Vad betyder företagskultur? Organisationens företagskultur: bildande, utveckling och ledning

Sedan slutet av 90-talet har begreppet "företagskultur" kommit in i lexikonet för inhemska företag. Verken av M. Porter, R. Kaplan, D. Norton och andra, som redan har blivit klassiker, fick många ryska företag att hålla sessioner om att formulera strategin och delar av företagsfilosofin. Någonstans hände detta medvetet: analyser, formuleringar och översättningar genomfördes, som stödde projekt. Och någonstans slutade det med att sätta en uppgift för marknadsavdelningen eller hr. Och platsen på en iögonfallande plats på kontoret eller företagets webbplats.

I den här artikeln kommer vi att prata om vår syn på fenomenet "företagskultur":

• Vad är företagskultur?
• Skillnaden mellan begreppen "företagskultur" och "företagsfilosofi"
• Kommunikationsstrategi och företagsfilosofi.
• Nivåer och huvudelement i företagsfilosofi.
• Företagskulturens roll och dess inverkan på företagets prestationer.

Företagets företagskultur

Företagskulturen i ett företag är ett uttryck för alla dess medlemmars värderingar, attityder och beteendemönster (aktieägare, ledning och anställda), som bildas i processen för anpassning till den yttre miljön och intern integration.

Det var inte för inte som vi valde som illustration en bild med en apa som tittar i en spegel. Därför ville vi visa: allt som utgör människors beteende i en organisation eller är en manifestation av deras syn på världen och sig själva, och är en företagskultur. Företagskulturen i ett företag är en återspegling av kulturen hos de som arbetar i det.

Strategi och företagskultur

Huvudmålet för alla organisationer är livslängd och/eller ekonomisk effektivitet. Men varje företag bestämmer hur det ska existera och beteendet på marknaden. Detta är strategin - målet och sätten att existera.

Mål och sätt att uppnå dem bestäms av aktieägare och högsta ledningen. Och det är i strategin som värderingarna och kompetenserna hos företagets högsta tjänstemän återspeglas. Och detta är, som vi förstår det, en stor (men inte huvuddelen) av företagskulturen.

Ett företag väljer till exempel en tillväxtstrategi på marknaden genom intensifiering av försäljning och aktivt beteende i förhållande till konkurrenter och kunder. Detta kräver att alla medarbetare har högt fokus på resultat, konkurrenskraft i den interna miljön. Utan företagets ledarskaps förståelse för att sådan intern konkurrens kan vara fördelaktigt kommer en sådan strategi att vara omöjlig att genomföra: försök att ta bort ineffektiva medarbetare kommer att möta motstånd (”det är inte brukligt att vi skiljer eller degraderar anställda”).

Därmed är företagsfilosofin och kulturen en del av företagets strategi. Eller genomträngande och ömsesidigt beroende element i en enda helhet. Som Yin och Yang.

Inslag av företagskultur

Företagskulturen innehåller många element. Detta är faktiskt allt som utgör företaget och hur det lever:

• företagets struktur och de kommunikationsmetoder som är förknippade med dess egenhet;
• välkommen kommunikationsstil (formell-informell);
• konsekvens och regelbundenhet i förvaltningen;
• system för ersättning och incitament;
• deklarerade värden;
• myter, legender;
• reglerande dokument;
• tillgänglighet och sätt att genomföra företagsevent m.m.

Företagsfilosofi och företagskultur

Enligt vår uppfattning är dessa begrepp inte identiska. Som framgår av definitionen ovan är företagskultur ett brett och heltäckande begrepp.

Företagsfilosofi- detta är ett uttalande om affärsnormer och moraliska och etiska principer som vägleder företaget i dess verksamhet - en mer formaliserad sådan. Oftast är det detta som deklareras och "förs upp till ytan", vilket kan ses på företagets hemsida och material: Vision, Mission, Värdering, Policy, etc.

Nivåer av företagskultur

Konceptet med företagskulturnivåer introducerades av Edgar Schein 1981. Denna modell beskriver ganska fullständigt uppkomsten och manifestationen av CC. Det finns 3 nivåer:

• ytlig (externa fakta)— Beteendemönster, emotionell atmosfär och kommunikationsstil, teknik, klädstil och lösningar i den grafiska representationen av varumärket, organisation av arbetsplatser och områden för interaktion med kunder, symboler, ritualer etc.
• interiör(värderingsinriktningar och föreskrifter) - moraliska övertygelser och etiska regler, uppförandekod, värderingar, företagsfilosofi;
• djup(grundläggande personliga antaganden - vad som utgör en persons personlighet) - föreställningar och attityder, nationell mentalitet, inställning till världen, människan och aktiviteten.

Den djupa nivån kan av vissa skäl kallas avgörande. För det är "kärna" för alla som ingår i organisationen. Detta är särskilt viktigt i förhållande till grundarna och aktieägarna i alla företag. När allt kommer omkring är det de som, uttrycker sina livsvärderingar, bildar företaget, väljer anställda, bestämmer ledarstilen.

"Fisken ruttnar från huvudet" – ett sådant uttryck kan ofta höras från anställda på företag där det finns problem på kommunikations-, lednings- och affärseffektivitetsnivå. Och ofta har de anställda rätt. Det är trots allt ägarna och ledningen som anställts av dem som får ett till synes framgångsrikt och välkänt företag att kollapsa. Är inte detta ett exempel på hur grundarnas personlighet påverkar atmosfären i företaget och till och med dess öde?

Faktorer som påverkar företagskulturen

De viktigaste faktorerna som påverkar företagskulturen är följande:

• personligheten hos de personer som organiserade företaget (vilket är anledningen till att vi lägger stor vikt vid att arbeta med ägarna till de företag vi råder);
• personligheter hos högsta chefer och nyckelmedarbetare;
• personal;
• yttre miljö (marknad och kunder, statliga regleringar och myndigheter.

Var och en av dessa faktorer kan vara av avgörande betydelse för bildandet eller utvecklingen av företagskulturen i en viss organisation.

Företagskulturens roll

Företagskulturens roll i framgången för ett företag bestäms av de funktioner som det är tilldelat - att sända välkomna beteenden, upprätthålla balans i den interna miljön, skapa motivation för handling. Typ av "andliga band".

metaforexempel

Låt oss ta en encellig organism. Den lever i den yttre miljön (där det kan finnas andra encelliga organismer som liknar den), har inre strukturer (alla typer av ribosomer, mitokondrier och andra vakuoler). Om de inre strukturerna inte upprätthåller homeostas - ett stabilt tillstånd som syftar till att alla kroppssystem fungerar optimalt i dess närvaro i den yttre miljön - kommer vår encelliga att dö. Även om det har en hyperfunktion att fånga och omvandla energi (produktion) eller ett supereffektivt cellmembran som attraherar rätt partiklar eller stöter bort onödiga partiklar (säljavdelningen).

Denna encelliga organism interagerar på sina egna sätt med miljön och andra encelliga organismer. Beroende på effektiviteten av alla åtgärder är varaktigheten och realiserbarheten av denna organisms potential.

Main företagskulturens roll- reproduktion av sig själv (på alla nivåer och komponenter i företaget), sändningar, "utbildning" av nyanlända anställda. Alla märkte på sig själva, när de kastade sig in i ett nytt team, att vissa sätt att interagera eller affärstekniker kan verka främmande. Men med tiden förändras vi. Och med en bra kombination av omständigheter uppfattar vi dem efter ett tag som våra egna. Om företagskulturen i företaget inte replikeras i anställda (förändras något över tiden under påverkan av den yttre miljön eller de anställda själva), kommer organisationen inte att vara enhetlig och effektiv.

Samtidigt, om det inte finns någon "absorption" av effektiva beteenden från nya medarbetare, kan företaget förlora sin "rörlighet", och företagskulturen kommer gradvis att stelna, förlora sin relevans. I det här fallet kan vi observera ritualiseringen av företagskulturen. Mycket religion uppstår i det - ett stort antal vackra, men värdelösa (ur synvinkeln av kommunikation med Gud). Och i gradvis förändring utan att förlora den ursprungliga betydelsen är den andra funktionen av företagskultur.

Ur detta perspektiv är det intressant att följa dynamiken i förändringar i företagskulturen i processen att förändra företagets sammansättning. Vi har följt med företag mer än en gång, där uppskattningen av ledningsgruppen ägde rum. Om denna process gick smidigt och på ett organiserat sätt, förändrades även gamla anställda. Om processen skedde snabbt (till exempel förändringen av hela "toppen") eller osystematisk, inträffade en kollaps till viss del.

Till exempel ledde utseendet i ledningsstrukturen för en säkerhetsbyrå av en person i en nyckelposition med en "västerländsk" ledningskultur till en viss konflikt mellan värderingar och förhållningssätt: fokus på effektivitet och administration orsakade konfrontation i ett system fokuserat på hierarki och ritualism.

Med hänsyn till ovanstående kan vi säga att företagskulturens roll i bildandet av en order till HR-avdelningarna i företaget som ansvarar för val och anpassning av anställda.

