Arbetsdisciplinära åtgärder. Bestraffning av anställda för brott mot arbetsdisciplin

Brott mot arbetsdisciplin eller oärliga utföranden av anställda av sina uppgifter är fenomen som chefer i organisationer måste hantera ganska ofta. Om vilka typer av disciplinära sanktioner som finns i Ryska federationens arbetslagstiftning och vilket förfarande för deras ansökan, kommer du att läsa i vår artikel.

Fall av brott mot arbetsdisciplin i vilken organisation som helst måste naturligtvis undertryckas, och förövarna måste i sin tur bära disciplinansvar. Som praxis visar har många chefer för kommersiella företag en ganska subjektiv inställning till bestraffningen av en brottslig anställd, utan att ta hänsyn till omständigheterna och svårighetsgraden av förseelsen. Dessutom använder organisationer ofta ett icke-transparent system av både böter och incitament, vilket inte är dokumenterat, och straff utdöms för anställda bokstavligen "i ord", utan lämplig formalisering. Det finns också ledare som missbrukar utförandet av disciplinära sanktioner, och därigenom manipulerar sina underordnade, och därmed i grunden bryter mot arbetslagar.

Viktig! Varje disciplinärt straff som tillämpas på olagliga grunder kan överklagas av den anställde i domstol.

Typer av disciplinära sanktioner

Den ryska federationens arbetslag föreskriver användningen av tre huvudtyper av disciplinära sanktioner:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning på vissa grunder.

Andra typer av straff (till exempel straff, avskrivning och andra) kan endast tillämpas om de föreskrivs i organisationens reglerande dokument.

Tillämpning av disciplinära påföljder som inte föreskrivs i lagar och förordningar om disciplin är inte tillåtet!

Utöver huvudtyperna inkluderar disciplinpåföljder även uppsägning på grund av en negativ åtgärd (till exempel frånvaro, grov eller systematisk överträdelse av disciplin, avslöjande av hemligheter som skyddas av lag, stöld på arbetsplatsen och andra, artikel 81 i ryska federationens arbetslag).

När kan disciplinära åtgärder vidtas?

De viktigaste fallen av tillämpning av disciplinära sanktioner definieras av artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning - detta är att en anställd inte fullgör eller oärligt utför sina officiella uppgifter som föreskrivs i bekantskapen under den anställdes personliga signatur. Disciplinära påföljder kan dock tillämpas i följande fall:

1. uppdrag av en anställd av en åtgärd som inte är tillåten enligt organisationens reglerande dokument;
2. brott mot arbetsbeskrivningen;
3. brott mot arbetsdisciplin (frånvaro från arbetsplatsen, upprepade förseningar etc.).

Utöver ovanstående påföljder föreskriver federala lagar:

• för anställda vid Ryska federationens statliga offentliga tjänst:
  • varning om ofullständig officiell efterlevnad;
• för militär personal:
  • allvarlig tillrättavisning;
  • berövande av märket för en utmärkt student;
  • varning för ofullständig serviceefterlevnad;
  • tidig uppsägning på grund av bristande efterlevnad av villkoren i kontraktet;
  • minskning av militär position;
  • minskning av militär rang;
  • avdrag från militäravgifter;
  • utvisning från en militär utbildningsinstitution för yrkesutbildning;
  • disciplinärt gripande.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Utdömandet av en disciplinär påföljd är ett förfarande som består av flera steg: 1. Utarbetande av ett dokument för att upptäcka ett disciplinärt brott (handling, promemoria, beslut från disciplinnämnden). 2. Begär en skriftlig förklaring från den brottsliga anställde som anger orsakerna till hans tjänstefel. Om en förklaring inte lämnas inom 2 dagar, registreras detta genom att upprätta en lag.

Viktig! En anställds vägran att ge en skriftlig förklaring kan inte utgöra ett hinder för tillämpningen av en disciplinär sanktion (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

3. Antagande av chefen av beslutet om skuld och åläggande av en disciplinär åtgärd mot den anställde som begått tjänstefelet. I detta skede utvärderas allt material som tillhandahålls, alla omständigheter som kan mildra skulden och allvaret av det begångna brottet beaktas. Otillräckligheten av bevismaterial om en kränkning ger inte chefen rätt att tillämpa någon disciplinär sanktion, eftersom arbetsrättigheterna och friheterna för en anställd som inte har möjlighet kränks (artikel 2 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

I enlighet med del 1 i art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning ges arbetsgivaren rätten att tillämpa en disciplinär sanktion eller begränsa straffet med alla medel för pedagogisk och förebyggande påverkan.

4. Skapande av en order om utfärdande och verkställighet av en disciplinär påföljd. Innehållet i det administrativa dokumentet måste innehålla fullständig information om den anställde, inklusive arbetsplats och befattning, faktumet om överträdelsen med hänvisning till regleringsdokument, en beskrivning av överträdelsen med fastställande av gärningsmannens skuld, typen av påföljd, grunderna för påföljden. Den färdiga beställningen lämnas till den anställde mot underskrift inom 3 arbetsdagar. Om den skyldige anställde vägrar att bekanta sig med ordern under hans personliga underskrift, utarbetas en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Observera att information om förekomst av tillrättavisning eller anmärkning i den anställdes arbetsbok inte förs in.

För samma disciplinförseelse kan en anställd straffas med endast en disciplinpåföljd.

Villkor för tillämpning av disciplinpåföljder

En disciplinpåföljd kan tillämpas senast 1 månad från det att en överträdelse fastställts. Denna period omfattar inte den tid arbetstagaren är sjukskriven, på semester och den tid som avsatts för att ta hänsyn till den fackliga organisationens uppfattning. En disciplinär påföljd får inte tillämpas inom tidsfristen:

• senare än 6 månader från datumet för överträdelsen;
• senare än 2 år från dagen för uppdraget vid tidpunkten för mottagandet av resultatet av revisionen eller revisionen;
• senare än 3 år för bristande efterlevnad av restriktioner och förbud, underlåtenhet att uppfylla skyldigheter som fastställts i Ryska federationens lagstiftning om bekämpning av korruption.

