세계화와 가속화된 과학 및 기술 개발의 맥락에서 조직은 경쟁업체로부터 끊임없는 "압력"을 받고 있으며, 이로 인해 지속적으로 기술을 개선하고 제품, 제품 및 서비스의 범위를 확장하고 품질을 개선하고 생산 및 관리 프로세스를 최적화해야 합니다. 인적 자원을 합리적이고 효율적으로 사용합니다.
이 문제를 확대하기 위해서는 연방, 지역, 시, 지방 차원과 조직, 기업, 기업 차원에서 명확하게 개발된 인사 정책이 필요합니다.
인원- 조직, 지방 자치 단체, 지역, 국가의 인적 자원을 특징 짓는 사회 경제적 범주.
"인사"의 개념에는 조직 직원의 영구적 인 구성이 포함됩니다. 다양한 조직과의 노사 관계로 구성된 유능한 인구.
인사는 집합적이고 다단계적인 개념입니다. 집합체 - 다양한 산업, 직업, 전문 분야, 노동 유형(경제, 과학, 의료, 교육 등)의 근로자를 통합하는 것. 특정 산업에 대한 직원의 소속은 사회적 노동 분업 및 수행되는 기능에서 그의 위치에 대한 가장 일반적인 아이디어를 제공합니다.
다단계 개념은 관리 기관의 구조와 조직 내 직원의 계층 구조를 반영합니다. 동시에 관리자, 전문가, 직원, 수행자와 같은 근로자 범주가 구별됩니다. 경영진은 최고 관리자(정치인, 총무), 중간 및 하위 수준입니다. 전문가는 기술 수준, 범주 및 클래스가 다릅니다. 직원은 주 및 시 공무원입니다. 집행자는 근로인력으로 주생산과 보조생산의 근로자로 나뉘며 서로 다른 자격을 가지고 있다.
인사는 주체이자 대상이며, 인사정책의 목표는 형성, 분배를 포함하는 구현입니다.
사회의 생산 및 비생산 부문에 고용된 근로자의 분할 및 합리적 사용.
정치(고대 그리스 여론 조사 - 국가, 정치 - 국가 및 공무)는 국가 간의 계급, 국가 및 기타 사회 집단 간의 관계와 관련된 활동 분야입니다.
인사정책조직, 지역, 국가의 전략에 따라 인적 자원을 가져오는 원칙과 규범의 시스템입니다. 즉, 직원과 함께 일하는 모든 활동은 사전에 계획되고 조직, 지역, 국가의 목표와 목적에 대한 공통된 이해에 동의합니다.
조직의 인사 정책- 시스템 전체가 행동하고이 시스템에 포함 된 사람들이 행동하는 규칙 시스템. 따라서 각 조직은 인사 정책을 개발하고 시행합니다.
조직의 인사 정책의 구성 요소는 그림 1에 나와 있습니다. 하나.

쌀. 1. 조직의 인사 정책의 구성 요소
그림을 기반으로 1, 표에 제시된 인사 정책을 구현하는 과정에서 조직의 관리 시스템의 기능 블록을 구별하는 것이 가능합니다. 하나.
1 번 테이블.

시장 상황에서 조직의 효율성과 경쟁력을 결정짓는 결정적 요인 중 하나는 고품질의 인적 자원을 합리적으로 사용하는 것입니다.
인사 정책의 본질은 조직의 발전 개념에 해당하는 사람 (인사)과의 작업입니다. 인사 정책은 조직의 모든 관리 및 생산 활동의 필수적인 부분입니다.
인사 정책의 목적은 조직 자체의 요구, 현행법의 요구 사항 및 외부 환경에 대한 조직의 태도 (노동 시장, 국가와의 관계 당국 및 행정부).
조직의 인사 정책의 주요 목표는 조직의 이익을 가진 모든 범주의 직원의 이익이 고려되도록 하는 것입니다.
인사 정책을 구성하고 구현할 때 조직의 외부 및 내부 환경에 고유한 요소를 고려해야 합니다.
. 생산 요구 사항 및 조직 발전 전망;
. 인적 자원 관리 비용의 수용 가능한 수준에 의해 결정되는 조직의 재무 능력;
. 기존 직원의 양적 및 질적 특성과 향후 개선 방향;
. 질적 특성과 보수 수준을 고려한 노동 시장의 노동 수요와 공급;
. 노동 조합의 활동과 영향력, 노동자의 이익을 옹호하는 확고함;
. 현행법의 요구사항.
현대 조건에서 인사 정책에 많은 조정이 제공됩니다.

첫째, 인사정책은 조직의 전략과 밀접하게 연결되어야 한다.
둘째, 충분히 유연해야 합니다. 한편으로는 안정적이어야 하며 직원들에게 일정한 보장을 제공해야 하며 다른 한편으로는 역동적이어야 합니다. 조직, 생산, 경제, 법적 상황의 전술 변화를 고려하여 조정됩니다.
셋째, 조직의 인사 정책은 계획, 고용, 선택, 개발 및 방출, 조직 개선, 지불 및 인센티브를 포함하여 직원에게 개별적인 접근 방식을 제공해야 합니다.
따라서 인사 정책은 조직 전체의 직원과 관련이 있을 때 성격이 일반적이고 개별 구조 단위, 기능 및 전문 그룹, 특정 범주의 직원 내에서 특정 문제를 해결하는 데 중점을 둘 때 사적이거나 선택적입니다.
인사 정책은 정책의 일부이며 개발 개념을 완전히 준수해야 합니다.
따라서 인사 정책 형성의 입구에서 다음을 조정할 필요가 있습니다.
. 조직 및 인력 정책 - 인적 자원의 필요성 계획, 근로자의 구조 및 직원 형성, 임명, 예비 및 이동 생성
. 정보 정책 - 직원에 대한 효과적인 보상 및 인센티브 시스템을 보장하기 위한 재정 자원 분배 원칙의 적용
. 인력 개발 정책 - 개발 프로그램, 경력 지도 및 직원 적응, 경력 계획, 팀 빌딩 및 전문 교육 제공;
. 조직 직원의 성과 평가 - 인사 업무의 문제 분석 및 식별, 인력 잠재력 평가 등

인사정책의 종류

조직의 인사 정책의 개발 및 결정은 인사 상황에 대한 행정 장치의 직접적인 영향에 달려 있습니다. 이를 기반으로 수동, 능동, 사후 및 예방, 개방 및 폐쇄와 같은 여러 유형의 인사 정책을 구별할 수 있습니다.
수동적 인사 정책은 조직의 경영진이 직원과 관련하여 명확하게 정의된 행동 프로그램을 갖고 있지 않다는 사실을 특징으로 합니다. 이러한 조직은 인력 수요 예측, 노동 및 직원 평가 수단, 인사 상황 분석이 없는 것이 특징입니다. 이러한 상황에서 리더십은 새로운 갈등 상황에 대해 "신속한 대응" 방식으로 행동하며, 종종 원인과 가능한 결과를 식별하려고 시도하지 않고 어떤 수단으로든 제거하려고 합니다.

