Qisqartirilgan taqdirda, ish beruvchi majburiydir. Pensiya yoshidagi xodimni ishdan bo'shatish

Ba'zan korxonaning bir yoki bir nechta xodimlarini ishdan bo'shatish sababi ish beruvchining yoki xodimning o'zi qarori emas, balki ob'ektiv zaruratdir. Vaziyat ishlab chiqarishning yangi (avtomatlashtirilgan) darajasiga o'tish yoki tashkilot endi bir xil miqdordagi xodimlarga muhtoj emasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday hollarda xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi kuzatiladi.

Ish beruvchi uchun bu xodimlar tarkibi va shtat tuzilmasini optimallashtirish uchun qonuniy vositaga aylanadi. Biroq, bunday yondashuvdan foydalanish bilan bog'liq katta miqdor nuances va ko'plab qoidalarga rioya qilishni talab qiladi.

Asosiy tushunchalar va atamalar

Mavzuning nozik tomonlarini tushunish va agar xodimlar qisqarishi bo'lsa, kim, qanday va qanday hollarda ishdan bo'shatilishi mumkinligini tushunish uchun siz asosiy tushunchalar haqida qaror qabul qilishingiz kerak:

Xodimlar soni korxonaning barcha xodimlarining soni, boshqacha aytganda, ish haqi fondidir. Agar biz o'z lavozimini saqlab qolgan holda, o'xshash funktsiyalarni bajaradigan bir xil kasbning bir nechta vakillarini ishdan bo'shatish haqida gapiradigan bo'lsak. kadrlar bilan ta'minlash xodimlar sonining qisqarishi hisoblanadi. Beshta me'mordan uchtasini ishdan bo'shatish misol bo'la oladi.
Xodimlar - bu kompaniyada taqdim etilgan barcha lavozimlar (boshqaruv, ma'muriy, ishchilar va boshqalar). Ularning ro'yxati shtat jadvali bo'lib, unga muvofiq tashkilotning shaxsiy tarkibi tuziladi.
Bir-birini takrorlaydigan yoki bitta shtat birligiga birlashtirilishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash uchun xodimlar sonini qisqartirish kerak bo'lishi mumkin. Shuningdek, ushbu kontseptsiya har qanday birlikni yo'q qilishga qaratilgan chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Bu shuni anglatadiki, xodimlarning qisqarishi nafaqat bir xil mas'uliyatga ega bo'lgan xodimlar sonining kamayishi, balki muayyan mehnat funktsiyalarini bajaradigan barcha xodimlarni ishdan bo'shatish bilan birga keladi. Yuqoridagi misolga qaytadigan bo'lsak, xodimlar qisqartirilganda beshta me'mor ham ishdan bo'shatiladi. Ehtimol, korxona uchun bu xodimlarni shtatda ushlab turmaslik, balki ularni vaqti-vaqti bilan alohida vazifani bajarish uchun yollash (autsorsing) foydaliroqdir.

Ishchilarni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish to'g'risidagi qonun hujjatlari

Xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar tufayli mehnat munosabatlarining uzilishi bilan bog'liq huquqiy jihatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Xodimlarni qisqartirish (tashkilotning tugatilishi yoki uning egasining o'zgarishi munosabati bilan) 81-moddada ko'rib chiqiladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlar bilan tuzilgan shartnomalarni bekor qilish bilan bog'liq boshqa umumiy holatlar ham bu erda keltirilgan.

Boshqa holatlar qatorida, ushbu moddada xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi ko'zda tutilgan:

Kim ishdan bo'shatilishi mumkin

Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishga bog'liq bo'lgan qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi, lekin ayni paytda u muayyan imtiyozlardan foydalanadigan xodimlarning huquqlarini hisobga olishi kerak.

Xodimlarni ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni ko'rib chiqishda rahbar San'atda belgilangan qoidaga rioya qilishi shart. 179 TK. Unda aytilishicha, xodimlarni qisqartirish mehnat unumdorligi eng past ko'rsatkichlarga ega bo'lgan eng kam malakali xodimlar hisobiga amalga oshirilishi kerak. Ushbu qoidani amalda qo'llash ko'pincha xodimlarning tajribasi va ish stajini baholash bilan bog'liq. Taxminlarga ko'ra, ularning yaqinda korxonada ishlaganlari jamoa uchun eng kam qiymatga ega.

Xodimning ahamiyatini baholash katta ahamiyatga ega shuningdek, malaka imtihonining natijasi, uning ma'lumoti va o'tgan davrdagi ishlash darajasi mavjud. Bu shuni anglatadiki, bir xil lavozimni egallagan ikki xodimni taqqoslashda oliy ma'lumotli xodimga ustunlik beriladi. Uning o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lgan hamkasblari ishdan bo‘shatilishi ehtimoli bor.

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish ta'sir qilmaydigan xodimlar toifalari

Xodimlar sonining qisqarishi quyidagi toifalarga ta'sir qilmaydi:

Nogironlik darajasi bo'lgan bolalarning ota-onalari.
Bolalarni mustaqil ravishda tarbiyalayotgan onalar va otalar (yolg'iz).
Ota-onalar katta oilalar kabi vaqtgacha yosh bola 14 yoshga to'lmaydi.
O‘z oilasining yagona boquvchisi bo‘lgan fuqarolar.
Kompaniyadagi mehnat faoliyati natijasida jarohat olgan yoki kasal bo'lgan ishchilar.
Urushlar, Chernobil halokati yoki Semipalatinsk sinovlari natijasida jabrlangan nogironlar.
Korxonaning mukofotlari (SSSR Qahramoni, "Shon-sharaf" ordeni sohibi) yoki ixtirochi unvoniga ega bo'lgan xodimlar.
O'z mehnat funktsiyalarini bajarishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar.

Ishdan bo'shatish kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan yoki mehnat jamoasining saylangan vakillari sifatida ishlaydigan va kompaniya rahbariyati bilan muzokaralarda qatnashadigan xodimlarga ta'sir qilmaydi.

Shuningdek, korxonaning kasallik ta'tilida, navbatdagi yoki tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimlari ishdan bo'shatilishi mumkin emas. To'g'ri, bu ularning yozma roziligi yoki roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin to'liq bartaraf etish kompaniyalar.

Pensionerlar va yarim kunlik ishchilarni qanday qisqartirish mumkin

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (3-modda) ish beruvchi tomonidan yoshni kamsitishning namoyon bo'lishini taqiqlashni o'z ichiga oladi. Ko'pincha bu pensiya yoshiga etgan va o'z vazifalarini bajarishda davom etayotgan xodimlarga tegishli rasmiy vazifalar. Agar kerak bo'lsa, ular ham qisqarishga ta'sir qiladi, lekin ulardan foydalanish ijtimoiy maqom chunki ishdan bo'shatish uchun asoslar noqonuniy hisoblanadi.

Pensionerlarning tajribasi va malakasini hisobga olgan holda, aksincha, ular imtiyozli huquqlarga ega bo'lgan xodimlar ta'rifiga kiradi. Ular korxonaning eng foydali xodimlaridan biri bo'lishi mumkinligidan kelib chiqqan holda, ular oxirgi marta ishdan bo'shatiladi.

Ikki lavozimni birlashtirgan xodimni ishdan bo'shatishni rejalashtirayotganda, ish beruvchi deyarli barchasini ishlab chiqaradi standart harakatlar. Yagona farq shundaki, qonun hujjatlarida bunday xodimga to'lovlarni hisoblash kerakligi belgilanmagan.

Darhaqiqat, daromad manbasini yo'qotganlar uchun ishdan bo'shatish nafaqalari zarur. Biroq, kompaniyada qolgan holda, yarim kunlik ishchi ish haqi olishda davom etadi. Bu erda to'lovlar va ularning miqdori bo'yicha qaror ish beruvchida qoladi.

Nima uchun ish beruvchilar ishdan bo'shatishga murojaat qilishadi?

Davlat korxonalar rahbarlariga xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish zarurati to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilish imkonini beradi. Biroq, nizolar yuzaga kelgan taqdirda, ushbu choralarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligi sud organlari tomonidan tekshirilishi mumkin.

Ushbu shart ish beruvchiga o'z bo'ysunuvchilariga xodimlarni qisqartirish nima uchun amalga oshirilayotgani to'g'risida xabardor qilish majburiyatini yuklaydi. Ushbu ma'lumotlar tegishli tartibda berilgan va quyidagi omillar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

Past rentabellik darajasi bilan. Daromadning etishmasligi rahbariyatga oldingi xodimlar sonining ishi uchun kerakli darajada to'lash imkonini bermaydi. Mehnat xarajatlarini kamaytirish orqali tashkilot qarzlarni to'lash yoki yangi materiallar partiyasini sotib olish uchun pulni tejashi mumkin.
Samarasiz davlat tuzilishi. Agar tashkilotning pozitsiyalari orasida bir-birini takrorlaydigan yoki saqlab qolish uchun ahamiyatli bo'lmaganlar bo'lsa iqtisodiy faoliyat, ularning yo'q qilinishi oqlanadi.
Yangi texnologiyalar yoki uskunalarni joriy etish. Ishlab chiqarish yanada avtomatlashtirilganda va oldingi xodimlarning ishtirokini talab qilmasa, xodimlarni qisqartirish xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirishi va rentabellikni oshirishi mumkin.

Xodimlarni ishdan bo'shatishda ish beruvchi qanday qoidalarga amal qilishi kerak?

Majburiy ishdan bo'shatish tartibi ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan xodimlarning farovonligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ularni topish har doim ham mumkin emas ish joyi ushbu korxonada bo'lgani kabi bir xil sharoitlarda. Shu sababli, davlat rahbarlarga ma'lum shartlarni talab qiladi, ularga rioya qilish ma'lum darajada ishdan bo'shatilgan ishchilarning manfaatlarini himoya qiladi:

Korxona rahbariyati bandlik xizmatiga o'z niyatlari to'g'risida xabar berishni "unutib qo'ygan" taqdirda, jarimadan tashqari, sud ularni majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun xodimlarga ish haqini to'lashga majbur qilishi mumkin.

Qisqartirish qanday sodir bo'ladi: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Har qanday kompaniya yoki tashkilot rahbari xodimlarni qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirishda hamma narsani bilishi va bajarishi kerak qonunchilik normalari va talablar. Bir yoki bir nechta qoidalarni e'tiborsiz qoldirish yoki beixtiyor buzish juda jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin: jarima yoki sud.

Shunga asoslanib, ish beruvchi xodimlarni bosqichma-bosqich qisqartirishni amalga oshirishdan manfaatdor (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi zarur hujjatlar va tartiblar ro'yxatini belgilaydi):

Agar xodim kompaniya bilan hamkorlikni o'tkazish va davom ettirishga rozi bo'lmasa, talab qilinadigan hujjatlar ro'yxatida oxirgi bo'lib uni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bo'ladi. T-8 birlashtirilgan shakli ushbu hujjat uchun umumiy deb tan olingan.

Ishdan bo'shatish qanday tugaydi: ta'til to'lovi, ishdan bo'shatish to'lovi

O'z vaqtida xabardor qilingan va taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarini rad etgan xodimni ishdan bo'shatish unga barcha zarur mablag'larni to'lash bilan bir vaqtda amalga oshiriladi.

Mehnat daftarchasi bilan birga sobiq xodimga quyidagilar beriladi:

Oxirgi ishlagan davr uchun hisoblangan ish haqi.
uchun kompensatsiya to'lovlari foydalanilmagan ta'til(agar mavjud bo'lsa).
Ishchilarni qisqartirish uchun maxsus to'lovlar (ishdan bo'shatish nafaqasi). Ularning hajmi ko'pincha o'rtacha ish haqiga teng, lekin bu jamoa shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, yuqoriroq bo'lishi mumkin.

Agar u mehnat birjasida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa-da, lekin ish topa olmasa, kompaniya xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini yana ikki oy davomida to'lashda davom etadi. Uning hajmi o'rtacha ish haqi darajasida belgilanadi, lekin u allaqachon berilgan miqdorni hisobga olmaydi.

Agar xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatdan oldin ishdan bo'shatishni xohlasa, unga tugatilmagan vaqt uchun hisoblangan pul to'lanishi kerak. Ya'ni, aslida, har qanday holatda, unga qisqartirish to'g'risidagi e'lon va ushbu protsedura belgilangan sana o'rtasidagi ikki oylik muddat to'lanadi.

Muayyan toifadagi xodimlarga to'lovlar

Ba'zi ishchilarni qisqartirish tartibi yuqorida ko'rsatilganidan biroz farq qiladi. Bu ularning ish funktsiyalarining nostandart tabiati yoki maxsus holatlar bilan bog'liq:

Vazifalari mavsumiy deb hisoblangan xodimlar uchun ishdan bo'shatish to'lovlari teng miqdorda hisoblanadi o'rtacha ish haqi Ikki hafta davomida.
Uzoq Shimolda joylashgan tashkilotlarning xodimlariga bir martalik ishdan bo'shatish nafaqasi va uch oylik o'rtacha ish haqi (agar ular ilgari ishlamagan bo'lsa) beriladi.

