Avskedad för underlåten prövotid. Skäl för eventuell uppsägning under prövotiden

Du kommer behöva

• - arbetskontrakt;
• - meddelande om uppsägning;
• - skriftliga bevis.
• - en handling av vägran;
• - meddelande om uppsägning;
• - anställnings historia anställd;
• - den anställdes personliga kort.

Instruktion

För att komma igång, försök att prata med medarbetaren och ta reda på varför han inte gör sitt jobb. Om det inte finns några skäl för att inte fullgöra sina skyldigheter och han inte kan ge en rimlig förklaring till sådant beteende, erbjuda honom på egen begäran eller efter överenskommelse mellan de två parterna med betalning av ersättning för förtida uppsägning anställningsavtal. Tänk på att kompensationen är för det faktum att de vid valet av en specialist inte kunde överväga en anställd som inte var redo att arbeta.

Om den här metoden är oacceptabel för dig, eller om nykomlingen inte håller med om ett sådant förslag, börja då samla in bevis för framtida motivering av skälen till den tidiga uppsägningen av den anställde. Ge denna arbetare skriftliga order och uppgifter, med tidsfrister deras genomförande och med kravet på en skriftlig rapport om utfört arbete. Kontrollera utförandet av alla order.

När du anser att det finns tillräckligt med övertygande argument för att säga upp i tid, upprätta ett skriftligt meddelande om uppsägning av anställningsavtalet på grund av otillfredsställande prestationer under prövotiden. Vänligen inkludera alla giltiga skäl för uppsägningen i meddelandet. Registrera anmälan enligt reglerna för dokumentcirkulation. Tre dagar före uppsägningsdagen, ge den anställde ett meddelande och ta från honom ett kvitto på mottagandet. Den anställde kan vägra att läsa meddelandet, sedan upprätta en vägransak att ta emot meddelandet och underteckna den med de anställda som är närvarande vid avslaget.

Ge ett föreläggande om att säga upp en anställd under prövotiden. Försök att föra in ordern till den uppsagda medarbetaren under signaturen. Om den uppsagda vägrar att underteckna handlingen, gör en lämplig anteckning om detta i beställningen.

Gör en anteckning i den anställdes personliga kort och arbetsbok i enlighet med arbetslagstiftning, att anställningsavtalet sagts upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av det otillfredsställande resultatet av arbetet under prövotiden. I en sådan situation utgår inte avgångsvederlaget, och uppsägningen sker utan hänsyn till huvudorganets (fackförbundets) uppfattning. Den anställde skriver under i arbetsboken och personligt kort. Om en anställd vägrar att få en arbetsbok eller inte dyker upp för den, upprätta och skicka till honom ett registrerat meddelande om behovet av att hämta en arbetsbok. Om du vägrar att få en arbetsbok, upprätta en handling.

Arbete är inte den enda delen av vårt liv. Det händer att du inte har tid att hitta den önskade positionen måste lämna den av familjeskäl. En annan sak är också möjlig: en person tvingades börja utföra inte de mest lämpliga uppgifterna när ett drömjobb plötsligt dök upp. I dessa och liknande fall uppstår ett antal frågor: ”Hur slutar man för”, ”Vilka betalningar kan man ha rätt till?”, ”Är arbetstagaren skyldig att arbeta i två veckor eller någon annan period?”.

En anställd ingår i organisationens personal om:

• anställningsavtalet upprättas och undertecknas;
• en anteckning om anställning gjordes i arbetsboken;
• vid detta tillfälle utfärdades ett förordnande, med vars innehåll den inhyrde var bekant under namnteckningen.

Det rättsliga faktumet med anställning (oavsett om det är med eller utan provanställning) går snabbt utöver företaget. Försäkringskassor och sysselsättningsfrämjande organ underrättas om det. Offentligt inledda rättsliga relationer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är föremål för officiell uppsägning.

Och vice versa - om pappren inte var upprättade, men det fanns en muntlig överenskommelse, kan du klara dig utan formaliteter. IP och små företag undviker ofta formalisering i ett tidigt skede. Bestämmelserna i art. 67 i Ryska federationens arbetslag slår fast att:

• från det ögonblick då en person faktiskt antas till arbete är han anställd;
• ett skriftligt anställningsavtal måste ingås inom tre arbetsdagar;
• om en person redan arbetar är det omöjligt att upprätta ett kontrakt med villkoret för prövotid.