Den tredje funktionen är att upprätthålla motivationen för aktivitet. I alla starka företagskulturer finns det alltid myter och legender som illustrerar exempel på anställdas framgång, belöningar för välkommet beteende. Det kan vara materiella incitament eller befordran till rangen av hjältar.

Inte minst den viktiga funktionen hos företagskulturen är skapandet av en känsla av gemenskap och möjligheten till identifiering. Professionell slang, ritualer, legender och myter om företaget spelar en viktig roll här. Till exempel om ögonblicket för skapandet av företaget. Eller gemensam sång av hymnen på företagsevent (det händer).

Läroboksexempel-skämt om ursprunget till företagsnamnetMicrosoft. Vi vet inte hur tillförlitligt detta är. Men sådana myter tillåter anställda att ha lite mer gemensamt. Går bortom funktionell kommunikation.

En annan uppgift för företagskulturen (och här rollen för delar av företagsfilosofin, såväl som synliga artefakter av företagskultur) är att översätta en viss bild av företaget utanför. Positionering i den yttre miljön för kunder och partners är en av grunderna för affärsframgång. Utan ett holistiskt varumärke (vilket betyder inte bara logotypen och färgscheman, utan det intryck som företaget skapar) är det knappast möjligt att tala om möjligheten att effektivt uppnå mål. I vissa fall förändrar denna sändning av företagsideologi världen.

Ett bra exempel är företagetZappos. Dessutom beskriver Tony Shay företagskulturenZappos löste flera problem: systematisering och beskrivning av erfarenheter, översättning av företagskultur och varumärkesfrämjande.

Ett mycket klassiskt exempel ärApple, som har bildat flera marknader med sina produkter och förändrat den moderna människans kultur (högt sagt, men sant). Vi är inte anhängare av "äpplet", men det kan inte förnekas utan produkterApple mans värld skulle vara annorlunda.

För att sammanfatta denna del, låt oss återgå till avhandlingen om företagskulturens roll, beroende på den plats som tilldelas den. Om företagskulturen är något omedvetet och ohanterligt, kan dess påverkan på verksamheten vara minimal eller negativ.

Företagskulturens inflytande på organisationens effektivitet. Exempel

Inom näringslivet finns det många exempel på en stark företagskultur (som penetrerar alla nivåer i företaget) som syftar till att uppnå mål och hjälpa till att uppnå dessa mål. Dessutom märks det att företagskulturen i sådana företag är målmedvetet utformad. Ibland långa och hårda. Att genomföra punktförändringar beroende på omvärldens realiteter.

Ett ryskt exempel är företaget Izbenka/Vkusvill (våra konsulter har deltagit i några av företagskulturöversättningsprojekten). Företagskulturen i "Izbenka" vid en tidpunkt syftade till att öka huvudindikatorn för affärer - lojalitet och tillfredsställelse för besökaren till utloppet "Izbenka". Uppgiften för vilken företagskulturen fungerade i det här fallet var bildandet av ett stabilt antal konsumenter och popularisering av varumärket i en konkurrensutsatt miljö (kunderna tillfrågades om de var redo att rekommendera Izbenka-butiker till sina släktingar och vänner). Så företaget spenderade praktiskt taget inte pengar på reklam, utan expanderade aktivt.

Samtidigt bildades en kultur av matkonsumtion - en publik av kunder som var redo att köpa Izbenka-produkter togs upp. Detta gjorde det möjligt att snart flytta ut från formatet "liten butik nära tunnelbanan" och erbjuda kunderna större ytor och ett bredare produktsortiment.

Allt detta hade inte varit möjligt utan ett målmedvetet och systematiskt arbete med alla nivåer i organisationen. Från chefer för vägbeskrivningar till säljare av outlets. Att förstå och agera i enlighet med företagets värderingar har gjort det möjligt för företaget att forma marknaden och lyckas.

Det finns också negativa exempel på företagskulturens inflytande på organisationens effektivitet. Vi analyserar dem ofta.

Utveckling eller bildande av företagskultur

Sammanfattningsvis kommer vi kort att beskriva (i detalj - i en separat artikel) möjligheterna för bildandet och överföringen av företagskultur.

• Först måste du ta hänsyn till att företagskulturen alltid finns där. Det, liksom en persons mentala liv, genomsyrar hela tillvaron. Och därför är vårt huvudbudskap till chefer och ägare medvetenhet och ledning. Medvetenhet i nivå med de egna värderingarna och hur man vill se företaget.
• För det andra, strikt efterlevnad av de valda principerna. främjande av dessa principer. På medarbetarnivå. På kund- och samarbetsnivå. Det blir lättare för alla människor och grupper som är intresserade av dig att välja bland sådana som du. Rätt personer kommer att hålla sig till dig.
• För det tredje, upprätthålla företagskulturen i företagets interna miljö. Genom berättande, anpassning och utbildning av medarbetare, återkommande organisationsträffar med chefer.

Det är inte nödvändigt att lägga stora budgetar på företagskultur. Det är viktigt att detta arbete är regelbundet och målmedvetet. endast i detta fall kan resultat förväntas.

I slutet - råd. Vid nästa företagshögtid, berätta för dina anställda hur företaget startade eller vad du var tvungen att gå igenom innan den första succén. Det skulle vara ännu bättre i denna berättelse att nämna en av de närvarande anställda.

"HR-avdelning för en kommersiell organisation", 2014, N 3

FÖRETAGSKULTUR

Vårt land är en multinationell stat. Varje nation har sina egna traditioner och seder - en viktig del av den nationella kulturen. Så är det med organisationer: var och en har sitt eget värdesystem, sina egna regler och normer, som bildats under åren, bestämt av ackumulerad erfarenhet. De utgör företagets (organisations)kultur, vilket gör det unikt.

Definition, syfte och typologi

Begreppet "kultur" i sig är tvetydigt. Denna term kommer från det latinska verbet "colere" - odling, utbildning. Men båda dessa betydelser kan appliceras på kulturen i en organisation. Låt oss föreställa oss bildandet av en företagskultur som sådd av åsikter, övertygelser (inklusive ledningsfilosofi) i ett nyskapat team och utbildning i processen för ytterligare aktiviteter.

Detta fenomen observerades redan på 1800-talet, till en början bland militären. Man tror att de i Ryssland började ta itu med företagskultur nyligen, men detta är inte helt sant. Ett visst kulturellt arbete pågick vid varje större företag under sovjettiden. Kom ihåg åtminstone montrarna med fotografier av framstående arbetare, den universella partitillhörigheten ...

Företagskultur är ett system av interaktion mellan människor i en organisation enligt de initialt fastställda principerna, etablerade rutiner och historiskt utvecklade regler. Vid starten kan organisationens kultur bestämma dess framtid: struktur, kommersiell aktivitet, utveckling, motivationssystem. Innebörden av företagskultur är sammanträffandet av anställdas tro och "spelreglerna". Dess mål är förvaltningen av mänskliga resurser, som är huvudvärdet för varje organisation. I en tid av intensiv marknadsaktivitet och hård konkurrens räcker det inte längre med att kontrollera människors beteende, det är viktigt att förstå stämningen och åsikten i samhället och kunna svara i tid.

Företagskultur (enligt K. Cameron och R. Quinn) representeras av följande typer:

1. Klankultur, eller familjekultur. Denna typ är karakteristisk för organisationer där vänliga, nästan familjerelationer utvecklas, baserade på lojalitet mot traditioner och ömsesidig hängivenhet. Ledare för sina anställda blir pedagoger, lärare, föräldrar. Ledarna för sådana företag är av typen "kollega" eller mentor. De förstnämnda klarar sig genom att involvera arbetare i processen att lösa problem och söka ömsesidigt samtycke. De senare tar hand om sina "barn" och hjälper aktivt några av dem. I klankulturen spelas en viktig roll av den psykologiska attityden, arbetarnas enhet och deras deltagande i affärer.

2. Adhokratikultur. Företag med denna typ av kultur kännetecknas av risk, flexibilitet, snabb respons och kreativ inställning till att göra affärer. Deras ledare är progressiva och desperata människor. Denna typ av kultur finns i företag som är engagerade i projekt, teknisk utveckling och innovativa aktiviteter. Deras regel är att vara redo för vad som helst och dedikerade till experiment och innovation.

3. Hierarkisk (byråkratisk) kultur. Detta är kulturen i organisationer där alla processer är formella och strukturerade. Deras ledare är arrangörer och rationella samordnare, människor med instruktioner och regler. Sådana företag kännetecknas av internt stöd i relation till personal, ordning och reda, hög kontroll, stabilitet och medarbetarnas noggrannhet är viktigt. I grund och botten representeras den hierarkiska typen av statliga strukturer och kulturinstitutioner, som är fokuserade på intern komfort och upprätthåller en smidig aktivitetsförlopp.

4. Marknadskultur. I organisationer med en marknadsmässig företagskultur är prioriteringarna uppfyllandet av uppgiften, viljan att vinna, att nå framgång. Ledare är fasta, stränga och krävande ledare. Företag med en marknadsmässig företagskultur är inriktade på den yttre miljön: att penetrera marknaden, att vara ledare, att ha tillgång till ny teknik.