Mehnat kitobida nima ko'rsatiladi

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 81-moddasida xodimlarning qisqarishi xodimning mehnat daftarchasida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida ko'rsatilgan. Hisoblangan pul miqdori bilan birga ishdan bo'shatilgan kuni beriladi. Ular qabul qilinganda, korxonaning sobiq xodimi bir nechta hujjatlarni imzolaydi (shaxsiy karta, mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobi, varaq).

Buni qayd etishni sertifikatlash mehnat shartnomasi yirtilgan, kadrlar bo'limi xodimining (mehnat daftarchalarini yurituvchi) va ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi, shuningdek rahbarning muhri.

Qisqartirish vaqtida xodimning xatti-harakati qanday bo'lishi kerak

Biror kishi ishdan bo'shatish to'g'risida xabar olganida, u quyidagi harakatlarni amalga oshirishi kerak:

Ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lmagan shaxslar ro'yxati haqida so'rov o'tkazing va uning ushbu toifaga kirmasligini aniqlang. Agar ularga imtiyozlar yoki imtiyozlar huquqini beradigan biron bir omil aniqlangan taqdirda, bu haqda xatda ko'rsatilishi va rahbarga o'tkazilishi kerak. Eng yaxshi variant - ikki nusxada xat yozish. Ulardan biri ikkinchisiga kvitansiyani belgilash talabi bilan rahbariyatga beriladi. Agar ish sudga yuborilsa, bu xodim foydasiga foydali dalil bo'ladi.
ga tegishli da'volarni yuborish muqobil joylashuv ushbu kompaniyada ishlash. Xodim taklifga rozi bo'lishi shart emas, lekin ish beruvchining bo'sh ish o'rinlarini berishni yozma ravishda rad etishi ham qisqartirish to'g'risidagi qarorni bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin.
Qo'shimcha to'lovlarni olish uchun siz xodimlarni qisqartirish amalga oshirilgandan keyin ikki haftadan ko'p bo'lmagan muddatda bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu muddatni belgilaydi. Keyin ishchi yangi ish topa olmasa, ikki oylik nafaqa (o'rtacha ish haqi) olish huquqiga ega.

Eng muhim jihat shundaki, xodim yaqinlashib kelayotgan qisqartirish haqida xabardor bo'lganidan keyin ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozmasligi kerak.

Shuningdek, xo'jayinning ishontirishiga berilmang va murosaga kelmang, chunki tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni nazarda tutmaydi.

Xavf ostidagi kasblar

Qiyin iqtisodiy vaziyatni hisobga olgan holda, qisqartirishlar kompaniya va tashkilotlarning juda keng doirasiga ta'sir qilishi mumkin. Shifokorlar va o'qituvchilar o'z ishlari uchun qo'rqmasliklari mumkin, ammo ko'plab firmalar hali ham qayta tashkil etiladi.

Byudjet korxonalari xodimlari orasida quyidagi kasblarni moliyalashtirish cheklanishi mumkin:

Telekommunikatsiya sohasida ishlaydigan xodimlar.
Kutubxonachilar.
Pochta xodimlari.
Mosgostrans xodimlari.
Ichki ishlar vazirligi xodimlarining qisqarishi.

Bundan tashqari, davlat va tijorat banklarining ayrim xodimlari yangi ish o‘rinlarini izlashga majbur bo‘ladi.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunday achinarli vaziyat fonida va ish haqi oshirilmaganda, ko'plab yuqori malakali xodimlar o'z tashabbusi bilan ketishadi. Kamaytirishni kutmasdan, ular yangisini o'zlashtiradilar haqiqiy kasblar yoki boshqa mamlakatlarda o'z iste'dodlari uchun ariza izlash.

Siyosiy vaziyat tufayli mamlakatdagi inqiroz ko'plab ish beruvchilarni xodimlar xarajatlarini kamaytirish zarurligiga olib keldi. Va natijada - ishchilarning o'zlari qisqarishiga. Bunday holda, har doim hujjatlarni rasmiylashtirish, tegishli to'lovlar va qonun hujjatlarida belgilangan talablarga rioya qilish bilan bog'liq savollar tug'iladi.

Qisqartirish tartibi qanday amalga oshirilishi kerak va qisqartirilgan xodimning huquqlari qanday?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishdan bo'shatish haqida nima deyilgan?

Xodimlar sonini aniqlash huquqi faqat ish beruvchiga tegishli. Bundan tashqari, qarorning asoslanishi, qonunga ko'ra, ish beruvchining majburiyati emas.
Ammo rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilish majburiydir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 179, 180 va 373-bandlari).

Qaysi holatda pasaytirish noqonuniy hisoblanadi?

Kamaytirish uchun haqiqiy asoslarning yo'qligi (taxminan "xayoliy qisqartirish").
Ishdan bo'shatish belgilangan tartibga rioya qilmasdan yoki tartibni noto'g'ri bajargan holda amalga oshiriladi.

Kim kesishga haqli emas?

Qisqartirish tartibida xodimlarning ayrim toifalari imtiyozli huquqqa ega - ishdan bo'shatilgan oxirgi bo'lish (Mehnat kodeksining 179-moddasi).

Qonun bo'yicha xodimlarni qisqartirish paytida ish joyida qolishi shart bo'lgan xodimlarga quyidagilar kiradi:

2 (yoki undan ortiq) qaramog'ida bo'lgan xodimlar (xodim tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan taxminan oila a'zolari).
Oilasida boshqa daromad manbalari bo'lmagan xodimlar.
Muayyan ish beruvchida ishlash jarayonida ishlab chiqarish jarohati yoki kasbiy kasallikka chalingan xodimlar.
Ikkinchi jahon urushi nogironlari.
Ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malaka oshirishni o'z ishlaridan ajralmas tarzda amalga oshiradigan xodimlar.
Ta'tilda bo'lgan xodimlar - ta'til turidan qat'i nazar (mehnat shartnomasi faqat xodim ishga qaytgan kundan boshlab 1-kuni bekor qilinishi mumkin).
Kelajakdagi onalar.
3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan onalar.
Vaqtinchalik mehnatga layoqatsiz xodimlar (mehnat shartnomasi faqat xodim ishga qaytgan kundan boshlab 1-kuni bekor qilinishi mumkin).
Yolg'iz onalar (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bola yoki 14 yoshgacha bo'lgan bola).
Bolalarni onasisiz (18 yoshgacha nogiron bola yoki 14 yoshgacha bo'lgan bola) tarbiyalayotgan xodimlar vasiylar hisoblanadi.
18 yoshga to'lmagan xodimlar (vasiylik organlarining roziligi bo'lmasa).

Ish beruvchi ishdan bo'shatilganda kelajakdagi ona yoki yolg'iz ona, bu faktlar haqida bilmagan holda, ishdan bo'shatish sud orqali noqonuniy deb topiladi.

Tashkilot xodimining stavkasini pasaytirish sabablari va asoslari

Xodimlarning mumkin bo'lgan qisqarishining asosiy sabablaridan tugatishni ajratish kompaniya, uning faoliyat turini o'zgartirish, moliyaviy qiyinchiliklar va boshqalar.

Bugungi kunda eng muhim sabab - moliyaviy qiyinchiliklar (sabab dunyodagi siyosiy vaziyat, iqtisodiy qiyinchiliklar). Qisqartirish ko'plab kompaniyalar uchun "o'zgarishsiz qolish" va bankrotlikdan qochishning yagona variantiga aylanmoqda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ishdan bo'shatish uchun asoslarni aniq belgilaydi:

Korxonani tugatish.
Firma (tashkilot) IP faoliyatini tugatish.
Xodimlar sonini/xodimlarini qisqartirish. Ushbu band faqat xodimning lavozimi tugatilgan taqdirdagina amal qiladi.
Yuqori malakaga ega bo'lgan xodimlarning mavjudligi, mehnat unumdorligi va boshqalar (malakaviy dalillar tegishli hujjatlar bilan tasdiqlanishi kerak).

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi buyruq qisqartirishning haqiqiy asoslarini ko'rsatishi kerak, unga ko'ra u amalga oshiriladi.

Xodimni qisqartirish qanday amalga oshiriladi?

Barcha qisqartirish jarayoni bir necha bosqichlarga bo'lingan:

Xodimlarni qisqartirish va shtat jadvalini o'zgartirish to'g'risida buyruq chiqarish

U tegishli sanalar bilan shtat ro'yxatidan chiqarilishi kerak bo'lgan lavozimlar ro'yxatini, shuningdek qisqartirish tartibi uchun javobgar bo'lgan shaxslar ro'yxatini belgilaydi (xodimlarni xabardor qilish va boshqalar).

Vakolatli mutaxassislardan iborat komissiya tuzish

U xodimlarni qisqartirish va protseduraning har bir bosqichi uchun muddatlarni belgilash masalalari bilan shug'ullanishi kerak.

Bildirishnoma

Lavozimlarni qisqartirish to'g'risida to'liq ma'lumot bilan uning shaklini tayyorlash, ishdan bo'shatilgan xodimlarni shartnomani bekor qilishning belgilangan sanasidan 2 oy oldin imzosi bilan bildirishnomalar bilan tanishtirish. Ushbu xabarnomani tayyorlash vaqtida ish beruvchi xodimning imtiyozli huquqi mavjudligi / yo'qligi to'g'risida xabardor bo'lishi kerak.

Ishlar

Ish beruvchi xodimlarga ularning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan va xodim o'z mehnat vazifalarini bajaradigan hududda mavjud bo'lgan barcha lavozimlarni ishdan bo'shatishni taklif qiladi. Ish beruvchi boshqa hududda (taxminan aholi punkti / punkti chegaralaridan tashqarida) faqat mehnat shartnomasida nazarda tutilgan holatda bepul bo'sh ish o'rnini taklif qilishi mumkin.

Shunisi e'tiborga loyiqki, qisqartirilgan xodimni ishdan bo'shatish faqatgina o'tkazilsa joizdir bu xodim ish beruvchining ixtiyorida bo'lgan boshqa ish uchun (va faqat xodimning yozma roziligi bilan) mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi). Mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlari xodimga qisqartirish to'g'risidagi bildirishnoma topshirilgandan keyin ham, shartnoma bekor qilingan paytgacha ham taklif qilinishi kerak). Agar bo'sh ish o'rinlari taqdim etilmagan bo'lsa, shuningdek, xodimni keyingi ishga joylashtirish uchun choralar ko'rilmasa, ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi va xodimning o'zi o'z ish joyiga qayta tiklanishi kerak.

Bandlik markazi

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan shartnomani bekor qilishdan 2 oy oldin majburiyatini oladi (yo'q kamroq) bandlik markaziga tegishli lavozimni qisqartirish haqida xabar bering. Ommaviy pasayish bilan - 3 oy (kamida).

CZN uchun ushbu xabarnomada ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi barcha zarur ma'lumotlar, shu jumladan ularning ishi uchun haq to'lash shartlari (kasbi va mutaxassisligi, egallab turgan lavozimi, malaka talablari va boshqalar) bo'lishi kerak.

Eslatma: Xodimning ishdan bo'shatilganligi to'g'risida markaziy sog'liqni saqlash markazini xabardor qilmaslik noqonuniy hisoblanadi, shuningdek, markaziy sog'liqni saqlash markazi tomonidan olingan xabarnomada belgining yo'qligi (ya'ni, xabarnoma markaziy sog'liqni saqlash markaziga yuborilgan, ammo ish beruvchining bu haqda belgisi yo'q).

ittifoq

Kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi xodimlarni kelgusida qisqartirish to'g'risida shartnomalarni bekor qilishning belgilangan sanasidan 2 oy oldin xabardor qilinadi. Ommaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda - 3 oyga.

Ishdan bo'shatish

Tegishli buyruqni e'lon qilish kelgusida qisqartirish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, barcha zarur hujjatlarni keyinchalik rasmiylashtirish va ular bilan xodimni uning imzosi bilan tanishtirish va faqat qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda amalga oshirilishi kerak.

Shundan so'ng, xodimga mehnat daftarchasi beriladi, qolganlari Kerakli hujjatlar, shuningdek, to'liq hisob-kitob (o'z vaqtida).

ishdan bo'shatish to'lovi

Kompensatsiya ish beruvchi tomonidan shartnoma bekor qilingandan keyin, shuningdek, qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda to'lanadi.

