Uy qurish bizga qancha turadi?
Keling, chizamiz, yashaylik.
xalq donoligi

Menda dahshatli tush bor: shtatdagi byurokratiyaning haddan tashqari ko'payishi,
bu yerda yaqinda savodsizlik barham topdi.
Stanislav Yerji Lek

1. Tashkilotning tuzilishi qanday (ta'riflar)

Tashkiliy tuzilma va vazifalarni bajarish

Tashkilotning tuzilishi va vazifalarni bajarish juda chambarchas bog'liq. Shunday qilib, agar struktura va tashkiliy jarayonning boshqa elementlari bir-biriga mos kelmasa va tuzilmani moslashtirish uchun hech qanday harakat qilinmasa, u holda vazifalarni bajarish imkonsiz bo'lib qoladi (2-rasm).

Ushbu ma'ruza tanlangan strategiyani amalga oshirish uchun kerakli tuzilmani tanlash imkonini beradigan korxonalar tuzilmasi va ularning xususiyatlarining asosiy variantlarini tavsiflaydi.

Xo'sh, bu nima tashkilot tuzilishi? Ushbu kontseptsiyaning turli xil talqinlari mavjud.

Ansoff I. (1989) bu kompaniyaning ishlab chiqarish faoliyatini tartibga solish va boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash uchun statik tuzilmalar deb hisoblaydi.

Evenenko L.I.ning yondashuvlaridan foydalanish. (1983) va Fatxutdinova R.A. (1997), ushbu formulani quyidagicha to'ldirish mumkin: tashkiliy tuzilma- bu boshqaruv tizimini qurish va uning ishlashini muvofiqlashtirish, boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish bilan shug'ullanadigan tashkilot bo'linmalarining majmui, shuningdek, boshqaruv jarayonida yuzaga keladigan maqsadlarga erishish uchun ular o'rtasidagi aloqalar va munosabatlar. mo'ljallangan maqsadlar.

Boshqa ta'riflar ham mavjud. Mana ulardan ba'zilari.

• Tashkiliy tuzilma har bir xodimning mas'uliyat sohasini va uning tarkibiy bo'linmalarning boshqa xodimlari bilan munosabatlarini ko'rsatadi.
• Tashkiliy tuzilma ishning qaysi sohalari uchun kim mas'ul ekanligini ko'rsatadi. Bu alohida bo'limlarning o'zaro ta'sirini (aloqasini) ko'rsatadi, aql-idrok va boshqaruvning barcha darajalarida vaziyatni baholash qobiliyatidan foydalanishga imkon beradi va talab qiladi.
• Korxonalarning ichki tashkiliy tuzilmasi fan va ishlab chiqarish integratsiyasini haqiqatda ta'minlashga mo'ljallangan; ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish va sotish; ishlab chiqarish va tashqi iqtisodiy faoliyat; butun tashkilot va uning alohida ishlab chiqarish birliklarining iqtisodiy javobgarligi. Ushbu ta'rif va yondashuvlarning barchasida ba'zi kamchiliklar mavjud. Avvalo, bu inson omilini istisno qiladigan, lekin inson resurslarini hisobga oladigan mexanik yondashuv. Biroq, zamonaviy biznes olamida inson omiliga ustuvor ahamiyat beriladi. Ikkinchisi - tashkilot atrof-muhitdan ajratilgan holda ko'rib chiqiladi. Lekin hech bir tashkilot yakka holda yashay olmaydi.

Tashkilotga tizimli yondashuv

Boshqa bir nuqtai nazar tashkilotga tizimli yondashuvni ta'minlaydi.

Ushbu yondashuv haqida gapirishdan oldin, keling, aniqlab olaylik tizimlari. Tizim - bu ma'lum bir vaqt oralig'ida barqaror bo'lgan elementlar guruhi va bu elementlar orasidagi bog'lanishlar to'plami. Tizimlar yopiq, ya'ni atrof-muhit yoki boshqa tizimlar bilan aloqasi bo'lmagan va ochiq bo'lishi mumkin. Shu nuqtai nazardan, tashkilotni ochiq tizim sifatida belgilash mumkin. Shuning uchun bu tizimning tuzilishi elementlarning tavsifi, ularning joylashuvi va ular orasidagi bog'lanishlarning tabiati sifatida ifodalanishi mumkin.

Tashkilotda qanday elementlar mavjud? Bular resurslar: insoniy, moddiy, moliyaviy, axborot. Tizimning turli joylarida turlicha guruhlangan ushbu elementlar tashkilotning quyi tizimlari yoki bo'linmalarini tashkil qiladi, ular o'rtasida aloqalar hosil bo'ladi. (Aloqalar, albatta, quyi tizimlar ichida ham shakllanadi). Tashkilot tizimining eng murakkab elementi. Avvalo, har bir shaxsning o'ziga xosligi tufayli. Tashkiliy tuzilma nuqtai nazaridan, ayniqsa uni qurish yoki o'zgartirishda, uni baholash va tuzilmani qurishda inson resurslarining quyidagi xususiyatlarini taqsimlash muhimdir. Ko'nikmalar, bilimlar, qobiliyatlar (shu jumladan ijodiy va intellektual) kuch, vakolat va rejalashtirish, ish va nazoratni tashkil etish, boshqa resurslarni tasarruf etish va motivatsiya, funktsiyalar va operatsiyalar tashkilotning maqsad va vazifalariga eng samarali erishishni ta'minlaydi.

Tashkiliy tuzilma elementlari bilan tashkiliy tuzilma va muhit o'rtasidagi bog'lanishlarga kelsak, ular aniqlangan va resurslar oqimlari orqali tavsiflanishi mumkin.

Shunday qilib, biz tashkiliy tuzilmaning quyidagi ta'rifini taklif qilishimiz mumkin: Tashkilotning tuzilishi - bu tashkilot tizimida taqsimlangan elementlar-resurslar (inson, moddiy, moliyaviy, axborot), ularning xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda va aloqalar to'plami. resurs bu elementlar, elementlar va atrof-muhit o'rtasida oqimlari .

Ko'pincha, tuzilmani qurishda tashkilotlar inson resurslarining motivatsiya, etakchilik va boshqalar kabi xususiyatlarini unutishadi. Bu quyidagilarga olib keladi:

• tashkilotda ishtiyoqsiz xodimlarning paydo bo'lishi;
• tashkilot maqsadlari bilan bog'liq bo'lmagan maqsadlarga erishadigan ichki rahbarlar bilan guruhlarning paydo bo'lishi;
• hokimiyatni qo'lga kiritgan tashkilotdagi shaxslar o'z muammolarini uning hisobidan hal qila boshlaganlarida va/yoki kuchdan ko'proq kuchga ega bo'lish uchun foydalansa, kuch nomutanosibligi. Bundan tashqari, o'z ixtiyori bilan odamlar kamdan-kam hollarda hokimiyatga intilishadi

to'xtating va oldinga siljishda, hokimiyat uchun, shu jumladan birinchi rahbar bilan raqobatlasha boshlaydi yoki ko'proq kuch izlab tashkilotni tark etadi (va malakali xodimni yo'qotish har doim ham yoqimli emas). Bularning barchasi tashkilotning samaradorligini sezilarli darajada pasaytiradi.

2. Tuzilma qanday qurilgan (variant) Tashkilotning tuzilishini nima belgilaydi, uni qurishda birinchi navbatda nimalarga e'tibor berish kerak, bu juda muhim masalalar. Turli tashkilotlar hamma narsani boshqacha qiladi. Ba'zilar mavjud resurslardan yoki hatto ularning ba'zi xususiyatlaridan, masalan, vakolatlar yoki operatsiyalar va funktsiyalardan qurishni boshlaydilar.

Tashkilot ochiq tizim ekanligini hisobga olsak, bundan tashqari, tashkilotning hayotiyligi uning ichki jarayonlar bilan emas, balki tashqi muhit bilan aloqalari bilan belgilanadi, tashqi muhitdan tashkiliy tuzilmani qurish mantiqiy ko'rinadi, lekin ko'pchilik ehtimol mijozlar va ular bilan aloqalar. Bu tuzilmani qurishda marketing yondashuvi bo'lib, bozor sharoitida uzoq vaqtdan beri mavjud.

Ya'ni, tuzilmani qurishda, biz, birinchi navbatda, boshqa resurslarni (moliyaviy, axborot) olish uchun xaridor yoki jamiyatga qanday resurslar (material - mahsulot va xizmatlar, axborot) berilishi kerakligini aniqlashimiz kerak. Shundan so'ng biz talabga ega bo'lgan resurslarni yaratish imkoniyatini tahlil qilamiz va agar bu haqiqat degan xulosaga kelsak, biz strukturani yaratishni boshlaymiz.

Birinchidan, yakuniy mahsulotni olish uchun qanday yakuniy operatsiyalarni bajarish kerakligini aniqlaymiz, keyin biz ushbu operatsiyadan texnologik zanjirni qayta quramiz (3-rasmga qarang). Barcha operatsiyalarni ro'yxatdan o'tkazgandan so'ng, biz ularni ma'lum mezonlar bo'yicha funktsiyalar yoki ishlarga guruhlashni boshlaymiz. Funktsiyalar yoki ishlarni xususiyatlar bo'yicha guruhlash bizga bo'limlarni beradi. Shundan so'ng biz resurslarni funktsiyalar va operatsiyalar bilan bog'lash orqali taqsimlashni boshlaymiz. Shu bilan birga, inson resurslari uchun Ish mas'uliyati va malakasi . Malakaviy talablar talabni belgilaydi Ko'nikmalar, bilim va qobiliyatlar . Bundan tashqari, mavjud xodimlarning, ayniqsa boshqaruv xodimlarining motivatsiyasi, etakchilik va mas'uliyatga bo'lgan munosabatini aniqlash va shundan keyingina ularni lavozimlarga tayinlash to'g'risida qaror qabul qilish yaxshiroqdir.

