วัฒนธรรมองค์กรหมายถึงอะไร? วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: การก่อตัว การพัฒนา และการจัดการ

ตั้งแต่ช่วงปลายยุค 90 แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ได้เข้าสู่ศัพท์ของธุรกิจในประเทศอย่างแน่นหนา ผลงานของ M. Porter, R. Kaplan, D. Norton และคนอื่นๆ ที่กลายเป็นงานคลาสสิกไปแล้ว กระตุ้นให้บริษัทรัสเซียหลายแห่งจัดการประชุมเกี่ยวกับการกำหนดกลยุทธ์และองค์ประกอบของปรัชญาองค์กร สิ่งนี้เกิดขึ้นอย่างมีสติ: ดำเนินการวิเคราะห์ กำหนดสูตร และแปล สนับสนุนโครงการ และที่ไหนสักแห่งก็จบลงด้วยการกำหนดงานสำหรับแผนกการตลาดหรือ hr. และตำแหน่งที่เห็นได้ชัดเจนในสำนักงานหรือเว็บไซต์ของบริษัท

ในบทความนี้เราจะพูดถึงมุมมองของเราเกี่ยวกับปรากฏการณ์ "วัฒนธรรมองค์กร":

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?
• ความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" และ "ปรัชญาองค์กร"
• กลยุทธ์การสื่อสารและปรัชญาองค์กร
• ระดับและองค์ประกอบหลักของปรัชญาองค์กร
• บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบที่มีต่อผลการดำเนินงานของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรบริษัท คือการแสดงออกถึงค่านิยม ทัศนคติ และพฤติกรรมของสมาชิกทั้งหมด (ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร และพนักงาน) ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน

ไม่ใช่เพื่ออะไรที่เราเลือกเป็นภาพประกอบกับลิงมองกระจก ดังนั้นเราจึงต้องการแสดงให้เห็น ทุกสิ่งที่ประกอบขึ้นเป็นพฤติกรรมของคนในองค์กร หรือเป็นการแสดงให้เห็นถึงมุมมองของพวกเขาที่มีต่อโลกและต่อตนเอง และเป็นวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นภาพสะท้อนของวัฒนธรรมของผู้ที่ทำงานในนั้น

กลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กร

เป้าหมายหลักขององค์กรคืออายุยืนยาวและ/หรือประสิทธิภาพทางการเงิน แต่แต่ละบริษัทกำหนดวิธีการดำรงอยู่และพฤติกรรมของตนในตลาด นี่คือยุทธศาสตร์ - เป้าหมายและวิถีแห่งการดำรงอยู่

เป้าหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมายนั้นถูกกำหนดโดยผู้ถือหุ้นและผู้บริหารระดับสูง และอยู่ในกลยุทธ์ที่สะท้อนถึงค่านิยมและความสามารถของเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท และตามที่เราเข้าใจ นี่คือวัฒนธรรมองค์กรที่มีส่วนแบ่งขนาดใหญ่ (แต่ไม่ใช่หลัก)

ตัวอย่างเช่น บริษัทเลือกกลยุทธ์การเติบโตในตลาดผ่านการเพิ่มยอดขายและพฤติกรรมเชิงรุกที่เกี่ยวข้องกับคู่แข่งและลูกค้า สิ่งนี้ต้องการให้พนักงานทุกคนให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ ความสามารถในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมภายใน หากปราศจากความเข้าใจของผู้นำของบริษัทว่าการแข่งขันภายในดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ กลยุทธ์ดังกล่าวก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะนำไปใช้: ความพยายามที่จะขจัดพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพจะพบกับการต่อต้าน

ดังนั้นปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของบริษัท หรือองค์ประกอบแทรกซึมและพึ่งพาอาศัยกันของทั้งส่วนเดียว เหมือนหยินและหยาง

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบมากมาย อันที่จริง นี่คือทุกสิ่งที่ประกอบกันเป็นบริษัทและวิถีชีวิตของบริษัท:

• โครงสร้างของบริษัทเองและวิธีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะ;
• รูปแบบการสื่อสารต้อนรับ (ทางการ-ไม่เป็นทางการ);
• ความสม่ำเสมอและสม่ำเสมอของการจัดการ
• ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ
• ค่าที่ประกาศ;
• ตำนาน, ตำนาน;
• เอกสารกำกับดูแล
• ความพร้อมใช้งานและวิธีการจัดกิจกรรมองค์กร ฯลฯ

ปรัชญาองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร

ในความเห็นของเรา แนวคิดเหล่านี้ไม่เหมือนกัน ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความข้างต้น วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่กว้างและครอบคลุม

ปรัชญาองค์กร- นี่คือแถลงการณ์ของบรรทัดฐานทางธุรกิจและหลักการทางศีลธรรมและจริยธรรมที่ชี้นำ บริษัท ในกิจกรรม - เป็นทางการมากขึ้น ส่วนใหญ่มักเป็นสิ่งที่ประกาศและ "แสดงออกมา" ซึ่งสามารถเห็นได้จากเว็บไซต์และสื่อต่างๆ ของบริษัท: วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม นโยบาย ฯลฯ

ระดับของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของระดับวัฒนธรรมองค์กรได้รับการแนะนำโดย Edgar Schein ในปี 1981 โมเดลนี้อธิบายการกำเนิดและการปรากฏของ CC ได้ค่อนข้างครบถ้วน มี 3 ระดับ:

• ผิวเผิน ( ข้อเท็จจริงภายนอก) — รูปแบบของพฤติกรรม บรรยากาศทางอารมณ์และรูปแบบการสื่อสาร เทคโนโลยี รูปแบบเสื้อผ้า และวิธีแก้ปัญหาในการแสดงภาพแบรนด์ การจัดสถานที่ทำงาน และพื้นที่ปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า สัญลักษณ์ พิธีกรรม ฯลฯ
• ภายใน(ทิศทางค่านิยมและข้อกำหนด) - ความเชื่อทางศีลธรรมและกฎจริยธรรม จรรยาบรรณ ค่านิยม ปรัชญาองค์กร
• ลึก(สมมติฐานส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน - สิ่งที่ก่อให้เกิดบุคลิกภาพของบุคคล) - ความเชื่อและทัศนคติ ความคิดของชาติ ทัศนคติต่อโลก มนุษย์และกิจกรรม

ระดับลึกด้วยเหตุผลบางประการสามารถเรียกได้ว่าเด็ดขาด เพราะมันคือ "แกนหลัก" ของทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับผู้ก่อตั้งและผู้ถือหุ้นของบริษัทใดๆ ท้ายที่สุดพวกเขาคือผู้ที่แสดงคุณค่าชีวิตสร้าง บริษัท เลือกพนักงานกำหนดรูปแบบการจัดการ

"ปลาเน่าจากหัว" - สำนวนนี้มักจะได้ยินจากพนักงานของบริษัทที่มีปัญหาในระดับการสื่อสาร การจัดการ ประสิทธิภาพทางธุรกิจ และบ่อยครั้งที่พนักงานพูดถูก ท้ายที่สุด เจ้าของและผู้บริหารที่ได้รับการว่าจ้างจากพวกเขา ที่ทำให้บริษัทที่ดูเหมือนประสบความสำเร็จและมีชื่อเสียงต้องล่มสลาย นี่ไม่ใช่ตัวอย่างว่าบุคลิกภาพของผู้ก่อตั้งมีผลกระทบต่อบรรยากาศของบริษัทและชะตากรรมของบริษัทอย่างไร?

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร

ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรมีดังต่อไปนี้:

• บุคลิกของผู้จัดตั้งบริษัท (ซึ่งเป็นเหตุผลที่เราให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการทำงานร่วมกับเจ้าของธุรกิจที่เราแนะนำ)
• บุคลิกของผู้บริหารระดับสูงและพนักงานคนสำคัญ
• พนักงาน;
• สภาพแวดล้อมภายนอก (ตลาดและลูกค้า กฎระเบียบของรัฐและอวัยวะ

แต่ละปัจจัยเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการก่อตัวหรือการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กร

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในความสำเร็จของบริษัทใดๆ ถูกกำหนดโดยหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย - การถ่ายทอดพฤติกรรมการต้อนรับ การรักษาสมดุลในสภาพแวดล้อมภายใน การสร้างแรงจูงใจในการดำเนินการ ประเภทของ "พันธะทางวิญญาณ"

ตัวอย่างอุปมา

ลองใช้สิ่งมีชีวิตเซลล์เดียว มันอาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอก (ซึ่งอาจมีสิ่งมีชีวิตที่มีเซลล์เดียวอื่นที่คล้ายคลึงกัน) มีโครงสร้างภายใน (ไรโบโซมทุกประเภทไมโตคอนเดรียและแวคิวโอลอื่น ๆ ) หากโครงสร้างภายในไม่รักษาสภาวะสมดุล - สถานะที่มั่นคงมุ่งเป้าไปที่การทำงานที่ดีที่สุดของทุกระบบของร่างกายในสภาพแวดล้อมภายนอก - เซลล์เดียวของเราจะตาย แม้ว่าจะมีไฮเปอร์ฟังก์ชันในการดักจับและแปลงพลังงาน (การผลิต) หรือเยื่อหุ้มเซลล์ประสิทธิภาพสูงที่ดึงดูดอนุภาคที่เหมาะสมหรือขับไล่อนุภาคที่ไม่จำเป็น (ฝ่ายขาย)

สิ่งมีชีวิตที่มีเซลล์เดียวนี้มีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะของตัวเองกับสิ่งแวดล้อมและสิ่งมีชีวิตที่มีเซลล์เดียวอื่นๆ ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการกระทำทั้งหมดคือระยะเวลาและความสามารถในการรับรู้ศักยภาพของสิ่งมีชีวิตนี้

หลัก บทบาทของวัฒนธรรมองค์กร- การทำซ้ำของตัวเอง (ในทุกระดับและทุกส่วนของ บริษัท ) การออกอากาศ "การศึกษา" ของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ ทุกคนสังเกตเห็นตัวเองโดยพุ่งเข้าสู่ทีมใหม่ว่าวิธีการโต้ตอบหรือเทคนิคทางธุรกิจบางอย่างอาจดูแปลกไป แต่เมื่อเวลาผ่านไปเราเปลี่ยนไป และด้วยสถานการณ์ต่างๆ ที่ผสมผสานกันอย่างลงตัว หลังจากนั้นไม่นาน เราก็มองว่ามันเป็นของเราเอง หากวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ถูกทำซ้ำในพนักงาน (เปลี่ยนแปลงเล็กน้อยเมื่อเวลาผ่านไปภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกหรือตัวพนักงานเอง) องค์กรจะไม่เป็นหนึ่งเดียวและมีประสิทธิภาพ

ในเวลาเดียวกัน หากไม่มี "การดูดซับ" พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพจากพนักงานใหม่ บริษัทอาจสูญเสีย "ความคล่องตัว" และวัฒนธรรมองค์กรจะค่อยๆ แข็งกระด้าง สูญเสียความเกี่ยวข้อง ในกรณีนี้ เราสามารถสังเกตพิธีกรรมของวัฒนธรรมองค์กรได้ มันเกิดขึ้นมากมายจากศาสนา - จำนวนมากของสวยงามแต่ไร้ประโยชน์ (ในแง่ของการสื่อสารกับพระเจ้า) และในการเปลี่ยนแปลงทีละน้อยโดยไม่สูญเสียความหมายเดิมคือหน้าที่ที่สองของวัฒนธรรมองค์กร

จากมุมมองนี้ เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะติดตามการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรในกระบวนการเปลี่ยนองค์ประกอบของบริษัท เราได้ติดตามบริษัทต่างๆ มากกว่าหนึ่งครั้ง ซึ่งได้มีการประมาณการของทีมผู้บริหาร หากกระบวนการนี้ดำเนินไปอย่างราบรื่นและเป็นระเบียบ แม้แต่พนักงานเก่าก็เปลี่ยนไป หากกระบวนการเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (เช่น การเปลี่ยนแปลงของ "ด้านบน") ทั้งหมดหรือไม่เป็นระบบ แสดงว่าเกิดการล่มสลายในระดับหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น การปรากฏตัวในโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานรักษาความปลอดภัยของบุคคลในตำแหน่งสำคัญที่มีวัฒนธรรมการจัดการแบบ "ตะวันตก" ทำให้เกิดการปะทะกันของค่านิยมและแนวทางบางประการ: การเน้นที่ประสิทธิภาพและการบริหารทำให้เกิดการเผชิญหน้าในระบบ มุ่งเน้นไปที่ลำดับชั้นและพิธีกรรม

เมื่อพิจารณาจากข้างต้นแล้ว เราสามารถพูดได้ว่าบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสร้างคำสั่งให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่รับผิดชอบในการคัดเลือกและปรับตัวของพนักงาน

หน้าที่ที่สามคือการรักษาแรงจูงใจในการทำกิจกรรม ในวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง มักมีตำนานและตำนานที่แสดงให้เห็นตัวอย่างความสำเร็จของพนักงาน รางวัลสำหรับพฤติกรรมการต้อนรับ อาจเป็นสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือการเลื่อนยศเป็นวีรบุรุษ

