Konceptet, metoder för att säkerställa arbetsdisciplin. Organisationens arbetsschema och dess reglering

Tillhandahållande metoder arbetsdisciplin, som ni vet, är detta sätt för arbetstagaren och arbetsgivaren att fullgöra sina uppgifter. Det finns två huvudsakliga sätt: uppmuntran och tvång.

Befordran - arbetstagarens och arbetsgivarens ekonomiska intresse av det slutliga resultatet av arbetet. Uppmuntran som en metod för att hantera disciplinära relationer är ett erkännande av medarbetarens förtjänster till teamet genom att ge honom fördelar, fördelar, offentlig heder och öka hans prestige. Varje person har ett behov av erkännande (i materiella värden) av sina förtjänster. Uppmuntran syftar till att uppfylla detta behov. Orättvis användning av uppmuntran kan gräla hela laget. När man tillämpar incitament är det därför nödvändigt att ta hänsyn till reglerna för effektiviteten av incitament:

Uppmuntran bör tillämpas vid varje manifestation av arbetsaktiviteten hos en anställd med ett positivt resultat;

Det ska vara meningsfullt, höja prestigen för ett samvetsgrant arbete. Alla förmåner och förmåner inom området sociala, kulturella och boendetjänster bör ges till samvetsgranna anställda.

marknadsföringsreklam;

När man tillämpar uppmuntran är det nödvändigt att använda ritualer, seder, traditioner;

Endast genom positiva traditioner, inte genom beställning;

Ju närmare ögonblicket du tar emot befordran, desto mer aktiv person Arbetar;

Kampanjtillgänglighet.

Det är tillrådligt att sätta indikatorer när den når som den anställde får juridisk lag för uppmuntran.

I enlighet med arbetsrätt(Artikel 191 i arbetslagen | RF) fastställs följande typer av incitament:

a) bekräftelse;

b) utfärdande av priset;

c) Belöning med en värdefull gåva;

d) Belönande Hedersdiplom;

e) Representation till titeln som bäst i yrket, det är också möjligt att tilldela titeln ”personalarbetare” etc.

Organisationen kan, genom att anta de interna arbetsbestämmelserna vid ett teammöte, vidta ytterligare stimulansåtgärder. Till exempel ytterligare betalningar, kampanjer osv.

Incitamentsåtgärder delas in i två typer - åtgärder moralisk karaktär och materiella åtgärder. Det är möjligt att tillämpa flera incitament för en anställd samtidigt. Till exempel utdelning av ett hedersbetyg och utfärdande av ett kontantpris.

Alla incitament för arbete formaliseras genom att en order (instruktion) utfärdas av arbetsgivaren, som anger för vilka specifika framgångar i arbetet den anställde uppmuntras och en viss typ av uppmuntran anges. Ordern (instruktionen) uppmärksammas av organisationens personal.

All information om incitament ska föras in i avsnitt VII på den anställdes personliga kort (f. T. 2) och i arbetsboken. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan anställda presenteras för staten

utmärkelser. Rätten att tilldela statliga utmärkelser Ryska Federationen och att tilldela Ryska federationens hederstitlar tillkommer Ryska federationens president (punkt "b" i artikel 89 i Ryska federationens konstitution).

Ryska federationens statliga utmärkelser är den högsta formen uppmuntran av medborgare till enastående tjänster inom ekonomi, vetenskap, kultur, konst, försvar av fosterlandet, statsbyggnad, uppfostran, utbildning, skydd av hälsa, liv och medborgarnas rättigheter, välgörenhetsverksamhet och för andra tjänster till staten och folket. Ryska federationens statliga utmärkelser är: titeln Ryska federationens hjälte; order, medaljer, insignier; ryska federationens hederstitlar. Statliga utmärkelser inkluderar den helige apostel Andreas den förstkallade orden; Beställning "För förtjänst åt fosterlandet"; Hedersorden; Vänskapsorden och andra. Hederstitlar inkluderar: Honored Miner, Honored Metallurgist; Hederad kraftingenjör, hedrad kulturarbetare, etc.

Ryska federationens president har rätt:

utfärda förordningar om inrättande av statliga utmärkelser, förordningar om tilldelning av statliga utmärkelser;

Presenterar statliga utmärkelser;

Bildar kommissionen för statliga utmärkelser för att genomföra en offentlig utvärdering av material om utmärkelser och säkerställa ett objektivt tillvägagångssätt för att uppmuntra medborgare. Kommissionen arbetar med frivillig;

Bildar Office of State Awards för att säkerställa genomförandet av statschefens konstitutionella befogenheter och genomförandet av en enhetlig politik inom området för statliga utmärkelser.

Ansökningar om tilldelning av statliga utmärkelser diskuteras i team av organisationer av statliga, kommunala, privata och/eller andra ägarformer eller organ exekutiv makt distrikt, städer eller lokala myndigheter (klausul 4 i bestämmelserna om statliga utmärkelser i Ryska federationen).