Styrning och betydelse

Normer och värderingar förändras och utvecklas över tiden. De påverkas av händelser som inträffar både i landet och inom organisationen. Organisationskulturen beror på målen, åtgärdsmodeller för att uppnå dem, företagets ekonomiska tillstånd och hjälper det att lösa vissa problem.

Hantering av företagskultur innebär dess utveckling och spridning i teamet. Ledningsstrukturen består av:

Företagskultur är en uppsättning övertygelser, beteendenormer och attityder som är gemensamma för alla anställda, en oskriven "hederskod". Vikten av företagskultur för teamet indikeras av följande:

	det förenar laget, stärker samarbetsandan och hjälper till att uppnå målet tillsammans, för att slutföra uppgiften;
	om en anställd accepterar organisationens kultur och motsvarar den, ökar hans personliga ansvar för resultatet, självmedvetenhet stimuleras;
	företagskulturen hjälper medarbetaren att snabbt anpassa sig till ett nytt team, att bli en av sina egna, ingjuter en känsla av trygghet och tillit i företaget;
	anställda förstår vikten av de aktiviteter som utförs i organisationen;
	företagskultur ökar de anställdas arbetskraftspotential;
	organisationens företagskultur påverkar också den allmänna opinionen om den, vilket höjer dess auktoritet;
	med en god företagskultur är medarbetaren stolt över att vara en del av företaget.

Om kärnvärdena stöds och delas av majoriteten av medarbetarna har företagskulturen ett starkt inflytande på dem. Dess effektivitet kan bestämmas av sammanhållningen i arbetet och framgången för interaktionen mellan anställda, deras arbetstillfredsställelse och stolthet över dess resultat, engagemang för företaget, beredskap för förändring, trots befintliga eller möjliga hinder och svårigheter, efterlevnad av de angivna standarderna och höga krav på kvaliteten på arbetet.

Företagskulturens funktioner

Organisationens kultur tjänar till att bilda en allmän uppfattning av anställda om organisationen och utför ett antal andra funktioner:

	kognitiv - när man bekantar sig med organisationens kultur accepterar nybörjaren "spelets villkor", det vill säga de etablerade normerna, traditionerna i det lokala laget;
	reglering - indikerar och fastställer uppföranderegler, krav för organisationen av arbetsplatsen;
	kumulativa - former och lagrar i företagets "minne" vissa övertygelser, etiska ideal, viktiga datum, händelser;
	intrakommunikativt - anställda kommunicerar bättre med varandra tack vare allmänt accepterade metoder och kommunikationsformer;
	extern kommunikativ - tillhandahåller ett system för relationer med allmänheten, affärspartners, bildar ett positivt rykte, en speciell bild av organisationen;
	motiverande - hjälper till att avslöja den anställdes potential (immateriella föremål skapas, egen utveckling och forskning utförs);
	säkerhet - ett fast och giltigt värdesystem kan förhindra negativa händelser;
	utbildningskultur innebär förbättring av företagsnormer, vilket innebär den ständiga utvecklingen av dess bärare och fruktbarheten av deras aktiviteter.

Företagskulturen reglerar och konsoliderar inte bara relationerna inom företaget. En del av kulturen är visuell design, berättelser som förs vidare i teamet från mun till mun. Vilka element och föremål kan urskiljas?

Symboler och slogans - minnesvärda bilder, logotyper, motton, slogans. Meningar som på ett kortfattat sätt formulerar kärnvärdena i en företagskultur och designelement för byggnader, kontor eller märkeskläder kan förmedla ett företags filosofi till människor, indikera dess materiella kapacitet och i slutändan stimulera lagarbete. Så en symbol för välbefinnande är företagstransporter, kuponger för anställda.

Ceremonier, ritualer, ceremonier. Oftast är det här planerade aktioner för att offentligt prisa de som utmärkt sig - med ett högtidligt tal, prisutdelning ... Du kan ofta höra om riten för "initiering" - en liten föreställning eller ett komiskt test, varefter en nykomling accepteras i laget.

Företagsevenemang. De är nödvändiga för att etablera relationer mellan anställda, komma närmare kollegor från utländska grenar av företaget, lära känna ledningen, etc. Som regel är dessa studiebesök eller fester med ett underhållningsprogram. Dagen för stiftelsen av företaget, nyår etc. kan firas.. Kort sagt, företagsfester bekanta för alla.

Berättelser och berättelser är berättelser baserade på verkliga prejudikat. Olika utvecklingar kan förstärka befintliga normer eller leda till att de revideras. Slutsatser från sådana situationer formuleras som regel som obligatoriska åtgärder.

Myter och legender. Deras hjältar är anställda som har åstadkommit bedrifter under sitt arbete eller uppnått otroliga resultat. Berättelser om företagets hjältar är ett exempel för andra anställda (i en sådan berättelse kan händelser vara delvis fiktiva, utsmyckade).

Klädkod (från den engelska klädkoden - "clothing code"). Det är kraven på utseende och klädsel både för att arbeta på företagets kontor och för att gå på vissa evenemang. Denna term har sitt ursprung i Storbritannien, men är accepterad och giltig över hela världen. För organisationer där anställda är "in full view" anges ofta klädkoden som ett obligatoriskt villkor i ett anställningsavtal, interna regler eller andra reglerande dokument. Det finns företag som ger avlastning till exempel på fredagar. Och för företag, låt oss säga, dolda från samhället, är ett sådant villkor inte alls nödvändigt.

Kommunikationsspråket. Kommunikation genom professionella termer, förkortningar. Som regel sker det inom avdelningar, och förenar därigenom anställda och betonar deras tillhörighet till en helhet.

Det finns flera kriterier för att bestämma närvaron av intern kultur, föreslagna av S. P. Robbins:

	personligt initiativ - i vilken grad anställda ges frihet, oberoende och ansvar;
	grad av risk - de anställdas vilja att ta risker;
	handlingsriktning - upprättandet av tydliga mål av organisationen och förväntan om deras uppnående;
	samordning av anställdas åtgärder;
	ledningsstöd - hjälp av ledningen till underordnade;
	kontroll - en lista över regler för övervakning av personalens beteende;
	identitet - graden av identifiering av varje anställd med organisationen;
	belöningssystem - incitament baserat på utfört arbete;
	konflikt - en anställds vilja att öppet uttrycka sin åsikt om den inte sammanfaller med majoritetens åsikt;
	grad av interaktion inom organisationen.

Till sist

Så företagskulturen är resultatet av organisationens väg, historien om de lösta problemen och vägledningen till framtiden. En välorganiserad och effektiv företagskultur förhindrar negativa förändringar i företaget och främjar bevarandet av positiva aspekter. Och naturligtvis bör chefen för företaget ägna stor uppmärksamhet åt denna fråga.

företagskulturekonomi

Under de senaste decennierna har många forskare och vetenskapsmän riktat sin uppmärksamhet mot begreppet "kultur", som förutbestämmer det sociala sammanhanget för människors existens, beskriver deras liv, föreskriver olika beteendemönster som människor följer. Studier av den kulturella kontexten, utförda inom olika kunskapsområden, har lett till framväxten av ett nytt begrepp och koncept inom ledning, som ”lämnade” fältet bolagsstyrning och tog en separat plats i modern organisationsteori; nämligen: begreppet "företagskultur".

Eftersom detta begrepp tillhör klassen av sådana begrepp inom managementdiscipliner som inte har en enda korrekt tolkning, är det lämpligt att presentera de definitioner som gavs inom ramen för olika begrepp. Tänk på definitionerna av företagskultur, som presenteras i studier av ryska och utländska författare.

V.V. Tomilov definierar företagskultur som "en uppsättning tänkande som bestämmer det interna livet i en organisation; sätt att tänka, handla och vara”. Enligt denna forskare kan företagskultur också betraktas som "ett uttryck för kärnvärden i organisationsstrukturen, ledningssystemet, personalpolitiken, påverka dem".

V.A. Spivak förstår företagskultur som "ett system av materiella och andliga värden, manifestationer som interagerar med varandra, inneboende i ett givet företag, som återspeglar dess individualitet och uppfattning om sig själv och andra i den sociala och materiella miljön, manifesterad i beteende, interaktion, perception av sig själv och omgivningen.” I en annan studie av V.A. Spivak presenterar företagskultur som en uppsättning av de viktigaste bestämmelserna som antagits av medlemmarna i organisationen och uttrycks i de värderingar som deklarerats av organisationen som sätter människors riktlinjer för deras beteende och handlingar.

V.V. Kozlov definierar företagskultur som ett system av formella och informella regler och normer för aktivitet, seder och traditioner, individuella och gruppintressen, beteendeegenskaper hos anställda i en given organisationsstruktur, ledarstil, indikatorer på anställdas tillfredsställelse med arbetsförhållandena, nivån av ömsesidigt samarbete, identifiering av anställda med företaget och dess framtidsutsikter utveckling .

EN. Zankovsky av företagskultur betyder "förvärvade semantiska system som överförs genom naturligt språk och andra symboliska medel som utför representativa, riktgivande och affektiva funktioner och är kapabla att skapa ett kulturellt utrymme och en speciell känsla av verklighet".

