श्रम को उत्तेजित करने का आर्थिक कार्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि यह उत्पादन की दक्षता में वृद्धि में योगदान देता है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त किया जाता है।

नैतिक कार्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है। परंपरा और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए प्रोत्साहन की एक सही और उचित प्रणाली प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक कार्य आय के एक अलग स्तर के माध्यम से समाज की सामाजिक संरचना के गठन द्वारा प्रदान किया जाता है, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है। इसके अलावा, जरूरतों का गठन, और अंततः व्यक्ति का विकास, संगठन और समाज में श्रम की उत्तेजना से पूर्व निर्धारित होता है।

वर्तमान में, उत्तेजना के निम्नलिखित सिद्धांत प्रतिष्ठित हैं।

उपलब्धता। प्रत्येक प्रोत्साहन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए, और सभी कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की शर्तें लोकतांत्रिक और समझने योग्य होनी चाहिए।

बोधगम्यता। अभ्यास से पता चलता है कि प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित सीमा है। यह विभिन्न देशों और क्षेत्रों में काफी भिन्न होता है। कम प्रोत्साहन सीमा का निर्धारण करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

क्रमिकता। सामग्री प्रोत्साहन ऊपर की ओर निरंतर परिवर्तन के अधीन हैं। इसे व्यवहार में ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक बार तेजी से बढ़ा हुआ पारिश्रमिक, फिर पुष्टि नहीं होने पर, बढ़े हुए पारिश्रमिक की उम्मीद और एक नई कम प्रोत्साहन सीमा के उद्भव के संबंध में कर्मचारी की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

भेद। इसका अर्थ विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है।

लचीलापन और दक्षता। वे संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में प्रकट होते हैं।

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है। उनका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है। जटिलता का तात्पर्य विरोधी उत्तेजनाओं की उपस्थिति से भी है।

भौतिक प्रोत्साहनों को सशर्त रूप से मौद्रिक और गैर-मौद्रिक में विभाजित किया जा सकता है। पूर्व में मजदूरी, बोनस, लाभ, नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान, बीमार अवकाश शामिल हैं। दूसरे में वाउचर, ट्यूशन फीस आदि शामिल हैं। गैर-भौतिक प्रोत्साहन में काम की प्रतिष्ठा, लोगों का ध्यान, अधिमान्य रोजगार की स्थिति, सार्वजनिक मान्यता, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच एक अनौपचारिक सेटिंग में दैनिक संचार, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, उत्पादन और व्यक्तिगत समस्याओं के लिए प्रशासन का चौकस रवैया शामिल है। कर्मचारियों, और उन्हें हल करने में सहायता। सामान्य तौर पर, उन्हें तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है: सामाजिक, नैतिक, रचनात्मक।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन में वह सब कुछ शामिल है जो आत्म-सम्मान की भावना को मजबूत करने में मदद करता है (परिशिष्ट 8)।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली में विभिन्न प्रकार के भौतिक दंड भी शामिल हैं। इनमें मजदूरी के लिए बोनस या अन्य अतिरिक्त भुगतानों से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित होना शामिल है; नियोक्ता को हुए नुकसान की कर्मचारी से वसूली; कर्मचारी को आमतौर पर प्रदान किए जाने वाले सभी भौतिक लाभों को या उसके कुछ हिस्से को प्रदान करने से इनकार करना।

गैर-भौतिक दंड के रूपों में एक टीम में एक कर्मचारी की सामाजिक स्थिति में कमी (मानद उपाधि से वंचित, प्रदर्शन किए गए कार्यों से निष्कासन, आदि), निचले पद पर स्थानांतरण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध, एक या एक के अस्थायी अभाव शामिल हैं। अधिक लाभ।

इस प्रकार, श्रम की उत्तेजना में ऐसी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है जिसके तहत सक्रिय श्रम गतिविधि, जो निश्चित, पूर्व-निर्धारित परिणाम देती है, कर्मचारी की महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से निर्धारित जरूरतों को पूरा करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त स्थिति बन जाती है, जिससे उसके श्रम के उद्देश्य बनते हैं। वर्तमान में, रूसी और विदेशी फर्मों के अभ्यास में निम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों का उपयोग किया जाता है (देखें परिशिष्ट 4)

कर्मियों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण का आधार कार्मिक प्रबंधन की स्थिति से मानव संसाधन प्रबंधन की स्थिति में संक्रमण पर आधारित एक दृष्टिकोण है। मानव संसाधन को कंपनी के सबसे मूल्यवान और अद्वितीय संसाधन के रूप में मान्यता देते हुए, मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली ने इस संसाधन को बनाए रखने, विकसित करने और सुधारने की आर्थिक व्यवहार्यता की स्थिति ले ली है। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, कर्मचारी के प्रेरक क्षेत्र का अध्ययन और विकास और उसकी श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने की प्रणाली कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक बन गई है और संगठन के प्रभावी संचालन के लिए एक आवश्यक शर्त बन गई है। संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन कार्मिक प्रबंधन, काम करने की स्थिति, काम के संगठन और पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता से सीधे प्रभावित होते हैं।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, एक कर्मचारी और एक कंपनी के बीच संबंधों में, केंद्रीय स्थान पर कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले सभी प्रकार के पारिश्रमिक की समग्रता होती है। उसी समय, पारिश्रमिक को वह सब कुछ समझा जाता है जो कर्मचारी के लिए मूल्यवान है या उसे मूल्यवान लग सकता है।

श्रम संबंधों के सभी पहलुओं के लिए कर्मियों के पारिश्रमिक के रूपों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है। इसका उपयोग नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करने के लिए किया जा सकता है। एक कर्मचारी के लिए, पारिश्रमिक के रूपों का ज्ञान काम की जगह चुनते समय निर्णय लेना संभव बनाता है; अपनी भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक जरूरतों को महसूस करने के लिए अपनी वर्तमान आय की तुलना भविष्य से करें, नियोक्ता के प्रति अपनी जिम्मेदारी के मानदंडों को जानें और अपने श्रम व्यवहार को संशोधित करें। श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया के एक तत्व के रूप में पारिश्रमिक के सार का विश्लेषण हमें "बाहरी वातावरण - व्यक्तित्व" के संबंध में पारिश्रमिक के स्रोत के अनुसार इसे वर्गीकृत करने की अनुमति देता है। इनाम दो प्रकार के होते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी पुरस्कार संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर प्रभाव के रूप हैं। उन्हें वर्गीकृत किया जा सकता है:

अभिव्यक्ति के रूप में - मूर्त और अमूर्त (धन्यवाद, डिप्लोमा);

माप की इकाइयों द्वारा - मौद्रिक और प्राकृतिक;

एक कर्मचारी द्वारा प्राप्ति की विधि के अनुसार - प्रत्यक्ष (मजदूरी) और अप्रत्यक्ष (सामाजिक भुगतान और लाभ, उपहार);

भुगतान की शर्तों से - वर्तमान (वेतन), एकमुश्त (वार्षिक पारिश्रमिक, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक), आवधिक (बोनस)

प्रभाव की अवधि तक - अल्पकालिक और दीर्घकालिक;

अनिवार्य भुगतान द्वारा - अनिवार्य मजदूरी, अवकाश वेतन, बीमार अवकाश, आदि) और वैकल्पिक (अतिरिक्त लाभ);

संगठनात्मक और कानूनी रूपों द्वारा - रूसी संघ के श्रम संहिता, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौतों और समझौतों के अनुसार;

प्राप्ति के स्रोतों के अनुसार - राज्य या कॉर्पोरेट।

आंतरिक इनाम व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक स्थिति है, जो काम से संतुष्टि की भावना, कार्य की सामग्री, किए गए कार्य के महत्व से निर्धारित होती है। आंतरिक पारिश्रमिक पर प्रभाव के रूपों में शामिल हैं: निर्णय लेने में कर्मियों की भागीदारी, अधिक जिम्मेदारी देना; कार्रवाई और अधिकार की स्वतंत्रता; कैरियर के विकास का अवसर; गतिविधियों की विविधता।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में पारिश्रमिक की भूमिका और स्थान परिशिष्ट 4 में दिखाया गया है। पारिश्रमिक की राशि सामाजिक उत्पादन में स्वामित्व के प्रचलित रूप, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के स्तर, न्यूनतम मजदूरी सुनिश्चित करने में राज्य की नीति पर निर्भर करती है। देश की राष्ट्रीय संपत्ति, आदि।

एक कर्मचारी के भौतिक पारिश्रमिक को निर्धारित करने की प्रक्रिया को एक ओर, कर्मचारी की गतिविधि को ध्यान में रखना चाहिए, दूसरी ओर, उसे गतिविधि के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए।

यद्यपि वित्तीय पुरस्कार प्रेरणा में एक मौलिक भूमिका निभाता है, अन्य कारकों को ध्यान में रखे बिना, यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करता है। इसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक-प्रशासनिक कारकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए: टीम की मान्यता, प्रबंधकीय निर्णय लेने में भागीदारी, शक्ति, विशेषाधिकार, दिलचस्प काम, पदोन्नति, आदि।

भौतिक प्रेरणा को न केवल शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने का साधन माना जाता है, बल्कि सुरक्षा की आवश्यकता भी होती है। पारिश्रमिक की राशि को सम्मान की डिग्री और धारित पद के स्तर के प्रतिबिंब के रूप में देखा जा सकता है। यदि पारिश्रमिक में वृद्धि कर्मचारी के गुणों को दर्शाती है, तो यह प्रबंधन, प्रतिष्ठा और विशेष स्थिति द्वारा कर्मचारी की उच्च प्रशंसा का सूचक है।

पारिश्रमिक प्रणाली का मुख्य मूल्य कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना, कंपनी के कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार को प्रोत्साहित करना, इसे अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है। वे। कर्मचारियों के भौतिक हितों को संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों से जोड़ना। यह प्रमुख प्रावधान इनाम प्रणाली के निम्नलिखित लक्ष्यों को परिभाषित करता है।

संगठन के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना। इस अर्थ में, पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों की उस श्रेणी के संबंध में प्रतिस्पर्धी होना चाहिए जिसकी संगठन को आवश्यकता होती है।

संगठन में कर्मचारियों को बनाए रखना। जब किसी संगठन में पारिश्रमिक श्रम बाजार की पेशकश से मेल नहीं खाता है, तो कर्मचारी इसे छोड़ना शुरू कर सकते हैं। इस स्थिति से बचने के लिए, प्रबंधकों को पारिश्रमिक प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करना आवश्यक है।

उत्पादन व्यवहार की उत्तेजना। पारिश्रमिक कर्मचारियों को उन कार्यों के लिए उन्मुख करना चाहिए जो संगठन के सफल कामकाज के लिए आवश्यक हैं। एक इनाम प्रणाली के माध्यम से उत्पादकता, रचनात्मकता, अनुभव, संगठन के प्रति समर्पण को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

श्रम लागत को नियंत्रित करना। एक सुविचारित मुआवजा प्रणाली एक संगठन को यह सुनिश्चित करते हुए श्रम लागत को नियंत्रित करने की अनुमति देती है कि सही लोग उपलब्ध हैं।

दक्षता और सादगी। पारिश्रमिक प्रणाली संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट होनी चाहिए (अन्यथा यह कर्मचारियों की अपर्याप्त प्रतिक्रिया का कारण बन सकती है और गलत कार्यों को जन्म दे सकती है जिसे प्रोत्साहित करने का इरादा है), और इसके कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण भौतिक संसाधनों की भी आवश्यकता नहीं है।

कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन। सभी देशों में, कर्मचारी पारिश्रमिक को कुछ हद तक राज्य के कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिसकी अनदेखी करने से संगठन के खिलाफ न्यायिक और प्रशासनिक प्रतिबंध लग सकते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली के उपरोक्त लक्ष्य, कुछ हद तक, एक दूसरे के विपरीत हो सकते हैं, इसलिए संगठन के प्रबंधन को इस प्रणाली को बनाते और प्रबंधित करते समय उनमें से इष्टतम अनुपात का पता लगाना चाहिए। इसलिए, एक नए संगठन के निर्माण के समय, योग्य कर्मियों को आकर्षित करने के कार्य के लिए श्रम लागत को कम करने का कार्य आमतौर पर त्याग दिया जाता है। आर्थिक कठिनाई के समय में, कंपनियां अक्सर नए कर्मचारियों को काम पर रखना बंद कर देती हैं और कर्मचारियों की लागत में कटौती पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

इस प्रकार, कर्मियों के पारिश्रमिक का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

मुआवजा - विनिर्मित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं के लिए नियमित रूप से प्राप्त पारिश्रमिक, जिसमें छुट्टियों, छुट्टियों और अन्य अकार्य घंटों के लिए भुगतान शामिल है। इस नकद आय मद में, इसके अलावा, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते, काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के भुगतान, साथ ही भोजन, आवास, ईंधन के लिए भुगतान, जो एक नियमित प्रकृति के हैं। इस प्रकार, पारिश्रमिक मजदूरी की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है।

इसलिए, मजदूरी कर्मचारी के बाहरी पारिश्रमिक को संदर्भित करती है, मुख्य रूप से नकद में, संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है। अर्थात्, मजदूरी का उद्देश्य कर्मचारियों को किए गए कार्य (सेवाओं) के लिए पुरस्कृत करना और उन्हें श्रम उत्पादकता के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना है।

रूस और बाजार अर्थव्यवस्था वाले अन्य देशों में काम करने वाली पारिश्रमिक प्रणाली, एक तत्व के रूप में, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के भुगतान के लिए प्रदान करती है। भत्ते का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों, पेशेवर योग्यता स्तर और व्यावसायिक गुणों की अपेक्षाकृत स्थिर विशेषताओं के संबंध में मुआवजे या प्रोत्साहन के रूप में कार्य करना है। अधिभार का उद्देश्य श्रम और उत्पादन के संगठन में परिवर्तनशील कारकों के कर्मचारी पर प्रभाव के साथ-साथ काम में उच्च, ऊपर-मानक उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना है।

सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: प्रतिपूरक और प्रोत्साहन। बदले में प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते भी दो बड़े समूहों में विभाजित हैं। सबसे पहले, ये अतिरिक्त भुगतान और भत्ते हैं जिनमें गतिविधि के क्षेत्रों पर प्रतिबंध नहीं है। आमतौर पर वे सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए अनिवार्य होते हैं। ये सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए अतिरिक्त भुगतान हैं, कम उम्र के श्रमिकों के लिए उनके कार्य दिवस में कमी के कारण, आदि। दूसरे, श्रम आवेदन के कुछ क्षेत्रों में लागू अतिरिक्त भुगतान और भत्ते। अधिकांश भाग के लिए, वे अनिवार्य भी हैं, लेकिन आप स्वयं नियोक्ता के साथ उनके आकार पर सहमत हो सकते हैं। इस प्रकार के मुआवजे के भुगतान का एक सीमित दायरा होता है। उनमें से कुछ कर्मचारी के मुख्य कार्यों से संबंधित अतिरिक्त कार्य की क्षतिपूर्ति के लिए स्थापित किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी को प्रबंधक के कार्यों को करना चाहिए, लेकिन मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया जाता है)। अन्य प्रकार के भत्ते प्रतिकूल कार्य परिस्थितियों वाले क्षेत्र को कवर करते हैं या प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेष प्रकृति के कारण होते हैं। उद्यम, अधिभार और भत्ते की स्थापना, कार्य के कुछ क्षेत्रों में काम की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखने का अवसर है। रात में काम करने की स्थिति और काम से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान मुआवजे के भुगतान का सबसे बड़ा प्रकार है। वर्तमान में, इन भुगतानों की राशि और मुआवजे के रूपों को निर्धारित करने में संगठनों को पूर्ण स्वतंत्रता दी गई है।