Utöver ovanstående former av uppmuntran för särskilda arbetsmeriter finns det en utmärkelse av hedersdiplom från myndigheterna i Ryska federationen och dess ingående enheter.

Metoder för att säkerställa arbetsdisciplin är disciplinpåföljder, d.v.s. tvång. Arbetslagstiftningen fastställer särskilda åtgärder för disciplinära åtgärder mot personer som bryter mot arbetsdisciplinen. Arbetsgivarens förvaltning är skyldig att tillämpa ett mått av disciplinärt eller socialt inflytande eller ett mått av tvång på den som bryter mot arbetsdisciplinen.

Det finns två typer av brott mot arbetsdisciplin:

Underlåtenhet att utföra uppgifter, inklusive ofullständigt fullgörande av uppgifter, dåligt utförande av uppgifter;

Överskridande rättigheter, men bara de som kränker andras rättigheter och friheter (artikel 17 i Ryska federationens konstitution).

En anställds agerande eller passivitet anses vara ett brott mot arbetsdisciplin under vissa förutsättningar.

Ett disciplinärt brott kännetecknas av följande egenskaper:

socialt inte farligt brott mot organisationens interna arbetsbestämmelser;

Överträdelse som begås av anställda som är i arbetsrelationer med denna organisation;

Underlåtenhet att uppfylla en anställds skyldighet eller överskridande av sina rättigheter, vilket kränker en annan persons rättigheter och friheter;

Skyldigheter och rättigheter som anges i föreskrifterna rättshandlingar och direkt relaterad till den anställde;

Objektet för överträdelsen är organisationens interna arbetsschema;

Ett disciplinärt brott som begås i form av handling eller passivitet är en skyldig handling, det vill säga begås avsiktligt eller av oaktsamhet.

Orsaker till brott mot arbetsdisciplin:

1. Brister i organisationen av arbetet.

2. Arbetsförhållanden som uppmuntrar till kränkningar eller till och med tvingar den anställde att begå kränkningar.

3. Lön uppmuntrar inte till disciplinerat arbete.

4. Brist på kontroll i arbetsprocessen.

5. Arbetares straffrihet.

6. Personlig desorganisation av arbetaren.

rättsnormer och verkliga normer enligt vilka arbetsrelationer fungerar;

Utbildad och okvalificerad arbetskraft;

mentalt och fysiskt arbete;

Privat egendom och kooperativ arbetsorganisation;

Folkets intressen.

Straff kan tillämpas i form av fråntagande av premien, rätt till biljett till pensionat eller sanatorium etc. Straff bör dock inte förödmjuka en persons heder och värdighet.

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa följande disciplinpåföljder i enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslag: anmärkning, tillrättavisning, avskedande på lämpliga grunder och andra åtgärder för påverkan som föreskrivs federala lagar, stadgar, föreskrifter om disciplin för vissa kategorier av arbetstagare.

Ansökan är inte tillåten disciplinära åtgärder inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

När det gäller public service fastställer lagstiftningen följande typer av disciplinära påföljder: tillrättavisning, tillrättavisning, sträng tillrättavisning, varning för ofullständig tjänsteefterlevnad, uppsägning.

Arbetsdisciplin säkerställs genom skapandet av nödvändiga organisatoriska och ekonomiska förhållanden för normalt högpresterande arbete, en medveten inställning till arbetet, samt olika metoder påverkan (övertalning, uppmuntran, utbildning, tvång), som bidrar till att upprätthålla en viss nivå av arbetsdisciplin som är nödvändig för samhället.

Det är möjligt att kontrollera mänskligt beteende, aktiviteterna hos medlemmar av arbetskollektiv genom att direkt påverka deras medvetande och vilja, eller indirekt, genom att stimulera dem. Incitament relaterade till människors behov och intressen har förmågan att ständigt påverka individen och teamen, vilket får dem att agera och agera i samhällets och statens intresse.

Bland annat är det två som är mest utmärkande när det gäller påverkan på deltagarna arbetskollektivet metod för att stärka arbetsdisciplinen: övertalning och tvång.

Övertalning är en påverkansmetod som stimulerar rättssubjektet till sådant beteende som motsvarar hans vilja.

Övertalning är en uppsättning pedagogiska, förklarande och incitamentåtgärder för att utveckla en stark vana av korrekt beteende bland anställda.

Den utbredda användningen av övertalningsmetoder som syftar till att stärka arbetsdisciplinen bidrar till skapandet av relationer med kamratligt ömsesidigt bistånd och ömsesidig respekt, rättvis fördelning av arbetet och materiella incitament i teamet, varje anställds tillfredsställelse med sin arbetsaktivitet och relationer i teamet.

Som ett av huvudmålen för övertalning bör man peka ut omvandlingen av arbetarnas sociala behov till deras personliga behov, vilket förmår arbetarna till en medveten, aktiv och produktiv attityd till arbete.