Piter printsipi: Har qanday ierarxik tizimda har bir xodim o'zining qobiliyatsiz darajasiga erishishga intiladi. Oqibatlari: Vaqt o'tishi bilan har bir lavozim o'z vazifalarini bajarishda qobiliyatsiz bo'lgan xodim tomonidan to'ldiriladi. Ishni hali o'zlarining qobiliyatsiz darajasiga etmagan xodimlar bajaradilar. Godinga ko'ra Piterning yashirin postulati: Har bir xodim o'zining malaka darajasidan boshlaydi. Pyotrning o'zgarishi: Ichki izchillik samarali mehnatdan ko'ra qadrlanadi. Butrusning kuzatishi: Qobiliyatsizlikdan ko'ra haddan tashqari kompetentsiya istalmagan. Butrusning evolyutsiya qonuni: Kompetentsiya har doim qobiliyatsizlik donini o'z ichiga oladi.

Haqiqatan ham, tashkilotning tuzilishi mijozdan tuzilishi shart emas. U qurilish vaqtida tashkilot uchun eng kam resursdan qurilgan va o'zgartirilgan. Va bu resurs har doim ham xaridorlarning puli emas.

Albatta, turli sabablarga ko'ra strukturani qurishning bunday usulini amalga oshirish har doim ham mumkin emas. Masalan, tashkilotning mavjud texnologiyasi, tuzilishi yoki madaniyati bilan bog'liq holda. Ammo strukturani ishlab chiqishda bunday yondashuvni hisobga olish, aftidan, mantiqan to'g'ri keladi.

Struktura opsiyalari

Tashkilotlar hajmi, imkoniyatlari va maqsadlari jihatidan juda farq qiladi. Biroq, ularning tuzilishidagi farqlar faqat bir nechta parametrlar bilan belgilanadi. Ushbu parametrlarni tushunib, barcha bo'lmasa ham, ko'plab tashkilotlarning tuzilishini o'rganish va qurish mumkin. Bu ko'rsatkichlar: ixtisoslashuv, rasmiylashtirish, boshqaruvchanlik normasi, markazlashtirish.

1. Mutaxassislik

Tashkilotlar o'rtasidagi asosiy farqlardan biri - bu ish va vazifalar qanday taqsimlanganligi. Yuqori darajadagi ixtisoslashgan tashkilotlar mavjud. Odatda bu yirik tashkilotlar. Xodimlar keng doiradagi vazifalarni bajaradigan kichik tashkilotlar mavjud. Shunday qilib, qaysidir ma'noda buni aytish mumkin

ixtisoslashuv darajasi tashkilotning kattaligi bilan belgilanadi. Biroq, kichik tashkilotlarda ishlaydigan odamlar o'zlari mas'ul bo'lgan barcha sohalarda professional bo'lishlarini kutmasligingiz kerak. Boshqa tomondan, yuqori ixtisoslashgan tashkilotlarning xodimlari o'zlariga xos bo'lmagan vazifalarni qoniqarli bajarishlari yoki ularni qayta profillash bilan bog'liq o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlashlarini kutish qiyin. Bundan tashqari, mutaxassislar ishini muvofiqlashtirish uchun sezilarli harakatlar talab etiladi. Ya'ni, dastlab tashkilot mutaxassislik masalasini hal qiladi va uni hal qilib, integratsiya va muvofiqlashtirish haqida o'ylay boshlaydi.

2. Rasmiylashtirish

Rasmiylashtirish shkalasining bir uchida bir nechta yozma qoidalarga ega bo'lgan tashkilotlar joylashgan. Bunday tashkilotlardagi odamlar ko'pincha mavjud vaziyatga muvofiq harakat qilishadi. Boshqa tomondan, kim, qachon va qanday yo'l tutish kerakligi, kim qaror qabul qilishi, kim nima uchun javobgar ekanligi haqida aniq qoidalarga ega tashkilotlar mavjud. Katta ehtimol bilan, birinchi turdagi tashkilot ijodkorlik uchun ko'proq imkoniyatlar beradi. Ikkinchi turdagi tashkilotlar xodimlar uchun ko'proq xavfsizlik va ko'proq ishonchni ta'minlaydi, ammo qog'ozlarga cho'kish xavfi mavjud. Shu bilan birga, rasmiy tashkilotlarni o'zgartirish qiyin, lekin ularni boshqarish osonroq. Rahbar rasmiylashtirish va norasmiy boshqaruv o'rtasidagi optimal muvozanatni izlashi kerak.

3. Boshqariladiganlik normasi

Strukturaning uchinchi juda muhim jihati - bu boshqaruv tezligi. Bu ko'rsatkich bir kishiga bo'ysunadigan odamlar soni bilan belgilanadi. Shu nuqtai nazardan, tekis tashkiliy tuzilma va minora tuzilishi mavjud. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, muntazam, takroriy, tuzilgan ishlarni bajarishda to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunishda 30 kishigacha bo'lishi mumkin. Bu aniq ko'rsatmalar mavjud bo'lganda va xodimlar o'zlari qaror qabul qilmaydilar. O'rta darajadagi menejer 10-12 tagacha bo'ysunuvchiga ega bo'lishi mumkin. Uning qo'l ostidagilar ham menejerlar yoki ofis ishchilari bo'lganligi sababli, ularning ishi kamroq tuzilgan va ular mustaqil qaror qabul qilishga qodir. Strategik qarorlar qabul qilinadigan korxona boshqaruvi darajasida menejer 5 kishidan ko'p bo'lmagan odamga bo'ysunishi mumkin, aks holda u ko'plab manbalardan muntazam ma'lumotlarga botib ketadi, ko'p sonli tezkor qarorlar qabul qila boshlaydi va u buni qilmaydi. strategiyalar va rejalashtirish uchun vaqt bor.

Shu bilan birga, nazorat qilish me'yori yaxshi o'qitilgan va o'qitilgan xodimlar yoki yuqori darajadagi rasmiylashtirish bilan kengroq bo'lishi mumkin.

4. Markazlashtirish va markazsizlashtirish: qarorlarni kim qabul qiladi?

Ba'zi tashkilotlarda muhim qarorlar faqat ma'lum darajadagi boshqaruv tomonidan qabul qilinadi, boshqalarida qaror qabul qilish jarayonida deyarli barcha xodimlar ishtirok etadilar, ular qaror qabul qilishda hech bo'lmaganda qandaydir hissa qo'shishi mumkin. Hammaning fikrini hisobga olish oson bo'lgan kichik tashkilotlarning strategiyasini shakllantirishda ikkinchi usul eng samarali bo'lishi mumkin, lekin har doim ham emas. Bu xodimlarning tayyorgarligi va tayyorgarligiga bog'liq. O'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, MDH mamlakatlari uchun xodimlarni jalb qilish ko'pincha samarasiz va xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi. Biroq, bu aksioma emas.

Aytishimiz mumkinki, birinchi turdagi tashkilotlar markazlashtirilgan, ikkinchi turdagi tashkilotlar markazlashtirilmagan. Shu bilan birga, ikkala tizim ham xodimlarni rag'batlantirish, uni nazorat qilish, vakolatlarni topshirish va hokazolarda bir qator afzalliklarga va kamchiliklarga ega.

Tashkiliy tuzilmalarning turlari

Barcha tashkiliy tuzilmalarni quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• oddiy chiziqli
• funktsional;
• bo'linma (mahsulot; hududiy; loyiha);
• matritsa;
• moslashuvchan;
• organik;
• konglomerat va boshqalar.

Ushbu ma'ruzada biz dastlabki uchtasini asosiylari sifatida ko'rib chiqamiz.

Funktsional dizayn: vazifalar qachon tuzilmani belgilaydi?

Ushbu turdagi tuzilma yangi tashkil etilgan tashkilotlar tomonidan qabul qilinadi, shuning uchun uni asosiy deb hisoblash mumkin. Ushbu dizayn asosida bo'limlar, bo'limlar va ishchi guruhlar aniq vazifalarni bajarishga asoslanadi. Ushbu tuzilma tashkilotning o'sishi bilan yangi funktsiyalarga ega bo'limlarni qo'shish imkonini beradi. Xuddi shu funktsiyalarga ega bo'lgan xodimlar tarqalmaganligi sababli, ushbu dizayn yordamida miqyosdagi iqtisodlar ishga tushiriladi, xodimlar ixtisoslashish va ko'nikmalarni rivojlantirishga rag'batlantiriladi.

Kamchiliklarga quyidagilar kiradi:

• bunday dizayn birliklarni o'z yo'lidan borishga undaydi;
• bir xil tajriba va bilimga ega bo'lgan xodimlar bir-birini qo'llab-quvvatlashga va boshqa bo'linmalarga qarshi turishga moyil;
• rahbariyat funktsional birliklarni yaratish ishlari bilan to'lib-toshganligini aniqlashi mumkin;
• bunday tuzilma xodimlarni muntazam ishlarni bajarishga undaydi, innovatsiyalarni va tashqi sharoitlarning o'zgarishiga javob berish qobiliyatini inhibe qiladi.