Denna artikel är avsedd att skydda arbetstagarens rättigheter. Arbetsgivaren erkänner inte av egen vilja att använda oregistrerat lönearbete. Att arbeta efter eget gottfinnande kan därför:

• bara lämna (med eller utan förklaring);
• kräva korrekt registrering av arbetsförhållanden och betalning av löner;
• kräva ersättning för faktiskt arbetade timmar.

Vanliga uppsägningspunkter under rättegång

Artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, genom ömsesidig överenskommelse, tillåter införandet i anställningsavtalet av ett villkor om fastställande av en provanställning. Muntliga överenskommelser i denna fråga är inte tillåtna. Om provet inte är tydligt föreskrivet i kontraktet anses den anställde antagen utan det.

Provperioden är utformad för att:

• arbetsgivaren kunde kontrollera att arbetstagarens kandidatur uppfyllde kraven;
• sökanden hade möjlighet att försäkra sig om att de fastställda arbetsuppgifterna ligger inom hans makt, att han kommer överens med teamet och att arbetsförhållandena motsvarar hans behov.

Om någon av dem kommit till motsatt slutsats behöver man inte vänta tills provanställningen är slut för att avbryta samarbetet. Dessutom kan den vara ganska lång:

• upp till tre månader (allmän regel);
• upp till sex - för direktörer, suppleanter för institutioner, såväl som deras separata avdelningar;
• upp till två veckor - vid ingående av ett kontrakt för en löptid på 2 till 6 månader.

Prövningstiden är föremål för förlängning om den sammanföll med sjukskrivning, semester m.m.

Frågan om de kan avskedas på skyddstillsyn tyder entydigt på ett jakande svar. Om den planerade permitteringen individuell entreprenör eller institutionens administration är skyldig att meddela den undertecknade anställde minst tre dagar före denna händelse, med angivande av skälen för att erkänna honom som inte godkänt provet. I det här fallet uppsägning arbetskontrakt händer:

• utan att ta hänsyn till det fackliga organets ställning;
• utan avgångsvederlag.

Vid detta tillfälle ges ett order om att säga upp avtalet. På uppsägningsdagen:

• full betalning görs med den anställde;
• han får ett arbetsintyg med ett register över det otillfredsställande testresultatet som skäl för uppsägning och en hänvisning till punkt 1 i artikel 71 i Ryska federationens arbetslag.

Naturligtvis kommer detta faktum inte att bidra till ytterligare sysselsättning. Om det finns skäl för uppsägning är det värt att gå med på att ändra formuleringen av hans skäl till mer fördelaktiga (till exempel "av egen fri vilja"). För att göra detta kan du använda en personlig begäran eller till och med hotet om en rättegång. Du måste ansöka snabbt - tills arbetskraften är fylld och informationen inte har gått till de kontrollerande strukturerna. I sig själva är meddelandet om den förestående uppsägningen och ordern företagets interna dokument, som kan skrivas om utan problem.

Om en person sparkades på skyddstillsyn av långsökta skäl är det värt att väcka talan. Krav kan låta som två saker:

• om återupptagandet av arbetsrelationer;
• om att ändra skälen för uppsägning.

Ett felaktigt testresultat måste bekräftas av arbetsgivaren med obestridliga bevis. Annars är kravet föremål för tillfredsställelse. Det är osannolikt att den anställde räknar med ytterligare samarbete, men om han från uppsägningsögonblicket och fram till domstolsbeslutet inte officiellt arbetade, kommer han att få betalt lön under påtvingad driftstopp. Under provperioden omfattas den anställde helt av regelverket arbetsrätt inklusive straffen. En anställd kan sägas upp på de allmänna grunder som anges i art. 81 arbetsbalken för frånvaro, stöld på arbetsplatsen m.m.

Uppsägningsbrev under prövotid

Den ryska federationens arbetslag följer linjen för att skydda arbetstagarens intressen som svag sida arbetsförhållanden. Till skillnad från arbetsgivaren, som ska motivera uppsägningen, behöver arbetstagaren inte göra detta.