प्रोत्साहन में उत्पादन परिणामों में सुधार के लिए कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के उद्देश्य से अतिरिक्त भुगतान और भत्ते शामिल हैं: पेशेवर कौशल के लिए भत्ते, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए, सेवा की लंबाई के लिए, आदि। प्रोत्साहन भुगतान उद्यम द्वारा उपलब्ध निधियों के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। इन भुगतानों की मात्रा और शर्तें सामूहिक समझौतों में निर्धारित की जाती हैं।

अनिवार्य अधिभार और भत्ते के मुख्य प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता, रूसी सरकार के नियामक दस्तावेजों में सूचीबद्ध हैं।

एक संगठन एक कार्यबल की भर्ती और रखरखाव नहीं कर सकता है जब तक कि वह प्रतिस्पर्धी दरों का भुगतान नहीं करता है और एक वेतनमान है जो लोगों को किसी दिए गए स्थान पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इस तरह की तुलना करने के लिए, औसत मजदूरी की अवधारणा का अक्सर उपयोग किया जाता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार, किसी भी प्रकार के काम में औसत मजदूरी की गणना वास्तव में उसे अर्जित मजदूरी और भुगतान के क्षण से पहले के बारह महीनों के लिए वास्तव में काम करने के समय पर आधारित होती है। सामूहिक समझौता औसत वेतन की गणना के लिए अन्य अवधियों के लिए भी प्रदान कर सकता है, अगर इससे कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होती है।

कर्मचारियों को उनके काम की मात्रा और गुणवत्ता के साथ-साथ काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजे के अनुसार पारिश्रमिक की राशि, मजदूरी निधि का गठन करती है। इसमें शामिल है

पारिश्रमिक की उपार्जित राशि नकद और वस्तु के रूप में काम किए गए और बिना काम के घंटों के लिए,

काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजा भुगतान,

प्रोत्साहन बोनस और बोनस

बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान,

भोजन, आवास और ईंधन के लिए व्यवस्थित भुगतान।

कर्मचारी मुख्य रूप से अपनी श्रम लागत के लिए मौद्रिक मुआवजे में रुचि रखते हैं, जो उन्हें श्रम बल और उनके परिवारों के सामान्य प्रजनन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। रूस में आर्थिक रूप से सफल कंपनियों ने कर्मचारियों के पारिश्रमिक के अतिरिक्त रूपों का उपयोग करना शुरू कर दिया है, जो अक्सर काम की जगह और इसके बारे में छापों को चुनते समय निर्णायक हो जाते हैं। इनमें अतिरिक्त सामाजिक लाभ और भुगतान, साथ ही गैर-भौतिक प्रकार के पारिश्रमिक शामिल हैं जो सीधे मजदूरी से संबंधित नहीं हैं, लेकिन कंपनी के लिए उनकी प्रेरणा और प्रतिबद्धता को बढ़ाते हैं, उन्हें काम के साथ आंतरिक संतुष्टि लाते हैं: कार्य अनुसूची से संबंधित लाभ , कंपनी की छुट्टियां, आदि।

जैसा कि पहले कहा गया है, कर्मचारी मुआवजा एक संगठन में आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। उसी समय, पारिश्रमिक का कर्मचारियों पर दोहरा प्रभाव हो सकता है - प्रेरित और डिमोटिवेट करना।

संगठन में वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के कारण:

श्रम उत्पादकता मानकों को गलत तरीके से निर्धारित किया जाता है;

इनाम प्रणाली मजदूरी बढ़ाए बिना उत्पादन दरों को बढ़ाती है;

कार्य दिवस के दौरान काम की सामान्य तीव्रता द्वारा प्रदान की जाने वाली इनाम प्रणाली को अधिक रिटर्न की आवश्यकता होती है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों के बीच अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है;

श्रम उत्पादकता में वृद्धि से नौकरियों की संख्या में कमी आती है;

मजदूरी में वृद्धि अधिक कठोर मानदंडों की स्थापना का परिणाम है;

वेतन गणना सूत्र जटिल और समझने में कठिन हैं;

आय में उतार-चढ़ाव होता है, जिससे श्रमिकों के परिवार के बजट की योजना बनाना मुश्किल हो जाता है;

मजदूरी बढ़ाने के बजाय, गैर-भौतिक पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है;

इनाम प्रणाली कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच घर्षण पैदा करती है।

"कम" पारिश्रमिक के खिलाफ विरोध के रूप कार्य प्रक्रिया की तोड़फोड़, काम करने के प्रयासों में कमी, बर्खास्तगी या अनुपस्थिति में वृद्धि का रूप ले सकते हैं।

इसलिए, यदि इनाम प्रणाली गलत तरीके से बनाई गई है या गलत तरीके से संबोधित की गई है, तो संगठन को सौंपे गए कार्यों को पूरा नहीं किया जाएगा।

एक प्रभावी इनाम प्रणाली कर्मचारियों की उत्पादकता को उत्तेजित करती है, उनकी गतिविधियों को संगठन के लिए सही दिशा में निर्देशित करती है और मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता को बढ़ाती है। इस प्रकार, आधिकारिक वेतन की प्रणाली से निर्माण और स्थापना ट्रस्ट के पारिश्रमिक के ब्रिगेड रूप में संक्रमण, जिसमें प्रत्येक परियोजना के लिए एक मजदूरी निधि स्थापित की जाती है, जो काम पूरा होने पर ब्रिगेड को प्राप्त होती है, में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है श्रम उत्पादकता।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, जो कुछ भी प्रेरणा प्रणाली के ढांचे के भीतर काम करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में पेश किया जा सकता है और कर्मचारी के लिए मूल्यवान है उसे बाहरी इनाम कहा जाता है। सबसे पहले, ये मजदूरी, विभिन्न भुगतान, बोनस, सामाजिक लाभ आदि हैं। यह पारिश्रमिक उत्पादन प्रक्रिया में कर्मचारी को उसके श्रम की लागत की भरपाई करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, इसलिए इसे क्षतिपूर्ति पैकेज कहा जाता है। मुआवजा नीति - यह संगठन में अपने काम के परिणामों के लिए एक कर्मचारी को बाहरी पुरस्कार की प्रणाली है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, मुआवजे को नकद भुगतान के रूप में समझा जाता है ताकि कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति की जा सके। इसी समय, प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे को प्रतिष्ठित किया जाता है। प्रत्यक्ष मुआवजे को काम के घंटों या नकद या गैर-नकद रूप में किए गए काम की मात्रा से संबंधित वर्तमान भुगतान के रूप में समझा जाता है, साथ ही ऐसे भुगतान जो कर्मचारियों के उत्पादन व्यवहार पर नियमित प्रभाव डालते हैं। इनमें शामिल हैं: मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, प्रोत्साहन बोनस।

वर्तमान में गैर-वित्तीय पुरस्कारों से जुड़े विशेष महत्व ने उनके विशेष आवंटन को जन्म दिया है, हालांकि यह निर्विवाद है। परिशिष्ट 6 में, उन्हें बाहरी पारिश्रमिक के रूप में प्रस्तुत किया गया है, क्योंकि संगठन द्वारा बनाया गया है, लेकिन साथ ही बाहरी और आंतरिक पुरस्कारों के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करता है।

मुआवजा नीति का कार्यान्वयन मुआवजा पैकेज के विकास और कार्यान्वयन के माध्यम से किया जाता है। मुआवजा पैकेज - कर्मियों के बाहरी पारिश्रमिक के सभी रूप। इनमें प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष मुआवजे शामिल हैं, जिसमें मूल वेतन, सभी प्रकार के बोनस, एकमुश्त प्रोत्साहन, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, गारंटी और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित मुआवजे, सामाजिक भुगतान और लाभ, नियोक्ता से अतिरिक्त भुगतान शामिल हैं। लाभ, गैर-वित्तीय पुरस्कार।

मुआवजा प्रबंधन का केंद्रीय मुद्दा कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की राशि का निर्धारण करना है। इस समस्या को हल करने के लिए पारंपरिक एल्गोरिथ्म को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

नौकरियों का विवरण

नौकरी वर्गीकरण

श्रम बाजार विश्लेषण

कार्यस्थल की कीमत निर्धारित करना

पेरोल

मुआवजा प्रणाली के प्रभाव की प्रभावशीलता आमतौर पर समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों और परीक्षणों, वार्तालापों और अन्य समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक उपकरणों की सहायता से पहचानना आसान है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक व्यक्ति को अपने वेतन के आकार के लिए पहले से ही 3-4 महीनों में और अन्य प्रेरकों के लिए प्रति वर्ष औसतन उपयोग किया जाता है। इस संबंध में, प्रेरक कार्य की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए अतिरिक्त पुरस्कारों के रूपों में विविधता लाना आवश्यक है।

साथ ही, यह आवश्यक है कि मुआवजे के पैकेज की गणना की प्रणाली कर्मचारी को स्पष्ट हो, उसे इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसे अपना पारिश्रमिक क्या मिलता है और इसे कैसे बढ़ाया जा सकता है। हालांकि, जिन उद्देश्यों के लिए एक व्यक्ति काम पर आया था, वह आमतौर पर अपने व्यवहार को खराब तरीके से नियंत्रित करता है जब वह पहले से ही काम कर रहा होता है। हाल के वर्षों में, श्रमिक न केवल कमाई की मात्रा के कारण नौकरी बदलते हैं, बल्कि ज्यादातर मामलों में दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य की कमी के कारण नौकरी बदलते हैं। और यह उन कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृतियों में सामाजिक कारकों के विकास की संभावनाओं की गवाही देता है जो कर्मचारियों के इन उद्देश्यों के अनुरूप हैं।

जाहिर है, एक संगठन अपने कर्मचारियों को कैसे पुरस्कृत करता है, इसका उसकी सफलता से बहुत कुछ लेना-देना है, इसलिए मुआवजा प्रबंधन संगठनात्मक शासन का एक रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्र है। साथ ही, मुआवजा, जो सीधे कर्मचारियों के भौतिक हितों को प्रभावित करता है, एक अत्यंत संवेदनशील क्षेत्र है जहां गलती की लागत बहुत अधिक है। गलत निर्णयों से कर्मचारियों की अवनति, श्रम उत्पादकता में ठहराव या कमी, उच्च कारोबार के रूप में दर्दनाक परिणाम हो सकते हैं। इस संबंध में, इस क्षेत्र में सभी परिवर्तनों को अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए और तदनुसार लागू किया जाना चाहिए।

मुआवजा प्रणाली का मुख्य उद्देश्य कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और उत्तेजित करके संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। इसलिए, एक प्रभावी मुआवजा प्रणाली बनाने के लिए एक आवश्यक शर्त कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की विशेषताओं की परिभाषा है। फिर, आज मौजूद क्षतिपूर्ति प्रणालियों के सेट से, आपको उन कर्मचारियों को चुनने की ज़रूरत है जो संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्मुख कर्मचारी हैं और इसकी संगठनात्मक संस्कृति के अनुरूप हैं।

मूल वेतन के अलावा, कर्मियों के अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह बड़ी संख्या में कारकों को ध्यान में रखते हुए श्रम के सबसे बड़े वैयक्तिकरण की अनुमति देता है, जिसमें वे भी शामिल हैं जो स्वयं कर्मचारी की क्षमता और गतिविधि पर निर्भर करते हैं। विभिन्न संगठनों में, अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली अलग तरह से बनाई गई है। यह कुछ कारकों के कारण है:

कंपनी की रणनीति और मुआवजा नीति की विशेषताएं;

देश में सामान्य आर्थिक बाजार की स्थिति;

कर्मियों के विशेष प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को शामिल करते हुए कंपनी की गतिविधियों की विशिष्टता;

बुनियादी पारिश्रमिक प्रणाली की विशेषताएं, जो आमतौर पर अतिरिक्त पारिश्रमिक प्रणाली पर आरोपित होती हैं।

अतिरिक्त पारिश्रमिक की प्रणाली में शामिल हैं:

1) वेतन वृद्धि कार्यक्रम, प्रोत्साहन बोनस और भत्ते, अप्रत्यक्ष मुआवजा, एकमुश्त;

2) बोनस प्रणाली;

3) सामाजिक पैकेज - सामाजिक भुगतान, लाभ और सामाजिक कार्यक्रम।

वेतन वृद्धि कार्यक्रम वार्षिक कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन या मूल्यांकन पर आधारित है। इस प्रकार, कर्मचारी की श्रम क्षमता का अधिक से अधिक पूर्ण प्रकटीकरण प्रेरित होता है।

बोनस कंपनी के मिशन, उसके दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों पर निर्मित एक भौतिक प्रेरक हैं। एक बोनस एक पारिश्रमिक है जो श्रम मानदंड से अधिक के परिणामों के लिए मजदूरी के अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। पुरस्कार की सामाजिक-आर्थिक भूमिका उत्पादों (सेवाओं) की मात्रा और गुणवत्ता को प्रोत्साहित करना है। लेकिन हर कार्यस्थल पर नहीं, एक कर्मचारी सीधे तौर पर उत्पादित सेवाओं या वस्तुओं की मात्रा और उनकी गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है। हालांकि, यह यहां है कि श्रम उत्पादकता वृद्धि की मुख्य क्षमता केंद्रित है। यह इन कार्यस्थलों पर है कि जिन कर्मियों पर उत्पादन क्षमता निर्भर करती है उन्हें नियोजित किया जाता है।

विकास के प्रत्येक चरण में, कंपनी विशिष्ट लक्ष्यों को निर्धारित करती है कि कौन से बोनस निर्देशित किए जाते हैं।

एक व्यक्तिगत बोनस है, जो व्यक्तिगत कर्मचारियों की भूमिका का जश्न मनाता है, और एक सामूहिक बोनस, जिसका उद्देश्य कुछ सामाजिक समूहों को प्रेरित करना है।

बोनस के सामान्य सिद्धांत किसी के लिए भी पारिश्रमिक हैं, यहां तक ​​कि सबसे छोटी सफलताएं, समयबद्धता, बोनस का संभावित असीमित आकार, संगठन की स्थितियों और उसकी आर्थिक स्थिति में बदलाव के संबंध में बोनस मानदंड की नियमित समीक्षा।

एक प्रभावी प्रेरक कारक की भूमिका निभाने के लिए बोनस के लिए, इसका मूल्य मुख्य वेतन का कम से कम 30% होना चाहिए। आधुनिक अभ्यास से पता चलता है कि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर बोनस का मूल्य 40% तक पहुंच सकता है, और शीर्ष पर - 50%।

बोनस प्रणाली श्रम प्रोत्साहन तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और बोनस का भुगतान करने के लिए एक समग्र प्रक्रिया बनाते हैं। इसमें छह मुख्य तत्व शामिल हैं:

1) बोनस संकेतक।

2) बोनस का स्रोत।

3) बोनस स्केल।

4) बोनस का चक्र।

5) बोनस कटौती का आकार।

6) बोनस की शर्तें।

बोनस के आधार संसाधनों की बचत, बिक्री की मात्रा और मुनाफे में वृद्धि, लागत में कमी, गुणवत्ता में सुधार, विभिन्न प्रकार की वैज्ञानिक उपलब्धियां, संगठन के लिए निवारक असाधारण सेवाओं के कार्यान्वयन पर सफल कार्य हैं।

अतिरिक्त बोनस का न केवल आर्थिक, बल्कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक महत्व भी है: यह अधिक पैसा कमाने, अपने क्षेत्र में एक नेता बनने की इच्छा को बढ़ाता है।

रूसी संगठनों के लिए बोनस में एक नई दिशा बोनस कार्यक्रम है।

बोनस - पिछले वर्ष के परिणामों के बाद लाभ से प्रीमियम। यह वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, क्रिसमस, नया साल हो सकता है। ये कार्यक्रम काफी हद तक प्रबंधन की व्यक्तिपरक राय पर आधारित होते हैं कि किसे और किस राशि में इनाम देना है। कर्मचारियों को विस्तार से नहीं पता होता है कि उन्हें पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए और उन्हें कितना इनाम दिया जाएगा। पारिश्रमिक के आधार का कोई वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन नहीं है और इसकी गारंटी नहीं है। कुछ कार्यक्रम, जैसे एम्प्लॉई ऑफ़ द मंथ, में आश्चर्य का तत्व होता है।