Det administrativa dokumentet (ordern) om åläggande av disciplinpåföljd presenteras för den skyldige anställd mot underskrift inom 3 arbetsdagar. En anställd som har gjort sig skyldig till tjänstefel har rätt att överklaga beslutet att tillämpa en disciplinpåföljd till statens yrkesinspektion och berörda organ för enskilda arbetskonflikter. Före utgången av perioden på 12 månader, med början från det ögonblick då en disciplinpåföljd utfärdades och tillämpas, har arbetsgivaren rätt att på eget initiativ avlägsna den från den anställde på begäran av den anställdes närmaste chef eller dennes. representativt organ. Ett tidigt avskaffande av en disciplinpåföljd formaliseras genom en lämplig order med bekantskap med den anställde mot underskrift.

Om arbetstagaren, inom 12 månader från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, inte begår nya tjänstefel med utförandet av en disciplinpåföljd, kommer han att anses ha inga disciplinära påföljder (baserat på artikel 194 i arbetslagstiftningen om Den ryska federationen).

Inte bara verkställande anställda har disciplinärt ansvar, utan också chefer för organisationer som rapporterar till huvudarbetsgivaren (artikel 195, del 6 i artikel 370 i Ryska federationens arbetslag). Den senare är skyldig att överväga ett uttalande från ett representativt organ för anställda som har rätt att övervaka efterlevnaden av arbetslagstiftningen (oftast är dessa fackliga kommittéer) om överträdelser av lagar och arbetslagar av organisationens chef eller dennes ställföreträdare, och rapportera om beslutet som fattats. I händelse av bekräftelse av fakta om upptäckt av överträdelser är arbetsgivaren skyldig att tillämpa disciplinära sanktioner mot de skyldiga personer som innehar chefsbefattningar, inklusive uppsägning.

Konsekvenser av att en disciplinär påföljd utdöms

I enlighet med art. 81 del 5 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid upptäckt av en upprepad överträdelse under giltighetstiden för en tidig disciplinär sanktion, har arbetsgivaren rätt att avskeda överträdaren. Dessutom, i närvaro av en disciplinär sanktion, har arbetsgivaren rätt att beröva den anställde alla incitamentsbetalningar (förutsatt att detta föreskrivs i organisationens reglerande dokument), samt beröva den person som är skyldig till överträdelsen i helt eller delvis (berövande av bonusutbetalningar är inte ett disciplinstraff).

Organisationers ansvar för brott mot förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner

Den straffade anställde har rätt att lämna in ett klagomål mot sin arbetsgivares beslut till arbetstvistinspektionen, på grundval av vilket de anställda i det berörda organet har rätt att inspektera organisationen för att fastställa lagligheten av tillämpningen av en disciplinpåföljd och iaktta förfarandet för att utfärda den. I händelse av att överträdelser avslöjas från organisationens sida kan det utdömda straffet förklaras ogiltigt, och organisationens ledning kan åläggas disciplinansvar. Vid uppsägning av en anställd har denne rätt att ansöka om återinträde genom domstolen, få ersättning från arbetsgivaren för påtvingad frånvaro från arbetet och moralisk skada. För olaglig tillämpning av en disciplinpåföljd måste arbetsgivaren i sin tur betala kostnaderna i samband med domstolen och inspektioner av yrkesinspektionen, samt påföljder som ålagts genom ett domstolsbeslut. Dessutom kan organisationschefens olagliga handlingar leda till förlust av trovärdighet bland andra anställda och betydande skada på deras affärsrykte.

Varje anställd är skyldig att fullgöra de officiella uppgifter som tilldelats honom, vilka föreskrivs i anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen. I annat fall kan han åläggas en särskild typ av juridiskt ansvar, som kallas disciplinärt.

Definition

En anställds skyldighet att straffas för att ha brutit mot organisationens regler, villkoren i anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen är disciplinansvar. Den ryska federationens arbetskod indikerar att en anställds tjänstefel, vilket bevisar det faktum att han försummar de officiella befogenheter som anförtrotts honom, kommer att tjäna som grund för att ta till det.

Huvudaspekter

Om en anställd underlåter att fullgöra sina skyldigheter finns det i detta fall ett disciplinärt ansvar. Den ryska federationens arbetslag tillåter tillämpning av en av tre typer av påföljder för en anställd:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning.

Detta kan visa att en medborgare helt eller delvis inte har fullgjort sina officiella uppgifter. Den är uppdelad i två typer:

Allmänt, när en person bryter mot normerna i arbetslagen;

Speciellt, om de regler som fastställts av organisationens ledning och fastställts i stadgan inte följs, men inte strider mot Ryska federationens arbetskod.

Typer av kränkningar

Det finns flera av dem:

Användning av kontorstid av den anställde efter eget gottfinnande, till exempel frånvaro och försening;

Olydnad mot företagets ledning, vilket inkluderar underlåtenhet att följa order och instruktioner;

Felaktig drift av organisationens utrustning;

Omoraliskt beteende - att komma till jobbet i ett tillstånd av berusning, bristande efterlevnad av arbetarskyddsregler, etc.

I det här fallet har företagets chef full rätt att föra en person till en sådan typ av straff som disciplinansvar. Den ryska federationens arbetslag föreskriver tillämpningen av en viss påföljd, som kan vara i form av:

Anmärkningar;

tillrättavisning;

Uppsägningar.

Den sista av dessa tre används extremt sällan, när chefen inte längre kan behålla en person i företaget som försummar arbetsdisciplinen inte för första gången. Att ta en anställd till disciplinärt ansvar i det här fallet är därför helt enkelt en nödvändig åtgärd så att han börjar behandla sina officiella uppgifter mer ansvarsfullt.

Procedur

För bristande efterlevnad av arbetsbeskrivningen och andra villkor för serviceverksamhet i organisationen eller disciplinansvar uppstår. Den ryska federationens arbetskod fastställer i detta fall endast tre typer av påföljder som måste tillämpas korrekt för att inte bryta mot lagen.