ไม่ใช่หน้าที่ที่สำคัญน้อยที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือการสร้างความรู้สึกของชุมชนและความเป็นไปได้ในการระบุตัวตน คำสแลง พิธีกรรม ตำนานและตำนานของบริษัทมีบทบาทสำคัญที่นี่ ตัวอย่างเช่น เกี่ยวกับช่วงเวลาของการก่อตั้งบริษัท หรือร่วมร้องเพลงสรรเสริญพระบารมีในงานสังสรรค์(มันเกิดขึ้น)

ตัวอย่างตำรา-เรื่องตลกที่มาของชื่อบริษัทไมโครซอฟต์. เราไม่รู้ว่าสิ่งนี้เชื่อถือได้แค่ไหน แต่ตำนานดังกล่าวทำให้พนักงานมีความคล้ายคลึงกันมากขึ้นเล็กน้อย ไปไกลกว่าการสื่อสารเชิงหน้าที่

งานอื่นของวัฒนธรรมองค์กร (และนี่คือบทบาทขององค์ประกอบของปรัชญาองค์กร เช่นเดียวกับสิ่งประดิษฐ์ที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรมองค์กร) คือการแปลภาพลักษณ์ภายนอกของบริษัท การวางตำแหน่งในสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับลูกค้าและคู่ค้าเป็นหนึ่งในรากฐานของความสำเร็จทางธุรกิจ ปราศจากแบรนด์แบบองค์รวม (หมายถึงไม่เพียงแต่โลโก้และ โซลูชั่นสีแต่ความประทับใจที่บริษัทสร้างขึ้น) แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพูดถึงความเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผล ในบางกรณี การออกอากาศของอุดมการณ์องค์กรนี้กำลังเปลี่ยนแปลงโลก

ตัวอย่างที่สำคัญคือบริษัทแซปโปส นอกจากนี้ Tony Shay ยังได้บรรยายถึงวัฒนธรรมองค์กรZappos แก้ไขปัญหาหลายประการ: การจัดระบบและคำอธิบายของประสบการณ์ การแปลวัฒนธรรมองค์กรและการส่งเสริมตราสินค้า

ตัวอย่างสุดคลาสสิกคือApple ซึ่งได้ก่อตั้งตลาดหลายแห่งด้วยผลิตภัณฑ์ของตนและเปลี่ยนวัฒนธรรม (พูดเสียงดังแต่จริง) ของคนสมัยใหม่ เราไม่ใช่สาวกของ "แอปเปิ้ล" แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าไม่มีผลิตภัณฑ์โลกของ Apple man จะแตกต่างออกไป

สรุปส่วนนี้ให้เรากลับไปที่วิทยานิพนธ์เกี่ยวกับบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับสถานที่ที่ได้รับมอบหมาย หากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่หมดสติและไม่สามารถจัดการได้ ผลกระทบที่มีต่อธุรกิจก็อาจมีเพียงเล็กน้อยหรือแง่ลบ

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิผลขององค์กร ตัวอย่าง

ในธุรกิจ มีตัวอย่างมากมายของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (เจาะลึกทุกระดับของบริษัท) โดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและช่วยให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ยิ่งไปกว่านั้น เป็นที่สังเกตว่าวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทดังกล่าวมีจุดมุ่งหมาย บางครั้งนานและยาก ดำเนินการเปลี่ยนแปลงจุดขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของโลกรอบข้าง

ตัวอย่างภาษารัสเซียคือบริษัท Izbenka/Vkusvill (ที่ปรึกษาของเราได้เข้าร่วมในโครงการแปลวัฒนธรรมองค์กรบางโครงการ) วัฒนธรรมองค์กรของ "Izbenka" ในครั้งเดียวมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้หลักของธุรกิจ - ความภักดีและความพึงพอใจของผู้เยี่ยมชมร้าน "Izbenka" งานที่วัฒนธรรมองค์กรทำงานในกรณีนี้คือการสร้างจำนวนผู้บริโภคที่มั่นคงและการทำให้แบรนด์เป็นที่นิยมในสภาพแวดล้อมการแข่งขัน (ลูกค้าถูกถามว่าพวกเขาพร้อมที่จะแนะนำร้าน Izbenka ให้กับญาติและเพื่อน ๆ หรือไม่) ดังนั้น บริษัท แทบไม่ใช้จ่ายเงินเพื่อโฆษณา แต่ขยายตัวอย่างแข็งขัน

ในเวลาเดียวกันวัฒนธรรมของการบริโภคอาหารก็ถูกสร้างขึ้น - ผู้ชมของลูกค้าที่พร้อมซื้อผลิตภัณฑ์ของ Izbenka ได้ถูกสร้างขึ้น ทำให้สามารถออกจากรูปแบบ “ร้านเล็กใกล้รถไฟฟ้า” ได้ในไม่ช้า พร้อมบริการลูกค้า พื้นที่ขนาดใหญ่และสายผลิตภัณฑ์ที่กว้างขึ้น

ทั้งหมดนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้หากปราศจากการทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบกับทุกระดับขององค์กร จากผู้จัดการสายงานสู่พนักงานขาย ร้านค้า. การทำความเข้าใจและปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรทำให้บริษัทสามารถกำหนดทิศทางของตลาดและประสบความสำเร็จได้

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างเชิงลบของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิผลขององค์กร เรามักจะแยกวิเคราะห์ออกเป็น

การพัฒนาหรือการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

โดยสรุป เราจะสรุปคร่าวๆ (ในรายละเอียด - ในบทความแยกต่างหาก) เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสร้างและถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร

• อันดับแรก คุณต้องคำนึงว่าวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่นั่นเสมอ เช่นเดียวกับชีวิตจิตใจของบุคคล ที่แทรกซึมอยู่ทั้งหมด ดังนั้นข้อความหลักของเราถึงผู้จัดการและเจ้าของคือการรับรู้และการจัดการ การรับรู้ถึงระดับค่านิยมของตนเองและต้องการเห็นบริษัทอย่างไร
• ประการที่สอง การยึดมั่นในหลักการที่เลือกอย่างเคร่งครัด ส่งเสริมหลักการเหล่านี้ ในระดับพนักงาน. ในระดับลูกค้าและคู่ค้า มันจะง่ายกว่าสำหรับทุกคนและทุกกลุ่มที่สนใจในตัวคุณที่จะเลือกในหมู่คนเช่นคุณ คนที่ใช่จะยึดติดกับคุณ
• ประการที่สาม การรักษาวัฒนธรรมองค์กรในสภาพแวดล้อมภายในของบริษัท ผ่านการเล่าเรื่อง การปรับตัว และการฝึกอบรมพนักงาน การประชุมองค์กรเป็นระยะกับผู้จัดการ

ไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณจำนวนมากในการจัดการวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งสำคัญที่งานนี้จะต้องสม่ำเสมอและมีจุดมุ่งหมาย ในกรณีนี้เท่านั้นที่สามารถคาดหวังผลลัพธ์ได้

ในตอนท้าย - คำแนะนำ. ในวันหยุดบริษัทครั้งถัดไป บอกพนักงานของคุณว่าบริษัทเริ่มต้นอย่างไรหรือต้องผ่านอะไรมาก่อนก่อนที่จะประสบความสำเร็จในครั้งแรก คงจะดียิ่งขึ้นในเรื่องนี้ถ้าพูดถึงพนักงานคนหนึ่งในปัจจุบัน

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรการค้า", 2014, N 3

วัฒนธรรมองค์กร

ประเทศของเราเป็นรัฐข้ามชาติ แต่ละประเทศมีขนบธรรมเนียมและประเพณีของตนเอง ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมประจำชาติ องค์กรก็เช่นกัน แต่ละคนมีระบบค่านิยมของตนเอง กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของตนเอง ซึ่งกำหนดขึ้นตามประสบการณ์ที่สั่งสมมาหลายปี พวกเขาประกอบขึ้นเป็นวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ของบริษัท ทำให้มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

ความหมาย วัตถุประสงค์ และการจัดประเภท

แนวคิดของ "วัฒนธรรม" ในตัวเองนั้นคลุมเครือ คำนี้มาจากกริยาภาษาละติน "colere" - การเพาะปลูก, การศึกษา อย่างไรก็ตาม ความหมายทั้งสองนี้สามารถประยุกต์ใช้กับวัฒนธรรมขององค์กรได้ ลองนึกภาพการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรโดยการหว่านมุมมอง ความเชื่อ (รวมถึงปรัชญาการจัดการ) ในทีมที่สร้างขึ้นใหม่และการศึกษาในกระบวนการของกิจกรรมต่อไป

ปรากฏการณ์นี้พบเห็นได้ในศตวรรษที่ 19 โดยเริ่มแรกในกลุ่มทหาร เป็นที่เชื่อกันว่าในรัสเซียพวกเขาเริ่มจัดการกับวัฒนธรรมองค์กรเมื่อเร็ว ๆ นี้ แต่นี่ไม่เป็นความจริงทั้งหมด งานวัฒนธรรมบางอย่างดำเนินไปในแต่ละงาน องค์กรขนาดใหญ่เวลาโซเวียต อย่างน้อยก็จำบริเวณอัฒจันทร์ที่มีรูปถ่ายของคนงานที่มีชื่อเสียง สังกัดพรรคสากล ...

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรตามหลักการที่กำหนดไว้ในขั้นต้น กระบวนการที่กำหนดไว้ และกฎเกณฑ์ที่พัฒนาขึ้นในอดีต ในขั้นตอนของการก่อตั้ง วัฒนธรรมขององค์กรสามารถกำหนดอนาคตได้: โครงสร้าง กิจกรรมเชิงพาณิชย์,การพัฒนาระบบแรงจูงใจ. ความหมายของวัฒนธรรมองค์กรคือความบังเอิญของความเชื่อของพนักงานและ "กฎของเกม" เป้าหมายคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นค่านิยมหลักขององค์กรใดๆ ในยุคของกิจกรรมทางการตลาดที่เข้มข้นและการแข่งขันที่ดุเดือด การควบคุมพฤติกรรมของผู้คนไม่เพียงพออีกต่อไป สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจอารมณ์และความคิดเห็นของสังคมและสามารถตอบสนองได้ทันท่วงที

วัฒนธรรมองค์กร (ตาม K. Cameron และ R. Quinn) แบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. วัฒนธรรมตระกูลหรือวัฒนธรรมแบบครอบครัว ประเภทนี้ลักษณะขององค์กรที่เป็นมิตรเกือบ ความสัมพันธ์ในครอบครัวบนพื้นฐานของความจงรักภักดีต่อประเพณีและความจงรักภักดีร่วมกัน ผู้นำสำหรับพนักงานกลายเป็นนักการศึกษา ครู ผู้ปกครอง ผู้นำของบริษัทดังกล่าวเป็น "เพื่อนร่วมงาน" หรือประเภทที่ปรึกษา อดีตบริหารจัดการโดยให้คนงานเข้ามาร่วมแก้ปัญหาขอความยินยอมร่วมกัน ฝ่ายหลังดูแล "ลูกๆ" ของพวกเขาและช่วยเหลือพวกเขาบางคนอย่างแข็งขัน ในวัฒนธรรมของเผ่า ทัศนคติทางจิตวิทยา ความสามัคคีของคนงาน และการมีส่วนร่วมในธุรกิจมีบทบาทสำคัญ

2. วัฒนธรรมเผด็จการ บริษัทที่มีวัฒนธรรมประเภทนี้มีลักษณะความเสี่ยง ความยืดหยุ่น การตอบสนองที่รวดเร็ว และ ความคิดสร้างสรรค์เพื่อทำธุรกิจ ผู้นำของพวกเขาเป็นคนหัวก้าวหน้าและสิ้นหวัง วัฒนธรรมประเภทนี้มีอยู่ในบริษัทที่มีส่วนร่วมในโครงการ การพัฒนาเทคโนโลยี และกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรม กฎของพวกเขาคือการพร้อมสำหรับทุกสิ่งและทุ่มเทให้กับการทดลองและนวัตกรรม

3. วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น (ข้าราชการ) นี่คือวัฒนธรรมขององค์กรที่กระบวนการทั้งหมดเป็นทางการและมีโครงสร้าง ผู้นำของพวกเขาคือผู้จัดงานและผู้ประสานงานที่มีเหตุผล ผู้ที่ปฏิบัติตามคำสั่งและกฎเกณฑ์ บริษัทดังกล่าวมีลักษณะการสนับสนุนภายในที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ความเป็นระเบียบเรียบร้อย ระดับสูงการควบคุม ความมั่นคง ความขยันของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ โดยพื้นฐานแล้ว ประเภทลำดับชั้นจะแสดงโดยโครงสร้างของรัฐและสถาบันทางวัฒนธรรม ซึ่งเน้นที่ความสะดวกสบายภายใน โดยคงไว้ซึ่งกิจกรรมที่ราบรื่น

4. วัฒนธรรมการตลาด. ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบตลาด ลำดับความสำคัญคือการปฏิบัติตามภารกิจ ความปรารถนาที่จะชนะ เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ ผู้นำคือผู้นำที่เข้มแข็ง เข้มงวด และมีความต้องการสูง บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบตลาดมุ่งเป้าไปที่สภาพแวดล้อมภายนอก: เพื่อเจาะตลาด เป็นผู้นำ ในการเข้าถึงเทคโนโลยีใหม่

การกำกับดูแลและความสำคัญ

บรรทัดฐานและค่านิยมเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปตามกาลเวลา โดยได้รับอิทธิพลจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นทั้งในประเทศและภายในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับเป้าหมาย รูปแบบของการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สภาพเศรษฐกิจของบริษัท และช่วยแก้ปัญหาบางอย่าง