बोनस कार्यक्रम का विचार कर्मचारी व्यवहार के आवश्यक मॉडल को उत्तेजित करने के सिद्धांत पर आधारित है जो कंपनी के मूल्यों को दर्शाता है और इसके द्वारा मान्यता प्राप्त है, हालांकि कंपनी के व्यवहार को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यवहार को निर्देशित करने का विचार लक्ष्य स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया गया है।

कई बोनस कार्यक्रम कंपनी से संबंधित वफादारी की भावना को प्रोत्साहित करते हैं। इस दृष्टिकोण से, वे संचार के एक तत्व के रूप में कार्य करते हैं। इन कार्यक्रमों का लाभ उनका लचीलापन है, क्योंकि जिस मापदंड से बोनस दिया जाता है उसे आसानी से बदला जा सकता है।

हालांकि, बोनस सिस्टम के कई नुकसान हैं:

कर्मचारियों के पारिश्रमिक और काम के बीच संबंध कमजोर हो सकता है, जिससे कर्मचारियों की प्रेरणा कम हो जाती है;

बोनस कार्यक्रम काफी महंगे हैं, क्योंकि। उनके भुगतान के लिए बजट वित्तीय वर्ष की शुरुआत में अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाता है;

कर्मचारी बोनस का भुगतान करने के लिए "बाध्य" हो सकते हैं;

स्पष्ट मानदंडों के अभाव में, संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

वर्तमान में, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 144 उद्यम को कर्मचारियों के संबंधित प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में बोनस के प्रकार और मात्रा को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने या सामूहिक समझौते में स्थापित करने का अधिकार देता है।

आधुनिक परिस्थितियों में, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, केवल भोजन, आवास और कपड़ों की जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग करना बिल्कुल नहीं है। उनकी संतुष्टि के पर्याप्त उच्च स्तर पर ये ज़रूरतें कर्मचारी के लिए सर्वोपरि महत्व की नहीं रह जाती हैं और कुछ समझ में आ जाती हैं। संगठन की सामाजिक उपप्रणाली एक विशेष भूमिका निभाना शुरू कर देती है, जिसमें श्रम गतिविधि के संबंध में विकसित होने वाले अंतरसमूह और पारस्परिक संबंधों का एक सेट शामिल है। किसी भी संगठन में, सामाजिक संरचना के ऐसे घटकों जैसे वर्ग, लिंग और आयु, जातीय, क्षेत्रीय, व्यावसायिक और अन्य सामाजिक समूहों का प्रतिनिधित्व किया जाता है। सामान्य हितों और लक्ष्य अभिविन्यास की उपस्थिति समूहों को व्यवहार और विनियमन तंत्र के सामाजिक मानदंडों को विकसित करने की अनुमति देती है। इस संबंध में, समूह सामाजिक नियंत्रण के साधन के रूप में कार्य करने और श्रमिकों के व्यवहार को प्रभावित करने में सक्षम हैं। वे कुछ झुकावों को ठीक करते हैं, दृष्टिकोण को प्रेरित करते हैं, व्यवहार की प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। प्रबंधन का कार्य, एक ओर, कार्यबल में विभिन्न गुणों और विशेषताओं वाले लोगों को बेहतर ढंग से संयोजित करना है, और दूसरी ओर, एक ऐसे नेता का चयन करना है, जिसके गुण इस टीम की विशेषताओं और लक्ष्यों के अनुरूप हों। कंपनी का विकास। एक प्रबंधक के लिए इन कार्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए, निम्नलिखित आवश्यकताओं का अध्ययन करना आवश्यक है: सामाजिक आवश्यकताएं (संचार में), स्नेह, सफलता, राष्ट्रीय गौरव, अधिकार, आत्म-पुष्टि, आदि। सामाजिक प्रेरणा के निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों में इन आवश्यकताओं को प्रकट किया गया है:

झुकाव, रुचियों और पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार काम का प्रावधान;

समय पर आधिकारिक और व्यावसायिक विकास;

अपने भविष्य में आत्मविश्वास महसूस करना;

रचनात्मक माहौल, काम में आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर देना;

लोकतांत्रिक नेतृत्व बढ़ाना;

श्रमिकों के स्वास्थ्य को बनाए रखना;

प्रशिक्षण और कैरियर में उन्नति के अवसर;

भर्ती और कैरियर में उन्नति के समान अवसर;

प्रबंधन में भागीदारी;

आपसी सम्मान और विश्वास के आधार पर टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति का निर्माण;

हर चीज में न्याय: श्रम मानकों की स्थापना में, काम का वितरण, प्रदर्शन मूल्यांकन, पारिश्रमिक।

इन निर्देशों के अनुरूप अभियान में एक सामाजिक पैकेज तैयार किया जा रहा है। कंपनी के सामाजिक पैकेज में दोनों प्रोत्साहन शामिल हैं जिनके लिए कंपनी के निवेश (लाभ) और प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है जो नहीं करते हैं। कंपनियों में, योगदान और स्थिति की परवाह किए बिना, कर्मचारी की गुणात्मक विशेषताओं और गैर-संबोधित के आधार पर, कुछ सामाजिक भुगतानों और लाभों के वितरण को लक्षित किया जा सकता है।

एक लाभार्थी प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें निवेश की आवश्यकता होती है। यह उन प्रोत्साहनों को अलग करता है जो आमतौर पर कर्मचारी के श्रम योगदान या धारित पद के स्तर की परवाह किए बिना वितरित किए जाते हैं - समूह ए, और जो उन पर निर्भर करते हैं - समूह बी।

कंपनी की लाभार्थी प्रणाली।

समूह ए में शामिल हैं:

1) कंपनी की कीमत पर कर्मचारियों के लिए खानपान का संगठन।

2) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए चिकित्सा बीमा और चिकित्सा देखभाल।

3) बीमार अवकाश, अवकाश, वाउचर का भुगतान।

4) उन कर्मचारियों के यात्रा व्यय का भुगतान जिनका कार्य यात्रा से संबंधित है।

5) यात्रा टिकट का भुगतान या काम पर अपनी कार का उपयोग करने वाले कर्मचारियों के लिए गैस खर्च की प्रतिपूर्ति।

6) कार्यस्थल पर चौग़ा का प्रावधान।

7) काम की संस्कृति, कार्यस्थल के सौंदर्यशास्त्र, काम करने की स्थिति और संगठन में सुधार के उपाय।

8) लचीले कार्य अनुसूची कार्यक्रम।

9) खेल, सांस्कृतिक और कॉर्पोरेट कार्यक्रमों के कार्यक्रम।

10) कैरियर विकास कार्यक्रम, "समानता की संभावना" के सिद्धांत पर कर्मियों के पेशेवर और योग्यता विकास।

11) पेंशन कॉर्पोरेट कार्यक्रम।

ग्रुप बी में शामिल हैं:

1) ऋण कार्यक्रम, सब्सिडी, छूट, लचीला सामाजिक भुगतान और लाभ।

2) व्यक्तिगत खाते, मोबाइल फोन, कार आदि का प्रावधान।

3) मूल्यह्रासित मूल्यवान उपकरणों की अधिमान्य कीमतों पर बिक्री।

4) कंपनी की कीमत पर शिक्षा।

5) कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए व्यक्तिगत बीमा प्रणाली।

6) संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण।

7) उन कर्मचारियों के लिए सहायता कार्यक्रम जो शराब पीते हैं, विकलांग हो जाते हैं या काम पर एक व्यावसायिक बीमारी का शिकार हो गए हैं, और दिग्गज।

8) शीर्ष प्रबंधकों के लिए, वर्ष के अंत में बोनस भुगतान के साथ तीन-, पांच साल के अनुबंधों की एक प्रणाली।

लाभों के अलावा, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है जिसमें निवेश की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने में एक बड़ी भूमिका होती है। इसमें शामिल है:

सार्वजनिक रूप से की गई प्रशंसा, कृतज्ञता के रूप में एक कर्मचारी की योग्यता की मान्यता;

न केवल कंपनी के कर्मचारियों को, बल्कि उनके परिवारों को भी महत्वपूर्ण तिथियों पर बधाई;

नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कंपनी और कर्मचारियों के साथ परिचित होने की प्रक्रिया का संगठन;

सफलता की स्क्रीन, जिस पर सर्वोत्तम परिणाम और सर्वोत्तम कर्मचारियों के नाम पोस्ट किए जाते हैं;

आंतरिक शीर्षकों का असाइनमेंट;

विशिष्टताओं द्वारा क्लबों का निर्माण, जहां कर्मचारी उभरती समस्याओं को हल करने में समाचार और अनुभव का आदान-प्रदान कर सकें।

हालांकि, इन प्रोत्साहनों के कर्मचारियों पर सस्तेपन, सादगी और प्रभाव की गति के बावजूद, वे अभी भी बहुत कमजोर और कम उपयोग किए जाते हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सामाजिक पैकेज के ढांचे के भीतर विकसित कार्यक्रमों का हिस्सा न केवल संगठन के कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि उनके परिवारों के सदस्यों पर भी लागू होता है। इन मुद्दों को हल करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण कार्यक्रम में प्रतिभागियों के चक्र, कार्यान्वयन के समय, सामग्री स्रोतों और कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को निर्धारित करना संभव बनाता है। सामाजिक कार्यक्रमों का उद्देश्य श्रमिकों के कल्याण, उनकी सामाजिक सुरक्षा, टीम निर्माण, प्रत्येक कर्मचारी की समस्याओं के संयुक्त समाधान से संयुक्त लाभ प्राप्त करना है।

कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा में एक विशेष स्थान लोगों के बीच संचार द्वारा लिया जाता है, क्योंकि एक व्यक्ति के लिए न केवल नौकरी करना महत्वपूर्ण है, बल्कि काम में उपयोगी महसूस करना, टीम का पूर्ण सदस्य महसूस करना भी महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, संगठन के प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों, उनकी आवश्यकताओं और क्षमताओं का अच्छी तरह से अध्ययन करने और फिर ऐसी कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने का काम सौंपा जाता है, जिसके तहत अधिकांश लोग अपने लिए काम करने के लिए प्रोत्साहन पैदा करेंगे। रवैया एक विशिष्ट आईबीएम अनुभव का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारियों के लिए समग्र दृष्टिकोण पर आधारित है। समग्रता अखंडता का दर्शन है, जिसमें मानव व्यक्ति को जैविक अखंडता के उच्चतम और ठोस रूप के रूप में पहचाना जाता है। इस दृष्टिकोण का एक पहलू कर्मचारियों के जीवन के तरीके में प्रबंधन की भागीदारी है। यह प्रबंधन के बारे में सोचने का एक तरीका है, जिसमें कर्मचारियों की जरूरतों को कंपनी की प्राथमिकताओं में सबसे महत्वपूर्ण स्थानों में से एक माना जाता है। इस दृष्टिकोण में सभी कर्मचारियों के लिए एकल स्थिति और समान अधिकार की स्थापना शामिल है, स्थिति, उम्र या लिंग की परवाह किए बिना, व्यक्ति के लिए सम्मान की गारंटी, कैरियर के अवसर, किसी की क्षमताओं के अनुसार काम का प्रावधान, परिणामों का एक खुला और निष्पक्ष मूल्यांकन और उचित पारिश्रमिक। इन नियमों का कार्यान्वयन निगम में वैध और एक दिलचस्प अनुभव का प्रतिनिधित्व करने वाली उपयुक्त प्रक्रियाओं की मदद से प्राप्त किया जाता है:

1) कार्यक्रम "बोलो!"। प्रत्येक कर्मचारी गुमनाम रूप से शिकायत लिख सकता है और इस समस्या को हल करने के लिए जिम्मेदार प्राधिकारी को भेज सकता है। उत्तर दस दिनों के भीतर दिया जाता है, और कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक विशेष समन्वयक के कार्यक्रम में भाग लेने से गुमनामी सुनिश्चित होती है। कंपनी के लगभग एक तिहाई कर्मचारी हर साल इस प्रक्रिया का उपयोग करते हैं।

2) "ओपन डोर्स" कार्यक्रम प्रत्येक कर्मचारी को किसी भी रैंक के प्रबंधक को आवेदन करने का अधिकार देता है, और उसे किसी कर्मचारी की समस्याओं का औपचारिक रूप से इलाज करने और अधिकारियों के माध्यम से अपने "केस" को कम करने का अधिकार नहीं है।

3) सिर के "सिर के ऊपर" साक्षात्कार। प्रत्येक कर्मचारी को वर्ष में एक बार अपने प्रबंधक के पर्यवेक्षक से बात करनी चाहिए। और इस तथ्य के कारण कि पहल प्रबंधन से आती है, न कि अधीनस्थों से, कर्मचारी को एक ठग के रूप में ब्रांडेड होने का जोखिम नहीं है।

4) जनमत सर्वेक्षण स्वैच्छिक आधार पर हर दो साल में आयोजित किए जाते हैं, और वेतन से लेकर काम के सभी पहलुओं को कवर करते हैं और उनके तत्काल वरिष्ठ के मूल्यांकन के साथ समाप्त होते हैं। टीम में एक बैठक में परिणामों पर चर्चा की जाती है, जहां बॉस उन्हें प्रस्तुत करता है, और अपनी रेटिंग भी रिपोर्ट करता है। उसके बाद, वह अधीनस्थों के साथ मिलकर कमियों को दूर करने के लिए एक कार्य योजना विकसित करता है और इसे उच्च प्रबंधन के साथ अनुमोदित करता है।

इस तरह के आयोजनों के कार्यान्वयन से आईबीएम दुनिया की सबसे सफल कंपनियों में से एक बन जाती है।

सामाजिक प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण कारक एक कर्मचारी का गलती करने का वैध अधिकार है, क्योंकि इसे किसी भी कार्य में शामिल नहीं किया गया है। केवल वे जो कुछ नहीं करते हैं वे गलती नहीं करते हैं। किसी कर्मचारी द्वारा गलती की एक ईमानदार पहचान, स्थिति की परवाह किए बिना, खुलेपन, विश्वास और आपसी सहायता का माहौल बनाती है। उसी समय, उद्यम के कार्यों और गतिविधियों की हानि के लिए इस अधिकार का बार-बार उपयोग इस कर्मचारी के अपने पद या कार्यस्थल पर बने रहने की समीचीनता पर सवाल उठा सकता है।

एक व्यक्ति की उपलब्धि, आत्म-अभिव्यक्ति और सफलता के लिए अंतर्निहित आवश्यकताएं होती हैं, जिसे वह उद्यम में अपने हितों की रक्षा करके महसूस करता है। लेकिन यह प्रदान किया जाता है कि संघर्ष का अंतिम लक्ष्य संगठन के काम में सुधार करना है। इस तरह के एक कार्यात्मक संघर्ष का एक बड़ा सकारात्मक मूल्य है, क्योंकि। नतीजतन, कर्मचारी और संगठन के लक्ष्यों को जरूरतों की पारस्परिक संतुष्टि के लिए जोड़ा जाता है। उद्यम की कार्मिक नीति उच्च नैतिकता और नैतिकता के सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए, क्योंकि यह संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित एक अत्यधिक बुद्धिमान कार्यबल प्रदान करेगा। यह सभी कर्मचारियों के लिए एक एकल सामाजिक स्थिति की स्थापना द्वारा भी सुगम है, जो प्रत्येक कर्मचारी को दूसरों के साथ समान अधिकार और शर्तें प्रदान करता है। कोई व्यक्तिगत पार्किंग नहीं होनी चाहिए, नेता और उसके अभिजात वर्ग के लिए विशेष महंगे उपकरण, सभी कर्मचारियों के लिए एक आम भोजन कक्ष बेहतर है। कर्मचारियों के संबंध में लिंग, जाति, राष्ट्रीयता के संबंध में कोई भेदभावपूर्ण उपाय नहीं होना चाहिए।