Om en anställd vill sluta under prövotiden räcker det med att han med en ansökan i någon form underrättar den enskilde företagaren eller institutionens förvaltning. Detta måste göras i förväg – tre dagar före planerad avgång.

Det händer att ledare vägrar att skriva under ett sådant uttalande. Det är ingen idé att insistera. Om vi ​​pratar om en stor institution där kontoret är fysiskt skilt från direktoratet, är det vettigt att kopiera den ifyllda ansökan och ta den till receptionen. Ge originalet och be kopian sätta ett godkännandemärke. Det inkluderar:

• institutionens "hörn"-stämpel;
• dagens datum;
• Fullständigt namn, befattning, underskrift för den anställde som fick det.

Detta är standardförfarandet för att lämna in officiella handlingar. I de allra flesta fall ber inte sekreterare chefen om tillstånd till det. Registreringsdagen är dagen för uppsägningen av den planerade uppsägningen. Om registreringen av ansökan misslyckades kan du skicka den med bud eller post. Du kan bevisa att du skickar i form av ett rekommenderat brev eller ett värdefullt brev med en inventering.

Deadlines och handläggning

Uppsägning på initiativ av en anställd allmän regel innebär två veckors arbete. Konst. 71 i arbetslagen förkortar denna period under prövotiden till tre kalenderdagar. Vid beräkningen beaktas den första av dem dagen efter det datum då organisationen mottog den anställdes ansökan (personligt eller per post). Om sista arbetsdag infaller på en arbetsfri dag kan du sluta nästa arbetsdag.

Förhållanden för uppsägning av en anställd utan att arbeta ledigt

Att arbeta av är inte nödvändigt. Om arbetsgivaren inte är intresserad av det kan han släppa den anställde tidigare. Den senare har rätt att kräva att han avskedas på dagen för inlämnandet av en ansökan under sådana omständigheter (om det finns skriftliga bevis):

• maken skickas att arbeta i en annan stad;
• en sjukdom som förhindrar utförandet av vissa förlossningsfunktioner har identifierats;
• vård krävs för en funktionshindrad person i grupp I eller en sjuk familjemedlem;
• utnämningen gjordes på konkurrensbasis;
• inskrivning i heltidsutbildning;
• pensionering;
• arbetstagaren är pensionär eller; en gravid kvinna eller en mamma med ett barn under 14 år; uppfostrar tre eller fler barn.

Andra nyanser

Hur kan jag sluta mitt jobb i slutet av min provanställning? Den sista dagen av denna period kan du sluta utan att arbeta ledigt. Om arbetstagaren nästa dag började arbeta anses han vara tillsvidareanställd. Vidare kommer uppsägningen efter behag att ske i det allmänna läget, det vill säga med två veckors ledighet.

Provanställning är en vanlig praxis som skapar bekväma förhållanden att bedöma den sökandes förmåga. Den anställde har i sin tur möjlighet att inspektera en ny plats och förstå om en position i detta företag är lämplig för honom. Kontrollperioden kännetecknas av ett förenklat uppsägningsförfarande, utan onödiga formaliteter och långvarig arbetstid. Samtidigt skyddas en nyanställds rättigheter i lag i samma utsträckning som vid tillsvidareanställning.

Varför finns det en provanställning?

Anställda anställs på basis av deras CV och en framgångsrik intervju. Kvaliteten på hans arbete kan dock inte bedömas enbart utifrån den information som lämnats. En nyanställd kanske inte kan utföra de arbetsuppgifter som ålagts honom. För att testa de anställdas kompetens föreskriver TC (Ryssland) förekomsten av en provanställning - en period under vilken myndigheterna kan utvärdera en anställds kompetens och han kan bestämma om han vill stanna på en ny plats.

Detta steg är valfritt och upprättas endast med båda parters samtycke. För att införa en prövotid är det nödvändigt att ta med en motsvarande klausul i anställningsavtalet. Det anges också där under verifieringsperioden. Uppsägning under prövotiden sker enligt ett förenklat förfarande, oavsett vilken part som varit initiativtagare till uppsägningen arbetsavtal.

Hur lång tid tar verifieringsfasen?

