Vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, etc.

Som regel godkänns lokala föreskrifter på företaget genom order eller order från dess chef. Enligt art. 190 Ryska federationens arbetskod Regler för internt arbete rutin-(nedan - VTR-reglerna) godkänns med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, om ett sådant finns i organisationen.

Den ryska federationens arbetskod definierar inte tydligt förfarandet för att göra ändringar och tillägg till reglerna för VTR. Därför bör man här ta till en sådan metod för att eliminera luckor i lagstiftningen som "en analogi av lagen". Det vill säga att VTR-reglerna ändras i samma ordning som de antas, och här är två utvecklingsalternativ möjliga.

Alternativ 1. VTR-reglerna accepteras i organisationen som en oberoende lokal normativ handling. I detta fall är de godkända, samt kompletteras och ändras på det sätt som föreskrivs av art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så, arbetsgivaren skickar också en motivering för det till det valda organet i den primära organisationen. Ett motiverat yttrande om den skriftliga blanketten lämnas till arbetsgivaren senast fem arbetsdagar från dagen för mottagandet av projektet.

Om det fackliga organet inte håller med om förslaget till ändringar av VTR-reglerna, kan arbetsgivaren gå med på den variant av ändringar som föreslagits av detta organ eller genomföra ytterligare samråd med det valda organet i den primära fackliga organisationen av arbetare för att nå en ömsesidigt acceptabel lösning.

Alla meningsskiljaktigheter dokumenteras i ett protokoll, men även om de finns har organisationschefen rätt att acceptera ändringar till VTR:s regler, som kan överklagas av det valda organet i den primära fackliga organisationen till relevant statlig inspektion, till domstolen eller för att inleda förfarandet för en kollektiv arbetstvist på det sätt som föreskrivs i denna kod.

Alternativ 2. Om VTR-reglerna är en bilaga till kollektivavtalet (är en del av det) så ska de ändras och kompletteras på sätt ändringar och tillägg till kollektivavtalet (artikel 44 i Ryska federationens arbetslag).

notera

Frånvaron av ett förtroendevald för anställda vid företaget är inte ett hinder för godkännandet av VTR-reglerna och, om nödvändigt, tillägg och ändringar av dem.

Användbara råd

Om ändringar i VTR-reglerna medför ändringar i villkoren i anställningsavtalet, måste företagets anställda varnas om detta minst 2 månader innan dessa ändringar träder i kraft (artiklarna 72.74 i Ryska federationens arbetslag).

Källor:

• ändringar i de interna arbetsbestämmelserna

Tips 2: Hur man gör ändringar i husreglerna

Regler för det inre rutin-- Detta är en normativ handling som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i enlighet med bestämmelserna i artikel 190 i Ryska federationens arbetslag, kollektivavtalet och företagets stadga. Dokumentet utvecklas av företagets administration tillsammans med den fackliga organisationen eller annat representativt organ för arbetskollektivet. Reglerna reglerar normerna för ersättning och arbetsskydd, arbetsordning, disciplin, garantier och ersättningar för företagets anställda. Att göra ändringar i reglerna för interna rutin- får ske på initiativ av arbetsgivaren enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslag, men i de flesta fall ordningen ändringar reglerna inte skiljer sig från ordningen för adoption. Orsaken kan vara en förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden och som ett resultat av parternas oförmåga att följa villkoren i anställningsavtalet.

Instruktion

Förbered och godkänn en ny version av de interna reglerna rutin- när ändringarna träder i kraft.

notera

Om reglerna accepterades som en del av ett kollektivavtal, regleras förfarandet för att ändra dem av art. 44 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om de antogs som en oberoende normativ handling, skulle art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som kräver samordning av förändringar med representationsorganet för företagets anställda.

Användbara råd

Vanliga misstag vid utformningen av ändringar av de interna bestämmelserna finns listade i länken längst ner på denna sida.

Källor:

• brott mot förfarandet för att ändra de interna arbetsbestämmelserna 2019

Råd 3: Hur man utarbetar interna arbetsbestämmelser

Varje organisation måste ha ett sådant organisatoriskt och administrativt dokument som interna arbetsbestämmelser. Det är med hjälp av denna lag som arbetsgivarens arbetsförhållanden med anställda regleras. Som regel är arbetsregimen och rutinen för alla organisationer olika, därför kan det inte finnas en enhetlig form av detta dokument. Varje chef arbetar med den juridiska eller personalavdelningen för att utveckla dessa policyer.

Instruktion

De interna arbetsbestämmelserna kan vara både en bilaga till organisationens kollektivavtal och utformade som en separat lokal lag. Det är upp till dig att bestämma om du vill upprätta titelsidan för detta dokument eller inte, men i praktiken är det oftast inte upprättat.

Först måste du definiera detaljerna. Om din organisation har anställda som arbetar deltid, bör detta dokument återspegla detta genom att ange befattningarna. Skriv också om deras dagliga rutin, dvs vilotider, arbetstider etc.

Om du har anställda som är inblandade i tillfälligt arbete, så ska de interna bestämmelserna ange villkoren för deras arbete, till exempel rätten till ledighet.

I detta organisatoriska och administrativa dokument, skriv först ner de allmänna bestämmelserna, det vill säga ange för vem reglerna utvecklas, deras syfte och av vem de är godkända. Därefter kan du föreskriva förfarandet för att anställa anställda och deras uppsägning. Till exempel kan du i detta block ange tillämpningen av en prövotid, behovet av att fylla i ett bypass-blad före uppsägning etc.

Nästa punkt är arbetstiden och dess användning. Här kan du lista alla helgdagar under det kommande året. Se också till att ange arbetsschema, lunchtid, semesterlängd, möjligheten att bevilja ledighet utan lön, etc.

Skriv också ner information om utbetalning av löner i de interna arbetsbestämmelserna, till exempel ange datum då detta händer. Om du använder banköverföring för att betala det, skriv då också detta i lagen.

Glöm inte objektet "Uppmuntran för framgångsrikt arbete." Lista specifika betalningar, det vill säga ange bonusar, ersättningar för överuppfyllelse av arbetsplanen. Efter det är det lämpligt att skriva om ansvaret för överträdelser av reglerna, i det ange mängden disciplinära sanktioner. Ange sedan informationen både från din sida och från den anställdes sida.

När du väljer vissa regler, kom ihåg att denna handling inte ska vara överbelastad med information, den ska vara lätt att läsa och förstå.

Relaterade videoklipp

Ett kollektivavtal är ett internt juridiskt dokument som reglerar de sociala och arbetsförhållandena för medlemmar i samma lag (artikel 40 i Ryska federationens arbetslag). Dokumentet är utarbetat och överenskommet med deltagande av ledningen och representanter för arbetare i en primär eller oberoende facklig organisation. Eventuella ändringar eller tillägg kan göras av samma sammansättning genom förhandlingar och omröstning.

Du kommer behöva

• - förvaltningsmöte och primär eller oberoende fackförening;
• - protokoll med underskrifter från röstande deltagare.

Instruktion

Enligt artikel 41 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det möjligt att inkludera en lista över alla frågor som regleras på detta företag. Lagstiftningen ger ingen vägledning om en specifik lista. För att ändra en eller flera punkter eller att sluta ett nytt kollektivavtal med ändringar, tillägg eller med samma, samla den primära eller oberoende fackliga organisationen och företagets administrativa personal.

Tillkännage dagordningen med ett skriftligt protokoll. Hela mötesförloppet, framlagda förslag till ändringar eller tillägg med argumentation av vissa framtagna frågor, protokollförs.

Gör ändringar eller kompletteringar i kollektivavtalet om antalet som röstat för det föreslagna förslaget är mer än 50 %. Ett mindre röstetal bekräftar att de framlagda förslagen inte gick igenom och det interna kollektivavtalet inte kan ändras eller kan komma att ändras på flera punkter som majoriteten av stämmans ledamöter röstat för.

Alla kollektivavtal kan upprättas för en tid av ett till tre år. Efter utgången av denna period är dokumentet föremål för förnyat godkännande för alla tillgängliga punkter med tillägg, ändringar och med behandling av nya förslag på dagordningen som behöver ingå i det utarbetade dokumentet.

För eventuella ändringar av kontraktet eller när ett nytt dokument godkänns, håll en bolagsstämma, rösta och samla in underskrifter från ledning och fackföreningsledare under listan över ändrade eller godkända frågor.

Ingen ändring eller uttalande i dokumentet ska inkräkta på arbetande anställdas rättigheter i förhållande till andra medborgare. Alla klausuler i kollektivavtalet måste följa instruktionerna i den nuvarande arbetslagstiftningen och allmänna civila normer som specificeras i detta avseende i Ryska federationens civillag. Om några föremål inte uppfyller dessa krav, anses de enligt lagen vara ogiltiga, oavsett det allmänna godkännandet och omröstningen.

"GODKÄNNA"

vd

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERN ARBETSREGLERING

OOO "ROMASHKA"

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Dessa interna arbetsbestämmelser (nedan - reglerna) bestämmer arbetsschemat i aktiebolaget "ROMASHKA" (nedan - företaget) och reglerar förfarandet för att anställa, överföra och säga upp anställda, parternas grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter till anställningsavtalet, arbetstider, vila, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, samt andra frågor om reglering av arbetsförhållandena i företaget.

1.2. Dessa regler är en lokal lagstiftning som utvecklats och godkänts i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och företagets stadga för att stärka arbetsdisciplin, effektiv arbetsorganisation, rationell användning av arbetstid, säkerställa hög kvalitet och arbetsproduktivitet av företagets anställda.

1.3. Följande termer används i dessa regler:

"Arbetsgivare" - Aktiebolag "ROMASHKA";

"Anställd" - en individ som har ingått ett anställningsförhållande med arbetsgivaren på grundval av ett anställningsavtal och på andra grunder som anges i art. 16 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

"Arbetsdisciplin" - obligatoriskt för alla anställda att följa de uppföranderegler som definieras i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, anställningsavtal, lokala bestämmelser för arbetsgivaren.

1.4. Dessa regler gäller för alla anställda i företaget.

1.5. Ändringar och tillägg till dessa regler utvecklas och godkänns av arbetsgivaren, med beaktande av åsikten från arbetstagarnas representativa organ.

1.6. Arbetsgivarens officiella representant är generaldirektören.

1.7. Arbetstagarnas skyldigheter och rättigheter specificeras i anställningskontrakt och befattningsbeskrivningar, som är en integrerad del av anställningskontrakt.

2. PROCEDUR FÖR MOTTAGNING AV ANSTÄLLDA

2.1. Anställda utövar sin rätt att arbeta genom att ingå ett skriftligt anställningsavtal.

2.2. Vid anställning (innan ett anställningsavtal tecknas) är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med den anställde mot underskrift av dessa regler, kollektivavtalet (i förekommande fall) och andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsaktivitet.

2.3. Vid ingående av ett anställningsavtal presenterar en person som kommer in till arbetsgivaren:

Pass eller annan identitetshandling;

Anställningsbok, utom i de fall då anställningsavtalet ingås för första gången eller då arbetstagaren går till jobbet på deltid;

Försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

Dokument för militär registrering - för dem som är ansvariga för militärtjänst och personer som är föremål för värnplikt för militärtjänst;

Ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgången till specialkunskaper - när du söker ett jobb som kräver speciell kunskap eller särskild utbildning;

Intyg om förekomsten (frånvaron) av ett brottsregister och (eller) faktumet av åtal eller avslutande av åtal på rehabiliteringsskäl, utfärdat på det sätt och i den form som fastställts av det federala verkställande organet som ansvarar för utvecklingen och genomförandet av statlig policy och rättslig reglering inom området för interna angelägenheter - när du ansöker om ett jobb relaterat till aktiviteter, vars genomförande, i enlighet med denna kod, annan federal lag, personer som har eller hade ett brottsregister, är eller har utsatts för åtal är inte tillåtna;

Andra dokument, i enlighet med kraven i Ryska federationens nuvarande lagstiftning.

