Ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonun. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarni qanday topshirish kerak? Da'vo qo'yilishi mumkin

Ishni yo'qotish deyarli har doim sodir bo'ladi yoqimsiz hodisa. Ammo sobiq xodimni bajargan ishi uchun hurmat va minnatdorchilik bilan kutib olish boshqa narsa, ishdan bo'shatish kompaniyaning o'zida yuzaga kelgan muammolar va hatto firibgarlik yo'li bilan sodir bo'lishi boshqa narsa. Afsuski, yarmidan ko'pi zamonaviy tashkilotlar gunoh aniq ikkinchi turdagi ishdan bo'shatish. Soddaqo‘l fuqarolar esa rahbariyatga o‘z huquqlarini buzishga yo‘l qo‘yadilar. Buning oldini olish uchun siz hech bo'lmaganda ishdan ketish tartibining asosiy nuanslarini bilishingiz kerak. Bunday holda, xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish tartibi qanday bo'lishi kerakligini ko'rib chiqamiz.

Qisqartirish yo'li bilan ishdan bo'shatish - xodimlarga eslatma

Ishchilarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi ko'plab kompaniyalar uchun bosh og'rig'idir. Ushbu jarayonni osonlashtiradigan, xarajatlarni kamaytiradigan va mehnat kodeksini chetlab o'tadigan bo'shliqlar deyarli har bir tashkilotda qidiriladi. Va afsuski, ular tez-tez topiladi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun ishdan bo'shatish tartibi aslida qanday amalga oshirilishi kerakligiga e'tibor qaratish lozim.

1. Har qanday kompaniya o'z xodimlarini ta'minlashi kerak ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar xodimlar sonining haqiqiy qisqarishi sodir bo'lgunga qadar ikki oydan kechiktirmay. Dan tashqari umumiy yig'ilish va stenddagi ma'lumotlar, tashkilot rahbarlari ma'lumotni har bir xodimga shaxsan etkazishi va uning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

2. Qisqartirish yo'li bilan ishdan bo'shatish shartlari rahbariyat o'z lavozimidan mahrum bo'lgan xodimni taklif qilishi mumkin bo'lgan variantni ko'rib chiqadi. boshqa bo'sh ish o'rinlari uning tajribasi va malakasiga mos keladi. Ammo ko'pincha bu sodir bo'lmaydi, chunki xodimlar o'z rahbariyatining bunday majburiyati mavjudligini bilishmaydi.

3. Siz e'tibor berishingiz kerak bo'lgan yana bir muhim nuance ishdan bo'shatish tufayli muddatidan oldin ishdan bo'shatish. Bu holat ishdan bo'shatilgan xodim yangi ish joyida ishga joylashishi sababli muddatidan oldin ishdan bo'shatish istagini bildirganida yuzaga keladi. Bunday holda, tashkilot xodimga aralashishga haqli emas. Kompensatsiyaga kelsak, xodim qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha to'lovni hisoblash huquqiga ega.

4. To'lovlarni kamaytirish. Agar mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritilgan bo'lsa, xodim qisqartirish yo'li bilan ishdan bo'shatilganda quyidagi kompensatsiya olish huquqiga ega:

dan kechiktirmasdan oxirgi kun ishdan bo'shatilganda, xodim oxirgi ish oyi uchun ish haqi miqdorida hisob-kitobni olishi kerak + foydalanilmagan barcha ta'tillar uchun kompensatsiya
Hisoblash bilan birga, ish beruvchi, shuningdek, xodimning ishsizligining birinchi oyi uchun ishdan bo'shatish nafaqasini oldindan to'lashi shart. Agar xodim ikki oy ichida ish topmagan bo'lsa, ish beruvchi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida boshqa nafaqa to'lashi kerak. Agar ishdan bo'shatilganidan keyin 14 kun o'tgach, xodim Bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, lekin qisqartirilganidan keyin 3 oy o'tgach u hali ham ish topsa, u qisqarishi va vaqtincha ishsizlik tufayli ishdan bo'shatilganda boshqa ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega.
Imtiyozlarni kamaytirish. Ishdan bo'shatilgan va Bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan xodim ishsizlikning 4-oyining birinchi kunidan boshlab 3 oy ichida ish topmagan taqdirda, u nafaqa olish huquqiga ega. Ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan quyidagi tartibda to'lanadi:

qisqartirish uchun ishdan bo'shatilgandan keyin to'rtinchi oydan boshlab va keyingi 3 oyda: o'rtacha oylik ish haqining 75 foizi;
keyingi 4 oy - o'rtacha oylik ish haqining 60%;
8 oydan 12 oygacha - 45%.

Shuningdek, qisqartirish uchun ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi huquqlarga ega:

Ro'yxatdagi barcha imtiyozlar mavjudligi uchun xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 14 kalendar kun ichida yashash joyidagi bandlik xizmatiga murojaat qilishi kerak.

Agar yuqorida tavsiflangan qisqartirish yo'li bilan ishdan bo'shatish shartlari ish beruvchi tomonidan buzilgan bo'lsa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega. Qaysi davlatda bo'lishidan qat'i nazar, qonun har doim ishchi tomonida bo'ladi. Har bir inson o'z huquqlarini bilishi shart va buning uchun hech bo'lmaganda ba'zida mehnat kodeksini ko'rib chiqishga arziydi.

Bozor iqtisodiyoti va tadbirkorlik erkinligi kompaniya egalari va rahbariyatini kutayotgan barcha xavf-xatarlar uchun javobgarlikka tortdi. tijorat korxonasi faoliyatida. O'zgaruvchan talabning ta'siri, ichki moliyaviy va tashkiliy muammolar, iqtisodiyotning umumiy holati kompaniyani jamoani qayta tashkil etish, xodimlarni ishdan bo'shatish va hatto mahalliy kompaniyani tugatishga qaror qilish darajasiga olib kelishi mumkin. 2019 yilda bu masala qanday tartibga solingan, biz ushbu materialda aytib beramiz.

Eng qiyin qarorlardan biri bu xodimlar va xodimlar sonini optimallashtirish yoki qisqartirishdir. Rahbariyat ma'lum bir yo'nalish bo'yicha mutaxassislar sonini qisqartirish bilan cheklanishi va, ehtimol, butun tarkibiy bo'linmalar yoki filiallarni tugatishi mumkin. Agar barcha mutaxassislar ishdan bo'shatilsa va xodimlar ro'yxatidagi lavozim bekor qilinsa, u holda gaplashamiz qisqartirish haqida. Agar bitta lavozimdagi xodimlar soni qisqartirilsa, unda ularning sonining qisqarishi nazarda tutiladi. Korxonaning to'liq tugatilishi xodimlarning ham, sonlarning ham qisqarishini nazarda tutadi.

Ishchilar sonining qisqarishi - korxonada yoki bir xil lavozimdagi xodimlarning umumiy ro'yxat sonining kamayishi. Xodimlarni qisqartirish - shtat jadvalidagi lavozimlar ro'yxatini qisqartirish va ushbu sohadagi barcha mutaxassislarni ishdan bo'shatish.

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish - bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Ushbu ko'rsatma korxonada xodimlar qisqartirilganda ishdan bo'shatish jarayoni qanday sodir bo'lishini aniq tushunishga yordam beradi.