Exempel: en medborgare kom för sent till jobbet i tre timmar, med hänvisning till att han stod vid busshållplatsen länge och inte kunde vänta på kollektivtrafiken. I det här fallet kommer detta inte att vara en bra anledning, eftersom resten av de anställda, även utan en personlig bil, kom till organisationen i tid. HR-specialisten, efter att ha upptäckt en anställds frånvaro, måste göra följande:

Utarbeta en handling i formuläret (den måste undertecknas av flera personer);

Gör den anställde bekant med honom mot underskrift och gör sedan en anteckning om det;

Registrera dokument.

Dokumentationsbevis för brott mot arbetsdisciplin upprättas enligt följande:

Det är nödvändigt att få från den närmaste överordnade för den person som kom för sent till organisationen och bifoga den upprättade handlingen till den;

Registrera de mottagna uppgifterna i en speciell form och tilldela ett nummer till dokumentet.

Typer av straff

I artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning föreskrivs tillämpningen av följande disciplinära påföljder för en anställd som i ond tro utför de uppgifter som tilldelats honom:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning på vissa grunder.

I det här fallet kommer bara chefen att bestämma vilket straff för att bryta mot reglerna för ordningen som kan tilldelas en medborgare. Uppsägning tillämpas endast i undantagsfall.

En sådan disciplinpåföljd, som en anmärkning, kan tillämpas på en medborgare som inte utför sina uppgifter tillräckligt professionellt, särskilt om detta faktum bekräftas av klientens klagomål.

Exempel: en anställd var tvungen att installera tvåglasfönster i lägenheten hos en vanlig fönsterköpare, men på grund av att han kom senare än utsatt tid kunde han inte slutföra allt arbete på en dag. Klienten var missnöjd och skrev ett klagomål. I det här fallet är det helt enkelt oundvikligt att ta den anställde till disciplinärt ansvar, eftersom han undergräver organisationens auktoritet med sina olagliga handlingar.

Straffet i form av tillrättavisning anses strängare. Vanligtvis används det i fallet när en person upprepade gånger försummar sina officiella uppgifter, till exempel är han systematiskt sen till ett personalmöte, följer inte ledningens instruktioner, slutför inte sitt arbete helt.

Den sista typen av disciplinpåföljd här kommer att vara uppsägning av en skrupellös anställd, men endast av objektiva skäl, som måste bekräftas av den relevanta lagen.

Exempel: en medborgare kom inte till jobbet för att han blev sjuk och anmälde detta till ledningen. Efter avresan gav han inte chefen någon officiell bekräftelse på detta, och det fanns ingen skriftlig förklaring från honom heller. Följaktligen utarbetades en lag och en order för att disciplinera den anställde för frånvaro med ytterligare uppsägning av anställningsavtalet, vilket i detta fall är helt lagligt.

Bristande efterlevnad av arbetsschema

I det här fallet kommer försummelsen av villkoren i det ingångna avtalet och deras orättvisa prestation att vara huvudorsaken till tjänstemäns disciplinära ansvar. Eftersom efterlevnaden av reglerna i det officiella schemat är deras huvudsakliga plikt.

Det disciplinära ansvaret för tjänstemän är att ålägga dem följande typer av påföljder:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Varning för ofullständig efterlevnad;

Avsättning från kontoret;

Uppsägning av vissa skäl (frånvaro från arbetsplatsen, uppträdande i ett tillstånd av berusning, avslöjande av rättsskyddade hemligheter, förstörelse eller stöld av handlingar, annan egendom).

I det här fallet föreskrivs straff för tjänstefel för dessa personer av federala lagar, olika handlingar från ministerier och departement. Dessutom är tjänstemäns disciplinära ansvar en av åtgärderna för statligt tvång, nödvändigt för att säkerställa att alla anställda i statliga organ inte bryter mot sina yrkesuppgifter och ökar nivån på intellektuella förmågor.

Egenheter

Att ta en anställd till disciplinärt ansvar bidrar till bildandet av en viss uppföranderam för honom och en mer seriös inställning till arbetet, för annars kommer han helt enkelt att sluta följa villkoren i anställningsavtalet och organisationens regler. Dessutom börjar en person utföra sina officiella uppgifter mer effektivt.

Den innehåller flera typer av disciplinpåföljder som arbetsgivaren har rätt att tillämpa mot en oseriös arbetstagare.

Varje chef som vill lära en brottslig anställd en läxa måste följa några regler:

Uppsägning, tillrättavisning eller uppsägning får förordnas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet med hänsyn till tidpunkten för sjukskrivning, semester eller annan frånvaro av skälig anledning, dock senast sex månader;

I varje enskilt fall får endast en av de angivna straffslagen tillämpas på en person;

Arbetstagaren har rätt att överklaga ledningens beslut;

Om en person under ett års arbetsaktivitet inte begick kränkningar, har han därför inte längre ett straff.

Beställa

För det fall chefen beslutar att tillämpa en disciplinpåföljd mot sin underordnade för underlåtenhet att fullgöra tjänsteuppgifter, ska detta antecknas skriftligen genom utfärdande av föreläggande. Efter det, bekanta medarbetaren med det mot underskrift inom tre dagar.

Föreläggandet att väcka disciplinansvar utfärdas enligt följande:

Företagets namn______________

00.00.00, stad ___________ Nr. _______

"Handla om _________"

På grund av att anställd ___________ setts på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, beordrar jag:

Meddela en allvarlig tillrättavisning;

Beröva premien för april med _______

Anledning: Art. 192.193 i arbetslagstiftningen, memorandum från seniorspecialisten på försäljningsavdelningen ________.

Direktör _________ (signatur)

Bekant med ordern ___________ (avkodning)

Grunder

För en anställds felaktiga utförande av officiella uppgifter föreskriver lagstiftningen en viss typ av straff, som visar sig i form av tillämpning av disciplinära sanktioner. Naturligtvis kommer inte varje ledare att straffa en brottslig underordnad på detta sätt, men som praxis visar är denna metod den mest effektiva, eftersom inte varje chef kan titta på ständiga förseningar, en ofullständig rapport eller projekt, etc.