Ingående av ett anställningsavtal utan uppvisande av dessa dokument genomförs inte.

2.4. När ett anställningsavtal ingås för första gången upprättas en arbetsbok och ett försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring av Arbetsgivaren.

2.5. Om en person som söker ett arbete inte har en arbetsbok på grund av dess förlust, skada eller av någon annan anledning, är Arbetsgivaren skyldig, efter en skriftlig ansökan från denna person (med angivande av orsaken till frånvaron av en arbetsbok), att ge ut en ny arbetsbok.

2.6. Anställningsavtalet ingås skriftligt, upprättat i två exemplar som vardera undertecknas av parterna. En kopia av anställningsavtalet överlåts till arbetstagaren, den andra behålls av Arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet bekräftas av den anställdes underskrift på den kopia av anställningsavtalet som förvaras av arbetsgivaren.

2.7. Ett anställningsavtal som inte fullgörs skriftligen anses ingått om arbetstagaren har påbörjat arbetet med vetskap eller för arbetsgivarens eller dennes representants räkning. När arbetstagaren faktiskt blir antagen till arbete är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre arbetsdagar från den dag då arbetstagaren faktiskt antogs till arbetet.

2.8. Anställningsavtal kan ingås:

1) på obestämd tid;

2) på viss tid (tidsbegränsad anställning).

2.9. Ett visstidsanställningsavtal kan ingås i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

2.10. Om anställningsavtalet inte anger giltighetstiden och de skäl som låg till grund för att ingå ett sådant avtal, anses det ingås på obestämd tid.

2.11. När ett anställningsavtal ingås, efter överenskommelse mellan parterna, kan det föreskriva ett villkor om att testa den anställde för att verifiera hans överensstämmelse med det tilldelade arbetet.

2.12. Avsaknaden av en testklausul i anställningsavtalet innebär att arbetstagaren anställs utan prov. I det fall arbetstagaren faktiskt antas till arbete utan att upprätta ett anställningsavtal kan provanställningsvillkoret tas in i anställningsavtalet endast om parterna har upprättat det i form av ett särskilt avtal innan arbetet påbörjas.

2.13. Ett test för anställning är inte upprättat för:

Personer som väljs på grundval av en tävling för att fylla den relevanta positionen, som innehas i enlighet med det förfarande som fastställts av arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;

Gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

Personer under arton år;

Personer som utexaminerades från statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för primär, sekundär och högre yrkesutbildning och för första gången kommer att arbeta inom sin specialitet inom ett år från datumet för examen från utbildningsinstitutionen;

Personer som väljs till en valbar position för ett avlönat arbete;

Personer som är inbjudna att arbeta i den ordning de flyttas från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;

Personer som ingår ett anställningsavtal för en period på upp till två månader;

Andra personer i fall enligt denna kod, andra federala lagar, ett kollektivavtal (om något).

2.14. Provperioden får inte överstiga tre månader, och för organisationens chefer och hans ställföreträdare, chefsrevisorn och hans suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag . Vid ingående av ett anställningsavtal för en tid av två till sex månader får prövotiden inte överstiga två veckor.

2.15. Vid ingående av ett anställningsavtal för en period på upp till två månader upprättas inget test för en anställd.

2.16. Med anställda med vilka enligt Ryska federationens lagstiftning arbetsgivaren har rätt att ingå skriftliga avtal om fullt individuellt eller kollektivt (lag) ansvar, måste motsvarande villkor inkluderas i anställningsavtalet när det ingås.

2.17. När ett anställningsavtal ingås måste personer under arton år, såväl som andra personer i fall som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar, genomgå en obligatorisk preliminär läkarundersökning.

2.18. På grundval av det ingångna anställningsavtalet ges en order (instruktion) om att anställa en anställd. Innehållet i beställningen ska överensstämma med villkoren i det ingångna anställningsavtalet. Anställningsföreläggandet meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från dagen för själva arbetets start. På arbetstagarens begäran är Arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order.

2.19. Innan arbetet påbörjas (starten av den anställdes direkta fullgörande av de uppgifter som anges i det ingångna anställningsavtalet) genomför arbetsgivaren (den person som är bemyndigad av honom) en information om säkerhetsreglerna på arbetsplatsen, utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen vid olyckor i arbetet, information om arbetarskydd.

En anställd som inte har fått utbildning i arbetarskydd, säkerhet på arbetsplatsen, utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen vid olycksfall i arbetet får inte arbeta.

2.20. Arbetsgivaren för arbetsböcker för varje anställd som har arbetat hos honom i mer än fem dagar, i det fall arbetet för arbetsgivaren är det huvudsakliga för arbetstagaren.

3. PROCEDUR FÖR ÖVERFÖRING AV ANSTÄLLDA

3.1. Överföring av en anställd till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet), medan han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergång till arbete inom annat område hos arbetsgivaren.

3.2. Överlåtelse av en anställd kan endast göras till ett arbete som inte är kontraindicerat för honom av hälsoskäl och med arbetstagarens skriftliga medgivande.

3.3. Det är tillåtet att tillfälligt flytta (upp till en månad) en anställd till ett annat arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare utan hans skriftliga medgivande i följande fall:

För att förhindra en naturkatastrof eller katastrof som orsakats av människor, industriolycka, industriolycka, brand, översvämning, svält, jordbävning, epidemi eller epizooti, ​​och i alla undantagsfall som äventyrar livet eller normala levnadsförhållanden för hela befolkningen eller en del av den;

Vid driftstopp (tillfälligt avbrott av arbetet på grund av ekonomiska, tekniska, tekniska eller organisatoriska skäl), behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller ersätta en tillfälligt frånvarande anställd, om stilleståndstiden eller behovet av att förhindra förstörelsen eller skada på egendom eller ersätta en tillfälligt frånvarande anställd orsakas av nödsituation.

3.4. För att formalisera övergången till annan anställning ingås ett skriftligt tilläggsavtal, upprättat i två exemplar, som vardera undertecknas av parterna (Arbetsgivaren och arbetstagaren). Ett exemplar av avtalet överlåts till arbetstagaren, det andra förvaras av Arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av avtalet bekräftas av arbetstagarens underskrift på den kopia av avtalet som förvaras av arbetsgivaren.

3.5. Övergången av en anställd till ett annat arbete formaliseras genom en order som utfärdas på grundval av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. En order undertecknad av organisationschefen eller behörig person meddelas den anställde mot underskrift.

4. PROCEDUR FÖR AVSÄTTNING AV ANSTÄLLDA

4.1. Ett anställningsavtal kan sägas upp (avbrytas) på det sätt och på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

4.2. Uppsägningen av anställningsavtalet formaliseras genom order (instruktion) från arbetsgivaren. Arbetstagaren måste sätta sig in i arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På arbetstagarens begäran är Arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion). I händelse av att ordern (instruktionen) att säga upp anställningsavtalet inte kan komma till den anställdes kännedom eller den anställde vägrar att bekanta sig med den mot underskrift, görs en lämplig anteckning på ordern (instruktionen).

4.3. Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är i alla fall den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, platsen arbete (befattning) behölls.

4.4. Vid uppsägning återlämnar arbetstagaren senast dagen för uppsägningen av anställningsavtalets dag alla dokument, utrustning, verktyg och andra inventarier som överförts till honom av arbetsgivaren för att utföra arbetsfunktionen, samt dokument bildas under utförandet av arbetsuppgifter.

4.5. På dagen för uppsägning av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till arbetstagaren och göra uppgörelser med honom. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen, ska motsvarande belopp betalas senast dagen efter det att den uppsagda arbetstagaren lämnat en begäran om betalning. På arbetstagarens skriftliga begäran är Arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.

4.6. En post i arbetsboken på grund av och skälet till uppsägningen av anställningsavtalet måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, en del av artikel, stycke i artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag.

4.7. I händelse av att det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av dennes frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig för en arbetsbok eller gå med på att skicka den per post. På skriftlig begäran av arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning är Arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens begäran.

5. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR ARBETSGIVAREN

5.1. Arbetsgivaren har rätt:

Ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda på det sätt och på de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar;

Genomföra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal;

Uppmuntra anställda till samvetsgrant och effektivt arbete;

Kräva att anställda fullgör sina arbetsuppgifter och respekterar arbetsgivarens egendom (inklusive tredje parts egendom som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, efterlevnad av dessa regler;

Kräv att anställda följer arbetsskydds- och brandsäkerhetsreglerna;

Ta anställda till disciplinärt och materiellt ansvar på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar;

Anta lokala bestämmelser;

Skapa sammanslutningar av arbetsgivare för att representera och skydda deras intressen och ansluta sig till dem;

Utöva andra rättigheter som tillerkänns honom enligt arbetslagstiftningen.

5.2. Arbetsgivaren är skyldig:

Följa arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i kollektivavtalet (om sådana finns), avtal och anställningsavtal;

Förse anställda med arbete som anges i anställningsavtalet;

Säkerställa säkerhet och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga regulatoriska krav för arbetarskydd;

Förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter;

Ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde;

Håll ett register över den tid som varje anställd faktiskt arbetade;

Betala i sin helhet lönerna till anställda inom de tidsfrister som fastställts i enlighet med Ryska federationens arbetslag, kollektivavtalet (om något), arbetsavtal;

Genomföra kollektiva förhandlingar, samt ingå ett kollektivavtal på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetskod;

Förse representanter för anställda med fullständig och tillförlitlig information som är nödvändig för ingående av ett kollektivavtal, avtal och kontroll över deras genomförande;

Att bekanta anställda mot underskrift med antagna lokala bestämmelser som är direkt relaterade till deras arbetsaktiviteter;

Skapa villkor som säkerställer att anställda deltar i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i Ryska federationens arbetskod, andra federala lagar och kollektivavtalet (om det finns);

Tillgodose de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter;

Utför obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som föreskrivs av federala lagar;

Kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och på de villkor som fastställts i Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra lagar i lagstiftningen. Ryska Federationen;

Stänga av anställda från arbetet i fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Uppfylla andra skyldigheter som föreskrivs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett eventuellt kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och arbetsavtal.

5.2.1. Arbetsgivaren är skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet (inte tillåta att arbeta):

Att uppträda på jobbet i ett tillstånd av alkoholiskt, narkotiskt eller annat giftigt berusning;

Ej utbildad på föreskrivet sätt och testade kunskaper och färdigheter inom arbetarskyddsområdet;

En person som inte har godkänt en obligatorisk medicinsk undersökning (undersökning) på föreskrivet sätt, såväl som en obligatorisk psykiatrisk undersökning i fall som föreskrivs i federala lagar och andra lagar i Ryska federationen;

Om, i enlighet med en medicinsk rapport som utfärdats i enlighet med det förfarande som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, avslöjas kontraindikationer för den anställde att utföra arbete som anges i ett anställningsavtal;

Vid avstängning i upp till två månader av en anställds särskilda rättighet (licens, rätt att köra fordon, rätt att bära vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, om detta medför omöjligheten att uppfylla arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet och om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd;

På begäran av organ eller tjänstemän auktoriserade av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

I andra fall enligt federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen.

Arbetsgivaren stänger av (låter inte arbeta) arbetstagaren under hela tiden tills de omständigheter som ligger till grund för avstängning eller avstängning från arbetet är undanröjda.

6. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR ANSTÄLLDA

6.1. Arbetstagaren har rätt att:

Ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal på det sätt och på de villkor som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar;

Att förse honom med ett arbete som föreskrivs i ett anställningsavtal;

En arbetsplats som uppfyller de statliga regleringskraven för arbetarskydd och villkoren enligt kollektivavtalet (om sådana finns);

Löner i rätt tid och med full betalning i enlighet med deras kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;

Vila som tillhandahålls genom fastställande av normala arbetstider, minskad arbetstid för vissa yrken och kategorier av arbetare, tillhandahållande av lediga dagar i veckan, lediga helgdagar, betald årlig semester;

Fullständig tillförlitlig information om arbetsförhållanden och krav på arbetsskydd på arbetsplatsen;

Yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning i enlighet med förfarandet som fastställts i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Association, inklusive rätten att skapa fackföreningar och ansluta sig till dem för att skydda sina arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen;

Deltagande i förvaltningen av organisationen i de former som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och kollektivavtalet (om något);

Genomföra kollektiva förhandlingar och ingående av kollektivavtal och avtal genom deras företrädare, samt information om genomförandet av kollektivavtalet, avtal;

Skydd av deras arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen med alla medel som inte är förbjudna enligt lag;

Lösning av individuella och kollektiva arbetskonflikter, inklusive strejkrätten, i enlighet med det förfarande som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Ersättning för skada som orsakats honom i samband med utförandet av arbetsuppgifter och ersättning för moralisk skada på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetskod, andra federala lagar;

Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs av federala lagar;

Andra rättigheter som tillerkänns honom genom arbetslagstiftningen.

6.2. Den anställde är skyldig:

Samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom genom anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och andra dokument som reglerar den anställdes verksamhet;

Kvalitativt och i rätt tid för att utföra uppdrag, beställningar, uppgifter och instruktioner från din närmaste chef;

Följ dessa regler;

Observera arbetsdisciplin;

Följ etablerade arbetsnormer;

Att genomgå utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen till offer i arbetet, instruera i arbetarskydd, praktik på arbetsplatsen, testa kunskaper om arbetarskyddskrav;

Passera obligatoriska preliminära (när du ansöker om ett jobb) och periodiska (under anställning) medicinska undersökningar (undersökningar), samt genomgå extraordinära medicinska undersökningar (undersökningar) på uppdrag av arbetsgivaren i fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Följ arbetsskydds- och arbetssäkerhetskraven;

Ta hand om arbetsgivarens egendom (inklusive tredje parts egendom som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;

Bidra till att skapa en gynnsam affärsatmosfär i teamet;

Meddela omedelbart arbetsgivaren eller närmaste chef om en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna fast egendom);

Vidta åtgärder för att eliminera orsaker och förhållanden som hindrar det normala utförandet av arbetet (olyckor, stillestånd och så vidare), och rapportera omedelbart incidenten till Arbetsgivaren;

Håll din arbetsplats, utrustning och inventarier i gott skick, ordning och renlighet;

Följ proceduren för lagring av dokument, materiella och monetära värden som fastställts av arbetsgivaren;

Att förbättra sin yrkesnivå genom systematiska oberoende studier av specialiserad litteratur, tidskrifter, annan periodisk speciell information om sin position (yrke, specialitet), om det arbete (tjänster) som utförs;

Ingå ett avtal om fullt ansvar i fallet när han börjar arbeta med direkt underhåll eller användning av monetära, varuvärden, annan egendom, i fall och på det sätt som föreskrivs i lag;

Utför andra uppgifter som anges i Rysslands lagstiftning, dessa regler, andra lokala bestämmelser och anställningsavtalet.

6.3. Den anställde är förbjuden att:

Använd verktyg, anordningar, maskiner och utrustning för personliga ändamål;

Använd arbetstid för att lösa frågor som inte har med arbetsgivaren att göra, samt under arbetstid för att föra personliga telefonsamtal, läsa böcker, tidningar och annan litteratur som inte är relaterad till arbetet, använda internet för personliga ändamål, spela dator spel ;

Rökning i kontorslokaler, utanför de utrustade områden som är avsedda för dessa ändamål;

Använd alkoholhaltiga drycker, narkotiska och giftiga ämnen under arbetstid, kom till arbetet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller giftigt berusning;

Att utfärda och överföra officiell information till andra personer på papper och elektroniska medier;

Lämna din arbetsplats under en längre tid utan att informera din närmaste chef och utan att inhämta hans tillstånd.

6.4. Arbetstagarnas skyldigheter och rättigheter specificeras i anställningsavtal och arbetsbeskrivningar.

7. ARBETSTID

7.1. Arbetstiden för Bolagets anställda är 40 timmar per vecka.

7.1.1. För anställda med normal arbetstid fastställs följande arbetstider:

Fem dagars arbetsvecka med två lediga dagar - lördag och söndag;

Varaktigheten av det dagliga arbetet är 8 timmar;

Starttid - 9.00, sluttid - 18.00;

Paus för vila och måltider från 13.00 till 14.00 under 1 timme under arbetsdagen. Denna paus ingår inte i arbetstiden och betalas inte.

7.1.2. Om en anställd, vid anställning eller under ett anställningsförhållande, etablerar ett annat system för arbetstid och vilotid, är sådana villkor föremål för införande i anställningsavtalet som obligatoriska.

7.2. Vid anställning fastställs reducerad arbetstid:

För anställda under sexton år - högst 24 timmar i veckan (när de studerar vid en allmän utbildningsinstitution - högst 12 timmar i veckan);

För anställda i åldern sexton till arton år - högst 35 timmar per vecka (när de studerar vid en allmän utbildningsinstitution - högst 17,5 timmar per vecka);

För anställda som är funktionshindrade i grupp I eller II - högst 35 timmar i veckan;

För arbetare som är anställda i jobb med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden - högst 36 timmar i veckan.

7.3. Vid anställning eller under anställningsförhållandets varaktighet kan, enligt överenskommelse mellan Arbetsgivaren och arbetstagaren, deltidsarbete etableras.

7.3.1. Arbetsgivaren är skyldig att på begäran upprätta deltidsarbete för följande kategorier av anställda:

Gravid kvinna;

En av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdnadshavare) som har ett barn under 14 år (ett handikappat barn under 18 år);

En person som vårdar en sjuk familjemedlem i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på föreskrivet sätt;

En kvinna som är föräldraledig tills barnet är tre år, barnets far, farförälder, annan släkting eller vårdnadshavare som faktiskt vårdar barnet och som vill arbeta deltid med bibehållen rätt till bidrag.

7.4. Den maximala varaktigheten av det dagliga arbetet tillhandahålls för följande personer:

Anställda i åldern 15 till 16 - fem timmar;

Anställda i åldern 16 till 18 - sju timmar;

Studenter som kombinerar studier med arbete:

från 14 till 16 år - två och en halv timme;

från 16 till 18 år - fyra timmar;

Funktionshindrad - i enlighet med läkarutlåtandet.

7.5. För anställda som arbetar deltid bör arbetsdagen inte överstiga 4 timmar per dag.

7.5.1. Om arbetstagaren på huvudarbetsplatsen är fri från att utföra arbetsuppgifter kan han arbeta deltid på heltid. Arbetstiden under en månad (annan räkenskapsperiod) när man arbetar deltid bör inte överstiga hälften av den månatliga arbetstidsnorm som fastställts för den aktuella kategorin anställda.

7.5.2. De begränsningar av arbetstidens längd som anges i punkt 7.5 och punkt 7.5.1 när du arbetar deltid gäller inte i följande fall:

Om arbetstagaren på huvudarbetsplatsen har avbrutit arbetet på grund av försenad löneutbetalning;

Om arbetstagaren är avstängd från arbetet på huvudarbetsplatsen enligt läkarutlåtande.

7.7. Arbetsgivaren har rätt att anlita den anställde att arbeta utanför den arbetstid som fastställts för denna anställd i följande fall:

Utför övertidsarbete vid behov;

Om den anställde arbetar en oregelbunden arbetsdag.

7.7.1. Övertidsarbete är arbete som utförs av en anställd på initiativ av arbetsgivaren utanför den arbetstid som fastställts för arbetstagaren: dagligt arbete (skift), och vid sammanfattad redovisning av arbetstid - utöver det normala antalet arbetstimmar för arbetstagaren. räkenskapsperioden. Arbetsgivaren är skyldig att inhämta skriftligt medgivande från den anställde för att involvera honom i övertidsarbete.

Arbetsgivaren har rätt att involvera arbetstagaren i övertidsarbete utan hans medgivande i följande fall:

När du utför arbete som är nödvändigt för att förhindra en katastrof, arbetsolycka eller eliminera konsekvenserna av en katastrof, industriolycka eller naturkatastrof;

När du utför socialt nödvändigt arbete för att eliminera oförutsedda omständigheter som stör den normala funktionen av vattenförsörjning, gasförsörjning, uppvärmning, belysning, avlopp, transport, kommunikation;

Vid utförande av arbete, vars behov beror på införandet av ett undantagstillstånd eller krigslagar, såväl som brådskande arbete i nödsituationer, det vill säga i händelse av en katastrof eller hot om katastrof (bränder, översvämningar hungersnöd, jordbävningar, epidemier eller epizootier) och i andra fall som hotar livet eller normala levnadsförhållanden för hela befolkningen eller en del av den.

7.7.2. Oregelbunden arbetstid - en speciell ordning enligt vilken enskilda anställda, på uppdrag av arbetsgivaren, om nödvändigt, ibland kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den arbetstid som fastställts för dem.

Villkoret om ordningen för oregelbunden arbetstid ingår med nödvändighet i villkoren i anställningsavtalet. Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid fastställs av bestämmelserna om oregelbunden arbetstid.

7.8. Arbetsgivaren för register över den tid varje anställd faktiskt har arbetat i tidrapporten.

8. VILTID

8.1. Vilotid - den tid under vilken den anställde är fri från att utföra sina arbetsuppgifter och som han kan använda efter eget gottfinnande.

8.2. Typerna av viloperioder är:

Pauser under arbetsdagen (skift);

Daglig (mellan skift) vila;

Lediga dagar (oavbruten veckovila);

Icke-arbetslov;

Semester.

8.3. Anställda ges följande viloperioder:

1) en paus för vila och måltider från 13.00 till 14.00, som varar en timme under arbetsdagen;

2) två lediga dagar - lördag, söndag;

3) arbetsfria helgdagar:

4) årlig semester med bevarande av arbetsplatsen (befattning) och medelinkomst.

8.3.1. För anställda kan villkoren i anställningsavtalet fastställa andra lediga dagar, samt en annan tidpunkt för uppehåll för vila och måltider.

8.4. Anställda ges en årlig grundläggande betald semester på 28 (tjugoåtta) kalenderdagar. Efter överenskommelse mellan arbetstagaren och Arbetsgivaren får årlig betald semester delas upp i delar. Samtidigt måste minst en av delarna av denna semester vara minst 14 kalenderdagar.

8.4.1. Rätten att utnyttja ledigheten för det första arbetsåret inträder för den anställde efter sex månaders sammanhängande arbete hos denna Arbetsgivare. Efter överenskommelse mellan parterna kan en anställd beviljas betald ledighet före utgången av sex månader.

8.4.2. Arbetsgivaren ska bevilja årlig betald semester före utgången av sex månaders kontinuerligt arbete, på deras begäran, till följande kategorier av anställda:

Kvinnor - före mammaledighet eller omedelbart efter det;

Anställda under arton år;

Anställda som har adopterat ett barn (barn) under tre månaders ålder;

Deltidsarbetande samtidigt med årlig betald semester på den huvudsakliga arbetsplatsen;

I andra fall enligt federala lagar.