Arbetet med att stärka arbetsdisciplinen bör inriktas på den enskilde medarbetaren och teamet som helhet. En person som har begått ett disciplinbrott är övertygad om att han verkligen gick emot inte bara allmänna intressen, utan också sina egna, individuella.

Metoden för övertalning är utformad för att lösa inte bara uppgiften att utbilda en individuellt specifik anställd, utan också mer svår uppgift- att ingjuta en verkligt mästerlig attityd hos arbetarkollektivets medlemmar i deras arbete, att ingjuta i dem en känsla av ansvar för resultatet av hela kollektivets arbete.

Inom arbetsrättsvetenskapen finns det en åsikt att övertalning utförs i två huvudriktningar - ideologisk och psykologisk påverkan. Ideologiskt inflytande säkerställer bildandet av ideologisk övertygelse, medvetenhet om den organiska gemenskapen av personliga och allmänna intressen, anställdas deltagande i tävlingar, etc. Denna typ av inflytande sker genom att utföra utbildnings-, kultur- och utbildningsarbete, juridisk utbildning m.m.

Övertalning genom psykologisk påverkan innebär att man fullt ut utnyttjar en viss persons intresse av att möta hans högsta materiella, funktionella och andliga behov, som organiskt kombineras med lösningen av de uppgifter som staten och samhället står inför, ett specifikt arbetskollektiv.

Övertalning som juridisk metod består av en komplex struktur av övertalningsprocessen. Övertalningsprocessen inkluderar följande delar:

• - ämnet för övertalning - arbetsgivaren, offentliga organisationer, organ för offentliga amatörprestationer, arbetskollektivet, varje anställd i ett företag, institution, organisation;
• - föremålet för övertalning är en person, ett arbetskollektiv, en arbetsgivare som övertygas av en anställd, en fackförening;
• - Övertalningsmedel - tal, verkligt beteende, skapande av verkliga situationer, arbetsförhållanden, liv;
• - Övertalningsförfarande.

Metoden att övertala för att organisera arbetet för att stärka arbetsdisciplinen används dåligt i praktiken. Enligt vår uppfattning är en av orsakerna till denna situation dess otillräckliga informationsbevakning i den vetenskapliga juridiska litteraturen och i media.

Uppgiften är att säkerställa att inte bara ledningspersonal, utan även alla anställda i arbetskollektivet vet moderna metoder personalledning, kunde hitta de mest effektiva sätten att lösa nya problem.

Former av övertalning spelar en viktig roll för att forma arbetarnas medvetande. Det finns många former av övertalning: dialog, kritik, självkritik, kontroverser och så vidare. Dialog är enligt vår mening den mest effektiva av dem. Dialog är en form av kommunikation som kräver aktivitet från båda sidor. Detta är en verklig förändring av objekt och subjekt i kommunikationsprocessen.

I de fall övertalningsmetoderna är otillräckliga för att säkerställa lag och ordning används tvångsmetoder mot överträdare av arbetsdisciplin.

Tvång är en påverkansmetod som ger

att rättssubjektet utför vissa handlingar mot dennes vilja. Med andra ord är tvång en ledares användning av sina auktoritetsbefogenheter under vissa villkor enligt lag. Tvång som en metod för att påverka rättssubjektet används mycket mindre frekvent än metoden för övertalning, och måste vara rimlig och human, i varje fall måste bero på karaktären och motiven för beteendet, personligheten hos den som bryter mot arbetsdisciplinen, och konsekvenserna av brott.

I praktiken, ofta bland de namngivna sätten att säkerställa arbetsdisciplin i chefernas och den juridiska tjänstens verksamhet, läggs mer vikt vid den sista utvägen - tillämpningen av åtgärder för inflytande. Samtidigt är detta inte det mest effektiva sättet.

Sociopsykologiska studier har fastställt att uppmärksamhet på anställda och en gynnsam atmosfär kan öka arbetsproduktiviteten med 300% och misstroende - bara med 11,9%. Följaktligen är uppmuntran att föredra bland sätten att säkerställa arbetsdisciplin.

En framgångsrik förstärkning av arbetsdisciplinen beror först och främst på arbetsgivarens förmåga att kombinera metoder för att säkerställa arbetsdisciplin i arbetet med människor.

Eftersom disciplin i företaget är organiskt kopplat till ekonomiska förbindelser materiella incitament spelar en ledande roll i dess tillhandahållande. Genom att uppmuntra disciplinerat beteende och utöva materiellt "tryck" på överträdare är ekonomiska incitament inte bara effektiva, utan också en flexibel metod för att stärka arbetsdisciplinen inom området arbetsförhållanden.