Qayta qurish yoki tugatish to'g'risidagi qaror

Ta'sischilar yoki aktsiyadorlar yig'ilishi faoliyat yo'nalishini o'zgartirish yoki xarajatlarni, shu jumladan ish haqini optimallashtirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish zarurligini muhokama qiladi. Kollektiv qaror bilan bayonnomaning mavjudligi va uning mantiqiy asoslari xodimlarni qisqartirishga haqiqiy ehtiyoj borligini va u haqiqiy sabablarga ko'ra amalga oshirilganligini yanada isbotlashga yordam beradi.

Yangilangan shtat jadvalini ishlab chiqish va tasdiqlash

O'zgargan tashkiliy sharoitlar rahbariyatni kerakli miqdordagi mutaxassislarni qayta ko'rib chiqishga majbur qilmoqda. Agar faoliyat turini o'zgartirishga qaror qilingan bo'lsa, unda lavozimlar ro'yxatida mutlaqo yangilari paydo bo'lishi va ahamiyatsizlari izsiz yo'qolishi mumkin. Misol uchun, mato ishlab chiqaruvchisi ishlab chiqarishni to'xtatishga qaror qildi o'z mahsulotlari, va buning o'rniga sotib olingan armatura savdosini yo'lga qo'ying. Keyin xodimlardan "To'quvchi" lavozimi yo'qoladi, ammo "Sotuvchi" bo'sh o'rni paydo bo'ladi.

Korxonani tugatishda bu bosqich shart emas, chunki oxirida ham son, ham xodimlar soni qisqaradi. Xuddi shu narsa kompaniyaning alohida filialini yopish uchun ham amal qiladi.

Shtat jadvalining eski va yangi nashrlari mutaxassislari sonini taqqoslash

Bu sizga ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan odamlar sonini aniqlashga imkon beradi, shuningdek, qisqartirish haqiqiyligini isbotlashga yordam beradi.

Raqamni yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish

Xodimlarni ishdan bo'shatishning ismlari va sanalari ko'rsatilmagan holda qisqartirishning muqarrar zarurati to'g'risida alohida tuzilgan buyruq qisqargan xodimlarning kasalligi va ta'tillari holatida boshqaruv xonasini manevr qilish uchun qoldiradi. Mutaxassislarning belgilangan ro'yxatini jamoaviy ravishda tasdiqlash va ularni T8 shaklidagi buyruqlar bilan ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish yaxshiroqdir. Albatta, kichik korxona faqat rahbarning qarori bilan cheklanishi mumkin, ammo agar jamoa o'rtacha ko'rsatkichdan katta bo'lsa, unda komissiya tuzish va ovoz berish foydaliroq bo'ladi.

Qisqartiriladigan xodimlar doirasini, shuningdek qolish uchun asosiy huquqqa ega bo'lganlarni aniqlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). Xuddi shu bosqichda nomzodlar ro'yxatini kasaba uyushmasi uyasi yoki tashkiloti bilan muvofiqlashtirish yaxshiroqdir.

Bandlik organlarini xabardor qilish

Lavozimlar, ish sharoitlari, ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan taklif qilingan ozodlik haqida xabar bering. Bildirishnoma shakli va tartibi 1032-1-sonli Qonunda va 99-sonli qarorda belgilangan. Shuni esda tutish kerakki, barcha oldingi tartib-qoidalarni oldindan bajarish yaxshiroqdir, chunki ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni ishdan bo'shatishdan kamida 60 kun oldin topshirish kerak. Agar o‘ndan ortiq ishchisi bo‘lgan korxona tugatilsa yoki 50 dan ortiq ishchi 30 kunga, ikki yuz nafarga 60 kunga va besh yuz nafarga 90 kunga qisqartirilishi bilan tahdid qilinsa, bu ommaviy ishdan bo‘shatish hisoblanadi. Keyin Axborot ish bilan ta'minlash organlariga uch oy oldin yuboriladi (1-ilova, 99-sonli qaror). Yakka tartibdagi tadbirkor tugatilgan taqdirda, qonun sizga ma'lumotni 14 kun ichida taqdim etishga imkon beradi.

Xodimni ogohlantirish

Tasdiqlangan ro'yxatdagi shaxslarni San'atning 1-bandi yoki 2-bandi asosida kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (kamaytirish).

Qisqartirish to'g'risidagi bildirishnoma shaxsan va qo'lda yozilgan imzo bilan topshirilishi kerak. Bu erda ham siz kechikmasligingiz va xodimni yomon xabar haqida 60 kalendar kundan kechiktirmay xabardor qilishingiz kerak. Hozirgi vaqtda qisqartirilgan, u keyingi ta'tilda yoki saylov byulletenida bo'lishi mumkin. Chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasiga binoan, ta'til faqat xodimning roziligi bilan to'xtatilishi mumkin, uni shaxsan amalga oshirish mumkin bo'lmaydi.

Hujjatni pochta yoki telegraf orqali yuborishga harakat qilishingiz mumkin. Keyin ogohlantirish sanasi xatni haqiqiy qabul qilish sanasi bo'ladi. Keyinchalik adresat xat yoki telegrammani imzolashdan bosh tortishi yoki hech kim unga hech narsa uzatmaganligini e'lon qilishi xavfi mavjud. Siz korxonadan xodimga komissiya yuborishingiz va hujjatni unga topshirishga harakat qilishingiz mumkin uy muhiti. Asosiysi, bu shov-shuvli ma'noga ega emas va xodim buni o'z huquqining buzilishi deb hisoblamaydi. Shaxsiy hayot va dam oling. Shuning uchun, etkazib berishni kechiktirish va uning ishga qaytishini kutish, ish vaqtida hamma narsani qilish yaxshiroqdir.

Agar biror kishi o'z qo'liga o'z vaqtida xabar berishdan bosh tortsa, unda bu fakt ikki befarq guvoh ishtirokida faollashtirilishi kerak.

Yangi bo'sh ish o'rinlari taklifi

Agar qisqartirish qisman bo'lishi rejalashtirilgan bo'lsa, u holda kompaniya boshqa bo'lim va bo'limlarda bo'sh ish o'rinlariga ega bo'lishi mumkin. Ular qisqartirish haqida ogohlantirilganlarga taklif qilinishi kerak, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi. Buning asosiy sharti - o'tkazilayotgan xodimning malakasi va sog'lig'ining holati taklif qilingan vazifalarni bajarish uchun etarli va qoniqarli bo'lishi kerak. Misol uchun, agar kasalxonada buxgalter ishdan bo'shatilgan bo'lsa, siz unga kotib yoki mashinist lavozimini taklif qilishingiz mumkin, ammo ular bo'sh bo'lsa ham, shifokor yoki hamshira lavozimini taklif qilish qonuniy emas. Garchi, odam kadrlar bo'limiga xabar berishni zarur deb hisoblamagan ma'lumotga ega bo'lishi mumkin va ish beruvchi uchun mutlaqo kutilmagan variant unga mos keladi.

Mehnat kodeksi kam haq to'lanadigan ish yoki pastroq lavozimni taklif qilishni taqiqlamaydi. Odatda, xodimga kompaniyadagi barcha band bo'lmagan lavozimlar ro'yxati taqdim etiladi, hatto uzoq masofada joylashgan (albatta, agar bu chiziq jamoaviy yoki mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa).

Xodimlarni yangi bo'sh ish o'rinlariga o'tkazish

Xodim bilan tuzilgan shartnoma unga taklif qilingan yangi lavozimga o'tish to'g'risida buyruq chiqarish uchun sabab bo'ladi. Agar u allaqachon xodimlar ro'yxatida bo'lsa, buyruq va shartnoma ogohlantirish muddati tugashidan oldin ham imzolanishi mumkin.