T.Yu. Bazarov och B.L. Eremina ser företagskulturen som en komplex uppsättning antaganden som accepteras av alla medlemmar i en viss organisation utan bevis, och som sätter en generell ram för beteende som accepteras av större delen av organisationen. Dessa författare noterar också att företagskulturen manifesteras i organisationens filosofi och ideologi.

P. Montana och B. Charnov säger att företagskultur är en uppsättning värderingar, traditioner, seder och betydelser som gör en organisation unik. Företagskultur är en organisations karaktär, eftersom den förkroppsligar visionen från organisationens grundare.

Med tanke på själva företagskulturens väsen och dess ömsesidiga beroende av organisationens personal kännetecknas den av definitionen som ges av K. Scholz: ”företagskultur är ett implicit, osynligt och informellt medvetande hos organisationen som kontrollerar människors beteende och bildas i sin tur själv under påverkan av deras beteende.

Inom ramen för denna studie är det tillrådligt att definiera företagskultur som en uppsättning beteenden som förvärvats av organisationen i processen för anpassning till den yttre miljön och intern integration, som har visat sin effektivitet och som delas av majoriteten av medlemmarna i organisationen, vilket manifesteras i organisationens filosofi och ideologi. Denna uppsättning beteenden består inte bara av beteendestandarder, utan också av åsikter, stämningar, symboler, attityder och sätt att göra affärer som bestämmer företagets identitet. Företagskulturen speglar inte bara de anställdas sociala enhet och sammanhållning, utan också effektiviteten i organisationen.

I denna version av definitionen innebär integration att effektiva affärsrelationer skapas mellan organisatoriska enheter, arbetsgrupper, anställda i organisationen, och begreppet "intern integration" inkluderar också delegering av befogenheter till anställda i organisationen, vilket involverar dem i lösa organisationens problem och leta efter lovande arbetsområden i organisationen.

Företagskulturens bärare är de anställda i organisationen, som i fallet med folkets kultur, vars bärare är människorna själva.

Forskare menar att företagskulturen finns på olika nivåer, vilket också kännetecknar den. Edgar Schein menade följande nivåer med dessa nivåer: artefakter, utropade värderingar och grundläggande idéer. Det är viktigt att notera att dessa nivåer initialt definierades i relation till organisationskultur, men senare kom forskare fram till att företagskulturen också har en liknande struktur.

Artefakter definieras som synliga organisatoriska strukturer och processer. Denna nivå av företagskultur kallas också ytlig eller symbolisk. Eftersom artefakter är synliga strukturer inkluderar de klädkod, talmönster, byggnadsarkitektur och layout, symboler (t.ex. logotyp, företagskalendrar, företagsflagga, företagssång etc.), organisationsriter och ritualer. Den symboliska nivån av företagskultur inkluderar också myter, legender, berättelser som är förknippade med skapandet av organisationen, prestationerna för dess anställda och ledning.

Den första kulturnivån är baserad på djupare nivåer, som direkt uttrycker de värderingar som etablerades i organisationen under dess bildande, sammanställda med hjälp av inte bara organisationens grundare, utan även efterföljande ledare och anställda. Det största problemet när man överväger artefakter är att symboler kan tolkas olika av olika observatörer, så för att förstå denna nivå bör den övervägas samtidigt med nästa, djupare nivå av företagskultur.

Om artefakter uttryckligen uttrycker organisationens värderingar, innebär de proklamerade värderingarna uttalanden och handlingar från medlemmarna i organisationen som återspeglar gemensamma värderingar, normer och övertygelser. Denna nivå kallas också för "underjordisk" nivå. De proklamerade värderingarna uttrycks av organisationens ledning i strategin eller som en del av den, organisationens anställda, som bärare av dess företagskultur, kan göra sitt val: acceptera dessa värderingar eller förkasta dem. Först efter att ha sett resultatet av att tillämpa de utropade värderingarna i praktiken kan anställda göra detta val. Med andra ord, först efter en kognitiv transformation kan värderingar flyttas från ett gruppbegrepp eller övertygelse till rangen av en grupprepresentation. Som regel är de proklamerade värdena medvetet fixerade i olika dokument från organisationen, till exempel i arbetsbeskrivningar eller stadgar. Vissa forskare definierar proklamerade värden som har fastställts i normativa dokument; som stödda värden. Dessa värderingar inkluderar filosofin och deklarerade arbetsprinciperna, organisationens mål, strategier som syftar till att uppnå de uppsatta målen.

På denna nivå studeras värden efter hur de uttrycks i symboler och språk. I en organisation kan de utropade värderingarna testas, så efter en viss tid har chefer möjlighet att analysera om dessa värderingar har lett till framgång och måluppfyllelse eller inte. Beroende på inverkan av de värderingar som proklameras på organisationens arbete, kan dessa värderingar ändras eller flyttas till nästa djupare nivå.

Enligt M. Sukhorukova är värden "egenskaperna hos ett socialt objekt för att tillfredsställa vissa behov hos en individ eller grupp" . Företagsvärderingar är en förutsättning för att nå framgång i samspelet mellan medarbetarna.

Den sista, djupaste nivån, som kallas basen, består av grundläggande idéer (antaganden) som är den omedvetna grunden för organisationens kultur, medan de grundläggande idéerna inte anses vara oföränderliga. Eftersom denna grund inte förverkligas av anställda uttrycks den i handlingar, fatta vissa beslut, övertygelser, bedömningar och attityder. De uttrycks inte i artefakter och kan inte tydligt formuleras av de anställda i organisationen och följaktligen av de direkta bärarna av kulturen. Grundidéer finns på medarbetarnas undermedvetna nivå, de tas för givna, samtidigt som uppfattningen är intuitiv. Basvyer påverkar direkt organisationens framgång och bestämmer därigenom de anställdas beteende, samtidigt som skillnaderna minimeras.

Grundidéer är en del av de grundläggande aspekterna av en organisations existens, som förutom dem inkluderar: tidens och rummets natur, människans natur och mänsklig aktivitet, sanningens natur och sätten att förvärva den, den korrekta relationen mellan individen och gruppen, den relativa betydelsen av arbete, familj, självförverkligande och självutveckling, att män och kvinnor finner deras verkliga roll och familjens natur.

Det är medarbetarnas acceptans eller icke-acceptans av grundläggande idéer som avgör hur framgångsrik interaktionen mellan dem i organisationen blir.

Förutom ovanstående klassificering av företagskulturens nivåer av Edgar Schein, finns det andra, mer detaljerade studier av strukturen hos kulturelementen. Tänk till exempel en variant av företagskulturstruktur. I det här fallet presenteras fem komponenter i organisationens företagskultur: världsbild, företagsvärderingar, beteendestilar, normer och psykologiskt klimat.

I samband med denna studie anser vi att det är lämpligt att överväga ovanstående komponenter mer i detalj, eftersom de inte motsäger de komponenter i företagskulturen som identifierats i arbetet tidigare, utan tvärtom kompletterar dem.

Världsbilden pekas ut som den första komponenten i strukturen för företagskulturen i en organisation inom ramen för detta koncept, världsbilden definieras som ”ett system av synpunkter på världen och en persons plats i den, en persons attityd till verkligheten omkring honom och till sig själv, såväl som människors grundläggande livspositioner på grund av dessa åsikter, deras ideal, övertygelser, principer för kognition av deras aktiviteter, värdeorientering”. Världsbilden inom ramen för företagskultur är nära relaterad till individens socialisering, hans etnicitet, religiösa övertygelse, så det är ibland en avgörande faktor i frågan om möjligheten till framgångsrikt gemensamt arbete för anställda i organisationen.

Företagsvärderingar sticker ut som nästa komponent i organisationens kultur. Forskarna Myron W. Lustig och Jolene Koester definierar dem som de anställdas uppfattningar i en organisation om vad som är bra, dåligt, önskvärt och acceptabelt. Företagsvärderingar spelar rollen som en länk i organisationen, de kopplar samman organisationens kultur med kulturen hos var och en av dess anställda. Företagsvärderingar är förknippade med olika myter, legender och berättelser som finns i organisationen, även med förändringar i personal och personalförändringar förändras inte företagens värderingar.

Beteendestilar kännetecknar en organisation "genom" dess medarbetare. Beteendestilar inkluderar vanligtvis: ritualer, ceremonier, språk samt symboler som har en speciell betydelse för de anställda i organisationen. Medarbetarnas beteende utvecklas ofta genom olika utbildningar, samt kontrollåtgärder som motsvarar den allmänna världsbilden.

Normer är regler som definierar korrekt beteende, som också uttrycker de anställdas förväntningar på beteendet hos medlemmar i en viss grupp (organisation). Normer kan uttryckas i form av formella eller informella krav som ställs på de anställda i organisationen. Dessa krav kan vara universella och särskilda, syftade till att uppnå olika mål för organisationen.

Den sista komponenten i företagskulturen i enlighet med ovanstående studie är det psykologiska klimatet, vilket kan definieras som den atmosfär som bestämmer förhållandet mellan de anställda i organisationen till varandra och själva organisationen som helhet.