सफल श्रम गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरक एक कर्मचारी को उसकी रुचियों और झुकावों के अनुसार काम का प्रावधान है, और जो उसके श्रम और रचनात्मक क्षमता के अधिकतम प्रकटीकरण में योगदान देता है। इस मामले में, नौकरी की संतुष्टि में सेट होता है, एक व्यक्ति को अपने ज्ञान और कौशल का उपयोग करने, काम को जटिल बनाने, इसमें नए कार्यों को जोड़ने का अवसर मिलता है। कार्य को संतुष्टि प्रदान करने के लिए, श्रम के संगठन के सुधार को अधिक व्यापक रूप से लागू करना आवश्यक है। हर कोई जानता है कि पेशे की प्रतिष्ठा बढ़ती है क्योंकि काम की जटिलता बढ़ती है और व्यक्ति की क्षमताओं को प्रकट करने के अवसर प्रदान किए जाते हैं। आदिम तकनीक, कार्य संगठन का निम्न स्तर, एकरसता और दिनचर्या काम के लिए सकारात्मक प्रेरणा नहीं बनाते हैं और प्रोत्साहन विरोधी हैं। वे कर्मचारी के कम आत्मसम्मान की ओर ले जाते हैं, उनकी श्रम क्षमता का कम उपयोग करते हैं।

एक असुविधाजनक कार्य अनुसूची, उचित वितरण की कमी और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच श्रम का सहयोग भी श्रम प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। ऐसी नकारात्मक घटनाओं से बचने के लिए, कई आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए जिससे श्रम दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

सबसे पहले, कार्य के नियमों और परिणामों को विशिष्ट संकेतकों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। विशिष्ट कार्यों को संदर्भ की शर्तों में परिलक्षित किया जाना चाहिए।

दूसरे, उत्पादन की लय और कर्मचारी की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, कार्य को पूरा करने के लिए यथार्थवादी समय सीमा निर्धारित करना आवश्यक है, जिससे अंडरलोड और आपातकालीन कार्य की संख्या कम हो जाएगी।

तीसरा, कार्य की पूर्ति पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष नियंत्रण करना आवश्यक है और इसके परिणामों के आधार पर, समयबद्ध तरीके से आवश्यक निर्णय लेना, जिसमें कर्मचारी की श्रम गतिविधि की प्रेरणा भी शामिल है।

प्रेरणा की एक अन्य महत्वपूर्ण दिशा कर्मचारी के कैरियर विकास का प्रबंधन है। हाल ही में, एक गैर-विशिष्ट कैरियर के विकास पर विशेष ध्यान दिया गया है, क्योंकि आधुनिक अर्थव्यवस्था में तेजी से विकसित हो रही तकनीक और उत्पादन तकनीक के कारण कई व्यवसायों या विशिष्टताओं में एक कर्मचारी का रोजगार शामिल है। एक गैर-विशिष्ट कैरियर का विकास एक कर्मचारी को उसी संगठन के भीतर नौकरी और विशेषज्ञता बदलने की अनुमति देता है, और कंपनी वफादार कर्मचारियों को बरकरार रखती है। साथ ही, उत्पादन प्रक्रिया को अधिक बहुमुखी तरीके से जाना जाता है, जो कर्मचारी को अपनी क्षमता प्रकट करने, हर तरफ से उत्पादन का अध्ययन करने, उसे नए ज्ञान, कौशल के साथ समृद्ध करने और टीम में अधिक आत्मविश्वास महसूस करने में मदद करता है। यह एक उद्यम में आजीवन रोजगार की समस्या का एक प्रकार का समाधान है, जो कर्मचारी के भविष्य में विश्वास और विश्वास का माहौल बनाता है, "अच्छे विश्वास में" काम करने की इच्छा बनाता है।

एक गैर-विशिष्ट कैरियर विकसित करने की संभावना के लिए एक कर्मचारी की मान्यता श्रम बाजार में वास्तविक स्थिति से मेल खाती है, जब बेरोजगारी या परिस्थितियों के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को अपने कामकाजी जीवन के दौरान कई व्यवसायों को बदलने के लिए मजबूर किया जाता है। यह दृष्टिकोण इस मुद्दे के समाधान को नरम करता है और इसे कर्मचारी के हितों की ओर मोड़ देता है।

सामाजिक जरूरतों की संतुष्टि भी एक कर्मचारी के पेशेवर पदोन्नति द्वारा प्रदान की जाती है, जो कि भौतिक कल्याण के विकास के साथ अटूट रूप से जुड़ा हुआ है, क्योंकि किसी कर्मचारी के किसी भी पदोन्नति में उसकी कमाई में बदलाव शामिल है। योग्यता की वृद्धि और कैरियर की सीढ़ी पर सफल पदोन्नति टीम में कर्मचारी की योग्यता, उसके समर्थन और पदोन्नति की पहचान है, और सामाजिक प्रेरणा के सबसे शक्तिशाली कारकों के रूप में कार्य करती है। साथ ही, पद का शीर्षक भी कर्मचारियों को काम पर रखने या टर्नओवर का मुकाबला करने में भूमिका निभा सकता है। प्रत्येक स्थिति में काम किए गए वर्षों की गिनती का अपना महत्वपूर्ण समय बिंदु होता है, जिसके बाद पदोन्नति की कोई संभावना नहीं होने पर श्रम गतिशीलता तेजी से उत्पन्न होती है। युवा विशेषज्ञों के लिए, यह आमतौर पर तीन साल है, अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए - 4-8 साल।

किसी भी पद के लिए कर्मचारी को एक निश्चित स्तर की पेशेवर योग्यता की आवश्यकता होती है। कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाने की इच्छा जितनी मजबूत होती है, उतना ही अधिक कार्य की प्रकृति कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों, काम में आत्म-पुष्टि और आत्म-अभिव्यक्ति की क्षमता से मेल खाती है। बदले में, ये अवसर कर्मचारी के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की अवधि और गुणवत्ता से निर्धारित होते हैं। इसलिए, कर्मचारियों का पेशेवर प्रशिक्षण सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक प्रेरकों में से एक बन रहा है। बहुत से लोग अपनी विशेषता में व्यावहारिक कार्य के लिए आवश्यक व्यावसायिक कौशल प्राप्त करने या कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण प्राप्त करने में सक्षम होने के लिए थोड़े पैसे के लिए काम करना शुरू करते हैं।

प्रभावी और प्रतिस्पर्धी होने के लिए, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण नीति निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित होनी चाहिए।

सबसे पहले, कंपनी के कर्मियों के विकास के रूपों का चुनाव प्रबंधन द्वारा किया जाना चाहिए, क्योंकि संगठन का प्रबंधन कर्मियों के विकास के लिए जिम्मेदार है। प्रशिक्षण के लिए भेजे गए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को सीधे प्रशिक्षण उद्देश्यों के निर्माण में शामिल होना चाहिए, और फिर कर्मचारी की शैक्षिक प्रक्रिया की सावधानीपूर्वक निगरानी करनी चाहिए, परिणामों का मूल्यांकन करना चाहिए और प्रशिक्षण जारी रखने के बारे में निर्णय लेना चाहिए। प्रबंधकों को नए ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को उनकी खोज में समर्थन और प्रोत्साहित करना चाहिए।

दूसरे, प्रशिक्षण कार्यक्रम उत्पादन और बाजार रणनीति के कॉर्पोरेट लक्ष्यों के अनुरूप होने चाहिए।

व्यवसाय करने की क्षेत्रीय विशेषताएं भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगी: श्रम बाजार में रोजगार और विशेषज्ञों की स्थिति, कर्मचारियों की औसत आयु, स्थानीय अधिकारियों के साथ संबंध, क्षेत्र के सामाजिक-आर्थिक विकास में कंपनी का योगदान। इन बाहरी कारकों के संयोजन के आधार पर, कर्मचारियों की आवश्यक दक्षताओं के विकास के लिए लक्ष्य, प्रशिक्षण के रूप और निर्देश अलग-अलग होंगे।

तीसरा, सीखने के परिणामों का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाता है।

सामाजिक भुगतान और लाभों का सेट कई कारकों पर निर्भर करता है: कंपनी का आकार, इसकी उद्योग संबद्धता, वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों का प्रभाव आदि। सामाजिक उद्देश्यों पर सरकारी खर्च को कम करने के संदर्भ में, प्रासंगिक कार्यक्रमों के फोकस को संगठनों के स्तर पर स्थानांतरित कर दिया गया है। इन परिस्थितियों को देखते हुए, राज्य को हर संभव तरीके से संगठनों में सामाजिक उपभोग निधि के विकास को प्रोत्साहित करना चाहिए। कर नीति यहां मुख्य साधन होनी चाहिए।

उन संगठनों में जहां विभिन्न सामाजिक भुगतानों और लाभों की विकसित प्रणालियां हैं, कारोबार की दर कम है, कर्मचारी प्रशासन के प्रति अधिक वफादार हैं, और अपनी नौकरी पर बने रहते हैं। यह अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि, उदाहरण के लिए, पेंशन जो एक लंबे कार्य अनुभव प्रदान करती है, एक विशेष पेशे में लंबे अनुभव के साथ एक उच्च कुशल कार्यबल का निर्माण करती है, जो संगठन के हित में है।

उद्यम निधि से सभी भुगतानों और लाभों की मात्रा राज्य के स्रोतों से भुगतान और लाभों की मात्रा से अधिक है। अतिरिक्त भुगतानों की लागत को नियंत्रित करने के लिए संगठनों की आवश्यकता के कारण लाभ की लचीली प्रणालियों का उदय हुआ है। "लचीलेपन" की बात यह है कि अतिरिक्त भुगतान की एक विस्तृत श्रृंखला कर्मचारियों को उन लोगों को चुनने की अनुमति देती है जिनकी अधिक आवश्यकता होती है। इस प्रकार, लाभ की प्रणाली काफी हद तक कर्मचारियों की वर्तमान जरूरतों को ध्यान में रखती है। उसी समय, संगठन की सामाजिक सेवाओं को व्यक्तिगत नहीं किया जा सकता है, लेकिन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होना चाहिए।

चाहे सामाजिक सेवाएं महत्वपूर्ण हों (आजीविका के लिए समर्थन) या योग्य कर्मियों को आकर्षित करने की पेशकश की, वे उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक विशेष रूप बन जाते हैं। स्वैच्छिक समाज सेवा संगठन के इस रूप का अपना तर्क है कि न केवल लाभ अधिकतमकरण उद्यमशीलता गतिविधि का लक्ष्य है, बल्कि व्यक्ति का सामाजिक विकास भी है, जो फर्म की सफलता सुनिश्चित करता है। इस कारण से, स्वैच्छिक सामाजिक सेवा संगठनों को लाभप्रदता के प्रत्यक्ष प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है। ये स्वैच्छिक सेवाएं संगठन की सामाजिक नीति का एक केंद्रीय हिस्सा हैं।

सामाजिक सेवाओं के प्रावधान के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण यह है कि समान स्तर के सभी कर्मचारियों को समान लाभ होते हैं। हालांकि, यह लोगों के बीच मतभेदों को ध्यान में नहीं रखता है। सामाजिक हस्तांतरण और लाभों का अनुमानित मूल्य उम्र, लिंग, वैवाहिक स्थिति, परिवार के आकार, स्वास्थ्य आदि जैसे कारकों पर निर्भर करता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, बड़े परिवारों वाले लोग तरजीही चिकित्सा देखभाल, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान, बुजुर्ग - सेवानिवृत्ति पर प्रदान किए जाने वाले लाभों, युवा श्रमिकों - व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए भुगतान, छुट्टियों के बारे में चिंतित हैं। और ऐसे मामलों में जहां दोनों पति-पत्नी एक ही उद्यम में काम करते हैं, इससे यह तथ्य सामने आया कि उनके पास सामाजिक भुगतान और लाभों का एक मानक सेट है, उन्हें केवल उन प्रकारों की आवश्यकता है जो समग्र रूप से परिवार की जरूरतों के अनुरूप हों। सामाजिक पैकेज के निर्माण के लिए एक नए दृष्टिकोण की आवश्यकता थी, जिसने पैसे की बचत करके श्रमिकों की संबंधित जरूरतों को पूरा करना संभव बना दिया। इस प्रकार, आधुनिक अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं ने "सामाजिक कैफेटेरिया" प्रणाली का उदय किया है, जिसमें कर्मचारी कुछ सीमाओं के भीतर, सामाजिक सेवा कार्यक्रमों और भुगतानों का सेट चुनता है जो इस समय उसके लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है, अर्थात। उसे और अधिक प्रेरित करता है।

इस प्रणाली को सबसे पहले म्यूनिख विश्वविद्यालय के प्रोफेसर रेनर मार ने प्रस्तावित किया था, जिन्होंने इसे "कैफेटेरिया" प्रणाली कहा था और इस प्रणाली में भुगतान और लाभों के निम्नलिखित सेट का प्रस्ताव दिया था:

1) नकद भुगतान (मासिक / वार्षिक)।

खाली समय प्रदान करके पारिश्रमिक: - शीघ्र सेवानिवृत्ति; - लंबी अवधि की छुट्टी; - छोटा कामकाजी सप्ताह; - काम के घंटे कम;

2) बीमा सेवाएं।

3) उच्च पेंशन भुगतान

सामग्री के रूप में सेवाएं: - कारखाने के अपार्टमेंट; - मकानों; - खेल के अवसर; - कंपनी की कार (पट्टे पर सहित);

4) लाभ में भागीदारी।

5) स्वामित्व में भागीदारी

6) कर्मचारियों को तरजीही ऋण।

लाभ के इस सेट को उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर महत्वपूर्ण रूप से विस्तारित और पूरक किया जा सकता है। यह प्रणाली निम्नानुसार काम करती है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, संगठन का प्रशासन एक विशेष खाता खोलता है और सामाजिक भुगतान और लाभों की स्थापित राशि के भुगतान के लिए एक निश्चित राशि सुरक्षित रखता है। इसके अलावा, कर्मचारी स्वयं प्रशासन के साथ समझौते से अपने वेतन से कुछ योगदान हस्तांतरित कर सकते हैं, जो अतिरिक्त प्रकार की सामाजिक सहायता प्राप्त करने की संभावनाओं का विस्तार करता है। यह कर्मचारी को उसके लिए अधिमान्य लाभ खरीदने का अवसर प्रदान करता है, और उद्यमी - सामाजिक लाभों की लागतों को सख्ती से नियंत्रित करने के लिए। उद्यमी को इस तथ्य से भी लाभ होता है कि सामाजिक विकास कोष करों से मुक्त हैं और इसका उपयोग उद्यम को स्व-वित्तपोषित करने के लिए किया जा सकता है। कर्मचारी केंद्रित सामाजिक सेवाओं को चाहिए:

संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ कर्मचारी लक्ष्यों को संरेखित करने में सहायता करें;

संगठन के प्रति कर्मचारी की वफादारी की भावना बनाने में मदद करता है;

सामाजिक रूप से कार्यकर्ता की रक्षा और पूरक, जहां आवश्यक हो, कानूनी रूप से प्रदान की गई सामाजिक सेवाएं;

उनकी समस्याओं को हल करने में कर्मचारी की अपनी पहल को प्रोत्साहित करें;

टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण तैयार करना और बनाए रखना;

कर्मचारियों और जनता के बीच संगठन की सकारात्मक छवि बनाएं।

यद्यपि "कैफेटेरिया" प्रणाली के तहत सामाजिक भुगतान और लाभों को चुनने की प्रणाली के स्पष्ट लाभ हैं, यह कुछ कमियों के बिना नहीं है। उदाहरण के लिए, लाभों की कुल लागत बढ़ जाती है क्योंकि वे अतिरिक्त प्रशासनिक खर्च करते हैं, लेकिन कुछ लाभ सस्ते होते हैं (जैसे कर्मचारी बीमा) यदि वे बड़ी मात्रा में प्राप्त होते हैं। एक अन्य मुद्दा श्रमिकों को आज और भविष्य में उपलब्ध सेवाओं की श्रेणी और श्रमिकों के लिए उनके संभावित मूल्य के बारे में शिक्षित करने की आवश्यकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अर्थव्यवस्था में बदलाव के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक प्रेरणा की प्रणालियाँ विकसित हो रही हैं। वे कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने, संगठन के जीवन से संबंधित होने, काम से संतुष्टि की भावना पैदा करने में तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगे हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों की सामाजिक प्रेरणा का प्रबंधन प्रभावी कार्मिक प्रबंधन का एक अनिवार्य घटक बन गया है, जिस पर कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों से विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है।