Xabarnomalar yoki ogohlantirishlarning namunalari va shakllari

Ga binoan Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi , xodimni bo'lajak qisqartirish to'g'risida xabardor qilish tegishli hujjatni buyruqning nusxasi bilan ishdan bo'shatilgunga qadar 2 oy oldin shaxsan yoki pochta orqali va boshqa bo'sh ish o'rinlarini majburiy taklif qilish orqali amalga oshiriladi. ishdan bo'shatish.

Xabar namunasi:

OOO "Petrov va K"
Ekspeditor Ivanov A.V.
Sana _____

Ogohlantirish.

Hurmatli ________ (xodimning to'liq ismi), Sizga shuni ma'lum qilamizki, yilning (sana) "__" _____ kuni kompaniyamiz xodimlari sonini ______________ (qisqartirish sababi) munosabati bilan qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilingan "___" № ____ buyrug'i. ___" ______ yil (sana). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga muvofiq, Petrov va K MChJ sizni San'atning 2-bandi asosida yilning (sana) "__" _______ _____ kuni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (xodimlarni qisqartirishning _________ sababi). Yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish munosabati bilan "Petrov va K" MChJ sizga quyidagi lavozimlarga boshqa ishga o'tishni taklif qiladi:

____________ (lavozim) _______ rub. (ish haqi)
____________ (lavozim) _______ rub. (ish haqi)

Agar siz transferga rozi bo'lmasangiz, yilning (sana) "__" ______ _____ kuni ishdan bo'shatilasiz. Ishdan bo'shatilgandan so'ng sizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi va Rossiya Federatsiyasi amaldagi qonunchiligining boshqa normalari bilan belgilangan kompensatsiya beriladi.

Bosh direktor M.A. Klyuev.

Boshqa lavozimlarga o'tish tartibi bo'yicha bildirishnoma va ish takliflari bilan tanishib chiqdim va 2-nusxasini oldim.
________ (xodimning imzosi) "___"________ ____ (sana)
_____________________ (xodimning boshqa lavozimga o'tish haqidagi fikri)

Korxonaning sobiq xodimlari uchun qanday kompensatsiyalar, nafaqalar va to'lovlarni kutish mumkin?

Nafaqalarni to'lash jadvali va uning miqdorlari tartibga solinadi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 27-bobi , bu xodimlar sonini qisqartirishda xodimlarga to'lanadigan kafolatlar va kompensatsiyalarni, shuningdek, xodimlar soni qisqartirilganda ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan fuqarolar toifalarini ko'rsatadi.

kun rasmiy ishdan bo'shatish Bu xodimning oxirgi ish kuni. Ish beruvchi, qisqartirish sababidan qat'i nazar, xodimga foydalanilmagan ta'til (yoki ta'tillar), ishdan bo'shatish nafaqasi va agar mavjud bo'lsa, boshqa pul qarzlari uchun pul kompensatsiyasini to'lashi shart.

O'rtacha ish haqiga kelsak, u xodimga allaqachon hisoblangan ish haqini, shuningdek xodimning amalda ishlagan vaqtini, shu jumladan qisqartirilgan kunni hisobga olgan holda hisoblanadi.

Qisqartirilganda qancha to'lash kerak, qisqartirilganda xodim qanday kompensatsiya kutishi kerak?

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga muvofiq, ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim quyidagi huquqlarga ega:

ishdan bo'shatish to'lovi. Hajmi - o'rtacha oylik daromad. 2 haftalik daromad - mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodim uchun.
Xodim yangi ishga joylashgunga qadar (ma'lum muddat bilan cheklangan) o'rtacha oylik ish haqini saqlash.
Mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa to'lovlar va kompensatsiyalar.

Ishdan bo'shatish nafaqasi necha oy yoki ish haqi to'lanadi?

Xodimning o'rtacha oylik ish haqini ishga joylashgunga qadar saqlab qolish
2 oylik muddat bilan cheklangan (maxsus sharoitlarda - 3-6 oygacha).

To'lov tartibi:

1 oylik imtiyozlar: to'lov to'g'ridan-to'g'ri ishdan bo'shatilgandan keyin hisob-kitob bilan birga amalga oshiriladi. Ya'ni, 1-oy uchun "avans" ishdan bo'shatish to'lovi.
2-oy uchun imtiyozlar: to'lov xodim taqdim etganidan keyin 2-oyning to'liq tugaganidan keyin amalga oshiriladi ish kitobi o'tgan davr uchun mehnat daftarchalarisiz. Xodim ishga tushganda, masalan, 2-oyning o'rtalarida, to'lov xodim ishlamagan davrga muvofiq amalga oshiriladi.
3-oy uchun imtiyozlar: To'lov faqat xodim ishdan bo'shatilgandan keyin 2 hafta ichida EPCga (ro'yxatdan o'tgan joyidagi eslatma) ariza bilan murojaat qilgan va ishdan bo'shatilgandan keyin oxirgi 3 oy ichida ish topa olmagan holatda amalga oshiriladi. bu EPC. Bunday holda, EPC xodimga tegishli sertifikat beradi, u 3-oy uchun nafaqa olish uchun ish beruvchiga taqdim etiladi.
3-6 oylik imtiyozlar: to'lov faqat xodim Uzoq Shimolda ishlagan taqdirda amalga oshiriladi. Ushbu toifadagi xodimlar uchun nafaqa to'lash (4-oydan boshlab) EPC tomonidan amalga oshiriladi.

Qisqartirish vaqtida ular butun ish haqini, kasallik ta'tilini yoki ta'til to'lovini to'lamadilar - nima qilish kerak?

Barcha to'lovlar (ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanadigan nafaqalar bundan mustasno) xodim korxonani tark etgan kuni amalga oshirilishi kerak. To'lovlarni ushlab qolish noqonuniy hisoblanadi. Barcha to'lovlar mehnat shartnomasi va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi.

Agar to'lovlar amalga oshirilmagan bo'lsa (yoki to'liq to'lanmagan bo'lsa), u holda xodim to'lanmagan ish haqini (agar uni to'lash kerak bo'lsa) undirish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. kompensatsiya ...

Foydalanilmagan ta'til.
To'lanmagan kasallik ta'tillari.
Ma'naviy shikastlanish.

Va yana xodim sud orqali talab qilish huquqiga ega ...

Yuridik to'lovlarni qoplash.
Kechiktirilgan to'lov foizlari.
Mehnat daftarchasidagi kechikish, unga ishdan bo'shatish sababini noto'g'ri kiritish, noqonuniy ishdan bo'shatish / o'tkazish tufayli yo'qolgan daromadlar uchun kompensatsiya.

Shuningdek, siz prokuraturaga ariza bilan murojaat qilishingiz mumkin (sudga ariza bilan bir vaqtda). Agar qo'rqib ketgan ish beruvchi hali ham ish haqini (va boshqa tegishli kompensatsiyani) to'layotgan bo'lsa, unda da'vo oddiygina bekor qilinishi mumkin. Va mehnat nizolari bo'yicha majburiyat ish beruvchiga tushadi.

Bunday bayonot uchun cheklov muddati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi) ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy.

Eslatmada:

Barcha to'lovlar va kompensatsiyalar rasmiy ish haqi bo'yicha hisoblanadi. Ya'ni, agar sizning "oq" maoshingiz 7000 rubl, qolganlari esa "konvertda" to'langan bo'lsa, o'rtacha oylik 30 ming rubl miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblashning ma'nosi yo'q.

Ish beruvchidan ishdan bo'shatish uchun nima so'rash kerak - foydali maslahatlar

Ishdan bo'shatilgan xodimga hujjatlarni berish tartibi, shuningdek qisqartirish tartibi - lavozimi va ishdan bo'shatish sabablaridan qat'i nazar, qat'iy va aniq bajarilishi kerak. Qonunda belgilangan hujjatlashtirish tartibi qo'llaniladi to'g'ri dizayn xodimning shaxsiy kartasi, shuningdek buxgalteriya jurnallarini yuritish.

Xodim qanday hujjatlarni berishga haqli? (ro'yxat kelajakda xodimga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan hujjatlarni o'z ichiga oladi)?

Mehnat daftarchasi (uning to'g'ri rasmiylashtirilishi bilan) - agar u ish beruvchining hisobidan chiqarilgan bo'lsa ham.
Mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi) + unga qo'shimcha / kelishuvlarning barcha nusxalari.
Talaba shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 200-moddasi).
Pensiya guvohnomasi.
Tibbiy kitob.
Ta'lim to'g'risidagi hujjat (ushbu hujjat asosida tegishli kelishuv bilan).
To'langan soliqlar to'g'risida ma'lumot.
Hisoblangan/to'langan sug'urta mukofotlari to'g'risidagi guvohnoma.
Vaqtinchalik nogironlik davrlari to'g'risida ma'lumot.
Ish bilan ta'minlash xizmatiga taqdim etiladigan daromad sertifikati.
Ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa ishga o'tkazish va boshqa buyruqlar (qo'shimcha ish, dam olish kunlarida ishlash, sertifikatlash va h.k.) to'g'risidagi buyruqlar nusxalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62, 84.1-moddasi). Xodimning iltimosiga binoan mavjud. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasi ishdan bo'shatilgan kuni majburiy ravishda beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi).
Ish beruvchi bilan ishlash muddati haqida ma'lumot.
Ish haqi varaqalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi).
Pensiyaning moliyalashtiriladigan qismiga qo'shimcha sug'urta badallari to'g'risidagi hujjat + ish beruvchining sug'urtalangan shaxslar foydasiga badallari bo'yicha (agar to'langan bo'lsa). Ish haqi varaqasi bilan birga berilgan (30/04/08 yildagi 9-FZ-56-modda).
Yordam 2-NDFL (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 230-moddasi). Xodimning iltimosiga binoan taqdim etiladi.
3 uchun o'rtacha daromad sertifikat oxirgi oylar(19.04.91-son 1032-1-son Qonunining 3-moddasi 2-bandi). Sizga ish bilan ta'minlash idorasida kerak bo'ladi.
Ishni tugatish yilidan yoki ushbu sertifikat uchun ariza berishdan oldingi 2 yil uchun ish haqi miqdori to'g'risidagi guvohnoma (29.12.06 yildagi 255-FZ-sonli Federal qonunining 4.1 va 4.3-moddalari). Vaqtinchalik nogironlik nafaqalari, tug'ruq ta'tillari, bola parvarishi va boshqalarni hisoblash uchun kerak bo'ladi.
Shaxsiylashtirilgan buxgalteriya hujjatlari, shaxsiy / ma'lumotlar, shuningdek ish staji (mehnat, sug'urta) to'g'risidagi ma'lumotlar. Pensiya belgilash uchun xodimning iltimosiga binoan beriladi.
Xarakterli.

So'nggi paytlarda xodimlarni qisqartirish juda keng tarqalgan protseduraga aylandi. Bu ish beruvchining korxona ishini yanada samarali qilish istagi bilan bog'liq. Biroq, bu holatda oddiy ishchilar azob chekishi mumkin. Qonunchilikni yaxshi bilmaydigan, ularning hammasi ham xodimning ishdan bo'shatilgan taqdirda huquqlarini bilmaydi. Ko'pchilik, bundan foydalanib, ma'muriyat ishdan bo'shatilgan xodimga berilgan kafolatlarni buzishi va barcha kerakli to'lovlarni amalga oshirmasligidan qo'rqishadi.

Har bir inson qisqartirish vaqtida xodimning huquqlarini bilishi kerak

Ish beruvchilar, o'z navbatida, ishdan bo'shatilgan shaxsning ishdan bo'shatilganligi sababli huquqlarini to'liq hurmat qilishga, ushbu turdagi ishdan bo'shatishning barcha rasmiyatchiliklarini bajarishga intiladi, shunda keyinchalik ishdan bo'shatish noqonuniy deb tan olinmaydi. Axir, bu ish beruvchi uchun qo'shimcha moliyaviy yo'qotishlarga olib kelishi mumkin, masalan, majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov.

Asosiy qadamlar

Tashkilotning uzluksiz va samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlarni saqlab qolish uchun qisqartirishga yuqori sifatli tayyorgarlik ko'rish kerak. Xatolar, kamaytirishni etarlicha puxta rejalashtirish va amalga oshirish jiddiy moliyaviy yo'qotishlarga ham, jiddiy ma'muriy va huquqiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Rejalashtirilgan xodimlarni qisqartirish haqida e'lon qilishdan oldin kompaniya qanday harakatlarni amalga oshirishi kerak? Bu korxonaning ichki holatiga bog'liq:

olish sabablari bu qaror(ishlab chiqarish hajmining kamayishi, kompaniyaning tugatilishi yoki bankrot bo'lishi, xarajatlarning kamayishi va boshqalar))
kompaniyaning umumiy moliyaviy ahvoli qanday (kompensatsiya to'lash, qayta tayyorlash uchun to'lash, ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga olish mumkinmi))
Korxonada kasaba uyushmasi bormi?