Världsbild, företagsvärderingar, beteendestilar, normer och psykologiskt klimat representerar tillsammans en holistisk företagskultur som inte kan karakteriseras eller implementeras i frånvaro av minst en av dessa komponenter.

En kvalitativt annorlunda klassificering ur produktionskultursynpunkt ges av A.A. Pogoradze. I hans klassificering blir begreppet "arbetskraft" eller "produktion" grunden för att bestämma elementen i företagskulturen. Företagskulturen uttrycks i fem riktningar: arbetsvillkorskulturen, arbetsmedlens kultur och arbetsprocessen, kulturen av mellanmänskliga relationer i arbetskraften, ledningskulturen och den anställdes kultur. Efter att ha analyserat denna klassificering kan man dra slutsatsen att kulturerna för arbetsförhållanden, arbetssätt och arbetsprocesser utgör den ytliga nivån i organisationens företagskultur, eftersom de beskriver artefakter som uttrycks i symboliken, arkitekturen och layouten av organisationen. byggnader. Kulturen av mellanmänskliga relationer i arbetskollektivet och ledningskulturen är proklamerade värderingar, eftersom de inkluderar filosofin och deklarerade principerna för organisationens arbete. Den anställdes kultur är i sin tur en återspegling av de grundläggande idéerna, det vill säga den interna kulturen i organisationen, som bestäms omedvetet.

När man överväger ett sådant forskningsämne som företagskultur, är det omöjligt att inte notera vilka egenskaper forskare tilldelar detta koncept. Efter Fred Lutens lyfter vi fram följande egenskaper hos företagskultur:

a) Observerade regelbundna former av beteende är en yttre manifestation av nivån av proklamerade värderingar och grundläggande idéer. Anställda i organisationen beter sig på ett visst sätt, använder liknande talmönster, ritualer etc.;

b) Standarder beskriver acceptabelt beteende som välkomnas och uppmuntras i organisationen;

c) Närvaron av dominerande värderingar är den tredje egenskapen hos företagskultur, de dominerande värderingarna är de viktigaste, de följs av alla anställda i organisationen;

d) Närvaron av en organisations filosofi avgör dess företagskultur. Filosofi uttrycker ofta kraven på bemötandet av anställda i organisationen med varandra, såväl som i förhållande till organisationens kunder;

e) De regler som finns i organisationen är preciserade i arbetsbeskrivningar och andra dokument, de är obligatoriska att följa;

g) Det organisatoriska klimatet kännetecknar också organisationens företagskultur, eftersom den inkluderar sådana aspekter av psykofysiologi som: organisering av rummet, kommunikationsstilar hos anställda med varandra, med kunder, partners, etc.

Det bör noteras att de dominerande värderingarna som nämns av Fred Lustens också kallas "grundläggande" i andra forskares verk. I synnerhet har F.A. Kuzin identifierar fem komponenter i företagskulturens grundläggande värderingar: symboler, legender, hjältar, motto och företagsceremonier. Symboler definieras som ett objekt, ord eller uttalande, sorts handling eller materiellt fenomen, som vagt framstår som något annat och (eller) något mer i betydelse än själva objektet. Symboler uttrycker direkt de viktigaste värderingarna i organisationen. Lore är en berättelse baserad på verkliga händelser som upprepas och är känd för alla anställda i organisationen. Företagskulturens värderingar är implicita i lore. Hjälten är personifieringen av gärningar, bedrifter, företagskulturens viktigaste attribut, alla anställda i företaget strävar eller borde sträva efter honom. Hjälten kan vara en riktig person, eller så kan det vara en symbolisk karaktär. Ett motto (eller slogan) är ett kortfattat uttalande om kärnvärdet i en företagskultur. Företagsceremonier är speciella schemalagda evenemang som hålls för företagets anställdas skull. Företagsceremonier förstärker företagskulturens värderingar i de anställdas ögon, de skapar den nödvändiga gemensamma "lag"-andan.

Bildandet av en företagskultur i en organisation bygger på flera principer, som V.V. Tomilov. Åtta principer ligger till grund för bildandet av ett system av värderingar och kultur i en organisation: konsekvens, komplexitet, nationalism, historicitet, vetenskaplig karaktär, värdeorientering, scenario och effektivitet.

Konsistensprincipen innebär att företagskulturen för det första är ett system som består av olika element, vars förändring kommer att leda till en förändring av själva systemet. Samtidigt kan en förändring i systemet endast utföras genom att ändra dess element eller element.

Komplexitetsprincipen indikerar att företagskulturens system påverkas av flera faktorer, såsom till exempel psykologiska, sociala, ekonomiska, juridiska och andra.

Principen om nationalism antyder att när man bildar en företagskultur i en organisation, beaktas den specifika kulturen i det land där organisationen finns. Det vill säga kultur tar hänsyn till nationella egenskaper, mentalitet, seder, såväl som värderingarna och normerna för kulturen i detta land.

Principen om historicitet kräver existensen av ett företagskultursystem i enlighet med de värderingar och systemet för mellanmänskliga relationer som är grundläggande. Samtidigt utförs denna korrespondens synkront, det vill säga organisationen tar hänsyn till dynamiken och förändringarna i dessa faktorer över tiden.

Vetenskaplighetsprincipen ger utrymme för användning av vetenskapligt baserade metoder vid bildning och förändring av företagskultur. Mätning av nivån på företagskulturen i organisationen bör också utföras vetenskapligt.

Principen om värdeorientering innebär att systemet med grundläggande värden är en avgörande faktor i organisationen.

Principen för scenario förutbestämmer närvaron i organisationen av olika instruktioner och olika dokument som beskriver stilarna och arten av beteendet hos de anställda i organisationen.

Effektivitetsprincipen indikerar behovet av en målinriktad inverkan på organisationens kultur, och i synnerhet dess element och attribut, för att uppnå den bästa nivån av sociopsykologiska förutsättningar för verksamheten hos organisationens anställda och öka effektiviteten i dess verksamhet.

Enligt dessa principer har V.V. Tomilov definierar stadierna av företagskulturbildning:

a) samla in data som beskriver statusen för nyckelelement i en viss organisation;

b) en kvalitativ analys av graden av progressivitet för de viktigaste delarna av företagskulturen, som visar att de överensstämmer med progressivitetskriteriet;

c) fastställa omfattningen av aktiviteter som bidrar till upprättandet av en progressiv företagskultur;

d) motivering och analys av delar av specifika verksamheter.

g) motivering av vissa parametrar för specifika aktiviteter, för att förändra delar av organisationens redan existerande kultur;

g) genomförande av bildandet av en progressiv företagskultur;

i) analys av effektiviteten av de åtgärder som vidtagits och de åtgärder som vidtagits.

Moderna forskare noterar kulturens multifunktionalitet, det vill säga mångfalden av kulturella funktioner, bland vilka det är möjligt att fastställa närvaron av både användbara och skadliga funktioner som förhindrar anpassning, både explicit och latent. Enligt V.A. Spivak, det finns följande funktioner i företagskulturen:

a) reproduktion av de bästa delarna av den ackumulerade kulturen, produktion av nya värden och deras ackumulering;

b) utvärderande-normativ funktion (baserad på en jämförelse av det verkliga beteendet hos en person, grupp, företag med våra normer för kulturellt beteende, med ideal, vi talar om positiva och negativa handlingar, humana och omänskliga, graciösa och oförskämda, progressiva och konservativ);

c) reglera och reglera kulturens funktioner, det vill säga användningen av kultur som en indikator och reglerare av beteende;

d) kognitiv funktion (kunskap och assimilering av företagskultur, utförd i anpassningsstadiet av den anställde, bidrar till hans inkludering i lagets liv, i kollektiva aktiviteter, bestämmer hans framgång);

e) sinnesbildande funktion: företagskultur påverkar en persons världsbild, ofta förvandlas företagsvärderingar till individens och teamets värderingar eller kommer i konflikt med dem;

g) kommunikationsfunktion - genom de värderingar som antagits i företaget, beteendenormer och andra kulturelement säkerställs ömsesidig förståelse för anställda och deras interaktion;

i) funktionen av offentligt minne, bevarande och ackumulering av företagets erfarenhet;

j) rekreationsfunktion - återställandet av andlig styrka i processen att uppfatta delarna av företagets kulturella aktiviteter är endast möjlig i fallet med en hög moralisk potential hos företagskulturen och den anställdes engagemang i den och delande av dess värden.

När man överväger ett sådant begrepp som företagskultur är det nödvändigt att ta hänsyn till det faktum att det i modern vetenskap finns ett begrepp som tillsammans med ovanstående representerar ett slags vetenskapligt problem, eftersom forskare inte har nått en konsensus om sin definition , förekomsten av skillnader mellan dessa begrepp och de distinktioner inom förvaltningen som skulle definiera dem. Detta koncept är "organisationskultur".

Många forskare kombinerar de två begreppen och skiljer inte mellan företags- och organisationskultur. I andra författares verk finns det en motsättning av två begrepp, medan olika aspekter anges som förutbestämmer utseendet på denna opposition. Så när man översätter Edgar Scheins verk, ersätts ofta begreppet "organisationskultur", så det finns en viss motsägelse mellan originalverken och verk översatta till ryska.