भर्ती और परामर्श एजेंसियों (जैसे अर्न्स्ट एंड यंग, ​​केली सर्विस) द्वारा किए गए प्रेरणा अध्ययनों से पता चला है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय रूसी श्रमिकों के लिए मजदूरी मुख्य कारक है। 79% उत्तरदाताओं ने इसे सबसे महत्वपूर्ण बताया, इसके बाद नौकरी की सामग्री (67%) और करियर के अवसर (53%) थे। बैंकों, निर्माण फर्मों, आईटी कंपनियों और बीमा फर्मों में कार्यरत 500 ब्रिटिश श्रमिकों के अध्ययन की तुलना में प्रेरक कारकों की सूची कुछ अलग है। सबसे महत्वपूर्ण, ब्रिटिश श्रमिकों के अनुसार, जटिल परियोजनाओं (39%) पर काम कर रहा है, फिर टीम भावना - (21%), तीसरा प्रेरक मजदूरी है - (20%), फिर विकास की संभावनाएं (16%)। रूस में मजदूरी की उच्च प्रेरक भूमिका को ग्रेट ब्रिटेन और कई अन्य पश्चिमी यूरोपीय देशों की तुलना में देश में बदतर आर्थिक स्थिति से स्पष्ट रूप से समझाया गया है। इसलिए, रूसी संघ में प्रोत्साहन के गैर-भौतिक रूप केवल पुनर्जीवित होने लगे हैं।

यूएसएसआर में, गैर-वित्तीय पुरस्कारों को नैतिक प्रोत्साहन कहा जाता था। यह रूप 60 और 70 के दशक में आम था, लेकिन नब्बे के दशक में इसकी लोकप्रियता गिर गई और व्यावहारिक रूप से इसका इस्तेमाल बंद हो गया। कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन बोर्ड ऑफ ऑनर था, जहां प्रमुख श्रमिकों के नाम या तस्वीरें, सम्मान प्रमाण पत्र, स्मारक चिन्ह, गुणवत्ता के व्यक्तिगत ब्रांड आदि रखे गए थे। इन रूपों का उपयोग आज भी किया जा सकता है यदि वे नई सामग्री से भरे हुए हैं। इस प्रकार, डोब्री जूस के निर्माता, ZAO Multon ने अपने बयानों के साथ कंपनी के कर्मचारियों की तस्वीरें पोस्ट कीं। जानी-मानी अमेरिकी कंपनियों का अनुभव दिलचस्प है। उदाहरण के लिए, वॉल्ट डिज़नी कंपनी में, डिज़नीलैंड पार्क की मुख्य सड़क पर, कैफे की खिड़कियां सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को समर्पित हैं, और साउथवेट एयरलाइंस में, कंपनी के कर्मचारियों के सम्मान में एक विशेष विमान जारी किया गया है, जिसके अंदर उनके नाम हैं अमर।

हाल के वर्षों में, अपनी परियोजनाओं को लागू करने के लिए कंपनी के उपकरणों का उपयोग करने की संभावना से जुड़े प्रोत्साहन, एक वक्ता या व्याख्याता के रूप में निमंत्रण, साथ ही अनुभव के आदान-प्रदान और हस्तांतरण के लिए सभी प्रकार की गोल मेजों के संगठन ने खेलना शुरू कर दिया है। एक तेजी से महत्वपूर्ण भूमिका। इस प्रकार के प्रोत्साहन सीधे कर्मियों के आंतरिक पारिश्रमिक से संबंधित हैं और सामग्री के संदर्भ में, आंतरिक और बाहरी पारिश्रमिक के बीच एक कड़ी हैं।

प्रबंधन और साथियों से मान्यता लोगों की संतुष्टि को उनके काम के साथ, फर्म में रहने के साथ, दैनिक कारोबारी माहौल में उनके आसपास के लोगों के साथ संपर्क के साथ बढ़ाती है। मान्यता एक व्यक्ति को कंपनी की स्थिति की विश्वसनीयता और स्थिरता में विश्वास करने की अनुमति देती है, टीम में अपनी स्थिति से संतुष्टि प्राप्त करने के लिए। अंत में, मान्यता सभी को अपने व्यक्तित्व को महसूस करने और इसके आगे के विकास के लिए प्रयास करने की अनुमति देती है। कर्मचारी प्रोत्साहन के कई रूप हैं।
1. बढ़ी हुई श्रम लागत के लिए सामग्री मुआवजा। वे विभिन्न रूप ले सकते हैं। मजदूरी, भौतिक क्षतिपूर्ति विभिन्न प्रकार के कमीशन, सममूल्य पर शेयर खरीदने के अवसरों का प्रावधान और मुनाफे में भागीदारी का रूप ले सकती है। सामग्री मुआवजे का प्रकार विभिन्न प्रकार की सामाजिक गारंटी हो सकता है - शिक्षा के लिए भुगतान, चिकित्सा देखभाल, कंपनी की कीमत पर भोजन, आदि।
2. विभिन्न समस्याओं की रोकथाम से संबंधित प्रस्तावों के लिए उच्च प्रदर्शन, प्रमुख इंजीनियरिंग और वैज्ञानिक उपलब्धियों के लिए मौद्रिक पुरस्कार जो कंपनी के लिए निर्णायक महत्व के हैं। पुरस्कारों का बड़ा होना जरूरी नहीं है, मुख्य बात अप्रत्याशित है और ऐसा है कि हर कोई उनके बारे में जानता है।
3. पदोन्नति। लेकिन यह केवल उन लोगों को प्रभावित करता है जो करियर बनाते हैं, और सीमित संख्या में रिक्तियों के कारण उनमें से कई नहीं हो सकते हैं।
4. खाली समय को प्रोत्साहित करें।
5. बड़े सर्कुलेशन प्रेस और विशेष स्टैंडों में उनके बारे में विस्तृत जानकारी के माध्यम से टीम और व्यक्तिगत कर्मचारियों की योग्यता की सार्वजनिक मान्यता, स्मारक चिन्ह और प्रमाण पत्र की प्रस्तुति, बैठकों में कृतज्ञता की घोषणा, पर्यटन यात्राएं, टिकट प्रदान करना।
6. फर्म या डिवीजन के प्रबंधन द्वारा व्यक्तिगत मान्यता।

यहां कर्मचारियों की प्रभावी प्रेरणा पर कुछ उपयोगी सुझाव दिए गए हैं, जो अमेरिकी वैज्ञानिकों डी। यांकेलोविच और डी। इमर्वर द्वारा दिए गए हैं। उनका मानना ​​​​है कि पारिश्रमिक का सीधा संबंध उन गतिविधियों से होना चाहिए जो समग्र रूप से फर्म की दक्षता में वृद्धि करते हैं। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को अपनी कमाई का "अपना" हिस्सा स्पष्ट रूप से प्राप्त करना चाहिए। प्रदर्शन के लिए जो औसत से अधिक है, लोगों को सार्वजनिक मूर्त मान्यता व्यक्त करने की आवश्यकता है। साथ ही, कर्मचारियों के हितों के टकराव और कंपनी के लक्ष्यों के साथ उनके अंतर्विरोधों से बचा जाना चाहिए। यह अनुशंसा की जाती है कि अधीनस्थों को प्रबंधकों के साथ, उन संकेतकों को विकसित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाए जिनके द्वारा उनका मूल्यांकन किया जाएगा। लेकिन साथ ही, आपको प्रबंधन के वादों और कर्मचारियों के वास्तविक पारिश्रमिक के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर नहीं बनाना चाहिए, वरिष्ठों के लिए विशेष विशेषाधिकार बनाना चाहिए, उनके और वास्तव में दिन-प्रतिदिन के काम करने वालों के बीच पहले से ही बड़े अंतर को बढ़ाना चाहिए। .

हाल ही में, रूस में, श्रमिकों को आकर्षित करके पारिश्रमिक के बोनस मॉडल लागू किए गए हैं:
आय में भाग लेने के लिए: प्रत्येक कर्मचारी को आय की राशि से पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि उसके द्वारा उत्पादन कार्य के प्रदर्शन के मूल्यांकन के परिणामों से निर्धारित होती है (उत्पादन से कोई लाभ नहीं होने पर भी पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है) गतिविधियां);
मुनाफे में भाग लेना: कर्मचारियों को कंपनियों के मुनाफे से एक अलग वार्षिक पारिश्रमिक मिलता है;
इक्विटी के लिए: कर्मचारियों को उनके नाममात्र मूल्य पर शेयरों के रूप में बोनस मिलता है।
हाल के वर्षों में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि से जुड़े कर्मचारियों के लिए समूह बोनस की प्रणालियों का सबसे अधिक बार उपयोग किया गया है:
स्कैनलॉन प्रणाली, जिसके अनुसार कर्मचारियों के लिए श्रम लागत (मानक की तुलना में) के हिस्से में बेचे गए उत्पादों की लागत में कमी के परिणामस्वरूप बचाई गई राशि का हिस्सा कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाता है;
रूकर प्रणाली, जो अपने मानक मूल्य के मुकाबले शुद्ध उत्पादन में कुल श्रम लागत के हिस्से में कमी के परिणामस्वरूप बचाए गए धन के एक हिस्से के कर्मचारियों को भुगतान प्रदान करती है;
इम्प्रोशेयर सिस्टम, जो कर्मचारियों को उनके आउटपुट मानकों की अधिकता पर निर्भर करते हुए बोनस भुगतान करता है।

इसके अलावा, व्यक्तिगत बोनस सिस्टम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जैसे कि दोष-मुक्त कार्य के लिए बोनस, नवाचार के लिए, एक विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए (उत्पाद की गुणवत्ता के लिए, कम किए गए अस्वीकार, आदि)।

उद्यमों और उनके संरचनात्मक प्रभागों के अंतिम परिणामों में रुचि बनाने के लिए, उनमें से कई में कर्मचारियों के लिए बोनस की राशि को इन परिणामों पर निर्भर किया जाता है। पारिश्रमिक की राशि आमतौर पर अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर में वृद्धि के साथ तेजी से बढ़ती है (उदाहरण के लिए, श्रमिकों के लिए मजदूरी के निश्चित हिस्से के 5-7% से, शीर्ष प्रबंधन के लिए 50-120% तक)। प्रदर्शन में गिरावट की स्थिति में, वेतन में सबसे बड़ा नुकसान प्रशासनिक तंत्र और प्रबंधकों के विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, और उनकी रैंक जितनी अधिक होती है।

रूसी उद्यमों के निगमीकरण के संबंध में मजदूरी की समस्या का विश्लेषण करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। एक राज्य उद्यम के एक संयुक्त स्टॉक कंपनी में परिवर्तन के साथ, लाभ वितरण का सिद्धांत नाटकीय रूप से बदल जाता है। अब प्रत्येक कार्यरत शेयरधारक उद्यम के सफल कामकाज के लिए वास्तविक आर्थिक जिम्मेदारी वहन करता है और उसे लाभ का हिस्सा प्राप्त करना चाहिए, मुख्य रूप से लाभांश के रूप में, और उसके शेयर। इस संबंध में, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि तीसरे पक्ष के शेयरधारक श्रम सामूहिक के पक्ष में मुनाफे के अत्यधिक पुनर्वितरण की अनुमति नहीं देते हैं, जैसा कि अक्सर रूस में निजीकृत उद्यमों में होता है। ऐसे उद्यम व्यावहारिक रूप से लाभांश का भुगतान नहीं करते हैं, उत्पादन के विकास में अपर्याप्त धन का निवेश करते हैं, लेकिन एक वेतन स्तर है जो इस क्षेत्र में प्रचलित की तुलना में बहुत अधिक है, अपने कर्मचारियों के लिए अधिमान्य शर्तों पर आवास का निर्माण और बिक्री करते हैं, उन्हें नरम ऋण प्रदान करते हैं, आदि।

हालांकि, किसी भी व्यावसायिक संगठन का मुख्य कार्य सभी प्रतिभागियों के हितों में लाभ कमाना है, और कार्यबल का सामाजिक विकास और लाभ से इसकी उत्तेजना इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए केवल एक उपकरण है।

एक समान रूप से महत्वपूर्ण बिंदु श्रम राशनिंग का मुख्य सुधार है। यह टैरिफ के राज्य विनियमन की समाप्ति के कारण संभव हो गया, जिसमें मानदंडों ने मजदूरी को विनियमित करने का कार्य किया जो उनकी विशेषता नहीं थी (उन्हें जानबूझकर कम करके आंका गया था)। मजदूरी को सुव्यवस्थित करने के लिए, लागू उत्पादन मानकों की समीक्षा की जानी चाहिए।

किसी भी बोनस सिस्टम का उपयोग केवल उन उद्योगों या पेशेवर समूहों तक सीमित होना चाहिए जहां वे दक्षता में सुधार के लिए वास्तव में "काम" करते हैं।

इस संबंध में, हम रूसी प्रबंधन अभ्यास को ध्यान में रखते हुए, निजीकृत उद्यमों में मजदूरी में सुधार के लिए मुख्य दिशाएँ तैयार कर सकते हैं:
टीम की सामाजिक जरूरतों को प्रोत्साहित करने के लिए होने वाले मुनाफे का हिस्सा कम और गंभीर रूप से सीमित होना चाहिए। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के परिणामस्वरूप प्राप्त लाभ का केवल एक हिस्सा गतिविधि के अंतिम परिणामों के लिए कर्मियों को बोनस के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए।

अधिकांश कर्मचारियों के वेतन का मुख्य भाग निश्चित भाग (सरचार्ज के साथ टैरिफ) होना चाहिए। बोनस की राशि श्रमिकों (7-10%) के लिए महत्वहीन होनी चाहिए और अन्य पेशेवर समूहों के लिए वृद्धि होनी चाहिए क्योंकि अंतिम परिणामों पर उनका प्रभाव बढ़ता है (उद्यम प्रबंधन के स्तर पर 50-100% तक)।

श्रम राशनिंग एक महत्वपूर्ण तत्व बन जाना चाहिए और श्रमिकों और कर्मचारियों की अधिकतम संख्या को कवर करना चाहिए।

"कठोर" टैरिफ पैमानों को "लचीले" लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जो प्रत्येक टैरिफ श्रेणी के लिए कई दरों का प्रावधान करते हैं।

किसी भी विशेष बोनस सिस्टम का उपयोग (ईंधन अर्थव्यवस्था के लिए, उपकरणों के दीर्घकालिक संचालन, आदि) उन उद्योगों और व्यवसायों तक सीमित होना चाहिए जहां वे वास्तव में उत्पादन क्षमता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं, कर्मियों के समूहों के भीतर बोनस के आकार को अलग करते हैं। कर्मचारियों के प्रभाव की डिग्री।

उद्यमों और उनके विभागों के प्रमुखों को वर्तमान परिणाम (लाभ अधिकतमकरण) और दीर्घकालिक परिणाम (भविष्य में उच्च दक्षता) दोनों को प्रेरित किया जाना चाहिए। दीर्घकालिक परिणामों को प्रोत्साहित करने के लिए, विकल्प प्रणाली का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है।

परिचय

आधुनिक प्रबंधन में, प्रेरक पहलुओं का बहुत महत्व है। कर्मियों की प्रेरणा संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करने, मौजूदा मानव संसाधनों को जुटाने का मुख्य साधन है। प्रेरणा प्रक्रिया का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम लाभ प्राप्त करना है, जो उद्यम के समग्र प्रदर्शन और लाभप्रदता में सुधार करता है।

प्रेरणा के विभिन्न तरीकों के आवेदन के विकास ने उनके आवेदन के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं को दिखाया है, और यह एक प्राकृतिक प्रक्रिया है, क्योंकि प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में कोई आदर्श प्रोत्साहन मॉडल नहीं है जो विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा कर सके। प्रेरणा के मौजूदा मॉडल उनके फोकस और प्रभावशीलता में बहुत भिन्न हैं।