Längden på provperioden bestäms av arbetsgivarna. Enligt arbetslagen får prövotiden vara högst tre månader. En längre period ges för kandidater till de tjänster som kräver hög nivå kvalifikationer - ledningsgrupp. Det kan vara upp till sex månader.

Enligt arbetslagstiftningen (Ryssland) införs inte en provanställning för följande personer:

• minderåriga;
• gravid kvinna;
• mödrar med barn under ett och ett halvt år gamla;
• akademiker av högre läroanstalter för första gången som önskar erhålla en tjänst inom sin specialitet senast ett år efter att ha förvärvat den relevanta examen;
• anställda vars arbetstid inte överstiger två månader;
• specialister som flyttas från en position till en annan inom företagets gränser eller till en annan arbetsplats efter överenskommelse med arbetsgivare.

Testfasens varaktighet kan inte förlängas. Om den avslutas för en kort period (från två till sex månader) får verifieringsperioden inte överstiga två veckor.

Oregistrerade arbetare

Företag accepterar ofta anställda utan officiell registrering. I sådana fall upprättas inte kontraktet, och motsvarande post finns inte kvar i arbetsboken. Statliga organ inte underrättats om en sådan persons verksamhet, och därför är myndigheterna under hans arbete inte skyldiga att följa formella regler och upprätta papper. I dessa fall används inte arbete på prövotid, uppsägning sker enligt ett förenklat förfarande - utan formell motivering och obligatorisk avarbetning.

Om parterna beslutar sig för att teckna ett anställningsavtal efter att personen börjat utföra uppgifter i sin tjänst, kan prövotid inte anvisas.

Semester och sjukskrivning

Anställda under verifieringsperioden har samma rättigheter som övriga anställda. Så de kan sjukskriva sig. Uppsägning av en anställd på prov under en sjukdom är förbjuden enligt Ryska federationens lagar, därför kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet först när personen återvänder. Om prövotiden slutar under frånvaron av en nykomling, berövar det inte myndigheterna rätten att sparka honom.

Arbetsgivaren kan förlänga kontrollperioden endast på bekostnad av de dagar under vilka arbetstagaren inte varit närvarande på arbetsplatsen. Denna regel är inte obligatorisk och gäller endast på begäran av chefen.

De anställda har även möjlighet att ta semester. Anställda kan dock vila på heltid först efter sex månaders arbete. Därför har de under prövotiden rätt att bara ta ut några dagar på semester, vilket skulle stå i proportion till de arbetade timmarna.

Under verifieringsperioden kan medarbetaren utvärdera den nya tjänsten och förstå om den föreslagna tjänsten passar honom. Varaktigheten av testskedet är tillräckligt för att säkerställa om personen klarar de uppgifter som tilldelats honom, om han är nöjd med schemat, teamet eller arbetsförhållandena. Om en person bestämmer sig för att säga upp avtalet kan han göra det när som helst före utgången av verifieringsperioden.

Uppsägning på initiativ av en anställd på provanställning sker på grundval av en ansökan som upprättats av denne. Handlingen ska lämnas till förvaltningen tre dagar innan anställningsavtalets upphörande. Arbetstagaren behöver inte motivera sin uppsägning.

Pappersarbete

Frivillig vård ska lämnas på provanställning, men behöver inte närma sig sitt slut. Dokumentet upprättas i valfri form. När du fyller i en ansökan är det nödvändigt att ange namnet på arbetsgivaren, den anställde som lämnar, datum för skrivning och den påstådda avgången (tidigast tre dagar efter att papperet lämnades in). Orsaken till uppsägningen kan vara vilken som helst - oviljan att fortsätta arbeta i detta företag anses redan vara en god anledning att lämna.

Uppsägning på begäran av arbetsgivaren

Arbetsgivaren har rätt att säga upp avtalet om han är missnöjd med den nyanställde. Detta kan göras både under verifieringsperioden och i slutet av den. Uppsägning under prövotiden ska motiveras av goda skäl, styrkt av bevis för att arbetstagaren inte klarar av sina arbetsuppgifter. Om arbetstagaren inte håller med arbetsgivarens beslut kan han överklaga till domstol och återinsättas i sin tjänst. Om en person inte vill återvända till arbetsplatsen har han rätt att i domstol kräva ändring av skälet till uppsägningen, eftersom detta kan påverka hans framtida anställning negativt. För att undvika ett sådant resultat erbjuder arbetsgivare ofta att skriva ett uttalande som påstås vara av egen fri vilja.