Ishchi o'z fikrini o'zgartirishi va haqiqiy transfer sanasidan oldin istalgan soniyada roziligini qaytarib olishi mumkin. Biroq, agar yangi ish u shunga qaramay davom etdi, keyin siz uni faqat San'at ostida tark etishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan, endi xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasiga umid qilishning hojati yo'q.

Qolganlarni qisqartirish tartibida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish

Kompaniyada yangi lavozimda ishlashni davom ettirmaslikka qaror qilganlar uchun faqat qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tayyorlash qoladi.

Nafaqa va kompensatsiyalarni hisoblash, to'lash

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari xodimlarga quyidagi to'lovlarni kafolatlaydi:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida bir oylik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatilganlik sababli ishdan bo'shatish to'lovi nazarda tutilgan. Uni hisoblashda siz 922-sonli farmonga amal qilishingiz kerak.
to'plangan, ammo foydalanilmagan ish kunlari uchun kamaytirilgan kompensatsiyani hisoblash va to'lashni buyuradi. yillik ta'til(minimal qayd etilgan 28 kun + mumkin bo'lgan qo'shimcha kunlar).
San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, qisqartirish to'g'risida oldindan ogohlantirilgan xodimni muddatidan oldin ajratishga ruxsat beriladi. Ishdan bo'shatishning dastlabki sanasidan oldin qolgan ish kunlari 922-sonli qarorga muvofiq hisoblangan o'rtacha ish haqi asosida to'lanishi kerak.
Ishdan bo'shatilgandan keyin joriy ish oyida olingan ish haqini to'lashni unutmang. Hisoblash ish haqi yoki asosida amalga oshiriladi tarif stavkasi kompaniyada ishlagan soatlariga mutanosib ravishda belgilangan qo'shimcha to'lovlar va bonuslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).
San'atning 1 va 2-qismlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, bo'shatilgan xodim qidiruv davridagi ish haqini "o'rtacha" ushlab turadi. mos joy, lekin agar u buni faol tarzda qilsa. Buning isboti ishdan bo'shatilgandan keyin keyingi yarim oy ichida mehnat birjasida ro'yxatga olinishi bo'ladi. Keyin u birinchi ikki oy davomida sobiq ish beruvchining moddiy yordamiga asosli ravishda ishonishi mumkin, va bandlik xizmatining iltimosiga binoan va uchta. Bunday yordam belgilangan muddat uchun o'rtacha ish haqini to'lashda ifodalanadi.
Kompaniyaning mahalliy hujjatlarida (masalan, jamoa shartnomasida) nazarda tutilgan boshqa to'lovlar va imtiyozlar.

Xodimning qo'liga pul berishdan oldin, hisoblangan va ushlab qolingan summalarning tarkibi bilan yozma ravishda tanishish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi).

Hisoblash kunida mehnat daftarchalarini berish

Oxirgi ish kunida qisqartirilgan shaxs o'z qo'lida unga tegishli bo'lgan barcha moddiy to'lovlarni va tugallangan mehnatni olishi kerak, san'at. 140 TC. Bundan tashqari, unga ikki to'liq yil va joriy davr uchun ish haqi va sug'urta to'lovlari va hisob-kitoblar to'g'risidagi guvohnoma yozishni unutmasligingiz kerak. Masalan, 2019 yil aprel oyida xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilganda, to'liq 2017-2018 yillar va 2019 yil yanvar-mart oylari uchun ish haqi to'g'risidagi guvohnoma beriladi.

Ish topishda yordam so'rab mehnat birjasiga murojaat qilishni rejalashtirganlar uchun sertifikat o'rtacha ish haqi ishning oxirgi choragi uchun. Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan shaxsning iltimosiga binoan, unga hamma nusxalari berilishi kerak kadrlar hujjatlari korxonada ishlagan davri bilan bog'liq.

"Ishdan bo'shatilmagan" toifasi bilan nima qilish kerak?

Ishdan bo'shatish bo'yicha nomzodlarni tanlash jarayonida ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ikkita asosiy moddasi talablari bilan hisoblashishga majbur.

261-modda, qoida tariqasida, qisqartirishga kirmaydigan xodimlar doirasini belgilaydi (tashkilot yoki tadbirkor to'liq tugatilgan hollar bundan mustasno).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi teng huquqli shaxslar doirasini belgilaydi malakalar va samaradorlik ko'rsatkichlari, mehnat munosabatlarini saqlab qolish uchun qo'shimcha huquqqa ega.

Voyaga etmagan nogiron bolasi bo'lgan homilador va yolg'iz onalar.
3 yoshgacha ta'tilda bo'lgan onalar va 14 yoshgacha bo'lgan kamida bitta bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar.
Kamida 3 nafar yosh bolasi bo'lgan, ulardan biri uch yoshgacha bo'lgan oilaga daromad keltiradigan yagona.
Yuqoridagi barcha toifadagi bolalar uchun bitta ota-onani almashtirgan shaxslar.

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila ishchilari. Odatda, bu bolalar, ammo vasiylikni talab qiladigan va ba'zi sabablarga ko'ra davlat yordamidan mahrum bo'lgan boshqa qarindoshlar ham bo'lishi mumkin.
Oiladagi yagona boquvchi, masalan, agar xotin bolalarga g'amxo'rlik qilsa yoki bu daqiqa turmush o'rtoqlardan biri vaqtincha ishsiz.
Ushbu korxonada jabrlangan va jarohatlar natijasida mehnat qobiliyatini qisman yo'qotgan shaxslar.
Talabalar kompaniyaning o'zidan yo'nalishda.
Ikkinchi jahon urushi qatnashchilari va nogironlar.

Bitta lavozimdagi sonni qisqartirganda, ro'yxatga olingan xodimlarni o'z joylaridan umuman olib tashlash mumkin emas. Xodimlarni qisqartirish va lavozimni bekor qilish bilan siz boshqasiga o'tish bo'yicha muzokaralar olib borishga harakat qilishingiz mumkin. Asosiysi, bunday xodimning ixtiyoriy roziligini olish. Ko'pincha, buning uchun ish haqi darajasini va ba'zi muhim mehnat kafolatlarini (ta'til davomiyligi yoki ish sharoitlarini) saqlab qolish kifoya.

Ushbu toifadagi ishchilar o'z o'rnida qolish foydasiga faqat qo'shimcha dalil oladi. Agar bir vaqtning o'zida ular etarli tajribaga ega bo'lmasa yoki o'z ishlarida xatolikka yo'l qo'ysa, ish beruvchi ularga nisbatan mas'uliyatliroq xodimni afzal ko'rishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasida ro'yxatga olingan xodimlarni qisqartirishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlash mavjud emas. Bu faqat qonun chiqaruvchilarning fikriga ko'ra, qo'shimcha mehnat kafolatlariga loyiq bo'lgan vijdonan ishlaydigan malakali mutaxassislar toifalariga e'tibor beradi.