Guruch. 4. Oddiy funktsional dizayn

Bo'lim dizayni: Mahsulot, bozor yoki geografik joy, loyihalar dizaynni aniqlaganda

Tashkilot o'sib borishi va yangi mahsulotlar va bozorlar paydo bo'lishi bilan funktsional dizayn o'sishga to'sqinlik qilishi mumkin. Bunday holda, u o'zgarishni boshlaydi. Funktsional jihatdan o'xshash bo'limlar paydo bo'ladi va alohida mahsulotlar yoki mahsulot guruhlari, individual mijozlar guruhlari yoki geografik mintaqalarga xizmat qiladi. Bir qator bosqichlardan o'tib, struktura ishlab chiqarish yoki bo'linma tuzilmasiga aylana boshlaydi (masalan, bitta buxgalteriya bo'limi, lekin turli mahsulotlar uchun turli marketing bo'limlari). Shunday qilib, bitta tashkilot bir nechta avtonom bo'linmalarga bo'linadi, garchi barcha bo'limlar uchun umumiy bo'limlar soni saqlanib qolsa ham, masalan, moliyaviy (buxgalteriya hisobi bilan adashtirmaslik kerak). Bu ishlab chiqarish va yordamchi birliklar to'liq ajratilgunga qadar davom etishi mumkin.

Bunday tuzilmani qurishda variantlar mumkin. Alohida mahsulotlar, geografik hududlar, bozorlar va boshqalar uchun maxsus bo'linmalar yaratilishi mumkin. Ushbu dizayn tashkilotning moslashuvchanligini, raqobatchilarga va mijozlar ehtiyojlariga sezgirligini oshiradi. Ushbu ajratish birliklarning o'lchamlarini boshqariladigan darajaga qisqartirganligi sababli, o'zaro ta'sirni yaxshiroq muvofiqlashtirish imkonini beradi.

Kamchiliklar orasida mutaxassislarni ajratish va miqyosda tejamkorlikni yo'qotish (masalan, alohida va qimmat uskunalar). Ikkinchi kamchilik shundaki, bo'limlarning qisqarishi xodimlarning o'sishi uchun imkoniyatlarni kamaytiradi (demotivatsiya).

Ko'rib turganingizdek, funktsional va bo'linish yondashuvlari o'zlarining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Ikkalasining afzalliklarini birlashtirish qobiliyati matritsali tuzilishga ega. Bunga ishlab chiqarish tuzilmasini funktsional tuzilmaga qo'shish orqali erishiladi. Bir tomondan, ishlab chiqarish, marketing va boshqalar ustidan hokimiyatga ega bo'lgan turli funktsiyalar bo'yicha menejerlar mavjud. Shu bilan birga, ishlab chiqarish rejasi menejerlari mavjud bo'lib, ularning kuchi har qanday mahsulot bilan bog'liq bo'lgan hamma narsani qamrab oladi. Natijada ikki rahbarga hisobot beradigan odamlar bor. Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda yuqori bo'g'inda yoki uning yonida ikkita menejerga bo'ysunadigan oz sonli odamlar bor, qolganlari faqat bitta rahbarga bo'ysunadi.

Guruch. besh

Bunday tuzilmada ikkala chiziqni ham boshqaradigan etakchi rahbar mavjud. Keyin alohida bo'limlar yoki loyihalarni boshqaradigan odamlar bor. Va nihoyat, ikkita xo'jayin bilan menejerlar bor.

Tashkilotlar ko'pincha ma'lum sharoitlarda matritsali tuzilmaga o'tadi, ular orasida: murakkab va noaniq muhit, ichki resurslardan foydalanishda miqyosda iqtisodga erishish zarurati. Ayniqsa, ko'pincha bu tuzilma har bir liniya uchun alohida ishlab chiqarish birliklarini tashkil qila olmaydigan bir nechta ishlab chiqarish liniyalari bo'lgan o'rta tashkilotlar tomonidan qabul qilinadi.

6-rasm Matritsa dizaynining odatiy namunasi

1-jadval Matritsa tuzilishining afzalliklari va kamchiliklari

8. Tuzilishdagi qarama-qarshiliklar

Hamma narsada bo'lgani kabi, bu dunyoda ham har qanday tashkiliy tuzilma, ijobiy tomonlardan tashqari, salbiy tomonlarga ham ega. Salbiy tomonlar, yuqorida sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda, ichki, ko'pincha tug'ma qarama-qarshiliklarni o'z ichiga oladi, ular eslash va ishlashda e'tiborga olinishi kerak. Men ulardan ba'zilari bilan tanishtirmoqchiman.

Strukturaga kiritilgan asosiy qarama-qarshiliklar quyidagilardir:

• ixtisoslashuvga qarshi integratsiya (avval biz odamlar va birliklarni ixtisoslashtiramiz, keyin integratsiya va muvofiqlashtirish bo'yicha ish boshlaymiz;
• takrorlashga qarshi funktsiyalarning etishmasligi (ba'zi funktsiyalar va operatsiyalar boshqalari takrorlanganda bajarilmaydi);
• ortiqcha yukga nisbatan resurslardan kam foydalanish (tashkilotning ba'zi resurslari bo'sh, boshqalari normadan ortiq yuklangan);
• ravshanlik yo'qligi va ijodkorlikning etishmasligi (agar tashkilot hamma narsa haqida to'liq aniq bo'lsa, unda ijodiy muammolarni hal qilish bilan shug'ullanish qiyin va aksincha)
• avtonomiyaga qaramlik (ikkalasi ham oqilona chegaralarga ega bo'lishi kerak, faqat ularni qanday aniqlash kerak);
• markazlashtirishga qarshi delegatsiya;
• ularning yo'qligiga qarshi ko'plab maqsadlar (maqsadlarning etishmasligi tashkilotni hech qaerga olib kelmaydi, ko'p maqsadlar ustuvorliklarni yo'q qiladi);
• mas'uliyatsizlikka qarshi o'ta mas'uliyat (mas'uliyat topshirilmaydi, uni hamma o'z zimmasiga oladi. Va agar bir kishi juda ko'p mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan bo'lsa, demak, boshqalar mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni xohlamaydilar yoki hech narsa olmaganlar).

Qarama-qarshiliklarning yana bir guruhi - bu xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarni keltirib chiqaradigan qarama-qarshiliklar. Bunday nizolar yurtimizdagi tashkilotlarda tez-tez kuzatiladi va ko‘pchiligingiz buni tan olasiz.

Line xodimlari va to'liq vaqt: ishlab chiqarish yoki qo'llab-quvvatlash

Tashkilot o'sishi va rivojlanishi bilan uning tarkibida asosiy ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish jarayoni bilan bog'liq bo'lmagan ko'proq xodimlar paydo bo'ladi. Bular buxgalterlar, yuristlar, inson resurslari bo'yicha mutaxassislar, kompyuter mutaxassislari, marketologlar va boshqalar. Bular, birinchi navbatda, mutaxassislar, ikkinchidan, ular ko'pincha menejmentga juda yaqin (ular jismonan yaqinroq). Menejerlar liniya (ishlab chiqarish) xodimlarining maslahatlarini yoki maslahatlarini tinglaydilar va u yoki bu birini qabul qiladilar. Ushbu holatlar va turli xil ish sharoitlari muqarrar ravishda ular o'rtasidagi ziddiyatlarga olib keladi.

Buxgalteriya hisobi va rivojlanish xodimlari

Ko'pgina tashkilotlarda uzoq muddatli rejalashtirish, strategik rejalashtirish, marketing va boshqalar bo'limlari mavjud. Bu bo'limlar bir yildan ortiq vaqtni o'ylaydi. Moliyachilar, ayniqsa buxgalterlar ko'pincha moliyaviy yil haqida o'ylashadi. Bu qarama-qarshilik va tushunmovchilikni keltirib chiqaradi.

Savdo xodimlari va ishlab chiqarish xodimlari

Savdo, marketing va boshqalar xodimlari har doim mijozga qaratilgan. Ishlab chiqarish bo'limlari xodimlari ko'pincha ishlab chiqarish jarayoniga qaratilgan. Bu ular o'rtasida ziddiyat va qarama-qarshiliklarni keltirib chiqaradi.

Oxirgi uchta qarama-qarshilik ko'pincha ushbu bo'linmalarning bo'ysunish chiziqlari uchrashadigan rahbar darajasida hal qilinadi. Ko'pincha bu birinchi rahbar. Bu qarama-qarshiliklar rahbarga oqilona qarorlar qabul qilishga imkon bermaydi, chunki u tashkilotda tinchlikni saqlash, u yoki buning talablarini qondirish, ya'ni siyosiy qarorlar qabul qilishga majburdir. Bundan tashqari, menejer nizolarni hal qilish uchun ko'p vaqtni yo'qotadi. Ehtimol, siz ushbu muammolardan strategik boshqaruv (maqsadlarni belgilash, ularga qanday erishishni rejalashtirish) va tashkilot madaniyatini shakllantirish (missiya, axloqiy kodni ishlab chiqish, an'analar, me'yorlar yaratish va boshqalar) orqali xalos bo'lishingiz mumkin.

Afsuski, Qozog'istonda faqat bir nechta mahalliy tashkilotlar strategik menejment bilan jiddiy shug'ullanadi va juda kam tashkilotchilik madaniyati haqida o'ylaydi.

9. Tashkiliy tuzilma va muhit

Tashkilotning tashqi muhiti va ichki sharoitlari ko'p jihatdan tashkilot tuzilmasini va hatto tashkilotni boshqarish uslubini belgilab berishiga ishonch hosil qilganimizdan so'ng, biz quyidagi savolni berishimiz mumkin: tashqi muhit turli xil ta'sirlar (murakkablik, barqarorlik, noaniqlik, resurslarning mavjudligi)

vazifani bajarish? Savolning ko'rinib turgan soddaligiga qaramay, unga javob juda murakkab. Darhaqiqat, atrof-muhit, ichki tuzilma va samaradorlik o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish uchun biz bunda strategiyaning etakchi rolini tan olishimiz kerak. Birinchidan, atrof-muhit strategiyaga ta'sir qiladi. O'z navbatida, turli strategiyalar boshqa tuzilmani belgilaydi. Tuzilish va strategiya o'rtasidagi munosabatlar o'zaro. Ushbu xulosalar nuqtai nazaridan atrof-muhit, strategiya, tuzilma va ijro o'rtasidagi bog'liqlik ta'minlanadi. Muvaffaqiyatli tashkilotlar bu elementlar o'rtasida yuqori darajadagi muvofiqlikni ta'minlaydigan tashkilotlardir.