Skäl för att säga upp ett avtal

Om uppsägning på initiativ av en anställd under en provanställningstid, som redan nämnts, inte kräver övertygande motiveringar, motiveras uppsägning av anställningsavtalet på begäran av arbetsgivaren av ett visst skäl. Goda skäl kan vara:

• en eller flera frånvaro;
• bristande efterlevnad av de regler som bör vara kända för den anställde, specificeras i lagstiftningen eller företagsnormer;
• undandrar sig plikter efter mottagande disciplinärt straff etc.

Grunderna för uppsägning under provperioden är desamma som för ordinarie anställda. Arbetsgivaren är skyldig att deklarera sina avsikter tre dagar före uppsägningen av anställningsavtalet eller före det datum då prövotiden slutar (enligt avtalet och Ryska federationens arbetslag). Uppsägning kan motiveras av något av ovanstående skäl. En bredare lista finns i Rysslands lagstiftning.

Uppsägning av kontraktet i verifieringsstadiet

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren kräver noggrann dokumentation. Först måste du formulera skälen för uppsägning och kontrollera om de är solida, i enlighet med Rysslands lagstiftning.

För att bekräfta fakta om dålig prestation av en anställd av sina uppgifter måste du hitta bevis på hans försumlighet eller kränkningar. Detta kan bekräftas av kollegor, klienter som inte är nöjda med hans arbete, rapporter och förklarande anteckningar om frånvaro.

Skälen för att säga upp anställningsavtalet ska anges i uppsägningen och registreras i journalen. Därefter ges handlingen till den anställde tre dagar före uppsägningen eller utgången av prövotiden. Arbetsgivaren ska vid det datum som anges i kallelsen underteckna den aktuella beställningen, registrera den i journalen och skaffa arbetstagarens underskrift.

Beräkning av avgångsvederlag

Efter utfärdandet av föreläggandet ska arbetsgivaren betala personen hela det belopp som krävs. Uppsägning på initiativ av en anställd under en prövotid kräver också överföring av dessa medel. De betalningar som arbetstagaren får i detta fall är lika med dem som överförs till anställda på permanent basis. Detta belopp inkluderar:

• lön;
• sjukersättning;
• ersättning för outnyttjad semester.

Varje anställd har rätt till 28 semesterdagar per år. Uppsägning under prövotiden sker dock innan arbetstagaren har rätt till full vila. I detta fall beräknas ersättningen i proportion till tiden för hans arbete. Om företaget tillhandahåller stor kvantitet dagar för vila, beaktas de vid beräkning av ersättning. För en outnyttjad semesterdag får en tidigare anställd ett belopp som motsvarar hans dagslön. Beräkningen sker enligt följande formel:

• 28 (dagar för hel semester): 12 (år) * N (arbetade månader).

Om en anställd till exempel arbetade i 3 månader, varefter han bestämde sig för att sluta, har han rätt till ersättning i 7 dagar oanvänd semester (28: 12 * 3).

Jobbar av

Vid uppsägning av avtalet ska en ordinarie anställd utföra sina arbetsuppgifter i två veckor, om arbetsgivaren kräver det. Under denna tid kan han hitta en annan person för den lediga tjänsten. Varaktighet ytterligare arbetskraft annorlunda om det blir en uppsägning på prov. I detta fall är handläggningstiden 3 dagar.

Denna princip gäller när anställningsavtalet sägs upp under kontrollperioden. Om uppsägningen av avtalet på initiativ av överordnade eller arbetstagaren sker vid utgången av prövotiden är det frivilligt att arbeta ledigt.

En person kan vägra extra dagar i de fall han:

• är en funktionshindrad person, en gravid kvinna, en pensionär, en mamma till tre barn eller ett barn under 14 år;
• har en sjukdom som stör utförandet av officiella uppgifter;
• ta hand om en handikappad eller sjuk familjemedlem;
• var inskriven på heltidsutbildning;
• går i pension osv.