Definitionen av organisationskultur i termer av dess roll och funktion i en modern organisation från utländska forskare gavs 1985 av Edgar Schein. Han definierar organisationskultur som en uppsättning kärndrifter, självbildade, lärda eller utvecklade av en viss grupp när den lär sig att lösa problemen med anpassning till den yttre miljön och intern integration - som har visat sig vara tillräckligt effektiva för att anses vara värdefulla, och därför överförs till nya medlemmar i organisationen som det korrekta sättet att uppfatta, tänka och förhålla sig till specifika problem. Edgar Schein föreslog också en annan definition av organisationskultur: "ett av sätten på vilka organisatoriska aktiviteter utförs genom användning av språk, folklore, traditioner och andra sätt att förmedla kärnvärden, övertygelser och ideologier som styr företagets aktiviteter i rätt riktning."

A. Huczynski och D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) anser att företagskultur inte är likvärdig med organisationskultur. Organisationskultur är bredare och djupare i sina begrepp än företagskultur; det är något som "finns" i organisationen, inte något som organisationen "har".

Mats Elvesson säger i sitt arbete att företagskulturen vanligtvis tar hänsyn till de ideal, värderingar och betydelser som högsta chefer antar och/eller främjar, och eventuellt andra grupper som ansvarar för deras förfogande. Vissa författare förstår företagskultur som något som redan är allmänt accepterat, och hur detta "något" borde vara i chefers medvetande.

Organisationskultur handlar dock om ett "riktigt", mer selektivt intresse för organisationens kulturella mönster, som P. Anthony noterar. Författaren försöker utplåna skillnaden mellan de två begreppen, men företagskulturen hänvisar fortfarande till företagens och ledningens problem i hans förståelse. Organisationskulturen är väsentligt annorlunda genom att den beror på människors livserfarenhet.

Efter att ha övervägt olika förhållningssätt till organisations- och företagskulturer kan vi dra slutsatsen att detta problem inte har studerats tillräckligt och det är uppenbart att inhemska och utländska forskare arbetar med samma koncept och koncept, och definierar organisations- och företagskulturer. I samband med denna studie är det värt att notera att vi definierar företagskultur som att utvecklas över tid, och därmed utveckla sina egna värderingar och beteendenormer. Samtidigt är organisationskulturen, enligt vår mening, generellt fokuserad på organisationens interna miljö, och dess huvudsakliga manifestation är de anställdas organisatoriska beteende. Organisatoriskt beteende inkluderar ledarbeteende, gruppbeteende och individuellt beteende. Det är lätt att se det nära förhållandet mellan företags- och organisationskulturer, eftersom de inte kan existera separat från varandra, utan tvärtom kompletterar varandra och är beroende av varandra. Företagskultur ger rätt nivå av anpassningsförmåga av organisationen till den yttre miljön, medan organisationskultur spelar en integrerande roll i förhållande till den interna miljön i organisationen.

Sålunda definierar vi företagskultur som en uppsättning beteenden som organisationen förvärvat i processen för anpassning till den yttre miljön och intern integration, som har visat sin effektivitet och delas av majoriteten av medlemmarna i organisationen, vilket manifesteras i organisationens filosofi och ideologi. Företagskulturens bärare är de anställda i organisationen. Det finns tre nivåer av företagskultur som i sitt innehåll sammanfaller med nivåerna av organisationskultur, nämligen: ytnivån (eller artefakter), underjordsnivån (eller utropade värderingar) och den djupa nivån (eller grundläggande idéer).

Åtta principer ligger till grund för bildandet av ett system av värderingar och kultur i en organisation: konsekvens, komplexitet, nationalism, historicitet, vetenskaplig karaktär, värdeorientering, scenario och effektivitet. Samtidigt finns det flera tillvägagångssätt för att bedöma definitionen och förhållandet mellan företags- och organisationskulturer.

I vår studie ses företagskultur snarare som en uppsättning kommunikativa typer av ledning baserade på mer eller mindre liknande uppfattningar om världen, baserade på gemensamma värderingar och idéer om att omvandla en organisation till ett framgångsrikt fungerande företag.

Nästa steg i denna studie är att fastställa modellerna för företagskultur och överväga klassificeringarna av typer av företagskultur som utvecklats av utländska och inhemska forskare.

Organisationens företagskultur beror på huvudmålen. Systemet består av ett helt komplex av uppföranderegler, ritualer, symboler, traditioner, värderingar som delas och stöds av alla medlemmar i laget. Eftersom systemet är en immateriell tillgång, påverkar systemets integritet företagets framgång.

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

• Hur formas företagskulturen i företaget;
• Vad är grunden för utvecklingen av organisationens företagskultur;
• Vilken påverkan har företagskulturen på organisationen.

Hur formas företagskulturen i företaget?

Företagskulturen i företaget bildas under inverkan av nyckelfaktorer och utvecklas under hela organisationens period. Grundläggande normer, värderingar, övertygelser, etniska normer, förväntningar och övertygelser stöds av anställda och hjälper till att sätta rätt riktlinjer.

Metoden att förena hela teamet, konsekvensen i ledningsnivån och individuella strukturella uppdelningar gör det möjligt att göra arbetet mer samordnat. Detta påverkar alltid framgången för hela företaget som helhet, förutbestämmer organisationens ekonomiska stabilitet och konkurrenskraft.

Följande faktorer påverkar den korrekta bildningen av organisationens företagskultur:

• affärsområde, individuella egenskaper hos teknologier;
• ledarens personlighet;
• normer och krav för den yttre miljön;
• företagets utvecklingsstadier.

Varför företagskultur behöver en företagskod

En företagskultur kan inte bildas utan att skapa en företagskod. Dokumentet utvecklar prioriterade områden för utveckling, utser huvuduppdraget, strategiska framtidsutsikter. Ett obligatoriskt steg är att upprätthålla de traditioner som bildas under hela perioden av organisationens arbete, beteckningen av symboler. De allmänna principerna för företagsuppförande hänvisar också till den interna koden som alla teammedlemmar följer.

Företagskultur och mellanmänskliga relationer

Vad är grunden för utvecklingen av företagskulturen i organisationen

Bildandet av en företagskultur i en organisation bygger på skapandet och upprätthållandet av grundläggande normer och värderingar i struktur, ledningssystem, personalpolitik. Den yttre och interna miljön gör det nödvändigt att lösa ett antal uppgifter som mest direkt påverkar skapandet av vissa regler i verksamheten.

VADÄR EN FÖRETAGSKULTUR?
Zeltserman K.B.
Office-fil #77 juni 2005

Företagskultur är en av delarna i ledningssystemet. Det är som en persons karaktär, företagets kollektiva själ och följaktligen är dess inflytande på företagets alla aktiviteter och effektivitet svår att överskatta. För företagsledare kan förståelse för nyanserna i den företagskultur som har utvecklats i företaget ge svar på många frågor: det är ofta företagskulturen som är stötestenen som hindrar företaget från att utvecklas. Till exempel, i ett företag, på ledningsnivå, beslutade de att det var nödvändigt att utveckla nya marknader och aktivt engagera sig i produktfrämjande; det vill säga ta en aktiv position på marknaden och utveckla den personliga försäljningen. Vid genomförandet av dessa planer stötte företaget på betydande svårigheter, eftersom företagets försäljningskonsulter är vana vid att kunden ska veta vad han vill ha när han anländer, och den anställdes funktion är bara att slutföra köpet åt honom. Så övergången från en säljorienterad företagskultur till en säljorienterad och kundorienterad företagskultur tog mycket mer tid och kraft än vad ledarna trodde i början av projektet.

Företagskulturen påverkar inte bara bilden av företaget i kunders och partners ögon, utan är också en faktor som kan påverka omsättningen eller lojaliteten hos företagets anställda. Fel i företagskulturen kan skapa en motstridig, spänd atmosfär som negativt påverkar företagets verksamhet i allmänhet och dess ekonomiska resultat i synnerhet.

Vad är företagskultur?

Så vad är företagskultur? Den förnuftigaste, enligt vår mening, definitionen av företagskultur låter så här:

Företagskultur är en uppsättning värderingar, beteendemönster och teknologier som överförs i företaget "från generation till generation"

Företagskultur är i stort sett den ordning som verkar i ett visst företag och som formas utifrån företagens värderingar. Värderingar är det som är viktigast för mig, som anställd på företaget eller mina kollegor, det är principerna som jag bygger mitt liv på, detta är grunden, grunden och stödet. Företagskultur är både relationen mellan anställda och attityden till arbete, till kunder, till chefer och underordnade; miljö som råder i företaget. Det visar sig i hur människor beter sig på arbetsplatsen: hur de klär sig, pratar i telefon, var de äter lunch, när de kommer till jobbet och lämnar det, och många andra nyanser av affärsbeteende. . Det är svar på frågorna om vad som är accepterat och vad som inte accepteras i företaget, vad som uppmuntras och inte, vad skälls ut för, och vad som hyllas och befordras för. Och i varje företag är det annorlunda, eftersom uppsättningen och strukturen av företagsvärderingar som ligger till grund för företagskulturen är olika för varje företag (i sällsynta fall kan formuleringen låta likadan, men innebörden och manifestationerna av värderingar i beteendet är olika). Till exempel kan ett sådant värde som "respekt för mänsklig värdighet" förstås på olika sätt. I vissa företag är detta en hög kvalitet på kundservice ("spotlight" på kunden), och i andra, i det faktum att den anställde i företaget först och främst måste behålla sin värdighet ("spotlight" på den anställde-ägaren av kontoret), i situationen för klientens anspråk.

