कॉर्पोरेट संस्कृति का क्या अर्थ है? संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति: गठन, विकास और प्रबंधन

90 के दशक के उत्तरार्ध से, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा ने घरेलू व्यापार के शब्दकोष में मजबूती से प्रवेश किया है। एम। पोर्टर, आर। कपलान, डी। नॉर्टन और अन्य के काम, जो पहले से ही क्लासिक्स बन चुके हैं, ने कई रूसी कंपनियों को रणनीति तैयार करने और कॉर्पोरेट दर्शन के तत्वों पर सत्र आयोजित करने के लिए प्रेरित किया। कहीं यह होशपूर्वक हुआ: विश्लेषण, सूत्रीकरण और अनुवाद किया गया, परियोजनाओं का समर्थन किया गया। और कहीं न कहीं यह विपणन विभाग या घंटे के लिए एक कार्य निर्धारित करने के साथ समाप्त हुआ। और कार्यालय या कॉर्पोरेट वेबसाइट में एक विशिष्ट स्थान पर स्थान।

इस लेख में हम "कॉर्पोरेट संस्कृति" की घटना पर अपने विचार के बारे में बात करेंगे:

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?
• "कॉर्पोरेट संस्कृति" और "कॉर्पोरेट दर्शन" की अवधारणाओं के बीच अंतर
• संचार रणनीति और कॉर्पोरेट दर्शन।
• कॉर्पोरेट दर्शन के स्तर और मुख्य तत्व।
• कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका और कंपनी के प्रदर्शन पर इसका प्रभाव।

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति

एक कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति उसके सभी सदस्यों (शेयरधारकों, प्रबंधन और कर्मचारियों) के मूल्यों, दृष्टिकोण और व्यवहार पैटर्न की अभिव्यक्ति है, जो बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की प्रक्रिया में गठित होती है।

यह कुछ भी नहीं था कि हमने एक चित्र के रूप में एक बंदर के साथ एक दर्पण में देख रहे चित्र को चुना। इस प्रकार, हम दिखाना चाहते थे: वह सब कुछ जो किसी संगठन में लोगों के व्यवहार को बनाता है या दुनिया और खुद के बारे में उनके दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति है, और एक कॉर्पोरेट संस्कृति है। किसी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति उसमें काम करने वालों की संस्कृति का प्रतिबिंब होती है।

रणनीति और कॉर्पोरेट संस्कृति

किसी भी संगठन का मुख्य लक्ष्य दीर्घायु और/या वित्तीय दक्षता है। लेकिन प्रत्येक कंपनी बाजार में अपने अस्तित्व और व्यवहार के तरीके निर्धारित करती है। यह रणनीति है - लक्ष्य और अस्तित्व के तरीके।

लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के तरीके शेयरधारकों और शीर्ष प्रबंधन द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। और यह रणनीति में है कि कंपनी के शीर्ष अधिकारियों के मूल्य और क्षमताएं परिलक्षित होती हैं। और यह, जैसा कि हम इसे समझते हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति का एक बड़ा (लेकिन मुख्य नहीं) हिस्सा है।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी प्रतिस्पर्धियों और ग्राहकों के संबंध में बिक्री की तीव्रता और सक्रिय व्यवहार के माध्यम से बाजार में विकास रणनीति चुनती है। इसके लिए सभी कर्मचारियों को आंतरिक वातावरण में परिणामों, प्रतिस्पर्धात्मकता पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। कंपनी के नेतृत्व की समझ के बिना कि इस तरह की आंतरिक प्रतिस्पर्धा फायदेमंद हो सकती है, इस तरह की रणनीति को लागू करना असंभव होगा: अक्षम कर्मचारियों को हटाने के प्रयास प्रतिरोध के साथ मिलेंगे ("यह हमारे लिए कर्मचारियों को अलग करने या पदावनत करने के लिए प्रथागत नहीं है")।

इस प्रकार, कॉर्पोरेट दर्शन और संस्कृति कंपनी की रणनीति का हिस्सा हैं। या एक पूरे के परस्पर और अन्योन्याश्रित तत्व। यिन और यांग की तरह।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व

कॉर्पोरेट संस्कृति में बहुत सारे तत्व शामिल हैं। वास्तव में, यह सब कुछ है जो कंपनी बनाता है और यह कैसे रहता है:

• कंपनी की संरचना और इसकी ख़ासियत से जुड़े संचार के तरीके;
• स्वागत संचार शैली (औपचारिक-अनौपचारिक);
• प्रबंधन की निरंतरता और नियमितता;
• पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली;
• घोषित मूल्य;
• मिथक, किंवदंतियाँ;
• नियामक दस्तावेज;
• उपलब्धता और कॉर्पोरेट घटनाओं को लागू करने के तरीके, आदि।

कॉर्पोरेट दर्शन और कॉर्पोरेट संस्कृति

हमारी राय में, ये अवधारणाएं समान नहीं हैं। जैसा कि ऊपर की परिभाषा से देखा जा सकता है, कॉर्पोरेट संस्कृति एक व्यापक और व्यापक अवधारणा है।

संगठन की सोच- यह व्यावसायिक मानदंडों और नैतिक और नैतिक सिद्धांतों का एक बयान है जो कंपनी को उसकी गतिविधियों में मार्गदर्शन करता है - एक अधिक औपचारिक। अक्सर, यह वही है जो घोषित किया जाता है और "सतह पर लाया जाता है", जिसे कंपनी की वेबसाइट और सामग्री पर देखा जा सकता है: विजन, मिशन, मूल्य, नीतियां इत्यादि।

कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर

एडगर स्कीन ने 1981 में कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर की अवधारणा पेश की थी। यह मॉडल सीसी की उत्पत्ति और अभिव्यक्ति का पूरी तरह से वर्णन करता है। 3 स्तर हैं:

• सतही (बाहरी तथ्य)- व्यवहार के पैटर्न, भावनात्मक वातावरण और संचार की शैली, प्रौद्योगिकियों, कपड़ों की शैली और ब्रांड के ग्राफिक प्रतिनिधित्व में समाधान, कार्यस्थलों का संगठन और ग्राहकों के साथ बातचीत के क्षेत्र, प्रतीक, अनुष्ठान, आदि;
• आंतरिक भाग(मूल्य अभिविन्यास और नुस्खे) - नैतिक विश्वास और नैतिक नियम, आचार संहिता, मूल्य, कॉर्पोरेट दर्शन;
• गहरा(बुनियादी व्यक्तिगत धारणाएँ - किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का निर्माण क्या होता है) - विश्वास और दृष्टिकोण, राष्ट्रीय मानसिकता, दुनिया के प्रति दृष्टिकोण, मनुष्य और गतिविधि।

कुछ कारणों से गहरे स्तर को निर्णायक कहा जा सकता है। क्योंकि यह उन सभी के लिए "मूल" है जो संगठन का हिस्सा हैं। यह किसी भी कंपनी के संस्थापकों और शेयरधारकों के संबंध में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यह वे हैं जो अपने जीवन मूल्यों को व्यक्त करते हुए, कंपनी बनाते हैं, कर्मचारियों का चयन करते हैं, प्रबंधन की शैली निर्धारित करते हैं।

"मछली सिर से घूमती है" - ऐसी अभिव्यक्ति अक्सर उन कंपनियों के कर्मचारियों से सुनी जा सकती है जहां संचार, प्रबंधन और व्यावसायिक दक्षता के स्तर पर समस्याएं होती हैं। और अक्सर कर्मचारी सही होते हैं। आखिरकार, यह उनके द्वारा काम पर रखे गए मालिक और प्रबंधन ही हैं जो एक सफल और प्रसिद्ध कंपनी को पतन के लिए लाते हैं। क्या यह इस बात का उदाहरण नहीं है कि संस्थापकों का व्यक्तित्व कंपनी के वातावरण और यहां तक ​​कि उसके भाग्य को कैसे प्रभावित करता है?

कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करने वाले कारक

कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक निम्नलिखित हैं:

• कंपनी को संगठित करने वाले लोगों के व्यक्तित्व (यही कारण है कि हम उन व्यवसायों के मालिकों के साथ काम करने पर बहुत ध्यान देते हैं जिन्हें हम सलाह देते हैं);
• शीर्ष प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों के व्यक्तित्व;
• कर्मचारियों;
• बाहरी वातावरण (बाजार और ग्राहक, सरकारी विनियमन और प्राधिकरण।

इनमें से प्रत्येक कारक किसी विशेष संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन या विकास के लिए निर्णायक महत्व का हो सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

किसी भी कंपनी की सफलता में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका उन कार्यों से निर्धारित होती है जो उसे सौंपे जाते हैं - स्वागत व्यवहार प्रसारित करना, आंतरिक वातावरण में संतुलन बनाए रखना, कार्रवाई के लिए प्रेरणा बनाना। "आध्यात्मिक बंधन" की तरह।

रूपक उदाहरण

आइए एकल-कोशिका वाले जीव को लें। यह बाहरी वातावरण में रहता है (जिसमें इसके समान अन्य एककोशिकीय जीव हो सकते हैं), इसकी आंतरिक संरचनाएं (सभी प्रकार के राइबोसोम, माइटोकॉन्ड्रिया और अन्य रिक्तिकाएं) हैं। यदि आंतरिक संरचनाएं होमोस्टैसिस को बनाए नहीं रखती हैं - बाहरी वातावरण में इसकी उपस्थिति में सभी शरीर प्रणालियों के इष्टतम कामकाज के उद्देश्य से एक स्थिर स्थिति - हमारा एककोशिकीय मर जाएगा। भले ही इसमें ऊर्जा (उत्पादन) को पकड़ने और परिवर्तित करने का एक हाइपरफंक्शन हो या एक सुपर कुशल कोशिका झिल्ली जो सही कणों को आकर्षित करती है या अनावश्यक कणों (बिक्री विभाग) को पीछे हटाती है।

यह एककोशिकीय जीव पर्यावरण और अन्य एककोशिकीय जीवों के साथ अपने तरीके से बातचीत करता है। सभी क्रियाओं की प्रभावशीलता के आधार पर इस जीव की क्षमता की अवधि और प्राप्ति होती है।

मुख्य कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका- खुद का पुनरुत्पादन (कंपनी के सभी स्तरों और घटकों पर), प्रसारण, नए आने वाले कर्मचारियों की "शिक्षा"। हर किसी ने एक नई टीम में शामिल होने पर खुद पर ध्यान दिया, कि बातचीत करने के कुछ तरीके या व्यावसायिक तकनीकें विदेशी लग सकती हैं। लेकिन समय के साथ हम बदल जाते हैं। और, परिस्थितियों के अच्छे संयोजन के साथ, थोड़ी देर बाद हम उन्हें अपना समझते हैं। यदि कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को कर्मचारियों में नहीं दोहराया जाता है (बाहरी वातावरण या स्वयं कर्मचारियों के प्रभाव में समय के साथ थोड़ा बदल जाता है), तो संगठन एकीकृत और प्रभावी नहीं होगा।

उसी समय, यदि नए कर्मचारियों से व्यवहार के प्रभावी तरीकों का "अवशोषण" नहीं होता है, तो कंपनी अपनी "गतिशीलता" खो सकती है, और कॉर्पोरेट संस्कृति धीरे-धीरे कठोर हो जाएगी, इसकी प्रासंगिकता खो जाएगी। इस मामले में, हम कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुष्ठान का निरीक्षण कर सकते हैं। इसमें बहुत सारे धर्म उत्पन्न होते हैं - बड़ी संख्या में सुंदर, लेकिन बेकार (भगवान के साथ संचार के दृष्टिकोण से)। और मूल अर्थ खोए बिना क्रमिक परिवर्तन में कॉर्पोरेट संस्कृति का दूसरा कार्य है।

इस दृष्टिकोण से, कंपनी की संरचना को बदलने की प्रक्रिया में कॉर्पोरेट संस्कृति में परिवर्तन की गतिशीलता का पालन करना दिलचस्प है। हम एक से अधिक बार कंपनियों के साथ गए हैं, जिसमें प्रबंधन टीम का अनुमान लगाया गया था। अगर यह प्रक्रिया सुचारु रूप से और संगठित तरीके से चलती रही तो पुराने कर्मचारी भी बदल गए। यदि प्रक्रिया जल्दी से हुई (उदाहरण के लिए, संपूर्ण "शीर्ष" का परिवर्तन) या अव्यवस्थित, तो कुछ हद तक पतन हुआ।

उदाहरण के लिए, "पश्चिमी" प्रबंधन संस्कृति के साथ एक महत्वपूर्ण स्थिति में एक व्यक्ति की सुरक्षा एजेंसी की प्रबंधन संरचना में उपस्थिति ने मूल्यों और दृष्टिकोणों के एक निश्चित संघर्ष को जन्म दिया: दक्षता और प्रशासन पर ध्यान देने से एक प्रणाली में टकराव हुआ। पदानुक्रम और कर्मकांड पर ध्यान केंद्रित किया।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि कर्मचारियों के चयन और अनुकूलन के लिए जिम्मेदार कंपनी के मानव संसाधन विभागों को एक आदेश के गठन में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका।

तीसरा कार्य गतिविधि के लिए प्रेरणा बनाए रखना है। किसी भी मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति में, हमेशा मिथक और किंवदंतियां होती हैं जो कर्मचारी की सफलता, स्वागत व्यवहार के लिए पुरस्कार के उदाहरणों को दर्शाती हैं। यह भौतिक प्रोत्साहन या नायकों के पद पर पदोन्नति हो सकती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का कम से कम महत्वपूर्ण कार्य समुदाय की भावना और पहचान की संभावना का निर्माण नहीं है। कंपनी के पेशेवर कठबोली, अनुष्ठान, किंवदंतियां और मिथक यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। उदाहरण के लिए, कंपनी के निर्माण के क्षण के बारे में। या कॉर्पोरेट आयोजनों में गान का संयुक्त गायन (ऐसा होता है)।