10. Texnologiya va o'zaro bog'liqlik

Tuzilishning yana bir juda muhim qismi (texnologiya nuqtai nazaridan) o'zaro bog'liqlik bo'lib, u odamlar, bo'limlar yoki ishlab chiqarish bo'linmalarining vazifalarni bajarish uchun bir-biriga bog'liqligi bilan belgilanadi.

Eng past daraja - kollektiv qaramlik. Bunday qaramlik bir tashkilotning qismlari mustaqil ishlaganda va ular o'rtasida vazifalar taqsimlanmaganda yuzaga keladi.

Ketma-ket bog'liqlik - bu bir bo'linma mahsuloti boshqasiga xom ashyo bo'lganda.

O'zaro bog'liqlik esa bir bo'limning mahsuloti boshqa bo'lim uchun xom ashyo bo'lganda yuzaga keladi va aksincha.

11. Tuzilmani qachon o'zgartirish kerak?

Ushbu ma'ruzada javob bermoqchi bo'lgan oxirgi savol - strukturani qachon o'zgartirish kerak?

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini tasniflashda turlicha yondashuvlar mavjud.

Boshqaruv jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar turiga qarab, boshqaruv tuzilmalarining quyidagi turlarini ajratish mumkin:

Boshqaruvning chiziqli tashkiliy tuzilishi

Bu eng oddiy tuzilmalardan biridir. U markazlashtirish va buyruqlar birligi tamoyillaridan foydalanadi. Har bir jamoaning boshida yuqoriroq rahbarga mas'ul bo'lgan rahbar turadi.

Rahbar jamoa ishining natijalari uchun javobgardir. Qo'l ostidagilar faqat bevosita rahbarining buyruqlarini bajaradilar. Yuqori rahbar xodimlarga bevosita boshliqni chetlab o'tib, ularga buyruq bera olmaydi. Korxonani boshqarish jarayonida menejerlar ierarxiyasi shakllanadi (masalan, bosh direktor - ishlab chiqarish direktori - boshliq - usta - prorab).

Chiziqli strukturaning ijobiy tomonlari quyidagilardan iborat:

• boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish samaradorligi;
• boshqaruvning nisbatan qulayligi;
• yuqoridan pastgacha buyruqlar birligini ta'minlash;
• ijrochilarning harakatlarini muvofiqlashtirish.

Ushbu tuzilmaning kamchiligi shundaki, menejer boshqaruvning ko'p sohalarida bilimga ega bo'lishi kerak va bu uning haddan tashqari yuklanishiga va qarorlar qabul qilishda malakasizligiga olib keladi. Shu bilan birga, gorizontal bog'lanishlarning nomutanosibligi mavjud va ko'p sonli boshqaruv darajalari mavjud bo'lganda boshqaruv qarorlarini qabul qilish kechiktiriladi.

Funktsional boshqaruv tuzilmasi

Ushbu tuzilmada bir xil profildagi mutaxassislar ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmalarga birlashtirilgan. Masalan, rejalashtirish bo'limida rejalashtiruvchilar, moliya bo'limida moliya bo'yicha mutaxassislar, marketing bo'limida marketing bo'yicha mutaxassislar ishlaydi. Menejment o'rta bo'g'indan boshlab, funktsional asosda quriladi.

Funktsional boshqaruv tuzilmasining afzalliklari:

• menejerlar va mutaxassislarning ixtisoslashuvi boshqaruv qarorlari sifatini oshiradi;
• liniya menejerlarini ular uchun odatiy bo'lmagan funktsiyalardan ozod qilish.

Funktsional tuzilmaning kamchiliklari qatoriga boshqaruvning gorizontal darajasida yaqin aloqalarning yo'qligi kiradi. Bundan tashqari, buyruqlar birligi printsipi o'z faoliyatini to'xtatadi, chunki ijrochi bir nechta funktsional menejerlardan ko'rsatmalar olishi mumkin.

Noaniq mas'uliyat ham kamchiliklarga tegishli, chunki qarorni tayyorlagan kishi odatda uni amalga oshirishda ishtirok etmaydi.

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi

Ushbu tuzilmaning o'ziga xos xususiyati shundaki, boshqaruvni chiziqli va funktsional menejerlar amalga oshiradilar. Yo'nalish boshlig'ida bitta boshqaruv funktsiyasini bajarishga ixtisoslashgan boshqaruv bo'linmalaridan (bo'limlar, xizmatlar, guruhlar, alohida mutaxassislar) iborat maxsus shtat (shtab) mavjud. Shu bilan birga, chiziq menejeri barcha ob'ektlar va boshqaruv funktsiyalari ustidan to'liq vakolatga ega.

Funktsional menejerlar ikki turga bo'linadi: bir yoki bir nechta boshqaruv funktsiyalarini amalga oshiradiganlar.

Ushbu struktura chiziqli va funktsional tuzilmalarning afzalliklarini birlashtiradi.

Tuzilmaning kamchiliklari qatoriga boshqaruv apparatining kengayishi, uning byurokratizatsiyasi, muvofiqlashtirish zarurati tufayli qarorlar qabul qilish vaqtining ko‘payishi, funksional xizmatlarni muvofiqlashtirish muammosi kiradi.

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmalari hozirgi vaqtda tuzilmalarning eng keng tarqalgan turlari hisoblanadi. Lineer-funktsional turdagi tuzilmalar, ayniqsa, boshqaruv apparati takrorlanadigan standart protseduralarni bajaradigan joylarda samarali bo'ladi. Bu vakolat va mas'uliyatni rasmiylashtirish uchun qulay zamin yaratadi, lekin har doim ham yangi vazifalar paydo bo'lganda kerakli moslashuvchanlikka ega emas.

Matritsa boshqaruv tuzilmasi

Ushbu tuzilma moslashuvchanligi tufayli bozor o'zgarishlariga tezda javob berishga imkon beradi.

U ikki turdagi tuzilmalarni birlashtirish orqali shakllanadi: chiziqli va dasturiy maqsadli. Chiziqli tuzilishga muvofiq boshqaruv vertikal ravishda quriladi: faoliyatning alohida sohalarini - ishlab chiqarish, marketing, ta'minot va boshqalarni boshqaradigan bo'linmalar yaratiladi. Dastur-maqsadli tuzilmaga muvofiq gorizontal boshqaruv - dasturlar va loyihalarni boshqarish amalga oshiriladi, ya'ni asosiy vazifa dasturlarni ishlab chiqishdir. Har bir dastur bir nechta loyihalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Dastur (loyiha) deb ataladigan dasturni ishlab chiqish matritsa guruhi , unga turli bo'limlardan ishchilar yuboriladi. Matritsa (loyiha) guruhi a'zolari ikki tomonlama bo'ysunishga ega. Bir tomondan, ular dastur boshqaruvchisiga, ikkinchi tomondan esa doimiy ravishda ishlaydigan bo'linma (bo'lim) funktsional rahbariga hisobot beradi. Loyiha (dastur) menejerining vakolatlari yuqori boshqaruv tomonidan beriladi, shuning uchun ular loyihaning murakkabligi, ahamiyati va dolzarbligiga qarab farq qilishi mumkin.

Matritsa tuzilmasida dastur menejerlari uchun mas'uliyat taqsimoti mavjud. Dastur menejeri dasturni ishlab chiqish sifati va vaqti uchun javobgardir. Dasturlarni ishlab chiqish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish funktsional menejerlarning vazifasidir.

Ushbu tuzilma ilm-fanni ko'p talab qiladigan mahsulotlarni ishlab chiqish va ishlab chiqarish, texnologik innovatsiyalarni joriy etish va bozor o'zgarishlariga tezkor javob berish zarurati tug'ilganda eng samarali hisoblanadi.

Matritsa strukturasining afzalliklari shundan iboratki, yangi vazifalarni qo'yish va hal qilishda (moslashuvchanlik va moslashuvchanlik) jamoa tuzilmasini tezda qayta qurish mumkin bo'ladi. Ishlab chiqarishni takomillashtirish borasida barcha darajadagi rahbar va mutaxassislar faol bunyodkorlik ishlariga jalb etilgan. Resurslardan va birinchi navbatda, inson resurslaridan foydalanish samaradorligi ortib bormoqda.

Biroq, ushbu tuzilmani qo'llash bir qator qiyinchiliklar bilan bog'liq.

Asosiy kamchilik - bu ko'plab aloqalarni o'rnatish va muvofiqlashtirish zarurati bilan bog'liq bo'lgan murakkablik.

Kamchiliklarga dasturning o'zgarishi munosabati bilan xodimlarni davriy qayta tayyorlash zarurati ham kiradi.

Matritsa guruhlari barqaror shakllanish emas. Ulardan foydalanganda, xodimlar doimiy ravishda asosiy ish joyidan loyiha guruhlariga o'tadilar va butun tashkilot, xuddi vaqtinchalik bo'lib qoladi.

