मा-अता बॉर्डर स्कूल से स्नातक किया।

मारिया क्रावचेंको, नोवटुरिनवेस्ट ग्रुप ऑफ कंपनीज के जनरल डायरेक्टर, वेलिकि नोवगोरोड। गतिविधि का क्षेत्र: होटल और रेस्तरां सेवाएं। कर्मचारियों की संख्या: 360.

ओक्साना मोरोज़ोवा, मानव संसाधन निदेशक, रोस लॉजिस्टिक्स। उनके पास लिपेत्स्क राज्य से डिप्लोमा है शैक्षणिक विश्वविद्यालय"विदेशी भाषाओं" की दिशा में, और विशेष एचआर-पेशेवर में इंटरनेशनल बिजनेस स्कूल मॉस्को बिजनेस स्कूल के एमबीए प्रोग्राम के तहत भी अध्ययन कर रहा है।

कर्मचारियों की भर्ती करते समय, प्रबंधक हमेशा योग्य और होनहार कर्मचारियों को आकर्षित करना चाहता है जिनके काम से लाभ और महत्वपूर्ण लाभ होंगे। लोगों को अपनी टीम में दिलचस्पी लेने और बनाए रखने के लिए, आपको उनके भौतिक प्रोत्साहनों की एक सक्षम प्रणाली की आवश्यकता है।

कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान के संबंध में कानून संक्षिप्त है - इसका उल्लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 में किया गया है, जहां बोनस और भत्ते शामिल हैं सामान्य सिद्धांतवेतन। कर्मचारियों के काम का प्रचार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में भी निर्धारित है, जहां नियोक्ता को आंतरिक दस्तावेजों द्वारा ऐसे भुगतानों को विनियमित करने की पूर्ण स्वतंत्रता दी गई है। दूसरे शब्दों में, बोनस नियोक्ता का अधिकार है, उसका दायित्व नहीं।

कर्मचारियों के लिए भौतिक प्रोत्साहन क्या हो सकता है

किसी भी उद्यम के लिए कर्मचारियों का श्रम एक महंगा संसाधन है, लेकिन कंपनी की गतिविधियों में इसके महत्व को कम करके आंका नहीं जा सकता है। एक संतुष्ट कर्मचारी बेहतर काम करता है, अधिक उत्पादक होता है और अपनी क्षमता को प्रकट करने के लिए अधिक इच्छुक होता है - इसके लिए उसके हितों की विचारशील उत्तेजना की आवश्यकता होती है।

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के प्रकार - मौद्रिक और गैर-मौद्रिक। मौद्रिक सामग्री प्रोत्साहन में निम्नलिखित रूप शामिल हैं:

1. वेतन ()।
2. काम में उपलब्धियों के लिए बोनस और प्रोत्साहन, अतिरिक्त भुगतान, वित्तीय सहायता, कभी-कभी मुनाफे में हिस्सा या शेयर पूंजी।
3. भत्ते और मुआवजे (इस मामले में, राज्य एक सक्रिय भाग लेता है, कठिन कामकाजी परिस्थितियों के लिए सभी प्रकार की गारंटी का बचाव करता है, श्रम मानकों से अधिक, काम के प्रकार, वेतन, छुट्टियां, आदि)।
4. कर्मचारियों को ऋण और रियायती ऋण।

एक साथ लिया गया, मौद्रिक प्रोत्साहन कर्मचारियों की आर्थिक प्रेरणा है, क्योंकि यह इस तरह के प्रोत्साहन के लिए धन्यवाद है कि भोजन, कपड़े, घरेलू सामान और आवास के लिए एक व्यक्ति की आर्थिक आवश्यकता को महसूस किया जाता है।

गैर-मौद्रिक भौतिक प्रोत्साहन श्रमिकों की नैतिक आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं। मुआवजे के रूप में, उदाहरण के लिए, आप सेलुलर संचार के लिए भुगतान कर सकते हैं, मुफ्त भोजन प्रदान कर सकते हैं, पूरे परिवार के लिए एक स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर जारी कर सकते हैं, एक निजी कार प्रदान कर सकते हैं, एक जिम सदस्यता या महत्वपूर्ण तिथियों के लिए उपहार प्रदान कर सकते हैं। मौद्रिक संदर्भ में, कर्मचारी को विशेष भुगतान नहीं मिलता है, हालांकि, उसके काम के लिए बनाई गई शर्तें श्रम उत्पादकता बढ़ाने का एक उत्कृष्ट मकसद हैं।

काम में एक कर्मचारी के समर्पण के स्तर को प्रभावित करने के ये सभी तरीके प्रभावी हैं। लेकिन लोग अलग हैं - कार्रवाई के लिए हर किसी की अपनी ज़रूरतें, रुचियां, आंतरिक "लीवर" हैं। कुछ उद्यमों में, सामग्री प्रोत्साहन के रूप में, विभिन्न दोषों के लिए जुर्माना और दंड की एक प्रणाली के बारे में सोचा जाता है: देर से होना, कार्यस्थल पर धूम्रपान करना, निरीक्षण, खराब प्रदर्शन, आदि। बेशक, ऐसे उपायों को कर्मचारी वेतन () पर लागू नहीं किया जा सकता है, लेकिन उन्हें बोनस भुगतान (उनकी कमी या कमी) पर अच्छी तरह से लगाया जा सकता है।