적극적인 인사 정책은 조직의 경영진이 갈등 상황에 영향을 미치는 예측 및 수단을 개발하고 위기 방지 인사 프로그램을 개발하고 인적 자원 사용을 모니터링(지속적인 연구 및 분석)할 수 있다는 사실을 특징으로 합니다. 외부 및 내부 환경의 변화에 ​​따라 프로그램 실행을 조정합니다.
그러나 조직의 경영진이 상황을 분석하고 예측 및 프로그램을 개발하는 데 사용하는 메커니즘은 합리적(의식적)일 수도 있고 비합리적(모험적 - 위험)일 수도 있습니다.
인사 정책에 대한 합리적인 접근으로 조직의 경영진은 분석을 기반으로 한 정성적 진단(인정)과 상황의 발전에 대한 합리적인 예측을 가지고 있으며 장단기적으로 영향을 미칠 수 있는 수단을 가지고 있습니다. 조직의 개발 프로그램에는 모든 기간의 인력 수요 예측이 포함됩니다.
위험한 (비합리적인) 인사 정책으로 조직의 경영진은 상황 발전에 대한 고품질 진단, 합리적인 예측이 없지만 상황에 영향을 미치려고합니다. 이 경우 직원과의 작업 계획은 직원과의 작업 목표에 대한 합리적이지 않은 아이디어를 기반으로합니다.
사후 인사 정책은 직원과의 작업에서 부정적인 상태의 징후 (증상), 위기 발생의 원인 및 상황 (갈등 상황의 출현, 문제를 해결할 수있는 충분한 자격을 갖춘 근로자의 부족)에 대한 통제가 특징입니다. 필요한 작업, 재생산 노동에 대한 동기 부족). 그러한 조직의 인사 서비스에는 기존 상황과 적절한(관련) 긴급 지원을 진단하는 수단이 있습니다.
예방 인사 정책은 조직의 경영진이 상황의 발전에 대한 합리적인 예측을 가지고 있지만 영향을 미칠 수단이 없는 경우에만 시행될 수 있습니다. 조직의 개발 프로그램에는 인력 및 개발 작업의 필요성에 대한 단기 및 중기 예측이 포함됩니다. 그러나 이러한 조직에서 문제는 대상 인력 프로그램의 개발입니다.
열린 인사 정책은 기본적으로 외부 직원에 초점을 맞추고 있습니다. 조직은 가장 낮은 위치에서 적절한 자격을 갖춘 고위 경영진에 이르기까지 모든 수준의 잠재적 직원에게 "투명"합니다. 이러한 유형의 인사 정책은 시장의 "정복" 정책을 추구하는 새로운 조직(예: 서비스, 자동차)에 내재되어 있으며, 빠른 성장에 중점을 두고 활동에서 최전선에 도달합니다.

폐쇄형 인사제도는 조직이 가장 낮은 직급의 신입사원 소개에만 치중하고, 빈 자리는 조직의 직원 중에서만 채우는 것이 특징이다. 이러한 유형의 인사 정책은 특정 조직 내(기업) 환경(분위기), 참여의 "특별한 정신" 형성 및 조직이 다음 조건에서 운영할 수 있는 능력을 만드는 데 중점을 둔 조직에 내재되어 있습니다. 인적 자원 부족. 공개 및 비공개 인사 정책의 비교는 표에 나와 있습니다. 7.2.