Kasaba uyushmasi qo'mitasining roli

Agar korxonada kasaba uyushmasi mavjud bo'lsa, u, qoida tariqasida, ishchilarning huquqlarini to'liq himoya qilishga intiladi. Saylangan kasaba uyushma organlari muayyan huquqlarga ega:

xodimlarni qisqartirish bo'yicha amalga oshirilayotgan chora-tadbirlar tartibiga rioya etilishini nazorat qilish)
ishdan bo'shatishga yondashuvni o'zgartirish, davom etayotgan ishdan bo'shatish jarayonini optimallashtirish va boshqalar bo'yicha takliflar kiritish.

Mehnat kodeksi nima deydi?

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimni faqat quyidagi hollarda ishdan bo'shatish huquqiga ega:

uni tarjima qilish imkoniyati yo'q,
uning roziligi bilan
boshqa lavozimga (ehtimol qayta tayyorlash bilan).

Ish beruvchi xodimga nafaqat uning mutaxassisligi va malakasiga mos keladigan lavozimlarni, balki mavjud ma'lumoti, sog'lig'i va amaliy ko'nikmalarini hisobga olgan holda xodim bajarishi mumkin bo'lgan boshqa ishlarni ham taklif qilishi mumkin. Xodimning roziligi bilan ish beruvchi uni boshqa lavozimga o'tkazishni rasmiylashtiradi. Agar xodim boshqa lavozimda taqdim etilgan ishdan bosh tortsa yoki ma'muriyat boshqa ish bilan ta'minlash imkoniyatiga ega bo'lmasa, unda Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish mavjud.

Ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar

Biroq, xodimlarning qisqarishi tufayli har bir xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas. Ishchilarning o'zlari va kasaba uyushma tashkiloti qisqartirish vaqtida ishchining huquqlari buzilganligini diqqat bilan kuzatib borishlari kerak. Ba'zi xodimlarni quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish mumkin emas:

uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar)
homilador ayollar)
14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yolg'iz onalar (agar bola nogiron bo'lsa, u holda 18 bolagacha))
onasi o'rniga ota-ona ta'tilida bo'lgan erkak)
onasiz bolalarni tarbiyalayotgan erkak (u vafot etgan taqdirda, ota-onalik huquqidan mahrum bo'lgan taqdirda, 1 oydan ortiq kasalxonada uzoq vaqt qolish, boshqa sabablar)
ushbu yoshdagi bolalarning vasiysi bo'lgan xodim.

Bundan tashqari, kasallik ta'tilida bo'lgan xodim (vaqtinchalik nogironlik holatida) ishdan bo'shatilmaydi.

Ishda kim qoldi?

Xodimlar sonining qisqarishi bilan ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan xodimlar toifalarining juda keng ro'yxati mavjud:

yuqori malakali ishchilar, mehnat unumdorligi)
kamida ikkita qaramog'ida bo'lgan oila a'zolari)
oilasida boshqa o'z-o'zini ish bilan band bo'lmagan xodimlar)
nogironlar)
urush faxriylari.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimning huquqlarini hurmat qilishi kerak

Ish beruvchi rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasidan kamida 2 oy oldin xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirishi shart. Ushbu muddat tugagunga qadar ma'muriyat xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatishi mumkin emas, aks holda qisqartirish vaqtida xodimning huquqlari buzilgan bo'ladi.

O'z huquqlarini tiklash uchun xodim ishdan bo'shatish sanasini o'zgartirishga qodir bo'lgan sudga murojaat qilishi mumkin. Bundan tashqari, ish beruvchi xodimga pul to'lashga majbur bo'ladi o'rtacha daromad majburiy ishdan bo'shatishning butun vaqti uchun (ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab va ogohlantirish muddati tugashi bilan tugaydigan).

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berilgan taqdirda, xodim qisqartirilgan ish haftasi huquqiga ega. O'z lavozimini qisqartirish to'g'risida xabar olgandan so'ng, xodim ishdan bo'shatish uchun belgilangan sanadan oldin qolgan keyingi ikki oy ichida ish qidirish uchun haftasiga 4 soat ish joyini tark etish huquqiga ega.

Ogohlantirish o'rniga kompensatsiya

Qisqartirilganda ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar evaziga xodim ish beruvchidan ikki oylik o'rtacha ish haqiga teng bo'lgan pul kompensatsiyasini olish huquqiga ega. Ma'muriyat bunday kompensatsiyani bildirishnoma berilgan barcha ikki oy davomida taklif qilishi mumkin. Shu bilan birga, kompensatsiya miqdori ogohlantirish muddati tugaguniga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblanadi. Bunday holda, ma'muriyat xodimni ogohlantirish muddati tugashini kutmasdan ishdan bo'shatadi, bir vaqtning o'zida mehnat daftarchasida "ishdan bo'shatish uchun asoslar" ustunida "shtatlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan" yozuvi bo'ladi.

Kompensatsiya to'lash ish beruvchini xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash majburiyatidan ozod qilmaydi. Ushbu taklifni qabul qilish yoki qabul qilmaslik huquqi xodimda qoladi.

Kamaytirish munosabati bilan kompensatsiya va imtiyozlar

Oxirgi ish kunida xodim bilan to'liq hisob-kitob qilinishi va unga tegishli barcha nafaqalar va kompensatsiyalar to'lanishi kerak. Agar bu kun xodim uchun ish kuni bo'lmagan bo'lsa, unda hammasi pul mablag'lari xodimning iltimosiga binoan to'lanishi kerak:

oylik ish haqi)
ishdan bo'shatish nafaqasi (ikki oy uchun to'lanadigan o'rtacha oylik ish haqiga teng))
agar xodim ishdan bo'shatilgan kundan oldin ta'tildan foydalanmagan bo'lsa, u ta'til kunlari uchun kompensatsiya oladi.

Ishdan bo'shatish huquqi keyingi yoki olishni nazarda tutadi qo'shimcha ta'til. Ammo bu holda u kompensatsiya olish huquqidan mahrum bo'lib, ishdan bo'shatish tartibi ta'tildan ozod qilinganidan keyin ham davom ettiriladi.

Bundan tashqari, mehnat yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa to'lovlar yoki ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorini oshirish mumkin.

Agar pasayish ta'tilga to'g'ri kelsa

Ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimning huquqlarini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida topish mumkin

Mehnat kodeksiga ko'ra, ta'til paytida xodim xizmat vazifalarini bajarishdan, shuning uchun ish beruvchining har qanday buyrug'ini bajarish majburiyatidan ozod qilinadi. Xodim ta'til paytida dam olish huquqiga ega. U ish izlamasligi kerak. Buning uchun ogohlantirish muddatining amal qilish muddati taqdim etiladi, bu ishning yo'qolishi oqibatlarini minimallashtirishga qaratilgan choradir.

Xodimlar sonini / xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish natijasida yuzaga kelgan ishning yo'qolishi xodimning aybi bilan sodir bo'lmaganligi sababli, xodimga ta'til vaqtini ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish davriga kiritmaslikni talab qilish huquqini tan olish adolatli. Aks holda, xodimning dam olish huquqi buzilgan.

Qonunda ta'til davrida xodimni ishdan bo'shatish tartibi to'g'risida xabardor qilishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlash yo'q. Shu sababli, ish beruvchi bundan foydalanishga harakat qilishi mumkin, bu esa xodimning manfaatlariga zarar etkazishi mumkin.

Ogohlantirish davrida bo'sh ish o'rinlari bilan bog'liq vaziyat sezilarli darajada o'zgarishi mumkinligi sababli, ta'til paytida ishdan bo'shatilgan xodim paydo bo'lgan yangi lavozimlarga ariza berishi mumkin. Bundan tashqari, xodim ta'tilda bo'lganida, kompaniya boshqa xodimlarni yollashda o'zini cheklashga majbur bo'ladi, chunki ishdan bo'shatilgan xodimga tegishli lavozimlar birinchi navbatda taklif qilinishi kerak va uni ta'tildan chaqirib olish uchun etarli asoslar yo'q.

Bozor iqtisodiyoti va tadbirkorlik erkinligi kompaniya egalari va rahbariyatini kutayotgan barcha xavf-xatarlar uchun javobgarlikka tortdi. tijorat korxonasi faoliyatida. O'zgaruvchan talabning ta'siri, ichki moliyaviy va tashkiliy muammolar, iqtisodiyotning umumiy holati kompaniyani jamoani qayta tashkil etish, xodimlarni ishdan bo'shatish va hatto mahalliy kompaniyani tugatishga qaror qilish darajasiga olib kelishi mumkin. 2019 yilda bu masala qanday tartibga solingan, biz ushbu materialda aytib beramiz.

Eng qiyin qarorlardan biri bu xodimlar va xodimlar sonini optimallashtirish yoki qisqartirishdir. Rahbariyat ma'lum bir yo'nalish bo'yicha mutaxassislar sonini qisqartirish bilan cheklanishi va, ehtimol, butun tarkibiy bo'linmalar yoki filiallarni tugatishi mumkin. Agar barcha mutaxassislar ishdan bo'shatilsa va xodimlar ro'yxatidagi lavozim bekor qilinsa, unda biz xodimlarni qisqartirish haqida gapiramiz. Agar bitta lavozimdagi xodimlar soni qisqartirilsa, unda ularning sonining qisqarishi nazarda tutiladi. Korxonaning to'liq tugatilishi xodimlarning ham, sonlarning ham qisqarishini nazarda tutadi.

Ishchilar sonining qisqarishi - korxonada yoki bir xil lavozimdagi xodimlarning umumiy ro'yxat sonining kamayishi. Xodimlarni qisqartirish - shtat jadvalidagi lavozimlar ro'yxatini qisqartirish va ushbu sohadagi barcha mutaxassislarni ishdan bo'shatish.

Xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish - bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Ushbu ko'rsatma korxonada xodimlar qisqartirilganda ishdan bo'shatish jarayoni qanday sodir bo'lishini aniq tushunishga yordam beradi.

Qayta qurish yoki tugatish to'g'risidagi qaror

Ta'sischilar yoki aktsiyadorlar yig'ilishi faoliyat yo'nalishini o'zgartirish yoki xarajatlarni, shu jumladan ish haqini optimallashtirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish zarurligini muhokama qiladi. Kollektiv qaror bilan bayonnomaning mavjudligi va uning mantiqiy asoslari xodimlarni qisqartirishga haqiqiy ehtiyoj borligini va u haqiqiy sabablarga ko'ra amalga oshirilganligini yanada isbotlashga yordam beradi.

Yangilangan shtat jadvalini ishlab chiqish va tasdiqlash

O'zgargan tashkiliy sharoitlar rahbariyatni kerakli miqdordagi mutaxassislarni qayta ko'rib chiqishga majbur qilmoqda. Agar faoliyat turini o'zgartirishga qaror qilingan bo'lsa, unda lavozimlar ro'yxatida mutlaqo yangilari paydo bo'lishi va ahamiyatsizlari izsiz yo'qolishi mumkin. Misol uchun, mato ishlab chiqaruvchisi ishlab chiqarishni to'xtatishga qaror qildi o'z mahsulotlari, va buning o'rniga sotib olingan armatura savdosini yo'lga qo'ying. Keyin xodimlardan "To'quvchi" lavozimi yo'qoladi, ammo "Sotuvchi" bo'sh o'rni paydo bo'ladi.

Korxonani tugatishda bu bosqich shart emas, chunki oxirida ham son, ham xodimlar soni qisqaradi. Xuddi shu narsa kompaniyaning alohida filialini yopish uchun ham amal qiladi.

Shtat jadvalining eski va yangi nashrlari mutaxassislari sonini taqqoslash

Bu sizga ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan odamlar sonini aniqlashga imkon beradi, shuningdek, qisqartirish haqiqiyligini isbotlashga yordam beradi.

Raqamni yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish

Taklif etilayotgan ishdan bo'shatishning ismlari va sanalarini ko'rsatmasdan xodimlarni qisqartirish zarurati to'g'risidagi alohida buyruq, qisqartirilgan xodimlarning kasalligi va ta'tillari holatida boshqaruv xonasini manevr qilish uchun qoldiradi. Mutaxassislarning belgilangan ro'yxatini jamoaviy ravishda tasdiqlash va ularni T8 shaklidagi buyruqlar bilan ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish yaxshiroqdir. Albatta, kichik korxona faqat rahbarning qarori bilan cheklanishi mumkin, ammo agar jamoa o'rtacha ko'rsatkichdan katta bo'lsa, unda komissiya tuzish va ovoz berish foydaliroq bo'ladi.

Qisqartiriladigan xodimlar doirasini, shuningdek qolish uchun asosiy huquqqa ega bo'lganlarni aniqlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). Xuddi shu bosqichda nomzodlar ro'yxatini kasaba uyushmasi uyasi yoki tashkiloti bilan muvofiqlashtirish yaxshiroqdir.