Brott mot arbetslagsregler som begåtts av en anställd anses vara skäl för disciplinansvar. Dessutom innebär en anställds bristande efterlevnad av villkoren i kontraktet och arbetsbeskrivningen närvaron av hans skuld, vilket leder till straff i form av en anmärkning, tillrättavisning eller uppsägning.

Chefen bör inte heller glömma att en anställd kan hållas ansvarig för brott mot disciplin endast inom en månad och senast sex månader.

Vilka är de bästa åtgärderna att vidta

Efter att en anställd har brutit mot arbetsordningen i organisationen med sina olagliga handlingar, kan chefen vidta disciplinära åtgärder mot honom. Den ryska federationens arbetskod föreskriver det i formen:

Anmärkningar;

tillrättavisning;

Uppsägningar (sista utväg).

I praktiken försöker arbetsgivare att straffa sina underordnade ekonomiskt. För att undvika onödiga problem med lagen dokumenterar de inte en persons tjänstefel, för i händelse av felaktiga handlingar från ledningen tillhandahålls också ansvar. Ett disciplinärt brott registreras helt enkelt inte skriftligt och en order upprättas inte.

I händelse av att en medborgare vid utförandet av officiella uppgifter begår ett brott som påverkar inte bara arbetsgivarens intressen utan även andra personer, kan han straffas i form av ansvar.

Exempel: en anställd anställdes av ett företag som chaufför och transporterade byggmaterial till en annan entreprenör. En gång bröt han mot trafikreglerna och gjorde en olycka och skadade därigenom arbetsgivarens och en annan förares bil allvarligt. I detta fall kommer den anställde att bära det fulla ekonomiska ansvaret.

Koden för administrativa brott

Vad är det administrativa straffet för en anställd, vet inte alla chefer, eftersom detta koncept inte föreskrivs i lagen. Ändå finns det ett sådant ansvar för ledaren själv, och det anges i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott. I detta fall kan administrativ bestraffning mot arbetsgivaren som tjänsteman endast tillämpas av statliga organ.

Arbitrage praxis

Medborgaren fick disciplinansvar för att han en gång kom till jobbet vid fel tidpunkt, vilket förklarade detta med att han inte kunde vänta på kollektivtrafiken. Det har gått tre timmar sedan skiftet började. I samband med denna omständighet beslutade arbetsgivaren att säga upp honom, eftersom han inte ville tillämpa ytterligare en disciplinpåföljd. Den ryska federationens arbetskod föreskriver uppsägning av ett avtal med en anställd endast på juridiska grunder. Den anställde tvingades gå till domstol.

Det följer av materialet i ärendet att chefen inte ens registrerade det faktum att den anställde var frånvarande i den föreskrivna formen och inte heller tog emot en skriftlig förklaring från honom.

Dessutom hade det gått mindre än fyra timmar sedan arbetet började, vilket gör att chefen helt enkelt inte hade några skäl att säga upp en medborgare på grund av frånvaro. Chefen tog också olagligt in böter från den anställde för sen inlämning av rapporten, vilket helt strider mot normerna i arbetslagen.

Domstolen påpekade i sitt beslut att det administrativa och disciplinära ansvaret är helt oförenliga med varandra och hör till olika lagstiftningsområden. Därför hade chefen inte rätt att ålägga arbetstagaren vite. Dessutom var själva det faktum att anställningsförhållandet med arbetstagaren avslutades olagligt. Medborgaren återinfördes i arbetet med betalning av ersättning.

Alla straff, inklusive disciplinstraff, måste motiveras, formaliseras och verkställas i strikt enlighet med arbetslagstiftningen. I annat fall finns möjlighet att överklaga föreläggandet om att utdöma disciplinpåföljd från arbetstagarens sida. Låt oss vidare överväga vilka typer av disciplinära sanktioner som finns och hur utdömandet av straff ska vara juridiskt korrekt.

Disciplinär sanktion enligt Ryska federationens arbetslag

En disciplinär påföljd vid genomförandet av arbetsrelationer är ett straff som tillämpas på en anställd i en organisation, oavsett hans rang och status. En avgift kan tas ut i följande fall:

• i händelse av bristande fullgörande eller bristande kvalitet på sina officiella uppgifter;
• i händelse av brott mot företagets regler och föreskrifter, föreskrivna i interna regler:
  • brott mot arbetsdisciplin,
  • närvaro på jobbet under påverkan av alkohol eller droger,
  • röjande av företagshemligheter m.m.

Dessa och andra skäl för vilka straff kan följa finns preciserade i den ryska federationens arbetslagstiftning (LC), i art. 81 .

Det är värt att notera att en medborgares okunnighet om sina officiella plikter inte befriar honom från ansvaret för att de inte fullgör dem. Alla åtgärder som arbetstagaren ska utföra är föreskrivna i det anställningsavtal som ingåtts mellan honom och arbetsgivaren. Att bekanta sig med detta dokument är en prioritet för anställning.

Nyfiken fakta

Tillämpning av en disciplinpåföljd är tillåten senast 1 månad från dagen för fastställandet av tjänstefelet, utan hänsyn till den tid som spenderas på sjukskrivning, på semester, samt tidsperioden med beaktande av yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Disciplinära åtgärder kan endast tillämpas i fall av bevisad skuld hos den anställde och dokumentär fixering av överträdelsen. Till exempel, om en anställd inte gick till jobbet av oursäktad anledning, och de inte satte ett märke på frånvaro i hans arbetstidskort, kommer det inte att vara möjligt att tillämpa några påföljder mot honom.

Du kan registrera ett disciplinärt brott med följande dokument:

• spela teater. Den sammanställs främst vid överträdelser av disciplinär karaktär. Till exempel när man kommer för sent till jobbet, vid frånvaro, etc.;
• anmälanteckning. Det utfärdas av chefen för den kränkande anställde angående bristande fullgörande eller dålig kvalitet på officiella uppgifter, i händelse av brott mot rapportering etc.;
• protokoll över nämndens beslut. Detta dokument upprättas till exempel vid materiell skada på företaget.

En anställd har rätt att överklaga en disciplinpåföljd med hjälp av den statliga yrkesinspektionen.