인사 정책 형성 단계

인사정책의 형성은 대내외적 환경요인의 영향을 크게 받는다.
조직과 관련된 환경 요인은 규제, 법적 제한 및 노동 시장 상황입니다.
인사 정책 개발을 위한 규제 프레임워크의 합리화에는 다음이 포함됩니다. 인사 관리를 구성하는 다양한 방법을 기반으로 규제 문서의 진보성을 보장합니다. 다양한 수준의 주, 부문, 영토, 지방 자치 정부 및 정착(계획) 기간에 대한 표준 개발에 있어 방법론적 통일성을 보장합니다. 국내외 인사 관리의 최신 성과, 인사 관리의 과학적 조직의 점진적인 변화 및 자동화 된 관리 시스템의 광범위한 도입을 고려한 표준의 지속적인 업데이트.
법적 제한은 러시아 연방 헌법, 국가 및 시정촌 입법의 기본, 노동에 대한 러시아 연방 입법 행위 등에 의해 규제됩니다.
노동 시장의 상황은 경쟁의 존재에 의해 결정됩니다. 노동 수요와 공급, 자유 노동자의 구조적 및 직업적 구성, 노동자 또는 구직자가 관련된 직업 및 공공 단체에 대한 데이터.
내부 환경의 가장 중요한 요소는 다음과 같습니다. a) 관리 스타일 - 엄격하게 중앙 집중식 또는 분산형으로 조직에 다양한 품질의 전문 인력 구성이 필요합니다. b) 조직의 목표, 시간 관점 및 유효성 정도. 예를 들어 단기간에 수익을 내는 데 주력하는 조직은 점진적인 성장과 대규모 생산에 집중하는 조직과 완전히 다른 전문 인력이 필요합니다. c) 건강, 위치, 조직, 작업장의 배치 및 유지, 합리적인 작업 및 휴식 체제, 생산 및 관리 작업을 해결하는 독립성 정도에 해로운 심한 육체적 정신적 스트레스와 같이 직원을 끌어들이거나 격퇴하는 작업 조건; d) 인력의 질적 특성 - 사회적 및 노사 관계, 심리적 분위기, 직원의 안정성 및 호환성, 전문 또는 특수 교육 수준, 관심, 조직 목적에 대한 이해 및 수용 e) 보수의 조직, 직원의 자극 및 동기 부여, 생산적인 활동, 직무 만족도 및 효과적인 인사 프로그램의 구현에 기여합니다.
외부 및 내부 환경 요인의 영향 정도와 조직의 개발 전략에 대한 직원의 인식 수준에 따라 인사 정책의 유형이 결정됩니다.
조직, 지역, 산업, 국가의 인사 정책 개발 및 구현은 여러 단계로 수행됩니다.
첫 번째 단계는 인사 정책의 목표와 목표의 우선 순위를 정의하고 정당화하는 것입니다. 인사 정책은 궁극적인 목표를 실현해야 하며, 이는 새로운 인력, 새로운 인적 자원의 형성과 사용에 있어 사회적, 개인적 요구를 가장 완벽하게 충족시키는 것입니다.
두 번째 단계는 인적 자원 활동의 초기 수준에 대한 분석입니다. 재료 생산 및 비생산 영역, 근로자의 규제, 조직, 지불, 자극 및 동기 부여 수준에 대한 자격을 갖춘 인력을 제공하는 현재 수준의 결정.
세 번째 단계는 계획의 개발입니다. 예측 균형: 인적 자원의 통합 균형; 인원의 가용성 및 이동; 고등학교, 특수 교육 기관 및 대학을 졸업한 젊은 근로자 유치; 자격을 갖춘 직원(근로자 및 전문가)의 훈련에 대한 필요성; 자격을 갖춘 인력 및 일자리(카테고리별)의 가용성, 분야 및 산업별 인력 고용, 급여 기금 구성, 육체 노동 감소.
네 번째 단계는 지표 시스템의 계산입니다. a) 일반화 된 지표는 다음과 같이 계산됩니다. 학생, 숙련 노동자, 전문가 훈련 비용 (훈련 시작부터 끝까지) 직원 훈련에 관련된 교육 기관 및 기업의 고정 및 운전 자본 비용; 교육 및 인력 활용의 효율성; b) 직원의 훈련 및 졸업에 직접 관여하는 유치원 기관, 기업, 중등 학교, 직업 학교, 대학 및 기타 조직의 개발을 목표로 한 투자를 특성화하는 지표가 계산됩니다. c) 인사 활동 계획이 개발되고 이러한 활동의 ​​조건과 책임 있는 집행자가 결정됩니다.
다섯 번째 단계는 모든 범주의 근로자에 ​​대한 국가 경제 부문의 노동 생산성 증가에 대한 업데이트된 예상 지표를 기반으로 예측 지표 시스템을 조정하는 것입니다. 최종 제품의 출력에 대한 절대 지표의 예측 값을 통해 자격 수준을 고려하여 다양한 범주의 근로자에 ​​대한 예상 수요를 명확히 할 수 있습니다.
따라서 계획 기간 동안 국가 경제의 생산 및 비 생산 부문에서 숙련 된 근로자와 전문가의 필요성을 결정하는 것은 인사 정책의 중심적이고 방법론적으로 가장 어려운 문제입니다. 자격을 갖춘 인력의 필요성을 결정하는 방법론은 조직의 요구를 고려하여 균형 잡힌 산업 및 영토 규모에서 필요한 근로자 수(주요 직업별) 및 전문가(전문 그룹별)를 계산하는 기능을 제공해야 합니다. 국가 전체 및 개별 영토 단위 (지역, 지구, 주요 도시)의 유능한 인구의 크기.

인사 정책 형성의 원칙

인사 정책은 조직의 모든 경제 활동 영역과 밀접하게 연결되어 있습니다. 조직의 모든 활동은 목표 달성에 기여해야 합니다. 조직에만 목표가 있는 것이 아니라는 점을 염두에 두어야 합니다. 조직의 각 직원은 자신의 개별 목표를 가지고 있습니다.
개인과 조직의 목표를 일치시킬 필요성에 따라 인사 정책의 기본 원칙을 공식화할 수 있습니다. 개인 및 조직의 목표를 달성하는 것이 동등하게 필요하다는 사실에 있습니다. 이는 갈등이 발생할 때 조직의 목표를 우선시하기보다 공정한 균형을 추구해야 함을 의미합니다. 이러한 상황을 충분히 고려해야만 인사정책의 본질에 대한 올바른 이해가 가능하다. 실습에 따르면이 원칙은 조직에서 점점 더 많이 관찰됩니다. 조직의 인사 정책의 개별 영역의 가장 중요한 원칙과 특성은 표에 나와 있습니다. 7.3.

인사 정책은 모든 형태의 소유권을 가진 모든 현대 기업의 조직 문화에서 없어서는 안될 요소입니다. 이 기사에서는 인사 담당자 또는 관련 규범 및 규칙의 구현을 담당하는 다른 사람이 알아야 할 주요 사항을 간략하게 강조합니다.

인사정책이 필요한 이유

기업의 정상적인 운영은 직원의 노동 활동의 효율성과 품질에 직접적으로 의존합니다. 특정 수준의 장비 표준화 달성, 광범위한 기업에 대한 고정 자산의 상대적 가용성, 경제에서 서비스 부문의 특정 비중 증가로 인해 달성하기가 점점 어려워지고 있습니다. 기술 및 기타 "무생물" 수단과의 경쟁 우위. 따라서 자격을 갖추고 열심히 일하며 적절하게 동기를 부여받은 전문 인력만이 시장에서 경쟁자를 "이겨내는" 데 도움이 될 수 있습니다. 회사의 효율성은 직원의 자격, 배치 및 사용에 따라 달라지며, 이는 제조 제품의 양과 성장률에 영향을 미치며 재료 및 기술 수단의 사용에 영향을 미칩니다. 인력의 사용은 노동 생산성 지표의 변화와 직접적인 관련이 있습니다. 이 지표의 성장은 국가의 생산력 발전과 국민 소득 성장의 주요 원천을위한 가장 중요한 조건입니다.

모든 인사 정책은 노동 자원 사용에 대한 유용한 수익을 높이는 것을 목표로합니다.