2019 yilda ishdan bo'shatishni qanday hisoblash mumkin?

ishdan bo'shatish to'lovi

Hisoblash 922-sonli Farmon qoidalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Buning uchun oldingi 12 to'liq ishlagan oy uchun ish haqi fondiga tegishli barcha to'lovlar jamlanadi. O'rtacha kunlik stavka olingan miqdorni haqiqiy ishlagan kunlar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Keyinchalik, ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorini aniqlash uchun ushbu qiymatni ishdan bo'shatilgan kundan keyingi kalendar oyidagi hisoblangan ish kunlari soniga ko'paytirish kerak bo'ladi. Agar xodimning ish haqi yig'ilgan vaqtga ko'ra hisoblangan bo'lsa, unda o'tgan yil uchun o'rtacha soatlik stavkani hisoblash kerak.

Ish davrida hisob-kitobga kirmaydigan qisqartirilgan kunlar aniqlangan taqdirda (922-sonli Farmonning 5-bandi), daromad miqdori va to'lovlar miqdoridan chiqarib tashlash kerak. belgilangan muddat.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya

Kompensatsiya, shuningdek, 922-sonli Farmon asosida hisoblab chiqilishi kerak. Hisoblashdagi yagona farq shundaki, yillik daromad miqdori xodimning o'rtacha kunlik kalendar stavkasini aniqlash uchun 12 ga, keyin esa yana 29,3 ga bo'linishi kerak. Shunga ko'ra, olingan natija ta'tildan tashqari ta'tilning kalendar kunlari soniga ko'paytiriladi.

Yangi ish topish davrida saqlanib qolgan o'rtacha ish haqi

Bunday to'lov faqat shaxs ishsiz sifatida ro'yxatga olingan taqdirda amalga oshiriladi, lekin uning muddati 3 oydan oshmaydi. U 922-sonli Farmonning 9-bandida ko'rsatilgan tartibda hisoblab chiqiladi. O'tkazish yangi ishga joylashish jarayoni va istiqbollari bo'yicha bandlik markazining ma'lumotlariga ko'ra amalga oshiriladi. Ish qidirishning qiyin davri uchun ish haqini to'lash jarayonida bitta xususiyat mavjud, undan vidolashuv kunida berilgan ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori olinadi. Ishdan bo'shatish nafaqasi davrdagi ish kunlari soni (922-sonli qarorning 9-bandi), kompensatsiya asosida hisoblanadi. foydalanilmagan ta'til- kalendar kunlari asosida (shu Farmonning 10-bandi).

Ishga qanday murojaat qilish kerak?

An'anaga ko'ra, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda kiritilgan so'zlar tom ma'noda ishchiga o'tkaziladi. Qabul qilish, o'tkazish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilgan ustunda: "Korxonani qisqartirish / tugatish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan" yozuvi kiritiladi. Kamaytirish sababiga qarab, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining bandi ham tanlanadi. Xodimlarni yoki sonni qisqartirish - 2-band, tashkilotni to'liq tugatish - 1-band.

Xodim erta ketishga rozi

O'z tashabbusi bilan va rahbarlik qiladi ichki sabablar, ish beruvchi qisqarishi haqida ogohlantirilgan mutaxassislarni muddatidan oldin tark etishni taklif qilishi mumkin. Axir, yaqinlashib kelayotgan xodimlarning qisqarishi haqidagi xabar xodimning ishga bo'lgan ishtiyoqini oshirmaydi va yangi lavozim kutilganidan tezroq paydo bo'lishi mumkin. Shuning uchun, shaxs muddatidan oldin ishdan bo'shatish orqali jarayonni tezlashtirishga tayyorligini bildirishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismi). Qonun ehtiyotkorlik bilan ish beruvchini bildirishnomada ko'rsatilgan sanaga qadar qolgan kunlarni o'rtacha ish haqi miqdorida to'lashga majbur qildi. Buning uchun xodimning o'zi rahbariyatga ariza bilan murojaat qilishi va uni murosaga tayyorligini xursand qilishi kerak.

Ba'zida ish beruvchi shaxsning huquqiy bilimidagi bo'shliqlardan foydalanish vasvasasiga tushadi. Keyin qisqartirish to'g'risida ogohlantirilgan shaxsga, qolgan muddatni ishlamasdan, uni ishdan bo'shatish to'g'risida shaxsiy ariza bilan ariza imzolash taklif etiladi. Ushbu matn bilan imzolangan hujjat, xodimning o'zi San'at bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qilgan deb hisoblash huquqini beradi. 80 yoki san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi. Va bu, amalda kafolatlangan, keyingi ishga kirishga urinishlar davrida odamni naqd to'lovlar va moddiy yordamning ko'p qismidan mahrum qiladi.

To'g'ri tuzilgan ariza asosiy fikrni ifodalashi kerak: xodim yaqinlashib kelayotgan qisqartirish sanasi to'g'risida xabardor qilingan, u unga taklif qilingan bo'sh lavozimlarni egallashdan bosh tortgan, shuning uchun u xodimlarni qisqartirish uchun ilgari taklif qilingan ishdan bo'shatishga rozi. Bundan tashqari, shaxs Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127, 178 va 180-moddalarining barcha qismlariga muvofiq barcha zarur imtiyozlar va kompensatsiyalarni olishni kutayotganligini ko'rsatish kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi ish beruvchiga uning roziligi bilan xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatishni taklif qiladi, lekin agar xodimning o'zi buni bir tomonlama ravishda e'lon qilsa, uni buni qilishga majburlamaydi.

Ish beruvchi uchun hujjatlarning yakuniy ro'yxati

Mumkin bo'lgan mehnat nizolari yuzaga kelganda muammolarni oldini olish uchun xodimlarni qisqartirish jarayoni muvaffaqiyatli yakunlangandan so'ng, ish beruvchi quyidagi hujjatlarga ega bo'lishi kerak:

Ishtirokchilar yig'ilishining bayonnomasi.
Qisqartirilgan xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin kuchga kirgan sana bilan yangi shtat jadvali to'g'risidagi buyruq.
"Eski" xodimlarni tugatish to'g'risidagi buyruq.
Ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni qisqartirish tartibida tasdiqlash bo'yicha komissiya yig'ilishining dalolatnomasi yoki bayonnomasi.
Kasaba uyushmasining yozma roziligi yoki uning tavsiyasi.
Ish bilan ta'minlash xizmatiga taqdim etilgan ma'lumotlarning nusxasi.
Har bir xodim uchun shaxsiy imzosi yoki guvohlar tomonidan tasdiqlangan qabul qilish rad etilganligi to'g'risidagi guvohnoma bilan qisqartirish to'g'risidagi ogohlantirishlarning asl nusxalari.
Har bir xodim uchun taklif qilingan bo'sh ish o'rinlariga yozma rozilik yoki qat'iy rad etish, uning fikri va imzosi shaxsan tasdiqlanadi.
Yangi sohaga o'tkazish yoki tanlangan xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq.
Hisoblash va to'lovlar ro'yxati bilan tanishishni tasdiqlovchi qo'lda yozilgan ro'yxat, mehnat va boshqa xodimlar hujjatlarini qabul qilish to'g'risidagi imzo.

Hujjatlar to'plami ta'sirchan, ammo yuqorida aytilganlarning birortasining yo'qligi, agar xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb bilsa va uning talablari nazorat qiluvchi organ yoki sud tomonidan qo'llab-quvvatlansa, ish beruvchiga qimmatga tushishi mumkin.

"Yaroqsiz" qisqartirish nima yoki mehnat nizolaridan qanday qochish kerak?