8.4.3. Ledighet för det andra och efterföljande arbetsåret kan beviljas när som helst under arbetsåret i enlighet med den ordning för beviljande av årliga betalda ledigheter som fastställs i semesterschemat. Semesterschemat godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen senast två veckor före kalenderårets början på det sätt som föreskrivs av Rysslands arbetslagstiftning.

8.4.4. Vissa kategorier av anställda, i fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar, beviljas årlig betald semester på deras begäran vid en lämplig tidpunkt för dem. Dessa kategorier inkluderar:

Makar till militär personal;

Medborgare som har fått en total (kumulativ) effektiv stråldos som överstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour och fullvärdiga innehavare av Order of Labour Glory;

Hedersgivare av Ryssland;

Sovjetunionens hjältar, Rysslands hjältar, innehavare av Glory Order;

Makar vars fruar är mammalediga.

8.5. Arbetstagaren ska mot underskrift underrättas om semesterns starttid senast två veckor före semesterns början.

8.6. Om arbetstagaren önskar utnyttja den årliga betalda ledigheten under en annan period än den period som anges i semesterschemat, är arbetstagaren skyldig att skriftligen meddela detta till Arbetsgivaren senast två veckor före beräknad semester. Ändringar av villkoren för beviljande av ledighet i detta fall görs efter överenskommelse mellan parterna.

8.7. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan en arbetstagare efter skriftlig ansökan beviljas obetald ledighet, vars längd bestäms i överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

8.7.1. Arbetsgivaren är skyldig att, på grundval av en skriftlig ansökan från arbetstagaren, bevilja obetald ledighet:

Deltagare i det stora fosterländska kriget - upp till 35 kalenderdagar om året;

För arbetande ålderspensionärer (efter ålder) - upp till 14 kalenderdagar per år;

Föräldrar och hustrur (män) till militär personal som avlidit eller avlidit till följd av skada, hjärnskakning eller skada som erhållits under utförande av militärtjänstgöring eller till följd av en sjukdom i samband med militärtjänstgöring - upp till 14 kalenderdagar om året ;

Arbetande funktionshindrade - upp till 60 kalenderdagar per år;

Anställda i fall av ett barns födelse, äktenskapsregistrering, nära släktingars död - upp till fem kalenderdagar;

I andra fall enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar.

8.8. Anställda som arbetar på oregelbunden arbetstid ges en årlig extra betald ledighet som varar från 3 till 15 kalenderdagar, beroende på deras befattning. Listan över befattningar, villkor och förfarande för beviljande av sådan ledighet fastställs i bestämmelserna om oregelbunden arbetstid.

9. BETALNING

9.1. Arbetstagarens lön enligt Arbetsgivarens gällande ersättningssystem, inskrivet i ersättningsbestämmelserna, utgörs av tjänstemannalönen.

9.1.1. Storleken på den officiella lönen fastställs på basis av bolagets personaltabell.

9.2. En anställd kan få en bonus på upp till 50 % av lönen, med förbehåll för de villkor och det förfarande som fastställs i ersättningsbestämmelserna.

9.3. Arbetstagare som har nedsatt arbetstid får betalt med det belopp som är avsett för normal arbetstid, med undantag för anställda under 18 år.

9.3.1. Anställda under 18 år får betalt för förkortad arbetstid.

9.4. För det fall deltidsarbete etableras för en anställd utgår ersättning i proportion till den tid som denne har arbetat.

9.5. Arbetstagare för vilka villkoret om arbetets resande karaktär är fastställt i anställningsavtalet ersätts för transportkostnader på det sätt och på de villkor som bestäms av lönebestämmelserna.

9.6. Löner betalas ut till anställda varje halv månad: den 5:e och 20:e i varje månad: den 20:e betalas den första delen av den anställdes lön för innevarande månad - till ett belopp av minst 50% av lönen; Den 5:e dagen i månaden efter avräkningsmånaden sker full betalning till den anställde.

9.6.1. Om betalningsdagen sammanfaller med en helg eller ledig semester, sker löneutbetalningen innan dessa dagar börjar. Betalning för semestertid görs senast tre dagar före semesterns början.

9.7. Utbetalning av löner görs i Ryska federationens valuta vid företagets kassadisk.

9.7.1. Lön kan betalas ut i icke-kontant form genom att överföra dem till det löpande konto som angetts av den anställde, om villkoren för överföringen anges i anställningsavtalet.

9.8. Arbetsgivaren överför skatter från den anställdes lön i det belopp och på det sätt som föreskrivs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

9.9. Under perioden för avstängning från arbetet (icke-tillträde till arbete) tillfaller inte lönen till den anställde, med undantag för fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar. Dessa inkluderar avstängning från arbetet:

I samband med tuberkulospatienter med tuberkulos. Under avstängningsperioden får anställda statliga socialförsäkringsförmåner;

På grund av det faktum att en person är bärare av patogener av infektionssjukdomar och kan vara en källa till spridning av infektionssjukdomar, är det omöjligt att överföra en anställd till ett annat jobb. Under avstängningsperioden utbetalas de anställda sociala förmåner;

I samband med underlåtenhet att genomgå utbildning och testa kunskaper och färdigheter inom arbetarskyddsområdet. Betalning under stilleståndet sker som för stillestånd;

I samband med underlåtenhet att klara den obligatoriska preliminära eller periodiska läkarundersökningen (undersökning) utan fel från den anställde. I detta fall utgår betalning för hela tiden för avstängning från arbetet som för stillestånd.

10. BELONING FÖR ARBETE

10.1. För att uppmuntra anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter, för långt och perfekt arbete på företaget och andra framgångar i arbetet, tillämpar arbetsgivaren följande typer av incitament:

Tacksamhetsförklaring;

Utfärdande av en utmärkelse;

Tilldela en värdefull gåva;

Tilldelning av ett hedersdiplom.

10.1.1. Bonusens storlek fastställs inom de gränser som anges i ersättningsbestämmelserna.

10.2. Incitament meddelas i ordning (instruktion) av arbetsgivaren och uppmärksammas av hela arbetsstyrkan. Det är tillåtet att använda flera typer av belöningar samtidigt.

11. PARTERNAS ANSVAR

11.1. Personalansvar:

11.1.1. För en anställds begåvning av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att dra den anställde till disciplinärt ansvar.

11.1.2. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning på relevanta grunder enligt Ryska federationens arbetslagstiftning.

11.1.3. För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas. När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

11.1.4. Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska Arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling. Den anställdes underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

11.1.5. En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan hänsyn till den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets yttrande av anställda. En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

11.1.6. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess offentliggörande, utan att räkna den tid då arbetstagaren var frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

11.1.7. En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

11.1.8. Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av disciplinpåföljden inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

11.1.9. Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av en disciplinpåföljd, rätt att avlägsna den från arbetstagaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller en representativt organ för anställda.

11.1.10. Under den disciplinära sanktionens giltighetstid tillämpas inte de incitamentsåtgärder som anges i punkt 10.1 i dessa regler på den anställde.

11.1.11. Arbetsgivaren har rätt att ställa arbetstagaren till ansvar på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

11.1.12. Ett anställningsavtal eller skriftliga överenskommelser som är knutna till det kan ange ansvaret för parterna i detta avtal.

11.1.13. Uppsägning av anställningsavtalet efter att ha orsakat skada innebär inte att den anställde befrias från ansvar enligt Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.1.14. Den anställdes materiella ansvar kommer för den skada som orsakats av honom till arbetsgivaren till följd av skyldigt olagligt beteende (åtgärd eller passivitet), om inte annat föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.1.15. En arbetstagare som har orsakat arbetsgivaren direkt faktisk skada är skyldig att ersätta honom. Ej erhållen inkomst (bortfallen vinst) är inte föremål för återvinning från den anställde.

11.1.16. Arbetstagaren är befriad från ansvar vid skada på grund av:

Force majeure;

Normal ekonomisk risk;

Brådskande nödvändighet eller nödvändigt försvar;

Underlåtenhet från arbetsgivarens sida att uppfylla skyldigheten att säkerställa goda förhållanden för förvaring av egendom som anförtrotts arbetstagaren.

11.1.17. För den skada som orsakats är den anställde ansvarig inom gränserna för sin genomsnittliga månadsinkomst, såvida inte annat föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.1.18. I fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar kan en anställd hållas fullt ansvarig för den skada som orsakats. Arbetstagarens fulla ansvar består i hans skyldighet att ersätta den direkta faktiska skada som orsakats arbetsgivaren fullt ut.

11.1.19. Skriftliga avtal om fullt individuellt eller kollektivt (lag)ansvar kan ingås med anställda som har fyllt arton år och direkt tjänar eller använder penningvärde, varuvärden eller annan egendom.

11.1.20. Storleken på den skada som arbetstagaren vållar arbetsgivaren vid förlust eller skada på egendom bestäms av faktiska förluster beräknade på grundval av marknadspriser som gällde den dag skadan orsakades, dock inte lägre än värdet av fastighet enligt bokföringsuppgifter, med hänsyn tagen till denna fastighets avskrivningsgrad.

11.1.21. Att begära en skriftlig förklaring från den anställde för att fastställa orsaken till skadan är obligatoriskt. Om den anställde vägrar eller undviker att lämna den angivna förklaringen, upprättas en lämplig handling.

11.1.22. Återvinning från den skyldige anställde av mängden skada som orsakats, som inte överstiger den genomsnittliga månadslönen, utförs på order av arbetsgivaren. Beställningen får göras senast en månad från den dag då arbetsgivaren slutgiltigt fastställer storleken på den skada som den anställde har orsakat.

11.1.23. Om månadsperioden har löpt ut eller arbetstagaren inte går med på att frivilligt ersätta den skada som åsamkats arbetsgivaren, och omfattningen av den skada som ska återkrävas från arbetstagaren överstiger hans genomsnittliga månadsinkomst, kan återvinning endast utföras av domstolen .

11.1.24. En arbetstagare som gör sig skyldig till att orsaka skada för Arbetsgivaren kan frivilligt ersätta det helt eller delvis. Efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet medges ersättning för skada med delbetalning. I detta fall ger arbetstagaren till arbetsgivaren en skriftlig skyldighet att ersätta skadan, med angivande av specifika betalningsvillkor. Vid uppsägning av en anställd som lämnat ett skriftligt åtagande att frivilligt ersätta skada, men vägrat ersätta den angivna skadan, återvinns den utestående skulden i domstol.

11.1.25. Med arbetsgivarens samtycke kan arbetstagaren överlåta motsvarande egendom till honom för att ersätta skadan eller reparera den skadade egendomen.

11.1.26. Ersättning för skadestånd lämnas oberoende av att arbetstagaren utsätts för disciplinärt, administrativt eller straffrättsligt ansvar för handlingar eller passivitet som orsakat skada för Arbetsgivaren.

11.1.27. Vid uppsägning utan grundad anledning före utgången av den tid som anges i anställningsavtalet eller avtalet om utbildning på Arbetsgivarens bekostnad, är arbetstagaren skyldig att ersätta de kostnader som Arbetsgivaren ådragit sig för sin utbildning, beräknade i proportion till den tid som faktiskt inte arbetats efter avslutad utbildning, om inte annat följer av anställningsavtalet eller utbildningsavtalet.

11.2. Arbetsgivarens ansvar:

11.2.1. Arbetsgivarens materiella ansvar uppstår för skada som orsakats av den anställde som ett resultat av skyldigt olagligt beteende (åtgärd eller passivitet), om inte annat anges i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.2.2. Arbetsgivaren som orsakade skada på den anställde ersätter denna skada i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

11.2.3. Ett anställningsavtal eller skriftliga avtal som fogats till det kan ange arbetsgivarens ansvar.

11.2.4. Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den arbetsinkomst han inte fått i alla fall av olovligt fråntagande av hans möjlighet att arbeta.