인사 관리의 목표와 목표의 구현은 인사 정책을 통해 수행됩니다.

인사 정책은 기업의 인사 부서에서 구현하는 일련의 기본 원칙인 직원과 함께 작업하는 주요 방향입니다. 이와 관련하여 인사 정책은 직원과 협력하는 전략적 행동 라인입니다.

인사 정책은 기업과 직원의 목표와 우선 순위 조합에 가장 잘 기여할 수 있는 인력을 만들기 위한 목적 있는 활동입니다.

기업 인사 정책의 주요 대상은 인사 (인사)입니다. 기업의 직원은 직원의 주요 (정규) 구성입니다. 사람은 사회의 첫 번째 생산력인 생산의 주요 결정적 요소입니다. 그들은 생산 수단을 만들고 작동시키며 끊임없이 개선합니다. 생산 효율성은 근로자의 자격, 전문 교육 및 비즈니스 품질에 크게 좌우됩니다.

인사 정책의 대상 작업의 솔루션이 일반적으로 매우 다변량이라는 것은 흥미 롭습니다.

따라서 예를 들어 인사 정책의 틀 내에서 직원을 해고할 수 있습니다(또는 그 반대로 - 전체 또는 주요 전문가를 유지하고 유지하기 위한 과정을 이수했습니다). 동시에 감소가 단일 또는 대규모인지 여부를 고려할 필요가 있습니다.

특정 작업을 수행하기 위해 특정 자격이 필요한지 여부에 대한 질문이 있는 경우 조직이 직원을 자체적으로 교육할지, 적절한 교육에 파견할지 또는 새로운 전문가를 고용할지 여부는 인사 정책의 틀 내에서 설정됩니다. .

인사 정책의 또 다른 중요한 작업은 인원 최적화 계산입니다. 결국 새 직원을 고용하는 것보다 이미 가지고 있는 상태로 관리하는 것이 훨씬 더 경제적인 경우가 많습니다.

인사 정책을 개발하는 방법

우선 인사 정책을 선택할 때 회사의 내부 및 외부 환경에 대한 다음 요소를 고려해야 합니다.

조직 개발 전략;

재무 능력(회사가 인사 관리를 위해 감당할 수 있는 최대 비용 수준에 따라 다름)

인력의 양적 및 질적 특성;

노동 시장의 상황, 임금 수준;

노동 조합의 존재, 충성도 및 노동 시장에 영향을 미치기 위해 노동자의 이익을 방어할 실제 능력이 있다는 사실;

· 노동 및 관련 법률, 사고 방식, 확립된 기업 전통 및 비즈니스 관행.

따라서 인사 정책의 주요 요구 사항은 네 가지 기본 가정으로 축소됩니다.

1. 인사 정책은 기업의 발전 전략과 밀접하게 연결되어야 합니다. 이 점에서, 이것은 이 전략의 구현을 위한 인력을 나타냅니다.

2. 인사정책은 충분히 유연해야 한다. 이는 특정 직원의 기대가 안정성과 관련되어 있기 때문에 한편으로는 안정적이어야 하고 다른 한편으로는 동적, 즉 동적이어야 한다는 것을 의미합니다. 기업의 전술, 생산 및 경제 상황의 변화에 ​​따라 조정됩니다. 직원의 이익을 고려하는 데 중점을 두고 기업의 조직 문화와 관련된 측면이 안정적이어야 합니다.

3. 자격을 갖춘 인력의 형성은 기업의 특정 비용과 관련이 있기 때문에 인사 정책은 경제적으로 정당화되어야 합니다. 그의 실제 재정 능력을 기반으로 합니다.

4. 인사 정책은 직원에게 개별적인 접근 방식을 제공해야 합니다.

인사 정책은 현재 법률 준수에 따라 경제적 이익뿐만 아니라 사회적 이익을 얻는 데 중점을 둘 직원과의 작업 시스템 형성을 목표로해야한다는 것이 밝혀졌습니다.

현대 조직의 인사 정책에는 다음과 같은 속성이 있습니다.

2. 장기 계획에 중점을 둡니다.

3. 인력의 중요성.

4. 상호 관련된 기능 및 인사 절차의 범위.

인사 정책은 조직의 모든 관리 활동 및 정책의 필수적인 부분입니다. 이상적으로는 다음과 같은 특성을 가진 인력을 만드는 것이 목표입니다.

· 응집력;

· 책임;

· 높은 수준의 전문성 개발 및 생산성.

따라서 인사 정책은 유리한 근무 조건을 조성할 뿐만 아니라 승진 가능성과 미래에 필요한 신뢰 수준을 제공해야 합니다. 따라서 인사 정책의 또 다른 주요 임무는 모든 범주의 근로자와 근로자의 사회 집단의 이익이 일상적인 인사 작업에서 고려되도록 하는 것입니다.

인사정책은 무엇인가

위에서 언급했듯이 인사 정책을 구현할 때 다양한 대안이 허용됩니다. 예를 들어, 빠르고 결정적이며 근로자와 관련하여 너무 인간적이지 않을 수 있습니다. 이러한 인사 정책은 우선 경제 활동에서 특정 결과를 달성하도록 설계되었습니다. 이에 반해 집단의 이익을 우선시하고 노동집단의 이른바 사회적·심리적 비용을 줄이는 정책이 두드러진다. 명확성을 기하기 위해 한 축은 팀의 이익을 고려하고 다른 축은 사례의 이익을 고려하는 특수 좌표 시스템이 자주 사용됩니다. 그것의 극단점(현현)은 일반적으로 "휴게소"("사람을 위한 모든 것, 사업을 위한 것이 아님") 및 "권위 복종"("사업을 위한 모든 것, 사람을 위한 것이 없음")이라고 합니다. 그러나 실제로는 일반적으로 "혼합" 옵션이 우선합니다.

대중적인(그리고 잘못된) 의견과 달리 인사 정책의 내용은 채용에 국한되지 않고 교육, 인력 개발, 직원과 조직 간의 상호 작용 보장에 관한 회사의 기본 입장에 관한 것입니다. 인사정책이 전략적 목표의 선택과 연결되는 반면, 현재 인사업무는 새로운 이슈에 대한 신속한 해결에 초점을 맞추고 있다. 그러나 이러한 수준 간에는 물론 안정적이고 운영적인 관계가 항상 유지되어야 합니다.