एक संगठन का नेतृत्व उत्कृष्ट योजनाओं और रणनीतियों को विकसित कर सकता है, इष्टतम संरचनाएं ढूंढ सकता है और सूचना प्रसारित करने और संसाधित करने के लिए प्रभावी सिस्टम बना सकता है, संगठन में सबसे आधुनिक उपकरण स्थापित कर सकता है और सर्वोत्तम तकनीकों का उपयोग कर सकता है। हालांकि, यह सब रद्द हो जाएगा यदि संगठन के सदस्य ठीक से काम नहीं करते हैं, यदि वे अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना नहीं करते हैं, टीम में उचित व्यवहार नहीं करते हैं, संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और इसे पूरा करने में मदद करने के लिए अपने काम के साथ प्रयास करते हैं। मिशन.. किसी व्यक्ति की अपना काम करने की तत्परता किसी भी संगठन के कामकाज के लिए महत्वपूर्ण सफलता कारकों में से एक है। एक व्यक्ति मशीन नहीं है, जब उसके काम की आवश्यकता होती है तो उसे "चालू" नहीं किया जा सकता है, और जब उसके काम की आवश्यकता गायब हो जाती है तो उसे "बंद" किया जा सकता है। और यहाँ "सहायता के लिए आता है" गतिविधि की दक्षता बढ़ाने के लिए एक उपकरण है - प्रेरणा। इस प्रकार, अधिकांश कर्मचारियों की जरूरतों और प्रेरणा दोनों का अध्ययन और व्यवस्थित करने की आवश्यकता है।

रूस में, प्रेरक नीति से जुड़ी कई समस्याएं हैं:

1) प्रबंधन के साथ संबंधों की समस्या,

2) मजदूरी के आकार से असंतोष,

3) उद्यम में सामान्य रूप से जीवन और कार्य की स्थिति।

इन मुद्दों को हल करने में मुख्य बाधा प्रबंधन कर्मियों की अनिच्छा है जो सीधे लाभ कमाने वाले लोगों के रहने और काम करने की स्थिति के बारे में सोचते हैं। बाजार की स्थितियों में, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जिससे कर्मचारी के लिए लाभ की एक लचीली प्रणाली तैयार की जा सके।

प्रेरणा की समस्याओं की प्रासंगिकता विज्ञान या अभ्यास द्वारा विवादित नहीं है, क्योंकि न केवल किसी विशेष कर्मचारी (प्रबंधक, कार्यकर्ता) की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि में वृद्धि, बल्कि विभिन्न संगठनों के उद्यमों की गतिविधियों के अंतिम परिणाम भी हैं। और स्वामित्व, उत्पादन और गतिविधि के गैर-उत्पादक क्षेत्रों के कानूनी रूप।

अध्ययन का विषय संगठन के कर्मियों के काम की प्रेरणा और उत्तेजना है।

अध्ययन का उद्देश्य एडिडास एलएलसी स्टोर है।

इस कार्य का उद्देश्य उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा में सुधार करना है।

कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना की अवधारणा; श्रम प्रेरणा की बुनियादी अवधारणाएं और अवधारणाएं;

कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली का विश्लेषण करें

1. संगठन के कर्मियों के काम की प्रेरणा और उत्तेजना

1.1 कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की अवधारणा; श्रम प्रेरणा की बुनियादी अवधारणाएं और अवधारणाएं

आज तक, विशेष रूप से व्यक्तिपरक परिस्थितियों के प्रभाव में, कर्मचारियों की गतिविधियों की दक्षता, उनकी सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि प्रेरणा की एक अक्षम प्रणाली और अन्य कारकों (राजनीतिक, आर्थिक, कानूनी, संगठनात्मक और तकनीकी) के प्रभाव में काफी कम हो गई है। यही कारण है कि आधुनिक कार्मिक प्रबंधन में प्रौद्योगिकियों और उत्तेजना और प्रेरणा के तरीकों को विकसित करने और लागू करने की समस्या पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जा रहा है।

अभिप्रेरणा किसी व्यक्ति या समूह को ऐसे कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है जो संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाते हैं। प्रेरणा व्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

प्रेरणा के दो रूप हैं:

1) बाहरी प्रेरणा - लोगों को "प्रेरित" करने के लिए इसे कैसे करें;

2) आंतरिक प्रेरणा - स्वयं उत्पन्न करने वाले कारक - जो लोगों को प्रभावित करते हैं, कुछ उपक्रमों का समर्थन करते हैं और उन्हें एक निश्चित दिशा में आगे बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

प्रभावी प्रेरणा की आवश्यकता है:

1) प्रेरणा की मुख्य प्रक्रिया के मॉडल का विश्लेषण करें: आवश्यकता - उपभोक्ता - क्रिया और अनुभव और अपेक्षाओं का प्रभाव;

2) प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों को जानने के लिए - "जरूरतों का एक सेट" जो लक्ष्यों की ओर आंदोलन शुरू करता है और जिन शर्तों के तहत जरूरतों को पूरा किया जा सकता है;

3) पता लगाएं कि प्रेरणा केवल संतुष्टि और आनंद की भावना पैदा करने का प्रयास नहीं कर सकती - इसकी बढ़ी हुई खुराक से शालीनता और जड़ता हो सकती है।

प्रेरणा की प्रक्रिया कुछ कथित अधूरी जरूरतों से शुरू होती है। फिर एक लक्ष्य परिभाषित किया जाता है, जो बताता है कि आवश्यकता को पूरा करने के लिए, कुछ ऐसे कार्य करने की आवश्यकता है, जिसके माध्यम से लक्ष्य और आवश्यकता की संतुष्टि प्राप्त की जा सके।

प्रेरणा की शक्ति अनुभव और अपेक्षाओं पर निर्भर करती है। किसी आवश्यकता को पूरा करने के लिए कार्रवाई करते समय गिरावट का अनुभव लोगों को दिखाता है कि कुछ क्रियाएं लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद करती हैं। कुछ पुरस्कार लाते हैं और कुछ असफलता, दंड के लिए आते हैं। सफल व्यवहार और पुरस्कार की ओर ले जाने वाले कार्यों को फिर से आवश्यकता पड़ने पर दोहराया जाता है। असफलता या दंड का सुझाव है कि लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अन्य वैकल्पिक साधनों की तलाश की जानी चाहिए। यह व्यवहारवाद (व्यवहार मनोविज्ञान) की अवधारणा के ढांचे के भीतर मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में खोजा गया प्रभाव का नियम है। अनुभव किस हद तक भविष्य के व्यवहार को निर्धारित करता है यह इस बात पर निर्भर करता है कि कोई व्यक्ति पिछली स्थिति और वर्तमान के बीच समानता को किस हद तक पहचानने में सक्षम है।

अपेक्षा का प्रभाव: लोग सक्रिय रूप से तब कार्य करते हैं जब उन्हें यकीन होता है कि चुनी हुई रणनीति वांछित लक्ष्य की ओर ले जाएगी। उम्मीद की ताकत कार्रवाई की विशिष्ट रणनीति और पिछले अनुभव की मदद से लक्ष्य प्राप्त करने की संभावना के उद्देश्य मूल्यांकन पर आधारित हो सकती है, लेकिन एक व्यक्ति को पूरी तरह से नई स्थितियों का सामना करना पड़ता है - ऐसी स्थितियों में प्रेरणा होगी कम से कम।

मानव व्यवहार के अध्ययन और किसी विशेष क्रिया के लिए जबरदस्ती के तंत्र के कारण अवधारणाओं का उदय हुआ है, जिनमें से हैं:

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत।

मास्लो के पदानुक्रमित सिद्धांत से, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है कि एक मुख्य पैटर्न है जो सभी लोगों के लिए सामान्य है, जो मौलिक शारीरिक आवश्यकताओं से धीरे-धीरे आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता के लिए पदानुक्रमित चरणों पर चढ़ने के लिए प्रोत्साहित करता है - मनुष्य की सर्वोच्च आध्यात्मिक आवश्यकता। मास्लो मानव आवश्यकताओं-प्रेरणाओं के 5 बुनियादी स्तरों की पहचान करता है:

1. बुनियादी शारीरिक जरूरतें: भोजन, आराम, आश्रय। उन्हें संतुष्ट करने का एक मुख्य साधन पैसा, उच्च कमाई है। इस प्रकार, भौतिक प्रोत्साहन, मजदूरी, सामाजिक लाभ बुनियादी शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने के साधन हैं,

2. सुरक्षा की आवश्यकता (जीवन का संरक्षण, स्वास्थ्य, भविष्य में विश्वास, पेंशन में)।

3. एक सामाजिक समुदाय की आवश्यकता (टीम में स्वीकार किए जाने के लिए, लोगों की मान्यता, समर्थन, मैत्रीपूर्ण रवैया प्राप्त करने के लिए)।

4. सम्मान और आत्म-सम्मान की आवश्यकता (उद्यमों के लिए आत्म-महत्व और आवश्यकता की भावना का अनुभव करना, सामाजिक प्रतिष्ठा, दूसरों के सम्मान को देखने की इच्छा, उच्च सामाजिक स्थिति प्राप्त करना)।

5. आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता, आत्म-अभिव्यक्ति (किसी की क्षमताओं को महसूस करने की इच्छा)।

यदि बुनियादी I, II स्तर पर्याप्त रूप से संतुष्ट हैं तो उच्च स्तर की आवश्यकताएं प्रासंगिक हो जाती हैं।

अस्तित्व की शारीरिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के तीन मुख्य स्तरों को अलग करना उचित है: न्यूनतम, सामान्य और विलासिता का स्तर।

अस्तित्व की जरूरतों (एसएम) की संतुष्टि का न्यूनतम स्तर किसी व्यक्ति के अस्तित्व और सामाजिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं के उद्भव की संभावना सुनिश्चित करता है।

सामान्य स्तर (एसएन) को विषयगत और वस्तुनिष्ठ दोनों तरह से परिभाषित किया जा सकता है। पहले मामले में, उस समय पर विचार करने की सलाह दी जाती है जब कोई व्यक्ति सीएच स्तर को प्राप्त करने के लिए एक मानदंड के रूप में भोजन, कपड़े, आवास और सुरक्षा की जरूरतों को पूरा करने के बारे में सोचने में व्यस्त है। सीएच स्तर के लिए, यह समय जागने के समय के 10% से अधिक नहीं होना चाहिए। एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन उपभोक्ता बजट हो सकता है, जिसे विशेषज्ञ इस प्रकार की गतिविधि के लिए पर्याप्त मानते हैं।

डी। मैककेलैंड ने अपनी जरूरतों का वर्गीकरण विकसित किया जो नेताओं को प्रेरित करता है:

1) प्राप्त करने की आवश्यकता - कैसे - प्रतिस्पर्धी सफलता की आवश्यकता;

2) स्नेह में (दूसरों के साथ गर्म, मैत्रीपूर्ण संबंधों में);

3) सत्ता में - नियंत्रण की आवश्यकता, जिसके आधार पर आवश्यकता प्रबल होती है - एक अलग प्रकार का नेता दिखाई देगा।

मास्लो और मैकलैंड के विपरीत, हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:

1. कुछ काम करने की स्थिति, अनुपस्थित होने पर, असंतोष का कारण बनती है, लेकिन उनकी उपस्थिति मजबूत प्रेरणा नहीं बनाती है। ऐसी स्थितियों को सहायक या स्वास्थ्यकर कहा जाता है।

2. दूसरी ओर, ऐसी स्थितियां हैं जो उनकी उपस्थिति की स्थिति में उच्च स्तर की प्रेरणा पैदा करती हैं। लेकिन उनकी अनुपस्थिति मजबूत असंतोष का कारण नहीं बनती है। उन्हें प्रेरक कारक कहा जाता है।

मानव आवश्यकताओं के अन्य वर्गीकरण हैं। कुछ लेखक ऐसी मानवीय जरूरतों को अस्तित्व, संबंध और विकास, अन्य - उपलब्धि, जटिलता और शक्ति के रूप में उजागर करते हैं। फिर भी अन्य लोगों की जरूरतों को वर्गीकृत करने के लिए दो-कारक योजना की पेशकश करते हैं, जिसमें मानव व्यवहार के स्वच्छ और प्रेरक कारकों का संयोजन शामिल है। मानव आवश्यकताओं को वर्गीकृत करने के लिए सभी ज्ञात योजनाएं काफी हद तक सामान्य या सशर्त हैं, क्योंकि वे विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की सभी व्यक्तिगत जरूरतों को पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखती हैं। सिद्धांत रूप में, जैसा कि एमएक्स ने ठीक ही नोट किया है। मेस्कॉन, लोगों को एक या किसी अन्य काफी व्यापक श्रेणी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो उच्च या निम्न स्तर की कुछ आवश्यकताओं की विशेषता है, लेकिन लोगों की जरूरतों की स्पष्ट पांच-स्तरीय पदानुक्रमित संरचना, जाहिरा तौर पर, बस मौजूद नहीं है।

क्लेटन एल्डरफेरो द्वारा प्रस्तावित जरूरतों का सिद्धांत इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि मानव आवश्यकताओं को तीन समूहों में बांटा जा सकता है: अस्तित्व की जरूरतें; संचार की जरूरत; विकास की जरूरत है। आवश्यकताओं के ये समूह मास्लो के सिद्धांत की आवश्यकताओं के समूहों के साथ काफी स्पष्ट रूप से सहसंबद्ध हैं।

आवश्यकताओं के तीन समूहों को श्रेणीबद्ध रूप से व्यवस्थित किया जाता है। हालांकि, एल्डरफर का मानना ​​​​था कि आंदोलन दोनों दिशाओं में जाता है, न कि केवल नीचे से ऊपर, जैसा कि मास्लो के सिद्धांत में है। ऊपर, अगर निचले स्तर की जरूरत पूरी नहीं होती है, और नीचे, अगर उच्च स्तर की जरूरत पूरी नहीं होती है।

जरूरतों को पूरा करने में आंदोलन की दो दिशाओं की उपस्थिति संगठन में लोगों को प्रेरित करने के अतिरिक्त अवसर खोलती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी संगठन के पास किसी व्यक्ति की वृद्धि की आवश्यकता को पूरा करने की पर्याप्त क्षमता नहीं है, तो, निराश होकर, वह बढ़ी हुई रुचि के साथ संचार की आवश्यकता पर स्विच कर सकता है। इस मामले में, संगठन उसे इस आवश्यकता को पूरा करने के अवसर प्रदान करने में सक्षम होगा, जिससे किसी विशेष कर्मचारी को प्रेरित करने की क्षमता में वृद्धि होगी।

मैक्लेलैंड की अवधारणा व्यापक हो गई है, आवश्यकताओं को निम्नानुसार वर्गीकृत किया गया है:

1) उपलब्धि की आवश्यकता, जो किसी व्यक्ति की अपने लक्ष्यों को पहले की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की इच्छा में प्रकट होती है;

2) भागीदारी की आवश्यकता, जो दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों की इच्छा के रूप में प्रकट होती है;

3) प्रभुत्व की आवश्यकता, जो सीखने, जीवन के अनुभव के आधार पर विकसित होती है और इस तथ्य में समाहित होती है कि एक व्यक्ति अपने वातावरण में होने वाले संसाधनों और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करना चाहता है।

यदि जरूरतें किसी व्यक्ति में मौजूद हैं, तो उनके व्यवहार पर उनका ध्यान देने योग्य प्रभाव पड़ता है, जिससे वह प्रयास करने और ऐसे कार्य करने के लिए मजबूर हो जाता है जिससे इन जरूरतों को पूरा किया जा सके। जीवन की परिस्थितियों, अनुभव और प्रशिक्षण के प्रभाव में जरूरतें हासिल की जाती हैं।