Mehnat kodeksi ish beruvchini kimgadir xodimlarni qisqartirish sabablari va asoslarini tushuntirishga bevosita majburlamaydi. Biroq, mehnat nizolarining chastotasi va arbitraj amaliyoti ko'rib chiqish natijalariga ko'ra qaror qabul qilish, ular hali ham qiyin savollarga tayyor bo'lishga undaydilar. Agar kompaniya haqiqatan ham o'z faoliyati profilini qayta tashkil etishga yoki tubdan o'zgartirishga qaror qilgan bo'lsa, unda siz dalillarni oldindan to'plashingiz kerak. Axir, ishdan bo'shatilgan xodim uning qisqarishi sabablari bilan rozi bo'lmasligi mumkin va sudda haqiqatni izlash uchun boradi.

Vijdonsiz ish beruvchilar imkoniyatdan foydalanib, oddiygina bo‘lim yoki lavozim nomini o‘zgartirish orqali, yangi mutaxassislarni jalb qilishda ayrim xodimlardan qutulishlari mumkin. Masalan, savdo bo'limini tarqatib yuboring va barcha menejerlarni qisqartiring va parallel ravishda savdo va reklama bo'limini tuzing va savdo bo'yicha mutaxassislarni ishga oling. Ushbu sxema bo'yicha qisqartirilgan, yangi tashkil etilgan bo'linmaga qabul qilinmagan menejerlar sudga murojaat qilishlari va u erda qayta tiklanishiga erishishlari mumkin. Boshqa tomondan, ish beruvchi noqonuniy ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab ish yuritish davrida majburiy ishdan bo'shatish bilan bog'liq moddiy zararni, shuningdek, ma'naviy zararni qoplashi shart.

Yana bir xato - xodimlarni qisqartirish yoki optimallashtirilgan bo'limlarda mutaxassislar sonining ko'payishidan bir necha oy o'tgach, eski lavozimlarni tiklash. Rahbariyatning bunday uzoqni o'ylamaydigan harakatlari sudda ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tiklash uchun asos bo'lishi mumkin. Agar siz nomlarni o'zgartirsangiz ham, mehnat funktsiyalari ro'yxatini va ish yuki darajasini o'zgartiring. Agar a malaka talablari yollangan xodimlarga nisbatan o'zgarishsiz qoladi, keyin sud buni ish beruvchining ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga olish va ular uchun mos bo'sh ish o'rinlarini qidirish majburiyatini bajarmaganligi deb hisoblashi mumkin.

Bundan tashqari, xodimlarni qisqartirishni amalga oshirgan korxona, keyinchalik bir xil mutaxassislar sonini tiklash bilan, paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlari to'g'risida bandlik organlariga ma'lumot taqdim etishi shart. Keyin ish beruvchi tomonidan nazorat qilinmaydigan vaziyat yuzaga kelishi mumkin va ishsiz sifatida ro'yxatga olingan ilgari qisqartirilgan xodim eski ish beruvchiga yuboriladi. Birinchidan, bunday arizachini ishga qabul qilishdan bosh tortish juda qiyin bo'ladi. Ikkinchidan, dastlabki qisqartirishning haqiqiyligi haqida qonuniy savol tug'ilishi mumkin. Sud ham shubhalarni tan olishi mumkin sobiq xodim oqlangan.

Shuni ham hisobga olish kerakki, bo'lajak qisqartirishning muqarrarligi to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, xodimlarni bo'sh ish joylariga tashqaridan qabul qilishni to'xtatib turish kerak. Hech bo'lmaganda kompaniyaning ishdan bo'shatilgan ishchilarini o'tkazish va ishga joylashtirish masalasiga aniqlik kiritilmaguncha.

Mehnat kodeksi xodimlarni qisqartirish sabablarini tushuntirishga majbur bo'lmasa-da, u hali ham ehtiyotkorlik bilan asoslantirilgan bo'lishi kerak. Mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi ushbu protsedura xayoliy emas, balki haqiqatan ham amalga oshirilganligini isbotlashga majbur bo'ladi.

Korxonani to'liq tugatish: son va xodimlarni qanday qisqartirish kerak?

Korxona egalari yoki tadbirkor tomonidan qabul qilingan qaror to'liq bartaraf etish va tugatish tijorat faoliyati ish beruvchini faqat bitta cheklovga rioya qilishdan ozod qiladi. Bunday tashkilot "maxsus" xodimlarni o'tkazish va ishga joylashtirish haqida tashvishlanishga majbur emas. Kamaytirishning haqiqiyligini tasdiqlovchi ba'zi hujjatlarni rasmiylashtirishning dolzarbligi endi ahamiyatli emas.

Aks holda, ushbu protsedurani bajarish tartibi tavsiflanganidan farq qilmaydi. Bunday sharoitda ham ishdan bo‘shatilgan xodimlar moddiy zarar ko‘rmasligidan, qonunchilar tomonidan belgilangan barcha kompensatsiya to‘lovlarini qisqartirishlarsiz va kechiktirmasdan olishlaridan xursandman.

Savol javob

Qisqartirilgan xodim ta'til kunlarini to'plagan va u ta'tildan foydalangandan keyingina ishdan bo'shatish to'g'risida qaror chiqarmoqchi. Shunchaki kompensatsiya to'lash va rejalashtirilgan to'xtash kunigacha ishlashga majbur qilish mumkinmi?

Xodimga ta'tilni tugatish sanasidan oldin berish majburiyati mehnat shartnomasi ish beruvchi yo'q. Bundan tashqari, agar to'plangan kunlar soni qisqartirish to'g'risidagi ogohlantirish muddatidan oshib ketgan bo'lsa, qisqartirilgan xodimni ta'tilga yuborish beparvo bo'ladi. Axir yillik dam olish davrida Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Shunday qilib, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni nashr etish bayram oxirigacha qoldirilishi kerak.

Garchi, agar ish beruvchi bu vaqtni ketadigan mutaxassissiz boshqara olsa, bu variantni tanlashi mumkin. Afzalliklardan biri ta'tildan tashqari vaqt uchun kompensatsiyani tejash imkoniyati bo'ladi.

Xodim ogohlantirish muddati tugashidan oldingi oxirgi kuni kasallik ta'tiliga chiqdi. Qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

Ish beruvchi to'satdan kasallik yoki ta'til paytida o'z vaqtida ogohlantirilgan xodimni ham qisqartirishga ojizdir, bu San'atning 6-qismini taqiqlaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Ishdan bo'shatish tartibini faqat mehnatga layoqatsizlik muddati tugagandan so'ng yakunlash mumkin bo'ladi, siz tuzalib ketganingizdan keyin ish joyiga kelgan kuni bu haqda buyruq berishingiz mumkin.

"Oxirgi kelgan" qoidasi ishlaydimi?

"Eski" xodimlar o'zlarini xavfsiz his qilishlari va ishdan bo'shatishdan qo'rqmasliklari mumkin degan fikr bor. Buni faqat yuqori malaka, kompaniyadagi ko'p yillik vijdonli mehnat, mehnat daftarchasining tegishli sahifalarida rasmiylarning maqtovli sharhlari va yo'qligi bilan qo'llab-quvvatlash mumkin. intizomiy jazo orqasida O'tgan yili. Agar ular ishlab chiqarish muvaffaqiyati bilan maqtana olmasalar, unda uzoq ish tajribasi ishlashni davom ettirishning ustuvor huquqi foydasiga eng kuchli dalil emas. Hech bo'lmaganda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi bunday kafolatni nazarda tutmaydi.

Bo'limda 30 yillik ish stajiga ega bo'lgan nogiron va pensioner ishlaydi va Oliy ma'lumot mutaxassisligi bo'yicha. Kimni kesish kerak?