कुछ उद्यमों में, सामग्री प्रोत्साहन के रूप में, विभिन्न दोषों के लिए जुर्माना और दंड की एक प्रणाली के बारे में सोचा जाता है: देर से होना, कार्यस्थल पर धूम्रपान करना, निरीक्षण, खराब प्रदर्शन, आदि।

कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना नियोक्ता का एक स्वैच्छिक मामला है, लेकिन ऐसे भुगतानों की उपस्थिति का तात्पर्य एक आंतरिक दस्तावेज़ के निर्माण और अनुमोदन से है जो एक कर्मचारी प्रोत्साहन नीति को दर्शाता है। वित्तीय प्रोत्साहनों के प्रावधान में शामिल होना चाहिए:

1. उद्यम के बारे में सामान्य जानकारी, पाठ में प्रयुक्त अवधारणाएँ, कार्मिक और दस्तावेज़ बनाने के उद्देश्य।
2. किसके बारे में, किस गुण के लिए और किस आवृत्ति के साथ पुरस्कार देय हैं, इसकी जानकारी। आप कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर विभागों, कार्यशालाओं, विभागों, समूहों को कर्मियों को नियुक्त कर सकते हैं। बोनस वर्ष, तिमाही, महीने, किए गए कार्य की मात्रा आदि के परिणामों पर आधारित हो सकते हैं। - यह भी निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है।
3. प्रीमियम की राशि निर्धारित करने की पद्धति। या एक संकेत है कि यह राशि प्रबंधन द्वारा परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाती है और सीमित नहीं है।
4. बोनस और कटौती को मंजूरी देने की प्रक्रिया (यदि वे उद्यम में प्रदान की जाती हैं)।
5. अंतिम प्रावधानों। आप यहां बता सकते हैं कि इस विनियम के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए कौन जिम्मेदार है।

विनियमन पर प्रबंधन द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और कर्मचारियों को सूचित किया जाता है। उद्यम में इसकी उपस्थिति, निश्चित रूप से, कर्मचारियों के सामने नियोक्ता की स्थिति को बढ़ाती है, क्योंकि टीम में कोई तनाव नहीं है, भुगतान की स्पष्टता, पारदर्शिता और पूर्वानुमेयता है। प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि बोनस प्राप्त करने के लिए उसे क्या और किस हद तक प्रदर्शन करने की आवश्यकता है। जारी आदेश के माध्यम से विनियमों में परिवर्तन करना बेहतर है।

दस्तावेजों में प्रोत्साहन भुगतान

कंपनी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमों के अलावा, संभावित बोनस और अतिरिक्त भुगतान की जानकारी प्रत्येक कर्मचारी () के साथ रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में, यदि कोई हो, में उल्लेख किया जाना चाहिए।

बोनस या प्रोत्साहन वेतन पूरक - एक कर्मचारी के लिए आय जिस पर नियोक्ता द्वारा रोके गए 13% () की राशि में आयकर का भुगतान किया जाता है। कर्मियों के पक्ष में इन भुगतानों के लिए पीएफआर, एफएसएस और एमएचआईएफ में बीमा योगदान भी संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 7 के आधार पर लिया जाता है।

बोनस या उत्तेजक वेतन पूरक - एक कर्मचारी के लिए आय, जिस पर 13% की राशि में आयकर का भुगतान किया जाता है।

बोनस का भुगतान उद्यम द्वारा विकसित विनियमों के आधार पर किया जाता है - महीने या साल में एक बार, किए गए कार्य के परिणामों या परियोजना को बंद करने के आधार पर। बोनस फंड को पेरोल फंड में शामिल किया जाता है और इसे श्रम लागत () के रूप में माल, काम और सेवाओं की लागत में शामिल किया जाता है। हालांकि, इसके लिए ऐसे खर्चों (श्रम में रिकॉर्ड, सामूहिक समझौते, विनियम, आदेश) के दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होती है।

सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार

बोनस और प्रोत्साहन की प्रणाली के लिए जिसे आपने वास्तव में काम करने के लिए सोचा और अनुमोदित किया है, लोगों को अधिक फलदायी रूप से काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, कुछ नियमों का पालन करें:

1. एक कर्मचारी के काम का मूल्यांकन निष्पक्ष रूप से किया जाना चाहिए - पारिश्रमिक समग्र परिणाम में उसके योगदान के लिए उपयुक्त और पर्याप्त होना चाहिए, महत्वपूर्ण और निष्पक्ष।
2. कर्मचारी को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसके काम का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा और उसे क्या पारिश्रमिक मिलेगा।
3. कर्मचारी को समय पर पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

यदि टीम में दमनकारी माहौल है, शत्रुता, तनाव, भौतिक प्रोत्साहन की अपनी प्रणाली पर पुनर्विचार करें। आप अपनी टीम के लिए एक अनुभवी मानव संसाधन प्रबंधक (या यहां तक ​​कि एक मनोवैज्ञानिक) को आकर्षित कर सकते हैं और उसे यह काम सौंप सकते हैं।

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन को मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूप में, बोनस, प्रोत्साहन, भत्ते, मुआवजे, लाभ और विभिन्न बोनस के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। एक मौजूदा कर्मचारी बोनस प्रणाली विकसित करके, आप अपने उद्यम की क्षमता को बढ़ाते हैं, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करते हैं और अपने आप को एक नियोक्ता के रूप में गुणात्मक रूप से नए स्तर पर लाते हैं।