En hög nivå av arbetsdisciplin i alla arbetskollektiv är endast möjlig under villkoren för en tydlig arbetsorganisation. Tillståndet för arbetsdisciplin och arbetsorganisation hänger ihop och är beroende av varandra. Ju bättre organiserat de anställdas arbete, desto mer ordning på företaget, desto mer ansvarsfull är varje anställd i utförandet av sina uppgifter.

Omvänt påverkar brister i arbetsorganisationen omedelbart arbetsdisciplinens tillstånd. Otillfredsställande arbetsorganisation påverkar inställningen till arbete negativt, medför disciplinöverträdelser och andra negativa konsekvenser. Därför ålägger lagen cheferna för företag och organisationer skyldigheten att organisera de anställdas arbete och säkerställa alla nödvändiga förutsättningarna för att de anställda ska kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett framgångsrikt sätt.

Ett annat verksamhetsområde för att ytterligare stärka arbetsdisciplinen är stärkandet av moraliska incitament för arbete, för disciplin. Stimulerande verksamhet är olika former av uppmuntran och andra åtgärder som bygger på att faktorer av personligt intresse används i allmänhetens intresse.

Artikel 42 i Republiken Vitrysslands konstitution reglerar att anställda garanteras en skälig del av lönen i det ekonomiska resultatet av arbetet i enlighet med dess kvantitet, kvalitet och offentlig betydelse, men inte under den nivå som ger dem och deras familjer en fri och värdig tillvaro.

Så till exempel Art. 196 i arbetslagstiftningen föreskriver att arbetsgivaren har rätt att uppmuntra anställda. Typerna av incitament för anställda för arbete bestäms av kollektivavtal, avtal eller interna arbetsbestämmelser, samt stadgar och disciplinföreskrifter. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan arbetstagare uppvisas för statliga utmärkelser enligt lagen.

De huvudsakliga typerna av incitament är: tillkännagivande av tacksamhet; utfärdande av en utmärkelse; belöning med en värdefull gåva; tilldelning av ett hedersdiplom; inträde i hedersboken, i hedersstyrelsen.

Denna lista är inte uttömmande. Således, enligt artikel 49 i lagen i Republiken Vitryssland av den 14.06.2003 nr 204-З "Om offentlig tjänst i Republiken Vitryssland", tjänstemän för framgångsrikt och samvetsgrant utförandet av officiella uppgifter, lång och oklanderlig public service, utförandet av uppgifter av särskild betydelse och komplexitet, andra prestationer i arbetet uppmuntras:

• Meddelande om tack
• en monetär engångsbelöning;
• Belöning med en värdefull gåva;
• · tidig tilldelning av nästa tjänstemannaklass enligt befattningen.

Men i praktiken används ofta andra typer av incitament, som brukar kallas ett socialt paket. Det sociala paketet kan innehålla följande incitament:

• · sjukförsäkring och livförsäkring (både den anställde och hans familjemedlemmar);
• tillhandahålla företagsbil;
• tillhandahållande av mobilkommunikation;
• gratis luncher eller kompensation för deras kostnad;
• prenumeration på ett gym eller en pool;
• företagsutbildning och annan yrkesutbildning;
• kostnaden för att erhålla professionella certifieringar;
• förmånlig vila;
• Utlåning, lån och lån;
• rabatter på arbetsgivarens produkter och tjänster.

Uppmuntran är som regel offentligt erkännande av meriter, belöning, offentlig heder åt anställda i samband med deras framgång i arbetet.

Belöningen uttrycker en positiv bedömning av ledaren, offentlig organisation, arbetskollektivet för den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter. Därför har det en större moralisk betydelse och medför vissa juridiska, och i vissa fall, materiella fördelar.

I praktiken används inte bara individuella, utan också kollektiva materiella och moraliska incitament i stor utsträckning. Kollektiv uppmuntran innebär ett erkännande av arbetsförtjänster och tillhandahållande av arbetsheder till hela arbetsstyrkan. Individuella incitament tillämpas av arbetsgivaren. De meddelas i ordning eller till vederbörande ledares förfogande och ingås arbetsbok.

Det bör noteras att ansökan olika sorter Incitament är en rättighet, inte en skyldighet, för arbetsgivaren, och arbetstagaren kan inte kräva incitament, om inte annat följer av arbetsgivarens relevanta lokala bestämmelser (till exempel bonusbestämmelser, lönebestämmelser etc.) eller ett kollektivavtal.

Detta är dock enligt vår mening inte helt sant. Vi anser att om incitamentskriterierna (indikatorerna) är definierade och den anställde har uppnått dem, bör han ha rätt att kräva uppmuntran, vilket bör återspeglas i lagstiftningen, som kompletterar artikel 11 i Vitrysslands arbetslag " Grundläggande rättigheter för anställda”, punkt 10 och förklarar den i formuleringen: "rätten till uppmuntran för arbetsförtjänster."