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपरोक्त सभी मॉडल और अवधारणाएं आदर्श नहीं हैं, और प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं, जिसका अध्ययन पाठ्यक्रम के अगले अध्याय के लिए समर्पित है।

कर्मचारियों की भर्ती करते समय, प्रबंधक हमेशा योग्य और होनहार कर्मचारियों को आकर्षित करना चाहता है जिनके काम से लाभ और महत्वपूर्ण लाभ होंगे। लोगों को अपनी टीम में दिलचस्पी लेने और बनाए रखने के लिए, आपको उनके भौतिक प्रोत्साहनों की एक सक्षम प्रणाली की आवश्यकता है।

कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान के संबंध में कानून संक्षिप्त है - इसका उल्लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 में किया गया है, जहां वेतन की सामान्य अवधारणा में बोनस और भत्ते शामिल हैं। कर्मचारियों के काम का प्रचार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में भी निर्धारित है, जहां नियोक्ता को आंतरिक दस्तावेजों द्वारा ऐसे भुगतानों को विनियमित करने की पूर्ण स्वतंत्रता दी गई है। दूसरे शब्दों में, बोनस नियोक्ता का अधिकार है, न कि उसका दायित्व।

कर्मचारियों के लिए भौतिक प्रोत्साहन क्या हो सकता है

किसी भी उद्यम के लिए कर्मचारियों का श्रम एक महंगा संसाधन है, लेकिन कंपनी की गतिविधियों में इसके महत्व को कम करके आंका नहीं जा सकता है। एक संतुष्ट कर्मचारी बेहतर काम करता है, अधिक उत्पादक होता है और अपनी क्षमता को प्रकट करने के लिए अधिक इच्छुक होता है - इसके लिए उसके हितों की विचारशील उत्तेजना की आवश्यकता होती है।

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के प्रकार - मौद्रिक और गैर-मौद्रिक। मौद्रिक सामग्री प्रोत्साहन में निम्नलिखित रूप शामिल हैं:

1. वेतन ()।
2. काम में उपलब्धियों के लिए बोनस और प्रोत्साहन, अतिरिक्त भुगतान, वित्तीय सहायता, कभी-कभी मुनाफे में हिस्सा या शेयर पूंजी।
3. भत्ते और मुआवजे (इस मामले में, राज्य एक सक्रिय भाग लेता है, कठिन कामकाजी परिस्थितियों के लिए सभी प्रकार की गारंटी का बचाव करता है, श्रम मानकों से अधिक, काम के प्रकार, वेतन, छुट्टियां, आदि)।
4. कर्मचारियों को ऋण और रियायती ऋण।

एक साथ लिया गया, मौद्रिक प्रोत्साहन कर्मचारियों की आर्थिक प्रेरणा है, क्योंकि यह इस तरह के प्रोत्साहन के लिए धन्यवाद है कि भोजन, कपड़े, घरेलू सामान और आवास के लिए एक व्यक्ति की आर्थिक आवश्यकता को महसूस किया जाता है।

गैर-मौद्रिक भौतिक प्रोत्साहन श्रमिकों की नैतिक आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं। मुआवजे के रूप में, उदाहरण के लिए, आप सेलुलर संचार के लिए भुगतान कर सकते हैं, मुफ्त भोजन प्रदान कर सकते हैं, पूरे परिवार के लिए एक स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर जारी कर सकते हैं, एक निजी कार प्रदान कर सकते हैं, एक जिम सदस्यता या महत्वपूर्ण तिथियों के लिए उपहार प्रदान कर सकते हैं। मौद्रिक संदर्भ में, कर्मचारी को विशेष भुगतान नहीं मिलता है, हालांकि, उसके काम के लिए बनाई गई शर्तें श्रम उत्पादकता बढ़ाने का एक उत्कृष्ट मकसद हैं।

काम में एक कर्मचारी के समर्पण के स्तर को प्रभावित करने के ये सभी तरीके प्रभावी हैं। लेकिन लोग अलग हैं - कार्रवाई के लिए हर किसी की अपनी ज़रूरतें, रुचियां, आंतरिक "लीवर" हैं। कुछ उद्यमों में, सामग्री प्रोत्साहन के रूप में, विभिन्न दोषों के लिए जुर्माना और दंड की एक प्रणाली के बारे में सोचा जाता है: देर से होना, कार्यस्थल पर धूम्रपान करना, निरीक्षण, खराब प्रदर्शन, आदि। बेशक, ऐसे उपायों को कर्मचारी वेतन () पर लागू नहीं किया जा सकता है, लेकिन उन्हें बोनस भुगतान (उनकी कमी या कमी) पर अच्छी तरह से लगाया जा सकता है।

कुछ उद्यमों में, सामग्री प्रोत्साहन के रूप में, विभिन्न दोषों के लिए जुर्माना और दंड की एक प्रणाली के बारे में सोचा जाता है: देर से होना, कार्यस्थल पर धूम्रपान करना, निरीक्षण, खराब प्रदर्शन, आदि।

कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना नियोक्ता का एक स्वैच्छिक मामला है, लेकिन ऐसे भुगतानों की उपस्थिति का तात्पर्य एक आंतरिक दस्तावेज़ के निर्माण और अनुमोदन से है जो एक कर्मचारी-उत्तेजक नीति को दर्शाता है। वित्तीय प्रोत्साहनों के प्रावधान में शामिल होना चाहिए:

1. उद्यम के बारे में सामान्य जानकारी, पाठ में प्रयुक्त अवधारणाएँ, कार्मिक और दस्तावेज़ बनाने के उद्देश्य।
2. किसके बारे में, किस गुण के लिए और किस आवृत्ति के साथ पुरस्कार देय हैं, इसकी जानकारी। आप कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर विभागों, कार्यशालाओं, विभागों, समूहों को कर्मियों को नियुक्त कर सकते हैं। बोनस वर्ष, तिमाही, महीने, किए गए कार्य की मात्रा आदि के परिणामों पर आधारित हो सकते हैं। - यह भी निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है।
3. प्रीमियम की राशि निर्धारित करने की पद्धति। या एक संकेत है कि यह राशि प्रबंधन द्वारा परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाती है और सीमित नहीं है।
4. बोनस और कटौती को मंजूरी देने की प्रक्रिया (यदि वे उद्यम में प्रदान की जाती हैं)।
5. अंतिम प्रावधानों। आप यहां बता सकते हैं कि इस विनियम के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए कौन जिम्मेदार है।

विनियमन पर प्रबंधन द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और कर्मचारियों को सूचित किया जाता है। उद्यम में इसकी उपस्थिति, निश्चित रूप से, कर्मचारियों के सामने नियोक्ता की स्थिति को बढ़ाती है, क्योंकि टीम में कोई तनाव नहीं है, भुगतान की स्पष्टता, पारदर्शिता और पूर्वानुमेयता है। प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि बोनस प्राप्त करने के लिए उसे क्या और किस हद तक प्रदर्शन करने की आवश्यकता है। जारी आदेश के माध्यम से विनियमों में परिवर्तन करना बेहतर है।

दस्तावेजों में प्रोत्साहन भुगतान

कंपनी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन के अलावा, संभावित बोनस और अतिरिक्त भुगतान की जानकारी प्रत्येक कर्मचारी () के साथ रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में, यदि कोई हो, में उल्लेख किया जाना चाहिए।

बोनस या प्रोत्साहन वेतन पूरक - एक कर्मचारी के लिए आय जिस पर नियोक्ता द्वारा रोके गए 13% () की राशि में आयकर का भुगतान किया जाता है। कर्मियों के पक्ष में इन भुगतानों के लिए पीएफआर, एफएसएस और एमएचआईएफ में बीमा योगदान भी संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 7 के आधार पर लिया जाता है।

बोनस या उत्तेजक वेतन पूरक - एक कर्मचारी के लिए आय, जिस पर 13% की राशि में आयकर का भुगतान किया जाता है।

बोनस का भुगतान उद्यम द्वारा विकसित विनियमों के आधार पर किया जाता है - महीने या साल में एक बार, किए गए कार्य के परिणामों या परियोजना को बंद करने के आधार पर। बोनस फंड को पेरोल फंड में शामिल किया जाता है और इसे श्रम लागत () के रूप में माल, काम और सेवाओं की लागत में शामिल किया जाता है। हालांकि, इसके लिए ऐसे खर्चों (श्रम में रिकॉर्ड, सामूहिक समझौते, विनियम, आदेश) के दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होती है।

सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार

बोनस और प्रोत्साहन की प्रणाली के लिए जिसे आपने वास्तव में काम करने के लिए सोचा और अनुमोदित किया है, लोगों को अधिक फलदायी रूप से काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, कुछ नियमों का पालन करें:

1. एक कर्मचारी के काम का मूल्यांकन निष्पक्ष रूप से किया जाना चाहिए - पारिश्रमिक समग्र परिणाम में उसके योगदान के लिए उपयुक्त और पर्याप्त होना चाहिए, महत्वपूर्ण और निष्पक्ष।
2. कर्मचारी को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसके काम का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा और उसे क्या पारिश्रमिक मिलेगा।
3. कर्मचारी को समय पर पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

यदि टीम में दमनकारी माहौल है, शत्रुता, तनाव, भौतिक प्रोत्साहन की अपनी प्रणाली पर पुनर्विचार करें। आप अपनी टीम के लिए एक अनुभवी मानव संसाधन प्रबंधक (या यहां तक ​​कि एक मनोवैज्ञानिक) को आकर्षित कर सकते हैं और उसे यह काम सौंप सकते हैं।

कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन को मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूप में, बोनस, प्रोत्साहन, भत्ते, मुआवजे, लाभ और विभिन्न बोनस के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। एक मौजूदा कर्मचारी बोनस प्रणाली विकसित करके, आप अपने उद्यम की क्षमता को बढ़ाते हैं, श्रम उत्पादकता के स्तर को बढ़ाते हैं और अपने आप को एक नियोक्ता के रूप में गुणात्मक रूप से नए स्तर पर लाते हैं।

अनुसंधान, और शैक्षणिक कौशल पर नहीं।

आधुनिक सामान्य शिक्षा प्रणाली कठिन पर्यावरणीय परिस्थितियों में है जिसके लिए सिर से रणनीतिक प्रबंधन कौशल की आवश्यकता होती है। शिक्षक और प्रबंधक के गुणों को मिलाकर आधुनिक शिक्षा प्रणाली का मुखिया लचीला होना चाहिए।

आधुनिक शिक्षा प्रणाली के प्रबंधन के लिए नेता की ओर से बहुत प्रयास की आवश्यकता होती है। उनके नेतृत्व की शैली काफी हद तक पूरी संस्था की सफलता या विफलता को निर्धारित करती है। किसी भी संगठन की तरह, शैली बाहरी वातावरण की विशेषताओं और संगठन की संगठनात्मक संस्कृति से प्रभावित होती है।

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ई दुर्खीम। - एम।, 1996।

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ओ.वी. लोबत्सोवा, कला। विभाग में व्याख्याता

स्टेट मेडिकल यूनिवर्सिटी और पी, चिटगु

कर्मचारियों की उत्तेजना

वैज्ञानिक हित: राज्य और नगरपालिका प्रबंधन, कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने की समस्याएं, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में राज्य की नीति।

लेख "श्रम प्रोत्साहन" की अवधारणा की परिभाषा के लिए कुछ दृष्टिकोणों पर चर्चा करता है, कार्य और प्रोत्साहन के प्रकार, श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए आवश्यकताएं। मजदूरी के सार और कार्यों को श्रम को उत्तेजित करने के आधार के रूप में माना जाता है, और ऐतिहासिक विकास में मजदूरी निर्धारित करने के विभिन्न तरीकों का वर्णन किया गया है। मजदूरी की उत्तेजक भूमिका और मजदूरी के आयोजन के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाली कुछ समस्याओं पर काम विशेष ध्यान देता है

ओ.वी. लोबत्सोवा, चिता राज्य विश्वविद्यालय श्रमिकों के कुछ पहलू "श्रम उत्तेजना

लेख "श्रम उत्तेजना", कार्यों और उत्तेजना के प्रकार, श्रम उत्तेजना के संगठन के लिए आवश्यकताओं के कुछ दृष्टिकोणों के बारे में है। लेख वेतन के सार और कार्यों को श्रम उत्तेजना के आधार के रूप में मानता है; यह इतिहास में "वेतन" की अवधारणा के विभिन्न दृष्टिकोणों का भी वर्णन करता है। लेख वेतन की उत्तेजक भूमिका और वेतन संगठन की कुछ समस्याओं पर अधिक ध्यान देता है

किसी भी समाज का आधार वह प्रेरणा होती है जो लोगों को काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है। बाजार संबंधों की स्थितियों में, भौतिक जरूरतों और हितों की समग्रता लोगों की अपनी रोजमर्रा की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करने की इच्छा को दर्शाती है। रुचियां मानव समाज के उद्भव के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई हैं और इसके सभी चरणों में विकास के लिए प्रोत्साहन के रूप में कार्य करती हैं।

हितों के उत्तेजक प्रभाव के सही उपयोग के लिए, वी.के. फेडिनिन, प्रेरणा के कुछ रूपों और विधियों की आवश्यकता है। यदि ब्याज उचित प्रोत्साहन द्वारा समर्थित नहीं है, तो कर्मचारी को किसी विशेष परिणाम को प्राप्त करने में कोई दिलचस्पी नहीं होगी। इसलिए, किसी भी उद्यम और समग्र रूप से राज्य के कार्यों में से एक श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए एक पर्याप्त तंत्र का निर्माण है।

"श्रम की उत्तेजना" की अवधारणा की परिभाषा पर वैज्ञानिकों के बीच एक भी दृष्टिकोण नहीं है। प्रोफेसर एन.ए. वोल्गिन का मानना ​​​​है कि एक प्रोत्साहन "कार्य करने के लिए एक आवेग है, जिसका कारण जरूरतों को पूरा करने के रूप में एक रुचि (सामग्री, नैतिक, व्यक्तिगत, सामूहिक या सार्वजनिक) है"।

ओ.एस. विखान्स्की और ए.आई. नौमोव उत्तेजना को बाहरी प्रेरणा कहा जाता है, जिसमें मानव गतिविधि खुलेपन से उत्पन्न होने वाले उद्देश्यों से प्रभावित होती है

एक व्यक्ति और एक कार्य के बीच बातचीत, जब बाहरी वातावरण उन उद्देश्यों का कारण बनता है जो किसी व्यक्ति को किसी समस्या को हल करने के लिए प्रेरित करते हैं।

ए वाई के अनुसार। किबानोव, प्रेरणा और उत्तेजना, श्रम प्रबंधन के तरीकों के रूप में, दिशा में विपरीत हैं: "प्रेरणा का उद्देश्य मौजूदा स्थिति को बदलना है, उत्तेजना का उद्देश्य इसे मजबूत करना है, लेकिन साथ ही वे एक दूसरे के पूरक हैं" ।

जी.पी. शबानोवा का मानना ​​​​है कि लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया उत्तेजना है, अर्थात। एक साधन जिसके द्वारा प्रेरणा का प्रयोग किया जा सकता है।

टी.डी. मकारेंको उत्तेजना को किसी भी सामाजिक व्यवस्था पर बाहरी प्रभाव की प्रक्रिया के रूप में मानता है, चाहे वह व्यक्ति हो या टीम।

जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रोत्साहनों के सार को निर्धारित करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, लेकिन उनमें सामान्य रूप से यह है कि प्रोत्साहन कर्मचारी पर प्रभाव के बाहरी लीवर हैं, जो नियोक्ता द्वारा प्राप्त किए जाने वाले परिणामों को प्राप्त करने में उसकी रुचि के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

हमारी राय में, श्रम उत्तेजना एक कर्मचारी पर प्रभाव के आर्थिक, संगठनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक उत्तोलन का एक समूह है, जो उसके आंतरिक प्रोत्साहन को ध्यान में रखता है और

निम्नलिखित कार्यों के साथ संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप श्रम के परिणामों में कर्मचारियों के हित को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से:

आर्थिक - इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि श्रम की उत्तेजना उत्पादन क्षमता में वृद्धि में योगदान करती है, जो श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि में व्यक्त की जाती है;