Bandlik organlarini xabardor qilish

Lavozimlar, ish sharoitlari, ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan taklif qilingan ozodlik haqida xabar bering. Bildirishnoma shakli va tartibi 1032-1-sonli Qonunda va 99-sonli qarorda belgilangan. Shuni esda tutish kerakki, barcha oldingi tartib-qoidalarni oldindan bajarish yaxshiroqdir, chunki ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni ishdan bo'shatishdan kamida 60 kun oldin topshirish kerak. Agar o‘ndan ortiq ishchisi bo‘lgan korxona tugatilsa yoki 50 dan ortiq ishchi 30 kunga, ikki yuz nafarga 60 kunga va besh yuz nafarga 90 kunga qisqartirilishi bilan tahdid qilinsa, bu ommaviy ishdan bo‘shatish hisoblanadi. Keyin Axborot ish bilan ta'minlash organlariga uch oy oldin yuboriladi (1-ilova, 99-sonli qaror). Yakka tartibdagi tadbirkor tugatilgan taqdirda, qonun sizga ma'lumotni 14 kun ichida taqdim etishga imkon beradi.

Xodimni ogohlantirish

Tasdiqlangan ro'yxatdagi shaxslarni San'atning 1-bandi yoki 2-bandi asosida kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (kamaytirish).

Qisqartirish to'g'risidagi bildirishnoma shaxsan va qo'lda yozilgan imzo bilan topshirilishi kerak. Bu erda ham siz kechikmasligingiz va xodimni yomon xabar haqida 60 kalendar kundan kechiktirmay xabardor qilishingiz kerak. Hozirgi vaqtda qisqartirilgan, u keyingi ta'tilda yoki saylov byulletenida bo'lishi mumkin. Chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasiga binoan, ta'til faqat xodimning roziligi bilan to'xtatilishi mumkin, uni shaxsan amalga oshirish mumkin bo'lmaydi.

Hujjatni pochta yoki telegraf orqali yuborishga harakat qilishingiz mumkin. Keyin ogohlantirish sanasi xatni haqiqiy qabul qilish sanasi bo'ladi. Keyinchalik adresat xat yoki telegrammani imzolashdan bosh tortishi yoki hech kim unga hech narsa uzatmaganligini e'lon qilishi xavfi mavjud. Siz korxonadan xodimga komissiya yuborishingiz va hujjatni unga topshirishga harakat qilishingiz mumkin uy muhiti. Asosiysi, bu shov-shuvli ma'noga ega emas va xodim buni o'z huquqining buzilishi deb hisoblamaydi. Shaxsiy hayot va dam oling. Shuning uchun, etkazib berishni kechiktirish va uning ishga qaytishini kutish, ish vaqtida hamma narsani qilish yaxshiroqdir.

Agar biror kishi o'z qo'liga o'z vaqtida xabar berishdan bosh tortsa, unda bu fakt ikki befarq guvoh ishtirokida faollashtirilishi kerak.

Yangi bo'sh ish o'rinlari taklifi

Agar qisqartirish qisman bo'lishi rejalashtirilgan bo'lsa, u holda kompaniya boshqa bo'lim va bo'limlarda bo'sh ish o'rinlariga ega bo'lishi mumkin. Ular qisqartirish haqida ogohlantirilganlarga taklif qilinishi kerak, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi. Buning asosiy sharti - o'tkazilayotgan xodimning malakasi va sog'lig'ining holati taklif qilingan vazifalarni bajarish uchun etarli va qoniqarli bo'lishi kerak. Misol uchun, agar kasalxonada buxgalter ishdan bo'shatilgan bo'lsa, siz unga kotib yoki mashinist lavozimini taklif qilishingiz mumkin, ammo ular bo'sh bo'lsa ham, shifokor yoki hamshira lavozimini taklif qilish qonuniy emas. Garchi, odam kadrlar bo'limiga xabar berishni zarur deb hisoblamagan ma'lumotga ega bo'lishi mumkin va ish beruvchi uchun mutlaqo kutilmagan variant unga mos keladi.

Mehnat kodeksi kam haq to'lanadigan ish yoki pastroq lavozimni taklif qilishni taqiqlamaydi. Odatda, xodimga kompaniyadagi barcha band bo'lmagan lavozimlar ro'yxati taqdim etiladi, hatto uzoq masofada joylashgan (albatta, agar bu chiziq jamoaviy yoki mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa).

Xodimlarni yangi bo'sh ish o'rinlariga o'tkazish

Xodim bilan tuzilgan shartnoma unga taklif qilingan yangi lavozimga o'tish to'g'risida buyruq chiqarish uchun sabab bo'ladi. Agar u allaqachon xodimlar ro'yxatida bo'lsa, buyruq va shartnoma ogohlantirish muddati tugashidan oldin ham imzolanishi mumkin.

Ishchi o'z fikrini o'zgartirishi va haqiqiy transfer sanasidan oldin istalgan soniyada roziligini qaytarib olishi mumkin. Biroq, agar bo'lsa yangi ish u shunga qaramay davom etdi, keyin siz uni faqat San'at ostida tark etishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga binoan, endi xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasiga umid qilishning hojati yo'q.

Qolganlarni qisqartirish tartibida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish

Kompaniyada yangi lavozimda ishlashni davom ettirmaslikka qaror qilganlar uchun faqat qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tayyorlash qoladi.

Nafaqa va kompensatsiyalarni hisoblash, to'lash

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari xodimlarga quyidagi to'lovlarni kafolatlaydi:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida bir oylik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi nazarda tutilgan. Uni hisoblashda siz 922-sonli farmonga amal qilishingiz kerak.
to'plangan, ammo foydalanilmagan yillik yillik ta'til kunlari (kamida qayd etilgan 28 kun + mumkin bo'lgan qo'shimcha kunlar) uchun kamaytirilgan xodimga kompensatsiyani hisoblash va to'lashni buyuradi.
San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, qisqartirish to'g'risida oldindan ogohlantirilgan xodimni muddatidan oldin ajratishga ruxsat beriladi. Ishdan bo'shatishning dastlabki sanasidan oldin qolgan ish kunlari 922-sonli qarorga muvofiq hisoblangan o'rtacha ish haqi asosida to'lanishi kerak.
Ishdan bo'shatilgandan keyin joriy ish oyida olingan ish haqini to'lashni unutmang. Hisoblash ish haqi yoki asosida amalga oshiriladi tarif stavkasi kompaniyada ishlagan soatlariga mutanosib ravishda belgilangan qo'shimcha to'lovlar va bonuslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).
San'atning 1 va 2-qismlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, bo'shatilgan xodim qidiruv davridagi ish haqini "o'rtacha" ushlab turadi. mos joy, lekin agar u buni faol tarzda qilsa. Buning isboti ishdan bo'shatilgandan keyin keyingi yarim oy ichida mehnat birjasida ro'yxatga olinishi bo'ladi. Keyin u birinchi ikki oy davomida sobiq ish beruvchining moliyaviy yordamiga va bandlik xizmatining iltimosiga binoan va uchtasiga ishonishi mumkin. Bunday yordam belgilangan muddat uchun o'rtacha ish haqini to'lashda ifodalanadi.
Kompaniyaning mahalliy hujjatlarida (masalan, jamoa shartnomasida) nazarda tutilgan boshqa to'lovlar va imtiyozlar.

Xodimning qo'liga pul berishdan oldin, hisoblangan va ushlab qolingan summalarning tarkibi bilan yozma ravishda tanishish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi).

Hisoblash kunida mehnat daftarchalarini berish

Oxirgi ish kunida qisqartirilgan shaxs o'z qo'lida unga tegishli bo'lgan barcha moddiy to'lovlarni va tugallangan mehnatni olishi kerak, san'at. 140 TC. Bundan tashqari, unga ikki to'liq yil va joriy davr uchun ish haqi va sug'urta to'lovlari va hisob-kitoblar to'g'risidagi guvohnomani yozishni unutmasligingiz kerak. Masalan, 2019 yil aprel oyida xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan so'ng, to'liq 2017-2018 yillar va 2019 yil yanvar-mart oylari uchun ish haqi to'g'risidagi guvohnoma beriladi.

Ish topishda yordam so'rab mehnat birjasiga murojaat qilishni rejalashtirganlar uchun ishning oxirgi choragi uchun o'rtacha ish haqi to'g'risida ma'lumotnoma beriladi. Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan shaxsning iltimosiga binoan, unga barcha nusxalari berilishi kerak kadrlar hujjatlari korxonada ishlagan davri bilan bog'liq.

"Ishdan bo'shatilmagan" toifasi bilan nima qilish kerak?

Ishdan bo'shatish bo'yicha nomzodlarni tanlash jarayonida ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ikkita asosiy moddasi talablari bilan hisoblashishga majbur.

261-modda, qoida tariqasida, qisqartirishga kirmaydigan xodimlar doirasini belgilaydi (tashkilot yoki tadbirkor to'liq tugatilgan hollar bundan mustasno).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi teng huquqli shaxslar doirasini belgilaydi malakalar va samaradorlik ko'rsatkichlari, mehnat munosabatlarini saqlab qolish uchun qo'shimcha huquqqa ega.

Voyaga etmagan nogiron bolasi bo'lgan homilador va yolg'iz onalar.
3 yoshgacha ta'tilda bo'lgan onalar va 14 yoshgacha bo'lgan kamida bitta bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar.
Kamida 3 nafar yosh bolasi bo'lgan, ulardan biri uch yoshgacha bo'lgan oilaga daromad keltiradigan yagona.
Yuqoridagi barcha toifadagi bolalar uchun bitta ota-onani almashtirgan shaxslar.

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila ishchilari. Odatda, bu bolalar, ammo vasiylikni talab qiladigan va ba'zi sabablarga ko'ra davlat yordamidan mahrum bo'lgan boshqa qarindoshlar ham bo'lishi mumkin.
Oiladagi yagona boquvchi, masalan, agar xotin bolalarga g'amxo'rlik qilsa yoki bu daqiqa turmush o'rtoqlardan biri vaqtincha ishsiz.
Ushbu korxonada jabrlangan va jarohatlar natijasida mehnat qobiliyatini qisman yo'qotgan shaxslar.
Talabalar kompaniyaning o'zidan yo'nalishda.
Ikkinchi jahon urushi qatnashchilari va nogironlar.

Bitta lavozimdagi sonni qisqartirganda, ro'yxatga olingan xodimlarni o'z joylaridan umuman olib tashlash mumkin emas. Xodimlarni qisqartirish va lavozimni bekor qilish bilan siz boshqasiga o'tish bo'yicha muzokaralar olib borishga harakat qilishingiz mumkin. Asosiysi, bunday xodimning ixtiyoriy roziligini olish. Ko'pincha, buning uchun ish haqi darajasini va ba'zi muhim mehnat kafolatlarini (ta'til davomiyligi yoki ish sharoitlarini) saqlab qolish kifoya.

Ushbu toifadagi ishchilar o'z o'rnida qolish foydasiga faqat qo'shimcha dalil oladi. Agar bir vaqtning o'zida ular etarli tajribaga ega bo'lmasa yoki o'z ishlarida xatolikka yo'l qo'ysa, ish beruvchi ularga nisbatan mas'uliyatliroq xodimni afzal ko'rishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasida ro'yxatga olingan xodimlarni qisqartirishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlash mavjud emas. Bu faqat qonun chiqaruvchilarning fikriga ko'ra, qo'shimcha mehnat kafolatlariga loyiq bo'lgan vijdonan ishlaydigan malakali mutaxassislar toifalariga e'tibor beradi.

2019 yilda ishdan bo'shatishni qanday hisoblash mumkin?

ishdan bo'shatish to'lovi

Hisoblash 922-sonli Farmon qoidalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Buning uchun oldingi 12 to'liq ishlagan oy uchun ish haqi fondiga tegishli barcha to'lovlar jamlanadi. O'rtacha kunlik stavka olingan miqdorni haqiqiy ishlagan kunlar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Keyinchalik, ishdan bo'shatish nafaqasi miqdorini aniqlash uchun ushbu qiymatni ishdan bo'shatilgan kundan keyingi kalendar oyidagi hisoblangan ish kunlari soniga ko'paytirish kerak bo'ladi. Agar xodimning ish haqi yig'ilgan vaqtga ko'ra hisoblangan bo'lsa, unda o'tgan yil uchun o'rtacha soatlik stavkani hisoblash kerak.