Löptiden för en disciplinpåföljd är ett år, och om arbetstagaren under denna tid inte får en ny disciplinpåföljd, kommer han att anses utan disciplinpåföljd.

Terminologi för disciplinpåföljd som rättshandling

Disciplinära åtgärder, som alla processuella åtgärder, är strikt reglerade av den ryska federationens arbetslagstiftning (LC). Brott mot normerna och förfarandet för utdömande av påföljd kan leda till överklagande av dess tillämpning och erkännande som ogiltig.

Det disciplinära sanktionsförfarandet innebär att det finns en subjekt, objekt, subjektiv och objektiv sida i ärendet:

• försökspersonen är en anställd som har begått ett disciplinärt brott;
• objekt - de normer och förfaranden som fastställts i arbetsorganisationen;
• den subjektiva sidan är den anställdes fel;
• den objektiva sidan är förhållandet mellan den felande arbetstagarens fel och konsekvenserna.

Typer av disciplinära ansvar för anställda

Det finns flera typer av disciplinära sanktioner som är godkända av den ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 192 i arbetslagen). Endast dessa typer kan användas i arbetsrelationer, medan andra kommer att vara olagliga.

Typer av avgifter:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning.

Listan är modellerad i ordningsföljd efter allt hårdare straff för de kränkningar som begåtts. Anmärkning - det mildaste måttet på påverkan, utfärdas muntligt. Tillrättavisningen meddelas också muntligen, men får allvarligare konsekvenser.

Om en anställd har flera tillrättavisningar kan han sägas upp på laglig väg. Uppsägning, som en disciplinpåföljdsåtgärd, tillämpas vid upprepade överträdelser för vilka arbetstagaren tidigare ålagts mildare strafftyper.

Endast ett straff får tillämpas per överträdelse. Låt oss ge ett exempel: den anställde slutförde inte arbetet inom den angivna tiden. Om arbetsgivaren tillrättavisat arbetstagaren för detta, har han ingen rätt att meddela ytterligare tillrättavisning.

Disciplinärt ansvar är en anställds skyldighet att åsamkas straff i enlighet med arbetslagstiftningen när han begår olagliga handlingar.

Skäl för att utdöma straff

Påföljden kan av arbetsgivaren åläggas arbetstagaren, om det finns skäl för det. Anledningen till en disciplinär påföljd är begåndet av ett disciplinärt brott (artikel 189 i Ryska federationens arbetslag).

Vad exakt faller under formuleringen av ett brott mot disciplin:

• att komma för sent till jobbet;
• underlåtenhet att infinna sig på arbetsplatsen utan goda skäl (skolk);
• att vara på arbetsplatsen i ett tillstånd av alkohol- eller drogförgiftning;
• brott mot säkerhetsföreskrifter;
• avslöjande av affärshemligheter;
• bristande fullgörande eller dålig kvalitet av officiella uppgifter som föreskrivs i anställningsavtalet;
• bristande efterlevnad av företagets regler och föreskrifter m.m.

Eventuella överträdelser begångna av en anställd som inte finns med i listan över möjliga skäl för att utdöma en disciplinpåföljd kan inte ligga till grund för att tillämpa straff. För en förseelse får endast en disciplinpåföljd utdömas.

Disciplinära påföljder är generella och särskilda. Allmänna används i alla arbetskollektiv och speciella endast i vissa områden, till exempel i Ryska federationens väpnade styrkor eller i den offentliga tjänsten.

Några fakta

Vid tidig frigivning av en anställd från en påföljd måste arbetsgivaren säkerhetskopiera och utföra ordern "att ta bort påföljden", och den anställde måste läsa den och sätta sin underskrift. Organisationen kan utarbeta beställningsformuläret på egen hand.

Allmänna disciplinpåföljder, enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslag:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning.

En anmärkning är det mest sparsamma mått på inflytande, och avskedande är extremt.

Villkor för att införa en disciplinär sanktion enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Utdömande av ett straff är endast möjligt inom en viss tid efter att överträdelsen har inträffat. Denna period är lika med 1 kalendermånad från datumet för fastställandet av det begångna disciplinära brottet, men inte mer än 6 månader får passera från datumet för dess genomförande. Det bör noteras att denna period inte omfattar den tid då arbetstagaren var på semester, sjuk eller av andra skäl frånvarande från arbetsplatsen.

Om en överträdelse avslöjas under någon inspektion, är preskriptionstiden 24 månader (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd mot en anställd

Det finns ett visst förfarande för att vidta åtgärder för en disciplinär överträdelse (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). En ändring eller utelämnande av någon av stegen kan göra utdömandet av ett straff olagligt och leda till att det avbryts.

Steg 1: Arbetsgivaren får en signal om att ett tjänstefel begåtts.

Denna signal måste vara skriftlig. Detta kan vara en handling, rapport, promemoria eller protokoll för kommissionens beslut efter eventuell kontroll. Alla de listade dokumenten måste innehålla en beskrivning av den överträdelse som begåtts. Datumet då arbetsgivaren fick signalen är det datum då disciplinärendet inleddes.

Nyfiken information

I händelse av tvist är arbetsgivarens krav på förklaringar och motsvarande handling om avsaknad av dessa skriftliga förklaringar skäl för disciplinära åtgärder. Men om den anställde lämnar en förklarande notering, iakttagande av tidsfristerna, kan påföljden upphävas.

Steg nr 2: framlägga en skriftlig begäran till den anställde om en förklaring av gärningen.

Efter att ha läst detta krav måste den anställde sätta sin underskrift.

Steg 3: Förklaring av den anställde till evenemanget.

Presentationsformen är en förklarande not. Den ska innehålla en beskrivning av orsakerna till överträdelsen. Skäl kan vara både giltiga och respektlösa.

Arbetsgivaren ansvarar för att bedöma skälen till detta kriterium, han har rätt att klassificera dem efter eget gottfinnande. Den ryska federationens arbetslag reglerar inte begreppet "goda skäl", därför tillämpas allmänt accepterade skäl: sjukdom, brist på materiella resurser för arbetsverksamhet, uppfyllande av instruktioner från högre myndigheter, etc.