Siz xodimlarning pozitsiyalarini taqqoslashingiz kerak. Agar xodimning nogironligi sabab bo'lsa keng tarqalgan kasallik. va bu korxonada sodir bo'lmagan, keyin u nafaqaxo'rga nisbatan hech qanday afzalliklarga ega emas. Bundan tashqari, ikkala xodim ham pensiya shaklida kafolatlangan daromadga ega, shuning uchun ulardan birini lavozimida saqlab qolish to'g'risidagi qaror faqat malaka va ish ko'rsatkichlari asosida qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). Birinchi mezon - maxsus ta'lim va ish tajribasining mavjudligi. Keyinchalik, mehnat vazifalarini bajarish sifati va to'liqligini baholashingiz kerak. Argumentlardan biri bu taqqoslash ariza beruvchilarning har biri uchun ishlash xarakteristikasi sifatida nogironlik kunlarining soni hisobga olinadi.

Xodimlarning har birining pozitsiyasi insonning hamdardligiga sabab bo'lishi mumkin, ammo qonun ular o'rtasida farq qilmaydi va ustunlik bermaydi. Ish beruvchidan foydalanib, yakuniy tanlov qilish kerak bo'ladi Umumiy holat Mehnat kodeksi.

Ular kesishadi tashqi yarim kunlik ishchi ogohlantirishsiz va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdanmi?

Korxonadagi tashqi yarim kunlik ishchi ko'pincha begona sifatida qabul qilinadi. Shunga qaramay, bir nechta ish beruvchilar uchun ishlaydigan mutaxassis mehnat jarayonining teng huquqli ishtirokchisi hisoblanadi, ya'ni Mehnat kodeksi unga to'liq kunlik (asosiy) xodimlar bilan bir xil himoyani kafolatlaydi. Qisqartirilganda, to'liq bo'lmagan ishchi yangi yarim kunlik ish izlayotganda o'z korxonasidan moliyaviy yordam olishiga ishona olmasligi bilan kelishib olishi kerak. Muammo shundaki, bunday to'lov 1032-1-sonli Qonunning 3-moddasiga muvofiq (barqaror daromad manbai bo'lmagan mehnatga layoqatli shaxs) ishsiz deb tan olinadigan shaxslarga tegishli. Faqat qisqartirish vaqtida asosiy o'rnini yo'qotgan yarim kunlik ishchi uchun istisno qilingan.

Huquqiy himoya kengashining advokati. Mehnat nizolari bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqishga ixtisoslashgan. Sudda himoya qilish, da'volarni tayyorlash va boshqalar normativ hujjatlar nazorat qiluvchi organlarga.

Agar tashkilot son yoki xodimlarni qisqartirish bo'yicha protseduradan o'tayotgan bo'lsa, xodimlar bo'limi xodimi tomonidan juda ko'p hujjatlar berilishi kerak. Shu bilan birga, u har qanday holatda ham tuzishi kerak bo'lgan hujjatlar mavjud va faqat ba'zi holatlarda, lekin juda tez-tez tuziladigan hujjatlar ham bor.

Hujjatlarning asosiy mazmuni

Teatr ilmoq bilan boshlanganidek, "tashkiliy" harakatlar buyruq bilan boshlanadi, uning asosida qisqartirish va tuzish choralari ko'riladi. Kerakli hujjatlar. Qisqartirish to'g'risidagi buyruq (va / yoki xodimlar) taklif qilingan qisqartirish sanasini o'z ichiga olishi kerak, chunki ish beruvchi kamida ikki oy oldin bu haqda ta'sir qiladigan xodimlarni xabardor qilishi shart. Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-sonli “Tasdiqlash to'g'risida”gi qaroriga nazar tashlab. birlashtirilgan shakllar Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari "va bunday buyurtmaning standart shakli yo'qligiga ishonch hosil qilib, biz uni istalgan shaklda tuzamiz (1-misolga qarang).

Sudyalar nazarida qisqartirish tartibi haqida "Tashkilot xodimlarini qisqartirish tartibi: sud amaliyoti" maqolasida o'qing.

Eslatma

Shouni yig‘ish

Qisqartirish va qisqartirish - turli tushunchalar. Xodimlar soni qisqartirilganda, lavozim yoki kasb (masalan, haydovchi) xodimlar ro'yxatidan chiqariladi. Raqamni qisqartirish orqali kadrlar bo'limi xodimi faqat ma'lum bir lavozimni egallagan (yoki kasbi bo'yicha ishlaydigan) shtat birliklari sonini qisqartiradi. Shu bilan birga, lavozimning (kasbning) o'zi qoladi (masalan, beshta haydovchi bor edi va ularning soni qisqargandan keyin ikkitasi qoldi).

Shunday qilib, amalda quyidagilar bo'lishi mumkin:

qisqartirish va qisqartirish;
xodimlarni qisqartirish (xodimlar ro'yxatidan faqat bo'sh ish o'rinlari chiqarilganda);
qisqartirish.

1-misol

Shouni yig‘ish

Keyingi qadam, xodimlarning (2-misolga qarang) va bandlik xizmatining (3-misolga qarang) bo'lajak qisqarishi to'g'risida bildirishnomalarni rasmiylashtirishdir. Xodimlar rejalashtirilgan ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin yozma ravishda va shaxsiy imzolari bilan xabardor qilinishi kerak. mehnat shartnomasi; agar ishdan bo'shatish ommaviy bo'lsa, u holda kamida uch oy oldin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi).

San'atning 2-bandiga ish bilan ta'minlash xizmati buyurtmalarini xabardor qilish. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi. Rossiya Federatsiyasi". Bu, shuningdek, lavozimi, kasbi, mutaxassisligi, malaka talablari va ishchilarning mehnatiga haq to'lash shartlarini ko'rsatgan holda qisqartirish boshlanishidan kamida ikki oy oldin (agar ishdan bo'shatish ommaviy bo'lsa, u holda kamida uch oy) amalga oshirilishi kerak. Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va (yoki) hududiy shartnomalarda belgilanadi. Agar ular tegishli shartnomalarda bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 5 fevraldagi 99-sonli "Ommaviy ozodlik sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risida" gi qaroriga amal qilish kerak.

Qonunda qaysi hududiy organni - ishdan bo'shatilgan ishchilarni ro'yxatga olish joyida yoki ish beruvchining joylashgan joyida xabardor qilish kerakligi aniqlanmagan. Biroq, Moskva shahar statistika qo'mitasining 1997 yil 26 maydagi 4-sonli "Mintaqaviy davlat statistika kuzatuvi shaklini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan qisqartirish (tashkilotni tugatish) jarayonida ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarga muvofiq shakl tasdiqlangan. ) tashkilotni ro'yxatdan o'tkazish joyidagi bandlik xizmatiga topshirilishi kerak. Shaklni to'ldirish uchun 3-misolga qarang.Boshqa hududlarda mahalliy statistika monitoringi organlari tomonidan tasdiqlangan shakllar amal qiladi. Agar tasdiqlangan shakl bo'lmasa, bildirishnoma istalgan shaklda tuzilishi mumkin (4-misolga qarang).