Ish davrida hisob-kitobga kirmaydigan qisqartirilgan kunlar aniqlangan taqdirda (922-sonli Farmonning 5-bandi), ko'rsatilgan davr uchun to'lovlar miqdori daromad miqdoridan chiqarib tashlanishi kerak.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya

Kompensatsiya, shuningdek, 922-sonli Farmon asosida hisoblab chiqilishi kerak. Hisoblashdagi yagona farq shundaki, yillik daromad miqdori xodimning o'rtacha kunlik kalendar stavkasini aniqlash uchun 12 ga, keyin esa yana 29,3 ga bo'linishi kerak. Shunga ko'ra, olingan natija ta'tildan tashqari ta'tilning kalendar kunlari soniga ko'paytiriladi.

Yangi ish topish davrida saqlanib qolgan o'rtacha ish haqi

Bunday to'lov faqat shaxs ishsiz sifatida ro'yxatga olingan taqdirda amalga oshiriladi, lekin uning muddati 3 oydan oshmaydi. U 922-sonli Farmonning 9-bandida ko'rsatilgan tartibda hisoblab chiqiladi. O'tkazish yangi ishga joylashish jarayoni va istiqbollari bo'yicha bandlik markazining ma'lumotlariga ko'ra amalga oshiriladi. Ish qidirishning qiyin davri uchun ish haqini to'lash jarayonida bitta xususiyat mavjud, undan vidolashuv kunida berilgan ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori olinadi. Ishdan bo'shatish nafaqasi davrdagi ish kunlari soniga qarab (922-sonli Farmonning 9-bandi), foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya - kalendar kunlar bo'yicha (shu Farmonning 10-bandi) hisoblanadi.

Ishga qanday murojaat qilish kerak?

DA mehnatkash, an'anaviy ravishda, ishdan bo'shatish tartibida yozilgan so'zlarni so'zma-so'z o'tkazing. Qabul qilish, o'tkazish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilgan ustunga: "Korxonani qisqartirish / tugatish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan" yozuvi kiritiladi. Kamaytirish sababiga qarab, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining bandi ham tanlanadi. Xodimlarni yoki sonni qisqartirish - 2-band, tashkilotni to'liq tugatish - 1-band.

Xodim erta ketishga rozi

O'z tashabbusi bilan va rahbarlik qiladi ichki sabablar, ish beruvchi qisqarishi haqida ogohlantirilgan mutaxassislarni muddatidan oldin tark etishni taklif qilishi mumkin. Axir, yaqinlashib kelayotgan xodimlarning qisqarishi haqidagi xabar xodimning ishga bo'lgan ishtiyoqini oshirmaydi va yangi lavozim kutilganidan tezroq paydo bo'lishi mumkin. Shuning uchun, shaxs muddatidan oldin ishdan bo'shatish orqali jarayonni tezlashtirishga tayyorligini bildirishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismi). Qonun ehtiyotkorlik bilan ish beruvchini bildirishnomada ko'rsatilgan sanaga qadar qolgan kunlarni o'rtacha ish haqi miqdorida to'lashga majbur qildi. Buning uchun xodimning o'zi rahbariyatga ariza bilan murojaat qilishi va uni murosaga tayyorligini xursand qilishi kerak.

Ba'zida ish beruvchi shaxsning huquqiy bilimidagi bo'shliqlardan foydalanish vasvasasiga tushadi. Keyin qisqartirish to'g'risida ogohlantirilgan shaxsga, qolgan muddatni ishlamasdan, uni ishdan bo'shatish to'g'risida shaxsiy ariza bilan ariza imzolash taklif etiladi. Ushbu matn bilan imzolangan hujjat, xodimning o'zi San'at bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qilgan deb hisoblash huquqini beradi. 80 yoki san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi. Va bu, amalda kafolatlangan, keyingi ishga kirishga urinishlar davrida odamni naqd to'lovlar va moddiy yordamning ko'p qismidan mahrum qiladi.

To'g'ri tuzilgan ariza asosiy fikrni ifodalashi kerak: xodim yaqinlashib kelayotgan qisqartirish sanasi to'g'risida xabardor qilingan, u unga taklif qilingan bo'sh lavozimlarni egallashdan bosh tortgan, shuning uchun u xodimlarni qisqartirish uchun ilgari taklif qilingan ishdan bo'shatishga rozi bo'ladi. Bundan tashqari, shaxs Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127, 178 va 180-moddalarining barcha qismlariga muvofiq barcha zarur imtiyozlar va kompensatsiyalarni olishni kutayotganligini ko'rsatish kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi ish beruvchiga uning roziligi bilan xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatishni taklif qiladi, ammo agar xodimning o'zi buni bir tomonlama ravishda e'lon qilsa, uni buni qilishga majburlamaydi.

Ish beruvchi uchun hujjatlarning yakuniy ro'yxati

Mumkin bo'lgan mehnat nizolari yuzaga kelganda muammolarni oldini olish uchun xodimlarni qisqartirish jarayoni muvaffaqiyatli yakunlangandan so'ng, ish beruvchi qo'lida quyidagi hujjatlar bo'lishi kerak:

Ishtirokchilar yig'ilishining bayonnomasi.
Qisqartirilgan xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin kuchga kirgan sana bilan yangi shtat jadvali to'g'risidagi buyruq.
"Eski" xodimlarni tugatish to'g'risidagi buyruq.
Ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni qisqartirish tartibida tasdiqlash bo'yicha komissiya yig'ilishining dalolatnomasi yoki bayonnomasi.
Kasaba uyushmasining yozma roziligi yoki uning tavsiyasi.
Ish bilan ta'minlash xizmatiga taqdim etilgan ma'lumotlarning nusxasi.
Har bir xodim uchun shaxsiy imzosi yoki guvohlar tomonidan tasdiqlangan qabul qilish rad etilganligi to'g'risidagi guvohnoma bilan qisqartirish to'g'risidagi ogohlantirishlarning asl nusxalari.
Har bir xodim uchun taklif qilingan bo'sh ish o'rinlariga yozma rozilik yoki qat'iy rad etish, uning fikri va imzosi shaxsan tasdiqlanadi.
Yangi sohaga o'tkazish yoki tanlangan xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq.
Hisoblash va to'lovlar ro'yxati bilan tanishishni tasdiqlovchi qo'lda yozilgan ro'yxat, mehnat va boshqa xodimlar hujjatlarini qabul qilish to'g'risidagi imzo.

Hujjatlar to'plami ta'sirchan, ammo yuqorida aytilganlarning birortasining yo'qligi, agar xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb bilsa va uning talablari nazorat qiluvchi organ yoki sud tomonidan qo'llab-quvvatlansa, ish beruvchiga qimmatga tushishi mumkin.

"Yaroqsiz" qisqartirish nima yoki mehnat nizolaridan qanday qochish kerak?

Mehnat kodeksi ish beruvchini kimgadir xodimlarni qisqartirish sabablari va asoslarini tushuntirishga bevosita majburlamaydi. Biroq, mehnat nizolarining paydo bo'lishining tez-tezligi va ularni ko'rib chiqish natijalari bo'yicha qaror qabul qilishning sud amaliyoti hali ham qiyin savollarga tayyor bo'lishni talab qiladi. Agar kompaniya haqiqatan ham o'z faoliyati profilini qayta tashkil etishga yoki tubdan o'zgartirishga qaror qilgan bo'lsa, unda siz dalillarni oldindan to'plashingiz kerak. Axir, ishdan bo'shatilgan xodim uning qisqarishi sabablari bilan rozi bo'lmasligi mumkin va sudda haqiqatni izlash uchun boradi.

Vijdonsiz ish beruvchilar imkoniyatdan foydalanib, oddiygina bo‘lim yoki lavozim nomini o‘zgartirish orqali, yangi mutaxassislarni jalb qilishda ayrim xodimlardan qutulishlari mumkin. Masalan, savdo bo'limini tarqatib yuboring va barcha menejerlarni qisqartiring va parallel ravishda savdo va reklama bo'limini tuzing va savdo bo'yicha mutaxassislarni ishga oling. Ushbu sxema bo'yicha qisqartirilgan, yangi tashkil etilgan bo'linmaga qabul qilinmagan menejerlar sudga murojaat qilishlari va u erda qayta tiklanishiga erishishlari mumkin. Boshqa tomondan, ish beruvchi noqonuniy ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab ish yuritish davrida majburiy ishdan bo'shatish bilan bog'liq moddiy zararni, shuningdek, ma'naviy zararni qoplashi shart.

Yana bir xato - xodimlarni qisqartirish yoki optimallashtirilgan bo'limlarda mutaxassislar sonining ko'payishidan bir necha oy o'tgach, eski lavozimlarni tiklash. Rahbariyatning bunday uzoqni o'ylamaydigan harakatlari sudda ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tiklash uchun asos bo'lishi mumkin. Agar siz nomlarni o'zgartirsangiz ham, mehnat funktsiyalari ro'yxatini va ish yuki darajasini o'zgartiring. Agar yollangan xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari o'zgarmagan bo'lsa, sud buni ish beruvchining ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga olish va tegishli bo'sh ish o'rinlarini qidirish majburiyatini bajarmaganligi deb hisoblashi mumkin.

Bundan tashqari, xodimlarni qisqartirishni amalga oshirgan korxona, keyinchalik bir xil mutaxassislar sonini tiklash bilan, paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlari to'g'risida bandlik organlariga ma'lumot taqdim etishi shart. Keyin ish beruvchi tomonidan nazorat qilinmaydigan vaziyat yuzaga kelishi mumkin va ishsiz sifatida ro'yxatga olingan ilgari qisqartirilgan xodim eski ish beruvchiga yuboriladi. Birinchidan, bunday arizachini ishga qabul qilishdan bosh tortish juda qiyin bo'ladi. Ikkinchidan, dastlabki qisqartirishning haqiqiyligi haqida qonuniy savol tug'ilishi mumkin. Sud, shuningdek, sobiq xodimning shubhalarini asosli deb tan olishi mumkin.

Shuni ham hisobga olish kerakki, bo'lajak qisqartirishning muqarrarligi to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, xodimlarni bo'sh ish joylariga tashqaridan qabul qilishni to'xtatib turish kerak. Hech bo'lmaganda kompaniyaning ishdan bo'shatilgan ishchilarini o'tkazish va ishga joylashtirish masalasiga aniqlik kiritilmaguncha.

Mehnat kodeksi xodimlarni qisqartirish sabablarini tushuntirishga majbur bo'lmasa-da, u hali ham ehtiyotkorlik bilan asoslantirilgan bo'lishi kerak. Mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi ushbu protsedura xayoliy emas, balki haqiqatan ham amalga oshirilganligini isbotlashga majbur bo'ladi.

Korxonani to'liq tugatish: son va xodimlarni qanday qisqartirish kerak?

To'liq tugatish va tugatish to'g'risida korxona egalari yoki tadbirkor tomonidan qabul qilingan qaror tijorat faoliyati ish beruvchini faqat bitta cheklovga rioya qilishdan ozod qiladi. Bunday tashkilot "maxsus" xodimlarni o'tkazish va ishga joylashtirish haqida tashvishlanishga majbur emas. Kamaytirishning haqiqiyligini tasdiqlovchi ba'zi hujjatlarni rasmiylashtirishning dolzarbligi endi ahamiyatli emas.

Aks holda, ushbu protsedurani bajarish tartibi tavsiflanganidan farq qilmaydi. Shunday sharoitda ham ishdan bo‘shatilgan xodimlar moddiy zarar ko‘rmasligidan, qonunchilar tomonidan belgilangan barcha kompensatsiya to‘lovlarini qisqartirishlarsiz va kechiktirmasdan olishlaridan xursandman.

Savol javob

Qisqartirilgan xodim ta'til kunlarini to'plagan va u ta'tildan foydalangandan keyingina ishdan bo'shatish to'g'risida qaror chiqarmoqchi. Shunchaki kompensatsiya to'lash va rejalashtirilgan to'xtash kunigacha ishlashga majbur qilish mumkinmi?

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan sanadan oldin xodimga ta'til berishga majbur emas. Bundan tashqari, agar to'plangan kunlar soni qisqartirish to'g'risidagi ogohlantirish muddatidan oshib ketgan bo'lsa, qisqartirilgan xodimni ta'tilga yuborish beparvo bo'ladi. Axir yillik dam olish davrida Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Shunday qilib, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni nashr etish bayram oxirigacha qoldirilishi kerak.

Garchi, agar ish beruvchi bu vaqtni ketadigan mutaxassissiz boshqara olsa, bu variantni tanlashi mumkin. Afzalliklardan biri ta'tildan tashqari vaqt uchun kompensatsiyani tejash imkoniyati bo'ladi.

Xodim ogohlantirish muddati tugashidan oldingi oxirgi kuni kasallik ta'tiliga chiqdi. Qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

Ish beruvchi to'satdan kasallik yoki ta'til paytida o'z vaqtida ogohlantirilgan xodimni ham qisqartirishga ojizdir, bu San'atning 6-qismini taqiqlaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Ishdan bo'shatish tartibini faqat mehnatga layoqatsizlik muddati tugagandan so'ng yakunlash mumkin bo'ladi, siz tuzalganingizdan keyin ish joyiga kelgan kuni bu haqda buyruq berishingiz mumkin.