인사 정책의 역량에는 다음이 포함됩니다.

· 채용 단계의 인력에 대한 특정 요구 사항(예: 교육 및 전문 기술 수준)

· 노동력에 대한 "투자"에 대한 태도(예: 추가 교육 또는 언어 훈련 받기)

팀의 요구되는 안정성 수준(허용되고 바람직한 "이탈" 결정)

조직 내 직원 이동 순서("수평" 및 "수직" 모두).

일반적으로 인사 정책은 기업의 능력을 향상시키고 가까운 장래에 변화하는 기술 및 시장 요구 사항에 대응하는 데 도움이 되어야 합니다.

"간부들이 모든 것을 결정한다"는 사실을 기억해야 합니다. 따라서 조직의 인력 구성은 성공의 주요 요인이자 실패의 주요 원인이 될 수 있습니다. 그리고 이것은 회사의 인사 정책이 얼마나 효과적으로 형성되고 구현되는지에 직접적으로 달려 있습니다.

전략 및 운영 인력 정책

실제로는 전략적인 인사 정책과 운영적인 인사 정책을 구별해야 합니다.

기업 내의 인사 관리에는 전략적 및 운영적 측면이 있습니다. 인사 관리의 조직은 회사의 개발 개념을 기반으로 개발되었습니다. 이 개념은 차례로 세 부분으로 구성됩니다.

생산;

금융 및 경제;

사회 (인사 정책).

인사 정책의 전략적 수준(인사 전략이라고도 함)은 다음과 같은 작업을 설정합니다.

회사의 명성을 높이는 것

작업 분위기 연구;

· 노동력 잠재력 개발 전망 분석;

해고 사유의 일반화 및 예방.

운영 수준은 인사 전략의 일상적인 구현을 나타냅니다. 또한 인사 서비스는 회사 전체 또는 개별 부서에 설정된 목표를 달성하는 데 있어 경영진을 지원해야 합니다.

요약:

1. 인사 정책은 회사의 노동 자원 사용의 효율성 수준을 높이는 임무가 있습니다.
2. 인사 정책은 기업과 직원의 목표와 우선 순위를 결합하는 데 가장 잘 기여할 수 있는 인력을 만들기 위한 목적 있는 활동입니다.
3. 인사 정책은 문제를 해결하기 위해 다변수 접근 방식을 사용합니다.
4. 인사 정책은 현재 법률을 준수하는 조건으로 경제적 이익뿐만 아니라 사회적 이익을 얻는 데 중점을 둔 직원과의 작업 시스템 형성을 목표로해야합니다.
5. 인사 정책은 기업의 능력을 향상시키고 가까운 장래에 변화하는 기술 및 시장 요구 사항에 대응하는 데 도움이 되어야 합니다.
6. 운영 및 전략 인사 정책을 구별합니다.

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인사 정책의 유연성은 안정성 또는 역동성이라는 특성에 따라 평가됩니다. 인사 정책은 변화하는 조건과 상황의 영향을 받아 역동적으로 재구축되어야 합니다.

직원의 이익에 대한 고려 정도는 생산 이익에 대한 고려 정도와 비교하여 고려됩니다. 기업 직원에 대한 개별 접근의 유무를 조사합니다.

인사정책의 목표와 원칙

현대 사회에서 인사 정책은 사회적 가치, 사회 정책의 우선 순위에 중점을 두어야합니다. 왜냐하면 진행중인 개혁의 궁극적 인 목표는 시장 자체가 아니라 각 개인의 웰빙이기 때문입니다.

인사 정책의 주요 목표는 주로 행정적 방법이 아닌 직원과 조직의 이익을 더 가깝게 만들고 높은 노동 생산성을 달성하고 생산 효율성을 높이고, 조직을 위한 최상의 경제적 결과를 얻습니다.

주요 목표는 다음 작업에 지정됩니다.

1. 러시아 연방 헌법, 노동법에 의해 규정된 시민의 권리와 의무 이행을 위한 조건 보장.

2. 노동 조합, 모델 내부 규정 및 국가 인사 정책의 틀에서 채택된 기타 문서에 대한 조항을 모든 조직 및 개인 시민이 준수합니다.

3. 인력의 수적 및 질적 구성, 조직 자체의 요구 및 노동 시장 상태에 따른 개발을 업데이트 및 유지하는 과정에서 최적의 균형을 보장합니다.

4. 필요한 전문 자격을 갖춘 구성의 필요한 직원 수와 함께 주요 경제 활동의 중단없는 고품질 제공 작업에 대한 직원과의 모든 작업 종속.

5. 조직에서 사용할 수 있는 인적 자원의 합리적 사용.

6. 노동 집단의 효과적인 작업의 형성 및 유지, 산업 내 민주주의의 발전.

7. 노동 과정 구성 원칙 개발.

8. 직원의 선발, 훈련 및 고급 훈련을 위한 기준 및 방법론의 개발 직원 보수.

9. 인사 관리 시스템에 포함된 활동의 사회적 경제적 효과를 결정하기 위한 원칙 개발.

인사정책의 모든 목표는 경제와 사회로 나눌 수 있다.

경제적 목표는 조직의 경쟁력을 유지하고 이윤을 극대화하는 최우선 생산 원칙에서 파생됩니다. 비용과 결과의 최적 비율을 달성하는 것은 인사 정책의 중요한 성과입니다. 현재의 경제 상황에서 인사 결정은 인건비의 절대적인 절감을 목표로 하는 경우는 거의 없으며, 이러한 비용과 노동 생산성 간의 비율을 최적화하도록 설계되는 경우가 더 많습니다.

사회적 목표는 기업 직원의 물질적 및 비물질적 상황을 개선하는 것입니다. 이것은 특히 임금, 사회 지출, 근로 시간 단축, 작업장 장비, 더 큰 행동의 자유 및 의사 결정에 참여할 권리에 대한 요구에 적용됩니다.

인사 정책의 자체 목표는 조직 개발의 모든 구성 요소의 주요 조항을 고려하여 결정됩니다.

1. 기업의 외부 조건과 관련된 목표(노동 시장, 국가 및 지방 당국과의 관계).