Om en person inte deklarerade en önskan om att sluta i slutet av prövotiden och gick till jobbet nästa dag, blir han automatiskt anställd på permanent basis. I sådana fall sker uppsägning av avtalet enligt de allmänna reglerna, med en ledighetstid på två veckor.

Anställnings historia

Detta är det sista steget i uppsägningen av kontraktet, som sker efter utfärdandet av en beställning och mottagandet av den anställde nödvändiga betalningar. Uppsägning under prövotiden upphör i enlighet med detta och ska innehålla skälet till uppsägningen. Om detta sker på initiativ av arbetsgivaren anges "otillfredsställande testresultat" som motivering. Om en anställd har beslutat att lämna organisationen kan orsaken anges egen önskan. En kopia av arbetsboken ska finnas kvar hos det företag där den anställde arbetade.

Kan de avskedas på skyddstillsyn?, är vanligtvis av intresse för dem som får ett jobb med villkoret att klara provet. Vårt material kommer att berätta vad lagen säger om uppsägning på villkorlig tid och vilka skälen kan vara.

Vad säger Ryska federationens arbetslagstiftning om möjligheten till uppsägning på prov

Ryska federationens arbetslag ger arbetsgivaren rätt att ordna ett test för en anställd vid anställning, bestämmer förfarandet för att godkänna det, de maximala villkoren samt villkoren under vilka anställningsavtalet med den anställde avslutas under denna tid. period. Till frågan om det är möjligt att avskeda på prövotid har art. 71 i Rysslands arbetslagstiftning ger ett otvetydigt positivt svar, samtidigt som det bestämmer under vilka omständigheter testet anses vara godkänt.

Dessutom, bestämmande av villkoren för uppsägning av anställda baserat på testresultat, ryska federationens arbetskod i art. 70 indikerar kretsen av personer för vilka provet inte alls har upprättats, det vill säga att deras uppsägning på grund av provanställningsresultaten helt enkelt är omöjlig.

Varför du kan bli avskedad på prov (de främsta skälen till uppsägning)

Skäl för uppsägning på prövotid 2:

1. Den anställdes önskan.
2. Ledningens beslut i närvaro av objektiva skäl.

När det gäller den anställdes initiativ är i detta fall Rysslands arbetslagstiftning begränsad till formuleringen att den anställde har rätt att sluta om han anser att jobbet är olämpligt. Samtidigt är han inte skyldig att informera arbetsgivaren om de särskilda skäl som föranlett honom att vägra ytterligare samarbete.

Arbetsgivaren, som beslutade att säga upp anställningsavtalet på de grunder som anges i art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, tvärtom, är skyldig att informera den anställde skriftligen om skälen till varför ett sådant beslut fattades. Denna regel infördes i arbetslagstiftningen i samband med de ökande fallen av övergrepp från arbetsgivare av sin rätt att säga upp sig under provet.

Orsaken till uppsägning av anställningsavtalet kan vara ett disciplinärt brott. För att göra detta måste det spelas in i närvaro av vittnen och beskrivas i den aktuella lagen. Dessutom måste denna anställdes skuld bevisas. Skriftliga förklaringar av den anställde i denna fråga krävs också.

Utöver ovanstående kan även arbetstagare på villkorlig tid sägas upp på de grunder som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslag:

• vid likvidation av organisationen;
• byte av företagets ägare och vägran av den anställde i samband med detta att fortsätta arbeta;
• arbetstagarens ovilja att byta bostad i samband med adressändringen för organisationen;
• uppsägningar osv.

Dessutom avskedas den anställde på prov om han inte är nöjd med ändringen av villkoren i anställningsavtalet.

Hur man sparkar en anställd på prov

Processen för uppsägning av en anställd beror direkt på vems initiativ anställningsavtalet avslutas.

Om den anställde insåg att jobbet inte passade honom av någon anledning och bestämde sig för att sluta, skulle art. 71 i arbetslagen ger honom en sådan rätt. När som helst innan prövotiden löper ut kan den anställde skriva ett uppsägningsbrev och efter 3 dagars ledighet sluta arbetsförhållanden med en arbetsgivare. Registrering kommer att ske i samma ordning som vid uppsägning av egen vilja:

1. Ett yttrande skrivs och chefen informeras om avsikten att säga upp anställningsavtalet.
2. 3 dagar behandlas.
3. Ett beslut om uppsägning utfärdas.
4. En arbetsbok utfärdas, avräkningsbetalningar görs. Övriga handlingar rörande arbetsaktivitet anställd (på dennes skriftliga begäran): kopior av order om tillsättning, uppsägning m.m.