Ett av verksamhetsområdena för att stärka arbetsdisciplinen bör vara en ständig ökning av arbetstagarnas juridiska kultur, deras juridiska utbildning. Arbetsgivaren ska utföra denna verksamhet i samverkan med juridisk tjänst. För dessa ändamål anordnar företaget permanenta seminarier för att studera grunderna i juridik.

Juridisk påverkansarbete bör planeras på ett sådant sätt att det är riktat. Arbetstagaren måste veta att han är skyldig att följa kraven i det fastställda förfarandet. Redan vid anställningen måste arbetsgivaren förklara för den anställde sina rättigheter och skyldigheter, bekanta honom med de interna arbetsbestämmelserna.

Systematisk redovisning och analys av brott mot arbetsdisciplin gör det möjligt att i tid fastställa vilka typer av brott mot arbetsdisciplin som tenderar att öka eller minska, identifiera deras orsaker, målmedvetet planera, organisera och reglera arbetet med att förebygga dem.

Det är tillrådligt att företaget fastställer förfarandet och frekvensen för att överväga frågor om att stärka arbetsdisciplinen vid olika nivåer. Allt detta kommer enligt vår mening att göra det möjligt att målmedvetet påverka förstärkningen av arbetsdisciplinen och planera utbildningsarbetet i teamet.

Disciplin och ordning i produktionen beror till stor del på arbetstagarnas utbildningsnivå. De huvudsakliga metoderna för att utbilda anställda är en mängd olika kollektiva och individuella arbetsformer som syftar till att öka varje anställds ansvar för att utföra sina arbetsuppgifter.

En integrerad strategi för att stärka arbetsdisciplinen kräver en noggrann och fullständig identifiering av de faktorer som påverkar dess tillstånd. Dessa inkluderar kvaliteten på planering, nivån på organisation och arbetsförhållanden, laglighetsregimen på företaget, det psykologiska klimatet i teamet, personalens stabilitet, levnadsförhållanden, etc. .

Arbetsdisciplinens tillstånd bestäms av både subjektiva och objektiva faktorer. Om subjektiva faktorer bestäms av inställningen till arbetet och de ansträngningar som medlemmarna gör för att utföra arbetsuppgifter, täcker de objektiva ett brett spektrum av tekniska, organisatoriska och andra punkter.

Verkliga, vetenskapligt underbyggda och stabila planer fungerar som ett kraftfullt mobiliserande verktyg, säkerställer organisationen och balansen i allt arbete, rytmen i den ekonomiska mekanismen och har en disciplinerande effekt på all produktionsverksamhet.

Strikt iakttagande och förstärkning av planeringsdisciplin är en av de kritiska faktorer påverkar arbetsdisciplinens positiva tillstånd.

Produktionens materiella och tekniska stöd är nära kopplat till förstärkningen av arbetsdisciplinen. Brister i materiell och teknisk försörjning leder till stillestånd, bristande uppfyllelse av planerade mål, ger upphov till ansvarslöshet och slarv bland anställda i sina arbetsuppgifter och påverkar disciplinen negativt.

Dålig organisation av produktionen orsakar inte bara materiell utan också moralisk skada, missnöje med arbetet, nervositet och undergräver arbetsdisciplinen.

En viktig faktor för att stärka arbetsdisciplinen är ytterligare förbättring av arbetsförhållandena och minskningen på alla möjliga sätt av manuellt, lågkvalificerat och tungt fysiskt arbete. Arbetets disciplin och effektivitet beror till stor del på hur kopplingen av dess slutliga resultat med lön. Tyvärr, i praktiken, är löner, särskilt bonusar, ofta tydligt jämställda till sin natur, vilket ställer både en ärlig arbetare och en som arbetar oärligt på samma fot.

Hög personalomsättning är som bekant ett tecken på missnöje i arbetet. I team med frekvent omsättning av arbetare är det mindre ordning. Ledarna för sådana företag bör ompröva sin inställning till valet av personal, ta reda på orsakerna till missnöje med arbetet i tid och eliminera dem.

Arbetsdisciplinens tillstånd påverkas aktivt av det normala mikroklimatet i arbetslaget, som skapas skickligt organiserat arbete med personal och respektfulla mellanmänskliga relationer. En erfaren ledare kommer inte, med sina auktoritetsbefogenheter, samtidigt attrahera Ett stort antal arbetstagare till disciplinansvar. Vanligtvis lockas de som inte svarar på andra utbildningsåtgärder.

Ett korrekt organiserat utbildningsarbete spelar en viktig roll för att stärka arbetsdisciplinen i arbetskollektivet. Ansvaret för arbetsgivarnas organisation av utbildningsarbete vilar på företagscheferna, ämnet särskild uppmärksamhet som ska vara arbete med unga anställda, omfattande lagstiftningspropaganda, en skicklig kombination av moraliska och materiella incitament för samvetsgrant arbete och en krävande inställning till överträdare, kontroll över genomförandet av instruktioner.