2. 내부 조건에 의해 결정된 목표는 기업과 직원의 관계 개선을 목표로합니다 (기업 관리 참여, 전문 지식 심화 등).

표 1.1은 인사 정책 형성의 기본 원칙을 논의합니다.

표 1.1 - 인사 정책 형성의 기본 원칙

원칙의 이름	원리 특성
과학	최대의 경제적, 사회적 효과를 제공할 수 있는 이 분야의 모든 현대 과학 발전의 사용
복잡성	인사 활동의 모든 영역과 모든 범주의 직원에 대한 적용
일관성	이 작업의 개별 구성 요소의 상호 의존성과 상호 연결을 고려합니다. 경제적, 사회적 효과(긍정적 및 부정적 모두)를 고려할 필요성, 최종 결과에 대한 특정 사건의 영향
능률	이 지역의 활동에 대한 모든 비용은 경제 활동의 결과를 통해 상환되어야 합니다.
질서 있는	특히 상호 배타적 인 방법이 많은 경우 선택한 솔루션의 정성 분석

주어진 조직의 조건과 관련하여 제안된 원칙에 대한 여러 옵션 중에서 하나를 선택해야 합니다. 그러한 자료에는 직무 기술서 조항 개발, 고용 방법론 및 신규 고용 인력 배치 등이 포함됩니다.

인사 정책에 대한 일반 요구 사항

현대 조건에서 인사 정책에 대한 일반적인 요구 사항은 다음과 같습니다.

1. 인사 정책은 기업의 발전 전략과 밀접하게 연결되어야 합니다. 이 점에서, 이것은 이 전략의 구현을 위한 인력을 나타냅니다.

2. 인사정책은 충분히 유연해야 한다. 이는 특정 직원의 기대가 안정성과 관련되어 있기 때문에 한편으로는 안정적이어야 하고 다른 한편으로는 동적, 즉 동적이어야 한다는 것을 의미합니다. 기업의 전술, 생산 및 경제 상황의 변화에 ​​따라 조정됩니다. 안정적인 당사자는 직원의 이익에 중점을 두고 기업의 조직 문화와 관련이 있는 당사자여야 합니다.

3. 자격을 갖춘 인력의 형성은 기업의 특정 비용과 관련이 있기 때문에 인사 정책은 경제적으로 정당화되어야 합니다. 그의 실제 재정 능력을 기반으로 합니다.

4. 인사 정책은 직원에게 개별적인 접근 방식을 제공해야 합니다.

5. 인사 정책은 유리한 근무 조건을 조성할 뿐만 아니라 승진 가능성과 미래에 필요한 신뢰 수준을 제공해야 합니다.

따라서 인사 정책은 현재 법률 준수에 따라 경제적 인 혜택뿐만 아니라 사회적 혜택을 얻는 데 중점을 둔 직원과의 작업 시스템을 만드는 것을 목표로합니다.

직원이 모든 것을 결정합니다. 이 가정은 비즈니스뿐만 아니라 공리입니다. 작업이 효율적으로 진행되고 직원의 품질이 저하되지 않고 적시에 업데이트되도록 직원과 상호 작용하는 방법은 무엇입니까? 커뮤니케이션 및 관리 스타일을 구축하는 방법은 무엇입니까? 법이 인사 정책에 대한 법적 규정을 규정하고 있습니까?

조직의 경영진 및 / 또는 소유자와 고용 된 직원 간의 가장 일반적인 상호 작용 스타일을 고려하십시오.

인사정책의 정의

정책의 개념은 관리 및 상호 작용의 특정 기능을 제공합니다. 이 경우 우리는 직원에 대해 이야기하고 있습니다. 즉, 고용 된 직원에 대한 모든 유형의 직간접적인 영향을 반영하는 방법, 원칙, 방법, 접근 방식, 규칙 등이 고려됩니다. 직원과 관련된 절대적으로 모든 활동은 다음과 관련이 있습니다.

• 리더십 스타일;
• 단체 협약 작성;
• 내부 노동 규정의 공식화;
• 채용 원칙;
• 직원 기능;
• 직원의 인증 및 교육;
• 동기 부여 및 징계 조치;
• 경력 전망 등

따라서, 인사정책- 서로와 회사 간의 상호 작용에서 조직 대표를 안내하는 일련의 규칙.

노트!이러한 규칙이 문서화되지 않았거나 공식화되지 않았거나 이해되지 않더라도 그럼에도 불구하고 어떤 형태로든 존재하며 인사 상호 작용 프로세스에 영향을 미칩니다.

인사정책과제

기업의 인사 관리에 대한 의식적이지만 잘 계획된 전술과 전략은 여러 가지 순전히 실용적인 작업을 해결하도록 설계되었습니다.

• 고용된 직원의 구성을 유지하고 업데이트하는 것 사이의 균형;
• "신선한"및 숙련 된 직원의 최적 비율, 숫자 및 자격 측면에서의 구성;
• 시장의 필요와 회사의 요구 사항에 따라 직원의 효율성을 높입니다.
• 인력 영향 모니터링 및 예측
• 고용된 직원의 잠재력에 대한 표적 영향의 구현.

인사 정책의 분류 원칙

1. 경영진이 대표하는 조직의 직원에게 영향을 미치는 방식과 직접적인 영향에 대한 적용에 대한 인식 정도는 초점과 규모 측면에서 4가지 유형의 인사 정책을 결정합니다.
   • 수동적인;
   • 반응성;
   • 예방법;
   • 활동적(합리적인 것과 모험적인 것을 구별할 수 있음).
2. 외부 인사 영향으로부터 분리하려는 욕구의 정도, 자신의 인적 자원 또는 외부 잠재력에 중점을 두어 인사 정책을 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
   • 열려 있는;
   • 닫은.

인사 정책의 다양한 유형

영향력의 방법에 따라 인사 정책은 여러 유형으로 나뉩니다.

수동적인

수동적 인사 정책직원 관리에 최소한의 노력을 기울이고 상황이 "진행되도록"하고 징벌적 조치로만 제한하거나 인사 조치의 부정적인 결과를 평준화하는 비즈니스 구조에서 운영됩니다.