Normativa handlingar definierar inte ett urval av en anställds uppsägningsbrev under en prövotid, därför lämnas det i fri form.

Vissa situationen är mer komplicerad med uppsägning efter bedömning av arbetsgivaren. Den senare ska inte bara informera arbetstagaren om uppsägningen minst 3 dagar i förväg, utan också skriftligen ange skälen som föranlett ett sådant beslut. Dessa kan vara klagomål från kunder, kollegor, åtgärder för att fixa disciplinära överträdelser, skriftliga egenskaper hos den anställdes närmaste chef, dokument som bekräftar otillräckliga kvalifikationer. Alla dessa dokument kan fungera som bevis på legitimiteten av arbetsgivarens ställning om arbetstagaren i efterhand beslutar att överklaga sin uppsägning. Därefter utfärdas ett uppsägningsföreläggande, avräkningsbetalningar och en arbetsbok utfärdas.

VIKTIG! Lagen ålägger inte arbetsgivaren att betala avgångsvederlag till anställda som sagts upp enligt art. 71, och informera fackliga organ. Dessutom, del 2 av art. 71 i arbetslagen indikerar direkt att vid otillfredsställande testresultat görs uppsägning utan betalning av förmåner och med hänsyn till fackföreningens åsikt.

Som inte kan avskedas på skyddstillsyn

I del 4 av art. 70 i Ryska federationens arbetslag definierar kategorier av arbetare för vilka testet inte är etablerat:

• jobbar på visstidskontrakt varaktighet på 2 månader eller mindre;
• överförs mellan organisationer efter överenskommelse mellan chefer;
• innehar ett betald valämne;
• minderåriga;
• mödrar till barn under ett och ett halvt år;
• gravid kvinna;
• fått en position genom konkurrens;
• första gången anställd efter att ha fått en högre eller sekundär yrkesutbildning under program med statlig ackreditering (unga specialister).

Obs: Den sista förmånen gäller i 1 år från examensdatum.

Samtidigt fastställer del 5 av samma norm testets längd. Som huvudregel kan det inte pågå mer än 3 månader. Ett undantag, enligt vilket den maximala perioden utökas till sex månader, görs:

• för chefer för organisationer;
• biträdande chef för organisationen;
• chefsrevisorer;
• biträdande revisorer;
• avdelningschefer för organisationer.

Denna åtgärd är förknippad med sådana anställdas ökade ansvar, deras roll i ledningen av företaget och dess verksamhet, såväl som oförmågan att bedöma effektiviteten av deras arbete på kort tid.

För personer som arbetar under ett visstidskontrakt för en period på 2 månader till sex månader, är den maximala varaktigheten för testet 2 veckor (del 6 i artikel 70 i arbetslagen). Om arbetstagaren inte underrättats om uppsägningen utifrån provets resultat under denna period anses han ha klarat provet – och kan därför inte sägas upp på grund av det otillfredsställande resultatet av hans resultat.

Om prövotiden

För att inte tala om detta också viktig poäng, som riktigheten av verkställigheten av prövotidens villkor. Arbetsbalken är skyldig att föreskriva det direkt i anställningsavtalet. Detta bekräftas även av Rostruds brev nr 642-6-1 daterat 2010-03-11. Vid anställning är arbetstagaren skyldig att läsa, underteckna och få en kopia av anställningsavtalet, som innehåller dessa bestämmelser.

Ofta gör arbetsgivaren ett testvillkor endast i beställningen för anställning, men det räcker inte. I det här fallet anses arbetstagaren vara antagen utan provanställning, därför kommer det inte att vara möjligt att säga upp honom baserat på resultatet av provet, precis som han själv inte har rätt att sluta enligt art. 71.

Uppsägning av en anställd är således möjlig när som helst under prövotiden, men endast om det finns skäl för detta och deras tydliga fixering.