पाठ्यपुस्तक उदाहरण-कंपनी के नाम की उत्पत्ति के बारे में मजाकमाइक्रोसॉफ्ट। हम नहीं जानते कि यह कितना विश्वसनीय है। लेकिन इस तरह के मिथक कर्मचारियों को थोड़ा और आम करने की अनुमति देते हैं। कार्यात्मक संचार से परे जा रहे हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का एक अन्य कार्य (और यहां कॉर्पोरेट दर्शन के तत्वों की भूमिका, साथ ही कॉर्पोरेट संस्कृति की दृश्य कलाकृतियां) कंपनी की एक निश्चित छवि को बाहर से अनुवाद करना है। ग्राहकों और भागीदारों के लिए बाहरी वातावरण में स्थिति बनाना व्यावसायिक सफलता की नींव में से एक है। एक समग्र ब्रांड के बिना (जिसका अर्थ है न केवल लोगो और रंग योजनाएं, बल्कि कंपनी जो छाप बनाती है), लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की संभावना के बारे में बोलना शायद ही संभव है। कुछ मामलों में कॉरपोरेट विचारधारा का यह प्रसारण दुनिया को बदल रहा है।

एक प्रमुख उदाहरण कंपनी हैजैपोस। इसके अलावा, टोनी शे कॉर्पोरेट संस्कृति का वर्णन करते हैंज़ैप्पोस ने कई समस्याओं को हल किया: व्यवस्थितकरण और अनुभव का विवरण, कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुवाद और ब्रांड प्रचार।

एक बहुत ही उत्कृष्ट उदाहरण हैऐप्पल, जिसने अपने उत्पादों के साथ कई बाजार बनाए हैं और आधुनिक मनुष्य की संस्कृति (जोर से कहा, लेकिन सच) को बदल दिया है। हम "सेब" के अनुयायी नहीं हैं, लेकिन इस बात से इनकार नहीं किया जा सकता है कि उत्पादों के बिनासेब आदमी की दुनिया अलग होगी।

इस भाग को सारांशित करते हुए, आइए हम कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका के बारे में थीसिस पर लौटते हैं, जो उस स्थान पर निर्भर करता है जो इसे सौंपा गया है। यदि कॉर्पोरेट संस्कृति कुछ अचेतन और असहनीय है, तो व्यवसाय पर इसका प्रभाव न्यूनतम या नकारात्मक हो सकता है।

संगठन की प्रभावशीलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव। उदाहरण

व्यापार में, लक्ष्यों को प्राप्त करने और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के उद्देश्य से एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति (कंपनी के सभी स्तरों में प्रवेश) के कई उदाहरण हैं। इसके अलावा, यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसी कंपनियों में कॉर्पोरेट संस्कृति उद्देश्यपूर्ण ढंग से बनाई गई है। कभी-कभी लंबा और कठिन। आसपास की दुनिया की वास्तविकताओं के आधार पर बिंदु परिवर्तन करना।

एक रूसी उदाहरण इज़्बेंका/वकुसविल कंपनी है (हमारे सलाहकारों ने कुछ कॉर्पोरेट संस्कृति अनुवाद परियोजनाओं में भाग लिया है)। एक समय में "इज़्बेंका" की कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्य व्यवसाय के मुख्य संकेतक को बढ़ाना था - आउटलेट "इज़्बेंका" के लिए आगंतुक की वफादारी और संतुष्टि। इस मामले में जिस कार्य के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति ने काम किया, वह उपभोक्ताओं की एक स्थिर संख्या का गठन और प्रतिस्पर्धी माहौल में ब्रांड को लोकप्रिय बनाना था (ग्राहकों से पूछा गया था कि क्या वे अपने रिश्तेदारों और दोस्तों को इज़बेंका की दुकानों की सिफारिश करने के लिए तैयार हैं)। इसलिए कंपनी ने व्यावहारिक रूप से विज्ञापन पर पैसा खर्च नहीं किया, बल्कि सक्रिय रूप से विस्तार किया।

उसी समय, भोजन की खपत की संस्कृति बन रही थी - इज़बेंका उत्पादों को खरीदने के लिए तैयार ग्राहकों के दर्शकों को लाया गया था। इससे जल्द ही "मेट्रो के पास छोटे स्टोर" प्रारूप से बाहर निकलना संभव हो गया, जिससे ग्राहकों को बड़े स्थान और व्यापक उत्पाद श्रृंखला की पेशकश की गई।

यह सब संगठन के सभी स्तरों के साथ उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थित कार्य के बिना संभव नहीं होता। दिशा-निर्देशों के प्रमुखों से लेकर आउटलेट्स के विक्रेताओं तक। कॉर्पोरेट मूल्यों के अनुसार समझ और अभिनय ने कंपनी को बाजार को आकार देने और सफल होने की अनुमति दी है।

संगठन की प्रभावशीलता पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव के नकारात्मक उदाहरण भी हैं। हम अक्सर उनका विश्लेषण करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास या गठन

अंत में, हम संक्षेप में (विस्तार से - एक अलग लेख में) कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और प्रसारण की संभावनाओं की रूपरेखा तैयार करेंगे।

• सबसे पहले, आपको यह ध्यान रखना होगा कि कॉर्पोरेट संस्कृति हमेशा रहती है। यह, एक व्यक्ति के मानसिक जीवन की तरह, पूरे अस्तित्व में व्याप्त है। और इसलिए प्रबंधकों और मालिकों के लिए हमारा मुख्य संदेश जागरूकता और प्रबंधन है। अपने स्वयं के मूल्यों के स्तर पर जागरूकता और कंपनी को कैसे देखना है।
• दूसरे, चुने हुए सिद्धांतों का कड़ाई से पालन। इन सिद्धांतों का प्रचार कर्मचारी स्तर पर। ग्राहकों और भागीदारों के स्तर पर। आप में रुचि रखने वाले सभी लोगों और समूहों के लिए आप जैसे लोगों में से चुनना आसान होगा। सही लोग आपसे चिपके रहेंगे।
• तीसरा, कंपनी के आंतरिक वातावरण में कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखना। कर्मचारियों के कहानी कहने, अनुकूलन और प्रशिक्षण के माध्यम से, प्रबंधकों के साथ आवधिक संगठनात्मक सत्र।

कॉरपोरेट कल्चर मैनेजमेंट पर बड़ा बजट खर्च करना जरूरी नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि यह कार्य नियमित और उद्देश्यपूर्ण हो। केवल इस मामले में परिणाम की उम्मीद की जा सकती है।

अंत में - सलाह. अगले कॉर्पोरेट अवकाश पर, अपने कर्मचारियों को बताएं कि कंपनी की शुरुआत कैसे हुई या पहली सफलता से पहले आपको क्या करना पड़ा। इस कहानी में मौजूद कर्मचारियों में से एक का उल्लेख करना और भी बेहतर होगा।

"एक वाणिज्यिक संगठन का मानव संसाधन विभाग", 2014, एन 3

कॉर्पोरेट संस्कृति

हमारा देश एक बहुराष्ट्रीय राज्य है। प्रत्येक राष्ट्र की अपनी परंपराएं और रीति-रिवाज होते हैं - राष्ट्रीय संस्कृति का एक महत्वपूर्ण घटक। तो यह संगठनों के साथ है: प्रत्येक के पास मूल्यों की अपनी प्रणाली है, अपने स्वयं के नियम और मानदंड हैं, जो वर्षों से संचित अनुभव द्वारा निर्धारित किए गए हैं। वे कंपनी की कॉर्पोरेट (संगठनात्मक) संस्कृति बनाते हैं, इसे अद्वितीय बनाते हैं।

परिभाषा, उद्देश्य और टाइपोलॉजी

"संस्कृति" की अवधारणा अपने आप में अस्पष्ट है। यह शब्द लैटिन क्रिया "कोलेर" से आया है - साधना, शिक्षा। हालाँकि, इन दोनों अर्थों को किसी संगठन की संस्कृति पर लागू किया जा सकता है। आइए एक नई बनाई गई टीम में विचारों, विश्वासों (प्रबंधन दर्शन सहित) की बुवाई और आगे की गतिविधियों की प्रक्रिया में शिक्षा के रूप में एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन की कल्पना करें।

यह घटना 19वीं शताब्दी में शुरू में सेना के बीच देखी गई थी। ऐसा माना जाता है कि रूस में उन्होंने हाल ही में कॉर्पोरेट संस्कृति से निपटना शुरू किया, लेकिन यह पूरी तरह सच नहीं है। सोवियत काल के प्रत्येक प्रमुख उद्यम में एक निश्चित सांस्कृतिक कार्य चल रहा था। कम से कम प्रतिष्ठित कार्यकर्ताओं, सार्वभौमिक पार्टी संबद्धता की तस्वीरों के साथ स्टैंड याद रखें ...

कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन में लोगों के बीच शुरू में निर्धारित सिद्धांतों, स्थापित प्रक्रियाओं और ऐतिहासिक रूप से विकसित नियमों के अनुसार बातचीत की एक प्रणाली है। अपनी स्थापना के चरण में, संगठन की संस्कृति अपने भविष्य को निर्धारित करने में सक्षम है: संरचना, व्यावसायिक गतिविधि, विकास, प्रेरणा प्रणाली। कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ कर्मचारियों की मान्यताओं और "खेल के नियमों" का संयोग है। इसका लक्ष्य मानव संसाधनों का प्रबंधन है, जो किसी भी संगठन का मुख्य मूल्य है। तीव्र बाजार गतिविधि और भयंकर प्रतिस्पर्धा के युग में, लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करना अब पर्याप्त नहीं है, समाज की मनोदशा और राय को समझना और समय पर प्रतिक्रिया देने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति (के। कैमरन और आर। क्विन के अनुसार) को निम्न प्रकारों द्वारा दर्शाया गया है:

1. कबीले की संस्कृति, या परिवार के प्रकार की संस्कृति। यह प्रकार उन संगठनों की विशेषता है जिनमें परंपराओं के प्रति वफादारी और आपसी भक्ति के आधार पर मैत्रीपूर्ण, लगभग पारिवारिक संबंध विकसित होते हैं। अपने कर्मचारियों के लिए नेता शिक्षक, शिक्षक, माता-पिता बनते हैं। ऐसी कंपनियों के नेता "सहकर्मी" या संरक्षक प्रकार के होते हैं। पूर्व आपसी सहमति प्राप्त करने, समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में श्रमिकों को शामिल करके प्रबंधन करता है। बाद वाले अपने "बच्चों" की देखभाल करते हैं और उनमें से कुछ की सक्रिय रूप से मदद करते हैं। कबीले की संस्कृति में, मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, श्रमिकों की एकता और व्यवसाय में उनकी भागीदारी द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है।

2. लोकतन्त्र की संस्कृति। इस प्रकार की संस्कृति वाली कंपनियों को जोखिम, लचीलापन, त्वरित प्रतिक्रिया और व्यवसाय करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण की विशेषता होती है। उनके नेता प्रगतिशील और हताश लोग हैं। इस प्रकार की संस्कृति परियोजनाओं, तकनीकी विकास और नवीन गतिविधियों में लगी कंपनियों में मौजूद है। उनका नियम किसी भी चीज के लिए तैयार रहना और प्रयोग और नवाचार के लिए समर्पित होना है।

3. पदानुक्रमित (नौकरशाही) संस्कृति। यह उन संगठनों की संस्कृति है जहां सभी प्रक्रियाएं औपचारिक और संरचित होती हैं। उनके नेता आयोजक और तर्कसंगत समन्वयक, निर्देशों और नियमों के लोग हैं। ऐसी कंपनियों को कर्मियों, व्यवस्था, उच्च स्तर के नियंत्रण, स्थिरता और कर्मचारियों के परिश्रम के संबंध में आंतरिक समर्थन की विशेषता है। मूल रूप से, पदानुक्रमित प्रकार का प्रतिनिधित्व राज्य संरचनाओं और सांस्कृतिक संस्थानों द्वारा किया जाता है, जो आंतरिक आराम पर केंद्रित होते हैं, गतिविधि के एक सुचारू पाठ्यक्रम को बनाए रखते हैं।

4. बाजार संस्कृति। एक बाजार कॉर्पोरेट संस्कृति वाले संगठनों में, प्राथमिकताएं कार्य की पूर्ति, जीतने की इच्छा, सफलता प्राप्त करने की होती हैं। नेता दृढ़, कठोर और मांग करने वाले नेता होते हैं। बाजार कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां बाहरी वातावरण के उद्देश्य से हैं: बाजार में प्रवेश करना, नेता बनना, नई तकनीकों तक पहुंच प्राप्त करना।

शासन और महत्व

मानदंड और मूल्य समय के साथ बदलते और विकसित होते हैं। वे देश और संगठन दोनों में होने वाली घटनाओं से प्रभावित होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति लक्ष्यों पर निर्भर करती है, उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्यों के मॉडल, कंपनी की आर्थिक स्थिति और कुछ समस्याओं को हल करने में मदद करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन का अर्थ है टीम में इसका विकास और प्रसार। प्रबंधन संरचना में शामिल हैं:

कॉर्पोरेट संस्कृति सभी कर्मचारियों के लिए विश्वासों, व्यवहार के मानदंडों और दृष्टिकोणों का एक समूह है, एक अलिखित "सम्मान की संहिता"। टीम के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व निम्नलिखित द्वारा इंगित किया गया है:

	यह टीम को एकजुट करता है, सहयोग की भावना को मजबूत करता है और लक्ष्य को एक साथ प्राप्त करने, कार्य को पूरा करने में मदद करता है;
	यदि कोई कर्मचारी संगठन की संस्कृति को स्वीकार करता है और उससे मेल खाता है, तो परिणाम के लिए उसकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी बढ़ जाती है, आत्म-जागरूकता उत्तेजित होती है;
	कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारी को एक नई टीम के अनुकूल होने में मदद करती है, अपनी खुद की एक बनने के लिए, कंपनी में सुरक्षा और विश्वास की भावना पैदा करती है;
	कर्मचारी संगठन में की जाने वाली गतिविधियों के महत्व को समझते हैं;
	कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों की श्रम क्षमता को बढ़ाती है;
	संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति भी इसके बारे में जनमत को प्रभावित करती है, इसके अधिकार को बढ़ाती है;
	एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ, कर्मचारी को कंपनी का हिस्सा होने पर गर्व है।

यदि अधिकांश कर्मचारियों द्वारा मूल मूल्यों का समर्थन और साझा किया जाता है, तो कॉर्पोरेट संस्कृति का उन पर गहरा प्रभाव पड़ता है। इसकी प्रभावशीलता काम की सुसंगतता और कर्मचारियों की बातचीत की सफलता, उनकी नौकरी की संतुष्टि और इसके परिणामों पर गर्व, कंपनी के प्रति समर्पण, बदलाव के लिए तत्परता, मौजूदा या संभावित बाधाओं और कठिनाइयों के बावजूद, निर्दिष्ट मानकों के अनुपालन से निर्धारित की जा सकती है। और काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य

संगठन की संस्कृति संगठन के बारे में कर्मचारियों के एक सामान्य विचार का निर्माण करती है और कई अन्य कार्य करती है:

	संज्ञानात्मक - संगठन की संस्कृति से परिचित होने पर, शुरुआत करने वाला "खेल की शर्तों" को स्वीकार करता है, अर्थात स्थानीय टीम के स्थापित मानदंड, परंपराएं;
	विनियमन - कार्यस्थल के संगठन के लिए आचरण के नियमों, आवश्यकताओं को इंगित और ठीक करता है;
	संचयी - कंपनी की "स्मृति" में कुछ विश्वास, नैतिक आदर्श, महत्वपूर्ण तिथियां, घटनाएं;
	अंतःसंचारी - आम तौर पर स्वीकृत तरीकों और संचार के रूपों के लिए कर्मचारी एक दूसरे के साथ बेहतर संवाद करते हैं;
	बाहरी संचार - जनता, व्यापार भागीदारों के साथ संबंधों की एक प्रणाली प्रदान करता है, एक सकारात्मक प्रतिष्ठा बनाता है, संगठन की एक विशेष छवि बनाता है;
	प्रेरक - कर्मचारी की क्षमता को प्रकट करने में मदद करता है (बौद्धिक संपदा आइटम बनाए जाते हैं, स्वयं के विकास और अनुसंधान किए जाते हैं);
	सुरक्षा - मूल्यों की एक निश्चित और वैध प्रणाली प्रतिकूल घटनाओं को रोक सकती है;
	शैक्षिक - संस्कृति में कॉर्पोरेट मानदंडों में सुधार शामिल है, जिसका अर्थ है इसके वाहकों का निरंतर विकास और उनकी गतिविधियों की फलदायीता।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल कंपनी के भीतर संबंधों को नियंत्रित और समेकित करती है। संस्कृति का एक हिस्सा दृश्य डिजाइन है, कहानियां जो टीम में मुंह से शब्द द्वारा पारित की जाती हैं। किन तत्वों और वस्तुओं को अलग किया जा सकता है?

प्रतीक और नारे - यादगार चित्र, लोगो, आदर्श वाक्य, नारे। वाक्य जो कॉर्पोरेट संस्कृति और इमारतों, कार्यालयों या ब्रांडेड कपड़ों के डिजाइन तत्वों के मूल मूल्यों को संक्षेप में स्पष्ट करते हैं, कंपनी के दर्शन को लोगों तक पहुंचा सकते हैं, इसकी भौतिक क्षमताओं को इंगित कर सकते हैं, और अंततः टीम वर्क को प्रोत्साहित कर सकते हैं। तो, भलाई का प्रतीक कॉर्पोरेट परिवहन, कर्मचारियों के लिए वाउचर है।

समारोह, अनुष्ठान, समारोह। सबसे अधिक बार, ये सार्वजनिक रूप से उन लोगों को पुरस्कृत करने के लिए नियोजित कार्य हैं जिन्होंने खुद को प्रतिष्ठित किया है - एक गंभीर भाषण के साथ, एक पुरस्कार प्रदान करना ... आप अक्सर "दीक्षा" के संस्कार के बारे में सुन सकते हैं - एक छोटा प्रदर्शन या एक हास्य परीक्षण, जिसके बाद ए नवागंतुक को टीम में स्वीकार किया जाता है।

कंपनी के कार्यक्रम। वे कर्मचारियों के बीच संबंध स्थापित करने, कंपनी की अनिवासी शाखाओं के सहयोगियों के करीब आने, प्रबंधन को जानने आदि के लिए आवश्यक हैं। एक नियम के रूप में, ये एक मनोरंजन कार्यक्रम के साथ क्षेत्र यात्राएं या दावतें हैं। कंपनी की नींव का दिन, नया साल, आदि मनाया जा सकता है। एक शब्द में, कॉर्पोरेट पार्टियां सभी से परिचित हैं।

कथाएँ और कहानियाँ वास्तविक जीवन की मिसालों पर आधारित आख्यान हैं। विभिन्न विकास मौजूदा मानदंडों को सुदृढ़ कर सकते हैं या उनके संशोधन की ओर ले जा सकते हैं। ऐसी स्थितियों से निष्कर्ष, एक नियम के रूप में, अनिवार्य क्रियाओं के रूप में तैयार किए जाते हैं।

मिथकों और किंवदंतियों। उनके नायक वे कर्मचारी हैं जिन्होंने अपने काम के दौरान उपलब्धि हासिल की है या अविश्वसनीय परिणाम हासिल किए हैं। कंपनी के नायकों के बारे में कहानियां अन्य कर्मचारियों के लिए एक उदाहरण स्थापित करती हैं (ऐसी कहानी में, घटनाएं आंशिक रूप से काल्पनिक, अलंकृत हो सकती हैं)।

ड्रेस कोड (अंग्रेजी ड्रेस कोड से - "कपड़ों का कोड")। ये कंपनी के कार्यालय में काम करने और कुछ कार्यक्रमों में भाग लेने के लिए उपस्थिति और कपड़ों की आवश्यकताएं हैं। यह शब्द यूके में उत्पन्न हुआ, लेकिन पूरे विश्व में स्वीकृत और मान्य है। उन संगठनों के लिए जहां कर्मचारी "पूर्ण दृष्टि से" हैं, ड्रेस कोड को अक्सर रोजगार अनुबंध, आंतरिक नियमों या अन्य नियामक दस्तावेज में अनिवार्य शर्त के रूप में दर्शाया जाता है। ऐसी कंपनियां हैं जो राहत प्रदान करती हैं, उदाहरण के लिए, शुक्रवार को। और फर्मों के लिए, मान लीजिए, समाज से छिपा हुआ है, ऐसी स्थिति बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है।

संचार की भाषा। व्यावसायिक शब्दों, संक्षिप्ताक्षरों के माध्यम से संचार। एक नियम के रूप में, यह विभागों के भीतर होता है, जिससे कर्मचारियों को एकजुट किया जाता है और एक पूरे से संबंधित होने पर जोर दिया जाता है।

आंतरिक संस्कृति की उपस्थिति का निर्धारण करने के लिए एस. पी. रॉबिंस द्वारा प्रस्तावित कई मानदंड हैं:

	व्यक्तिगत पहल - जिस हद तक कर्मचारियों को स्वतंत्रता, स्वतंत्रता और जिम्मेदारी के साथ सशक्त किया जाता है;
	जोखिम की डिग्री - कर्मचारियों की जोखिम लेने की इच्छा;
	कार्रवाई की दिशा - संगठन द्वारा स्पष्ट लक्ष्यों की स्थापना और उनकी उपलब्धि की उम्मीद;
	कर्मचारियों के कार्यों का समन्वय;
	प्रबंधकीय सहायता - अधीनस्थों को प्रबंधन की सहायता;
	नियंत्रण - कर्मियों के व्यवहार की निगरानी के लिए नियमों की एक सूची;
	पहचान - संगठन के साथ प्रत्येक कर्मचारी की पहचान की डिग्री;
	इनाम प्रणाली - प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर प्रोत्साहन;
	संघर्ष - एक कर्मचारी की खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करने की इच्छा अगर यह बहुमत की राय से मेल नहीं खाती है;
	संगठन के भीतर बातचीत की डिग्री।

आखिरकार

तो, कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के पथ, हल की गई समस्याओं का इतिहास और भविष्य के लिए मार्गदर्शक का परिणाम है। एक सुव्यवस्थित, कुशल कंपनी संस्कृति कंपनी में नकारात्मक परिवर्तनों को रोकती है और सकारात्मक पहलुओं के संरक्षण को बढ़ावा देती है। और हां, कंपनी के प्रमुख को इस मुद्दे पर बहुत ध्यान देना चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति अर्थव्यवस्था

पिछले कुछ दशकों में, कई शोधकर्ताओं और वैज्ञानिकों ने "संस्कृति" की अवधारणा पर अपना ध्यान केंद्रित किया है, जो लोगों के अस्तित्व के सामाजिक संदर्भ को पूर्व निर्धारित करती है, उनके जीवन का वर्णन करती है, विभिन्न व्यवहार पैटर्न निर्धारित करती है जिनका लोग अनुसरण करते हैं। ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किए गए सांस्कृतिक संदर्भ के अध्ययन से प्रबंधन में एक नए शब्द और अवधारणा का उदय हुआ है, जिसने कॉर्पोरेट प्रशासन के क्षेत्र को "छोड़ दिया" और आधुनिक संगठन सिद्धांत में एक अलग स्थान ले लिया; अर्थात्: "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा।

चूंकि यह अवधारणा प्रबंधन विषयों की ऐसी अवधारणाओं के वर्ग से संबंधित है जिनकी एक भी सही व्याख्या नहीं है, इसलिए विभिन्न अवधारणाओं के ढांचे के भीतर दी गई परिभाषाओं को प्रस्तुत करना उचित है। कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषाओं पर विचार करें, जो रूसी और विदेशी लेखकों के अध्ययन में प्रस्तुत की जाती हैं।

वी.वी. टोमिलोव ने कॉर्पोरेट संस्कृति को "सोच का एक समूह के रूप में परिभाषित किया है जो एक संगठन के आंतरिक जीवन को निर्धारित करता है; सोचने, अभिनय और होने का तरीका ”। साथ ही, इस वैज्ञानिक के अनुसार, कॉर्पोरेट संस्कृति को "संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक नीति, उन्हें प्रभावित करने वाले मुख्य मूल्यों की अभिव्यक्ति" के रूप में माना जा सकता है।

वी.ए. स्पिवक कॉर्पोरेट संस्कृति को "भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों की एक प्रणाली के रूप में समझता है, अभिव्यक्तियाँ जो एक दूसरे के साथ बातचीत करती हैं, किसी दिए गए निगम में निहित होती हैं, जो सामाजिक और भौतिक वातावरण में स्वयं की और दूसरों की धारणा को दर्शाती है, व्यवहार, बातचीत, धारणा में प्रकट होती है। अपने और पर्यावरण के बारे में। ” एक अन्य अध्ययन में वी.ए. स्पिवक कॉर्पोरेट संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा अपनाए गए सबसे महत्वपूर्ण प्रावधानों के एक सेट के रूप में प्रस्तुत करता है और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश निर्धारित करता है।

वी.वी. कोज़लोव ने कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि के मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मचारियों की व्यवहारिक विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, के स्तर के रूप में परिभाषित किया है। आपसी सहयोग, उद्यम और इसकी संभावनाओं के साथ कर्मचारियों की पहचान। विकास।

एक। कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा ज़ांकोवस्की का अर्थ है "प्राकृतिक भाषा और अन्य प्रतीकात्मक साधनों के माध्यम से प्रेषित सिमेंटिक सिस्टम जो प्रतिनिधि, निर्देशात्मक और भावात्मक कार्य करते हैं और एक सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम हैं"।

टी.यू. बाज़रोव और बी.एल. एरेमिना कॉर्पोरेट संस्कृति को बिना किसी सबूत के किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई मान्यताओं के एक जटिल सेट के रूप में देखती है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए एक सामान्य ढांचा स्थापित करती है। ये लेखक यह भी नोट करते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा में प्रकट होती है।

पी. मोंटाना और बी. चारनोव का कहना है कि कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों, परंपराओं, रीति-रिवाजों और अर्थों का एक समूह है जो एक संगठन को अद्वितीय बनाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन का चरित्र है, क्योंकि यह संगठन के संस्थापकों की दृष्टि का प्रतीक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सार के दृष्टिकोण से और संगठन के कर्मियों के साथ इसकी अन्योन्याश्रयता के दृष्टिकोण से, यह के। स्कोल्ज़ द्वारा दी गई परिभाषा की विशेषता है: "कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की एक अंतर्निहित, अदृश्य और अनौपचारिक चेतना है। लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करता है और बदले में, स्वयं उनके व्यवहार के प्रभाव में बनता है।