Arbetstagaren har rätt att inte skriva en förklarande anteckning, i detta fall, efter 2 dagars väntan, måste arbetsgivaren (eller annan ansvarig person) upprätta en särskild lag om frånvaro av förklaringar från arbetstagaren. Denna handling måste undertecknas av arbetsgivaren (eller företrädare för arbetsgivaren) och 2 vittnen.

Steg 4: Utdömande av en disciplinär påföljd.

Om arbetsgivaren erkänner orsaken till tjänstefelet från arbetstagarens sida som respektlöst, har han rätt att vidta en av de disciplinära åtgärderna. Ett sådant beslut fattas genom att ett föreläggande meddelas. Detta dokument måste innehålla följande punkter:

• ordernummer och datum för utfärdandet;
• grunden för att sammanställa dokumentet är formuleringen att en viss disciplinpåföljd har tillämpats på en viss anställd (med angivande av fullständigt namn och befattning);
• en uppgift om orsaken till att påföljden ålades;
• arbetsgivarens underskrift.

Beställningen är ett viktigt dokument för att bekräfta fakta om utdömandet av påföljder. Flera sådana dokument är ett bra skäl för arbetsgivaren att vidta en extrem åtgärd av disciplinära åtgärder - uppsägning (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Om det inte finns några andra påföljder inom ett år, och efter det året, ska arbetstagaren befrias från påföljden. På begäran av arbetsgivaren kan den tas bort under detta ett år, liksom på begäran av arbetstagaren, eller på begäran av representationsorganet eller chefen för arbetstagaren.

Steg nummer 5: bekantskap av den anställde med den utfärdade ordern.

Detta ska göras av anställda på personalavdelningen eller arbetsgivaren själv senast 3 arbetsdagar från dagen för publiceringen. Bekantskap med beställningen bekräftas av den anställdes handskrivna underskrift. Om en medborgare vägrar detta förfarande, utarbetas en särskild lag som fixar avslaget.

Alternativa disciplinära åtgärder

Disciplinära inflytandemått kan tillämpas inte bara i arbetskollektiv utan även i andra strukturer. Till exempel i de väpnade styrkorna i Ryska federationen, i statliga organ. Den rättsliga regleringen av disciplinära sanktioner i dessa strukturer utförs av stadgan "Om Rysslands väpnade styrkor" och den federala lagen (FZ) "Om tjänstemän".

Listan över disciplinära åtgärder i Försvarsmakten har, utöver de vanliga, också ett antal ytterligare påföljder:

• degradering;
• disciplinärt arrest;
• berövande av tjänstledighet;
• utvisning (om vi talar om militär utbildning, kurser, utbildningsinstitutioner);
• utnämning av arbetsorder i tur och ordning m.m.

Se videon om tidpunkten för att ta en anställd till disciplinärt ansvar

Konsekvenser av att utdöma straff

Straffet är en officiell varning till den anställde om otillåtligheten av tjänstefel som han begått. Upprepade överträdelser leder till regelbundna påföljder i form av kommentarer och tillrättavisningar. I ett sådant fall har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren på laglig grund med utfärdande av lämplig formulering.

Om den anställde, med de befintliga påföljderna, inte begick sådana överträdelser under året, tas den ålagda påföljden automatiskt bort från honom.

Alla frågor av intresse kan ställas i kommentarerna till artikeln.

Artikel 191. Incitament för arbete

Arbetsgivaren uppmuntrar anställda som samvetsgrant uppfyller sina arbetsuppgifter (meddelar tacksamhet, ger ut en bonus, belönar med en värdefull gåva, ett hedersbevis, ger dem titeln de bästa i yrket).

Andra typer av incitament för anställda för arbete bestäms av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser samt stadgar och regler om disciplin. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan anställda nomineras till statliga utmärkelser.

Artikel 192. Disciplinära påföljder

För begåande av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller otillbörlig prestation av den anställde på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

1) anmärkning;

2) tillrättavisning;

3) uppsägning på lämpliga grunder.

Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin (del fem av artikel 189 i denna kod) kan också föreskriva andra disciplinära sanktioner för vissa kategorier av anställda.

Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i del ett av artikel 81, punkt 1 i artikel 336 eller artikel 348.11 i denna kod, såväl som punkt 7 , 7.1 eller 8 i del ett av artikel 81 i denna kod i de fall då skyldiga handlingar som ger anledning till förtroendeförlust, eller följaktligen ett omoraliskt brott begås av en anställd på arbetsplatsen och i samband med fullgörande av sina arbetsuppgifter.

Det är inte tillåtet att tillämpa disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

Artikel 193. Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling.

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan hänsyn till den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets yttrande av anställda.

En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.

Arbetsgivarens order (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Artikel 194. Avlägsnande av en disciplinär påföljd

Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av disciplinpåföljden inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av en disciplinpåföljd, rätt att avlägsna den från arbetstagaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller en representativt organ för anställda.

Artikel 195

Arbetsgivaren är skyldig att överväga ansökan från arbetstagarnas representativa organ om kränkningen av organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet, deras ställföreträdare för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt, villkoren i kollektivavtal, avtal och rapportera resultatet av sin behandling till arbetstagarrepresentantskapet.

I händelse av att en överträdelse bekräftas är arbetsgivaren skyldig att tillämpa en disciplinär sanktion upp till uppsägning till chefen för organisationen, chefen för organisationens strukturella enhet, deras ställföreträdare.

För begåande av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller otillbörlig prestation av den anställde på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

1) anmärkning;

2) tillrättavisning;

3) uppsägning på lämpliga grunder.

Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin () kan också föreskriva andra disciplinära sanktioner för vissa kategorier av anställda.

Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i första delen av artikel 81, eller, såväl som i fall där de skyldiga handlingar som ger skäl för förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott, begås av den anställde på arbetsplatsen och i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter.