"Oxirgi kelgan" qoidasi ishlaydimi?

"Eski" xodimlar o'zlarini xavfsiz his qilishlari va ishdan bo'shatishdan qo'rqmasliklari mumkin degan fikr bor. Buni faqat yuqori malaka, kompaniyadagi ko'p yillik vijdonli mehnat, mehnat daftarchasining tegishli sahifalarida rasmiylarning maqtovli sharhlari va intizomiy jazolarning yo'qligi bilan qo'llab-quvvatlash mumkin. O'tgan yili. Agar ular ishlab chiqarish muvaffaqiyati bilan maqtana olmasalar, unda uzoq ish tajribasi ishlashni davom ettirishning ustuvor huquqi foydasiga eng kuchli dalil emas. Hech bo'lmaganda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi bunday kafolatni nazarda tutmaydi.

Bo‘limda 30 yillik ish stajiga ega, o‘z mutaxassisligi bo‘yicha oliy ma’lumotga ega bo‘lgan nogiron va pensioner ishlaydi. Kimni kesish kerak?

Siz xodimlarning pozitsiyalarini taqqoslashingiz kerak. Agar xodimning nogironligi umumiy kasallik tufayli bo'lsa. va bu korxonada sodir bo'lmagan, keyin u nafaqaxo'rga nisbatan hech qanday afzalliklarga ega emas. Bundan tashqari, ikkala xodim ham pensiya shaklida kafolatlangan daromadga ega, shuning uchun ulardan birini lavozimida saqlab qolish to'g'risidagi qaror faqat malaka va ish ko'rsatkichlari asosida qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). . Birinchi mezon - maxsus ta'lim va ish tajribasining mavjudligi. Keyinchalik, mehnat vazifalarini bajarish sifati va to'liqligini baholashingiz kerak. Argumentlardan biri bu taqqoslash ariza beruvchilarning har biri uchun ishlash xarakteristikasi sifatida nogironlik kunlarining soni hisobga olinadi.

Xodimlarning har birining pozitsiyasi insonning hamdardligiga sabab bo'lishi mumkin, ammo qonun ular o'rtasida farq qilmaydi va ustunlik bermaydi. Ish beruvchi umumiy qoidalardan foydalangan holda yakuniy tanlovni amalga oshirishi kerak Mehnat kodeksi.

Ular kesishadi tashqi yarim kunlik ishchi ogohlantirishsiz va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdanmi?

Korxonadagi tashqi yarim kunlik ishchi ko'pincha begona sifatida qabul qilinadi. Shunga qaramay, bir nechta ish beruvchilar uchun ishlaydigan mutaxassis mehnat jarayonining teng huquqli ishtirokchisi hisoblanadi, ya'ni Mehnat kodeksi unga to'liq kunlik (asosiy) xodimlar bilan bir xil himoyani kafolatlaydi. Qisqartirilganda, to'liq bo'lmagan ishchi yangi yarim kunlik ish izlayotganda o'z korxonasidan moliyaviy yordam olishiga ishona olmasligi bilan kelishib olishi kerak. Muammo shundaki, bunday to'lov 1032-1-sonli Qonunning 3-moddasiga muvofiq (barqaror daromad manbai bo'lmagan mehnatga layoqatli shaxs) ishsiz deb tan olinadigan shaxslarga tegishli. Faqat qisqartirish vaqtida asosiy o'rnini yo'qotgan yarim kunlik ishchi uchun istisno qilingan.

Huquqiy himoya kengashining advokati. Mehnat nizolari bilan bog'liq ishlarni ko'rib chiqishga ixtisoslashgan. Sudda himoya qilish, da'volarni tayyorlash va boshqalar normativ hujjatlar nazorat qiluvchi organlarga.

Xodimlar sonini qisqartirish ulardan biridir samarali usullar xarajatlarni kamaytirish yoki sekinlashtirish ishlab chiqarish faoliyati agar tashkilot mahsuloti endi foyda keltirmasa. Maqolada biz xodimlarni qisqartirishda xatolardan qanday qochish kerakligini aytamiz.

Agar ish beruvchi xodimlar sonini kamaytirishga qaror qilsa, u ushbu murakkab jarayonning barcha nuanslarini hisobga olishi kerak. Yo'l qo'yilgan xatolar kamaymaydi, aksincha, xodimlarning narxini sezilarli darajada oshiradi.

Masalan, sud xodimni ishga qayta tiklashi va ish beruvchini unga majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun o'rtacha ish haqini to'lashga majbur qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi, bundan keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi). Federatsiya), shuningdek ma'naviy zararni qoplash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasi). Bunday holda, ish beruvchi barcha sud xarajatlarini to'lashga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 88-moddasi).

Bundan tashqari, agar xodim o'z huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa, qisqartirish noto'g'ri tuzilgan bo'lsa, ish beruvchi San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.

O'ylab ko'ring tipik xatolar ish beruvchilar ishdan bo'shatilganda qiladilar.

1. KISARISH TO'G'RISIDAGI XABARNI NOG'O'R ISHLAB CHIQISH

Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirganda, kelajakda nizolar xavfini kamaytirish uchun qonunning barcha talablarini, shuningdek, o'rnatilgan amaliyotni hisobga olish kerak. Xodimlar sonini (shtatlarini) qisqartirish haqida xabar berishingizni tavsiya qilamiz. Hujjat qanchalik batafsil bo'lsa, u xodimlar o'rtasida kamroq savollar, tushunmovchiliklar va g'azablanishni keltirib chiqaradi (1-misol).

2. XODIMLAR KISHAYTIRILANGAN YOKI BUZILMALAR HAQIDA Ogohlantirilmagan.

Muhim nuance shundaki, mutlaqo barcha ishdan bo'shatilgan ishchilar qisqartirish va o'z vaqtida ogohlantirilishi kerak.

San'atning ikkinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga binoan, ish beruvchi ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin xodimlarni ularning qisqarishi to'g'risida imzo qo'yishdan yozma ravishda ogohlantirishi shart.

Agar xodim bildirishnomani o'qishdan yoki u bilan tanishish uchun imzo chekishdan bosh tortsa, ish beruvchi xodimga bildirishnomani ovoz chiqarib o'qib chiqishi va tanishish paytida hozir bo'lgan ikki yoki uchta xodim imzo qo'yishi kerak bo'lgan dalolatnoma tuzishi kerak ( 2-misol).

Biroq, xodim uchun ogohlantirish muddatidan istisnolar mavjud.

Bir necha kunlik ogohlantirish. Masalan, agar xodim bilan ikki oygacha bo'lgan muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, u kamida uch kalendar kun oldin yozma ravishda qisqarishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292-moddasi ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodim kamida etti kalendar kun oldin yozma ravishda qisqarish to'g'risida ogohlantirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi ikkinchi qismi).

Kasallik va ta'til haqida xabarnoma. Agar xodimni qisqartirish to'g'risida xabardor qilish kerak bo'lsa va u ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lsa, uning ishga borishini kutish va xabarnomani shaxsan topshirish yaxshiroqdir. Ammo agar bu masofaviy ishchi yoki rahbariyat ta'tilga qaramasdan xodimni xabardor qilishni talab qiladimi?

Bunday holda, siz xodim joylashgan barcha ma'lum manzillarga qo'shimchalar ro'yxati va olinganligi to'g'risidagi bildirishnoma bilan qimmatli xat orqali qisqartirish to'g'risida xabarnoma yuborishingiz kerak (3-misol). Ogohlantirish sanasi xodim qimmatli xatni olgan sana hisoblanadi.

Agar xodim telefonda mavjud bo'lsa, siz unga qo'ng'iroq qilishingiz va xabarnoma olish zarurligi haqida xabar berishingiz kerak. Bundan tashqari, bu karnayda va guvohlar oldida amalga oshirilishi kerak. Suhbat dalolatnomada yozilishi kerak (4-misol). Bunday akt ish beruvchining vijdonliligi haqida gapiradi va u xodimni qisqartirish to'g'risida xabardor qilish uchun hamma narsani qilganligini tasdiqlaydi.

3. BARCHA MUVOFIQ ISHLARNI TAKLIF QILMANG

Tashkilotda bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ular qisqartirilgan xodimga (agar ular malakasi va sog'lig'i holati bo'yicha unga mos bo'lsa) ikki oy ichida paydo bo'lganda taklif qilinishi kerak, shu bilan birga qisqartirish sababli ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati amal qiladi. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi uchinchi qismi).

Ko'pincha sudlar ishchilarni qayta tiklaydi, chunki ularga barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmagan. Sudlar xodimlar ro'yxatidagi va ish takliflaridagi lavozimlar mos keladimi yoki yo'qligini diqqat bilan tekshiradi (masalan, Krasnoyarsk viloyat sudining 2015 yil 2 fevraldagi 33-949 / 2015 yil A-9-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qaroriga qarang). .

Bu nafaqat xodimning malakasiga mos keladigan, balki unga bo'ysunadigan lavozimlarni ham taklif qilish kerak.

MAVZUGA SAVOL

Men bo'sh yuqori lavozimni taklif qilishim kerakmi?

Agar malakalar etarli emasligini aniq bilsangiz, siz ushbu vakansiyani taklif qilishingiz shart emas (Moskva shahar sudining 2015 yil 30 martdagi 33-10408 / 2015-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qaroriga qarang).

Ammo agar xodim yuqori lavozimni egallashi mumkinligi aniq bo'lmasa (ehtimol u qo'shimcha tayyorgarlikdan o'tgan yoki mehnat daftarida aks ettirilmagan tajribaga ega), nizolar xavfi ortadi. Buning uchun biz ish beruvchiga noma'lum bo'lgan malakaviy hujjatlar bo'yicha hisobotni qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomada taklif qilamiz (1-misolga qarang).

Shunday qilib, siz xodimlar ro'yxatida qo'shimcha bo'sh ish o'rinlari yo'qligiga ishonch hosil qilishingiz kerak (har holda). Hali qidirilmagan barcha bo'sh ish o'rinlari chiqarib tashlanishi kerak.

Ish beruvchi, agar mehnat yoki jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, faqat ma'lum bir hududda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir (Moskva shahar sudining 2012 yil 24 dekabrdagi 11-25754-sonli apellyatsiya qaroriga qarang).

Shuni ta'kidlash kerakki, tug'ruq ta'tilida bo'lgan ayolning lavozimi ko'pchilik sudlarning fikriga ko'ra bo'sh hisoblanmaydi (masalan, Moskva shahar sudining 2014 yil 29 maydagi 4g / 8-3516-son qaroriga qarang). Bu lavozim vaqtincha bo'sh - axir, ayol qaytib kelishi mumkin, va biz qachon bilmaymiz - uch oy yoki uch yildan keyin.

4. "Himoyalangan" ishchilarni KISARISH

Garchi aniqlovchi tashkiliy tuzilma va kadrlar bilan ta'minlash - ish beruvchining huquqi, qonun davlat yordamiga muhtoj bo'lgan ishchilarning ayrim toifalarini himoya qiladi. "Himoyalangan" ishchilarga quyidagilar kiradi:

homilador ayol (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi birinchi qismi);

uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayol (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi);

14 yoshgacha bo'lgan bolani yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolani tarbiyalayotgan yolg'iz ona (yoki bunday bolani onasiz tarbiyalayotgan shaxs) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-sonli qarorining 28-bandiga binoan, yolg'iz ona o'z farzandlarini (qarindoshi yoki asrab olingan) tarbiyalayotgan va ularning rivojlanishi bilan shug'ullanadigan ayol hisoblanadi. mustaqil, otasiz. Xususan, agar ota:

O'lgan, bedarak yo'qolgan deb topilgan (xodimdan o'lim to'g'risidagi guvohnomani, tegishli sud qarorini so'rashingiz kerak);

Ota-onalik huquqidan mahrum, ota-ona huquqlari cheklangan (tegishli sud qarori);

Qobiliyatga layoqatsiz (qisman layoqatsiz) yoki sog'lig'iga ko'ra bolani shaxsan tarbiyalash va qo'llab-quvvatlash mumkin emas deb topilgan (sud qarori yoki nogironlik to'g'risidagi guvohnomalar, masalan);

Ozodlikdan mahrum qilish tarzidagi jazoni o‘tayotgan muassasalarda jazoni o‘tash (tegishli guvohnoma);

Bolalarni tarbiyalash yoki ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan qochadi. haqida aliment undirish uchun sudga va sud ijrochisi xizmatiga murojaat qilgan, ammo shunga qaramay alimentni undirib olishning imkoni bo‘lmagan ajrashgan ayollar to‘g‘risida (sud ijrochisi xizmatidan aliment undirishning imkoni yo‘qligi to‘g‘risidagi ma’lumotnoma);

Boshqa holatlar (masalan, bolaning otaligi aniqlanmagan va tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomada chiziqcha bo'lsa);

Ota-ona, agar u 14 yoshgacha bo'lgan uch yoki undan ortiq bolasi bo'lgan oilada uch yoshga to'lmagan bolaning yoki 18 yoshga to'lmagan nogiron bolaning yagona boquvchisi bo'lsa, ikkinchi ota-ona (bolaning vakili). a'zosi emas mehnat munosabatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi to'rtinchi qismi).