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรหมายถึงการพัฒนาและเผยแพร่ในทีม โครงสร้างการจัดการประกอบด้วย:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ บรรทัดฐานของพฤติกรรม และทัศนคติที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคน ซึ่งเป็น "หลักเกียรติ" ที่ไม่ได้เขียนไว้ ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับทีมมีดังนี้:

	มันรวมทีมเสริมสร้างจิตวิญญาณของความร่วมมือและช่วยให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์
	หากพนักงานยอมรับวัฒนธรรมขององค์กรและสอดคล้องกับมันความรับผิดชอบส่วนบุคคลของเขาสำหรับผลลัพธ์จะเพิ่มขึ้นความตระหนักในตนเองจะถูกกระตุ้น
	วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับทีมใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เพื่อเป็นของตัวเอง ปลูกฝังความรู้สึกปลอดภัยและไว้วางใจในบริษัท
	พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของกิจกรรมที่ดำเนินการในองค์กร
	วัฒนธรรมองค์กรเพิ่มศักยภาพแรงงานของพนักงาน
	อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับเธอ ยกอำนาจของเธอ;
	ด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่ดี พนักงานจึงภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท

หากพนักงานส่วนใหญ่สนับสนุนและแบ่งปันค่านิยมหลัก วัฒนธรรมองค์กรก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อพวกเขา ประสิทธิภาพสามารถกำหนดได้จากความสอดคล้องของงานและความสำเร็จของการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน ความพึงพอใจในงานและความภาคภูมิใจในผลงาน การอุทิศตนเพื่อบริษัท ความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง แม้จะมีอุปสรรคและความยากลำบากที่มีอยู่หรือเป็นไปได้ การปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนด และความต้องการคุณภาพงานสูง

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรทำหน้าที่สร้างแนวคิดทั่วไปของพนักงานเกี่ยวกับองค์กรและทำหน้าที่อื่น ๆ อีกหลายประการ:

	ความรู้ความเข้าใจ - เมื่อทำความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมขององค์กรผู้เริ่มต้นยอมรับ "เงื่อนไขของเกม" นั่นคือบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ประเพณีของทีมท้องถิ่น
	การควบคุม - ระบุและแก้ไขกฎการปฏิบัติข้อกำหนดสำหรับองค์กรของสถานที่ทำงาน
	สะสม - รูปแบบและการจัดเก็บใน "ความทรงจำ" ของ บริษัท ความเชื่อบางอย่าง, อุดมคติทางจริยธรรม, วันสำคัญ, เหตุการณ์;
	การสื่อสารภายใน - พนักงานสื่อสารกันได้ดีขึ้นด้วยวิธีการและรูปแบบการสื่อสารที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป
	การสื่อสารภายนอก - จัดให้มีระบบความสัมพันธ์กับสาธารณะ, พันธมิตรทางธุรกิจ, สร้างชื่อเสียงในเชิงบวก, ภาพลักษณ์พิเศษขององค์กร
	สร้างแรงบันดาลใจ - ช่วยในการเปิดเผยศักยภาพของพนักงาน (วัตถุถูกสร้างขึ้น ทรัพย์สินทางปัญญาดำเนินการพัฒนาและวิจัยของตนเอง);
	ความปลอดภัย - ระบบค่าคงที่และถูกต้องสามารถป้องกันเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์
	การศึกษา - วัฒนธรรมเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงบรรทัดฐานขององค์กรซึ่งหมายถึงการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของผู้ให้บริการและความสมบูรณ์ของกิจกรรม

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงแต่ควบคุมและรวบรวมความสัมพันธ์ภายในบริษัทเท่านั้น ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมคือการออกแบบภาพ เรื่องราวที่ส่งต่อในทีมแบบปากต่อปาก องค์ประกอบและวัตถุใดบ้างที่สามารถแยกแยะได้?

สัญลักษณ์และสโลแกน - รูปภาพ โลโก้ คำขวัญ คำขวัญที่น่าจดจำ ประโยคที่แสดงค่านิยมหลักของวัฒนธรรมองค์กรและองค์ประกอบการออกแบบอย่างกระชับสำหรับอาคาร สำนักงาน หรือเสื้อผ้าที่มีตราสินค้าสามารถสื่อสารปรัชญาของบริษัทกับผู้คน ระบุถึงความสามารถด้านวัตถุ และกระตุ้นการทำงานเป็นทีมในท้ายที่สุด ดังนั้นสัญลักษณ์แห่งความเป็นอยู่ที่ดีคือการขนส่งขององค์กร บัตรกำนัลสำหรับพนักงาน

พิธีกรรม พิธีกรรม พิธีการ ส่วนใหญ่มักจะเป็นการกระทำที่วางแผนไว้สำหรับการให้รางวัลแก่บุคคลที่มีความโดดเด่นในตัวเอง - ด้วย สุนทรพจน์, การมอบรางวัล ... คุณมักจะได้ยินเกี่ยวกับพิธีกรรมของ "การเริ่มต้น" - การแสดงเล็ก ๆ หรือการทดสอบการ์ตูนหลังจากนั้นก็รับผู้มาใหม่เข้าสู่ทีม

กิจกรรมองค์กร จำเป็นสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน การใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงานจากสาขาที่ไม่ได้อยู่ในบริษัท การทำความรู้จักกับผู้บริหาร ฯลฯ ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือการทัศนศึกษาหรืองานเลี้ยงกับ รายการบันเทิง. สามารถฉลองวันก่อตั้งบริษัท ปีใหม่ ฯลฯ ได้ พูดได้คำเดียวว่า บริษัท ที่ทุกคนคุ้นเคย

การเล่าเรื่องและเรื่องราวเป็นการเล่าเรื่องที่อิงจากแบบอย่างในชีวิตจริง การพัฒนาต่างๆ อาจส่งเสริมบรรทัดฐานที่มีอยู่หรือนำไปสู่การแก้ไข ข้อสรุปจากสถานการณ์ดังกล่าวถูกกำหนดให้เป็นการดำเนินการบังคับ

ตำนานและตำนาน ฮีโร่ของพวกเขาคือพนักงานที่ประสบความสำเร็จในระหว่างการทำงานหรือบรรลุผลลัพธ์ที่เหลือเชื่อ เรื่องราวเกี่ยวกับวีรบุรุษของบริษัทเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานคนอื่น ๆ (ในเรื่องดังกล่าว เหตุการณ์อาจเป็นเรื่องสมมติบางส่วน ประดับประดา)

การแต่งกาย (จากรหัสการแต่งกายภาษาอังกฤษ - "รหัสเสื้อผ้า") ข้อกำหนดเหล่านี้เป็นข้อกำหนดสำหรับรูปลักษณ์และการแต่งกายทั้งสำหรับทำงานในสำนักงานของบริษัทและสำหรับการเข้าร่วมกิจกรรมบางอย่าง คำนี้มีต้นกำเนิดในสหราชอาณาจักร แต่เป็นที่ยอมรับและมีผลใช้บังคับทั่วโลก สำหรับองค์กรที่พนักงาน "มองเห็นได้ชัดเจน" การแต่งกายมักถูกระบุว่าเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นใน สัญญาจ้าง, กฎ กฎระเบียบภายในหรือเอกสารกำกับดูแลอื่นๆ มีบริษัทที่ให้ความช่วยเหลือ เช่น ในวันศุกร์ และสำหรับบริษัท สมมติว่า ซ่อนตัวจากสังคม เงื่อนไขดังกล่าวไม่จำเป็นเลย

ภาษาของการสื่อสาร สื่อสารผ่านเงื่อนไขมืออาชีพ ตัวย่อ ตามกฎแล้วจะเกิดขึ้นภายในแผนก จึงเป็นการรวมตัวของพนักงานและเน้นย้ำถึงความเป็นหนึ่งเดียวของพวกเขา

มีเกณฑ์หลายประการในการพิจารณาการมีอยู่ของวัฒนธรรมภายในที่เสนอโดย S. P. Robbins:

	ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล - ระดับที่พนักงานได้รับอำนาจด้วยเสรีภาพ ความเป็นอิสระและความรับผิดชอบ
	ระดับความเสี่ยง - ความเต็มใจของพนักงานที่จะรับความเสี่ยง
	ทิศทางของการดำเนินการ - การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนโดยองค์กรและความคาดหวังของความสำเร็จ
	การประสานงานของการกระทำของพนักงาน
	การสนับสนุนด้านการจัดการ - ความช่วยเหลือด้านการจัดการแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
	การควบคุม - รายการกฎสำหรับตรวจสอบพฤติกรรมของบุคลากร
	ตัวตน - ระดับการระบุตัวตนของพนักงานแต่ละคนกับองค์กร
	ระบบการให้รางวัล - สิ่งจูงใจตามงานที่ทำ
	ความขัดแย้ง - ความเต็มใจของพนักงานในการแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยหากไม่ตรงกับความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่
	ระดับของปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร

ในที่สุด

ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นผลมาจากเส้นทางขององค์กร ประวัติของปัญหาที่แก้ไขได้ และแนวทางสู่อนาคต วัฒนธรรมองค์กรที่มีการจัดการที่ดีและมีประสิทธิภาพช่วยป้องกันการเปลี่ยนแปลงเชิงลบในวัฒนธรรมและส่งเสริมการรักษาไว้ แง่บวก. และแน่นอน หัวหน้าบริษัทควรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เป็นอย่างมาก

เศรษฐกิจวัฒนธรรมองค์กร

ในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา นักวิจัยและนักวิทยาศาสตร์จำนวนมากได้หันความสนใจไปที่แนวคิดของ "วัฒนธรรม" ซึ่งกำหนดบริบททางสังคมของการดำรงอยู่ของผู้คน อธิบายชีวิตของพวกเขา กำหนดรูปแบบพฤติกรรมต่างๆ ที่ผู้คนปฏิบัติตาม การศึกษาบริบททางวัฒนธรรมที่ดำเนินการในด้านความรู้ต่างๆ ได้นำไปสู่การเกิดคำศัพท์และแนวคิดใหม่ๆ ในการบริหาร ซึ่ง "ละทิ้ง" ด้านบรรษัทภิบาลและแยกย้ายกันไป ทฤษฎีสมัยใหม่องค์กร; กล่าวคือ แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร"

เนื่องจากแนวคิดนี้อยู่ในกลุ่มของแนวคิดดังกล่าวของสาขาวิชาการจัดการที่ไม่มีการตีความที่ถูกต้องเพียงอย่างเดียว ขอแนะนำให้นำเสนอคำจำกัดความที่ให้ไว้ในกรอบแนวคิดต่างๆ พิจารณาคำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งนำเสนอในการศึกษาของนักเขียนชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศ

วี.วี. Tomilov กำหนดวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "ชุดความคิดที่กำหนดชีวิตภายในขององค์กร วิธีคิด การกระทำ และการเป็นอยู่” นอกจากนี้ ตามที่นักวิทยาศาสตร์คนนี้ วัฒนธรรมองค์กรถือได้ว่าเป็น "การแสดงออกถึงค่านิยมหลักในโครงสร้างองค์กร, ระบบการจัดการ, นโยบายด้านบุคลากร, ที่มีอิทธิพลต่อพวกเขา" .

วีเอ Spivak เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "ระบบของค่านิยมทางวัตถุและทางจิตวิญญาณ การแสดงออกที่โต้ตอบซึ่งกันและกัน มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด สะท้อนถึงความเป็นปัจเจกและการรับรู้ของตนเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ ของตนเองและสิ่งแวดล้อม” ในการศึกษาอื่นโดย V.A. Spivak นำเสนอวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของบทบัญญัติที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรนำมาใช้และแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่กำหนดแนวทางปฏิบัติสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

วี.วี. Kozlov กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของกฎเกณฑ์และเป็นทางการของกิจกรรม ขนบธรรมเนียมและประเพณี ความสนใจส่วนบุคคลและกลุ่ม ลักษณะพฤติกรรมของพนักงานในโครงสร้างองค์กรที่กำหนด รูปแบบความเป็นผู้นำ ตัวชี้วัดความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน ระดับของ ความร่วมมือซึ่งกันและกันการระบุพนักงานกับองค์กรและโอกาส การพัฒนา

หนึ่ง. Zankovsky โดยวัฒนธรรมองค์กรหมายถึง "ระบบความหมายที่ได้มาซึ่งส่งผ่านภาษาธรรมชาติและสัญลักษณ์อื่น ๆ ที่ทำหน้าที่ตัวแทนคำสั่งและอารมณ์และมีความสามารถในการสร้างพื้นที่ทางวัฒนธรรมและความรู้สึกพิเศษของความเป็นจริง" .