Det är inte tillåtet att tillämpa disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

Kommentar till konst. 192 Ryska federationens arbetslag

1. Denna artikel, som definierar begreppet disciplinförseelse, fastställer en uttömmande mängd påföljder som arbetsgivaren tillämpar vid allmänt disciplinansvar för anställda som gör sig skyldiga till brott mot arbetsdisciplin.

2. RF PPVS daterat den 17 mars 2004 N 2 kallar i punkt 35 brott mot arbetsdisciplin, vilket är disciplinära brott.

3. Anställda som omfattas av stadgarna och föreskrifterna om disciplin har ett särskilt disciplinansvar (se).

4. Valet av en specifik disciplinpåföljd tillhör arbetsgivaren, som har rätt att tillämpa påföljder endast enligt federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

5. Om en anställd gör sig skyldig till ett disciplinärt brott, får arbetsgivaren inte tillämpa disciplinpåföljd, eftersom arbetsgivaren själv beslutar om den eller den påföljden ska tillämpas på den brottsliga arbetstagaren eller inte föra arbetstagaren till disciplinansvar överhuvudtaget, utan begränsa sig till muntlig anmärkning, personligt samtal m.m.

Andra kommentaren till artikel 192 i arbetslagen

1. Åtgärder vidtas för att uppmuntra anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter, men arbetslagstiftningen fastställer samtidigt specifika disciplinära åtgärder mot personer som bryter mot arbetsdisciplinen.

2. Disciplinärt ansvar för anställda är en självständig typ av juridiskt ansvar. Anställda som har begått ett disciplinärt brott kan bli föremål för disciplinansvar. Därför är grunden för ett sådant ansvar alltid ett disciplinärt brott som begåtts av en viss anställd. Ett disciplinärt brott är ett olagligt, skyldigt underlåtenhet att utföra eller olämpligt utfört av en anställd av sina arbetsuppgifter.

3. Liksom alla andra brott har ett disciplinärt brott en uppsättning egenskaper: subjekt, subjektiv sida, objekt, objektiv sida.

Ämnet för ett disciplinärt brott kan vara en medborgare som är i arbetsrelationer med en viss organisation och bryter mot arbetsdisciplinen.

Den subjektiva sidan av ett disciplinärt brott är skuld från den anställdes sida. Det kan vara i form av uppsåt eller oaktsamhet.

Objektet för ett disciplinärt brott är det interna arbetsschemat för en viss organisation. Den objektiva sidan här är de skadliga konsekvenserna och det direkta sambandet mellan dem och gärningsmannens agerande (passlöshet).

Det kan dock inte anses utgöra ett brott mot arbetsdisciplinen att underlåtenhet att uppfylla instruktioner på grund av ändrade väsentliga arbetsförhållanden. Om de tidigare väsentliga arbetsvillkoren inte kan bibehållas och arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, måste anställningsavtalet sägas upp enligt paragraf 7 (för ändringar i väsentliga arbetsvillkor, se artikel 74 i arbetslagen i ryska federationen och kommentarer till denna).

Brott mot arbetsdisciplin inkluderar vägran av en anställd utan goda skäl att ingå ett avtal om fullt ansvar (se Bulletin of the Supreme Court of the RSFSR. 1991. N 10. P. 11).

4. Enligt det ingångna anställningsavtalet har arbetsgivaren rätt att kräva att arbetstagaren utför arbetsuppgifter. Enligt art. 192 i koden har arbetsgivaren rätt, men är inte skyldig att ta disciplinansvar en anställd som har begått ett disciplinärt brott. Du bör dock vara medveten om att denna kod, andra federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin kan definiera andra regler när du begår ett disciplinärt brott (se till det).

5. I vissa fall enligt federala lagar är det tillåtet att dra en anställd till disciplinärt ansvar för tjänstefel som inte är ett brott mot arbetsdisciplin, men som är oförenligt med värdigheten och utnämningen av ett antal tjänstemän. Till exempel, enligt Ryska federationens lag "Om Ryska federationens åklagarmyndighet" daterad den 17 januari 1992, med ändringar och tillägg, är åklagare ansvariga inte bara för underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra sina officiella uppgifter, utan även för att ha begått tjänstefel som misskrediterar en åklagares heder och värdighet.

6. Del 1 av art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer disciplinära sanktioner mot personer som bryter mot arbetsdisciplin. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa någon av de angivna åtgärderna.

7. Den strängaste disciplinåtgärden är uppsägning. Det är möjligt i följande fall: upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd (); en enstaka grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd, nämligen: frånvaro (frånvaro från arbetet utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (stycke "a", punkt 6, del 1, artikel 81); på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning (stycke "b", punkt 6, del 1, artikel 81); avslöjande av rättsskyddade hemligheter (statliga, kommersiella, tjänstemän och andra), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter (stycke " i "punkt 6 i del 1 i artikel 81); begåvning på arbetsplatsen för stöld (inklusive mindre) av annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på den, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, tjänsteman, organ som är behörigt att pröva fall av administrativa förseelser (punkten "d", punkten 6, del 1, artikel 81); inrättande av arbetarskyddskommissionen eller arbetarskyddsombudet av en anställds överträdelse av arbetsskyddskraven, om detta överträds Det medförde allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet, olycka, katastrof) eller skapade medvetet ett verkligt hot om sådana konsekvenser (stycke. "e" s. 6 h. 1 art. 81; pp. 9 och 10 timmar 1 msk. 81 eller ).

Disciplinära påföljder inkluderar dessutom fall där skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott, begås av den anställde på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

8. Det finns två typer av disciplinärt ansvar: allmänt, enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, och särskilt, som anställda bär i enlighet med stadgan och reglerna om disciplin.

Med allmänt disciplinärt ansvar är listan över påföljder som föreskrivs i art. 192 i Rysslands arbetslagstiftning är uttömmande. Organisationerna kan inte själva fastställa några ytterligare disciplinära sanktioner, även om i praktiken ibland tillämpas sanktioner som böter, fråntagande av olika slags bidrag, tillrättavisning med varning och annat som inte kan erkännas som lagligt.