11.2.5. En arbetsgivare som har orsakat skada på en anställds egendom ska ersätta denna skada till fullo. Skadebeloppet beräknas till marknadspriser som gäller på dagen för skadeersättningen. Med arbetstagarens samtycke kan skadan ersättas in natura.

11.2.6. Arbetstagarens ansökan om ersättning för skada skickas av denne till Arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att behandla den mottagna ansökan och fatta ett lämpligt beslut inom tio dagar från dagen för mottagandet. Om arbetstagaren inte håller med arbetsgivarens beslut eller inte får svar inom föreskriven tid, har arbetstagaren rätt att gå till domstol.

11.2.7. Om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för betalning av lön, semesterersättning, uppsägningsersättning och andra ersättningar till arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att betala dem med betalning av ränta (monetär ersättning) med minst en trehundradedel av Ryska federationens centralbanks nuvarande refinansieringsränta från obetalda belopp för varje förseningsdag, från och med nästa dag efter förfallodagen för betalning till och med dagen för faktisk avveckling.

11.2.8. Moralisk skada som orsakas arbetstagaren genom olagliga handlingar eller passivitet från arbetsgivaren ersätts till arbetstagaren kontant med det belopp som bestäms av parterna i anställningsavtalet.

12. SLUTBESTÄMMELSER

12.1. För alla frågor som inte har lösts i dessa regler vägleds anställda och arbetsgivare av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen.

12.2. På initiativ av arbetsgivaren eller arbetstagarna kan dessa regler ändras och kompletteras på det sätt som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

De interna arbetsbestämmelserna är godkända i nästan alla organisationer. Ett undantag görs endast för mikroföretag - sedan 2017 får de inte tillämpa lokala lagar. Den här artikeln beskriver förfarandet för att godkänna de interna arbetsbestämmelserna (PWTR) och vad man ska göra om detta dokument inte publiceras i organisationen.

Vem godkänner de interna arbetsbestämmelserna

I enlighet med art. 189 i PVTR:s arbetslagstiftning är en lokal handling från arbetsgivaren, obligatorisk för publicering. Därför utförs deras godkännande i vid bemärkelse, eftersom själva utvecklingen och antagandet av regler i organisationen, av arbetsgivaren.

Samtidigt är det inte nödvändigt att utveckla PWTR från grunden. Du kan fokusera på den typiska PWTR för arbetare och anställda, godkänd. Dekret från USSR State Committee for Labor daterat 20.07.1984 nr 213. Det är absolut nödvändigt att inkludera i dokumentet förfarandet för att reglera ett antal arbetsfrågor som anges i del 4 i art. 189 TK. Bland dem finns tid för arbete och vila, straff och belöningar, rättigheter och skyldigheter m.m.

INTRESSANT! Regleringen av arbetsförhållanden vid tjänstgöring i statliga organ utförs av en analog till PVTR - officiella föreskrifter. Men till skillnad från PVTR, den officiella rutinen, i enlighet med art. 56 i lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" daterad 27 juli 2004 nr 79-FZ, godkänns av underordnade rättsakter.

Godkännande av RRP i snäv mening, som ett av de sista stegen i processen att skapa en handling, i enlighet med art. 190 i arbetslagen utförs av arbetsgivaren som företräds av chefen för ett visst verkställande organ eller till exempel bolagsstämman för medlemmar i organisationen, om arbetsgivaren är en affärsenhet. En uppgift om en sådan person eller ett sådant organ bör finnas i organisationens stadga (ibland i stiftelseurkunden). Om den som undertecknat reglerna och den person som utsetts för detta av stadgan skiljer sig åt, så är risken stor att reglerna förklaras ogiltiga när de granskas av tillsynsmyndigheter.

Proceduren för att godkänna PWTR i organisationen: vem utvecklar och undertecknar dokumentet

Godkännande av interna arbetsbestämmelser framställt på det sätt som föreskrivs i art. 190 och 372 i arbetslagen. En analys av bestämmelserna i dessa artiklar låter dig utarbeta steg-för-steg-instruktioner för att godkänna ordningsreglerna i organisationen:

Steg-för-steg-instruktion			Skådespelare	Specifika åtgärder
	Beslutsfattande och regelutveckling	Inte bestämd	Arbetsgivare**	Beslutar att utveckla regler
				Utveckla reglerna
		När som helst (valfritt)	Arbetsgivare	Beslutar att utveckla nya regler
			Fastställt genom lag. Vanligtvis anställda på jurist- och (eller) personaltjänsten	Utveckla reglerna
	Redovisning av fackförbundets åsikt	Inte begränsad	Arbetsgivare	Lämnar utkastet till PVTR och deras motivering till fackförbundet***
		5 dagar från mottagandet av projektet	union	Ger arbetsgivaren ett motiverat yttrande om projektet. Om facket håller med om projektet, gå vidare till steg 3. Om det råder oenighet fortsätter det andra godkännandesteget
		Inte begränsad	Arbetsgivare	Bekanta dig med fackförbundets argument. Om du håller med dem ska du gå vidare till steg 3. Om du inte håller med, fortsätt det andra godkännandesteget
		3 dagar från mottagandet av yttrande från fackföreningen	arbetsgivare, fackförening	Genomföra en konsultation. Om du håller med, gå till steg 3. Om du inte håller med, fortsätt med det andra godkännandesteget
		Inte begränsad	arbetsgivare, fackförening	Att upprätta ett protokoll över meningsskiljaktigheter
	Regelgodkännande	Inte begränsad	Arbetsgivare	Godkänner ordningsreglerna
	Överklaga (valfritt steg)	Under regelperioden	union	Om du inte håller med steg 3 har du rätt att välja: - att överklaga ordningens regler i domstol eller stat. arbetsinspektion; − inleda förfarandet för en kollektiv arbetskonflikt
	Bekantskap med anställda	Inte begränsad***	arbetsgivare, arbetare	Bekanta varje anställd med de vedertagna reglerna

Anmärkningar:

* Med arbetsgivare avses här en viss person eller ett styrande organ som enligt stadgan har fått vederbörlig befogenhet att inleda förfarandet för att anta regler, godkänna dem m.m.

** Om det inte finns något fackförbund i organisationen överförs utkastet till PWTR till en representant vald på grundval av art. 31 TK. Om organisationen inte har en representant och i allmänhet något representativt organ, då, med hänsyn till art. 8 i arbetslagen görs en anteckning om arbetsordningen att det inte finns något representativt organ och steg 2 och 4 hoppas över.

*** Så länge som den anställde inte är bekant med PWTR är det olagligt att ta honom till disciplinansvar för bristande efterlevnad av reglerna - vilket till exempel fastställdes av Republiken Bashkortostans högsta domstol i kassationsbeslut nr. 33-8111/111 av den 21 juni 2011.

Hur ofta godkänner arbetsgivaren PWTR

I del 3 av art. 68 i arbetslagen säger att arbetsgivaren är skyldig att bekanta honom med PWTR innan han anställer en anställd. Det kan antas att reglerna i ett sådant fall bör utfärdas innan den första arbetstagaren anställs. Men i praktiken är detta problematiskt. Till exempel, när en anställd anställs kan ett fackligt organ vara på väg att skapas, eller ett anställningsavtal har ännu inte slutits med generaldirektören, som enligt arbetsgivarens stadga har rätt att underteckna PWTR. Dessutom innehåller strafflagen och Ryska federationens kod för administrativa brott inte arbetsgivarens ansvar för att inte bekanta sig med arbetstagaren med arbetsordningen.

Termen för antagandet av de första RTP:erna är alltså inte tvingande reglerad i lagen. Detta betyder dock inte att det inte kan tas alls. Man måste komma ihåg att förutom att reglera en anställds arbetsverksamhet, antas denna lag också för att säkerställa arbetsgivarens intressen. Tills PWTR har antagits i organisationen är det omöjligt att hålla den anställde ansvarig för brott mot arbetsdisciplin.

Återpublicering eller ändring av reglerna är inte heller tidsbegränsat. Arbetsgivaren har rätt att när som helst - på grund av till exempel verksamhetsbehov - organisera arbetet med att ändra PWTR eller ta fram nya regler. I detta fall ska förfarandet enligt art. 190 och 372 i arbetslagen.

Med andra ord, frekvensen för antagande och godkännande av PWTR är inte definierad i lag - varje arbetsgivare är fri att göra detta med vilken frekvens som helst efter behov.

Är det möjligt att inte godkänna PVR

Norm Art. 190 i arbetslagstiftningen är absolut nödvändig, därför är antagandet av PWTR obligatoriskt i alla organisationer, med ett enda undantag.

Sålunda, 2016, ändrades arbetslagen genom lagen "Om ändringar..." daterad 03.07.2016 nr 348-FZ angående skyldigheten att acceptera PVTR. Sedan början av 2017 har en arbetsgivare för mikroföretag rätt att vägra att anta lokala lagar, inklusive PWTR. I detta fall, i enlighet med art. 309.2 i arbetslagen överförs bestämmelserna i de interna reglerna till anställningsavtal med anställda.

VIKTIG! Enligt art. 4 i lagen "Om utvecklingen av små och medelstora företag i Ryska federationen" daterad 24 juli 2007 nr 209-FZ, ett mikroföretag är en organisation där antalet anställda (utan föregående år) externa deltidsanställda) inte överstiger 15 personer.

Låt oss sammanfatta. arbetsgivare godkända interna arbetsbestämmelser. För att sammanställa dem kan anställda vid personalen eller den juridiska tjänsten använda modellen PVTR eller utveckla en originalhandling. Förfarandet för att godkänna reglerna är inskrivet i art. 190 och 372 i arbetslagen. Villkoren för att anta förfarandereglerna är inte begränsade, men detta kommer att skydda arbetsgivaren från straffrihet för anställda för passivitet eller dåligt utförande av sina uppgifter, och därför ju tidigare detta görs, desto bättre. Sedan 2017 är det inte obligatoriskt för arbetsgivare för mikroföretag att acceptera PWTR.

I art. 189 i den ryska federationens arbetslag, ges begreppet interna arbetslagsregler (nedan kallat reglerna) - detta är en lokal lag som reglerar, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar , förfarandet för att anställa och säga upp anställda, de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider, vila, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, samt andra frågor om reglering av arbetsförhållandena med denna arbetsgivare.

Reglerna nämns i ett stort antal artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel i art. Konst. 15, 21 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger att den anställde måste följa reglerna. Ja, och konst. 56 i Ryska federationens arbetskod, som definierar ett anställningsavtal, talar om den anställdes skyldighet att följa reglerna.

Reglerna behöver helt enkelt antas i organisationen, eftersom de är en obligatorisk lokal lag som samordnar gemensamt arbete, hjälper till att upprätthålla disciplin, korrekt fördelning och användning av arbetstid och till och med produktionseffektivitet. Därför måste utvecklingen av reglerna tas på allvar, och inte bara någon standardmall som laddas ner från Internet.

Vilka frågor omfattas av reglerna?

Arbetslagstiftningen definierar en lista över frågor som ska inkluderas i reglerna. Men när arbetsgivaren utvecklar denna lokala handling måste han ta hänsyn till särdragen i sitt företag och särdragen med att reglera arbetsförhållandena.

Till exempel måste reglerna återspegla arbetstiden, eftersom i enlighet med art. 91 i Rysslands arbetslagstiftning är arbetstid den tid under vilken en anställd, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna och villkoren i ett anställningsavtal, måste utföra arbetsuppgifter. Dessutom är det nödvändigt att sörja för arbetsveckans varaktighet - fem dagar med två lediga dagar, sex dagar med lediga dagar på ett roterande schema eller ett annat läge, bestämma start- och sluttiderna för arbetet, arbetsraster, antalet skift per dag, växlingen av arbetsdagar och arbetsfria dagar (artikel 100 i arbetslagen RF). För vissa kategorier av arbetstagare kan reglerna fastställa en oregelbunden arbetsdag, och en förteckning över sådana arbetstagare kan också fastställas där.