ที.ยู. Bazarov และ B.L. Eremina มองว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยสมาชิกทุกคนในองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยไม่มีหลักฐาน และกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปสำหรับพฤติกรรมที่องค์กรส่วนใหญ่ยอมรับ ผู้เขียนเหล่านี้ยังทราบด้วยว่าวัฒนธรรมองค์กรปรากฏในปรัชญาและอุดมการณ์ของการจัดการองค์กร

P. Montana และ B. Charnov กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรคือชุดของค่านิยม ประเพณี ขนบธรรมเนียม และความหมายที่ทำให้องค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว วัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะขององค์กร เนื่องจากเป็นวิสัยทัศน์ของผู้ก่อตั้งองค์กร

จากมุมมองของสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเองและการพึ่งพาอาศัยกันกับบุคลากรขององค์กร มีลักษณะตามคำจำกัดความที่กำหนดโดย K. Scholz: “วัฒนธรรมองค์กรเป็นจิตสำนึกโดยปริยาย มองไม่เห็น และไม่เป็นทางการขององค์กรที่ ควบคุมพฤติกรรมของผู้คนและในที่สุดก็เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของพฤติกรรมของพวกเขา

ในบริบทของการศึกษาวิจัยนี้ ขอแนะนำให้กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของพฤติกรรมที่องค์กรได้รับในกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งได้แสดงให้เห็นประสิทธิผลและได้รับการแบ่งปันจากสมาชิกส่วนใหญ่ใน องค์กรซึ่งปรากฏอยู่ในปรัชญาและอุดมการณ์ขององค์กร พฤติกรรมชุดนี้ไม่เพียงแต่ประกอบด้วยมาตรฐานของพฤติกรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็น อารมณ์ สัญลักษณ์ ทัศนคติ และวิธีการทำธุรกิจที่กำหนดเอกลักษณ์ของบริษัทด้วย วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงสะท้อนถึงความสามัคคีและความสามัคคีในสังคมของพนักงานเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงประสิทธิผลขององค์กรด้วย

ในคำจำกัดความเวอร์ชันนี้ การรวมเข้าด้วยกันหมายความว่ามีการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีประสิทธิภาพระหว่างหน่วยขององค์กร คณะทำงาน พนักงานขององค์กร และแนวคิดของ "การบูรณาการภายใน" ยังรวมถึงการมอบอำนาจให้กับพนักงานขององค์กรด้วย การแก้ปัญหาขององค์กรและการค้นหาพื้นที่การทำงานที่มีแนวโน้มที่ดีขององค์กร

ผู้ให้บริการวัฒนธรรมองค์กรคือพนักงานขององค์กร เช่นเดียวกับกรณีของวัฒนธรรมของประชาชน ผู้ให้บริการคือตัวบุคคล

นักวิจัยให้เหตุผลว่าวัฒนธรรมองค์กรมีอยู่บน ระดับต่างๆซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของมันด้วย Edgar Schein หมายถึงระดับต่อไปนี้ตามระดับเหล่านี้: สิ่งประดิษฐ์ ค่านิยมที่ประกาศ และแนวคิดพื้นฐาน สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าในขั้นต้นระดับเหล่านี้ถูกกำหนดโดยสัมพันธ์กับวัฒนธรรมองค์กร แต่ภายหลังนักวิจัยได้ข้อสรุปว่าวัฒนธรรมองค์กรก็มีโครงสร้างที่คล้ายคลึงกัน

สิ่งประดิษฐ์ถูกกำหนดให้เป็นโครงสร้างและกระบวนการขององค์กรที่มองเห็นได้ วัฒนธรรมองค์กรระดับนี้เรียกอีกอย่างว่าผิวเผินหรือเชิงสัญลักษณ์ เนื่องจากสิ่งประดิษฐ์เป็นโครงสร้างที่มองเห็นได้ จึงรวมถึงการแต่งกาย รูปแบบคำพูด สถาปัตยกรรมและแผนผังอาคาร สัญลักษณ์ (เช่น โลโก้ ปฏิทินบริษัท ธงประจำบริษัท เพลงสรรเสริญ ฯลฯ) พิธีกรรมและพิธีกรรมขององค์กร นอกจากนี้ ระดับสัญลักษณ์ของวัฒนธรรมองค์กรยังรวมถึงตำนาน ตำนาน เรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับการสร้างองค์กร ความสำเร็จของพนักงานและผู้บริหาร

ระดับแรกของวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับระดับที่ลึกกว่าซึ่งแสดงค่านิยมที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรโดยตรงในระหว่างการก่อตั้งซึ่งรวบรวมด้วยความช่วยเหลือจากผู้ก่อตั้งองค์กรไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้นำและพนักงานที่ตามมาด้วย ปัญหาหลักเมื่อพิจารณาสิ่งประดิษฐ์คือสัญลักษณ์สามารถตีความได้แตกต่างกันโดยผู้สังเกตการณ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้นเพื่อให้เข้าใจระดับนี้ จึงควรพิจารณาควบคู่ไปกับระดับถัดไปที่ลึกกว่าของวัฒนธรรมองค์กร

หากสิ่งประดิษฐ์แสดงค่านิยมขององค์กรอย่างชัดเจน ค่าที่ประกาศก็หมายถึงข้อความและการกระทำของสมาชิกในองค์กรที่สะท้อนถึงค่านิยมบรรทัดฐานและความเชื่อทั่วไป ระดับนี้เรียกอีกอย่างว่าระดับ "ใต้ผิวดิน" ค่านิยมที่ประกาศออกมานั้นแสดงออกโดยฝ่ายบริหารขององค์กรในกลยุทธ์หรือในส่วนของมัน พนักงานขององค์กรในฐานะผู้ขนส่งวัฒนธรรมองค์กร สามารถเลือกได้: ยอมรับค่านิยมเหล่านี้หรือปฏิเสธพวกเขา หลังจากเห็นผลของการใช้ค่านิยมที่ประกาศไว้ในทางปฏิบัติแล้ว พนักงานสามารถเลือกได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งหลังจากการเปลี่ยนแปลงทางปัญญาเท่านั้นที่สามารถย้ายค่านิยมจากแนวคิดกลุ่มหรือความเชื่อไปยังอันดับของการเป็นตัวแทนกลุ่ม ตามกฎแล้วค่าที่ประกาศจะได้รับการแก้ไขอย่างมีสติในเอกสารต่าง ๆ ขององค์กรเช่นใน รายละเอียดงานหรือกฎเกณฑ์ นักวิชาการบางคนกำหนดค่าที่ประกาศซึ่งได้รับการแก้ไขในเอกสารเชิงบรรทัดฐาน ตามค่าที่รองรับ ค่านิยมเหล่านี้รวมถึงปรัชญาและหลักการทำงานที่ประกาศไว้ เป้าหมายขององค์กร กลยุทธ์ที่มุ่งบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ในระดับนี้จะมีการศึกษาค่านิยมตามวิธีการแสดงออกด้วยสัญลักษณ์และภาษา ในองค์กร สามารถทดสอบค่าที่ประกาศได้ ดังนั้นหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง ผู้จัดการมีโอกาสวิเคราะห์ว่าค่านิยมเหล่านี้นำไปสู่ความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายหรือไม่ ขึ้นอยู่กับผลกระทบของค่านิยมที่ประกาศต่องานขององค์กร ค่าเหล่านี้สามารถเปลี่ยนแปลงหรือย้ายไปยังระดับที่ลึกกว่าถัดไป

ตามที่ M. Sukhorukova กล่าว ค่านิยม "เป็นคุณสมบัติของวัตถุทางสังคมที่ตอบสนองความต้องการบางอย่างของบุคคลหรือกลุ่ม" . ค่านิยมองค์กรเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการบรรลุความสำเร็จในการปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน

ระดับสุดท้ายที่ลึกที่สุดซึ่งเรียกว่าฐานประกอบด้วยแนวคิดพื้นฐาน (สมมติฐาน) ที่เป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่รู้ตัว ในขณะที่แนวคิดพื้นฐานไม่ถือว่าไม่เปลี่ยนรูป เนื่องจากพนักงานไม่ได้ตระหนักถึงพื้นฐานนี้ จึงแสดงออกในการกระทำ การตัดสินใจ ความเชื่อ การตัดสิน และทัศนคติบางอย่าง พวกเขาไม่ได้แสดงออกในสิ่งประดิษฐ์และไม่สามารถกำหนดได้อย่างชัดเจนโดยพนักงานขององค์กรและด้วยเหตุนี้โดยผู้ถือวัฒนธรรมโดยตรง แนวคิดพื้นฐานอยู่ที่ระดับจิตใต้สำนึกของพนักงาน โดยจะถือว่าเป็นที่ยอมรับ ในขณะที่การรับรู้นั้นเป็นไปโดยสัญชาตญาณ มุมมองพื้นฐานส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นจึงกำหนดพฤติกรรมของพนักงาน ในขณะที่ลดความแตกต่างให้เหลือน้อยที่สุด

แนวคิดพื้นฐานเป็นส่วนหนึ่งของลักษณะพื้นฐานของการดำรงอยู่ขององค์กร ซึ่งรวมถึงธรรมชาติของเวลาและพื้นที่ ธรรมชาติของมนุษย์และกิจกรรมของมนุษย์ ธรรมชาติของความจริงและวิธีการได้มา ความสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างบุคคลและกลุ่ม ความสำคัญของงาน ครอบครัว การตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเอง การค้นหาบทบาทที่แท้จริงของพวกเขาและธรรมชาติของครอบครัวโดยชายและหญิง

เป็นการยอมรับหรือไม่ยอมรับแนวคิดพื้นฐานโดยพนักงานที่กำหนดว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาในองค์กรจะประสบความสำเร็จเพียงใด

นอกเหนือจากการจำแนกระดับของวัฒนธรรมองค์กรข้างต้นโดย Edgar Schein แล้ว ยังมีการศึกษาอื่นๆ ที่มีรายละเอียดมากขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างขององค์ประกอบของวัฒนธรรมอีกด้วย ตัวอย่างเช่น พิจารณาความแตกต่างของโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร ในกรณีนี้ มีการนำเสนอองค์ประกอบห้าประการของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: โลกทัศน์ ค่านิยมองค์กร รูปแบบพฤติกรรม บรรทัดฐาน และบรรยากาศทางจิตวิทยา

ในบริบทของการศึกษานี้ เราพิจารณาว่าเหมาะสมที่จะพิจารณาองค์ประกอบข้างต้นโดยละเอียดมากขึ้น เนื่องจากองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ได้ขัดแย้งกับองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรที่ระบุไว้ในงานก่อนหน้านี้ แต่ในทางกลับกัน ส่งเสริมองค์ประกอบเหล่านั้น

โลกทัศน์ถูกแยกออกเป็นองค์ประกอบแรกของโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรภายในกรอบแนวคิดนี้ โลกทัศน์ถูกกำหนดให้เป็น "ระบบมุมมองต่อโลกและสถานที่ของบุคคลในนั้นทัศนคติของบุคคลต่อ ความเป็นจริงรอบตัวเขาและตัวเขาเอง เช่นเดียวกับตำแหน่งชีวิตพื้นฐานของผู้คนเนื่องจากมุมมองเหล่านี้ อุดมคติ ความเชื่อ หลักการรับรู้ถึงกิจกรรมของพวกเขา การวางแนวค่านิยม” โลกทัศน์ภายในกรอบวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการขัดเกลาทางสังคมของปัจเจก เชื้อชาติ ความเชื่อทางศาสนา ดังนั้นบางครั้งจึงเป็นปัจจัยกำหนดในประเด็นความเป็นไปได้ของการทำงานร่วมกันที่ประสบความสำเร็จของพนักงานในองค์กร

ค่านิยมองค์กรโดดเด่นเป็นองค์ประกอบต่อไปของวัฒนธรรมองค์กร นักวิชาการ Myron W. Lustig และ Jolene Koester ให้คำจำกัดความว่าเป็นการรับรู้ของพนักงานในองค์กรเกี่ยวกับสิ่งที่ดี ไม่ดี น่าปรารถนา และยอมรับได้ ค่านิยมองค์กรมีบทบาทเชื่อมโยงในองค์กร พวกเขาเชื่อมโยงวัฒนธรรมขององค์กรกับวัฒนธรรมของพนักงานแต่ละคน ค่านิยมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับตำนาน ตำนาน และเรื่องราวต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์กร แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรและบุคลากร ค่านิยมองค์กรก็ไม่เปลี่ยนแปลง

รูปแบบพฤติกรรมกำหนดลักษณะองค์กร "ผ่าน" บุคลากร รูปแบบพฤติกรรมมักจะรวมถึง: พิธีกรรม พิธีการ ภาษา ตลอดจนสัญลักษณ์ที่มีความหมายพิเศษสำหรับพนักงานขององค์กร พฤติกรรมของพนักงานมักถูกพัฒนาผ่านการฝึกอบรมต่างๆ ตลอดจนมาตรการควบคุมที่สอดคล้องกับโลกทัศน์ทั่วไป

บรรทัดฐานคือกฎที่กำหนดพฤติกรรมที่เหมาะสม ซึ่งแสดงความคาดหวังของพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มที่กำหนด (องค์กร) บรรทัดฐานสามารถแสดงในรูปแบบของข้อกำหนดที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการที่กำหนดให้กับพนักงานขององค์กร ข้อกำหนดเหล่านี้เป็นสากลและเฉพาะเจาะจงโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายต่างๆ ขององค์กร

องค์ประกอบสุดท้ายของวัฒนธรรมองค์กรตามการศึกษาข้างต้นคือบรรยากาศทางจิตวิทยาซึ่งสามารถกำหนดได้ว่าเป็นบรรยากาศที่กำหนดความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กรที่มีต่อกันและตัวองค์กรโดยรวม

โลกทัศน์ ค่านิยมองค์กร รูปแบบพฤติกรรม บรรทัดฐาน และบรรยากาศทางจิตวิทยาร่วมกันเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมองค์กรแบบองค์รวมที่ไม่สามารถระบุลักษณะหรือดำเนินการได้หากไม่มีองค์ประกอบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์ประกอบ