Särskilt disciplinansvar bärs av anställda som lyder under stadgarna och föreskrifterna om disciplin. Dessa handlingar kan, som redan nämnts, föreskriva strängare straff som skiljer sig från de som åläggs anställda med allmänt disciplinansvar, även om särskilda åtgärder vidtas, inklusive de som anges i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dekretet från Ryska federationens regering av den 25 augusti 1992 godkände bestämmelserna om disciplinen för järnvägsarbetare i Ryska federationen (som ändrat den 25 december 1993, med ändringar den 8 februari 1999 (SAPP RF. 1992. N) 9. Art. 608; 1994 nr 1. Artikel 11; 1999. Nr. 7. Artikel 916)). Denna förordning, med vissa undantag, gäller även för tunnelbanearbetare (se dekret från Ryska federationens regering av den 11 oktober 1993 // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

I enlighet med nämnda föreskrifter kan följande påföljder även gälla för den anställde:

a) fråntagande av förarbevis för rätten att framföra lokomotiv (multi-unit rullande materiel), förarens fråntagande av certifikat för rätten att framföra motorrälstransport av ej avtagbar typ samt lokförarassistenten av ett förarassistentintyg för en period av upp till tre månader eller upp till ett år med övergång till ett annat arbete under samma period;

b) uppsägning från en befattning relaterad till det operativa arbetet på järnvägar och statliga företag inom industriell järnvägstransport eller annat arbete för att säkerställa säkerheten för tågtrafik och växlingsarbete och säkerheten för transporterat gods, bagage och anförtrodd egendom, med tillhandahållande av arbete med hänsyn till yrket (specialitet);

c) uppsägning, med undantag för de fall som föreskrivs i gällande arbetslagstiftning, även för att den anställde begått ett grovt brott mot disciplin som utgjorde ett hot mot tågtrafikens säkerhet, människors liv och hälsa eller ledde till en överträdelse säkerheten för varor, bagage och anförtrodd egendom.

Arbetsförhållandena för anställda inom offentlig järnvägstransport, inklusive detaljerna för att anställa dem, tillhandahållande av garantier och kompensationer, regleras av den federala lagen av den 10 januari 2003 "Om Ryska federationens järnvägstransport", arbetslagstiftning, industritariffavtal och kollektivavtal.

Arbetsdisciplinen för anställda vid kollektiva järnvägstransporter regleras av arbetslagstiftningen och bestämmelserna om disciplinen för anställda vid kollektiva järnvägstransporter som godkänts av den federala lagen. Men för närvarande är ovanstående förordning av den 25 augusti 1992, med efterföljande ändringar och tillägg, i kraft.

En annan normativ handling - stadgan om disciplinen för anställda i organisationer med särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, godkänd av dekretet från Ryska federationens regering av den 10 juli 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), föreskriver följande disciplinära åtgärder:

a) en varning om ofullständig efterlevnad av tjänsten;

b) övergå med arbetstagarens samtycke till ett annat lägre betald jobb eller annan lägre tjänst under en period av upp till tre månader;

c) överföring, med den anställdes samtycke, till arbete som inte är relaterat till arbete i en särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, med hänsyn till yrket (specialiteten), under en period av upp till ett år;

d) uppsägning från befattningen, relaterad till arbete i en särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, med tillhandahållande, med den anställdes samtycke, av annat arbete, med hänsyn till yrket (specialitet);

e) uppsägning för en enda överträdelse av Rysslands lagstiftning inom området för användning av atomenergi bland de överträdelser som föreskrivs i art. 61 i den federala lagen "Om användning av atomenergi", om konsekvenserna av denna kränkning utgör ett hot mot organisationens säkerhet och utgör en fara för människors liv och hälsa.

I händelse av oenighet av en anställd i organisationen att fortsätta arbeta under de nya villkoren i samband med tillämpningen av disciplinära påföljder mot honom, enligt sub. "b", "c" och "d" i ovanstående stadga, anställningsavtalet med honom avslutas i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning.

Statliga tjänstemän bär särskilt disciplinärt ansvar på grundval av den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" daterad den 27 juli 2004.

I enlighet med denna lag kan en tjänsteman meddelas en varning om ofullständig efterlevnad av tjänsten. Dessutom kan en tjänsteman som har begått ett tjänstefel tillfälligt (men inte mer än en månad), tills frågan om hans disciplinära ansvar är löst, avstängas från sina officiella uppgifter.

Dekretet från Ryska federationens regering av den 23 maj 2000 godkände stadgan om sjötransportarbetares disciplin (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). För ett specifikt disciplinärt brott mot en sjötransportanställd, utöver de åtgärder som föreskrivs i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en sådan disciplinär åtgärd som en varning om ofullständig efterlevnad av tjänster tillämpas (se klausul 13 i stadgan om disciplinen för sjötransportarbetare).

Stadga om disciplinen för arbetare i Ryska federationens fiskeflotta, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 21 september 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), fastställer sådana ytterligare typer av officiella påföljder som en varning om ofullständig officiell efterlevnad, indragning av diplom från kaptener och officerare för Ryska federationens fiskeflotta under en period upp till tre år med en överföring med den anställdes samtycke till ett annat jobb under samma period, med hänsyn till yrket (specialiteten) i enlighet med Rysslands lagstiftning.

9. Man bör komma ihåg att reglerna och stadgarna om disciplin är bindande för alla anställda som faller under dem. Arbetsgivare har inte själva rätt att göra tillägg och ändringar i dem. En av skillnaderna mellan dessa lagar är därför att de har strängare straff än för alla andra anställda.

10. När en disciplinär åtgärd tillämpas av en arbetsgivare med allmänt disciplinansvar, bör man ta hänsyn till hur allvarlig tjänstefelet är, skadan som orsakats av det, omständigheterna under vilka det begicks och de allmänna egenskaperna hos den person som begick det disciplinära brottet. i åtanke. Samtidigt är det inte alls nödvändigt att upprätthålla den sekvens av påföljder som anges i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Beslutet att tillämpa en disciplinåtgärd fattas av arbetsgivaren, som inte får utnyttja den rätt som arbetslagen ger honom och begränsa sig till muntlig anmärkning, samtal m.m.