इस अध्ययन के संदर्भ में, कॉर्पोरेट संस्कृति को बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की प्रक्रिया में संगठन द्वारा प्राप्त व्यवहारों के एक समूह के रूप में परिभाषित करने की सलाह दी जाती है, जिसने अपनी प्रभावशीलता दिखाई है और अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा की जाती है संगठन, जो संगठन के दर्शन और विचारधारा में प्रकट होता है। व्यवहार के इस सेट में न केवल व्यवहार के मानक होते हैं, बल्कि राय, मनोदशा, प्रतीक, दृष्टिकोण और व्यवसाय करने के तरीके भी होते हैं जो कंपनी की पहचान निर्धारित करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल कर्मचारियों की सामाजिक एकता और एकजुटता को दर्शाती है, बल्कि संगठन की प्रभावशीलता को भी दर्शाती है।

परिभाषा के इस संस्करण में, एकीकरण का तात्पर्य है कि संगठनात्मक इकाइयों, कार्य समूहों, संगठन के कर्मचारियों के बीच प्रभावी व्यावसायिक संबंध बनाए जाते हैं, और "आंतरिक एकीकरण" की अवधारणा में संगठन के कर्मचारियों को अधिकार का प्रतिनिधिमंडल भी शामिल है, जिसमें उन्हें शामिल किया गया है। संगठन की समस्याओं को हल करना और संगठन के कार्य के आशाजनक क्षेत्रों की खोज करना।

कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक संगठन के कर्मचारी होते हैं, जैसा कि लोगों की संस्कृति के मामले में होता है, जिसके वाहक स्वयं लोग होते हैं।

शोधकर्ताओं का तर्क है कि कॉर्पोरेट संस्कृति विभिन्न स्तरों पर मौजूद है, जो इसकी विशेषता भी है। एडगर स्कीन का मतलब इन स्तरों से निम्न स्तर था: कलाकृतियां, घोषित मूल्य और बुनियादी विचार। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि शुरू में इन स्तरों को संगठनात्मक संस्कृति के संबंध में परिभाषित किया गया था, लेकिन बाद में शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि कॉर्पोरेट संस्कृति की भी एक समान संरचना है।

कलाकृतियों को दृश्यमान संगठनात्मक संरचनाओं और प्रक्रियाओं के रूप में परिभाषित किया गया है। कॉर्पोरेट संस्कृति के इस स्तर को सतही या प्रतीकात्मक भी कहा जाता है। क्योंकि कलाकृतियां दृश्य संरचनाएं हैं, उनमें ड्रेस कोड, भाषण पैटर्न, भवन वास्तुकला और लेआउट, प्रतीक (जैसे लोगो, कंपनी कैलेंडर, कंपनी ध्वज, कंपनी गान, आदि), संगठन संस्कार और अनुष्ठान शामिल हैं। साथ ही, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रतीकात्मक स्तर में मिथक, किंवदंतियां, कहानियां शामिल हैं जो संगठन के निर्माण, उसके कर्मचारियों की उपलब्धियों और प्रबंधन से जुड़ी हैं।

संस्कृति का पहला स्तर गहरे स्तरों पर आधारित है, जो न केवल संगठन के संस्थापकों, बल्कि बाद के नेताओं और कर्मचारियों की मदद से संकलित, इसके गठन के दौरान संगठन में स्थापित मूल्यों को सीधे व्यक्त करता है। कलाकृतियों पर विचार करते समय मुख्य समस्या यह है कि प्रतीकों की अलग-अलग पर्यवेक्षकों द्वारा अलग-अलग व्याख्या की जा सकती है, इसलिए इस स्तर को समझने के लिए, इसे कॉर्पोरेट संस्कृति के अगले, गहरे स्तर के साथ-साथ माना जाना चाहिए।

यदि कलाकृतियाँ संगठन के मूल्यों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करती हैं, तो घोषित मूल्य संगठन के सदस्यों के बयानों और कार्यों को दर्शाते हैं जो सामान्य मूल्यों, मानदंडों और विश्वासों को दर्शाते हैं। इस स्तर को "उपसतह" स्तर भी कहा जाता है। घोषित मूल्यों को संगठन के प्रबंधन द्वारा रणनीति में या इसके हिस्से के रूप में व्यक्त किया जाता है, संगठन के कर्मचारी, अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक के रूप में, अपनी पसंद बना सकते हैं: इन मूल्यों को स्वीकार करें या उन्हें अस्वीकार करें। घोषित मूल्यों को व्यवहार में लागू करने के परिणाम को देखने के बाद ही कर्मचारी यह निर्णय ले सकते हैं। दूसरे शब्दों में, केवल एक संज्ञानात्मक परिवर्तन के बाद ही मूल्य समूह अवधारणा या विश्वास से समूह प्रतिनिधित्व के रैंक तक जा सकते हैं। एक नियम के रूप में, घोषित मूल्य संगठन के विभिन्न दस्तावेजों में सचेत रूप से तय किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण या चार्टर में। कुछ विद्वान घोषित मूल्यों को परिभाषित करते हैं जो मानक दस्तावेजों में तय किए गए हैं; समर्थित मूल्यों के रूप में। इन मूल्यों में कार्य के दर्शन और घोषित सिद्धांत, संगठन के लक्ष्य, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से रणनीतियां शामिल हैं।

इस स्तर पर मूल्यों का अध्ययन इस आधार पर किया जाता है कि उन्हें प्रतीकों और भाषा में कैसे व्यक्त किया जाता है। एक संगठन में, घोषित मूल्यों का परीक्षण किया जा सकता है, इसलिए एक निश्चित अवधि के बाद, प्रबंधकों के पास यह विश्लेषण करने का अवसर होता है कि क्या इन मूल्यों से सफलता मिली है और लक्ष्यों की उपलब्धि हुई है या नहीं। संगठन के काम पर घोषित मूल्यों का क्या प्रभाव पड़ा, इसके आधार पर इन मूल्यों को बदला जा सकता है या अगले गहरे स्तर पर जा सकते हैं।

एम। सुखोरुकोवा के अनुसार, मूल्य "किसी व्यक्ति या समूह की कुछ आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक सामाजिक वस्तु के गुण हैं"। कर्मचारियों की बातचीत में सफलता प्राप्त करने के लिए कॉर्पोरेट मूल्य एक शर्त है।

अंतिम, सबसे गहरा स्तर, जिसे आधार रेखा कहा जाता है, में मूल विचार (धारणाएँ) होते हैं जो संगठन की संस्कृति का अचेतन आधार होते हैं, जबकि मूल विचारों को अपरिवर्तनीय नहीं माना जाता है। चूंकि यह आधार कर्मचारियों द्वारा महसूस नहीं किया जाता है, इसलिए इसे कुछ निर्णयों, विश्वासों, निर्णयों और दृष्टिकोणों को बनाने वाले कार्यों में व्यक्त किया जाता है। वे कलाकृतियों में व्यक्त नहीं किए जाते हैं और संगठन के कर्मचारियों द्वारा स्पष्ट रूप से तैयार नहीं किए जा सकते हैं और तदनुसार, संस्कृति के प्रत्यक्ष वाहक द्वारा। बुनियादी विचार कर्मचारियों के अवचेतन स्तर पर होते हैं, उन्हें हल्के में लिया जाता है, जबकि धारणा सहज होती है। आधार विचार सीधे संगठन की सफलता को प्रभावित करते हैं, जिससे कर्मचारियों के व्यवहार का निर्धारण होता है, जबकि मतभेदों को कम करता है।

मूल विचार एक संगठन के अस्तित्व के मूलभूत पहलुओं का हिस्सा हैं, जिसमें उनके अलावा शामिल हैं: समय और स्थान की प्रकृति, मनुष्य की प्रकृति और मानव गतिविधि, सत्य की प्रकृति और इसे प्राप्त करने के तरीके, व्यक्ति और समूह के बीच सही संबंध, कार्य का सापेक्ष महत्व, परिवार, आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास, पुरुषों और महिलाओं द्वारा उनकी वास्तविक भूमिका और परिवार की प्रकृति का पता लगाना।

यह कर्मचारियों द्वारा मूल विचारों की स्वीकृति या गैर-स्वीकृति है जो यह निर्धारित करती है कि संगठन में उनके बीच की बातचीत कितनी सफल होगी।

एडगर स्कीन द्वारा कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तरों के उपरोक्त वर्गीकरण के अलावा, संस्कृति के तत्वों की संरचना के अन्य, अधिक विस्तृत अध्ययन हैं। उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति संरचना के एक प्रकार पर विचार करें। इस मामले में, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के पांच घटक प्रस्तुत किए जाते हैं: विश्वदृष्टि, कॉर्पोरेट मूल्य, व्यवहार शैली, मानदंड और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

इस अध्ययन के संदर्भ में, हम उपरोक्त घटकों पर अधिक विस्तार से विचार करना उचित समझते हैं, क्योंकि वे पहले काम में पहचाने गए कॉर्पोरेट संस्कृति के घटकों का खंडन नहीं करते हैं, बल्कि इसके विपरीत, उन्हें पूरक करते हैं।

विश्वदृष्टि को इस अवधारणा के ढांचे के भीतर किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना के पहले घटक के रूप में प्रतिष्ठित किया गया है, विश्वदृष्टि को "दुनिया पर विचारों की एक प्रणाली और उसमें एक व्यक्ति के स्थान, एक व्यक्ति के दृष्टिकोण के रूप में परिभाषित किया गया है। उसके आसपास की वास्तविकता और खुद के लिए, साथ ही इन विचारों, उनके आदर्शों, विश्वासों, उनकी गतिविधियों के ज्ञान के सिद्धांतों, मूल्य अभिविन्यास के कारण लोगों की बुनियादी जीवन स्थिति"। कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर विश्वदृष्टि व्यक्ति के समाजीकरण, उसकी जातीयता, धार्मिक विश्वासों से निकटता से संबंधित है, इसलिए यह कभी-कभी संगठन में कर्मचारियों के सफल संयुक्त कार्य की संभावना के मुद्दे में एक निर्धारण कारक होता है।

कॉर्पोरेट मूल्य संगठन की संस्कृति के अगले घटक के रूप में सामने आते हैं। विद्वान Myron W. Lustig और Jolene Koester उन्हें एक संगठन में कर्मचारियों की धारणा के रूप में परिभाषित करते हैं कि क्या अच्छा, बुरा, वांछनीय और स्वीकार्य है। कॉर्पोरेट मूल्य संगठन में एक कड़ी की भूमिका निभाते हैं, वे संगठन की संस्कृति को उसके प्रत्येक कर्मचारी की संस्कृति से जोड़ते हैं। कॉर्पोरेट मूल्य विभिन्न मिथकों, किंवदंतियों और कहानियों से जुड़े होते हैं जो संगठन में मौजूद होते हैं, यहां तक ​​​​कि कर्मियों और कर्मियों के परिवर्तन में भी, कॉर्पोरेट मूल्य नहीं बदलते हैं।

व्यवहार शैली एक संगठन को उसके लोगों के माध्यम से "के माध्यम से" दर्शाती है। व्यवहार शैलियों में आमतौर पर शामिल हैं: अनुष्ठान, समारोह, भाषा, साथ ही प्रतीक जो संगठन के कर्मचारियों के लिए एक विशेष अर्थ रखते हैं। कर्मचारियों के व्यवहार को अक्सर विभिन्न प्रशिक्षणों के साथ-साथ सामान्य विश्वदृष्टि के अनुरूप नियंत्रण उपायों के माध्यम से विकसित किया जाता है।

मानदंड ऐसे नियम हैं जो उचित व्यवहार को परिभाषित करते हैं, जो किसी दिए गए समूह (संगठन) के सदस्यों के व्यवहार के संबंध में कर्मचारियों की अपेक्षाओं को भी व्यक्त करते हैं। मानदंड औपचारिक या अनौपचारिक आवश्यकताओं के रूप में व्यक्त किए जा सकते हैं जो संगठन के कर्मचारियों पर लगाए जाते हैं। संगठन के विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से ये आवश्यकताएं सार्वभौमिक और विशेष हो सकती हैं।

उपरोक्त अध्ययन के अनुसार कॉर्पोरेट संस्कृति का अंतिम घटक मनोवैज्ञानिक वातावरण है, जिसे उस वातावरण के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संगठन के कर्मचारियों के संबंध को एक दूसरे से और संगठन को समग्र रूप से निर्धारित करता है।

विश्वदृष्टि, कॉर्पोरेट मूल्य, व्यवहार शैली, मानदंड और मनोवैज्ञानिक जलवायु एक साथ एक समग्र कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रतिनिधित्व करते हैं जिसे इन घटकों में से कम से कम एक की अनुपस्थिति में चित्रित या कार्यान्वित नहीं किया जा सकता है।