Notera! Vid anställning, innan undertecknande av ett anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med den anställde mot underskrift med reglerna i kraft av del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Reglerna definierar villkoren när avstängning av arbete på helger är omöjligt på grund av produktionsförhållanden, tekniska och organisatoriska förhållanden (artikel 111 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarandet för beviljande av årlig betald semester, andra typer av extra betald semester (till exempel för oregelbunden arbetstid) samt obetald semester fastställs också av reglerna.

Med stöd av art. 136 i den ryska federationens arbetslag, bör reglerna tillhandahålla villkor och specifika dagar för utbetalning av löner. Där kan du också bestämma metoderna för att uppmuntra anställda (bonusar, certifikat, värdefulla gåvor, etc.). Förutom incitament är det nödvändigt att överväga förfarandet för att införa och ta bort disciplinära sanktioner, vilka typer av påföljder och specifika brott mot arbetsdisciplin som kan leda till straff.

Arbetsgivaren, som arbetar med den här eller den frågan, måste komma ihåg att det är nödvändigt att följa arbetslagstiftningens normer, och om några bestämmelser förvärrar arbetstagarens ställning i jämförelse med honom, kommer de helt enkelt inte att vara giltiga.

För att bättre förstå vad som ska inkluderas i reglerna erbjuder vi deras ungefärliga struktur.

1. Allmänna bestämmelser. Detta avsnitt innehåller allmänna bestämmelser om hur reglerna fungerar i organisationen (på vem de gäller, i vilka fall de revideras etc.).

2. Förfarandet för antagning, förflyttning och uppsägning av anställda. Här är det lämpligt att tillhandahålla en lista över dokument som presenteras av den anställde när han ansöker om ett jobb, förfarandet för registrering av antagning och uppsägning. Det är möjligt att tillhandahålla en lista över personer som har rätt att anställa och säga upp anställda samt själva antagningen till arbete.

3. De anställdas huvudsakliga arbetsuppgifter. Eftersom den anställde är skyldig att samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter är det nödvändigt att fastställa hur han kan göra detta. I synnerhet måste han följa arbetsdisciplin, säkerhetsåtgärder, i tid och noggrant följa ledningens instruktioner, hålla ordning på arbetsplatsen, uppträda korrekt och artigt. Detta avsnitt kan också tillhandahålla en lista över oacceptabla handlingar från anställda, till exempel kommentarer, skämt eller andra handlingar som, enligt ledningens uppfattning, tillåter skapandet av en aggressiv arbetsmiljö.

4. Arbetsgivarens huvudsakliga skyldigheter. Arbetsgivaren har även vissa rättigheter och skyldigheter gentemot anställda. Till exempel måste han organisera de anställdas arbete ordentligt, säkerställa hälsosamma och säkra arbetsförhållanden, strikt följa arbets- och produktionsdisciplin, följa arbetslagstiftningen, arbetsskyddsregler, förbättra arbetsförhållandena, ge anställda garantier och kompensation.

5. Driftsätt. Detta avsnitt anger arbetsdagens start- och sluttider (skift), arbetsdagens längd (skift) och arbetsvecka, antalet skift per dag, listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid, om arbetsgivaren har någon.

6. Vilotid. Den tar hänsyn till tiden för att tillhandahålla en lunchrast och dess längd, förfarandet för att tillhandahålla särskilda pauser för vissa kategorier av arbetare (till exempel vaktmästare, byggare som arbetar utomhus under den kalla årstiden), samt en lista över arbeten för vilka särskilda raster tillhandahålls, lediga dagar. Grunderna för och varaktigheten av ytterligare betald årlig semester bör inte heller glömmas bort.

7. Betala. Som nämnts tidigare är det nödvändigt att sörja för tidpunkten och specifika dagar för utbetalning av löner.

8. Incitament för arbete. Artikel 191 i den ryska federationens arbetskod definierar typerna av incitament: tacksamhet, utfärdande av en utmärkelse, tilldelning av en värdefull gåva, ett hedersbevis, befordran till titeln som bäst i yrket. Reglerna, med hänsyn till organisationens särdrag, kan föreskriva andra typer av incitament, till exempel tillhandahållande av en semesterkupong utomlands. Dessutom är det här nödvändigt att fastställa förfarandet för att tillämpa incitament, eftersom den nuvarande lagstiftningen inte har fastställt det och det inte är helt klart varför och hur anställda uppmuntras. På grund av bristen på reglering av detta förfarande på lagstiftande nivå, tror vi att reglerna kan definiera kriterierna för att utvärdera arbete, förmåner och förmåner som ges till premierade anställda.

9. Ansvar för brott mot arbetsdisciplin. I det här avsnittet måste du överväga förfarandet för att införa och ta bort disciplinära sanktioner, typer av sanktioner.

Förfarande för att utarbeta och godkänna reglerna

Reglerna hänvisar till arbetsgivarens lokala lagar och de måste vara korrekt utarbetade. I synnerhet är det nödvändigt att använda GOST R 6.30-2003 "Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav på pappersarbete." Det vill säga, det första bladet av reglerna måste innehålla sådana detaljer som namnet på dokumentet, organisationens emblem, godkännandestämpeln etc. För tydlighetens skull ger vi ett prov på det första bladet:

interna arbetsbestämmelser jag godkänner

Jobbtitel

___________________________________ ____________________________

Arbetsgivarens namn Fullständigt namn

M.P. "__" __________ 20__

Motiverat yttrande från fackförbundet

kommittén skriftligen

(protokoll daterat ________________ N __)

recenserad

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Dessa interna arbetsbestämmelser (hädanefter kallade reglerna) fastställer ett enhetligt arbetsschema för _________________________________ (nedan kallat arbetsgivaren).

1.2. Reglerna gäller för alla anställda som arbetar hos arbetsgivaren på grundval av ingångna anställningsavtal, med undantag för bestämmelserna som definierar en enhetlig arbets- och viloordning för anställda som enligt anställningsavtalet har en arbets- och viloordning som skiljer sig åt. från den allmänna.

Om Reglerna är en bilaga till kollektivavtalet ska en anteckning göras i det övre högra hörnet.

Reglerna godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda på det sätt som föreskrivs i art. 372 i Ryska federationens arbetslag för antagande av lokala bestämmelser.

Framför allt, innan ett beslut fattas, skickar arbetsgivaren utkastet till regler till det valda organet i den primära fackliga organisationen, som representerar alla eller majoriteten av de anställdas intressen, som senast fem arbetsdagar från dagen för mottagandet av utkastet, sänder arbetsgivaren ett motiverat yttrande om utkastet skriftligen. Om fackförbundet uttryckt en motiverad oenighet om projektet eller lämnat förslag till förbättring av det, får arbetsgivaren hålla med dem eller inom tre dagar efter mottagandet av detta yttrande genomföra ytterligare samråd med facket för att nå en ömsesidigt godtagbar lösning.

Om enighet inte uppnås dokumenteras de uppkomna meningsskiljaktigheterna i ett protokoll, varefter arbetsgivaren har rätt att acceptera Reglerna. Fackförbundet kan överklaga detta protokoll till den berörda statliga yrkesinspektionen eller till domstolen. Det valda organet för den primära fackliga organisationen har också rätt att starta förfarandet för en kollektiv arbetstvist på det sätt som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning.

Observera att arbetsgivaren är skyldig att genomföra detta förfarande om det finns ett vald organ i den primära fackliga organisationen som företräder alla eller de flesta anställdas intressen. Om det inte finns något fackförbund sker godkännandet av Reglerna enbart av arbetsgivaren.

Reglerna kan för övrigt formaliseras som en bilaga till kollektivavtalet, eller så kan de vara en självständig lokal normativ handling. Om reglerna är bifogade till kollektivavtalet kommer förfarandet för deras utveckling och godkännande att vara detsamma som för kollektivavtalet (kapitel 6, 7 i Ryska federationens arbetslag). Ändringar eller tillägg till det måste också utföras i enlighet med Ryska federationens arbetskod eller på det sätt som bestäms av kollektivavtalet (artikel 44 i Ryska federationens arbetslag).

Efter att Reglerna har godkänts hängs de ut på platser som är tillgängliga för anställda, till exempel i informationsmontrar eller läggs ut på företagets hemsida. Som redan nämnts måste varje anställd vid anställning vara bekant med reglerna. Men inte bara i det här fallet uppmärksammas reglerna för anställda - när du gör ändringar eller tillägg till detta dokument är det också nödvändigt att uppmärksamma den nya utgåvan för alla anställda i organisationen.

Exempel på regler

jag godkänner

vd

Sherstnev /N.R. Sherstnev/

regler

interna arbetsbestämmelser

Aktiebolag "Platochek"

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Dessa interna arbetsföreskrifter (hädanefter kallade reglerna) reglerar de interna arbetsbestämmelserna vid Platochek LLC (hädanefter kallad organisationen), såväl som andra frågor som är nära relaterade till regleringen av arbetsförhållandena i organisationen.

1.2. Reglerna syftar till att stärka arbetsdisciplinen, främja ett rationellt utnyttjande av arbetstiden, arbete av hög kvalitet, öka produktiviteten och arbetseffektiviteten i organisationen.

1.3. Reglerna gäller för alla anställda som arbetar i organisationen på grundval av ingångna anställningsavtal, med undantag för bestämmelserna som definierar en enhetlig arbets- och viloordning för anställda som enligt ett anställningsavtal har en arbets- och viloordning som skiljer sig åt. från den allmänna.

1.4. Reglerna träder i kraft den dag de godkänns av organisationens generaldirektör.

1.5. Platsen för lagring av reglerna är organisationens personalavdelning.

2. Förfarandet för att anställa och säga upp anställda

2.1. Anställda i organisationen utövar rätten att arbeta genom att ingå ett skriftligt anställningsavtal.

2.2. När du ansöker om ett jobb i en organisation måste en medborgare visa upp följande dokument:

Pass eller annat dokument som styrker en medborgares identitet;

Anställningsbok av den etablerade formen, upprättad i enlighet med kraven i den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen (förutom fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd går in i ett jobb på deltid);

Försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

Militärt registreringsdokument - för personer som är ansvariga för militärtjänst och personer som omfattas av värnplikten för militärtjänst;

Ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgången till specialkunskaper - vid ansökan om ett arbete som kräver särskilda kunskaper eller särskild utbildning.

När ett anställningsavtal ingås för första gången upprättas en arbetsbok och ett intyg om statlig pensionsförsäkring av företagets personalavdelning.

2.3. Anställning av utländska medborgare och statslösa personer utförs i enlighet med kraven i Ryska federationens nuvarande lagstiftning.

2.4. Ett anställningsavtal ingås skriftligt, upprättat i två exemplar, som vart och ett är undertecknat av en anställd och en behörig person i organisationen. En kopia av anställningsavtalet mot underskrift överförs till den anställde, den andra lagras på organisationens personalavdelning. Anställningsavtalet träder i kraft från dagen för det undertecknande av den anställde och den behöriga personen i organisationen, om inte annat anges i anställningsavtalet.

Organisationen har inte rätt att kräva att den anställde utför arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet, med undantag för de fall som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning.

2.5. Baserat på anställningsavtalet utfärdar organisationens generaldirektör en order (instruktion) om anställning, som tillkännages för den anställde mot kvitto inom tre dagar från dagen för undertecknandet av anställningsavtalet.