A.A. ให้การจำแนกประเภทที่แตกต่างในเชิงคุณภาพจากมุมมองของวัฒนธรรมการผลิต โพโกราดเซ ในการจัดประเภทของเขา แนวคิดของ "แรงงาน" หรือ "การผลิต" กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมี 5 ทิศทาง ได้แก่ วัฒนธรรมสภาพการทำงาน วัฒนธรรมการใช้แรงงานและกระบวนการแรงงาน วัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลใน กลุ่มงาน, วัฒนธรรมการจัดการและวัฒนธรรมพนักงาน หลังจากวิเคราะห์การจำแนกประเภทนี้ สรุปได้ว่า วัฒนธรรมของสภาพการทำงาน วิธีการทำงาน และกระบวนการแรงงาน ประกอบขึ้นเป็นระดับผิวเผินของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร เนื่องจากเป็นการอธิบายสิ่งประดิษฐ์ที่แสดงเป็นสัญลักษณ์ สถาปัตยกรรม และเลย์เอาต์ของ อาคาร วัฒนธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มงานและวัฒนธรรมการจัดการเป็นค่านิยมที่ประกาศ เนื่องจากมีปรัชญาและหลักการที่ประกาศไว้ของงานขององค์กร ในทางกลับกัน วัฒนธรรมของพนักงานเป็นภาพสะท้อนของแนวคิดพื้นฐาน นั่นคือ วัฒนธรรมภายในขององค์กรซึ่งถูกกำหนดโดยไม่รู้ตัว

เมื่อพิจารณาเรื่องการวิจัยดังกล่าวเป็นวัฒนธรรมองค์กร เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่ระบุลักษณะที่ได้รับมอบหมาย แนวคิดนี้นักวิทยาศาสตร์. ติดตาม Fred Lutens เราแยกออก ลักษณะดังต่อไปนี้วัฒนธรรมองค์กร :

ก) รูปแบบพฤติกรรมปกติที่สังเกตได้คือการแสดงออกภายนอกของระดับค่านิยมที่ประกาศและแนวคิดพื้นฐาน พนักงานขององค์กรประพฤติตนในทางใดทางหนึ่ง ใช้รูปแบบการพูด พิธีกรรม ฯลฯ ที่คล้ายคลึงกัน

ข) มาตรฐานอธิบายพฤติกรรมที่ยอมรับได้ซึ่งได้รับการต้อนรับและสนับสนุนในองค์กร

c) การมีอยู่ของค่านิยมที่โดดเด่นเป็นลักษณะที่สามของวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมที่โดดเด่นคือค่านิยมหลัก พวกเขายึดถือโดยพนักงานทุกคนขององค์กร

d) การมีอยู่ของปรัชญาขององค์กรเป็นตัวกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ปรัชญามักแสดงถึงข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติต่อพนักงานขององค์กรรวมทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับลูกค้าขององค์กร

จ) กฎที่มีอยู่ในองค์กรมีการสะกดไว้ในรายละเอียดงานและเอกสารอื่น ๆ ซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตาม

g) บรรยากาศขององค์กรยังกำหนดลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร เพราะมันรวมถึงแง่มุมต่างๆ ของจิตสรีรวิทยา เช่น การจัดพื้นที่ รูปแบบการสื่อสารของพนักงานระหว่างกัน กับลูกค้า คู่ค้า ฯลฯ

ควรสังเกตว่าค่านิยมที่โดดเด่นที่ Fred Lustens กล่าวถึงนั้นเรียกว่า "พื้นฐาน" ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์คนอื่น ๆ โดยเฉพาะ เอฟ.เอ. Kuzin ระบุองค์ประกอบห้าประการของค่านิยมพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร: สัญลักษณ์ ตำนาน วีรบุรุษ คำขวัญ และพิธีการขององค์กร สัญลักษณ์ถูกกำหนดให้เป็นวัตถุ คำหรือคำสั่ง ประเภทของการกระทำหรือปรากฏการณ์ทางวัตถุ ซึ่งดูเหมือนจะคลุมเครือเป็นอย่างอื่นและ (หรือ) มีความหมายมากกว่าตัววัตถุเอง สัญลักษณ์แสดงค่านิยมที่สำคัญที่สุดขององค์กรโดยตรง Lore เป็นเรื่องราวจากเหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นซ้ำๆ และเป็นที่รู้จักของพนักงานทุกคนในองค์กร ค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรมีนัยในตำนาน ฮีโร่คือตัวตนของการกระทำการเอารัดเอาเปรียบคุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรพนักงานทุกคนใน บริษัท พยายามหรือควรต่อสู้เพื่อเขา ฮีโร่สามารถเป็นคนจริงหรืออาจเป็นสัญลักษณ์ก็ได้ คำขวัญ (หรือสโลแกน) คือข้อความที่กระชับเกี่ยวกับคุณค่าหลักของวัฒนธรรมองค์กร พิธีการของบริษัทเป็นกิจกรรมตามกำหนดการพิเศษที่จัดขึ้นเพื่อเห็นแก่พนักงานของบริษัท พิธีการขององค์กรเสริมสร้างคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรในสายตาของพนักงาน พวกเขาสร้างจิตวิญญาณ "ทีม" ที่จำเป็นร่วมกัน

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรขึ้นอยู่กับหลักการหลายประการซึ่ง V.V. โทมิลอฟ หลักการแปดประการรองรับการก่อตัวของระบบค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร: ความสม่ำเสมอ, ความซับซ้อน, ชาตินิยม, ประวัติศาสตร์, ลักษณะทางวิทยาศาสตร์, การวางแนวคุณค่า, สถานการณ์และประสิทธิภาพ

หลักการของความคงเส้นคงวาบอกเป็นนัยว่า ประการแรก วัฒนธรรมองค์กรคือระบบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในระบบเอง ในเวลาเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงในระบบสามารถทำได้โดยการเปลี่ยนองค์ประกอบหรือองค์ประกอบเท่านั้น

หลักการของความซับซ้อนบ่งชี้ว่าระบบวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ เช่น จิตวิทยา สังคม เศรษฐกิจ กฎหมาย และอื่นๆ

หลักการของลัทธิชาตินิยมแสดงให้เห็นว่าเมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร วัฒนธรรมเฉพาะของประเทศที่องค์กรนั้นมีอยู่จะถูกนำมาพิจารณาด้วย กล่าวคือ วัฒนธรรมคำนึงถึงลักษณะประจำชาติ ความคิด ขนบธรรมเนียม ตลอดจนค่านิยมและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมของประเทศนี้

หลักการของประวัติศาสตร์จำเป็นต้องมีระบบวัฒนธรรมองค์กรตามค่านิยมและระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นพื้นฐาน ในเวลาเดียวกัน การติดต่อนี้จะดำเนินการพร้อมกัน กล่าวคือ องค์กรคำนึงถึงพลวัตและการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้เมื่อเวลาผ่านไป

หลักการทางวิทยาศาสตร์จัดให้มีการใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร การวัดระดับของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรควรดำเนินการทางวิทยาศาสตร์ด้วย

หลักการของการวางแนวค่านิยมบอกเป็นนัยว่าระบบค่านิยมพื้นฐานเป็นปัจจัยกำหนดในองค์กร

หลักการของสถานการณ์สมมติกำหนดล่วงหน้าการมีอยู่ของคำแนะนำต่าง ๆ และเอกสารต่าง ๆ ในองค์กรที่อธิบายรูปแบบและลักษณะของพฤติกรรมของพนักงานขององค์กร

หลักการของประสิทธิผลบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการโน้มน้าววัฒนธรรมขององค์กรโดยเจตนา และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์ประกอบและคุณลักษณะ เพื่อให้บรรลุ ระดับที่ดีที่สุดเงื่อนไขทางสังคมและจิตวิทยาของกิจกรรมของพนักงานขององค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรม

ตามหลักการเหล่านี้ V.V. Tomilov กำหนดขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร:

ก) การรวบรวมข้อมูลที่อธิบายสถานะขององค์ประกอบหลักขององค์กรเฉพาะ

b) การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของระดับความก้าวหน้าขององค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร กำหนดการปฏิบัติตามเกณฑ์ของความก้าวหน้า

c) การกำหนดช่วงของกิจกรรมที่นำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ก้าวหน้า

d) การให้เหตุผลและการวิเคราะห์องค์ประกอบของกิจกรรมเฉพาะ

g) การให้เหตุผลของพารามิเตอร์บางอย่างของกิจกรรมเฉพาะเพื่อเปลี่ยนองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มีอยู่แล้วขององค์กร

g) การดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ก้าวหน้า

i) การวิเคราะห์ประสิทธิผลของมาตรการที่ใช้และมาตรการที่ดำเนินการ

นักวิทยาศาสตร์สมัยใหม่สังเกตเห็นความหลายหลากของวัฒนธรรม กล่าวคือ ความหลายหลากของหน้าที่ทางวัฒนธรรม ซึ่งเป็นไปได้ที่จะสร้างการมีอยู่ของทั้งหน้าที่ที่เป็นประโยชน์และหน้าที่ที่เป็นอันตรายซึ่งป้องกันการปรับตัว ทั้งที่ชัดแจ้งและแฝง ตามที่ V.A. Spivak มีหน้าที่ดังต่อไปนี้ของวัฒนธรรมองค์กร:

ก) การทำซ้ำองค์ประกอบที่ดีที่สุดของวัฒนธรรมที่สะสม การผลิตค่านิยมใหม่และการสะสม

ข) ฟังก์ชันเชิงบรรทัดฐานเชิงประเมิน (จากการเปรียบเทียบพฤติกรรมที่แท้จริงของบุคคล กลุ่ม กลุ่มบริษัทกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมทางวัฒนธรรมของเรา กับอุดมคติ เราพูดถึงการกระทำในเชิงบวกและเชิงลบ อย่างมีมนุษยธรรมและไร้มนุษยธรรม สง่างามและหยาบคาย ก้าวหน้าและ ซึ่งอนุรักษ์นิยม);

ค) ควบคุมและควบคุมการทำงานของวัฒนธรรม กล่าวคือ การใช้วัฒนธรรมเป็นตัวบ่งชี้และควบคุมพฤติกรรม

d) ฟังก์ชั่นการรับรู้ (ความรู้และการดูดซึมของวัฒนธรรมองค์กร, ดำเนินการในขั้นตอนของการปรับตัวของพนักงาน, มีส่วนช่วยในการรวมของเขาในชีวิตของทีม, กิจกรรมร่วมกัน, กำหนดความสำเร็จ);

e) ฟังก์ชันสร้างความรู้สึก: วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อโลกทัศน์ของบุคคล ค่านิยมองค์กรมักจะเปลี่ยนเป็นค่านิยมของบุคคลและทีม หรือขัดแย้งกับพวกเขา

g) ฟังก์ชั่นการสื่อสาร - ผ่านค่านิยมที่นำมาใช้ใน บริษัท บรรทัดฐานของพฤติกรรมและองค์ประกอบอื่น ๆ ของวัฒนธรรม ความเข้าใจร่วมกันของพนักงานและการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

i) การทำงานของหน่วยความจำสาธารณะ การเก็บรักษา และการสะสมของประสบการณ์ของบริษัท;

j) ฟังก์ชั่นนันทนาการ - การฟื้นฟูความแข็งแกร่งทางจิตวิญญาณในกระบวนการรับรู้องค์ประกอบของกิจกรรมทางวัฒนธรรมของ บริษัท เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีศักยภาพทางศีลธรรมสูงของวัฒนธรรมองค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานในนั้นและการแบ่งปัน ค่านิยม

เมื่อพิจารณาแนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าใน วิทยาศาสตร์สมัยใหม่มีแนวคิดที่ว่าเมื่อรวมกับปัญหาข้างต้นแล้ว เป็นปัญหาทางวิทยาศาสตร์ชนิดหนึ่ง เนื่องจากนักวิจัยยังไม่บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับคำจำกัดความ การมีอยู่ของความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้กับการกำหนดขอบเขตของพื้นที่การจัดการที่จะกำหนดแนวคิดเหล่านี้ แนวคิดนี้คือ “วัฒนธรรมองค์กร”

นักวิทยาศาสตร์หลายคนผสมผสานแนวคิดทั้งสองนี้เข้าด้วยกันและไม่แยกความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร ในงานของผู้เขียนคนอื่น ๆ มีความขัดแย้งของแนวคิดสองประการในขณะที่มีการระบุแง่มุมต่าง ๆ ที่กำหนดลักษณะที่ปรากฏของความขัดแย้งนี้ไว้ล่วงหน้า ดังนั้นเมื่อแปลผลงานของ Edgar Schein แนวคิด “ วัฒนธรรมองค์กร” มักจะถูกแทนที่ ดังนั้นจึงมีความขัดแย้งระหว่างงานต้นฉบับและงานที่แปลเป็นภาษารัสเซีย

คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรในแง่ของบทบาทและหน้าที่ในองค์กรสมัยใหม่จากนักวิทยาศาสตร์ต่างประเทศได้รับในปี 1985 โดย Edgar Schein เขาให้นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นชุดของแรงผลักดันหลัก สร้างตัวเอง เรียนรู้หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในขณะที่เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน ซึ่งพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่า จึงย้ายสมาชิกใหม่ในองค์กรเพื่อเป็นแนวทางในการรับรู้ ความคิด และทัศนคติที่ถูกต้องต่อปัญหาเฉพาะ Edgar Schein ยังเสนอคำจำกัดความอื่นของวัฒนธรรมองค์กร: “วิธีหนึ่งในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรโดยใช้ภาษา คติชนวิทยา ประเพณี และวิธีการอื่น ๆ ในการถ่ายทอดค่านิยมหลัก ความเชื่อ และอุดมการณ์ที่ชี้นำกิจกรรมขององค์กร ไปในทิศทางที่ถูกต้อง”

A. Huczynski และ D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่เทียบเท่ากับวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีแนวคิดที่กว้างและลึกกว่าวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่ "มีอยู่" ในองค์กร ไม่ใช่สิ่งที่องค์กร "มี"

Mats Elvesson ในงานของเขากล่าวว่าโดยปกติแล้ววัฒนธรรมองค์กรจะพิจารณาถึงอุดมคติ ค่านิยม และความหมายที่ผู้จัดการระดับสูงคิดและ/หรือส่งเสริม และอาจรวมถึงกลุ่มอื่นๆ ที่รับผิดชอบในการกำจัด ผู้เขียนบางคนเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นสิ่งที่ยอมรับกันโดยทั่วไปแล้ว และ "บางสิ่ง" นี้ควรอยู่ในจิตใจของผู้จัดการอย่างไร

อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับ "ของจริง" ความสนใจในรูปแบบวัฒนธรรมขององค์กรที่มีการคัดเลือกมากกว่า ดังที่ P. Anthony ตั้งข้อสังเกต ผู้เขียนพยายามที่จะลบเส้นแบ่งระหว่างสองแนวคิด แต่วัฒนธรรมองค์กรยังคงหมายถึงปัญหาของธุรกิจและการจัดการในความเข้าใจของเขา วัฒนธรรมองค์กรมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐานขึ้นอยู่กับ ประสบการณ์ชีวิตของคน

เมื่อพิจารณาถึงแนวทางที่แตกต่างกันในวัฒนธรรมองค์กรและองค์กรแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าปัญหานี้ยังไม่ได้รับการศึกษาอย่างเพียงพอ และเป็นที่แน่ชัดว่านักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศดำเนินการด้วยแนวคิดและแนวคิดเดียวกัน กำหนดวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร ในบริบทของการศึกษานี้ เป็นที่น่าสังเกตว่าเรากำหนดวัฒนธรรมองค์กรว่าพัฒนาตลอดเวลา ดังนั้นจึงพัฒนาค่านิยมและบรรทัดฐานพฤติกรรมของตนเอง ในเวลาเดียวกัน ตามความเห็นของเรา วัฒนธรรมองค์กรมักจะเน้นที่สภาพแวดล้อมภายในขององค์กร และการแสดงออกหลักคือพฤติกรรมขององค์กรของพนักงาน พฤติกรรมองค์กรรวมถึงพฤติกรรมผู้นำ พฤติกรรมกลุ่ม และพฤติกรรมส่วนบุคคล เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากไม่สามารถแยกจากกันได้ แต่ในทางกลับกัน สิ่งเหล่านี้ส่งเสริมซึ่งกันและกันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน วัฒนธรรมองค์กรให้ระดับที่เหมาะสมของการปรับตัวขององค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอก ในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทในการบูรณาการที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายในขององค์กร

ดังนั้นเราจึงกำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของพฤติกรรมที่องค์กรได้รับในกระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและบูรณาการภายใน ซึ่งได้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพและร่วมกันโดยสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรซึ่งแสดงออกใน ปรัชญาและอุดมการณ์ขององค์กร ผู้ให้บริการวัฒนธรรมองค์กรคือพนักงานขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีสามระดับที่สอดคล้องกับเนื้อหาของพวกเขากับระดับของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ ระดับพื้นผิว (หรือสิ่งประดิษฐ์) ระดับใต้ผิวดิน (หรือค่าที่ประกาศ) และระดับลึก (หรือแนวคิดพื้นฐาน)

หลักการแปดประการรองรับการก่อตัวของระบบค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร: ความสม่ำเสมอ, ความซับซ้อน, ชาตินิยม, ประวัติศาสตร์, ลักษณะทางวิทยาศาสตร์, การวางแนวคุณค่า, สถานการณ์และประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกัน มีหลายวิธีในการประเมินความหมายและความสัมพันธ์ของวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร

ในการศึกษาของเรา วัฒนธรรมองค์กรถูกมองว่าเป็นชุดของการจัดการประเภทการสื่อสารโดยยึดตามการรับรู้ของโลกที่คล้ายคลึงกันไม่มากก็น้อย โดยยึดตามค่านิยมและแนวคิดร่วมกันในการเปลี่ยนองค์กรให้กลายเป็นองค์กรที่ทำงานได้สำเร็จ

ขั้นต่อไปของการศึกษานี้คือการกำหนดแบบจำลองของวัฒนธรรมองค์กรและพิจารณาการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรขึ้นอยู่กับเป้าหมายหลัก ระบบประกอบด้วยกฎความประพฤติ พิธีกรรม สัญลักษณ์ ประเพณี ค่านิยมที่แบ่งปันและสนับสนุนโดยสมาชิกทุกคนในทีมที่ซับซ้อน เนื่องจากเป็นสินทรัพย์ไม่มีตัวตน ความสมบูรณ์ของระบบจึงส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัท

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นอย่างไร
• พื้นฐานของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร
• อะไรคือผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเกิดขึ้นได้อย่างไร?

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยสำคัญและพัฒนาตลอดระยะเวลาขององค์กร พนักงานสนับสนุนมาตรฐานพื้นฐาน ค่านิยม ความเชื่อ บรรทัดฐานทางชาติพันธุ์ ความคาดหวังและความเชื่อ และช่วยกำหนดแนวทางที่ถูกต้อง

วิธีการรวมทีมทั้งหมด ความสอดคล้องของระดับการจัดการ และแผนกโครงสร้างส่วนบุคคลทำให้สามารถประสานงานกันได้มากขึ้น สิ่งนี้ส่งผลกระทบอย่างสม่ำเสมอต่อความสำเร็จของทั้งองค์กรโดยรวม กำหนดเสถียรภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรไว้ล่วงหน้า

บน การก่อตัวที่ถูกต้องวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้เป็นหลัก:

• ขอบเขตธุรกิจ คุณลักษณะเฉพาะของเทคโนโลยี
• บุคลิกภาพของผู้นำ
• บรรทัดฐานและข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอก
• ขั้นตอนการพัฒนาบริษัท

เหตุใดวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องการรหัสองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากปราศจากการสร้างรหัสองค์กร เอกสารพัฒนาพื้นที่ลำดับความสำคัญสำหรับการพัฒนา กำหนดภารกิจหลัก โอกาสเชิงกลยุทธ์ ขั้นตอนบังคับคือการรักษาประเพณีที่เกิดขึ้นตลอดระยะเวลาการทำงานขององค์กร การกำหนดสัญลักษณ์ หลักการทั่วไปความประพฤติขององค์กรยังหมายถึงรหัสภายในที่สมาชิกในทีมทุกคนปฏิบัติตาม

วัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

พื้นฐานของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรขึ้นอยู่กับการสร้างและรักษาบรรทัดฐานและค่านิยมพื้นฐานในโครงสร้าง ระบบการจัดการ นโยบายบุคลากร ในระหว่างกิจกรรมของบริษัท สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในทำให้จำเป็นต้องแก้ไขงานจำนวนหนึ่งที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อการสร้างกฎเกณฑ์บางอย่างมากที่สุด

อะไรเป็นวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่?
เซลท์เซอร์แมน เค.บี.
Office File #77 มิถุนายน 2548

วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของระบบการจัดการ มันเหมือนกับลักษณะของบุคคล จิตวิญญาณส่วนรวมของบริษัท และด้วยเหตุนี้ อิทธิพลที่มีต่อกิจกรรมและประสิทธิภาพทั้งหมดของบริษัทจึงยากที่จะประเมินค่าสูงไป สำหรับผู้จัดการธุรกิจ การเข้าใจความแตกต่างของวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาขึ้นในบริษัทสามารถตอบคำถามได้มากมาย มักเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นอุปสรรคขัดขวางไม่ให้บริษัทพัฒนา ตัวอย่างเช่น ในบริษัทแห่งหนึ่ง ในระดับบริหาร พวกเขาตัดสินใจว่าจำเป็นต้องพัฒนาตลาดใหม่และมีส่วนร่วมในการส่งเสริมผลิตภัณฑ์อย่างแข็งขัน นั่นคือ เข้ารับตำแหน่งที่กระตือรือร้นในตลาดและพัฒนาการขายส่วนบุคคล เมื่อดำเนินการตามแผนเหล่านี้ บริษัทประสบปัญหาอย่างมาก เนื่องจากที่ปรึกษาการขายของบริษัทคุ้นเคยกับข้อเท็จจริงที่ว่าลูกค้าควรรู้ว่าเขาต้องการอะไรเมื่อเขามาถึง และหน้าที่ของพนักงานก็เป็นเพียงการซื้อให้เสร็จสมบูรณ์เท่านั้น ดังนั้นการเปลี่ยนจากวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการขายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการขายและลูกค้าที่มุ่งเน้นจึงต้องใช้เวลาและความพยายามมากกว่าที่ผู้นำคิดไว้ตั้งแต่เริ่มโครงการ

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงส่งผลต่อภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาของลูกค้าและคู่ค้าเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยที่อาจส่งผลต่อการหมุนเวียนหรือความภักดีของพนักงานของบริษัทอีกด้วย ความผิดปกติในวัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างบรรยากาศที่ขัดแย้งและตึงเครียดซึ่งส่งผลเสียต่อธุรกิจของบริษัทโดยรวมและ ตัวชี้วัดทางการเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่ง.

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?

แล้ววัฒนธรรมองค์กรคืออะไร? คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรที่สมเหตุสมผลที่สุดในความเห็นของเรามีลักษณะดังนี้:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของค่านิยม รูปแบบของพฤติกรรม และเทคโนโลยีที่ถ่ายทอดในบริษัท "จากรุ่นสู่รุ่น"

โดยทั่วไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรคือระเบียบที่ดำเนินการในบริษัทหนึ่งๆ และเกิดขึ้นจากค่านิยมองค์กร ค่านิยมคือสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับฉันในฐานะพนักงานของบริษัทหรือเพื่อนร่วมงาน นี่คือหลักการที่ฉันสร้างชีวิต เป็นพื้นฐาน รากฐาน และสนับสนุน วัฒนธรรมองค์กรเป็นทั้งความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและ ทัศนคติต่อการทำงาน ต่อลูกค้า ต่อผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา สิ่งแวดล้อมที่มีอยู่ทั่วไปในบริษัท มันแสดงออกในลักษณะที่ผู้คนประพฤติตนในที่ทำงาน: พวกเขาแต่งตัวอย่างไร, คุยโทรศัพท์, รับประทานอาหารกลางวันที่ไหน, เมื่อพวกเขามาทำงานและทิ้งไว้, และพฤติกรรมทางธุรกิจอื่น ๆ อีกมากมาย . สิ่งเหล่านี้คือคำตอบของคำถามว่าอะไรเป็นที่ยอมรับและอะไรไม่เป็นที่ยอมรับในบริษัท สิ่งที่ได้รับการสนับสนุนและสิ่งที่ไม่เป็นที่ยอมรับ สิ่งที่ถูกดุ สิ่งที่ได้รับคำชมเชยและส่งเสริม และในแต่ละบริษัทก็แตกต่างกัน เนื่องจากชุดและโครงสร้างของค่านิยมองค์กรที่อยู่ภายใต้วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ นั้นแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท (ในบางกรณี ถ้อยคำอาจฟังดูเหมือนกัน แต่ความหมายและการแสดงค่าใน พฤติกรรมต่างกัน) ตัวอย่างเช่น ค่านิยมเช่น "การเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์" สามารถเข้าใจได้หลายวิธี ในบางบริษัทนี้ คุณภาพสูงฝ่ายบริการลูกค้า ("สปอตไลท์" สำหรับลูกค้า) และในส่วนอื่นๆ ที่พนักงานของบริษัทต้องรักษาศักดิ์ศรีของตนก่อน ("สปอตไลท์" ต่อพนักงานเจ้าของสำนักงาน) ในสถานการณ์ที่ลูกค้าเรียกร้อง

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

เรามาดูกันว่าองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรมีอะไรบ้าง เพื่อที่จะได้เห็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและใช้เวลาไม่นานในบริบทนี้ วางมันลงบนชั้นวาง เพื่อที่ว่าภายหลัง หากจำเป็น ให้นำสิ่งที่คุณต้องการจากชั้นวางและทำความเข้าใจว่าจะทำอย่างไรกับมัน .