उत्पादन संस्कृति की दृष्टि से गुणात्मक रूप से भिन्न वर्गीकरण ए.ए. पोगोरडज़े। उनके वर्गीकरण में, "श्रम" या "उत्पादन" की अवधारणा कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों को निर्धारित करने का आधार बन जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति पांच दिशाओं में व्यक्त की जाती है: काम करने की स्थिति की संस्कृति, श्रम के साधनों की संस्कृति और श्रम प्रक्रिया, कार्यबल में पारस्परिक संबंधों की संस्कृति, प्रबंधन की संस्कृति और कर्मचारी की संस्कृति। इस वर्गीकरण का विश्लेषण करने के बाद, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि काम करने की स्थिति, काम के साधन और श्रम प्रक्रिया की संस्कृतियां संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के सतही स्तर का गठन करती हैं, क्योंकि वे उन कलाकृतियों का वर्णन करते हैं जो प्रतीकवाद, वास्तुकला और लेआउट में व्यक्त की जाती हैं। इमारतें। सामूहिक कार्य में पारस्परिक संबंधों की संस्कृति और प्रबंधन की संस्कृति घोषित मूल्य हैं, क्योंकि उनमें संगठन के काम के दर्शन और घोषित सिद्धांत शामिल हैं। कर्मचारी की संस्कृति, बदले में, मूल विचारों का प्रतिबिंब है, अर्थात संगठन की आंतरिक संस्कृति, जो अनजाने में निर्धारित होती है।

इस तरह के शोध के विषय को कॉर्पोरेट संस्कृति के रूप में देखते समय, यह नोट करना असंभव नहीं है कि वैज्ञानिक इस अवधारणा को क्या विशेषताएँ देते हैं। फ्रेड लुटेंस के बाद, हम कॉर्पोरेट संस्कृति की निम्नलिखित विशेषताओं पर प्रकाश डालते हैं:

ए) व्यवहार के देखे गए नियमित रूप घोषित मूल्यों और बुनियादी विचारों के स्तर की बाहरी अभिव्यक्ति हैं। संगठन के कर्मचारी एक निश्चित तरीके से व्यवहार करते हैं, समान भाषण पैटर्न, अनुष्ठान आदि का उपयोग करते हैं;

बी) मानक स्वीकार्य व्यवहार का वर्णन करते हैं जिसका संगठन में स्वागत और प्रोत्साहित किया जाता है;

ग) प्रमुख मूल्यों की उपस्थिति कॉर्पोरेट संस्कृति की तीसरी विशेषता है, प्रमुख मूल्य मुख्य हैं, उनका पालन संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा किया जाता है;

d) किसी संगठन के दर्शन की उपस्थिति उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करती है। दर्शन अक्सर संगठन के कर्मचारियों के साथ एक दूसरे के साथ व्यवहार करने के साथ-साथ संगठन के ग्राहकों के संबंध में आवश्यकताओं को व्यक्त करता है;

ई) संगठन में मौजूद नियम नौकरी विवरण और अन्य दस्तावेजों में लिखे गए हैं, उनका पालन करना अनिवार्य है;

छ) संगठनात्मक वातावरण संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की भी विशेषता है, क्योंकि इसमें साइकोफिजियोलॉजी के ऐसे पहलू शामिल हैं जैसे: अंतरिक्ष का संगठन, एक दूसरे के साथ कर्मचारियों की संचार शैली, ग्राहकों, भागीदारों आदि के साथ।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि फ्रेड लस्टेंस द्वारा उल्लिखित प्रमुख मूल्यों को अन्य वैज्ञानिकों के कार्यों में "मौलिक" भी कहा जाता है। विशेष रूप से, एफ.ए. कुज़िन कॉर्पोरेट संस्कृति के मूलभूत मूल्यों के पांच घटकों की पहचान करता है: प्रतीक, किंवदंतियां, नायक, आदर्श वाक्य और कॉर्पोरेट समारोह। प्रतीकों को एक वस्तु, शब्द या कथन, प्रकार की क्रिया या भौतिक घटना के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो अस्पष्ट रूप से कुछ और और (या) वस्तु की तुलना में अर्थ में कुछ और के रूप में प्रकट होता है। प्रतीक सीधे संगठन के सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों को व्यक्त करते हैं। विद्या वास्तविक घटनाओं पर आधारित एक कहानी है जिसे दोहराया जाता है और संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए जाना जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्य विद्या में निहित हैं। नायक कर्मों, कारनामों, कॉर्पोरेट संस्कृति के सबसे महत्वपूर्ण गुणों की पहचान है, कंपनी के सभी कर्मचारी उसके लिए प्रयास करते हैं या प्रयास करना चाहिए। नायक एक वास्तविक व्यक्ति हो सकता है, या यह एक प्रतीकात्मक चरित्र हो सकता है। एक आदर्श वाक्य (या नारा) एक कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल मूल्य का संक्षिप्त विवरण है। कॉर्पोरेट समारोह विशेष अनुसूचित कार्यक्रम हैं जो कंपनी के कर्मचारियों की खातिर आयोजित किए जाते हैं। कॉर्पोरेट समारोह कर्मचारियों की नज़र में कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों को सुदृढ़ करते हैं, वे आवश्यक सामान्य "टीम" भावना पैदा करते हैं।

एक संगठन में एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन कई सिद्धांतों पर आधारित होता है, जिसे वी.वी. टोमिलोव। आठ सिद्धांत एक संगठन के मूल्यों और संस्कृति की एक प्रणाली के गठन को रेखांकित करते हैं: स्थिरता, जटिलता, राष्ट्रवाद, ऐतिहासिकता, वैज्ञानिक चरित्र, मूल्य अभिविन्यास, परिदृश्य और दक्षता।

संगति के सिद्धांत का तात्पर्य है कि कॉर्पोरेट संस्कृति, सबसे पहले, विभिन्न तत्वों से युक्त एक प्रणाली है, जिसके परिवर्तन से सिस्टम में ही बदलाव आएगा। वहीं, सिस्टम में बदलाव उसके तत्व या तत्वों को बदलकर ही किया जा सकता है।

जटिलता का सिद्धांत इंगित करता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रणाली कई कारकों से प्रभावित होती है, जैसे, उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, आर्थिक, कानूनी और अन्य।

राष्ट्रवाद का सिद्धांत बताता है कि किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते समय, उस देश की विशिष्ट संस्कृति को ध्यान में रखा जाता है जिसमें संगठन मौजूद होता है। अर्थात्, संस्कृति राष्ट्रीय विशेषताओं, मानसिकता, रीति-रिवाजों के साथ-साथ इस देश की संस्कृति के मूल्यों और मानदंडों को ध्यान में रखती है।

ऐतिहासिकता का सिद्धांत एक कॉर्पोरेट संस्कृति प्रणाली के अस्तित्व को उन मूल्यों और पारस्परिक संबंधों की प्रणाली के अनुसार आवश्यक बनाता है जो मौलिक हैं। इसी समय, यह पत्राचार समकालिक रूप से किया जाता है, अर्थात, संगठन समय के साथ इन कारकों की गतिशीलता और परिवर्तनों को ध्यान में रखता है।

वैज्ञानिकता का सिद्धांत कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और परिवर्तन में वैज्ञानिक रूप से आधारित विधियों के उपयोग के लिए प्रदान करता है। संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर का मापन भी वैज्ञानिक रूप से किया जाना चाहिए।

मूल्य अभिविन्यास के सिद्धांत का तात्पर्य है कि मौलिक मूल्यों की प्रणाली संगठन में एक निर्धारण कारक है।

परिदृश्य का सिद्धांत विभिन्न निर्देशों और विभिन्न दस्तावेजों के संगठन में उपस्थिति को पूर्व निर्धारित करता है जो संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार की शैली और प्रकृति का वर्णन करते हैं।

प्रभावशीलता का सिद्धांत संगठन की संस्कृति पर लक्षित प्रभाव की आवश्यकता को इंगित करता है, और, विशेष रूप से, इसके तत्वों और विशेषताओं, संगठन के कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों के सर्वोत्तम स्तर को प्राप्त करने और बढ़ाने के लिए इसकी गतिविधियों की दक्षता।

इन सिद्धांतों के अनुसार, वी.वी. टोमिलोव कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरणों को परिभाषित करता है:

ए) डेटा एकत्र करना जो किसी विशेष संगठन के प्रमुख तत्वों की स्थिति का वर्णन करता है;

बी) कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्वों की प्रगति के स्तर का गुणात्मक विश्लेषण, प्रगतिशीलता की कसौटी के साथ उनका अनुपालन स्थापित करना;

ग) एक प्रगतिशील कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थापना में योगदान करने वाली गतिविधियों की सीमा का निर्धारण;

डी) विशिष्ट गतिविधियों के तत्वों का औचित्य और विश्लेषण;

छ) संगठन की मौजूदा संस्कृति के तत्वों को बदलने के लिए विशिष्ट गतिविधियों के कुछ मापदंडों का औचित्य;

छ) एक प्रगतिशील कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का कार्यान्वयन;

i) किए गए उपायों और किए गए उपायों की प्रभावशीलता का विश्लेषण।

आधुनिक वैज्ञानिक संस्कृति की बहुक्रियाशीलता पर ध्यान देते हैं, अर्थात्, सांस्कृतिक कार्यों की बहुलता, जिसके बीच उपयोगी कार्यों और हानिकारक दोनों की उपस्थिति को स्थापित करना संभव है जो अनुकूलन को स्पष्ट और गुप्त दोनों को रोकते हैं। वीए के अनुसार स्पिवक, कॉर्पोरेट संस्कृति के निम्नलिखित कार्य हैं:

ए) संचित संस्कृति के सर्वोत्तम तत्वों का पुनरुत्पादन, नए मूल्यों का उत्पादन और उनका संचय;

बी) मूल्यांकन-मानक कार्य (किसी व्यक्ति, समूह, निगम के वास्तविक व्यवहार की तुलना सांस्कृतिक व्यवहार के हमारे मानदंडों के साथ, आदर्शों के साथ, हम सकारात्मक और नकारात्मक कार्यों, मानवीय और अमानवीय, सुंदर और कठोर, प्रगतिशील और के बारे में बात करते हैं। अपरिवर्तनवादी);

ग) संस्कृति के कार्यों को विनियमित और विनियमित करना, अर्थात् संस्कृति का उपयोग एक संकेतक और व्यवहार के नियामक के रूप में करना;

डी) संज्ञानात्मक कार्य (कॉर्पोरेट संस्कृति का ज्ञान और आत्मसात, कर्मचारी के अनुकूलन के चरण में किया जाता है, टीम के जीवन में उसके समावेश में योगदान देता है, सामूहिक गतिविधियों में, उसकी सफलता निर्धारित करता है);

ई) भावना-निर्माण कार्य: कॉर्पोरेट संस्कृति किसी व्यक्ति की विश्वदृष्टि को प्रभावित करती है, अक्सर कॉर्पोरेट मूल्य या तो व्यक्ति और टीम के मूल्यों में बदल जाते हैं, या उनके साथ संघर्ष में आते हैं;

छ) संचार कार्य - निगम में अपनाए गए मूल्यों के माध्यम से, व्यवहार के मानदंड और संस्कृति के अन्य तत्व, कर्मचारियों की आपसी समझ और उनकी बातचीत सुनिश्चित होती है;

i) सार्वजनिक स्मृति का कार्य, निगम के अनुभव का संरक्षण और संचय;

j) मनोरंजक कार्य - निगम की सांस्कृतिक गतिविधियों के तत्वों को समझने की प्रक्रिया में आध्यात्मिक शक्ति की बहाली केवल कॉर्पोरेट संस्कृति की उच्च नैतिक क्षमता और इसमें कर्मचारी की भागीदारी और इसके साझाकरण के मामले में ही संभव है। मूल्य।

कॉर्पोरेट संस्कृति के रूप में इस तरह की अवधारणा पर विचार करते समय, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि आधुनिक विज्ञान में एक अवधारणा है जो उपरोक्त के साथ मिलकर एक तरह की वैज्ञानिक समस्या का प्रतिनिधित्व करती है, क्योंकि शोधकर्ता उनकी परिभाषा पर आम सहमति तक नहीं पहुंचे हैं। , इन अवधारणाओं और प्रबंधन के विशिष्ट क्षेत्रों के बीच अंतर का अस्तित्व जो उन्हें परिभाषित करेगा। यह अवधारणा "संगठनात्मक संस्कृति" है।

कई वैज्ञानिक दो अवधारणाओं को जोड़ते हैं और कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति के बीच अंतर नहीं करते हैं। अन्य लेखकों के कार्यों में, दो अवधारणाओं का विरोध है, जबकि विभिन्न पहलुओं को इंगित किया गया है जो इस विरोध की उपस्थिति को पूर्व निर्धारित करते हैं। इसलिए, एडगर स्कीन के कार्यों का अनुवाद करते समय, "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा को अक्सर बदल दिया जाता है, इस प्रकार, मूल कार्यों और रूसी में अनुवादित कार्यों के बीच कुछ विरोधाभास होता है।

विदेशी वैज्ञानिकों से एक आधुनिक संगठन में अपनी भूमिका और कार्य के संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा 1985 में एडगर स्कीन द्वारा दी गई थी। वह संगठनात्मक संस्कृति को कोर ड्राइव के एक सेट के रूप में परिभाषित करता है, जो किसी विशेष समूह द्वारा स्व-निर्मित, सीखा या विकसित किया जाता है क्योंकि यह बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की समस्याओं को हल करना सीखता है - जो कि मूल्यवान माने जाने के लिए पर्याप्त प्रभावी साबित हुए हैं, और इसलिए संगठन में नए सदस्यों को स्थानांतरित कर दिया गया। विशिष्ट समस्याओं के प्रति धारणा, सोच और दृष्टिकोण के सही तरीके के रूप में। एडगर स्कीन ने संगठनात्मक संस्कृति की एक और परिभाषा भी प्रस्तावित की: "उन तरीकों में से एक जिसमें संगठनात्मक गतिविधियों को भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को व्यक्त करने के अन्य माध्यमों के माध्यम से किया जाता है जो उद्यम की गतिविधियों को निर्देशित करते हैं। सही दिशा में।"