Bo'lim boshqaruv tuzilmasi

Bu tuzilma boshqaruvning demokratik tamoyilidan foydalanadi. Strategik qarorlarni boshqaruvning yuqori darajasida markazlashtirish quyi bo‘linmalarning (bo‘linmalarning) mustaqil faoliyati bilan birlashtiriladi. Kompaniyaning yuqori rahbariyati (prezident, boshqaruv kengashi, direktorlar kengashi) uzoq muddatli ko'rsatmalar va foyda olish uchun javobgarlikni belgilaydi.

Ushbu tuzilma ko'pincha turli mamlakatlarda filiallari bo'lgan xalqaro kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi.

Bo'linma boshqaruv tuzilmasi bir qator turlarga ega. Asosiy turlarga quyidagilar kiradi:

• mintaqaviy;
• oziq-ovqat;
• iste'molchi.

Mintaqaviy tuzilma boshqaruv mamlakatning turli hududlarida yoki xorijda ishlab chiqariladigan ayrim turdagi mahsulotlar uchun amalga oshirilishini nazarda tutadi.

Tuzilma mahalliy qonunchilikning o'ziga xos xususiyatlarini, iste'molchilarning urf-odatlari va ehtiyojlarini maksimal darajada hisobga olish imkonini beradi.

O'ziga xoslik mahsulot tuzilishi har qanday mahsulotni ishlab chiqarish va sotishni boshqarish vakolati ushbu turdagi mahsulot uchun mas'ul bo'lgan bitta menejerga o'tkazilishidan iborat.

Ushbu turdagi menejment keng tabaqalashtirilgan mahsulot assortimentiga ega kompaniyalar uchun xosdir.

Mahsulot strukturasini qo'llash orqali yirik kompaniya ma'lum bir mahsulotga bir yoki ikki turdagi mahsulot ishlab chiqaruvchi firmalar to'laganidek e'tibor berishi mumkin.

Ko'p hollarda boshqaruvning eng yuqori darajasi chiziqli-funktsional tuzilishga ega, o'rta bo'g'in esa butun xilma-xil boshqaruv tuzilmalariga ega bo'lishi mumkin. Bu sizga kompaniyaning xususiyatlarini yaxshiroq hisobga olish va turli boshqaruv tuzilmalaridan foydalanish imkonini beradi.

Korxonada kim ishlab chiqarish uchun mas'ul ekanligi haqida aniq tasavvur beradi.

Har qanday tashkiliy tuzilmani diagramma sifatida ko'rsatish mumkin, uning alohida bloklari korxona direktori yoki rahbari, uning tarkibiy bo'linmalari, alohida boshqaruv bo'linmalari va ular o'rtasidagi aloqalar bo'ladi.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasini tushunish sizga boshqaruv sub'ektlari va korxonaning boshqariladigan ob'ektlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir muammolarini bir zumda diagnostika qilish, ular qanday joylashtirilganligini ko'rish, ularning kuchli va zaif tomonlarini baholash imkonini beradi.

Tuzilish qanchalik aniq bo'lsa, kelishmovchiliklarni bartaraf etish va mehnat jamoasining barcha a'zolarining birlikka erishish yo'lidagi harakatini ta'minlash shunchalik oson bo'ladi.

Noto'g'ri o'ylangan, "ko'z bilan o'ylab topilgan" tashkiliy tuzilma ish yoki xizmatlar vaqtini sezilarli darajada oshirish, hujjatlardagi chalkashliklar, bir xodimning vazifalarini boshqasiga o'tkazish (odatda shakllangan vazifalar taqsimoti bo'lmagan taqdirda) bilan to'la.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasi- bu ishlab chiqarish jarayonida korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi munosabatlar tizimi.

Bunday tizimning elementlari quyidagilardir:

• boshqaruv munosabatlari;
• ichki qoidalar va qoidalar;
• har bir bo'linmaning muayyan ishni bajarish uchun shaxsiy javobgarligi;
• xodimlar va rahbarlarning vakolatlarini taqsimlash.

Korxona tashkilotining to'g'ri qurilgan, yaxshi ishlaydigan va puxta o'ylangan tuzilmasi butun muassasaning barqaror va dinamik rivojlanishini va to'laqonli ishlashini kafolatlaydi.

Tashkiliy tuzilma ko'plab omillar ta'siri ostida shakllanadi:

• korxonaning huquqiy shakli;
• faoliyat;
• korxona miqyosi va mahsulot hajmi;
• foydalanilgan va texnologiyalar;
• tovarlar va xizmatlarni sotish usullari;
• o'lchamlari, mavjud va boshqalar.

Yuqori sifatli korxona tuzilmasini yaratish uchun uni doimiy tahlil qilish va tahlil natijasida olingan ma'lumotlar asosida o'z vaqtida tuzatishlar talab qilinadi.

Korxonaning umumiy tarkibiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish bo'limlari, shuningdek, tuzilmani boshqarish.

Tikuv fabrikasi misolida ko'rsatilgan elementlarga quyidagi xodimlar birliklari mos kelishi mumkin:

• ISHLAB CHIQARISH: tikuvchilar, kesuvchilar, qadoqlovchilar;
• XIZMAT: , gazlama yetkazib beruvchilar, tayyor mahsulotlarni yetkazib berish, tozalagichlar;
• BOSHQARMASI: va uning o‘rinbosarlari.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasining matnli va grafik tavsifi nafaqat tashkiliy tuzilmalarning turlarini to'liq bilishni, balki ularning har birining xarakterli xususiyatlarini, ortiqcha va kamchiliklarini sezish qobiliyatini ham talab qiladi.

Ko'pincha korxonalar quyidagi tashkiliy tuzilmalarni amalga oshiradilar:

• chiziqli;
• funktsional;
• liniya xodimlari;
• matritsa;
• dizayn.

Ushbu turlarning har biri alohida bo'limlarda batafsil muhokama qilinadi.

Tashkiliy tuzilmalarning kamroq tarqalgan turlariga quyidagilar kiradi:

• byudjet (byudjetlash jarayoni va korxona atrofida qurilgan);
• ma'muriy (korxonaning ichki tashkiliy tuzilmasini boshqaruvning tashqi bo'ysunuvchi ob'ektlari - filiallar, sho'ba korxonalar bilan bog'laydi; tuzilma rahbarlari quyi tashkilotlarning direktorlarini lavozimga tayinlashi va lavozimidan ozod etishi mumkin);
• bo'linish (lavozimlarni guruhlash - bo'linmalarni shakllantirish - ishlab chiqarish birligining mahsulot, tarmoq yoki hududiy yo'nalishining xususiyatiga bog'liq).

Shuningdek, korxonaning ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyatining turli jihatlariga e’tibor qaratuvchi iqtisodiy, tarmoq, birlashgan (aralash), texnologik, muntazam tashkiliy tuzilmalari mavjud.

Ko'pincha bitta tuzilma boshqasiga o'tadi yoki bitta muassasada bir nechta tuzilmalar bo'lishi mumkin (masalan, chiziqli va loyiha).

Tashkiliy tuzilmalar turlari haqida video:

Bu juda oddiy va eng talabchan tashkiliy tuzilma bo'lib, odatda o'rta va yirik korxonalarda qo'llaniladi.

Chiziqli tuzilishga ega bo'lgan holda, bo'ysunuvchilar faqat bevosita rahbarining buyruqlariga rioya qilishlari kerak. Xodimlar endi hech kimga hisobot bermaydilar.

Hatto ta'sischi ham korxona rahbarining roziligisiz xodimlarga buyruq berishga haqli emas.

Korxonaning chiziqli tuzilishi juda ko'p afzalliklarga ega, ular orasida:

• zamonaviy iqtisodiyotda amalga oshirish qulayligi;
• aniq va qisqa ulanishlar;
• vakolat va majburiyatlarning aniq taqsimlanishi;
• xodimlar va menejment o'rtasida tezkor o'zaro ta'sir qilish imkoniyati;
• buyurtmani bajarishning maksimal tezligi;
• muvofiqlashtirilgan ish va chiziqli tuzilmaga asoslangan muntazam yoki loyiha tashkiliy tuzilmasini yaratish imkoniyati;
• bo'ysunuvchining harakatlarini nazorat qilish qulayligi, "sayohat yo'nalishi bo'yicha" zudlik bilan tuzatishlar imkoniyati;
• har bir xodim yoki bo‘lim bitta masala bo‘yicha mas’uldir, xodimning shaxsiy mas’uliyati vazifalarni samarali va professional tarzda bajarishga undaydi;
• xizmatlar ko'rsatishda mijozlar bilan ishlashning yuqori tezligi.

Korxonaning chiziqli tashkiliy tuzilmasi ham kamchiliklarga ega:

• top-menejmentning “majburiy emasligi” tufayli takrorlanadigan nizolar va tushunmovchiliklar;
• ko'plab oraliq boshqaruv aloqalari xodimga tezda bog'lanishga va yuqori rahbariyatning o'zidan savolga javob olishga imkon bermaydi;
• bir nechta filiallar va yirik bo'limlar mavjudligida xodimlar o'rtasida aloqa o'rnatish qiyin (faqat yirik kompaniyalar uchun amal qiladi);
• xatolari kompaniyaning foydasi va ishchanlik obro'sini yo'qotishiga olib keladigan boshqa yuqori va o'rta menejerlarning yuqori ish yuki;
• mahalliy muammolar hal etishning ustuvor yo'nalishiga aylanadi va global vazifalar ikkinchi planga o'tkaziladi, bu esa ularni amalga oshirish sifatiga katta ta'sir qiladi.