2-misol

Shouni yig‘ish

4-misol

Shouni yig‘ish

Ishdan bo'shatilgan ishchi uchun ishsizlik nafaqasi uning so'nggi uch oy ichida olgan o'rtacha ish haqi asosida hisoblab chiqilishi sababli, bandlik xizmati ish joyidan tegishli ma'lumotnomani taqdim etishni talab qiladi. Namuna sifatida siz Moskva shahrining UGSZN ning 2007 yil 10 avgustdagi 172-son buyrug'i bilan tasdiqlangan o'rtacha daromad to'g'risidagi guvohnoma shaklini olishingiz mumkin.

O'rtacha sertifikatni tuzish haqida ko'proq bilib oling ish haqi bandlik agentliklari uchun 2012 yil 9-sonli jurnalining 44-betidagi "Biz bandlik xizmati uchun guvohnoma beramiz" maqolasini o'qing.

Oxirgi ish kunida (aka ishdan bo'shatilgan kuni) kadrlar bo'limi xodimi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2009 yil 20 dekabrdagi qarori bilan tasdiqlangan T-8 shaklidagi son va / yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida to'ldiradi. 05.01. ish kitobi(6-misol). Ishdan bo'shatilgan kunida unga to'lanadigan ish haqi va boshqa to'lovlarni yakuniy hisob-kitob qilish xodim bilan amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi 4-qismi).

5-misol

Shouni yig‘ish

6-misol

Shouni yig‘ish

Yana nima kerak bo'lishi mumkin

Ba'zi hollarda qisqartirish paytida kadrlar bo'limi xodimi tomonidan yana qanday hujjatlar berilishi kerak? Shunday qilib, agar xodim qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, dalolatnoma tuzilishi kerak (7-misolga qarang). Bu qog'oz ikki guvoh ishtirokida tuziladi va xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinganligining dalilidir.

Bundan tashqari, agar tashkilotda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi (keyingi o'rinlarda PPO deb yuritiladi) mavjud bo'lsa, u qonun hujjatlariga muvofiq uni ham xabardor qilishi shart (8-misol). San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasiga binoan, bu, shuningdek, taklif qilingan ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oydan kechiktirmay (ishchilar ommaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda - kamida uch oy) amalga oshirilishi kerak.

Agar ishdan bo'shatilgan xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, u holda xabarnoma PPOning saylangan organiga buyruq chiqarilgunga qadar yuborilishi va San'atda belgilangan tartibda asoslantirilgan fikrni so'rashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi.

Xodim bir vaqtning o'zida PPOning saylangan kollegial organining rahbari (rahbar o'rinbosari), korxonaning tarkibiy bo'linmasi kasaba uyushma tashkilotining saylangan kollegial organi (tsexdan past bo'lmagan va ularga tenglashtirilgan) bo'lgan sharoitlarda. , u faqat tegishli yuqori saylangan kasaba uyushma organining oldindan roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 374-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun barcha mavjud asoslarni 2 turga bo'lish mumkin:

Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan xodimlarni qisqartirish paytida xodimlarni aybsiz ishdan bo'shatish(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandining 1-qismi).

Tashkilot uchun xodimlarni qisqartirish uchun hisoblash eng ko'p hisoblanadi qimmat protseduralar. Shunday qilib ko'pgina firmalarda ular xodimlarni arzon usulda hisoblashni afzal ko'radilar - o'z xohishiga ko'ra.

haqiqatan ham qisqartirish bo'lishi kerak;
ishdan bo'shatish sababli ishdan bo'shatish kerak bo'lgan xodimlarni tanlashda ishda qolish afzalligi hisobga olinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi);
har bir xodim uchun bo'lajak qisqartirish to'g'risida imzo qo'yishdan yozma ogohlantirish bo'lishi kerak;
ba'zida xodim boshqa joyga o'tkazilishi mumkin;
almashish haqida ogohlantirish;
ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash.

Inqiroz davrida xodimlarni qisqartirish tashkilot ishini optimallashtirish chorasidir. Mehnat kodeksiga ko'ra, u sifatida sodir bo'lishi mumkin ishchilarni qisqartirish va mavjud ish o'rinlarini yo'q qilish orqali.

Quyidagi harakatlar xodimlarning qisqarishini tasdiqlaydi:

Shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritiladi;
Boshqa shtat jadvalini qabul qilish zarurligini ko'rsatadigan buyruq chiqariladi. Ushbu jadval qabul qilinishidan oldin ishdan bo'shatilmaydi;
Qisqartirish tartibi;
Har bir nomzod uchun ishdan bo'shatish uchun ko'chirma tuziladi;
Ishdan bo'shatilganlar o'z imzolarini va xodimlarni qisqartirish to'g'risida chiqarilgan sanani (ikki oy oldin) qo'yishadi;
Xodimga yoki boshqa lavozimga taklif qilingan boshqa ish bo'yicha dalolatnoma taqdim etiladi;
Ishdan bo'shatilgan xodimning unga boshqa ishni taklif qilishdan rozi bo'lmaganligi to'g'risidagi dalolatnoma (ishdan bo'shatilgan shaxsning sanalari va imzosi) - rozi bo'lmaganda yoki rozi bo'lgan taqdirda, taklif qilingan boshqa ishga rozilik dalolatnomasini tayyorlang (sana va imzo). ;
Birjaga xabarnoma, uch oy oldin;
ishdan bo'shatilgan shaxsning imzosi va sanasi bo'lishi kerak bo'lgan hollarda;
Ishdan bo'shatilgan shaxsning o'zi tomonidan imzolangan to'lov hujjatlari, u qonunga muvofiq to'lovlarni olgan.

Ishdan bo'shatish nafaqasi va kompensatsiya: to'lash tartibi

yig'ish Pul kamaytirish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida sodir bo'ladi.

Ishdan bo'shatilgan shaxsga bir oy miqdorida nafaqa to'lanadi va o'rtacha oylik ish haqi u ish topgunga qadar, shu bilan birga, ketgan kundan boshlab 2 oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Ba'zan, o'rtacha daromad oyiga ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy davomida saqlanadi; agar faqat ish bilan ta'minlash xizmati ruxsat bergan bo'lsa, xodimning hali ham ishsizligini tasdiqlovchi guvohnoma mavjud bo'lsa.

2 ta o'rtacha ish haqi (ya'ni, ishdan bo'shatish nafaqasi) miqdorida yana bir kompensatsiya olinishi mumkin, agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsni 2 oy oldin ogohlantirmagan.

Sudga borish

Mehnat kodeksiga muvofiq, shtatlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodim, qonunda belgilangan qisqartirish tartibini o'tkazmasdan, sudga da'vo qilishi mumkin. Sud, qoida tariqasida, bunday hollarda, xodim tomonida bo'ladi. Agar siz chegirmalar ro'yxatidagi elementlardan birini e'tiborsiz qoldirsangiz, chegirma bekor bo'ladi.. Bunday holda, ish beruvchi sud jarayonida ish haqini to'lashga majbur bo'ladi. Bu sudni ma'naviy tovon to'lashga va ishdan bo'shatilgan shaxsni qayta tiklashga majbur qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan, hozirgi vaqtda xodim uni ishdan bo'shatgan tashkilotdan ko'ra ko'proq himoyalangan.

Tashkilot xodimlari, yakka tartibdagi tadbirkorlar soni yoki shtatlari qisqargan hollarda mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin.

1. Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish. Yangi shtat jadvalini tasdiqlash.

Ish beruvchi xodimlar sonini va / yoki shtatlarini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qiladi va uni tuzadi.