ए. हुक्ज़िंस्की और डी.ए. बुकानन (डीए बुकानन) का मानना ​​है कि कॉर्पोरेट संस्कृति संगठनात्मक संस्कृति के बराबर नहीं है। कॉर्पोरेट संस्कृति की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति अपनी अवधारणाओं में व्यापक और गहरी है; यह कुछ ऐसा है जो संगठन में "मौजूद" है, न कि ऐसा कुछ जो संगठन के पास है।

मैट एल्वेसन अपने काम में कहते हैं कि आमतौर पर कॉर्पोरेट संस्कृति उन आदर्शों, मूल्यों और अर्थों पर विचार करती है जो शीर्ष प्रबंधक मानते हैं और / या बढ़ावा देते हैं, और संभवतः उनके निपटान के लिए जिम्मेदार अन्य समूह। कुछ लेखक कॉर्पोरेट संस्कृति को पहले से ही आम तौर पर स्वीकार किए गए कुछ के रूप में समझते हैं, और यह "कुछ" प्रबंधकों के दिमाग में कैसे होना चाहिए।

हालाँकि, संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सांस्कृतिक पैटर्न में "वास्तविक", अधिक चयनात्मक रुचि से संबंधित है, जैसा कि पी। एंथनी नोट करते हैं। लेखक दो अवधारणाओं के बीच अंतर की रेखा को मिटाने की कोशिश करता है, लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति अभी भी उनकी समझ में व्यवसाय और प्रबंधन की समस्याओं को संदर्भित करती है। संगठनात्मक संस्कृति इस मायने में काफी भिन्न है कि यह लोगों के जीवन के अनुभव पर निर्भर करती है।

संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृतियों के विभिन्न दृष्टिकोणों पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस समस्या का पर्याप्त अध्ययन नहीं किया गया है और यह स्पष्ट है कि घरेलू और विदेशी वैज्ञानिक समान अवधारणाओं और अवधारणाओं के साथ काम करते हैं, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृतियों को परिभाषित करते हैं। इस अध्ययन के संदर्भ में, यह ध्यान देने योग्य है कि हम कॉर्पोरेट संस्कृति को समय के साथ विकसित होने के रूप में परिभाषित करते हैं, इस प्रकार अपने स्वयं के मूल्यों और व्यवहार मानदंडों को विकसित करते हैं। उसी समय, संगठनात्मक संस्कृति, हमारी राय में, आमतौर पर संगठन के आंतरिक वातावरण पर केंद्रित होती है, और इसकी मुख्य अभिव्यक्ति कर्मचारियों का संगठनात्मक व्यवहार है। संगठनात्मक व्यवहार में नेता व्यवहार, समूह व्यवहार और व्यक्तिगत व्यवहार शामिल हैं। कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच घनिष्ठ संबंध देखना आसान है, क्योंकि वे एक दूसरे से अलग नहीं हो सकते हैं, बल्कि इसके विपरीत, वे एक दूसरे के पूरक हैं और अन्योन्याश्रित हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी वातावरण के लिए संगठन की अनुकूलन क्षमता का उचित स्तर प्रदान करती है, जबकि संगठनात्मक संस्कृति संगठन के आंतरिक वातावरण के संबंध में एक एकीकृत भूमिका निभाती है।

इस प्रकार, हम कॉर्पोरेट संस्कृति को बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की प्रक्रिया में संगठन द्वारा प्राप्त व्यवहारों के एक समूह के रूप में परिभाषित करते हैं, जिन्होंने अपनी प्रभावशीलता दिखाई है और संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा की जाती है, जो कि प्रकट होती है संगठन के दर्शन और विचारधारा। कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक संगठन के कर्मचारी हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तर हैं जो उनकी सामग्री में संगठनात्मक संस्कृति के स्तरों के साथ मेल खाते हैं, अर्थात्: सतह स्तर (या कलाकृतियाँ), उपसतह स्तर (या घोषित मूल्य) और गहरा स्तर (या बुनियादी विचार)।

आठ सिद्धांत एक संगठन के मूल्यों और संस्कृति की एक प्रणाली के गठन को रेखांकित करते हैं: स्थिरता, जटिलता, राष्ट्रवाद, ऐतिहासिकता, वैज्ञानिक चरित्र, मूल्य अभिविन्यास, परिदृश्य और दक्षता। इसी समय, कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृतियों की परिभाषा और संबंधों का आकलन करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं।

हमारे अध्ययन में, कॉर्पोरेट संस्कृति को दुनिया की कमोबेश समान धारणाओं के आधार पर संचार के प्रकार के प्रबंधन के एक समूह के रूप में देखा जाता है, जो किसी संगठन को सफलतापूर्वक कार्य करने वाले उद्यम में बदलने के सामान्य मूल्यों और विचारों पर आधारित होता है।

इस अध्ययन का अगला चरण कॉर्पोरेट संस्कृति के मॉडल का निर्धारण करना है और विदेशी और घरेलू वैज्ञानिकों द्वारा विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकारों के वर्गीकरण पर विचार करना है।

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति मुख्य लक्ष्यों पर निर्भर करती है। इस प्रणाली में टीम के सभी सदस्यों द्वारा साझा और समर्थित आचरण, अनुष्ठानों, प्रतीकों, परंपराओं, मूल्यों के नियमों का एक पूरा परिसर शामिल है। एक अमूर्त संपत्ति होने के नाते, सिस्टम की अखंडता कंपनी की सफलता को प्रभावित करती है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे बनती है;
• संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास का आधार क्या है;
• कॉर्पोरेट संस्कृति का संगठन पर क्या प्रभाव पड़ता है।

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे बनती है?

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति प्रमुख कारकों के प्रभाव में बनती है और संगठन की पूरी अवधि के दौरान विकसित होती है। मौलिक मानकों, मूल्यों, विश्वासों, जातीय मानदंडों, अपेक्षाओं और विश्वासों को कर्मचारियों द्वारा समर्थित किया जाता है और सही दिशा-निर्देश निर्धारित करने में मदद करता है।

पूरी टीम को एकजुट करने की विधि, प्रबंधन स्तर का समन्वय और व्यक्तिगत संरचनात्मक विभाजन कार्य को और अधिक समन्वित बनाना संभव बनाता है। यह हमेशा पूरे उद्यम की सफलता को समग्र रूप से प्रभावित करता है, संगठन की आर्थिक स्थिरता और प्रतिस्पर्धात्मकता को पूर्व निर्धारित करता है।

निम्नलिखित कारक संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के सही गठन को प्रभावित करते हैं:

• व्यावसायिक क्षेत्र, प्रौद्योगिकियों की व्यक्तिगत विशेषताएं;
• नेता का व्यक्तित्व;
• बाहरी वातावरण के मानदंड और आवश्यकताएं;
• कंपनी के विकास के चरण।

कॉर्पोरेट संस्कृति को एंटरप्राइज़ कोड की आवश्यकता क्यों है

एंटरप्राइज़ कोड बनाए बिना कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण नहीं किया जा सकता है। दस्तावेज़ विकास के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को विकसित करता है, मुख्य मिशन, रणनीतिक संभावनाओं को निर्दिष्ट करता है। एक अनिवार्य कदम संगठन के काम की पूरी अवधि, प्रतीकों के पदनाम के दौरान बनाई गई परंपराओं को बनाए रखना है। कॉर्पोरेट आचरण के सामान्य सिद्धांत उस आंतरिक कोड का भी उल्लेख करते हैं जिसका टीम के सभी सदस्य पालन करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति और पारस्परिक संबंध

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास का आधार क्या है

एक संगठन में एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन संरचना, प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक नीति में बुनियादी मानदंडों और मूल्यों के निर्माण और रखरखाव पर आधारित है। कंपनी की गतिविधियों के दौरान, बाहरी और आंतरिक वातावरण कई कार्यों को हल करना आवश्यक बनाता है जो कुछ नियमों के निर्माण को सीधे प्रभावित करते हैं।

क्याएक कॉर्पोरेट संस्कृति है?
ज़ेल्टसरमैन के.बी.
कार्यालय फ़ाइल #77 जून 2005

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन प्रणाली के तत्वों में से एक है। यह एक व्यक्ति के चरित्र की तरह है, कंपनी की सामूहिक आत्मा है और, परिणामस्वरूप, कंपनी की सभी गतिविधियों और दक्षता पर इसके प्रभाव को कम करना मुश्किल है। व्यवसाय प्रबंधकों के लिए, कंपनी में विकसित हुई कॉर्पोरेट संस्कृति की बारीकियों को समझना कई सवालों के जवाब दे सकता है: यह अक्सर कॉर्पोरेट संस्कृति है जो कि ठोकर है जो कंपनी को विकसित होने से रोकती है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी में, प्रबंधकीय स्तर पर, उन्होंने निर्णय लिया कि नए बाजारों को विकसित करना और उत्पाद प्रचार में सक्रिय रूप से संलग्न होना आवश्यक है; यही है, बाजार में सक्रिय स्थिति लें और व्यक्तिगत बिक्री विकसित करें। इन योजनाओं को लागू करते समय, कंपनी को महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ा, क्योंकि कंपनी के बिक्री सहायकों को इस तथ्य के लिए उपयोग किया जाता है कि ग्राहक को पता होना चाहिए कि वह आने पर क्या चाहता है, और कर्मचारी का कार्य केवल उसके लिए खरीदारी पूरी करना है। इसलिए बिक्री-उन्मुख कॉर्पोरेट संस्कृति से बिक्री-उन्मुख और ग्राहक-उन्मुख कॉर्पोरेट संस्कृति में संक्रमण ने परियोजना की शुरुआत में नेताओं के विचार से कहीं अधिक समय और प्रयास लिया।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल ग्राहकों और भागीदारों की नज़र में कंपनी की छवि को प्रभावित करती है, बल्कि एक ऐसा कारक भी है जो कंपनी के कर्मचारियों के टर्नओवर या वफादारी को प्रभावित कर सकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में खराबी एक परस्पर विरोधी, तनावपूर्ण माहौल पैदा कर सकती है जो सामान्य रूप से कंपनी के व्यवसाय और विशेष रूप से इसके वित्तीय प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

तो कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है? सबसे समझदार, हमारी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा इस प्रकार है:

कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी में "पीढ़ी से पीढ़ी तक" स्थानांतरित मूल्यों, व्यवहार के पैटर्न और प्रौद्योगिकियों का एक समूह है।

मोटे तौर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति वह आदेश है जो किसी विशेष कंपनी में संचालित होता है और जो कॉर्पोरेट मूल्यों के आधार पर बनता है। मूल्य वे हैं जो कंपनी के कर्मचारी या मेरे सहयोगियों के रूप में मेरे लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं, ये वे सिद्धांत हैं जिन पर मैं अपने जीवन का निर्माण करता हूं, वे आधार, नींव और समर्थन हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच का संबंध है काम के प्रति रवैया, ग्राहकों के प्रति, प्रबंधकों और अधीनस्थों के प्रति; कंपनी में जो माहौल है। यह कार्यस्थल में लोगों के व्यवहार के तरीके में प्रकट होता है: वे कैसे कपड़े पहनते हैं, फोन पर बात करते हैं, जहां वे दोपहर का भोजन करते हैं, जब वे काम पर आते हैं और इसे छोड़ते हैं, और व्यावसायिक व्यवहार की कई अन्य बारीकियां। . ये इस सवाल के जवाब हैं कि कंपनी में क्या स्वीकार किया जाता है और क्या नहीं, क्या प्रोत्साहित किया जाता है और क्या नहीं, किस चीज के लिए डांटा जाता है और किस चीज के लिए प्रशंसा और प्रचार किया जाता है। और प्रत्येक कंपनी में यह अलग है, क्योंकि कॉर्पोरेट मूल्यों का सेट और संरचना जो किसी भी कॉर्पोरेट संस्कृति को रेखांकित करती है, प्रत्येक कंपनी के लिए अलग होती है (दुर्लभ मामलों में, शब्दांकन समान लग सकता है, लेकिन मूल्यों का अर्थ और अभिव्यक्तियाँ व्यवहार अलग हैं)। उदाहरण के लिए, "मानव गरिमा के लिए सम्मान" जैसे मूल्य को विभिन्न तरीकों से समझा जा सकता है। कुछ कंपनियों में, यह ग्राहक सेवा की एक उच्च गुणवत्ता (ग्राहक पर "स्पॉटलाइट") है, और अन्य में, इस तथ्य में कि कंपनी के कर्मचारी को सबसे पहले अपनी गरिमा (कर्मचारी-मालिक पर "स्पॉटलाइट") बनाए रखना चाहिए कार्यालय के), ग्राहक के दावे की स्थिति में।

कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक

आइए देखें कि इस जटिल और क्षणिक घटना को संदर्भ में देखने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक क्या हैं, इसे अलमारियों पर रखें, ताकि बाद में, यदि आवश्यक हो, तो शेल्फ से आपको जो चाहिए वह लें और समझें कि इसके साथ क्या करना है .