Tashkiliy tizimni to'g'ri sozlash, malakali xodimlar va malakali rahbarning mavjudligi bilan chiziqli tuzilma muassasa tomonidan bajariladigan har qanday hajmdagi ish yoki xizmatlar uchun ideal bo'lishi mumkin.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatning turli sohalari uchun mas'ul bo'lgan oddiy ijrochilarda bir nechta menejerlar mavjudligi sababli korxonaning funktsional tuzilishi ko'pincha ko'p chiziqli deb ataladi.

Korxonaning funktsional tuzilishi shubhasiz afzalliklarga ega:

• boshqaruv tizimida minimal miqdordagi havolalar mavjudligi;
• vazifalarning takrorlanishiga barham berish va xodimlarni qisqartirish;
• eng yuqori sifatli va "tezkor" vertikal ulanishlar;
• xodimlar va ularga yuklangan vazifalar ustidan nazoratning qulayligi;
• yuqori hissiy stress va xodimlarning ishtiroki bilan murakkab va energiya talab qiladigan vazifalarni hal qilishda kuchlarni jamlash qobiliyati;
• doimiy muloqot va hamkorlik orqali mutaxassislarning yuqori malakasi va kasbiy mahoratini saqlab qolish.

Korxonaning funktsional tashkiliy tuzilmasining kamchiliklari qatoriga quyidagilar kiradi:

• bir xil darajadagi "raqobatchi" birliklar o'rtasidagi uzluksiz ishqalanish;
• shoshilinch masalalarni muvofiqlashtirish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish juda sekin, shuning uchun kompaniyadagi barcha ish jarayonlari sekinlashadi;
• barcha darajadagi xodimlar o'rtasida hamkorlikni o'rnatishdagi qiyinchiliklar;
• ushbu turdagi tuzilma bilan kompaniyaning tashkiliy shakliga o'zgartirishlar kiritish qiyin yoki mumkin emas.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasining turini tanlash (chiziqli, funktsional) ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga, xodimlar soniga, korxonaning maqsadlari va tarmoqqa mansubligiga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq.

Ideal holda, tashkiliy tuzilma moslashuvchan bo'lishi, iqtisodiy faoliyatning yangi sharoitlariga oson moslashishi va shu bilan birga kompaniyaning bashorat qilingan iqtisodiy ko'rsatkichlariga erishishga hissa qo'shishi kerak.

Bu aslida mustaqil qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lmagan chiziqli menejerlar va bo'limlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Bunday bo'linmalarning (shtab-kvartiralarning) asosiy maqsadi menejerga individual funktsiyalarni boshqarish va bajarishda yordam berishdir.

Darhaqiqat, shtab-kvartira ekspertlar kengashi bo‘lib, uning tarkibiga muayyan masalalar bo‘yicha asosiy ekspertlar (yuristlar, iqtisodchilar, kadrlar bo‘limi xodimlari va boshqalar) kiradi.

Bu kollegial organ bo'lib, korxona rahbari ham uning a'zosi hisoblanadi.

Birinchidan, masala shtab muhokamasiga kiritiladi. Munozara jarayonida korxona direktori yoki top-menejer keyinchalik amalga oshirishi kerak bo'lgan muammoning echimi shakllantiriladi.

Boshqaruvning ushbu shaklining afzalligi - tarmoq menejerlari yukini kamaytirishdir. Kamchiliklar - shtab-kvartiraning o'ta kuchli "quvvatsizligi" va korxona rahbarining qabul qilingan qarorlar uchun javobgarligi xiralashganligi (bu holda hamma narsani shtab-kvartirada "ayblash" mumkin).

Loyihaning (jamoaning) tashkiliy tuzilmasi ma'lum bir masalani hal qilish uchun cheklangan vaqt uchun yaratilgan. Favqulodda vaziyatlarda yaratilishi mumkin.

Uning mavjudligi muammoning dolzarbligi davri bilan cheklangan.

Loyiha tuzilmasi odatda zarur bilim va malakaga ega bo'lgan boshqaruv xodimlarining faqat bir qismini o'z ichiga oladi.

Tuzilish mavjud bo'lgan davrda guruh a'zolari boshqa vazifalarni hal qilish uchun chalg'imaydilar, buning natijasida bitta loyihada kuchlarni kerakli darajada jamlashga erishiladi.

Bu korxonaning loyiha tashkiliy tuzilishining asosiy afzalligi.

Loyiha tuzilmasining kamchiliklari - resurslarni maqsadli taqsimlash, amalga oshirish jarayonida jamoa a'zolarining to'liq ish yukini ta'minlash va uni tugatgandan so'ng ularni ishga joylashtirish bilan bog'liq qiyinchiliklar.

Dizayn tuzilmasining o'zgarishi - bu, qoida tariqasida, ommaviy ishlab chiqarishda amalga oshiriladigan do'konning tashkiliy tuzilmasi.

Bu korxonaning dizayn va funktsional tashkiliy tuzilmalari xususiyatlarining aralashmasi bilan tavsiflanadi.

O'ziga xos xususiyat - bir vaqtning o'zida bir xil darajadagi ikkita menejerning mavjudligi, ulardan biri ish vazifalarini taqsimlash tufayli to'g'ridan-to'g'ri rahbar, ikkinchisi loyihani amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan menejer.

Loyiha menejerlari korxonaning yuqori rahbariyatiga hisobot beradilar.

Loyihaga jalb qilingan mutaxassislar to'g'ridan-to'g'ri ikkita menejerga hisobot beradilar: loyiha bilan bog'liq barcha ishlar bo'yicha loyiha menejeri va qolgan hamma narsa uchun funktsional menejer.

Bunday boshqaruv munosabatlarining afzalligi - qiyin tashqi sharoitlarga mukammal moslashish va amalga oshirilayotgan loyihalarni amalga oshirish manfaati uchun resurslarni samarali taqsimlash imkoniyati.

Korxonaning matritsali tashkiliy tuzilmasining kamchiliklari shaxslararo ziddiyatlarni keltirib chiqaradigan ("kim muhimroq") va huquqlar bo'yicha nizolarni keltirib chiqaradigan buyruqlar birligining asosiy printsipining buzilishidadir.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish yildan-yilga kuchli va o‘sib borayotgan kompaniyani barpo etishning asosiy shartidir.

Ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish va maksimallashtirish faqat tashkiliy tuzilmaning samaradorligini doimiy tahlil qilish va tahlil natijalarini aniq iqtisodiy natijalar bilan taqqoslash bilan mumkin.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasini modernizatsiya qilish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi:

• korxona tashkiliy tuzilmasining miqdoriy va statistik joriy holati;
• butun kompaniyaning va uning asosiy tarkibiy bo'linmalarining (bo'limlar, ustaxonalar, guruhlar) funksionalligini tekshirish;
• takrorlanuvchi vazifalarni tavsiflash va avtomatlashtirishni soddalashtirish;
• strategik muhim vazifalarni taqsimlash va ishlab chiqarishning ustuvor yo'nalishlarini belgilash;
• har bir bo'limning vakolatlari va majburiyatlarini chegaralash, ularning funktsional hamkorligini tuzatish;
• boshqaruv bo'g'ini - menejerlar, bo'lim boshliqlari ishini maksimal darajada ajratish va funktsional soddalashtirish;
• kompaniyani sezilarli darajada yaxshilash maqsadida korxonaning tashkiliy tuzilmasini loyihalash;
• kompaniya tuzilmasini o'zgartirilgan talablarni hisobga olgan holda qayta tashkil etish;
• korxonaning tashkiliy tuzilmasini rejalashtirilgan o'zgartirish;
• tashkiliy tuzilmaning barcha elementlarining o'zaro ta'siri samaradorligini baholash;
• tashkiliy tuzilmani optimallashtirish va takomillashtirish bo‘yicha ko‘rilayotgan chora-tadbirlarning muvaffaqiyati haqida fikr bildirish.

Ishlab chiqarish va xodimlarni boshqarishga innovatsion yondashuvlarni joriy etish korxonaning tashkiliy tuzilmasining sifatiga bevosita ta'sir qiladi, biznesni rivojlantirish va maksimal foyda olish uchun sharoit yaratadi.

Ko'rsatma

Tashkiliy tuzilmaning bir necha turlari mavjud boshqaruv: chiziqli, chiziqli-shtatli, funktsional, chiziqli-funksional, matritsali va bo'linish. Tuzilmani tanlashga korxonaning kelajakdagi faoliyati strategiyasi ta'sir qiladi. Tuzilishi boshqaruv ierarxik tuzilishga ega.

Texnologik tuzilishga ko'ra, ustaxonalar yoki uchastkalar ularda qo'llaniladigan texnologiyalarning bir xilligi printsipiga ko'ra guruhlarga bo'linadi. Odatda alohida bosqich ishlab chiqarish ma'lum bir bo'linmaga mos keladi. Mashinasozlik zavodlarida quyma, mexanik, zarb tsexlari ajralib turadi, ular tarkibida bir nechta bo'limlar ishlaydi, masalan, mexanik ishlab chiqarish doirasida. ishlab chiqarish tornalama, frezalash bo'limlari va boshqalar ishlaydi.

Mavzu tuzilishi bilan ishlab chiqarish do'konlar ishlab chiqaradigan mahsulot (buyum) turiga yoki ularning butlovchi qismlariga ko'ra bo'linadi. Masalan, avtomobil ishlab chiqaruvchi zavodlarda ustaxonalar ular ishlab chiqaradigan mashina qismlari turiga qarab tuzilgan: shassilar, romlar, ko'priklar va boshqalar.

Uskunalarni joriy yoki rejali ta'mirlash, transport xizmati ko'rsatish ustaxonasining yordamchi bo'linmalariga yoki uchastkalariga. Misollar: asbob, model, transport va hokazo do'konlar. Yordamchi bo'lganlar asosiylari bilan bir xil printsiplarga muvofiq tuziladi: texnologik, mavzu va aralash tip.