Förstärkningen av arbetsdisciplinen bör säkerställas på grundval av att lagar som återspeglar samhällets intressen och medborgarnas rättigheter respekteras. Detta tydliga och precisa krav respekteras dock inte av vissa ledare.

Genomförs lokalt sociologisk forskning vid vissa företag i republiken Vitryssland visade att bland de intervjuade cheferna angav 15 % okunnighet om lagen som skäl för att bryta mot arbetslagstiftningen, 18 % - dess oklarheter och brister, 34 % - hänsyn till ändamålsenligheten och 28 % - ignorerar lag.

Detta tillstånd är, enligt vår åsikt, en konsekvens av det otillräckliga arbetet från företagets juridiska tjänster, ibland deras skrupellöshet och inkompetens, såväl som den otillräckliga verksamheten hos särskilt auktoriserade statliga myndigheter, utformad för att utöva tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftningen.

Efterlevnad av arbetsdisciplin har alltid varit en avgörande faktor för att nå framgång i arbetet, men arbetsdisciplin är särskilt viktigt i en marknadsekonomi. Varje anställds bidrag till allmänt arbete team som aldrig känts. Genom att arbeta under marknadsförhållanden försöker varje företag att utnyttja alla möjligheter teknisk utrustning, människors energi, forskarnas kreativa tankar för att förbättra produktionseffektiviteten och generera ytterligare vinster - grunderna ekonomiskt välbefinnande arbetare.

De subjektiva orsakerna till brott mot arbetsdisciplinen är olika. Den vanligaste av dessa är alkoholism och fylleri. På grundval av alkoholmissbruk begås cirka 90 % av all frånvaro. Att uppträda på jobbet i ett tillstånd av berusning leder till en minskning av arbetsproduktiviteten. Enligt vissa beräkningar skulle "nyktring" av arbetsprocesser kunna ge en ökning av arbetsproduktiviteten med cirka 10 %. Dessutom sker vart tjugonde fall av arbetsskador på grund av fylleri, ca 20 % hushållsskador och nästan 50 % av gatuskadorna.

Subjektiva faktorer som har en direkt inverkan på arbetsdisciplinens tillstånd är också: ålder, kön på anställda, allmän och specialutbildning, kvalifikationer, social status, civilstånd, arbetslivserfarenhet (allmän och specialitet), arbetslivserfarenhet vid ett visst företag, sociopsykologiska personlighetsdrag - brist på idéer, ansvarslöshet i förhållande till arbetslaget, missnöje med arbetet, relationer i teamet m.m.

Produktionen ställer sina krav på en person - dennes kvalifikationer, skicklighet, disciplin. Men en person som kommer in i ett jobb förväntar sig att tillfredsställa några av sina intressen, vare sig det är meningsfullt arbete, dess skäliga lön, möjligheten att förbättra levnadsvillkoren. Att tillgodose anställdas personliga intressen är en direkt konsekvens av deras tillfredsställelse med arbetet på företaget, vilket är en oumbärlig förutsättning för ett samvetsgrant arbete. Det är därför, där omsorgen om en person sätts i centrum för uppmärksamheten hos företagsledningen, är människors arbetsproduktivitet, deras disciplin och ansvar alltid högre. Företagschefernas plikt och plikt är att säkerställa enhetens statliga, kollektiva och personliga intressen för anställda, respektfull inställning till arbetet, lagen, vilket gör det möjligt för hela teamet att framgångsrikt uppfylla sina arbetsuppgifter på grundval av gällande lagstiftningsnormer .

Under arbetsdisciplinen obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som definieras i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, ett kollektivavtal, avtal, ett anställningsavtal och lokala bestämmelser för organisationen.

Arbetsgivaren är skyldig, i enlighet med lagstiftningen som innehåller arbetsrättsliga normer, arbetsavtalet att skapa de förutsättningar som krävs för att anställda ska följa arbetsdisciplinen.

Arbetsschema organisationen bestäms av de interna arbetsbestämmelser som antagits av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Organisationens interna arbetsbestämmelser- en lokal normativ handling från organisationen som reglerar, i enlighet med federala lagar, förfarandet för att anställa och avskeda anställda, parternas grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter anställningsavtal, arbetstider, vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, samt andra frågor om reglering av arbetsförhållandena i organisationen.

Värdet av arbetsdisciplin ligger i det faktum att det bidrar till:

Ökad arbetsproduktivitet och produktionseffektivitet;

Prestation Hög kvalitet arbete;

Öka innovation i arbetet;

Minska skador och olyckor i arbetet och skydda arbetstagarnas hälsa.