Sud jarayoni xavfini kamaytirish uchun bunday ishchilarni ishdan bo'shatmaslik yaxshiroqdir.

Shuni ham yodda tutingki, 18 yoshga to'lmagan xodimlar ishdan bo'shatilganligi sababli faqat mehnat inspektsiyasi va voyaga etmaganlar bo'yicha komissiyaning roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi).

Bundan tashqari, agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, u faqat boshlang'ich tashkilot bilan kelishilgan holda ishdan bo'shatilishi mumkin kasaba uyushma tashkiloti(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 373-moddasi ikkinchi qismi).

Va nihoyat, xodimni vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va ta'til paytida ishdan bo'shatib yubormang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi oltinchi qismi, Oliy sud Plenumi qarorining 23-bandining "a" bandi). Rossiya Federatsiyasining 2004 yil 17 martdagi 2-son).

5. ISHLAB CHIQARISHDA QOLISH USTINLIGI HUQUQI HISOB ETMAYDI

Bunday muammo bilan, qisqartirishda siz shtat jadvalida bir xil nomdagi bir nechta lavozimlar mavjudligiga duch kelishingiz mumkin. Misol uchun, bo'limda uchta savdo menejeri mavjud va faqat bittasini qisqartirish kerak. Bunday holda, San'atning birinchi qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi, ish beruvchining qisqarishi vaqtida mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan ishchilarni ish joyida qoldirishni talab qiladi.

Malakalarni ta'lim to'g'risidagi hujjat va mehnat daftarchasi bilan tekshirish mumkin, ammo mehnat unumdorligini baholash ish beruvchidan ma'lum harakatlarni talab qiladi.

Mehnat unumdorligini qanday baholash mumkin? Ishlayotgan xodimlarning unumdorligini baholash qiyin emas - xodimlarning mehnat me'yorlariga (vaqt va ishlab chiqarish) rioya qilishlarini bilish kifoya. Bilim xodimlarining mahsuldorligini baholashda vaziyat ancha murakkab. Mana bir nechta maslahatlar:

1. Agar tashkilot har yili xodimlarni baholashni o'tkazsa, uning natijalarini ilova qilishingizni tavsiya qilamiz. Attestatsiya natijalari, agar mavjud bo'lsa, ham foydali bo'ladi.

2. Agar tashkilotda bonus ko'rsatkichlari o'rnatilgan bo'lsa, xodimlarning mehnat unumdorligi ularga hisoblangan bonuslarning miqdori va chastotasi bilan baholanishi mumkin. Muntazam bajarilishini ham hisobga olishingiz mumkin qo'shimcha ish(masalan, yarim kunlik yoki maxsus buyurtma bilan). Xodimning mehnat intizomini baholashni tavsiya qilamiz. Agar intizom past bo'lsa yoki sharhlar, tanbehlar bo'lsa, unda bunday xodimning imtiyozli huquqi yo'q.

Ish faoliyatini baholashni qanday hujjatlashtirish kerak. Birinchi qadam - ish joyidan ketishning imtiyozli huquqini aniqlash uchun komissiya tuzish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma quyidagi qoidalarni o'z ichiga olishi kerak:

Baholash natijalari maxsus komissiya majlisining bayonnomasida ko‘rsatilishi shart. Sudda yozuv ish beruvchining xodimlarning imtiyozli huquqlarini hisobga olganligini tasdiqlovchi dalildir. Protokolga xodimlar tomonidan ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish standartlari, rejalar, ko'rsatmalar va boshqalarning bajarilishini baholash jadvallari ilova qilinishi kerak. (jadvalga qarang).

Agar bir xil lavozimdagi ishchilarning unumdorligi va malakasi taxminan teng bo'lsa, siz oldinga borib, quyidagi toifalarga ustunlik berishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi ikkinchi qismi):

Ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan oila;

Oilasida ishlaydigan oila a'zolari bo'lmagan shaxslar;

Tashkilotda ishlaganda ishlab chiqarish jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar;

Ulug 'Vatan urushi va harbiy harakatlar nogironlari;

Ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha ish joyida o'z malakasini oshiruvchi xodimlar;

Bunday xodimlardan tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishlarini so'rash kerak. Masalan, ikki yoki undan ortiq bolasi bo'lgan xodim tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomani, shuningdek, bolalar bilan yashashni tasdiqlovchi ro'yxatdan o'tgan pasportni taqdim etishi kerak; jangovar yaroqsiz - sertifikat.

6. BANDLIK XIZMATI VA Kasaba uyushmasini Ogohlantirish EMAS.

San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-sonli Qonunining 25 - 1-sonli "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi”(29.07.2017 y. tahririda – 1032-1-sonli Qonun) soni yoki shtatini qisqartirish, hatto bitta lavozim yoki bitta xodim qisqargan taqdirda ham bandlik xizmatiga ikki oydan kechiktirmay xabar qilinishi kerak. avans. Agar pasayish ommaviy bo'lsa - qisqartirish boshlanishidan uch oy oldin. Har bir mintaqada o'z bildirishnoma shakli mavjud. Hududlarning bandlik xizmati veb-saytlarida ko'rsatilishi kerak. Keling, Moskva uchun bildirishnomaga misol keltiraylik (5-misol).

Ommaviy xarakterning mezoni kasaba uyushmalari va ish beruvchilar o'rtasidagi tarmoq, hududiy yoki mintaqaviy shartnomalar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi birinchi qismi).

Agar ushbu shartnomalar ma'lum bir ish beruvchiga nisbatan qo'llanilmasa, ommaviy ishdan bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risidagi Nizomning 1-bandiga (Hukumatning 1993 yil 5 fevraldagi 99-son qarori bilan tasdiqlangan) amal qilish kerak.

San'atning birinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lsa, u xuddi shu vaqt ichida xabardor qilinishi kerak (6-misol).

7. KODLAR HUJJATLARI XATOLAR BILAN BERILADI

Kadrlar hujjatlarini tayyorlashdagi xatolar jarimaga va hatto xodimni qayta tiklashga olib kelishi mumkin. Ularning oldini olish uchun uni ishdan bo'shatishni oxirgi ish kunida ehtiyotkorlik bilan rasmiylashtirish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi birinchi qismining ikkinchi qismi, Rossiya Federatsiyasi Hukumati qarorining 35-bandi). Rossiya Federatsiyasi 2003 yil 16 apreldagi 225-son).

Quyida biz ishdan bo'shatilgan xodimning oxirgi ish kunida ish beruvchining harakatlarini sanab o'tamiz.

Buyurtma bilan xodim imzosi bilan tanishishi kerak. Tanishishdan bosh tortgan taqdirda, ikki yoki uchta xodim tomonidan imzolanishi kerak bo'lgan tegishli dalolatnoma tuzish kerak (8-misol).

Biz eslatma-hisob-kitob qilamiz. Eslatma-hisob-kitob nashr uchun majburiy hujjat bo'lib, xodim ishdan bo'shatilgan kuni buxgalteriya bo'limiga yuboriladi. U ham chiqariladi birlashtirilgan shakl No T-61 yoki tashkilot tomonidan tasdiqlangan shaklda. Unda kadrlar bo'limi xodimi foydalanilmagan yoki foydalanilgan ta'til kunlarining sonini oldindan aks ettiradi (9-misol).
Biz shaxsiy kartaga yozuv kiritamiz. T-2-shakldagi shaxsiy kartaning XI bo'limida xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida yozuv kiritilishi kerak, u bilan xodim imzo bilan tanishishi kerak (10-misol).

Mehnat kitobini chiqarish. Ishdan bo'shatilgan kunida xodimga ishdan bo'shatilganlik to'g'risidagi yozuv (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi) bilan mehnat daftarchasida imzo qo'yilgan mehnat daftarchasi berilishi kerak (11-misol).

Agar xodim mehnat daftarchasini olishdan bosh tortsa, bu haqda ikki yoki uchta xodim tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzilishi kerak (12-misol).

Agar xodim mehnat daftarchasiga kelmagan bo'lsa, ish kuni tugagunga qadar unga mehnat daftarchasini olish zarurligi to'g'risida bildirishnoma yuborish (13-misol) yoki uni yuborish uchun istalgan shaklda yozma rozilik berish kerak. pochta (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi oltinchi qismi). Xabarnomani olish ehtimolini oshirish uchun xodimning barcha ma'lum manzillariga xabar yuborish yaxshiroqdir.

Biz sertifikatlar beramiz. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi shuningdek xodimga quyidagilarga majburdir:

Uning hisoblangan daromadlari miqdori to'g'risidagi guvohnoma sug'urta mukofotlari Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga (4.1-moddaning 2-qismi). federal qonun 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-son "Vaqtinchalik nogironlik va onalik munosabati bilan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida");

Hisoblangan va to'langan sug'urta mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlar bilan sertifikat Pensiya jamg'armasi RF ("Majburiy pensiya sug'urtasi tizimida yakka tartibdagi (shaxsiylashtirilgan) buxgalteriya hisobi to'g'risida" 01.04.1996 yildagi 27-FZ-sonli Federal qonunining 11-moddasi).

8. XODIMLARNI CHETKAZISh

Ishdan bo'shatilgan xodimning lavozimi ishdan bo'shatilgandan keyingi kun shtat ro'yxatidan chiqarilishi kerak. Agar xodim 30 sentyabrda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u holda 1 oktyabrdan boshlab bu lavozim xodimlar ro'yxatida bo'lmasligi kerak.

Shu bilan birga, bir necha oy davomida bir xil yoki shunga o'xshash pozitsiyani joriy qilishdan saqlanish kerak (Novosibirskning apellyatsiya qaroriga qarang). viloyat sudi 05.05.2015 yildagi 33-3752/2015-sonli ishda).

9. XODIM XOQIYOTGA NOGOS BAHOLANILGAN

Ishdan bo'shatilgan kuni ish beruvchi xodimlarga o'rtacha oylik ish haqi, ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Ish haqi miqdori xodimga ma'lum bir oyda amalda ishlagan vaqt uchun to'lanadigan miqdorda belgilanadi. Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya San'atga muvofiq hisoblanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 121-moddasi.

Agar oxirgi ish kunida xodimga ish haqi to'lanmagan bo'lsa, ish beruvchi San'at bo'yicha xodimga foizlarni to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, ish beruvchining aybidan qat'i nazar, kechiktirilgan har bir kun uchun o'sha paytda amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining asosiy stavkasining kamida 1/150 miqdorida. Agar xodim ish topmagan bo'lsa, ish beruvchi ikkinchi va uchinchi oylar uchun o'rtacha ish haqini to'lashi shart.

Ikkinchi oy uchun nafaqa olish uchun xodim ish beruvchiga shaxsiy guvohnomani, ish daftarchalari bo'lmagan asl mehnat daftarchasini tugatish sanasidan keyin taqdim etishi kerak.

Agar xodim ish topmagan bo'lsa va uchinchi oy uchun ishdan bo'shatish nafaqasini olishni istasa, u quyidagi shartlarga rioya qilishi kerak:

Ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash organida ishsiz sifatida ro'yxatdan o'ting;

Ishdan bo'shatilgandan keyin uchinchi oy ichida ushbu bandlik agentligida ishsiz bo'lish;

Ish beruvchiga ish bilan ta'minlash organining uchinchi oy uchun xodimga o'rtacha oylik ish haqini to'lash to'g'risidagi qarori bilan ta'minlash.

Agar ish bilan ta'minlash xizmati bunday qaror qabul qilsa, uchinchi oy uchun nafaqa to'lanishi kerak bo'ladi.

Eslatma: agar tashkilot yoki uning filiallari Uzoq Shimol mintaqalarida yoki ularga tenglashtirilgan hududlarda joylashgan bo'lsa, u holda San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 318-moddasida ishdan bo'shatilgan ishchilarning o'rtacha ish haqi uch oygacha saqlanib qoladi. Istisno hollarda - olti oygacha (mehnat xizmati qarori bilan).

Xulosa qilib, biz taqdim etamiz bosqichma-bosqich algoritm xodimlar sonining qisqarishi (sxema).

Biz ham tavsiya qilamiz

Yuklanmoqda...

uy > Oziq-ovqat ishlab chiqarish