Boshqaruv apparatini tashkil etish bir necha darajadagi rahbarlikni yaratishni nazarda tutadi. Yirik korxonalarda - 8-12 daraja. Barcha darajalar ierarxik ravishda o'zaro bog'liq bo'lib, boshqaruv bo'linmasining tuzilishi tabiatga bog'liq ishlab chiqarish, ish sohasi, ko'lami ishlab chiqarish, shuningdek, korxonaning texnik jihozlanish darajasi.

Tegishli videolar

Maslahat 4: Korxonaning tashkiliy tuzilmasi qanday

Barcha zamonaviy korxonalar asosan faoliyatning barcha sohalarini qamrab oluvchi boshqa tashkiliy tuzilishga ega. Bu har qanday kompaniyaning skeleti, shuning uchun siz korxonaning tashkiliy tuzilmasi nima ekanligini aniqlashingiz kerak.

Ta'rif

Korxonaning tashkiliy tuzilishi 20-asrning boshlarida, ishlab chiqarishda tez sifatli sakrash sodir bo'lgan paytda muhokama qilindi, bu boshqaruv yondashuvlarini qayta ko'rib chiqishni talab qildi. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi umumiy ma’noda korxona boshqaruvining barcha darajalari, yuqori menejerlardan tortib to ijrochilargacha bo‘lgan qoidalar, aloqalar, munosabatlar va bo‘ysunishlar yig‘indisidir. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi 20-asr boshlariga qadar ham mavjud boʻlgan, aks holda yirik korxonalar va tarmoqlar paydo boʻlmagan boʻlardi, ammo nazariy nuqtai nazardan ular bu haqda aynan shu davrda oʻylay boshladilar. Hozirgi vaqtda tashkiliy tuzilmalarning ko'p turlari mavjud, ammo eng asosiylari ierarxik, bo'linish va organikdir.

Ierarxik tashkiliy tuzilma

Bu korxonada mumkin bo'lgan tashkiliy tuzilmaning eng klassik va kanonik turi. Nomidan ko'rinib turibdiki, ushbu tuzilma boshqaruv darajalari o'rtasidagi aniq ierarxiyaga asoslanadi, vazifa va vakolatlarning aniq taqsimlanishi va shunga mos ravishda korxonaning kadrlar siyosati olib boriladigan aniq mehnat taqsimoti mavjud. Ushbu tashkiliy tuzilma tegishli bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning yomon muvofiqlashtirilganligi, xodimlarga nisbatan rivojlangan va shaxssiz munosabat kabi kamchiliklarga ega. Ushbu turdagi tashkiliy tuzilma Rossiya va MDH mamlakatlaridagi yirik sanoat va korxonalarga xosdir.

Tashkiliy tuzilmalarning eng yirik nazariyotchisi va amaliyotchisi Genri Ford bo'lib, uning boshqaruv uslubi o'sha davrdagi ko'plab ishlab chiqarish firmalari tomonidan qabul qilingan.

Bo'limning tashkiliy tuzilmasi

Ko'p tarmoqli korxonalarning paydo bo'lishi va xalqaro korporatsiyalar faoliyat sohalarining kengayishi munosabati bilan 20-asr oxiriga kelib yangi turdagi tashkiliy tuzilmalarni yaratish zarurati tug'ildi. Ulardan biri bo'linma tashkiliy tuzilmasi bo'lib, u korxonaning faoliyat yo'nalishlarini mas'ul menejerlar boshchiligidagi bo'limlar / bo'limlarga bo'lish bilan tavsiflanadi. Bo'linma bir yo'nalishda ishlaydigan bir necha ming xodimlarni o'z ichiga olishi mumkin. Shuningdek, bo'linmalar hududiy asosda bo'linishi mumkin, bu ayniqsa xalqaro bo'lganlar uchun to'g'ri keladi. Bunday tashkiliy tuzilmaning kamchiliklari ham mavjud bo'lib, ularning eng kattasi - haddan tashqari tarmoqlangan boshqaruv tizimi, bo'linmalar o'rtasidagi funktsional majburiyatlarning takrorlanishi, shuningdek, bo'linmalarning o'z ichida ierarxik tashkiliy tuzilmalarni shakllantirish yuki.

Mavjud tashkiliy tuzilmalar ko'pincha aralashtiriladi. Ierarxik tuzilmalar doirasida loyiha bo'linmalari bo'lishi mumkin va aksincha - organik tuzilma ierarxik elementlarga ega bo'lishi mumkin.

Organik tashkilot diagrammasi

Ushbu turdagi tashkiliy tuzilma raqobat juda zich bo'lgan o'zgaruvchan bozor sharoitlariga korxonaning tezkor javob berish zarurati tufayli paydo bo'ldi. Organik tashkiliy tuzilmalarning bir nechta turlari mavjud: loyiha, matritsa va jamoa. Ushbu turlarning har biri mas'ul guruhlarni (loyiha yoki jamoani) professional asosda shakllantirish, ular ichidagi vakolatlarni taqsimlash va har birining yakuniy natija uchun javobgarligi kabi xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Organik tashkiliy tuzilma IT sohasida ishlaydigan yirik kompaniyalarga xosdir, ular ko'plab loyihalarni amalga oshiradilar. Bu erda professional o'sish va jamoada yaxshi muvofiqlashtirilgan ish mamnuniyat bilan qabul qilinadi, bu erda loyihadagi barcha ishlar bitta havola tufayli o'tishi mumkin.

Boshqaruv tuzilishi

Har qanday yuridik shaxs - tijorat tashkiloti yoki sanoat korxonasi tashkil etilganda, u doimo dastlab belgilanadi. Boshqaruv tizimini tanlash bir necha asosiy bosqichlardan o'tadi. Birinchidan, tashkilotda boshqaruv tuzilmalaridan qaysi biri qo'llanilishi tanlanadi. Bu ierarxik, funktsional yoki to'g'ridan-to'g'ri hisobot tuzilmasi bo'lishi mumkin.

Ikkinchi bosqich vakolatlarni belgilaydi va asosiy darajalar, boshqaruv xodimlari va bo'limlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlaydi. Nihoyat - uchinchi bosqich, ma'muriy apparatning vakolatlari, uning vazifalari va javobgarlik darajasi nihoyat ko'rsatilgan. Hozirgi vaqtda etarli miqdordagi boshqaruv tizimlari mavjudligiga qaramay, ko'pincha tashkilotlarda ierarxik boshqaruv tuzilmasi ustunlik qiladi.

Ierarxik boshqaruv tizimining tamoyillari

Ierarxik boshqaruv tizimi mohiyatan piramida bo'lib, unda har qanday quyi daraja yuqoriroq bo'ysunish va nazoratga bo'ysunadi. Bunday tuzilma yuqori boshqaruvning quyi bo'g'inlarga nisbatan yuqori mas'uliyatini anglatadi. Tashkilot xodimlari o'rtasida mehnat taqsimoti bajarilgan funktsiyalarga muvofiq ixtisoslashuv bo'yicha amalga oshiriladi.

Ishga qabul qilish arizachining kasbiy mahoratiga asoslanadi. Bundan tashqari, ular insonning qanchalik boshqarilishi va uning o'zi menejer rolini o'ynashi mumkinligiga e'tibor berishadi. Ierarxik tuzilishga ko'ra, barcha xodimlar uch guruhga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, rahbar xodimlar.

Ierarxik tuzilmalarning asosiy turlari

Ierarxik tuzilmalarning asosiy turlari:
- tashkilotni boshqarish bevosita rahbarning qo'lida bo'lgan tuzilma - bu kichik tashkilotlarda, menejer har bir bo'ysunuvchiga shaxsan topshiriq berganida mumkin;
- funktsional, bunda har bir bo'g'in o'z vazifalarini bajaradi, uning funktsional maqsadi bo'yicha bo'linmaning ixtisoslashuviga ko'ra.

Har bir bo'lim bo'lim boshlig'iga hisobot beradi. Boshqarishning aralash turi, bu erda chiziqli apparatlar bilan bir qatorda turli funktsional guruhlarning keng ierarxiyasi mavjud. Ularda chiziqli menejerlar liniya rahbarlariga ega, funktsional bo'lganlar esa o'z bo'ysunuvchilariga nisbatan funktsional vakolatlarga ega.

Tegishli videolar

An'anaviy yoki ierarxik deb ataladigan tashkiliy tuzilmalar tushunchasi Maks Veber tomonidan ishlab chiqilgan. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, tuzilmalar chiziqli va funktsionaldir.

IN chiziqli tuzilish boshqaruv tizimini uning tarkibiy qismlariga bo‘linishi ishlab chiqarishning konsentratsiya darajasi, texnologik xususiyatlari, mahsulot assortimentining kengligi va boshqa xususiyatlarni hisobga olgan holda ishlab chiqarish asosida amalga oshiriladi.

Chiziqli tuzilma takrorlanuvchi operatsiyalarni bajarish bilan bog'liq muammolarni hal qilishda aniq ishlaydi, ammo yangi maqsad va vazifalarga moslashish qiyin. Chiziqli boshqaruv tuzilmasi korxonalar o‘rtasida keng kooperativ aloqalar mavjud bo‘lmaganda oddiy ishlab chiqarishni amalga oshiruvchi kichik va o‘rta firmalar tomonidan keng qo‘llaniladi (5.6-jadval).

5.6-jadval

Chiziqli tashkiliy tuzilma

Qo'llash sohasi funktsional tuzilma- bu yagona mahsulot ishlab chiqaruvchi korxonalar; murakkab va uzoq muddatli innovatsion loyihalarni amalga oshiruvchi korxonalar; o'rta yuqori ixtisoslashgan korxonalar; ilmiy-tadqiqot va loyihalash tashkilotlari; yirik ixtisoslashgan korxonalar (5.7-jadval).