2.6. Själva antagningen till arbete betraktas som ingående av ett anställningsavtal, oavsett om anställningen formaliserats ordentligt. Biträdande generaldirektör för personal har rätt till faktisk antagning till arbete.

2.7. När du söker ett jobb måste en auktoriserad person i organisationen göra den anställde bekant med:

Volymen och innehållet i det kommande arbetet, arbetsförhållandena, systemet för ersättning, förklara hans rättigheter och skyldigheter;

dessa regler;

En lista över information som utgör en affärshemlighet;

Säkerhetsregler, industrisanering, brandskydd och andra arbetarskyddsregler i organisationen.

2.8. En behörig person i organisationen för arbetsböcker för varje anställd som har arbetat på grundval av ett anställningsavtal i organisationen i mer än fem dagar, om arbetet i organisationen är det huvudsakliga för den anställde.

2.9. Förfarandet för att fylla i en arbetsbok regleras av Ryska federationens reglerande rättsakter. Arbetsboken innehåller information om den anställde, det arbete som utförts av honom, övergångar till en annan fast anställning, samt skälen för att säga upp anställningsavtalet och information om utmärkelser för framgång i arbetet.

2.10. Uppsägning av ett anställningsavtal är endast möjligt på de grunder som anges i gällande arbetslagstiftning.

2.11. Anställda har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen meddela organisationen minst två veckor i förväg, såvida inte annan uppsägningstid för vissa kategorier av anställda fastställs i gällande lag. Chefen för företaget, medlemmar av det kollegiala ledningsorganet är skyldiga att varna organisationen om förtida uppsägning av anställningsavtalet en månad i förväg.

Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löper ut.

2.12. Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall genomförs inte om en annan anställd inte bjuds in till sin plats skriftligen, som i enlighet med arbetslagstiftningen och andra federala lagar inte kan vägras att ingå ett anställningsavtal.

2.13. Ett visstidsanställningsavtal upphör när det löper ut, om vilket arbetstagaren ska meddelas skriftligen senast tre dagar före uppsägning.

Ett anställningsavtal som ingåtts för ett visst arbetes varaktighet upphör när detta arbete är avslutat.

Ett anställningsavtal som ingåtts för den tid som en frånvarande arbetstagare utför sina uppgifter upphör när denna anställde återgår till arbetet.

Ett anställningsavtal som ingåtts för säsongsarbetets varaktighet upphör efter en viss säsong. En varning om förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal genomförs inom de tidsfrister som fastställs av arbetsbalken.

Uppsägning av anställningsavtalet formaliseras på order av generaldirektören.

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren på det sätt och på det sätt som arbetslagen föreskriver.

2.14. Innan handlingar för uppsägning upprättas är den anställde, inom de tidsfrister och på det sätt som överenskommits med organisationens administration, skyldig att överlämna det utförda arbetet, all dokumentation, material, arbetsprojekt som skapats under arbetets gång aktivitet; återlämna den till honom överlåtna egendomen för utförande av arbetsuppgifter. Sista arbetsdagen är den anställde skyldig att överlämna nycklar, sigill och stämplar, pass för att komma in i kontorsbyggnaden, bankinstitut etc. till behörig person.

2.15. På dagen för uppsägningen är organisationen skyldig att på skriftlig begäran av den anställde utfärda sin arbetsbok med uppsägningsprotokollet inskrivet i den, andra dokument relaterade till arbetet, på den anställdes skriftliga begäran, och göra den slutliga uppgörelsen med honom. Anteckningar om skälen till uppsägning i arbetsboken måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i den nuvarande lagstiftningen och med hänvisning till den relevanta artikeln i arbetslagen. Uppsägningsdagen är den sista arbetsdagen eller den sista dagen för årlig betald semester vid uppsägning av en anställd i enlighet med art. 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

3. Rättigheter och skyldigheter för anställda

3.1. Listan över skyldigheter, rättigheter och skyldigheter, storleken på ansvaret för varje anställd i organisationen bestäms av arbetsbeskrivningen, som är en integrerad del av anställningsavtalet.

3.2. Arbetsbeskrivningarna för varje anställd utvecklas av auktoriserade personer i organisationen, godkända av generaldirektören och lagras på personalavdelningen. Samtidigt ska varje anställd sätta sig in i sin arbetsbeskrivning innan arbetet påbörjas.

3.3. Vid utförande av sin arbetsverksamhet har alla anställda i företaget rätt att:

Ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal på det sätt och på de villkor som fastställs av gällande lagstiftning och dessa regler;

Tillhandahållande av arbete enligt ett anställningsavtal;

En arbetsplats som uppfyller de villkor som fastställs av statliga standarder för arbetsorganisation och säkerhet;

Löner i rätt tid och med full betalning i enlighet med deras kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;

Vila som tillhandahålls genom fastställande av normal arbetstid, tillhandahållande av lediga dagar i veckan, lediga helgdagar, årliga helgdagar;

Fullständig tillförlitlig information om arbetsförhållanden och krav på arbetsskydd på arbetsplatsen;

Yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning i enlighet med det förfarande som fastställts av gällande lagstiftning, lokala bestämmelser för organisationen, arbetsavtal;

Deltagande i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i lag och kollektivavtal;

Ersättning för skada orsakad i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och ersättning för moralisk skada på det sätt som föreskrivs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen;

Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs av Ryska federationens federala lagar.

Anställda åtnjuter också andra rättigheter som beviljas av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen, lokala bestämmelser för organisationen och ett anställningsavtal.

3.4. Organisationens anställda åtar sig:

Att ärligt och samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som de tilldelats genom ett anställningsavtal och arbetsbeskrivning;

Följ dessa regler, bestämmelserna i andra lokala föreskrifter för organisationen, order (instruktioner) från organisationens generaldirektör, instruktioner från deras närmaste chef;

Följ arbetsdisciplinen: kom till jobbet i tid, observera de fastställda arbetstiderna, verkställ i rätt tid och korrekt order från organisationens administration, använd arbetstiden för produktivt arbete, undvik förlust av arbetstid, avstå från åtgärder som hindrar andra anställda från att uppfylla deras arbetsuppgifter;

Följ normer, regler och instruktioner om arbetarskydd och säkerställande av arbetssäkerhet, industriell sanitet, brandsäkerhetsregler;

Att lära sig säkra metoder och tekniker för att utföra arbete, på föreskrivet sätt att instrueras i arbetarskydd, testa kunskap om arbetarskyddskrav;

Ta hand om organisationens och andra anställdas egendom; säkerställa dess säkerhet;

Ersätta organisationen för medel som spenderas på utbildning och avancerad utbildning på det sätt som föreskrivs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen, ett anställningsavtal och/eller studentavtal.

Listan över arbetsuppgifter (arbeten) som varje anställd utför i sin position, specialitet, yrke, bestäms av arbetsbeskrivningar (funktionella uppgifter) som upprättats med hänsyn till bestämmelserna i Unified Tariff and Qualification Handbook of Works and Professions of Workers, Kvalifikationshandbok för befattningar för chefer, specialister och andra anställda.

4. Organisationens rättigheter och skyldigheter

4.1. Organisationen vid genomförandet av organisatorisk och administrativ verksamhet har rätt:

Ingå, ändra, komplettera och avsluta anställningsavtal med anställda på det sätt och på de villkor som fastställts av Ryska federationens federala lagar;

Uppmuntra anställda till samvetsgrant och effektivt arbete;

Kräva att anställda fullgör sina arbetsuppgifter och respekterar organisationens och andra anställdas egendom;

Kräv efterlevnad av bestämmelserna i dessa regler och andra lokala föreskrifter för organisationen, order (instruktioner) från generaldirektören, instruktioner från organisationens administration;

Ta anställda till disciplinärt och materiellt ansvar på det sätt som föreskrivs av den ryska federationens arbetslagstiftning och dessa regler, andra lokala föreskrifter för organisationen;

Anta, ändra och avbryta lokala bestämmelser.

4.2. Genom att utföra operativ ledning av nuvarande aktiviteter inom sina befogenheter är organisationen skyldig att:

Organisera de anställdas arbete, tilldela varje arbetsplats som uppfyller kraven för arbetarskydd och hälsa; tillhandahålla utrustning, verktyg, kontorsutrustning, programvara, speciella (märkta) kläder, skor, material, dokumentation etc., som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter;

Inte involvera anställda i arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet; att inte ändra listan och omfattningen av den anställdes officiella uppgifter utan att göra lämpliga ändringar i arbetsbeskrivningen och anställningsavtalet, förutom enligt vad som anges i Ryska federationens lagstiftning;

Undvik driftstopp på grund av administrationens fel; upprätthålla det nödvändiga lagret av material och resurser;

Innan du börjar arbeta, bekanta varje anställd med innehållet i organisationens lokala bestämmelser som direkt relaterar till den anställdes arbetsaktivitet;

Säkerställa säkra arbetsförhållanden, i enlighet med arbetsskyddsstandarderna som fastställts av Rysslands lagstiftning, upprätthålla det goda skicket för kontorsutrustning och annan teknisk utrustning som är nödvändig för att organisationens anställda ska fungera smidigt;

Att skapa förutsättningar för tillväxt av arbetsproduktivitet genom att introducera de senaste landvinningarna inom vetenskap och arbetsorganisation, att genomföra åtgärder för att öka effektiviteten i produktionen, att vidta åtgärder för att minska manuellt arbete.

Ge anställda normer för arbetstid och vila i enlighet med Ryska federationens lagstiftning, organisationens lokala bestämmelser och anställningsavtalet;

Att genomföra obligatorisk socialförsäkring för anställda;

Följ villkoren för ersättning som fastställs i anställningsavtalet, betala lönerna i tid och i sin helhet;

Stäng av från arbetet (tillåt inte att arbeta) en anställd i fall som fastställts av Rysslands lagstiftning.

5. Arbetstid och vilotid

5.1. Den allmänna arbetstiden för alla anställda i organisationen fastställs av dessa regler. Om arbetsschemat för en viss anställd skiljer sig från det som fastställs i denna artikel i reglerna, arbetsdagens längd, tidpunkten för arbetets början och slut, tidpunkten för pauser i arbetet, alternering av arbete och icke-arbete. arbetsdagar fastställs av anställningsavtalet.

5.2. Den normala arbetstiden i organisationen är 40 timmar per vecka.

Arbetsstart - 9.00.

Paus - från 13.00 till 14.00.

Slut på arbetet - 18.00.

Lediga dagar - lördag och söndag.

Varaktigheten av arbetet i skiftläge, inklusive start- och sluttid för det dagliga arbetet och en paus för vila och ätande, bestäms av skiftscheman som godkänts av organisationens generaldirektör i enlighet med arbetstidens längd som fastställs i lag för en månad eller annan redovisningsperiod.

Skiftscheman kommuniceras till anställda senast en månad innan de träder i kraft. Arbetarna växlar skift jämnt.

5.4. Att involvera en anställd i övertidsarbete utförs av organisationen i undantagsfall på det sätt som föreskrivs av arbetslagen, på grundval av en order (instruktion) från organisationens generaldirektör.

5.5. Listan över befattningar (yrken) vid utförandet av arbetsuppgifter för vilka en oregelbunden arbetsdag fastställs, upprättas på order (instruktion) från generaldirektören.

5.6. Årlig betald grundledighet beviljas anställda för en varaktighet av 28 kalenderdagar.

5.7. Ordningsföljden och förfarandet för att bevilja årliga betalda helgdagar fastställs av organisationen, med hänsyn till behovet av att säkerställa det normala förloppet av företagets arbete och gynnsamma villkor för resten av anställda. Semesterschemat upprättas för varje kalenderår senast två veckor före dess start och görs till alla anställda.