• समाज के लिए कंपनी का मिशन और मूल्य इसका संदेश. कंपनी के मूल्य हैं, इसलिए बोलने के लिए, इसकी "परमाणु संरचना"। एक व्यवसाय के संस्थापकों के मूल्य (जो, परिभाषा के अनुसार, समग्र रूप से कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों का आधार हैं) बताते हैं कि यह व्यवसाय क्यों और किसके लिए बनाया गया था, यह कैसा होना चाहिए, क्या संदेश यह बाहरी दुनिया में ले जाएगा। सहमत हैं कि एक व्यक्ति जिसके लिए सबसे महत्वपूर्ण मूल्य परिवार हैं, परंपराओं का संरक्षण, और एक व्यक्ति जिसके लिए नवाचार, प्रगति और विकास मूल्यवान हैं, आश्चर्यजनक रूप से अलग-अलग कॉर्पोरेट संस्कृतियों के साथ दो पूरी तरह से अलग व्यवसाय बनाएंगे। कंपनी की मूल्य प्रणाली एक प्रकार का वेक्टर है; यह कंपनी के सभी अभिव्यक्तियों के माध्यम से लाल धागे की तरह चलता है। कॉर्पोरेट मूल्यों के सभी (मुख्य रूप से प्रबंधकों) द्वारा एक स्पष्ट और समान समझ, कंपनी की सकारात्मक और आकर्षक छवि बनाने के लिए, बाजार में कंपनी के घोषित और प्रस्तुत व्यवहार में विसंगतियों से बचना संभव बनाती है। एक कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति में, मूल्य विभिन्न रूपों और अभिव्यक्तियों पर ले सकते हैं। तो मूल्यों का प्रतिनिधित्व किया जा सकता है:
• कंपनी के मिशन में
• एक अलग दस्तावेज़ में "कॉर्पोरेट मूल्य ज्ञापन",
• मिथकों और इतिहास में, कंपनी के दिग्गज।

कॉर्पोरेट पौराणिक कथाओं में, उन कहानियों और कार्यों का प्रतिनिधित्व किया जा सकता है जो कंपनी के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। सम्मान और अनुकरण के योग्य व्यक्तियों और कार्यों के बारे में मिथकों का निर्माण किया जा सकता है। पौराणिक कथाओं का विश्लेषण हमें यह समझने की अनुमति देता है कि कंपनी क्या उम्मीद करती है और कर्मचारियों से क्या उम्मीद नहीं करती है, इन कार्यों के पीछे कौन से मूल्य निहित हैं और उनमें से कौन से किंवदंतियों में व्यक्त किए गए हैं, और कौन से उपाख्यानों में "सिखाना" है कि कैसे नहीं।

• कंपनी की परंपराएं, रीति-रिवाज।यह एक ऐसा व्यवहार है जिसे कंपनी महत्वपूर्ण मानती है, परवाह करती है और पोषित करती है, इसके ऐतिहासिक मूल्य को देखती है और स्थापित परंपरा को जारी रखने के लिए अनुष्ठान बनाती है। उदाहरण के लिए, कंपनी के जन्मदिन का वार्षिक उत्सव, एक नए कर्मचारी के पद पर प्रवेश करने की रस्म, एक सफलतापूर्वक पूर्ण की गई परियोजना का जश्न मनाने की परंपरा आदि। ये अलिखित नियम हो सकते हैं जो किसी भी दस्तावेज़ में तय नहीं होते हैं, लेकिन केवल मौजूदा होते हैं, जो कंपनी के पुराने समय के लोगों द्वारा देखे जाते हैं। कंपनी में अपनाए गए अनुष्ठान जीवन को बहुत सरल बनाते हैं: हर बार कुछ कैसे करना है, इसका पुन: आविष्कार करने की आवश्यकता नहीं है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को उसके जन्मदिन पर कैसे बधाई दी जाए। यदि अनुष्ठान अच्छा है (हर कोई इसे पसंद करता है), तो इसके पालन से कंपनी के माहौल पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है और एकता और कॉर्पोरेट भावना की भावना को जन्म देता है।
• व्यवहार के नियम और मानदंड।यह औपचारिक और अनौपचारिक आवश्यकताओं का एक समूह है जो एक कंपनी किसी कर्मचारी पर थोपती है। यह खेल के नियमों की तरह है जिसे जीतने के लिए आपको स्वीकार करना होगा। आचरण के मानदंड और नियम संगठन के जीवन के सभी पहलुओं को प्रभावित करते हैं, अधिकांश कर्मचारियों द्वारा उनका पालन किया जाता है। विभिन्न कंपनियों में "राशनिंग" गतिविधियों का मुद्दा अलग-अलग तरीकों से होता है। कहीं कुछ दस्तावेजों में मानदंड निहित हैं, कहीं वे मुंह से मुंह तक जाते हैं, कहीं यह बिल्कुल स्पष्ट नहीं है कि वे मौजूद हैं या नहीं, और कहीं वे ऐसे हैं कि "माँ रोओ मत!"। उदाहरण के लिए, एक कंपनी में ग्राहक को उन समय-सीमा को पूरा करने का वादा करने का आदर्श था जो मिलने के लिए "अवास्तविक" थे, यह ऑर्डर निष्पादन की गति पर खेलने के लिए किया गया था। कंपनी के एक नए कर्मचारी ने अपने सहयोगियों से एक सवाल पूछा: "हम इस आदेश को कितना पूरा कर सकते हैं?" जिस पर उन्हें उत्तर मिला: "दो सप्ताह कहो।" कर्मचारी को आश्चर्य हुआ और उसने पूछा: "हम इस समय में यह सब कैसे कर सकते हैं?" और सुना: "सुनो, यह पूरी तरह से सामान्य स्थिति है, आप दो सप्ताह कहते हैं, ग्राहक खुश है, एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है, दो सप्ताह के बाद, आप उसे फोन करते हैं और कहते हैं कि वे ऐसा कहते हैं, इसमें दो और लगेंगे। उसके पास जाने के लिए कहीं नहीं है, हमने पहले ही काम शुरू कर दिया है, और उसने पैसे दे दिए।
• प्रबंधन संस्कृति।कंपनी में अपनाई गई प्रबंधन की शैली कई कारकों से प्रभावित होती है, कंपनी के संगठनात्मक ढांचे से लेकर प्रबंधकों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके प्रबंधकीय कौशल के विकास तक। .

नेता की व्यवहार शैली कर्मचारियों के लिए एक मानक के चरित्र को प्राप्त करती है, कर्मचारी सचेत रूप से या अनजाने में उसके व्यवहार को अपनाते हैं, अपने कार्यों को नेता के काम की लय में समायोजित करते हैं, और जो निर्णय वह अक्सर आवर्ती स्थितियों में करता है वह धीरे-धीरे उसके अधीनस्थों के लिए मानक बन जाता है। मामले को हल करो। प्रबंधक को लगातार देर हो सकती है, दायित्वों को पूरा करने में विफल हो सकता है, आदि कर्मचारी ऐसा ही करेंगे। इसके अलावा, नेता इस तरह के व्यवहार को केवल अपने उदाहरण से रोक सकता है, अर्थात बदल सकता है अपने हीआचरण .

प्रबंधन की प्रकृति संगठन की मौजूदा (कभी-कभी ऐतिहासिक रूप से स्थापित) संरचना से भी प्रभावित होती है: कार्यों को कितनी स्पष्ट रूप से वितरित किया जाता है, क्या प्रतिनिधिमंडल का अभ्यास किया जाता है। कभी-कभी ऐसा होता है कि नेता यह नहीं जानते कि नियंत्रण के एक तत्व के रूप में प्रतिनिधिमंडल का उपयोग कैसे किया जाता है, और स्थिति पर नियंत्रण खोने के डर से सभी शक्ति अपने हाथों में केंद्रित करने की प्रवृत्ति होती है। धीरे-धीरे, कर्मचारियों को इस तथ्य की आदत हो जाती है कि सब कुछ प्रबंधक द्वारा किया जाता है, और हर छोटी-छोटी बातों के लिए वे अधिकारियों के पास दौड़ते हैं, इसे अधिक से अधिक ओवरलोड करते हैं।

कंपनी से कर्मचारियों के चयन, नियुक्ति, पदोन्नति और बर्खास्तगी के सिद्धांत भी महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, एक नेता कर्मचारियों की पहल और गतिविधि को प्रोत्साहित कर सकता है, या आज्ञाकारिता और मूल्य परिश्रम को अधिक प्राथमिकता दे सकता है। बाद के मामले में, कर्मचारी धीरे-धीरे प्रबंधन की आवश्यकताओं के अनुकूल होंगे और अधिकतम वफादारी का प्रदर्शन करेंगे, जिसे कभी-कभी बेतुकापन के बिंदु पर लाया जाता है और सिद्धांत "अधिकारियों को सबसे अच्छा पता है" में व्यक्त किया जाता है, जिसमें कर्मचारी हर संभव पहल से बचते हैं और जिम्मेदारी से बचने का प्रयास करते हैं।

सामान्य तौर पर, प्रबंधन शैली, कॉर्पोरेट संस्कृति के एक तत्व के रूप में व्यक्त की जाती है, जिसमें प्रबंधक लगातार ध्यान देते हैं, जो वे अक्सर महत्वपूर्ण के बारे में बात करते हैं, वे किसके लिए प्रशंसा करते हैं, वे वेतन से क्या घटाते हैं, आदि। कंपनी में एक गलती की कीमत क्या है, प्रबंधक किस प्रकार की आलोचना का उपयोग करता है (प्रोत्साहन, फटकार, रचनात्मक, अवैयक्तिक या लक्षित, विडंबना, संकेत, टिप्पणी, मांग, "पूर्ण ड्रेसिंग", सलाह के साथ) - यह सब है कंपनी की कॉर्पोरेट आत्मा में, मूड में, और तदनुसार, पेशेवर गतिविधि में परिलक्षित होता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण से प्रबंधन शैली का एक महत्वपूर्ण तत्व अधीनस्थों का मूल्यांकन करते समय प्रबंधक की निष्पक्षता की डिग्री है: यदि अभिव्यक्ति "पक्ष से बाहर हो गई", "एक और बलि का बकरा बन गया", "उसके पास एक नया पसंदीदा है" प्रबंधक पर लागू किया जा सकता है, नेता की व्यक्तिपरक सहानुभूति से बंधी एक विशेष प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति। इस तरह की संस्कृति कंपनी में माहौल को बढ़ा सकती है, साज़िशों को भड़का सकती है, "सेटिंग" कर सकती है, या कंपनी के अनौपचारिक नेता के पक्ष में आने पर यह नेता के पास जा सकता है।

• माइक्रॉक्लाइमेट, कर्मचारियों के औपचारिक और अनौपचारिक संचार की शैली, संघर्षों और विवादों को हल करने के तरीके।क्षैतिज कनेक्शन की उपस्थिति और प्रकृति (नौकरी पदानुक्रम में समान स्तर के कर्मचारियों के बीच संबंध) भी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को स्पष्ट रूप से दर्शाती है। क्या कर्मचारी केवल काम के मुद्दों पर संवाद करते हैं, या क्या हर किसी की अपनी कार्य योजना होती है और क्या कंपनी में अन्य कर्मचारियों से परामर्श और "विचलित" करना प्रथागत नहीं है? क्या संघर्ष अक्सर होते हैं, उनके कारण क्या होते हैं, जो उन्हें हल करते हैं, कर्मचारी स्वयं, या वे किनारे पर "लंबा जीवन जीते हैं", और फिर प्रबंधक कालीन पर "विवादकों" को बुलाते हैं और एक दूसरे को ब्रांडिंग करते हैं, "शपथ लेते हैं" "दोस्तों को बार-बार और सीधे बनाने के लिए, बॉस के सामने हाथ मिलाना जरूरी है।
• छवि और कॉर्पोरेट पहचान।इस अवधारणा में वह सब कुछ शामिल है जो कंपनी को बाजार में पहचानने योग्य बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। परिसर का डिजाइन, कॉर्पोरेट रंग, संगठन के प्रतीकों के तत्वों की उपस्थिति, नारे, डिजाइन शैली (सख्त "व्यावसायिक", "घरेलू" कोमलता, या "रचनात्मक गड़बड़"), कर्मचारी प्लेसमेंट का सिद्धांत, कंपनी के तत्व कॉर्पोरेट पहचान। उनके कारण, संगठन की शैली और संगठन में निहित मूल्य अभिविन्यास के बारे में एक निश्चित विचार बनाया जाता है। उदाहरण के लिए, पश्चिमी संगठनों में, खुले स्थान के कार्यालय बहुत आम हैं, जिसमें प्रमुख सहित पूरा विभाग एक कमरे में स्थित है। ऐसे कार्यालयों में, एक अधिक लोकतांत्रिक और अधिक व्यापार जैसा माहौल बनाया जाता है, क्योंकि सब कुछ दृष्टिगत होता है। कार्यालय प्लेसमेंट के सिद्धांत का उपयोग करने वाले संगठनों में, नेता और अधीनस्थों के बीच एक बड़ी दूरी बनाए रखी जाती है, जो अक्सर मुद्दों के त्वरित समाधान को रोकता है; कई चाय पार्टियों और बाहरी मामलों के लिए विकर्षण भी स्वीकार किए जाते हैं।

ड्रेस कोड और स्व-प्रस्तुति की शैली, कंपनी में स्वीकृत या अस्वीकार्य, छवि के मुद्दों से भी संबंधित हैं और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं को दर्शाती हैं। एक कंपनी में, एक कर्मचारी की तरह दिखने का एक लोकतांत्रिक दृष्टिकोण प्रचलित था, लेकिन जब एक पीआर निदेशक की नियुक्ति की बात आई, तो लड़की को इस तथ्य का हवाला देते हुए मना कर दिया गया कि उसके बालों के चमकीले रंग और उसके चेहरे पर छेदने से उसे यह लेने से रोका गया था। पद।इस प्रकार, सच्ची संस्कृति प्रकट हुई, आदर्श निर्दिष्ट किया गया। अब, लड़की तय करेगी कि खुद को बदलना है या अपनी नौकरी बदलना है, या हो सकता है कि वह आदर्श को प्रभावित करने में सक्षम हो, अपनी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति में कुछ नया बना सके?

कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्राथमिकता है, यह बातचीत के किसी भी कॉर्पोरेट (समूह) रूपों का एक अभिन्न गुण है। और तथ्य यह है कि कोई भी इसमें शामिल नहीं है इसका मतलब यह नहीं है कि यह अस्तित्व में नहीं है: इसका मतलब केवल यह है कि यह स्वचालित रूप से बनाया गया था (वे अनुभवजन्य रूप से, ऐतिहासिक रूप से विकसित दिखाई दिए)। हालांकि, तथ्य यह है कि किसी भी कंपनी की एक विशेष कॉर्पोरेट संस्कृति है, इसका मतलब यह नहीं है कि यह संस्कृति, अगर यह दक्षता में हस्तक्षेप करती है, तो इसे हल्के में लिया जाना चाहिए और किसी भी तरह से प्रभावित नहीं होना चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना संभव और आवश्यक है, लेकिन इसे नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए (जिसकी चर्चा नीचे की गई है)।

कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन कैसे करें?

कॉर्पोरेट संस्कृति खुद को गठन और समायोजन के लिए उधार देती है, यह सिर्फ इतना है कि इस प्रक्रिया में निवेश की आवश्यकता होती है और जादू से नहीं होता है ("अब एक साथ रहते हैं और ग्राहक-उन्मुख बनें!" निर्देशक ने मंच से कहा, और यह हुआ)। यह केवल कंपनी के गठन की शुरुआत में ही संभव है, जब कंपनी में कुछ कर्मचारी होते हैं, वे सभी रिश्तेदार या समान विचारधारा वाले लोग होते हैं और कंपनी के संस्थापक द्वारा सीधे प्रबंधित (और इसलिए प्रत्यक्ष प्रभाव में) होते हैं। व्यापार। और जब आप मध्यम और बड़ी कंपनियों के साथ सौदा करते हैं, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी अपने स्वयं के मूल्यों और एक अलग वातावरण में "होने" के पिछले अनुभव के साथ आता है, तो कॉर्पोरेट संस्कृति को स्वयं के प्रति एक सचेत दृष्टिकोण, विचारशील प्रभाव और उपयोग की आवश्यकता होने लगती है। पेशेवर समायोजन उपकरण।

सबसे पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते समय, निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:

• कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन एक प्रक्रिया है. यह एक जटिल कार्य है जिसके लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। ऐसी समस्या को हल करने में एक बड़ी गलती छोटी-छोटी बातों से शुरुआत करना होगी। उदाहरण के लिए, बिना किसी कारण के, जंगल में "टीम बिल्डिंग" प्रशिक्षण आयोजित करें, या राफ्ट पर उतरें। प्रभाव दीर्घकालिक नहीं होगा, लेकिन यदि वे "असफल रूप से उतरते हैं" तो यह भी नकारात्मक होगा। हमें एक सिस्टम बनाने की जरूरत है। यह समझने के लिए कि वर्तमान संस्कृति में कंपनी के लक्ष्यों, रणनीति और मूल्यों में क्या फिट बैठता है, और क्या समायोजित करने की आवश्यकता है। सिस्टम को मूल बातें, अर्थात् मूल्यों से निर्माण शुरू करने की आवश्यकता है।
• यह भी महत्वपूर्ण है कि परिवर्तनों को कैसे लागू करेंकॉर्पोरेट संस्कृति में। चूंकि कॉर्पोरेट संस्कृति सभी से संबंधित है और प्रत्येक कर्मचारी इसका वाहक और सुधारक है, इसलिए कॉर्पोरेट संस्कृति को "ऊपर से आदेश द्वारा" और "कल" ​​से बदलना असंभव है। हिंसक प्रभाव केवल कर्मचारियों की ओर से प्रतिरोध को बढ़ाएगा। परिवर्तन को सफल बनाने के लिए, इन परिवर्तनों के विकास के चरण में पहले से ही कर्मचारियों को शामिल करना आवश्यक है: उन्हें प्रश्न पूछने का अवसर दें, उनके प्रस्तावों को सामने रखें, उन्हें इस बारे में सूचित करें कि किस चीज के लिए परिवर्तन की आवश्यकता है, विकास कैसे हो रहा है, नवाचारों को कैसे पेश किया जाएगा।

कॉर्पोरेट संस्कृति को समायोजित करने के लिए तंत्र

तकनीकी रूप से, निम्नलिखित का उपयोग करके कॉर्पोरेट संस्कृति का समायोजन बनाया जा सकता है तंत्र:

• भागीदारी तंत्र।संगठन के लिए महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने में कर्मचारियों को शामिल करना, उदाहरण के लिए, संगठन के मिशन का संयुक्त विकास।
• प्रतीकात्मक नियंत्रण तंत्र।विभिन्न प्रकार के अनुष्ठानों का उपयोग, केवल इस संगठन के लिए विशेषता। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के कार्यालय के लिए लगातार खुला दरवाजा या परियोजना के सफल समापन के सम्मान में कंपनी के लोगो के साथ एक आयोजक की प्रस्तुति।
• आपसी समझ तंत्र. यह तंत्र कर्मचारियों को संगठन में हो रहे परिवर्तनों के बारे में लगातार सूचित करके, फीडबैक दिवस आयोजित करके बनाया जा सकता है जब कोई कर्मचारी प्रबंधक से प्रश्न पूछ सकता है और अपने काम की गुणवत्ता के बारे में उसकी राय सुन सकता है। और साथ ही, कंपनी के आंदोलन के तरीकों और साधनों पर चर्चा करने के लिए बैठकों, बैठकों का उपयोग करना संभव और आवश्यक है। आप कर्मचारियों को उनके सहयोगियों और कंपनी की उपलब्धियों के बारे में सूचित करने के लिए, विचारों को समझने और आदान-प्रदान करने के लिए एक सामान्य आधार बनाने के लिए एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र का उपयोग कर सकते हैं।
• पुरस्कार तंत्र.हम हर दिन जो प्रोत्साहित करते हैं वही हमें मिलता है। इसलिए, समान कॉर्पोरेट आयोजनों के ढांचे के भीतर, उदाहरण के लिए, कंपनी के जन्मदिन पर, कंपनी के लिए महत्वपूर्ण और मूल्यवान उपलब्धियों और गुणों के लिए कम से कम डिप्लोमा जारी किए जा सकते हैं। विशेष समारोहों और समारोहों का आयोजन करें जो काम करने के नए तरीकों को सुदृढ़ करते हैं। उसी समय, कर्मचारियों की जरूरतों के उन्मुखीकरण को ध्यान में रखा जाना चाहिए, यदि, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए पेशेवर विकास का अवसर महत्वपूर्ण है, तो उसे प्रशिक्षण के लिए प्रोत्साहन के रूप में भेजा जा सकता है या एक नए प्रकार को सौंपा जा सकता है काम का।

कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाने वाले दस्तावेज़

समझौता करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? काम करने के लिए किन दस्तावेजों को ठीक करना है?

कंपनी के दर्शन और लक्ष्यों पर एक स्थिति का विकास. दस्तावेज़ "कंपनी का दर्शन" कार्य के सिद्धांतों के रूप में तैयार किया गया है, इसके मूल्यों का एक सेट, आज्ञाएँ जिनका पालन संगठन की भावना को बनाए रखने और बनाए रखने के लिए किया जाना चाहिए। ऐसा दस्तावेज़ सभी पक्षों के हितों के समन्वय के लिए डिज़ाइन किया गया है: मालिक, कर्मचारी और ग्राहक।

उदाहरण के लिए, आईबीएम दर्शन में निम्नलिखित ब्लॉक शामिल हैं: प्रबंधन प्रमाण, प्रबंधन सिद्धांत, गुणवत्ता और सेवाएं, पर्यावरण संरक्षण, कार्मिक नीति। एक दर्शन विकसित करने के लिए, आप विभिन्न रूपों का उपयोग कर सकते हैं, जैसे कर्मचारियों के सर्वेक्षण के बारे में कि वे कंपनी और उसके दर्शन को अब कैसे देखते हैं (क्या विकसित हुआ है) और वे इसे कैसे देखना चाहते हैं, साथ ही साथ सभी सदस्यों के बीच सीधी चर्चा सोहबत। विधि का चुनाव कंपनी के आकार पर निर्भर करता है। और सफलता प्रबंधन की कॉर्पोरेट संस्कृति को समायोजित करने की वास्तविक इच्छा और उनकी इच्छा के बारे में सूचित करने और कर्मचारियों को शुरू करने की प्रक्रिया को सक्षम रूप से बनाने की क्षमता से आती है।

गतिविधियों का मानकीकरण. कर्मचारियों की गतिविधि और व्यवहार के मानक, जैसा कि हमने लेख की शुरुआत में कहा था, कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की मुख्य सामग्री अभिव्यक्ति का आधार है।

• व्यावसायिक प्रक्रियाओं का मानकीकरणएक प्रलेखित तकनीक है। ऐसा प्रतीत होता है कि मुख्य व्यावसायिक कार्यों के उत्पादन और कार्यान्वयन की तकनीक हर जगह समान है और इसका कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति से कोई लेना-देना नहीं है। हालाँकि, यह तभी सच है जब हम एक सामान्य तकनीकी एल्गोरिथम के बारे में बात कर रहे हैं। यदि हम व्यक्तिगत संचालन और अनुमोदन के स्तर पर व्यवसाय प्रक्रिया के संगठन के विवरण पर विचार करते हैं, तो कंपनी की विशिष्टता, दोनों तकनीकी और सांस्कृतिक रूप से, यहां प्रकट होगी। तो एक कंपनी में, कर्मचारी अनुकूलन की प्रक्रिया में एचआर प्रबंधक, संरक्षक और नवागंतुक की साप्ताहिक त्रिपक्षीय बैठकें शामिल होती हैं, कहीं न कहीं केवल उसका तत्काल पर्यवेक्षक एक नए कर्मचारी में शामिल होता है। कहीं, एक कर्मचारी, जिसका करीबी रिश्तेदार गंभीर रूप से बीमार है, को सामग्री सहायता प्रदान करने का मुद्दा तुरंत और नाजुक ढंग से हल किया जाता है, लेकिन कहीं न कहीं एक कर्मचारी को "सहायता" प्राप्त करने के लिए एक दर्जन दहलीज को पार करना पड़ता है और बहुत सारे हस्ताक्षर एकत्र करना पड़ता है।इस प्रकार, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का मानकीकरण आपको अंतर्निहित मूल्यों का पालन करने और कंपनी द्वारा कल्पना की गई व्यावसायिक संस्कृति का अनुपालन करने की अनुमति देता है। इन दस्तावेजों को तथाकथित अनुकूलन फ़ोल्डरों में दर्ज किया जाना चाहिए, जिनका अध्ययन कंपनी के एक नए कर्मचारी द्वारा किया जाता है ताकि वह जल्दी से उसके लिए एक नई कॉर्पोरेट संस्कृति में विलीन हो जाए। और हां, कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा मानकों के अनुपालन की सख्ती से निगरानी करें।
• गुणवत्ता सेवा मानक. यह एक दस्तावेज है जो ग्राहकों के साथ बातचीत करते समय कर्मचारियों के स्वीकार्य और निषिद्ध व्यवहार का वर्णन करता है: ग्राहकों और भागीदारों के साथ सीधे संचार में, फोन द्वारा, पत्राचार द्वारा, कठिन और संघर्ष की स्थितियों में आचरण के नियम आदि। आप लंबे समय तक गुणवत्ता सेवा मानकों के बारे में बात कर सकते हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के विषय में अपवर्तन में, यह महत्वपूर्ण है कि मानकों को ऐसे व्यवहार को स्थापित करना चाहिए जो कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों का समर्थन करता है और व्यवहार को प्रतिबंधित करता है कि कॉर्पोरेट मूल्यों के विपरीत है, घोषित लक्ष्यों के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करता है और कंपनी की छवि पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। कभी-कभी कंपनियां आगे जाकर विकास करती हैं कॉर्पोरेट आचार संहिता, जो कामकाजी जीवन के सभी क्षेत्रों में कर्मचारियों के व्यवहार के मानकों का वर्णन करता है।

अंत में, मैं एक बार फिर कॉर्पोरेट कंपनी के रूपक पर लौटना चाहूंगा, कंपनी की प्रकृति, स्वभाव के रूप में। जैसा कि आप जानते हैं, वातावरण के प्रबल प्रभाव से ही स्वभाव में परिवर्तन होता है, और तभी जब विषय इस वातावरण में रहना चाहता है और इसे महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण के रूप में स्वीकार करता है। इसलिए, कर्मचारियों में "नींव" को बदलने की इच्छा पैदा करने के लिए, उन्हें कंपनी द्वारा चुने गए पाठ्यक्रम के बारे में सूचित करना आवश्यक है। सबसे पहले, उन्हें उन परिस्थितियों के बारे में सूचित करें जिनमें कंपनी है, वह अपने पथ पर कैसे आगे बढ़ी है, ताकि लोगों को स्थिति के प्रति अपना दृष्टिकोण बनाने का अवसर दिया जा सके और सचेत रूप से परिवर्तन के मार्ग पर चलने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण किया जा सके। वे चाहते हैं।