Metoder för att säkerställa arbetsdisciplin

För att förbättra effektiviteten och kvaliteten på en anställds arbete kan en arbetsgivare använda sig av följande metoder för att säkerställa arbetsdisciplin: övertalning, uppmuntran, disciplinära åtgärder. Med hjälp av metoden för övertalning försöker arbetsgivaren förklara för den anställde behovet av att observera arbets- och produktionsdisciplin. Incitamentsmetoden tillämpas på anställda som samvetsgrant sköter sina officiella plikter genom användning av incitamentåtgärder enligt de interna arbetsbestämmelserna eller andra lokala lagar i organisationen, såväl som arbetslagstiftningen. Anställda som bryter mot arbets- eller teknisk disciplin kan bli föremål för disciplinära åtgärder.

Rättslig reglering av arbetsdisciplin

De viktigaste normativa handlingarna som reglerar frågorna om arbetsdisciplin och arbetsbestämmelser är: Ryska federationens arbetskod (avsnitt VIII, kap. 29, 30); stadgar och förordningar om disciplinen för enskilda sektorer av ekonomin i enlighet med federala lagar; interna arbetsbestämmelser eller kollektivavtal för organisationer.

De interna arbetsbestämmelserna inkluderar:

Förfarandet för att anställa och säga upp anställda;

Grundläggande rättigheter och skyldigheter för en anställd;

Grundläggande rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren;

Organisationens arbetstider (start- och sluttider, typer av arbetstider, flexibelt arbetsschema, skiftorganisation av arbetet, skiftläge, helger och helgdagar, övertid, skift, etc.);

Proceduren för att registrera arbetstid;

Pauser under arbetsdagen;

Årlig ledighet (grundläggande och extra);

Obetald semester;

Incitamentsåtgärder för framgång i arbetet;

Typer av disciplinära sanktioner för brott mot arbetsdisciplin.

De interna arbetsbestämmelserna kan utvecklas självständigt eller vara en bilaga till organisationens kollektivavtal. I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, "när arbetsgivaren anställer en anställd är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen" (artikel 68).

För brott mot sina skyldigheter kan var och en av parterna (anställd och anställd) bli föremål för disciplinära åtgärder.

Som nämnts ovan är arbetsdisciplin en viss ordning av beteende hos företagets anställda, som bestämmer deras skyldigheter och säkerställer konsekvens i åtgärder vid utförandet av specifika arbetsfunktioner. Arbetsdisciplin i varje organisation regleras av Ryska federationens arbetskod, företagets interna regler, kontrakt och avtal.

Värdet av arbetsdisciplin ligger i det faktum att det bidrar till:

• Ökad arbetsproduktivitet och produktionseffektivitet;
• Öka graden av innovation inom arbetskraft;
• Uppnå högkvalitativt arbete;
• Att skydda anställdas hälsa och minska förekomsten av skador i arbetet.

Metoder för att säkerställa arbetsdisciplin

I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning finns det två huvudmetoder för att säkerställa arbetsdisciplin: incitament och straff.

Verktygen för att implementera insamlingsmetoden är:

• Tillrättavisa;
• Kommentar;
• Uppsägning.

Den specifika åtgärden väljs av arbetsgivaren, men när han väljer måste han ta hänsyn till handlingens svårighetsgrad och omständigheterna under vilka den begicks.

Arbetsgivare har inte rätt att använda en insamlingsmetod som inte föreskrivs i arbetslagstiftningen. Underlåtenhet att följa detta förbud kan leda till att företaget utsätts för administrativt ansvar.

Verktygen för incitamentmetoder är:

• Utfärdande av en utmärkelse;
• Befordran;
• Belöning med ett diplom eller en värdefull gåva;
• Tacksägelsemeddelande.

Arbetsgivaren kan välja vilket som helst av dessa verktyg. En skyldighet att belöna en anställd uppstår endast om ett av företagets interna dokument bestämmer i vilket fall befordran kommer att genomföras. Om ersättningens typ och storlek inte fastställs, har arbetsgivaren rätt att fastställa dem självständigt.

Disciplin är en etablerad beteendeordning. Arbetsdisciplin är obligatorisk lydnad för alla anställda till uppförandereglerna, fastställda i enlighet med denna kod, andra federala lagar, ett kollektivavtal, ett avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal.
Vid ingående av ett anställningsavtal förbinder sig den anställde att följa kraven i "Interna Labor Regulations"
Ext.int. arbetsschema är en lokal normativ handling som fastställer de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna i anställningsavtalet, såväl som arbetssättet och vilotid och andra frågor om reglering av arbetsförhållandena.
PVR är GODKÄNT av organisationens ledning och från det ögonblicket är det obligatoriskt för både arbetsgivaren och arbetstagaren.
I ARBETSLAG urskiljs metoder för arbetsdisciplin, som kan delas in i 2 grupper.
1. marknadsföringsmetod
2.straffmetod.
Betydelsen av arbetsdisciplin:
- Bidrar till att uppnå högkvalitativa arbetsresultat.
-ökar produktionseffektiviteten och arbetsproduktiviteten.
- Bidrar till arbetarens hälsa.