이러한 회사에서 경영진은 예기치 않게 "화재"를 발생시키는 영구적인 "진화" 모드로 행동해야 하기 때문에 인력 수요를 분석하고, 인력에 대한 영향을 예측하고, 인사 활동을 계획할 시간이 없습니다. 더 이상 분석할 수 없는 것입니다. 전술은 전략보다 훨씬 중요합니다. 당연히 그러한 정책은 가장 효과적이지 않습니다.

반응성

사후 인사 정책직원과 관련된 부정적인 측면의 원인과 결과를 모니터링합니다. 이 관리 방법의 일부로 경영진은 다음과 같은 가능한 문제에 대해 우려하고 있습니다.

• 직원 간의 갈등 상황;
• 근무 조건에 대한 불만;
• 필요한 조건에서 자격을 갖춘 인력 부족;
• 직원의 의욕 저하 등

문제를 해결해야 합니다. 이것이 경영진의 노력이 목표로 하는 것입니다. 이 정책의 일환으로 조직은 상황을 분석하여 재발을 방지하고 기존 갈등을 상호 이익으로 해결하기 위한 프로그램을 개발하려고 합니다. 이러한 관리 방법의 효율성 부족은 장기 계획에서 드러날 수 있습니다.

예방법

예방 인사 정책, 반대로 미래의 인적 자원 잠재력을 목표로합니다. 과거를 돌아보는 것과 미래 상황을 예측하는 것 중 하나를 선택할 때 이 스타일을 고수하는 HR 전문가들은 후자를 선택합니다. 때로는 인사 상황에 대한 즉각적인 영향을 관점 형성을 목표로 하는 활동과 동등하게 결합하는 것이 불가능합니다.

조직은 직원과 함께 현재 상황에 초점을 맞추면서 다소 장기간에 걸쳐 개발 계획을 수립하는 것을 선호합니다. 그러한 정책의 효과에 대한 문제는 특정 인사 목표를 달성하기 위한 프로그램을 개발할 필요가 있는지 여부입니다.

활동적인

현역 인사 정책중장기적인 예측뿐만 아니라 현 인사 상황에 직접적인 영향을 미치는 수단을 제공합니다. 이 정책을 준수하는 회사의 인사 부서:

• 직원 상태를 지속적으로 모니터링합니다.
• 위기에 대비한 프로그램 개발
• 직원에게 영향을 미치는 외부 및 내부 요인을 분석합니다.
• 개발된 활동을 적절하고 시기 적절하게 조정할 수 있습니다.
• 직원의 질적 잠재력을 개발하기 위한 작업과 방법을 공식화합니다.

경영진이 분석 및 프로그래밍에서 계산에 명시된 기반을 얼마나 정확하게 평가하느냐에 따라 두 가지 방식으로 적극적인 인사 정책을 추구할 수 있습니다.

1. 합리적인 현역 인사 정책- 취해진 조치는 "진단" 및 합리적인 예측의 결과로 인지된 인사 메커니즘을 기반으로 도출된 결론을 기반으로 합니다. 합리적인 인사 관리 방식은 직원에게 영향을 미치기 위해 필요한 원칙과 규칙을 수립할 수 있는 능력을 제공할 뿐만 아니라 변화된 상황에 대한 비상 대응이 필요한 경우 이를 변경할 수 있는 능력을 제공합니다. 이 접근 방식을 사용하면 모든 활동 영역에 가능한 한 많은 자격이 해당하는 필요한 수의 공연자가 항상 제공됩니다. 직원은 장기적으로 발전과 성장을 기대할 수 있습니다.
2. 모험적인 현역 인사 정책. 직원에게 영향을 미치려는 욕구는 직원과 함께 발전한 상황에 대한 합리적이고 의식적인 정보를 능가합니다. 인력 상태 진단이 수행되지 않거나 객관적으로 불충분하게 수행되며 이 영역에서 장기 예측 수단이 없거나 사용되지 않습니다. 그러나 인력 개발의 목표가 설정되고 구현을 위한 프로그램이 개발되고 있습니다. 그들이 일반적으로 정확하지만 직관적이기는 하지만 인사 상황에 대한 이해를 기반으로 한다면 그러한 프로그램은 매우 효과적으로 적용될 수 있습니다. 예측할 수 없었던 예상치 못한 요인이 개입하면 실패할 수 있습니다.
   이러한 유형의 관리의 주요 약점은 시장 상황의 예기치 않은 변화, 기술의 변화, 경쟁 제품의 출현 등과 같은 예측할 수 없는 요인에 직면했을 때 유연성이 부족하다는 것입니다.

환경과의 상호 작용 수준에 따른 인사 정책 유형

열린 인사 정책모든 수준의 직원에 대한 극도의 투명성이 특징입니다. 특정 조직에서의 개인적인 경험은 잠재적인 경력 구축에 결정적이지 않으며 자격만 중요합니다. 회사가 필요로 하는 경우 사람은 자신의 수준에 해당하는 직책으로 즉시 이동할 수 있으며 "바닥에서"의 경로를 거칠 필요가 없습니다. 이 유형의 제어 기능:

• 경쟁이 치열한 환경에서의 채용(회사는 올바른 위치에 대해 최고의 전문가보다 "비교"함)
• 장기간의 적응 없이 빠르게 작업을 시작할 수 있는 능력;
• 직원의 개성과 사고의 독립성이 지원됩니다 (필요한 자격의 틀 내에서).
• 회사는 종종 외부 센터에서 직원의 교육, 훈련 또는 재훈련을 제공하도록 설정됩니다.
• 회사가 엄격하게 필요한 자격을 갖춘 인력 모집에 중점을두고 있기 때문에 수직 승진은 문제가됩니다.
• 직원들에게 동기를 부여하는 방법으로 외부 자극이 우세합니다.

폐쇄된 인사 정책직원의 점진적인 성장과 내부 교체를 제공합니다. 즉 직원은 회사 내에서 "요리"되어 점차적으로 자격을 향상시키고 조직의 기본 가치와 원칙, "기업 정신"을 성장 및 축적합니다. 이 정책의 세부 사항:

• 종종 채용 기회가 제한되고 노동력이 부족한 조건에서 운영됩니다.
• 확고한 경험을 가진 근로자들 중에서 항상 경험 많은 "교사"가 있기 때문에 적응이 효과적입니다.
• 고급 교육은 조직 자체 또는 내부 부서를 기반으로 더 많이 수행되어 접근 방식과 전통의 통합을 보장합니다.
• 경력을 계획할 수 있으며 수직 승진은 특정 경험을 획득하고 이에 필요한 서비스 기간을 받은 직원의 점진적 승진을 통해 "아래에서 위로" 이루어집니다.
• 동기 부여는 주로 안정성, 재정 지원의 적시성, 보안, 사회적 인정 등 직원의 기본 요구를 보장함으로써 수행됩니다.