Komponenter i företagskulturen

Låt oss titta på vad som är komponenterna i företagskulturen för att se detta komplexa och tillfälliga fenomen i sammanhanget, lägga det på hyllorna, så att senare, om nödvändigt, ta det du behöver från hyllan och förstå vad du ska göra med den.

• Företagets uppdrag och värderingar för samhället dess budskap. Företagets värderingar är så att säga dess "kärnkraftsstruktur". Värdena för grundarna av ett företag (som per definition är grunden för företagets värderingar som helhet) förklarar varför och för vad denna verksamhet skapades, hur den ska se ut, vilket budskap det kommer att bära till omvärlden. Håll med om att en person för vilken de viktigaste värdena är familjen, bevarandet av traditioner och en person för vilken innovation, framsteg och utveckling är värdefulla kommer att skapa två helt olika företag med slående olika företagskulturer. Företagets värdesystem är en slags vektor, det går som en röd tråd genom företagets alla manifestationer. En tydlig och identisk förståelse av alla (i första hand chefer) av företagens värderingar gör det möjligt att undvika diskrepanser i företagets deklarerade och presenterade beteende på marknaden, för att bilda en positiv och attraktiv bild av företaget. I ett företags företagskultur kan värderingar ta sig olika former och manifestationer. Så värden kan representeras:
• i företagets uppdrag
• i ett separat dokument "Corporate Values ​​Memorandum",
• i myter och historia, företagslegender.

I företagsmytologin kan de berättelser och handlingar som är särskilt betydelsefulla för företaget representeras. Myter kan bildas om individer och handlingar värda respekt och efterlikning. En analys av mytologi låter oss förstå vad företaget förväntar sig och vad det inte förväntar sig av anställda, vilka värderingar som ligger bakom dessa handlingar och vilka av dem som uttrycks i legender, och vilka i anekdoter som "lär" hur man inte ska göra.

• Företagstraditioner, ritualer. Detta är ett beteende som företaget anser är viktigt, bryr sig och vårdar, ser dess historiska värde och skapar ritualer för att fortsätta den etablerade traditionen. Till exempel det årliga firandet av företagets födelsedag, ritualen för en ny anställd som kommer in i tjänsten, traditionen att fira ett framgångsrikt avslutat projekt, etc. Dessa kan vara oskrivna regler som inte är fixerade i några dokument, utan helt enkelt befintliga, som observeras av företagets gamla tiders. De ritualer som antagits i företaget förenklar livet avsevärt: det finns ingen anledning att återuppfinna hur man gör något varje gång, till exempel hur man gratulerar en anställd på hans födelsedag. Om ritualen är bra (alla gillar den), så har dess efterlevnad en gynnsam effekt på atmosfären i företaget och ger upphov till en känsla av enhet och företagsanda.
• Regler och normer för beteende. Detta är en uppsättning formella och informella krav som ett företag ställer på en anställd. Det är som spelets regler som man måste acceptera för att vinna. Normerna och uppförandereglerna påverkar alla aspekter av organisationens liv, de följs av de flesta anställda. Frågan om ”ransoneringsverksamhet” i olika företag förekommer på olika sätt. Någonstans finns normerna inskrivna i vissa dokument, någonstans förs de från mun till mun, någonstans är det inte alls klart om de finns eller inte, och någonstans är de sådana att "mamma gråt inte!". Till exempel, i ett företag var det normen att lova kunden uppfyllandet av de deadlines som var "orealistiska" att hålla, detta gjordes för att spela på hastigheten på orderutförandet. En ny anställd i företaget vände sig till sina kollegor med en fråga: "Hur mycket kan vi slutföra den här beställningen?" varpå han fick svaret: "Säg två veckor." Den anställde blev förvånad och frågade: "Hur kan vi göra allt detta på den här tiden?" och hörde: ”Hör, det här är en helt normal situation, du säger två veckor, klienten är nöjd, skriver kontrakt, efter två veckor ringer du honom och säger att de säger så, det tar två till. Han har ingenstans att ta vägen, vi har redan börjat arbeta och han betalade pengarna.”
• Ledarkultur. Ledningsstilen som antas i företaget påverkas av många faktorer, allt från företagets organisationsstruktur till chefers individuella egenskaper och utvecklingen av deras chefskompetens. .

Chefens beteendestil får karaktären av en standard för anställda, medarbetarna anammar medvetet eller omedvetet hans beteende, anpassar sina handlingar till rytmen i ledarens arbete, och de beslut som han fattar i ofta återkommande situationer blir gradvis standarden för hans underordnade för att lösa problemet. Chefen kan vara ständigt försenad, misslyckas med att fullgöra skyldigheter etc., anställda kommer att göra detsamma. Dessutom kan ledaren stoppa ett sådant beteende endast genom sitt eget exempel, det vill säga genom att förändra hans egna uppträdande .

Ledningens karaktär påverkas också av den befintliga (ibland historiskt etablerade) strukturen i organisationen: hur tydligt funktionerna är fördelade, om delegering praktiseras. Ibland händer det att ledare inte vet hur man använder delegering som ett kontrollelement och tenderar att koncentrera all makt i sina händer, rädda för att tappa kontrollen över situationen. Gradvis vänjer sig personalen vid att allt görs av chefen, och för varje bagatell springer de till myndigheterna och överbelastas det mer och mer.

Viktiga är också principerna för urval, utnämning, befordran och uppsägning av anställda från företaget. En ledare kan till exempel uppmuntra medarbetarnas initiativ och aktivitet, eller ge företräde åt lydnad och värdesätt flit mer. I det senare fallet kommer medarbetarna gradvis att anpassa sig till ledningens krav och kommer att visa maximal lojalitet, vilket ibland förs till det absurda och uttrycks i principen "myndigheterna vet bäst", där anställda undviker initiativ i alla tänkbara sätt och strävar efter att undvika ansvar.

Generellt uttrycks ledarstilen, som ett inslag i företagskulturen, i vad chefer ständigt uppmärksammar, vad de ofta talar om som viktigt, vad de berömmer, vad de drar av på löner osv. Vad är priset för ett misstag i företaget, vilken typ av kritik använder chefen (uppmuntrande, förebråelser, konstruktiv, opersonlig eller riktad, med ironi, tips, anmärkningar, krav, ”full dressing”, råd) - allt detta är återspeglas i företagets själ, i humör, och följaktligen, professionell verksamhet. En viktig del av ledarstilen ur företagskulturens synvinkel är graden av objektivitet hos chefen när han utvärderar underordnade: om uttryck som "fallit i unåde", "blev en annan syndabock", "han har en ny favorit" kan appliceras på chefen, en speciell typ av företagskultur knuten till ledarens subjektiva sympati. En sådan kultur kan förvärra stämningen i företaget, provocera fram intriger, "sätta upp", eller det kan gå åt sidan för ledaren om den informella ledaren för företaget faller i onåd.

• Mikroklimat, stil för formell och informell kommunikation av anställda, sätt att lösa konflikter och tvister. Förekomsten och karaktären av horisontella kopplingar (kopplingar mellan anställda på samma nivå i jobbhierarkin) präglar också livligt företagskulturen i företaget. Kommunicerar medarbetarna bara i arbetsfrågor, eller har alla en egen arbetsplan och är det inte brukligt på företaget att konsultera och "distrahera" andra anställda? Uppstår konflikter ofta, vad orsakar dem, vem som löser dem, de anställda själva, eller "lever de ett långt liv" vid sidan av, och sedan kallar chefen "disputationerna" på mattan och brännmärker varandra, "svär" ” för att få vänner igen och direkt nu, inför chefen, är det viktigt att skaka hand.
• Bild och företagsidentitet. Detta koncept innehåller allt som är designat för att göra företaget igenkännbart på marknaden. Utformningen av lokalerna, företagets färger, närvaron av element i organisationens symboler, slogans, designstil (strikt "affärsmässig", "hemlig" mjukhet eller "kreativ röra"), principen om anställd placering, delar av företaget företagets identitet. På grund av dem skapas en viss idé om organisationens stil och om de värdeinriktningar som finns i organisationen. Till exempel i västerländska organisationer är kontor med öppna ytor mycket vanliga, där hela avdelningen, inklusive chefen, finns i ett rum. På sådana kontor skapas en mer demokratisk och mer affärsmässig atmosfär, eftersom allt är i sikte. I organisationer som använder principen om kontorsplacering upprätthålls ett stort avstånd mellan ledaren och underordnade, vilket ofta förhindrar en snabb lösning av problem; många tebjudningar och distraktioner för främmande frågor accepteras också.