Konst. 193 - det juridiska begreppet arbetsdisciplin. Förfaranden. disciplin är obligatorisk lydnad mot det etablerade arbetet för alla arbetare. ordning och korrekt utförande av sitt arbete. skyldigheter. Arbetsdisciplinen (i ordets objektiva mening) är samvetet om de beteenderegler som krävs av en person som ingår i en personlig. organisationens sammansättning. Begreppet arbete. disciplin" in i linsen. mening liknande begreppet "institutet för arbetsdisciplin". Detta koncept inkluderar två grupper av normer:

 normer som upprättar interna arbete. ordningen i org-tionen, som bestämmer underställningen mellan arbetaren och arbetsgivaren genom att fixa arbete. slavarnas rättigheter och skyldigheter och nan-la, beteendereglerna i procent. arbete, def. driftläge…;

 normer för att utvärdera en anställds beteende i denna process: normer för incitamentsåtgärder och normer för disciplinära åtgärder.

Arbetsdisciplin som en del av arbetet. rättsliga relationer manifesteras i upprättandet av korrekt beteende-I konkreta. arbetare i det allmänna laget. arbete, i individualiseringen av deras arbete. skyldigheter på grundval av avtalets ingående. Arbetstagarens skyldigheter och anställning i 5 kap. art. 53-55 TC. Arbetsstödsmetoder. disciplin är metoderna för dess tillhandahållande som föreskrivs i lagstiftningen, d.v.s. arbetstagarens fullgörande och nano-lem av sina skyldigheter. Det finns tre huvudsakliga metoder: 1. övertalning; 2. befordran; 3. tvång.

Övertalning är utmärkande för den sovjetiska scenen. metoden för övertalning är ett medel för ideologiskt, psykologiskt, moraliskt inflytande på deltagarna i produktionen. process, som stimulerar sub-det till sådant beteende, vilket motsvarar hans vilja. Riktad till utbildning av slavars medvetande.

Incitamentmetoden innebär det samvetsgrant arbete en arbetare kan uppmuntras, vilket visar sig i en materiell, moralisk och juridisk form. Belöningen går till arbete. bok.

Metod för tvång - till överträdaren av arbete. disciplinera genom att införa mått av skiva. straff, etc., åtgärder för återvinning av egendom (mammas svar)

Arbetsdisciplin är obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som definieras i enlighet med arbetslagstiftning Ryska federationen, andra lagar, kollektivavtal, avtal, arbetsavtal, lokala bestämmelser för organisationen. Arbetsdisciplin är ett system av åtgärder och medel för att upprätta, observera och säkerställa organisationens interna arbetsbestämmelser.
Metoder för att stärka arbetsdisciplinen är övertalning, uppmuntran, tvång (dvs. disciplinära åtgärder).
Organisationens arbetsschema bestäms av de interna arbetsbestämmelserna. Rättslig reglering det interna arbetsschemat genomförs på grundval av kap. 29 och 30 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
En organisations interna arbetsföreskrifter är en lokal normativ lag som reglerar, i enlighet med koden och andra federala lagar, förfarandet för att anställa och säga upp anställda, de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna, skyldigheterna för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider , vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, samt andra frågor om reglering av arbetsrelationer i organisationen.
Organisationens interna arbetsbestämmelser godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från representationsorganet för organisationens anställda. I enlighet med den tidigare koden godkändes reglerna bolagsstämma arbetskollektivet.
Arbetsgivaren är skyldig att bekanta arbetstagaren med de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen när han anställs (artikel 68 i Rysslands arbetslagstiftning). De interna arbetsbestämmelserna bör vara tillgängliga för granskning av anställda.
För vissa kategorier av anställda finns det stadgar och regler om disciplin som godkänts av Ryska federationens regering i enlighet med federala lagar. Stadgar och förordningar om disciplin verkar inom de sektorer (verksamhetsområden) där strikt iakttagande av arbetsdisciplin är särskilt betydelse på grund av att dess överträdelse kan leda till extremt allvarliga konsekvenser. För närvarande är stadgar och föreskrifter om disciplin i kraft: Föreskrifter om disciplin för anställda järnvägstransporter Ryska federationen*(95); Föreskrifter om förvaltningschefers disciplinära ansvar * (96); Stadga om disciplinen för anställda i organisationer med särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi * (97); Disciplinstadga för Ryska federationens tulltjänst * (98); Stadga om sjötransportarbetares disciplin * (99), etc. Till skillnad från de interna arbetsföreskrifterna kan stadgar och disciplinföreskrifter fastställa ytterligare (jämfört med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning) typer av disciplinära sanktioner.
I praktiken godkändes ganska ofta stadgar och förordningar federala myndigheter exekutiv makt. I det här fallet kan sådana normativa handlingar anses vara kontroversiella, baserat på del 3 i art. 55 i Ryska federationens konstitution, som föreskriver att en medborgares rättigheter endast kan begränsas på de grunder som anges i federal lag.