조직의 인사 정책은 인사 작업의 일반적인 방향, 일련의 원칙, 방법, 형태, 인적 자원을 보존, 강화 및 개발하고 자격을 갖춘 매우 생산적인 응집력있는 팀을 만드는 것을 목표로하는 목표 및 목표를 개발하기위한 조직 메커니즘입니다. 조직의 개발 전략을 고려하여 끊임없이 변화하는 시장 요구 사항에 적시에 대응하는 것.

인사 정책은 조직의 경제 정책의 모든 영역과 밀접하게 연결되어 있습니다. 인사 정책의 주요 목표에서 인사 관리에 대한 하위 목표는 예를 들어 특정 작업에 지정된 날짜, 지정된 기간 동안 특정 품질 및 수량의 노동 자원을 제공하는 것과 같이 파생될 수 있습니다. 이러한 목표를 기반으로 조직의 인사 정책 내용을 결정할 수 있습니다.

인사 정책의 기본 원칙은 개인과 조직의 목표를 달성하는 것이 동등하게 필요하다는 것입니다.

조직의 인사 정책의 개별 영역의 주요 원칙은 다음과 같습니다.

지도	원칙	특성
1. 조직의 인사관리	개인 및 조직의 목표를 달성하기 위한 동일한 요구(핵심)	조직의 이익을 우선시하지 않고 경영진과 직원 간의 공정한 타협을 모색할 필요성
2. 인원의 선발 및 배치	규정 준수 전문적인 능력 실질적인 성과 개성	인간 능력에 대한 작업, 권한 및 책임 범위의 일치 직책의 요구 사항에 해당하는 지식 수준 필요경력, 리더십 능력(자신 및 부하직원의 조직화) 외모, 지적 특성, 성격, 의도, 리더십 스타일
3. 지도부 진급을 위한 예비비의 형성 및 준비	경쟁력 개인 훈련 증서 확인 직위 준수 개인의 자질과 능력에 대한 정기적인 평가	경쟁을 통한 후보자 선정 수직 및 수평 위치의 체계적인 변경 개별 프로그램에 따른 특정 직위를 위한 예비비 준비 리더십 직책에서의 효과적인 인턴십 해당 직책에 대한 후보자의 현재 적합성 성과평가, 면접, 성향 파악 등
4. 인사평가 및 인증	평가지표 선정 자격 평가 성과 평가	평가 목적, 평가 기준, 평가 빈도를 고려한 지표 체계 적합성, 이러한 유형의 활동을 수행하는 데 필요한 지식의 결정 성능 평가
5. 인재육성	고급 교육 자기 표현 자기 개발	인재의 지속적인 발전을 위한 직무기술서의 주기적인 수정의 필요성 독립성, 자기 통제, 수행 방법 형성에 미치는 영향 자기계발을 위한 능력과 기회
6. 직원의 동기부여 및 자극, 보수	수행 된 작업의 양과 복잡성에 대한 임금 준수 인센티브와 제재가 혼합된 경우 동기 부여	효과적인 임금 체계 작업, 책임 및 지표에 대한 설명의 특수성 노동 효율성 증가에 영향을 미치는 동기 요인

인사 정책은 내부 자원, 조직의 전통 및 외부 환경 요인을 고려하여 개발됩니다. 인사 정책은 조직 정책의 일부이며 개발 개념을 완전히 준수해야 합니다.

인사 정책의 형성은 단계로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 단계에서인사 정책의 목표와 목표의 형성이 수행됩니다. 배급 및 프로그래밍 -조직의 원칙 및 목표, 프로그램 개발, 첫 번째 단계에서 설정된 인사 작업의 목표를 달성하는 방법을 가진 직원과의 작업 원칙 및 목표의 조화.

인사 정책의 목표와 목표는 조직 및 해당 부서의 효과적인 기능을 보장하기 위해 목표와 목표의 전체에서 규정 문서의 주요 조항을 기반으로 결정됩니다. 인사 정책의 주요 목표는 직원의 자격 잠재력을 최대한 활용하는 것입니다. 이 목표는 모든 사람에게 자신의 능력과 자격에 따라 일을 제공함으로써 달성할 수 있습니다.

에두번째중 단계유지된 인사 모니터링- 인사 상황을 진단하고 예측하기 위한 절차가 개발되고 있습니다.

이 단계는 세 개의 블록으로 구성됩니다.

1) 직장에 대한 설명과 직위 지원자에 대한 요구 사항을 기반으로 결정되는 직원의 품질 요구 사항;

2) 직위, 자격 특성 등에 따른 인력의 필요성 결정과 관련된 정량적 요구 사항;

3) 가장 중요한 분야의 인사 정책의 기본 원칙 : 인사의 선택 및 배치, 직위 예비의 형성 및 준비, 인력 개발 정도 평가, 보수, 인적 자원 사용 등 .

세 번째 단계에서인사 관리의 주요 형태와 방법의 선택이 결정되고 인사 계획 툴킷이 개발되고 있습니다.

네 번째 단계에서인사 조치 계획이 개발되고 이러한 조치의 조건과 책임 있는 집행자가 결정됩니다.

조직의 인사 정책의 개발 및 상태는 내부 및 외부 요인의 영향을 받습니다.

내부 요인이것은 조직의 목표와 구조, 팀의 도덕적, 심리적 분위기입니다.

외부 요인들- 이것은 노동법, 노동 시장 발전 전망, 노동 조합과의 관계 등입니다.

이러한 요소를 고려하여 조직의 인사 정책은 조직에 대한 외부 영향에 의해 설정된 한도 내에서 발전하고 내부 요소의 상태에 따라 결정됩니다. 이러한 상황은 조직의 다양한 유형의 인사 정책으로 이어집니다.