नैतिक - काम करने के लिए प्रोत्साहन एक सक्रिय जीवन स्थिति, समाज में एक उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण बनाता है, और यह आवश्यक है

परंपराओं और ऐतिहासिक अनुभव को ध्यान में रखते हुए डिमो;

सामाजिक - आय के एक अलग स्तर के माध्यम से, जो काफी हद तक विभिन्न लोगों पर प्रोत्साहन के प्रभाव पर निर्भर करता है, समाज की सामाजिक संरचना का निर्माण होता है।

प्रबंधन के तरीकों में से एक के रूप में बोलते हुए, श्रम उत्तेजना

श्रम व्यवहार के नियमन के विभिन्न रूपों और विधियों का उपयोग शामिल है। उत्तेजना को सामग्री और गैर-भौतिक में विभाजित किया गया है (आरेख देखें)

उत्तेजना

मुद्रा

वेतन

लाभ कटौती

अधिभार

भत्ता

सॉफ्ट लोन

सामग्री

सामाजिक:

शहद। सेवा

बीमा

वाउचर

पोषण

परिवहन भुगतान कार्यात्मक:

कार्य के संगठन में सुधार

काम करने की स्थिति में सुधार

गैर-मौद्रिक

अमूर्त

सामाजिक

मनोवैज्ञानिक:

सार्वजनिक स्वीकृति

प्रतिष्ठा में वृद्धि

रचनात्मक:

प्रशिक्षण

इंटर्नशिप

व्यावसायिक दौरे

खाली समय:

अतिरिक्त छुट्टियां और दिन

सुविधाजनक काम के घंटे

प्रोत्साहन के प्रकार की योजना

प्रोत्साहन के पहले समूह में मौद्रिक (मजदूरी, बोनस, आदि) और गैर-मौद्रिक (वाउचर, मुफ्त उपचार, परिवहन लागत, आदि) शामिल हैं। प्रोत्साहन के दूसरे समूह में सामाजिक (काम की प्रतिष्ठा, पेशेवर की संभावना) शामिल हैं

और कैरियर विकास), नैतिक (दूसरों से सम्मान, पुरस्कार) और रचनात्मक (आत्म-सुधार और आत्म-प्राप्ति की संभावना)।

प्रोत्साहनों की एक विशिष्ट विशेषता प्रीमियम की भूमिका में उल्लेखनीय वृद्धि है। साथ ही, पूर्व-

मिशन न केवल मजदूरी बढ़ाने के साधन के रूप में कार्य करता है, बल्कि सामाजिक उत्पादन के विकास में एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की योग्यता की मान्यता के रूप में भी कार्य करता है।

विश्व के अनुभव से पता चलता है कि नैतिक प्रोत्साहन के रूपों में लगातार सुधार की आवश्यकता है ताकि सामान्य न हो और न ही मूल्यह्रास हो।

सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन बाहर नहीं करते हैं, बल्कि एक दूसरे के पूरक हैं। इस तरह के संयोजन की सफलता और प्रभावशीलता की कुंजी उनकी बातचीत का सही रूप होना चाहिए, और यह तभी संभव है जब सभी आर्थिक मुद्दों को समाज, टीम और व्यक्ति के हितों के दृष्टिकोण से हल किया जाए।

एस ए शापिरो के अनुसार, श्रम प्रोत्साहन के संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं:

जटिलता का तात्पर्य नैतिक और भौतिक, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहनों की एकता से है, जिसका मूल्य कार्मिक प्रबंधन, उद्यम के अनुभव और परंपराओं के दृष्टिकोण की प्रणाली पर निर्भर करता है;

विभेदीकरण का अर्थ है विभिन्न स्तरों और श्रमिकों के समूहों को उत्तेजित करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण;

समाज और टीम में हो रहे परिवर्तनों के आधार पर प्रोत्साहन के निरंतर संशोधन में लचीलापन और दक्षता प्रकट होती है।

हम इस सूची को एक और आवश्यकता के साथ पूरक करना आवश्यक समझते हैं - यह एक संगठन में किसी व्यक्ति के काम और उपलब्धियों के परिणामों के साथ एक संबंध है। इस प्रकार, प्रशासनिक निकायों में उपयोग किए जाने वाले सार्वजनिक अवकाश के अवसर पर जारी किए गए बोनस को वितरित करने की प्रथा कर्मचारियों के वेतन के समानुपाती है और काम से कोई संबंध नहीं है, इस प्रकार के सभी प्रेरक प्रभाव को पार करता है।

पुरस्कार

श्रम संबंधों के क्षेत्र में अधिकांश विशेषज्ञ मानते हैं कि मौद्रिक प्रोत्साहन, अर्थात् मजदूरी, श्रम को उत्तेजित करने का आधार है।

मजदूरी पारिश्रमिक और श्रम के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है, एक कर्मचारी के काम की दक्षता को प्रभावित करने के लिए उपकरणों में से एक है। मजदूरी द्वारा एक उत्तेजक कार्य की पूर्ति आम तौर पर स्वीकृत दृष्टिकोण है, लेकिन इस प्रोत्साहन के सार की अलग-अलग व्याख्याएं हैं।

"मजदूरी" की अवधारणा के विकास का पता लगाया जाना चाहिए:

ILO कन्वेंशन नंबर 95 (1949): मजदूरी कोई भी पारिश्रमिक या कमाई है जिसकी गणना पैसे में की जाती है और समझौते या राष्ट्रीय कानून द्वारा स्थापित की जाती है, जो कि रोजगार के लिखित या मौखिक अनुबंध के आधार पर, नियोक्ता उस काम के लिए भुगतान करता है जो या तो किया जाता है या होना चाहिए प्रदर्शन किया जा सकता है, या सेवाओं के लिए जो या तो प्रदान की जाती हैं या प्रदान की जाती हैं;

डी. रिकार्डो (1955): मजदूरी - श्रम की कीमत, निर्वाह के साधनों की लागत और आपूर्ति और मांग में उतार-चढ़ाव के आधार पर;

के. मार्क्स (1963): मजदूरी श्रम शक्ति के मूल्य और कीमत की मौद्रिक अभिव्यक्ति है;

एन.एम. रिमाशेवस्काया (1972): मजदूरी समाज के कुल उत्पाद में कार्यकर्ता के हिस्से का प्रतिनिधित्व करती है, जिसे वह काम के अनुसार वितरण के क्रम में प्राप्त करता है;

पी.एफ. पेट्रोचेंको (1978): मजदूरी - मौद्रिक संदर्भ में राष्ट्रीय आय का हिस्सा, जिसे राज्य द्वारा श्रमिकों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए आवंटित किया जाता है, के बीच वितरित किया जाता है

खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मील;

वी.एस. Bogatyrenko (1984): मजदूरी - राष्ट्रीय आय के व्यक्तिगत उपभोग के कोष में धन में व्यक्त श्रमिकों और कर्मचारियों का हिस्सा, जो आवश्यक उत्पाद का मुख्य रूप है और खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वितरित किया जाता है उन्हें सामाजिक उत्पादन में;

एक। रोफ (1999): मजदूरी - प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान की गई धनराशि, यह निर्धारित करने का आधार कि श्रम की कीमत क्या है;

और मैं। किबानोव (2002): मजदूरी श्रम बाजार में श्रम की कीमत है, जिसकी सामग्री और सामग्री का अवतार वस्तुओं (खाद्य और गैर-खाद्य उत्पादों), सेवाओं, करों और अन्य भुगतानों की लागत है जो श्रम के प्रजनन को सुनिश्चित करते हैं, सबसे अधिक कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के रूप में शारीरिक और आध्यात्मिक जरूरतों की संतुष्टि;

संघीय कानून संख्या 197 (2002): मजदूरी - कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक।

रूसी संघ का श्रम संहिता (2004): मजदूरी - कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान के नियोक्ता द्वारा स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली और श्रम अनुबंध।

मजदूरी के सार को निर्धारित करने के लिए सूचीबद्ध दृष्टिकोणों का विश्लेषण हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है:

पानी: मजदूरी की प्रकृति काफी जटिल है और इसलिए इस श्रेणी की कई परिभाषाओं का अस्तित्व काफी उचित है। उनमें से प्रत्येक वैध है, लेकिन अवधारणा के केवल कुछ पहलुओं का खुलासा किया जा रहा है। पूर्वगामी के आधार पर, हम निम्नलिखित परिभाषा देने का प्रयास करेंगे: मजदूरी मौद्रिक शब्दों में व्यक्त की गई धनराशि की राशि है, जो खर्च किए गए श्रम की गुणवत्ता, मात्रा और जटिलता को दर्शाती है और इसके लिए आवश्यक जीवन यापन की मात्रा के बराबर लागत है। बाजार संबंधों की स्थितियों में श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन।

वेतन का मुख्य कार्य कर्मचारियों को कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है। वेतन एक प्रोत्साहन कारक है यदि:

यह विशिष्ट रूप से किए गए कार्य के परिणामों से संबंधित है;

समय के साथ मजदूरी का काम से गहरा संबंध है, अर्थात। काम के प्रदर्शन और उसके भुगतान के बीच लंबा अंतराल नहीं होना चाहिए;

मजदूरी वास्तव में, प्रतीकात्मक रूप से नहीं, एक कार्यकर्ता की आय में वृद्धि करती है

पूर्वगामी के आलोक में, एक उद्यम में मजदूरी प्रणाली को व्यवस्थित करने का कार्य मजदूरी में अंतर करना है, जो एक तरफ, कर्मचारियों को कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, और दूसरी ओर, मूल्य के अनुसार आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए। उनके काम के परिणाम।

यू.पी. के अनुसार कोकिन के अनुसार, मजदूरी का उत्तेजक कार्य नियोक्ता के लिए उसके द्वारा अर्जित श्रम शक्ति के उपयोग से एक निश्चित उत्पादन परिणाम के निर्माण में प्रकट होता है, अर्थात। उसे अंततः करने की अनुमति

कर्मचारी के लिए अपेक्षित लाभ या सकल आय प्राप्त करने के लिए - उत्पादक कार्य में रुचि बनाने के लिए।

तो, आर.ए. याकोवलेव लिखते हैं: "एक प्रोत्साहन प्रणाली को पारिश्रमिक की एक प्रणाली माना जाना चाहिए जो विशिष्ट उत्पादन स्थितियों में, दो कार्यों का इष्टतम समाधान प्रदान करता है: नियोक्ता के लिए आवश्यक श्रम गतिविधि के संकेतक प्राप्त करना और कर्मचारी को आत्म-प्राप्ति के लिए शर्तों के साथ प्रदान करना। इसमें व्यक्तिगत हित के आधार पर श्रम गतिविधि की प्रक्रिया। दूसरी ओर, मजबूर, इसका उद्देश्य नियोक्ता द्वारा निर्धारित संकेतकों को पर्याप्त रूप से उच्च (कठिन) स्तर पर प्राप्त करना है और किसी भी नीचे की ओर विचलन की अनुमति नहीं देता है। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाला माना जाता है।

बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण से जुड़े आर्थिक, राजनीतिक और वैचारिक संबंधों के पुनर्गठन के संदर्भ में, मजदूरी के आयोजन का मुद्दा विशेष प्रासंगिकता का है।

वेतन संगठन के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से, ऐसे वैज्ञानिकों के अनुसार एन.ए. वोल्गिन और आर। ए। याकोवलेव, हैं:

मजदूरी के सार की एक नई समझ का विकास;

जटिलता और काम करने की स्थिति के संदर्भ में मजदूरी भेदभाव की पूरी प्रणाली के निर्माण के आधार के रूप में न्यूनतम मजदूरी की प्रकृति, उसके स्तर, गतिशीलता और विनियमन की स्पष्ट परिभाषा;

मजदूरी के क्षेत्र में उद्यमों के अधिकारों के विस्तार के साथ मजदूरी के केंद्रीकृत विनियमन के इष्टतम संयोजन की खोज करें;

सामूहिक सौदेबाजी के आधारों का विकास सामान्य रूप से श्रम संबंधों के विनियमन और विशेष रूप से कार्य के अनुसार वितरण के संबंध।

हमारी राय में, कई और महत्वपूर्ण समस्याएं हैं, जिनमें से एक मजदूरी के राज्य क्षेत्रीय विनियमन से संबंधित है। इस प्रकार, प्राकृतिक और जलवायु द्वारा मूल्यांकन की गई असुविधा की डिग्री के आधार पर, रूसी संघ के क्षेत्र को पांच क्षेत्रों में ज़ोन करने की प्रणाली,

आर्थिक-भौगोलिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों और अन्य कारकों के लिए समायोजन की आवश्यकता होती है। इस समस्या को उनके कार्यों में रूसी संघ के श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय के ऐसे विशेषज्ञों द्वारा एम। सुसलोवा और एल। शिरोकोवा के रूप में संबोधित किया गया है।

अधिक वी.आई. लेनिन ने लिखा है कि राज्य स्वयं अपनी गतिविधियों में न केवल आश्वस्त करता है, बल्कि अच्छे श्रमिकों को बेहतर जीवन स्थितियों के साथ पुरस्कृत भी करता है। इस काम को और अधिक व्यावहारिक रूप से धरातल पर उतारने के लिए, इस विचार को और अधिक व्यापक रूप से प्रस्तुत करना केवल आवश्यक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि राज्य क्षेत्रीय विनियमन की प्रणाली एक नियोजित अर्थव्यवस्था की स्थितियों में वापस बनाई गई थी और तीन मुख्य कारकों को ध्यान में रखा गया था जिन्होंने आज अपनी प्रासंगिकता खो दी है:

1) समान गंभीरता और जटिलता के श्रम में नियोजित जनसंख्या की आवश्यकताओं में अंतर;

2) क्षेत्रों द्वारा उपभोक्ता कीमतों के स्तर में अंतर;

3) श्रम की कमी का सामना कर रहे देश के क्षेत्रों में जनसंख्या को आकर्षित करने की आवश्यकता।

साइमन के उत्तेजना के सिद्धांत के अनुसार

लाह और योगदान, प्रत्येक व्यक्ति की बड़ी संख्या में आवश्यकताएं होती हैं जिन्हें वह संतुष्ट करने का प्रयास करता है। उन्हें संतुष्ट करने की इच्छा ही व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करती है। श्रम गतिविधि से, कर्मचारी को सकारात्मक आवेग प्राप्त होते हैं, जैसे मजदूरी, प्रतिष्ठा, सम्मान, सुरक्षा, आदि। कई व्यक्ति, बढ़ते प्रोत्साहनों को ध्यान में रखते हुए, अपने श्रम योगदान को बढ़ाने के लिए तैयार हैं ताकि बाद में उनकी जरूरतों को उच्च स्तर पर पूरा किया जा सके, उनके पास अधिक साधन हों।

इस प्रकार, श्रम प्रोत्साहनों को इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि आर्थिक प्रभाव के परिमाण के अनुसार मजदूरी वृद्धि सुनिश्चित हो सके, अर्थात। मजदूरी न केवल लागतों के अनुरूप होनी चाहिए, बल्कि इसके परिणामों के अनुरूप भी होनी चाहिए।

विश्लेषण से पता चलता है कि मजदूरी वास्तव में श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान रखती है। हालांकि, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति और खेल के क्षेत्रों में) के लिए, यह मजदूरी नहीं है जो सर्वोपरि है, बल्कि काम का सामाजिक महत्व, किए गए कार्य का अर्थ और सामग्री है। ऐसे लोगों के पास नैतिक प्रोत्साहन का एक परिसर होता है (आदेश और पदक, प्रमाण पत्र और डिप्लोमा प्रदान करना, मानद पुरस्कार देना)

शीर्षक, प्रेस कवरेज, आदि) आपको काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

यह नैतिक प्रोत्साहन की समस्याओं पर चल रहे शोध की कमी पर ध्यान दिया जाना चाहिए, जो शायद आधुनिक दुनिया में भौतिक कल्याण की बढ़ती भूमिका के कारण है।

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