5.8. Listan över icke-arbetande helgdagar bestäms av art. 112 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

5.9. Varaktigheten av arbetsdagen närmast före den arbetsfria semestern ska minskas med en timme. För vissa typer av arbete, där det är omöjligt att minska arbetstiden på semesterdagen, kompenseras handläggningen genom att arbetstagaren får ytterligare vilotid.

5.10. Engagemang av anställda för att arbeta på helger och icke-arbetande helgdagar utförs i enlighet med förfarandet som fastställts av Ryska federationens arbetslag. En order (instruktion) från organisationens generaldirektör utfärdas om arbete på helger och icke-arbetande helgdagar.

5.11. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan en anställd beviljas obetald ledighet under ett antal dagar som överenskommits med organisationens förvaltning, om detta inte leder till överträdelse av tidsfrister och störning av pågående arbete som arbetstagaren är direkt relaterad till. . Ledighet utan lön beviljas på grundval av en skriftlig ansökan från den anställde och utfärdas på order (instruktion) av generaldirektören.

6. Betala

6.1. Lönerna bestäms beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och förutsättningarna för det utförda arbetet.

6.2. Lönesystemet som etableras i organisationen bestäms av organisationens lokala bestämmelser och specificeras i anställningsavtalet.

6.3. Lönen betalas direkt till den anställde två gånger i månaden. De fastställda dagarna för att göra avräkningar med anställda är den 10:e och 25:e i månaden. Om betalningsdagen sammanfaller med en helg eller en arbetsfri helgdag, sker utbetalning av lön på tröskeln till denna dag.

6.4. För redovisning av intjänande och betalning av löner, samt andra betalningar av materiella incitament för arbete, tas en kalendermånad för redovisningsperioden för arbetstid som arbetats av anställda. Redovisning av den arbetstid som varje anställd har arbetat med hålls av en person som utsetts på order (instruktion) av organisationens generaldirektör.

6.5. Avdrag från den anställdes lön görs endast i de fall och i de belopp som anges i Ryska federationens federala lagar.

7. Incitament för framgång på jobbet

7.1. För att samvetsgrant utföra arbetsuppgifter, öka arbetsproduktiviteten, kontinuerligt och felfritt arbete och andra prestationer inom arbetet, tillämpas följande incitament på anställda i organisationen:

Tacksamhetsförklaring;

Tilldela en värdefull gåva;

Utfärdande av monetär belöning;

Andra kampanjer.

Det är tillåtet att samtidigt tillämpa flera typer av incitament för en anställd.

7.2. Incitament utfärdas på order (instruktion) av organisationens generaldirektör som anger typen av uppmuntran och dess grund, uppmärksammas sedan på alla anställda och förs in i den anställdes arbetsbok.

7.3. Materiella former av incitament för framgång i arbetet kan också fastställas i andra lokala föreskrifter för företaget.

8. Arbetsdisciplin

8.1. Anställda i organisationen är ansvariga för att begå disciplinära brott, det vill säga underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation på grund av fel av den anställde i de arbetsuppgifter som tilldelats honom.

8.2. Följande typer av disciplinära sanktioner kan tillämpas på en anställd för att begå ett disciplinärt brott:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning av lämpliga skäl.

8.3. Organisationens generaldirektör har rätt att införa och ta bort disciplinära sanktioner.

8.4. Oberoende av tillämpningen av disciplinära åtgärder får en anställd som brutit mot arbetsdisciplinen inte erhålla bonus baserad på månadens arbetsresultat helt eller delvis, och han kan även få reducerad ersättning baserat på resultatet av arbetet. organisationen för året, om följande ordning meddelas honom:

Tillrättavisning (minskning av prestationsbonus för motsvarande period av bonusar och ersättning baserad på årets prestation med högst 50%);

Notera (minskning av prestationsbonus för motsvarande period av bonus och ersättning baserad på årets prestation med högst 10%).

8.5. Innan en disciplinpåföljd utdöms måste skriftliga förklaringar begäras från den som bryter mot arbetsdisciplinen. Den anställdes vägran att lämna skriftliga förklaringar utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. Om den anställdes vägran att lämna skriftliga förklaringar upprättar personalavdelningen med deltagande av vittnen en handling av lämpligt innehåll.

8.6. För varje disciplinförseelse får en anställd endast åläggas en disciplinpåföljd.

8.7. Ordern (instruktionen) från organisationens generaldirektör om tillämpningen av en disciplinpåföljd, med angivande av motiven för dess ansökan, tillkännages (rapporteras) till den anställde som har blivit sanktionerad mot mottagande (med angivande av datum för bekantskapen) inom tre dagar från dagen för dess publicering. Om den anställde vägrar skriva under upprättar personalavdelningen en lämplig handling.

8.8. En disciplinpåföljd kan tas bort före utgången av ett år från dagen för hans närmaste chef eller arbetskollektiv, om den disciplinära påföljden inte har begått ett nytt tjänstefel.

8.9. Under den disciplinära påföljdens giltighetstid tillämpas inte de incitamentsåtgärder som anges i punkt 7 i dessa regler på den anställde.

9. Ansvar

9.1. En av parterna i anställningsavtalet (anställd eller samhället), som orsakade skada för den andra parten, ersätter denna skada i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar i Ryska federationen.

9.2. Ett anställningsavtal (tilläggsavtal) kan ange parternas ansvar.

9.3. Uppsägning av ett anställningsavtal efter att ha orsakat skada innebär inte att parterna i detta kontrakt befrias från materiellt ansvar enligt Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar i Ryska federationen.

10. Säkerhet och industriell sanitet

10.1. Anställda i organisationen är skyldiga att följa kraven för säkerhet och industriell sanitet, det är nämligen förbjudet:

Rökning på platser där ett sådant förbud har fastställts av säkerhetsskäl och industriell sanitet;

Äta på arbetsplatsen;

Ta med dig egendom, föremål eller material som tillhör företaget utan att erhålla lämpligt tillstånd;

Ta med dig föremål eller varor avsedda för försäljning på arbetsplatsen;

Lägg upp annonser utanför de angivna områdena utan tillstånd;

Ta med eller konsumera alkoholhaltiga drycker, gå in i eller vara i en verksamhet under berusning.

10.2. Varje anställd i organisationen är skyldig att använda alla medel för individuellt eller kollektivt skydd till sitt förfogande, strikt följa de särskilda instruktionerna som ges i detta avseende.

11. Slutbestämmelser

11.1. I händelse av bristande uppfyllelse och (eller) otillbörligt fullgörande av den anställde på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, kan han bli föremål för disciplinärt ansvar på det sätt som föreskrivs i Labor Code och Sec. 8 i dessa regler.

11.2. När det gäller vissa kategorier av anställda, vars lista är upprättad av Ryska federationens lagstiftning och specificerad i organisationens lokala bestämmelser, kan fullt ansvar fastställas för underlåtenhet att garantera säkerheten för inventarier som överförs till den anställde enligt rapporten. I det här fallet sluter organisationen ett skriftligt avtal med den anställde om fullt ansvar för hela arbetsperioden med de inventeringsartiklar som anförtrotts honom. En anställds orimliga vägran att ingå ett sådant avtal kvalificeras som ett brott mot arbetsdisciplinen.

11.3. Frågor relaterade till arbetsaktiviteten för anställda i organisationen, men som inte återspeglas i detalj i dessa regler (inklusive reglerna för arbetarskydd, säkerhet, brandsäkerhet, skydd av konfidentiell information, etc.), regleras i detalj i andra lokala bestämmelser organisationen.

Ett av dokumenten som reglerar arbetsförhållandena med arbetsgivaren (i enlighet med lagen) är de interna arbetsbestämmelserna (PWTR). Till exempel, med hjälp av reglerna i organisationen, bestämmer de arbetsordningen, det interna arbetsschemat, förfarandet för att tillämpa incitament och påföljder för anställda, fastställer parternas rättigheter, skyldigheter och skyldigheter, såväl som annat arbete betingelser.

PVTR utvecklas och sammanställs av organisationen oberoende (baserat på detaljerna i arbetet) av företagets personal eller juridiska tjänst och kan vara en bilaga till kollektivavtalet. Det finns ett regelverk som hjälper till vid utvecklingen av PWTR. Eftersom detta dokument hänvisar till organisatoriska och administrativa regleras dess utförande av kraven som fastställs av GOST R 6.30-2003.

Vanligtvis är titelbladet till det interna reglementet inte upprättat. Det första regelbladet bör innehålla en rubrik med en logotyp, organisationens fullständiga namn (i vissa fall är det tillåtet att ange ett förkortat namn om det är inskrivet i stadgan), samt namnet på dokumentet - med stora bokstäver. Om de utvecklade arbetsbestämmelserna är en bilaga till kollektivavtalet, görs en motsvarande markering överst.

I det övre högra hörnet är reglernas godkännandestämpel uppritad. Till exempel, JAG GODKÄNNER Generaldirektörens fullständiga namn Datumet.

Datumet för utarbetandet av reglerna är datumet för deras godkännande.

Låt oss återigen påminna dig om att PWTR bör spegla detaljerna i organisationens arbete och identifiera så många typiska situationer som möjligt som uppstår under arbetets gång.

Det är förbjudet att föreskriva villkor som försämrar de anställdas ställning i de interna reglerna.

Den utvecklade uppsättningen regler måste nödvändigtvis gå igenom stadiet av samordning med andra avdelningar i organisationen, såväl som med representanter för fackföreningskommittén, och först efter det godkänns de av chefen.

Det är nödvändigt att bekanta alla anställda med det godkända schemat mot kvitto. Därför bör organisationens PWTR vara uppsatt på en iögonfallande plats och tillgänglig för läsning när som helst.

Innehållet i PWTR utvecklas vanligtvis på grundval av dokument som reglerar ett företags verksamhet inom området för personalhantering, såväl som modellregler (exempelvis). Rekommenderad dokumentstruktur:

1. Allmänna bestämmelser- syftet med reglerna och tillämpningen av dem, vem de gäller, i vilka fall de revideras och annan allmän information.
2. Förfarandet för att anställa och säga upp anställda- en beskrivning av förfarandet för registrering av antagning och uppsägning av anställda, organisationens handlingar vid överföring av en anställd till ett annat jobb, villkoren och varaktigheten av prövotiden, en lista över nödvändiga dokument.
3. Grundläggande rättigheter och skyldigheter för anställda(baserat på artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
4. Grundläggande rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren(baserat på artikel 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
5. Arbetstid- tidpunkten för arbetsdagens början och slut (skift), arbetsdagens längd (skift) och arbetsvecka, antalet skift per dag; en förteckning över befattningar för anställda med oregelbundna arbetstider, om några; plats och datum för utbetalning av lön.
6. Tid slappna av- tidpunkten för lunchrasten och dess längd; särskilda raster för vissa kategorier av arbetare (till exempel lastare, vaktmästare, byggare som arbetar utomhus under den kalla årstiden), samt en lista över jobb där de är anställda; lediga dagar (om organisationen arbetar på en femdagars arbetsvecka, bör reglerna ange vilken dag, förutom söndag, som kommer att vara en ledig dag); längden och skälen för att bevilja ytterligare årlig betald semester.
7. - Förfarandet för att tillämpa åtgärder för moraliska och materiella incitament.
8. Ansvar för anställda för brott mot disciplin- En beskrivning av förfarandet för att tillämpa disciplinära åtgärder, typer av straff och specifika brott mot arbetsdisciplin som kan leda till straff.
9. Slutbestämmelser- innehåller klausuler om det obligatoriska genomförandet av reglerna och förfarandet för att lösa tvister om arbetsförhållanden.

STRP kan också inkludera andra avsnitt, såsom "Konfidentiell information", "Åtkomst och intra-objekt-läge".