• พันธกิจและค่านิยมของ บริษัท เพื่อสังคมข้อความ. ค่านิยมของบริษัทก็คือ "โครงสร้างนิวเคลียร์" นั่นเอง ค่านิยมของผู้ก่อตั้งธุรกิจ (ซึ่งโดยนิยามแล้วเป็นพื้นฐานของค่านิยมองค์กรของบริษัทโดยรวม) อธิบายว่าทำไมและสำหรับสิ่งที่สร้างธุรกิจนี้ สิ่งที่ควรจะเป็น ข้อความอะไร จะนำพาไปสู่โลกภายนอก ยอมรับว่าคนที่ ค่านิยมหลักคือ ครอบครัว อนุรักษ์ ประเพณี และบุคคลที่เห็นคุณค่าของนวัตกรรม ความก้าวหน้า และพัฒนา จะสร้างสองอย่างให้สมบูรณ์ ธุรกิจต่างๆด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันมาก ระบบค่านิยมของบริษัทเป็นเวกเตอร์ชนิดหนึ่ง มันทำงานเหมือนด้ายสีแดงผ่านลักษณะที่ปรากฏทั้งหมดของบริษัท ความเข้าใจที่ชัดเจนและเหมือนกันของค่านิยมองค์กรทั้งหมด (ในขั้นต้นคือผู้จัดการ) ทำให้สามารถหลีกเลี่ยงความคลาดเคลื่อนในพฤติกรรมที่ประกาศและนำเสนอของบริษัทในตลาด เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีและน่าสนใจของบริษัท ในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ค่านิยมสามารถรับได้ รูปแบบต่างๆและอาการแสดง จึงสามารถแสดงค่าได้:
• ในภารกิจของบริษัท
• ในเอกสารแยกต่างหาก "บันทึกค่านิยมองค์กร"
• ในตำนานและประวัติศาสตร์ ตำนานของบริษัท

ในตำนานขององค์กร เรื่องราวและการกระทำเหล่านั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทโดยเฉพาะ ตำนานสามารถสร้างขึ้นเกี่ยวกับบุคคลและการกระทำที่สมควรได้รับความเคารพและเลียนแบบ การวิเคราะห์ตำนานช่วยให้เราเข้าใจว่าบริษัทคาดหวังอะไรและไม่ได้คาดหวังอะไรจากพนักงาน ค่านิยมเบื้องหลังการกระทำเหล่านี้คืออะไร และสิ่งใดในตำนานที่แสดงออกในตำนาน และเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ "สอน" วิธีที่ไม่ควรทำ

• ประเพณีของบริษัท พิธีกรรมนี่เป็นพฤติกรรมที่บริษัทถือว่าสำคัญ ห่วงใย และทะนุถนอม มองเห็นคุณค่าทางประวัติศาสตร์ และสร้างพิธีกรรมเพื่อสืบสานประเพณีที่วางไว้ ตัวอย่างเช่น งานฉลองวันเกิดประจำปีของบริษัท พิธีกรรมของพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง ประเพณีการเฉลิมฉลองโครงการที่สำเร็จลุล่วง เป็นต้น กฎเหล่านี้อาจเป็นกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งไม่ได้รับการแก้ไขในเอกสารใด ๆ แต่เป็นเพียงกฎที่มีอยู่ซึ่งผู้จับเวลาเก่าของบริษัทสังเกตเห็น พิธีกรรมที่นำมาใช้ในบริษัททำให้ชีวิตง่ายขึ้นอย่างมาก: ไม่จำเป็นต้องคิดค้นวิธีการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งขึ้นมาใหม่ทุกครั้ง เช่น วิธีแสดงความยินดีกับพนักงานในวันเกิดของเขา หากพิธีกรรมนั้นดี (ทุกคนชอบ) การปฏิบัติตามนั้นก็ส่งผลดีต่อบรรยากาศในบริษัทและทำให้เกิดความสามัคคีและจิตวิญญาณขององค์กร
• กฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมนี่คือชุดของข้อกำหนดที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่บริษัทกำหนดให้กับพนักงาน มันเหมือนกับกฎของเกมที่คุณต้องยอมรับเพื่อที่จะชนะ บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์การปฏิบัติมีผลกระทบต่อทุกด้านของชีวิตขององค์กรซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ยึดถือปฏิบัติตาม ปัญหาของกิจกรรม “ปันส่วน” ในบริษัทต่างๆ เกิดขึ้นในรูปแบบต่างๆ ที่ไหนสักแห่งที่บรรทัดฐานได้รับการประดิษฐานอยู่ในเอกสารบางแห่งบางแห่งที่พวกเขาถูกส่งผ่านจากปากต่อปากที่ใดที่หนึ่งไม่ชัดเจนเลยว่าพวกเขามีอยู่หรือไม่และที่ไหนสักแห่งที่พวกเขาเป็น "แม่อย่าร้องไห้!" ตัวอย่างเช่น ในบริษัทหนึ่ง เป็นบรรทัดฐานที่จะสัญญากับลูกค้าว่าจะปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ "ไม่สมจริง" เพื่อให้เป็นไปตามนั้น สิ่งนี้ทำขึ้นเพื่อที่จะเล่นกับความเร็วของการดำเนินการตามคำสั่ง พนักงานใหม่ของบริษัทหันไปถามเพื่อนร่วมงานว่า “เราจะทำการสั่งซื้อนี้ให้สำเร็จได้มากเพียงใด” ซึ่งเขาได้รับคำตอบว่า "พูดมาสองสัปดาห์" พนักงานรู้สึกประหลาดใจและถามว่า “เราจะทำทั้งหมดนี้ได้อย่างไรในเวลานี้” และได้ยินว่า “ฟังนะ นี่เป็นสถานการณ์ปกติโดยสิ้นเชิง คุณพูดว่าสองสัปดาห์ ลูกค้ามีความสุข เซ็นสัญญา หลังจากสองสัปดาห์ คุณโทรหาเขาและบอกว่าพวกเขาพูดอย่างนั้น มันจะใช้เวลาอีกสองสัปดาห์ เขาไม่มีที่ไป เราเริ่มทำงานแล้ว และเขาก็จ่ายเงิน”
• วัฒนธรรมการจัดการรูปแบบการจัดการที่นำมาใช้ในบริษัทนั้นได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัยตั้งแต่โครงสร้างองค์กรของบริษัทไปจนถึง คุณสมบัติเฉพาะตัวผู้จัดการและการพัฒนาทักษะการจัดการของพวกเขา .

รูปแบบพฤติกรรมของผู้จัดการได้รับลักษณะของมาตรฐานสำหรับพนักงาน พนักงาน รับเอาพฤติกรรมของเขาอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว ปรับการกระทำของตนให้เข้ากับจังหวะการทำงานของผู้นำ และการตัดสินใจในสถานการณ์ที่เกิดซ้ำๆ บ่อยๆ ค่อยๆ กลายเป็นมาตรฐานสำหรับเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ไขปัญหา ผู้จัดการอาจมาสายตลอดเวลา ไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพัน ฯลฯ พนักงานก็จะทำเช่นเดียวกัน นอกจากนี้ผู้นำสามารถหยุดพฤติกรรมดังกล่าวได้เท่านั้น ตัวอย่างของตัวเองนั่นก็คือการเปลี่ยนแปลง ของเขาท่าทาง .

ธรรมชาติของการจัดการยังได้รับอิทธิพลจากโครงสร้างองค์กรที่มีอยู่ (บางครั้งมีการกำหนดไว้ในอดีต) ด้วย: ความชัดเจนของหน้าที่ต่างๆ ถูกกระจายออกไป ไม่ว่าจะมีการฝึกฝนการมอบหมายหรือไม่ บางครั้งมันเกิดขึ้นที่ผู้นำไม่รู้วิธีใช้การมอบหมายเป็นองค์ประกอบของการควบคุม และมักจะรวมพลังทั้งหมดไว้ในมือของพวกเขา กลัวที่จะสูญเสียการควบคุมสถานการณ์ พนักงานจะค่อยๆ ชินกับความจริงที่ว่าผู้จัดการทำทุกอย่างเสร็จแล้ว และสำหรับเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่พวกเขาวิ่งไปหาเจ้าหน้าที่ทำให้งานล้นมือมากขึ้นเรื่อย ๆ

หลักการเลือก แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้างพนักงานบริษัทก็มีความสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ผู้นำอาจสนับสนุนความคิดริเริ่มและกิจกรรมของพนักงาน หรือให้ความสำคัญกับการเชื่อฟังและเห็นคุณค่าของความพากเพียรมากกว่า ในกรณีหลังนี้ พนักงานจะค่อยๆ ปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของฝ่ายบริหารและจะแสดงความจงรักภักดีสูงสุด ซึ่งบางครั้งอาจนำไปสู่ประเด็นที่ไร้สาระและแสดงออกในหลักการ “เจ้าหน้าที่รู้ดีที่สุด” ซึ่งพนักงานหลีกเลี่ยงความคิดริเริ่มในทุกวิถีทาง และพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ

โดยทั่วไป รูปแบบการจัดการในฐานะองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร จะแสดงในสิ่งที่ผู้จัดการให้ความสนใจอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่พวกเขามักพูดถึงว่าสำคัญ สิ่งที่พวกเขายกย่อง สิ่งที่พวกเขาหักจากเงินเดือน ฯลฯ ราคาของความผิดพลาดใน บริษัท คืออะไรประเภทของคำวิจารณ์ที่ผู้จัดการใช้ (สนับสนุน, ตำหนิ, สร้างสรรค์, ไม่มีตัวตนหรือเป็นเป้าหมาย, ด้วยการประชด, คำใบ้, ข้อสังเกต, ความต้องการ, "การแต่งกายเต็มรูปแบบ", คำแนะนำ) - ทั้งหมดนี้คือ สะท้อนให้เห็นในจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท ในอารมณ์ และตามกิจกรรมอย่างมืออาชีพ องค์ประกอบที่สำคัญของรูปแบบการจัดการจากมุมมองของวัฒนธรรมองค์กรคือระดับความเที่ยงธรรมของผู้จัดการเมื่อประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา: หากสำนวนเช่น "หลุดพ้นจากความโปรดปราน", "กลายเป็นแพะรับบาปอีกตัว", "เขามีคนใหม่ที่ชื่นชอบ" สามารถใช้กับผู้จัดการได้ ชนิดพิเศษวัฒนธรรมองค์กรผูกติดอยู่กับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของหัวหน้า วัฒนธรรมดังกล่าวอาจทำให้บรรยากาศในบริษัทแย่ลง กระตุ้นความสนใจ "จัดตั้ง" หรืออาจไปข้างผู้นำได้หากผู้นำที่ไม่เป็นทางการของบริษัทไม่พอใจ

• ปากน้ำ รูปแบบของการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของพนักงาน วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อพิพาทการมีอยู่และลักษณะของการเชื่อมต่อในแนวนอน (การเชื่อมต่อระหว่างพนักงานในระดับเดียวกันในลำดับชั้นของงาน) ยังแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงลักษณะเด่นของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท พนักงานสื่อสารกันเฉพาะเรื่องงานหรือว่าทุกคนมีแผนงานของตนเอง และบริษัทจะปรึกษาและ “เบี่ยงเบนความสนใจ” พนักงานคนอื่นไม่ใช่หรือ? ความขัดแย้งมักเกิดขึ้น อะไรเป็นสาเหตุ ใครแก้ปัญหา ตัวพนักงานเอง หรือว่าพวกเขา "มีชีวิตยืนยาว" ข้างสนาม แล้วผู้จัดการเรียก "ผู้โต้แย้ง" บนพรม และตราหน้ากันและกันว่า "สบถ" ” เพื่อสร้างเพื่อนอีกครั้งและโดยตรงตอนนี้ต่อหน้าเจ้านายเป็นสิ่งสำคัญที่จะจับมือ
• ภาพลักษณ์และเอกลักษณ์องค์กรแนวคิดนี้รวมถึงทุกอย่างที่ออกแบบมาเพื่อให้บริษัทเป็นที่รู้จักในตลาด การออกแบบสถานที่, สีสันขององค์กร, การปรากฏตัวขององค์ประกอบของสัญลักษณ์ขององค์กร, คำขวัญ, รูปแบบการออกแบบ (เข้มงวด "เหมือนธุรกิจ", ความนุ่มนวล "อบอุ่น" หรือ "ความยุ่งเหยิงเชิงสร้างสรรค์") หลักการของการจัดตำแหน่งพนักงานองค์ประกอบของ บริษัท เอกลักษณ์องค์กร. ด้วยเหตุนี้จึงมีการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบขององค์กรและเกี่ยวกับ ทิศทางคุณค่าที่มีอยู่ในองค์กร ตัวอย่างเช่น ในองค์กรตะวันตก สำนักงานแบบเปิดโล่งเป็นเรื่องธรรมดามาก ซึ่งทั้งแผนก รวมทั้งหัวหน้า ตั้งอยู่ในห้องเดียว ในสำนักงานดังกล่าว มีการสร้างบรรยากาศที่เป็นประชาธิปไตยและเป็นธุรกิจมากขึ้น เนื่องจากทุกสิ่งทุกอย่างอยู่ในสายตา ในองค์กรที่ใช้หลักการของการจัดตำแหน่งในสำนักงาน ผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาจะรักษาระยะห่างไว้มาก ซึ่งมักจะทำให้ไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ในทันที นอกจากนี้ยังยอมรับการเลี้ยงน้ำชาและการเบี่ยงเบนความสนใจสำหรับเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องด้วย

การแต่งกายและรูปแบบการนำเสนอตนเอง ทั้งที่บริษัทรับหรือไม่รับ ล้วนเกี่ยวข้องกับปัญหาภาพลักษณ์และสะท้อนถึงลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ในบริษัทแห่งหนึ่ง มุมมองที่เป็นประชาธิปไตยว่าพนักงานมีชัยอย่างไร แต่เมื่อถึงเวลาแต่งตั้งผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์ เด็กสาวคนนั้นถูกปฏิเสธ โดยอ้างว่าสีผมสดใสและการเจาะบนใบหน้าของเธอทำให้ไม่สามารถรับสิ่งนี้ได้ ตำแหน่ง.ดังนั้นวัฒนธรรมที่แท้จริงจึงปรากฏออกมากำหนดบรรทัดฐาน ตอนนี้ เด็กผู้หญิงจะตัดสินใจว่าจะเปลี่ยนตัวเองหรือเปลี่ยนงาน หรือบางทีเธออาจจะสามารถมีอิทธิพลต่อบรรทัดฐาน ก่อให้เกิดสิ่งใหม่ในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทของเธอ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ เป็นองค์ประกอบสำคัญของการมีปฏิสัมพันธ์ในรูปแบบต่างๆ ขององค์กร (กลุ่ม) และความจริงที่ว่าไม่มีใครมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ไม่ได้หมายความว่ามันไม่มีอยู่: มันหมายความว่ามันถูกสร้างขึ้นเองตามธรรมชาติเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การที่บริษัทใดๆ มีวัฒนธรรมองค์กรเฉพาะไม่ได้หมายความว่า หากวัฒนธรรมนี้ขัดขวางประสิทธิภาพ ควรได้รับการพิจารณาให้เป็นจริงและไม่ได้รับอิทธิพลในทางใดทางหนึ่ง เป็นไปได้และจำเป็นในการจัดการวัฒนธรรมองค์กร แต่ต้องทำตามกฎ (ซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง)

จะจัดการวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร?