Klädkoden och stilen för självpresentation, accepterad eller inte accepterad i företaget, är också relaterade till imagefrågor och speglar egenskaperna hos företagets företagskultur. I ett företag rådde en demokratisk syn på hur en anställd ser ut, men när det gällde att utse en PR-chef fick flickan avslag, med hänvisning till att den ljusa färgen på håret och piercingarna i ansiktet hindrade henne från att ta detta placera. Således manifesterades den sanna kulturen, normen utsågs. Nu kommer flickan att bestämma om hon ska byta sig själv eller byta jobb, eller kanske hon kan påverka normen, bilda något nytt i företagskulturen i sitt företag?

Företagskultur existerar a priori, det är en integrerad egenskap hos alla företagsformer (grupp) av interaktion. Och det faktum att ingen är engagerad i det betyder inte att det inte existerar: det betyder bara att det bildades spontant (de dök upp empiriskt, historiskt utvecklade). Men det faktum att något företag har en viss företagskultur betyder inte att denna kultur, om den stör effektiviteten, ska tas för given och inte påverkas på något sätt. Det är möjligt och nödvändigt att hantera företagskultur, men det måste ske enligt reglerna (som diskuteras nedan).

Hur hanterar man företagskulturen?

Företagskulturen lämpar sig för bildning och anpassningar, det är bara det att den här processen kräver investeringar och inte sker av magi ("Låt oss nu leva tillsammans och vara kundorienterade!" sa regissören från podiet, och det hände). Detta är möjligt endast i början av företagets bildande, när det finns få anställda i företaget, alla är släktingar eller likasinnade och leds direkt (och därför under direkt inflytande) av grundaren av företaget. företag. Och när man har att göra med medelstora och stora företag, där varje anställd kommer med sina egna värderingar och tidigare erfarenheter av att "vara" i en annan miljö, börjar företagskulturen kräva en medveten inställning till sig själv, genomtänkt inflytande och användning av professionella justeringsverktyg.

Först och främst, när du bildar en företagskultur är det viktigt att vara uppmärksam på följande punkter:

• Bildandet av företagskultur är en process. Detta är ett komplext arbete som kräver ett systematiskt arbetssätt. Ett stort misstag för att lösa ett sådant problem är att börja med små saker. Till exempel, utan anledning alls, genomföra en "teambuilding"-träning i skogen, eller gå ner på flottar. Effekten blir inte långvarig, men om de "misslyckas sjunker" blir den också negativ. Vi måste bygga ett system. För att förstå vad i den nuvarande kulturen som passar företagets mål, strategi och värderingar, och vad som behöver justeras. Systemet måste börja bygga från grunderna, nämligen från värderingar.
• Det är också viktigt att hur man genomför förändringar i företagskulturen. Eftersom företagskulturen berör alla och varje anställd är dess bärare och reformator, är det omöjligt att förändra företagskulturen "på order från ovan" och från "i morgon". Våldsam påverkan kommer bara att öka motståndet från de anställdas sida. För att förändringen ska bli framgångsrik, det är nödvändigt att involvera anställda redan i utvecklingsstadiet av dessa förändringar: ge dem möjlighet att ställa frågor, lägga fram sina förslag, informera dem om hur förändringar behövs för vad, hur utvecklingen pågår, hur innovationer kommer att införas.

Mekanismer för att anpassa företagskulturen

Teknologiskt kan anpassningen av företagskultur byggas med hjälp av följande mekanismer:

• mekanism för deltagande. Att involvera medarbetare i att lösa viktiga uppgifter för organisationen, till exempel gemensam utveckling av organisationens uppdrag.
• Symbolisk kontrollmekanism. Användningen av olika typer av ritualer, karakteristiska endast för denna organisation. Till exempel en ständigt öppen dörr till chefens kontor eller presentation av en arrangör med företagets logotyp för att hedra det framgångsrika slutförandet av projektet.
• Mekanism för ömsesidig förståelse. Denna mekanism kan byggas upp genom att ständigt informera anställda om de förändringar som sker i organisationen, hålla återkopplingsdagar då en anställd kan ställa frågor till chefen och höra hans åsikt om kvaliteten på hans arbete. Och det är också möjligt och nödvändigt att använda möten, möten, där man kan diskutera sätt och medel för företagets rörelse. Du kan använda en företagstidning för att skapa en gemensam grund för förståelse och utbyte av åsikter, för att informera anställda om deras kollegors prestationer och företaget som helhet.
• Belöningsmekanism.Vad vi uppmuntrar varje dag är vad vi får. Därför kan inom ramen för samma företagsevenemang, till exempel på företagets födelsedag, åtminstone diplom utfärdas för prestationer och egenskaper som är viktiga och värdefulla för företaget. Organisera speciella ceremonier och högtider som förstärker nya sätt att arbeta. Samtidigt bör orienteringen av de anställdas behov beaktas, om till exempel möjligheten till professionell tillväxt är viktig för en anställd, då kan han skickas som en uppmuntran till utbildning eller anförtros en ny typ av arbete.

Dokument som speglar företagskulturen

Vad är det bästa sättet att göra ett avtal? Vilka dokument ska fixas för att fungera?

Utveckling av en position om företagets filosofi och mål. Dokumentet "Företagets filosofi" är formulerat i form av arbetsprinciper, en uppsättning av dess värderingar, bud som måste följas för att bevara och upprätthålla andan i organisationen. Ett sådant dokument är utformat för att samordna alla parters intressen: ägare, anställda och kunder.

Till exempel inkluderar IBM-filosofin följande block: ledningsbekännelse, ledningsprinciper, kvalitet och tjänster, miljöskydd, personalpolicy. För att utveckla en filosofi kan man använda sig av olika former, såsom undersökningar av anställda om hur de ser på företaget och dess filosofi nu (vad som har utvecklats) och hur de skulle vilja se det, samt direkta diskussioner mellan alla medlemmar i företag. Valet av metod beror på företagets storlek. Och framgång kommer från ledningens verkliga önskan att anpassa företagskulturen och förmågan att kompetent bygga upp en process för att informera om sin önskan och initiera anställda.

Standardisering av verksamheten. Standarderna för de anställdas aktivitet och beteende, som vi sa i början av artikeln, är grunden för det huvudsakliga materiella uttrycket för företagets företagskultur.

• Standardisering av affärsprocesserär en dokumenterad teknik. Det verkar som om tekniken för produktion och implementering av de viktigaste affärsfunktionerna är densamma överallt och inte har något att göra med företagets företagskultur. Detta är dock sant endast om vi talar om en allmän teknisk algoritm. Om vi ​​överväger detaljerna i organisationen av affärsprocessen på nivån för individuella operationer och godkännanden, kommer företagets unika, både tekniskt och kulturellt, att visa sig här. Så i ett företag innebär processen med personalanpassning trepartsmöten varje vecka med HR-chefen, mentorn och nykomlingen, någonstans är bara hans närmaste chef involverad i en ny medarbetare. Någonstans löses frågan om att ge materiell hjälp till en anställd vars nära anhöriga är allvarligt sjuk snabbt och känsligt, men någonstans måste en anställd slå ett dussin trösklar och samla in en massa underskrifter för att få "hjälp". Således tillåter standardiseringen av affärsprocesser dig att följa de inneboende värderingarna och följa den affärskultur som företaget har skapat. Dessa dokument ska föras in i de så kallade anpassningsmapparna som studeras av en nyanställd på företaget så att han snabbt smälter in i en ny företagskultur för honom. Och naturligtvis övervaka strikt efterlevnad av standarder av alla anställda i företaget.
• Kvalitetsservicestandarder. Detta är ett dokument som beskriver det acceptabla och förbjudna beteendet hos anställda när de interagerar med kunder: reglerna för interaktion med kunder och partners i direkt kommunikation, per telefon, genom korrespondens, uppföranderegler i svåra och konfliktsituationer, etc. Du kan prata om kvalitetsservicestandarder under lång tid och mycket, i brytning med ämnet att bilda en företagskultur, är det viktigt att standarderna ska slå fast ett sådant beteende som stöder företagets värderingar och förbjuder beteende som strider mot företagets värderingar, stör genomförandet av de angivna målen och kan negativt reflektera över företagets image. Ibland går företag längre och utvecklas uppförandekod, som beskriver de anställdas beteendenormer inom alla områden av arbetslivet.

Avslutningsvis vill jag återigen återkomma till metaforen om ett företagsföretag, som företagets natur, humör. Som ni vet förändras temperamentet endast med stark påverkan av miljön, och då endast om försökspersonen vill stanna i denna miljö och acceptera den som viktig och betydelsefull. Därför är det nödvändigt att hålla dem informerade om den kurs företaget har valt för att ingjuta önskan att förändra "grunderna" hos anställda. Först av allt, informera dem om förutsättningarna för företaget, hur det har avancerat på sin väg, för att ge människor möjlighet att forma sin inställning till situationen och medvetet ge sig in på förändringens väg, skapa den företagskultur som de vill.