Ishdan bo'shatishning kutilayotgan boshlanishidan kamida ikki oy oldin "kamaytirish yo'li bilan" va agar taklif qilinayotgan ishdan bo'shatish ommaviy bo'lsa, kamida uch oy oldin ish beruvchi korxonada xodimlar sonini yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqaradi. Buyruq (ko'rsatma) davom etayotgan qisqartirish sababini ko'rsatadi, xodimlar soni va shtatlarini qisqartirish munosabati bilan ko'rilgan chora-tadbirlar uchun mas'ul shaxslarni, ushbu hodisalarni o'tkazish muddatlarini belgilaydi.

Kuzatish xodimlarni qisqartirish va xodimlarni to'ldirishning bosqichma-bosqich tartibi esda tutingki, xodimni ishdan bo'shatish faqat uning lavozimi shtat ro'yxatidan chiqarilgandan keyin va hech qanday holatda kelajakda bunday istisnoni rejalashtirish bilan bog'liq holda amalga oshirilishi mumkin. Shuning uchun birinchi navbatda yangi shtat jadvali tasdiqlanishi kerak (yoki joriy shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritiladi) va shundan keyingina xodimlarning soni va shtatlari qisqartirilishi mumkin. Yangi shtat jadvali (shuningdek, unga kiritilgan o'zgartirishlar) buyruq (buyruq) bilan tasdiqlanadi. Buyruqda yangi shtat jadvali kuchga kirish sanasi belgilangan.

2. Raqamni / xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda, masalan, tegishli buyruqlar (ko'rsatmalar) reestrida ro'yxatga olinadi. Buyurtma xodimlarga etkaziladi.

3. Ishchilarni kelgusida ozod qilish to'g'risida bandlik xizmati organlarining yozma xabarnomasi.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi, tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishda va ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish ehtimoli. -tashkilot ikki oydan kechiktirmay, ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor esa tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki hafta oldin bandlik xizmati organlarini bu haqda yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Bunday xabarda siz ular uchun lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablarini, har bir alohida xodim uchun ish haqi shartlarini ko'rsatishingiz kerak.

Agar tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi qaror xodimlarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organlariga hisobot berish muddati yanada uzoqroq bo'ladi. Bunday hollarda tegishli faoliyat boshlanishidan kamida uch oy oldin ish bilan ta'minlash xizmati organlarini ommaviy qisqartirish to'g'risida xabardor qilish kerak.

Bandlik xizmati organlariga yuborilgan xabar ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda, masalan, chiquvchi hujjatlar reestrida ro'yxatga olinadi.

4. Biz qaysi aniq xodimlarni qonun bilan ishdan bo'shatish mumkin emasligini va qaysi biri ishda imtiyozli ushlab turish huquqiga ega ekanligini aniqlaymiz.

Qonun bo'yicha ishdan bo'shatilmaydigan ishchilar va ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan ishchilar bor. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilot tugatilgan yoki faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno. yakka tartibdagi tadbirkor. San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan, o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bolani yoki yosh bolani tarbiyalayotgan yolg'iz ona bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. o'n to'rt yoshga to'lmagan, bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxs bilan, o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bolaning yagona boquvchisi bo'lgan ota-onasi (bolaning boshqa qonuniy vakili) yoki uch yoshga to'lmagan bolaning yagona boquvchisi bilan uch yoki undan ortiq yosh bolani tarbiyalayotgan oilada, agar boshqa ota-ona (bolaning boshqa qonuniy vakili) a'zo bo'lmasa mehnat munosabatlari, ish beruvchining tashabbusi bilan ruxsat etilmaydi (ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 1, 5–8, 10 yoki 11-bandlarida yoki 336-moddasi 2-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bundan mustasno)”. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasiga binoan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilinganda, xodimga a'zo bo'lgan xodim bilan. kasaba uyushmasi, ish beruvchi tegishli boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga buyruq loyihasini, shuningdek ko'rsatilgan qaror uchun asos bo'lgan hujjatlarning nusxalarini yuboradi.

Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari olingan kundan boshlab etti ish kuni ichida ushbu masalani ko'rib chiqadi va o'z asoslantirilgan fikrini yozma ravishda ish beruvchiga yuboradi. Ushbu fikr odatda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi yig'ilishining bayonnomasi shaklida tuziladi.

Etti kun ichida taqdim etilmagan fikr ish beruvchi tomonidan hisobga olinmaydi.

Agar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi ish beruvchining taxmin qilingan qaroriga rozi emasligini bildirsa, u uch ish kuni ichida ish beruvchi yoki uning vakili bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazadi, natijalari bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Agar maslahatlashuvlar natijalari bo'yicha umumiy kelishuv bo'lmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin yakuniy qaror qabul qilishga haqli. , tegishli Davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin.

Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilsa, ish beruvchiga xodimni ish joyiga qayta tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. majburiy ishdan bo'shatish.

Yuqoridagi tartibga rioya qilish xodimni yoki uning manfaatlarini ifodalovchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organini ishdan bo'shatish to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi, ish beruvchi esa ish beruvchini sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi. Davlat mehnat inspektsiyasining buyrug'i bilan sud.

E'tibor bering: maqolada ishdan bo'shatish shartlari ham belgilangan: ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli (biz muhokama qilamiz). quyida ushbu muddatga rioya qilishning qiyinchiliklari). Belgilangan muddatda xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning ta'tilda bo'lishi va ish joyi (lavozimi) saqlanib qolganda boshqa ishda bo'lmagan davrlari hisobga olinmaydi.

Jamoa shartnomasida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining majburiy ishtirok etishining boshqacha tartibi belgilanishi mumkin. Shuning uchun, kasaba uyushma organini tartib-qoidalarga jalb qilishdan oldin, jamoaviy bitim qoidalarini diqqat bilan o'qing.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 374-moddasida belgilaydi Qo'shimcha funktsiyalar saylanadigan kollegial organlarning a'zolari bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish kasaba uyushma tashkilotlari va asosiy ishdan ozod qilinmagan.

Agar xodim taklifni qabul qilishdan bosh tortsa, uni o'qib chiqsa, imzo qo'ysa, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi, u tashabbuskorning va rad etishda hozir bo'lgan xodimlarning imzolari bilan tasdiqlanadi va taklifni tashkilotga yuborishi kerak. xabarnoma va ilova tavsifi bilan xat orqali xodimning uy manzili. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim bildirishnomani olishdan bosh tortsa, uni o'qib chiqing, imzo qo'ying, tuzuvchining va rad etishda hozir bo'lgan xodimlarning imzolari bilan tasdiqlangan tegishli dalolatnoma tuzish va bildirishnomani yuborish tavsiya etiladi. xabarnoma va ilova tavsifi bilan xat orqali xodimning uy manzili. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, xodimning buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi, uni tuzuvchi va xodim imzolaydi. rad etishda hozir bo'lgan xodimlar (bu holda qonun dalolatnoma tuzishni talab qilmaydi, ammo sudda nizo yuzaga kelgan taqdirda, akt ish beruvchining to'g'riligini tasdiqlovchi qo'shimcha dalil sifatida foydali bo'lishi mumkin). Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim mehnat daftarchasini olishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi. Akt tuzuvchi va rad etishda hozir bo'lgan xodimlar tomonidan imzolanadi. Qonun bunday dalolatnomani tuzishni talab qilmaydi, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin nizo kelib chiqsa va ish sudga yuborilsa, ish beruvchining aybsizligining dalili sifatida foydali bo'lishi mumkin. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.