Funktsional tuzilmadan foydalanishda boshqaruvning o'ziga xos vazifalari:

funktsional bo'linmalar boshliqlari-mutaxassislarni puxta tanlash kvvad;

kvvad birlik yukini muvozanatlash;

funktsional bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtirishni ta'minlash kvvad;

maxsus motivatsion mexanizmlarni kvvad ishlab chiqish;

5.7-jadval

Funktsional tashkiliy tuzilma

funktsional birliklarning avtonom rivojlanishini ta'minlaydigan kvvad;

mutaxassislarning tarmoq rahbarlariga nisbatan ustuvorligi kvvad.

Zamonaviy tashkiliy tuzilma chiziqli funktsional tuzilma, boshqaruv mehnatining taqsimlanishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, chiziqli boshqaruv bo'linmalari qo'mondonlikka, funktsional bo'linmalar esa maslahat berishga, aniq masalalarni ishlab chiqishda va tegishli qarorlar, dasturlar va rejalarni tayyorlashda yordam berishga chaqiriladi. Funktsional xizmatlar rahbarlari ishlab chiqarish bo'linmalariga rasmiy ravishda, qoida tariqasida, mustaqil ravishda buyruq berish huquqiga ega bo'lmagan holda ta'sir ko'rsatadilar (5.8-jadval).

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma boshqaruvda sifat jihatidan yangi mehnat taqsimotini ta'minladi, ammo muammoli vazifalarni hal qilishda u samarasiz bo'lib qoladi.

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilmaning takomillashuvi paydo bo'lishiga olib keldi bo'linma tashkiliy tuzilmasi boshqaruv, ma'lum bir mustaqillikka ega bo'lgan alohida bo'linmalar o'z-o'zini moliyalashtirish asosida bir-biri bilan shartnoma munosabatlariga kirishganda. Strategik qarorlarni qabul qilish yuqori rahbariyatga topshiriladi.

5.8-jadval

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma

Bo'linma tuzilmasidan foydalanish zarurati korxonalar hajmining keskin oshishi, ular faoliyatining diversifikatsiya qilinishi va texnologik jarayonlarning murakkablashishi munosabati bilan paydo bo'ldi. Ushbu tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarni boshqarishda asosiy shaxslar funktsional bo'limlar boshliqlari emas, balki ishlab chiqarish bo'limlarini boshqaradigan menejerlardir.

Tashkilotning bo'limlar bo'yicha tuzilishi, qoida tariqasida, mezonlardan biriga muvofiq amalga oshiriladi: ishlab chiqarilgan mahsulotlar, mijozlarga yo'naltirilganlik, xizmat ko'rsatilayotgan hududlar. Ikkilamchi funktsional xizmatlarning rahbarlari ishlab chiqarish bo'linmasi rahbariga hisobot beradilar. Ishlab chiqarish bo'limi boshlig'ining yordamchilari funktsional xizmatlarning faoliyatini nazorat qiladi, ularning faoliyatini gorizontal ravishda muvofiqlashtiradi (5.9-jadval).

5.9-jadval

Bo'limning tashkiliy tuzilmasi

Ko'lami - diversifikatsiyalangan korxonalar; turli hududlarda joylashgan korxonalar; kompleks innovatsion loyihalarni amalga oshiruvchi korxonalar.

Bo'linma tashkiliy tuzilmasidan foydalanishda boshqaruvning o'ziga xos vazifalari:

loyihalar va mahsulot guruhlarini tanlash mezonlarining kvvad asoslanishi;

bo'lim boshliqlarini sinchkovlik bilan tanlash kvvad;

barcha mahsulot guruhlarida yagona innovatsion siyosatni ta'minlash kvvad;

mahsulot guruhlari o'rtasida kompaniya ichidagi raqobatning oldini olish;

mahsulot guruhlarining avtonom rivojlanishining oldini olish kvvad;

kompaniyalararo hamkorlikni tartibga soluvchi maxsus motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

mutaxasislarga nisbatan tarmoq rahbarlarining ustuvorligi kvvad.

Samarali boshqaruv tuzilmasini izlashda asosiy e'tibor boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirishning to'g'ri muvozanatiga qaratilgan. Amalda to'liq markazlashtirilgan yoki markazlashmagan tuzilmalar mavjud emas. Yuqori darajada markazlashtirilmagan tuzilmalarga ega bo'lgan tashkilotlarda eng muhim qarorlar ko'pincha faqat yuqori lavozimdagi xodimlar tomonidan qabul qilinadi (bo'lim boshlig'idan past bo'lmagan). Yirik firmalarda markazsizlashtirishning bu shakli federal markazsizlashtirish deb ataladi.

Boshqalar bilan solishtirganda tashkilotning markazlashuv darajasini aniqlash uchun quyidagi xususiyatlar qo'llaniladi:

boshqaruvning quyi bo'g'inlarida qabul qilingan qarorlar soni kvvad: quyi rahbarlar tomonidan qabul qilingan qarorlar soni qancha ko'p bo'lsa, markazlashuv darajasi shunchalik past bo'ladi;

quyi bo'g'inlarda qabul qilingan qarorlarning ahamiyatini kvvad;

quyi bo'g'inlarda qabul qilingan qarorlarning kvvad oqibatlari. Agar o'rta darajadagi menejerlar bir nechta funktsiyalarga ta'sir qiluvchi qarorlar qabul qilishlari mumkin bo'lsa, unda tashkilot zaif markazlashtirilgan;

qo'l ostidagilarning ishini kvvadin nazorat qilish. Bo'shashgan markazlashtirilgan tashkilotda yuqori boshqaruv kamdan-kam hollarda quyi rahbarlarning kundalik qarorlarini ko'rib chiqadi. Harakatlarni baholash erishilgan umumiy natijalar asosida amalga oshiriladi.

Boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirish masalasining hal etilishi organik tipdagi tuzilmalarning paydo bo'lishiga olib keldi. Bunday tuzilmalar har bir xodimning umumiy natija uchun individual javobgarligi bilan tavsiflanadi. Boshqaruv amaliyotida moslashuvchan va moslashuvchan deb nomlanuvchi bunday tuzilmalarning asosiy xususiyati ularning shaklini nisbatan oson o'zgartirish, yangi sharoitlarga moslashish, boshqaruv tizimiga organik ravishda moslashish qobiliyatidir (5.10-jadval).

Organik tipdagi tuzilmalar yirik korxonalar va birlashmalar, butun sanoat va hududlar doirasidagi kompleks dastur va loyihalarni jadal amalga oshirishga qaratilgan.

Qoida tariqasida, boshqaruvning organik tuzilmalari vaqtinchalik asosda shakllantiriladi, ya'ni. loyihani, dasturni amalga oshirish, muammolarni hal qilish yoki maqsadlarga erishish davri uchun.

5.10-jadval

Boshqaruvning ierarxik va organik turlarining qiyosiy tavsiflari

Organik tipdagi tuzilmalarning navlari dastur-maqsadli tashkiliy tuzilmalardir. Bunday tuzilmalar tashkilot loyihalarni ishlab chiqishda shakllanadi, ular tizimdagi maqsadli o'zgarishlarning har qanday jarayonlari, masalan, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish, yangi mahsulotlar yoki texnologiyalarni ishlab chiqish, ob'ektlarni qurish va boshqalar.

Loyiha va funktsional menejerlar sonini ko'paytirishni talab qiladigan ko'p funktsiyali dasturlarni boshqarish sharoitida o'rta darajadagi maxsus muvofiqlashtiruvchi xodimlarni yaratish zarurati tug'iladi. Uning vazifalari: loyiha menejerlarini zarur ma'lumotlar bilan ta'minlash, tashkiliy va texnik echimlarni tahlil qilish, dasturlarni amalga oshirish muddatlarini belgilash va boshqalar. Bunday tuzilma deyiladi matritsa-xodimlar. U etakchilikning barcha turlarini aks ettiradi: chiziqli, funktsional, bo'linish, ular o'rtasidagi faoliyatni muvofiqlashtirishni ta'minlaydi.

G'oyani rivojlantiruvchi so'nggi ishlanmalardan biri moslashuvchan tashkiliy tuzilmalar ularning teskari piramida ko'rinishidagi qurilishi bo'lib, unda professional mutaxassislar ierarxiyaning yuqori darajasiga olib kelinadi, tashkilot rahbari esa diagrammaning pastki qismida joylashgan (5.3-rasm).

Guruch. 5.3. Moslashuvchan tashkiliy tuzilma

Bunday tashkiliy tuzilmalardan mutaxassislar mijozlarning ehtiyojlarini qondirish uchun mustaqil va malakali harakat qilish imkonini beradigan tajriba va bilimga ega bo'lganda, masalan, sog'liqni saqlash va ta'lim tashkilotlarida, yordamchi tashkilotlar ko'magida ko'p sonli mutaxassislar mustaqil ravishda ishlaydigan joylarda qo'llanilishi mumkin. yoki xizmat ko'rsatish xodimlari.

Bozor sharoitida ko'p tarmoqli korxonalarni birlashtirishning yangi shakllari paydo bo'ladi (5.11-jadval). Bunday tuzilmalarni yaratish printsipi: ommaviy talab qilinadigan mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun resurslarni, quvvatlarni, turli profilli tarmoqlarni kontsentratsiyalash, vositalarni manevr qilish imkoniyati, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish, ilmiy-texnikaviy yangiliklarni joriy etish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish.

| |