วัฒนธรรมองค์กรคล้อยตามการก่อตัวและการปรับเปลี่ยน เพียงแต่ว่ากระบวนการนี้ต้องใช้เงินลงทุนและไม่เกิดกระแส ไม้กายสิทธิ์(“ตอนนี้เรามาอยู่ด้วยกันและให้ความสำคัญกับลูกค้า!” ผู้กำกับพูดจากแท่น และมันก็เป็นอย่างนั้น) สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในช่วงเริ่มต้นของการก่อตั้งบริษัท เมื่อมีพนักงานไม่กี่คนในบริษัท พวกเขาทั้งหมดเป็นญาติหรือคนที่มีความคิดคล้ายคลึงกัน และได้รับการจัดการโดยตรง (และด้วยเหตุนี้จึงอยู่ภายใต้อิทธิพลโดยตรง) โดยผู้ก่อตั้ง ธุรกิจ. และเมื่อคุณจัดการกับบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ซึ่งพนักงานแต่ละคนมีค่านิยมของตนเองและประสบการณ์ในการ "อยู่" ในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน วัฒนธรรมองค์กรก็เริ่มมีความต้องการ ทัศนคติที่มีสติให้กับตัวเอง อิทธิพลทางความคิดและการใช้งาน เครื่องมือระดับมืออาชีพการปรับ

ประการแรก ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับประเด็นต่อไปนี้:

• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการ. มันซับซ้อนและมีความต้องการ แนวทางระบบงาน. ความผิดพลาดครั้งใหญ่ในการแก้ปัญหาดังกล่าว คือการเริ่มต้นด้วยสิ่งเล็กๆ ตัวอย่างเช่น การฝึก "การสร้างทีม" ในป่าโดยไม่มีเหตุผลใดๆ เลย หรือล่องแพ ผลกระทบจะไม่เกิดขึ้นในระยะยาว แต่ถ้าพวกเขา "ลงมาไม่สำเร็จ" ก็จะเป็นลบเช่นกัน เราต้องสร้างระบบ เพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่อยู่ในวัฒนธรรมปัจจุบันที่เหมาะสมกับเป้าหมาย กลยุทธ์ และค่านิยมของบริษัท และสิ่งที่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยน ระบบจำเป็นต้องเริ่มสร้างจากพื้นฐาน กล่าวคือ จากค่านิยม
• ที่สำคัญคือ วิธีดำเนินการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับทุกคน และพนักงานแต่ละคนคือผู้ถือและผู้ปฏิรูป ให้เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร “ตามคำสั่งจากเบื้องบน” และด้วย “ พรุ่งนี้" เป็นไปไม่ได้. อิทธิพลที่รุนแรงจะเพิ่มการต่อต้านในส่วนของพนักงานเท่านั้น เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในขั้นตอนการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อยู่แล้วให้โอกาสพวกเขาซักถาม เสนอแนะ แจ้งให้ทราบว่าการเปลี่ยนแปลงจำเป็นอย่างไร การพัฒนาดำเนินไปอย่างไร นวัตกรรมจะถูกนำเสนออย่างไร

กลไกในการปรับวัฒนธรรมองค์กร

ทางเทคโนโลยี การปรับวัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างขึ้นได้โดยใช้สิ่งต่อไปนี้ กลไก:

• กลไกการมีส่วนร่วมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่สำคัญขององค์กร เช่น การพัฒนาร่วมกันในภารกิจขององค์กร
• กลไกการควบคุมเชิงสัญลักษณ์การใช้พิธีกรรมประเภทต่าง ๆ ที่มีลักษณะเฉพาะสำหรับองค์กรนี้เท่านั้น ตัวอย่างเช่น อย่างต่อเนื่อง เปิดประตูไปที่สำนักงานของผู้จัดการหรือมอบผู้จัดงานที่มีโลโก้ของบริษัทเพื่อเป็นเกียรติแก่ความสำเร็จของโครงการ
• กลไกการทำความเข้าใจร่วมกัน. กลไกนี้สามารถสร้างขึ้นได้โดยการแจ้งพนักงานอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรโดยใช้เวลาเป็นวัน ข้อเสนอแนะเมื่อพนักงานสามารถถามคำถามกับผู้จัดการและรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพของงานได้ คุณยังสามารถและควรใช้การประชุม การประชุม ซึ่งคุณสามารถพูดคุยถึงวิธีการและวิธีการย้ายบริษัทได้ คุณสามารถใช้หนังสือพิมพ์ของบริษัทเพื่อสร้างพื้นฐานร่วมกันในการทำความเข้าใจและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบถึงความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานและบริษัทโดยรวม
• กลไกการให้รางวัล. สิ่งที่เราสนับสนุนทุกวันคือสิ่งที่เราได้รับ ดังนั้นภายในกรอบของกิจกรรมองค์กรเดียวกัน เช่น ในวันเกิดของบริษัท อย่างน้อยก็สามารถออกประกาศนียบัตรสำหรับความสำเร็จและคุณภาพที่สำคัญและมีค่าสำหรับบริษัท จัดพิธีพิเศษและงานเฉลิมฉลองที่ตอกย้ำแนวทางการทำงานรูปแบบใหม่ ในขณะเดียวกันควรคำนึงถึงการปฐมนิเทศความต้องการของพนักงานด้วยเช่นหากโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพมีความสำคัญสำหรับพนักงานก็สามารถส่งไปให้กำลังใจในการฝึกอบรมหรือได้รับความไว้วางใจในรูปแบบใหม่ ของการทำงาน.

เอกสารที่สะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กร

วิธีที่ดีที่สุดในการทำข้อตกลงคืออะไร? เอกสารอะไรบ้างที่ต้องแก้ไขในการทำงาน?

การพัฒนาตำแหน่งตามปรัชญาและเป้าหมายของบริษัท. เอกสาร "ปรัชญาของบริษัท" จัดทำขึ้นในรูปแบบของหลักการทำงาน ชุดค่านิยม บัญญัติที่ต้องปฏิบัติตาม เพื่อรักษาและรักษาจิตวิญญาณขององค์กร เอกสารดังกล่าวออกแบบมาเพื่อประสานผลประโยชน์ของทุกฝ่าย: เจ้าของ พนักงาน และลูกค้า

ตัวอย่างเช่น ปรัชญาของ IBM ประกอบด้วยกลุ่มต่อไปนี้: ลัทธิการจัดการ หลักการจัดการ คุณภาพและบริการ การคุ้มครองสิ่งแวดล้อม นโยบายบุคลากร ในการพัฒนาปรัชญา คุณสามารถใช้รูปแบบต่างๆ เช่น การสำรวจพนักงานเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาเห็นบริษัทและปรัชญาของบริษัทในขณะนี้ (สิ่งที่พัฒนาขึ้น) และวิธีที่พวกเขาต้องการเห็น ตลอดจนการอภิปรายโดยตรงระหว่างสมาชิกทุกคนใน บริษัท. การเลือกวิธีการขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท และความสำเร็จมาจากความปรารถนาที่แท้จริงของผู้บริหารในการปรับวัฒนธรรมองค์กรและความสามารถในการสร้างกระบวนการแจ้งความต้องการและการเริ่มต้นพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

มาตรฐานของกิจกรรม. มาตรฐานของกิจกรรมและพฤติกรรมของพนักงาน ดังที่เราได้กล่าวไว้ในตอนต้นของบทความ นั้นเป็นพื้นฐานของการแสดงออกที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

• มาตรฐานของกระบวนการทางธุรกิจเป็นเอกสารเทคโนโลยี ดูเหมือนว่าเทคโนโลยีการผลิตและการใช้งานฟังก์ชั่นหลักของธุรกิจจะเหมือนกันทุกที่และไม่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท อย่างไรก็ตาม นี่เป็นจริงก็ต่อเมื่อ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับอัลกอริธึมทางเทคโนโลยีทั่วไป หากเราพิจารณารายละเอียดการจัดกระบวนการทางธุรกิจในระดับการดำเนินงานและการอนุมัติของแต่ละบุคคล เอกลักษณ์ของบริษัททั้งในด้านเทคโนโลยีและวัฒนธรรมจะปรากฏที่นี่ ดังนั้นในบริษัทแห่งหนึ่ง กระบวนการในการปรับตัวของพนักงานจึงเกี่ยวข้องกับการประชุมไตรภาคีทุกสัปดาห์ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ให้คำปรึกษา และผู้มาใหม่ ซึ่งมีเพียงหัวหน้างานโดยตรงเท่านั้นที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่ คำถามเกี่ยวกับการให้ ความช่วยเหลือทางการเงินพนักงานที่ป่วยหนัก ญาติสนิทได้รับการแก้ไขอย่างทันท่วงทีและละเอียดอ่อน แต่ที่ไหนสักแห่งที่พนักงานต้องเคาะถึงเกณฑ์โหลและรวบรวมลายเซ็นจำนวนมากเพื่อรับ "ความช่วยเหลือ"ดังนั้น มาตรฐานของกระบวนการทางธุรกิจจึงทำให้คุณสามารถปฏิบัติตามค่านิยมโดยธรรมชาติและสอดคล้องกับวัฒนธรรมทางธุรกิจที่บริษัทได้คิดไว้ เอกสารเหล่านี้จะต้องถูกป้อนลงในโฟลเดอร์ที่เรียกว่า adaptation ซึ่งได้รับการศึกษาโดยพนักงานใหม่ของ บริษัท เพื่อให้เขารวมเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรใหม่สำหรับเขาอย่างรวดเร็ว และแน่นอน หมั่นตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานของพนักงานทุกคนในบริษัทอย่างเคร่งครัด
• มาตรฐานการบริการคุณภาพ. นี่คือเอกสารที่อธิบายพฤติกรรมที่ยอมรับได้และต้องห้ามของพนักงานเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า: กฎสำหรับการโต้ตอบกับลูกค้าและคู่ค้าในการสื่อสารโดยตรง ทางโทรศัพท์ โดยทางจดหมาย กฎการดำเนินการที่ยากลำบากและ สถานการณ์ความขัดแย้งฯลฯ พูดเรื่องมาตรฐานบริการคุณภาพมาอย่างยาวนานและหลายๆ อย่าง หักเหเรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่มาตรฐานควรประคับประคองพฤติกรรมดังกล่าวที่สนับสนุนค่านิยมองค์กรของบริษัทและห้ามพฤติกรรมที่ ขัดต่อค่านิยมองค์กร ขัดขวางการดำเนินการตามเป้าหมายที่ระบุ และอาจส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ของบริษัท บางครั้งบริษัทก็พัฒนาไปไกลกว่านั้น จรรยาบรรณองค์กรซึ่งบรรยายถึงมาตรฐานความประพฤติของพนักงานในทุกด้านของชีวิตการทำงาน

โดยสรุปข้าพเจ้าขอกลับไปอุปมาอีกครั้งหนึ่ง บริษัท องค์กรเป็นธรรมชาติอารมณ์ของบริษัท อย่างที่คุณทราบ อารมณ์จะเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อได้รับอิทธิพลจากสิ่งแวดล้อมเท่านั้น จากนั้นเมื่อผู้รับการทดลองต้องการอยู่ในสภาพแวดล้อมนี้และยอมรับว่ามีความสำคัญและมีความสำคัญเท่านั้น ดังนั้น เพื่อปลูกฝังให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะเปลี่ยน "รากฐาน" จำเป็นต้องแจ้งให้พวกเขาทราบถึงแนวทางที่ บริษัท ได้เลือกไว้ ประการแรก แจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับเงื่อนไขของบริษัท วิธีที่บริษัทก้าวไปในเส้นทาง เพื่อให้ผู้คนมีโอกาสสร้างทัศนคติต่อสถานการณ์และเริ่มต้นดำเนินการบนเส้นทางแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างมีสติ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ พวกเขาต้องการ.